導語：如何才能寫好一篇教學成果獎獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為激勵教師做好日常教育教學工作，促進學校教學質量的穩(wěn)步提升，獎勵在日常教學過程中取得較好教學效果的老師，特制定本獎勵辦法。

一、經費來源及發(fā)放對象

本獎勵辦法中涉及的獎勵經費來源于校長基金（即財政下發(fā)的教育教學管理考核獎經費），針對從事一線教學工作的并取得優(yōu)秀教學效果的文化課專任教師。

二、發(fā)放辦法

（一）基于聯(lián)合體考試和區(qū)域統(tǒng)考的增量獎勵辦法

1.針對各次聯(lián)合體統(tǒng)考，具體到各班級、各學科，通過計算幾次考試學生的學業(yè)提升情況，給予每位教師分等級賦分，一學年統(tǒng)計一次總分，每年12月份結算發(fā)放。

2.參考計分考試名稱

高一上學期：第一次計分：期中考試和入學成績比較計分；

第二次計分：期末考試和期中考試成績比較計分；

高一下學期：第一次計分：期中考試和上學期期末考試成績比較計分；

第二次計分：期末考試和期中考試成績比較計分；

高二上學期：第一次計分：上學期期末考試和期中考試成績比較計分；

第二次計分：期中考試和期末考試成績比較計分；

高二下學期：第一次計分：期中考試和上學期期末考試成績比較計分；

第二次計分：期末考試和期中考試成績比較計分；

高三上學期：第一次計分：上學期期末和高三一模成績比較計分；

第二次計分：高三一模和期末考試成績比較計分；

高三下學期：第一次計分：上學期末和高三二模成績比較分析；

第二次計分；高三二模和高三下期中考試（或高考成績）比較計分；

3.增量計算方法：

（1）班級均差=班級平均分-聯(lián)合體平均分；

（2）班級均差百分比=班級均差/聯(lián)合體平均分；

（3）班級增值=本次均差百分比-上次均差百分比；

4.增量等第計分辦法

按兩次考試班級學科平均分和聯(lián)合體（高一必要時從級段采樣）平均分絕對差值的百分比的增量n，分五個等地，A等 n>=0.05，計5分；B等n>=0.02，計3分；C等 -0.02<n<0.02，計0分；D等n<= -0.02，計-2分，E等n<=-0.05，計 -4分。 任教的第二個班級，計分按等地分值0.5倍累加計算，第三個班級按等地分值0.2累加計算，正值計分從增量高往增量低計算，負值計分從增量低到增量高計算（即采用按差距趨大計算）；

班級總分增量按等級分值的0.5倍計，賦予班主任，級段總分按等級分值的0.5倍，賦予級段長。

某學科因故無法參加統(tǒng)一考試而無法比較增值的，該次計0分。

5.出現(xiàn)教師變換情況，則按最近1個月實際任教老師賦分，若最近任教老師任教時間長度少于2周，且比上一位老師時間短的情況，則按任教時間長的老師給予賦分，下同。

6.獎勵額度及辦法

第一種情況：考試采樣次數(shù)不全時，以某次為參考。

（1）班級某科增長趨勢為正，并超過4個班級，按1:2:X分三個等級，分別獎勵提取總額的1/300；0.8/300；0.5/300，給予各科任課老師；若正趨勢數(shù)少于4個班，則按增量從高到低，以1：1：1的比例分三個等級給予等額度獎勵；若正向趨勢為0個班，則無獎勵。

（2）班級總分增長趨勢為正，并超過4個班級，按1:2:X分三個等級，分別獎勵提取總額的1/200；0.8/200；0.5/200給予班主任；若正趨勢數(shù)少于4個班，則按增量從高到低，以1：1：1的比例分三個等級給予等額度獎勵；無正向趨勢，則無獎勵。

（3）全段某學科具有正向趨勢的，按備課組內300元/人，給予獎勵。

（4）級段增量為正的，獎勵提取總額的1/150給予級段長；增量為負的，沒有獎勵。

（5）同一老師有多個班級任教的，按2個班級計算，第二個班級按0.5倍累計獎額。第二種情況：考試采樣次數(shù)全，考察四次比較結果。

根據(jù)各次等第計分的辦法，匯總等第分值，分三個等級，按第一種情況比例，1.5倍額度給予任課老師班主任以及級段長獎勵；

（二）基于學業(yè)水平考試A率和通過率的獎勵方案；

1.參考教師所任教的班級學考通過率和A率兩項獎勵，先確定班級基礎，再確定班級獎項及額度。

2.班級學科基礎確定：學考前約2個月的某次考試為依據(jù)，級段后5%確定為學考通過危險學生（通過目標）；前10%為學考優(yōu)秀生（A目標）；分配指標到具體班級。

3.根據(jù)指標，有危險學生在班級，最終能通過的，每班獎勵**元/班給任課老師；

4.根據(jù)指標，A率超過指標的，每增加一個A，獎勵**元/生，獎勵給任課老師；

（以上定額，可根據(jù)獎勵金總額，按百分比獎勵）

三、以上獎勵，按提取總額**萬元計算；結余部分，按前勤高三教師:高二高一教師 1:1的權重發(fā)放。

四、本方案解釋權在校長辦公會議，根據(jù)實際情況作出必要調整。

篇2

（2021年修訂稿） 

為調動教職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據(jù)上級教育主管部門關于實施義務教育階段績效工資的有關精神，結合我校的實際情況以及績效獎勵性工資的實施要求，特制定本競賽績效獎勵方案。本方案主要獎勵教師參加評比獲獎及教師輔導學生獲獎兩種情況。

