導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院護(hù)理績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、資料與方法

1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員，均為女性，將所有護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組，觀察組和對(duì)照組，每組40例。其中觀察組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名，對(duì)照組主管護(hù)師4名，護(hù)師12名，護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級(jí)別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護(hù)理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），可進(jìn)行對(duì)比。

2、管理方法對(duì)照組實(shí)行常規(guī)護(hù)理管理方法，觀察組實(shí)行績效考核管理制度?？冃Э己斯芾碇贫龋?/p>

①確定績效考核指標(biāo)。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、患者滿意度等。根據(jù)這些指標(biāo)來明確績效考核的內(nèi)容。

②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)考核指標(biāo)定期進(jìn)行評(píng)價(jià)核實(shí)，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴(yán)肅性和規(guī)范性，嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。

3、觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量，包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項(xiàng)指標(biāo)，每項(xiàng)滿分為10分。

4、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)上述兩組各項(xiàng)記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理，計(jì)量資料采?。ā纒）表示，采用t檢驗(yàn)；對(duì)比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

1、兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴，對(duì)照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優(yōu)于對(duì)照組，其比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2、兩組的護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個(gè)指標(biāo)比較。

三、討論

篇2

目的探討績效考核在門診外科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值。方法　我院自2014年1月開始，在門診外科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核，對(duì)比績效考核實(shí)施前后的基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)分、整體護(hù)理評(píng)分、醫(yī)院感染評(píng)分、病房管理評(píng)分、患者滿意度評(píng)分等。結(jié)果　績效考核實(shí)施后的基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均顯著高于實(shí)施前，P<0.05。結(jié)論　在門診外科護(hù)理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度，改善護(hù)患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞:

績效考核；門診外科；護(hù)理管理

護(hù)理是醫(yī)療工作的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)也是一項(xiàng)十分細(xì)致、瑣碎的工作，護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣將會(huì)直接影響到患者的治療效果、康復(fù)進(jìn)程，所以護(hù)理質(zhì)量是目前評(píng)估醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)[1]。我院為提高門診外科的護(hù)理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料該研究科室選擇我院門診外科共18名護(hù)理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學(xué)歷7名，大專學(xué)歷10名，本科學(xué)歷1名。職稱：護(hù)士10名，護(hù)師7名，主管護(hù)師1名。門診外科自2014年1月開始實(shí)施績效考核，選取績效考核實(shí)施前(2013年1-12月)和實(shí)施后(2014年1-12月)的患者各220名。實(shí)施前后兩組患者的一般資料差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法績效考核的具體實(shí)施方法如下：①管理標(biāo)準(zhǔn)化：根據(jù)臨床護(hù)理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定外科護(hù)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要從護(hù)理質(zhì)量管理、勞動(dòng)紀(jì)律、護(hù)理服務(wù)、消毒隔離管理、五常法管理等方面進(jìn)行考核，各項(xiàng)均詳細(xì)地列出考核條目、加減分?jǐn)?shù)。另一方面，科室要組織全體護(hù)理人員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓全體護(hù)理人員都明確掌握績效考核的具體內(nèi)容。②制定績效考核表：由護(hù)理部對(duì)制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理，制定出績效考核表，每人發(fā)放1張，每月作1次登記，同時(shí)將績效考核成績與本人的獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，年終進(jìn)行平均分和總分統(tǒng)計(jì)，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果作為護(hù)理人員的評(píng)優(yōu)條件之一。③評(píng)價(jià)內(nèi)容：在護(hù)理工作中，護(hù)理人員必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，積極配合質(zhì)控工作。嚴(yán)格按照規(guī)章制度著裝，積極參與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，嚴(yán)禁早退、遲到；隨時(shí)保持環(huán)境的舒適、整潔，按照規(guī)定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規(guī)定處理醫(yī)療垃圾；隨時(shí)檢查急救車，使之隨時(shí)處于良好的備用狀態(tài)，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴(yán)格遵循無菌操作規(guī)程，每次治療、護(hù)理后，都要及時(shí)洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標(biāo)記好開啟時(shí)間；術(shù)后，要及時(shí)清理手術(shù)室；嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理常規(guī)、操作流程、工作規(guī)范，認(rèn)真落實(shí)“三查七對(duì)”制度，嚴(yán)格服從上級(jí)安排，與同事加強(qiáng)協(xié)作，以確保護(hù)理工作的順利開展。④考核方式：根據(jù)護(hù)理部要求，制定護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)登記簿，主要依靠護(hù)理人員、護(hù)師自查，輔以主管護(hù)師不定期抽查，并將檢查結(jié)果、存在的問題詳細(xì)記錄好?？己撕?，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認(rèn)，最后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會(huì)議，主要針對(duì)護(hù)理工作中存在的問題進(jìn)行討論，分析出問題發(fā)生的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并在下一個(gè)月的護(hù)理工作中進(jìn)行落實(shí)，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提升。

1.3觀察指標(biāo)績效考核實(shí)施前后，分別對(duì)門診外科患者的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理六項(xiàng)，每項(xiàng)總評(píng)分100分，評(píng)分越高表明護(hù)理質(zhì)量越好。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法該研究數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進(jìn)行分析，計(jì)量資料以x-±s表示，行t檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

績效考核實(shí)施后的基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均顯著高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

在醫(yī)院的護(hù)理管理工作中，績效考核主要包括護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理結(jié)果、護(hù)理行為、護(hù)理成績等，并將考核結(jié)果作為評(píng)估護(hù)理人員整體情況的重要依據(jù)[2]。我院自2014年1月開始，在門診外科的護(hù)理管理工作中實(shí)施了績效考核，在考核程序、考核責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面都做出了具體的規(guī)定，同時(shí)向護(hù)理人員公開說明規(guī)定內(nèi)容，以明確自身的工作責(zé)任[3]?？己送瓿珊?，要將考核結(jié)果告知本人，對(duì)于其取得的成績，要予以肯定、表揚(yáng)，同時(shí)也要指出其工作中存在的不足，制定科學(xué)、有效的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核后，基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均較實(shí)施前明顯提高(P<0.05)。說明實(shí)施績效考核能有效提高臨床護(hù)理質(zhì)量，提升患者的護(hù)理滿意度。這是因?yàn)椋冃Э己酥贫鹊膶?shí)施，會(huì)讓護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到自身工作態(tài)度、工作行為與獎(jiǎng)金、工資有著密切聯(lián)系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，能夠負(fù)責(zé)任的對(duì)待患者，主動(dòng)與患者進(jìn)行溝通、交流，建立良好的護(hù)患關(guān)系，取得患者的信任，同時(shí)明確自己的工作責(zé)任，嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護(hù)理水平與護(hù)理質(zhì)量[5]。綜上所述，在門診外科護(hù)理管理中引入績效考核，能有效調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度，改善護(hù)患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]黃正新.護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2011,26(1):13-14.

