導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵企業(yè)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 企業(yè)管理

一、引言

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

現(xiàn)有的激勵理論歸納起來，分為三類:內(nèi)容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強(qiáng)化理論。

2006年，證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權(quán)激勵試點工作。本文認(rèn)為，有效的股權(quán)激勵依賴于完善的外部環(huán)境和科學(xué)的激勵方案。

二、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權(quán)激勵是公司治理機(jī)制的重要組成部分。20世紀(jì)70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。

經(jīng)典委托理論的基本思想是：作為人的內(nèi)部經(jīng)營者與作為委托人的外部股東的目標(biāo)函數(shù)并不一致，股東的目標(biāo)是股東財富最大化，而經(jīng)營者的目標(biāo)通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風(fēng)險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準(zhǔn)確判斷企業(yè)的經(jīng)營成果是由于經(jīng)營者的努力造成的，還是由于其他因素所導(dǎo)致的，從而無法對經(jīng)營者實現(xiàn)有效的監(jiān)督，經(jīng)營者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔(dān)其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經(jīng)營者也有可能為了自身目標(biāo)而不顧及甚至背離股東利益，出現(xiàn)道德風(fēng)險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產(chǎn)生了企業(yè)的“成本”。

股權(quán)激勵的核心優(yōu)勢在于經(jīng)營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經(jīng)營者個人的利益與股東的利益由股價聯(lián)系在一起，有效地解決經(jīng)營者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學(xué)的激勵方案這兩個基礎(chǔ)條件下，經(jīng)營者的行為最終在其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。

三、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵試點工作概況

長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關(guān)稅收法規(guī)一起，初步構(gòu)建了我國股權(quán)激勵的法制規(guī)范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經(jīng)實施股權(quán)激勵計劃的家數(shù)達(dá)到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權(quán)激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權(quán)期權(quán)激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業(yè)績股票激勵模式，3家公司采取了現(xiàn)金增值權(quán)激勵模式。由上可見，股票期權(quán)是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。

就股票期權(quán)激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標(biāo)的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進(jìn)行；從標(biāo)的股票的數(shù)量看，首期激勵計劃所授予的股票期權(quán)所代表的標(biāo)的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現(xiàn)了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強(qiáng)制性規(guī)定有效地遏制了國外常見的無限擴(kuò)大股權(quán)激勵比例的問題；在行權(quán)定價方面，《激勵辦法》強(qiáng)制性的規(guī)定保證了所有公司的行權(quán)價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規(guī)定的最低價基礎(chǔ)上溢價，溢價比例最高達(dá)15%；在行權(quán)安排方面，各公司均規(guī)范設(shè)定了有效期、等待期與行權(quán)期，有公司還設(shè)置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現(xiàn)；在授予條件與行權(quán)條件方面，多數(shù)公司采取了凈利潤加凈資產(chǎn)收益率雙指標(biāo)考核體系。

四、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計中存在的問題

（一）行權(quán)條件設(shè)置過于簡單，容易誘發(fā)盈余管理行為

證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應(yīng)規(guī)定激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件，但沒有對應(yīng)建立怎樣的績效考核體系做出進(jìn)一步要求。從目前已公告的股權(quán)激勵方案看，絕大多數(shù)的上市公司行權(quán)條件設(shè)置均為凈利潤及凈資產(chǎn)收益率一定比例的增長。

（二）行權(quán)條件措辭模糊，影響激勵效果

從時間方面來看，存在一些公司行權(quán)條件規(guī)定措辭不嚴(yán)密，未充分考慮極端情況，從而導(dǎo)致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒有增長而管理層依舊可以行權(quán)的不合理情況。如在分期行權(quán)安排上采用某一年度累計行權(quán)不超過一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒有明確規(guī)定當(dāng)年業(yè)績未達(dá)到行權(quán)條件時已授予而未能行權(quán)的股票期權(quán)的處理方式），導(dǎo)致激勵方案存在下一年度管理層可行權(quán)額度包含了上年因未達(dá)行權(quán)條件而無法行權(quán)數(shù)量的漏洞。

（三）行權(quán)價格與數(shù)量的調(diào)整條款設(shè)置不合理，為操縱股票期權(quán)價值留下空間

已公告的上市公司股票期權(quán)激勵計劃均設(shè)置了股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價格在特定情況下的調(diào)整方案，主要是當(dāng)上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利等特殊事件時，對股票期權(quán)的行權(quán)價格及數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

五、完善股權(quán)激勵方案的對策建議

一是對已經(jīng)實施的股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)的條款設(shè)置不合理問題進(jìn)行歸納總結(jié)，并通過審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。

二是要求公司在設(shè)計行權(quán)條件時，應(yīng)采用多種指標(biāo)結(jié)合的激勵體系。如引入主營業(yè)務(wù)利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)作為行權(quán)條件，通過多層次體系的指標(biāo)要求，防范企業(yè)盈余管理行為。

三是鼓勵公司根據(jù)自身行業(yè)情況，引入非財務(wù)指標(biāo)作為行權(quán)條件。如房地產(chǎn)企業(yè)可以考慮引入土地儲備作為行權(quán)條件之一，以免管理層為了滿足行權(quán)條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

四是加大獨(dú)立董事與財務(wù)顧問的責(zé)任。如出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》補(bǔ)充辦法，要求上市公司獨(dú)立董事及財務(wù)顧問應(yīng)對股權(quán)激勵計劃認(rèn)真審核，如已公告的股權(quán)激勵中出現(xiàn)顯失公平合理的條款，上市公司應(yīng)及時更正，同時對獨(dú)立董事及財務(wù)顧問處以公開道歉、公開譴責(zé)乃至宣布為不適當(dāng)人選、市場禁入等處罰措施。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】　高科技企業(yè)；管理人員；股權(quán)激勵

一 股票期權(quán)激勵制度概述

1、股票期權(quán)激勵制度的產(chǎn)生背景

股票期權(quán)（Stock Options）是指由產(chǎn)權(quán)所有者與企業(yè)人簽署契約，授予其按約定的價格在約定時間內(nèi)購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的權(quán)利a。這個購買過程稱為行權(quán)，行權(quán)以后，持股人可以自行決定何時出售行權(quán)所得股票，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差額。企業(yè)業(yè)績越好，股票價格越高，人高價出售股票，所獲取的收益也越高，企業(yè)效益不佳，股價下跌，低于行權(quán)價，人可以放棄行權(quán)。向公司員工發(fā)放股票期權(quán)的做法始于上個世紀(jì)60年代美國硅谷的高科技創(chuàng)業(yè)公司。有資料顯示，截至1998年美國350家最大公司中有近30%實施了員工普遍持有股票期權(quán)計劃，用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數(shù)的近8%，在計算機(jī)公司，這一比例高達(dá)16%。

2、 股票期權(quán)激勵機(jī)制的作用

(1)是企業(yè)管理者受到重視的體現(xiàn)，有利于招募和挽留人才。

股票期權(quán)激勵的模式，給予了管理者在未來一定數(shù)量的股份，使得企業(yè)的管理者也成為了企業(yè)將來的股東，對企業(yè)有“主人翁”意識。對企業(yè)來說不僅僅是一個打工者，從而對自己所服務(wù)的企業(yè)更有歸屬感。面對世界范圍內(nèi)的人才爭奪，要留住并廣泛招攬各種人才，其中措施之一就是采取管理入股及實施期權(quán)計劃，充分體現(xiàn)人才的價值，最大限度的吸引我國企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)急需的高層次，有管理能力，其思想意識與國際接軌，具有創(chuàng)新才能的頂尖人才。

(2)有助于降低成本，激勵管理者努力工作。

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，實質(zhì)上就是形成了一種委托——關(guān)系，所有者作為其財產(chǎn)的委托人，必須支付給人一定的成本。這種成本不僅包括以薪金和紅利等方式支付給管理者的顯性車成本，還包括由于經(jīng)營過失所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或不作為（未能盡最大努力工作）而延誤發(fā)展計劃造成的隱性成本。通過采用股票期權(quán)激勵制度可以極大激發(fā)經(jīng)營者的工作積極性和主動性，從而有效的降低隱性成本。同時，采取股票期權(quán)激勵制度，企業(yè)不需要支付大量的現(xiàn)金作為經(jīng)營者的報酬，可以直接降低企業(yè)成本中的顯性成本，而且只有企業(yè)發(fā)展了，管理者的收入不僅不會減少，反而會大大提高。對于上市公司的股票期權(quán)激勵來說，敢立著通過努力使企業(yè)發(fā)展壯大了，股票的每股收益提高了，企業(yè)的各項財務(wù)指標(biāo)改善了，理論上必然使企業(yè)的股票價格上漲，管理者可以通過股票期權(quán)的行權(quán)，進(jìn)而通過股票的分紅和通過股票的轉(zhuǎn)讓（股票期權(quán)行權(quán)時低價買入高價賣出）而獲得巨額收益。

二 我國高科技企業(yè)股權(quán)激勵實踐及存在的問題分析

1、觀念認(rèn)識不到位

在高科技企業(yè)中，知識是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資本被提升到與實物資本和貨幣資本等同甚至更高的地位。股票期權(quán)的實施使得知識擁有者與普通勞動者的收入產(chǎn)生幾倍甚至幾十倍的差距，我國長期實行的分配平均主義使得一些人難以接受這種收入懸殊的事實，他們尚未認(rèn)識到股票期權(quán)是對人工作的肯定，是因為人們的能力、貢獻(xiàn)的不同而來開的收入差距，而不是人人都可以享受的福利補(bǔ)助。然而正是因為這些基層員工根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的抵制，股票期權(quán)要想得到普通員工的心理認(rèn)同還需要一定的時間。

2、用人機(jī)制不健全

高科技企業(yè)的股權(quán)激勵對象是知識擁有者，對知識擁有者的評價對比、優(yōu)勝劣汰客觀上要求有一個健全的人市場與之相配合，但我國的高科技企業(yè)往往與政府有著千絲萬縷的聯(lián)系。雖然中央三令五申政企分開，要就建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于高科技企業(yè)的發(fā)展需要當(dāng)?shù)卣摺①Y金的支持，因此在人員任用上往往受到行政干預(yù)，導(dǎo)致高素質(zhì)人才難以通過公開競爭的方式脫穎而出，從而影響股權(quán)激勵作用的有效發(fā)揮。

3、公司治理結(jié)構(gòu)不完善

由于股票期權(quán)的授予，國際上的管理是由董事會進(jìn)行。由于我國的很多高科技企業(yè)往往由大專院校、科研院所的附屬企業(yè)改制而來，國有股在公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比例，因此就有可能出現(xiàn)董事會和總經(jīng)理都是國有股代表，甚至董事長兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象。在這種公司結(jié)構(gòu)中，激勵的主、客體為同一對象，導(dǎo)致自己設(shè)定目標(biāo)，自己考核，難以形成客觀公正的激勵。

三 建立起適合我國高科技企業(yè)的有效股權(quán)激勵模式

1、高科技高管人員股權(quán)激勵方案的具體設(shè)計

(1)股權(quán)激勵方案設(shè)計的準(zhǔn)備

第一，完善董事會結(jié)構(gòu)，使董事能夠履行它們的受托責(zé)任。

建立獨(dú)立董事制度，獨(dú)立董事的存在使企業(yè)在制定和實施股票期權(quán)計劃時，能在很大程度上消除“內(nèi)部人控制”的影響；成立專門委員會，如薪酬委員會、審計委員會、提名委員會、考核委員會等，委員會應(yīng)該主要由獨(dú)立董事構(gòu)成。國外的成功經(jīng)驗表明，這種獨(dú)立性體制對有效的防范管人員濫用權(quán)力，追逐私利，監(jiān)督高管人員薪酬的合理發(fā)放意義至關(guān)重要。

第二，建立科學(xué)的內(nèi)部績效考評體系。

企業(yè)應(yīng)該選取能反映企業(yè)效益的簡便易行的指標(biāo)體系，通過指標(biāo)的計算全面衡量負(fù)債率、償還能力、獲利能力和資產(chǎn)營運(yùn)能力。指標(biāo)應(yīng)該以當(dāng)年實現(xiàn)的凈利潤為主，輔以其他與公司業(yè)績評價相關(guān)的指標(biāo)，如資本金利潤率、凈資產(chǎn)收益率等。在考核的時候，利用企業(yè)經(jīng)營年度結(jié)束實際計算出的考核指標(biāo)，進(jìn)行縱向和橫向的比較?？v向比較主要是將本年度的財務(wù)指標(biāo)同企業(yè)上年情況比較；橫向比較是將考核企業(yè)同本行業(yè)先進(jìn)企業(yè)比較，只有通過縱向和橫向比較才可能比較客觀、公正的評價一個經(jīng)營者所付出努力和所獲取的收益。

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關(guān)鍵詞：管理者過度自信；創(chuàng)新績效；股權(quán)結(jié)構(gòu)

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.22

中圖分類號：F2715；F2731 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）12-0100-04

Ownership Structure， CEO Overconfidence and Enterprise Innovation Performance

――Empirical Evidence from Chinese AShare Hightech Companies

ZHU Lei1， HAN Xue1， WANG Chunyan2

（1.School of Accounting， Shandong University of Finance and Economics， Jinan 250014；

2. School of Management， Shandong University， Jinan 250014）

Abstract： This paper studies on the influence mechanism of CEO overconfidence on the enterprise innovation performance from the perspective of behavioral finance， and analyzes the regulating effect of ownership structure by data of Chinese A-Share Aigh-tech companies from 2011 to 2013. Empirical results show that CEO overconfidence can improve innovation performance. Meanwhile， the regulating effect of ownership structure is verified. Specifically， ownership concentration performs a negative role in moderating the relationship. Stateowned shareholding shows a positively moderated role. But ownership control shows no significant influence.