一、教師參加評比獲獎

1．范圍界定：

參加由國家、市、區(qū)教育主管部門組織的各種比賽。

2．獎勵條件

（1）獲獎后，請指導教師到部室主任處提交獲獎證書復印件并登記。

（2）以獲獎證書或相關獲獎證明為依據(jù)。

（3）所有參賽項目都應在參賽前報備部室主任審批。參賽類別（根據(jù)獲獎證書的頒發(fā)機構確認），邀請賽原則上不予以獎勵。

3．獎勵辦法

（1）若已在相關主管部門獲得獎金，但未達學校規(guī)定標準，則可按本方案進行補足。

     區(qū)級、集團校累計獲獎金額上限為1000元。

（2）同一系列比賽項目，按級別最高金額獎勵，不重復獎勵；市級或市級以上社會團體（例如：學會組織）組織的各種比賽活動獲獎，原則上降一級（例如：一等獎降為二等獎）頒發(fā)獎勵。

（3）如獎項設置取前八名，則第一名為一等獎；第二、三、四名為二等獎；第五至第八名為三等獎。如獎項設置取前六名，則第一名為一等獎；第二、三名為二等獎；第四至第六名為三等獎。

（4）優(yōu)勝獎、鼓勵獎不予獎勵。

4．獎勵細則

（1）課堂教學比賽（教育行政主管部門組辦）

等第

一等獎

二等獎

三等獎

國家級

8000

6000

5000

市級

5000

2000

1000

區(qū)級、集團

1000

500

300

（2）其它學科技能類比賽（教育行政主管部門主辦）

等第

一等獎

二等獎

三等獎

國家級

3000

2000

1000

市級

1000

800

600

區(qū)級、集團

500

300

200

（3）其它學科以外的技能類比賽（教育系統(tǒng)主辦）

等第

一等獎

二等獎

三等獎

國家級

1500

1000

500

市級

500

300

200

區(qū)級、集團

300

200

100

注：教育工會條線的不予獎勵

（4）一師一優(yōu)課、學科德育精品課

級別

部級

市級

獎金

800

500

二、教師教科研成果

1．范圍界定：

（1）經過上級教育主管部門批準立項的教科研課題（其他機構課題原則上不在獎勵范圍內，特殊情況由學校行政會討論決定）。

（2）參評著作、論文的內容應屬教育、教學范疇或與本人專業(yè)有關的研究成果，應突出其學術性，具有理論和實踐的研究價值和借鑒作用。

2．獎勵條件

（1）獲獎后，請指導教師到部門主任處提交獲獎證書復印件并登記。

（2）以獲獎證書或相關獲獎證明為依據(jù)。

3．獎勵辦法

（1）教科研課題成果獲得市以上推廣或表彰的，頒發(fā)該課題組教科研課題成果獎。若已在相關主管部門獲得獎金，但未達學校規(guī)定標準，則可按本方案進行補足。

（2）對于同一成果所獲獎項，按級別最高金額獎勵，不重復獎勵。

（3）學會組織論文評比，原則上降級頒發(fā)獎勵；非第一作者，獎金按50%發(fā)放。

（4）出版教育教學專著，作者單位未注明本校名稱，不予獎勵；第二作者，獎金按50%發(fā)放；編委成員不予獎勵。

4．獎勵細則

（1）教學成果獎

等第

特等獎

一等獎

二等獎

三等獎

國家級

10000

8000

6000

4000

市級

5000

4000

3000

2000

市級青年課題

 

3000

1500

1000

區(qū)級

 

1000

500

300

（2）論文（教育行政主管部門組辦）

等第

一等獎

二等獎

三等獎

國家級

2000

1500

1000

市級

1000

800

500

區(qū)級

500

400

300

（3）教育教學

獎項級別  

金額（元）

教育類全國核心期刊

500

教育類市級雜志

300

教育類區(qū)級雜志

100

（4）出版教育教學專著，一次性獎勵5000元。

三、輔導學生獲獎

1．范圍界定：

A類競賽：國家、市、區(qū)教育主管部門組織的語數(shù)外理化競賽；B類競賽：國家、市、區(qū)教育主管部門組織的勞技、科技、文體類競賽。

2．獎勵條件

（1）獲獎后，請指導教師到部門主任處提交獲獎證書復印件并登記。

（2）以獲獎證書或相關獲獎證明為依據(jù)。

（3）教師提供輔導、指導的證明（輔導訓練計劃或教案記錄等相關證明）。對于不存在指導的獲獎，學校經核實后將不予獎勵。

（4）所有參賽項目都應在參賽前報備部室主任審批，原則上一項比賽安排一位輔導老師。參賽類別（根據(jù)獲獎證書的頒發(fā)機構確認），邀請賽原則上不予以獎勵。

3．獎勵辦法

（1）獎金歸指導教師個人所有。多人指導完成，獎金歸合作體并以參與量為分配標準，進行整體分配。

（2）若已在相關主管部門獲得獎金，但未達學校規(guī)定標準，則可按本方案進行補足。

A類競賽區(qū)級、集團校項目累計獲獎金額上限為：團體2000元、個人1000元；

B類競賽區(qū)級、集團校項目累計獲獎金額上限為：團體1400元、個人700元。

（3）同一輔導老師同一項目取最高成績計算，不重復獎勵。市級或市級以上社會團體主辦的各種競賽活動統(tǒng)一劃入B類競賽，且輔導獎原則上降一級處理。

（4）若學生在國際競賽中獲獎，則按照相應類別中全國競賽的2倍頒發(fā)獎勵；若學科競賽雖掛名國家級，但實質為地區(qū)區(qū)域性學科競賽活動，則按照市級標準獎勵。

（5）如獎項設置取前八名，則第一名為一等獎；第二、三、四名為二等獎；第五至第八名為三等獎。如獎項設置取前六名，則第一名為一等獎；第二、三名為二等獎；第四至第六名為三等獎。

