導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;創(chuàng)業(yè)板;核心要素分析

    一、引言

    股票期權(quán)作為一種長期激勵工具,于20世紀(jì)90年代在歐美國家得到廣泛應(yīng)用并取得良好效果。但在我國,由于缺乏制度保障,上市公司難以實行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制,以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理實行方法》等政策的陸續(xù)出臺,為上市公司的股權(quán)激勵掃清障礙。2009年10月,創(chuàng)業(yè)板開板,自此,股權(quán)激勵受到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的熱捧,今年有22家新推激勵計劃,至今累計有45家公司推出股權(quán)激勵方案。

    二、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵的概況

    創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)以及其他成長型創(chuàng)新企業(yè),這類企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的主要特征是盈利基礎(chǔ)不依賴于固定資產(chǎn)投入,而人力資源等無形資產(chǎn)比重較大。由于人才是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,為了更好地吸引人才,創(chuàng)業(yè)板公司往往大量采用股權(quán)激勵。股權(quán)激勵被冠以“金手銬”的稱號,作為公司吸引人才,留住人才,促進(jìn)長期業(yè)績增長的重要機(jī)制。然而,迄今為止,“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強(qiáng)人意。一方面,一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵計劃因為行權(quán)門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價格低,備受市場質(zhì)疑;另一方面,在創(chuàng)業(yè)板開板初期,由于市場追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識地將行權(quán)價設(shè)定于高位之上,但在如今行情低迷,市場回歸理性,泡沫減小,使得行權(quán)價與當(dāng)下的股價出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權(quán)價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行權(quán)價,受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權(quán)激勵計劃。此外,看似華麗的股權(quán)激勵計劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創(chuàng)業(yè)板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計需要更多智慧。

    三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點比較

    本文以3家來自不同行業(yè)的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創(chuàng)業(yè),從激勵的標(biāo)的、授予數(shù)量和范圍,有效期和行權(quán)安排,行權(quán)條件和行權(quán)價格的確定核心要素入手,試析上市公司股權(quán)激勵計劃的特點。

    第一,激勵標(biāo)的以股權(quán)激勵為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票和股票增值權(quán)四種激勵方式中,限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大多數(shù)資金,股票增值權(quán)需支出差價的收益,而股票期權(quán)和業(yè)績股票根本無需企業(yè)支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權(quán),華星創(chuàng)業(yè)和南都電源都授予股票期權(quán)。而根據(jù)wind資訊,提出股權(quán)激勵的45家公司中,有38家選擇股票期權(quán),其余幾家選擇股票或股票和期權(quán)組合。

    第二,授予股權(quán)范圍較廣。漢得信息授予股票數(shù)量為650.65萬股,占漢得信息已發(fā)行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創(chuàng)業(yè)向激勵對象授予249萬股股票期權(quán),占目前總股本的2.08%,激勵對象為84人;南都電源授予股票期權(quán)數(shù)量800萬股,激勵對象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術(shù)人員。由此可見,創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵涉及的股份數(shù)額較多,激勵范圍較廣,有利于激發(fā)員工的積極性,促進(jìn)公司發(fā)展。

    第三,股權(quán)激勵計劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)行權(quán)期為4年,而南都電源為54個月。這樣的時間安排一是因為市場不確定性較大,時間太長,激勵強(qiáng)度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內(nèi)可行權(quán)完畢,容易導(dǎo)致后續(xù)激勵不足的問題。

    第四,實現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。漢得信息和華星創(chuàng)業(yè)均以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率為考核指標(biāo),南都電源則更簡單,僅僅以凈利潤增長率為指標(biāo)。

    第五,行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定;華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價格取下列兩個價格中的較高者:一是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價;二是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外,再加上公司首次公開發(fā)行價,取三者中較高者。在行權(quán)前,如果公司有資本公積轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細(xì)、配股或縮股等事項,對行權(quán)價格和數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

    四、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵存在的問題及對策

    (一)股權(quán)激勵存在的問題

    1、業(yè)績評價指標(biāo)過于片面,一是使激勵對象過分注重短期財務(wù)成果,助長其短期投機(jī)行為,忽略企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。如管理者可能會通過調(diào)整會計政策操縱財務(wù)數(shù)量,粉飾財務(wù)報表中的凈利潤,從而優(yōu)化財務(wù)指標(biāo);二是業(yè)績評價不考慮系統(tǒng)風(fēng)險的影響,但市場的劇烈波動將影響股權(quán)激勵的效果。當(dāng)金融危機(jī)出現(xiàn),絕大多數(shù)業(yè)績下滑,被激勵者績效被淹沒;而經(jīng)濟(jì)繁榮時期,行權(quán)條件又會輕而易舉地達(dá)到,達(dá)不到激勵的目的。

    2、上市公司容易操縱股價。受利益驅(qū)動,上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權(quán)激勵的初衷,利用信息披露操縱公司股價,使公司股價配合行權(quán)節(jié)奏波動。此外,按照新會計準(zhǔn)則的要求,期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵,按照其內(nèi)含價值,在授權(quán)日起計入等待期的公司成本費(fèi)用,準(zhǔn)則中沒有對激勵成本在等待期內(nèi)的分?jǐn)偡绞阶龀雒鞔_的界定,不同的成本分?jǐn)偡绞?可能成為高管等股權(quán)激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會計處理,隨意調(diào)整會計報表的做法,不利于投資者對公司價值的判斷。

    3、股權(quán)激勵設(shè)計方案趨同化,上市公司的股權(quán)激勵價格確定、業(yè)績考核指標(biāo)、行權(quán)安排等設(shè)計基本類似,沒有考慮不同行業(yè)公司、公司不同發(fā)展階段的特點和公司要達(dá)到的目標(biāo)來設(shè)計個性化的股權(quán)激勵方案。

    (二)股權(quán)激勵建議

    針對上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權(quán)激勵計劃。有效的股權(quán)計劃是指股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計應(yīng)該更嚴(yán)謹(jǐn),考慮到股權(quán)激勵方案執(zhí)行的各個方面,如經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,股價偏離股票價值時的處理方法等。二是完善股權(quán)激勵的政策。為使上市公司股權(quán)激勵計劃真正做到規(guī)范,應(yīng)及時推出更完善的政策,如股權(quán)激勵企業(yè)會計實施細(xì)則、信息披露管理政策。三是平衡激勵和福利之間的關(guān)系。股權(quán)激勵的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業(yè)績提升的情況下,給予被激勵者合理的激勵收益,實現(xiàn)所有者和激勵的共贏。股權(quán)激勵行權(quán)條件的設(shè)置,即不能激勵過度,使股權(quán)激勵變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權(quán)遙不可及,失去激勵意義;既要考慮公司未來3年-5年時間內(nèi)保持業(yè)績的穩(wěn)定增長,也要考慮公司的后續(xù)激勵問題。

    股權(quán)激勵作為一項長期激勵的有效手段,為使其有效實施,得到市場的認(rèn)同,既能反映企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的價值取向,又能反映激勵對象的內(nèi)在訴求,還需要資本市場參與者的共同努力。

    參考文獻(xiàn):

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    3、秦鋰,朱炎.上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析[J].財會通訊,2009(6).

篇2

股權(quán)激勵的目的在于激勵高管、骨干人員等為提升上市公司業(yè)績不懈地努力，也是上市公司回報激勵對象的一種方式。當(dāng)然，如果激勵的門檻太低，條件過于寬松，在激勵對象領(lǐng)受巨額“紅包”的同時，一方面會打擊上市公司其他員工的積極性，另一方面也將對二級市場投資者的信心形成沖擊，所謂的股權(quán)激勵，將會變成裸的利益輸送，因此激勵對象與時機(jī)如何選擇、激勵門檻如何設(shè)定，將關(guān)系到股權(quán)激勵的效果。

根據(jù)以往的經(jīng)驗分析，股市周期低點、股價低估或者所屬行業(yè)處于周期低點時，上市公司推出股權(quán)激勵方案最為積極，此時也最有利于激勵對象實現(xiàn)利益最大化。

這樣的例子有很多。2013年9月18日，創(chuàng)業(yè)板公司安諾其公布了股權(quán)激勵方案。行權(quán)條件為：2013-2015年凈利潤增長率分別不低于60%、80%、100%；2013-2015年凈資產(chǎn)收益率分別不低于4.5%、5%和5.5%。僅從數(shù)字上分析，相對于2012年，三年之后上市公司的凈利潤將實現(xiàn)翻番，但2013-2015年安諾其的逐年增長率則分別為60%、12.5%和11%。因此，安諾其激勵方案在業(yè)績的成長性方面明顯“后勁不足”。也正因為如此，股權(quán)激勵方案公布的當(dāng)天，安諾其遭遇投資者的用“腳”投票，尾盤報跌1.76%。

其實，對于股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)設(shè)定問題，監(jiān)管部門的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》規(guī)定，上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。2008-2012年五年間，安諾其實現(xiàn)的凈利潤呈現(xiàn)出上下跳躍的態(tài)勢，2009年-2012年其凈利潤同比增長率分別為38.13%、-41.47%、17.97%、-28.40%。因此，公司設(shè)定的考核指標(biāo)符合規(guī)定。但是，合規(guī)并不意味著合理，也不意味著會被市場接受。特別是，在其行權(quán)條件如此寬松的情形下，更難逃以股權(quán)激勵方式實施利益輸送的嫌疑。

據(jù)統(tǒng)計，截至9月底，2013年以來有高達(dá)136家上市公司推出股權(quán)激勵方案，數(shù)量與公布激勵方案最多的2011年基本持平。如果四季度仍然保持這一趨勢，則今年上市公司推出股權(quán)激勵的家數(shù)將創(chuàng)出新高。然而值得注意的是，136家公司中，2012年度業(yè)績同比下滑的達(dá)到90家，顯然這些公司今后行權(quán)的難度會降低。

一些上市公司推出股權(quán)激勵，并非是為了“激勵”業(yè)績的提升，更不是為了回報廣大投資者，而是為了“激勵”其高管與技術(shù)骨干等，進(jìn)而實施利益輸送，最終導(dǎo)致股權(quán)激勵變了味。鑒于股權(quán)激勵推出以來頻頻出現(xiàn)的弊端，有必要對其進(jìn)行規(guī)范。

篇3

首先，股權(quán)激勵是最昂貴的激勵方式，正如股權(quán)融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨，拿期權(quán)當(dāng)空頭支票忽悠人來給自己打工的老板，自己都不認(rèn)為公司的股權(quán)有多大價值。而一家好公司的股權(quán)是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍，蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。

既然如此，股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)在迫不得已的情況下使用，對象大致有三類。

第一，此類人對企業(yè)的重要性無可替代。比如劉強(qiáng)東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權(quán)激勵的最有效方法，就是讓劉強(qiáng)東知道京東離不開你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。

