導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵解決方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認(rèn)為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權(quán)激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權(quán)激勵的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>

股權(quán)激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權(quán)激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權(quán)激勵計劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權(quán)激勵適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構(gòu)集中持有的股票，這些機構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認(rèn)同上市公司的股權(quán)激勵做法，認(rèn)為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權(quán)激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵了，可想而知基金對股權(quán)激勵概念將會更加認(rèn)同?！苯眨C監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權(quán)激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認(rèn)為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵的激勵成本應(yīng)該由全體股東來承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨來承擔(dān)，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權(quán)激勵呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵機制。

這一切，被認(rèn)為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細(xì)則被認(rèn)為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實施股權(quán)激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權(quán)激勵并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實施股權(quán)激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構(gòu)成，才能進入股權(quán)激勵階段。

股權(quán)激勵授予比例價格等細(xì)節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權(quán)激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴(yán)重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權(quán)激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應(yīng)該與貢獻度有關(guān)，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結(jié)構(gòu)上可以分為三個層次，物質(zhì)激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

篇2

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 股權(quán)激勵 虛擬股權(quán)

每個企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的共同難題就是如何在成本可控的前提下，激勵并保持優(yōu)秀的人才，對于科技型企業(yè)而言，這個矛盾更為突出。目前，股權(quán)激勵被公認(rèn)為是最為經(jīng)典的人才管理方法，研究我國高新技術(shù)企業(yè)在不同發(fā)展階段如何設(shè)計和使用恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵方式，對于促進科技型企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實意義。

一、高科技企業(yè)的界定

高科技企業(yè)是從事生產(chǎn)技術(shù)含量高、具有創(chuàng)新性產(chǎn)品的高新技術(shù)企業(yè)。我國科技部對高新技術(shù)的具體范圍進行了劃定，諸如電子信息技術(shù)、環(huán)境保護新技術(shù)、新能源與高效節(jié)能等領(lǐng)域。高科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量高，技術(shù)占有相當(dāng)大的比重；高科技企業(yè)的員工大多是知識型和技術(shù)型人才，他們主要從事著腦力勞動，并且具有較強的創(chuàng)造力。由于高科技企業(yè)高層次員工所占比例較高，這樣的人員結(jié)構(gòu)特點使得高新企業(yè)的人力資源激勵政策體現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)非高新企業(yè)的特點，即技術(shù)員工對于智力工作的付出存有獲得更高期望的匯報，如果這種期望不能得到滿足，將產(chǎn)生人員流動。高新企業(yè)頻繁的人員流動帶來兩大弊端：一是技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展需要穩(wěn)定的、高水平的研發(fā)人員，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力受損；二是成熟人才的培養(yǎng)需要時間和成本的付出，人才的缺失導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。

高科技企業(yè)具有高投入、高成長、高風(fēng)險性，在高科技企業(yè)的快速發(fā)展的背后也蘊含著高風(fēng)險性，因為市場競爭的激烈性和不確定性，再加上技術(shù)創(chuàng)新的時效性，使得高科技企業(yè)面臨著較大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險。因此，擁有具備持久創(chuàng)新能力的管理人才和技術(shù)人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是一種以公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、技術(shù)骨干人員以及其他人員進行長期性激勵的一種機制。

股權(quán)激勵源于美國，從1952年美國菲澤爾（PFIZER）公司推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃開始，到20世紀(jì)80至90年代，股權(quán)激勵在美國得到了迅速發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國很多企業(yè)也紛紛開始逐步引入了股權(quán)激勵，其中科技型企業(yè)占有較大比重。

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵理論認(rèn)為，在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，股東和無股權(quán)的公司管理者之間的利益存在沖突，管理者的目的在于如何從公司獲得高額的年薪和福利，而不是追求財富最大化。但是，通過增加管理者的股權(quán)持有比例，管理者和股東利益將趨于一致化，可減輕管理者偏離企業(yè)利益最大化的傾向。股權(quán)激勵的實施，為使管理者利益與所有者利益的趨同提供了迄今為止最優(yōu)的解決方案。

三、典型股權(quán)激勵模式的特點與比較

根據(jù)股權(quán)激勵對象享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)來劃分，股權(quán)激勵有以下三種類型：現(xiàn)股激勵、期權(quán)激勵和期股激勵。按照股權(quán)激勵的特點來劃分，股權(quán)激勵包括員工持股計劃、股票期權(quán)計劃、限制性股票和虛擬股權(quán)等。

這里格外強調(diào)一下虛擬股權(quán)，由于虛擬股權(quán)兼具融資和激勵的雙重作用，受到很多公司的青睞。虛擬股權(quán)（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點，虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)。虛擬股權(quán)作為物質(zhì)激勵的一面，享有虛擬股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，作為精神激勵的一面，持股的員工因為持有公司“所有權(quán)”，以“股東”的心態(tài)去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性。

最早運用虛擬股權(quán)的是玫琳凱公司。1985年，面對公司銷售額下降等危機，公司設(shè)計出一種想象的股票免費分配給30位高級經(jīng)理高達15%的公司股份。這個制度發(fā)揮了完美的激勵作用，1990年公司走出了危機，虛擬股票增值2倍以上。

華為公司的“虛擬股”機制也被證明是一套比IPO更為有效的“融資渠道”和“全員激勵手段”。通過虛擬股系統(tǒng)，華為讓接近50%的員工持有華為虛擬股，同時也通過這種方式，內(nèi)部融資超過270億元。

由于股權(quán)激勵的模式具有組合多樣化特征，不同激勵模式的特點和適用性也有所不同，表1對高科技企業(yè)常用的四種主要股權(quán)激勵模式進行了對比。

由表1可以看到我國企業(yè)股權(quán)激勵模式的多樣性，因此針對不同規(guī)模和發(fā)展階段的高科技企業(yè)，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式。股權(quán)激勵的衍生性比較強，表中沒有列出所有的激勵模式，企業(yè)在股權(quán)激勵各種模式的核心上要根據(jù)其自身的特點來選擇適合的激勵摸式，或者根據(jù)實際對激勵模式的細(xì)節(jié)稍加修改，使其產(chǎn)生不同的形式和效果。

