導語：如何才能寫好一篇股權激勵的具體方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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股權激勵方案激增

10月以來，伴隨著三季報的，兩市扎推推出股權激勵方案成了一道獨特的風景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股權激勵方案，而全年來看今年的股權激勵則呈現明顯激增態(tài)勢。Wind數據統(tǒng)計顯示，41家公司了各自的股權激勵預案；151家公司先后實施了各自的股權激勵事項；此外，21家公司的股權激勵事宜在今年或已得到國資委的核準，或得到公司股東大會的審核通過，均正在順利推進中。相較之下，2013年全年A股市場有參與股權激勵事項記錄的上市公司總數也不過142家，2014年股權激勵明顯激增。

具體來看，在年內高調宣布推出股權激勵方案的公司中，從激勵股份數額占總股數的占比來看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的預案手筆最大，公司擬授予激勵對象的股份高達8603.7萬股，占總股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味業(yè)（603288）的激勵最為袖珍，8月該公司提出擬向激勵對象授予658萬股，約占當時總股本的0.44%。

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關鍵詞：股權激勵；激勵效應

一、引言

2005年12月31日，中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》），為我國上市公司推行股權激勵計劃提供了規(guī)范和指導，越來越多的上市公司開始試行股權激勵計劃。

股權激勵在西方已有幾十年的歷史，已逐漸成長為一種比較成熟的激勵制度?！敦敻弧?00強90%以上的公司都對其高級經理人員采取了股票期權激勵制度。到1998年，經理人員的股票期權報酬占其總報酬的比重為35%。毫無疑問，股權激勵制度對于美國20世紀90年代的經濟發(fā)展、技術創(chuàng)新和股市繁榮起到了十分重要的作用。

《辦法》出臺后，我國上市公司股權激勵可以說已經步入正軌，但我國學者的相關研究還比較少，尤其是在《辦法》出臺以后，針對已經披露了股權激勵方案的上市公司激勵效應的研究還不多見。因此，對股權激勵效應的實證研究很有意義。本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率和每股收益作為公司的業(yè)績指標，采用剔除行業(yè)因素后指標的算術平均值來考察上市公司披露股權激勵計劃后的業(yè)績變化，通過縱向考察上市公司在披露股權激勵方案前后的業(yè)績變化，橫向對比披露與未披露股權激勵方案的上市公司的業(yè)績變化，進而來考察股權激勵的效果。

二、研究設計

1.樣本選取

本文選取《辦法》實施后2006年披露股權激勵計劃的上市公司為觀察樣本。為了確保數據的有效性，剔除以下幾類公司：激勵標的股票為H股的公司；數據不全的公司。根據以上標準，共有43家上市公司符合條件。

參照前人的研究，在選取對照樣本時，以行業(yè)相同、公司規(guī)模相近作為確定的依據。具體條件如下：（1）公司兩位數行業(yè)代碼相同，且在觀察窗口沒有發(fā)生行業(yè)變更；（2）規(guī)模相近，將對照樣本規(guī)?？刂圃谟^察組樣本總資產規(guī)模70%-130%區(qū)間內。詳見附錄A。

2.研究假設

上市公司的業(yè)績受多方面因素的影響，本研究假設除了行業(yè)因素、公司規(guī)模對業(yè)績的影響外，不考慮其他因素對公司業(yè)績的影響。

同時，由于《辦法》頒布后實施股權激勵方案的公司仍為數較少，大部分公司只是披露了股權激勵方案并準備實施，因此本文只能夠把股權激勵方案披露后的業(yè)績變化看成是股權激勵的效應。

3.省略info.省略）上市公司年報數據。由于截至研究開始時，上市公司07年年報還未披露，因此本文選擇2005和2006兩年的數據來研究上市公司披露股權激勵計劃前后的業(yè)績變化。

三、數據分析

1.總體分析

由表1可知，觀察樣本公司剔除行業(yè)因素后的平均凈資產收益率有了一定程度的下降，而對照樣本公司的下降幅度更大，這說明股權激勵是存在一定成效的，這點從平均每股收益的增長率中得到了佐證。由此可以說明，上市公司披露股權激勵方案后的業(yè)績要好于其披露前的業(yè)績，其業(yè)績在總體上來說好于未披露股權激勵方案的公司。

2.不同行業(yè)股權激勵效應分析

從表2可以看出，披露股權激勵方案的43家公司涉及到上市公司10大行業(yè)，其中制造業(yè)、信息技術業(yè)和房地產業(yè)的公司最多。披露股權激勵計劃后，與對照樣本公司相比較，大部分公司剔除行業(yè)因素后的凈資產收益率及每股收益都有了相對的提升，這說明股權激勵是存在一定成效的。其中業(yè)績改善最顯著的是批發(fā)零售貿易；其次是房地產業(yè)；再次是制造業(yè)和信息技術業(yè)，雖然這兩個行業(yè)的凈資產收益率有一定程度的下降，但對照樣本公司的凈資產收益率下降更多，說明這兩個行業(yè)披露股權激勵計劃后業(yè)績也相對得到了提升；社會服務業(yè)、金融保險、建筑業(yè)、電力煤氣及水的生產和供應業(yè)、傳播與文化產業(yè)和綜合類分別僅有一家公司，不具代表性。

3.不同激勵模式股權激勵效應分析

由表3可知，采用股票期權及限制性股票的公司剔除行業(yè)因素后的凈資產收益率都出現了小幅的下降，但同時對照樣本公司的凈資產收益率出現了更大幅度的下降，這說明股權激勵還是有一定的效果的。采用股票期權模式公司的剔除行業(yè)因素后的凈資產收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行業(yè)因素后的每股收益的增長率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期權的激勵效果略好于限制性股票。采用股票期權結合限制性股票模式及股票期權結合股票增值權模式分別僅有一家樣本公司，不具代表性。

四、研究結論

根據上述分析結果，可以得到如下關于我國上市公司股權激勵效應的相關結論：

第一，上市公司披露股權激勵計劃后的業(yè)績好于其披露前的業(yè)績，其業(yè)績在總體上來說好于未披露股權激勵計劃的公司。說明股權激勵對提升我國上市公司的經營業(yè)績有一定的推動作用。

第二，不同行業(yè)具有不同的激勵效果。其中，批發(fā)零售貿易行業(yè)的股權激勵效果最好。

第三，目前，股票期權的激勵效應比限制性股票顯著。采取股票期權公司業(yè)績的提升超過了限制性股票。說明股票期權可能比限制性股票更加適合我國的上市公司。

然而，由于本研究時間窗口短、樣本數量少，研究結論具有一定的局限性。因此，關于我國上市公司股權激勵的研究還有待進一步深入下去。

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究.2007(2)，會計研究.

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[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.2001(9)，經濟理論與經濟管理.