[2]于江,楊愛玲.病區(qū)護(hù)士績效考核的建立與使用效果評(píng)價(jià)[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2012,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.績效考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2010,24(20):1855-1856.

[4]于文雙,杜文秀,陳然,等.績效考核在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理實(shí)踐與研究,2012,9(12):130-132.

篇3

為探索一套能體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員崗位責(zé)任，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，不斷提升薪酬管理的激勵(lì)作用，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，2006年起開始采用績效考核的方法對(duì)全院醫(yī)護(hù)人員230人進(jìn)行崗位滿意度、薪酬分配公平性、合理性的滿意度調(diào)查。結(jié)果實(shí)行績效考核分配后，醫(yī)護(hù)人員的滿意度提高了，有效減少了醫(yī)療差錯(cuò)與事故的發(fā)生。建立可行的以崗位系數(shù)為主的績效考核制度，能促進(jìn)員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義?，F(xiàn)報(bào)告如下。

資料與方法

人力資源情況：云浮市中醫(yī)院是地級(jí)市中醫(yī)院，現(xiàn)有編制床位302張，開放床位211張。2010年職工303人，床位與工作人員之比1:1.46。醫(yī)務(wù)人員248人，其中醫(yī)生81人，占醫(yī)護(hù)人員總?cè)藬?shù)的32.7%；藥學(xué)33人，占醫(yī)護(hù)人員總?cè)藬?shù)的13%；護(hù)理人員112人，占醫(yī)護(hù)人員總的45.2%；醫(yī)技人員22人，占醫(yī)護(hù)人員總?cè)藬?shù)的8.9%。

方法：⑴績效分配原則：2006年起，云浮市中醫(yī)院在市內(nèi)率先以崗位系數(shù)為主，經(jīng)績效考核后發(fā)放績效獎(jiǎng)金堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，執(zhí)行“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”，采用醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全質(zhì)量和費(fèi)用等方面進(jìn)行綜合考核發(fā)放績效獎(jiǎng)金，以績效拉開收入差距，并以此為導(dǎo)向提高醫(yī)院的綜合素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。⑵績效考核方法：績效工資的發(fā)放，要實(shí)行績效考核分配?？剖铱冃И?jiǎng)金按照醫(yī)院績效考核方案的考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放?？己藘?nèi)容：行政后勤科室以日常工作質(zhì)量、臨床醫(yī)技科室對(duì)行政職能部門管理與服務(wù)評(píng)價(jià)等；臨床醫(yī)技藥劑科室以醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、安全質(zhì)量、費(fèi)用等內(nèi)容進(jìn)行考核。為了體現(xiàn)分配與責(zé)任、權(quán)利和風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓勵(lì)多勞多得，各科室的負(fù)責(zé)人對(duì)績效獎(jiǎng)金要進(jìn)行2次分配，合理拉開分配檔次。具體要求為：30%績效獎(jiǎng)金按崗位系數(shù)分配，20%績效獎(jiǎng)金按出勤率計(jì)算，50%按個(gè)人工作量、工作能力計(jì)算。⑶績效工資：①臨床科室績效工資=科室基礎(chǔ)績效工資×考核達(dá)標(biāo)率-藥品超支處罰±成本獎(jiǎng)罰。②行政后勤人員績效工資=全院臨床醫(yī)技藥劑科室員工績效工資的崗位系數(shù)每點(diǎn)價(jià)值×本人崗位系數(shù)×科室考核本人達(dá)標(biāo)率。

醫(yī)護(hù)人員崗位系數(shù)，見表2。

結(jié)果

云浮市中醫(yī)院經(jīng)過6年來的績效工資分配的改革和完善，初步形成了一套較為可行的充滿活力的內(nèi)部競爭與激勵(lì)分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)了廣大職工敬業(yè)、樂業(yè)、建業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力［2］。分別于績效實(shí)施前和實(shí)施后對(duì)醫(yī)務(wù)人員230人進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下。

提高了醫(yī)務(wù)人員的滿意度，見表1。

討論

通過績效考核，促使各項(xiàng)工作取得較為明顯的進(jìn)步，對(duì)促進(jìn)員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義。

績效考核提高了全院醫(yī)護(hù)人員的滿意度?？冃Э己送怀鲶w現(xiàn)了績效分配的重要作用：績效考核分配的實(shí)行，體現(xiàn)了多勞多得、按勞取酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則，充分發(fā)揮了績效工資的激勵(lì)作用，較大地調(diào)動(dòng)了職工的積極性與主動(dòng)性，有效地克服了平均主義［3］。實(shí)行績效考核有效降低了醫(yī)療護(hù)理差錯(cuò)，是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要手段。實(shí)施績并效考核提高了患者滿意度。

云浮市中醫(yī)院的績效考核制度仍有一些不足，但經(jīng)過6年調(diào)整和完善，已經(jīng)取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”的現(xiàn)象，解決內(nèi)部分配方面的不公平性。同時(shí)做到在醫(yī)院薪酬分配體現(xiàn)“人力資源是醫(yī)院第一資源，是戰(zhàn)略資源，是構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力的基本要素”的理念，將勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素納入分配因素，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，建立起收入與貢獻(xiàn)的高度關(guān)聯(lián)。今后將如何把醫(yī)生組與護(hù)士組分開來考核，如何建立完善的考核機(jī)制仍需要進(jìn)一步的探討與研究，在實(shí)踐中不斷充實(shí)和改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

1 牛江平.醫(yī)院績效與薪酬管理實(shí)務(wù)［M］.廣州:廣東人民出版社,2008:2-14.

篇4

方法：制定考核標(biāo)準(zhǔn)并落實(shí)，進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，找出存在的問題。

結(jié)果：護(hù)理質(zhì)量提高，護(hù)理人員素質(zhì)提升，患者、醫(yī)生滿意度提高；但在準(zhǔn)確性、公正性上還有欠缺。

結(jié)論：通過實(shí)施護(hù)理績效管理的量化考核，提高了護(hù)理質(zhì)量；但仍需要進(jìn)一步的持續(xù)改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：績效考核護(hù)理人員效果評(píng)價(jià)

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2013）09-0509-01

為了進(jìn)一步加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的落實(shí)，強(qiáng)化安全意識(shí)，確保臨床護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全，我院護(hù)理部于2009年要求各科室分批次陸續(xù)展開實(shí)施績效考核制度。我病區(qū)于2011年10月開始實(shí)施病區(qū)內(nèi)績效考核，現(xiàn)報(bào)道如下。

1考核標(biāo)準(zhǔn)的制定及落實(shí)

