導語：如何才能寫好一篇股權激勵的約束機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)實施股權激勵與約束機制的具體方案

結(jié)合理論公式和國內(nèi)外類似經(jīng)驗擬定的公司的股權激勵與約束機制的設計草案，分別不同的公司類型，如公司是否上市和公司的技術含量等方面，從以下角度進行分析：

1.計劃設計與實施的目的

本公司本年以下述的術語和條件為基礎設立該股權激勵計劃。本計劃的目的是通過吸引、激勵（包括約束）并保留有資格的經(jīng)營人才來達到提高本公司的利潤的目的。本計劃通過提高經(jīng)營者在公司的所有權利益，使經(jīng)營者在公司的經(jīng)濟利益會和本公司的其他股東的利益更趨一致。在董事會批準的前提下，本計劃可以得以實施。

2.激勵條款

2.1 股權激勵的授予者與授予對象

股權激勵的授予主體應是經(jīng)董事會批準的薪酬委員會，如沒有專門成立，則分成以下三種情況處理：對國有資產(chǎn)管理委員會管轄的國企董事長的激勵主體由國資委擔當；對國資委管轄的國企下屬的企業(yè)（即子公司）由母公司的董事會擔當；對國有企業(yè)的經(jīng)理的激勵主體由董事會擔當。

2.2 股權激勵的股份來源

（1）國有股股東所送紅股的預留。部分高科技企業(yè)的試點中，國家有關部門給出的指導性意見是：“用于股權激勵的股份來源應在資產(chǎn)增量部分中解決”，“以有償購買的方式取得股份期權?！?/p>

（2）可以通過法人股的轉(zhuǎn)讓。按中國證監(jiān)會通知，目前上市公司非國有股協(xié)議轉(zhuǎn)讓，只限于轉(zhuǎn)讓股數(shù)占上市公司總股本5%以上（含5%），即只要在總股本的5%以上，就可以實施轉(zhuǎn)讓。

（3）國有股股東現(xiàn)金分紅的配股，以此作為股權激勵的股票儲備。

2.3 股權激勵的授予時間

經(jīng)營者一般在下列幾種情況下獲得股權激勵：受聘、升職和每年度的業(yè)績評估三個階段。通常在受聘和升職時獲取股權的激勵數(shù)量較多，而年度的業(yè)績評估時獲取數(shù)量較少。

2.4 受激勵者的資格認定

首先是公司的經(jīng)營層（含高科技企業(yè)的核心技術人員）成員；其次是達到董事會的薪酬委員會制訂的業(yè)績指標；第三，根據(jù)該名經(jīng)營者的個人工作業(yè)績情況、同行業(yè)的平均業(yè)績水平以及本公司的業(yè)績狀況決定合理的股權激勵數(shù)量。

2.5 股權激勵的行權方式（即兌現(xiàn)方式）

（1）現(xiàn)金行權：

股票期權與期股：個人直接向指定的證券公司支付行權費用以及相應的稅金和費用，證券公司按行權價格為個人購買股票，個人持有股票到指定行權時間再選擇適當時機出售股票以獲利。

（2）非現(xiàn)金行權：鑒于行權金額的巨大會造成受激勵者的不便，公司也可以采用以下辦法來兌現(xiàn)股權激勵。

另外，也可以采取證券公司預扣成本費用的辦法來支付行權費用。即證券公司先將一部分股票售出，將其收益作為對其行權費用的補償，然后再將剩余的收益交付給經(jīng)營者，這樣也不用通過現(xiàn)金，但意味著經(jīng)營者需要更多的股權才能有相應的收益。這對于目前缺乏必要的外部環(huán)境和技術條件的國內(nèi)，也不失為一個變通的辦法。

3 股權激勵的起止期間

國外一般為10年或以上，但根據(jù)中國的國情似乎不太理想，（因為國有企業(yè)經(jīng)營者的任期一般不會這么長），所以一般建議為以4-5年為一期，每年一次，下年年初授予當年的股權（含業(yè)績股票、受限股票、期股及股票期權，根據(jù)各公司的具體情況而定）。根據(jù)當年業(yè)績評估情況授予股權，如果連要求的下限都未達到，則該年不授予股權。

二、適合我國國情的股權激勵制度設計的重點

由于我國實行股權激勵約束機制還有許多尚未具備的外部環(huán)境因素：諸如目前證券市場處于弱式有效市場的特征，不具備股票期權等一些與股價直接聯(lián)系的激勵機制充分發(fā)揮激勵功能的環(huán)境；股權激勵的來源――股票從何而來成了方案設計的瓶頸；相關法律法規(guī)還不健全；經(jīng)理人才市場尚未真正形成等原因。另外還有一些尚未必備的內(nèi)部條件：諸如公司的治理機制還不完善；股權結(jié)構不合理；由于公司經(jīng)理人短期利益，虛假財務信息行為等因素。

因此我們要充分吸取發(fā)達國家股權激勵制度的成功經(jīng)驗與教訓，總結(jié)我國在試點和探索中的存在問題。目前全面推行西式的股權激勵約束機制并不適合我國國情，但我們不能翹首等待，一方面應加快經(jīng)濟改革的力度，積極推行股權激勵約束機制的相關條件與環(huán)境的建設嘗試；另一方面，在過渡階段設計符合我國國情的經(jīng)營者股權激勵制度的辦法，重點應做到如下幾點：

1.必須高度重視股權激勵制度的嚴密性

杜絕以股權激勵為借口私分國有資產(chǎn)的現(xiàn)象發(fā)生，杜絕改革過程中的國有資產(chǎn)流失違法違規(guī)行為。

2.國有上市與非上市公司經(jīng)營者應多采用股票而慎用期權計劃

國有上市與非上市公司的經(jīng)營者在股票的行權價可參照授予期的每股凈資產(chǎn)值認購。股票享有的分紅、送股權與股權的兌現(xiàn)，其經(jīng)費計入激勵基金帳戶中，全部作為成本費用。

3.兌現(xiàn)時國有上市公司采用的財務指標

在國有上市公司經(jīng)營者股票兌現(xiàn)時，采用每股凈資產(chǎn)值作為主要定價指標。當每股凈資產(chǎn)值小于行權價時，按凈資產(chǎn)值兌現(xiàn)；如大于行權價時，考慮到凈資產(chǎn)值作價時客觀上存在著人為因素，此時要使用經(jīng)濟增加值（EVA）指標，當EVA達到某個標準時才能兌現(xiàn)。因為EVA與股東財富增加是趨于一致的，能更真實地反映公司的經(jīng)營狀況，也就能更好地體現(xiàn)經(jīng)營者的工作成效。