四、高科技企業(yè)股權(quán)激勵模式的選擇

高科技企業(yè)實施正確的股權(quán)激勵模式，最好采用長短期激勵相結(jié)合的激勵模式，如獎金加股權(quán)激勵的方式。在眾多高科技企業(yè)中，員工持股計劃、股票期權(quán)和虛擬股票期權(quán)在股權(quán)激勵方式中最為常見。一般情況下，高科技企業(yè)的發(fā)展過程也會經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的實際情況來選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵模式。

篇3

一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權(quán)激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經(jīng)濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股權(quán)激勵會計；內(nèi)在價值法；公允價值法；股權(quán)激勵費用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標(biāo)是否實現(xiàn)具有重要意義，公司治理是源于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離以及由此產(chǎn)生的委托關(guān)系，理論告訴我們，只要存在著委托關(guān)系就要求有激勵機制，因為問題不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。我國目前的新會計準(zhǔn)則，尚未對某一種股權(quán)激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準(zhǔn)則與國際接軌，我國上市公司采取的股權(quán)激勵方式也將發(fā)展為與國際趨同。

1 股權(quán)激勵會計的起源和發(fā)展

1.1 股權(quán)激勵的定義

股權(quán)激勵是指在經(jīng)營者員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機制,經(jīng)營者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體,分享公司的經(jīng)營成果并承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，以提高高級管理人員的經(jīng)營積極性，延長其為企業(yè)服務(wù)的年限，推動企業(yè)的發(fā)展。

1.2股權(quán)激勵會計在國內(nèi)的發(fā)展

股權(quán)激勵在我國的發(fā)展起源于1984年企業(yè)股份制改造時出現(xiàn)的內(nèi)部職工股。2000年之后,上市公司的股權(quán)激勵進入了一個新的階段,其重點向激勵性轉(zhuǎn)移,注重對經(jīng)營者和核心技術(shù)管理人員的股權(quán)激勵。

股權(quán)激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權(quán)激勵的“度”、選擇什么樣的股權(quán)激勵方式稱為實施股權(quán)激勵機制的企業(yè)重點研究的問題。股權(quán)激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業(yè)績評價存在困難，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)。因為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是集體努力的結(jié)果，很難量化個人績效，要想發(fā)揮股票期權(quán)的激勵作用，還必須要一套科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

1.3國內(nèi)外學(xué)術(shù)界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會也批準(zhǔn)通過了在歐洲采用《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號-以股份為基礎(chǔ)的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準(zhǔn)則要求公司將所有以股份為基礎(chǔ)的支付(包括雇員股票期權(quán))作為費用處理。這就意味著歐美在這個問題上達成了一致的認(rèn)識并實施行動。

我國在實際國情的基礎(chǔ)上，頒布了最新的《企業(yè)會計準(zhǔn)則2006》。其中引入了內(nèi)在價值法、公允價值法、期權(quán)激勵費用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內(nèi)在股權(quán)激勵方面長期沒有與之相對應(yīng)的會計處理方法問題。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。

2 股權(quán)激勵的會計處理

2.1股權(quán)激勵的主要形式和計量方法

股票期權(quán)：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量的股票的權(quán)利。優(yōu)點是激勵對象權(quán)利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業(yè)績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點是在管理者選擇其他權(quán)利放棄股票期權(quán)時，則沒有激勵作用。

股票增值權(quán)：即虛擬股票，是由公司根據(jù)行權(quán)時股票市場價格與授權(quán)時訂閱的行權(quán)價格的差額，通過現(xiàn)金的形式支付給被授權(quán)人，被激勵者不需要出資。這種形式的優(yōu)點是把公司的股價同管理者的薪酬結(jié)合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。

另外還有業(yè)績股票、強制持股和“期股+期權(quán)的組合模式。

目前股票期權(quán)的計量方法主要有：歷史成本法、內(nèi)在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經(jīng)濟環(huán)境和會計實務(wù)處理水平的基礎(chǔ)上的，國外目前已經(jīng)完全實現(xiàn)了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。

2.2 國外對股票期權(quán)的會計處理

內(nèi)在價值法是指企業(yè)股票市價超過行權(quán)價的差額，差額越大，股票期權(quán)的內(nèi)在價值越高；反之，其內(nèi)在價值就越低。在這種方法下，企業(yè)與經(jīng)理人簽訂股票期權(quán)協(xié)議的日期（授予日）是股票期權(quán)的計量日，會計按照當(dāng)日內(nèi)在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權(quán)以后在固定的服務(wù)期內(nèi)逐漸攤銷轉(zhuǎn)為費用，待經(jīng)理人行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。由于股票市價會隨著時間推移發(fā)生變化，相應(yīng)的內(nèi)在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進行調(diào)整，直到經(jīng)理人服務(wù)期滿為止。

公允價值法是在期權(quán)的授予日，以股票期權(quán)的公允價值確認(rèn)公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務(wù)期內(nèi)進行攤銷。該法的關(guān)鍵是公允價值的確認(rèn)，國際會計準(zhǔn)則委員會認(rèn)為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎(chǔ)上進行資產(chǎn)交換和債務(wù)清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權(quán)定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權(quán)授予日的股票市價、預(yù)計股票價格的波動幅度、預(yù)計授予日到股票期權(quán)行權(quán)日的時間、行權(quán)價格和風(fēng)險利潤等。由于公允價值一經(jīng)確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調(diào)整問題。

2.3 我國股票期權(quán)的會計處理現(xiàn)狀

新的企業(yè)會計準(zhǔn)則的適時出臺，為我國上市公司大規(guī)模的開展股權(quán)激勵創(chuàng)造了好的、有條件的法規(guī)和實施環(huán)境。新的股份支付共有四個環(huán)節(jié)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結(jié)算方式：權(quán)益方式和現(xiàn)金方式。

（一）權(quán)益結(jié)算的股份支付

權(quán)益結(jié)算的股份支付指的是：企業(yè)為獲得服務(wù)而以股份或其他權(quán)益工具作為對價進行結(jié)算的交易方式。權(quán)益結(jié)算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權(quán)。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設(shè)計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營者對于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。

股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業(yè)高級人才與其自身利益很好地結(jié)合起來。

（二）現(xiàn)金結(jié)算的股份支付

現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，其會計原理與權(quán)益結(jié)算的股份支付一樣，區(qū)別在于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付不需實際授予股票和持有股票。