1.1考核標(biāo)準(zhǔn)制定的指導(dǎo)思想。激發(fā)護(hù)理人員熱愛護(hù)理工作的熱情，按工作年限、所承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)、工作質(zhì)量、工作的辛苦程度和出勤天數(shù)等指標(biāo)綜合考評(píng)，加快專科內(nèi)涵質(zhì)量的提高。

1.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。首先由醫(yī)院護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)與性質(zhì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，以工作崗位的基本要求為依據(jù)，護(hù)理人員每月的考核結(jié)果與當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金和年終考核掛鉤。

1.3績效考核的內(nèi)容。考核內(nèi)容包括年資系數(shù)、崗位系數(shù)、班次系數(shù)、出勤天數(shù)與工作績效系數(shù)五項(xiàng)。

1.4績效考核的方法。

1.4.1績效考核小組的確定。在科主任、護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)下，科室以科護(hù)士長為組長，每個(gè)病區(qū)由病區(qū)護(hù)士長及1-2名護(hù)理骨干護(hù)士為組員成立護(hù)士績效考核小組。

1.4.2年資系數(shù)的分配。未滿一年資護(hù)士0.3、1年以上護(hù)士0.7、2年以上護(hù)士0.8、3以上護(hù)士0.9、護(hù)師1.0、主管護(hù)師1.1、病區(qū)護(hù)士長1.2、科護(hù)士長1.3。

1.4.3崗位系數(shù)的分配。崗位系數(shù)強(qiáng)調(diào)責(zé)任性，主班（包括白班和夜班）為1.0、輔班為0.7、整夜為1.3。

1.4.4班次系數(shù)的分配。班次系數(shù)強(qiáng)調(diào)危險(xiǎn)性，白班為0.4，前夜為0.6，后夜為1.0，整夜為1.2。

1.4.5出勤天數(shù)為當(dāng)月工作的總天數(shù)。

1.4.6工作績效系數(shù)的核算。

1.4.6.1病房管理的考核。由工作態(tài)度等主觀原因影響工作質(zhì)量及結(jié)果，加減當(dāng)月相應(yīng)績效分：對(duì)受到病人或家屬表揚(yáng)、加班參加危重病人搶救、發(fā)表文章、帶教新護(hù)士、護(hù)士之星等給予加分；對(duì)遭到病人或家屬投訴、護(hù)理人員間出現(xiàn)爭吵、遲到、早退、脫崗、出現(xiàn)差錯(cuò)事故等進(jìn)行扣分?？荚u(píng)方法采取現(xiàn)場觀察、電話抽查、實(shí)際核算等方式。

1.4.6.2工作質(zhì)量的考核?？己藘?nèi)容包括護(hù)理安全、護(hù)理文書、危重病人護(hù)理質(zhì)量、消毒隔離、院內(nèi)感染、病人滿意度等方面。考評(píng)方法采取護(hù)理部三級(jí)質(zhì)量控制、隨機(jī)抽查、抽考、詢問病人等方式。

1.4.6.3參加學(xué)習(xí)情況的考核。參加科內(nèi)和院內(nèi)組織的各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和專題講座活動(dòng)，落實(shí)學(xué)分制度，參加科內(nèi)和院內(nèi)的各種考核，成績是否優(yōu)秀等方面?？荚u(píng)方法包括查看會(huì)議簽字記錄或資料、查看考試成績等方式。

1.4.6.4護(hù)理工作量的核算。根據(jù)我科自行創(chuàng)建的護(hù)士每日工作量統(tǒng)計(jì)進(jìn)行加分，內(nèi)容包括每天護(hù)理一級(jí)護(hù)理病人數(shù)、入院人數(shù)、搶救人數(shù)、PICC置管數(shù)、氣管切開病人數(shù)、特殊治療操作等方面。核算方式為每天責(zé)任護(hù)士自行登記、護(hù)士長或績效考核小組人員核查簽字認(rèn)可，月底由護(hù)士長或績效考核小組人員匯總統(tǒng)計(jì)核定。

1.5反饋機(jī)制。每月績效評(píng)價(jià)工作結(jié)束后，護(hù)士長將考核結(jié)果進(jìn)行公示，反饋時(shí)既要強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中積極的一面，更要指出護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面，以提高今后的工作績效[1]。

2效果評(píng)價(jià)

2.1考核和崗位職責(zé)相結(jié)合，實(shí)施量化管理。對(duì)護(hù)士的績效考核單獨(dú)進(jìn)行，依據(jù)項(xiàng)目操作特性、技術(shù)難度、人力投入等確定分值，體現(xiàn)了績效考核的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作的主動(dòng)性、積極性，提高了患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度。

2.2改善了護(hù)士的職業(yè)態(tài)度，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

2.2.1護(hù)理人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性得到提高。以前無論科內(nèi)還是護(hù)理部組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，大家的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)均較差，行績效考核管理后類似情況大幅度減少，護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能也在逐步提高。

2.2.2護(hù)理人員主動(dòng)要求上夜班的意識(shí)增強(qiáng)。實(shí)行績效考核后，增加了夜班在績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的分值，同時(shí)醫(yī)院也增加了護(hù)理人員的夜班費(fèi)，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性，對(duì)上夜班不再排斥。

2.2.3護(hù)理人員的創(chuàng)造性提高。我病區(qū)護(hù)理人員還自己設(shè)計(jì)了預(yù)防患者足下垂的方墊、約束手套等小創(chuàng)新；將部分護(hù)理文書表格化，大大縮短了進(jìn)行護(hù)理記錄的時(shí)間[2]。

2.3患者的滿意度提高。通過對(duì)護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度的考核評(píng)價(jià)，護(hù)士的服務(wù)態(tài)度得到明顯改善，患者多采用寫表揚(yáng)信、送錦旗、鮮花、口頭表揚(yáng)等方式表示感謝。

2.4醫(yī)生的滿意度提高。實(shí)行績效考核后，為了保證護(hù)理質(zhì)量和態(tài)度，醫(yī)護(hù)聯(lián)系更加緊密，醫(yī)護(hù)關(guān)系更加和諧，提高了醫(yī)生的滿意度。

3存在的問題

3.1增加護(hù)理工作量，準(zhǔn)確性欠佳。工作量統(tǒng)計(jì)還未應(yīng)用計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)功能，未實(shí)現(xiàn)信息化管理，工作量靠護(hù)士個(gè)人統(tǒng)計(jì)后護(hù)士長進(jìn)行核實(shí)，因此增加了護(hù)士、護(hù)士長的工作量，也影響了個(gè)人工作量統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性。

3.2測量結(jié)果缺乏客觀的準(zhǔn)確性和公正性。護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技能考核主要依據(jù)護(hù)理部、科室的質(zhì)量檢查及技術(shù)操作考核，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y量標(biāo)準(zhǔn)，影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

