導(dǎo)語：如何才能寫好一篇經(jīng)濟危機的原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，面對金融危機的沖擊，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。企業(yè)家大都明白這樣的道理，但在和平年代，在市場的驅(qū)動下，很多企業(yè)不重視人力資源管理，各級主管不懂人力資源管理技能同樣也可以取得不錯的業(yè)績和良好的利潤，但此時的企業(yè)管理遠淡不上精確和高效，人的重要性似乎也得不到明顯的體現(xiàn)，很多人力資源管理方面的問題其實足被隱藏起來。然而一旦形勢發(fā)生變化，人的價值就得到彰顯，此時的主管是否具備良好的執(zhí)行能力，是否具備激勵和績效改善技巧，往往成為影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。所以此時的企業(yè)，什么投資都可以縮減和取消，但對人的投資唯有加大才是根本。

據(jù)一份關(guān)于中國企業(yè)調(diào)查報告顯示[1]，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，這句話已經(jīng)不是危言聳聽。一定的人員流動率是經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。現(xiàn)今中國企業(yè)最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而足人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。當前我國企業(yè)的人力資源危機上要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經(jīng)演變成為一個相當普遍的社會現(xiàn)象，造成危機的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅(qū)動。為追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜。第二，行業(yè)間的不正當競爭促成人員盲目流動。企業(yè)一方為了節(jié)約培訓(xùn)成本，規(guī)避社會責(zé)任，也只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動的盲目性。第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實不盡如人意。這也是導(dǎo)致人們離開的主要因素之一。目前企業(yè)人力資源管理的危機主要表現(xiàn)在兩個方面，一是能夠撐起企業(yè)經(jīng)營、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，同時培育資源的投入也不夠；二是技術(shù)型勞動力資源和培育缺乏。這兩個問題不解決好，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響重大。

二、經(jīng)濟危機對中小企業(yè)人力資源管理的影響

我國企業(yè)經(jīng)營，大多是依賴客戶當前的定單數(shù)目需求。在生產(chǎn)過程中，追逐當前的高利潤，或急于拓展生產(chǎn)規(guī)模而不注重產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的提高、服務(wù)的創(chuàng)新和商業(yè)經(jīng)營模式的創(chuàng)新，基本上處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游[3]。在這次金融危機中，沒有來得及調(diào)整的中小民營企業(yè)紛紛陷于此次危機之中。廣東、浙江等以出口為導(dǎo)的中小企業(yè)首先受到?jīng)_擊，超過30%的中小企業(yè)倒閉，超過30%的中小企業(yè)勉強渡日，超過30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)，只有不到10%的企業(yè)正常運營[4]。因此作為企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟危機中受到以下影響：

(一)招聘環(huán)節(jié)方面

有80%的企業(yè)維持原來的用人計劃，并認為這次危機是企業(yè)聘用優(yōu)秀人才的機遇，會積極地進行人才儲備。企業(yè)目前更偏向于引進有經(jīng)驗的銷售人員和市場開發(fā)人員，以在目前的經(jīng)濟危機情況下取得良好的業(yè)績突破，而研發(fā)人員則為市場產(chǎn)品的升級和保持優(yōu)秀的客戶服務(wù)起到?jīng)Q定性的作用。

(二)薪酬激勵方面

根據(jù)德翰咨詢《2008年度全行業(yè)薪酬凋研報告》顯示[5]：2008年實際薪酬增長率為10.6%，但此次調(diào)研結(jié)果顯示，2009年預(yù)計漲薪幅度不會超過5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現(xiàn)很大程度的下滑，預(yù)計增長4.2%。有20%的企業(yè)甚至凍結(jié)了調(diào)薪計劃，46%的企業(yè)表示只針對核心員工漲薪，超過半數(shù)的企業(yè)減少了08年已制定的總獎金數(shù)額，也有小部分企業(yè)取消了年終獎的發(fā)放。

(三)裁員方面

裁掉銷售人員的企業(yè)占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術(shù)工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業(yè)銷售停滯，進入淡季，初級銷售人員不免成為企業(yè)縮減人員的首選對象，當然，行業(yè)經(jīng)驗豐富的銷售人員依然是企業(yè)的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問題，而沿海的低端制造型企業(yè)，經(jīng)受不了金融危機的考驗，減產(chǎn)裁員，甚至倒閉，這必然影響著農(nóng)民工的大量返鄉(xiāng)。

(四)員工福利方面

有35%的企業(yè)考慮修改培訓(xùn)計劃，超過80%的企業(yè)停止公費旅游的計劃[5]，除此之外帶薪假期、補充醫(yī)療，補充保險，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業(yè)紛紛采取措施延緩和暫停補充福利。

三、金融危機下人力資源管理應(yīng)對策略

在當前金融危機影響下，企業(yè)人力管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，應(yīng)對這次金融危機給人力資源管理帶來的影響，我們可以從以下幾個方面著手：

(一)組織結(jié)構(gòu)扁平化

面對快速變化的市場環(huán)境，很多企業(yè)存在機構(gòu)重疊，人員偏多問題，有必要進行組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉(zhuǎn)效率，從而達到全面提升運營效牢的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強企業(yè)快速反應(yīng)能力。

(二)構(gòu)建基于高績效的人才標準

無論任何時期的企業(yè)都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關(guān)鍵性指標，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質(zhì)模型的角度來選聘、培育能夠創(chuàng)造高績效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤。只有構(gòu)建基于高績效的人才標準，企業(yè)才能具備提高人均利潤的基本條件。

(三)調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體

經(jīng)濟危機來臨之后，很多企業(yè)放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現(xiàn)。很多企業(yè)借此裁員、減薪，在這些企業(yè)中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合推動組織結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)可以根據(jù)自身條件和對市場的判斷重新調(diào)整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據(jù)2/8原理，企業(yè)中20％的人創(chuàng)造了80％的利潤。在這種非常時期，企業(yè)需要著重關(guān)注這20％的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業(yè)可以考慮將通過降低的薪酬支出適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩(wěn)定核心員工隊伍的目的。

(四)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)要建市預(yù)警機制

中國人民大學(xué)教授博士生導(dǎo)師常凱認為經(jīng)濟危機最深層的矛盾是勞動矛盾[6]。在經(jīng)濟危機影響下，2008年1月1日實施的《勞動合同法》更應(yīng)該穩(wěn)步推進，保護守法企業(yè)，保護勞動者的合法利益，而不是考慮規(guī)避甚至試圖廢除。就目前來說，企業(yè)勞動關(guān)系策略應(yīng)該以勞動用工的凋整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強管理調(diào)控機制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。

(五)開展職工培訓(xùn)工作

在經(jīng)濟上升時期，面對大量的商業(yè)機遇，很多人會選擇投身職場，從而推遲了自身的學(xué)習(xí)，深造計劃。相反，在經(jīng)濟低迷的時候，大家往往會想通過學(xué)習(xí)增加知識儲備。另外，處于危機之下的各大企業(yè)紛紛減薪裁員，在職人員的工作壓力加大。在此時期重點開展對經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才的培訓(xùn)，無形中降低了機會成本，進一步提高職工素質(zhì)。因此，職工培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)形式不僅是目前國際金融危機背景下穩(wěn)定就業(yè)的重要形式，同時也是培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展能力、提升企業(yè)創(chuàng)新能力、增強企業(yè)凝聚力的重要途徑。

