導語：如何才能寫好一篇企業(yè)如何股權(quán)激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎上對2012年股權(quán)激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當，合計占當年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標準的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權(quán)激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務收益率較低，類信托業(yè)務又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權(quán)激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵操作實務

本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵的意義和作用

股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規(guī)范、考核科學的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵實踐中的問題

股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：

1.事業(yè)認同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠。

2.預期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認為是理所當然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。

股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標設計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵實踐中的關鍵

筆者認為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標設計；股權(quán)激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵的設計和實施涉及多個專業(yè)領域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。

總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業(yè)保障的基礎之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。

三、中國股權(quán)激勵展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導向的重要手段。

二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰保瑥摹俺~配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設計的技術(shù)要求越來越高。設計者需要精準踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵管理辦法[Z].2005-12-31.

[2]國資委.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監(jiān)會.股權(quán)激勵備忘錄1-3號[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會.股票期權(quán)激勵計劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監(jiān)會.上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監(jiān)會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

篇2

摘要

ABSTRACT

一．前言

（一）股權(quán)激勵概述及其在西方發(fā)達國家的應用 …………………………………….1

（二）我國股權(quán)激勵特別是期權(quán)激勵制度的發(fā)展概況 ………………………………….1-2

二．有關期權(quán)激勵的理論分析

（一） 期權(quán)激勵的基本概念及設計要素 ………………………………………………2-4

（二）股權(quán)激勵制度的作用及優(yōu)勢 ……………………………………………………….4-5

（三）期權(quán)激勵制度在我國實施的必要性分析……………………………………………4-6

（四）關于期權(quán)激勵制度作用的幾點討論 …………………………………………………6-7（五）股票期權(quán)實施的風險分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期權(quán)激勵效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 結(jié)………………………………………………………………………………….16

三．期權(quán)制在西方發(fā)達國家實施的成熟經(jīng)驗

（一） 各種國際股權(quán)激勵模式……………………………………………………………16-17

(二)策略性股票期權(quán)激勵設計…………………………………………………………….18-22

四．我國實施期權(quán)制的問題與對策

（一） 存在問題 ……………………………………………………………………………22

（二） 對策…………………………………………………………………………………..22-23

（三） 具體企業(yè)實施期權(quán)制的分析………………………………………………………23-27

五．期權(quán)激勵制度在我國的實踐

（一） 目前國內(nèi)企業(yè)采用的主要股權(quán)激勵方式…………………………………………27-30

（二） 地區(qū)模式…………………………………………………………………………….30-31

（三） 地區(qū)模式的特點…………………………………………………………………….31-32

六．筆者關于我國實施期權(quán)制的建議……………………………………………………..32-35

參考文獻

摘要

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強的長期激勵與約束作用。

那么究竟如何認識股票期權(quán)激勵？（其內(nèi)在機制和適用條件是什么?應該按照什么原則來設計股票期權(quán)激勵?）其在西方發(fā)達國家有何成功的經(jīng)驗？在我國的應用將遇到何種實際問題？該如何應對？在不同地區(qū)、不同行業(yè)如何有效運用股權(quán)激勵，防止走入股權(quán)激勵的誤區(qū)?作者本人關于期權(quán)激勵在我國現(xiàn)階段的實施有何見解？本文將就這些問題進行討論。

關鍵字

股票期權(quán) 激勵制度 經(jīng)營者約束 薪酬計劃

ABSTRCT

It is provision manage soprano at and enterprise owner promissory term within to share phase weight，the price purchase to a certainty quantity these enterprise stock right of the tenure withal certain one predefine .The length phase drive and peg action down on of the stock phase weight possess compare strong .

Those on earth how to acquainte with stock phase weight inspirit? Both (his immanence mechanism and apply on condition that what?Ought according to what principle came DESign stock phase weight drive ?)His at west upgrowth state have got what successful experience on? Be on the application should encounter what strain practice problem of me national? Be one's turn how to answer? At differ region ， differ vocation how to hold true handle thigh weight inspirit，the put have got what view in force of the prevent walk admission weight stimulate error region to?Author self about phase weight inspirit at me national cash phase? Text put up with these issue proceed discuss.

一．前言

（一）股權(quán)激勵概述及其在西方發(fā)達國家的應用

1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅率所征收，在雇員中推出了首個股票期權(quán)計劃。經(jīng)過幾十年的探索 ，目前己發(fā)展為西方國家普遍采用的企業(yè)激勵機制。據(jù)統(tǒng)計 ，截止1997年 ，美國 45%的上市公司采用了股票期權(quán)計劃 ，在1999年《財富》雜志評出的全球排名前500家大工業(yè)企業(yè)中 ，89%的企業(yè)實行了股票期權(quán)制度。近20年來 ，美國企業(yè)管理層股票期權(quán)的廣泛開展 ，改變了美國總經(jīng)理的收入方式。如美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入2 .7億美元 ，其中股權(quán)收益占96%以上 ，大大超過工資和獎金總計不到 4%的份額。根據(jù)商業(yè)周刊 (2000 )的統(tǒng)計:1999年度美國收入最高的前20位首席執(zhí)行官 (CEO)獲得的收入中 ，來自于股票升值的部分平均占總收入的90%以上。經(jīng)營者股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值帶來的利益增長。

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強的長期激勵與約束作用。通過對美國150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48％為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11％，業(yè)績獎金占23％，基本工資占18％?？梢?，股票期權(quán)作為一種長期的激勵與約束機制在美國是較普遍、較重要的形式。