3 股權(quán)激勵會計在國內(nèi)外發(fā)展中呈現(xiàn)的優(yōu)勢和不足

3.1 股權(quán)激勵的優(yōu)缺點

現(xiàn)代科學(xué)管理模式下的股權(quán)激勵有著諸多優(yōu)勢：（1）將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯(lián)系起來。 (2)可以鎖定期權(quán)人的風(fēng)險，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權(quán)是企業(yè)賦予經(jīng)營者的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場中實現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本．這也是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權(quán)根據(jù)二級市場股價波動實現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權(quán)受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性。

股票期權(quán)激勵模式的缺點是：(1)來自股票市場的風(fēng)險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經(jīng)營者的短期行為 (3)國內(nèi)現(xiàn)行法律對實施期權(quán)的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關(guān)的政策法律出臺。

3.2 股權(quán)激勵會計發(fā)展中出現(xiàn)的問題和相應(yīng)的解決方案

股權(quán)激勵在實際應(yīng)用中取得了很大的成效，也出現(xiàn)了很多的問題。在實際應(yīng)用中出現(xiàn)的問題主要集中在以下幾個方面：期權(quán)費用化、期權(quán)核算范圍、披露規(guī)則、會計處理法規(guī)、期權(quán)會計監(jiān)督和管理上。

3.2.1 期權(quán)費用化

期權(quán)費用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權(quán)額度進行會計計量、處理，并將其進行費用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發(fā)展期權(quán)的費用化處理，必須立足于實際，在權(quán)益和先進結(jié)算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎(chǔ)，進行費用的正確化處理。

3.2.2 期權(quán)核算范圍

期權(quán)核算范圍應(yīng)當(dāng)將經(jīng)理人股票期權(quán)納入表內(nèi)行核算。經(jīng)理人股票期權(quán)作為公司的一種長期激勵機制，它具有激勵員工、留住優(yōu)秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴(yán)重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現(xiàn)的一種管理創(chuàng)新產(chǎn)物。首先，企業(yè)的所有者權(quán)益不但應(yīng)包括現(xiàn)有的內(nèi)容，還應(yīng)包括非股東所有者權(quán)益的內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)理人員雖然不是企業(yè)的股東，但根據(jù)經(jīng)理人股票期權(quán)的實踐過程，經(jīng)理人員很有可能成為企業(yè)的所有者之一。只有這樣做才能把經(jīng)理人股票期權(quán)作為一項或有權(quán)益加以確認(rèn)。

3.2.3 披露規(guī)則

為充分體現(xiàn)信息公開的原則，必須改革現(xiàn)行的財務(wù)報表體系，加強對期權(quán)等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內(nèi)揭示。由于期權(quán)在簽約時會計上已經(jīng)加以確認(rèn)和計量，因此期權(quán)應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表中加以披露，這就需要對原有資產(chǎn)負(fù)債表進行適當(dāng)改造。

（2）表外披露。期權(quán)內(nèi)涵豐富且交易復(fù)雜，僅在表內(nèi)揭示遠遠不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補充資料進行表外披露。

總之，在進行期權(quán)信息披露時應(yīng)將表內(nèi)揭示和表外披露有機的結(jié)合起來，特別是要加強表外披露的規(guī)范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統(tǒng)，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關(guān)信息，減少投資風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險。

3.2.4期權(quán)會計監(jiān)督和管理

長期以來股票期權(quán)的會計監(jiān)督和管理一直都比較隨意，證監(jiān)會對此缺乏有效的會計監(jiān)督和管理機制。己經(jīng)在實施股權(quán)激勵制度的企業(yè),在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導(dǎo)致激勵效果不明顯,或者違規(guī)運作,更有甚者進行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權(quán)益。

因此,應(yīng)盡快出臺相關(guān)規(guī)范,對實施股權(quán)激勵計劃的審批、披露、有效期、行權(quán)時間、激勵主體的資格、法人治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)性等股權(quán)激勵關(guān)鍵環(huán)節(jié)等做出詳細(xì)的操作性規(guī)定。我國在實施股票期權(quán)中，證監(jiān)會特別要防止利用股票期權(quán)操縱會計信息，加強對股票期權(quán)的確認(rèn)、計量及信息披露的監(jiān)督管理。

4 股權(quán)激勵在中國的未來發(fā)展

從以上可以看出我國正在借鑒國外的經(jīng)驗,正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權(quán)激勵在我國仍然任重道遠,這主要是因為:

一、我國資本市場是弱有效性市場,發(fā)育不成熟,投機色彩過于濃厚。上市公司的股價與業(yè)績和發(fā)展前景幾乎沒有相關(guān)性,同時由于產(chǎn)權(quán)交易市場不發(fā)達,非上市公司的價值發(fā)現(xiàn)機制 和交易機制也非常不健全。

二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內(nèi)稅務(wù)法則》的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細(xì)則,也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態(tài)。

三、目前我國還沒有真正建立完善的企業(yè)制度,大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經(jīng)理人雖努力工作,但其經(jīng)營績效未必就好。

但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規(guī)的頒布和國內(nèi)證券市場的發(fā)展，定將促使中國股權(quán)激勵在曲折中前進、完善、發(fā)展。

5 結(jié)論

綜上所述，股權(quán)激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內(nèi)公司管理高層的重視。在實踐方面，大批的國有股份制企業(yè)順應(yīng)經(jīng)營管理的發(fā)展潮流實行了股權(quán)激勵方案，管理高層的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了多樣化的趨勢；理論方面，學(xué)術(shù)界和會計界針對股權(quán)激勵也取得了很大的在學(xué)術(shù)和會計實務(wù)處理方面的研究成果。在國內(nèi)證券市場和國內(nèi)財經(jīng)法規(guī)發(fā)展不夠健全的大背景下，股權(quán)激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。

我國的股權(quán)激勵從無到有，從探索試行、發(fā)展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠 ?？梢灶A(yù)計,隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實施股權(quán)激勵，必將迎來我國股權(quán)激勵發(fā)展的春天。

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篇5

價值維度：物有所值

公司主營業(yè)務(wù)是向能源、政府、金融、交通、教育、醫(yī)療等領(lǐng)域的客戶提供多媒體視訊綜合解決方案，業(yè)務(wù)流程包括：方案咨詢、規(guī)劃設(shè)計、定制開發(fā)、系統(tǒng)實施調(diào)試及增值服務(wù)。公司的多媒體視訊綜合解決方案分為多媒體信息系統(tǒng)解決方案以及基于多媒體信息系統(tǒng)平臺支持的生產(chǎn)監(jiān)控與應(yīng)急指揮系統(tǒng)解決方案。