4.兌現(xiàn)時國有非上市公司采用的財務指標

在非上市公司經(jīng)營者股票兌現(xiàn)時，由于EVA指標難以取得，把每股凈資產(chǎn)值作為主要定價指標。因此當每股凈資產(chǎn)值小于行權價時，按凈資產(chǎn)值兌現(xiàn)；如大于行權價時，建議選用如凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率指標，對三年內(nèi)的情況作加權平均，如將本年權數(shù)設為60%，前兩年權數(shù)設為40%，當財務指標達到既定數(shù)額時，才允許經(jīng)營者兌現(xiàn)股票，真正做到激勵與約束并存。

5.對經(jīng)營者的股票獎勵應將財務指標與市場性指標相結(jié)合

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一、股權激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經(jīng)理人需承擔相應的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權的經(jīng)理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權對應的表決權。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經(jīng)理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經(jīng)理人承擔虧損風險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經(jīng)理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數(shù)量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經(jīng)理人不承擔風險，因此期權數(shù)量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產(chǎn)生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數(shù)量的大小影響股權激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉(zhuǎn)讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉(zhuǎn)讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經(jīng)營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉(zhuǎn)讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定，各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經(jīng)理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經(jīng)理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權激勵，不僅不能引導經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權激勵有利于引導經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發(fā)揮不了應有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：“”版權所有

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經(jīng)濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

④寧拿年薪不要期股.鐘京都市快報2000.1.21

篇3

目前股權激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區(qū)別在哪里，其內(nèi)在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區(qū)？本文就這些問題進行了討論。

一、股權激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權的權利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經(jīng)理人需承擔相應的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權的經(jīng)理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權對應的表決權。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經(jīng)理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。具體分析如圖1、圖2和圖3。

分析

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經(jīng)理人承擔虧損風險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當?shù)狡诠蓹鄡r值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經(jīng)理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數(shù)量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經(jīng)理人不承擔風險，因此期權數(shù)量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產(chǎn)生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權的相關規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數(shù)量的大小影響股權激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權的相關規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規(guī)定期權一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權的實際轉(zhuǎn)讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發(fā)生股權的實際轉(zhuǎn)讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規(guī)的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經(jīng)營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權轉(zhuǎn)讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權激勵時首先進行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規(guī)定，各地在股權激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經(jīng)理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經(jīng)理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權激勵，不僅不能引導經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵體制的實施對我國企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發(fā)生偏差

目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現(xiàn)。多數(shù)公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權激勵由公司經(jīng)營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控

為實現(xiàn)管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現(xiàn)管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內(nèi)部普遍缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，對于公司財務核算、經(jīng)營管理者業(yè)績的評價缺乏監(jiān)控，對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國的經(jīng)理人市場還不夠成熟，經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人供給，并缺乏高效便利的經(jīng)理人流通機制。多數(shù)國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權激勵強調(diào)的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經(jīng)濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業(yè)績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發(fā)展相結(jié)合

上市公司應圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調(diào)整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現(xiàn)高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結(jié)構，加強對經(jīng)營管理層的監(jiān)控

完善的內(nèi)部治理機構可以激勵董事會和經(jīng)理層去實現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內(nèi)部治理結(jié)構建設。形成股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結(jié)構，強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結(jié)構應明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時提供設置公司目標及實現(xiàn)目標的組織架構。

3、加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)，建立以經(jīng)營能力為標準的經(jīng)理人市場，公平競爭，有效監(jiān)督。同時，應深化國有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機制，按照市場經(jīng)濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達、規(guī)范的資本市場

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熱鬧過后，“股權激勵之門”為誰開啟？又該如何打開？成為兩個必須回答的問題。

如何激勵？

“股權激勵”為誰開啟？這個問題的答案比較清晰。

隨著國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構的調(diào)整和升級轉(zhuǎn)型，民營企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)嚴重的兩級分化，資產(chǎn)資本化為代表的股權投資正逐漸成為財富增長的主要方式。而“新三板”的擴容為創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型、成長型企業(yè)帶來了財富新機遇，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)將在這一際遇下呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長，而股權激勵機制和股權激勵投資將成為企業(yè)成長的關鍵環(huán)節(jié)。

股權激勵已成為一種常見的企業(yè)管理實踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價格向員工配股，2015年員工按照這一價格行權，此時如果公司經(jīng)營業(yè)績好，股價可能已經(jīng)提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價值沒有提升，員工也可以選擇不買。

今年以來，上市公司十分熱衷推行股權激勵計劃。通過Wind資訊統(tǒng)計，今年已有53家公司實施了股權激勵，中小板、創(chuàng)業(yè)板共計占44家，占比高達83%，主板公司則共計有9家。從行業(yè)分布來看，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的公司最愛股權激勵。比如，計算機應用服務業(yè)、專用設備制造業(yè)、電器機械及器材制造業(yè)、電子元器件制造業(yè)等行業(yè)的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權激勵就對于整個資產(chǎn)管理行業(yè)都將產(chǎn)生革命性影響。

2007年后，股權激勵一直是原本高薪的金融行業(yè)的敏感話題。但面對人力依賴性的發(fā)展模式以及人才外流的現(xiàn)狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實施，并為股權激勵正式正名。

修訂后的該法規(guī)定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機制”，并放開持股5%以下股權轉(zhuǎn)讓的行政審批。

民生加銀總經(jīng)理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實施股權激勵的基金公司，大股東對此的態(tài)度是鮮明支持的。不過他認為，股權激勵方案的難點是激勵的同時約束機制如何建立，以及基金公司股權的定價問題等，目前他們還未急于著手制定方案。

南方基金董事長、代總經(jīng)理吳萬善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業(yè)內(nèi)公知的股權激勵方案的積極籌備者。