3.3護(hù)士每日工作量統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目不夠細(xì)化。護(hù)士每日進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的工作量根據(jù)每個(gè)科室的工作特點(diǎn)自行制定標(biāo)準(zhǔn)及分值，需要根據(jù)不同情況進(jìn)行不斷探索，及時(shí)更新及修改，逐步添加或刪減。

4小結(jié)

通過實(shí)施護(hù)理績效管理的量化考核，護(hù)理人員的收入分配更加合理，調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和工作的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性，提高了護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)護(hù)、醫(yī)患關(guān)系更加和諧[3]；但現(xiàn)階段我科實(shí)行的績效考核制度仍處于初級(jí)階段，存在一定問題，還需要進(jìn)一步的持續(xù)改進(jìn)，以求更臻于完美。

參考文獻(xiàn)

[1]劉思文，馬繼紅，郭云萍，等.重視護(hù)理細(xì)節(jié)管理落實(shí)患者安全目標(biāo)[J].臨床誤診誤治，2009，22（10）：88

篇5

1資料與方法

1．1調(diào)整新的工作制度在原有基礎(chǔ)上建立新的工作制度，所有護(hù)理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確高級(jí)責(zé)任護(hù)士、中級(jí)責(zé)任護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士的具體人員組成以及工作職責(zé);調(diào)整原有的值班制度及人員配備，適當(dāng)增加高峰期的護(hù)理人員配置，即實(shí)行彈性排班，合理調(diào)整了護(hù)理資源。實(shí)行8h上班制，每日三班，每組人員都要包括高級(jí)責(zé)任護(hù)士、中級(jí)責(zé)任護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士三種層次人員，以保證護(hù)理工作有質(zhì)、高效地進(jìn)行。

1．2改善績效考核制度參照兒科的具體工作特點(diǎn)，在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，并咨詢相關(guān)護(hù)理專家，經(jīng)科內(nèi)反復(fù)商討，設(shè)定工作量、工作質(zhì)量和護(hù)士醫(yī)德作為一級(jí)指標(biāo)，然后根據(jù)兒科實(shí)際情況制定二級(jí)指標(biāo)，并請(qǐng)本科室領(lǐng)導(dǎo)、急診科護(hù)理專家、護(hù)理學(xué)院專家、護(hù)理部專家最后確定二級(jí)指標(biāo)，如護(hù)理缺陷、護(hù)理差錯(cuò)、服務(wù)投訴等，每級(jí)護(hù)理人員考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，整個(gè)過程實(shí)行“第三方評(píng)價(jià)”。

1．3觀察指標(biāo)(1)分別于2012年5月和2013年11月對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行績效考核，包括工作量、工作質(zhì)量和醫(yī)德三個(gè)方面。(2)護(hù)理滿意度調(diào)查。調(diào)查兩組患兒家長護(hù)理滿意程度，分為滿意、一般、不滿意三個(gè)等級(jí)。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料采用兩獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)，等級(jí)資料采用兩獨(dú)立樣本的Wilcox-on秩和檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0．05。

2結(jié)果

2．1兩組護(hù)士績效考核結(jié)果比較(表1)

2．2兩組患兒家長滿意程度比較(表2)

3討論

患兒是較為特殊的一個(gè)群體，由于其對(duì)外界辨別能力不強(qiáng)，表達(dá)能力較弱，給正常的治療護(hù)理帶來許多不便，我院在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上對(duì)傳統(tǒng)兒科護(hù)理工作進(jìn)行改進(jìn)，將分層管理模式應(yīng)用其中，并對(duì)兩組護(hù)理工作進(jìn)行績效考核，表1、表2結(jié)果表明，試驗(yàn)組護(hù)理人員在工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德規(guī)范方面明顯優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)，說明分層管理模式可以保障兒科護(hù)理工作優(yōu)質(zhì)、高效地完成，將醫(yī)德納入分層管理模式的考核體系，可間接推動(dòng)護(hù)理質(zhì)量的改善，提高了患兒家長對(duì)護(hù)理工作的滿意度。

分層管理模式以優(yōu)化管理、有效管理、提高效率為最終目的，合理配置人力資源，有效地減少了資源浪費(fèi)，使整個(gè)護(hù)理工作更為簡潔有效。我院首先從查漏補(bǔ)缺開始，對(duì)以往的護(hù)理缺陷進(jìn)行歸類總結(jié)，并以此作為參照標(biāo)準(zhǔn)，制定三級(jí)管理模式，明確護(hù)理人員具體組成和詳細(xì)準(zhǔn)則，并依照兒科時(shí)間段的具體住院人數(shù)進(jìn)行排班，合理配置了護(hù)士人力資源，使整個(gè)護(hù)理工作更為高效，最后，根據(jù)制定的詳細(xì)績效考核制度及各級(jí)護(hù)理人員具體職責(zé)，有側(cè)重點(diǎn)地進(jìn)行測評(píng)，有效地保證了護(hù)理工作的優(yōu)質(zhì)高效，有效地降低甚至是避免醫(yī)患糾紛的發(fā)生。

篇6

【關(guān)鍵詞】績效管理；護(hù)理服務(wù)；病人滿意度；積極性

隨著人們健康意識(shí)和健康需求的不斷提高，對(duì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的期望值也越來越高[1]，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量刻不容緩；臨床護(hù)理人員的工作倦怠普遍存在，年齡、職稱、學(xué)歷和醫(yī)院級(jí)別等因素對(duì)護(hù)士的工作倦怠水平有影響[2]，激發(fā)護(hù)理人員為病人服務(wù)的工作熱情成為管理的當(dāng)務(wù)之急。

1資料

我科共開展床單位114張，包括2個(gè)病區(qū)，護(hù)理人員30名，其中主管護(hù)師1名，護(hù)師16名，護(hù)士13名。從2010年1月至2011年1月開展考核制度及績效管理初見成效，并在全院得到推廣，取得良好效果。

2方法

2.1績效管理與考核方法

2.1.1成立考核小組：各病區(qū)護(hù)士長為考核組組長，選拔有責(zé)任心的資深護(hù)理骨干組成考核小組，每月末分組進(jìn)行工作考核，并每月各級(jí)質(zhì)量管理組將考核結(jié)果上報(bào)績效工資考核組，護(hù)理質(zhì)量與績效工資掛鉤。