（6）優(yōu)勝獎、鼓勵獎不獎勵。

4．獎勵細則

（1）學科A類競賽輔導獎

類別

團體

個體

等第

一等獎

二等獎

三等獎

一等獎

二等獎

三等獎

國家級

5000

3000

2000

3000

2000

1000

市級

3000

2000

1000

2000

1000

500

區(qū)級、集團

600

300

200

300

200

100

（2）學科B類競賽：

類別

團體

個體

等第

一等獎

二等獎

三等獎

一等獎

二等獎

三等獎

國家級

1000

500

300

500

300

200

市級

800

400

200

300

200

150

區(qū)級、集團

500

200

100

200

100

50

 

特別說明：

1、如果有比賽不在上述范圍之內，但確實為學校帶來較大的榮譽，由校務會討論決定是否予以獎勵。

2、對于教師在調入本校之前的老單位時參加比賽獲獎，不予獎勵；教師參加比賽獲獎當年調離本校，不予獎勵。

3、教師參加比賽獲獎，證書或公示上未注明本校名稱的，獎金按50%發(fā)放。

4、當選“白鷺獎”的教師，獎金為原獲獎基礎上補足至白鷺獎的獎金額度。

5、本獎勵按學年度結算，結算時間在每年六月份。請各位老師保管好獎狀，及時申報。

篇3

關鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY改革以前，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、省標、校內崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。

一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則

1.指導思想

以科學發(fā)展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進學院學科建設水平、人才培養(yǎng)質量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強化崗位意識，強調敬業(yè)愛崗、進取奉獻。受聘人員在規(guī)定的聘期內必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質量為前提。

（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業(yè)績傾斜。堅持津貼收入與工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。

（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現(xiàn)學校宏觀調控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結合自身特點，將學校核撥經費及自身的創(chuàng)收經費統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，實現(xiàn)自主管理。

二、獎勵性績效工資方案設計

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現(xiàn)基本工作量?；窘蛸N總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊?；窘蛸N分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學校自己的實際情況制定上浮政策。

2.業(yè)績津貼

由教學業(yè)績津貼、科研業(yè)績津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績津貼四部分組成。教學業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定。科研業(yè)績津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業(yè)績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業(yè)工作獎勵、教學質量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業(yè)績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：

1分教學分=1分科研分，相應崗位規(guī)定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術和工勤崗位人員與教師業(yè)績津貼掛鉤機制。管理、其他專業(yè)技術和工勤崗位人員的業(yè)績津貼為教學科研崗人均業(yè)績津貼的80%、90%等，視學校的側重程度及財力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據(jù)年度總任務完成情況、學?？冃Ы涃M總量的使用情況確定具體發(fā)放標準和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費、春節(jié)福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛(wèi)處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。

三、獎勵性績效工資方案實施

考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結果作為發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級的依據(jù)。聘期考核將結合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎勵性績效的依據(jù)。

四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題

第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養(yǎng)問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節(jié)費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經費開支，是必須首先明確的一個問題?；镜脑瓌t是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發(fā)各種個人收入。

第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。

第四，二級部門內部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預留之后的部分根據(jù)什么標準給分配給部門職工。

第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側重于對專業(yè)技術崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現(xiàn)出3種崗位相互依存、和諧共贏的關系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。

篇4

【論文摘要】本文闡述了立體交互式會計創(chuàng)新教學模式的構建原則及基本框架．提出了立體交互式會計創(chuàng)新教學模式的實施策略。

高等會計教育目標的實現(xiàn)，主要取決于以教師的施教思想和學生的受教理念為核心的會計教學模式。傳統(tǒng)的以教師為中心的教育觀念以及由此而形成的機械、呆板、封閉的會計教學模式，嚴重地影響了學生的思維活力。壓抑了學生的創(chuàng)新精神，制約了培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。基于此。筆者認為，在當前會計教育教學改革中。應轉變教育觀念，樹立。學為主、教為導”的教育理念。積極探索以培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神和實踐能力為核心的立體交互式會計創(chuàng)新教學模式。

一、立體交互式會計創(chuàng)新教學模式的構建原剛

所謂立體交互式會計創(chuàng)新教學模式，就是運用以人為本的理念，從理論教學、實踐教學、科學研究、第二課堂等多角度構建以教師和學生為中心的激勵平臺，在教師與學生之間、教師與學校(學院)之間、教師與社會之間、教師個體之間。以及學生與學校之間、學生與社會之間、學生個體之間形成縱橫交錯的互動網絡。多重激發(fā)教師的教學科研積極性和學生的學習原動力。以促進教學目標和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

立體交互式會計創(chuàng)新教學模式的基本目標是：多角度、多層面、全方位地構建動力驅動與激勵機制。在教師學生、學校(學院)、社會之間以及教學和科研之間形成立體交互的動力驅動網絡。通過人本教學。充分調動教師和學生的積極性和主動性，實現(xiàn)教學的共振效應。其最終目標是培養(yǎng)具有實踐能力和創(chuàng)新能力的高素質會計人才。為了實現(xiàn)這一目標，在構建立體交互式會計創(chuàng)新教學模式時應遵循以下原則：

(一)多重立體性原則。立體交互式會計創(chuàng)新教學模式是一個有機、開放的系統(tǒng)，除了強化教師、學生、教學、科研、社會、學校、學院、教研室之間的交互影響與驅動外，還要重視和強化上述主體內部各個體之間的互動效應，有序地建立多重、立體的動力驅動機制，使各主體的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮。

(二)互動性原則。立體交互式會計創(chuàng)新教學模式是一個動態(tài)系統(tǒng)。通過營造良好的教學科研氛圍。構建新型的師生關系，強化激勵和競爭機制，使各主體互為動力源。相互滲透。形成相互促進和推動的動力網絡。

(三)激勵性原則。在立體交互式會計教學模式中。無論是多重教學元素，還是多重科研元素；無論是多重教師管理機制。還是多重學生管理機制；無論是學院的教學科研管理，還是教研室的教學科研管理，都以激勵為核心。著力營造充滿生機和活力的教學平臺。