第二，此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強(qiáng)東到美國，到底是學(xué)習(xí)、把妹還是為京東奔波操勞？誰能監(jiān)督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監(jiān)，重要性無以復(fù)加，但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現(xiàn)出來。比如負(fù)責(zé)并購的投資總監(jiān)，并購標(biāo)的對企業(yè)未來價值的影響要很久（至少不會在并購發(fā)生當(dāng)時）才能顯現(xiàn)。

第三，此類人的忠誠對企業(yè)至關(guān)重要，比如掌握核心技術(shù)的研發(fā)人員、知道企業(yè)商業(yè)機(jī)密的財務(wù)人員。只靠豐厚的薪酬難以培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠，如果被其他企業(yè)以更高的薪酬挖走，企業(yè)可能會面臨無法承受的損失。

有些一帆風(fēng)順的高科技企業(yè)，實行普惠式股權(quán)激勵。這樣做愉快一時，后遺癥也很明顯。那就是，對后來的“牛人”拿不出多少股權(quán)來激勵了。

一家公司具體能拿出多大力度的股權(quán)激勵，要看創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊向投資人的“議價”能力。劉強(qiáng)東、周鴻在公司地位牢固、性格強(qiáng)勢，可以讓巨額股權(quán)激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創(chuàng)業(yè)半打工，整個團(tuán)隊得到的股權(quán)激勵就少得可憐。

最后，就是股權(quán)激勵的分配。《論語?子罕》中說：“可與共學(xué)，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權(quán)。”大意是說可共同學(xué)習(xí)的同學(xué)不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅守（原則）;可以共同堅守的戰(zhàn)友不一定可以共同權(quán)衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同學(xué)之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學(xué)業(yè);同事之間就復(fù)雜多了，歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當(dāng)事業(yè)遇到困難或面臨誘惑時，是否可以堅守當(dāng)初的理想？能否可以堅持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰(zhàn)友能經(jīng)得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權(quán)衡利益得失！

管仲窮困時和鮑叔牙合伙經(jīng)商，賺了錢管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢，鮑叔牙也不埋怨，而是說管仲時運(yùn)不佳。“管鮑分金”就是一個“權(quán)”的例子。古今中外，多少經(jīng)過“萬里”成就大業(yè)的團(tuán)隊，最終不歡而散就是因為過不了“權(quán)”這一關(guān)。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 盈余管理 修正Jones模型

關(guān)于股權(quán)激勵與盈余管理的研究，國內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)選取的樣本數(shù)據(jù)均為2010年以前，而近年來隨著市場環(huán)境變化以及創(chuàng)業(yè)板上市，中小板與創(chuàng)業(yè)板已成為實施股權(quán)激勵的主力?；诖耍疚膶⒀芯繀^(qū)間擴(kuò)展至2012年，圍繞股權(quán)激勵計劃公布前后上市公司股權(quán)激勵和盈余管理之間的關(guān)聯(lián)程度這一主題，運(yùn)用實證數(shù)據(jù)定量分析兩者之間是否存在相互影響的機(jī)制，對已有的研究進(jìn)行補(bǔ)充，以期為資本市場各方參與者的決策提供一些借鑒依據(jù)。

理論分析與研究假設(shè)

股票期權(quán)和限制性股票是我國上市公司采用的主流股權(quán)激勵方式。股票期權(quán)的收益主要來源于行權(quán)期時的市場價和行權(quán)價之差。為獲取高額收益，管理層有可能會在股權(quán)激勵計劃公告日之前進(jìn)行向下的盈余管理，以降低授予時的行權(quán)價；在行權(quán)期，管理層有可能進(jìn)行向上的盈余管理，以提高行權(quán)時的市場價。此外，股票期權(quán)的行權(quán)條件通常為會計業(yè)績，而行權(quán)期間會計業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)一般都是以公告當(dāng)年或者前一年的指標(biāo)為基準(zhǔn)的，因此，管理層可能進(jìn)行向下的盈余管理動機(jī)，使基準(zhǔn)年度的指標(biāo)降低以順利達(dá)到行權(quán)條件。對于限制性股票也是同理?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：上市公司在股權(quán)激勵計劃公布之前存在向下的盈余管理。

H2：上市公司在股權(quán)授予日之后存在向上的盈余管理。

隨著股權(quán)激勵計劃被越來越多的上市公司用，上市公司管理層薪酬中股權(quán)激勵部分帶來的收益也占有越來越大的比重。從激勵對象的角度看，所獲激勵股權(quán)數(shù)量一般情況下是越多越好，因為獲得的激勵股權(quán)數(shù)量越多，未來潛在收益就越大。即使未達(dá)到行權(quán)條件，也可以放棄行使股票期權(quán)或回購限制性股票以避免損失。因此可以推斷，股權(quán)激勵幅度越大，高管通過盈余管理使公司績效提升的動機(jī)也就越強(qiáng)?；诖?，提出假設(shè)：

H3：上市公司在股權(quán)激勵計劃公布以后的盈余管理程度與股權(quán)激勵幅度呈正相關(guān)。

與傳統(tǒng)的激勵方式相比，股權(quán)激勵是一種長效激勵機(jī)制。股權(quán)激勵方案中的行權(quán)時長對激勵對象的收益與風(fēng)險會有一定程度的影響。一般情況下，上市公司管理層為了能夠取得行權(quán)資格，會盡可能行權(quán)時長縮短，從而能盡早地實現(xiàn)公司的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，使其自身利益最大化。如果上市公司行權(quán)時長太短，則管理層更易于采取對當(dāng)前盈余有利的會計政策來滿足行權(quán)指標(biāo)；反之則會加大管理層進(jìn)行盈余管理的難度?；诖?，提出假設(shè)：

H4：上市公司在股權(quán)激勵計劃公布以后的盈余管理程度與行權(quán)時長呈負(fù)相關(guān)。

樣本選擇與變量設(shè)定

為了保證研究樣本數(shù)據(jù)的有效性與時效性，本文依據(jù)以下幾條原則選取研究樣本：以2011-2012年中國滬深交易所股權(quán)激勵方案并成功實施的A股上市公司為研究總樣本；由于金融保險業(yè)的特殊性，排除金融保險業(yè)的上市公司；剔除了PT等上市公司和被注冊會計師出具了否定意見、保留意見等審計意見類型的審計報告的上市公司；剔除了異常數(shù)據(jù)、相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的數(shù)值。篩選后共得到156個數(shù)據(jù)樣本。實證分析中所用到的激勵模式、激勵幅度信息主要來源于和君咨詢的中國股權(quán)激勵年度報告以及巨潮資訊網(wǎng)，上市公司財務(wù)信息主要來源于銳思數(shù)據(jù)庫與國泰安數(shù)據(jù)庫。

本文實證研究的主要變量如下：

被解釋變量：被解釋變量為盈余管理程度，通常通過可操縱性應(yīng)計利潤（DA）來表征。夏立軍（2003）認(rèn)為，采用線下項目前總應(yīng)計利潤作為因變量分行業(yè)估計特征參數(shù)的截面瓊斯模型更適用于中國證券市場。結(jié)合谷豐（2011）等人的研究，本文計算可操縱性應(yīng)計利潤的步驟如下：

首先，根據(jù)現(xiàn)金流量表法，由式（1）、（2）計算出線下項目前總應(yīng)計利潤GA與線下項目后總應(yīng)計利潤TA：

（1）

（2）

式中，EBXIi，t為經(jīng)營利潤；NIi，t為凈利潤；CFOi，t為經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額。

其次，分行業(yè)分年度對式（3）進(jìn)行線性回歸，采用OLS方法計算β1、β2、β3系數(shù)：

（3）

式中，Ai，t-1為上一年度資產(chǎn)總額； REVi，t是基準(zhǔn)年度和上一年度營業(yè)收入之差；RECi，t是基準(zhǔn)年度和上一年度應(yīng)收賬款之差；FAi，t是基準(zhǔn)年度的固定資產(chǎn)總金額。

最后，將計算出的β1、β2、β3系數(shù)估計值代入式（4），計算出非操縱性應(yīng)計利潤NDA，并通過式（5）計算可操縱性應(yīng)計利潤DA：

（4）

（5）

解釋變量：將激勵股權(quán)占公司總股本的比例作為解釋變量，并選取行權(quán)時長當(dāng)作另一自變量。行權(quán)時長指從股權(quán)授予日到可行權(quán)日間的時長。

控制變量：在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，本文還選擇了公司規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、董事會規(guī)模、管理層薪酬等控制變量。

模型構(gòu)建

本文采用多元線性回歸模型對股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析，所構(gòu)建的模型為：

DAi，t=α1+α2×SCOPE+α3×DOT+α4×LNSIZEi，t+α5×ROEi，t-1+α6×DEBTi，t-1+α7LNBDi，t+α8×TOP5i，t+α9×LNSALi，t+ζi （5）

各變量的定義如表1所示。

實證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計

對可操縱性應(yīng)計利潤DA的描述性統(tǒng)計如表2所示。

從表2股權(quán)激勵計劃公布前后兩年的盈余管理統(tǒng)計性描述中可以發(fā)現(xiàn)，T年DA均值約為-0.0024，為負(fù)值，且遠(yuǎn)低于T+1年的正值0.117，這說明股權(quán)激勵前一年整體的樣本公司普遍存在對盈余的向下調(diào)整。幅度不大的可能原因之一是有些股權(quán)激勵計劃宣布時間較晚，會在當(dāng)年的前幾季度而非前一年作向下調(diào)整。而T+1年DA均值約為0.117，中位數(shù)約為0.084，說明在實施股權(quán)激勵以后，管理層對盈余管理有一個向上的反轉(zhuǎn)，初步驗證了假設(shè)H1和H2。

（二）配對樣本T檢驗

為了排除公司性質(zhì)、行業(yè)、經(jīng)營環(huán)境等因素的影響，本文將T年數(shù)據(jù)與T+1年數(shù)據(jù)進(jìn)行配對樣本T檢驗，通過相同公司前后年的盈余管理變化以確認(rèn)股權(quán)激勵計劃的公布對盈余管理產(chǎn)生了影響。配對樣本T檢驗結(jié)果如表3所示。

表3中T年與T+1年同樣本公司可操縱性應(yīng)計利潤之差的均值為-0.1193，標(biāo)準(zhǔn)差為0.1564，P值為0.000，通過了顯著性水平0.01的統(tǒng)計學(xué)檢驗。這說明上市公司在股權(quán)激勵計劃公布的前后兩年，盈余管理確實發(fā)生了顯著變化，證明了管理層確實存在向下調(diào)整基準(zhǔn)年度會計盈余的行為，同樣T+1年DA值為正數(shù)，且均值達(dá)到了0.117，說明股權(quán)激勵計劃公布以后存在上調(diào)盈余管理的行為，驗證了假設(shè)H1和H2的成立。