2.1.2 人人參與，人人管理：每位護(hù)理人員均分管病區(qū)各區(qū)域，且擔(dān)任績效考核管理組成員，形成既是考核者，又是被考核者。

2.1.3 原則及標(biāo)準(zhǔn)：績效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，必須根據(jù)護(hù)理工作的需要及發(fā)展進(jìn)行及時(shí)調(diào)整修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，保障考核的有效性。李斌等[3]認(rèn)為設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)具備科學(xué)性、客觀性、獨(dú)立性、實(shí)用性、公平性、可操作性、可測性、可比性及重要性。我科通過行政管理、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理培訓(xùn)帶教三方面，制定考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)，每位護(hù)理人員仔細(xì)閱讀，同意按此考核辦法執(zhí)行，護(hù)士長、責(zé)任組長及護(hù)士簽字。

2.2評(píng)價(jià)方法

2.2.1考核具體內(nèi)容：執(zhí)行情況考核主要考查平時(shí)護(hù)理人員對(duì)行政管理、護(hù)理質(zhì)量等執(zhí)行的好壞程度。

2.2.2行政管理（50分）：勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力、核心制度。

2.2.3護(hù)理質(zhì)量（40分）：工作流程規(guī)范、常規(guī)器械消毒滅菌、病區(qū)管理、急救物品、麻醉藥品管理、護(hù)理文書、基礎(chǔ)護(hù)理。

2.2.4護(hù)理培訓(xùn)帶教（10分）：業(yè)務(wù)培訓(xùn)、護(hù)理帶教。

2.2.5加分項(xiàng)目（20分）：擔(dān)任護(hù)理骨干、表揚(yáng)獲獎(jiǎng)、提出建設(shè)性意見、參加醫(yī)院組織的活動(dòng)有良好表現(xiàn)、夜班數(shù)超過10個(gè)/月者；該表共120分。主要采取抽查的形式，若抽查到的護(hù)理人員有違反制度的情況，則進(jìn)行記錄，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。根據(jù)記錄情況扣分或者加分。個(gè)科室半年總結(jié)一次，并排名，前三名者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3統(tǒng)計(jì)方法

2.3.1覆蓋率： 健康教育覆蓋率100%，對(duì)責(zé)任護(hù)士的病人進(jìn)行隨機(jī)抽出3名進(jìn)行滿意度調(diào)查，當(dāng)天新病人除外；

2.3.2行政管理：遵守醫(yī)院、科室規(guī)章制度，儀表、著裝、行為規(guī)范符合要求，耐心解答患者詢問，做好護(hù)患溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作好，不犯自由主意；服從分配，完成醫(yī)院、科室安排的指令性任務(wù)；認(rèn)真做好三查七對(duì)，交接班制度。

2.3.3護(hù)理質(zhì)量：嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，完成在班工作；常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%；病區(qū)清潔、井然有序，病房分管區(qū)域合格；急救物品、藥品，麻醉藥品管理合格率100%；護(hù)理記錄及時(shí)準(zhǔn)確，無涂改、刮痕、不準(zhǔn)確等。 轉(zhuǎn)貼于

3結(jié)果

見表1-3。

4討論

4.1充分體現(xiàn)了“以人為本” 的管理理念[4]：質(zhì)量管理活動(dòng)中調(diào)動(dòng)人的積極性，充分發(fā)揮人的無限能力，創(chuàng)造尊重、充滿生氣和活力的工作環(huán)境，有利于提高護(hù)士素質(zhì)[5]。質(zhì)量管理的成效依賴于群體質(zhì)量意識(shí)，護(hù)理績效考核組的運(yùn)行，使每個(gè)人的工作業(yè)績與科室、個(gè)人收入密切相關(guān)，提高了工作中自我約束力，工作人員在工作中能做到互相提醒，互為監(jiān)督。

4.2確保質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性：質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓[6]。績效考核的重要內(nèi)容之一就是評(píng)估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，打破同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對(duì)護(hù)士質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、問題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯的提高，收到了良好的效果。以每月檢查及不定期抽查、督察的方式，找出科室存在的問題，及時(shí)反饋，指導(dǎo)整改。通過建立常規(guī)檢查制定和方法，進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督，確保技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理工作流程，能夠在實(shí)際工作中得到認(rèn)真遵守。

4.3考核范圍廣且有效:績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理人員存在的操作都被列入績效考核的范圍。避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí)，護(hù)理績效考核組成員來自全科護(hù)理人員，人人參與，人人管理。加強(qiáng)了護(hù)士的管理意識(shí)。同時(shí)對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題在自己工作中引以為戒。護(hù)理人員對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分要求清楚明了，在日常工作中就能以標(biāo)準(zhǔn)為工作要求，規(guī)范自己的行為。

績效考核體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量管理的公平性、公正性、客觀性、持續(xù)性，確保了護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定性。病人對(duì)科室的滿意度都得到了很大的提高，病人對(duì)護(hù)士的表揚(yáng)信、錦旗都有很大的增加。另外，護(hù)士寫文章，參加各種比賽的熱情都得到了空前的高漲，并且取得了優(yōu)異的成績?？傊ㄟ^績效考核，使我科的護(hù)理管理上了一個(gè)新臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)

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[3]李斌，李曉惠．社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考評(píng)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的構(gòu)建[J]．中國初級(jí)衛(wèi)生保?。?007，21(7)：11

[4]楊順秋，吳殿源.現(xiàn)代實(shí)用護(hù)理管理［M］.北京：軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)出版社，2003.36

篇7

【關(guān)鍵詞】 績效考核； 護(hù)理管理； 示范病房

績效考核的護(hù)理管理模式以公平、效益與激勵(lì)為原則，以調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和主觀能動(dòng)性為手段，使高難度、高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛(wèi)生部對(duì)于優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房管理改革創(chuàng)新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房，積極探索在護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護(hù)士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護(hù)士3名，護(hù)士13名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名；護(hù)士中本科學(xué)歷6名，?？茖W(xué)歷8名。2011年1月-2012年1月實(shí)施績效考核管理之后，有床位50張，護(hù)士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護(hù)士2名，護(hù)士8名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名，包括本科學(xué)歷10名，專科學(xué)歷8名。兩組護(hù)士在年齡、學(xué)歷、職稱等方面比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護(hù)士長、責(zé)任組長、質(zhì)控成員組成績效管理小組，對(duì)護(hù)理績效分配的原則、考核方法、評(píng)價(jià)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等進(jìn)行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護(hù)理績效分配公式 護(hù)士當(dāng)月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質(zhì)量薪酬+單項(xiàng)獎(jiǎng)，各相關(guān)因素考核方法如下：（1）工作量計(jì)算方法：以責(zé)任護(hù)士對(duì)每月考勤得分進(jìn)行計(jì)算，白班1分，夜班2分，超時(shí)工作每超7 h記1分。（2）崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)量和技術(shù)含量對(duì)護(hù)理崗位進(jìn)行分級(jí)，建立工作責(zé)任書，明確各崗位的任務(wù)，保證護(hù)理工作能夠優(yōu)質(zhì)有序開展。（3）工作質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)相關(guān)評(píng)價(jià)表，設(shè)定以100分作為基礎(chǔ)分，對(duì)護(hù)士個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，在基礎(chǔ)分之上進(jìn)行加減，統(tǒng)計(jì)出每人的質(zhì)量分。（4）科室單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內(nèi)比賽者給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。（5）患者滿意情況：通過錦或報(bào)道方式表揚(yáng)的計(jì)3分，給予書面表揚(yáng)的計(jì)2分，從調(diào)查時(shí)提名的計(jì)1分。