Key words： CEO overconfidence； innovation performance； ownership structure

引言

全球新一輪科技革命與我國加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式形成歷史匯，創(chuàng)新驅(qū)動是大勢所趨，十報告指出，面對復(fù)雜的環(huán)境，今天的中國比任何時候更需要創(chuàng)新發(fā)展。在長沙調(diào)研時強(qiáng)調(diào)讓企業(yè)成為創(chuàng)新主體，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)研發(fā)，不斷創(chuàng)新。大量研究結(jié)果表明，創(chuàng)新有利于企業(yè)形成新的核心能力，提高企業(yè)績效[1，2]。

管理者是創(chuàng)新的重要力量，與普通員工相比，更容易具有超乎一般水平的自信心。管理者過度自信是指管理者高估自己成功概率，低估自己失敗概率[3]。目前文獻(xiàn)主要研究這種非理性心理帶來的非效率投資行為。例如，由于認(rèn)知偏差，過分看好企業(yè)前景而忽視項目隱含的風(fēng)險，導(dǎo)致過度投資[4，5]，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)金流充足時，更偏好于投資凈現(xiàn)值為負(fù)的項目[6]。既然管理者過度自信會降低企業(yè)價值，那公司為什么愿意繼續(xù)留任過度自信的高管？本文認(rèn)為，除了給公司帶來上述負(fù)面效應(yīng)外，過度自信也使管理者低估失敗概率，敢于投資高創(chuàng)新性項目，提升企業(yè)價值，帶來創(chuàng)新效益。

國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果均表明管理者過度自信能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)創(chuàng)新績效[7～10]。根據(jù)委托理論，管理者是創(chuàng)新決策的重要力量，但管理者過度自信能否促進(jìn)創(chuàng)新還受公司治理機(jī)制的影響。公司治理機(jī)制能約束過度自信管理者的行為[11]，影響創(chuàng)新決策的制定。股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司治理的重要部分，對過度自信管理者的行為及企業(yè)創(chuàng)新績效的影響還少有文獻(xiàn)研究。一般來說，股權(quán)結(jié)構(gòu)可以從股權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度和股權(quán)制衡三方面進(jìn)行分類[12]。本文主要討論上述三個方面在管理者創(chuàng)新決策中扮演的調(diào)節(jié)作用。并以中國A股高科技企業(yè)為樣本，考察管理者過度自信對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，并進(jìn)一步探討股權(quán)結(jié)構(gòu)是否會對二者之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，該研究豐富了行為金融學(xué)理論在中國的適用性，為進(jìn)一步從股權(quán)結(jié)構(gòu)方面研究兩者關(guān)系提供了實證參考。

1理論分析與研究假設(shè)

首先探討管理者過度自信對創(chuàng)新績效的影響機(jī)理；其次，股權(quán)結(jié)構(gòu)作為解決委托關(guān)系的方式和公司治理的基礎(chǔ)，一定程度上約束管理者行為，影響企業(yè)創(chuàng)新決策的制定，因此從股權(quán)結(jié)構(gòu)三個方面構(gòu)建其影響二者關(guān)系的分析框架，并作出相應(yīng)的實證分析。

11管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效

行為金融學(xué)理論認(rèn)為，人的理性是有限的，過度自信是一種普遍存在的有限理性。管理者具有優(yōu)于常人的知識和能力，在決策制定時，更容易過度自信。由于委托關(guān)系的存在，股東與管理者之間存在信息不對稱，股東并不完全了解企業(yè)運(yùn)營情況，此時管理者的決策就顯得特別重要，本文從管理者角度考察過度自信特征與創(chuàng)新績效的關(guān)系。

以往研究主要圍繞管理者過度自信與非效率投資展開，“自大假說”對非效率投資做了解釋，也從另一方面說明過度自信管理者更容易從事創(chuàng)新活動[13]。管理者在制定與創(chuàng)新有關(guān)決策時，冒險精神、風(fēng)險承受能力等“企業(yè)家精神”會促使管理者將資金投入風(fēng)險較大的創(chuàng)新項目，有利于創(chuàng)新活動的開展，提高企業(yè)創(chuàng)新績效。Hirshleifer等[8]研究發(fā)現(xiàn)，過度自信管理者在創(chuàng)新性項目上投入更多，有更多的專利和專利引用量，在既定的研發(fā)費(fèi)用下更容易成功。在我國提倡自主創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型國家的新形勢下，管理者過度自信心理在面臨創(chuàng)新決策時可能表現(xiàn)得更加明顯，并且我國傳統(tǒng)文化中對權(quán)威的絕對服從更容易使管理者產(chǎn)生過度自信心理。由此可見，在內(nèi)外因的綜合作用下，過度自信的管理者容易進(jìn)行創(chuàng)新。因此提出假設(shè)：

H1：管理者過度自信能提高企業(yè)創(chuàng)新績效。

12股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

委托理論認(rèn)為，雖然股東是企業(yè)控制人和監(jiān)督人，但管理者才是真正決策者，由于存在信息不對稱，管理者可能會為了自身利益而損害股東利益。股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司治理的基礎(chǔ)，是解決問題的重要方式，能夠?qū)芾碚邲Q策產(chǎn)生重要影響[14]。股權(quán)結(jié)構(gòu)可以從“質(zhì)”和“量”兩方面進(jìn)行界定，即股東性質(zhì)結(jié)構(gòu)和持股比例結(jié)構(gòu)[12]。股東性質(zhì)結(jié)構(gòu)可分為國有股、法人股、社會公眾股；持股比例結(jié)構(gòu)包括股權(quán)集中度和股權(quán)制衡。

121國有股權(quán)的調(diào)節(jié)作用

不同性質(zhì)的股權(quán)對管理層的監(jiān)管不同，對管理層創(chuàng)新方面的決策會產(chǎn)生不同影響。已有研究表明，股權(quán)性質(zhì)對創(chuàng)新具有重要影響[15]，由于我國特殊的制度背景，國有股權(quán)在上市公司中占有較大比重，并且國有股東處于絕對控股地位，因此研究國有股權(quán)在管理者創(chuàng)新決策中的調(diào)節(jié)作用更有意義。國有股是指以國有資產(chǎn)對企業(yè)進(jìn)行投資所形成的股權(quán)，國有股背后是政府的支持，在進(jìn)行創(chuàng)新活動時會受到更多政府的稅收優(yōu)惠和創(chuàng)新扶持，這一自身優(yōu)勢有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展[9]。同時國有股權(quán)所有者的缺位，公司高管扮演管理者與股東的雙重角色，加之創(chuàng)新的專業(yè)性與復(fù)雜性，造成國有股股東對經(jīng)營者的監(jiān)督力度較差，容易使管理層較少受到國有股東的限制，加劇了管理者過度自信，有利于創(chuàng)新活動的開展，從而提高創(chuàng)新績效。由此提出假設(shè)：

H2：國有持股比例正向調(diào)節(jié)管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

122股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用

大型公司一般存在控股股東，控股股東的存在可以對管理者進(jìn)行有效監(jiān)督[14]，有利于解決第一類問題。隨著股東參與企業(yè)經(jīng)營活動的增加，對管理層創(chuàng)新項目的決策必然產(chǎn)生影響。股權(quán)集中可以使股東控制管理層行為，減少高管的機(jī)會主義行為[16]，此時股權(quán)掌握在少數(shù)人手中，受少數(shù)股東本身的知識、掌握信息的限制，往往會干預(yù)管理者決策的制定，導(dǎo)致創(chuàng)新項目的失敗[17]。除此外，股權(quán)越集中，越容易使大股東控制公司的欲望增強(qiáng)，在我國當(dāng)今治理環(huán)境等不完善的情況下，容易使大股東干預(yù)管理者的基本決策，產(chǎn)生“侵占效應(yīng)”，影響企業(yè)創(chuàng)新活動的開展，損害公司價值。因此提出假設(shè)：

H3：股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

123股權(quán)制衡的調(diào)節(jié)作用

股權(quán)制衡是指公司中多個控股股東分享控制權(quán)，使企業(yè)不能由一個股東單獨(dú)控制，能夠抑制大股東侵害小股東和公司利益。由于公司中其他股東與公司的目標(biāo)一致，并且對第一大股東進(jìn)行監(jiān)督的收益遠(yuǎn)大于監(jiān)督成本，因此增強(qiáng)了其他大股東對第一大股東的監(jiān)督意愿，使監(jiān)督機(jī)制得到更好的發(fā)揮。股權(quán)制衡使任何人都不能單獨(dú)控制企業(yè)決策，不僅能對第一大股東進(jìn)行約束，對管理者也能起到監(jiān)督制衡作用[18]。這在一定程度上抑制了管理者非理，使決策的隨意性和自主性減少，保證決策的科學(xué)化[19]。制衡股東出于企業(yè)長遠(yuǎn)利益對大股東和管理層進(jìn)行監(jiān)督，降低了管理者個人因素給企業(yè)帶來的影響，一定程度上影響了企業(yè)創(chuàng)新。因此提出假設(shè)：

H4：股權(quán)制衡負(fù)向調(diào)節(jié)管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

綜上所述，本文的理論框架如圖1所示。

2研究設(shè)計

21數(shù)據(jù)來源與樣本選取

本文選取了2011～2013年高新技術(shù)行業(yè)中創(chuàng)新活動頻繁的醫(yī)藥和生物制造、信息制造和普通機(jī)械制造、電子行業(yè)為研究樣本，同時剔除了以下公司：（1）ST、*ST公司；（2）為了避免IPO的影響，剔除了2011年以后上市的公司數(shù)據(jù)；（3）有異常觀測值、財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司。并對除虛擬變量之外的數(shù)據(jù)做了winsorize處理，最后得出1336個樣本觀測值。所有的樣本數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，使用STATA130軟件進(jìn)行處理。

22變量界定

221企業(yè)創(chuàng)新績效（Patent）

創(chuàng)新績效的衡量包括創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出，創(chuàng)新投入一般用研發(fā)投入衡量，創(chuàng)新產(chǎn)出一般用專利數(shù)衡量。鑒于我國上市公司研發(fā)投入比重較小，而專利數(shù)客觀且獲取方便，所以采用反映企業(yè)核心創(chuàng)新能力的發(fā)明專利申請數(shù)來衡量創(chuàng)新績效。專利數(shù)據(jù)來自中華人民共和國知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站，借鑒孔東民[10]的做法，考慮從研發(fā)到專利申請之間所需要的時間，對專利申請數(shù)據(jù)做了滯后一年處理。

