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篇1

關(guān)鍵詞：手術(shù)室 護(hù)工 規(guī)范化 管理 培訓(xùn) 安全防護(hù)

The standard management and training to enhances the operating room to protect the labor occupational safety effect observation

Tan Wanwen Shi Jingfang Ding Song et al.

Abstract:Objective:Through to protects the labor the questionnaire survey,understood the operating room protects the labor occupational safety protection consciousness,formulates and implements the standard management and training plan,strengthens the operating room by this to protect the labor the occupational safety.Methods:Protects the labor to 2008-2009 year in my courtyard operating room work 41,divides into 2 groups stochastically,the experimental group uses the standard the management and training,the control group uses traditional in front of the management and the hillock trains,the observation protects the labor the occupational safety.Results:Uses the standard management and training can enhance the operating room to protect the labor effectively the occupational safety,trains the comparison difference obviously with in front of the traditional hillock (P

Keywords:The operating room Protects the labor Standardization Management Training Safe protection

【中圖分類號(hào)】R-0 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1008-1879(2010)12-0180-02

隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變及手術(shù)室系統(tǒng)化護(hù)理的開展，護(hù)士的工作日益增加。為了使手術(shù)室護(hù)士更多更好地從事其專業(yè)技術(shù)工作，越來越多的手術(shù)室利用護(hù)工承擔(dān)非護(hù)理性技術(shù)工作。但由于護(hù)工文化程度低，非專業(yè)技術(shù)人員，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，并缺乏系統(tǒng)的管理，對(duì)手術(shù)安全及護(hù)工的職業(yè)安全帶來隱患。本文就手術(shù)室護(hù)工管理與培訓(xùn)進(jìn)行分析，并提出管理與培訓(xùn)對(duì)策。

1 資料與方法

1.1 一般資料。2008-2009年度在我院手術(shù)室工作的護(hù)工41名，其中男性12名，女性29名。年齡29～48歲；文化程度:小學(xué)21人,初中16人,中專4人。工作時(shí)間最長11年，最短3個(gè)月。隨機(jī)分成2組，分屬2間手術(shù)室，實(shí)驗(yàn)組21例采用規(guī)范管理與培訓(xùn)，對(duì)照組20例采用傳統(tǒng)的管理與崗前培訓(xùn)。

1.2 規(guī)范管理與培訓(xùn)方法。采用短期崗前培訓(xùn)，加長期持續(xù)的培訓(xùn)，實(shí)行“導(dǎo)師制”分級(jí)管理，上級(jí)對(duì)組內(nèi)下級(jí)進(jìn)行負(fù)責(zé)，設(shè)立護(hù)工長，對(duì)科內(nèi)護(hù)工進(jìn)行管理，并接受科室護(hù)士長的管理，具體如下：

1.2.1 護(hù)工的管理進(jìn)行分級(jí)管理，通過統(tǒng)一考核評(píng)價(jià)方法，將護(hù)工分成1、2、3級(jí)，定崗定編，按照金字塔結(jié)構(gòu)，進(jìn)行“導(dǎo)師制”分組管理，上級(jí)對(duì)下級(jí)負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)和安全教育，并設(shè)立一護(hù)工長，對(duì)科內(nèi)護(hù)工進(jìn)行全盤掌控，護(hù)工長可由護(hù)工中提拔，護(hù)工長接受科內(nèi)主管護(hù)士（長）管理，并制定護(hù)工考核提拔方案，根據(jù)工作年限、業(yè)績、平時(shí)工作考核進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定其級(jí)別升降。

1.2.2 護(hù)工的規(guī)范培訓(xùn)方案 護(hù)工的培訓(xùn)實(shí)行短期崗前培訓(xùn)，進(jìn)入實(shí)習(xí)期，由組內(nèi)一3級(jí)護(hù)工進(jìn)行跟教，跟帶3個(gè)月，考核合格聘為3級(jí)護(hù)工，考核不合格繼續(xù)實(shí)習(xí)期。工作中實(shí)行持續(xù)的培訓(xùn)方案，由護(hù)工長制定長期的培訓(xùn)方案，定期組織學(xué)習(xí)講解，對(duì)于重點(diǎn)問題實(shí)行班前強(qiáng)調(diào)，班后總結(jié)的強(qiáng)化方案。

1.2.3 護(hù)工的培訓(xùn)內(nèi)容 主要包括。①手術(shù)室基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，包括手術(shù)室的組織結(jié)構(gòu)，手術(shù)的基本分類與編排原則，不同手術(shù)室的處理原則等；②安全防護(hù)知識(shí)培訓(xùn)，包括接觸患者血液、體液時(shí)的防護(hù)、接觸利器時(shí)的防護(hù)、職業(yè)暴露的處理方法、處理感染手術(shù)敷料、血液、體液時(shí)的防護(hù)、配制消毒液時(shí)的防護(hù)、傳授他們洗手的正確方法。③強(qiáng)化自我保護(hù)意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)血源性傳染病的教育，讓其認(rèn)識(shí)到防護(hù)的重要性，并牢固樹立起自我保護(hù)的意識(shí)。④安全防護(hù)設(shè)備使用技能培訓(xùn)，在護(hù)工工作場所，張貼如何洗手示意圖，配置防護(hù)眼鏡，配置防水圍裙、袖套、防水靴等等并強(qiáng)化護(hù)工的使用技能。

1.3 傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)。分管護(hù)士長分管及采用崗前培訓(xùn)，工作中以自行學(xué)習(xí)為主，發(fā)現(xiàn)問題時(shí)指出改進(jìn)。

1.4 觀察評(píng)價(jià)方法。采用調(diào)查問卷和閉卷考核相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，問卷主要內(nèi)容包括以下內(nèi)容：①接觸患者血液、分泌物、排泄物時(shí)有無戴口罩、手套。②皮膚被血液、分泌物污染后是否立即清洗。③接觸尖利利器時(shí)有無受到損傷。④被利器刺傷后有無正確處理傷口。⑤在處理感染手術(shù)敷料、血液、體液時(shí)有無保護(hù)措施。⑥對(duì)手術(shù)室常用化學(xué)消毒劑配制有無進(jìn)行防護(hù)?？己藘?nèi)容只要包括手術(shù)室基礎(chǔ)知識(shí)、安全防護(hù)知識(shí)、安全防護(hù)設(shè)備的使用技能等。調(diào)查問卷總分20分，考核總分100分，分別于崗前、上崗后1月、3月、6月進(jìn)行考核。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。所有數(shù)據(jù)采用SAS8.1統(tǒng)計(jì)軟件處理，采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差 (X±S)表示，進(jìn)行t，X2檢驗(yàn)，P

2 結(jié)果

傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)組在短期的集中培訓(xùn)后，護(hù)工的安全防護(hù)知識(shí)和技能得到明顯提高，在上崗初期考核分值明顯高于規(guī)范的管理培訓(xùn)組，但其在之后由于缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，其安全防護(hù)知識(shí)逐漸遺忘，在上崗后3月、6月的考核中分值明顯下降。規(guī)范管理與培訓(xùn)組護(hù)工的安全防護(hù)知識(shí)和技能考核分值不斷上升，在上崗后3月、6月的對(duì)照中，明顯高于對(duì)照組，差異顯著（P

3 討論

隨著醫(yī)療分工細(xì)化，手術(shù)室護(hù)工隊(duì)伍越來越長大，并完成了大量非護(hù)理技術(shù)性工作，避免了因這些工作占去護(hù)士大量的工作時(shí)間而造成護(hù)理人力資源的浪費(fèi)。在手術(shù)室護(hù)工成了一個(gè)不可缺少的重要補(bǔ)充，但由于護(hù)工基礎(chǔ)知識(shí)水平低下，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的管理，在工作中對(duì)手術(shù)安全及護(hù)工的職業(yè)安全均造成一定的隱患，嚴(yán)重可造成醫(yī)院感染事故發(fā)生、醫(yī)院傳染病的傳播和護(hù)工的職業(yè)暴露。傳統(tǒng)的手術(shù)室護(hù)工的管理為松散的管理，不利于護(hù)工的知識(shí)和技術(shù)的提高和持續(xù)發(fā)展，對(duì)于不同技術(shù)水平的護(hù)工不能在級(jí)別工資中體現(xiàn)，缺乏激勵(lì)措施，未能體現(xiàn)公平公正的原則。傳統(tǒng)的手術(shù)室護(hù)工的培訓(xùn)采用崗前培訓(xùn),上崗后缺乏持續(xù)性培訓(xùn),護(hù)工的技能在培訓(xùn)后短期得到提升，但在之后的工作過程中將遺忘大部分，帶來職業(yè)安全隱患。

護(hù)工的規(guī)范管理與培訓(xùn)采用系統(tǒng)的管理，在橫向和縱向一體化管理，實(shí)行“導(dǎo)師制”分級(jí)管理，形成一系統(tǒng)的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砟Ｊ剑⒁怨べY形式體現(xiàn)技能級(jí)別的不同，體現(xiàn)了公平公正的原則，并能激勵(lì)護(hù)工不斷上進(jìn)，以護(hù)工的內(nèi)在動(dòng)力自發(fā)的提高職業(yè)技能。在此基礎(chǔ)實(shí)行可持續(xù)的培訓(xùn)方案，由護(hù)工長進(jìn)行護(hù)工的培訓(xùn)和管理，更能貼近護(hù)工，培訓(xùn)效果更佳，由于可持續(xù)培訓(xùn)方案的實(shí)施，護(hù)工的職業(yè)技能能得到可持續(xù)的提高，避免了因時(shí)間而遺忘。作者認(rèn)為，規(guī)范的管理培訓(xùn)能很好的提高護(hù)工的安全防護(hù)技能，能很好的實(shí)施護(hù)工的管理，值得推廣。但是同時(shí)由于文中所述的管理體系適合大醫(yī)院護(hù)工數(shù)量多的科室進(jìn)行實(shí)施，而護(hù)工數(shù)量小的不宜采用此管理培訓(xùn)方案。

參考文獻(xiàn)

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篇2

Key words： competency；competency model；training system

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）20-0059-03

0 引言

與傳統(tǒng)的基于工作崗位的培訓(xùn)體系相比，基于勝任力的培訓(xùn)體系因能有效提升培訓(xùn)效果而越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的重視。大量的實(shí)踐證明，基于勝任力的培訓(xùn)能夠解決傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系難以解決的問題。

1 勝任力及勝任力模型的概述

1.1 勝任力的涵義 勝任力這個(gè)概念最早是由美國著名教授戴維?麥克利（David?McClelland）提出的，它指能將工作中的卓越優(yōu)秀者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。目前學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力公認(rèn)的定義是：能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。

1.2 勝任力模型的涵義 勝任力模型又稱為素質(zhì)模型或能力模型，是為完成某一特定任務(wù)角色所需要具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括各種動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、知識(shí)技能水平、自我形象以及社會(huì)角色特征。

1.3 勝任力的分類 一個(gè)完整的勝任力模型由三部分組成：全員核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)，因此，勝任力要素的提取也是圍繞著這三部分能力素質(zhì)來進(jìn)行的。①全員核心能力素質(zhì)。全員核心能力素質(zhì)是基于企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)需要，要求全體員工都應(yīng)該具備的能力素質(zhì)。②通用能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在部門類別的不同，在一個(gè)職系的多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但精度和重要程度有所不同。③專業(yè)能力素質(zhì)。專業(yè)能力素質(zhì)是針對(duì)特定崗位來設(shè)定的。它是某個(gè)特定角色所需要的特殊技能，通常用來描述在某一崗位層級(jí)能力的重要程度。

2 勝任力的基礎(chǔ)模型及構(gòu)建步驟

2.1 勝任力模型的構(gòu)成要素 勝任力特征是一個(gè)人的潛在特征之一，蘊(yùn)含著驅(qū)動(dòng)力和表現(xiàn)力，這種力量可以類推到一個(gè)人工作和生活等各種不同的方面，并能保持相當(dāng)一段長的時(shí)間。勝任特征自上至下包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)；技能；社會(huì)角色；態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象；個(gè)性/特質(zhì)；動(dòng)機(jī)。

2.2 勝任力的冰山模型 McClelland于1973年提出了著名的冰山模型，他把人的能力結(jié)構(gòu)描繪成一座浮在海上的冰山，露出海面的部分是一個(gè)人外在的顯性特征，主要包括知識(shí)和技能；處于海面以下部分是一個(gè)人內(nèi)在的隱性特征，主要包括社會(huì)角色或價(jià)值觀、自我概念、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等。冰山模型將勝任力分為六個(gè)層次，往往真正決定一個(gè)人能否在工作中作出突出績效的是水面以下的潛在的個(gè)人特征。

2.3 勝任力的洋蔥模型 勝任力的洋蔥模型是由美國著名學(xué)者Boyatzis提出的。Boyatzis在保留原來McClelland將勝任力劃為六個(gè)層次的基礎(chǔ)上，把它們重新劃分為三類：洋蔥表面、洋蔥中間和洋蔥里面。洋蔥表面包括知識(shí)和技能；洋蔥中間包含了社會(huì)角色或價(jià)值觀，和自我概念；洋蔥里面包含個(gè)性和動(dòng)機(jī)。相對(duì)于表面來講，洋蔥的中間和里面是難以培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的。（見圖2）

2.4 構(gòu)建勝任力模型的步驟 建立勝任力模型是構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系所要解決的首要問題。勝任力模型的構(gòu)建流程主要分為五個(gè)步驟，具體的流程見圖3。

2.4.1 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定通常使用專家討論和工作分析的方法，也就是通過工作分析的各種方法來確定工作內(nèi)容的各項(xiàng)要求，從而確定出區(qū)分優(yōu)秀績效員工和普通績效員工的標(biāo)準(zhǔn)。