多媒體視訊系統(tǒng)作為行業(yè)信息化溝通的重要應(yīng)用平臺，其應(yīng)用范圍、應(yīng)用規(guī)模不斷向基層深化;多媒體視訊系統(tǒng)逐步從普通的通用型多媒體視訊系統(tǒng)，發(fā)展成為具有不同行業(yè)特性的解決方案平臺。

能源、政府、金融領(lǐng)域?qū)Χ嗝襟w視訊系統(tǒng)有較大的需求，這為多媒體視訊系統(tǒng)行業(yè)發(fā)展提供了有力支撐，我國多媒體視訊系統(tǒng)市場規(guī)模將較快增長。

當(dāng)前我國多媒體信息系統(tǒng)行業(yè)企業(yè)數(shù)量較多，競爭較為激烈。公司的競爭優(yōu)勢在于積累了豐富的行業(yè)實踐經(jīng)驗，在方案實施、售后服務(wù)、品牌與客戶資源方面具有一定優(yōu)勢。

成長維度：物超所值

目前多媒體視訊第三方解決方案提供商的市場競爭中，參與的企業(yè)很多，市場集中度不高，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的市場增長放緩，競爭加劇。

而公司以合理的股權(quán)激勵機制維系了長期穩(wěn)定的管理團隊和核心骨干團隊;大量的項目案例積累了豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，在解決方案的設(shè)計與咨詢、應(yīng)用創(chuàng)新、實施服務(wù)方面已建立一定的優(yōu)勢;公司服務(wù)的政府部門客戶約占國務(wù)院部委機構(gòu)總數(shù)的四分之一;公司服務(wù)的中央企業(yè)客戶約占中央企業(yè)總數(shù)的三分之一，優(yōu)質(zhì)的客戶資源提供了持續(xù)的業(yè)務(wù)開拓便利和口碑效應(yīng)。

估值維度：安全邊際高

2012-2015年1-6月，歸屬母公司股東凈利潤分別增長16.42%、0.80%、-21.33%、20.56%，2014 年業(yè)績下滑是受宏觀經(jīng)濟形勢影響，部分客戶的投資進度放緩，新項目招標(biāo)有所延遲。2015年上半年公司業(yè)績明顯回暖，收入及利潤均實現(xiàn)兩位數(shù)增長。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員 制度激勵 股票期權(quán)

0 引言

在國家不斷深化經(jīng)濟體制改革的背景下，我國企業(yè)高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業(yè)帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績效水平。如何設(shè)計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵制度，是中國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1 我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現(xiàn)狀

對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。

1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機制。企業(yè)的整個權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這一問題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時所設(shè)計的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3 對高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風(fēng)險則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進行譴責(zé)，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2 我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵所應(yīng)采取的具體措施

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，一直是董事會、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎金或福利制度 加薪是比較常見的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入——工資當(dāng)中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識經(jīng)濟時代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實現(xiàn)，或者實現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機會，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3 績效考核制度 作為企業(yè)的高層管理人員，對企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營決策起著關(guān)鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標(biāo)，自覺按照標(biāo)桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創(chuàng)造力也會自覺發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.4 自主創(chuàng)新的新平臺 對于企業(yè)高層管理人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進行一些有益的改革措施，這都會激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權(quán)激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3 小結(jié)

企業(yè)的激勵制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應(yīng)的回報，或者個人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權(quán)激勵以及其他的方式，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必然選擇。

參考文獻

[1]梁洪學(xué).中國公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵制度研究[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社.2006.

[2]孫宗虎，李曉穎.績效考評與激勵管理[M].北京.中國言實出版社.2004

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No.1 遠達環(huán)保

推薦理由：環(huán)保行業(yè)景氣度高，未來想像空間大

投資邏輯：遠達環(huán)保是國電投集團旗下唯一的環(huán)保上市公司，借助控股股東優(yōu)勢，公司特許經(jīng)營業(yè)務(wù)有望長期穩(wěn)健增長；同時公司布局的廢水、危廢、監(jiān)測有望帶來新的業(yè)績增長點。目前公司處于傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，未來隨著國企改革的推進和公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的完成，想象空間大。

No.2華聞傳媒

推薦理由：股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整到位后重新估值

投資邏輯：華聞傳媒近期完成了最終實際控制人之一的變更，且控股股東擬增持華聞傳媒股份數(shù)量不少于1000萬股。公司匯集了CRI的核心優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。一方面其傳統(tǒng)媒體業(yè)務(wù)及其他相關(guān)資產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)健，為公司整體經(jīng)營提供了較強的業(yè)績支撐，同時公司憑借旗下牌照優(yōu)勢所發(fā)展的“小屏+大屏”付費業(yè)務(wù)具有較強的發(fā)展空間，具有較為持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績增量。隨著股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整到位后，持續(xù)看好公司后續(xù)的發(fā)展，公司將迎來重新估值。

No.3國統(tǒng)股份

推薦理由：接連中標(biāo)PPP項目，國企混改空間

投資邏輯：國統(tǒng)股份作為PCCP行業(yè)龍頭之一，公司新簽管材訂單大幅增長，目前在手訂單充足，2016年已簽多個PPP項目，未來業(yè)績拐點可期。同時，公司具有央企背景（大股東是新疆天山建材集團，持有30%股權(quán)，央企中材集團持有天山建材集團51%股權(quán)），公司實際控制人中國中材集團擬無償并入重組后的中國建材集團旗下，后續(xù)國企改革資源整合值得期待。

No.4南天信息

推薦理由：充分競爭行業(yè)，國企混改空間

投資邏輯：南天信息是國內(nèi)銀行業(yè)十大解決方案商之一，擁有多個世界領(lǐng)先的應(yīng)用軟件產(chǎn)品及解決方案，公司處于充分競爭行業(yè)，屬于云南地方核心國企。公司在2016年進行了覆蓋面極廣的股權(quán)激勵，長期看好公司激勵改善和國企混改。同時，華商系基金抱團在2016年三季度對南天信息進行了大手筆的增持，截至三季度期末其合計持股比例達到4.93%，逼近舉牌線。

No.5民生銀行

推薦理由：充分預(yù)期后估值修復(fù)