篇2

【關(guān)鍵詞】員工關(guān)系；組織；人力資源增值

如果問人力資源的解釋，無論是否知曉，人們都可以通過百度得到回答——它是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)。但是如果問“組織”最重要的東西是什么，無論是否知曉，人們都無法通過任何工具得到回答。有些觀點認為經(jīng)濟局勢不確定的今天現(xiàn)金流是重要的，典型的代表有李嘉誠。而有些觀點認為無論在任何情況下，“人”將永遠作為財富的首要體現(xiàn)出現(xiàn)在“組織"的保護最頂端，典型的代表有陳天橋。另外，有觀點也認為不斷的創(chuàng)新，更新自身所有的技術(shù)提升能力才是“組織”最重要的東西。然而，無論此觀點是否一致，無論是否第一或者唯一，在經(jīng)濟危機下不斷加劇的今天，“裁員”卻出乎意料的成為企業(yè)繼續(xù)生存的肯定選擇。筆者認為，去討論這個選擇正確與否是完全沒有必要的，因為每個企業(yè)都有其自身的選擇理由。作為當今人力資源，更應(yīng)思考的不是保護，而是如何提升“人力資源”的“增值”競爭力。

何謂“增值”？筆者認為人力資源堅持做到“少消耗，用對坎，留精英”便是做到了人力資源的“增值”。劉思宏在“員工關(guān)系管理不是做表面功夫中”提到，員工關(guān)系管理工作是要關(guān)注員工成長、提高員工滿意度，建立和推進員工與公司、員工與管理者、員工與員工之間的和諧關(guān)系，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。[1]

筆者所提出的“增值”競爭力核心理念是一種“組織”與“個人”相互牽制、相互提升、相互溝通的共贏模式，可分為以下二大模塊：一是“組織”對于“個人”的福利進行設(shè)計，加強針對性，效率高；二是建立雙向溝通機制，即管理層對福利投入后的期望下達與員工對福利產(chǎn)生效果后反饋。bassett，b.曾經(jīng)從新時代的員工個性特征和價值觀入手，指出新一代的員工相對于以前的員工，更加自我，希望在開放的環(huán)境中按照自己的想法工作，也希望得到領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和意見反饋，這些特征都說明了一個開放的企業(yè)文化以及創(chuàng)建良好溝通渠道的重要性。[2]

眾所周知，“職業(yè)發(fā)展”是許多職場人士談的最多的，但是保留核心人才最基礎(chǔ)的必要條件還是薪酬福利水平。我們希望在經(jīng)濟危機的大背景下“組織”能夠“傾囊留人”，但在經(jīng)濟形勢熱火朝天的昨天，受到“組織”大力培養(yǎng)的人才卻頭也不回的斬斷關(guān)系。這顯然無法使人力資源本身具備一個客觀的公平性，雖然在“組織”面前大多數(shù)的個人是屬于弱勢群體，但是我們也不能忘記“組織”本身就是通過無數(shù)個弱勢群體的基本單位組成。那么，如何做到“組織”與“個人”之間能夠相互提升，但又能雙向牽制呢？其實，目前所采用的許多競業(yè)協(xié)議等都是具備一定代表性的，而筆者認為，要想做到提升我們?nèi)肆Y源的“增值”競爭力，就不得不考慮將工作再做的細致一些。這其中就需要涉及到兩大模塊的相互應(yīng)用。

那么，我們?nèi)绾稳ズ芎玫膽?yīng)用呢？在此之前，我們必須要了解“三個清晰”。

首先，我們需要清晰的給“組織”的自身定義人才的標準。人們都說不怕火煉的是真金。各個企業(yè)的核心人才，往往也是整個市場上最為短缺的人才，是“真金”。即便在經(jīng)濟危機壓力的“煉火”下，真金是絕對不愁找不到市場的。當“組織”無法滿足這些“真金”在諸多方面（最主要還是薪資福利）上無法滿足他們的需要時，那些能夠滿足他們需要的“組織”就占得先機了。所以，作為“組織”本身建立起一套完整的人才測量標準是很關(guān)鍵的！因為當組織在無法判斷人才的標準時，為了公平，“組織”會將培養(yǎng)成本進行平均化，那么在公平的利好下，真正的人才也失去了大

投入的機會，造成“好鋼沒有用在刀刃上”的窘迫局面。

其次，我們需要清晰的使“個人”了解自身市場競爭力。經(jīng)過幾十年激蕩的中國改革開放路程，中國本土的企業(yè)，無論是什么性質(zhì)的企業(yè)，從人力資源的管理和理念方面，越來越與外資企業(yè)靠攏。在全球經(jīng)濟危機的大環(huán)境下，相較于外來競爭者，中國的本土企業(yè)受到海外業(yè)務(wù)影響的程度還要小，從而一定程度上提升了他們在人才市場上的競爭力。這個競技場范圍擴大，核心人才所受到的“誘惑”增高，從而使得企業(yè)的人才保留壓力隨之增大。我們不可能要求“組織”內(nèi)部與外部實現(xiàn)完全的信息封鎖化，那么就應(yīng)該將信息公開化。讓員工清晰的了解自身目前所處的位置。

最后，我們需要清晰的使“個人”了解在經(jīng)濟危機的壓力之下，壓縮人力資源成本的方向與目的。許多企業(yè)放緩擴張的計劃，那些原本要設(shè)立的管理層職位的需求也隨之放緩，對于核心人才來說，等于是縮小了上升空間。薪酬和福利成本難以削減，可以減扣的是培訓(xùn)成本，核心人才對培訓(xùn)和成長的要求無法滿足。當企業(yè)處在這樣的狀態(tài)下的時候，人才流失是遲早的事。那么，我們需要讓“個人”與“組織”了解壓縮人力資源成本的方向是否阻礙了人才的成長，也需要讓“個人”去取舍壓縮后的目的。在這個過程中，員工的自我價值觀與“組織”向心力會不斷得到體現(xiàn)。

在完成以上三大清晰環(huán)節(jié)后，我們可以去立刻實現(xiàn)兩大的模塊的交替使用。通過三大“清晰”的公開化，“組織”對于“個人”的福利進行設(shè)計，加強針對性；作為“組織”本身應(yīng)該首先為“個人”的發(fā)展進行一個預(yù)判。這種預(yù)判應(yīng)該是公開的，更應(yīng)該是交流的?！敖M織”將福利的設(shè)計與“個人”進行交流，進行探討。不是討論實行的與否，而是得到優(yōu)化的建議。其次，利用已經(jīng)建立的雙向溝通機制，即管理層對福利投入后的期望下達與員工對福利產(chǎn)生效果后反饋。做到每一分錢花下去，知道每一分錢的效果。我們不能否認在經(jīng)濟發(fā)達的今天，還是會有一些所謂的“人才”為了一紙培訓(xùn)證書，而不斷的花費“組織”龐大的培訓(xùn)費用為“個人”造福！所以，建立了雙向溝通機制后，這種福利不再是單一的給予，而是“組織”要求個人需要在工作中體現(xiàn)的一種反饋。真正做到“組織”不花"冤枉錢”，“個人”帶著責(zé)任去“花錢”。

所以，在經(jīng)濟危機下的今天，人力資源的“增值”不再是淺淺一談，而應(yīng)該是“迫不及待”需要我們?nèi)ソ⑷ネ晟频?。我們也更有理由相信，一旦實現(xiàn)“增值”后的人力資源將會是能夠承受經(jīng)濟危機洗禮與考驗的。

參考文獻：

[1]劉思宏.員工關(guān)系管理不是做表面功夫[j].人力資源，2010（03）.