2.4.2 建立校標(biāo)樣本 按照崗位的要求，在從事該工作崗位的人員當(dāng)中，從優(yōu)秀績效員工和普通績效員工中分別抽取一定數(shù)額的人員進(jìn)行調(diào)查。

2.4.3 資料收集 收集數(shù)據(jù)的主要方法有專家討論法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談法，目前以行為事件訪談法為最主要。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式，在訪談時(shí)，最好讓被訪問者用自己的話說出他們最成功和最失敗的工作事件。

2.4.4 構(gòu)建模型 通過行為訪談的內(nèi)容提取出勝任力要素。首先，對(duì)訪談的內(nèi)容進(jìn)行分析，并確定各個(gè)勝任力要素在訪談內(nèi)容中出現(xiàn)的次數(shù)；然后，對(duì)績效優(yōu)秀組和績效普通組的要素指標(biāo)發(fā)生次數(shù)和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，確定兩組的相同與不同要素。最后進(jìn)行要素的歸類，同時(shí)根據(jù)要素出現(xiàn)次數(shù)的多少，確定各要素的權(quán)重。

2.4.5 驗(yàn)證模型 可使用回歸法及其他一些相關(guān)的方法進(jìn)行驗(yàn)證，采用已有的優(yōu)秀與普通的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行驗(yàn)證，主要取決于企業(yè)選擇怎樣的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的必要性

3.1 基于勝任力的企業(yè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)之間的區(qū)別 下面通過對(duì)比圖4和圖5的不同，來說明基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)與原有傳統(tǒng)培訓(xùn)之間的區(qū)別。由圖4和圖5可以看出，以往所提到的培訓(xùn)系統(tǒng)大多是以工作分析為基礎(chǔ)的，它只是局限于對(duì)知識(shí)和技能等表面的能力和素質(zhì)進(jìn)行分析，分析范圍和內(nèi)容比較狹窄。而勝任力模型的出現(xiàn)則彌補(bǔ)了這一缺陷，它從分析一般績效者與優(yōu)秀績效者的特征出發(fā)，覆蓋的內(nèi)容比較全面，不僅包括了對(duì)知識(shí)、技能等表層能力素質(zhì)的分析，而且還包括了對(duì)員工一些潛在特質(zhì)的探究，這些潛在特質(zhì)恰恰是影響員工績效水平的關(guān)鍵性因素。這里要指出的一點(diǎn)是，基于勝任力的培訓(xùn)體系并不是否定傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，而是借助勝任力這一理論，通過改進(jìn)傳統(tǒng)培訓(xùn)的需求分析方法而采取相應(yīng)的培訓(xùn)方法，它是為提高企業(yè)績效水平提供的一種新思路。

3.2 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的不足

3.2.1 傳統(tǒng)培訓(xùn)中的培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)性 通過圖4可以看出，現(xiàn)有的培訓(xùn)需求分析大多是以工作分析為基礎(chǔ)的。這種方法只是局限于知識(shí)、技能這些表面上員工的素質(zhì)，卻忽略了能夠?qū)ぷ骺冃Мa(chǎn)生關(guān)鍵性影響的員工的隱性特質(zhì)的挖掘和分析。由于對(duì)培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)有效地分析，這樣的培訓(xùn)活動(dòng)開展下去會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法缺乏針對(duì)性。

3.2.2 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系中培訓(xùn)內(nèi)容的確定缺乏選擇性

培訓(xùn)內(nèi)容的選擇往往影響著培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)效果的達(dá)成。以往的培訓(xùn)內(nèi)容主要存在兩個(gè)誤區(qū)：其一，培訓(xùn)者僅僅把一些被廣泛提及的熱點(diǎn)話題，比如壓力管理、授權(quán)管理等作為培訓(xùn)重點(diǎn)，而忽略行業(yè)的要求和自身組織的特點(diǎn)；其二，以往的培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容主要是針對(duì)知識(shí)、技能等淺層面的不足進(jìn)行培訓(xùn)，是對(duì)員工的個(gè)性角色、價(jià)值觀等深層特質(zhì)的培訓(xùn)較少。

3.2.3 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系中培訓(xùn)方法的選取缺乏創(chuàng)新性

由前面所闡述的兩方面原因可知，企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容的確定上存在誤區(qū)，導(dǎo)致了企業(yè)一向采用的培訓(xùn)方法過于單調(diào)。因企業(yè)過分的注重員工顯性勝任力而忽視了隱性勝任力，致使企業(yè)在培訓(xùn)方法的選取上缺乏創(chuàng)新性，往往是選擇一些強(qiáng)化的方法，把顯性的知識(shí)或技能直接灌輸給員工，這樣的培訓(xùn)方法雖然讓員工學(xué)到了一些知識(shí)和技能，但卻無法很好地解決隱性勝任力的塑造問題。

3.3 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的意義 基于勝任特征分析主要是依照勝任力模型的要求，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)而提高人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.3.1 基于勝任力的培訓(xùn)體系更具有科學(xué)性和針對(duì)性

與以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系不同，基于勝任力模型所建構(gòu)的員工培訓(xùn)體系是對(duì)員工所在工作崗位所需勝任力的不足之處進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高個(gè)人和整個(gè)組織勝任力的水平?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)體系是依據(jù)所構(gòu)建的勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)職位所需的關(guān)鍵性勝任特征來開展培訓(xùn)工作，不僅能滿足當(dāng)前崗位對(duì)員工勝任力的要求，而且能從戰(zhàn)略上滿足組織當(dāng)前及今后相對(duì)較長的時(shí)間里對(duì)人力資源勝任力的要求，這種以勝任力模型為基準(zhǔn)的培訓(xùn)體系更具有科學(xué)性和針對(duì)性。

3.3.2 基于勝任力的培訓(xùn)體系更加注重隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā) 往傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析主要涉及的層面是員工的工作績效、組織的發(fā)展目標(biāo)以及工作的職責(zé)，較少的涉及員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我形象以及特質(zhì)等較深的層面?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析則包含的比較全面，從淺層次的知識(shí)技能到深層次的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等特征，它分析員工的勝任力素質(zhì)既有深度又有廣度。經(jīng)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)技能等要素只是員工所需具備的基礎(chǔ)能力，不是區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效普通者的關(guān)鍵因素，而特質(zhì)、自我形象的深層次特質(zhì)才是衡量和區(qū)別他們之間差異的不可或缺的素質(zhì)。

3.3.3 基于勝任力的培訓(xùn)體系能夠使培訓(xùn)方法更具創(chuàng)新性 與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系相比較，勝任力模型下的培訓(xùn)體系更具有創(chuàng)新性，因此在培訓(xùn)的開展過程中所采取的培訓(xùn)方法也會(huì)具有多元化特點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，在條件允許的范圍內(nèi)，確定可行的培訓(xùn)方法。勝任力模式下的培訓(xùn)系統(tǒng)既考慮到了顯性勝任力特征，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)勝了隱性勝任力特征?；诠ぷ鲘徫坏牟煌?，每個(gè)員工自身已具備的勝任力水平與崗位勝任力水平相差的程度相同程度不一，因此應(yīng)該采取的培訓(xùn)方法也會(huì)呈現(xiàn)多元化。

4 基于勝任力模型的員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

4.1 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析 基于勝任力的員工培訓(xùn)需求分析的目的就是要找出員工現(xiàn)有的勝任力水平與應(yīng)有水平之間的差距。如圖6所示，從橫向來看，是將員工當(dāng)前績效、實(shí)際行為以及實(shí)際勝任力水平與組織理想狀態(tài)下的績效、行為以及勝任力狀況相對(duì)比，找出差距，從而有針對(duì)性地提出培訓(xùn)需求；從縱向來看，描述的是績效、行為和勝任力水平三者之間的邏輯關(guān)系。一般而言，績效水平與員工的實(shí)際行為是緊密相關(guān)的，而勝任力又是通過員工的實(shí)際行為體現(xiàn)出來的。

4.2 基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施

4.2.1 培訓(xùn)對(duì)象的選擇 員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)主要取決于他們當(dāng)前的勝任力水平和工作崗位所需的勝任力水平之間的差異程度。可以說，當(dāng)前勝任力水平與崗位要求差別明顯的員工是培訓(xùn)的對(duì)象。

4.2.2 培訓(xùn)內(nèi)容的確定 培訓(xùn)內(nèi)容主要是受訓(xùn)者當(dāng)前在知識(shí)能力、動(dòng)機(jī)等能力要素水平與崗位勝任力所要求的能力素質(zhì)水平間的差距。勝任力素質(zhì)模型針對(duì)員工自身在各個(gè)方面勝任力水平，并以崗位勝任力為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過比較發(fā)現(xiàn)員工在勝任力素質(zhì)的哪些方面與標(biāo)準(zhǔn)還差距，以此來確定培訓(xùn)內(nèi)容。參照表1所舉的例子說明培訓(xùn)的內(nèi)容是怎么樣來確定的。通過表1能得之具體某個(gè)員工的培訓(xùn)需求，把每名受訓(xùn)者的當(dāng)前勝任力水平與崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)勝任力相對(duì)比，然后把得到的信息統(tǒng)計(jì)起來進(jìn)行分析，可以把那些平均得分與崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)勝任力差別較明顯的素質(zhì)挑選出來，以此作為所有受訓(xùn)者培訓(xùn)的內(nèi)容。

4.2.3 培訓(xùn)類型的設(shè)計(jì) 經(jīng)相關(guān)研究得之，勝任力的重要性和可塑性均有高低差別。相對(duì)來講，較高可塑性的勝任力說明經(jīng)過后天的培訓(xùn)能夠有很大程度的改變和提高，如技能水平；而低可塑性的勝任力說明經(jīng)過后天的培訓(xùn)得不到明顯的改變和提高，如成就導(dǎo)向。具體劃分見圖7。

4.2.4 培訓(xùn)方式的設(shè)計(jì) 基于勝任力特征的培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括知識(shí)、技能等顯性的特征，也包括動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等隱性的特征，因此基于勝任力特征的培訓(xùn)方法也必須多元化才能收到較好的培訓(xùn)效果，一般情況下，針對(duì)員工顯性的勝任力特征（如知識(shí)、技能）進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，采取的培訓(xùn)方法以講授法、案例分析法、研討法等為主；針對(duì)員工的隱性的勝任力特征（如動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色、價(jià)值觀等）進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，則主要通過拓展訓(xùn)練、行為規(guī)范、角色扮演等方法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)選擇比較適合的培訓(xùn)方式。

4.2.5 基于勝任力的培訓(xùn)實(shí)施 在準(zhǔn)備培訓(xùn)實(shí)施時(shí)，要參照制定好的計(jì)劃，將培訓(xùn)的場所、培訓(xùn)所用的設(shè)備、培訓(xùn)時(shí)間安排等做好，以防有漏洞出現(xiàn)。在實(shí)施的過程中，要做好培訓(xùn)過程的記錄，并將反饋意見收集起來，以備完善和修改計(jì)劃。另外，培訓(xùn)的實(shí)施時(shí)，還要做好應(yīng)急方案，以保證培訓(xùn)活動(dòng)的正常展開。

4.3 基于勝任力的培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估是一套完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)。通過評(píng)估，一方面可以評(píng)估員工通過培訓(xùn)是否在績效上有明顯提高和改進(jìn)，另一方面，通過培訓(xùn)效果評(píng)估可以為員工以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，有利于今后培訓(xùn)工作的順利展開。評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)果通常能夠分為五種類型，它們分別為：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。選擇哪種培訓(xùn)結(jié)果來評(píng)價(jià)培訓(xùn)活動(dòng)，主要取決于培訓(xùn)活動(dòng)的目的。

基于勝任力的培訓(xùn)評(píng)估可以借助于柯式四層次評(píng)估法進(jìn)行?？率皆u(píng)估法著重點(diǎn)在于通過把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估，是國外企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展的最為完善的評(píng)估方法，也是最具有影響力的評(píng)估方法?？率剿膶哟卧u(píng)估法從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果四個(gè)層次來評(píng)估培訓(xùn)的效果。具體來講，第一個(gè)層次是反應(yīng)，評(píng)估的重點(diǎn)是受訓(xùn)者的態(tài)度；第二個(gè)層次是學(xué)習(xí)，評(píng)估的重點(diǎn)是員工在知識(shí)、技能、行為等方面的收獲；第三個(gè)層次是行為，評(píng)估的重點(diǎn)是員過培訓(xùn)員工工作中行為的改變；第四個(gè)層次是效果，評(píng)估的重點(diǎn)是受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績。

篇3

關(guān)鍵詞：臨床路徑；規(guī)范化培訓(xùn)；骨科

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是我國高等醫(yī)科院校畢業(yè)生走上臨床工作崗位后接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的重要組成部分，是醫(yī)院培養(yǎng)高、精、尖醫(yī)學(xué)人才的重要手段和必經(jīng)途徑。我國于2002年之后逐步在全國范圍內(nèi)得到推廣[1-2]。骨科是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的臨床二級(jí)學(xué)科，具有疾病分類復(fù)雜、病種繁多、治療方案復(fù)雜等特點(diǎn)。早期階段，規(guī)范化培訓(xùn)住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)到骨科開始臨床工作后，因工作量大，任務(wù)繁重，容易出現(xiàn)培訓(xùn)目的不明確，工作重點(diǎn)模糊，態(tài)度消極被動(dòng)等問題。2009年國家頒布了107類疾病的臨床路徑，并在2011年進(jìn)一步擴(kuò)大病種范圍。結(jié)合骨科臨床路徑的實(shí)際應(yīng)用情況，我們將其引入到規(guī)范化培訓(xùn)的教學(xué)工作中，并和傳統(tǒng)的教學(xué)進(jìn)行比較，探討臨床路徑教學(xué)法對(duì)骨科規(guī)范化培訓(xùn)教學(xué)的效果。