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【關鍵詞】股權激勵制度；存在的問題；改進建議

一、我國上市公司股權激勵現狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，上市公司股權激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯(lián)合頒發(fā)了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權激勵計劃的元年，從收集的數據來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵計劃草案，不到上市公司總數的3%。在2007年前三個季度，很少有股權激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結束，以中化國際、中糧地產為首的部分企業(yè)率先推出股權激勵方案，打破了2007年中國股權激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權激勵方案，但是與2006年相比，股權激勵方案的質量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權激勵計劃上市公司數量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數的3.61%。在方案具體設計上，“民營企業(yè)、股票期權模式、定向增發(fā)方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權激勵產生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權激勵方案的上市公司只有18家，大多數公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環(huán)境和上市公司實施股權激勵的積極性提高，2010年公布股權激勵的公司達55家，相比2009年數目顯著提高。

2.股權激勵模式分析

我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、業(yè)績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權激勵模式分布如表1。

表1 上市公司激勵模式分析

激勵模式 數量 所占%

股票期權 143 75.66%

股票增值權 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業(yè)績股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計 189 100.00%

從表1中可以得出，我國上市公司股權激勵的激勵模式主要以股票期權模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權和業(yè)績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業(yè)性質分析

利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的企業(yè)性質進行分析，得到以下企業(yè)性質分布表（詳見表2）。

表2 股權激勵計劃企業(yè)性質分布表

激勵模式 企業(yè)性質

國企 民企 外資

數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%

合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業(yè)，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權激勵方案，采用的是股票期權的激勵模式，民營企業(yè)所占的比例為國企的3.82倍。

4.股票來源分析

利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。

表3 股權激勵計劃股票來源分布表

激勵模式 股票來源

大股東轉讓 定向增發(fā) 回購 原非流通股 定向增發(fā)或回購

數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%

合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結合原始樣本數據分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權激勵的股票來源主要有大股東轉讓、定向增發(fā)、回購等形式，采用定向增發(fā)的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權激勵股票來源為原非流通股。

5.激勵額度分析

所有公布股權激勵方案的189家企業(yè)中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。

表4 上市公司股權激勵額度統(tǒng)計表

激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結合原始樣本數據分析可知，有74家企業(yè)激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業(yè)激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業(yè)選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區(qū)間，占比23.16%；剩余20家企業(yè)激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發(fā)科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國上市公司股權激勵中存在的問題

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浪漫的情人節(jié)夜晚，玫瑰是最好的語言，但對于在乎實惠的人來說，金錢似乎更直白。2011年2月14日晚，九陽股份就送出了一份實惠的大禮，其向包括公司高管在內的246名核心經營骨干獻上了一份遲到的情人節(jié)禮物。根據該公司當晚的股權激勵方案，公司將以定向發(fā)行426萬新股的方式對246名骨干員工啟動限制性股票激勵計劃。

九陽股份推出股權激勵方案并不出人意料之外。自去年四季度以來，上市公司股權激勵再掀。一批中小板、創(chuàng)業(yè)掘公司爭相推出股權激勵方案，成為當前上市公司股權激勵的主角。畢竟，隨著中小板、創(chuàng)業(yè)板公司的上市，那些包括公司實際控制人在內的創(chuàng)業(yè)者都實現了一夜暴富。但那些后來進入公司的高管以及業(yè)務骨干們，則因為沒有持有公司的股份而失去了分享新股上市盛宴的機會。為了安撫這些公司高管及業(yè)務骨干，這些上市公司就有必要推出股權激勵方案，讓這些公司高管與業(yè)務骨干們從公司的發(fā)展中分得一杯羹，這在一定程度上也是為了留住人才的需要。

不過，九陽股份股權激勵方案之所以引人關注，顯然與股權激勵方案的具體內容關。

眾所周知，管理層推出股權激勵管理辦法的目的是為了推動上市公司的發(fā)展，把公司高管的利益與上市公司的發(fā)展捆綁起來，以此調動他們的積極性。達到推動上市公司發(fā)展的目的。但從九陽股份股權激勵的相關條款來看，其股權激勵方案顯然有違這一本意，很難起到推動上市公司發(fā)展的目的。該公司的股權激勵方案，與其說是股權激勵，不如說是一種裸的利益輸送行為。

之所以認為九陽股份的股權激勵是一種利益輸送，首先就在于其行權條件走低。如以2010年為基準年，2011年凈利潤增長率不低于5％；以2011年為基準年，2012年凈利潤增長率不低于6％；以2012年為基準年，2013年凈利潤增長率不低于7％，且上述3年銷售額的增長率不低于20％經營性現金流凈額不小于當期凈利潤。三年的凈利潤增長率分別較前一年增長5％、6％、7％，這樣的增長速度顯然太低。

畢竟作為一家上市公司來說，其發(fā)展優(yōu)勢是明顯的。如九陽股份2008年5月發(fā)股上市時，曾募集資金14.58億元，如今正該是募集資金投入項目陸續(xù)產生效益的時候。但該公司卻將三年利潤增長率定得如此之低，這是明顯不給力，更是主觀不作為。而從這樣的股權激勵中，投資者根本看不到公司發(fā)展的動力所在。

其次是行權價太低，幾乎是白送公司高管們幾十萬元的收益。九陽股份股權激勵的行權價格是依據審議通過股權激勵計劃(草案)的九陽股份第二屆董事會第二次會議決議公告日(2011年2月15日)前20個交易日九陽股份股票均價15.18元的50％自定的，每股行權價為7.59元。這一行權價僅為前一交易日收盤價1639元的46.30％，這是該公司股票在二級市場上不曾有過的低價。如此的低價無異于直接從公司保險箱中提取幾十萬元，過年給公司高管們派送幾十萬元的大紅包。這真是，任憑公司股票在二級市場上起起伏伏，高管們卻是旱澇保收。

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【關鍵詞】股權激勵 費用處理 會計處理 信息操縱

股權激勵在中國起步較晚，2000年才開始在上市公司中實行試點，2006年初，財政部頒布了《企業(yè)會計準則第11號―股份支付》，它主要規(guī)范了企業(yè)對職工股份支付的確認、計量和相關信息披露等問題，為中國股權激勵的會計處理奠定了理論基礎。股權激勵雖然對管理層有激勵作用，但在實施過程中暴露出來的會計問題也不斷地引起國內外理論界和輿論界的思考。本文通過分析股權激勵會計準則的不足以及其事件驅動的動因，旨在推動股權激勵向著健康的方向發(fā)展，并為投資者提供相應的操作建議。

一、股權激勵的信息操縱空間

《股份支付》會計準則是目前股權激勵會計處理方式的主要依據，在準則的制定過程中我們充分借鑒了西方國家的經驗，但目前我國股權激勵的會計處理準則仍是在不斷探索的過程中。由于準則本身存在一定的企業(yè)自主選擇的空間及可調整性，這樣管理層就可以通過不同的計算方式來達到利潤操縱的目的，以獲得更大的自身利益。以下主要以股票期權和限制性股票為例分析其會計操縱的具體影響：

（一）費用攤銷期的操縱空間

根據準則規(guī)定，股權激勵費用應當在等待期內攤銷。對等待起的確認，在實際操作中有很多大的可操縱性。延長等待期，就意味著每個等待期內攤銷的費用減少，反之亦然，上市公司可以根據攤銷期的調整操縱利潤。比如，雙匯國際就在2013年業(yè)績預告修正公告中將股權激勵費用攤銷期限變成三年，從而使13、14年每年的費用將少1700萬，進而減少了虧損，達到了操縱利潤的目的。

（二）行權方式的操縱空間

依據《管理辦法》規(guī)定，股權激勵的行權價格應根據董事會授予股權激勵公告前一天的收盤價和前30個交易日平均收盤價之高者確定。行權價格一旦確定，在后期實施過程中不再進行調整。企業(yè)可以自主選擇多次行權或一次性行權。如果預計上市公司業(yè)績受市場及外部環(huán)境影響較大，企業(yè)往往會選擇多次行權，來對沖這種風險；如果預期公司業(yè)績持續(xù)上漲，則會選擇一次性行權。