在過去的數(shù)年中，基金公司高管和基金經(jīng)理的頻繁變動，始終是困擾整個金融行業(yè)的一個難題。

就在5月28日，富安達基金公司公告，公司總經(jīng)理李劍鋒因工作調(diào)動，華寶興業(yè)同日也人士變更公告，宣布公司常務副總經(jīng)理謝文杰由于工作變動原因離職。稍早之前，華夏基金副總經(jīng)理劉文動亦因個人原因離職。初步統(tǒng)計顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發(fā)生35起高管變更。其中，總經(jīng)理變更便達到了8起，其余高管變動多數(shù)為增聘副總經(jīng)理。

與此同時，剔除剛成立的新基金后，今年以來共有126位基金經(jīng)理發(fā)生變動。2012年，按更換基金經(jīng)理時的人均任職年限來看，任職時間中位數(shù)為1.51年。對于基金經(jīng)理來說，“研究員—助理基金經(jīng)理—明星基金經(jīng)理—轉(zhuǎn)投私募”似乎已經(jīng)成了一種固定的模式。

全國政協(xié)委員、交銀施羅德基金副總經(jīng)理謝衛(wèi)的一紙?zhí)岚?，引發(fā)了業(yè)內(nèi)的討論。謝衛(wèi)說，伴隨近幾年基金業(yè)的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重?；鸸救绾挝土糇?yōu)秀人才服務于更廣大的投資者，成為促進行業(yè)進一步發(fā)展亟待解決的重要問題。

在他看來，目前基金公司的股權結(jié)構并未體現(xiàn)人力資本的重要性。國外基金業(yè)不乏由個人發(fā)起設立或者參股的資產(chǎn)管理公司，而且有限合伙制和股權激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權結(jié)構中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團中也有40%的股權為員工持有。

他建議，可以借鑒國外成熟成功的經(jīng)驗設計適合中國國情的基金公司股權激勵方案。

如何開啟？

那么，激勵之門如何開啟？答案則復雜很多。

股權激勵看似簡單，其實有很多地方需要權衡。經(jīng)緯中國創(chuàng)始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權發(fā)得早，員工過了試用期就發(fā)，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協(xié)力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。有家從事網(wǎng)絡安全服務的企業(yè)，業(yè)務進展不佳，為提振士氣，老板決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵不足。股權激勵如果不到位，等于沒激勵。

盡管股權激勵措施能保留核心骨干人才，不過也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬潤科技股權激勵修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權激勵，應該是鼓勵公司高管多為公司創(chuàng)造利潤的驅(qū)動力。對于全體股東而言，股權激勵的惠及面很大，未必能夠達到預期的效果。

股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，但實際上股權激勵就是雙刃劍，如果是好的激勵方案，或許對穩(wěn)定公司經(jīng)營管理具有一定作用，但如果條件過低就會損害股東利益。此外，股權激勵還會涉及到行權條件、價格以及費用問題。市場人士則指出，上市公司股權激勵的“成色”參差不齊，只有高行權條件的才能真正促使高管用心去提升公司業(yè)績。

股權激勵機制的最大質(zhì)疑者巴菲特曾經(jīng)表示，當今的股權激勵機制是讓高管們?nèi)プ龈吖蓛r，而不是公司業(yè)績。從這個角度講，目前所謂的“金手銬”只發(fā)揮了金子的激勵作用，并沒有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。

數(shù)據(jù)表明，約30%實施股權激勵的公司業(yè)績并不理想，一些上市公司剛完成激勵計劃，業(yè)績就出現(xiàn)了下滑，高管也沒有業(yè)績壓力。

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【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 對策

隨著我國資本市場股份制改革的進一步深化，委托問題和管理層激勵約束問題也逐漸顯現(xiàn)出來，股權激勵在上市公司中所起的作用也日益突出。在企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離以及信息不對稱的條件下，股權激勵作為一種長期激勵機制能夠使委托人和人之間的利益趨同，避免個人利益最大化和企業(yè)利益最大化目標的沖突，有利于提高企業(yè)績效，確保企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，本文對上市公司股權激勵問題進行相關探討，對推動股權激勵機制在我國上市公司中的應用具有重要的現(xiàn)實意義。

一、股權激勵的分類和作用

股權激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉其盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。股權激勵的模式主要包括股票期權、股票期股、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、管理層收購、虛擬股票和延期支付等八種。股權激勵具有收益性、風險性和最后償還性等特點。

股權激勵作為一種薪酬政策，其意義一般體現(xiàn)在以下幾點：一是對高管層具有明顯的激勵作用。股權激勵能將人和所有者的利益聯(lián)系在一起，形成利益共享、風險共擔的關系，公司高管層通過股權激勵能以人和所有者的雙重身份，既獲得勞動報酬又享有股權收益，大大提高對上市公司高管層的激勵效果。二是有利于增強對公司高管層的約束作用。從委托的角度出發(fā)，人所帶來的收益大都歸屬所有者，激勵是為了減少人的惰性問題，避免公司高管層為追求自身效用最大化而損害股東的利益，形成對上市公司高管層的約束機制。三是有助于吸引和留住高級管理人才。在激烈的高級人才市場競爭中，上市公司為吸引和留住人才所付出的薪酬應超過該高級管理人才的“機會成本”，而在其中發(fā)揮重要作用的并不是現(xiàn)金薪酬而是股權激勵?？傊蓹嗉钣兄诳朔皟?nèi)部人才控制”的失控問題，降低成本，減少人的短期行為，提升管理效率，提升企業(yè)競爭力，解決傳統(tǒng)激勵機制的弊端等。

二、我國上市公司股權激勵現(xiàn)存的主要問題

1、資本市場尚未完全成熟

股權激勵機制的實現(xiàn)一方面要求有一個合理的股權激勵方案，另一方面要求有一個完善的資本市場。股權激勵的實現(xiàn)需要經(jīng)歷一系列的過程，而其中有效的資本市場是重要的條件之一。但是就目前來看，由于我國資本市場缺乏有效的信息制造者，缺少對上市公司真實價值評判信號的發(fā)掘，信息反應度低，且資本市場交易大多以投機易為主，股票價格經(jīng)常大幅波動，不能對公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場評價，使得上市公司推行股權激勵機制的效果大打折扣，降低了激勵的作用。另一方面，由于當前我國股票市場的有效性偏低，上市公司業(yè)績的提升和股票價格的上揚是弱相關，股票價格的浮動往往不能完全代表公司業(yè)績的起伏，即就算公司經(jīng)營者對業(yè)績有提高作用，股票價格也無法真正反應出來，也就約束了股權激勵的效果。