1資料與方法

1.1一般資料 2010年6月～2013年12月，來筆者所在科室接受培訓(xùn)的的160名規(guī)范化培訓(xùn)住院醫(yī)師隨機(jī)分成兩組，每組80名。一組為實(shí)驗(yàn)組，實(shí)施臨床路徑教學(xué)；另一組為對(duì)照組，采用傳統(tǒng)的骨科帶教方法。

1.2方法 實(shí)驗(yàn)組，按照衛(wèi)生部頒布的骨科常見病的臨床路徑，利用筆者所在科室原有的臨床帶教導(dǎo)師制，引入骨科臨床路徑進(jìn)行帶教。在導(dǎo)師指導(dǎo)下，對(duì)于符合臨床路徑納入標(biāo)準(zhǔn)的患者，首先臨床路徑根據(jù)規(guī)定的《臨床診療指南-骨科學(xué)分冊(cè)》和《外科學(xué)(第七版)》的診斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問診、查體及閱片等分析后給出初步診斷，填寫臨床路徑表單，完善病歷和醫(yī)囑。期間導(dǎo)師全程監(jiān)控，對(duì)重點(diǎn)病史、體征、輔助檢查和醫(yī)囑進(jìn)行詳細(xì)講解，對(duì)于手術(shù)病例要詳細(xì)講解手術(shù)適應(yīng)證、并發(fā)癥、手術(shù)方式、手術(shù)時(shí)機(jī)和術(shù)前術(shù)后注意事項(xiàng)等。術(shù)中主刀手術(shù)示教講解，按照臨床路徑理念進(jìn)行手術(shù)步驟教學(xué)。術(shù)后按照臨床路徑的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行康復(fù)帶教，直至患者滿意出院。最后導(dǎo)師和培訓(xùn)的住院醫(yī)師進(jìn)行討論，對(duì)整個(gè)臨床路徑過程中出現(xiàn)的變異及特殊情況進(jìn)行分析總結(jié)。對(duì)照組，按照傳統(tǒng)的骨科帶教方法進(jìn)行帶教。住院醫(yī)師出科時(shí)，進(jìn)行考試，包括理論考試、操作考試、病例考試，每門考試滿分為 100 分。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用 SPSS13.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，計(jì)量資料用 t檢驗(yàn)，P

2結(jié)果

臨床路徑教學(xué)的實(shí)驗(yàn)組理論成績、操作成績及病例成績均優(yōu)于傳統(tǒng)教學(xué)的對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

3討論

臨床路徑做為臨床醫(yī)療的一種標(biāo)準(zhǔn)模式，是在費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)確定情況下，既保證和改進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量又控制醫(yī)療成本，提高醫(yī)院管理水平，提高患者滿意度[3-4]。在1995年，美國哈佛醫(yī)學(xué)院首先將臨床路徑應(yīng)用到臨床醫(yī)學(xué)教學(xué)中，在授課時(shí)將臨床路徑與臨床教學(xué)有機(jī)地結(jié)合起來，教學(xué)效果明顯改善[5]。

規(guī)范化培訓(xùn)的目的是使青年醫(yī)師學(xué)習(xí)最規(guī)范的治療，掌握基本的知識(shí)、理論和技能，所以使用臨床路徑對(duì)規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師進(jìn)行培訓(xùn)正符合培訓(xùn)的初衷。對(duì)同一種疾病，不同的導(dǎo)師可能會(huì)給出不同的建議；對(duì)于同一種疾病，同一個(gè)導(dǎo)師在不同的時(shí)間對(duì)于不同的患者可能會(huì)給出不同的治療方案。這些方案可能是導(dǎo)師臨床經(jīng)驗(yàn)的差別導(dǎo)致，但是對(duì)于青年醫(yī)師來說，不能完全領(lǐng)會(huì)治療方案，在執(zhí)行時(shí)容易造成疏漏。

在實(shí)際臨床工作中，臨床路徑明確規(guī)定了對(duì)入院患者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)做相關(guān)檢查或治療、開醫(yī)囑、交待注意事項(xiàng)等，是參加規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師能夠主動(dòng)的、有計(jì)劃的和有預(yù)見性進(jìn)行臨床醫(yī)療工作，而不是被動(dòng)、機(jī)械的執(zhí)行帶教導(dǎo)師交給的任務(wù)。這種主動(dòng)的醫(yī)療行為培養(yǎng)了青年醫(yī)師高度的責(zé)任心，調(diào)動(dòng)了工作的積極性。使用臨床路徑教學(xué)時(shí)，因?yàn)榕R床路徑表單中有詳細(xì)的每天醫(yī)生需要做的主要醫(yī)療工作、重要醫(yī)囑以及患者病情變化情況的內(nèi)容需要填寫，參加規(guī)范化培訓(xùn)的青年醫(yī)師在填寫臨床路徑表單時(shí)可以自查工作完成的情況，避免了因?qū)熗浱嵝鸦虮救送浂鴮?dǎo)致的臨床工作漏洞。

骨科臨床路徑的逐漸開展，不僅提高醫(yī)護(hù)治療質(zhì)量，而且引導(dǎo)了一種全新的臨床路徑教學(xué)方法。建立科學(xué)的臨床思維能力，提高臨床操作安全性。隨著骨科臨床路徑的不斷發(fā)展更新，如何更好的引入骨科臨床路徑教學(xué)模式要進(jìn)一步深入研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱紅,丁勝,周 云．住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的實(shí)踐與體會(huì)[J]．現(xiàn)代醫(yī)院管理,2008(25):38-40．

[2]唐國瑤,陳建俞．我國住院醫(yī)師培訓(xùn)制度的歷史演變[J]．醫(yī)學(xué)育探索,2006,5(2):99-101．

[3]張穎,胡牧．某三甲醫(yī)院骨科兩病種臨床路徑的實(shí)施效果評(píng)價(jià)[J]．醫(yī)院管理論壇,2012,29(7):38-39

篇4

1．操作過程較為繁瑣

連續(xù)性是會(huì)計(jì)工作方法中對(duì)會(huì)計(jì)人員工作的一項(xiàng)重要要求，但是由于賬務(wù)處理量非常大加上一些人為因素使得會(huì)計(jì)工作的時(shí)效性變得很差，使做賬不連續(xù)。另外，會(huì)計(jì)工作的操作過程較為復(fù)雜，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作方法是記賬、算賬、報(bào)賬和查賬，這些工作看似簡單，但實(shí)際上是非常繁瑣的，不僅浪費(fèi)時(shí)間消耗人力，還不能保證工作結(jié)果的準(zhǔn)確性，所以還要進(jìn)行錯(cuò)賬更正等一系列后續(xù)工作，可見傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作的工作量之大。

2．會(huì)計(jì)核算結(jié)果不準(zhǔn)確

以前的會(huì)計(jì)工作都是人工通過傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作方法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，工作量很大，而且有的會(huì)計(jì)人員專業(yè)基礎(chǔ)較差，導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算結(jié)果不準(zhǔn)確，財(cái)務(wù)報(bào)表不真實(shí)。還有些會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德不高，會(huì)因?yàn)樽约旱囊粫r(shí)私欲誤入歧途，破壞會(huì)計(jì)工作，使得最終的核算結(jié)果缺乏真實(shí)性，從而延誤會(huì)計(jì)工作。由于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作都是會(huì)計(jì)人員手工完成的，工作量大，時(shí)間緊，還有一些人為因素，均會(huì)降低會(huì)計(jì)核算結(jié)果的精確性。

3．工作投入成本較高

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作都是人工完成的，工作量之大不得不聘用更多的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行工作，工作的繁瑣也使得大量的工作人員付出更多的腦力勞動(dòng)，這便加大了會(huì)計(jì)工作的人力成本。另外，會(huì)計(jì)工作的工作量太大，并且還要保證會(huì)計(jì)工作的高度精確性，所以要大量聘用專業(yè)會(huì)計(jì)人員甚至是高端技術(shù)人才，隨著工作人員數(shù)量的增加，企業(yè)需要支付的工資也隨之增加，這便大大增加了會(huì)計(jì)工作的財(cái)務(wù)成本。

二、會(huì)計(jì)電算化對(duì)現(xiàn)代會(huì)計(jì)工作方法的影響

1．簡化會(huì)計(jì)核算過程

會(huì)計(jì)電算化的應(yīng)用完全顛覆了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作的繁瑣及不連續(xù)性，通過會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)大大提高了會(huì)計(jì)工作的時(shí)效性，因?yàn)闀?huì)計(jì)電算化在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)是連續(xù)的，可以避免傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作過程中遇到的一些問題，通過運(yùn)用計(jì)算機(jī)的會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)大大簡化了賬務(wù)處理過程。另外，會(huì)計(jì)電算化的應(yīng)用可以簡化會(huì)計(jì)工作中遇到的一些特殊操作項(xiàng)目，而這在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作中是很難通過人工完成的，可以說會(huì)計(jì)電算化的操作是一氣呵成，省去了很多傳統(tǒng)的操作步驟。

2．使會(huì)計(jì)核算結(jié)果更準(zhǔn)確

在不考慮人為因素的前提下，會(huì)計(jì)電算化的核算會(huì)使錄入的數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確，因?yàn)闀?huì)計(jì)電算化是借助計(jì)算機(jī)對(duì)賬務(wù)進(jìn)行處理，所以會(huì)避免很多工作中的誤差，大大提高會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性。另外，會(huì)計(jì)電算化的應(yīng)用會(huì)上會(huì)計(jì)工作較以往更為安全，因?yàn)闀?huì)計(jì)電算化系統(tǒng)對(duì)工作人員設(shè)定了操作權(quán)限，這樣的話就會(huì)保證會(huì)計(jì)信息不會(huì)被更改也不會(huì)輕易泄露。在會(huì)計(jì)工作中經(jīng)常會(huì)遇到一些不正確的干擾性的信息，會(huì)計(jì)電算化系統(tǒng)就可以很好地解決這類問題，可以排除這些干擾信息，從而讓用戶獲得更為精確和真實(shí)的會(huì)計(jì)信息。

3．大大降低信息成本

會(huì)計(jì)電算化是通過電腦完成會(huì)計(jì)核算工作的，而且會(huì)計(jì)電算化比較系統(tǒng)化和統(tǒng)一化，會(huì)計(jì)人員只需通過一臺(tái)電腦即可輕松完成會(huì)計(jì)核算，可見會(huì)計(jì)電算化的高效性為會(huì)計(jì)工作提供了多大的便利，所以會(huì)計(jì)人員的聘用也不像傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)工作那樣要用很多人員，會(huì)計(jì)人員也不用像以前一樣要付出大量的腦力勞動(dòng)，大大降低了人力成本和財(cái)力成本，同時(shí)也使得用戶獲取會(huì)計(jì)信息的成本降低了。

三、促進(jìn)會(huì)計(jì)電算化發(fā)展的有力措施

會(huì)計(jì)電算化在現(xiàn)代會(huì)計(jì)工作方法中的地位是不容小覷的，為了繼續(xù)優(yōu)化現(xiàn)代會(huì)計(jì)工作方法就要繼續(xù)發(fā)展會(huì)計(jì)電算化，首先，就要使企業(yè)人員積極樹立會(huì)計(jì)電算化觀念，重視會(huì)計(jì)電算化在會(huì)計(jì)工作中的地位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)常組織會(huì)議宣傳會(huì)計(jì)工作的規(guī)范性在企業(yè)管理中的重要性，其次，還要重視培養(yǎng)復(fù)合型的會(huì)計(jì)電算化人才，為此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行系統(tǒng)的在職培訓(xùn)，有計(jì)劃地開展會(huì)計(jì)人員能力的訓(xùn)練工作，在培訓(xùn)工作中，要根據(jù)崗位分工情況，會(huì)計(jì)人員掌握計(jì)算機(jī)知識(shí)的情況，分層次進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，使其成為復(fù)合型的高素質(zhì)人才，并且保證會(huì)計(jì)工作的正常進(jìn)行。

四、結(jié)論

篇5

――帕蒂斯•T•科林斯

曲高和寡的新模式

與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式比起來，混合培訓(xùn)模式在理論上有太多的優(yōu)點(diǎn)了。但是，在實(shí)踐中，眾多企業(yè)卻沒有給予這種混合培訓(xùn)必要的耐心。害怕新模式會(huì)失敗是一個(gè)重要的原因。在大多數(shù)人力資源工作者看來，與其等待這個(gè)模式出現(xiàn)不可預(yù)期的錯(cuò)誤而反省，還不如按照舊模式去直面那些已經(jīng)經(jīng)歷過的常規(guī)問題，至少還能知道會(huì)產(chǎn)生什么樣的損失。這種心態(tài)成為許多企業(yè)在選擇新舊模式時(shí)經(jīng)常持有的態(tài)度。不少專家將混合模式的曲高和寡歸結(jié)于新模式并未體現(xiàn)較之于舊模式絕對(duì)明顯的優(yōu)勢(shì)。但我們不禁要問，時(shí)至今日，又有哪一家企業(yè)給予了混合培訓(xùn)模式充分發(fā)揮作用的舞臺(tái)呢？