(四)實踐性與創(chuàng)新性原則。該模式以培養(yǎng)學生實踐能力和創(chuàng)新能力為目標，以教學科研化和科研教學化以及多種教學實踐等為手段，使學生實現(xiàn)。理論——實踐——再理論——再實踐”的雙循環(huán)轉換過程。

(五)發(fā)展性原則。通過教學互動網絡的建立與運行。實現(xiàn)對學生由“基礎專業(yè)能力一一核心專業(yè)能力一一綜合決策與創(chuàng)新能力”的培養(yǎng)過程，培養(yǎng)學生可持續(xù)發(fā)展能力。以適應終身化學習社會對會計人才的要求。

(六)適應性原則。通過教師與教師之間的互動、教師與社會之間的互動、教師與學生之間的互動、科研與教學之間的互動、理論教學與實踐教學之間的互動等．增強教師和學生對職業(yè)和社會變化的適應能力，使其能夠根據(jù)環(huán)境和角色的變化進行自我角色的轉換和重新定位。

二、立體交互式會計刨新教學模式的基本構架

立體交互式會計創(chuàng)新教學模式是一種多重動力驅動、立體交互激勵的會計教學模式。該模式以教師和學生為中心．圍繞教學和科研建立網絡化的動力傳輸渠道．在教師、學生、學校(學院)、社會、教學、科研之間搭建縱橫交錯的互動式動力驅動網絡．使教師既有實現(xiàn)自我價值的動力，又有需要努力進取的壓力；使學生既有來自教師的激勵．又有為適應社會需要、滿足其他個體要求以及實現(xiàn)自身價值而努力學習的動力和壓力。該模式的基本構架如下圖所示：

三、立體交互式會計刨新教學模式的實施策略

(一)構筑教學科研化與科研教學化平臺．強化教學與科研相結合的立體交互運行機制

所謂教學科研化．就是在教學過程中通過啟發(fā)式、探究式教學引導學生開展科研活動．通過科研來培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，激發(fā)學生的學習和科研熱情。所謂科研教學化是指圍繞教學開展科研活動．將科研課題與教學課程和教學內容緊密結合．并將研究成果融入到教學內容之中．使教學和科研形成良好的互動機制。

教學科研化的核心是培養(yǎng)學生的科研能力和創(chuàng)新能力。其具體措旌很多．譬如：將學生科研活動納入到創(chuàng)新能力培養(yǎng)的大系統(tǒng)，以創(chuàng)新學分載入學生成績檔案；成立學生科研組織，加強對學生科研活動的組織和引導；創(chuàng)辦學生學術刊物．為學生科研成果提供展示的舞臺；開展豐富多彩、形式多樣的學術活動．營造良好的科研氛圍；設立學生科研專項基金，鼓勵和支持學生開展科研活動；制定學生科研管理及獎勵辦法．對科研成果突出的學生及其指導教師給予獎勵等等．都是教學科研化的有效措旌。

為了推動教學科研化與科研教學化的實旌．可以設立“教學效果獎”、“教學成果獎”、“教師科研獎”“指導學生科研獎”等獎項．以調動教師的教學科研積極性。同時．還可以按教研室搭建教師教學科研交流平臺．通過學生科研組織構建師生科研互動網絡．營造濃厚的學術氛圍。

(二)實行導師制．構筑師生多維互動平臺

導師制的內涵有兩個基本點：一是發(fā)揮專業(yè)教師在教育、教學過程中的主導作用．加強對學生學習途徑和方法的指導；二是發(fā)揮學生在教育、教學中的主體作用．充分調動學生的學習積極性和主動性．使其在教師的指導下．學會學習、學會思考、學會創(chuàng)造，在注重個性發(fā)展的基礎上實現(xiàn)全面發(fā)展。

導師的主要職責是：指導學生制定課程學習計劃和選擇專業(yè)方向模塊課程；指導學生參與社會實踐、專業(yè)實習及大學生“挑戰(zhàn)杯”比賽等科技創(chuàng)新活動；結合自己的研究方向和科研項目．指導學生選擇科研課題和撰寫學術論文．以嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)道德熏陶學生．幫助學生提高科研能力和寫作能力。

導師制的核心是引導學生開展科研活動，其方式主要有兩種：

一是學生自行確定論文選題，然后在導師的指導下收集資料．擬定寫作提綱．完成論文的寫作．最后向有關雜志投稿；二是吸收學生參與教師的課題研究．使學生直接受到科研熏陶與訓練。教師在組織學生進行課題研究前．一般都要讓學生先了解課題的基本情況，在明確目標與要求之后，首先安排學生查閱資料，掌握立項背景和研究現(xiàn)狀，然后與教師一起討論并制定研究方案以及具體的研究路線；隨后根據(jù)項目負責教師的分工．安排學生獨立進行子課題的研究，或作為助手協(xié)助項目負責教師進行研究。在研究過程中．教師對學生進行傳、幫、帶．使其盡量將所學的專業(yè)知識運用到課題研究之中，并得到科研能力與科研方法的基本訓練。

(三)推行掛牌教學，強化教學競爭的立體互動機制

傳統(tǒng)的分班教學、指派教師的做法，使教師既無壓力又無動力。缺乏工作激情，以至部分教師在時間和精力的投入上大打折扣；學生也缺乏學習積極性和主動性，課堂氣氛沉悶，師生之間難以實現(xiàn)共振效應。為了貫徹“學為主、教為導”的教育理念。充分調動教與學雙方的積極性和主動性，應提倡實行掛牌教學。

所謂掛牌教學，就是教師自愿報名，按照統(tǒng)一的教學大綱的要求，針對相同的教學內容．在規(guī)定的時間內進行試講，讓學生去品評自己的教學風格．然后由學生自愿選擇某門課程的任課教師。在掛牌教學中．要將激勵機制引入掛牌教學的全過程，建立健全掛牌教學的監(jiān)控和考評機制。通過掛牌教學，形成對教師教學質量評價的“壓力”和激勵“動力”，促進學生的個性發(fā)展。