篇3

【關(guān)鍵詞】精神病人；危險行為；因素；護理

文章編號：1009-5519（2007）24-3696-02 中圖分類號：R47 文獻標識碼：A

住院精神病人因受精神癥狀支配，心理功能紊亂及客觀因素等影響，常發(fā)生危險行為（外走，沖動傷人，毀物或自傷，自殺），給醫(yī)護人員的安全及病房管理帶來困難和威脅，也是引發(fā)醫(yī)療糾紛的原因之一，引起廣大醫(yī)護工作者廣泛關(guān)注。本文通過對我院54例發(fā)生危險行為的住院精神病人進行調(diào)查分析，并提出了相應(yīng)的護理對策，旨在為臨床護理工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象：采用回顧性調(diào)查法收集2000年12月~2006年12月在我院住院時出現(xiàn)危險行為的精神病例，按CCMD-3精神病診斷標準[1]。對病例資料進行診斷，54例均符合診斷標準，排除智能障礙。

1.2 方法：自制一般情況及臨床資料統(tǒng)計表，對54例住院發(fā)生危險行為的患者病歷進行統(tǒng)計分析。內(nèi)容包括：性別，年齡，文化程度，病程，疾病種類與住院時間關(guān)系，危險行為發(fā)生的時間，發(fā)生的原因等。

2 結(jié)果

2.1 性別和年齡：54例病人中，男40例（74.07%），女14例（25.93%）。年齡≤20歲5例（9.26%），21~30歲33例（61.11%），31~40歲10例（18.52%），41~60歲6例（11.11%），可見男性21~40歲為發(fā)生危險行為的高年齡占79.6%。

2.2 職業(yè)與文化程度：54例病人中農(nóng)民41例（75.93%），工人8例（14.81%），職工3例（5.56%），學(xué)生2例（3.70%）。文化程度：大學(xué)2例（3.7%），高中（含中專）18例（33.33%），初中及其以下者34例（62.96%）。以上提示農(nóng)民及文化程度偏低者所占比例較大。

2.3 病程：病程1年以內(nèi)者36例（66.67%），1~5年13例（24.07%），5年以上者5例（9.26%），顯然病程在1年以內(nèi)的急性病人比例較多。

2.4 疾病種類：精神分裂癥38例（70.37%），情感性精神病14例（25.93%），其它2例（3.7%）。危險行為發(fā)生與精神分裂癥多見。

2.5 發(fā)生危險行為與入院時間的關(guān)系：入院1周發(fā)生危險行為23例（42.59%），2周以內(nèi)18例（33.33%），3周以內(nèi)8例（14.81%），4周以上5例（9.26%）。提示入院1個月內(nèi)危險行為的發(fā)生人數(shù)明顯居多，與病人入院時間短，病情未有效控制有關(guān)。

2.6 危險行為發(fā)生的時間：以早8時~下午17時發(fā)生沖動傷人行為42例（77.78%），外走行為8例（14.82%），自傷4例（7.4%），自殺行為則發(fā)生中午12時~下午14時（中午班）及下午17時~早8時（中夜班）。

2.7 危險行為發(fā)生的原因：30%的病人是在精神癥狀（幻覺、被害妄想）支配下發(fā)生攻擊行為。環(huán)境過度擁擠，缺少獨處和閑散無事可能導(dǎo)致暴力行為；醫(yī)務(wù)人員強制手段及工作方式簡單，病人某些心理需要或行為得不到滿足也是攻擊行為誘因之一[2]。此外，因離異、就業(yè)或經(jīng)濟問題致悲觀失望而發(fā)生自傷、自殺。

3 護理對策

3.1 認真做好入院評估：全面準確評估病人情況是防范危險行為的基礎(chǔ)[3]。統(tǒng)計資料顯示77.78%危險行為發(fā)生于早8時~下午17時，發(fā)生最多的是沖動攻擊行為，其次是外走行為。且多見于患精神分裂癥，年齡在21~40歲之間，病程較短的病人。精神癥狀是導(dǎo)致攻擊行為的主要原因，與被害妄想、幻聽、敵對猜疑、興奮躁動有關(guān)。提示：在病人入院時即應(yīng)進行評估，內(nèi)容包括既往史，精神癥狀，發(fā)病誘因，個性特征，自知力及有無攻擊行為。通過評估讓醫(yī)護人員掌握病人的病情，做到心中有數(shù)，對既往有攻擊行為的病人，提前制定有效的防范措施，加強合理有效的治療，控制精神癥狀，可減少攻擊行為的發(fā)生。

3.2 多巡視，勤查房，嚴格履行崗位責(zé)任制：病人入院后護理人員應(yīng)即時全面掌握病人的精神癥狀，善于觀察病情的細微變化，及早發(fā)現(xiàn)自傷自殺的先兆情況。統(tǒng)計資料顯示：42.59%病人是在入院1周內(nèi)發(fā)生危險行為，有7.4%患者于下午17時~早8時（中夜班）發(fā)生自傷自殺行為。為此，護士應(yīng)將有自殺病史，情緒低落，自責(zé)自罪，藏藥行為的病人重點監(jiān)護，時刻掌握其行動，并將其置于工作人員的視線之中，嚴禁單獨活動，單獨居住。并應(yīng)多巡視，勤查房，床前交班，特別是在開飯時間、治療時間、午睡和夜間睡眠時間和交接班時間，工作人員較少時應(yīng)加強巡視，10~15分鐘查房1次，嚴格履行崗位責(zé)任制度，高度警惕精神病人利用一切機會發(fā)生意外。

3.3 做好住院病人的心理護理；新入院病人護士應(yīng)主動熱情接待，向其介紹病區(qū)環(huán)境，并介紹其它病員與其認識，減少孤獨感、自卑感。應(yīng)抓住病人心理，個性特點及其建立良好的醫(yī)患關(guān)系，這是進行心理護理的前提和保證。對情緒低落，有消極意念的病人應(yīng)了解病史及自殺的原因，并針對情況區(qū)別對待，由精神癥狀引起的，應(yīng)結(jié)合藥物控制其癥狀，同時告之病人這是病態(tài)反應(yīng)，對這些幻聽不要去理睬。應(yīng)幫助病人了解人生的意義與目的，樹立正向性人生觀，同時引導(dǎo)病人淡漠其矛盾的感覺，有心理困惑應(yīng)找主管醫(yī)護談心詢求幫助。此外護士在進行各項護理操作前，應(yīng)充分做好解釋工作，以取得病人的合作，態(tài)度和藹，認真傾聽病人敘述，關(guān)心體諒他們，尊

重他們，盡量滿足其合理要求，消除敵意，使病人心理得到寬慰從而提高治療依從性，減少危險行為的發(fā)生。

參考文獻：

[1] 中華醫(yī)學(xué)會精神科學(xué)會.中國精神障礙分類與診斷標準（CCMD-3）[M].第三版.濟南：山東科學(xué)技術(shù)出版社，2001.4.