混合培訓(xùn)模式在理論上的成功之處在于：它建立了一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)模式的實(shí)踐性培訓(xùn)架構(gòu)。眾所周知，后危機(jī)時(shí)代培訓(xùn)的難點(diǎn)在于預(yù)算的不足，而混合培訓(xùn)模式所倡導(dǎo)的集約化學(xué)習(xí)，不僅保障了員工的工作時(shí)間不被過多的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式所擠占，也節(jié)約了大量人力資本的投入，這正是混合培訓(xùn)模式自提出以來不斷受企業(yè)歡迎和追捧的根本原因。

混合學(xué)習(xí)模式之所以能夠在眾多企業(yè)贏得青睞，從根本上取決于它從一開始就樹立了一種完全不同的培訓(xùn)思路。這種思路從根本上異于傳統(tǒng)的任務(wù)導(dǎo)向型學(xué)習(xí)――在舊模式下，學(xué)習(xí)單位的劃分是以任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)的：一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目必然對(duì)應(yīng)一種工作任務(wù)，一個(gè)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)內(nèi)容就是這項(xiàng)任務(wù)的內(nèi)涵與外延。但是，新模式下的培訓(xùn)思路是完全不同的。混合學(xué)習(xí)模式是以時(shí)間為訓(xùn)練導(dǎo)向的。在這一思路的導(dǎo)向下，實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)成為新模式的主要手段。所謂實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)，就是將學(xué)習(xí)者置于任務(wù)之中，通過任務(wù)的進(jìn)行來增加學(xué)習(xí)者的知識(shí)積累。

坦白地講，這種模式是被危機(jī)逼出來的，同時(shí)也符合了后危機(jī)時(shí)代企業(yè)的培訓(xùn)要求?？梢哉f，從理論上講，任何一個(gè)企業(yè)都有大把理由來運(yùn)用混合學(xué)習(xí)模式。但是，真實(shí)的情況是，任何一個(gè)新模式的倡導(dǎo)者都惴惴不安，他們害怕新模式會(huì)帶來意想不到的問題。這種惴惴不安讓這一新模式成為了一種紙面上的設(shè)想：雖然被不少人看好，卻沒有得到足夠地運(yùn)用和采納。所以，不少業(yè)界有識(shí)之士認(rèn)識(shí)到，要使混合學(xué)習(xí)模式推廣開來，首先需要樹立一個(gè)成功的典范。幸運(yùn)地是，大家很快就找到了一家這樣的企業(yè)――ESI國際公司，這是一家成立于1981年，總部位于美國弗吉尼亞州阿靈頓咨詢公司，致力于通過創(chuàng)新課程幫助世界各地的人們改善項(xiàng)目、合同、需求及供應(yīng)商的管理。專家們希望通過混合學(xué)習(xí)模式在ESI的成功推廣來向世界證明新模式的價(jià)值。

作為新模式的全面實(shí)踐者，專家們?yōu)镋SI列出了一份關(guān)注列表，在這份列表中，人力資源專家將技術(shù)、成果、商業(yè)目標(biāo)以及組織架構(gòu)都融入了整體培訓(xùn)課程之中，并向ESI公司的培訓(xùn)部門提供了以下方法來落實(shí)這些培訓(xùn)課程：

• 運(yùn)用成功學(xué)理論指導(dǎo)培訓(xùn)；

• 早日明確培訓(xùn)目標(biāo)；

• 確定一個(gè)范圍合理的運(yùn)用途徑；

• 與企業(yè)行政部門密切配合；

• 讓IT部門積極介入培訓(xùn)；

• 及時(shí)向股東通報(bào)培訓(xùn)工作成果；

• 抵抗住來自外界質(zhì)疑的壓力，堅(jiān)信新模式的成功；

從已經(jīng)實(shí)踐的過程來看，在落實(shí)混合學(xué)習(xí)模式的工作中，最大的挑戰(zhàn)莫過于樹立各個(gè)部門的培訓(xùn)目標(biāo)。這其中的原因在于，各個(gè)部門目標(biāo)確立過程仍然是傳統(tǒng)的、以任務(wù)為導(dǎo)向的。似乎在部門領(lǐng)導(dǎo)看來，不經(jīng)過額外的專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，一名法學(xué)博士就不能處理好企業(yè)的訴訟業(yè)務(wù)。然而，這個(gè)過程在專家們看來，恰恰是最浪費(fèi)資源的，他們認(rèn)為，要完成新舊模式的轉(zhuǎn)變，必須在以下問題上實(shí)現(xiàn)突破：

• 在培訓(xùn)中，以身教為原則，以“言傳”為例外，以實(shí)踐教學(xué)替代課堂教學(xué)；

• 不提倡閉門造車式的學(xué)習(xí)方法，打破部門與任務(wù)的限制，以工作為核心強(qiáng)調(diào)綜合學(xué)習(xí)；

• 工作中的需要就是學(xué)習(xí)的第一動(dòng)力；

• 記錄各種培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題；

• 加強(qiáng)不同年齡段員工之間的合作。

值得一提的是ESI公司培訓(xùn)目標(biāo)的確定非常值得借鑒。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，培訓(xùn)應(yīng)重過程而輕結(jié)果。但是在ESI看來，企業(yè)沒有那么多預(yù)算來重視過程。所以，在ESI公司的智囊團(tuán)看來，工作中的需要就是培訓(xùn)的目標(biāo)，這與舊模式存在明顯差異，舊模式是把培訓(xùn)內(nèi)容分門別類地分配為若干個(gè)目標(biāo)。但是，ESI也沒有足夠的預(yù)算從事這項(xiàng)工作。他們只好在混合學(xué)習(xí)模式原則的指導(dǎo)下，將任務(wù)拆解為綜合能力列入培訓(xùn)課程之中。

與此同時(shí)，ESI還從多個(gè)角度來節(jié)約培訓(xùn)成本，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。其中最典型的一個(gè)例子便是增進(jìn)新老員工的合作。這種合作能夠讓實(shí)踐學(xué)習(xí)落到實(shí)處。還能將實(shí)踐培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)與不測(cè)降到最低，沒有什么是比老員工的直接經(jīng)驗(yàn)更好的培訓(xùn)教材了。當(dāng)然，這樣做也存在一個(gè)新老矛盾沖突的問題，即：老員工擔(dān)心新員工對(duì)他們位置構(gòu)成威脅。ESI的應(yīng)對(duì)策略是改革績效考核模式。將新老員工結(jié)合成一個(gè)獨(dú)立的績效考核崗位，在進(jìn)行績效考核時(shí)，采取重團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)、輕個(gè)人表現(xiàn)的策略。雖然這樣做不一定能打消新老員工之間的矛盾，但是卻可以促進(jìn)新老員工在工作上的交流，推進(jìn)實(shí)踐培訓(xùn)模式的進(jìn)行。

比如說，一位在財(cái)務(wù)上非常保守的客戶根本不愿意充滿現(xiàn)代服務(wù)意識(shí)的年輕職員介入自己的項(xiàng)目，那么此時(shí)，就可以通過老員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)年輕的團(tuán)隊(duì)的方式來進(jìn)行這個(gè)項(xiàng)目。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的客戶群來說，這種老客戶始終是最主要的，所以這種模式的混合培訓(xùn)就能得到非常廣泛地推廣。相反，如果在這種現(xiàn)狀的背景下，還生硬地推行混合學(xué)習(xí)模式，那么不僅無法收到預(yù)期的效果，而且仍然會(huì)造成成本的浪費(fèi)。所以，從這個(gè)角度來看，新老搭配的混合培訓(xùn)也是一種創(chuàng)新，一種在客觀條件下被逼出來的創(chuàng)新。

以此為基礎(chǔ)，ESI還推出了各種形式的混合學(xué)習(xí)模式。其中，管理人員與技術(shù)人員的新搭配又是極具創(chuàng)意的一種模式。長期以來，管理人員輕技術(shù)，技術(shù)人員輕管理是眾多技術(shù)型企業(yè)存在的問題。一直以來的彌補(bǔ)方法也是利用培訓(xùn)來消弭二者之間的隔閡。但是傳統(tǒng)的培訓(xùn)既不是技術(shù)人員的擅長，也不是管理人員的所好，所以經(jīng)常不能收到預(yù)期的效果。所以ESI便以新老結(jié)合模式為基礎(chǔ)，讓若干老技術(shù)人員帶領(lǐng)年輕管理人員進(jìn)行技術(shù)改革；同時(shí)也讓年輕的技術(shù)人員進(jìn)入管理團(tuán)隊(duì)參與重大決策和執(zhí)行過程。

當(dāng)然ESI也不是一味地與保守的客戶打交道。最近，一家世界知名的消費(fèi)品生產(chǎn)商就邀請(qǐng)ESI為其銷售人員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。面對(duì)這群年輕人，ESI拿出完全不同的方案：首先就培訓(xùn)的載體而言，是以網(wǎng)絡(luò)為主而放棄了傳統(tǒng)的課堂教學(xué)。這樣做是因?yàn)?，ESI深知活力四射的年輕推銷員是不會(huì)有足夠的耐心坐下來聽課的。但是，授課的靈活機(jī)動(dòng)性并不是ESI考慮的全部?；旌蠈W(xué)習(xí)的特點(diǎn)之一在于不拘泥單一形式。對(duì)于銷售技巧的訓(xùn)練，ESI則沿用了傳統(tǒng)的實(shí)踐教學(xué)模式，以師傅帶徒弟的方式培養(yǎng)銷售新人。

以新興媒體和傳統(tǒng)師徒模式結(jié)合的培訓(xùn)不僅可以讓教學(xué)效率得到保障，更是對(duì)培訓(xùn)成本的極大節(jié)約。長期以來，對(duì)培訓(xùn)成本最大的浪費(fèi)正是職員的參與度的低下，而混合學(xué)習(xí)模式正式摒棄了單一模式下令職員厭煩的培訓(xùn)部分，從而保證了職員能以極高的熱情投入培訓(xùn)，讓每一筆培訓(xùn)資本都能發(fā)揮其預(yù)期和應(yīng)有的作用。

在混合學(xué)習(xí)模式下，教師的安排也是一大特色。ESI貫徹了效率第一的務(wù)實(shí)原則。這在環(huán)球物流公司的培訓(xùn)課程中表現(xiàn)得極其突出。盡管這家全球知名的物流派送企業(yè)一開始并不贊同多教師的教學(xué)管理模式。但是，面對(duì)眾多昏昏欲睡的受訓(xùn)員工，不同風(fēng)格的教師卻能讓這些員工集中注意力，或者能用幽默的技巧讓員工們重新振作?？吹搅诉@種效果，物流公司才徹底信服了混合培訓(xùn)模式的效果。

不可否認(rèn)的是，混合學(xué)習(xí)模式在組織嚴(yán)密、機(jī)構(gòu)龐大的公司推行有著格外的困難。一個(gè)根本的原因在于：混合學(xué)習(xí)模式是一種比較靈活的學(xué)習(xí)機(jī)制，在執(zhí)行過程中，非常強(qiáng)調(diào)部門之間的靈活調(diào)動(dòng)和相互配合。這些要求對(duì)于組織嚴(yán)整的大企業(yè)來說相當(dāng)困難。事實(shí)上，像IBM、通用這種500強(qiáng)企業(yè)都是以這種理由來拒絕混合學(xué)習(xí)模式的。

股東是關(guān)鍵

對(duì)此，ESI給出的建議是：教會(huì)股東。這樣做的原因很簡單：沒有哪股力量比股東更能在公司中強(qiáng)力推行混合學(xué)習(xí)模式了。首先，股東比任何人更強(qiáng)調(diào)投資回報(bào)率問題，這一基本的動(dòng)力促使他們不會(huì)拒絕任何一種提高他們資本回報(bào)率的方法。既然這種混合學(xué)習(xí)模式有著比傳統(tǒng)模式更高的學(xué)習(xí)效率，那么股東們至少不會(huì)從心理上討厭這種新模式。其次，股東的影響力在企業(yè)中是無與倫比的。這種影響力對(duì)于打破部門障礙，推行新的學(xué)習(xí)模式大有裨益。特別是當(dāng)這些股東們知曉新模式的價(jià)值以后，他們必定會(huì)努力推廣新模式。

于是ESI做了一系列的工作：首先，新模式的詳細(xì)內(nèi)容會(huì)被完整地介紹給各位股東。其次，更重要的是，新模式推行以來的成功案例也會(huì)介紹給股東們借鑒。第三，在談及新模式的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，ESI會(huì)非常坦白地分析其中的原因及應(yīng)對(duì)策略。

為了增加之前工作的效果，ESI還創(chuàng)造性地使用了混合學(xué)習(xí)機(jī)制的某些原則：將普通職工與股東們聚集在一起，組織他們共同學(xué)習(xí)。讓股東們看到新模式在員工們中的反響以及新模式下職工不同的參與度。上述做法讓股東們下定決心支持新模式。

ESI調(diào)動(dòng)股東積極性的措施是很關(guān)鍵的。外界從來未曾料想得到：僅憑若干說明書，這些高高在上的實(shí)權(quán)者便會(huì)積極推廣新的混合學(xué)習(xí)模式。也是有了這種強(qiáng)有力的支持，新模式才會(huì)繼續(xù)取得新的進(jìn)展。

這些新的進(jìn)展主要包括以下兩個(gè)方面：

一方面，新模式的成功之處不僅要提供給各位股東見證，更要讓廣大職員認(rèn)同。即便是傳統(tǒng)模式下的學(xué)習(xí)也強(qiáng)調(diào)學(xué)員對(duì)課程的積極態(tài)度。相比之下，ESI則更進(jìn)一步，利用手中現(xiàn)有的成功案例，讓員工們?cè)诮邮芑旌蠈W(xué)習(xí)模式之前，就要對(duì)這些模式充滿期待。這樣一來，在真正讓他們?cè)僮哌M(jìn)課堂時(shí)，他們就能迅速進(jìn)入角色，保證教學(xué)效果。