（三）公允價值模型選擇的操縱空間

目前我國股票期權主要采用布萊克-斯科爾斯定價模型來計量，而B-S模型中估算費用時參數的選擇也沒有詳細規(guī)定。以無風險利率為例，可以選擇一年期定期存款利率的，也可以選一年期國債收益率的，還可以用債券回購利率的。參數的自由選擇導致結果有很大的差別，而且在披露不完全的情況下，容易導致管理層利用信息的選擇來操縱利益。

（四）可行權權益工具數量的操縱空間

按照企業(yè)會計準則《股份支付準則》規(guī)定，在資產負債表日，后續(xù)信息表明可行權權益工具的數量與以前估計不同的，應當進行調整。可行權權益工具的數量在可行權日之前是不能準確確認的，是預計的，并且每個資產負債表日均需重新預計，重新確認當年的費用。準則在這里以最佳估計為基礎，估計勢必帶來當期利潤調整的空間。

（五）股權激勵終止會計計提的操縱空間

準則規(guī)定對未達到行權條件的股權激勵利分為未達到非市場條件和未達到市場條件兩種情況處理。前者需沖回的費用也僅限于截至目前累計已經確認的與該期取消解鎖的股權相關的費用，其他各期不受影響；后者采用加速行權處理。加速行權會加速計提期權費用，而不是沖回已經預先計提的期權費用。這就會增加企業(yè)的費用，降低利潤。為了避免利潤的縮水，管理層會不及時宣布股權激勵的終止，借此來對已即提的費用進行回沖，這樣做會導致費用降低，利潤虛高，公司可以滿足內部的某些考核標準。

二、股權激勵的投資策略

（一）短期投資策略

短期的投資收益主要通過股價的短期波動來獲利。以股票期權的股權激勵方式為例，事件驅動點主要包括：公告前、授予日、等待期、行權日、銷售期、解鎖期。首先，在股權激勵方案公告前，上市公司管理層的主要利潤操縱動機是獲得較優(yōu)惠的授予日公允價格和業(yè)績考核條件。因此，上市公司在股權激勵方案的制定過程中會盡量避免釋放利好消息，有時甚至會利用負面信息的披露來打壓股價，壓力考核指標。在股權激勵開始實施后，當年公司的年報往往會存在一定程度的業(yè)績反轉，股價開始回升。在第一年的考核期內，由于受期權費用攤銷的影響，業(yè)績反彈空間不大，以滿足行權提條件為基礎。激勵對象的應納稅所得額取決于股票的解鎖日股價與授予價的差額。因此，在股權激勵的考核期間，管理層一方面為了達到考核業(yè)績的滿足條件，另一方面要控制利潤的結余，隱藏部分利潤，待行權后釋放利好消息抬高股價。為了打壓行權日股價，管理層會有向下操縱股價的動機。在股權激勵對象出售股票前，根據《管理辦法》規(guī)定：行權后股票再轉讓時獲得的高與行權日股價市值的差額，屬于“財產轉讓所得”，按照使用的征免稅規(guī)定計算繳納個人所得額稅（目前免稅）。免稅的獲利條件，使管理層盡可能地釋放利好消息，采取選擇性信息披露來抬高股價，使其獲得更大的利益空間。在禁售期滿后，投資者應關注高管的持股情況。

（二）長期投資策略

股權激勵的目的是解決管理層和股東利益一致的問題，并能持續(xù)有效地促進業(yè)績的提高、提升上市公司的價值。長期投資受益于股權激勵所帶來的預期業(yè)績的持續(xù)增長及股票價值的提升。在股票的選擇上應該關注于成長性企業(yè)，避免選擇受資源和政策影響較大的行業(yè)及壟斷性行業(yè)。資源及壟斷行業(yè)，只要提高價格或減少供給量就可輕易地實現業(yè)績的增長，經營者缺少通過自己努力實現業(yè)績增長的動力。成長性企業(yè)由于市場尚未飽和，企業(yè)發(fā)展存在較大的空間，主要經理層不斷地付出努力，就會使業(yè)績有很大的提升。

三、成功的股權激勵的案例研究

2013年案例中昆明制藥是滾動式股權激勵，即在上一輪股權激勵方案（2010～2012年）今年進入考核的最后一年，2013～2015年新一輪股權激勵方案的提出，使公司對核心管理團隊的激勵得以延續(xù)。昆明制藥的滾動式股權激勵方案是一個非?？茖W的方案，具體來說有以下幾點值得別的上市公司借鑒：

（一）業(yè)績解鎖條件的合理性

昆明制藥從2010年開始實施為期三年的限制性股票激勵計劃，股東利益、公司利益和主要經營管理團隊利益更趨于一致。限制性股票激勵計劃將逐年的凈利潤、工業(yè)毛利率和應收賬款作為考核條件，從而促使公司管理層在關注公司業(yè)績成長的同時更加注重業(yè)績的質量。2011年度，公司合并營業(yè)總收入達24.34億元，同比增長33.94%，利潤總額1.75億元，同比增長49.24%，凈利潤1.3億元，同比增長52.05%，經營性凈現金流1.4億元，同比增長54.41%。同時，應收賬款得到有效的控制，避免了盲目追求凈利潤而損失長期利益。

（二）行權價格的客觀性

證監(jiān)會規(guī)定行權價格應為公告日前的30日的股票的平均價格，這就使管理層存在為作低行權價格而打壓股價的行為。昆明制藥行權價格的制定相比其他公司要科學的多，具體來說就是公司統(tǒng)計了最近7年醫(yī)藥股靜態(tài)，動態(tài)平均市盈率的區(qū)間，從而制定了一個合理的價格區(qū)間。最近七年醫(yī)藥股靜態(tài)市盈率區(qū)間為22.4～89.1倍，平均為40.28，動態(tài)區(qū)間為17.7～55.9倍，平均為30.39倍。

（三）激勵計劃的連續(xù)性

股權激勵計劃的時間一般為3～5年，為了授予日后其業(yè)績的提升，管理層往往會傾向于在公司業(yè)績低迷市公布股權激勵計劃，有時會作低基準年的業(yè)績。在股權激勵計劃期內業(yè)績持續(xù)上升，而激勵計劃技術后企業(yè)便失去持續(xù)增長的動力。昆明制藥的滾動性股權激勵完全可以避免這樣的短期行為，使管理層更關注企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。

我國股權激勵尚在摸索階段，股權激勵方案的設計不夠合理，使上市公司管理層可能通過盈余管理操控公司未來業(yè)績，來獲取個人利益。因此，只有規(guī)范股權激勵計劃的制定、提出嚴格的行權條件、完善管理層股權激勵計劃的考核指標體系、加強對上市公司盈余管理行為的監(jiān)管，才能夠在一定程度上限制上市公司管理層通過盈余管理來掏空上市公司的行為，使股權激勵真正成為推動上市公司發(fā)展的激勵體制。

參考文獻

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關鍵詞：上市公司;股權激勵;長期激勵

隨著經濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規(guī)范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。

一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題

1、股權激勵對象受限

隨著我國經濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。

2、股權激勵額度設置不當

股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權條件設置不完善

績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權

有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務信息或違規(guī)行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。

6、激勵對象稅賦高

我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

二、針對設計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權激勵形式

在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規(guī)，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權激勵范圍和對象

在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業(yè)務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權激勵額度

西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設置恰當的績效指標

股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務，能減少成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。

7、增加激勵股份的授予次數

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）

參考文獻：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關系.商場現代化，2005，10：27-27.