投資邏輯：民生銀行收入穩(wěn)健，且資產(chǎn)質(zhì)量較好，公司當(dāng)前業(yè)績處于底部區(qū)間，公司規(guī)模穩(wěn)步擴張且資產(chǎn)結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，資產(chǎn)質(zhì)量短期趨穩(wěn)，以及未來鳳凰計劃的鋪開和大事業(yè)部制改革的推進值得期待，充分預(yù)期后估值將修復(fù)。同時公司近日收到泛海系舉牌，表示未來將視市場情況進一步增持，此舉也體現(xiàn)了泛海系對于公司價值的認(rèn)可以及公司前景的看好。

No.6中國平安

推薦理由：價值重估

投資邏輯：中國平安是國內(nèi)金融牌照最齊全、業(yè)務(wù)范圍最廣泛、控股關(guān)系最緊密的個人金融生活服務(wù)集團。公司當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)金融成效顯著，各項金融業(yè)務(wù)協(xié)同良好，且保險業(yè)務(wù)持續(xù)優(yōu)化，保費增速和投資能力表現(xiàn)穩(wěn)健。隨著市場對平安綜合金融+互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的不斷認(rèn)可，公司未來將迎來價值重估。

No.7同方股份

推薦理由：戰(zhàn)略重組，成長龍頭

投資邏輯：同方股份是由清華大學(xué)出資成立的高科技上市公司，公司以科技產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，以創(chuàng)新體系和金融體系為兩翼，形成多元化綜合性科技實業(yè)孵化器。隨著“清華系”資產(chǎn)的持續(xù)整合，公司還將不斷戰(zhàn)略重組，未來有望成為市場真正的成長性龍頭企業(yè)。

No.8隆平高科

推薦理由：農(nóng)業(yè)龍頭

投資邏輯：隆平高科作為國內(nèi)種業(yè)龍頭，當(dāng)前內(nèi)生、外延等多方面即將呈現(xiàn)強勁快速發(fā)展勢頭，公司品種目前已到了厚積薄發(fā)的階段，供未來3-5年推廣的后續(xù)品種儲備豐富。且公司研發(fā)實力雄厚，自中信集團入股后，公司外延并購加碼發(fā)展步伐，隨著新品種的不斷放量，公司目前估值處于極低水平。

No.9寧波中百

推薦理由：事件驅(qū)動，價值增長

投資邏輯：公司主營業(yè)務(wù)為商業(yè)百貨的批發(fā)和零售，公司在寧波擁有多個百貨大樓，經(jīng)營穩(wěn)定，現(xiàn)金流充沛，受徐翔事件的影響，公司第一大和第二大股東股份被司法凍結(jié)，隨著上述事件的日趨明朗，目前不到50億的市值，公司的價值將不斷被市場發(fā)掘。

No.10一心堂

篇8

分析人士認(rèn)為，雙匯發(fā)展啟動資產(chǎn)重組事宜意味著數(shù)十家基金聯(lián)合逼宮已見效，在各方的推動下雙匯的整體上市終于開始啟動。根據(jù)研究人員測算，如果將雙匯集團其他資產(chǎn)按照10倍~15倍市盈率注入雙匯發(fā)展，不僅能夠解決許多關(guān)聯(lián)交易，還將增厚雙匯發(fā)展每股收益33%~50%。

廣東威戈律師事務(wù)所律師劉國華表示，雖然雙匯發(fā)展的資產(chǎn)重組將解決“投票門”的股權(quán)轉(zhuǎn)讓和關(guān)聯(lián)交易等問題，在整改后公司也不會再因此受到處罰和索賠，不過，一旦雙匯發(fā)展信息披露違規(guī)事件得到監(jiān)管層的確認(rèn)，公司仍有可能受到處罰；在相關(guān)期間受損的股民隨后就可以尋求法律保護，追償損失。

被迫重組有望整體上市

4月2日，雙匯發(fā)展公告，公司4月1日接到控股股東河南省漯河市雙匯實業(yè)集團有限責(zé)任公司和實際控制人羅特克斯有限公司通知，兩公司準(zhǔn)備籌劃對公司的重大資產(chǎn)重組事宜。

2009年上半年，香港華懋集團有限公司等少數(shù)股東向羅特克斯有限公司(Rotary Vortex Limited)轉(zhuǎn)讓了雙匯發(fā)展部分控股及參股公司的股權(quán)。對于該次股權(quán)轉(zhuǎn)讓事項，雙匯發(fā)展放棄了優(yōu)先受讓權(quán)。

2010年3月3日，雙匯發(fā)展2010年第一次臨時股東大會否決了公司放棄該等優(yōu)先受讓權(quán)的議案。據(jù)悉，在該議案被否后，雙匯發(fā)展的高管們一直奔走在各大基金之間，尋求解決辦法。

2010年3月8日，深圳證券交易所公司管理部要求公司盡快擬定整改方案。為此，公司于3月22日起停牌，開始與公司控股股東和實際控制人溝通、商討解決方案。目前該方案仍在論證中，待方案經(jīng)董事會審議通過后及時公告。

光大證券分析師李卓認(rèn)為，公司雖然是肉制品行業(yè)的優(yōu)秀公司，生產(chǎn)經(jīng)營和銷售等方面經(jīng)受了市場長期的考驗，但一直存在關(guān)聯(lián)交易大、信息披露延誤等治理問題。這次議案否決后，在媒體等輿論及證監(jiān)會的壓力下，公司會有動力重視關(guān)聯(lián)交易、信息披露延誤等方面的問題，關(guān)聯(lián)交易等問題解決的進度有可能會提前。若公司關(guān)聯(lián)交易、信息披露等方面的治理問題能夠得到有效解決，公司的經(jīng)營發(fā)展將步入新的階段，公司的企業(yè)形象也將得到有力提升。

巨額關(guān)聯(lián)交易待解

雙匯發(fā)展與雙匯集團之間龐大的關(guān)聯(lián)交易一直為外界所詬病。3月22日，雙匯發(fā)展突然停牌，有媒體報道稱，雙匯發(fā)展已向監(jiān)管部門申請解決關(guān)聯(lián)交易。這次公司宣布進行重大資產(chǎn)重組，似乎印證了這一消息。

近幾年，雙匯發(fā)展的關(guān)聯(lián)交易不但未解決，反而逐步擴大。2004年，雙匯發(fā)展與關(guān)聯(lián)企業(yè)的貨物采購金額只有40.84億元，占同類業(yè)務(wù)的37.93%；2005年增長到56.4億元，占同類交易的47.23%；2006年該項交易金額是66.85億元，占同類交易的49.91%；2007年交易金額突破百億，達到103.15億元，占比也超過了50%，至52.65%；2008年該項交易金額為129.79億元，占同類交易的比例達55.83%；而到2009年三季度，雙匯發(fā)展向關(guān)聯(lián)企業(yè)的貨物采購量已占同類交易的60.13%，達到119.18億元。