另一方面，鼓勵(lì)員工發(fā)表自己對(duì)于培訓(xùn)的要求。混合學(xué)習(xí)模式本身就是一種反傳統(tǒng)的開放式學(xué)習(xí)方式。它發(fā)展的核心動(dòng)力便是不斷創(chuàng)新，這種創(chuàng)新不能只依靠ESI模式自身，更要依靠這一學(xué)習(xí)方式的參與者。為此，培訓(xùn)組織者應(yīng)該鼓勵(lì)學(xué)員積極發(fā)表自己的看法與需求。同時(shí)建設(shè)良好的意見反饋通道。不僅要把員工的看法及時(shí)傳達(dá)到管理層耳中，更要將職工的改進(jìn)意見，及時(shí)有效地貫徹到培訓(xùn)模式之中去。這樣才能保證模式本身的活力。

篇6

1 傳統(tǒng)培訓(xùn)

1.1 培訓(xùn)的定義。人力資源的開發(fā)培訓(xùn)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。

1.2 傳統(tǒng)培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)。第一、親和力以及學(xué)習(xí)的歸屬感較強(qiáng)，符合人們傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)習(xí)慣；第二、能夠比較好的理解和吸收培訓(xùn)內(nèi)容，現(xiàn)場感覺強(qiáng)；第三、教學(xué)服務(wù)中的及時(shí)交互響應(yīng)，能夠及時(shí)與教師和其他學(xué)員進(jìn)行交流溝通。

1.3 傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的不足。

1.3.1 限制了時(shí)間，地點(diǎn)等因素，很多約束條件將限制用戶的學(xué)習(xí)；考慮到培訓(xùn)地點(diǎn)及培訓(xùn)效果，課堂規(guī)模就會(huì)受到限制；并且，受有限的教學(xué)服務(wù)時(shí)間限制，課堂信息量較少。

1.3.2 成本較高。這種成本不僅包括把員工集中起來的差旅費(fèi)用，聘請(qǐng)教師和支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，還包括由于集中員工造成脫產(chǎn)而影響企業(yè)效率，甚至由此造成企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

1.3.3 內(nèi)容更新緩慢。如果企業(yè)等待接受培訓(xùn)的人員規(guī)模較大，但是課堂容量又較小時(shí)，要完成全部的培訓(xùn)工作就需要較長的時(shí)間，也許培訓(xùn)工作還未完成，培訓(xùn)內(nèi)容就已經(jīng)不再符合企業(yè)的需要。

1.3.4 內(nèi)容缺乏針對(duì)性。出于成本的考慮，不可能為少數(shù)人的需要單獨(dú)開設(shè)培訓(xùn)課程；并且在統(tǒng)一培訓(xùn)過程中不能完全考慮到每個(gè)人的接受能力和掌握程度。

1.3.5 培訓(xùn)與工作分離是傳統(tǒng)培訓(xùn)。在傳統(tǒng)培訓(xùn)中課程的安排是基本固定的，所以沒有辦法很快滿足對(duì)于解決突發(fā)問題的需求。

1.3.6 傳統(tǒng)培訓(xùn)還缺乏跟蹤管理機(jī)制和有效評(píng)估。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是在結(jié)束時(shí)由老師評(píng)分，這樣對(duì)于培訓(xùn)過程中學(xué)員的學(xué)習(xí)情況和實(shí)際的操作能力很難評(píng)估。

2 電子學(xué)習(xí)

2.1 電子學(xué)習(xí)的定義。E-Learning即電子學(xué)習(xí)，是指使用電子科技來實(shí)施教育和培訓(xùn)項(xiàng)目，追蹤績效表現(xiàn)和報(bào)告學(xué)習(xí)者進(jìn)展情況的一種方式。企業(yè)將各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程制作成多媒體互動(dòng)課件，在企業(yè)內(nèi)部電子學(xué)習(xí)網(wǎng)站上，或者根據(jù)需要制定專業(yè)E-Learning服務(wù)商的培訓(xùn)課件，員工可通過網(wǎng)絡(luò)選擇并安排培訓(xùn)課程，建立學(xué)習(xí)小組，參加在線討論，向相關(guān)業(yè)務(wù)專家提問，并通過在線測(cè)試檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果。

2.2 E-Learning的優(yōu)勢(shì)。

2.2.1 學(xué)習(xí)方式靈活，不受時(shí)間地點(diǎn)的限制，員工可以自己安排在任何方便的時(shí)間、地點(diǎn)訪問培訓(xùn)資源。

2.2.2 規(guī)模效應(yīng)和邊際成本低。根據(jù)試驗(yàn)和統(tǒng)計(jì)，通過消除空間障礙，擴(kuò)大受眾數(shù)量，電子學(xué)習(xí)替代基于講師方式能夠節(jié)省50-70%的費(fèi)用。選擇E-Learning的方式還能夠讓一些課程分解為短小的片斷，然后分成多天或多個(gè)星期讓學(xué)生學(xué)習(xí)。對(duì)企業(yè)來說，這種方式能夠避免整天的培訓(xùn)造成的工作損失。據(jù)《商業(yè)周刊》報(bào)道：“IBM預(yù)估每100萬個(gè)上課日轉(zhuǎn)換成電子學(xué)習(xí)，可以省下40萬美元。1999年，公司節(jié)省了1.2 億美元”。

2.2.3 信息量比較大，可提供多種有效的教學(xué)服務(wù)，具有針對(duì)性，通過個(gè)性化的學(xué)習(xí)達(dá)到更高的保持力。電子學(xué)習(xí)為學(xué)習(xí)風(fēng)格的個(gè)性化提供了更大的空間，實(shí)際上電子學(xué)習(xí)提供了跟蹤學(xué)習(xí)者能力水平的機(jī)制。員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況安排培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的進(jìn)度，并且可以反復(fù)學(xué)習(xí)。因?yàn)閷W(xué)生能夠根據(jù)自己的需要定制學(xué)習(xí)內(nèi)容，也就能夠控制自己的學(xué)習(xí)過程和更好地理解學(xué)習(xí)材料。相對(duì)于以教師為中心的學(xué)習(xí)模式，學(xué)習(xí)曲線可以加速60%。內(nèi)容以“塊”的形式投放，能夠達(dá)到更高的持久性。

2.2.4 提高了學(xué)習(xí)者之間的協(xié)作和交互能力。研究表明，基于在線方式的學(xué)習(xí)能夠讓學(xué)生更加深入地進(jìn)行討論和介入。電子學(xué)習(xí)能夠利用教學(xué)和通訊技術(shù)實(shí)現(xiàn)多種互動(dòng)和協(xié)作環(huán)境，如果有專家和員工進(jìn)入相同的環(huán)境，那么學(xué)習(xí)效果甚至比傳統(tǒng)的一個(gè)小課堂的互動(dòng)效果還要好。在線的互動(dòng)方式可以提供聊天室、測(cè)試練習(xí)、電子郵件、公告板、案例分析、情景描述、示范、討論組、教師指導(dǎo)、提示、指南、常見問題解答，以及練習(xí)向?qū)У裙ぞ?。另一?xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，電子學(xué)習(xí)比傳統(tǒng)方式更愿意進(jìn)行相互交流。學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)時(shí)產(chǎn)生的群體效應(yīng)，比教師帶領(lǐng)的方式更加主動(dòng)。

2.2.5 內(nèi)容更新速度快，可以及時(shí)根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容?；诰W(wǎng)絡(luò)集中方式的課程能夠讓教師隨時(shí)更新其內(nèi)容，而且更新后所有的學(xué)生就能夠立即訪問到最新的和一致的信息。

2.2.6 能夠很好的跟蹤學(xué)習(xí)記錄，課程喜愛程度等，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提供數(shù)據(jù)，給予支持。

2.3 E-Learning的局限性

2.3.1 學(xué)員缺乏歸屬感，一般的學(xué)員難于使用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的習(xí)慣。缺乏員工間、講師與員工之間的情感交流、情緒溝通，學(xué)習(xí)的效果可能大打折扣，教育研究表明，在團(tuán)隊(duì)里人們可以學(xué)得更好、更快。

2.3.2 實(shí)踐功能薄弱。要真正獲得和掌握知識(shí)、技術(shù)，僅僅通過E-Learning的講解還不夠，必須親自參與練習(xí)，在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中運(yùn)用。也缺乏對(duì)于人類一些深層的力量的培養(yǎng)，如“意志”、“ 忠誠”、“ 合作”等，也非E-Learning所長。

2.3.3 靈活的學(xué)習(xí)方式導(dǎo)致學(xué)員“放羊式”學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果反而大打折扣。教學(xué)內(nèi)容的傳輸上傳統(tǒng)的培訓(xùn)是在講師完全可以控制的學(xué)習(xí)環(huán)境，隨時(shí)可以重新安排和變更，有許多因素影響教學(xué)的狀況如講師的努力與個(gè)人的能力、技巧、適應(yīng)教學(xué)的環(huán)境和提供的課件。但在E-Learning情況下，由于與被培訓(xùn)者的隔離，這種變更就可能產(chǎn)生關(guān)鍵的阻隔。

2.3.3 學(xué)習(xí)的內(nèi)容方面，傳統(tǒng)的課件缺乏互動(dòng)性。國內(nèi)比較缺乏高質(zhì)量、多媒體互動(dòng)的E-Learning課件和平臺(tái)，不同的界面，重復(fù)注冊(cè)，沒有標(biāo)準(zhǔn)的軟件，還有很多在線課程的不同格式。這樣不僅不易管理，而且耗費(fèi)很大，結(jié)果是在公司內(nèi)難以建立良好的溝通體系，信息傳遞極其不順暢。

3 混合式學(xué)習(xí)

對(duì)混合式學(xué)習(xí)(B-Learning)最簡單、最直接的理解就是，將電子學(xué)習(xí)同傳統(tǒng)的課堂學(xué)習(xí)相結(jié)合。Wonacott認(rèn)為：理論上，面對(duì)面的學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)這兩種方法可以優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在傳統(tǒng)的課堂上面對(duì)面的交流可以激發(fā)學(xué)生，通過提問、討論、小組陳述、角色扮演和案例學(xué)習(xí)，可以鼓勵(lì)學(xué)生去思考和互動(dòng)。在通過信息技術(shù)開展的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)者可以擺脫時(shí)間和空間的限制，音視頻等多媒體的使用能夠提供多種大腦通道(brain channels)，圖形也可以幫助理解復(fù)雜的概念，也可通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)交互。

劉雨昕指出混合所能夠帶來的好處可以用五個(gè)詞來概括：機(jī)動(dòng)性(可以使學(xué)習(xí)內(nèi)容不因教師的改變而變化)；適應(yīng)性(不是你去適應(yīng)學(xué)習(xí)，而是使學(xué)習(xí)適應(yīng)你)；實(shí)用性(可以不受時(shí)間地點(diǎn)的限制)；能力(混合產(chǎn)生很強(qiáng)的能力來幫助學(xué)習(xí))。

4 影響選擇培訓(xùn)方式的因素

4.1 培訓(xùn)目的及內(nèi)容。知識(shí)經(jīng)濟(jì)，人力資源的培訓(xùn)目的比以往更加廣泛，培訓(xùn)的目的更注重團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、協(xié)作能力、溝通技巧、新技術(shù)能力、職業(yè)指導(dǎo)等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)目的及內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方式。

McGraw Hill 在2000 年所做的一份調(diào)查報(bào)告中則顯示，從1998 到2000 年，企業(yè)希望使用電子學(xué)習(xí)進(jìn)行訓(xùn)練的項(xiàng)目如表所示。

表 電子學(xué)習(xí)項(xiàng)目

由此可以看出企業(yè)應(yīng)用電子學(xué)習(xí)進(jìn)行訓(xùn)練項(xiàng)目的變化情況，其中軟性技能(Soft Skill)培訓(xùn)比例增加。在管理等軟技能方面的培訓(xùn)，可以考慮增加有針對(duì)性的、個(gè)性化的電子學(xué)習(xí)的比例；而對(duì)于像IT技能等于實(shí)際操作聯(lián)系緊密的內(nèi)容，應(yīng)選擇電子學(xué)習(xí)和傳統(tǒng)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，并且應(yīng)注重操作層面的演練，并定期開展現(xiàn)場課題即操作指導(dǎo)。

4.2 培訓(xùn)階段。在實(shí)際應(yīng)用中，電子學(xué)習(xí)和傳統(tǒng)培訓(xùn)結(jié)合方式可以考慮分階段實(shí)施。例如，首先以分公司為單位組成學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，通過各種在線活動(dòng)促進(jìn)成員的學(xué)習(xí)與交流；第二階段著重于是用傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，結(jié)合企業(yè)文化所要求的態(tài)度及比較難懂的知識(shí)內(nèi)容的講解，共聚一堂，及時(shí)解決問題，并且強(qiáng)化了彼此間的凝聚力；最后再進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)習(xí)，這一階段更著重于對(duì)前期課程培訓(xùn)的資料及應(yīng)用于實(shí)際工作中的事例進(jìn)行共享。