2、公司治理結(jié)構不合理

目前部分上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴重，缺乏合理的公司治理結(jié)構，其問題主要體現(xiàn)在：一是部分上市公司董事會并非真正獨立于股東和經(jīng)理層，存在董事會與經(jīng)理人的身份重疊問題，上市公司的真正控制者是經(jīng)營管理者而非公司股東，股東大會的職責沒有得到有效的發(fā)揮，股權激勵機制也不能很好地發(fā)揮作用。二是部分上市公司缺乏獨立的薪酬與考核委員會，或是相關的考核體系不完善，由于身份重疊問題，股權激勵計劃的制定者也可能是激勵的享受者，二者并沒有進行實質(zhì)的分離，可能使得股權激勵計劃不僅不能達到預期的激勵作用，相反可能形成消極的影響。三是股權激勵門檻低，高管大都可以享受到這種激勵機制，使得股權激勵最終受內(nèi)部人控制，導致內(nèi)部人為獲取更大利益，道德風險增加，股權激勵成為內(nèi)部人謀取私利的工具。

3、缺乏完善的企業(yè)績效評價體系

目前我國大多數(shù)上市公司的業(yè)績評價體系還存在評價對象目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷。當前上市公司通常采用經(jīng)營業(yè)績作為考核指標，而在股權激勵方案中，大多以凈利潤增長率和加權評價凈資產(chǎn)收益率為主要指標，雖能直觀反映公司業(yè)績，但缺乏足夠的計算依據(jù)，過于片面，不能從一個全局的觀念反映公司經(jīng)營管理者對企業(yè)的真正貢獻。同時，上述考核標準并不能剔除企業(yè)自身發(fā)展、行業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟大環(huán)境以及相關經(jīng)濟政策的改變等因素的影響，無法真正反映出公司經(jīng)營管理者的努力程度。另外，純以業(yè)績導向的績效評價體系，可能導致經(jīng)營者的短期行為和虛假財務結(jié)果等諸多負面影響，在一定程度上削弱了股權激勵機制對經(jīng)營者的激勵效果。

4、缺乏完善的經(jīng)理人市場

完善的經(jīng)理人市場有利于促進職業(yè)經(jīng)理人的合理流動，解決經(jīng)理人的選撥和聘任問題，能夠有效促進股權激勵機制的實施。然而目前我國上市公司在選擇經(jīng)理人時用的不是市場機制，更多的是行政機制，上市公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人都是由行政部門任命，而非通過市場來甄選，這樣的經(jīng)理人在企業(yè)中享有一定的行政級別待遇，缺少市場上的優(yōu)勝劣汰競爭，潛在競爭者對現(xiàn)任經(jīng)理人的威脅很小，致使相當比例的經(jīng)理人可能經(jīng)營才能并不高，而有才能的經(jīng)理人卻得不到重用。這種聘任機制下，上市公司一些高管可能滋生“高枕無憂”的思想，容易使經(jīng)理人產(chǎn)生尋租行為和短期行為，忽視企業(yè)經(jīng)濟效益，與所有者利益背道而馳。這種不成熟的經(jīng)理人市場機制會弱化激勵效果，致使股權激勵機制無法發(fā)揮應有效用。

三、完善我國上市公司股權激勵的對策

1、培育成熟理性的資本市場

資本市場的有效性直接影響到公司管理者業(yè)績的評價，培育成熟理性的資本市場對我國上市公司的股權激勵機制的實施具有重要的意義。股價在一定程度上能反映上市公司的基本情況，是股權激勵機制發(fā)揮對公司高管有效激勵作用的前提，而其中證券市場是實現(xiàn)上市公司股權激勵機制的最終途徑，因此，為有效發(fā)揮股權激勵機制的作用，應進一步完善上市公司的信息披露機制，完善市場信息公開制度、審計制度和評級制度，加強資本市場的有效性建設，確保資本市場的有序性，保證市場股價對上市公司真實業(yè)績水平的反映。同時，政府應在宏觀層面上加強對證券市場的監(jiān)管，建立相關法律法規(guī)，完善交易規(guī)則和監(jiān)督體制，規(guī)范股票的發(fā)行和交易市場的運作效率，大力發(fā)展證券市場，這樣才能促進股權激勵制度的有效實施。

2、完善公司治理結(jié)構，增強對經(jīng)營管理層的監(jiān)控

完善的公司治理結(jié)構、根治經(jīng)營管理者內(nèi)控問題是保障上市公司股權激勵機制有效發(fā)揮的基礎。首先，調(diào)整董事會成員結(jié)構，積極引入外部董事，保證股東大會、董事會、管理層、監(jiān)事會各司其職，相互制衡，完善針對公司管理層的監(jiān)督機制，避免內(nèi)部人控制和道德風險；其次，設立薪酬委員會和考核委員會，明晰薪酬委員會職責，確保其擁有制定和監(jiān)督薪酬的權力和獨立性，建立適當?shù)膯栘煓C制，加強對重要人士任免進行審查和討論，加強對公司高管經(jīng)營業(yè)績的監(jiān)督和考核，制定合理的股權激勵方案；再次，加強監(jiān)事會的監(jiān)督作用，改善監(jiān)事會成員結(jié)構，建立獨立監(jiān)事制度，明確監(jiān)事會職責，確保對股權激勵機制實施情況的監(jiān)督，杜絕公司高管人員的尋租行為，同時增強外部董事獨立性，健全外部董事誠信體系和考核機制，充分發(fā)揮董事會的監(jiān)督約束職能。

3、完善股權激勵的業(yè)績考核標準

當前上市公司大多依據(jù)管理層的權力和責任，建立科學合理的股權激勵和績效薪酬體系，從而使管理層的薪酬水平和公司的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。針對當前股權激勵的業(yè)績考核標準問題，上市公司在股權激勵方案制定過程中應結(jié)合自身的發(fā)展目標，采取多樣化的業(yè)績指標考評方式，如加入公司品牌與聲望、與投資者的交流程度等關系公司的戰(zhàn)略發(fā)展和治理結(jié)構的非財務性指標；同時，可以實行以市場為導向、行業(yè)興衰周期為調(diào)整基準的彈性考核辦法，替代逐年遞增的剛性考核方式，除考慮公司自身發(fā)展外，也進行橫向?qū)Ρ?，如企業(yè)形象和聲譽排名等，降低經(jīng)濟周期因素、行業(yè)因素、政策因素等對企業(yè)業(yè)績評估的影響。另外，為避免股價的負面影響，上市公司也可以采取基于經(jīng)營業(yè)績的虛擬股權激勵方案，激勵管理層提升業(yè)績，而非一味關注公司股價。