（三）回歸分析

在SPSS19中對式（5）進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表4所示。

從模型整體擬合度分析結(jié)果可以看出，方程通過了1%的顯著性水平，說明被解釋變量與解釋變量之間存在線性關(guān)系。雖然調(diào)整R方為0.233，相對較低，但是由于盈余管理本身的度量已經(jīng)是通過回歸得出的，再加上股權(quán)激勵并非是構(gòu)成可操縱性應(yīng)計利潤的唯一組成部分，所以擬合度不是很高也是正常的結(jié)果。

從表4的回歸分析結(jié)果可以看出，股權(quán)激勵幅度的回歸系數(shù)為正，且通過了5%的顯著性檢驗，表明股權(quán)激勵的幅度越大，盈余管理的程度也越大，證實了本文提出的假設(shè)H3：上市公司在股權(quán)激勵計劃公布以后的盈余管理程度與股權(quán)激勵幅度正相關(guān)。行權(quán)時長的回歸結(jié)果較為顯著，但系數(shù)為正，與假設(shè)H4相反。之所以會出現(xiàn)這種情況，很可能是因為我國上市公司對公司管理層的激勵機(jī)制不夠合理，導(dǎo)致股權(quán)激勵的“約束”作用弱化，與上市公司治理結(jié)構(gòu)以及經(jīng)理人職業(yè)素質(zhì)也有很大關(guān)系。此外，還可以看出，上市公司盈余管理程度與凈資產(chǎn)收益率、股權(quán)集中度顯著正相關(guān)，與資產(chǎn)負(fù)債率顯著負(fù)相關(guān)，與公司規(guī)模以及管理層薪酬則呈現(xiàn)不顯著的正相關(guān)關(guān)系。

完善上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的對策

完善股權(quán)激勵方案。應(yīng)建立“獎勵”與“約束”并重的股權(quán)激勵體系，注重長期經(jīng)營目標(biāo)考核，并合理分配管理層的薪酬比例，從而規(guī)避風(fēng)險，提高股權(quán)激勵的有效性。

加強(qiáng)上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)。要合理調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化董事會人員構(gòu)成，加強(qiáng)董事會的獨(dú)立性，建立健全有效的權(quán)力制衡機(jī)制，豐富內(nèi)部監(jiān)督與控制手段。

健全上市公司外部環(huán)境。應(yīng)進(jìn)一步完善會計政策與準(zhǔn)則，壓縮企業(yè)的盈余管理空間，并加強(qiáng)對上市公司信息披露行為的監(jiān)督檢查，對出現(xiàn)的違規(guī)行為和虛假陳述給予必要的處罰，增加管理層違規(guī)成本與風(fēng)險。

綜上，本文以中國滬深股票市場2011-2012年實施股權(quán)激勵的A股上市公司為樣本，深入研究了股權(quán)激勵與上市公司盈余管理之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在實施股權(quán)激勵計劃前后有強(qiáng)烈的盈余管理動機(jī)，會引發(fā)不同方向的盈余管理行為。因此，需要從完善股權(quán)激勵方案、加強(qiáng)上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)、健全上市公司外部環(huán)境等多個方面采取措施，在提高股權(quán)激勵效率的同時加強(qiáng)對證券市場運(yùn)行的監(jiān)督管理，以促進(jìn)公司治理的健康發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：上市公司；盈余管理動機(jī)；治理

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

一、盈余管理的定義

在會計理論和會計實務(wù)研究中，盈余管理問題一直受到人們廣泛的關(guān)注。盈余管理通常來說是公司管理層出于自身利益，選擇性的采用有利于自身規(guī)劃的財務(wù)及非財務(wù)手段，改變財務(wù)報告的真實性，上市公司的盈余管理已經(jīng)呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化趨勢。隨著近年來我國監(jiān)管機(jī)構(gòu)對市公司信息披露工規(guī)范性不斷增強(qiáng)，以及廣大投資者對上市公司財務(wù)報告使用程度不斷提高，使得上市公司盈余管理的重要性日益顯現(xiàn)。根據(jù)上市公司所處的不同時期，盈余管理的動機(jī)也是不同的。

二、我國上市公司盈余管理的動機(jī)

(一) IPO上市的動機(jī)

在目前階段下，公司融資活動偏好于股權(quán)性融資，為了滿足自身發(fā)展所需資金的需要，大多數(shù)公司把IPO作為解決資金問題的第一選擇。按照《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，在主板上市的上市公司盈利標(biāo)準(zhǔn)為：最近3個會計年度凈利潤均為正數(shù)且累計超過人民幣3000萬元，最近三個會計年度經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額累計超過人民幣5000萬元，或者最近三個會計年度營業(yè)收入累計超過人民幣3億元。按照《首次公開發(fā)行股票并在創(chuàng)業(yè)板上市管理暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定，在創(chuàng)業(yè)板上市的公司盈利標(biāo)準(zhǔn)為：最近兩年連續(xù)盈利，凈利潤累計不少于1000萬元且持續(xù)增長；或者最近一年盈利，且凈利潤不少于500萬元，最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元，最近兩年營業(yè)收入增長率均不低于30%。中國證監(jiān)會根據(jù)申請在主板市場和創(chuàng)業(yè)板市場的公司規(guī)模及行業(yè)性質(zhì)不同，對盈利性及成長性分別提出了要求。但無論是在主板還是在創(chuàng)業(yè)板上市，公司能否上市及募集資金規(guī)模的大小，獲利能力均是最關(guān)鍵的因素之一。企業(yè)進(jìn)行IPO申報時，需要提供最近三個會計年度的基本財務(wù)資料。因此，為了獲得上市資格，特別是申請在創(chuàng)業(yè)板上市的中小型企業(yè)，在盈余管理方面存在的問題尤為突出。經(jīng)過粉飾的盈余不僅有助于公司獲得股票發(fā)行上市的資格，還可以提升企業(yè)的股票定價水平，以最大限度從證券市場籌集到資金。

(二)避免被實行退市風(fēng)險提示和暫停上市

按照《深圳證券交易所股票上市規(guī)則》的規(guī)定：上市公司最近兩年連續(xù)虧損(以當(dāng)年經(jīng)審計凈利潤為依據(jù))其股票交易實行退市風(fēng)險警示，在股票名稱之前加*ST符號。如果最近三年連續(xù)虧損將暫停其股票上市，如在期限內(nèi)未消除虧損狀況，則終止其股票上市退出證券市場。上市公司被處以退市風(fēng)險提示后，不僅會受到管理層更加嚴(yán)格的監(jiān)管，還會加大籌資難度，增高籌資成本，同時影響其股票投資價值。為避免最近兩個會計年度連續(xù)虧損，被特別處理避免的情況發(fā)生，一些業(yè)績較差的上市公司就會采取調(diào)整對不同會計年度之間的盈余進(jìn)行管理。因此，我國證券市場出現(xiàn)了“第一年巨虧第二年扭虧”避免被實行退市風(fēng)險提示和“連續(xù)兩年巨虧第三年扭虧第四第五年又虧”避免被終止上市的現(xiàn)象。這種操作帶來的結(jié)果，是許多本該暫停上市或退市的公司能在證券市場長期存在。并且為實施盈余管理所采用債務(wù)重組、資產(chǎn)重組及各種會計手段和處理，造成對公司基本面有重大改變，產(chǎn)生巨大的想象空間。在信息披露不透明、信息不對稱的情況下，二級市場上投資者盲目跟風(fēng)，帶來了巨大的投資風(fēng)險。

(三)上市公司進(jìn)行股權(quán)融資的需要

上市公司股權(quán)融資的手段包括：公開發(fā)行、非公開發(fā)行和配股三種手段。按照《上市公司證券發(fā)行管理辦法》的相關(guān)規(guī)定：公開發(fā)行要求最近三個會計年度連續(xù)盈利并且最近三個會計年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率平均不低于6%，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤與扣除前的凈利潤相比，以低者作為加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的計算依據(jù)。非公開發(fā)行雖然對盈利性沒有明確的規(guī)定，但是在審核結(jié)果來看，對公司業(yè)績情況、行業(yè)影響、持續(xù)經(jīng)營能力等也重點關(guān)注。并且參與非公開發(fā)行得投資者特定為不超過10名(包括上市公司大股東在內(nèi))，設(shè)定一或三年的鎖定期。因此一般來說，敢于提出非公開發(fā)行計劃、并且已經(jīng)被特定投資者所接受的上市公司，通常會有較好的成長性，公司基本面、盈利能力及股票二級市場價格在未來將會發(fā)生質(zhì)的飛躍。通常，上市公司控股股東持股比例越高，上市公司在股權(quán)融資過程中的盈余管理程度就越高。

(四)上市公司市值管理的要求

在資本市場中，投資者較普遍使用上市公司會計信息對股票進(jìn)行估價，公司的盈利情況作為對公司基本面有重大利好事件，在二級市場上得到了投資者的廣泛認(rèn)同，這使得管理當(dāng)局產(chǎn)生利用盈余管理來影響公司股票價格表現(xiàn)的動機(jī)。當(dāng)前我國的股權(quán)分置改革已經(jīng)基本完成，限售股解禁與減持行為也在不斷加速進(jìn)行之中，中國資本市場的全流通時代已經(jīng)到來。在大小非減持過程中，容易產(chǎn)生新的基于上市公司控股股東為了實現(xiàn)其市值管理的需要而進(jìn)行的盈余管理行為，損害中小投資者的利益。

(五)委托目標(biāo)的實現(xiàn)及管理層股權(quán)激勵的需要

篇6

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 現(xiàn)狀 建議

一、我國股權(quán)激勵的發(fā)展

1952年，美國輝瑞制藥公司發(fā)明了股票期權(quán)，以避免高管人員由于高薪水產(chǎn)生的高稅賦，當(dāng)時也稱此舉動為經(jīng)理股票期權(quán)。股票期權(quán)為解決股東與公司管理者之間的問題提供了可行性，因此廣泛傳開，衍生成如今的股權(quán)激勵。所謂股權(quán)激勵，是指給予公司經(jīng)營管理者等一定量的公司股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)利益，以使他們能夠同時以股東的角色參與公司的決策，并分享利潤或者承擔(dān)風(fēng)險，進(jìn)而達(dá)到使他們盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營公司的一種激勵方法。

我國的股權(quán)激勵政策最早可追溯到1984年，那時我國在逐步推進(jìn)企業(yè)股份制改革，根據(jù)國家規(guī)定，改制企業(yè)的員工可以以個人名義購買企業(yè)的原始股，由此產(chǎn)生了內(nèi)部職工股。后來許多公司在發(fā)行上市時，會分配出流通股的10%用于向企業(yè)內(nèi)部員工出售。由于股票公開流通后，內(nèi)部職工股的價值往往會升高幾倍，所以許多員工會在股票流動后短期內(nèi)便拋售，如此一來，企業(yè)職工得到了短期獲利，但從企業(yè)的角度來看，并沒有起到股權(quán)激勵應(yīng)該達(dá)到的風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的作用。1998年證監(jiān)會《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，要求股份有限公司公開發(fā)行股票一律不再發(fā)行公司職工股。內(nèi)部職工股的激勵方法被暫停。2005年我國證券市場實行股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，國資委和財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》，2008年證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》，2012年又頒布了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法細(xì)則全文》等，這一系列相關(guān)的法律法規(guī)的制定與出臺，為我國的股權(quán)激勵發(fā)展提供了強(qiáng)有力的法律依據(jù)。