1.2.3 工作質(zhì)量考核細(xì)則 制定護(hù)士工作質(zhì)量的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則，保證護(hù)理人員工作能夠有章可循，評(píng)價(jià)有據(jù)可依。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，其中計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

應(yīng)用績效管理前后2年間護(hù)理質(zhì)量對(duì)比見表1，患者滿意度對(duì)比見表2。應(yīng)用績效管理前后，該示范病房護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)護(hù)患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

護(hù)理績效考核的目的除了和護(hù)士個(gè)人的利益相關(guān)之外，更加側(cè)重于通過績效考核對(duì)員工的職業(yè)能力和工作績效進(jìn)行考核[4-6]。在優(yōu)質(zhì)護(hù)理中使用績效考核，能夠使護(hù)理人員明確自身的組織目標(biāo)和工作內(nèi)容，強(qiáng)化其護(hù)理安全意識(shí)和崗位意識(shí)，使護(hù)理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評(píng)，使護(hù)士更加注重自我素質(zhì)的培養(yǎng)，使護(hù)理工作的標(biāo)準(zhǔn)能夠落實(shí)在護(hù)理人員工作行為和效率之中，降低護(hù)理事故的發(fā)生幾率，使示范病房的綜合護(hù)理治療得到有效的提升[8-10]。

護(hù)理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的建立實(shí)施，能夠使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更加具體、嚴(yán)謹(jǐn)、明確，杜絕過往工作考評(píng)中的人情因素，能夠克服考評(píng)的盲目性[11-13]。另外，將護(hù)理人員薪酬和工作質(zhì)量進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，能夠強(qiáng)化護(hù)士的服務(wù)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和安全意識(shí)，并保證護(hù)理管理者能夠帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使工作實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)，是衡量當(dāng)前醫(yī)院管理質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)[16]?？冃Э己似渲髦际亲畲笙薅鹊卣{(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，高標(biāo)準(zhǔn)地落實(shí)護(hù)理任務(wù)，不斷提高護(hù)理質(zhì)量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要?jiǎng)?wù)，在患者的專業(yè)照護(hù)、心理疏導(dǎo)、健康咨詢、康復(fù)訓(xùn)練等活動(dòng)中盡職盡責(zé)， 同時(shí)也達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，使示范病房的護(hù)理質(zhì)量得到有效提高，最大化地推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動(dòng)的開展。

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篇8

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人事制度改革 分配激勵(lì)機(jī)制 措施

一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題

1.人事管理體制不規(guī)范。當(dāng)前，由于我國大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實(shí)有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進(jìn)化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)。現(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。

公立醫(yī)院在進(jìn)行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級(jí)別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進(jìn)行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級(jí)別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進(jìn)行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動(dòng)性。

2.績效考核制度相對(duì)落后。當(dāng)前，醫(yī)院的績效考核制度相對(duì)落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機(jī)制并不規(guī)范，嚴(yán)重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動(dòng)性。

（二）公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進(jìn)行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強(qiáng)按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實(shí)現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻(xiàn)程度來分配其薪酬水平。

2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨(dú)特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。

3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實(shí)相關(guān)分配激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實(shí)現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎(jiǎng)罰手段難以真正實(shí)現(xiàn)。

二、完善我國公立醫(yī)院人事制度改革的措施

（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進(jìn)全員聘用合同制

根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，逐步推進(jìn)全員聘用合同制。

首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進(jìn)行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營效果及經(jīng)營效益。其次，通過推進(jìn)全員聘用合同制，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，通過采用競爭機(jī)制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員采取相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理，確保各個(gè)崗位的工作人員職責(zé)分明，保證每位工作人員以盡職盡責(zé)的心態(tài)做好本分工作，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。

（二）建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制

當(dāng)前隨著社會(huì)科技的不斷進(jìn)步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進(jìn)步，而且現(xiàn)今我國的社會(huì)生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對(duì)醫(yī)務(wù)人員開展各項(xiàng)專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動(dòng)或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動(dòng)等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項(xiàng)國內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動(dòng)，以便促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護(hù)理知識(shí)及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴(kuò)大。

（三）建立健全科學(xué)合理的績效考評(píng)體系

通過完善績效考評(píng)體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作人員實(shí)行按勞分配原則，從而可以有效地促進(jìn)工作人員競爭意識(shí)的產(chǎn)生。

通過建立三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來完善公立醫(yī)院的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，加強(qiáng)對(duì)工作人員的考核。其中，一級(jí)指標(biāo)為工作人員的相關(guān)品德、知識(shí)、能力和業(yè)績；二級(jí)指標(biāo)主要是通過將一級(jí)指標(biāo)分類分解；三級(jí)指標(biāo)則繼續(xù)對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，通過結(jié)合自身的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點(diǎn)和要求。

三、完善我國公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制的途徑

（一）臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制

只有確保醫(yī)院擁有先進(jìn)的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制對(duì)于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。

在完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實(shí)際工作情況及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識(shí)等方面，并依照其實(shí)際的工作量及工作風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護(hù)理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責(zé)任度與實(shí)際工作量，對(duì)其實(shí)行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當(dāng)實(shí)行雙薪制，結(jié)合其實(shí)際崗位確定其底薪并加上其對(duì)醫(yī)院及工作的貢獻(xiàn)程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)其實(shí)行年薪制或雙薪制。

（二）后勤部門的人員分配激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機(jī)制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點(diǎn)?？蓪?shí)行崗位定額薪金制，根據(jù)社會(huì)同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬?，與工作量的大小、費(fèi)用凈核銷額等成本指標(biāo)相聯(lián)系。

（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績效分配與激勵(lì)——年薪制

對(duì)關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬制度，實(shí)行年薪制的分配形式。

1.明確享受年薪制的條件：包括對(duì)工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。

2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵(lì)因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點(diǎn)工作單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。在實(shí)施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對(duì)上述人員采取技術(shù)入股、貢獻(xiàn)入股等形式，構(gòu)成其分配中的風(fēng)險(xiǎn)收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。