4.3 培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)對(duì)象方面，應(yīng)考慮到學(xué)習(xí)者具備不同的知識(shí)背景、學(xué)歷層次和計(jì)算機(jī)操作水平，他們的學(xué)習(xí)效率以及學(xué)習(xí)滿意度也各不相同。業(yè)務(wù)人員的人數(shù)眾多，對(duì)其基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)應(yīng)采取電子學(xué)習(xí)和傳統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合的方式，基礎(chǔ)差者多花時(shí)間、基礎(chǔ)好者少花時(shí)間，并通過現(xiàn)場答疑、操作測(cè)試等方式保證每一位學(xué)習(xí)者都能達(dá)到進(jìn)一步學(xué)習(xí)所必備的知識(shí)水平。然后按教學(xué)計(jì)劃將這些具備相同知識(shí)層次的學(xué)習(xí)者召集到一起進(jìn)行更深入的教學(xué)活動(dòng)，同時(shí)更加有效更加充分地利用這一面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)進(jìn)行討論。對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)充分考慮到其特殊需求和個(gè)人偏好，制作個(gè)性化的培訓(xùn)課件，并且注重團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)戰(zhàn)略方面的學(xué)習(xí)。

4.4 企業(yè)的具體情況。那些規(guī)模較大，財(cái)務(wù)實(shí)力較強(qiáng)；分支機(jī)構(gòu)較多且地點(diǎn)分散；工作不允許員工離崗一段時(shí)間集中在一個(gè)地點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí)；產(chǎn)品信息或其他信息變化較快；有相當(dāng)大的培訓(xùn)量；信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施較好的企業(yè)可以自行建立電子學(xué)習(xí)的系統(tǒng)(其中包括：學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、虛擬教室工具、套裝式在線教材、自學(xué)課程編輯工具、客制化在線教材、在線測(cè)驗(yàn)等)。對(duì)于中小企業(yè)，構(gòu)建這樣的系統(tǒng)通常不是它們的財(cái)務(wù)實(shí)力所能負(fù)擔(dān)的，可以考慮ASP(Application Service Provider) 方式實(shí)施電子學(xué)習(xí)，這樣可以省去在技術(shù)上的投資，花錢少，見效快；或是先用ASP模式做電子學(xué)習(xí)的先導(dǎo)實(shí)驗(yàn)，等了解電子學(xué)習(xí)的特性及掌握如何將之導(dǎo)入企業(yè)的策略后，才正式投資建設(shè)企業(yè)內(nèi)的電子學(xué)習(xí)環(huán)境；或者使用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。

4.5 企業(yè)文化。結(jié)合企業(yè)文化選擇培訓(xùn)方式。如果企業(yè)崇尚沉穩(wěn)、保守的文化，那么就應(yīng)先以傳統(tǒng)培訓(xùn)為主，不能大范圍的引入電子學(xué)習(xí)?？梢蕴暨x喜歡接受新事物并且在公司比較重要的部門，選擇領(lǐng)導(dǎo)比較看重的或是效果顯著的課程進(jìn)行電子培訓(xùn)。

5 選擇培訓(xùn)方式的注意事項(xiàng)

5.1 分析培訓(xùn)需求。實(shí)施任何方式的培訓(xùn)之前都要明確培訓(xùn)需求。要通過全面、深入的調(diào)研來分析公司各層次的培訓(xùn)需求，調(diào)研的方法主要有問卷、訪談、網(wǎng)上調(diào)查三種形式。具體來說，可以從公司、工作和員工三個(gè)方面來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。公司分析是通過對(duì)公司的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，找出公司存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是不是解決這些問題的有效方法；工作分析的目的在于了解與績效相關(guān)的工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及完成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能，工作分析的結(jié)果是編寫培訓(xùn)課程的主要依據(jù)；員工分析是通過分析員工的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容，員工分析的重點(diǎn)是評(píng)估員工實(shí)際工作績效與工作能力。

5.2 評(píng)估企業(yè)的條件或準(zhǔn)備。如果希望電子學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式能夠成功地實(shí)施，就要事先評(píng)估企業(yè)的條件或準(zhǔn)備。Skillsoft 公司就給客戶推薦“電子學(xué)習(xí)準(zhǔn)備程度評(píng)估表(The E -Learning Readiness Scale)”，幫助客戶從如下多個(gè)方面評(píng)估實(shí)施電子學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備程度：企業(yè)管理層是否從戰(zhàn)略高度看待培訓(xùn)；企業(yè)是否視員工技能(人力資本)增長為業(yè)務(wù)增長的關(guān)鍵；企業(yè)文化是否鼓勵(lì)電子學(xué)習(xí)；企業(yè)學(xué)習(xí)人數(shù)的多少；學(xué)習(xí)者的地理分布；大多數(shù)學(xué)習(xí)者能否上網(wǎng)(Internet 或Intranet)；企業(yè)是否有足夠的財(cái)務(wù)實(shí)力和預(yù)算來維持長達(dá)3 - 4 年的電子學(xué)習(xí)計(jì)劃的實(shí)施；等等。

5.3 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)化和客制化的的比例。設(shè)計(jì)電子學(xué)習(xí)時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容一般分為標(biāo)準(zhǔn)化課程和客制化課程。前者為企業(yè)可選擇的成熟產(chǎn)品，這部分培訓(xùn)多為專業(yè)技能的培訓(xùn)，如語言、計(jì)算機(jī)技能、通用管理、項(xiàng)目管理等。后者一般指帶客戶自身特點(diǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容，如公司制度、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)等?？椭苹n程能夠使員工更好的結(jié)合本企業(yè)和崗位情況進(jìn)行學(xué)習(xí)，其比例在電子培訓(xùn)中有逐漸升高的趨勢(shì)。在“財(cái)富”世界500強(qiáng)企業(yè)中，有70% 的培訓(xùn)內(nèi)容都是該企業(yè)專有的，只有30% 的培訓(xùn)內(nèi)容是各種標(biāo)準(zhǔn)化的課程，其中還包括了大量的IT 培訓(xùn)課程。

5.4 進(jìn)行電子學(xué)習(xí)內(nèi)部營銷。Masie 中心與美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD)于1999 年調(diào)查了16 家公司的30 門電子學(xué)習(xí)課程后，就電子學(xué)習(xí)的實(shí)施，建議“采用有意識(shí)的、動(dòng)態(tài)的和持續(xù)的內(nèi)部營銷；創(chuàng)建學(xué)習(xí)文化；為學(xué)習(xí)者參加電子學(xué)習(xí)提供有意義的激勵(lì)；將電子學(xué)習(xí)與其他互補(bǔ)性的媒體相結(jié)合?！盞nowledge公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)施電子學(xué)習(xí)的公司中只有45% 為電子學(xué)習(xí)進(jìn)行內(nèi)部營銷。該公司認(rèn)為，內(nèi)部營銷的目的是：建立對(duì)電子學(xué)習(xí)的認(rèn)知；確保員工參加電子學(xué)習(xí)課程；為學(xué)習(xí)過程提供支持；確保課程得以完成；確保收集到反饋信息。

5.5 注重過程和結(jié)果的追蹤。在電子學(xué)習(xí)中，整個(gè)學(xué)習(xí)的過程上級(jí)管理者都可以看到，上網(wǎng)學(xué)習(xí)的時(shí)間進(jìn)度以及課程成績一目了然。傳統(tǒng)培訓(xùn)中，及時(shí)與教師溝通，以及了解最終課程結(jié)果的評(píng)定都是必不可少的。培訓(xùn)結(jié)束后，要結(jié)合員工的行為和績效對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。并且要把培訓(xùn)和最終的激勵(lì)聯(lián)系起來，使員工主動(dòng)的，積極地投入到培訓(xùn)工作中。把培訓(xùn)工作納入員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，并使其成為重要的一部分。

5.6 關(guān)注非正式學(xué)習(xí)。據(jù)調(diào)查，在員工于工作場所學(xué)到的知識(shí)中，真正從課程中學(xué)到的只占三成以下，其余都是通過非正式途徑學(xué)到的。比如在休息室和同事聊聊天，就近請(qǐng)教鄰桌同事有關(guān)電腦的小問題，或引用同事報(bào)告的格式，小組討論，參加讀書會(huì)等活動(dòng)，都對(duì)工作幫助很大。非正式學(xué)習(xí)需要員工之間的溝通、合作和信息的分享，為此有多種工具可以采用，如BBS、Whiteboard、E - mail、Blog、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議等。

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關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn) 方法與技術(shù) 創(chuàng)新探索

作為當(dāng)今社會(huì)人們提升自我的主要途徑，教育培訓(xùn)的質(zhì)量要求在逐步提高，不管是教育培訓(xùn)理念，還是教育培訓(xùn)體系，相較于以往都有了非常大的改變。在當(dāng)今教育培訓(xùn)全民化的環(huán)境下，如何結(jié)合當(dāng)下時(shí)代背景，以最新的培訓(xùn)方法與技術(shù)來讓培訓(xùn)質(zhì)量得到更好的保證，是當(dāng)今許多從事教育培訓(xùn)的工作者所考慮的問題。教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新，是如今全球教育培訓(xùn)界所關(guān)注的熱點(diǎn)。

一、教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的主要內(nèi)容與發(fā)展背景

教育培訓(xùn)方法與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)目的的一種必要手段，在培訓(xùn)過程中起著非常核心的作用。通常在教育培訓(xùn)過程中，包括了培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)需求的制定，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)方法與技術(shù)的使用，培訓(xùn)場所與設(shè)施的準(zhǔn)備以及培訓(xùn)中的后勤準(zhǔn)備等等。雖然教育培訓(xùn)方法與技術(shù)只是其中的一個(gè)要素，但卻是最為核心的要素，與其他要素有著非常緊密的聯(lián)系。比如說教育培訓(xùn)的目的與需求和培訓(xùn)對(duì)象有著緊密的聯(lián)系，在很大程度上是完全根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象來定位培訓(xùn)目的與需求，而教育培訓(xùn)的方法與技術(shù)也同樣與培訓(xùn)對(duì)象相關(guān)，需要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的具體情況，使用合適的方法與技術(shù)，以達(dá)到提升培訓(xùn)效果的目的。另外，培訓(xùn)方法與技術(shù)會(huì)影響到培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也會(huì)對(duì)培訓(xùn)方法起到一定的反作用。最后，教育培訓(xùn)方法與技術(shù)也決定著培訓(xùn)中的場所與設(shè)施準(zhǔn)備以及后勤的準(zhǔn)備。因此，教育培訓(xùn)方法與技術(shù)可以說是影響整個(gè)培訓(xùn)過程中的各個(gè)要素的關(guān)鍵，更對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量產(chǎn)生著直接的影響作用。

二、教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新探索方向

在當(dāng)今的教育培訓(xùn)行業(yè)環(huán)境中，進(jìn)行培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新，需要從培訓(xùn)要素的多方面進(jìn)行，從多角度入手，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法與技術(shù)的完全革新。目前進(jìn)行培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新，主要包括了先進(jìn)方法與技術(shù)的開發(fā)以及多種培訓(xùn)方法與技術(shù)的組合兩個(gè)方向，表現(xiàn)在具體的培訓(xùn)要素轉(zhuǎn)變上，則主要包括培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，師資隊(duì)伍的創(chuàng)新，學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新，培訓(xùn)環(huán)境的改善等多個(gè)方面。

1.培訓(xùn)模式的創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)過程中，所采用的培訓(xùn)模式為單一的授課模式，將培訓(xùn)內(nèi)容以集中授課的方式傳授給受培訓(xùn)者。這種培訓(xùn)模式有易于實(shí)現(xiàn)，成本較低，方便操作，可培訓(xùn)內(nèi)容量非常大等多方面的特點(diǎn)，但卻有一個(gè)非常致命的缺點(diǎn)，那就是培訓(xùn)模式過于簡單，內(nèi)容顯得太過枯燥，很難被受培訓(xùn)者所接收。因此，在培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新影響下，培訓(xùn)模式從單一化向多元化轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)內(nèi)容的重心逐漸轉(zhuǎn)移，除了傳統(tǒng)的授課模式之外，還通過多媒體授課模式以及網(wǎng)絡(luò)信息模式進(jìn)行培訓(xùn)，以話題討論，案例分析，情景再現(xiàn)等方法使受培訓(xùn)者能夠更加輕松地接收培訓(xùn)內(nèi)容，從而使培訓(xùn)效果有所提升。

2.師資隊(duì)伍的創(chuàng)新

師資隊(duì)伍的水平是影響教育培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵性因素，在許多教育培訓(xùn)過程中，正式由于師資隊(duì)伍存在著較為嚴(yán)重的缺陷，使得培訓(xùn)效果非常差。師資隊(duì)伍的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在培訓(xùn)教師的現(xiàn)代科技應(yīng)用能力上面，要讓教師擁有基本的現(xiàn)代多媒體教學(xué)以及網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的能力，拓寬自己的教學(xué)模式，并擁有與時(shí)俱進(jìn)的行業(yè)思想，打開教育培訓(xùn)的思路，讓教師與受培訓(xùn)者之間的溝通更加深入。

3.學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新

教育培訓(xùn)過程中，“教”所占的比例只有很小的一部分，“學(xué)”才是影響教育培訓(xùn)質(zhì)量最重要的因素。培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新，其實(shí)也就是通過教育培訓(xùn)過程，提倡一種更加適合人們發(fā)展的學(xué)習(xí)模式，讓人們能夠?qū)崿F(xiàn)從“被動(dòng)學(xué)習(xí)”到“主動(dòng)學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變。教育培訓(xùn)只能在一時(shí)對(duì)人們的職業(yè)素養(yǎng)，專業(yè)技能等方面的能力起到直接的提升作用，如果人們想要在工作中不斷地提升自己的話，那么養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，才是最為有效的方法。