我國股權(quán)激勵發(fā)展至今，積累了許多研究成果。在對股權(quán)激勵方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵對公司財務(wù)業(yè)績的影響、對治理效應(yīng)的積極作用的研究，同時也有少部分學(xué)者對其負(fù)面作用做了分析研究。股權(quán)激勵的研究方法，主要為事件研究法和案例研究法，因為我國的股權(quán)激勵發(fā)展時間較短且相關(guān)的樣本數(shù)據(jù)不容易收集。

二、我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）公司對股權(quán)激勵制度的根本目的及作用的認(rèn)識不到位

由于公司對于股權(quán)激勵制度的根本目的及其應(yīng)起到的作用認(rèn)識不到位，導(dǎo)致實施產(chǎn)生的效果與預(yù)期結(jié)果產(chǎn)生偏差。其實，股權(quán)激勵的目的就是為了能讓公司的經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)變自己的視角，以股東的身份來更好的參與到企業(yè)的經(jīng)營決策上面，達(dá)到降低公司的成本、提高經(jīng)營管理者的工作效率、增強(qiáng)公司的集體凝聚力、加強(qiáng)公司的市場競爭力。一些上市公司目光短淺，只局限于眼前利益，行權(quán)等待期和限售期在符合國家規(guī)定的情況下制定的很短，并沒有使激勵作用發(fā)揮應(yīng)有的效果。有些公司甚至將這種激勵機(jī)制作為對相關(guān)經(jīng)營管理人員的獎勵，將行權(quán)條件設(shè)置得很低，輕而易舉的就能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)拿到利益，這就使得這一部分管理人員過于關(guān)注公司的股價等相關(guān)信息，無心經(jīng)營管理公司，使得激勵機(jī)制失去了其應(yīng)有的作用。

（二）股權(quán)激勵制度的實施缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)管

我國大多數(shù)的股權(quán)激勵制度的制定實施是由公司的經(jīng)營管理者控制，對股權(quán)激勵制度的實施缺乏有效的內(nèi)部控制，從而使股權(quán)激勵變成了自己對自己的激勵，很可能會導(dǎo)致公司管理層不盡職盡責(zé)地促進(jìn)公司的高速發(fā)展，甚至隱藏未來的增長潛力，使得行權(quán)變得輕而易舉，甚至?xí)p害股東的利益。正是由于我國現(xiàn)在大多數(shù)的上市公司都沒有健全的內(nèi)部監(jiān)管體系制度，使得公司缺乏對經(jīng)營管理者的監(jiān)督和約束，導(dǎo)致很多不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易，這不僅損壞了公司的利益，也破壞了我國金融市場的良好秩序。

（三）股權(quán)激勵方案中制定的考核體系不夠健全

股權(quán)激勵方案的實施需要制定一套績效考核體系，只有被激勵人員達(dá)到考核要求才能行權(quán)得到利益，從而激勵管理人員努力經(jīng)營管理公司，早日達(dá)到既定的要求，因此股權(quán)激勵方案中對于考核體系的制定是實施該制度的基本前提和重要內(nèi)容。當(dāng)前我國多數(shù)上市公司使用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率兩個指標(biāo)對目標(biāo)進(jìn)行考核，但這兩個財務(wù)指標(biāo)過于保守，都是對公司傳統(tǒng)業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面細(xì)致地反映企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營狀況，而且還沒有考慮到一些重要的不可忽視的非財務(wù)指標(biāo)。用這種簡單且不夠全面的幾個財務(wù)指標(biāo)來確定被激勵人員的績效成績，顯然不能準(zhǔn)確客觀地體現(xiàn)被激勵人員的工作績效，反而可能使得被激勵人員過于追求特定的幾個財務(wù)指標(biāo)而忽略其他問題，為公司帶來負(fù)面影響。

（四）職業(yè)經(jīng)理人市場不夠健全

我國現(xiàn)階段股權(quán)激勵的主要對象還是集中于公司的經(jīng)營管理者，即公司的高管人員，所以有必要健全經(jīng)理人市場。成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場可以對公司在崗人員形成無形的壓力，如果不能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，則很可能會被更好的人才代替，因此良好成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場尤為重要。而我國現(xiàn)階段職業(yè)經(jīng)理人市場缺乏足夠數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，甚至有些經(jīng)理人業(yè)務(wù)素質(zhì)并不達(dá)標(biāo)，同時我國現(xiàn)階段也缺乏高效的經(jīng)理人流通機(jī)制和公開競爭上崗的機(jī)制，大多數(shù)都是行政任命制，上崗后被解雇的風(fēng)險也較小，這種情況會導(dǎo)致經(jīng)理人消極的工作態(tài)度，因為即使業(yè)績不夠突出也不會導(dǎo)致嚴(yán)重的后果，這樣一來也使股權(quán)激勵制度的效果大打折扣。

（五）資本市場無法反映出上市公司的真正價值

在股權(quán)激勵制度下，被激勵者只有達(dá)到了公司股東預(yù)期的既定目標(biāo)，才能對公司給予的股權(quán)行權(quán)，所以資本市場股價上升，才能給被激勵對象帶來實際收益。而我國資本市場還在不斷發(fā)展和完善中，弱有效性的資本市場使得公司的股票價格并不一定就能真實地反映出企業(yè)的真正價值，股票價格的漲跌還受到許多其他因素的制約，比如國家的經(jīng)濟(jì)政策與形勢、市場的整體氛圍、公眾信心等。即使經(jīng)營管理人員勤勉努力地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，提升了企業(yè)的實力，然而卻因為種種原因?qū)е鹿竟蓛r并未上漲，甚至股價下跌，這樣被激勵者不能得到與其努力相匹配的回報，股權(quán)激勵的效果也會受到嚴(yán)重影響。

（六）國家法律法規(guī)政策體系還不夠完善

近年來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，完善股權(quán)激勵制度的相關(guān)法律法規(guī)也在不斷出臺，但仍然存在一些缺陷和不足，還需要相關(guān)部門進(jìn)一步健全和完善。股權(quán)激勵實施中，許多的實施細(xì)則并沒有相應(yīng)的明確政策，使得在執(zhí)行中遇到很多困難，比如利用股權(quán)激勵虛構(gòu)業(yè)績、不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易、操縱市場、違反規(guī)定轉(zhuǎn)讓所持股份等。還有實施股權(quán)激勵企業(yè)往往都是大型的上市公司，高管人員薪資較高，而他們的稅賦負(fù)擔(dān)也很重，無形中加大了公司的激勵成本，也減少了高管人員的實際收入，對股權(quán)激勵制度的實行產(chǎn)生了影響。

三、對完善我國股權(quán)激勵制度的建議

（一）制定和完善與我國股權(quán)激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系

政府應(yīng)該加強(qiáng)股權(quán)激勵制度的法律體系建設(shè)，不斷將法律法規(guī)細(xì)化到實施的每個步驟，完善和優(yōu)化與我國股權(quán)激勵制度實施相配套的法律法規(guī)體系，夯實該機(jī)制的法律基礎(chǔ)尤為重要。

（二）企業(yè)內(nèi)部對于股權(quán)激勵方案中考核體系的制定要逐步科學(xué)化

科學(xué)有效的考核評價體系，公平客觀的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，才能使股權(quán)激勵機(jī)制達(dá)到應(yīng)有的效果。因此在企業(yè)制定股權(quán)激勵方案中，要保證考核評價指標(biāo)的客觀性、公正性以及可操作性，并且明確考核評價體系中包括的具體評價內(nèi)容，除了將公司的財務(wù)指標(biāo)納入評價體系外，還應(yīng)注重考慮一些非財務(wù)指標(biāo)，以確保評價指標(biāo)的綜合性。

（三）完善股權(quán)激勵實施的監(jiān)督機(jī)制

完善股權(quán)激勵監(jiān)督機(jī)制，不僅需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的有效性，而且需要相關(guān)部門協(xié)調(diào)與配合。企業(yè)內(nèi)部通過董事會、監(jiān)事會以及其他的組織機(jī)構(gòu)相互制約，共同監(jiān)督并且推動企業(yè)股權(quán)激勵順利實施，使得企業(yè)內(nèi)部各個部門高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。證監(jiān)會等相關(guān)部門，在法律法規(guī)的指導(dǎo)下，加強(qiáng)對各企業(yè)的監(jiān)督檢查力度，并且加強(qiáng)有效實施股權(quán)激勵制度的相關(guān)知識的普及，提高各企業(yè)高管人員對股權(quán)激勵制度的正確認(rèn)識。

參考文獻(xiàn)：

1.余穎，唐宗明，陳琦偉.股票期權(quán)激勵與中國的制度環(huán)境[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2000，（6）.

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關(guān)鍵詞:股票期權(quán)；激勵機(jī)制

中圖分類號:F831文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-1428-(2007)11-0057-03

收稿日期:2007-06-26

作者簡介:祝瑞敏，中國人民大學(xué)在讀博士，現(xiàn)供職于深圳發(fā)展銀行

總行；

李長強(qiáng)，現(xiàn)供職于深圳市價格認(rèn)證中心。

股票期權(quán)激勵機(jī)制是公司賦予經(jīng)營管理人員在某一規(guī)定的期限內(nèi)，按約定價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定的時間內(nèi)行權(quán)或棄權(quán)。

目前股權(quán)激勵仍然是最主要的長期激勵工具。2005統(tǒng)計資料表明，在全球財富500強(qiáng)公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，64%來源于工資與獎金以外的長期激勵，而在長期激勵中，股票期權(quán)激勵方式占據(jù)55%。

一､股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國上市公司的運(yùn)用環(huán)境分析

任何一種激勵機(jī)制發(fā)揮其功效必然有其存在的前提和條件，股票期權(quán)激勵機(jī)制也不例外，當(dāng)前，我國上市公司運(yùn)用股票期權(quán)激勵機(jī)制的前提已基本具備。

(一)股權(quán)分置改革為實施股權(quán)期權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)

過去我國股市中能流通的股票相對數(shù)量過少，在資金供應(yīng)較為寬松的環(huán)境下，股票二級市場價格過高，表現(xiàn)為股價與經(jīng)營業(yè)績相脫離，股票不具有長期投資價值。股權(quán)分置帶來的股票全流通，不僅加大股票市場的供給，對非流通股的送股也將股市的整體價格水平平穩(wěn)地調(diào)整到合理區(qū)間，股權(quán)分置增強(qiáng)了我國資本市場有效性，以股票期權(quán)作為經(jīng)理人激勵工具具備了市場前提。