2008年，雙匯發(fā)展實現(xiàn)凈利潤6.99億元，同比僅增長了24.38%，遠遜色于雙匯集團157.29%的利潤增長。

2009年，在金融危機、經(jīng)濟危機的背景下，雙匯集團的業(yè)績不降反升，銷售收入達到400億元，利潤32億元，利潤增長率達到了52%，但雙匯發(fā)展預(yù)計增幅不會超過30%，目前更有消息稱公司可能會借機做差年報。

一位研究人員指出，公司肉制品和屠宰增速均低于全集團增速，說明雙匯集團優(yōu)先釋放集團除股份公司外的產(chǎn)能，目的是做高集團除股份公司外的盈利。由于高管層間接控股比例要高于在上市公司的比例，公司毛利率結(jié)構(gòu)出現(xiàn)異常變化，增加了集團和羅特克斯所分享的少數(shù)股東權(quán)益。

“MBO”謎團后的外資身影

解開巨額關(guān)聯(lián)交易的關(guān)鍵，是雙匯發(fā)展隱瞞兩年之久的隱形“MBO”（管理層收購）。有業(yè)內(nèi)人士指出，早在幾年前，雙匯集團的高管層就已經(jīng)開始了漫長的MBO之旅。

根據(jù)雙匯發(fā)展2009年12月31日一份遲到的澄清公告，就在2007年10月，高盛向鼎暉轉(zhuǎn)讓股權(quán)之際，以雙匯集團董事長萬隆為首的近300名員工同時完成了一次“神秘”的員工持股，通過一系列讓人眼花繚亂的資本運作，目前，包括雙匯集團、雙匯發(fā)展以及關(guān)聯(lián)企業(yè)在內(nèi)的300余高管、骨干員工間接持有羅特克斯31.82%股權(quán)，其中也包括雙匯發(fā)展高管、董事人員在內(nèi)的101名骨干。因為羅特克斯持有雙匯集團100%股權(quán)，這300余人也就間接持有雙匯集團31.82%的股權(quán)。令人發(fā)笑的是，這則澄清公告澄清的正是公司的MBO傳聞，在披露包括董事長在內(nèi)的多名員工持股情況的同時，雙匯發(fā)展并不認(rèn)為自己實施了管理層股權(quán)激勵。

篇9

關(guān)鍵詞：股權(quán)分置改革；博弈分析；合理對價

1股權(quán)分制改革的實質(zhì)

股權(quán)分置改革既是證券市場一次深刻的制度變革，也是證券市場利益格局的又一次重大調(diào)整。股權(quán)分置改革，其核心是“對價”。所謂對價，其基本內(nèi)涵是一方為換取另一方做某事的承諾而向另一方支付的貨幣代價或得到該代價的承諾。對價從法律上看是一種等價有償?shù)脑手Z關(guān)系，而從經(jīng)濟學(xué)的角度說，對價就是利益沖突的雙方處于各自利益最優(yōu)狀況的要約而又互不被對方接受時，通過兩個或兩個以上平等主體之間的妥協(xié)關(guān)系來解決這一沖突。把這一概念引入股權(quán)分置改革，其基本含義是未來非流通股轉(zhuǎn)為可流通時，由于股票供給增加導(dǎo)致流通股股價下跌，因此，流通股股東同意非流通股可流通的同時，非流通股股東也要對這一行為發(fā)生時將充分保護流通股股東的利益不受損作出相應(yīng)承諾。

2股權(quán)分置改革的博弈論基礎(chǔ)

從經(jīng)濟學(xué)角度看，股權(quán)分置改革中的對價過程，實質(zhì)上就是一個博弈過程。公正的對價博弈必須具備兩個基本前提：(1)力量均衡。即參與對價博弈的雙方或者多方在力量結(jié)構(gòu)上具有勢均力敵的相對均衡性。(2)動力均衡。即參與對價博弈各方都可以從過去的博弈結(jié)果中導(dǎo)出新一輪博弈的“好”的預(yù)期，為博弈的各方博取新的利益提供參與的動力。在這兩個前提假設(shè)中，力量均衡內(nèi)在的規(guī)定了博弈起點；動力均衡內(nèi)在的規(guī)定了預(yù)期博弈結(jié)果。

股權(quán)分置改革制度設(shè)計的核心思想是非流通股股東獲得流通權(quán)應(yīng)當(dāng)向流通股股東支付對價，支付對價的方案由非流通股股東提出，流通股股東有權(quán)贊成或否決方案。在信息角度，非流通股股東與流通股股東每一個局中人對于自己以及其他局中人的策略空間、盈利函數(shù)等有基本了解。雖然局中人均不知道對手的底線及表決意向，但根據(jù)市場平均對價水平可以做出大致的估算，博弈的結(jié)局是明確的，即方案不是通過就是不通過；從局中人行動的先后次序來看，非流通股股東先提出股改方案，相關(guān)股東再分類投票表決，局中人的行動有先后順序，后行動者可以觀察到先行動者的行動，并在此基礎(chǔ)上采取自己最有利的策略，因此，股權(quán)分置改革可以看作是一個完全信息靜態(tài)博弈。

3股權(quán)分置改革博弈模型

(1)模型的基本假設(shè)條件：①參與博弈的雙方都符合理性經(jīng)濟人的假設(shè)；②博弈過程中的結(jié)構(gòu)均衡與動力均衡。雖然國有股及其他代表者在這一博弈中處于強勢地位，流通股通過10多年的市場博弈，實踐利益受到損害，但在此模型中，為使問題簡化，假設(shè)局中人的結(jié)構(gòu)均衡與動力均衡；③A為非流通股股東，對A而言，對價的最好結(jié)果是在給流通股股東對價盡可能低的情況下獲得股權(quán)分置改革方案的通過；④B為流通股股東，對B而言，對價的最好結(jié)果是非流通股股東給出盡可能多的對價以使流通股股東獲得將來股票溢價的收益；⑤流通股股東接受不合理對價的概率為P1，非流通股股東提出不合理對價的概率為P2，其中不合理對價包括高對價（設(shè)為P3）和低對價（設(shè)為P4）。

(2)模型的建立：非流通股股東以越高的對價獲取流通權(quán)，收益越小（最小值為-2），反之越大；流通股股東以越高的對價通過股改，收益函數(shù)就越大（最大值為5），反之越?。患细鞣N事件出現(xiàn)的概率，兩類股東的收益矩陣如表1.