[2] 劉克禮.精神科病房內(nèi)擁擠與攻擊行為的關(guān)系[J].國外醫(yī)學(xué)精神病學(xué)分冊，1992，19（2）：115.

[3] 殷俊鳳.住院精神病人攻擊行為的護理進展[J].中國實用護理雜志，2004，20（11）：54.

篇4

關(guān)鍵詞:人力資源預(yù)警;危機

一、企業(yè)人力資源危機國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人力資源危機的界定。

目前,在國內(nèi)外各類文獻中并沒有對人力資源危機的確切定義,其中較有代表性的危機觀有以下幾種[1]:

Ian.I.Mitroff對于危機的界定是:“危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體?！?/p>

Fink把這一定義引申為:“危機是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機到來時,當務(wù)之急是要實行一種有決定性的變革。”

Foster發(fā)現(xiàn)“危機有四個顯著的特征:急需快速做出決策,并且嚴重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時間來完成”。作為危機的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴重缺乏”、“物質(zhì)嚴重缺乏’、“時間嚴重缺乏”提出了危機情境的幾個基本要點。

Rosenthal和Pijnenburg認為:“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”

Barton認為危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽造成巨大的損害”。

以上的危機觀,從企業(yè)的層面對危機進行了界定。概括了危機的產(chǎn)生、過程和特征。人力資源危機是危機的其中一種類型,必然繼承了危機的以上的特征。

(二)企業(yè)人力資源危機的成因及其分類。

國外對于企業(yè)人力資源危機成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機》中提出,在全球范圍內(nèi),國際與國內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發(fā)展中國家對于方面的危機知之甚少,深入的研究更為缺乏。Robert認為,在企業(yè)并購的背景下,人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵熟練經(jīng)理人中存在的問題;第三是員工補償與福利問題。Monica E.指出,伴隨著世界經(jīng)濟發(fā)展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色,從而需要面對以下三方面的問題:(1)現(xiàn)有勞動力儲備與工作要求的不匹配;(2)計劃的不完善和不連續(xù);(3)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導(dǎo)致公共部門人才危機的主要因素。

在國內(nèi),劉家國、李奇明[3]指出,人力資源危機是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結(jié)果。分為七類:

(1)人力資本承載者選擇不當風(fēng)險;

(2)制度性風(fēng)險;

(3)環(huán)境變更風(fēng)險;

(4)紊亂的現(xiàn)場管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風(fēng)險;

(5)企業(yè)文化建設(shè)與員工認知不協(xié)調(diào)危機;

(6)企業(yè)的其他危機導(dǎo)致人力資源危機;

(7)人力資源危機觀念、預(yù)警機制的缺乏導(dǎo)致人力資源危機。

楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。羅帆認為人力資源危機歸根結(jié)底源于組織內(nèi)部人員的行為風(fēng)險,即人員行為偏離組織目標環(huán)口預(yù)期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環(huán)境和組織來分析。李效云提出,人力資源危機可以細分為人力資源效率危機、薪酬調(diào)整危機和人才短缺、離職危機、人才結(jié)構(gòu)合理性危機、管理及企業(yè)文化危機、績效考評或激勵危機等類型,而人力資源危機的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的共享愿景并進行強力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機稱之為人力資源怠幾因子,主要包括組織學(xué)習(xí)力危機、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內(nèi)耗危機。他們強調(diào)人力資源危機因子是造成人力資源危機的主要原因。

二、人力資源預(yù)警的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人力資源預(yù)警的溯源及含義。

企業(yè)人力資源預(yù)警是企業(yè)人力資源危機管理的重要組成部分。對企業(yè)預(yù)警的研究始于20世紀60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務(wù)管理中對于經(jīng)營和財務(wù)風(fēng)險的預(yù)警方面。隨著危機管理理論的不斷進步和發(fā)展,企業(yè)預(yù)警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個方面,包括:

(1)領(lǐng)導(dǎo)管理;

(2)財務(wù)微機管理;

(3)營銷危機管理;

(4)人力資源危機管理。

國內(nèi)對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀80年代,最初的研究方向為人事風(fēng)險和人力資源組織問題。20世紀90年代年武漢大學(xué)教授佘廉開始開展了“企業(yè)機預(yù)警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問題,但未展開系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉在實證調(diào)查的基礎(chǔ)上,建人力資源預(yù)警模型和指標,但沒有闡述其預(yù)警所用的方法。李健進行了人力資源開發(fā)中的預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)研究,但重在于區(qū)域人力資源開發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結(jié)合,提出了改進的人力資源價值評價方法,然而重點是在于對個人價值的評判上。楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機管理對策分三個階段進行,即危機之前――建立預(yù)警系統(tǒng);危機之中――及時挽救危機;危機之后――展開危機事后管理。雷有才等學(xué)者秉承這一思路分析了針對人才流失的預(yù)警管理。

而對于人力資源預(yù)警含義的表述主要有以下幾種:杜利認為企業(yè)人力資源預(yù)警管理是指通過對企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識別有代表性的危機征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在危機來臨之前進行科學(xué)預(yù)報,并及時采取應(yīng)對措施,以減少企業(yè)人力資源管理危機損失,達到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國、李奇明提出企業(yè)人力資源危機預(yù)警就是指企業(yè)針對人力資源危機不可避免之特點,樹立危機預(yù)警理念,對經(jīng)營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機,進行危機檢查、危機預(yù)測、危機識別、危機決策、危機處理和危機恢復(fù)管理等一系列管理活動的總稱。這里強調(diào)預(yù)警是一管理過程。

(二)企業(yè)人力資源預(yù)警指標體系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。

在人力資源評價指標方面,國外人力資源的指標體系大致包括:人力資源關(guān)鍵指標、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具,主要關(guān)注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應(yīng)對全人力資源危機。

在國內(nèi)學(xué)術(shù)界,羅帆、佘廉等人構(gòu)建了企業(yè)人力資源預(yù)警模型,從人力資源組織、人力資源開發(fā)、人力資源管理三個模塊設(shè)計出26個預(yù)警指標,并對預(yù)警分析和預(yù)控對策的工作流程進行了探討。胡蓓、李毅共同設(shè)計了基于人才流失的危機預(yù)警指標體系,該指標體系按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標。王發(fā)清認為設(shè)計科學(xué)的人力資源預(yù)警指標是建立人力資源危機管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提,他設(shè)計了13個指標,他還列舉了各項指標對應(yīng)的人力資源危機特征和預(yù)警標準?；萸嗌?、何花架構(gòu)的人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括與組織有關(guān)的10個指標、與個人有關(guān)的4個指標、與環(huán)境有關(guān)的2個指標,而且日他們還研究了設(shè)置人才流失預(yù)警限的方法和超限后的解決方法,很值得借鑒。