4.培訓(xùn)環(huán)境的改善

培訓(xùn)環(huán)境的改善主要是教育培訓(xùn)方法與技術(shù)在培訓(xùn)的硬件基礎(chǔ)上的反應(yīng)，只有具有了完善的硬件設(shè)施，創(chuàng)新后的教育培訓(xùn)方法與技術(shù)才能夠發(fā)揮其真正的作用。比如說要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，就需要具有多媒體設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)室、視頻會(huì)議室等完善的硬件設(shè)施，如果要讓師資隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，也需要有相應(yīng)的高科技培訓(xùn)設(shè)施作為支持。

三、教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新探索中的實(shí)踐應(yīng)用

目前教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新在不斷發(fā)展的過程中，形成了新技術(shù)的應(yīng)用與多種培訓(xùn)技術(shù)融合的實(shí)踐成果，讓教育培訓(xùn)不再是單一的培訓(xùn)工作，更與多媒體產(chǎn)業(yè)、網(wǎng)絡(luò)信息產(chǎn)業(yè)等多產(chǎn)業(yè)相結(jié)合，將多種培訓(xùn)技術(shù)相綜合。如今的教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新有了非常巨大的實(shí)踐應(yīng)用成果。

1.新技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用

隨著科技的不斷發(fā)展，新技術(shù)在教育培訓(xùn)中的應(yīng)用也越來越普遍，比較常見的包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)等等。比如說通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將現(xiàn)實(shí)虛擬化，可以讓受培訓(xùn)者親身感受到現(xiàn)實(shí)中發(fā)生相應(yīng)事件的效果。特別是對(duì)于一些高危險(xiǎn)職業(yè)來說，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的虛擬化培訓(xùn)，所起到的效果非常明顯。

2.多種技術(shù)融合的創(chuàng)新應(yīng)用

現(xiàn)代教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新，不僅體現(xiàn)在新技術(shù)的應(yīng)用上面，更體現(xiàn)在多種培訓(xùn)技術(shù)的融合上面。比如說將傳統(tǒng)的集中授課與網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)相融合，在實(shí)現(xiàn)了受培訓(xùn)者獲取知識(shí)的目的的同時(shí)，也讓教學(xué)變得更加有趣，教學(xué)形式更加靈活多變。

四、結(jié)束語

在當(dāng)今的科技與經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展影響下，教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新非常重要，是當(dāng)今有效提高人們工作水平的必要手段。而隨著教育培訓(xùn)行業(yè)的不斷發(fā)展，培訓(xùn)方法與技術(shù)必將繼續(xù)面臨著新的挑戰(zhàn)，不斷對(duì)培訓(xùn)的方法與技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新探索，是教育培訓(xùn)行業(yè)工作者長期探究的問題。

參考文獻(xiàn)：

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[2]穆虹、高福輝、郭英杰.淺析教育培訓(xùn)方法與技術(shù)的創(chuàng)新[J].繼續(xù)教育，2012，（6）：32-35

篇8

一.加強(qiáng)思想政治教育主體的素質(zhì)

一些基層干部的理論素質(zhì)偏低，由于欠缺思想政治的理論知識(shí)，不能對(duì)官兵的思想政治進(jìn)行系統(tǒng)的指導(dǎo)，官兵思想政治教育的實(shí)效性低。教育主體的素質(zhì)和思想政治教育的實(shí)效性具有緊密的聯(lián)系，因此一定要加強(qiáng)教育主體的素質(zhì)，加強(qiáng)教育主體的理論知識(shí)培訓(xùn)。基層干部之間存在著較大的差異，因此在提升期素質(zhì)時(shí)應(yīng)該分組進(jìn)行培訓(xùn)，可以根據(jù)不同的問題以及問題的大小進(jìn)行分組。為了強(qiáng)化培訓(xùn)的效果，還應(yīng)該組織教育主體對(duì)培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進(jìn)行交流，總結(jié)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題以及解決問題的方法?？傊?，只有不斷加強(qiáng)思想政治教育主體的素質(zhì)，才能強(qiáng)化基層部隊(duì)思想政治教育效果的提升。

二.創(chuàng)新思想政治教育方法

在社會(huì)快速發(fā)展的背景下，基層部隊(duì)的教育方法以及思想政治教育主體的素質(zhì)都跟不上社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)，一些基層部隊(duì)采用傳統(tǒng)的理論灌輸?shù)慕逃Ｊ竭M(jìn)行思想政治教育，教育模式過于死板，因此不能積極調(diào)動(dòng)官兵的積極性，教育效果不理想。因此，基層部隊(duì)一定要?jiǎng)?chuàng)新思想政治教育的方法，改變傳統(tǒng)的教育思想觀念，采用靈活的教學(xué)方法進(jìn)行思想政治教育。通過啟發(fā)性的教學(xué)模式引導(dǎo)官兵加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到自己身上的不足，并針對(duì)自身的不足進(jìn)行針對(duì)性學(xué)習(xí)，自主對(duì)思想政治教育內(nèi)容進(jìn)行反思。另外，還可以開展士兵互相學(xué)習(xí)的活動(dòng)，實(shí)行一對(duì)一的相互學(xué)習(xí)，由經(jīng)驗(yàn)豐富的老兵幫帶著新兵加強(qiáng)對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，知識(shí)豐富的大學(xué)生士兵也可以帶領(lǐng)普通士兵學(xué)習(xí)，提高整體隊(duì)伍的思想政治水平。

三.改善基層部隊(duì)思想政治教育的環(huán)境

基層部隊(duì)思想政治教育的環(huán)境對(duì)思想政治教育的效果具有重大的影響，因此應(yīng)該改善思想政治教育的環(huán)境。在新時(shí)期，應(yīng)該充分利用周圍的社會(huì)資源進(jìn)行基層部隊(duì)的思想政治教育，組織士兵參觀烈士陵園以及紀(jì)念館等培養(yǎng)士兵的服務(wù)精神，在烈士陵園等地區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場講課，提高講課的實(shí)效性。另外，還應(yīng)該充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，通過網(wǎng)絡(luò)媒體展示直觀的信息，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)媒介的作用，通過直觀、真實(shí)的圖片、視頻等進(jìn)行思想政治教育。

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標(biāo)準(zhǔn)化患者（standardized Patient，SP） 又稱模擬患者，就是經(jīng)過培訓(xùn)，能夠穩(wěn)定、逼真地模擬臨床情況的人，具有模擬患者、考核者、指導(dǎo)者職能的正常人或患者[1]。SP教學(xué)自 20世紀(jì) 70 年代在在國外醫(yī)學(xué)教學(xué)中早已開展應(yīng)用， 國內(nèi)也開始有多數(shù)院校將SP運(yùn)用于醫(yī)學(xué)教學(xué)和考核中[2、3]?；A(chǔ)護(hù)理學(xué)實(shí)訓(xùn)課程是護(hù)理專業(yè)教學(xué)的基礎(chǔ)和核心，是連接臨床的橋梁課程。我校在本科護(hù)理學(xué)生基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)實(shí)訓(xùn)課程中開展以學(xué)生作為標(biāo)準(zhǔn)化患者（students standardized Patient，SSP ）教學(xué)，效果滿意。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 選取我校14級(jí)護(hù)理本科學(xué)生70人作為研究對(duì)象，其中女生61人，男生9人。按學(xué)號(hào)將學(xué)生編號(hào)，根據(jù)隨機(jī)字母表，將70名學(xué)生按學(xué)號(hào)分為2組。對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組，其中實(shí)驗(yàn)組 35 名，男3名，女32名；對(duì)照組35名，其中男4名，女 31名。兩組學(xué)生年齡、性別、學(xué)習(xí)成績等一般資料經(jīng)比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，具有可比性。使用傳統(tǒng)的實(shí)訓(xùn)教學(xué)方法對(duì)兩組學(xué)生進(jìn)行備用鋪床和無菌技術(shù)教學(xué)，教學(xué)結(jié)束后對(duì)比 2 次操作考試成績差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），說明兩組學(xué)生動(dòng)手操作能力無差異，具有可比性。

1.2方法

1.2.1實(shí)驗(yàn)組

1.2.1.1標(biāo)準(zhǔn)化患者選取和培訓(xùn) 從13級(jí)護(hù)理本科學(xué)生（已經(jīng)學(xué)習(xí)護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)）中選取7人，他們?cè)敢鈪⒓覵P培訓(xùn)，有一定表演能力和語言表達(dá)能力，操作和理論成績優(yōu)秀的學(xué)生。本研究根據(jù)教學(xué)大綱和教學(xué)計(jì)劃選取《基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)》課程中部分章節(jié)的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容編制劇本，包括臥床患者更換床單，口腔護(hù)理、青霉素皮試、肌肉注射和靜脈輸液。請(qǐng)臨床護(hù)理專家和指導(dǎo)老師共同制定和修改。在開課前這7名SSP與授課老師在一起接受SP的培訓(xùn)，讓學(xué)生接觸標(biāo)準(zhǔn)化患者的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2w。培訓(xùn)內(nèi)容包括5個(gè)方面：SP的概述、劇本的解讀、角色培訓(xùn)、臨床觀摩、實(shí)習(xí)演練。

1.2.1.2 SSP教學(xué)的實(shí)施 每個(gè)項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)教學(xué)前1w， 組織講課教師與SSP共同備課，授課教師與SSP根據(jù)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目教學(xué)劇本演示該實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，其他指導(dǎo)老師和SSP對(duì)其演示進(jìn)行糾正和補(bǔ)充。上課前把實(shí)驗(yàn)組分為5個(gè)小組，每組7人。授課教師與1名SSP配合演示實(shí)訓(xùn)內(nèi)容并進(jìn)行講解，然后每組分配1名SSP進(jìn)行練習(xí)，教師巡回指導(dǎo)，最后教師、學(xué)生和SSP一起總結(jié)點(diǎn)評(píng)。

1.2.2對(duì)照組 采用傳統(tǒng)實(shí)訓(xùn)教學(xué)法，分為5個(gè)小組，每組7人，老師示教講解-學(xué)生練習(xí)-學(xué)生回示教，最后教師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和總結(jié)。

1.3評(píng)價(jià)

1.3.1實(shí)訓(xùn)技能考核 實(shí)訓(xùn)教學(xué)結(jié)束后進(jìn)行技能考核，監(jiān)考老師統(tǒng)一培訓(xùn)統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，并統(tǒng)一使用《基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)操作考試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行評(píng)分。

1.3.2標(biāo)準(zhǔn)化患者教學(xué)效果調(diào)查問卷 自行設(shè)計(jì)并由專家審閱。課程結(jié)束后，采用問卷法進(jìn)行調(diào)查。問卷包括7個(gè)條目，每個(gè)條目有贊成和不贊成2 項(xiàng)。共發(fā)放問卷35份，回收35份，有效率 100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 對(duì)資料檢查核對(duì)后，將數(shù)據(jù)輸入SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1兩組學(xué)生技能考試成績比較 見表1。

2.2 35名實(shí)驗(yàn)組學(xué)生對(duì)SSP教學(xué)效果的評(píng)價(jià) 見表2。

3 討論

3.1 SSP教學(xué)可以提高學(xué)生的護(hù)理操作技能 本研究顯示，與傳統(tǒng)的教學(xué)相比，SSP教學(xué)可以提高學(xué)生的護(hù)理操作技能（表2）。這與胡增青[4]和Yoo[5]的研究相一致。醫(yī)學(xué)院校生源增多，臨床資源不足和患者要求越來越高的情況下，如何能讓學(xué)生準(zhǔn)確掌握操作技能，是醫(yī)學(xué)院校面臨的棘手問題。傳統(tǒng)的技能教學(xué)是讓學(xué)生機(jī)械的反復(fù)練習(xí)，學(xué)生沒有主動(dòng)思考的愿望，學(xué)生并不深入了解操作的目的，比如不同年齡病情的患者，護(hù)士應(yīng)該怎樣調(diào)節(jié)滴速；青霉素皮試后護(hù)士應(yīng)該給患者告知哪些注意事項(xiàng)等。學(xué)生沒有形成完整的知識(shí)體系。傳統(tǒng)課堂學(xué)生面對(duì)的模具或是模型人，不能對(duì)學(xué)生的操作做出反應(yīng)，限制學(xué)生的思維和操作。SP教學(xué)為學(xué)生學(xué)習(xí)提供了接近真實(shí)的模擬環(huán)境，能表現(xiàn)出患者的一些癥狀體征，學(xué)生能與SP進(jìn)行互動(dòng)和溝通，促進(jìn)學(xué)生思考，對(duì)自己的操作進(jìn)行反思，加深記憶。傳統(tǒng)教學(xué)操作練習(xí)時(shí)，老師是主要的指導(dǎo)與糾正者，由于學(xué)生人數(shù)多，老師很難糾正每個(gè)同學(xué)的操作。SSP作為指導(dǎo)者，與教師一起指導(dǎo)學(xué)生，使學(xué)生的操作更準(zhǔn)確。

3.2 SSP教學(xué)能夠提高學(xué)生的人文素養(yǎng) 社會(huì)的進(jìn)步與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，患者對(duì)護(hù)士的服務(wù)要求越來越高，要求護(hù)士在臨床工作中有嫻熟的技能時(shí)也要有較高的人文素養(yǎng)。88.57%的學(xué)生認(rèn)為SSP教學(xué)可以提高與患者的溝通能力。這與聞彩芬[6]和李沛霖等[7]的研究相一致。在進(jìn)行SP教學(xué)過程中，學(xué)生想要完成操作，需要跟SP有良好的溝通，如核對(duì)患者，靜脈穿刺沒有一針見血，口腔有潰瘍的患者因?yàn)樘弁床辉敢馊プ隹谇蛔o(hù)理等臨床問題出現(xiàn)，學(xué)生要運(yùn)用綜合所學(xué)的知識(shí)向患者解釋、安慰患者，取得患者的信任，尊重患者，形成良好的護(hù)患關(guān)系。為患者做操作增加愛傷的觀念，提升對(duì)患者的人文關(guān)懷。通過SSP教學(xué)，學(xué)生在課堂上有更多機(jī)會(huì)與患者交流，從而使學(xué)生的語言表達(dá)和溝通能力得到提高，加強(qiáng)了理論與實(shí)踐的結(jié)合。