設(shè)在非流通股股東提出不合理對價（概率為P2）時流通股股東通過的收益為E1，不通過時的收益為E2，根據(jù)上表得出：

E1=P1{P2［-2P3+4（1-P3）］+3（1-P2）}；

E2=（1-P1）{P2［2P3-1（1-P3）］}；

當(dāng)非流通股股東提出不合理對價流通股股東通過和不通過的收益相等時，我們可以得出均衡博弈的最優(yōu)概率，即E1=E2，合并移項得出解：

P2=3P1/［3P3+3P1P3-1］；

反之，在流通股通過對價（概率為P1）的情況下，非流通股東提出不合理對價的收益為E3，提出合理對價的收益為E4，根據(jù)上表得出：E3=P1{P2［5P3+（1-P3）］+（1-P1）［-P3-3（1-P3）］}；

E4=P1{3（1-P2）-2（1-P1）（1-P2）}；

當(dāng)流通股股東通過，非流通股股東提出不合理對價和合理對價的收益相等時，我們可以得出均衡博弈的最優(yōu)概率，即E3=E4，合并移項得出解：

P1=（1+2P2-2P3）/（6P2+4P2P3-2P3-2）；

P1，P2即為博弈模型的均衡解。

（3）模型的均衡解分析：從均衡解P2可以看出，非流通股股東提出不合理對價的概率與流通股股東投票通過的概率（P2與P1）成正比，也就是說，只要流通股股東投反對票的概率越大，非流通股股東提出不合理對價的概率就會越低。因為他們都是理性的參與人，都不希望股權(quán)分置改革宣告流產(chǎn)，收益為零。同樣從均衡解P1可以看出，非流通股股東提出不合理概率越大，4P2P3+6P2-2P3-2的值越大，將直接導(dǎo)致P1的值越小。說明非流通股股東提出不合理對價的概率越大，對價方案將不被流通股股東認(rèn)可，流通股股東將投反對票，在利益的驅(qū)使下，博弈的均衡解為：非流通股股東將提出合理對價，流通股股東將通過對價方案。

4合理對價水平

通過股權(quán)分置改革實施以來股東間的有效博弈，市場對股改方案形成了10送3這一平均對價預(yù)期，表2的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)上市公司的股改方案都在10送3附近，流通股股東獲送2.5～3.5的公司占70%以上，非流通股股東送出率也在15%左右，說明非流通股股東都選擇了最佳策略，即提出合理對價的股改方案。

以中國石化作為代表，作為央企它也實施了10送2.8股的對價方案，這可以在一定程度上反映國資委對央企對價的立場，而各地區(qū)國有企業(yè)的平均對價，可以間接反映當(dāng)?shù)貒Y委的態(tài)度。當(dāng)然，不同行業(yè)、不同質(zhì)地的公司還應(yīng)該有合理的對價差異。

簡單地講，當(dāng)與10送3股的平均值偏離達到25%以上，即10送2.25股以下或10送3.75股以上，就可以說是差距明顯的方案。需要特別說明的是，在流通股比例已經(jīng)相當(dāng)高的情況下，沒有送股的對價方案也是正常的，比如萬科A。

外資已經(jīng)控股和即將控股的企業(yè)，已經(jīng)成為對價洼地，而其他國有企業(yè)對價過低，除了可以反映國資委“不能流失國資”的立場，還有一種正常的解釋，就是即將鋪開的股權(quán)激勵計劃。留下的基數(shù)越大，才有可能留給相關(guān)激勵對象更多。

5股權(quán)分置改革中應(yīng)關(guān)注的問題及建議

雖然我國的股權(quán)分制改革取得了一定的成績，但正如以上模型所給出的假設(shè)條件一樣，在制度上流通股仍處于弱勢地位。為解決這一問題，股權(quán)分置改革中應(yīng)使用好分類表決機制，這一機制為保障流通股權(quán)益提供了制度基礎(chǔ)，是一個重大進步。但問題是，在流通股股東已經(jīng)嚴(yán)重虧損，市場信心幾乎喪失殆盡的情況下，還有多大熱情利用這一機制來保護自己所剩無幾的利益呢?何況，對于流通股股東而言，用腳投票比用手投票要便利得多。退一步講，即使流通股股東參與了投票表決，即使上市公司對價方案獲得通過，流通股利益是否真正能夠得到保證，也還需要未來的市場進行檢驗。

首先，要有一個超越市場的力量存在，為處于絕對弱勢狀態(tài)下的流通股提供一個相對公正的博弈起點和博弈過程。從經(jīng)濟學(xué)角度，政府的行為目標(biāo)具有雙重性：作為社會管理者，以“社會公共利益”最大化為其行為目標(biāo)，以維護市場穩(wěn)定；但作為國有股的實際代表者，政府與國有上市公司以股權(quán)為紐帶血脈相連，決定著它又有自身“特殊利益”即國有資產(chǎn)的最大化的目標(biāo)。當(dāng)上述兩個行為目標(biāo)糾纏在-起時，這取決于政府的目標(biāo)偏好：當(dāng)政府偏好于市場公共利益目標(biāo)時，則選擇市場認(rèn)同度較高的對價補償方案，國企與市場同時走向繁榮；當(dāng)政府偏好國企的特殊利益目標(biāo)時，國有上市公司的當(dāng)前利益擺在凸顯位置，國有上市公司推出吝嗇方案，市場投資者信心受到打擊，結(jié)果是市場陷入新的危局。這就要求政府一方面作為監(jiān)管者，從自身特殊利益中走出來，擺脫國企利益的束縛，真正處于“超然”地位，為市場健康有序運行提供公正、公平的制度環(huán)境；另一方面，國企和政府作為10多年證券市場最大的得利者，在股改中應(yīng)遵從市場經(jīng)濟倫理原則，放棄與民爭利的價值取向，尊重流通股權(quán)益，適當(dāng)還利于民，真正與流通股公平博弈。其次，應(yīng)設(shè)置流通股股東投票率最低限制，以保證博弈的有效性。流通股股東不僅有網(wǎng)絡(luò)投票的權(quán)利，也有投票的義務(wù)。但從目前的實踐情況來看，流通股股東雖然享有了權(quán)利，但其自身對權(quán)利的認(rèn)知和行使還存在一定的差距，在目前中國中小散戶占很大比例的情況下，還需要通過更多的投資者教育使中小投資者認(rèn)識并行使自已的權(quán)利，以確保投票率達到最低限制，確保股權(quán)分置改革結(jié)果的可信度、有效性。對流通股股東的表決率規(guī)定最低要求，對投票沒能達到最低表決率要求的，制定相關(guān)的處理、解決辦法，如延長相關(guān)股東會議網(wǎng)絡(luò)投票時間等使博弈過程更加合理與公正。