4、建立和完善外部經(jīng)理人市場

公司管理層任命和考核的“官員化”模式是我國上市公司，尤其是國有上市公司必須要面對和解決的一個問題，而其中較為有效的措施是建立和完善經(jīng)理人市場選擇機制，一個有效的經(jīng)理人市場能夠為上市公司提供、鑒別、選撥經(jīng)理人的良好機制，降低經(jīng)理人的道德風險。以市場為導向，決定上市公司經(jīng)理人的聘任問題，在公開、公正原則下的聘任將有效地保證公司選擇合適的、優(yōu)秀的經(jīng)理人，有利于促進上市公司業(yè)績的提高和持續(xù)發(fā)展。首先，要建立經(jīng)理人市場選擇機制，這種機制下經(jīng)理人的價值通常由市場確定，有利于實現(xiàn)經(jīng)理人的優(yōu)勝劣汰，確保經(jīng)理人的素質(zhì)，避免經(jīng)理人的投機行為；其次，建立市場評價機制，確保對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理的評價，這是保證上市公司股權激勵機制順利實施的有效手段；最后，加入控制和約束機制，加強對經(jīng)理人行為的控制，包括相關的法律法規(guī)、公司規(guī)定等，防止經(jīng)理人的投機，避免公司不必要的損失。

總之，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的興起和發(fā)展，管理技術的日益復雜化，股權激勵作為一種有效解決委托問題的長期激勵機制越來越受到重視，其在上市公司中所起的作用也日益增強。我國上市公司應充分認識到當前股權激勵機制實施過程中存在的相關問題，并采取有效措施加以解決，以保證股權激勵機制的有效實施，充分發(fā)揮激勵的作用，確保公司健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 屈子棠：股權激勵在企業(yè)管理中的應用[J].經(jīng)管空間，2012（5）.

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股權激勵公司績效弊端

一、前言

現(xiàn)代公司的兩大特征是公司所有權結(jié)構的廣泛分散和只擁有少量股權的經(jīng)理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。

二、股權激勵的優(yōu)弊

股權激勵機制作為解決所有權和經(jīng)營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優(yōu)點是不言而喻的，能最大程度地調(diào)動被激勵人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業(yè)經(jīng)營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經(jīng)濟權利，以股東身份參與企業(yè)決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結(jié)合，為公司的長遠發(fā)展做出貢獻。

然而，這也只是理論上的結(jié)果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業(yè)的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發(fā)現(xiàn)，實施股權激勵對上市公司業(yè)績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態(tài)面板模型和動態(tài)面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產(chǎn)出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業(yè)績并沒得到改善，甚至出現(xiàn)明顯下滑的現(xiàn)象。

三、股權激勵的弊端原因分析

究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監(jiān)管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數(shù)量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結(jié)果表明，公司治理結(jié)構的不完善、對管理者監(jiān)督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發(fā)揮。

總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：

1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監(jiān)管不完備，使得此機制實施成本過高。

2、企業(yè)本身公司治理結(jié)構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產(chǎn)生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場發(fā)展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業(yè)績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現(xiàn)。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。

2、其次，經(jīng)營者的業(yè)績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經(jīng)營業(yè)績的財務或會計類指標和反映企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ墓竟善敝惖氖袌鰞r格指標的結(jié)合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經(jīng)營者的業(yè)績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。

3、股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。

由于公司內(nèi)部治理結(jié)構和內(nèi)部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業(yè)尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業(yè)的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會導致國有企業(yè)的股權激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應有的激勵效果。

另外，在當前公司內(nèi)部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內(nèi)部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內(nèi)部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內(nèi)外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發(fā)揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：

[1]夏紀軍.控制權與激勵的沖突―兼對股權激勵有效性的實證分析[J].

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].

[3]丁越蘭.A股上市公司股權激勵效果的實證檢驗[J].

[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].

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[關鍵詞] 股權激勵 博弈分析 激勵機制

在競爭日趨激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題一直是廣受關注的熱點話題。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權激勵對于改善企業(yè)治理結(jié)構，降低成本提升管理效率，增強企業(yè)凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。

一、股權激勵的理解

股權激勵，是指激勵主體（企業(yè)或者股東）授予激勵對象（經(jīng)營者或雇員）股份形式的現(xiàn)實權益或者潛在權益，激勵后者從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現(xiàn)企業(yè)價值和股東財富最大化。其基本作用機理是通過讓被激勵者持有上市公司的股份，把被激勵者和企業(yè)的利益有機地結(jié)合在一起，使企業(yè)的利益增長成為激勵對象利益的增函數(shù)，促使激勵對象努力地工作，減少成本，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

股權激勵不同于傳統(tǒng)的薪酬激勵，它彌補了傳統(tǒng)薪酬在長期激勵作用上的不足和缺陷，對引導經(jīng)營者的長期行為有很好的激勵作用。從我國目前的情況看，在企業(yè)中實施股權激勵對國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展具有特殊的意義。在國有企業(yè)中實行股權激勵，可以在一定程度上緩解國有企業(yè)的所有者缺位矛盾，優(yōu)化國有企業(yè)的所有權結(jié)構，為國有經(jīng)濟實施戰(zhàn)略收縮提供一種有效的退出渠道；在集體企業(yè)中實行經(jīng)營者和員工持股，可以解決產(chǎn)權模糊的歷史遺留問題；對于民營企業(yè)而言，股權激勵可以吸引家族外部地管理技術人才，改變多數(shù)家族企業(yè)富不過三代的宿命，有利于其更長遠的發(fā)展。

二、股權激勵機制的博弈分析

基于信息經(jīng)濟學的委托――理論，股權激勵把對經(jīng)營者的激勵問題看成企業(yè)所有者（委托人）和經(jīng)營者（人）各自追求效用最大化的均衡機制問題，關鍵的因素有道德風險、不可觀察性。為降低人的道德風險和逆向選擇，委托人將給予人一部分剩余索取權?？蓪⑺姓吆徒?jīng)營者之間的博弈簡化如下。