股權(quán)激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權(quán)計劃、股票期權(quán)制度或認股權(quán)計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經(jīng)被成功地使用，并且已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結(jié)構(gòu)。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強的是股票期權(quán)制度。比如，在美國納斯達克上市的企業(yè)中，90％以上的公司都實行了股票期權(quán)計劃。

從發(fā)達國家的實踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進行股票期權(quán)獎勵已實行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調(diào)研報告顯示，資產(chǎn)在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發(fā)放股票期權(quán)；在《財富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經(jīng)理股票期權(quán)，而在高科技公司中，經(jīng)理股票期權(quán)的應用則更為普遍。

（二）我國股權(quán)激勵特別是期權(quán)激勵制度的發(fā)展概況

20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經(jīng)營者激勵制度的設計也不少，如承包、租賃、獎金等，但這些制度都是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調(diào)動經(jīng)營者增加當年利潤的積極性，但由于經(jīng)營者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的短期行為，使許多企業(yè)或者出現(xiàn)嚴重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經(jīng)營者的收入構(gòu)成中，長期報酬的比例很低，所以，設計我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬計劃，應當把長期激勵與約束作為重點。正因為如此，股票期權(quán)制度近兩年在我國成為討論的熱點。

篇3

關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵 獎金包激勵 股權(quán)激勵

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價過快增長，國家出臺了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細化管理時代。

精細化管理的核心問題，是如何調(diào)動員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標，考核激勵制度的建立正是為了解決這個問題。在考核激勵制度制定前，首先要確立激勵考核的主次。按一般常識認為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實不然，因為當員工的工作積極性提高后，效率也相應的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵員工，不是為了公平。該表揚什么對象，用什么方式表揚，才能激勵我們的員工達到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵方式而不是追求公平。

一、考核激勵方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵的方式主要有：獎金包激勵方式及股權(quán)激勵方式兩種。

1、獎金包激勵方式的特點

房地產(chǎn)開發(fā)是個相當復雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團隊合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵方案中引進了團隊獎金包的概念。

所謂團隊獎金包激勵方式，就是依據(jù)團隊合作的結(jié)果來確定獎金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務作為考核目標，操作靈活，兌現(xiàn)時滯短，能及時體現(xiàn)員工工作價值和調(diào)動其積極性。其缺點在于因任務短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權(quán)激勵方式的特點

所謂股權(quán)激勵，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務的一種激勵方式。

股權(quán)激勵使員工更關心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導其長期行為，這種激勵方式具有較好的激勵和約束作用。

股權(quán)激勵的缺點：大面積實行會造成企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標與一般員工工作職責很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動。同時企業(yè)長期目標完成情況信息，一般員工及時獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點，應當對不同的考核激勵對象采用不同激勵方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團隊資獎金包考核方式，對精英人才追加股權(quán)激勵考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實行股權(quán)激勵的考核激勵辦法，同時股權(quán)激勵考核時限較長，有利于鼓勵精英人員的留存。

對一般員工實行團隊獎金包的考核激勵辦法，可以破解一般員工無法及時獲取企業(yè)長期目標信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標難于與一般員工個人利益掛鉤的難題，同時解決了實行普惠制股權(quán)激勵帶來的股權(quán)分散、激勵成本過高問題。

二、考核指標的設定

考核指標的設定要做到清晰明了，能夠表達出企業(yè)決策層想要企業(yè)達到那些目標，做到那種程度，完成那些任務，從而達到通過考核使得員工與企業(yè)的目標達成一致。

1、獎金包考核指標的設定

在獎金包考核指標設定時要考慮到，獎金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標設定要能及時準確地反映企業(yè)短期目標，再依據(jù)不同目標建立不同的獎金包制度。如工程質(zhì)量獎、工程進度獎、銷售進度獎、成本管理獎等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點。

2、股權(quán)激勵考核指標的設定

股權(quán)激勵是一種長期激勵，因此，考核目標應該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標周期，股權(quán)激勵考核目標可以按企業(yè)長期計劃時段或項目經(jīng)營周期設定，設定企業(yè)長期財務目標，如：新湖中寶股權(quán)激勵方案，分別設定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標同時完成方可兌現(xiàn)獎勵。

其次確定考核指標。現(xiàn)在很多企業(yè)對股權(quán)激勵考核都采用經(jīng)濟增加值為主要指標，主要是因為該指標剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價值的先進管理理念，有利于促進企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟增加值指標指向結(jié)果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財務信息。需要增加一些產(chǎn)品、運營等指標做為補充。

三、激勵分配辦法的制定

1、獎金包分配辦法

首先，確定獎金包總額，按照與獎金包目標有工作直接聯(lián)系的員工團隊確定獎金包分配范圍；然后，在獎金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標工作關聯(lián)度確定獎金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標的重要性、完成獎勵條件的難易和計獎人數(shù)的多少，合理確定各項獎勵金額分別占企業(yè)獎勵基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關人數(shù)又多的獎勵項目，其獎金額占企業(yè)獎勵基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本企業(yè)股票累計不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵方案時有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵的分配標準時，企業(yè)主要考慮職務價值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務價值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵是一項長期的工作，它具有很強的時效性，如何堅持持續(xù)激勵是企業(yè)管理中另一個很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

篇4

有分析認為，這種人持股的經(jīng)營模式，極有可能在保險行業(yè)得到復制，逐漸蔓延開來。

保險中介首試股權(quán)激勵

華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權(quán)益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內(nèi)保險中介行業(yè)第一個推出股權(quán)激勵方案的公司。

華康投資咨詢公司是國內(nèi)目前業(yè)績和人力規(guī)模最大的保險集團， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權(quán)激勵。