三、對目前人力資源預(yù)警現(xiàn)狀的分析

從以上的資料來看,當前國內(nèi)外對企業(yè)人力資源危機及預(yù)警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機意識還比較淡薄。預(yù)警的重要性還沒有完全深入人心。相應(yīng)的實證和應(yīng)用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題:

(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來看,目前對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上,關(guān)于人力資源管理組織的缺陷、人才開發(fā)、人員激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預(yù)警研究都較欠缺。

(2)研究方法方面,從國內(nèi)外文獻看,主要的研究都是關(guān)于定性分析和理論分析,而對于定量分析和實證分析研究較少。在國內(nèi),研究主要以引用間接資料為主,而在構(gòu)建指標體系上,也只見于羅帆,胡蓓,王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻中。

(3)預(yù)警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問題體現(xiàn)在危機確認的、具有良好信度、效度和敏感性的指標體系以及對預(yù)警系統(tǒng)的危機處理績效進行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設(shè)計并建立相關(guān)的指標體系并進行實證研究,是具有較高理論與現(xiàn)實意義的。

參考文獻:

[1]趙景華等.關(guān)于企業(yè)危機管理三個學(xué)派的評述[J].煤炭經(jīng)濟研究,2005(8):44―46

篇5

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟法;社會整體利益;維護;國家干預(yù)

一、經(jīng)濟法發(fā)展歷程簡述

經(jīng)濟法部分概念來源于古代財稅法，但內(nèi)核上與其有明顯區(qū)別。經(jīng)濟法產(chǎn)生于資本主義社會發(fā)展逐步進入壟斷時期，壟斷性企業(yè)出現(xiàn)后開始操縱市場，使市場平衡遭到破壞，與此同時，社會公平問題陸續(xù)出現(xiàn)，如:資源分配不均、城鄉(xiāng)地區(qū)收入懸殊、社會財富和權(quán)力主要集中在少數(shù)資本家手中等等，社會矛盾不斷加劇，國家急需運用有效手段對這一系列問題進行調(diào)節(jié)，由此，經(jīng)濟法應(yīng)運而生，它充分體現(xiàn)了國家的經(jīng)濟職能。中國經(jīng)濟法誕生至今已有三十余年，三十余年間經(jīng)濟法不斷發(fā)展擴充理論核心，出現(xiàn)了眾多說法不一的理論學(xué)派，但也在業(yè)界達成了不少共識。業(yè)界內(nèi)學(xué)者普遍認為我國經(jīng)濟發(fā)初步產(chǎn)生于建國初至改革開放這一時期，在這一階段中，我國經(jīng)濟法吸收借鑒了許多其他國家的經(jīng)驗出臺了很多經(jīng)濟法規(guī)，其中，以前蘇聯(lián)法制建設(shè)的影響最為顯著，比如早期的計劃經(jīng)濟體制。隨著改革開放的不斷深入，國家積極推進經(jīng)濟法建設(shè)，我國經(jīng)濟法正式出現(xiàn)，不僅適應(yīng)了我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的需要，還順應(yīng)了我國國民經(jīng)濟的發(fā)展進程。20世紀80年代末90年代初，我國經(jīng)濟法進入飛速發(fā)展階段，彌補了其他法律在經(jīng)濟領(lǐng)域的不足之處，并為21世紀初我國經(jīng)濟法進入全面發(fā)展階段做好了鋪墊和基礎(chǔ)。

二、維護社會整體利益是經(jīng)濟法的重要原則

經(jīng)濟法能為正確的國家干預(yù)提供法律支持，能主動對社會經(jīng)濟進行積極有效地干預(yù)?，F(xiàn)階段，我國學(xué)界對經(jīng)濟法的原則有多種觀點，綜合多家觀點，我認為經(jīng)濟法原則應(yīng)由維護社會整體經(jīng)濟利益原則、公平與效率兼顧原則、國家適當干預(yù)原則構(gòu)成。其中，以維護社會整體利益原則最為重要和基礎(chǔ)。從中國經(jīng)濟法立法情況來看，很多經(jīng)濟法立法都是為了追求社會整體利益，包括維護市場平衡，保證經(jīng)濟領(lǐng)域的競爭公平性、削減貧富差距、城鄉(xiāng)差距。出于這一立法目標，經(jīng)濟法立法內(nèi)容不僅注意到了市場主體間的競爭公平性，還注意到了不同規(guī)模企業(yè)對市場秩序的不同影響力。小企業(yè)規(guī)避風(fēng)險能力與大企業(yè)相比較弱、所獲得的優(yōu)質(zhì)資源與大企業(yè)相比較少、人力資源和組織形式較為薄弱、在發(fā)展過程中所承受的壓力較多且獲取信息與資本的渠道較為單一、有限，因而經(jīng)濟法注重維護小企業(yè)與大企業(yè)之間的公平競爭，嚴格抵制大型企業(yè)對小型企業(yè)的“圍追堵截”現(xiàn)象，規(guī)制大企業(yè)對資源的壟斷及濫用市場優(yōu)勢地位進行商品傾銷的行為，減少小企業(yè)被合并現(xiàn)象，鼓勵小企業(yè)充分運用政策優(yōu)勢，蓬勃發(fā)展。過去在生產(chǎn)到消費環(huán)節(jié)中，市場機制和法律法規(guī)的不健全導(dǎo)致消費者長期以來處于弱勢地位，侵權(quán)事情屢見不鮮，消費者權(quán)利保證沒有落到實處，隨著法治基礎(chǔ)的不斷完善，人們的維權(quán)意識有所提高，消費者權(quán)益保護工作越來越受到國家的重視。為了較好地保障消費者權(quán)益，我國經(jīng)濟法確定了生產(chǎn)經(jīng)營者的相關(guān)義務(wù)和產(chǎn)品責(zé)任，填補在這一環(huán)節(jié)中的法律漏洞，規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營者行為的同時使得消費者維權(quán)有路可循，有法可依。在宏觀調(diào)控方面，確保國家財政及金融體系的良性運行也是經(jīng)濟法注重維護社會整體利益原則的重要體現(xiàn)。種種做法有利于促進企業(yè)優(yōu)化自身產(chǎn)品，提高產(chǎn)品質(zhì)量，帶動全社會經(jīng)濟持續(xù)平穩(wěn)健康發(fā)展。

三、經(jīng)濟法維護社會整體利益的特殊性

(一)多樣的調(diào)整手段

經(jīng)濟法用以維護社會整體利益的調(diào)整手段是多樣的。獨特之處在于它同時使用私法、公法兩種調(diào)整手段，經(jīng)濟法注重緩和公共利益和個人利益之間的沖突，不僅僅致力于對私權(quán)利的維護，同時致力于對公權(quán)力的制衡，削減公權(quán)力被濫用的現(xiàn)象，使得公、私權(quán)利能夠被合理協(xié)調(diào)使用，從而促進經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展，社會整體利益得到維護。