222管理者過度自信（OC）

國外學(xué)者衡量管理者過度自信的方法主要有兩種，一是以期權(quán)變動情況來衡量。如果管理者持有股票期權(quán)并長期不行權(quán)，則將該管理者定義為過度自信的管理者[20]。二是媒體評價法。通過專業(yè)網(wǎng)站收集紐約時報等雜志中與公司管理者有關(guān)的報道，以“樂觀、過度樂觀”為字眼判斷是否為過度自信管理者[20]。由于我國股權(quán)激勵政策實施時間較短，并且也沒有專門網(wǎng)站收集相關(guān)報道，所以這兩種方法在中國并不適用。

參照姜付秀[5]的做法，采用高管相對薪酬衡量管理者過度自信，用“公司中前三名高管人員薪酬之和占所有高管人員薪酬之和的比例”與公司所有高管薪酬的中位數(shù)進(jìn)行比較，設(shè)置虛擬變量，將大于中位數(shù)的值定義為1，小于中位數(shù)的值定義為0。

223國有持股（SHS）

在前十大股東中，以國家股和國有法人持股比例之和度量國有持股比例。

224股權(quán)集中度（CR5）

借鑒馮根福和溫軍[15]的做法，采用公司前五大股東持股比例之和來度量。

225股權(quán)制衡（Z）

參照文芳[21]的做法，采用公司中第二到第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值來衡量。

226公司其他控制變量

為了更好地研究管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，引入了相關(guān)控制變量（見表1）。

23模型構(gòu)建

首先，構(gòu)建多元回歸模型來檢驗管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，建立回歸模型1：

Patent=β0+β1OC+β2Lev+β3ROA+β4Age+β5Size+β6OutRatio+ε（1）

其次，加入調(diào)節(jié)變量，考察國有持股比例對兩者關(guān)系的影響，建立模型2：

Patent=β0+β1OC+β2SHS+β3SHS×OC+β4Lev+β5ROA+β6Age+β7Size+β8OutRatio+ε（2）

考察股權(quán)集中度對兩者關(guān)系的影響，建立模型3：

Patent=β0+β1OC+β2CR5+β3CR5×OC+β4Lev+β5ROA+β6Age+β7Size+β8OutRatio+ε（3）

考察股權(quán)結(jié)構(gòu)對兩者關(guān)系的影響，建立模型4：

Patent=β0+β1OC+β2Z+β3Z×OC+β4Lev+β5ROA+β6Age+β7Size+β8OutRatio+ε（4）

其中β0為截距，β1-β8為系數(shù)，ε為殘差。

3實證分析

31描述性統(tǒng)計

從表2可看出，2012～2014年間高科技企業(yè)平均每年申請將近10個發(fā)明專利。在研究樣本中，過度自信樣本將近50%，說明我國高科技企業(yè)管理者普遍過度自信。除此，不同公司的SHS與CR5差異也較大，其他變量的變化都在合理范圍之內(nèi)。

32回歸結(jié)果及分析

表3中模型（1）的回歸結(jié)果表明，管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1得到了驗證。模型（2）中SHS×OC的系數(shù)為0168，且在10%的水平上顯著，說明國有股比例越高，管理者過度自信與創(chuàng)新績效間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，證明了假設(shè)H2。模型（3）說明，CR5×OC的系數(shù)為-0123，并且在10%的水平上顯著，說明股權(quán)集中度對管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，支持了假設(shè)H3。模型（4）中Z×OC的系數(shù)為-1128，但結(jié)果并不顯著。說明股權(quán)制衡并不能顯著抑制管理者過度自信帶來的企業(yè)創(chuàng)新績效，假設(shè)H4不成立。原因可能是我國上市公司股權(quán)高度集中，第一大股東持股比例遠(yuǎn)高于第二到第五大股東持股比例之和，并且家族企業(yè)在上市公司中占相當(dāng)大比重，股東與管理層之間關(guān)系密切，使股權(quán)制衡的作用不能得到有效發(fā)揮。

33穩(wěn)健性檢驗

為了防止偏差，更好地驗證結(jié)論的穩(wěn)健性，采用郝穎等[4]對管理者過度自信的衡量方法，用增持股票數(shù)量的變化來衡量管理者過度自信，即CEO在2011～2013年間持股不減，則認(rèn)定為過度自信的CEO，定義為1，否則定義為0。對上述模型進(jìn)行重新回歸，結(jié)果如表4所示，說明研究的檢驗結(jié)果較為穩(wěn)定。

4結(jié)論與建議

以滬深兩市高科技企業(yè)為樣本，研究管理者過度自信對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，結(jié)果表明，過度自信管理者具有的“企業(yè)家精神”有利于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展，提高創(chuàng)新績效。同時，股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠影響管理者進(jìn)行的創(chuàng)新決策，具體來說，國有持股比例正向調(diào)節(jié)管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，股權(quán)集中度負(fù)向調(diào)節(jié)管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，股權(quán)制衡未能對管理者過度自信與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系產(chǎn)生顯著影響。

先前研究表明管理者過度自信容易進(jìn)行非效率投資，降低企業(yè)價值。本文通過實證分析發(fā)現(xiàn)過度自信管理者為企業(yè)帶來了積極效應(yīng)，過度自信管理者善于洞察企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，敢于投資高風(fēng)險高收益項目，把握高成長性機(jī)會，并將高成長性的機(jī)會轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值。這也就解釋了企業(yè)為什么愿意繼續(xù)留任一些過度自信的CEO和CFO，同時解釋了過度自信管理者所在公司具有較高成長性的原因。研究還發(fā)現(xiàn)，管理者過度自信對創(chuàng)新績效的影響還受治理機(jī)制中股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響，合理的股權(quán)安排可以規(guī)范管理者的行為，使高管做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。研究結(jié)論為從新的視角看待管理者過度自信，推動創(chuàng)新、提升創(chuàng)新績效提供了參考。首先，在高科技行業(yè)中，應(yīng)該注重加強(qiáng)高管團(tuán)隊建設(shè)，提高管理者識別高成長性機(jī)會的能力，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，并且管理者要具有較高的執(zhí)行力，積極開展企業(yè)創(chuàng)新項目；其次，股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司治理的基礎(chǔ)，其構(gòu)成比例要合理，應(yīng)合理安排國有股所占比例和大股東持股比例，同時股權(quán)集中度要適當(dāng)，防止大股東侵害企業(yè)利益對企業(yè)造成價值損失。

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篇4

【關(guān)鍵詞】 股票期權(quán);高管人員;業(yè)績評價

一、引言

股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價格購買公司普通股的權(quán)利。股票期權(quán)通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股票期權(quán)的實施要求對公司業(yè)績有一個客觀的評價,理論上業(yè)績評價由資本市場來擔(dān)任。但是中國的資本市場不成熟,公司業(yè)績往往由公司的市場表現(xiàn)來體現(xiàn),甚至表現(xiàn)出背離的趨勢。這是上市公司實施股票期權(quán)激勵所面臨的系統(tǒng)性風(fēng)險,股票期權(quán)的受益人無形中承擔(dān)了較大的市場潛在風(fēng)險。決定企業(yè)業(yè)績指標(biāo)變化的因素有許多,并不總能反映高管人員的實際經(jīng)營業(yè)績,高管人員的努力程度也不完全能自動從業(yè)績指標(biāo)的波動中反映出來。因此,業(yè)績評價成為整個股票期權(quán)激勵中難度最大、分歧最多的部分,尤其是對高管人員的業(yè)績評價更是如此。各類企業(yè)經(jīng)營者績效考核體系如何確定,具體又怎樣計算,怎樣與期權(quán)激勵掛鉤,有待進(jìn)一步完善。

文章針對我國股票期權(quán)激勵中高管人員的業(yè)績評價問題進(jìn)行探討,建立了以企業(yè)價值增值額為主、以關(guān)鍵因素為輔的高管人員業(yè)績評價體系。

二、企業(yè)價值增值額的計算模型及評價業(yè)績方法

激勵理論的基本原理在于,用正確的方式實現(xiàn)正確的激勵。在股票期權(quán)激勵中,“正確的方式”主要就是如何評價激勵對象業(yè)績的問題。業(yè)績評價過程中的關(guān)鍵問題是業(yè)績指標(biāo)的選取,即選擇哪些指標(biāo)評判高管人員業(yè)績。業(yè)績評價指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)高管人員對公司價值最大化這一目標(biāo)的追求,體現(xiàn)公司可持續(xù)增長甚至是公司利益相關(guān)者的利益最大化要求,并對任期內(nèi)高管人員業(yè)績進(jìn)行綜合的評價。用企業(yè)價值增加額可以綜合評價高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績并體現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標(biāo)。因此,股票期權(quán)激勵計劃中的業(yè)績評價的核心問題是如何評價高管人員在任期內(nèi)是否使企業(yè)價值增加,以及企業(yè)價值增加額是多大的問題。

(一)企業(yè)價值增值額計算模型

企業(yè)價值增加額以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)進(jìn)行計算。經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added,EVA),是企業(yè)一定時期經(jīng)濟(jì)收入減去經(jīng)濟(jì)成本后的差額。經(jīng)過大量的實證研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)濟(jì)增加值可以解釋市場增加值的變動。把經(jīng)濟(jì)增加值用于股票期權(quán)激勵中高管人員的業(yè)績評價,可以把投資決策、業(yè)績評價和長期激勵相統(tǒng)一。設(shè)企業(yè)價值增加額為V,企業(yè)價值增加額計算公式為:

其中:EVAt――每期經(jīng)濟(jì)增加值

n――高管人員的任職期限

i――折現(xiàn)率

1.每期經(jīng)濟(jì)增加值EVAt的計算

經(jīng)濟(jì)增加值就是超過資本成本的投資回報,即公司經(jīng)營收益扣除所占用全部資本的成本之后的數(shù)額。每期經(jīng)濟(jì)增加值EVAt的計算公式為:

EVAt=期初投資資本×(期初投資資本報酬率-加權(quán)平均資本成本)

其中,期初投資資本是指企業(yè)期初在經(jīng)營中投入的資金,可由下式計算得出:

期初投資資本=期初所有者權(quán)益+期初凈債務(wù)

加權(quán)平均資本成本是企業(yè)每種籌資方式的籌資成本以其籌資額占總籌資額的比重為權(quán)數(shù)計算的加權(quán)平均成本,計算公式為:

加權(quán)平均資本成本=股權(quán)資本成本×股權(quán)籌資額比重

+債權(quán)資本成本×債權(quán)籌資額比重。

2.任職期限n的確定

任職期限n用高管人員的實際任職年限來確定,即從高管人員開始聘任至離職的時間。如果任職期限實現(xiàn)非整數(shù)年限可以用小數(shù)來表示。例如,某股權(quán)激勵計劃獲受人任期為2006年5月1日至2008年10月31日,則任職年限n=3+6÷12=3.5年。

3.折現(xiàn)率i的確定

折現(xiàn)率i應(yīng)能夠準(zhǔn)確反映等風(fēng)險貨幣的時間價值,所以一般使用高管人員在任期內(nèi)企業(yè)的平均投資報酬率。企業(yè)的平均資產(chǎn)報酬率為高管人員任職期間每年資產(chǎn)報酬率的算術(shù)平均值,即

資產(chǎn)報酬率=息稅前利潤÷平均資產(chǎn)總額

息稅前利潤=凈利潤+利息+所得稅

平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額)÷2

以上公式中的數(shù)據(jù)均可通過利潤表或資產(chǎn)負(fù)債表取得。

(二)企業(yè)價值增值額評價高管人員業(yè)績的方法

1.評價業(yè)績是否合格的方法

(1)企業(yè)價值增加值是否大于0

當(dāng)企業(yè)價值增加值V大于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價值增加,為企業(yè)帶來收益,業(yè)績考核合格;當(dāng)企業(yè)價值增加值V小于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價值減少,給企業(yè)帶來損失,業(yè)績考核不合格。