按照這一方案，人只要收取一定的保費，就可以入圍華康的股權(quán)激勵方案，成為“人股東”。華康的此次股權(quán)激勵包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計算，該公司旗下保險人將可掌握3495萬股。

如果華康2010年上市計劃順利進行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險人。

在股權(quán)激勵方案的助力之下，華康核心的壽險業(yè)務呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計，單是9月份，華康就實現(xiàn)了3000多萬元的壽險保費，其中標準保費突破1200萬元。

華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費收入，華康將占據(jù)全國保險中介業(yè)務的1/4份額。

華康的保險人人數(shù)目前已近8000人，占到整個保險中介行業(yè)人人數(shù)的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊伍中，已經(jīng)有200多位人拿到公司股份。

據(jù)《東方早報》稱，華康股權(quán)分配主要根據(jù)各職級累計標準保費和入企時間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財顧問大約500-30500股，經(jīng)理為1000-51000股，總監(jiān)為2000-82000股。

在激勵方案中，一年5萬標保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標準保費只是今年對新員工的鼓勵，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎勵。該公司人的股權(quán)激勵計劃將在2008年以及2009年持續(xù)，但股東門檻將根據(jù)時間進行調(diào)整。

據(jù)悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險人獲得股權(quán)。

對于渴望股權(quán)增值的人來說，最關心的問題正是公司什么時候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權(quán)激勵方案的上海華康外勤隊伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。

據(jù)悉，國內(nèi)首家保險中介股--泛華保險服務集團，也推出了一套惠及內(nèi)外勤員工的期權(quán)激勵計劃，并于10月31日，正式登陸納斯達克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險中介行業(yè)的整體復蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險中介期權(quán)激勵。

股權(quán)激勵看上去很美

“股權(quán)激勵只起到錦上添花的作用，我們并不會依靠股權(quán)激勵留住人才。”華康投資咨詢有限公司市場部負責人林華慶在接受采訪中曾如此表示。

雖然看似矛盾，但實際上以留住人才為主要目的的股權(quán)激勵措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權(quán)激勵在收益落袋之前都是畫中的風景，而日常的工作環(huán)境、發(fā)展平臺卻是員工時時刻刻能夠深切感受到的。

股權(quán)激勵并不是個新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時變得炙手可熱。近期，多家中小保險公司頻頻傳出股權(quán)激勵計劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財險、合眾人壽、天平保險等。

據(jù)媒體報道，陽光財險推行的員工持股計劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進行。如果員工離開陽光財險，所持股權(quán)將退還陽光財險。目前，員工持股計劃推行已經(jīng)結(jié)束，籌資總額約有上億元。

民生人壽在此前召開的股東大會上，批準了骨干員工間接持股8000萬股的計劃，惠及內(nèi)外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權(quán)激勵的計劃，但都十分謹慎，不愿透露細節(jié)?！拔覀兡壳叭栽谶M行試點和論證，目前也只是高層在運作此事?！鄙藟巯嚓P人士人表示。

不過，股權(quán)激勵的甜頭并非人人能嘗到。

據(jù)悉，在中再集團重組完成，進入上市沖刺階段后，其股權(quán)激勵方案卻未獲保監(jiān)會批準。原因在于中再重組改制后，財政部和中央?yún)R金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實的央企，而監(jiān)管部門對央企素有不鼓勵內(nèi)部持股的慣例。

與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經(jīng)了一份《員工股權(quán)激勵方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計不超過公司股本總額10%的股份用于股權(quán)激勵。激勵對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認為應當激勵的業(yè)績表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。

保險期權(quán)有待探索

如今高速發(fā)展的保險業(yè)，人才短缺形勢已經(jīng)越來越嚴峻，如何激勵員工，留住人才，保險業(yè)也將為此上下求索，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵機制。

保監(jiān)會主席吳定富曾指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵機制是促進保險業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的一個重大政策突破，把保險改革從體制改革向深層次的經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換推進。最后一家完成股改的國有保險公司，中華聯(lián)合控股有限公司獲批實施員工間接持股計劃，由員工出資成立華聯(lián)投資有限責任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險集團曾于1996年成立的深圳市新豪時投資發(fā)展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。

一位業(yè)內(nèi)人士表示，員工持股計劃可以把職工的長遠利益和公司的長期發(fā)展聯(lián)系起來，有利于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展和隊伍的穩(wěn)定也會有幫助，“是一種較有效的激勵機制?！庇袠I(yè)內(nèi)人士認為，在保險市場競爭異常激烈的形勢下，保險業(yè)內(nèi)挖角之風日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風，增加工資成本，對穩(wěn)定高管團隊也收效甚微。如何留住人才，已成為關系到保險業(yè)長期發(fā)展的關鍵問題。而采用期權(quán)或員工持股計劃等激勵機制，既有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，也有利于員工與公司之間形成長效發(fā)展機制。

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關鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；行權(quán)；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權(quán)激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權(quán)激勵實施代表公司，隨后股權(quán)激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學術(shù)界普遍認為管理層股權(quán)激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權(quán)激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟權(quán)力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數(shù)認為管理層得到股權(quán)激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標多用于限制性股票期權(quán)激勵模式中，構(gòu)造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權(quán)激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權(quán)激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務數(shù)據(jù)的舞弊風險有可能導致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權(quán)考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權(quán)激勵情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A股上市公司在股權(quán)激勵的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標僅側(cè)重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)指標存在問題

從統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細分析，發(fā)現(xiàn)當前我過股權(quán)激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結(jié)果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應承擔的社會責任。