(四)實旌多維教學策略、教學角色和教學方法．交互激發(fā)教學原動力

根據(jù)教學需要．采取“教師中心一學生中心一一師生參與教學”的多維教學策略。以教師為中心的教學策略主要有“目標式教學”、“導學式教學”等。以學生為中心的教學策略可以使學生的個性得到較好的發(fā)展．使每個學生都能找到適合于自己的學法、教法和教學內容。師生參與教學策略是指教師參與學．學生參與教．教與學多層次纏繞．融合互促．其實質是把以上兩個中心擰在一起．激發(fā)教學動力。

教師角色的單一性會導致教學策略、課型、教法等等的單一性。為此．可以采用現(xiàn)代化教學手段將課堂教學內容和企業(yè)案例展現(xiàn)出來．教師充當學生的同伴與學生一起進行案例分析和討論。這樣既起到了表率作用．又密切了師生關系。

課堂教學要堅持“少而精、啟發(fā)式”、“學為主、教為導”的原則．采取討論式、研究式、專題式、案例式等多種教學方法；要通過變序、抓點、求異、求同、設疑等方法．訓練學生思維的多向性、聚焦性、發(fā)散性、遷移性和創(chuàng)見性．實現(xiàn)教學互動。

(五)構建動態(tài)、有機、開放的實踐教學系統(tǒng)．強化實踐教學的多重動力交互激勵機制

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關鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理

事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對推進人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才活力，促進社會和諧都具有重要意義?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強學校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵機制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。推行崗位設置與崗位聘用管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容之一，也是高校激發(fā)人才活力的重要途徑。2011年以來，內蒙古建筑職業(yè)技術學院嚴格按照上級部門的工作部署，結合學院實際情況，積極開展了崗位設置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調動了廣大教職工的工作積極性和崗位責任心。

一、有效推進崗位設置及聘用工作

1.科學合理設置崗位

崗位設置管理制度是要科學設置崗位，并把優(yōu)秀人才配置到合適的崗位上去，實現(xiàn)事崗相適，人崗相宜。推行崗位設置管理是一項政策性強、技術性強的工作，不僅涉及到規(guī)范學校的管理工作，同時也涉及到每個教職工切身利益。為了扎實有效推進崗位設置和崗位聘用工作，學院成立了“崗位設置與聘用管理領導小組”，研究制定《人員編制管理指導意見》和《崗位聘用工作實施方案》等相關文件，為崗位設置和聘用提供了重要的組織和制度保障。

學院嚴格控制崗位總量和職務結構比例，本著“精簡、高效、因事設崗”原則，結合教育教學及管理工作任務，設置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責、崗位聘用條件、崗位責任目標等。崗位設置中，學院力求提高教學崗位為主的專業(yè)技術崗位比例，專業(yè)技術崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級部門提出的專業(yè)技術崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個百分點。在崗位設置上，學校對正高、副高職稱相應崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵中青年教師脫穎而出，在教學、科研方面有突出成績的教師可以聘用在較高層級的崗位。

崗位設置是一項較為復雜的工作，我們?yōu)榱丝茖W、系統(tǒng)地推進此項工作，對各部門的工作職責進行認真研究和定位，根據(jù)各單位工作性質、工作任務、業(yè)績成果等要素，設置各部門的崗位。特別是設置教學部門的崗位，除了適當?shù)墓芾韻徫灰酝?，主要依?jù)當前學生數(shù)、專業(yè)設置數(shù)、教學班級數(shù)、教學工作量、科研工作量、企業(yè)實踐及服務等多個因素，核算出每個單位的教師崗位數(shù)。各類各級崗位比例在全院范圍內嚴格控制，各單位根據(jù)實際情況可進行微調。崗位設置工作，經過學院崗位設置與聘用領導小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達成一致認識，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎。

2.有效推進崗位聘用工作

結合學院的實際，制定了《崗位聘用工作實施方案》和各類崗位聘用細則，明確了實施范圍、崗位類別和等級、競聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內容，實現(xiàn)了崗位聘用工作平穩(wěn)過渡。具體操作中，重點做了如下工作。

（1）摸底了解和分析學院教職工各類信息和業(yè)績情況

學院崗位設置與聘用領導小組下設辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對學院教職工的基本信息、目前崗位職責完成情況、歷年考核情況以及專業(yè)技術人員近年的業(yè)績狀況進行了全面系統(tǒng)地統(tǒng)計、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎，另一方面引起了廣大教職員工對崗位聘用工作的高度重視和大力支持。

（2）合理制定崗位申報和聘用條件

崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級崗位的關鍵環(huán)節(jié)，此項工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時也關系到學院人事制度改革的進一步深化。我院目前有四十余個專業(yè)，其中建筑工程技術（原工業(yè)與民用建筑專業(yè)）、建筑設計、供熱通風與空調工程等專業(yè)是在學院成立伊始開設的專業(yè)，歷史悠久，師資隊伍中教學能力、實踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優(yōu)化學院“雙師”結構教學團隊，提高人才培養(yǎng)質量，從企業(yè)引進了部分技術人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內平衡，特別是針對副高以上職稱的教師在各教學單位的分布嚴重不均衡的情況，學校統(tǒng)一規(guī)定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩(wěn)過渡的有力保障。

為了通過崗位聘用工作更好地推進教學改革和科研建設，在崗位聘用條件中突出了教學建設與改革的業(yè)績，特別是在教授崗位的聘用條件中國家級教學成果獎、國家級名師、國家級優(yōu)秀教學團隊建設、國家級精品課程建設、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級崗位上特別突出了自治區(qū)級教學成果及質量工程項目建設效果。