(2)企業(yè)價值增加值是否大于股票期權(quán)激勵計劃約定的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵計劃中事先約定高管人員在任期內(nèi)的企業(yè)價值增加額,設(shè)為a。當(dāng)企業(yè)價值增加值V大于a,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務(wù),業(yè)績考核合格;當(dāng)企業(yè)價值增加值V小于a,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務(wù),業(yè)績考核不合格。

(3)企業(yè)價值增加值是否大于同行業(yè)企業(yè)

在業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)方面,企業(yè)必須建立外部比較標(biāo)準(zhǔn),這樣有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)與競爭者的差異,判斷自身競爭優(yōu)勢與劣勢。為此,可以引入標(biāo)桿瞄準(zhǔn)方法。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是一種業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新,它需要將企業(yè)業(yè)績與競爭者、行業(yè)先進(jìn)水平或行業(yè)平均水平相比。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是以同行業(yè)企業(yè)為基準(zhǔn)的,能夠不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化,引導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營中達(dá)到最優(yōu)秀競爭對手的業(yè)績。以標(biāo)桿瞄準(zhǔn)來制定業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)可以更好地衡量高管人員的才能和努力程度。

設(shè)競爭者企業(yè)價值增加額、行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)價值增加額或行業(yè)平均企業(yè)價值增加額為b。當(dāng)企業(yè)價值增加值V大于b,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務(wù),業(yè)績考核合格;當(dāng)企業(yè)價值增加值V小于b,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務(wù),業(yè)績考核不合格。

2.業(yè)績考核等級的劃分

(1)用V的大小來劃分業(yè)績考核等級

業(yè)績考核等級的劃分標(biāo)準(zhǔn)見下表1。

V1,V2,V3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵計劃中約定。但要注意V1,V2,V3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定V1=2億,V2=1.8億,V3=1.5億,則當(dāng)企業(yè)價值增加值V>2億時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)2億≥V>1.8億時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.8億≥V>1.5時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為中;當(dāng)1.5億≥V>0時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為合格;當(dāng)V≤0時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為不合格。企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵計劃中事先約定,不同業(yè)績考核等級分別贈與高管人員的股票數(shù)量。

(2)用V與a的比值劃分業(yè)績考核等級

用企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額a的比例來劃分業(yè)績考核等級。設(shè)企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額a的比例為i,則

i1,i2,i3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股權(quán)激勵計劃中約定。但要注意i1,i2,i3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定i1=1.5,i2=1.3,i3=1.1,則當(dāng)企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額a的比例i>1.5時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)1.5≥i>1.3時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.3≥i>1.1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為中;當(dāng)1.1≥i>1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為合格;當(dāng)i≤1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為不合格。

(3)用V與b的比值劃分業(yè)績考核等級

用企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額b的比例來劃分業(yè)績考核等級。設(shè)企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額b的比例為j,則

j1,j2,j3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵計劃中約定。但要注意j1,j2,j3均應(yīng)大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定j1=1.5,j2=1.3,j3=1.1,則j>1.5時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為優(yōu)秀;當(dāng)1.5≥j>1.3時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為良好;當(dāng)1.3≥j>1.1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為中;當(dāng)1.1≥j>1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為合格;當(dāng)j≤1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為不合格。

企業(yè)可以結(jié)合自身的特點和股票期權(quán)激勵的目標(biāo),在上述3種方法中進(jìn)行選擇,可只選一種方法,也可以任意組合。但是,由于第3種方法為外部評價標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)最好選擇這種方法,再搭配第1種或第2種方法。這樣能做到外部評價標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)部評價標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。

三、關(guān)鍵因素的選取及業(yè)績評價方法

企業(yè)的核心競爭力、市場份額、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、企業(yè)品牌建設(shè)、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)、制造效率、技術(shù)水平、新產(chǎn)品推出能力、售后服務(wù)水平、企業(yè)文化建設(shè)等影響企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素,不能量化,在企業(yè)價值增加值指標(biāo)計算中沒有考慮,大大制約了股票期權(quán)激勵的實施及其效能。從時間來看,這些因素更多地著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。比如,企業(yè)增加技術(shù)開發(fā)費(fèi)用,在短期內(nèi)會影響企業(yè)的盈利性,但是從長遠(yuǎn)來看,這項決策將有利于企業(yè)未來的發(fā)展。從空間范圍來看,這些因素更能體現(xiàn)各方面利益相關(guān)者的要求。如,顧客方面、員工方面和技術(shù)革新等方面,能更全面地評價高管人員的業(yè)績。

為了克服上述缺陷,激勵高管人員在任期內(nèi)能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,業(yè)績評價時應(yīng)考慮這些關(guān)鍵因素,建立以企業(yè)價值增加額為主,關(guān)鍵因素為輔的業(yè)績考核體系。輔以一定的定性業(yè)績評價指標(biāo)能夠有效地緩解因單純采用定量業(yè)績評價指標(biāo)而可能導(dǎo)致的激勵扭曲,從而可以更好地發(fā)揮顯性激勵的作用。定性業(yè)績評價對人的業(yè)績評價更加全面,能夠適時調(diào)整,從而有利于委托人特殊目標(biāo)的實現(xiàn)。然而,定性業(yè)績評價的過分濫用也將帶來較大的問題。因此,應(yīng)盡可能明確、詳細(xì)制定主觀評價相關(guān)規(guī)則,增進(jìn)定性業(yè)績評價的準(zhǔn)確性。

企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)所處的生命周期階段等的具體情況,從不能量化的關(guān)鍵因素中選取重要因素作為業(yè)績考核指標(biāo),并設(shè)立業(yè)績考核等級及評分標(biāo)準(zhǔn)。

例1,某企業(yè)根據(jù)自身情況選擇企業(yè)品牌建設(shè)和研究與開發(fā)作為關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。其業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)和考核等級的設(shè)計見表4和表5。

四、業(yè)績評價與股票期權(quán)激勵的聯(lián)系方法

企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵計劃中事先約定企業(yè)增加值和關(guān)鍵因素在不同業(yè)績考核等級下,分別贈與高管人員股票數(shù)量,這樣可以將業(yè)績評價與股票期權(quán)激勵聯(lián)系起來。

例如,上例1中企業(yè)約定在企業(yè)價值增加值、企業(yè)品牌建設(shè)和企業(yè)研究及開發(fā)不同考核等級下,贈與高管人員的股票數(shù)量見表6。

假如某高管人員企業(yè)價值增加值考核等級為良好,企業(yè)品牌建設(shè)考核等級為良好,研究與開發(fā)的考核等級為及格,則他獲得的股票數(shù)量為:

130+16+6=152(萬股)。

五、結(jié)論

在股票期權(quán)激勵計劃中,應(yīng)用以企業(yè)價值增加額為主,關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為輔的高管人員業(yè)績評價體系,能夠較準(zhǔn)確地反映高管人員貢獻(xiàn)的大小和能力的高低,對公司高管人員的業(yè)績作出比較公正的評價,并將高管人員的業(yè)績評價與股票期權(quán)激勵相聯(lián)系。這一業(yè)績評價體系,可以綜合評價高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績,并體現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標(biāo),使客觀評價和主觀評價相結(jié)合,財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,內(nèi)部評價標(biāo)準(zhǔn)和外部評價標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。另外,這一業(yè)績評價體系具有普遍適用性的,不但適合上市公司高管人員的業(yè)績評價,也適合于非上市公司高管人員的業(yè)績評價。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 許海峰.股票期權(quán)[M].北京:人民法院出版社,2004:85-86.

篇5

摘 要 作為集團(tuán)公司來講，投資的主要目的就在于通過投資行為有效的將整個集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分解，通過各個合資公司來推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，在投資行為之前，我們還需要對股權(quán)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行實質(zhì)性的優(yōu)化，通過建立科學(xué)有效的評價體系，來保證企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式的高效合理。

關(guān)鍵詞 企業(yè)集團(tuán) 股權(quán)管理方式 市場環(huán)境 投資目的

一、緒言

作為不從事主要企業(yè)業(yè)務(wù)，主要以對外投資作為主要業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司，或者說是企業(yè)集團(tuán)的母公司來講，對于所投資企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式進(jìn)行仔細(xì)的探討，在當(dāng)下這種市場競爭激烈的環(huán)境中顯得特別的重要。全新的《公司法》在第三條明確的規(guī)定。作為企業(yè)法人的公司，具有獨(dú)立的法人財產(chǎn)，當(dāng)然也會享有法人財產(chǎn)權(quán)利，除此之外，還規(guī)定公司的股東不僅僅享有資產(chǎn)收益、參與重大決策等權(quán)利，還擁有選擇管理者的權(quán)利。集團(tuán)公司的所有股東都必須要充分的行使自己所擁有的股東權(quán)利來影響公司在各個重要階段的決策，從而參與到公司的管理過程中去，獲取越來越多的投資收益。所以，在當(dāng)下的市場環(huán)境之中，我們探討企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式，就顯得尤為重要。

二、入股之前需要明確投資目的，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)

集團(tuán)公司事實上是企業(yè)集團(tuán)的本部，具體來講，它投資的主要目的就在于通過投資行為有效的將整個集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分解，通過各個合資公司來推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，在投資行為之前，我們還需要對股權(quán)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行實質(zhì)性的優(yōu)化。需要注意的是，在當(dāng)下，我國的外部監(jiān)督機(jī)制包括的內(nèi)容有許多，兼并和接管、信息的紕漏以及股東權(quán)益的保護(hù)不夠完善等等，在有效的處理包括股東、董事以及企業(yè)法人的關(guān)系以及義務(wù)方面，法律還存在有很多不清晰、不完善的地方。在這樣的情況下，如果股權(quán)結(jié)構(gòu)過于分散，股東在進(jìn)行監(jiān)督的過程中勢必會投入非常多的監(jiān)督成本，它的結(jié)果肯定會是內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制混亂，而經(jīng)營者的權(quán)利往往得不到有效的規(guī)范，公司的業(yè)績肯定也不可能實現(xiàn)最優(yōu)化。[1]

針對持有公司合資股份的公司，企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)最理想的狀態(tài)應(yīng)該是，通過直接形式或者間接形式所形成的橄欖形的股權(quán)結(jié)構(gòu)；或者是與公司法人合資來進(jìn)行控股。這種企業(yè)劇團(tuán)的股權(quán)結(jié)構(gòu)具有以下幾種非常明顯的優(yōu)勢：其一，具有很強(qiáng)的控制性，主要是因為這種股權(quán)結(jié)構(gòu)可以讓集團(tuán)公司無論是直接或者間接的形式來掌權(quán)，從而實現(xiàn)了對各個層級的有效控制；其二是由于資金的成本非常小，集團(tuán)公司完全可以用比較少的注入資金來獲得非常大的發(fā)展空間和收益空間；其三是具有非常顯著的抗風(fēng)險能力。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠很清晰的對各個合資公司的關(guān)系進(jìn)行聯(lián)合，而他們之間所存在的巨大的利益也會使他們之間的關(guān)系變得更加的緊密，從而增強(qiáng)了他們的集中抗風(fēng)險能力；其四，非常有利于他們進(jìn)行綜合治理。法人股東的持股比例對于公司整體收益的提升有著非常顯著的正效應(yīng)，這也在另一個角度能夠體現(xiàn)法人股東不僅僅有精力來對公司的經(jīng)理人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，還肯定有能力對其進(jìn)行管理。所以在企業(yè)的管理過程中起到了非常重要的作用。筆者通過多年的時間經(jīng)驗總結(jié)認(rèn)為，如果選擇與公司制的法人合資，對于合資公司的發(fā)展，有非常大的利處。[2]

三、對合資公司的治理方式

所謂的公司治理，主要指的是從對信息的有效采集和外派人員的高度管理入手，加強(qiáng)對投資企業(yè)的股權(quán)進(jìn)行有效的管理，在這個過程中，需要具體做的包含以下幾個方面：

1.建立起科學(xué)合理的信息系統(tǒng)

現(xiàn)代化企業(yè)必然會存在著委托關(guān)系與信息的不對稱現(xiàn)狀。而如何能夠解決這類問題也是當(dāng)下集團(tuán)公司需要認(rèn)真考慮的內(nèi)容，比較有效的方式就是要建立起完善的股權(quán)管理系統(tǒng)，對企業(yè)內(nèi)部的靜態(tài)信息與動態(tài)信息進(jìn)行有效的管理。通常所說的靜態(tài)信息就是一些基本的運(yùn)營過程中的信息，而所謂的動態(tài)信息，則是指合資公司對于各項指標(biāo)的完成狀況以及具體的經(jīng)營狀況等。[3]

2.強(qiáng)化人員管理

股東有權(quán)通過合資公司來參與到合資公司的重要的決策，從而完整的形式作為股東的權(quán)利，所以，在參與的過程中，強(qiáng)化對外派人員的高度管理，具有非常重要的作用，這種管理方式包括，根據(jù)具體的持股比例來確定集團(tuán)公司的具體人數(shù)以及相應(yīng)的職務(wù)，加強(qiáng)行政工作過程的監(jiān)督力度等等；

3.建立科學(xué)有效的評價體系

當(dāng)下對于合資公司的評價，最主要就是看之前的投資目的能否有效的實現(xiàn)。作為集團(tuán)公司來講，投資的主要目的能否實現(xiàn)在于各個合資公司的投資目標(biāo)最后能否實現(xiàn)，譬如說，合資公司的資金的報酬率以及投資的收益率能否達(dá)到最初的標(biāo)準(zhǔn)；合資公司的內(nèi)含報酬率是否會達(dá)到合資公司成立初期所估算的報酬效率，如果產(chǎn)生了偏差，也需要找出產(chǎn)生偏差的具體原因。從這個角度來講，建立科學(xué)有效的評價體系非常重要，它可以保證企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)管理方式的高效合理，最終保證各方股東的利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]王鳳芹.企業(yè)集團(tuán)股權(quán)管理方式探討.商場現(xiàn)代化.2012（10）.