3.2指標數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內(nèi)容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側(cè)重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當?shù)呢攧沼喙芾淼氖侄?，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據(jù)陳艷艷學者研究，多數(shù)公司在設置行權(quán)目標的考核標準上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標準，削弱股權(quán)激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權(quán)激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標設計的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵在行權(quán)指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權(quán)激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節(jié)約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結(jié)合公司所處實際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權(quán)激勵的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權(quán)條件，導致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權(quán)激勵的激勵效用，因為較低的行權(quán)價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權(quán)具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結(jié)合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權(quán)激勵的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結(jié)果應占較大權(quán)重；非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當?shù)臉I(yè)績考核指標，是整個股權(quán)激勵的關鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權(quán)激勵業(yè)績行權(quán)考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權(quán)激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。

參考文獻

[1]陳艷艷.管理層對股權(quán)激勵行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟后果[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津經(jīng)大學學報），2012，（09）：95105.

篇6

非上市公司實施股權(quán)激勵的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面，

第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。首先，激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權(quán)激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關心任期內(nèi)的業(yè)績，并關注企業(yè)的長遠發(fā)展。

其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績激勵。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)管理者和關鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

第三，留住人才、吸引人才。實施股權(quán)激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。

四種激勵方案及實施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實施股權(quán)激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權(quán)激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。

首先，價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內(nèi)部人”的激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。

業(yè)績單位

業(yè)績單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結(jié)束時，企業(yè)可以將風險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。

這種方案中，經(jīng)營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。

限制性股票

篇7

【關鍵詞】 股權(quán)激勵； 外部環(huán)境； 內(nèi)部環(huán)境； 對策

隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵手段來刺激經(jīng)營者創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，促進上市公司整體質(zhì)量的提高。但由于我國企業(yè)外部市場環(huán)境不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)相對弱化，特別是在2008年金融危機的沖擊后，中國A股上市公司的股價和業(yè)績雙重下滑，給企業(yè)的經(jīng)營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權(quán)激勵機制的建設陷入了困局。在此情況下，企業(yè)怎樣建立有效的激勵約束機制，進一步發(fā)揮人力資本的作用是必須認真思考的問題。

一、股權(quán)激勵內(nèi)部環(huán)境問題

（一）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，阻礙股權(quán)激勵實施

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規(guī)則。完善的公司治理機制是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會、董事會和監(jiān)事會組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實際運作中，因為我國目前的上市公司中大部分由國企改制而成，國有股一股獨大的現(xiàn)象非常嚴重。大股東對經(jīng)理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經(jīng)理人員和大股東一般都有極為密切的關系，而制定經(jīng)理股權(quán)激勵計劃要經(jīng)過股東大會或董事會的批準，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵方案經(jīng)董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益，從而在決定股權(quán)激勵的實施條件時可能把激勵條件降低，嚴重阻礙了上市公司股權(quán)激勵的有效實施，導致既使股權(quán)激勵實施后公司的業(yè)績也沒有上升。

（二）股權(quán)激勵方案設計不完善，降低了股權(quán)激勵實施效果

上市公司股權(quán)激勵計劃包括多方面的要素，如用于激勵的股票數(shù)量、價格，激勵方式、范圍，行權(quán)價格等。雖然股權(quán)激勵的出發(fā)點都是促使公司業(yè)績得到一個長期的提升，公司不同，方案當然也就應該有很大差異。然而，我國企業(yè)的許多股權(quán)激勵方案并沒有結(jié)合自身的具體情況制定。上市公司方案設計的接近，股權(quán)激勵機制設計的不合理與公司自身不適合，這些因素會降低股權(quán)激勵實施的效果。

二、股權(quán)激勵外部環(huán)境問題

（一）資本市場不規(guī)范，股價不能反映公司價值

股票價格能在相當程度上反映公司價值是實施股權(quán)激勵的必要條件之一。我國當前證券市場并不是一個完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價格包含著很多投機因素。股市的波動性可能并不取決于業(yè)績的好壞，導致股價不能完全反映上市公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發(fā)展狀況提供指向。

股價不能反映公司價值，導致股票對管理層的激勵作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當期的成本費用攤銷等會計處理，以提高當期利潤，使公司股價相應上升，管理層就可以在公司股票價格較高時賣出股票，達到獲利的目的，但在股市的波動性并不取決于業(yè)績的好壞，股票價格不能反映公司價值這樣一種市場機制下，對握有公司股票的經(jīng)營者來說，股票的激勵作用就會大大降低。

（二）經(jīng)理人市場不成熟，經(jīng)營者無法得到正確評價

股權(quán)激勵的對象主要是企業(yè)的經(jīng)營者，要實施股權(quán)激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場是由專門的職業(yè)經(jīng)理人組成的外部環(huán)境，類似于人才市場。經(jīng)理人市場為企業(yè)所有者提供了一個篩選、鑒別企業(yè)家候選人能力和品質(zhì)的市場，引導了人力資源的有效配置，而且還降低了企業(yè)家發(fā)生道德風險的可能。只有在良好的市場競爭狀態(tài)下，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中才會考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經(jīng)理人員的任命和流動往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的機制。這種不是由市場篩選競爭而出的經(jīng)理人員，很難激發(fā)管理者的積極性。在企業(yè)的經(jīng)理人市場化不夠、經(jīng)理人職業(yè)化不強的條件下，推行股權(quán)激勵，勢必存在不利因素，使股權(quán)激勵的效果大大減弱。