股權(quán)分置前，大股東往往通過控制權(quán)獲取超額溢價，并不關(guān)心二級市場股票價格的狀況。股權(quán)分置改革解決了我國資本市場的這一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二級市場價格直接決定了股東的財富，大股東將更關(guān)心上市公司的業(yè)績及市場表現(xiàn)，也有更強(qiáng)的動力來實施管理層激勵。股權(quán)分置為上市公司實施股票期權(quán)激勵提供了良好的市場基礎(chǔ)。

(二)實施股票期權(quán)激勵的法律障礙業(yè)已消除

1､《公司法》與《證券法》的修訂。

修訂后的《公司法》､《證券法》在公司資本制度､回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，例如，2006年1月開始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起兩年內(nèi)繳足，公司收購股份可以預(yù)留一年，公司高管理人員在任職期間可轉(zhuǎn)讓不超過其持有本公司股份的25%的規(guī)定，為實施股票期權(quán)激勵排除了法律障礙。

2､上市公司股權(quán)激勵管理辦法適時出臺。

為了促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的發(fā)展，2005年12月31日，中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，提出以限制性股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，規(guī)范股權(quán)激勵實施程序和信息披露要求。

2006年3月1日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》正式實行，9月30日《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》正式下發(fā)并施行，我國上市公司股票期權(quán)激勵機(jī)制的制度環(huán)境已經(jīng)具備。

3､若干配套規(guī)定明確會計處理與操作流程。

財政部于2006年3月15日了《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號―――股份支付》， 規(guī)定股權(quán)激勵會計處理方法是“按照公允價值計入相關(guān)成本費(fèi)用”。

深交所發(fā)出了《股權(quán)分置改革備忘錄第18號-股權(quán)激勵計劃的實施》，明確了股權(quán)激勵計劃中股份過戶的操作流程､報備資料､收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)的信息披露要求，同時還規(guī)定了股份限售､鎖定及解鎖的相關(guān)事宜。

(三)股票期權(quán)激勵機(jī)制實施的內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)具備

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》規(guī)定由薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定公司的股權(quán)激勵計劃草案。

經(jīng)過十幾年來的發(fā)展，我國上市公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)已逐步完善，《上市公司治理準(zhǔn)則》明確要求上市公司董事會設(shè)置薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)研究和審查董事､高級管理人員的薪酬政策與方案。在治理實踐中，上市公司薪酬與考核委員會大多數(shù)由獨(dú)立董事構(gòu)成，能夠按照既定規(guī)則有效運(yùn)轉(zhuǎn)，其獨(dú)立性與有效性在公司治理中發(fā)揮重要的作用，上市公司實施股票期權(quán)機(jī)制有效實施的內(nèi)部環(huán)境已經(jīng)具備。

二､股票期權(quán)更符合當(dāng)前上市公司經(jīng)理人激勵需要

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定以限制性股票和股票期權(quán)為主要激勵方式。目前公布較詳細(xì)股權(quán)激勵方案的上市公司中，股票期權(quán)方案占大多數(shù)，當(dāng)前股票期權(quán)更符合我國上市公司經(jīng)理人激勵需要，它具有其他激勵方式不具備的優(yōu)點。

1､在經(jīng)濟(jì)高速增長的中國，股票期權(quán)具有較強(qiáng)的激勵作用。

對高增長型或創(chuàng)業(yè)類企業(yè)，由于增長速度較快，股價在幾年內(nèi)往往有較大的升幅，采用股票期權(quán)激勵方式具有高回報的特點，因而股票期權(quán)具有較強(qiáng)的激勵作用。當(dāng)前，我國的上市公司雖然多為制造類企業(yè)，但由于中國經(jīng)濟(jì)處于高速增長期，在一個高速增長的市場環(huán)境下，企業(yè)的增長潛力及空間較大，期權(quán)激勵有較大激勵作用，因而在當(dāng)前以及未來的一定時期內(nèi)，對經(jīng)理人實施期權(quán)激勵機(jī)制具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

2､期權(quán)方案更符合當(dāng)前經(jīng)理人沒有過多現(xiàn)金投資的現(xiàn)狀。

近幾年來，我國上市公司才逐步推行年薪制。但由于種種原因，經(jīng)理人與員工收入沒有拉開相應(yīng)的差距，當(dāng)前的年薪制不能完全體現(xiàn)出對經(jīng)理人價值的全部回報，不能夠達(dá)到對經(jīng)理人長期激勵的目的。同時，經(jīng)理人薪酬體制改革的緩慢進(jìn)程，使得當(dāng)前經(jīng)理人并沒有過多的現(xiàn)金可用于即期購買公司股票。前兩年上市公司曲折的MBO也說明了當(dāng)前經(jīng)理人極為有限的現(xiàn)金投資能力。

股票期權(quán)方案不需要即期的現(xiàn)金投入，經(jīng)理人遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠，比直接支付現(xiàn)金取得現(xiàn)股，在當(dāng)前更為我國上市公司經(jīng)理人所接受。

3､期權(quán)方案更符合經(jīng)理人承受風(fēng)險能力較低現(xiàn)狀。

由于前述上市公司經(jīng)理人薪酬體制改革的緩慢進(jìn)程，當(dāng)前經(jīng)理人收入仍處于相對較低的水平，這種收入狀況決定其經(jīng)理人的風(fēng)險承受較低。即便當(dāng)期購買了股票，由于承受能力較低，更容易引發(fā)尋租等道德風(fēng)險。

股票期權(quán)方案經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險，在行權(quán)日――到期日之間，如果行權(quán)價格持續(xù)高于市場價格，經(jīng)理人可以放棄行權(quán)，不必承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，因而在期權(quán)數(shù)量設(shè)計中就可以不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制，通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用，這是股票期權(quán)運(yùn)用于激勵機(jī)制中的一個顯著的優(yōu)點，既不受行權(quán)人當(dāng)前風(fēng)險承受能力的限制，又能產(chǎn)生較大的激勵作用。

正是由于上述原因，股票期權(quán)激勵機(jī)制在我國當(dāng)前的經(jīng)理人激勵計劃中最為適宜，這不僅與股票期權(quán)本身的特點有關(guān)，同時更符合我國經(jīng)理人投資與風(fēng)險承受的現(xiàn)狀，因而在當(dāng)前以至未來一定階段，我們預(yù)計股票期權(quán)激勵機(jī)制在實踐中會備受上市公司青睞并廣為運(yùn)用。

三､當(dāng)前上市公司實施股票期權(quán)激勵機(jī)制應(yīng)注意的問題

從當(dāng)前我國上市公司公告的股票期權(quán)激勵方案可以看出，一方面嚴(yán)格按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)規(guī)定操作，另一方面將股票期權(quán)激勵機(jī)制作為一種新生事物，處于選擇摸索試行的過程中。本人通過參考境外公司股票期權(quán)激勵機(jī)制經(jīng)驗，結(jié)合我國上市公司實際情況，提出在當(dāng)前實施股票期權(quán)激勵計劃需注意幾個的問題。

1､科學(xué)地確定鎖定期間與行權(quán)時間。

我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)中規(guī)定:股票期權(quán)授權(quán)日與首次行權(quán)日之間的間隔(以下稱鎖定期)不得少于1年，有效期從授權(quán)日起不得超過10年。對每個上市公司來說，究竟設(shè)計多長的鎖定期與行權(quán)時間，要根據(jù)企業(yè)具體情況來確定。比如技術(shù)要求較低的企業(yè)經(jīng)理人的決策影響時間較短，股票期權(quán)的最長行權(quán)時間可以適當(dāng)縮短。而技術(shù)密集度高的企業(yè)，經(jīng)理層的決策對企業(yè)影響較為長遠(yuǎn)，股票期權(quán)的行權(quán)時間應(yīng)該較長，以保證經(jīng)理層為企業(yè)的長期利益作足夠的考慮。

目前公布的股票期權(quán)激勵方案，授權(quán)日到首次行權(quán)日的鎖定期大多為1年(除雙鷺?biāo)帢I(yè)為3年)，整體鎖定時間較短，難以達(dá)到對經(jīng)理人長期激勵目的。鎖定期與行權(quán)時間的長短不僅影響激勵作用的發(fā)揮，而且決定了股票期權(quán)激勵機(jī)制的成敗，因而是設(shè)計激勵方案的關(guān)鍵步驟，應(yīng)充分分析企業(yè)自身的特點及經(jīng)理人決策影響期間，理論上的鎖定期與行權(quán)時間應(yīng)該與經(jīng)理人對企業(yè)決策影響期間相匹配。要實現(xiàn)對經(jīng)理人長期激勵的目的，確定合理的鎖定期與行權(quán)時間，更好地發(fā)揮股票期權(quán)的激勵作用。

2､確定適宜的授予數(shù)量。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)中規(guī)定:上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%，非經(jīng)股東大會特別批準(zhǔn)，任何一名激勵對象獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。目前公告的激勵方案看，除伊利股份總裁潘剛獲授1500萬股占總股本的2.9043%，其他公司方案中單一對象獲授比例均低于1%。

上述辦法體現(xiàn)了監(jiān)管部門一方面要防范上市公司實施經(jīng)理人過度激勵，另一方面對單一對象激勵數(shù)量也留有余地。那么實際操作中上市公司應(yīng)如何確定適宜的授予數(shù)量呢?本人認(rèn)為以下原則需考慮:

第一，對關(guān)鍵人員授予數(shù)量不宜過低，要能夠?qū)崿F(xiàn)對目標(biāo)人員的激勵，過低的授予數(shù)量不能有效發(fā)揮激勵作用。第二，授予數(shù)量要與授予對象在公司中發(fā)揮作用相聯(lián)系，不能盲目激勵。對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用人員應(yīng)該給予與其付出相匹配的激勵，這是激勵中對等原則的體現(xiàn)；不可否認(rèn)，現(xiàn)實中存在有些經(jīng)理人是因行政指派等原因到這個崗位，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到太大的作用，這種經(jīng)理人不應(yīng)享受股權(quán)激勵計劃。企業(yè)激勵本身必須要達(dá)到投入激勵能夠更好推動長期更多產(chǎn)出的目的，激勵計劃不是福利計劃。第三，要結(jié)合同類公司以及經(jīng)理人市場激勵水平全面考慮。公平理論是激勵理論一個重要內(nèi)容，在設(shè)計股票期權(quán)激勵方案時要充分考慮。

3､行權(quán)條件的設(shè)置。

目前公布的激勵方案，基本上都以經(jīng)營業(yè)績設(shè)定為行權(quán)條件。目前普遍受到公眾質(zhì)疑的是行權(quán)條件設(shè)置過低，激勵計劃有福利計劃的嫌疑。如萬科凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為12%所引發(fā)市場爭論。