篇6

（西安工程大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

摘　要：股權(quán)激勵和會計信息質(zhì)量之間存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，企業(yè)高層管理人員持股和股權(quán)激勵方案的實施會對盈余質(zhì)量產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)：實施股權(quán)激勵后，國有控股企業(yè)與民營企業(yè)的盈余管理程度存在差異，并且相對于民營企業(yè)，國有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。

關(guān)鍵詞 ：股權(quán)激勵；盈余管理；股權(quán)性質(zhì)

中圖分類號：D923.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0106-02

一、引言

股權(quán)激勵對于我國企業(yè)高層管理人員的薪酬制定有重要的影響。無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)都期望通過股權(quán)激勵使管理者更有積極性從而促使企業(yè)業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，股權(quán)激勵的實施效果備受社會各界關(guān)注。

二、理論分析

我國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)與傳統(tǒng)薪酬激勵機(jī)制下的業(yè)績考評指標(biāo)基本相同，主要圍繞凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率這兩個會計業(yè)績指標(biāo)展開。另外，我國資本市場有效性程度不高，除了市場業(yè)績的不可控因素較強(qiáng)以外，這些關(guān)鍵會計業(yè)績指標(biāo)在新股發(fā)行、配股、退市等多項監(jiān)管法規(guī)中亦普遍應(yīng)用。

三、現(xiàn)狀描述分析

（一）檢驗?zāi)Ｐ?/p>

本文運(yùn)用修正的Jones模型來計算企業(yè)的盈余管理水平。

TAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+βΔREVi，t/Ai，t-1+γPPEi，t/Ai，t-1+e

NDAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+β（ΔREVi，t-ΔRECi，t）/Ai，t-1+γPPE/Ai，t-1

DAi，t=TAi，t-NDAi，t

其中，下標(biāo)i代表公司i，TAi，t為t年的總應(yīng)計項目，為凈利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量之間的差額，ΔRevi，t是當(dāng)期主營業(yè)務(wù)收入和上期主營業(yè)務(wù)收入的差額，ΔRECi，t為期末應(yīng)收賬款與期初應(yīng)收賬款的差額，PPEi，t是當(dāng)期期末固定資產(chǎn)價值，Asseti，t－1是期初總資產(chǎn)，NDAi，t是當(dāng)期非操縱性應(yīng)計利潤，DAi，t則為當(dāng)期操縱性應(yīng)計利潤，它反映了企業(yè)進(jìn)行盈余管理操縱的程度，|DA|值越大，盈余可靠性越低。

（二）現(xiàn)狀描述性統(tǒng)計

本文數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，為了觀察實施股權(quán)激勵的公司自身盈余質(zhì)量的變化趨勢，將股權(quán)激勵公司作為樣本組，與實施股權(quán)激勵前的|DA|值進(jìn)行比較?？梢园l(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵樣本組推行股權(quán)激勵計劃前|DA|的均值為0.0337，低于股權(quán)激勵計劃實施后|DA|的均值0.0481，即股權(quán)激勵實施后企業(yè)的高層管理人員盈余管理的程度提高。

將|DA|針對企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)進(jìn)行t檢驗得到表，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)與|DA|顯著相關(guān)，即企業(yè)盈余管理的水平與企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)是相關(guān)的，因此需要對樣本進(jìn)行分組分析。

將企業(yè)按照所有權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，分為國有控制企業(yè)和民營企業(yè)，針對分組后樣本對|DA|進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)|DA|的均值為0.0728，明顯高于民營企業(yè)|DA|的均值，即表明企業(yè)的股權(quán)性質(zhì)不同，會造成盈余管理程度的差異，并且從該表可發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)盈余管理的程度相對于民營企業(yè)要高。

四、研究結(jié)論及啟示

本文通過研究我國上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)在實施股權(quán)激勵后盈余管理程度存在差異性，相對于民營企業(yè)，國有控股企業(yè)的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。以上結(jié)論表明，在我國的制度背景下，國有企業(yè)與民營企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中，并未達(dá)到理想狀態(tài)，它亦為高管謀私利提供了一絲途徑，而國有企業(yè)尤其突出的是其高管權(quán)力大，更有能力操縱盈余管理達(dá)到一舉多得的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 林永堅，王志強(qiáng)，李茂良.高管變更與盈余管理[J].南開管理評論，2013（1）：4-14.

篇7

關(guān)鍵詞：經(jīng)營者；股權(quán)激勵；企業(yè)價值；關(guān)系探討

股權(quán)激勵制度作為一種長期激勵機(jī)制最早產(chǎn)生于上世紀(jì)五十年代的美國，七八十年代在西方流行，這種機(jī)制在一定程度上解決了企業(yè)所有者和經(jīng)營者目標(biāo)不一致的問題。我國股權(quán)激勵開始較晚，于1997年才開始推行。我國的股權(quán)激勵制度與其在西方發(fā)達(dá)國家的成長與發(fā)展相比面臨著不同的環(huán)境和條件。

一、經(jīng)營者股權(quán)激勵與企業(yè)價值的相關(guān)理論和概念

委托理論、交易費(fèi)用理論、人力資本理論構(gòu)成了現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)國家管理層持股的理論基礎(chǔ)。

1、委托理論

現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營者和所有者是一種委托關(guān)系，理論上所有者可以通過委托契約約束經(jīng)營者的行為，但事實上，一方面由于經(jīng)營者和所有者追求的目標(biāo)不一致，另一方面兩者間的經(jīng)營信息不對稱，經(jīng)營者和所有者間的契約不完全，所有者實際上無法確定經(jīng)營成果和經(jīng)營者勞動之間的關(guān)系。為了解決這個問題，股權(quán)激勵制度應(yīng)運(yùn)而生。

2、交易費(fèi)用理論

交易費(fèi)用理論認(rèn)為企業(yè)和市場是兩種相互替代的資源配置方式，企業(yè)替代市場會降低利用市場機(jī)制的交易費(fèi)用，交易費(fèi)用也是企業(yè)成本。如果以企業(yè)的經(jīng)營管理者作為并購的對象，使企業(yè)的經(jīng)營管理人員內(nèi)部化，成為企業(yè)的組成部分，必然會降低交易成本，提高資本收益率。

3、人力資本理論

人力資本具有與所有者不可分離、價值信息易隱藏、所有者要求參與分配等獨(dú)特的特征，這種活的資本相對其他資本更難管理，如何提高人力資本的使用效率是企業(yè)所有者面臨的問題。對經(jīng)營者的股權(quán)激勵可以有效地解決這個難題。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值關(guān)系的分析

由于我國證券市場目前還很不規(guī)范，發(fā)展不夠成熟，相關(guān)的法律法規(guī)不夠健全，對于股權(quán)激勵和企業(yè)價值的關(guān)系研究還處于初級階段。所以，應(yīng)該結(jié)合我國國情，借鑒國外的相關(guān)理論，對于股權(quán)激勵和企業(yè)價值的關(guān)系作研究。

1、經(jīng)營者與股權(quán)激勵

企業(yè)經(jīng)營者是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)，以企業(yè)獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益為目標(biāo)，對企業(yè)戰(zhàn)略性問題進(jìn)行決策，包括董事會和經(jīng)理層。

股權(quán)激勵是指在經(jīng)營者與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機(jī)制，經(jīng)營者以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，股權(quán)激勵主要有以下形式：

(1)股票期權(quán)，我國當(dāng)前的權(quán)證是一種股票期權(quán)，包括時間價值和現(xiàn)有價值。

(2)虛擬股票，是公司給予激勵對象的虛擬股票，只能享受到紅利和收益，沒有表決權(quán)和所有權(quán)等。

(3)股票增值權(quán)，與虛擬股票相似，但是不能夠分紅。

(4)經(jīng)營者持股，指經(jīng)營者以各種方式持有公司一定股份。

(5)員工持股，指公司員工以各種方式出資認(rèn)購股份。是一個股權(quán)激勵的良好形勢。

(6)管理層收購，指公司管理層運(yùn)用各種方式融資購買公司的股份。

(7)限制性股票，為了使公司高級管理人員能夠長期投入到工作中，而產(chǎn)生的低成本限售股票。

(8)業(yè)績股票，股權(quán)激勵的一種典型模式，在我國上市公司中尤為突出，很多公司以凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。

(9)延期支付，在激勵期限內(nèi)為員工提供的延期增值支付。

(10)賬面價值增值權(quán)，以每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵其公司董事和高管人員，不是真正意義上的股票。

2、經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值關(guān)系

根據(jù)委托理論，企業(yè)經(jīng)營者希望自身效用最大化，而所有者希望其持有的股權(quán)價值最大化，如果經(jīng)營者得不到額外的權(quán)益，就會選擇低風(fēng)險同樣低收益的項目，如果把公司的利益和個人的利益捆綁在一起，就會實現(xiàn)目標(biāo)的一致，因此，對經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵能夠提升公司價值。

利用我國國內(nèi)上市公司經(jīng)常使用的一些財務(wù)指標(biāo)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)價值和股權(quán)激勵之間存在密切關(guān)系。通常選用的財務(wù)指標(biāo)有總資產(chǎn)增長率、資產(chǎn)總規(guī)模、企業(yè)流動性、固定資產(chǎn)比率、無形資產(chǎn)比率、凈資產(chǎn)收益率、主營業(yè)務(wù)收益率以及企業(yè)負(fù)債水平和研發(fā)費(fèi)的比例等等。在選取這些指標(biāo)后，我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者股權(quán)激勵對這些財務(wù)指標(biāo)反映的企業(yè)價值并沒有直接的影響。而反過來，這些指標(biāo)反映的企業(yè)價值會影響到股權(quán)激勵水平=總資產(chǎn)增長率、研發(fā)費(fèi)的投入對股權(quán)激勵產(chǎn)生顯著的正向影響。資產(chǎn)總規(guī)模、企業(yè)流動性、固定資產(chǎn)比率、無形資產(chǎn)比率與經(jīng)營者股權(quán)激勵水平呈顯著的負(fù)向關(guān)系；企業(yè)負(fù)債和風(fēng)險對高科技企業(yè)股權(quán)激勵的影響不顯著。比如，固定資產(chǎn)比率、無形資產(chǎn)比率較高高，企業(yè)流動資產(chǎn)比率會相對較低，影響銷售增長率、利潤增長率降低，從而導(dǎo)致企業(yè)價值增長減緩，企業(yè)股份價值增長減慢，降低股權(quán)激勵效果；再比如，研發(fā)費(fèi)的投人能使企業(yè)價值增加。研發(fā)費(fèi)用上投入越多，產(chǎn)品的技術(shù)含量就越高，獲得利潤空間就越大，企業(yè)價值也就能增加。在企業(yè)價值提高后，經(jīng)營者因股權(quán)激勵獲得的企業(yè)股份價值就會越來越高，達(dá)到股權(quán)激勵的目的。