（三）中介機構(gòu)有失公正，無法準確評估公司業(yè)績

實施股權(quán)激勵制度，還必須對公司資產(chǎn)狀況和經(jīng)營業(yè)績進行準確評估，以確定授予經(jīng)營者股票期權(quán)的授予額度和時機。評估公司經(jīng)營業(yè)績的準確性，在很大程度上受制于會計師事務所等中介機構(gòu)的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時，經(jīng)營者以不正當方式牟取個人利益的行為，也需要依靠會計師事務所等中介機構(gòu)予以抑制。但我國的中介機構(gòu)存在一些問題，相當一些會計師事務所等中介機構(gòu)未能公正、客觀地進行業(yè)務活動，經(jīng)審計后的公司財務報表難以真實反映企業(yè)實際狀況，這不僅影響了股票市場的規(guī)范發(fā)展，還嚴重影響著股票期權(quán)制度的實施。

三、完善我國上市公司股權(quán)激勵制度的對策

（一）加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值

從股權(quán)激勵的產(chǎn)生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的評價。股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。要為股權(quán)激勵制度的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，首先，必須加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為。在我國，相當部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制、經(jīng)營模式的一種機會、方式，因而也沒有把提高企業(yè)經(jīng)營效益、回報投資者作為經(jīng)營理念。其次，證券監(jiān)督部門要對上市公司經(jīng)營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀違規(guī)的處罰和打擊力度，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

（二）完善經(jīng)理人市場，激發(fā)管理者積極性

股權(quán)激勵的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。

完善經(jīng)理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內(nèi)部晉升和外部競聘相結(jié)合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動機制和淘汰機制?？煽紤]組建和完善職業(yè)經(jīng)理人市場的中介機構(gòu)，由這些中介來組建職業(yè)經(jīng)理人才庫，對成交的各種職業(yè)經(jīng)理人進行定期考核。其次，大力發(fā)展經(jīng)理人才儲備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標、競標。另外要加強用人企業(yè)和高校的聯(lián)系，健全初次就業(yè)市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴大職業(yè)經(jīng)理人市場的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經(jīng)理人市場的效率。

（三）加強對中介機構(gòu)的監(jiān)管，發(fā)揮評估作用

針對我國會計師事務所等中介機構(gòu)的現(xiàn)狀，建議應采取以下措施：首先，完善注冊會計師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應根據(jù)西方國家的發(fā)展經(jīng)驗和教訓，加強對非審計服務的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計委員會的作用，可在有關規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計獨立性的非審計服務的類別，明確外部審計師在向股票發(fā)行人提供審計服務的同時不得提供非審計業(yè)務的內(nèi)容。最后，加強對審計收費的管理及對審計收費披露的規(guī)定。應要求上市公司細化、修改對審計費用和其它費用的披露，從而使投資者獲得評判審計獨立性更實用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，保證股權(quán)激勵有效性

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機制發(fā)揮作用的重要前提。公司治理是一組規(guī)范公司相關各方責、權(quán)、利的制度安排，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的制度架構(gòu)。它包括公司經(jīng)理層、董事會、股東和其他利害相關者之間的一整套關系。完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)要做到以下幾點。

首先，調(diào)整公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。從目前我國改制后公司的法人治理結(jié)構(gòu)情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權(quán)所有制結(jié)構(gòu)過于單一，公司經(jīng)營者的自主經(jīng)營權(quán)不能真正落實。要改變此狀況，就必須調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，減持國家股，擴大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結(jié)構(gòu)中的股東會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會之間相互制衡的管理、約束機制正常運行，也才能真正落實公司法人的自主經(jīng)營權(quán)。

其次，加強董事會的作用。嚴格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產(chǎn)生的隨意性、董事長兼任總經(jīng)理以及董事會成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會與經(jīng)理層之間的委托關系。應通過優(yōu)化董事會的結(jié)構(gòu)和功能，提高董事的經(jīng)營管理水平和業(yè)務素質(zhì)；堅定不移地實行獨立董事制度，避免獨立董事走過場；強化董事會的決策支持系統(tǒng)，提高董事會集體決策力度，防止內(nèi)部合謀行為，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

最后，強化監(jiān)事會的職能，真正發(fā)揮監(jiān)事會的作用。嚴格按《公司法》規(guī)定的選舉程序選舉監(jiān)事組成監(jiān)事會，參考獨立董事的做法，積極引進外部監(jiān)事制度，由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會。同時，提高監(jiān)事會的法律地位和話語權(quán)，鞏固監(jiān)事會對股東大會負責的法律觀念，建立和完善監(jiān)事會的責任機制和約束機制，明確職權(quán)和法律責任，增強監(jiān)事履行職能的實效性。

（五）完善股權(quán)激勵方案，加強股權(quán)激勵實施效果

股權(quán)激勵方案應適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵方案應有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵方案的設計中，應針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應有的激勵作用。制定一個科學的股權(quán)激勵方案，應主要解決以下問題：首先，明確股權(quán)激勵的對象。國外股權(quán)激勵的范圍不斷擴大，從管理層面擴散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等?？紤]到我國目前股權(quán)激勵還不成熟，激勵范圍不宜過于泛化，主要激勵對象應當是公司決策層的管理人員和科技開發(fā)人員。因為如果人人都有激勵，其激勵效果勢必大大削弱，這與股權(quán)激勵制度的初衷就會相差甚遠。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設計合理、方案得當，就會對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權(quán)激勵的額度。激勵過度，很可能會影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵，反而對公司的發(fā)展不利，同時也會引起市場與股東的質(zhì)疑；而激勵的門檻太高，經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動高管人員的工作積極性。

篇8

【關鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵；問題；對策

一、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價的波動受到多方面因素影響，例如國家政策、經(jīng)濟周期、公眾信譽度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時、信息不對稱，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績及股票市場價格不成比例，降低股權(quán)激勵的作用。