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關鍵詞:上市公司 股權激勵問題 對策研究

一、股權激勵實施中存在的問題分析

(一)激勵方案設計不夠完善

在推出股權激勵方案的上市公司中，普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期，股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本，一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

(二)公司治理結構的不夠完善

完善的公司治理結構與股權激勵實施的有效性是相輔相成的。公司實施股權激勵后，降低了委托關系中的道德風險。另外，股權激勵設定的較為嚴格的考核程序，進一步規(guī)范了公司的運營。因此，股權激勵有利于強化公司治理結構。反之，完善的公司治理結構為股權激勵的實施創(chuàng)造了良好的內部環(huán)境，通過強化所有者的控制與監(jiān)督，改善董事會結構，加強監(jiān)事會的獨立性，也會強化股權激勵的效果。但是目前上市公司中內部人控制現象嚴重，導致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯(lián)交易。

(三)經理人市場不夠完備

2007年的調查顯示，上級主管部門在企業(yè)經營者的產生過程中，仍占主要作用。行政任命因受到許多復雜因素的影響常帶有相當的不確定性，通常情況下，經營者在某一公司的任職一般都不會超過5年，而股票期權的行權期一般都需5年—10年甚至更長時間。在這種情況下，股權激勵這一長期激勵機制就很容易同不可預見的行政任命制發(fā)生沖突。

(四)使用股權激勵機制時激勵過度

這與激勵不足并不矛盾，最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用。按照經濟學的效用遞減規(guī)律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難。此時管理者就會更多考慮維持現狀，規(guī)避自身風險等問題;精神激勵過多，榮譽的光環(huán)太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。

(五)考核指標體系不健全

實施股權激勵的一個必要條件是企業(yè)己經建立完善的業(yè)績評價體系，而我國現有的業(yè)績評價體系還存在評價對象與目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷，財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經營業(yè)績和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權激勵的效力。

二、完善我國股權激勵機制的措施

(一)制定切實可行的股權激勵方案

上市公司應在不違背國家有關規(guī)定的基礎上，制定切實可行的股權激勵方案，避免與證券會有關規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度，很可能會影響高管及員工的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到，反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了，經過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?同時，要綜合兼顧上市公司、激勵對象以及中小股東三者之間的利益均衡，做到多贏。監(jiān)管層應該為市場，為投資者把好股權激勵關，出臺個更為完善、更為全面、更為細致的“股權激勵管理辦法”，并對這個辦法的實施加以監(jiān)督管理，營造良好的股市環(huán)境;上市公司制定公平合理、切實可行的股權激勵方案，是股權激勵得以順利進行的關鍵。

(二)完善治理結構、加強監(jiān)督作用

完善公司治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人，股東出資人是期權決策人，理論專家是期權評審人或設計人。其次，完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中，一個有效的政府管制機構是非常重要的，尤其是在新興市場經濟國家的早期發(fā)展階段。

(三)建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標，而人也要借企業(yè)的經營獲取報酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標協(xié)調提供了契機。在委托契約既定的前提下，人的報酬應當是相對固定，委托人適當的讓渡一部分增量價值于人，使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標，產生雙贏效果。現實中，在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

(四)培養(yǎng)有效、穩(wěn)定的資本市場

首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些，可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢，每年只能解禁部分。這樣，就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易，央企大小非解禁應該明確時間表，市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次，引入賣空機制。在有“賣空”機制的情況下，如果股東們對公司的改組還有期望，他們就可以繼續(xù)持有公司的股票，但會通過“賣空”的操作手法，一方面減少損失，另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。

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一、股票期權激勵機制在我國的發(fā)展歷程

我國上市公司的股票期權激勵實踐是沿著產權變革之路摸索前進的，大致可分為五個階段：

第一個階段：內部職工股階段。1984年我國開始股份制改造，為了籌集資本金和增強企業(yè)凝聚力，在當時的公司股權結構中設計了內部職工股，這是我國最早的股票期權激勵實踐，其初衷是為了使職工利益與公司利益相結合，最大限度地激勵職工努力工作。但從數量上看，我國內部職工持股比例較低，國家相關法律規(guī)定員工所持股份占企業(yè)總股本的比例最多不超過10%，公司上市后由于職工拋售所持股份，實際比例要遠低于10%。較小的持股比例使員工對自己所持較小份額股票產生的收益預期不高，以致員工持股制度無法對公司的治理結構產生實質性的影響，職工持股流于形式。更為嚴重的是，內部職工股在發(fā)行過程中由于管理不嚴，成為某些人攫取不法利益的途徑，導致關系股、人情股泛濫。鑒于此，國家于1993年和1998年分步驟停止了內部職工股發(fā)行。

第二個階段：職工持股會持股階段。內部職工持股制度到1997年逐漸演變?yōu)槁毠こ止蓵止尚问健Ｂ毠こ止蓵侵腹窘M織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織。盡管職工持股有利于提高企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神，但持股職工身兼職工與股東雙重身份，不僅享有固定收益，而且參與企業(yè)的剩余分配，容易使職工個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展產生對立。因此，2000年民政部發(fā)文暫停審批新的職工持股會。

第三個階段：產權清晰的自然人控股階段。2000年以前，在我國資本市場的上市公司中，以自然人持股方式發(fā)起設立的股份公司，僅有浙大海納一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美藥業(yè)、用友軟件、太太藥業(yè)和廣東榕泰相繼上市，這些公司的控股大股東都是自然人。自然人控股股東的增多，使得資本市場上“一股獨大”的現象更為復雜，如何處理自然人超級大股東與社會公眾投資者的利益均衡，已成為市場的課題。

第四個階段：2000年至2005年上市公司股票期權激勵探索新階段。自1999年9月，十五屆四中全會提出可以進行股票期權激勵制度試點，至2005年8月五部委公布《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，指出完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵；2005年11月，國務院轉發(fā)中國證監(jiān)會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股票期權權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。部分上市公司（約100家）在股票期權激勵原理的指導下，結合自身特點，實施了業(yè)績股票、股票增值權等多種方式的股票期權激勵。但由于監(jiān)管層缺乏統(tǒng)一規(guī)范的指導意見，企業(yè)的股票期權激勵模式難以統(tǒng)一，個性化的操作取得的實際效果也大相徑庭。

第五個階段：2006年后的規(guī)范化發(fā)展階段。歷經多年發(fā)展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革基本完成，為大力發(fā)展股票期權激勵奠定了制度基礎；同時，《公司法》和《證券法》的修訂掃清了長期以來實施股權激勵的法律障礙。自2005年12月中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》第一次明確上市公司實施股票期權激勵的操作辦法，至2006年10月國資委和財政部頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為上市公司（包括國有控股境內外上市公司）進行股票期權激勵奠定了規(guī)范基礎。

二、股票期權激勵機制在我國應用現狀

（一）基本狀況。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2006年年初證監(jiān)會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業(yè)可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規(guī)定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。

就在《上市公司股權激勵管理辦法》實施不久，深振業(yè)就拿出了股票期權激勵計劃草案，由控股股東提供激勵股票來源。中小板公司中捷股份則首家依據《管理辦法》設計規(guī)范的股票期權激勵方案，采用股票期權方式，激勵股票來源于定向發(fā)行。其后，萬科推出限制性股票激勵方案，激勵股票來源于二級市場回購。尤其值得一提的是，2006年12月19日，寶鋼股份成為第一家嚴格按照國資委《試行辦法》設計激勵方案的央企上市公司。據統(tǒng)計，股改啟動至今，已經完成或已經啟動股改的近1，200家上市公司中，大約有150家左右的上市公司在股改承諾中提到了在股改后要積極推進股票期權激勵探索工作，約占總基數的10%以上。其中，民營控股上市公司有此承諾的不到10%，90%為國有控股上市公司。