在對我國上市公司的研究過程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)價值最終決定所有權(quán)結(jié)構(gòu)，影響經(jīng)營者股權(quán)比例。經(jīng)營者股權(quán)激勵受到企業(yè)價值和企業(yè)負(fù)債水平的影響。不一定是高的股權(quán)激勵才能實現(xiàn)高的企業(yè)價值，股權(quán)激勵只是在一個特定范圍內(nèi)才和企業(yè)價值呈正相關(guān)，所以在激勵過程中，要結(jié)合公司的實際情況，選取適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。但是企業(yè)規(guī)模和股權(quán)激勵呈正相關(guān)的趨勢，造就了一個最優(yōu)化最低持股模式，企業(yè)規(guī)模與經(jīng)營者股權(quán)激勵之間存在雙向的關(guān)系。股權(quán)激勵不一定會影響到企業(yè)價值，但是企業(yè)價值一定會影響到所有權(quán)結(jié)構(gòu)，影響股權(quán)激勵。

3、根據(jù)分析所得關(guān)系提出的建議

(1)要認(rèn)真研究企業(yè)內(nèi)部的特征，制定一個符合自己公司實際的標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)營者進(jìn)行股權(quán)激勵，不要盲目實行高股權(quán)激勵。

(2)要完善我國目前的法律法規(guī)環(huán)境，建立健全相關(guān)的政策和制度體系，加強(qiáng)資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)的分離、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

(3)提高企業(yè)的研發(fā)投入，曾強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，才能夠?qū)崿F(xiàn)提高企業(yè)的價值，改變企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)論

本文通過對經(jīng)營者股權(quán)激勵和企業(yè)價值的關(guān)系研究，得出了這樣一個結(jié)論，企業(yè)價值會影響股權(quán)激勵，但是股權(quán)激勵不一定會影響到企業(yè)價值，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點，認(rèn)真研究股權(quán)激勵和企業(yè)價值的關(guān)系，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，努力提高企業(yè)的核心競爭力。實現(xiàn)提升企業(yè)價值和改善企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]李增泉：激勵機(jī)制與企業(yè)績效――項基于上市公司的實證研究，會計研究，2000，1：24-52.

[2]魏剛：高級管理層激勵與上市公司績效，經(jīng)濟(jì)研究，2000，3：32-39.

[3]上海榮正投資咨詢有限公司，中國企業(yè)家價值報告，上海：上海遠(yuǎn)東出版社，2004，6-10.

篇8

關(guān)鍵詞 《企業(yè)會計準(zhǔn)則解釋第4號》 公允價值 個別財務(wù)報表 合并財務(wù)報表 投資收益

一、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對原有子公司控制權(quán)的的具體賬務(wù)處理

（一）在個別財務(wù)報表中，對于處置的股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第2號——長期股權(quán)投資》的規(guī)定進(jìn)行會計處理；同時，對于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按其賬面價值確認(rèn)為長期股權(quán)投資或其他相關(guān)金融資產(chǎn)。處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦嵤┕餐刂苹蛑卮笥绊懙?，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會計處理。對上述解釋的理解分兩個步驟進(jìn)行解讀：

1.對所售的股權(quán)的賬務(wù)處理。

對所出售的股權(quán)，個別報表應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)與所出售股權(quán)相對應(yīng)的長期股權(quán)投資的賬面價值，出售所得價款與處置長期股權(quán)投資賬面價值之間的差額確認(rèn)為投資收益。

所出售股權(quán)相對應(yīng)的長期股權(quán)投資的賬面價值，即是以個別報表的長期股權(quán)投資的賬面價值除以所持有的相應(yīng)的子公司的股權(quán)比例，再乘以所出售的子公司的股權(quán)比例。

舉例如下，黎明公司于2006年6月持有旭日公司80%股權(quán)，賬面價值為8000萬元，合并初始日旭日公司的凈資產(chǎn)為9000萬元，黎明公司于2012年3月30日將所持有的旭日公司50%股權(quán)出售給陽光公司，出售所得價款6000萬元，喪失對旭日公司的控制權(quán)。

所出售股權(quán)相對應(yīng)的長期股權(quán)投資的賬面價值為5000萬元（8000÷80%×50%）。

個別報表確認(rèn)投資收益1000萬元（6000-5000）

賬務(wù)處理如下：

借：銀行存款 6000

貸：長期股權(quán)投資 5000

貸：投資收益 1000

2.對剩余股權(quán)的賬務(wù)處理。

對于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其賬面價值確認(rèn)為長期股權(quán)投資，處置后的剩余股

權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦嵤┕餐刂苹蛑卮笥绊懙模从嘘P(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會計處理。

首先，如果處置股權(quán)后對子公司不具有共同控制或重大影響，應(yīng)當(dāng)對被投資

企業(yè)依然采用成本法核算，不作賬務(wù)處理。

其次，處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦嵤┕餐刂苹蛑卮笥绊懀从嘘P(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會計處理。

對于剩余股權(quán)部分，應(yīng)當(dāng)假設(shè)合并初始日對子公司就采用權(quán)益法核算，對長期股權(quán)投資按照權(quán)益法進(jìn)行追溯調(diào)整。對原取得投資初始日至處置投資當(dāng)期期初進(jìn)子公司實現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為留存收益；對處置當(dāng)期年初至處置投資日子公司實現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)未分配利潤；因其他原因?qū)е卤煌顿Y單位所有者權(quán)益變動的，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為“資本公積-其他資本公積”。

舉例如下：2006年6月至2011年12月31日旭日公司共計虧損1000萬元，2012年1-3月虧損300萬元，合并初始日至出售日資本公積增加500萬元。

處置股權(quán)后黎明公司持有旭日公司30%股權(quán)，按此股權(quán)比例按權(quán)益法進(jìn)行追溯調(diào)整。

增加未分配利潤-300（-1000×30%）

增加未分配利潤 -90（-300×30%）

（說明：因1-3月旭日公司的凈利潤已經(jīng)體現(xiàn)在合并報表中，故本年度追溯調(diào)整的凈利潤通過“未分配利潤”反映，不影響當(dāng)期損益）

增加資本公積-其他資本公積150（500×30%）

賬務(wù)處理如下：

借：長期股權(quán)投資 -240

貸：未分配利潤 -300

貸：未分配利潤 -90

貸：資本公積-其他資本公積 150

（二）在合并財務(wù)報表中，對于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其在喪失控制權(quán)日的公允價值進(jìn)行重新計量。處置股權(quán)取得的對價與剩余股權(quán)公允價值之和，減去按原持股比例計算應(yīng)享有原有子公司自購買日開始持續(xù)計算的凈資產(chǎn)的份額之間的差額，計入喪失控制權(quán)當(dāng)期的投資收益。與原有子公司股權(quán)投資相關(guān)的其他綜合收益，應(yīng)當(dāng)在喪失控制權(quán)時轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。如果在合并初始日存在相關(guān)商譽(yù)，還應(yīng)當(dāng)扣除商譽(yù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在附注中披露處置后的剩余股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價值、按照公允價值重新計量產(chǎn)生的相關(guān)利得或損失的金額。

對上述解釋分四個步驟解讀，

1.計算在合并層面確認(rèn)的總投資收益。

投資收益=（6000+3600）-（9000-1000-300+500）×80%-800=2240

（注：上述公式中的800萬為合并初始日形成的商譽(yù)（8000-9000×80%），計算投資收益時予以扣除）

在母公司報表中已確認(rèn)1000萬元的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收益，在合并層面應(yīng)確認(rèn)1240萬元（2240-1000）的投資收益。

借：長期股權(quán)投資 1240

借：投資收益 1000

貸：投資收益 2240

2.對所出售部分的股權(quán)對所有者權(quán)益的影響進(jìn)行追溯調(diào)整。

黎明公司持有旭日公司期間利潤增加而相應(yīng)增加的收益（權(quán)益）相對于處置股權(quán)部分的份額未考慮，購買日至處置股權(quán)日旭日公司實現(xiàn)凈利潤-1300萬元，其他綜合收益500萬元，由于在個別報表未體現(xiàn)，合并報表應(yīng)予調(diào)整。

增加未分配利潤-500（-1000×50%）

增加未分配利潤-150（-300×50%）

增加資本公積-其他資本公積250（500×50%）

賬務(wù)處理如下：

借：長期股權(quán)投資 -400

貸：未分配利潤 -500

貸：未分配利潤 -150

貸：資本公積-其他資本公積 250

此時長期股權(quán)投資賬面價值為=8000-5000-240+1240-400=3600

而剩余30%股權(quán)的公允價值正是3600萬元

3.調(diào)整綜合收益的影響。

旭日公司的其他綜合收益中與黎明公司持有股權(quán)（80%）相關(guān)的部分（500萬元×80%=400萬元），也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。

借：資本公積-其他資本公積 400

貸：投資收益 400

4.在財務(wù)報表附注中進(jìn)行披露。

在喪失對旭日公司控制權(quán)當(dāng)期的合并財務(wù)報表附注中，黎明公司還應(yīng)當(dāng)披露其處置后剩余的旭日公司30%股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價值（3600萬元）、按照公允價值重新計量產(chǎn)生的相關(guān)利得金額1140萬元（3600-8200×30%）

二、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對原有子公司控制權(quán)的的解釋的主要變化、特點及對財務(wù)報表的影響

1.本項解釋的主要變化。

本項解釋規(guī)定將所持有的全部股權(quán)按照公允價值進(jìn)行出售，用所持有的全部股權(quán)股權(quán)相對應(yīng)的公允價值與子公司的凈資產(chǎn)所占份額的差額確認(rèn)投資收益。

這是新的解釋與原準(zhǔn)則最大的區(qū)別之處，原準(zhǔn)則僅確認(rèn)出售部分的投資收益，新的解釋不光確認(rèn)所出售部分的投資收益，還同時對剩余股權(quán)視同按照公允價值進(jìn)行出售確認(rèn)投資收益。

2.本項解釋的特點。

對于剩余的股權(quán)，在個別報表層面，維持原先的歷史成本基礎(chǔ)，按照追溯調(diào)整后的長期股權(quán)投資披露；而在合并層面剩余的股權(quán)是按照公允價值披露。這樣將導(dǎo)致處置后剩余的同一項股權(quán)投資在個別報表和合并報表上的計量基礎(chǔ)不一致，個別報表上保持原帳面值基礎(chǔ)，合并報表上則重新建立公允價值計量的基礎(chǔ)，并且該差異以后將一直存在直至股權(quán)被處置為止。這種處理方法體現(xiàn)了了有中國特色的合并報表層面趨同，而個別報表卻部分趨同的特性。

3.本項解釋對企業(yè)財務(wù)報表的影響。

首先，本解釋對企業(yè)非經(jīng)常性損益影響巨大。本解釋施行后，對于一些投資

期限較長特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其公允價值，這樣給一些企業(yè)留下了較大的利潤調(diào)整空間，處置投資時點的選擇對企業(yè)的利潤影響很大。因而監(jiān)管部門應(yīng)加強(qiáng)各企業(yè)信息披露的力度，要求各企業(yè)采用適當(dāng)?shù)姆椒ê侠泶_定公允價值，在使用估值技術(shù)的情況下，特別關(guān)注估值技術(shù)的的依據(jù)和估值方法的合理性。

其次，按照新的解釋賬務(wù)處理后在合并報表中反映的長期股權(quán)投資價值為公允價值，更符合資產(chǎn)的定義。

新會計準(zhǔn)則中對資產(chǎn)定義為“資產(chǎn)是指企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會給企業(yè)家?guī)斫?jīng)濟(jì)利益的資源”。