經(jīng)理層股權(quán)激勵機(jī)制的設(shè)計宗旨就是要將經(jīng)理層的薪酬與企業(yè)業(yè)績建立起更為緊密的聯(lián)系。如果條件過低或過高，難以達(dá)到有效的激勵效果。因而設(shè)計行權(quán)條件要考慮以下因素:

第一是與激勵要求相匹配的行權(quán)條件。要達(dá)到激勵目的，行權(quán)條件不能過低，有激勵作用的行權(quán)條件應(yīng)該是經(jīng)理人經(jīng)過全身心努力后才能實現(xiàn)，否則不僅背離激勵計劃初衷，也是對股東利益的侵害；第二考慮公司中長期發(fā)展目標(biāo)。行權(quán)條件不能脫離企業(yè)實際情況與發(fā)展目標(biāo)，為實現(xiàn)長期激勵，行權(quán)條件必須與公司中長期發(fā)展目標(biāo)相匹配，否則企業(yè)中長期目標(biāo)就是令人懷疑的空中樓閣；第三考慮行業(yè)發(fā)展､宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部條件。要考慮行業(yè)發(fā)展情況與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，分清企業(yè)業(yè)績中哪些是經(jīng)理人努力經(jīng)營帶來的結(jié)果，哪些是宏觀環(huán)境或行業(yè)政策本身帶來的發(fā)展，某些壟斷行業(yè)產(chǎn)生的利潤更多源自于國家的政策，而非經(jīng)理人努力。因而真正激勵到位，行權(quán)條件要科學(xué)界定，比如在什么環(huán)境下出現(xiàn)什么增長結(jié)果等周全設(shè)計，這樣不僅讓經(jīng)理人感到有所激勵，也讓股東滿意。

4､完善企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)能發(fā)揮效益､股票期權(quán)激勵機(jī)制能發(fā)揮最大作用的重要前提，實施股票期權(quán)激勵機(jī)制，要設(shè)計保障其良好運(yùn)行的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。

從嚴(yán)格意義講，即期股票價格并不一定完全體現(xiàn)出公司長期價值。實施股票期權(quán)激勵機(jī)制后，行權(quán)時的股票價格與經(jīng)理層利益直接相關(guān)，而經(jīng)理層又控制著企業(yè)的經(jīng)營管理活動，可以影響股票短期價格。假設(shè)兩個投資項目由經(jīng)營者作決策，他們更可能從維護(hù)股價，增加自己的期權(quán)收入來抉擇，而這個方案可能并不是企業(yè)的最佳選擇。這類行為不僅會造成股東利益的損失，更會扭曲股票期權(quán)對經(jīng)理層的激勵作用。

因而上市公司在制定股票期權(quán)激勵計劃的同時也應(yīng)設(shè)計嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，防止經(jīng)營者向股東轉(zhuǎn)移決策風(fēng)險，片面追求股票升值的收益，導(dǎo)致新的短期行為。健全上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，激勵同時作好監(jiān)督與防范，是保障股票期權(quán)激勵有效行動的重要前提。

參考文獻(xiàn):

[1]柴敏剛.全球股權(quán)激勵風(fēng)向[J].金融實務(wù)，2006；10

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隨著證監(jiān)會發(fā)行部下發(fā)IPO財務(wù)會計若干問題的處理意見征求意見稿，對“股權(quán)支付”等八方面的IPO財務(wù)會計問題進(jìn)行規(guī)范說明開始，業(yè)界對于股份支付的適用范圍等引起了爭議。事實上，從今年6月起，有關(guān)擬IPO公司的股份支付已經(jīng)引起了關(guān)注。因為就在2011年第二次保代培訓(xùn)中，證監(jiān)會對股份支付問題明確表態(tài)。

首先從主板來看，如還沒有上報的，而有股權(quán)激勵，無論增資還是轉(zhuǎn)讓，一律按照股份支付處理。另外，如果同期有PE入股的，則視作公允價值，沒有PE入股的，要有專門機(jī)構(gòu)作報告認(rèn)定其公允價值，相關(guān)成本一次性進(jìn)入當(dāng)期費(fèi)用。具體相關(guān)措施的配套政策在近期即將推出。

其次，在創(chuàng)業(yè)板方面，短期內(nèi)不會強(qiáng)制執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則，但長期來看卻是個趨勢，雖然創(chuàng)業(yè)板一直在執(zhí)行股份支付準(zhǔn)則，目前來看尚無成熟案例。所以說，應(yīng)該重點觀注股改方案的設(shè)計，從而防止實施股權(quán)激勵導(dǎo)致不符合上市條件。

在今年6月13日，深圳瑞和建筑裝飾股份有限公司的IPO申請成功過會，而從其披露出來的招股說明書引發(fā)業(yè)界討論，一石激起千層浪，瑞和裝飾事件成為觀注重點?！按舜问录幷摰慕裹c在于股權(quán)支付問題，而事實上，股權(quán)支付并非新生概念，早在新會計準(zhǔn)則實施就有，但是由于缺少對具體股權(quán)激勵方式的認(rèn)定、對公允價格的認(rèn)定等細(xì)節(jié)，導(dǎo)致大部分?jǐn)M上市企業(yè)將股權(quán)激勵計進(jìn)費(fèi)用，攤薄了企業(yè)利潤?！敝型额檰朓PO咨詢部分析師崔瑜說。

瑞和奇事

瑞和裝飾的招股說明書顯示，在招股書中披露了對高管和PE投資者“同次不同價”的問題，以往PE投資者從未遇到過這種事情。股份支付問題因瑞和裝飾這一例引發(fā)業(yè)內(nèi)爭論，而爭論的焦點就是擔(dān)心高管激勵被當(dāng)作股份支付處理從而影響當(dāng)期損益，甚至有的企業(yè)可能因此而虧損不再符合首發(fā)上市條件。

早在2009年中旬，瑞和裝飾公司積極推進(jìn)上市進(jìn)程，進(jìn)行股份制改革，實施員工股權(quán)激勵計劃，同時引進(jìn)嘉裕集團(tuán)作為公司的戰(zhàn)略投資者，從而增強(qiáng)實力。而嘉裕集團(tuán)在2008年、2009年及2010年，就是該公司前五大客戶之一。

股份支付是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易，其實就是公司用股權(quán)去支付工資，在確認(rèn)了期間費(fèi)用之后，沒有現(xiàn)金流出因此同時增加了資本公積，而對公司的凈資產(chǎn)沒有影響。

目前，在IPO企業(yè)中，對于高管、核心技術(shù)人員實施的股權(quán)激勵行為，主要形式有兩種：一種形式是大股東將其持有的IPO企業(yè)股份以較低價格轉(zhuǎn)讓給高管、核心技術(shù)人員；另一種形式是高管、核心技術(shù)人員以較低的價格向IPO企業(yè)增資。

第一種形式的股權(quán)激勵的交易實質(zhì)是IPO企業(yè)接受了股權(quán)激勵對象（高管和核心技術(shù)人員）提供的服務(wù)，但由其股東支付了接受服務(wù)的對價。正如《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號――以股份為基礎(chǔ)的支付》在其結(jié)論基礎(chǔ)第19－20段提到的：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發(fā)行股份或股份期權(quán)。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務(wù)。這種安排在實質(zhì)上可以視為兩項交易――一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項交易是主體接受服務(wù)作為向雇員發(fā)行權(quán)益性工具的對價。第二項交易是一個以股份為基礎(chǔ)的支付交易。因此，理事會得出結(jié)論，主體對股東向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會計處理應(yīng)采用和其他以股份為基礎(chǔ)的支付交易同樣的方法。

對于第二種形式的股權(quán)激勵，由于高管、核心技術(shù)人員用較低的價格向IPO企業(yè)增資，導(dǎo)致其他股東原來享有IPO企業(yè)的權(quán)益被稀釋，因此其交易實質(zhì)與第一種形式是相同的，即服務(wù)由IPO企業(yè)享有，買單則歸股東。股份支付在國內(nèi)是一件極其普遍的事情，只不過是瑞和裝飾事件與以往的做法不同而已。

小釋股份支付

股份支付就是給職工發(fā)工資，只不過是形式特殊而已。因此核算起來并不復(fù)雜，只要嚴(yán)格遵循配比原則。授予日是不需要任何會計處理，就相當(dāng)于簽訂勞動合同一樣，只要在付出勞動以后才能獲取報酬，才需要賬務(wù)處理。但當(dāng)合同觸動可行權(quán)條件后，則需要賬務(wù)處理。

以瑞和裝飾為例，我們可以探討一下股份支付。瑞和裝飾在2009年7月24日通過決議，將瑞展實業(yè)所持有的瑞和裝飾20%股權(quán)以2400萬元價格轉(zhuǎn)讓給鄧本軍等47位公司管理及員工，將所持有的瑞和裝飾10%股權(quán)以2000萬元價格轉(zhuǎn)讓給嘉裕集團(tuán)旗下的嘉裕房地產(chǎn)。

瑞和裝飾的股權(quán)激勵費(fèi)用的確認(rèn)可推算為2000÷10%×20%-2400=1600萬元，即計提依據(jù)是同期嘉裕房地產(chǎn)入股價格和股權(quán)激勵價格差。在設(shè)計股改方案時應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注，防止實施股權(quán)激勵導(dǎo)致不符合上市條件。2009年其凈利為1461萬元，據(jù)非經(jīng)常損益表，1600萬元股權(quán)激勵費(fèi)用是經(jīng)常性費(fèi)用，“扣非”后該公司凈利1400萬元。

假設(shè)公司向其47位員工授予100股股票期權(quán)，這些職員即日起在該公司連續(xù)服務(wù)3年，即可以4元每股購買100股公司股票，預(yù)測公司期權(quán)在授予日的公允價值為15元?？梢钥闯龉煞葜Ц秾τ趩T工來說獲利空間很大，而股權(quán)激勵又可以激發(fā)員工工作激情，但是其關(guān)鍵是公允價值的認(rèn)定。

“該事件的發(fā)生并非個例，事實上還有其他類似的案例存在，而該事件的發(fā)生或?qū)⑼苿颖O(jiān)管部門盡快出臺相關(guān)細(xì)則，未來監(jiān)管部門或?qū)蓹?quán)激勵認(rèn)定的具體細(xì)節(jié)予以明示，一旦明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺，PE低價拿股的時代或?qū)⒔Y(jié)束?！贝掼ふJ(rèn)為。

醞釀對策

現(xiàn)實中的難點就是股份支付中公允價值的確認(rèn)，可以說讓人感到一地雞毛。比如說離職率該如何評價。而股權(quán)激勵的誘惑很大，未來股票的套利空間大，沒有人會愿意放棄這種穩(wěn)賺不賠的事。

關(guān)于公允價值，在實踐中一般由專業(yè)評估公司去做。雖然公允價值的認(rèn)定存在諸多爭議，但這是一個趨勢。為此我們可以探討以下幾種方式，首先，將擬上市公司高管持股和引入戰(zhàn)略投資者間隔一段時間，最好在6個月以上，并且先進(jìn)行員工持股再引入戰(zhàn)略投資者，同時將價格逐漸提高。