(二)獨特的維護路徑

經(jīng)濟法維護社會整體利益的路徑具有獨特之處。經(jīng)濟法理性假設(shè):必須將保護社會整體利益無條件放在保護個人利益之前，因為，社會整體利益是不是社會成員利益的簡單相加，而是全體社會成員個人利益的有機統(tǒng)一，只有在保障社會整體利益的前提下憲法及法律才能充分發(fā)揮作用、職能保障人自身的權(quán)利。由此可見，其主張的維護路徑同公法、私法有明顯區(qū)別。公法、私法在維護社會整體利益的實現(xiàn)方式上有很大差異。公法作為政府組織出臺的法律體現(xiàn)了它是政治國家層面的的法，它要求適用的人運用刻意的方式自發(fā)為公共利益服務(wù)，而私法屬于市民層面的法律，它允許社會成員努力實現(xiàn)自身利益，只通過對個人行動的巧妙限制促使其行動對社會利益有益。

四、經(jīng)濟法維護社會整體利益的方法策略

(一)強化經(jīng)濟立法以及運行宗旨

經(jīng)濟法早期是為了有效彌補市場經(jīng)濟的漏洞、克服市場失靈、緩解情況而出現(xiàn)的。市場調(diào)節(jié)自身具有自發(fā)性、盲目性和滯后性，市場調(diào)節(jié)的這些缺陷導(dǎo)致起極容易造成社會經(jīng)濟波動和優(yōu)質(zhì)資源浪費，特別是在大型項目的建設(shè)規(guī)劃上表現(xiàn)地尤其明顯，單純的市場機制無法適應(yīng)社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，這需要我們對經(jīng)濟法的立法尤其重視，積極去適應(yīng)當今時代千變?nèi)f化的市場情況，盯緊市場動向，隨時立法，跟緊時事隨時修訂，保證其在運行過程中的有效性。同時，明確強調(diào)立法宗旨，使得經(jīng)濟法在運行過程中能完全圍繞維護社會整體利益這一宗旨展開，保證其根本目的的實現(xiàn)。

(二)強化經(jīng)濟法對社會整體的調(diào)節(jié)

經(jīng)濟法對社會整體的調(diào)節(jié)主要運用了宏觀調(diào)控的方法。需要政府根據(jù)經(jīng)濟運行方向合力運用貨幣政策和財政政策，發(fā)揮職能，合理分配社會財富及資本，積極優(yōu)化落后企業(yè)，合理扶持小企業(yè)，吸納外來優(yōu)秀投資，鼓勵消費，鼓勵市場擴張。保持宏觀調(diào)控的正確方向，保障市場秩序。促進對社會整體利益的維護。

(三)完善責(zé)任制度

當部分民眾或團體損害了社會整體利益時，應(yīng)依照法規(guī)對其進行嚴厲懲處和判決，這一手段對維護社會整體利益具有積極作用。經(jīng)濟法促進了相應(yīng)責(zé)任制度的建立，督促國家使用民事、刑事責(zé)任等對民眾加以約束，并建立能強制制止民眾或團體危害社會整體利益事件的機制，不僅如此，還促進責(zé)任形態(tài)的行成，確保其他部門法律能有效實施。

五、結(jié)語

如今，我國經(jīng)濟增長幅度較快，伴隨著經(jīng)濟體制深化改革的不斷進行中，社會不穩(wěn)定因素逐漸增多，各類矛盾逐漸凸顯。并且隨著經(jīng)濟全球化的進一步深入，我國社會經(jīng)濟所面臨的挑戰(zhàn)會只增不減，需要國家把控時事，積極規(guī)避風(fēng)險，出臺相應(yīng)對策，盡最大可能發(fā)揮經(jīng)濟法及其他法律部門的作用和功能，維護社會整體利益。

［參考文獻］

［1］盧代富．經(jīng)濟法對社會整體利益的維護［J］．現(xiàn)代法學(xué)，2013，04:24－31．

［2］霍旭．中國經(jīng)濟法發(fā)展歷程研究［J］．鄂州大學(xué)學(xué)報，2015，05:8－10．

［3］王超．經(jīng)濟法基本原則探討［J］．法制與經(jīng)濟，2013，03:15－16．

［4］王雪瑩．對經(jīng)濟法維護社會整體利益的探索［J］．時代經(jīng)融，2017，02:286－294．

篇6

關(guān)鍵詞：定位系統(tǒng)；云存儲；海量數(shù)據(jù)；HDFS；HBase

中圖分類號： TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）04-0844-03

1 概述

中國作為煤礦大國，各大煤礦通過人員定位系統(tǒng)，實時監(jiān)控井下作業(yè)人員，確保其人身安全。通過實時定位，收集各類數(shù)據(jù)，確定實時路徑。煤礦企業(yè)在處理人員定位系統(tǒng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)方面存在眾多問題：原有系統(tǒng)擴展性差，難以滿足企業(yè)數(shù)據(jù)的快速增長；數(shù)據(jù)的處理以及復(fù)雜操作能力的需求不斷提高；對數(shù)據(jù)的訪問以及響應(yīng)時間逐漸變慢等。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲模式不能完美的解決這些問題，而云存儲作為一種新型的數(shù)據(jù)存儲方式，克服了傳統(tǒng)存儲方式產(chǎn)生的諸多弊端。

以淮北朱仙莊礦為背景，結(jié)合目前煤礦企業(yè)的實際情況，針對定位系統(tǒng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，在企業(yè)內(nèi)部建立私有云，整合現(xiàn)有的多樣數(shù)據(jù)，建立Hadoop技術(shù)架構(gòu)，以達到高速、安全的存儲數(shù)據(jù)。

2 云存儲下定位數(shù)據(jù)的處理

2.1 云存儲

2.1.1 云存儲的定義

云存儲[1]作為云計算的延伸技術(shù)，主要指通過分布式文件系統(tǒng)、集群應(yīng)用等，將同一網(wǎng)絡(luò)中許多且不同類型的設(shè)備整合起來，實現(xiàn)對外提供數(shù)據(jù)存儲和業(yè)務(wù)訪問的功能[2]。其中，云存儲并非實際意義上的存儲，提供的是服務(wù)功能。

云存儲是一種特殊的共享存儲器，首先要保證用戶存放的數(shù)據(jù)可靠、不丟失。其次，用戶訪問數(shù)據(jù)是任意時間的，云存儲必須確保實時在線，方便用戶的讀取。鑒于成本和資金流量的考慮，云存儲的規(guī)模必須隨著數(shù)據(jù)的不斷增加而擴展。

2.1.2 云存儲的結(jié)構(gòu)

云存儲的核心是應(yīng)用軟件和存儲設(shè)備相結(jié)合，通過應(yīng)用軟件來實現(xiàn)存儲設(shè)備向存儲服務(wù)的轉(zhuǎn)變。圖1為云存儲的結(jié)構(gòu)[3]。