按照原準(zhǔn)則處理后的長期股權(quán)投資為按照被投資企業(yè)凈資產(chǎn)確認(rèn)的投資成本，但是對于一些投資期限較長特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映其公允價值，即不能反映“預(yù)期會給企業(yè)家?guī)斫?jīng)濟(jì)利益的資源”，而采用新的解釋帳務(wù)處理后更接近它的公允價值，更接近于資產(chǎn)、尤其是一項投資性質(zhì)資產(chǎn)的真正內(nèi)涵，更有利于報表使用者了解企業(yè)資產(chǎn)的真正價值。

再次，按照與國際會計準(zhǔn)則趨同的原則，按照新的解釋在合并報表中反映的長期股權(quán)投資價值和處理方法更接近于國際會計準(zhǔn)則。

總之，本項準(zhǔn)則的調(diào)整對企業(yè)的利潤、資產(chǎn)的價值影響很大，也體現(xiàn)了中國會計準(zhǔn)則的特點和與國際會計準(zhǔn)則的實質(zhì)趨同，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該研究其內(nèi)涵，保證披露的公允價值的合理性；作為中介機(jī)構(gòu)和監(jiān)管部門，應(yīng)該加強(qiáng)審計和監(jiān)管力度，保證會計信息的可靠性和公允性。

參考文獻(xiàn)：

篇9

【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)新型企業(yè)； 管理層； 薪酬激勵； 有效性

一、緒言

建設(shè)創(chuàng)新型國家是國家制定“十一五”規(guī)劃的最終目標(biāo)，而發(fā)展創(chuàng)新型企業(yè)是建設(shè)創(chuàng)新型國家的關(guān)鍵步驟。自2006年以來，隨著我國創(chuàng)新型企業(yè)試點工作的開展，創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展迅速。創(chuàng)新型企業(yè)作為新興企業(yè)，正處于高速發(fā)展時期。與目前西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家已形成了一整套比較成熟的激勵與約束相對稱、短期與長期相配套的企業(yè)家薪酬制度相比，我國企業(yè)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長期激勵機(jī)制。我國創(chuàng)新型企業(yè)管理層的薪酬激勵主要分為年薪制和股權(quán)激勵兩種激勵方式，它們分別屬于短期激勵和長期激勵。我國創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬激勵現(xiàn)狀如何，其有效性怎樣？本文將以創(chuàng)新型企業(yè)管理層前三名平均薪酬與凈資產(chǎn)收益率、每股收益兩項業(yè)績評價指標(biāo)為切入點，去除ST公司和信息披露不完全的上市公司，以110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司為研究對象，對其管理層薪酬激勵有效性現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

二、管理層薪酬激勵有效性的橫向比較

對于薪酬激勵有效性，盡管在各種研究文獻(xiàn)都頻繁出現(xiàn)，但都沒能給出明確的定義。按照Holmstrom的觀點，最優(yōu)激勵契約就是使人最大程度地滿足委托人效用，同時也能給予人預(yù)定水平的期望效用。這意味著如果管理層采用最大的努力水平為股東取得最大的利益和回報，使公司產(chǎn)生最理想的業(yè)績，隨著業(yè)績的不斷增加，同時管理層也獲得了自身期望的薪酬，管理層為公司取得更多的利益，股東利益也不斷增加，從而管理層薪酬得到增長使得其自身期望效用得以實現(xiàn)，這樣薪酬激勵就達(dá)到了有效性。

本文選取110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率這兩項業(yè)績指標(biāo)作為切入點來體現(xiàn)公司業(yè)績水平。選擇每股收益（EPS）是因為它是衡量上市公司盈利能力最重要的財務(wù)指標(biāo)，反映普通股的盈利水平。選擇凈資產(chǎn)收益率（ROE）是因為它是評價企業(yè)經(jīng)營績效并預(yù)測企業(yè)未來盈利水平的重要依據(jù)。對于薪酬指標(biāo)的選取，論文將“管理層前三名薪酬總額”、“管理層前三名平均薪酬”和“管理層平均薪酬”數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，與業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行綜合比較。

表1顯示了2009年110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司中業(yè)績排名前五名的薪酬指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)，表2對表1所列數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，表格中打“√”表示某樣本業(yè)績指標(biāo)與薪酬指標(biāo)具有一定相關(guān)性，可以更加直觀地看出薪酬與業(yè)績的關(guān)系。

表1顯示，業(yè)績排名第一的浙江醫(yī)藥，其薪酬指標(biāo)均排名第一，但管理層平均薪酬略低于排名第二的寧波韻升。業(yè)績排名第二、三、四、五名的公司，其薪酬指標(biāo)排名順序也基本保持不變。

在對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理之后，利用SPSS17.0軟件進(jìn)行回歸分析，其相關(guān)性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

從表2中可以看出，隨著創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績的增長，創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬也有相應(yīng)的提升，業(yè)績與薪酬成正相關(guān)關(guān)系。在各薪酬指標(biāo)中，管理層前三名平均薪酬和管理層前三名薪酬總額能夠更好地體現(xiàn)薪酬與業(yè)績的關(guān)系。

三、管理層薪酬激勵有效性的縱向比較

在110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司中，有35家企業(yè)實施了股權(quán)激勵制度，其中有14家企業(yè)于2006年年底開始實施股權(quán)激勵，12家企業(yè)于2007年開始實施股權(quán)激勵，7家企業(yè)于2008年開始實施股權(quán)激勵，剩余的兩家企業(yè)從2009年開始實施股權(quán)激勵。本文以這35家企業(yè)作為進(jìn)行管理層薪酬激勵有效性縱向研究的樣本，對其2006―2009年的薪酬指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計和縱向比較分析。圖1顯示了2006―2009年35家樣本公司的薪酬增長趨勢和業(yè)績增長趨勢。

從圖1中可以看出，26家于2006年和2007年開始實施股權(quán)激勵的創(chuàng)新型企業(yè)在實施股權(quán)激勵前，在2006年其管理層前三名平均薪酬為43.66萬元，2007年上升到55.11萬元，實施股權(quán)激勵后，2008年管理層前三名平均薪酬為73.17萬元，上漲幅度為32.77%，2009年相比2008年又上漲了9.5%?？梢妼嵤┕蓹?quán)激勵的創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬是不斷增加的，特別是實施股權(quán)激勵后增長幅度更大。從創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績來看，總體呈上升趨勢。這26家較早實施股權(quán)激勵的創(chuàng)新型企業(yè)在實施股權(quán)激勵以前，2006年的凈資產(chǎn)收益率僅為10.65%，在實施了股權(quán)激勵以后，2009年凈資產(chǎn)收益率已經(jīng)上升到12.66%，增長趨勢明顯。2006年每股收益僅為0.46元/股，實施股權(quán)激勵以后2009年其每股收益已經(jīng)增長到0.63元/股，增長幅度較大。圖1中，2008年業(yè)績與薪酬呈反比，主要是金融危機(jī)導(dǎo)致了企業(yè)業(yè)績水平的下降，雖然管理層薪酬相對前一年上升了，但是業(yè)績卻下降了。

四、結(jié)論

通過對創(chuàng)新型企業(yè)管理層有效性的橫向與縱向比較可以看出：無論從靜態(tài)數(shù)據(jù)的橫向比較還是從時間序列數(shù)據(jù)的動態(tài)比較來看，創(chuàng)新型企業(yè)薪酬與業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系，且實施股權(quán)激勵制度后薪酬激勵的效果更好。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 高潔.國企經(jīng)營管理者薪酬激勵研究［D］.西安理工大學(xué)碩士學(xué)位論文.2007年：20.

篇10

關(guān)鍵詞：PE支持企業(yè)；管理層激勵；經(jīng)營績效

中圖分類號：F8；C931.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

加快中小企業(yè)發(fā)展和解決中小企業(yè)融資困難日益成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的焦點問題。而私募股權(quán)投資基金（private equity fund，PE）作為集合財富投資的工具，在給被投資企業(yè)注入發(fā)展所需資金的同時，還帶來相關(guān)的管理經(jīng)驗和客戶網(wǎng)絡(luò)，成為引導(dǎo)社會流動性向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移的一個重要橋梁。近幾年隨著國內(nèi)資本市場擴(kuò)容，私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)上市速度加快，使私募股權(quán)投資基金能夠在較短時間內(nèi)獲得高額收益，私募股權(quán)投資由此成為一個熱點領(lǐng)域。

私募股權(quán)投資基金作為其投資支持企業(yè)的非控股股東之一，通常會派遣董事，參與支持企業(yè)的重大決策，包括對支持企業(yè)管理層的激勵制度設(shè)計。通過有效率的激勵制度安排，使得管理層和企業(yè)股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問題，從而提升管理層的努力水平，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效目標(biāo)。因此，在PE投資過程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對支持企業(yè)的貢獻(xiàn)度以及參與董事會決策等途徑）——支持企業(yè)管理層激勵——企業(yè)經(jīng)營績效”這樣一種傳導(dǎo)機(jī)制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業(yè)（或稱PE支持企業(yè)）為對象，研究其管理層激勵與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系，進(jìn)而探討這些關(guān)系背后的深層原因，并闡述這對于PE支持企業(yè)、PE機(jī)構(gòu)本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究價值，更有非常重要的實踐意義。

一、文獻(xiàn)綜述

對于PE支持企業(yè)管理層激勵制度設(shè)計與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系，國外早期的研究集中在對不同激勵手段的激勵效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認(rèn)為，對創(chuàng)業(yè)者贈送普通股，并不能激勵創(chuàng)業(yè)者為PE基金帶來額外的投資收益，原因在于贈送普通股使創(chuàng)業(yè)者在初始階段即成為普通股東，從而將創(chuàng)業(yè)者和資本投資人置于同樣的角色地位，創(chuàng)業(yè)者的激勵并沒有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉(zhuǎn)換債券或可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股這類激勵方式，可以降低信息不對稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵效用。在PE進(jìn)入對支持企業(yè)公司治理和企業(yè)績效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認(rèn)為私募股權(quán)投資基金的發(fā)展不僅對其支持企業(yè)管理層實施激勵性的管理措施以確保較高的公司治理水準(zhǔn)，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會中具有較強(qiáng)的地位，這有利于PE更緊密地監(jiān)督和治理其投資的公司。

國內(nèi)對于私募股權(quán)投資基金相關(guān)理論研究文獻(xiàn)并不多，對于私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層激勵的文獻(xiàn)更少，而且在研究方法上，側(cè)重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國有與非國有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，分別對管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費(fèi)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行比較研究。研究結(jié)論顯示：管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，管理層在職消費(fèi)程度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

向群[5]在采取中小板上市公司數(shù)據(jù)的研究中，認(rèn)為私募股權(quán)投資基金有助于提升公司價值和公司績效，私募股權(quán)投資基金的股權(quán)投資行為帶來公司融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。朱靜[6]的研究是在同時控制了公司規(guī)模和財務(wù)杠桿度兩個變量后，發(fā)現(xiàn)私募股權(quán)投資與公司價值和公司經(jīng)營績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

國內(nèi)學(xué)者的研究，或者在分析管理層激勵手段與激勵效果之間的關(guān)系時不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時局限于PE投資與公司價值二者之間的關(guān)系，并沒有深入揭示PE投資背景下通過激勵管理層以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的整個傳導(dǎo)機(jī)制。國外學(xué)者分析了不同激勵方式的激勵效果以及PE基金通過實施激勵影響公司治理水平，為PE支持企業(yè)的激勵制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國經(jīng)驗數(shù)據(jù)的驗證。本文克服了已有文獻(xiàn)的局限，采用中小板上市公司數(shù)據(jù)，對PE支持企業(yè)管理層激勵和企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系以及相關(guān)的傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行了實證研究，并由此對中國PE支持企業(yè)的管理層激勵制度設(shè)計提出了相關(guān)建議。

二、模型構(gòu)建

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵及其效果，目的在于驗證PE投資—被投資企業(yè)管理層激勵—激勵效果（公司經(jīng)營績效）這一傳導(dǎo)機(jī)制，因此選擇的樣本公司必須具備三個標(biāo)準(zhǔn)：上市前均引進(jìn)了財務(wù)投資者——私募股權(quán)投資基金（PE）；上市時高管人員持有股權(quán)；凈利潤均為正（即不存在虧損）①。