參考文獻

篇10

不管牛市、熊市、震蕩市，有業(yè)績支撐的股票往往走勢更加穩(wěn)定，不少業(yè)績連續(xù)高速增長的股票往往走出獨立行情，而細(xì)細(xì)挖掘業(yè)績增長的股票更能獲取超額收益。

我們以中報業(yè)績預(yù)告和一季度單季度凈利潤同比增幅為切入點，制作了。該股票池包含了100只業(yè)績進入快速增長期的個股，并按照EPS增速、業(yè)績增長原因、每股公積金、流通盤、市盈率、每股現(xiàn)金流等多項指標(biāo)進行綜合評分，然后從高到低統(tǒng)一排名。

這篇報告我們把后80只個股展示出來，完整的股票池和詳細(xì)的原理見《投資大參考操作手冊》。

個股解析

在實戰(zhàn)使用中，還需要從股票池里再次挑選，從該股處于的行業(yè)和公司基本面本身深入研究，并跟蹤業(yè)績變動。

科華恒盛（002335）

科華恒盛是中國本土最大的高端UPS電源制造商與提供商。擁有信息設(shè)備用UPS、工業(yè)動力用UPS等數(shù)十個系列產(chǎn)品，產(chǎn)品功率覆蓋0.5KVA～1200KVA，還能根據(jù)用戶實際需求按需定制端到端一體化解決方案。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于金融、保險、稅務(wù)、通信、制造、政府、交通、國防等領(lǐng)域。

1. 公司發(fā)展出現(xiàn)向上拐點。11-12年是公司過渡轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵兩年，完成了由單一電源產(chǎn)品制造商向包含高端UPS電源及配套、新能源、數(shù)據(jù)中心和智能電網(wǎng)的綜合電能服務(wù)商的完美轉(zhuǎn)型。目前初見成效，公司前期網(wǎng)點鋪設(shè)和客戶滲透今年將大幅體現(xiàn)，預(yù)計工業(yè)（特別是石油石化）、軌道交通和公用事業(yè)將成為主要增長引擎。

2. 毛利率開始回升。2013年一季度實現(xiàn)營業(yè)總收入1.72億元，同比增長5.61%；實現(xiàn)歸母凈利1747萬元，同比增長47.99%。一季度公司綜合毛利率達32.9%，同比大幅提升3.75個百分點，環(huán)比去年四季度提升1.87個百分點，主要因為公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)逐漸向高端大功率產(chǎn)品傾斜，隨著6月份高端產(chǎn)品產(chǎn)能全部達成，毛利率還有提升空間。

3. 下游行業(yè)空間打開。智慧城市建設(shè)正式啟動，公司是智慧電能的領(lǐng)導(dǎo)者，已完成由單一電源產(chǎn)品制造商向包含高端UPS電源及配套、數(shù)據(jù)中心等綜合電能服務(wù)商轉(zhuǎn)型，充分受益智慧城市建設(shè)帶來的智能交通、智能政務(wù)、智能金融、智能電力、智能醫(yī)療、智能樓宇等領(lǐng)域電源設(shè)備約160億元的市場需求。

4. 股權(quán)激勵為公司業(yè)績大幅增長保駕護航。公司2013年度股權(quán)激勵解鎖條件為，凈利潤較2010年增長率不低于60%，且加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于13%。公司2010年的凈利潤為9328.71萬元，意味著2013年的凈利潤至少為1.49億元（EPS 0.68元）。

投資大參考認(rèn)為：公司出現(xiàn)經(jīng)營拐點，上半年業(yè)績增長確定，下半年增速還會提高，發(fā)展進入快車道。預(yù)計全年EPS可能超過0.7元，以行業(yè)市盈率估算，18元的股價是價值中樞，具有中期投資潛力。

海特高新（002023）

海特高新是唯一民營航空設(shè)備維修檢測租賃培訓(xùn)制造企業(yè) 多元化戰(zhàn)略整合產(chǎn)業(yè)鏈公司是我國航空機載設(shè)備維修行業(yè)龍頭，目前已取得CAAC、FAA 等體系認(rèn)證。2001-2011年十年間，公司的營業(yè)收入和凈利潤CAGR分別為11.5%和7.13%，增長較為穩(wěn)健。目前，公司已將業(yè)務(wù)范圍拓展到了航空技術(shù)研發(fā)板塊、航空培訓(xùn)板塊、航材維修交換和租賃板塊和航空產(chǎn)品制造板塊，形成了較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈。

1. 武裝直升機ECU 爆發(fā)性強 今年供貨放量可期。公司目前生產(chǎn)的直升機發(fā)動機電阻調(diào)節(jié)器產(chǎn)品（ECU）是國內(nèi)行業(yè)首創(chuàng)，進口替代空間巨大，具備爆發(fā)性增長潛能。目前給中航工業(yè)株洲南方供貨（331廠），2012 年銷售了40 臺，預(yù)計今年訂單保守可銷售60 臺以上，目標(biāo)是100臺，單價100-130 萬元/臺。預(yù)計“十二五”期間，我國軍民用直升機需求在2000 架左右，公司發(fā)動機電調(diào)項目的市場空間在30 億左右。公司是國內(nèi)唯一具備直升機發(fā)動機電調(diào)系統(tǒng)產(chǎn)業(yè)化能力的廠商，有非常強的技術(shù)壁壘。公司目前已經(jīng)開展對其它型號航空動力控制系統(tǒng)的衍生研發(fā)，未來有望壟斷國內(nèi)的直升機發(fā)動機電子控制器。另外，預(yù)計公司的直升機旋翼今年也有望推出，將貢獻新的增量。