2、相關法律法規(guī)體系不完善。從我國法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權(quán)激勵的政策環(huán)境還不成熟，在實施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規(guī)定股權(quán)激勵計劃有效；股權(quán)激勵計劃在稅收和會計制度方面缺少相應的規(guī)定；對于股權(quán)激勵方案中的業(yè)績考核指標也只有建議性的參考。

3、經(jīng)理人市場不成熟。大多數(shù)的經(jīng)理人都是由行政部門命令，如果經(jīng)理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經(jīng)理人的個人素質(zhì)得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環(huán)境中，股權(quán)激勵都無法有效、實施，其積極作用無法發(fā)揮。

4、上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預過度等致使我國資本市場的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產(chǎn)生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機會，提高了管理人員操縱股權(quán)激勵的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結(jié)構(gòu)不完善。公司治理結(jié)構(gòu)是指對公司進行管理，控制，及運作的機制和規(guī)則。盡管我國目前許多上市公司已經(jīng)形成股東大會、監(jiān)事會、董事會一體化的管理體系，但在實際運作中，我國上市公司的董事會、監(jiān)事會仍由內(nèi)部人構(gòu)成。通常管理層自主決定股權(quán)激勵的相關決策，使股權(quán)激勵變?yōu)楣芾韺?“自己獎勵自己”，失去了其本來的激勵意義。

2、股權(quán)激勵自身缺陷。①股權(quán)激勵對象考核方法單一。目前我國上市公司的業(yè)績考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績考核標準，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財務指標不全面，非財務指標涉及也較少。

②股權(quán)激勵機制的激勵力度有待加強。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結(jié)合起來， 甚至導致管理者追求短期行為，導致股東的權(quán)益受損害。

③股權(quán)激勵行權(quán)指標過。低問題。上市公司的行權(quán)條件參考于經(jīng)營業(yè)績，然而，行權(quán)要求的門檻太低，凈資產(chǎn)收益率都低于實際凈資產(chǎn)收益率，十分容易就達到要求，這使得激勵計劃有變相成為福利計劃的趨勢。

3、管理層存在道德風險。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會在其任期范圍內(nèi)更傾向于采取短期經(jīng)營行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權(quán)激勵必要的配套制度保障。①會計制度層次。公允價值估計沒有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個企業(yè)采取的方法大不相同；股權(quán)激勵費用的分攤規(guī)定不夠詳細，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權(quán)的行權(quán)日，激勵對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個稅，對股權(quán)激勵計劃的施行也造成了負面影響。

二、改善我國上市公司股權(quán)激勵的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強有效穩(wěn)定的資本市場的建設

適度擴大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質(zhì)量；建立嚴格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機構(gòu)投資者；嚴格對資本市場中中介機構(gòu)的監(jiān)管。

2、建立健全各種相關法律法規(guī)

健全法律法規(guī)對實施激勵計劃的企業(yè)進行規(guī)范和管理；建立一套切實可行的內(nèi)外部監(jiān)督管理機制；確保股權(quán)激勵在公開公平的基礎上，得到全方位指導，監(jiān)督與保障。

3、建立和完善經(jīng)理人市場

加快經(jīng)理人市場的建設，不斷完善選拔制度，廢除經(jīng)理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場的選拔、監(jiān)督作用，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競爭、嚴格監(jiān)管、有效流通的市場環(huán)境。

4、加強對上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管

監(jiān)管部門在審核、批復企業(yè)公布的股權(quán)激勵方案、監(jiān)管股權(quán)交易及企業(yè)信息的披露時，都必須采取最高要求，嚴厲杜絕、打擊一切不正當行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時審批速度需加快，盡快實施符合要求的股權(quán)激勵。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優(yōu)化上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善獨立的董事制度，應適當增加獨立董事的比重，引進外部董事；加強監(jiān)事會和獨立董事會的評估審核監(jiān)督，定期了解財務、經(jīng)營狀況；嚴格控制好財務報表，防止發(fā)生舞弊，避免股權(quán)激勵成為管理層的“自我激勵”手段。

2、合理設計股權(quán)激勵方案

①股權(quán)激勵模式的選擇要多樣化。不同的激勵模式都有各自的優(yōu)缺點，在選擇時可結(jié)合公司的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點等因素選用混搭模式，從而達到最優(yōu)的激勵效果。

②股權(quán)激勵強度要適中。激勵不足，管理者很難嘗到被激勵的好處，從而積極性不高；激勵過度，使得獲得獎勵相對容易，管理層就沒有理由把更多的時間和精力用來為公司服務。

③業(yè)績考核制度的建立要科學。采用多種業(yè)績考核指標結(jié)合的激勵體系，也可考慮財務與其他非財務的指標相結(jié)合，對反映公司業(yè)績的定量指標進行專門的獨立審計。

3、降低管理層的道德風險

培訓上市公司管理層，使其認識到自己所承擔的管理職責和在公司長遠發(fā)展中的重要性；管理層應嚴己自律，努力提高工作效率。

4、為股權(quán)激勵提供的保障制度要配套

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【關鍵詞】 股權(quán)激勵； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。基于以上兩種理論，股權(quán)激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵，其中2014年披露股權(quán)激勵計劃的上市公司多達154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟學家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵是否真的促進了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵和企業(yè)創(chuàng)新的關系研究領域，一方面已有文獻多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵對企業(yè)高管的激勵效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計意義上的相關性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關系角度研究股權(quán)激勵對于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權(quán)激勵方案為研究對象，考察股權(quán)激勵前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價值創(chuàng)造的作用機制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權(quán)激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵方案分析