（二）具體狀況。截至2007年7月16日，滬深兩市共有52家上市公司推出了規(guī)范的股權激勵方案。WIND咨詢的數據顯示：其中有23家公司已經開始實施，5家公司獲得了股東大會通過，24家公司的股權激勵方案尚處于董事會預案階段。

1、公司類型：52家上市公司國企和民營企業(yè)各占一半，按照實際控制人詳細分類：中央國有企業(yè)有7家，地方國有企業(yè)有14家，集體企業(yè)有3家，職工持股會（工會）控股的有2家（大眾公用、中興通訊），自然人實際控制的有26家。

2、行業(yè)分布：盡管52家上市公司只是滬深兩市1，400多家上市公司中的極少部分，但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè)（房地產業(yè)、信息技術業(yè)、制造業(yè)、金融保險業(yè)等）。其中，最多的是機電制造業(yè)，有10家上市公司；其次是制造業(yè)、石油化工行業(yè)以及信息技術板塊，各有6家上市公司。

3、推行進度：2006年前3個月僅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分別只有4家方案亮相，即便是密集推出股權激勵計劃的2006年12月份，也只有8家公司推出股權激勵方案。

4、激勵模式：大多數上市公司都選取了發(fā)行股票期權的方式來進行股票期權激勵，采用這種方式的上市公司有38家，另有4家公司（萬科、永新股份、大眾公用、寶鋼股份）采用提取激勵基金回購股票的方式，5家公司（風帆股份、華僑城、上海家化、中興通訊、用友軟件）采用向高管定向增發(fā)股票的方式，7家公司（農產品、金發(fā)科技、格力電器、中信證券、深振業(yè)、新安股份、新大陸）直接由大股東轉讓限制性激勵股票，1家公司（廣州國光）采用了股票增值權的方式，這其中有3家上市公司采用了2種激勵方式相結合的辦法，分別是廣州國光（股票期權+增值權）、金發(fā)科技（轉讓股票+股票期權）以及永新股份（股票期權+提取激勵基金回購）。

5、標的物的獲取方式：由大股東拿出股票的有7家（金發(fā)科技、農產品、中信證券、新大陸、格力電器、深振業(yè)A、新安股份），其余則是由上市公司發(fā)行股票或期權，或者上市公司提取激勵基金來購買股票等。

6、激勵業(yè)績指標：激勵的業(yè)績目標主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為主要指標，部分公司還增加了營業(yè)收入增長、凈資產收益率增長、凈利潤絕對額等指標作為業(yè)績目標，但激勵的業(yè)績目標正逐步提高。從這些指標的具體數值來看，前期凈資產收益率的指標大多在10%左右，年均凈利潤的增長率多在10%～25%之間。

前期由于股權激勵在國內剛剛開始，絕大多數公司在確定業(yè)績增長目標時，業(yè)績目標比較容易過關，使高管可以比較容易地獲得股權激勵。最近披露的方案明顯調高激勵的目標，能使方案真正起到激勵作用，并提升管理層的積極性，進一步提高公司盈利水平。

7、激勵效果：實施股權激勵后，管理層的利益與公司股價有了直接的關系，從已經公布的期權行權價格或者限制性股票的授予價格與二級市場的價格比較來看，管理層的潛在收益已經非常豐厚。

在4家采用提取激勵基金回購股票的公司中，以萬科為例，目前累計已經用激勵基金購入股票4，038萬股，按照2007年7月16日的收盤價20.56元計算，上述股份的賬面價值已經達到了8.3億元。采用定向增發(fā)或者大股東直接轉讓限制性股票方式的12家公司中，從已公布的轉讓或者發(fā)行價格來看，轉讓價格平均只有二級市場價格的19.25%，（以2007年7月16日收盤價計算）。除此以外，占股權激勵計劃大部分的38家公司的股票期權激勵計劃，其公布的行權價格也遠低于上市公司2007年7月16日的收盤價。

無論使用哪種激勵方式方案，上述公司股價目前均高于或遠高于各自股權激勵的行權價，并且距離公告時間越久，溢價的幅度越高，股權激勵提升投資價值的效應明顯。

三、未來展望

股權分置改革制度的完善、各種法律相關政策的出臺為股票期權激勵機制在我國上市公司的推廣提供了股票來源和制度保障，使得我國股權激勵機制能夠真正實施開展，將有利于提高公司治理效率。

雖然當前實施股權激勵還面臨著諸如資本市場不夠規(guī)范，市場價值難以反映企業(yè)的真實經營業(yè)績，激勵作用可能誤導經營層片面追求股票市值；企業(yè)法人治理結構不規(guī)范，內部人控制沒有完全解決，在激勵對象、激勵方式和目標考核等方面，難以充分體現出資人利益，激勵與約束不對稱；多數國有企業(yè)負責人還不是市場化的職業(yè)經理人，激勵的正面作用難以充分發(fā)揮等許多難點。但我國實施股票期權激勵的政策和市場環(huán)境已經完備，股票期權激勵機制的有效實施已經初顯端倪。

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關鍵詞：上市公司 股權激勵 激勵效果

一、引言

激勵模式的實行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤的實現同員工自身需要的實現相一致。在世界經濟全球化發(fā)展的當下，市場競爭的日趨激烈，保證企業(yè)的市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運用優(yōu)質激勵機制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個十分重要的問題。上市公司激勵模式的產生還與一定的經濟環(huán)境和政策出臺相關。2005年，我國開始股權分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關說明，對激勵模式、授予數量等也作了進一步規(guī)范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內企業(yè)中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據。本文以2006年上市公司公布實施股權激勵的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營運能力為評價指標，對實施激勵模式前后兩年的財務指標進行對比，從而得出我國上市公司實施激勵模式的效果情況。

二、國內外研究現狀

（一）國外研究 20世紀30年代，美國經濟學家Berle和Means因為洞悉企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導所有權和經營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡。對于高管人員激勵的實證研究主要集中在驗證薪酬的變化與公司績效變化的關系上，Masson（1971）的研究重點放在對CEO所獲薪酬與績效相關性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關的結論。根據Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計研究都表明，經營者擁有的股權比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關系，而且證明了經理薪酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價值之間的關系后發(fā)現，其股東財富每增加1000美元，CEO當年和下一年的薪水和獎金平均增加2美分。美國學者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。

（二）國內研究張維迎是國內研究激勵理論并應用于中國改革實踐的代表人物之一，其運用非對稱信息經濟學和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內部的非對稱契約結構問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報，發(fā)現高管團隊成員薪酬差距與公司未來績效有正向關系；內部董事比例與薪酬差距呈正向關系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應”。邱世遠、徐國棟的（2004）運用實證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權激勵效應，統(tǒng)計了我國截止2001年底，實施了股權激勵的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產收率遠遠大于全部上市公司相應的指標，其中，每股收益是后者的164%，凈資產益率是后者的265%，由此肯定了股權激勵的激勵效應。