（四）院長的績效分配與激勵(lì)——年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入

公立醫(yī)院院長分配激勵(lì)機(jī)制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計(jì)劃、含股權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入等相結(jié)合的方式，激勵(lì)與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標(biāo)與院長的考核、年度獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，加大對(duì)院長的物質(zhì)激勵(lì)和約束。

由此可見，對(duì)公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵(lì)制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實(shí)利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進(jìn)難度較大。通過推進(jìn)崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機(jī)制，健全績效考核機(jī)制，同時(shí)不斷完善分配激勵(lì)機(jī)制制度，以便不斷激勵(lì)每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責(zé)的為人民作貢獻(xiàn)。

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篇9

為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全國衛(wèi)生工作會(huì)議精神及深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革。我院于今年3月份啟動(dòng)了開展“20__年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)。__外科以此為契機(jī)，結(jié)合科室實(shí)際，在護(hù)理部的帶領(lǐng)下，全科護(hù)理人員在外科科護(hù)士長張?jiān)伱泛妥o(hù)士長周廷梅的親自指導(dǎo)下，堅(jiān)持“以人為本”的管理和以“病人為中心”的護(hù)理理念，力盡“貼近患者、貼近臨床、貼近社會(huì)”，切實(shí)維護(hù)患者健康的權(quán)益，開展了一系列有生有色的活動(dòng)，并初見成效。

一、率先在全院首推了“護(hù)患溝通”活動(dòng)

護(hù)患溝通是從患者入院、治療到出院期間，每天必不可少的環(huán)節(jié)。有效的溝通能讓患者解除焦慮、恐懼心理，能鼓勵(lì)患者充滿戰(zhàn)勝疾病的信心，能使護(hù)患關(guān)系進(jìn)一步融洽與和諧。__外科護(hù)士長在人力資源有限的情況下，緊緊結(jié)合護(hù)理工作實(shí)際，摸索出了一套“把時(shí)間還給護(hù)士、把護(hù)士還給病人”的工作模式( ）。護(hù)士長親力親為，堅(jiān)持每天07:30到病房，熟悉每個(gè)病人，特別針對(duì)危重、新入院的、疑難有待解決問題的患者，進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，力求達(dá)到讓患者滿意。同時(shí)，管床護(hù)士也對(duì)自己所管床的患者，每天都要抽出專門的時(shí)間，開展護(hù)患溝通。主要針對(duì)患者對(duì)治療過程與臨床護(hù)理服務(wù)態(tài)度滿意與否和對(duì)自己的治療中的疑問等等，一一做出耐心的答疑和記錄在案。與此同時(shí)及時(shí)反饋給當(dāng)事人，立即改進(jìn)工作方法和服務(wù)態(tài)度，并主動(dòng)與患者交流，贏得患者的理解與支持。正是如此，科室的滿意度調(diào)查總能達(dá)98%以上。目前，無一例患者投訴。

二、建立健全一系列護(hù)理管理制度

創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范活動(dòng)開展以來，__外科在已有護(hù)理管理制度的基礎(chǔ)上，大膽改革創(chuàng)新，制定了一系列相配套和行之有效的護(hù)理管理規(guī)定，如《教學(xué)績效考核制度》、《電腦收費(fèi)管理制度》、《護(hù)理人員績效考核制度》等共十多個(gè)制度規(guī)定。特別是電腦新系統(tǒng)啟用后，發(fā)現(xiàn)原有醫(yī)囑單簽字存在臨時(shí)輸液醫(yī)囑單，在同一時(shí)間執(zhí)行數(shù)條醫(yī)囑存在安全隱患等?；诖?，__外科建立了醫(yī)囑單簽字工作流程，推出了醫(yī)囑誰執(zhí)行、誰簽字，誰負(fù)責(zé)的工作責(zé)任制。此舉，得到了護(hù)理部和外科科護(hù)士長的首肯以及外科護(hù)士長們的認(rèn)同，并已在全外科推行此項(xiàng)工作。

為認(rèn)真貫徹落實(shí)衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級(jí)護(hù)理指導(dǎo)原則》，__外科針對(duì)病人的護(hù)理級(jí)別，率先制定了病人巡視記錄表。嚴(yán)格按護(hù)理級(jí)別巡視病人，并認(rèn)真作好工作記錄，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)患者病情變化，有效地保證了醫(yī)療安全。真正做到了讓患者滿意，讓自己放心。

篇10

摘要目的：通過建立護(hù)士工作績效考核體系，為合理分配薪酬、人力資源管理、護(hù)理質(zhì)量管理提供科學(xué)依據(jù)。方法：以崗位管理、層級(jí)管理、工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃等方面為切入點(diǎn)建立護(hù)理績效考核體系，使用自制調(diào)查問卷收集資料,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析。結(jié)果：績效考核體系建立后，護(hù)士績效工資體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，護(hù)理管理者滿意度、護(hù)士滿意度、患者滿意度均有提高。結(jié)論：建立行之有效的護(hù)士績效考核體系，有利于形成良好的管理導(dǎo)向，提高臨床護(hù)理質(zhì)量，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性。

關(guān)鍵詞 績效考核；護(hù)士；實(shí)踐效果

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059

護(hù)理人員的績效是護(hù)理人員在護(hù)理活動(dòng)中所作出的成績和貢獻(xiàn)［1］。目前我國構(gòu)建護(hù)理績效考核指標(biāo)體系還處于初級(jí)階段［2］，對(duì)護(hù)士績效考核多集中在基礎(chǔ)護(hù)理工作量的統(tǒng)計(jì)。我院結(jié)合護(hù)士層級(jí)崗位管理、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃等對(duì)護(hù)士績效考核進(jìn)行實(shí)踐研究，為建立科學(xué)有效的護(hù)士績效考核體系提供依據(jù)?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象2012年1~12月采取整群抽樣的方法抽取我院護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：在本院工作至少3個(gè)月以上的注冊(cè)執(zhí)業(yè)護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：尚未被聘用的護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)生、護(hù)士長。共163名護(hù)士參與調(diào)查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中專31名，大專103名，本科29名。職稱：護(hù)士74名，護(hù)師66名，主管護(hù)師18名，副主任護(hù)師5名。

1.2方法

1.2.1科室間重新分配采用科室間互評(píng)的方法，將全院護(hù)理單元按工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度，分為A，B，C，D，E 5級(jí)護(hù)理單元，A級(jí):兒科、內(nèi)科、ICU，B級(jí)：手術(shù)室、產(chǎn)科、急診科、神外科，C級(jí)：外科、骨科，D級(jí)：婦科、五官科，E級(jí)：體檢中心、防保所?？冃?quán)重系數(shù)分別為：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。

1.2.2科室內(nèi)部分配崗位層級(jí)系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質(zhì)量占20%。