（3）認真編制崗位說明書

崗位說明書不僅明確教職工現(xiàn)已具備的崗位聘用的條件，還對在聘期應該完成的工作和標準提出量化目標，也是聘期內和聘期結束后進行考核的依據(jù)。崗位說明書中崗位職責具體，聘期內完成的工作內容和工作標準的數(shù)量、質量和時限清晰。例如，教師崗位各級崗位的工作標準中明確了承擔的教學任務、要發(fā)表的論文篇數(shù)、科研項目數(shù)、培養(yǎng)年輕教師的數(shù)量等具體工作項目。

3.簽訂合同，及時兌現(xiàn)相關待遇

聘用合同是事業(yè)單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現(xiàn)，是具有法律效力的文本，是人事爭議仲裁機構調解、仲裁人事爭議的依據(jù)。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商聘用關系的轉變。崗位聘用備案工作結束后學院及時組織廣大教職工簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時間、聘用待遇以及崗位職責等內容。

根據(jù)崗位聘用結果，我們及時兌現(xiàn)各類崗位的工資待遇，同時為了有效推動教職工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系的分配機制，以調動教職工的工作積極性，提高學校辦學質量與效益，調整了校內津貼分配辦法。

4.完善考核體系，加強聘后管理

為了正確評價我院工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業(yè)務素質，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據(jù)，學院堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，進一步完善各級各類人員的考核獎勵辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細則》、《專業(yè)技術崗位考核細則》等相關文件。

教職工考核分為平時考核、年度考核與聘期考核。平時考核由各處級單位實施；年度考核與聘期考核由學校統(tǒng)一部署、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一落實、統(tǒng)一驗收，一般在自然年度的十二月份進行。教師職務考核以《專業(yè)技術崗位聘任實施細則》中規(guī)定的各教學崗位的崗位職責為基本內容，要在嚴格掌握思想政治表現(xiàn)的前提下，重點考核崗位職責與工作責任目標的完成情況，教師教學工作量、教學質量、業(yè)務工作量三項內容要用定量考核與定性考核相結合的方法，全面、準確決定被考核者的考核等次。其中要將教學質量考核作為考核內容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通過學院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機制框架，但改革還是初級的、淺層次的，為了更好地激發(fā)人才活力，要進一步提高改革的思想認識，加強崗位管理各環(huán)節(jié)，系統(tǒng)設計并實施人才引進工作。

1.要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識

高等學校要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發(fā)人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學改革并進，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學校繼續(xù)實行雙向選擇，競聘上崗。教職員工要制定個人發(fā)展規(guī)劃，在通過改革形成的有效激勵機制下，全面提升個人的專業(yè)素養(yǎng)、教學能力和研究能力，促進各項事業(yè)的健康快速發(fā)展。

2.進一步深化和加強崗位管理

簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€核心內容。結合推進首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點工作，要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為學校內部人事管理的根本依據(jù)。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

3.進一步優(yōu)化教師隊伍，做好人才引進工作

為了更好地推進教學建設，充分發(fā)揮各類資源的優(yōu)勢，根據(jù)專業(yè)分布、學生人數(shù)及教學工作量，建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學院統(tǒng)一規(guī)劃下，各部門合理規(guī)劃隊伍建設，特別是教學單位考慮師資隊伍的梯隊建設及結構優(yōu)化因素，科學完善師資隊建設計劃，高度重視人才引進及在職教師的培養(yǎng)、培訓工作。

4.進一步深化內部分配改革

結合事業(yè)單位實施績效工資的相關政策，進一步完善分配制度。在教師崗位工作任務的考核上，注重數(shù)量和質量的有效結合，教學工作和教學輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的同時，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。推行高薪聘用個別拔尖人才，加大高層次人才的引進和培養(yǎng)費用，提高“雙師型”教師的培養(yǎng)力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特點，也有其自身的難點。崗位聘用管理，實施績效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規(guī)范化和分配方式上的統(tǒng)一，更重要的是對高校教師的競爭意識的培養(yǎng)，提升能力素質等方面有很好的促進作用，更能體現(xiàn)出內部分配的公平性和合理性。然而，系統(tǒng)的高校人事制度改革需要一個過程，在改革中要不斷總結經驗，樹立典型，廣泛學習和研究，與教學改革和學校管理其他改革相互滲透，才會取得更好的改革效果。

參考文獻

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篇6

【關鍵詞】制度管理；人文管理；細節(jié)管理；文化育人；共同發(fā)展

學校承載著師生的喜怒哀樂，是廣大師生共同生活的大家庭，“校興我興、校榮我榮”！學校是我家，興衰靠大家。如果每一位師生都有強烈的主人翁意識，樹立“校興我榮，校衰我恥”的觀念，以一顆忠誠的心來關注學校和呵護學校，樂學校之所樂，憂學校之所憂，與學校同呼吸，共命運。如果大家的心里都裝著學校，什么事情都把它當作自己的事來處理，就能和衷共濟；在處理一些事情上集思廣益，群策群力，只要大家心往一處想，勁往一處使，學校就會越辦越好。這是我當校長以來努力追求的。那么如何才能達到這樣的境界呢，我認為努力讓學校成為師生共同發(fā)展的精神家園，讓師生來到學校就有家的感覺，那么全體師生自然而然會將學校當作一個大家庭，人人都會是這個家的主人。本文就自己任校長以來的做法談四點粗淺的體會。