（一）激勵方案公告的市場反應

激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵方案的相關公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應主要源于股權(quán)激勵方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會二級行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準，計算公司公告的市場反應（見表1）。

公告日當天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權(quán)激勵計劃持積極態(tài)度。市場對此次股權(quán)激勵計劃的正向反應在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應程度弱于草案公告日。

（二）激勵對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關于激勵有效期的劃分標準，激勵型計劃應該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對公司實力缺乏深刻的認識，股權(quán)激勵剛試水就設計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術(shù)人員對限制性股票的認購積極性，從而消極影響激勵效應的發(fā)揮。因此，還要重點分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標準之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵對象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵名單內(nèi)。激勵對象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務）員工占比高達93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵對象中的應勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點。從激勵對象的設置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設計參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵范圍內(nèi)，高管利用激勵計劃進行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵計劃是符合激勵型特點的。

大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達到23.81%、23.08%、25%，年均復合增長率要達到23.96%?？紤]實行股權(quán)激勵預計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降?？紤]到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設定為16%、17%、18%，這一標準遠遠高于行業(yè)平均水平。對比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標的設定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵計劃的設計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個指標分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵在設計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調(diào)動二者的積極性，以此來增強研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關性。就大華的股權(quán)激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發(fā)投入回報期長、風險高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進行研發(fā)活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關研究表明，股權(quán)激勵這種契約設計能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動順利進行的關鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對手、快速發(fā)展壯大的最強戰(zhàn)斗力。表3將實行股權(quán)激勵前后的研發(fā)人員投入變化做了對比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實行股權(quán)激勵后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學歷人數(shù)占比繼續(xù)擴大。在股權(quán)激勵前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動提供源源不斷的血液，研發(fā)活動作為重要的企業(yè)增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵前后的研發(fā)費用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費用投入存在明顯的拐點，從2010年以后每年的研發(fā)費用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費用復合增長率為66.89%，年均研發(fā)費用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費用復合增長率為73.33%，年均研發(fā)費用增加額為13 468.35萬元，實施股權(quán)激勵后，年均研發(fā)費用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發(fā)費用投入強度穩(wěn)中有升。計劃施行前每年的研發(fā)費用占營業(yè)收入的比重波動較大；計劃施行后，研發(fā)費用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達到9.24%。研發(fā)費用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動穩(wěn)定有序地進行。盡管研發(fā)活動具有高風險性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動了高管層進行研發(fā)活動的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動的第一步。而創(chuàng)新活動的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會實現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實行股權(quán)激勵計劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動一致性，促進研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請和授權(quán)之間的時間差，專利申請數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準確地反映大華當年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵對研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點在2011年，并非大華開始實行股權(quán)激勵的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時間，當年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應用擴散這一系列活動。研發(fā)活動要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個研發(fā)活動結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，也不能從根本上增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創(chuàng)造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵是否促進了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報率和利潤水平、創(chuàng)造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標，對比相關指標的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實行激勵計劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運用了行業(yè)領先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴大、市場份額增加而服務。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復合增長率為23.33%，凈利潤復合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復合增長率為52.81%，凈利潤復合增長率為63.86%，兩個盈利指標在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動，在股權(quán)激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動風險高，但是公司高管并沒有回避對高風險產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會計準則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務收益）與投入資本（IC，將債務資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續(xù)大幅增加，遠超行業(yè)中位數(shù)?；貓舐实某３掷m(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報率難以持續(xù)。資本回報率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務，要么有專利保護，要么很難模仿復制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵計劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵型的股權(quán)激勵計劃得到了投資者的認可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵方案設計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機制設計更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治?，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵方案設計要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設計要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風險的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵對象的認購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準確反應，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵型的股權(quán)激勵方案才能得到市場的認可，才能真正推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵計劃和員工持股計劃相結(jié)合，同時調(diào)動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機制設計不應只關注調(diào)動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進一步完善勞動者和所有者的利益共享機制，緩解高管和員工之間的問題，進一步提升公司治理水平。

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篇10

關鍵詞：股權(quán)激勵；問題；管理層權(quán)力

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月15日

一、引言

激勵理論機制與人力理論存在密不可分的關系，其理論基礎是指導人。同時也是與企業(yè)的人力資本共同運作，作為一種管理制度，他和與之相配的分配存在緊密聯(lián)系。所以，股權(quán)激勵機制是企業(yè)大力推行股權(quán)激勵政策的重要理論依據(jù)。同時可以行之有效地指導其實施和推廣，也是其他重要理論的理論基礎。

二、企業(yè)推行股權(quán)激勵制度的目的

（一）有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變和與自身利益的變化定會使管理層的思考方式發(fā)生改變。當企業(yè)利益與自身利益掛鉤的時候，定然會促使人更加關心企業(yè)的經(jīng)營狀況。

（二）規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。企業(yè)中存在的“不安全感”是導致員工短期行為的主要原因，從而危及企業(yè)的長期利益。而股權(quán)激勵機制的推行卻恰好解決了這一矛盾，表達了老板與員工長期合作的共同心愿，這也是對企業(yè)戰(zhàn)略順利推進的一種長期保障。

（三）引進各方稀缺人才，為企業(yè)喚醒生機活力。在企業(yè)中，員工看重的不僅是與自身相關的工資利益，同時公司股權(quán)的發(fā)送不僅能使員工更加的努力工作，也會讓員工為作為公司股東而自豪。股權(quán)激勵機制的出現(xiàn)正好實現(xiàn)了員工們的美好愿景，而且能吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