1.2.2.1崗位層級(jí)系數(shù)結(jié)合護(hù)士職稱、學(xué)歷、工作能力、工作年限，采取自評(píng)、互評(píng)、核心小組評(píng)定的方法按《廣東省醫(yī)院護(hù)士崗位管理實(shí)施方案》將護(hù)士劃分為以下6個(gè)層級(jí)，并予相應(yīng)的個(gè)人層級(jí)系數(shù)：N3級(jí)1.2，N2-2級(jí)1.1，N2-1級(jí)0.95，N1-3級(jí)0.9,N1-2級(jí)0.85，N1-1級(jí)0.5。崗位系數(shù)：1年護(hù)士0.4，2年護(hù)士0.5，3~5年護(hù)士0.6，5年以上護(hù)士0.7，護(hù)師0.8，主管護(hù)師0.9，副主任護(hù)師1.0。

1.2.2.2工作量統(tǒng)計(jì)方法隨著?？谱o(hù)理內(nèi)涵的加深和?？谱o(hù)理領(lǐng)域的拓展，將?？谱o(hù)理納入護(hù)理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系已成為護(hù)理管理者廣泛關(guān)注的問題。但目前的護(hù)理績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)往往還放在基礎(chǔ)護(hù)理的質(zhì)控上，無法體現(xiàn)專科護(hù)理的內(nèi)涵，成為阻礙?？谱o(hù)理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個(gè)護(hù)理崗位APN班的數(shù)量作為工作量，APN班系數(shù)由護(hù)士投票產(chǎn)生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每個(gè)護(hù)理人員的工作量績效等于該護(hù)理人員所上APN班數(shù)乘以班次相對(duì)應(yīng)的系數(shù)之?dāng)?shù)字相加之和。如某護(hù)士4月份上14個(gè)A班，4個(gè)P班，4個(gè)夜班，那么她的本月工作量績效為：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。

1.2.3工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)方法主要包括護(hù)理服務(wù)、基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、教學(xué)培訓(xùn)、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)、特殊貢獻(xiàn)7部分內(nèi)容。不同層級(jí)護(hù)士之間均考察7部分內(nèi)容，但層級(jí)越高要求越高。

1.2.4績效工資計(jì)算方法護(hù)士個(gè)人績效分值=崗位系數(shù)×層級(jí)系數(shù)+工作量績效＋工作質(zhì)量績效。護(hù)士個(gè)人績效獎(jiǎng)金=護(hù)士個(gè)人績效分值/全科護(hù)士績效分值之和×（科室總獎(jiǎng)金-特殊獎(jiǎng)勵(lì)基金）+個(gè)人特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

1.3評(píng)價(jià)方法參照劉繼冬等對(duì)公立醫(yī)院護(hù)士績效考核滿意度的調(diào)查研究［4］。163名護(hù)士在績效考核實(shí)施前后對(duì)6個(gè)方面（基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、參與科室事務(wù)管理、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)及科研）進(jìn)行考核評(píng)分，并進(jìn)行比較。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.2統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料的比較采用配對(duì)t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1163名護(hù)士績效考核前后6個(gè)方面評(píng)分比較（表1）

2.2實(shí)施前后163名護(hù)士滿意度評(píng)分比較（表2）

3討論

護(hù)士績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實(shí)行績效管理，科學(xué)有效地評(píng)價(jià)護(hù)士績效有利于提升護(hù)理工作質(zhì)量［5］，提高護(hù)士的工作技能、工作滿意度、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護(hù)理績效考核體系的過程中，要讓全院護(hù)士參與，充分量化的績效考核體系，能使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀真實(shí)、公正合理，且績效指標(biāo)并不是越多越好，要抓住關(guān)鍵問題，否則不僅運(yùn)作復(fù)雜，且會(huì)增加管理者工作負(fù)擔(dān)。結(jié)果說明，同一崗位不同人承擔(dān)，因個(gè)人層級(jí)不同，績效工資不同；同一層級(jí)因承擔(dān)不同崗位，風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎(jiǎng)金高。

3.1薪酬分配逐步合理薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”，是影響護(hù)士工作態(tài)度和工作績效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容［9］。結(jié)果顯示，護(hù)士認(rèn)為實(shí)施績效考核后的報(bào)酬能體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，護(hù)士對(duì)所得薪酬滿意。但仍有部分護(hù)士對(duì)薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護(hù)士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對(duì)于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風(fēng)險(xiǎn)、難度較低的科室整體系數(shù)下降。

3.2護(hù)士綜合素質(zhì)的提高績效考核體系將學(xué)歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵(lì)了護(hù)士自我學(xué)習(xí)、深造，提高自身素質(zhì)。將護(hù)理質(zhì)量納入績效考核管理激勵(lì)了護(hù)士對(duì)工作的主動(dòng)性，明確了其工作內(nèi)容和責(zé)任，強(qiáng)化了安全意識(shí)。護(hù)士自覺遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務(wù)細(xì)節(jié)，更加積極主動(dòng)參與科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。但受科研、論文能力和水平的限制，實(shí)施績效考核前后科研數(shù)量比較無明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，今后應(yīng)加強(qiáng)科研論文寫作水平的培訓(xùn)。

3.3構(gòu)建了有效的管理機(jī)制護(hù)理學(xué)科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護(hù)理績效考核體系可以橫向、縱向地進(jìn)行科室、個(gè)人之間的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績效獎(jiǎng)金向技術(shù)含量高、護(hù)理任務(wù)重、風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護(hù)士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實(shí)了夜班護(hù)理人力，今后我院將進(jìn)一步改革各層級(jí)系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進(jìn)一步增加，將會(huì)對(duì)護(hù)理管理工作有更大的觸動(dòng)。

3.4護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)護(hù)士績效考核體系的建立細(xì)化了護(hù)理質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)，三級(jí)質(zhì)控與崗位職責(zé)的相結(jié)合明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體，有利于護(hù)士績效意識(shí)的增強(qiáng)和個(gè)人潛力的發(fā)揮。三級(jí)質(zhì)控與護(hù)理績效管理相結(jié)合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使護(hù)士自身關(guān)注工作效益和效率。

3.5為護(hù)士職業(yè)規(guī)劃明確方向各層次護(hù)士的合理安排，有助于為年輕護(hù)士提供發(fā)展的方向和目標(biāo)，有利于年輕護(hù)士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護(hù)士績效考核體系的建立，護(hù)理管理者可動(dòng)態(tài)地關(guān)注考核的狀況，將績效考核結(jié)果做不同護(hù)士間比較，也可做一位護(hù)士全年的縱向比較。通過對(duì)護(hù)士的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果與工資分配、晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、年終考核、培訓(xùn)進(jìn)修等掛鉤，崗位管理、層級(jí)管理與績效管理的有機(jī)結(jié)合使護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

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