根據(jù)中小板上市公司披露的信息，自2004年中國資本市場推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實施管理層股權(quán)激勵的公司共有69家，通過篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動因素引起的不符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的樣本公司后，比例更高，因此樣本數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數(shù)據(jù)均采用樣本公司上市后至少運(yùn)行了一個完整的會計年度的年報數(shù)據(jù)，即上市之后第二個年度報告數(shù)據(jù)。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長的時間的經(jīng)營和財務(wù)表現(xiàn)，從而消除由于時間短而產(chǎn)生的偶然性現(xiàn)象和擾動影響。本文所采用的所有樣本數(shù)據(jù)均來自于Wind咨詢公司數(shù)據(jù)庫。

（二）檢驗?zāi)Ｐ团c變量定義

為了研究PE支持企業(yè)激勵制度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，本文選擇凈資產(chǎn)收益率作為因變量，表示企業(yè)績效，這樣可以消除樣本企業(yè)的規(guī)模差異。同時，對企業(yè)激勵制度的刻畫，分為股權(quán)激勵和非股權(quán)激勵兩類，股權(quán)激勵類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規(guī)模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大?。麻L持股比例（代表性高管的持股大?。?；而非股權(quán)激勵在中國主要有兩種：一是獎金，一是職務(wù)消費(fèi)。鑒于職務(wù)消費(fèi)（沒有獨(dú)立的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和公開信息）歸屬于管理費(fèi)用這一會計科目，因而本文以高管總薪酬（含獎金）和管理費(fèi)用來量化描述對管理層的非股權(quán)激勵。另外，本文選擇PE持股比例和企業(yè)市值作為控制變量，刻畫企業(yè)的PE投資特征和企業(yè)規(guī)模特征。

因此，本文設(shè)置原始模型如下。

需要進(jìn)一步說明的是，一方面管理層的職務(wù)消費(fèi)包含的具體項目很多，難以獲取真實、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)（企業(yè)不會詳細(xì)披露該類信息，有些信息甚至為企業(yè)的商業(yè)秘密）；另一方面，即使是按公允價值交易的職務(wù)消費(fèi)，事實上它內(nèi)在地反映了管理層擁有的一種權(quán)利，這種權(quán)利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場平均利潤，因此可以將所有管理費(fèi)用均列為職務(wù)消費(fèi)范疇。同時為了消除企業(yè)規(guī)模的影響，本文采用管理費(fèi)用除以企業(yè)營業(yè)收入這一指標(biāo)，衡量私募股權(quán)投資基金支持企業(yè)管理層的職務(wù)消費(fèi)水平。

三、實證分析

（一）因子分析

由于自變量數(shù)目較多，進(jìn)行變量全回歸容易引起多重共線性問題，簡單剔除變量則會遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運(yùn)用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨(dú)立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進(jìn)行計算，得到的KMO統(tǒng)計量為0.506，Bartlett球度檢驗結(jié)果的統(tǒng)計值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統(tǒng)計量偏低，但Bartlett球度檢驗說明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)到一定水平就可以采用因子分析方法。經(jīng)過分析，得到各因子的特征值、方差貢獻(xiàn)率和累計方差貢獻(xiàn)率。見表2。

由表2可見，從7個測試變量中可以提取出4個因子，因子累計可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對測試變量的載荷比較分散，因子的實際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數(shù)向0和1分化，一個變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實際意義更加明顯，對初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣，見表3。

由表3可見，第一個因子在高管持股比例（MSR）、董事長持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對高管的股權(quán)激勵情況，可以命名為股權(quán)激勵因子（F1）；第二個因子在企業(yè)市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業(yè)規(guī)模因子（F2）；第三個因子在高管薪酬利潤比（MWPR）和管理費(fèi)用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個變量反映了管理層控制的非股權(quán)激勵因素，因此命名為非股權(quán)激勵因子（F3）；第四個因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來衡量。

因此，上述四個因子可以反映激勵管理層因素的四個不同方面，而且經(jīng)過正交旋轉(zhuǎn)，四個因子之間是相互獨(dú)立的。將上述四個因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進(jìn)行回歸。

（二）回歸分析

通過因子分析將原模型自變量轉(zhuǎn)化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過多可能產(chǎn)生的多重共線性問題。因此，原模型轉(zhuǎn)化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據(jù)構(gòu)造的回歸方程，采用SPSS19.0進(jìn)行多元統(tǒng)計分析處理后，發(fā)現(xiàn)第一個模型中調(diào)整的R2為0.225，第二個模型中調(diào)整的R2為0.435，兩個模型的回歸效果均一般，但第二個模型優(yōu)于第一個模型，見表4。

然而，需要指出的是，R2和調(diào)整的R2都只能說明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測值的擬合優(yōu)度，并不能對總體模型做出推測。因此，不能單憑二者的大小來選擇模型，必須對回歸方程和回歸系數(shù)做顯著性檢驗。

在采取逐步篩選法（stepwise）對解釋變量進(jìn)行篩選后，在模型1中，非股權(quán)激勵因子（F3）進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系；在模型2中，非股權(quán)激勵因子（F3）和企業(yè)規(guī)模因子（F2）均進(jìn)入了模型，且非股權(quán)激勵因子與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而企業(yè)規(guī)模與凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。見表5。

四、研究結(jié)論及其解釋

本文在對影響中小板上市公司中PE支持企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)變量進(jìn)行多元回歸分析后發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的非股權(quán)激勵程度正相關(guān)，且顯著；其二，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)；其三，企業(yè)經(jīng)營績效與管理層的股權(quán)激勵和PE持股比例不相關(guān)。

為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？事實研究表明，這一結(jié)果是符合當(dāng)前中國PE支持企業(yè)的實際情況的。

首先，PE支持企業(yè)的股權(quán)激勵方式單一，不利用調(diào)動企業(yè)高管的積極性。通常采用直接贈與企業(yè)高管普通股票或由高管以較低價格購買企業(yè)普通股票等方式。這在技術(shù)層面上并沒有將激勵性的股票與公司未來經(jīng)營業(yè)績掛鉤，因此無論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來的巨額收益，根本起不到激勵作用。與中國不同，國際上對PE支持企業(yè)管理層的激勵措施主要為可轉(zhuǎn)換證券和股票期權(quán)，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業(yè)管理層之間的委托問題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵效果?？梢?，僅僅使用普通股激勵的單一方式，導(dǎo)致了企業(yè)績效與PE支持企業(yè)管理層股權(quán)激勵的無關(guān)性。

其次，PE在其支持企業(yè)的股權(quán)激勵方案上不能實施有效的作為。究其原因，主要有兩點：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優(yōu)秀的目標(biāo)公司又太少，惡性競爭非常嚴(yán)重，在股權(quán)激勵制度設(shè)計方面PE沒有足夠的話語權(quán)；二是中國PE市場處于發(fā)展的初期階段，專業(yè)人才缺乏，為PE支持企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)的能力很弱。特別要指出的是，PE對其支持企業(yè)業(yè)績的提升作用并不是靠直接的持股比例來實現(xiàn)的，而是通過額外的增值服務(wù)來實現(xiàn)的，比如優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)管理流程，企業(yè)公共關(guān)系服務(wù)，等等。但這些增值目前還無法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進(jìn)一步完善的地方?？傊?，上述原因?qū)е翽E支持企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與PE直接的持股比例無關(guān)。

再次，非股權(quán)激勵對中國上市公司管理層的激勵效果十分明顯。非股權(quán)激勵包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務(wù)消費(fèi)。一方面企業(yè)管理層非常在意自己獲得的現(xiàn)金報酬和職位，高職位意味著擁有更大的權(quán)力，能夠合法地利用企業(yè)資源進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號機(jī)制，即在經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人已有的高薪酬和高職位向市場發(fā)出了強(qiáng)烈的信號——該經(jīng)理人擁有很高的人力資本，具備很強(qiáng)的管理才能。因此，經(jīng)理人具有強(qiáng)烈的動機(jī)，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過高薪酬和高職位提高自己的市場聲譽(yù)，抬高自己的市場身價，實現(xiàn)自己長期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對經(jīng)理人的激勵作用非常大，激勵效果更加明顯。

最后，企業(yè)經(jīng)營績效與企業(yè)規(guī)模負(fù)相關(guān)，一個重要的原因在于經(jīng)理人的管理能力并不會必然地隨公司規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)，反而由于公司規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生的管理事務(wù)和問題會更多，加大了經(jīng)理人的工作難度和勞動強(qiáng)度，從而給予經(jīng)理人一種“負(fù)激勵”，最終降低了公司的經(jīng)營績效。此外，公司越大，PE持股比例會越低，話語權(quán)也會越小，難以對管理層形成有效約束，激勵不明顯；公司越大，PE對其支持企業(yè)進(jìn)行改革的難度也會越大，付出的努力和服務(wù)也會越多，必然會帶來效率上的損失。

五、對策建議

本文的結(jié)論對于PE基金、PE支持企業(yè)以及政府政策均具有十分重要的實踐意義，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

（一）有利于PE優(yōu)化投資協(xié)議，提高投資成功率

作為財務(wù)投資者的PE而言，其投資不是為了長期持有，而是為了以一個合理的價格出售，并獲得相應(yīng)的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業(yè)管理層努力程度有關(guān)，因此在投資協(xié)議條款和相關(guān)的激勵約束制度設(shè)計中，必須建立對支持企業(yè)管理層的嚴(yán)格約束機(jī)制，通過有效的法律手段，對管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險實施嚴(yán)懲。目前可以采取包括對賭協(xié)議、第三方擔(dān)保、資金使用監(jiān)管和公司接管等多種激勵約束方式。

（二）有利于優(yōu)化PE支持企業(yè)激勵制度設(shè)計，實現(xiàn)有效激勵

對于PE支持企業(yè)來說，必須消除管理層激勵方式的單一性，建立激勵相容的激勵機(jī)制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務(wù)消費(fèi)，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務(wù)消費(fèi)，轉(zhuǎn)而用股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)換證券等更多有效的激勵方式將管理層的個人收入與公司利潤嚴(yán)格掛鉤。只有公司利潤增長了，管理層的收入才能增長，并且盡量做到同比例增長。這樣既有激勵也有約束，才能真正實現(xiàn)有效激勵。

（三）有利于政策監(jiān)管部門改善PE運(yùn)行環(huán)境，加快創(chuàng)新型社會的推進(jìn)

目前國內(nèi)中小企業(yè)急需資金，而社會熱錢大量流入非實體經(jīng)濟(jì)，如何引導(dǎo)熱錢進(jìn)入急需資金的中小實體企業(yè)成為監(jiān)管層關(guān)注的重點，大力發(fā)展PE，無疑在某種程度上可以解決這一問題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個方面有所作為：

1.培育真正的市場主體。包括培育PE基金及其支持企業(yè)，消除國有壟斷，鼓勵PE市場公平競爭。

2.培育新興產(chǎn)業(yè)和關(guān)乎民生的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。引導(dǎo)PE基金投資相關(guān)產(chǎn)業(yè)的小企業(yè)，增加PE投資對象的供給量，改變PE市場“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉(zhuǎn)PE缺乏話語權(quán)的局面。

3.加快制度創(chuàng)新步伐。不斷完善有關(guān)企業(yè)股權(quán)激勵的法律法規(guī)，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的信托責(zé)任意識，以法制手段消除PE支持企業(yè)對管理層進(jìn)行利益輸送，嚴(yán)懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導(dǎo)和鼓勵金融創(chuàng)新，特別是針對證券市場股權(quán)激勵工具的創(chuàng)新?？晒┻x擇的激勵工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細(xì)化和優(yōu)化投資激勵合約，進(jìn)而對其支持企業(yè)管理層實施靈活、有效的激勵。

注釋：

①如果存在虧損，實際上并不是由于PE投資和管理層激勵引致的一個必然結(jié)果，而是由其他的包括系統(tǒng)性和非系統(tǒng)性風(fēng)險在內(nèi)的擾動因素所導(dǎo)致的，不符合本文的研究邏輯，應(yīng)該在樣本中予以剔除。

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