假定所有者有兩種策略選擇:激勵和不激勵，經(jīng)營者也有兩種策略選擇:努力和偷懶，所有者先選擇策略，經(jīng)營者根據(jù)股東的行動決定自己的策略，所有者再根據(jù)觀察到經(jīng)營者是否偷懶來實施懲罰。股權激勵通過建立長遠契約關系來增加委托人的可觀察性與加大人的道德風險，因而能夠有效地引入懲罰機制，從而既挽留了人才，又增加了委托人與人之間的重復博弈。所有者和經(jīng)營者的博弈如圖所示:

由于信息不對稱，企業(yè)所有人無法直接觀測到經(jīng)營者的努力程度，但隨著激勵期限的延長，經(jīng)營者偷懶的隱蔽行為被企業(yè)所有者查獲概率增大，即經(jīng)營者偷懶被懲罰的概率增大。一旦經(jīng)營者偷懶，所有者的激勵成本可以通過實施懲罰措施來減少；經(jīng)營者的效用則會因為實施懲罰措施而縮小，當

通過股價把所有者的效用函數(shù)和經(jīng)營者的效用函數(shù)聯(lián)系起來，只要U－C增加，u－c也會相應增大。若所有者授予經(jīng)營者是延期支付，企業(yè)沒有大規(guī)模的現(xiàn)金流出，而且經(jīng)營者行權又會給企業(yè)帶來一部分現(xiàn)金流入，企業(yè)資金將會增加。所以，企業(yè)實行股權激勵的成本將會進一步減小，從而所有者的效用將會從U－C提高到U－C+ε(ε>0）。另一方面，若經(jīng)營者偷懶導致企業(yè)業(yè)績滑坡，股價下跌，他將損失預期的額外收益，從而遭受機會成本 的損失，那么經(jīng)營者偷懶獲得到效用將從降低到－δ（δ>0）。實現(xiàn)(激勵，努力)均衡結(jié)果的條件變?yōu)閁－C+ε>B、u－c> －δ，股東選擇激勵、經(jīng)營者選擇努力的約束條件變?nèi)趿?，所有者和?jīng)營者形成(激勵，努力)的均衡結(jié)果可能性增加。

當委托人實行不激勵時，由于缺乏有效的約束機制，經(jīng)營者容易產(chǎn)生機會主義進行偷懶，而所有者則難以實行強有力的懲罰措施；即使所有者發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者偷懶，對經(jīng)營者實施最嚴厲的懲罰――開除，經(jīng)營者也可以另謀它職，而所有者卻可能因為經(jīng)營者的惡劣行為蒙受嚴重損失。當委托人實行股權激勵時，在激勵經(jīng)營者的同時給予約束，經(jīng)營者的行為不僅影響公司收益而且與自身利益密切相關。不同于短期的現(xiàn)金收益，在股權激勵下，經(jīng)營者的努力將會在企業(yè)的長期發(fā)展中得到回報。在此期間，如果委托人識別到經(jīng)營者的惡劣行為，將有時間實施懲罰策略。當懲罰嚴重時，經(jīng)營者將會選擇努力工作。

三、結(jié)語

股權激勵作為一種激勵方式，把股東的利益、風險與經(jīng)營者的利益、風險有機統(tǒng)一，使經(jīng)營者從自身利益出發(fā)，去關心企業(yè)的長期價值和長遠發(fā)展，是一種結(jié)合高激勵、低成本、持續(xù)性、長期性、利益與約束并存的長期激勵方式。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經(jīng)理人員行為的手段來使用，要根據(jù)公司不同情況來設計激勵組合。而且股權激勵并非一朝一夕就能形成良好的激勵機制，要發(fā)揮它的長期激勵效果需要較長時間的實踐，通過不斷的改善和發(fā)展，才能形成適合我國企業(yè)使用的股權激勵方式、方法。

參考文獻：

[1]張維迎:博弈論與信息經(jīng)濟學.上海:上海三聯(lián)出版社,上海人民出版社,2004

[2]郭福春:股權激勵機制研究.浙江:浙江大學出版社,2004

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【關鍵詞】 國企高管層； 激勵與約束機制； 股權激勵； 企業(yè)績效考核指標； 經(jīng)濟增加值

一、國企高管層激勵與約束機制

（一）國企、央企的界定

國際慣例中，國有企業(yè)指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國際慣例中，國有資產(chǎn)投資或持股超過50％的企業(yè)即為國有企業(yè)。在中國中央企業(yè)是最具代表性的國有企業(yè)。

中央企業(yè)，簡稱“央企”，通常指由國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會監(jiān)督管理的企業(yè)，是由國家直接創(chuàng)辦、領導的企業(yè)。廣義的中央企業(yè)包括三類：一是由國務院國資委管理的企業(yè)；二是由銀監(jiān)會、保監(jiān)會、證監(jiān)會管理的企業(yè)，屬于金融行業(yè)；三是由國務院其他部門或群眾團體管理的企業(yè)。狹義上講，中央企業(yè)是國資委監(jiān)督管理的企業(yè)。本文中所涉及的中央企業(yè)是狹義的中央企業(yè)，是國資委網(wǎng)站上公布名單的中央企業(yè)。

（二）高管層的界定

我國《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中第二條規(guī)定，中央企業(yè)負責人是“指國務院確定的由國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)的下列人員：1.國有獨資企業(yè)和未設董事會的國有獨資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師；2.設董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業(yè)除外）的董事長、副董事長、董事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師；3.國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經(jīng)理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師?！北疚难芯康母吖軐影陥笳信兜亩隆⒈O(jiān)事與其它高級經(jīng)理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、財務總監(jiān)等。

（三）國企高管層的約束機制

我國《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中規(guī)定的央企負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法，可以說是目前我國對國企高管層經(jīng)營業(yè)績的約束機制。該文件第八條規(guī)定“年度經(jīng)營業(yè)績考核指標包括基本指標與分類指標”。（表1）

國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。因此，可以使用兩種評價指標體系：公共績效指標和財務績效，同時輔之于其他績效指標，并賦予不同權重。公共績效的核心指標是社會貢獻率，財務績效的核心指標是國有資產(chǎn)增值率，其他績效指標主要包括客戶滿意度、企業(yè)運營效率、企業(yè)創(chuàng)新能力等。