1家有家規(guī)――制度管理

俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。任何一個團體都有它成文或不成文的制度，學校既然是一個大家庭，更應有制度管理。制度管理是指主要依靠各種規(guī)章、制度和規(guī)范進行管理的一種管理方式。陶行知認為，學校規(guī)章制度是“學校所以立之大本”，是師生“共同的約言”。學校規(guī)章制度是全體師生必須共同遵守的規(guī)章、規(guī)定和規(guī)范。它是黨和國家的各種方針、政策、法律在學校日常工作、學習和生活等方面的具體體現(xiàn)，是實行科學管理，辦好學校的重要保證。學校建立健全規(guī)章制度有助于建立正常的學習和工作秩序；有助于調動師生員工的積極性；有助于學校形成良好的校風。學校的規(guī)章制度關系到每個人的切身權益，理應將制定權交給全體員工。一項規(guī)章制度如果經過全體教職員工反復醞釀、討論和修改，就能變成員工“自己的”制度，從而增強廣大員工的主人翁意識，調動大家的管理積極性，并能夠提高執(zhí)行制度的自覺性。但是在學校管理實踐中，如果學校規(guī)章制度的制定都是采取自上而下的方式，普通員工甚至事前根本不知情，那么他們只能被動地接受和遵守。還有一種現(xiàn)象就是學?？此浦贫确浅Ｍ晟?，但是千校一律，互相借鑒，沒有結合本校實際，完全為了應付上級檢查，等碰到實際問題出現(xiàn)只能同伙行政臨時討論決定，隨意性很強，這樣的制度等于沒有制度。

鑒于以上認識，我校就制度管理問題發(fā)動教師討論，讓全體教師做學校的主人，首先根據(jù)學校實際擬出需要制訂的幾個主要制度目錄。如《教師業(yè)務考核辦法》、《教職工考勤制度》、《績效工資考核分配方案》、《教學成果獎勵辦法》、《教師一日常規(guī)》等，制訂切實可行的《崗位設置方案》和《實施方案》以及《競聘條件》。然后由學校各職能科室起草各項制度的具體方案，經行政會議逐條討論分析，形成草案，再下發(fā)給全體教職工進行醞釀消化，提出意見，最后綜合各方意見進行修改，經全體教工大會表決通過試行一年后再修改。而且只要制度中存在不合理現(xiàn)象都要經教工大會審閱修改，一旦確定下來，就成為全體師生的“共同的約言”，共同遵守。

又如，我校在制訂新的三年發(fā)展規(guī)劃之前，就印發(fā)了《學校發(fā)展規(guī)劃建議表》，讓全體教師共同參與規(guī)劃的制作，為學校的發(fā)展出謀劃策，再綜合大家的意見根據(jù)學校傳統(tǒng)和前景以及當前實際由校長起草草案，經教工大會討論，提出修改意見，并在一學期內進行逐步修改，在下一次教工大會上表決通過。這樣制訂出來的學校規(guī)劃就會成為全體師生的共同愿景，并為之去努力奮斗。

2家有親情――人文管理

盡管在科學性和規(guī)范性方面制度管理具有不可替代的作用，但從當前學校教育管理的實踐來看，由于過多地強調制度管理，明顯束縛了教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使得學校教育與培養(yǎng)個性化人才目標背道而馳。通過反思我們發(fā)現(xiàn)，當前的制度管理存在明顯的人文缺失。制度管理重視的是一些“條條款款”，但是當這些“條條款款”制訂得太多太細時，它又會越來越束縛人的思想和行為，難以張揚人的個性，使學校變得像一潭無波的水，更難以形成學校的特色。這也與教育的根本宗旨――發(fā)展人是相悖的。學校管理的核心是對“人”的管理，是由“管理者――教職工――學生”這樣一個人與人之間的關系構成的管理系統(tǒng)，不能單純理解為管理人、管住人。特別需要指出的是，如果一所學校的管理者缺乏人文思想特別是正確的教育理念，滿足于頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，那么制定出來的規(guī)章制度必定是零亂繁雜，甚至自相矛盾的，其結果是師生無所適從，學校的管理必然陷入混亂狀態(tài)。因此學校管理應該學習家庭模式，多些溫情和親情，剛柔相濟，多一點人文關懷。

學校管理有側重，有的側重過程，有的側重結果，如果制度與人文不有機結合，不分輕重緩急，勢必造成評價上的不公正，激發(fā)學校管理中的諸多矛盾。如班主任管理有的過程到位而結果卻不盡如人意，有的結果較好而過程不是很到位，“一刀切”的制度評價往往會產生矛盾。 “管理制度是無情的”，人的管理是有情的，管理制度的制定者、執(zhí)行者和管理的對象都是有著豐富感情的活生生的人，管理制度的操作過程可以也應該做到充滿人情味?？上却蚝髶幔u處理在前，促膝談心隨后，既體現(xiàn)制度的嚴肅不可違，又充滿了人性關愛。如我上任前學校就有幾個領導向我反映了我校有一位教師幾年來一直不能遵守作息時間，作為一名班主任，每個月至少有三個星期是遲到的。往往輪到他上課的時間才匆匆到校，因此他們班在早上很長一段存在著很大的管理漏洞。對此，我一方面對照學?？记谥贫葒栏駡?zhí)行規(guī)定，照章扣發(fā)他的月考核獎，并且對每個月的教師考核情況進行公示，使制度的執(zhí)行更具透明度，促使教師自我約束。另一方面我經常與該教師談心，了解他遲到的原因，尊重他對學校管理的一些看法。通過交流，我了解到他內心的真實想法，并曉之以理，動之以情地進行疏導，以朋友的身份和他平等對話。一學期下來，這位老師慢慢地變了，遲到的次數(shù)越來越少，遲到的時間越來越短，而且經常主動到校長室找我聊關于學校管理以及學科教學、學生德育等方面的問題。我也經常在教師會議上有意無意的對他的進步進行中肯的表揚，這樣一來，也使其他教師感受到了我對他們的真誠。我也常在平時和教師聊天及教師會議上強調學校就是大家庭的理念，使之慢慢成為大家共同的信念。我校雖然地處偏僻，屬于農村薄弱學校，但我校大家庭的氛圍比較濃厚，同事間能互相關心、互相幫助，非常融洽，工作配合得也比較默契，為此我感到很欣慰。