由以上的結(jié)構(gòu)圖，我們不難看出云存儲所具有的幾個優(yōu)勢[4][5]：

1）成本低

目前，大多企業(yè)將大部分數(shù)據(jù)遷移至云存儲上，因此升級、維護等管理任務(wù)均由云存儲服務(wù)提供商來完成。不僅可以將數(shù)據(jù)存儲與管理的成本降到最低，還能獲得最優(yōu)良的數(shù)據(jù)存儲服務(wù)。

2）管理便捷

企業(yè)的數(shù)據(jù)管理從傳統(tǒng)的分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)樵拼鎯Φ慕y(tǒng)一管理。其中維護功能由供應(yīng)商來完成，企業(yè)不需要配備專業(yè)的存儲系統(tǒng)管理員；其次較易擴展，不會因為新數(shù)據(jù)的產(chǎn)生而丟棄舊數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)間的完整性。

3）量身定做

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，各企業(yè)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)不盡相同，利用私有云這一特性為企業(yè)量身定做一套云存儲服務(wù)解決方案。

2.2 Hadoop

2.2.1 Hadoop簡介

Hadoop[6-7]是Doug Cutting創(chuàng)建的一個軟件框架，能夠?qū)Ａ繑?shù)據(jù)進行分布式處理，主要依附于社區(qū)服務(wù)器，因此成本較低，任何人都可以使用。Hadoop是一種可以讓用戶輕松建立和應(yīng)用的分布式計算平臺，方便對海量數(shù)據(jù)分析、處理。

主要有以下幾個優(yōu)點[8-9]：

1）高可靠性

使用按位存儲和處理數(shù)據(jù)，值得用戶的依賴。

2）高擴展性

通過計算機的集簇體現(xiàn)其高擴展性，將數(shù)據(jù)方便、快捷的擴展到數(shù)以千計的節(jié)點上。

3）高容錯性

自身能夠進行數(shù)據(jù)的備份，并且能夠自動將失敗的任務(wù)重新分配。

2.2.2 HDFS介紹

HDFS[10-11]（Hadoop Distributed File System）：分布式文件系統(tǒng)，簡稱HDFS；具有高容錯性，主要放置在低廉的硬件上。

HDFS類似于一個分級文件系統(tǒng)[12]，可以創(chuàng)建、刪除、移動或重命名文件等?；谄渥陨淼奶攸c，HDFS的架構(gòu)是由一組特定的節(jié)點構(gòu)建的，這些節(jié)點主要包括NameNode（僅一個）存儲的主要是文件名；DataNode為 HDFS 提供存儲塊。

NameNode主要起索引的作用，決定是否將文件映射到 DataNode 上，負責(zé)管理文件名和控制外部客戶機的訪問；DataNode則響應(yīng)來自 NameNode 的創(chuàng)建、刪除和復(fù)制塊的命令。NameNode 依賴于單個 DataNode 的定期心跳消息，其中每條消息都包含一個塊報告，可以根據(jù)這個塊報告驗證和映射元數(shù)據(jù)。

2.2.3 HBase介紹

HBase[13-14]是Google的一個高性能、高可靠性、面向列的分布式存儲系統(tǒng)，類似于BigTable。

作為Apache的Hadoop項目中的一個子項目，HBase是基于列的模式，適用于非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)存儲的數(shù)據(jù)庫，具有處理大數(shù)據(jù)的能力。HBase中的RowKey是用來檢索記錄的主鍵，可以是任意字符串。在存儲時，數(shù)據(jù)按照RowKey的字典序排序存儲。

2.3 定位的數(shù)據(jù)處理

2.3.1 人員定位數(shù)據(jù)

煤礦行業(yè)中，最重要的是人的生命安全，朱仙莊礦隸屬淮北礦業(yè)集團，擁有龐大的團隊，為了更好的保障礦工的安全，井下人員定位系統(tǒng)[15]起著舉足輕重的作用。該定位系統(tǒng)不僅需要提供實時的監(jiān)測查詢功能，還需要在各種空間和時間的角度下提供歷史統(tǒng)計。對任何一個人員，除了包含其本身的信息外，從進入井下開始，系統(tǒng)就對其進行實時定位跟蹤，從而產(chǎn)生了跟蹤路徑，且這些定位數(shù)據(jù)都是不可再生的，這就將產(chǎn)生海量數(shù)據(jù)。因此海量定位數(shù)據(jù)的可靠性和完整性，對井下作業(yè)的操作是至關(guān)重要的。

在不增加任何設(shè)備的前提下，將原有的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)改成云存儲結(jié)構(gòu)。云存儲不同于傳統(tǒng)的關(guān)系數(shù)據(jù)庫，采用基于列存儲的數(shù)據(jù)管理模式來支持大數(shù)據(jù)的高效管理，更好的實現(xiàn)大量數(shù)據(jù)的可靠存儲。

2.3.2 總體架構(gòu)設(shè)計

井下人員定位系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理以Hadoop技術(shù)為架構(gòu)，HBase為大量數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)， HDFS作為分布式存儲系統(tǒng)。在HDFS中的文件以塊的形式分布在DataNode，再通過NameNode控制所有文件，通過索引，各節(jié)點之間進行數(shù)據(jù)交互。

1）HBase的設(shè)計

一個有效的定位數(shù)據(jù)包括用戶、時間和位置信息，這些數(shù)據(jù)都必須存放在Hadoop的HBase中。區(qū)別于傳統(tǒng)的關(guān)系數(shù)據(jù)庫，這類關(guān)系模型必須要轉(zhuǎn)換為Key-value的形式才能被HBase接收。

系統(tǒng)中的定位數(shù)據(jù)主要用于以下兩種類型的查詢：一種是區(qū)域內(nèi)所有人員的信息，另一種是一個人員的歷史軌跡。為了提高查詢的效率，在使用HBase進行數(shù)據(jù)存放時，將同一個區(qū)域的數(shù)據(jù)都存放在臨近的DataNode上?？紤]到定位數(shù)據(jù)本身具有區(qū)域性，即定位數(shù)據(jù)總是會在一個區(qū)域內(nèi)產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，且定位數(shù)據(jù)是按照時間增長的時序數(shù)據(jù)。因此，如果按照區(qū)域聚集的方式存放數(shù)據(jù)就必然會導(dǎo)致?lián)砣?，從而不能發(fā)揮集群的性能優(yōu)勢。為了避免這種情況， RowKey的選擇至關(guān)重要。

為了使數(shù)據(jù)自動按照時間從新到舊的順序排列，需要使用倒序時間戳，在HBase中多數(shù)使用Hash來解決這類問題。將Hash值作為一個額外的RowKey部分放在原有的RowKey的最前面對數(shù)據(jù)進行分散，同時根據(jù)服務(wù)器中DataNode的數(shù)量來設(shè)置一個合理的Hash表長度。

對于人員定位系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，可以將HBase中的RowKey設(shè)計為Hash（[區(qū)域][人員][時間]）[區(qū)域][人員][倒序時間]。將查詢條件都作為RowKey后，人員的定位數(shù)據(jù)只剩下非常簡單的三元組（x，y，z）形式，同時也沒有必要將這三個數(shù)據(jù)分開存放，這樣列族的數(shù)量只有一個，此時存放的數(shù)據(jù)即為定位的數(shù)據(jù)。