（四）國企高管層激勵機制

為保證各類國有企業(yè)盡最大可能發(fā)揮各自的作用，國資委正在逐步實施國有企業(yè)高管層激勵機制。其激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、行政晉升、聲譽激勵等。

1.薪酬激勵。薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。薪酬激勵的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。

2.股權激勵。股權激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結(jié)構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權激勵包括股票期權（Stock Options）、員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）和管理層收購（Management Buyout，簡稱MBO）。

3.控制權激勵?？刂茩嗉钪干鲜泄臼谟瑾毩⒍卤匾目刂茩?，這些控制權將為獨立董事客觀公正地履行職責提供便利。《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》規(guī)定獨立董事有對重大關聯(lián)交易進行監(jiān)督和檢查、對公司的重大經(jīng)營活動和董事任免發(fā)表獨立意見、提議召開董事會或臨時股東大會等一系列權利，同時賦予獨立董事知情權。

二、國內(nèi)外有關本題的研究綜述

（一）國外管理層激勵與約束機制研究綜述

理論研究方面，從20世紀30年代美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯最早提出“所有權與控制權的分離”命題，到70年代后信息經(jīng)濟學、契約理論、委托―理論都從不同角度對企業(yè)經(jīng)營管理者行為的激勵與約束問題進行了深入研究。各種學說的代表人物如：由科斯開辟的交易費用理論；由威廉姆斯與克萊因開拓的資產(chǎn)專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導的團體生產(chǎn)理論；由威爾森與斯賓塞等開創(chuàng)的委托―理論，將研究的視角延伸到企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵與約束方案的設計；1996年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主英里斯對激勵理論做出開創(chuàng)性貢獻；經(jīng)濟計量學會主席（1992年）、歐洲經(jīng)濟學會主席（1998年）讓―雅克?拉豐對激勵機制設計與信息經(jīng)濟學作出杰出貢獻。從行為學角度提出與經(jīng)營者行為密切相關的兩種激勵機制為：內(nèi)容型行為激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實證研究方面，西方學者以贊同管理層持股影響企業(yè)業(yè)績的居多，但就管理層持股如何影響業(yè)績卻又有諸多不同意見：一部分學者認為管理層持股比例與企業(yè)業(yè)績具有單調(diào)的線性正相關關系；另一部分則主張二者非單調(diào)線性正相關。此外，也有一些觀點認為二者之間缺乏顯著的正相關性。

1.管理層股權激勵與企業(yè)績效存在正相關關系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結(jié)果表明，股東財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關關系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現(xiàn)金流量及成本，增加公司價值。管理層收購也從側(cè)面支持了“有關論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國公司為樣本，研究股票收益率和權益收益率在解釋管理人員現(xiàn)金薪酬（工資加獎金）上的相對能力，如果薪酬計劃和薪酬委員會把股票收益率作為衡量管理層經(jīng)營業(yè)績的指標，股票收益率就與薪酬聯(lián)系更緊密；反之，如果他們用凈利潤作為衡量管理層經(jīng)營業(yè)績的指標，權益收益率與薪酬聯(lián)系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設，管理人員持股會產(chǎn)生兩種效應：利益趨同效應和防御效應。利益趨同效應預示著內(nèi)部股權與公司資產(chǎn)市場價值之間存在著一種持續(xù)的正相關關系；而防御效應則意味著當內(nèi)部股權比例達到某一范圍時，二者負相關。隨著企業(yè)管理層持股比例的變化，兩種效應此消彼長，從而決定了企業(yè)市場價值的波動變化。為了證明上述結(jié)論，他們以1980年《財富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測度公司績效，對研究樣本的橫截面數(shù)據(jù)進行分段回歸來研究管理層股權與公司績效間的關系，發(fā)現(xiàn)管理層股權與公司績效之間存在顯著的非單調(diào)關系：在0%―5%這一范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權正相關；在5%―25%范圍內(nèi)，托賓的Q值與董事股權負相關；而當董事股權超過25%時，二者再次恢復正相關關系。Morck還認為，正相關關系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個上市公司為研究樣本，使用滯后公司績效一期的管理層股權數(shù)據(jù)研究管理層股權與公司績效的關系。研究結(jié)果表明，當內(nèi)部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個區(qū)間時，公司業(yè)績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。

Cho（1998）使用《財富》500強制造企業(yè)橫截面樣本作為研究對象，檢驗了管理層持股比例、投資和公司價值之間的關系?；貧w結(jié)果表明，期權的內(nèi)生性會影響公司投資，從而影響公司價值，公司價值反過來影響管理層持股比例結(jié)構。

Short和Keasey（1999）采用公司市場價值和賬面價值之間的比例、股東回報率作為衡量公司績效的指標，發(fā)現(xiàn)公司績效是管理層持股比例的二次函數(shù)。該文證實的關系與Morck等類似，只是轉(zhuǎn)折點較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個不同的美國公司作為研究樣本，把研究對象定位于這些公司的CEO們，因為CEO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權的獎勵，這些獎勵中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說每年的獎勵都在同一時間，因此CEO們知道員工股票期權的獎勵什么時間發(fā)生。通過研究，他們發(fā)現(xiàn)，通常情況下存在員工股票期權的公司的CEO們在分紅日之前會利用各種策略來操縱股票價格下降，之后又會采用各種策略操縱股票價格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗了日本銀行的CEO股權結(jié)構和銀行績效的關系，當把經(jīng)濟績效作為公司績效時，商業(yè)銀行的CEO股權與公司價值呈非線性關系。

2.管理層股權激勵與企業(yè)績效不存在相關關系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會計收益率與公司內(nèi)部人持股比率進行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間并不存在顯著的正相關關系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權是內(nèi)生決定的，他認為對于管理人員薪酬激勵這樣的合約，如果沒有控制合約環(huán)境和公司類型的差異性所產(chǎn)生的研究結(jié)果將會具有誤導性。Palia（2001）通過面板數(shù)據(jù)和工具變量解決了內(nèi)生性問題，他的實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層持股水平和公司價值是正相關關系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權結(jié)構劃分為管理層股權和大股東股權兩部分，并將公司股權結(jié)構作為內(nèi)生變量進一步研究公司股權結(jié)構與公司績效的關系，結(jié)果證實公司的所有權結(jié)構是一個內(nèi)生變量，而與公司績效無關。