俗話說：家和萬事興。管理教師應該如此，作為教師，管理學生更應如此。我相信，只要學校管理者以身作則，積極倡導人文管理，老師們也一定能以人為本教育管理好自己的班級。

3家有瑣事――細節(jié)管理

“家家都有一本難念的經”。學校也如此，不論大小，總有那么多細碎的瑣事要去處理。因此學校管理應從大處著手，小處入手。細節(jié)決定成敗，全局的成功由一個個細節(jié)的成功累積而成。學校工作的對象是活生生的人，管理工作要細化目標，細化環(huán)節(jié)，用心思考，用心工作，追求教學與管理上的細致入微。工作中細心觀察，善于發(fā)現(xiàn)，做一名有心人。管理要主動，做事有一定的預見性，要人找事，避免出現(xiàn)事找人的現(xiàn)象。要落實細節(jié)管理，首先要分工明確，又要合作完成，做到分工不分家。為此，我校對學校管理的各個環(huán)節(jié)都落實到人，沒兩周的工作安排責任到人，層層落實。我校規(guī)模比較小，只有六個班級，而學校行政正好有六人組成，因此六個行政領導分別聯(lián)系一個班級進行蹲點管理，明確職責，督促班主任做好各項工作。這樣每一個班級又成為一個小家庭，人人都要為這個小家庭負責。

我校的德育工作就是這樣分層落實的。期初就根據(jù)學生實際制訂計劃，每兩周都有一個主題，從學生細小的行為習慣、學習習慣入手，由班主任和課任教師共同加以落實，聯(lián)系班級的行政領導督促檢查。如開學初兩周，主要是抓衛(wèi)生習慣，把教室和整個校園當作自己的家，使校園始終保持整潔美觀。第三、四周重點抓學生的出操、集會、就餐習慣。上學期學生出操、集會、就餐紀律松散，吵吵鬧鬧，很不文明，通過兩個星期的教育管理，現(xiàn)在學生在出操、集會、就餐時井然有序，安靜文明，特別是在午餐時，基本上沒有說話的聲音，飯后，桌上、地上仍然非常整潔。我想經過一段時間的訓練學生肯定會養(yǎng)成公共場合的文明習慣。第五、六周主要抓文明禮儀和愛護公物的習慣，對于文明禮儀這點，我校一直比較重視，這兩周主要是對以前養(yǎng)成的好習慣加以鞏固。而對愛護公物則與愛國主義教育掛鉤，從愛學校做起，將學校的公共財物保護落實到人。如將全校課桌椅重新統(tǒng)一編號，將每一套桌椅落實到班級， 落實到每一個學生……總之我認為學校的德育工作不在于形式，不在于轟轟烈烈的外顯活動，而在于對學生中表現(xiàn)出來的一些細小的行為習慣加以分析、糾正、規(guī)范，使其從小養(yǎng)成良好的習慣，這比空洞的說教，形式主義的活動更加有效，將對學生終生有用。

4家有文化――文化育人

現(xiàn)代文明家庭要有文化內涵，一所學校要有文化特色。校園和家園有共同之處，都是育人的地方，校園文化的育人功效眾所周知。校園文化是學校物質財富和精神財富的總稱。它包括物態(tài)文化、制度文化和精神文化。在新課程實施的背景下，在科學發(fā)展觀的指導下， 校園文化育人備受青睞與關注，成為學校德育領域里值得探索的課題，成為許多學校發(fā)展的品牌戰(zhàn)略和教育創(chuàng)意。

因為校園文化作為一種教育力量，對學生的健康成長有著巨大的影響。校園文化建設是一種無形的教育形式，隨時隨地都在潛移默化中影響著學生的知識水平、認知結構、基本技能、學習興趣和思想動態(tài)。健康的校園文化，可以陶冶學生的情操、啟迪學生心智，構建學生健康人格，全面提高學生素質，促進學生的全面發(fā)展。無論在怎樣的時間、空間內都能體現(xiàn)其強大的生命力，都能發(fā)揮其實質性的教育功能。

校園文化建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，范疇很廣，途徑很多。我校經過全體教職工的共同討論，形成共識：這樣一個薄弱的農村學校要形成自己的校園文化特色，首先要有一個文化載體。因此我們進行了調查研究，發(fā)現(xiàn)學校所在地龍嶼村新農村文化建設有成效，村“知音藝社”在縣內小有名氣，特別是戲曲文化很有特色。校內也有很大部分教師愛好越劇，學生家長中也有很多愛好越劇，一些學生也會唱越劇，個別的還在縣藝術節(jié)中得獎。另一方面，我們認為戲曲進校園，除了培養(yǎng)青少年學生對傳統(tǒng)優(yōu)秀藝術的了解、培養(yǎng)他們對戲曲藝術的欣賞習慣，對一個劇種來說，還培養(yǎng)出了一批批的戲曲藝術市場的終端消費者。但從文化自覺的角度，是為了讓學生們從戲曲中學習傳統(tǒng)文化藝術的精髓，受到傳統(tǒng)人文精神的熏陶，這是一份青少年成長過程中彌足珍貴的養(yǎng)分。譬如《岳飛傳》中“岳母刺字――精忠報國”所傳遞的是“忠孝節(jié)義”的傳統(tǒng)美德，是“齊家、治國、平天下”的人生信仰。因此我們將校園文化建設納入學校三年發(fā)展規(guī)劃中，根據(jù)學校實際并結合所在鄉(xiāng)村的鄉(xiāng)土文化特色，進行“戲曲（越劇）文化進校園，以越劇文化為載體，營造校園文化”的實踐探索，努力構建校園文化特色。本學期開始，我們圍繞“越劇文化”成立了一些學生社團，特別成立了“越劇興趣小組”先搞試點，以點帶面，逐步擴大，最終使“越劇文化”成為校本課程，努力形成自己的特色。