三、股票期權激勵模式特征比較

（一）股票期權模式與業(yè)績股票 通過回顧國內外企業(yè)應用過的各種股權激勵模式并對其進行研究分析，本文最終歸納出股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、員工持股、延期支付幾種股權激勵主要的激勵模式。股票期權模式是國際上最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式，上市公司授予激勵對象在未來一定的期限內予以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票，具有長期的激勵作用，能鎖定期權人的風險，降低了激勵成本，激勵的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發(fā)人員和銷售人員的股權激勵。業(yè)績股票，又稱為業(yè)績股權，是企業(yè)確定一個合理的年度業(yè)績目標，若激勵對象經過卓有成效的努力后實現了股東預定的年度業(yè)績目標，則會贈予激勵對象一定數量的股票。業(yè)績股票是一種“獎金”的延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果，并具有較強的操作性和約束作用。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式基本相似，只在價值支付方式上有差異，業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現金，不受股價影響。

（二）股票增值期權與經營者持股股票增值權是一種相對簡單易行的股權激勵模式，公司給予激勵對象一種權利。高管層可在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權，但與普通股東一樣享受股票價格升值帶來的收益以及享有分紅的權利，這樣其發(fā)放不會影響公司的總股本和所有權結構，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經營者持股是指經營者持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機制，企業(yè)和個人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權激勵模式效果分析

（一）上市公司股權激勵模式現狀分析 2006年至2009年，是我國股權激勵相關配套政策不斷完善和細化的過渡年，是我國股權激勵在政策層面上真正進入了成熟的時期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權激勵方案。股權激勵類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權激勵類上市公司業(yè)績遠超同行業(yè)其它公司，“股權激勵”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權激勵為上市公司高管帶來覺財富。31家采用股票期權模式的公司中，平均每家上市公司激勵對象的行權總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項活動的結束，一些上市公司也推出了激勵模式。雖然從數量上說2007年推出股權激勵方案遠不如2006年多，但是質量卻有了顯著的提高。近年來財政部、國資委、證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強了對股權激勵的監(jiān)管與指導，國內上市公司股權激勵逐步走向了科學規(guī)范。2008年，隨我國股權激勵政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權激勵迎來了轉折性的機會。2008年公布股權激勵方案的上市公司共58家，實施股票期權激勵模式的有44家，為我國上市公司實施股權激勵以來年度公布數量的新高。2009年，關于股權激勵的相關配套政策不斷完善和細化，我國的股權在政策層面上真正進入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權激勵模式方案，企業(yè)數量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質量明顯提高，合規(guī)性顯著增強，11家企業(yè)采用了股票期權激勵模式。（表1）、（表2）體現了我上市公司激勵模式具體實施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。股票期權是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權，能較好協(xié)調高管層與股東的利益，能鎖定期權人的風險。股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大，同時股票期權受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性，因此股票期權成為目前主流的股權激勵模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權激勵模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實施股權激勵的公司作為樣本，數據采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計數據進行比較。相對于其他主要采用凈資產收益率的評價模式，本文從盈利能力、營運能力和償債能力出發(fā)，結合財務指標分析企業(yè)業(yè)績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權激勵模式沒有出現所期待的激勵作用，兩項指標呈現下滑的趨勢。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤不多，資產的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權激勵對企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動比率應當是有所提高的。而反映長期償債能力的資產負債率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強。所以反映流動比率的上升，而反映資產負債率的下降是最佳的償債能力的體現。通過（表3）很清楚地看到兩個指標，說明股票期權激勵模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運能力上該激勵模式表現出了良好的激勵效果，表現了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。在其他條件不變的情況下，存貨周轉越快，一定時期企業(yè)營運能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力和企業(yè)資產利用效果不佳，在業(yè)績股票模式實施后兩項指標沒有出現預想的趨勢。在償債能力方面，實施激勵模式后企業(yè)的流動比率呈現上升趨勢，而資產負債率有下降的幅度，體現了企業(yè)償債能力的增強。在營運能力上，企業(yè)在2008年營收賬款周轉率有小幅的下挫，存貨周轉率上升，這表面企業(yè)在實施激勵模式后流動性變強，經營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實施激勵模式后，兩項指標均出現下降的現象，但在2008年兩項盈利能力指標出現反彈趨勢，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強勢狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實施復合型激勵模式后，流動比率上升同時資產負債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長、短期償債能力增強。營運能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產流動加快。（表6）中的各項財務指標表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項指標均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤能力及利用資產的效率，在限制性股票激勵模式的實施后企業(yè)在這段時間內收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時資產負債率升高，企業(yè)在這段期間內償債能力出現問題，指標的這種體現與良好的償債效果相反。營運能力上，存貨周轉率下降，資產流動變強。

（三）上市公司股票期權激勵結果分析在盈利能力方面，股權激勵并沒有起到令人期待的激勵作用，四種激勵方式的兩項指標絕大多數都呈現下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權激勵的長期效果。在營運能力方面，股權激勵的效果是相對明顯的，兩項營運指標從側面表現了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。

五、結論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權、業(yè)績股票、限制性股票和復合模式四中股權激勵方案中，宣布實施復合模式的企業(yè)，在實施激勵模式后相對其他激勵模式實施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運營能力方面基本達到了所預期的目標。對于實施復合型激勵模式的企業(yè)，復合模式綜合采用了多種股權激勵模式，幾種不同激勵模式的組合，彌補了單一激勵模式在實施中的不足，可行性比較高，可以達到對激勵對象中長期的約束效果。不同激勵模式的結合，細化了企業(yè)對經營者及工作人員長期激勵的給予要素及對其的約束細節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵模式方案及其實施后的效果，對今后我國上市公司選擇實施激勵模式有很大意義的借鑒。股權激勵制度作為一種有效的人了資本激勵制度與現代企業(yè)制度，在我國企業(yè)中逐步引入股權激勵制度就是一個必然的趨勢。但由于我國的市場經濟體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現階段我們應在全面科學認識股權激勵制度的基礎上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進。企業(yè)在實施股權激勵模式時，要仔細分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當的股權激勵模式，沿著正確的激勵方案實施路徑，才有可能達到預期的激勵目的。對于上市公司來說，只有科學有效的激勵模式才能有效支撐上市公司的經營管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學項目“遼寧經濟轉型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計劃項目“提升沈陽裝備制造業(yè)競爭力資本結構優(yōu)化和風險防范模式研究”（項目編號：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻：

［1］周建波、孫菊生：《經營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經驗證據》，《經濟研究》2003年第5期。

［2］劉劍、談傳生：《管理層持股與公司績效:一項基于深圳股票市場的實證研究》，《南京審計學院學報》2005年第4期。

［3］邱世遠、徐國棟：《上市公司股權激勵的實證分析》，《財經論壇》2004年第12期。

［4］徐向藝、王俊華、鞏震：《高管人員報酬激勵與公司治理績效研究》，《中國工業(yè)經濟》2007年第2期。

［5］Masson， R..Managerial Motivations: Earnings and Consequent Equity Performance， Journal of Political Economy，1971.

［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.