其次，IPO企業(yè)有辦法通過修改價格條款（如提高合同轉(zhuǎn)讓價格，但實際轉(zhuǎn)讓價格要低于合同轉(zhuǎn)讓價格），來規(guī)避確認(rèn)股份支付的費(fèi)用。或者說PE入股價格實際很高但是入賬價格很低的方式來規(guī)避。如果強(qiáng)行規(guī)定IPO企業(yè)的股權(quán)激勵事項采用股份支付處理，實際意義也不大。

最后，我們在投資過程中，不乏有券商建議PE非直接持有擬上市主體，由控股公司間接持有擬上市主體，且其他股權(quán)激勵的股份也由控股公司間接持有。目前還沒有案例，該方法是否具有可操作性待查。

“上市公司可以利用第三方機(jī)構(gòu)對公司狀況進(jìn)行長期跟蹤和分析，進(jìn)行有針對性的設(shè)計股份支付方案，與此同時，在考核企業(yè)發(fā)展情況的指標(biāo)設(shè)計上盡可能以相對靈活的方式結(jié)合多種指標(biāo)，以兼顧公司與股東雙方利益?！敝型额檰朓PO咨詢部分析師崔瑜說。

篇9

關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 延覽人才 激勵機(jī)制 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

股權(quán)激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)，是解決“委托——”問題的關(guān)鍵。股票期權(quán)是國際上最流行的激勵方式，是指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格（行權(quán)價）和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。

一、瀘州老窖股票期權(quán)案例

白酒是我國特有的傳統(tǒng)酒種，是國內(nèi)獨(dú)有的內(nèi)需消費(fèi)品，未來前景很好。2006年金融危機(jī)后，白酒行業(yè)增速較快。但在全行業(yè)快速上升階段，貴州茅臺、瀘州老窖等高檔酒增長有放緩跡象。在這背景下，瀘州老窖董事會擬出了股票期權(quán)實施方案的草案，但最終因行權(quán)價制定偏低，薪酬委員會人員、激勵對象等都不合規(guī)定，未獲批準(zhǔn)。董事會經(jīng)過5年努力，最終于2010年制定股票期權(quán)實施方案修訂案獲證監(jiān)會批準(zhǔn)，成為中國白酒行業(yè)股票期權(quán)激勵案通過第一企業(yè)。

2006年草案未獲批準(zhǔn)的具體原因：

（1）瀘州老窖的股價從當(dāng)初的12元，上漲至2008年3月的70余元。股價很高，若以低價行權(quán)，恐怕會引起中小股東的不滿。

（2）與《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》不符合（詳見表格）

從公司治理的角度分析，瀘州老窖董事會對高級管理層及骨干員工實施股權(quán)激勵計劃，將股東利益與管理層利益實現(xiàn)統(tǒng)一；并針對嚴(yán)峻的行業(yè)形勢，對銷售骨干人員制訂了股份激勵，極大地促進(jìn)銷售骨干人員的積極性，為公司擴(kuò)大銷售，市場占有率方面起到了重要的作用，并為改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)提升產(chǎn)品競爭力打下堅實的基礎(chǔ)。

二、股票期權(quán)是解決“委托——”問題的關(guān)鍵

公司治理結(jié)構(gòu)下，所有者和經(jīng)營層分開，公司股東追求股東價值最大化，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，薪酬激勵制度的核心是使管理層利益和股東的利益相統(tǒng)一，而股份激勵是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托——”問題的話，那么股權(quán)激勵是解決“委托——”問題的關(guān)鍵。

美國一位心理學(xué)家說過“加薪是很難鼓勵員工的，因為員工會認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情。”而期權(quán)不一樣，這是實際收入以外的陷阱。股票期權(quán)讓員工分享公司的成長，是企業(yè)對員工的持續(xù)貢獻(xiàn)作出認(rèn)可，增強(qiáng)了員工對公司的歸屬感和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)切度。股票期權(quán)還可以讓員工分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，增強(qiáng)主人翁意識。

由于股權(quán)激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到長足發(fā)展。目前，在美國500強(qiáng)企業(yè)中，80%企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵方式，股權(quán)激勵制度成為企業(yè)解決問題和道德風(fēng)險的不可或缺的重要制度安排。

三、股票期權(quán)是企業(yè)延覽人才、留住人才重要手段

股票期權(quán)有利于引進(jìn)和留住使企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀人才。在現(xiàn)代市場環(huán)境下，人才是企業(yè)發(fā)展中的最重要的資源。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，須向經(jīng)理人支付優(yōu)厚的薪酬，包括工資、獎金等現(xiàn)金形式和股票期權(quán)等非現(xiàn)金形式?，F(xiàn)金形式的薪酬，對于現(xiàn)金流比較短缺的處于創(chuàng)業(yè)期和快速成長階段的企業(yè)是一種不小的壓力，股票期權(quán)形式的薪酬，一旦股價下跌，經(jīng)理人員可以不行權(quán)，面臨損失也不大，而一旦股價上升，則獲利較大，因此這種形式是經(jīng)理人員較為歡迎的形式。股票期權(quán)屬長期激勵機(jī)制，財富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不會引起太大的矛盾。股票期權(quán)只有等待期、行權(quán)期等期限過了，實現(xiàn)了企業(yè)規(guī)定的業(yè)績條件，才可以行權(quán)，期限較長，相對來說，容易留住人才，使其安心為企業(yè)服務(wù)，有利于人才的相對穩(wěn)定。

惠普公司董事會從郎訊公司挖來著名的女企業(yè)家菲奧里納擔(dān)任總裁付出了很大的代價。今年7月上任的這位女總裁所得到的簽約報酬高達(dá)9000萬美元，其中包括一次性簽約獎勵300萬美元，年薪125萬美元，年獎金125萬美元到375萬美元，限制股58萬股，股票期權(quán)60萬股。英特爾派到中國擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的華裔科學(xué)家容志誠赴任前坦率說，他從太陽微系統(tǒng)跳槽到英特爾公司，一個很大的原因是報酬的因素。因特爾是一家成功運(yùn)用股票期權(quán)激勵機(jī)制的公司，所有員工都擁有公司的股票期權(quán)。上述當(dāng)事人得到的最大好處不是年薪和獎金，而是股票期權(quán)。這是現(xiàn)在美國大公司和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司延覽人才的最重要的手段。

四、股票期權(quán)的激勵功效

股票期權(quán)是一種被廣泛應(yīng)用的前瞻性的激勵機(jī)制，也是一種機(jī)會和風(fēng)險并存的激勵機(jī)制。股票期權(quán)可以矯正經(jīng)營者的短期心理，促使經(jīng)營者制訂符合公司長期利益的政策。通過股票期權(quán)機(jī)制，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績緊密結(jié)合起來，使經(jīng)理人與股東分享自己的努力帶來的成果，從而也最大限度的保護(hù)股東利益。

股票期權(quán)實現(xiàn)了以低成本激勵方式來充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的目的。企業(yè)為留住人才，常許諾付給經(jīng)營者高薪，但如果經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不是高度相關(guān)，那么再高的報酬也不會調(diào)動經(jīng)營者的積極性。股票期權(quán)報酬是一種未來概念，只有在經(jīng)營者通過努力使企業(yè)得到了長遠(yuǎn)發(fā)展才能獲得這種權(quán)利并獲得收益。公司股票期權(quán)費(fèi)用化成本也沒有實際現(xiàn)金流的流出，還可以在以后年度內(nèi)現(xiàn)金的流入，在稅務(wù)方面這方面的費(fèi)用還有抵稅效應(yīng)。因此股票期權(quán)是一種低成本的激勵方式。

五、股票期權(quán)考核的業(yè)績指標(biāo)體系

為達(dá)到好的激勵效果，股票期權(quán)計劃應(yīng)制定一個科學(xué)完善的業(yè)績考核指標(biāo)體系，至少應(yīng)包括以下幾方面：

（1）反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；

（2）反映公司盈利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；

篇10

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型企業(yè)　創(chuàng)業(yè)板上市　重點財務(wù)問題

一、引言

創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)及其他成長型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)普遍存在不同于傳統(tǒng)企業(yè)的一些特征：一是盈利基礎(chǔ)主要不依賴固定資產(chǎn)投入，許多創(chuàng)新型企業(yè)盈利基礎(chǔ)為品牌、管理模式、渠道網(wǎng)絡(luò)和人才等，其固定資產(chǎn)投入金額不大，無形資產(chǎn)的比重很大；二是呈現(xiàn)非線性成長規(guī)律，傳統(tǒng)企業(yè)營業(yè)收入和利潤往往呈現(xiàn)線性變化特征，未來也是相對可以預(yù)期的，而創(chuàng)新型企業(yè)由于處于行業(yè)生命周期早期階段，加上普遍采用信息技術(shù)等原因，其盈利模式一旦得到市場認(rèn)同，可能呈現(xiàn)爆發(fā)式非線性增長態(tài)勢；三是企業(yè)研究開發(fā)、信息系統(tǒng)、營銷渠道、廣告和工資支出等軟資產(chǎn)投入占比較大，創(chuàng)新型企業(yè)的核心競爭力是其技術(shù)性和知識性，這些特征意味著其每年用于研究開發(fā)等能夠形成企業(yè)核心競爭力的軟資產(chǎn)的支出占比較大；四是股權(quán)結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜。由于人才是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，為了更好地吸引和留住人才，創(chuàng)新型企業(yè)往往大量采用股權(quán)激勵，因而創(chuàng)新型企業(yè)大多存在員工持股和股票期權(quán)問題，其股權(quán)結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜且處于不斷變化過程中。隨著創(chuàng)業(yè)板上市，創(chuàng)新型企業(yè)有了直接融資的平臺，這不僅能提高企業(yè)的自有資本比例，改進(jìn)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)自身抗風(fēng)險的能力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁；更重要的是資本市場的作用不只限于融資，除了融資的效益以外，資本市場還有品牌效應(yīng)、財富效應(yīng)、規(guī)范約束效應(yīng)、創(chuàng)新激勵效應(yīng)等。對于許多企業(yè)來講，即使不缺錢也有必要上市。公開發(fā)行上市，是創(chuàng)新型企業(yè)迅速發(fā)展壯大的主要途徑。創(chuàng)新型企業(yè)“小規(guī)模、高科技、高風(fēng)險、高成長”的特點決定了其相應(yīng)的財務(wù)特征有別于主板和中小板上市的企業(yè)，重點財務(wù)問題是眾多希望在創(chuàng)業(yè)板上市的企業(yè)共同關(guān)注的，值得探討。