三、股權(quán)激勵是如何起到作用的

企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，逐漸出現(xiàn)了公司所有者和管理層之間利益和信息的不對稱，這種關系是一種委托關系。但是委托人追求的是公司利潤最大化，人追求的是個人利益最大化。正是因為兩者的這種利益追求的不同產(chǎn)生了“道德風險”和“逆向選擇”兩種基本問題，那么如何把二者的經(jīng)濟目的結(jié)合起來，使公司平穩(wěn)健康的發(fā)展就成為了亟須解決的問題。

雖然股權(quán)激勵能夠切實調(diào)解委托矛盾，為企業(yè)爭取更長遠的利益。但是，沒有一個好的計劃和實施方案，一切也只是紙上談兵。因此，委托人需要建立完善的激勵機制來確保股權(quán)激勵能夠長遠平穩(wěn)的發(fā)展下去。若要有確保激勵機制的實施，那么就要做到以下幾點：

（一）激勵對象。激勵對象也就是股權(quán)的受益者，一般有三種人群能夠作為股權(quán)收益者，所有員工、大部分員工以及核心人員，分別對應的是企業(yè)發(fā)展的起步時期、發(fā)展中期和鼎盛時期。當然，對于股權(quán)激勵也要實行嚴格的篩查制度，防止不利因素的傳播。

（二）激勵方式。通常情況下采用三種方式，分別是股權(quán)類、期權(quán)類和利益分享類，這三種方式各有利弊，也各有其適用的環(huán)境。就比如說，期權(quán)類對于上市公司來說比較合適，其余兩種適合非上市公司，在考慮采取哪種方式的時候，不僅僅要考慮的是激勵機制更要考慮的是約束機制，只有激勵約束相結(jié)合才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

（三）人持股比例。股權(quán)激勵的總量，以及用于分配到人的比例的量的劃分是需要根據(jù)企業(yè)的自身經(jīng)營狀況來確定的。對于人的持股比例基本上是按照職位的高低或者說是對企業(yè)的貢獻程度來確定的。對于高層來說，較為適合中長期股權(quán)激勵方式。

（四）股票來源。對于上市公司，其股票來源要證監(jiān)所審核，股東大會審批。主要是庫存股票，實質(zhì)上是公司將自己發(fā)行的股票從市場上購回，不再為公司股東持有，并存入庫存股票下賬戶，將其作為股權(quán)激勵機制的來源而被需要。

（五）監(jiān)督管理機制。實施股權(quán)激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個部門要能夠公平、公正、公開的監(jiān)督和實施股權(quán)激勵機制，確保該機制能夠長期平穩(wěn)有效地進行下去。股權(quán)激勵的目的是刺激員工工作的積極性以及強調(diào)其投資者的身份，讓企業(yè)利益與人利益掛鉤，要想獲得利益就要努力擴大公司利潤。因此，在日常工作中一定要保證這個機制的正常運行，只有這樣才能留住優(yōu)秀的人才。

四、完善股權(quán)激勵制度

在我國上市公司中，股權(quán)激勵可能存在讓國有資產(chǎn)流失的潛在風險。在我國的上市公司當中，股東大會形同虛設，控制力微乎其微，董事會權(quán)力集中，高層形成公司內(nèi)部控制人，管理層權(quán)力膨脹，影響企業(yè)的健康發(fā)展。而且企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管部門，監(jiān)事會形同虛設，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。因為董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵方案經(jīng)董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵的對象中包括了董事本身，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益。這樣也會造成國有資產(chǎn)的流失。

若想規(guī)避以上風險，可以從以下幾個方面出發(fā)，作出相應的調(diào)整對策：

1、避免董事會一家獨大，積極調(diào)整股東結(jié)構(gòu)，讓董事會發(fā)揮真正的作用。在建立了合理的股東結(jié)構(gòu)制度之后，可以避免任何個人、機構(gòu)法人或國家單獨控制股東大會，決定有關公司的一切事項。

2、通過完善董事會的結(jié)構(gòu)和功能，提高企業(yè)所有者素質(zhì)和水平。堅決實行獨立董事制度，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

3、強化監(jiān)督約束機制，發(fā)揮董事會真正的作用，參考獨立董事的做法，積極引進外部監(jiān)事制度，可由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會，增強監(jiān)事履行職能的實效性。

為了完善股權(quán)激勵制度，作為國家政策監(jiān)管部門的國資委和證監(jiān)會，應該在政策上給予企業(yè)照顧，從而幫助企業(yè)健康發(fā)展：

1、強化國家監(jiān)督，出臺相關政策約束股東權(quán)力，增加權(quán)力監(jiān)督機關，避免一家獨大，切實保護中小股東的權(quán)益。

2、鼓勵企業(yè)實行股權(quán)激勵制度，在一些繁瑣的手續(xù)上予以簡化，同時在財政資金予以補助。

3、積極制定相關的股權(quán)激勵政策，借鑒外國優(yōu)秀經(jīng)驗，完善公司管理制度。

五、結(jié)語

由于中國忽略高層激勵機制的推行和實施，導致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。主要原因是，激勵機制的匱乏形成對高層管理者的激勵不到位，從而使所有者與經(jīng)營者之間產(chǎn)生了信息和利益的不對稱，沒有結(jié)成利益共同體。經(jīng)營者會為了自己的短期利益做出p害企業(yè)利益的事，究其原因都是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的激勵沒有形成一個完善的管理制度，這樣不僅造成管理層薪酬普遍很低，而且還會使企業(yè)制度的建立變得困難重重。因此，就導致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。

主要參考文獻：

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