（二）國內(nèi)相關研究綜述

國內(nèi)理論研究開始于2001年中央政府公布《國有企業(yè)改革和發(fā)展的若干重大問題的決定》和國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的相關規(guī)范。理論界借鑒國外激勵理論的方法來研究國內(nèi)企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的委托問題、激勵機制問題、產(chǎn)權問題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經(jīng)濟學》為國內(nèi)學者研究激勵理論奠定了基礎；劉兵教授撰寫的《企業(yè)經(jīng)營者激勵制約理論與實務》以當代企業(yè)理論、經(jīng)營者行為分析、經(jīng)營者市場競爭與選擇機制、經(jīng)營者激勵機制設計、經(jīng)營者監(jiān)督機制設計為線索，結(jié)合案例全面系統(tǒng)闡述企業(yè)經(jīng)營者激勵制約機制。

國內(nèi)實證研究，主要參考國外相關分析對上市公司股權結(jié)構與經(jīng)營績效進行研究，發(fā)現(xiàn)高管層股權激勵與企業(yè)績效之間或存在正相關關系或不相關性明顯。

袁國良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產(chǎn)收益率衡量公司績效并作為被解釋變量，回歸結(jié)果表明：目前上市公司績效和高管持股比例基本不相關，即使非國有控股上市公司，高管持股比例和公司績效的正相關關系也非常弱。

劉國亮和王加勝（2000）在此問題上所做的實證檢驗與Jensen和Meckling（1976）的結(jié)論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業(yè)經(jīng)營績效正相關。

魏剛（2000）用加權平均的凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績效變量，用高管總體持股數(shù)量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業(yè)規(guī)模變量，通過描述性統(tǒng)計和回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實證檢驗不支持公司經(jīng)營績效與高級管理人員（指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師、總農(nóng)藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員）的持股比例顯著正相關的假設。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級管理層持股比例總體上與公司績效（凈資產(chǎn)收益率）呈正相關關系，但不具有統(tǒng)計上的顯著性；與公司規(guī)模負相關且不具有統(tǒng)計上的顯著性，與行業(yè)和地區(qū)啞變量相關關系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實施股權激勵的34家企業(yè)，采用對比分析的方法比較了1999-2001年這些企業(yè)與全體上市公司的凈資產(chǎn)收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權模式的業(yè)績最好，管理層收購次之，然后是業(yè)績股票，再是股票增值權。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實施了管理層收購的25家企業(yè)為樣本，研究得出，當管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內(nèi)時，管理層持股比例的增加會提高上市公司經(jīng)營績效；當管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時，管理層持股比例的增加會導致管理層對外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現(xiàn)為上市公司經(jīng)營績效與管理層持股比例負相關；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會刺激管理者的經(jīng)營行為，進一步提高上市公司的整體績效。

魏鋒（2006）采用單一方程進行OLS估計時，得出結(jié)論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價值有非線性關系，當采用聯(lián)立方程模型時，結(jié)果與單一方程估計的結(jié)果有較大差異；當以ROA度量公司價值時，公司價值影響管理層持股比例，但逆向關系不成立。

三、實證研究模型設計

（一）樣本的選擇及數(shù)據(jù)的提取

筆者選取2003-2007年我國中央企業(yè)五年的數(shù)據(jù)作為研究對象，利用SPSS分析軟件對這些數(shù)據(jù)進行回歸分析。在對企業(yè)績效評價指標的確定上，采取調(diào)查問卷的方式，按照調(diào)查問卷的結(jié)果對中央企業(yè)的績效評價所采用的指標分析確定。

（二）假設部分

以國資委的暫行辦法中考核企業(yè)業(yè)績的指標作為本篇文章考核企業(yè)業(yè)績的指標，研究這些指標與高管層持股比例的關系，主要假設如下：

假設一：高管層持股比例與公司經(jīng)營績效存在顯著的線性正相關關系

假設二：高管層持股比例與企業(yè)扣除非經(jīng)常性收益的年度利潤總額正相關

假設三：高管層持股比例與凈資產(chǎn)收益率成正相關關系

假設四：高管層持股比例與其任職期間主營業(yè)務收入平均增長率正相關

假設五：高管層持股比例與其任職期間的國有資產(chǎn)保值增值率成正相關關系

假設六：高管層持股比例與企業(yè)經(jīng)濟增加值（EVA）成正相關關系

（三）模型部分

在以上假設基礎上，筆者對我國實施股權激勵機制的央企在實施股權激勵機制前后，企業(yè)績效的變化情況進行實證研究，以期從有無股權激勵兩方面分別建立以下有關模型分析企業(yè)績效，得出高管層股權激勵與企業(yè)績效之間的關系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見2009年第4期中）

【參考文獻】

[1] 李增泉.激勵機制與企業(yè)績效.會計研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國內(nèi)外管理層股權激勵的績效研究綜述.財會月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2001，（09）.

篇10

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 研究

一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標準,如何量化經(jīng)營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內(nèi)外勾結(jié)的嚴重惡果。

二、完善我國股權激勵機制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實際,制定切實可行的股權激勵方案

精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規(guī)定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構、加強內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構關鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現(xiàn)象。股權激勵事關公司資本結(jié)構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內(nèi)部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協(xié)調(diào)提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制?！百u空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業(yè)績考核指標應該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。經(jīng)營者業(yè)績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經(jīng)營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業(yè)成長的相關非財務指標,體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵效果。

6.注重加強建設經(jīng)理人市場

經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者即一般所指的企業(yè)家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟條件下,資源配置包括經(jīng)營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎。因此要搞好企業(yè)經(jīng)營者選任制度的創(chuàng)新,首先必須培育和建立起一個有利于經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業(yè)企業(yè)家隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境,而且對經(jīng)營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準?？v觀一些發(fā)達國家和經(jīng)濟發(fā)展比較好的發(fā)展中國家,他們對企業(yè)經(jīng)營者的薪酬標準,無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經(jīng)營者的約束最主要也不是在上崗或者經(jīng)營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經(jīng)營者市場,是股權激勵真正發(fā)揮作用必不可少的基礎和前提。要按照經(jīng)理人員隊伍職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造經(jīng)理人市場環(huán)境,建立具有權威性的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業(yè)經(jīng)理人員的篩選、淘汰機制。

參考文獻:

[1]程志,吳敏.股權分置改革前后我國上市公司的股權激勵研究[J].濟南金融,2007,(6).