二、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市的重點財務(wù)問題分析

(一)無形資產(chǎn)價值的確認(rèn)　《企業(yè)會計準(zhǔn)則第6號――無形資產(chǎn)》規(guī)定“無形資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或者控制的沒有實物形態(tài)的可辨認(rèn)非貨幣性資產(chǎn)。可辨認(rèn)性主要應(yīng)符合以下兩個條件之一：能夠從企業(yè)中分離或者劃分出來，并能單獨(dú)或者與相關(guān)合同、資產(chǎn)或負(fù)債一起，用于出售、轉(zhuǎn)移授予許可、租賃或者交換；源自于合同性權(quán)利或其他法定權(quán)利，無論這些權(quán)利是否可以從企業(yè)或其他權(quán)利和義務(wù)中轉(zhuǎn)移或分離?！蔽覈目杀嬲J(rèn)無形資產(chǎn)包括專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、非專利技術(shù)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、特許權(quán)等；不可辨認(rèn)無形資產(chǎn)是指商譽(yù)。在會計實務(wù)中我國僅對外購的商譽(yù)進(jìn)行入帳，而對自創(chuàng)的商譽(yù)不予確認(rèn)。國際會計準(zhǔn)則規(guī)定的無形資產(chǎn)包括計算機(jī)軟件、專利、版權(quán)、電影、客戶名單、抵押服務(wù)權(quán)、捕撈許可證、進(jìn)口配額、特許權(quán)、客戶或供應(yīng)商的關(guān)系、客戶的信賴、市場份額和銷售權(quán)等，范圍較我國明顯寬泛。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，計算機(jī)軟件、客戶關(guān)系、企業(yè)文化、品牌、高科技人才等生產(chǎn)要素已經(jīng)成為一項重要的無形資產(chǎn)，互聯(lián)網(wǎng)上的域名、質(zhì)量認(rèn)證體系、綠色食品商標(biāo)等也不斷產(chǎn)生，這對我國無形資產(chǎn)范圍過窄的情形提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。創(chuàng)新型企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)，對人力資源、企業(yè)文化、品牌、客戶關(guān)系等生產(chǎn)要素進(jìn)行大量投資，資產(chǎn)構(gòu)成以無形資產(chǎn)為主，有形資產(chǎn)比重不大是創(chuàng)新型企業(yè)的財務(wù)特征之一，因此在對創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)行價值評估時，關(guān)鍵是要對其所擁有的無形資產(chǎn)進(jìn)行評估。但由于企業(yè)無法準(zhǔn)確地計量人力資源、客戶關(guān)系等要素給其帶來的經(jīng)濟(jì)利益，內(nèi)部產(chǎn)生的品牌又無法與整個企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)成本區(qū)分開來，我國現(xiàn)行的財務(wù)會計方法無法對這些生產(chǎn)要素進(jìn)行合理的計算，無法評價其潛在創(chuàng)造價值的能力，這些項目不能確認(rèn)為無形資產(chǎn)，導(dǎo)致創(chuàng)新型企業(yè)的真實價值背離其帳面價值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源、客戶關(guān)系等項目在創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展中的作用在不斷增強(qiáng)，無形資產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量已成為企業(yè)競爭力和綜合實力的衡量標(biāo)志，體現(xiàn)了企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展的潛能。如何界定無形資產(chǎn)的范圍、確認(rèn)無形資產(chǎn)的價值是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點。

(二)研發(fā)費(fèi)用的會計處理　創(chuàng)新型企業(yè)的本質(zhì)決定其要對自創(chuàng)無形資產(chǎn)進(jìn)行大量投資，研發(fā)費(fèi)用的比重逐年遞增，對研發(fā)費(fèi)用的會計處理越來越受到企業(yè)和利益各方的關(guān)注?！镀髽I(yè)會計準(zhǔn)則第6號――無形資產(chǎn)》規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部研究開發(fā)項目的支出，應(yīng)當(dāng)區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出。研究階段支出應(yīng)全部費(fèi)用化處理，開發(fā)階段的支出只有符合資本化條件的才可以確認(rèn)為無形資產(chǎn)，無法區(qū)分研究和開發(fā)階段支出的應(yīng)全部費(fèi)用化，此外同一項無形資產(chǎn)在開發(fā)過程中達(dá)到資本化條件以前已經(jīng)費(fèi)用化并計入損益的支出不再進(jìn)行調(diào)整。然而在實際操作過程中，會計人員對研發(fā)費(fèi)用的處理仍然存在較大困難。(1)研究階段與開發(fā)階段難以準(zhǔn)確劃分。盡管我國會計準(zhǔn)則對研究階段與開發(fā)階段作了較為詳細(xì)地說明，但創(chuàng)新型企業(yè)進(jìn)行自主研究開發(fā)無形資產(chǎn)是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，研究階段與開發(fā)階段往往具有緊密的聯(lián)系，要準(zhǔn)確地劃分研究與開發(fā)階段非常困難，這對于不精通技術(shù)的會計人員的技術(shù)水平提出了很高的要求。如一項技術(shù)或一個產(chǎn)品要經(jīng)過試用和實驗才能得出研發(fā)是否成功的結(jié)論，在試用和實驗過程中也許就要花費(fèi)大量的費(fèi)用，這些費(fèi)用該如何處理。(2)開發(fā)階段資本化條件具有太強(qiáng)的主觀性。根據(jù)我國無形資產(chǎn)準(zhǔn)則規(guī)定，開發(fā)階段的支出需滿足相關(guān)條件方可資本化，但這些條件具有很強(qiáng)的主觀性，判定是否滿足這些條件，主要是依靠會計人員的主觀意識，這在一定程度上提供了操作利潤的空間，企業(yè)可通過“合理”的劃分研究階段與開發(fā)階段，即確定研發(fā)費(fèi)用的資本化或費(fèi)用化，從而達(dá)到進(jìn)行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考慮可以進(jìn)行不同的選擇。一些盈利水平很高的公司傾向于將研發(fā)支出費(fèi)用化，以獲得稅收上的好處；而一些盈利水平較低的公司，則可能更傾向于將研發(fā)支出資本化，以避免當(dāng)期利潤出現(xiàn)向不利方向的大幅波動。(3)創(chuàng)新型企業(yè)在研究開發(fā)期間研究費(fèi)用往往金額較大，若一概列作費(fèi)用處理，直接計人當(dāng)期損益，就會導(dǎo)致企業(yè)在研究開發(fā)期間利潤相對較低，而在開發(fā)成功產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益時，因與其相配比的費(fèi)用較低，使得利潤相對較高，這樣研發(fā)項目在研究開發(fā)期間和研究開發(fā)成功后的費(fèi)用與收益就無法配比，這種由研究開發(fā)支出引起的當(dāng)期費(fèi)用大起大落地現(xiàn)象，不但違背配比原則，而且會影響利潤的真實性和可比性。(4)研發(fā)費(fèi)用信息披露不足。會計準(zhǔn)則對無形資產(chǎn)的披露作出了相應(yīng)的規(guī)定，其中包括了對計入當(dāng)期損益和確認(rèn)為無形資產(chǎn)的研發(fā)支出金額的披露要求。而1AS9要求研究和開發(fā)費(fèi)用所采用的會計政策、當(dāng)期確認(rèn)費(fèi)用、攤銷方法、攤銷期限等會計信息均應(yīng)在財務(wù)報表中反映出，且鼓勵企業(yè)在財務(wù)報表或年度報告中對研究和開發(fā)活動作簡要說明?？梢娕c國際會計準(zhǔn)則相比，我國會計準(zhǔn)則對研發(fā)費(fèi)用信息披露要求太過簡單。然而在創(chuàng)新型企業(yè)，無形資產(chǎn)資產(chǎn)越來越重要，更多的投資者開始關(guān)注企業(yè)擁有無形資產(chǎn)的多少，現(xiàn)在的價值如何，準(zhǔn)備開發(fā)的無形資產(chǎn)等。因此，僅對無形資產(chǎn)的一些信息進(jìn)行披露已經(jīng)滿足不了會計信息使用者的需求，研發(fā)費(fèi)用相

關(guān)信息的披露顯得非常必要。

(三)股權(quán)激勵的會計處理　創(chuàng)新型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，人力資源對創(chuàng)新型企業(yè)具有特別重要的作用，由于處在企業(yè)的發(fā)展初期，公司通常不通過提供高額薪酬的方式來招攬人才，而是通過使用股權(quán)激勵的方式來吸引和留住人才，創(chuàng)新型企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式給予員工報酬，可以在發(fā)展初期減少職工薪酬的支出，而將有限的資金用于企業(yè)發(fā)展壯大。股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等，其中向員工支付期權(quán)作為薪酬或獎勵措施是目前具有代表性的股權(quán)激勵方式，從已經(jīng)公布的股權(quán)激勵方案和實施情況來看，其中80％采用了股票期權(quán)?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》指出：“股票期權(quán)”是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格(即行權(quán)價格)和條件(即行權(quán)條件)購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以選擇行使這種權(quán)利，也可以選擇放棄這種權(quán)利。由于股權(quán)激勵工具本身的復(fù)雜性，如何對其進(jìn)行會計處理一直存在很大的爭議。

三、創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)業(yè)板上市重點財務(wù)問題研究

(一)完善對無形資產(chǎn)的確認(rèn)與評價體系　(1)擴(kuò)大無形資產(chǎn)的確認(rèn)范圍。借鑒國際會計準(zhǔn)則的規(guī)定擴(kuò)大無形資產(chǎn)特別是自創(chuàng)無形資產(chǎn)的確認(rèn)范圍，無論是外來的還是自創(chuàng)的商譽(yù)均應(yīng)該確認(rèn)入帳，以全面反映企業(yè)的真實價值，使資產(chǎn)負(fù)債表具有更好的反映企業(yè)經(jīng)營狀況的作用，同時這也會給投資者帶來更多的信息，從而降低因信息不對稱帶來的風(fēng)險。(2)建立健全無形資產(chǎn)的財務(wù)分析與評價體系。無形資產(chǎn)評價體系應(yīng)包括：無形資產(chǎn)總量及構(gòu)成的指標(biāo)、無形資產(chǎn)周轉(zhuǎn)指標(biāo)、無形資產(chǎn)效益指標(biāo)、無形資產(chǎn)增減變動指標(biāo)、無形資產(chǎn)保值增值指標(biāo)等，這些無形資產(chǎn)的財務(wù)指標(biāo)和現(xiàn)行的財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合將提高財務(wù)分析的價值和作用，更全面合理的財務(wù)分析將具有更強(qiáng)的預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展趨勢的作用。(3)對無形資產(chǎn)要進(jìn)行定期評估。因為科技日新月異，有些技術(shù)、人才、品牌、客戶等在不斷變化，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，對現(xiàn)有的無形資產(chǎn)確認(rèn)提出了更高的要求，必須緊跟時代的步伐前進(jìn)，及時對新出現(xiàn)的無形資產(chǎn)進(jìn)行歸類和確認(rèn)、及時準(zhǔn)確地評估無形資產(chǎn)價值對企業(yè)的經(jīng)營管理乃至采取的競爭策略都至關(guān)重要。