3.3提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣 88.57%學(xué)生認(rèn)為SSP教學(xué)能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，80%的學(xué)生提高了主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力。SSP教學(xué)讓學(xué)生和患者有交流，能夠讓學(xué)生主動(dòng)參與臨床中，避免了枯燥的練習(xí)，促進(jìn)主動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)。

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湖南省湘西自治州龍山縣人民醫(yī)院護(hù)理部，湖南龍山 416800

[摘要] 目的 探索新畢業(yè)護(hù)士崗前培訓(xùn)的新模式，為臨床培養(yǎng)實(shí)用型護(hù)理人才。方法 將2012年1月—2013年12月新畢業(yè)的護(hù)士設(shè)為創(chuàng)新組實(shí)施臨床路徑模式培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行統(tǒng)一考試、考核。與2010年1月—2011年12月經(jīng)傳統(tǒng)培訓(xùn)的傳統(tǒng)組進(jìn)行比較。 結(jié)果 在理論知識(shí)、操作技能、綜合素質(zhì)及對(duì)培訓(xùn)的滿意度等方面，創(chuàng)新組明顯高于傳統(tǒng)組。結(jié)論 臨床路徑培訓(xùn)的新模式有利于快速提高新畢業(yè)護(hù)士的職業(yè)素質(zhì)和臨床工作能力，更快適應(yīng)臨床，確保護(hù)理安全。

[

關(guān)鍵詞 ] 臨床路徑；新畢業(yè)護(hù)士；崗前培訓(xùn)；方法；效果

[中圖分類號(hào)] R47　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A　[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）11（c）-0060-02

護(hù)理專業(yè)是一門實(shí)踐性、操作性很強(qiáng)的學(xué)科，對(duì)于剛走上工作崗位的新護(hù)士來說，只有盡快適應(yīng)醫(yī)院的工作環(huán)境，提高服務(wù)技能，才能更好地勝任護(hù)理工作?，F(xiàn)階段，臨床護(hù)理工作對(duì)于護(hù)士職責(zé)的要求越來越高，護(hù)理工作不單一為臨床操作，還需要人文、心理等綜合職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)[1]。針對(duì)現(xiàn)狀，培養(yǎng)符合護(hù)理要求及時(shí)代需要的護(hù)理人員才能適應(yīng)現(xiàn)在的護(hù)理工作。因此在實(shí)際的護(hù)理教學(xué)中，不能以傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)為主，這樣使得新入職護(hù)士只能單一了解工作情況，缺乏工作的積極性。如今，臨床路徑的實(shí)施使得患者入院的整體治療過程得到很大的優(yōu)化，減少了醫(yī)療資源的浪費(fèi)，同時(shí)使患者獲得最好的治療效果[2]。因此，在新入職護(hù)士的崗前培訓(xùn)中進(jìn)行臨床路徑模式的規(guī)范化要求可使護(hù)理人員獲得最大程度的提高。本文對(duì)此，于傳統(tǒng)護(hù)士崗前培訓(xùn)進(jìn)行比較，應(yīng)用效果較好，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選擇2010年1月—2013年12月該院新畢業(yè)護(hù)士74人為研究對(duì)象。傳統(tǒng)組為2010—2011年的新畢業(yè)護(hù)士37人，創(chuàng)新組為2012—2013年的新畢業(yè)護(hù)士37人，均為女性，平均年齡24歲，本科學(xué)歷25人，大專學(xué)歷49人，兩組護(hù)士的學(xué)歷、在校成績比較無明顯差異，P＞0.05。所有護(hù)士均有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書。

1.2方法

傳統(tǒng)組采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間1周，培訓(xùn)內(nèi)容包括：醫(yī)院部分規(guī)章制度、護(hù)理核心制度、護(hù)理專業(yè)基礎(chǔ)理論、護(hù)士禮儀等，采取理論知識(shí)以授課為主，技能培訓(xùn)在示教室以演示為主，理論基礎(chǔ)知識(shí)采取閉卷考試。創(chuàng)新組采用臨床路徑模式進(jìn)行培訓(xùn)，由護(hù)理部牽頭，組織科教科、人事科根據(jù)該院護(hù)理工作的特點(diǎn)，應(yīng)用循證的方法廣泛查閱文獻(xiàn)，通過征集各科護(hù)士長的意見，進(jìn)行記錄，綜合意見制定合理的流程，對(duì)崗前培訓(xùn)的路徑進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要包括護(hù)理理論知識(shí)、實(shí)踐操作、預(yù)期獲得效果、效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)周期等組成。

1.3臨床路徑的制定

1.3.1制定臨床路徑的原則①必須以《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》及《湖南省醫(yī)院護(hù)理工作規(guī)范》為藍(lán)本，兼顧我院護(hù)理工作的特點(diǎn)，制定出培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)。②培訓(xùn)內(nèi)容覆蓋護(hù)理相關(guān)的法律法規(guī)、人力資源管理、護(hù)理工作核心制度、臨床護(hù)理工作流程、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理、護(hù)理文書書寫規(guī)范與管理規(guī)定、院感及傳染病的管理、護(hù)士禮儀與護(hù)患溝通技巧、愛嬰醫(yī)院管理及母乳喂養(yǎng)知識(shí)、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、護(hù)理崗位管理、院前及院內(nèi)急救、住院患者的健康教育、常用的護(hù)理技術(shù)操作、應(yīng)急演練等[3]。③對(duì)培訓(xùn)師資制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求。④對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容制定出評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

1.3.2具體安排第1周，理論教學(xué)階段，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容合理安排師資進(jìn)行理論授課，授課結(jié)束后對(duì)所授課內(nèi)容進(jìn)行理論考試以檢驗(yàn)授課的效果。第2周及第3周對(duì)常用14項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作進(jìn)行示教及訓(xùn)練，每項(xiàng)操作均安排有老師進(jìn)行輔導(dǎo)，以培養(yǎng)新畢業(yè)護(hù)士的操作能力、心理素質(zhì)、溝通交流能力，第4周進(jìn)行14項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作考試及應(yīng)急演練，以檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果。第5~8周臨床實(shí)踐階段，實(shí)行導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。讓新護(hù)士盡快地熟悉醫(yī)院的工作環(huán)境、工作流程、崗位職責(zé)、護(hù)理常規(guī)、技能操作等內(nèi)容。從人文關(guān)懷的理論到先進(jìn)的服務(wù)思想，從基礎(chǔ)護(hù)理到難度較大的護(hù)理技術(shù)操作及危重病人的搶救，同時(shí)，參加教學(xué)查房，危重病人查房及疑難病例討論，提高護(hù)士的專業(yè)水平。整個(gè)帶教體現(xiàn)從繁到簡，從易到難，循序漸進(jìn)的過程，注重培養(yǎng)護(hù)士的道德情操，溝通能力、安全意識(shí)及應(yīng)急能力，在臨床實(shí)踐階段對(duì)新畢業(yè)護(hù)士進(jìn)行考核評(píng)分，內(nèi)容包括理論考試、技術(shù)操作考核、臨床實(shí)踐綜合測(cè)評(píng)。

1.4具體培訓(xùn)要求

崗前培訓(xùn)開始前給每位新護(hù)士發(fā)放一份培訓(xùn)的臨床路徑表，讓新護(hù)士了解培訓(xùn)的安排，每完成一項(xiàng)培訓(xùn)后記錄時(shí)間，在開展下一階段培訓(xùn)前進(jìn)行前一階段的培訓(xùn)考核，并進(jìn)行意見反饋，持續(xù)改進(jìn)，對(duì)考核后發(fā)現(xiàn)的未掌握的知識(shí)進(jìn)行原因總結(jié)，直到達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

1.5評(píng)價(jià)

1.5.1培訓(xùn)評(píng)價(jià)理論培訓(xùn)占總分的30%，技能操作占總分的40%，臨床實(shí)踐綜合測(cè)評(píng)占總分的40%。臨床實(shí)踐綜合測(cè)評(píng)由相關(guān)科室進(jìn)行，內(nèi)容包括：勞動(dòng)紀(jì)律、護(hù)士禮儀、主動(dòng)性、病人滿意度。

1.5.2培訓(xùn)滿意度2組新護(hù)士均在培訓(xùn)結(jié)束最后一天發(fā)放問卷調(diào)查表，了解新護(hù)士對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的滿意率，共發(fā)放74份，收回74份，回收率100%，均為有效卷。大于90%為滿意，80%為一般，小于70%為不滿意。

1.6統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

通過SSPS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示；計(jì)數(shù)資料用百分率表示，率的比較通過χ2檢驗(yàn)，組間計(jì)量資料的比較采用t檢驗(yàn)，P<0.05時(shí)認(rèn)為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

通過培訓(xùn)后，創(chuàng)新組護(hù)理人員在護(hù)理理論知識(shí)、實(shí)踐操作、綜合能力、對(duì)培訓(xùn)滿意度上均高于傳統(tǒng)組，組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見表1、表2。

3討論

3.1提高了培訓(xùn)的效果

臨床路徑培訓(xùn)模式用圖表細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)要求進(jìn)行合理的規(guī)范，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)進(jìn)行明確的指出，護(hù)理人員嚴(yán)格按照培訓(xùn)路徑進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容更加細(xì)致、貼近臨床護(hù)理要求[4]。同時(shí)新護(hù)士及師資預(yù)先知道培訓(xùn)的路徑，規(guī)范了臨床技能操作和帶教的行為。臨床路徑培訓(xùn)模式將培訓(xùn)的內(nèi)容系統(tǒng)化，提高了培訓(xùn)的效果。每階段都對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)培訓(xùn)的方法。

3.2提高了新護(hù)士崗位適應(yīng)能力

臨床護(hù)理路徑培訓(xùn)法綜合了角色扮演、案例教學(xué)、護(hù)理核心能力教學(xué)等方法的優(yōu)點(diǎn)而形成的。在培訓(xùn)過程中，它模擬臨床路徑設(shè)計(jì)相應(yīng)案例，將?？谱o(hù)理知識(shí)融合于護(hù)理技術(shù)教學(xué)中。通過分析表1兩組護(hù)士護(hù)理理論成績、技能操作考核成績、臨床實(shí)踐能力可見創(chuàng)新組較傳統(tǒng)組培訓(xùn)合格率明顯提高，P<0．05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。實(shí)現(xiàn)規(guī)范護(hù)理操作技能與臨床路徑的有機(jī)融合，有效地提高培訓(xùn)效果，縮短新護(hù)士適應(yīng)崗位角色的時(shí)間。

3.3為臨床工作打下基礎(chǔ)

創(chuàng)新方法增加了服務(wù)理念教育、醫(yī)院文化建改、醫(yī)療法規(guī)、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理、技能操作項(xiàng)目及?？谱o(hù)理知識(shí)等培訓(xùn)內(nèi)容，有利于擴(kuò)大護(hù)士的知識(shí)面，增強(qiáng)操作技能水平，為臨床工作打下良好基礎(chǔ)[5]。

3.4保證培訓(xùn)管理的有效性

傳統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)不具體，無完成日期，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)教學(xué)雙方認(rèn)可不統(tǒng)一，無客觀依據(jù)。培訓(xùn)管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模糊。臨床路徑教學(xué)法對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和要求有具體細(xì)致的描述。預(yù)期目標(biāo)和時(shí)序明確，且要求規(guī)范記錄計(jì)劃目標(biāo)完成雙向認(rèn)可，便于執(zhí)行和客觀評(píng)價(jià)。路徑實(shí)施小組的定期檢查，保證了各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的有效落實(shí)，明顯減少了傳統(tǒng)培訓(xùn)不按時(shí)、漏、缺培訓(xùn)活動(dòng)的缺陷，避免了培訓(xùn)過程的隨意性。

3.5臨床路徑模式改變了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方式多樣化

崗前教育形式應(yīng)針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容選用不同的培訓(xùn)方式，增加人際溝通能力和心理知識(shí)的學(xué)習(xí)內(nèi)容[7]。因此很多護(hù)理人員綜合素質(zhì)不高，工作中處于被動(dòng)的狀態(tài)，在理論教學(xué)，模擬操作訓(xùn)練的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)月的臨床實(shí)踐，培訓(xùn)形式多樣，不僅激發(fā)了護(hù)士的學(xué)習(xí)興趣和積極性，而且提高了她們的工作能力。臨床路徑模式改變了以前單一的考核形式，考核內(nèi)容比較全面，院科兩級(jí)部門都參與考核，每項(xiàng)操作都能實(shí)實(shí)在在的考核，又注重考核了她們的綜合素質(zhì)。

綜上所述，新畢業(yè)護(hù)士崗前培訓(xùn)是護(hù)理人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于護(hù)理人才的培養(yǎng)、提高護(hù)理質(zhì)量起著舉足輕重的作用，只有通過規(guī)范化的培訓(xùn)，才能提高她們的綜合素質(zhì)。我院采取臨床路徑模式培訓(xùn)新護(hù)士，提供了豐富的培訓(xùn)內(nèi)容，采取靈活的培訓(xùn)方法，科學(xué)的考核方式，改變了護(hù)士形象意識(shí)，服務(wù)意識(shí)，提高了溝通能力及臨床工作能力，保證了護(hù)理隊(duì)伍“新鮮血液”質(zhì)量，從而確保了護(hù)理安全。

[

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