篇10

【關鍵詞】 股權激勵； 激勵對象； 業(yè)績考核； 行權

中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）14-0022-05

一、引言

在股權激勵中，只有公司經營業(yè)績滿足設定的業(yè)績考核目標，公司才會對擬激勵對象實施承諾的股權激勵方案，因此，業(yè)績考核是股權激勵方案中最重要的環(huán)節(jié)之一。只有設置科學合理的業(yè)績考核指標，才能實現理想的激勵效果。青島海爾實施的股票期權激勵方案以加權平均凈資產收益率、凈利潤增長率作為業(yè)績考核指標，作為是否能行使股票期權的主要行權條件。為更有效調動高層管理者、核心業(yè)務技術骨干工作的創(chuàng)造性和積極性，授予激勵對象的股票期權數量該如何在激勵對象之間進行分配？該如何設定激勵股份的禁售期及可行權數量，才能更好地發(fā)揮激勵效果，將激勵對象與公司的利益捆綁在一起？此外，設置這樣的財務考核指標體系是否科學、全面，是否會帶來巨大的負效應，致使激勵對象為了達到目標業(yè)績而犧牲公司的長遠利益？本文以青島海爾上市公司連續(xù)實施的三期股票期權激勵計劃為例，對其實施動因、內容、效果等進行分析與評價，并得到相應的啟示。

二、青島海爾實行股權激勵的動因及實施方案

（一）青島海爾實施股權激勵的動因分析

青島海爾主要從事冰箱、空調、洗衣機、熱水器等白色家電產品的生產與經營，是我國家電行業(yè)的領頭企業(yè)。近幾年來，由于白電行業(yè)的不正當競爭惡劇不斷上演、原材料成本上漲、能源匱乏等使得其面臨巨大的發(fā)展壓力。而且青島海爾主要生產的家電產品包括空調、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利潤率與西門子等跨國巨頭7%的利潤率差距較大。面對著如此大的行業(yè)競爭壓力，青島海爾必定努力改善自我競爭力，因此連續(xù)推出三期股權激勵方案主要有以下三方面考慮：第一，較市場平均水平，管理層薪資偏低，激勵不足，管理層激勵問題一直困擾著青島海爾。第二，青島海爾與其大股東所控制的各個公司之間往來密切，存在較多的關聯(lián)交易，易造成廣大中小股東的利益受到忽視。因此為解決這些突出矛盾，青島海爾必須采取必要的激勵手段，盡量緩解管理層與企業(yè)的利益沖突，在這樣的情況下股權激勵計劃應運而生。第三，2006年醞釀實施的股權激勵方案被夭折，致使公司三名元老級管理高層于2008年集體辭職，主要是因利益分配問題出現嚴重分歧所致，所以公司推出的股權激勵方案需更加完善。

（二）青島海爾股權激勵方案的主要內容

1.股權激勵對象范圍不斷擴大，核心骨干越受重視

（1）2009年9月30日，青島海爾推出更完善的《首期股票期權激勵計劃》，決定授予48位公司員工 1 743萬份的股票期權，激勵對象主要為公司董事、高層管理人員和核心業(yè)務（技術）人員，所涉及股份占其股本總額的1.302%，行權價是10.88元/股，行權期分成四期，授權日定于2009年10月28日，各激勵對象所獲期權數如表1所示。

（2）2011年1月31日，青島海爾繼續(xù)推出《第二期股票期權激勵計劃》，決定授予83位公司員工1 080萬份的股票期權，激勵對象主要為核心技術（業(yè)務）人員等核心骨干和董事，所授予股份占其股本總額的0.807%，行權價格是22.31元/股，行權期分成三期，授權日定于2011年2月9日，各激勵對象所獲期權數如表2所示。

（3）2012年6月27日，青島海爾推出《第三期股票期權激勵計劃》，決定授予222位激勵對象2 600萬份的股票期權，這次的激勵對象全部是核心業(yè)務（技術）人員等核心骨干，占其股本總額的0.97%，行權價格是11.36元/股，行權期分成兩期，授權日即當天，各激勵對象所獲期權數如表3所示。

2.嚴格限制股票期權的禁售期及可行權數量

為真正起到激勵作用，鼓勵激勵對象不斷為改善公司經營而不斷努力，三期激勵計劃都對股票期權的可行權數量及行權有效期進行了嚴格限制，如表4所示。

此外，還規(guī)定了禁售期。所謂禁售期是指對激勵對象行權后所獲股票售出進行限制的時間段。三期激勵計劃都對禁售作出以下規(guī)定：激勵對象若是企業(yè)董事和高層經營者，在為公司服務期間內，每年售出的公司股票數不得高于其所擁有總股票數的四分之一；離職后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個月內，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個月內買入，因此所獲得的經濟利益歸屬于公司，公司將會全權收回其所獲的經濟收益。

3.以加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率作為業(yè)績考核指標

三期股權激勵方案都規(guī)定，行權日所在的會計年度中，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的主要指標包括：加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率（扣除非經常性損益的凈利潤與不扣除非經常性損益的凈利潤兩者孰低者作為確定凈資產收益率與凈利潤指標計算數據，而且凈利潤是指歸屬于母公司所有者的凈利潤）。第一期激勵方案業(yè)績行權條件為：四個行權期的上一年度加權平均ROE不低于10%，且以2008年經審計凈利潤為固定基數，公司2009年至2012年經審計凈利潤較2008年度的年復合增長率達到或超過18%；第二期激勵方案業(yè)績行權條件為：三個行權期的上一年度加權平均ROE不低于10%，且以2010年經審計凈利潤數為固定基數，2011年至2013年經審計的凈利潤較2010年度的年復合增長率達到或超過18%；第三期激勵方案業(yè)績行權條件為：兩個行權期的上一年度加權平均ROE不低于10%，且以2011年度經審計凈利潤為固定基數，經審計的2012年凈利潤較2011年度增長率達到或超過12%，經審計的2013年凈利潤較2011年度增長率達到或超過28.8%①。據此推算，三期股權激勵方案于2012年、2013年需實現的凈利潤數如表5所示。

（三）青島海爾股權激勵方案的實施效果

在青島海爾公布三期激勵計劃后，帶動了公司業(yè)績的大幅增長，特別是在2009年，公司順利實施了首期股權激勵方案，極大地鼓舞了公司員工的熱情。在會計報告期內公司營業(yè)收入達到446億元，與未實施激勵計劃的2008年相比，提高46.97%；歸屬于母公司股東的凈利潤為11.49億元，同比提高49.64%；經營性活動產生的現金流量凈額為46.26億元，同比提高251.12%；毛利率為26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上經營業(yè)績全部為青島海爾的歷史最好。在全球陷入金融危機、經濟不景氣的局面下，青島海爾能取得上述驕人業(yè)績實屬輝煌。雖然2011年青島海爾業(yè)績增長速度有所降低，但公司所取得的經營成果也遠遠超過三期股權激勵計劃中各個行權期所要求的業(yè)績指標，公司2009年至2012年經營業(yè)績情況如表6 所示。

三、基于青島海爾股權激勵方案的分析與評價

青島海爾連續(xù)重磅實施三期股權激勵方案，有利于建立以公司、股東和員工三者利益相一致為基礎的長期高效的激勵機制，加快公司業(yè)績的持續(xù)健康提高，而且激勵計劃的各項議案獲得股東們的高票通過也反映了資本市場對激勵計劃的積極肯定。據世界權威機構歐睿國際調查統(tǒng)計，2012年度，海爾酒柜、冷柜、洗衣機和冰箱四種產品的零售量繼續(xù)占據世界第一地位。公司在股東回報、成長性、公司治理、創(chuàng)新發(fā)展等方面，其顯著的成就廣泛取得了資本市場的肯定。因此青島海爾推行股權激勵成功之處及出現的不足都值得其他企業(yè)借鑒。

（一）不斷擴大股權激勵對象范圍

連續(xù)推出三期股權激勵方案，展現了青島海爾股東們對公司未來發(fā)展的信心，不僅改變了對管理層激勵不足的現狀，將進一步調動起管理層的積極性，而且擴大了激勵對象的范圍，核心技術（業(yè)務）人員在公司價值創(chuàng)造中所發(fā)揮的重要作用越受重視。不同于前兩期激勵方案，第三期方案的數量達到222人，全都為公司及子公司的核心技術（業(yè)務）人員，完全沒有企業(yè)高管人員，顯示出公司逐步認識到技術業(yè)務骨干在企業(yè)經營中的核心作用，更有力地促使公司員工關心企業(yè)的長遠發(fā)展和長遠利益，也有利于挽留和吸引公司發(fā)展所需的不可或缺性人才。同時在整個激勵對象范圍中，不存在持股5%以上的大股東或實質性控制人，也沒有其配偶及直系近親屬，所有激勵對象都沒有同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權激勵計劃。而且對每一位激勵對象因股票期權所總共獲得的股票總數進行限制，不得高過公司股票總數的1%，極大地拓展了激勵對象范圍，確保了股權激勵方案的公正性，這對于面臨白熱化競爭的家電行業(yè)尤為重要。

（二）為激勵股份設置合理的禁售期及可行權數量

三期股權激勵方案都規(guī)定激勵對象若是公司董事和高層管理人員，在其工作期間內，每年售出的公司股票數不得高于其所擁有總股票數的四分之一；離開公司后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個月內，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個月內買入，因此所獲得的經濟利益歸屬于公司，公司將會全權收回其所獲的經濟收益。同時對股票期權的可行權數量及行權期進行了限制，這樣的做法不但能有效防止管理高層利用信息不對稱的優(yōu)勢優(yōu)先掌握公司內部消息而對股票進行套現活動，維護公司股價的穩(wěn)定性，同時自然而然就將激勵對象的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵對象的行為與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，實現公司持續(xù)快速健康發(fā)展。

（三）業(yè)績考核指標過于簡單化，行權條件相對寬松

青島海爾的三期股權激勵方案的行權條件和目前實行股權激勵的大多數企業(yè)一樣，主要以加權平均資產收益率和凈利潤增長率來考核激勵對象。如第三期方案中，在對前一年度ROE方面，與前兩期相似，要求不得低于10%，但在凈利潤增長率方面卻放低了要求，以2011年凈利潤數為基礎，2012年的凈利潤增長率只需大于等于12%，而2013年的年復合增速達到13.5%即可。但是企業(yè)的綜合業(yè)績有時并不能完全通過這兩個指標來說明，因為它們沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展能力、成長能力、創(chuàng)造價值能力和其他的一些非財務指標（如客戶滿意度、技術創(chuàng)新度等）。僅以加權平均資產收益率和凈利潤增長率作為業(yè)績考核標準，也容易導致管理層提供虛假信息使考核標準比較容易實現或者操縱財務報表，進行財務舞弊。過度強調企業(yè)的業(yè)績增長也容易導致管理層形成業(yè)績導向，致使管理層傾向于短期行為，損害公司的長遠利益。

回顧青島海爾2009年至2012年的經營狀況，可知行權所要求的加權平均資產收益率和凈利潤增長率每年幾乎可以輕松達到（如表7、表8所示），管理層只需按照目前的情況正常經營即可達到目標，而不需要過分的努力。若2012年公司經營凈利潤達到30.13億水平，第三期計劃便達到行權條件，而2012年實現的扣除非經常性損益后歸屬于母公司的凈利潤就已是32.69億元，完全可以行權。由此可見，其設定的財務指標都略為保守，行權條件不可謂不寬松，激勵作用有所降低。

四、基于青島海爾實施股權激勵的案例啟示

（一）積極擴大股權激勵對象范圍

企業(yè)實施股權激勵的目的就是讓激勵對象持股，從而減少信息不對稱，降低委托成本，同時兼顧公司長期利益和近期利益，更有力地加快公司發(fā)展。目前大多數激勵對象都只限于董監(jiān)高，事實上，董事經理等核心管理人員與核心技術業(yè)務人員在企業(yè)營運期間都起著極為重要的作用，甚至來說真正的核心人員是企業(yè)的技術業(yè)務骨干，管理層再英明完美的決策也需要有人去執(zhí)行。因此，應該積極擴大激勵對象的范圍，激勵對象應包括整個企業(yè)的管理層及技術業(yè)務人員，這樣才能更好地吸引、激勵和穩(wěn)定公司的優(yōu)秀人才，更廣泛地實現股東、公司和激勵對象利益的一致。正如青島海爾推出的三期股權激勵方案尤其是第三期方案，激勵的222位人員全都為公司及子公司核心技術業(yè)務人員。同時激勵范圍又不宜過大，過大則會導致成本過高，失去激勵的意義，具體的尺度把握應根據企業(yè)的行業(yè)特點及規(guī)模而定。

（二）設置合理的股份禁售期及可行權數量

在規(guī)定的禁售期限內與可行權股份數量限制下，激勵對象無法隨意對所得到的股權進行買賣交易，設置合理的股份鎖定期限及可行權數量的同時自然而然就將激勵者的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵對象的行為與公司長遠發(fā)展利益保持一致，充分發(fā)揮股權激勵的作用。以青島海爾為例，規(guī)定公司董事、高級管理人員在任職期間內，每年轉讓的公司股票股份不得超過其所持有公司總股份的25%；在離職后半年內，不得轉讓其所持有的公司股票股份，約束期越長，利益捆綁的時間就越長，這樣越有利于公司的長期發(fā)展。而同行業(yè)之前實施過股權激勵方案的珠海格力電器公司，每次授予激勵對象的股票在隨后不到一年的時間就解禁了，顯然激勵的作用大打折扣。

（三）采用科學的業(yè)績考核指標和行權條件

一個科學完整的績效考評體系必定能夠有效地衡量激勵對象的工作努力程度，但不同的激勵對象和模式也應采取不同的考核指標，按照實際情況來定。上市公司在對激勵對象進行考核時，不能僅僅通過單一的財務指標來評判管理層的努力程度，還應綜合企業(yè)的成長能力、發(fā)展能力、創(chuàng)造價值的能力等來進行評定。在考察過程中，相應財務指標不要僅僅局限于慣用的幾種，可以納入經濟增加值（EVA）等相關指標。相對于傳統(tǒng)財務指標，經濟增加值指標的優(yōu)越性主要表現在它能夠有效減少會計的扭曲，還原業(yè)績的實質，相當程度上避免企業(yè)的短視行為，減少財務操縱的可能性。因此，企業(yè)應選擇包括財務和非財務指標在內的綜合指標。同時針對考核指標，應結合公司近幾年的經營發(fā)展狀況，盡可能準確預測行業(yè)未來及公司發(fā)展態(tài)勢，設置合理的激勵股份行權條件，鼓勵激勵對象不斷為改善公司經營而加倍努力，避免股權激勵淪為激勵對象的“福利工具”。

五、結論

綜上所述，青島海爾上市公司連續(xù)實施的三期股票期權激勵方案，努力擴大激勵對象范圍，更加重視公司骨干力量的作用，設置合理的股份禁售期和可行權數量，將激勵對象利益與公司的利益有效結合起來，解決了對公司關鍵性管理人員激勵不足的矛盾。而且對公司近幾年的發(fā)展提出了更高要求，有助于激發(fā)公司經營管理層為不斷提高公司管理水平和市場競爭力而努力，實現公司經營業(yè)績的持續(xù)快速增長。略顯不足的是，業(yè)績考核指標過于簡單化，行權條件有些寬松，所要求的加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率幾乎每年可以輕松達標?？偟恼f來，這三期股權激勵計劃有助于實現公司、股東和員工利益相一致，避免管理層的短期行為，為青島海爾的持續(xù)快速發(fā)展增添持久動力。

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