2） HDFS的設(shè)計

從上圖可知：上位機主要是用來接收人員定位產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，然后多個客戶端可以從上位機上查詢數(shù)據(jù)。NameNode存儲的是數(shù)據(jù)的索引，即文件名，無真實的數(shù)據(jù)；DataNode存儲的是真正的數(shù)據(jù)，即磁盤。當收到訪問請求時，通過Name節(jié)點中的索引來決定所需匹配的DataNode；當DataNode發(fā)出定期心跳消息時，NameNode根據(jù)消息查詢文件并映射元數(shù)據(jù)返回DataNode；當DataNode 沒有發(fā)送心跳消息時，NameNode進行自我修復(fù)，重新復(fù)制丟失在塊上的數(shù)據(jù)，并完成交互功能。

客戶端向NameNode發(fā)送任務(wù)請求，NameNode先對客戶進行合法性做驗證，然后將文件分成數(shù)據(jù)塊；接著根據(jù)各個DataNode狀態(tài)進行分配任務(wù)，這樣就可以決定數(shù)據(jù)塊存儲在具體哪個DataNode中，并通知客戶端；最后客戶端可以直接與DataNode通信。

2.4 云存儲在人員定位中可能存在的隱患

1）安全問題

相對于傳統(tǒng)的存儲方式，云存儲中的數(shù)據(jù)更具有條理性、完整性。但云存儲提供的是在線數(shù)據(jù)存儲服務(wù)，將數(shù)據(jù)放在服務(wù)端，企業(yè)用戶不僅依賴于，同時也受制于服務(wù)器供應(yīng)商。另外，必須時刻連接Internet，將導(dǎo)致數(shù)據(jù)的外泄。

2）速度問題

云存儲是一種在線的服務(wù)，其存儲速度是由寬帶的速度來決定的，這將受到多方面的干擾。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)寬帶的速度不斷提升，用戶的需求量也在不斷擴大，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)將驟增，這樣就導(dǎo)致了寬帶的速度逐漸無法負荷數(shù)據(jù)的存在。

3）數(shù)據(jù)所有權(quán)問題

對傳統(tǒng)的存儲方式而言，數(shù)據(jù)在本地存儲中，企業(yè)內(nèi)部人員對其有絕對的控制權(quán)；但當數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移到云服務(wù)后，這類支配的權(quán)利就逐漸轉(zhuǎn)移。 另外，云存儲還增加了不確定性，很難對存儲數(shù)據(jù)進行實質(zhì)性的管理，管理人員只能依據(jù)服務(wù)水平協(xié)議確定數(shù)據(jù)。

3 結(jié)束語

本文結(jié)合淮北朱仙莊礦實際情況，運用云存儲技術(shù)，提出基于Hadoop框架的平臺，初步解決井下人員定位系統(tǒng)產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)。利用云存儲量身定制的優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部建立私有云，快捷、高效的處理數(shù)據(jù)，在很大程度上帶動企業(yè)順應(yīng)社會的發(fā)展。但云存儲作為一項新型技術(shù)，仍不夠完善，需要我們在以后的應(yīng)用實踐中，不斷的發(fā)現(xiàn)問題并且改進。

參考文獻：

[1] 江秋菊.基于云存儲的數(shù)字圖書館資源存儲[J].圖書館學(xué)刊，2012（2）：109-111.

[2] 劉金芝，余丹，朱率率.一種新的云存儲服務(wù)模型研究[J].計算機應(yīng)用研究，2011，28（5）：1869-1872.

[3] 黃燕.云存儲影響下的數(shù)字圖書館[J].圖書館界，2011（5）：3-4.

[4] 劉貝，湯斌.云存儲原理及發(fā)展趨勢[J].科技信息，2011（5）：470-471.

[5] 熊聰聰，馮龍，陳麗仙.云存儲在校園信息化中的應(yīng)用與優(yōu)化[J].天津科技大學(xué)學(xué)報，2012，27（5）：69-73.

[6] 孫福權(quán)，張達偉，劉超.基于Hadoop企業(yè)私有云存儲平臺的構(gòu)建[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，2011，30（6）：913-916.

[7] 曹英忠，謝曉蘭，趙鵬.基于Hadoop的云存儲實踐[J].現(xiàn)代計算機：專業(yè)版，2011（24）：25-26.

[8] 多雪松，張晶，高強.基于Hadoop的海量數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)[J].微計算機信息，2010（13）：202-204.

[9] 劉豪.基于Hadoop集群的海量數(shù)據(jù)計算和存儲技術(shù)研究[D].武漢：武漢理工大學(xué)，2012.

[10] Venner J.Pro Hadoop[M].New York：Apress，2009.

[11] 黃曉云.基于HDFS的云存儲服務(wù)系統(tǒng)研究[D].大連：大連海事大學(xué)，2010.

[12] 陳平華.海量數(shù)據(jù)存儲模式的研究[D].廣州：廣東工業(yè)大學(xué)，2012.

[13] 陳慶奎，周利珍.基于HBase的大規(guī)模無線傳感網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)存儲系統(tǒng)[J].計算機應(yīng)用，2012，32（7）：1920-1923.

篇7

論文關(guān)鍵詞：校園空間；環(huán)境行為理論；環(huán)境決定論；相互作用論；相互滲透論

0引言

進入21世紀后，環(huán)境行為學(xué)的影響日益擴大，已逐漸應(yīng)用到建筑學(xué)、城市規(guī)劃學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究和實踐中。作為環(huán)境行為學(xué)基礎(chǔ)理論的環(huán)境行為理論成為許多建筑及規(guī)劃設(shè)計的指導(dǎo)理論，在柳州高級中學(xué)的校園設(shè)計中，環(huán)境行為理論得到大量應(yīng)用，設(shè)計人員綜合考慮校園內(nèi)各類空間環(huán)境的要素，從師生的生理、心理需求及行為模式出發(fā)，結(jié)合學(xué)校的文脈與文化性，注重“和諧自然”的意境，同時兼顧“可持續(xù)發(fā)展”的要求，創(chuàng)造出具有獨特氣質(zhì)的校園空間。

1環(huán)境行為理論的基本理念

環(huán)境行為學(xué)是研究人與周圍各種尺度的物質(zhì)環(huán)境之間相互關(guān)系的科學(xué)，它著眼于物質(zhì)環(huán)境系統(tǒng)與人的系統(tǒng)的相互依存關(guān)系，同時對環(huán)境的因素和人的因素兩方面研究，其基本目的是探求決定物質(zhì)環(huán)境性質(zhì)的要素，并弄清其對生活品質(zhì)所產(chǎn)生的影響，通過環(huán)境政策、規(guī)劃設(shè)計教育等手段，將獲得的知識應(yīng)用到生活品質(zhì)的改善中。環(huán)境行為學(xué)作為跨學(xué)科的研究理論，追求的是環(huán)境與行為的辯證統(tǒng)一。

環(huán)境行為理論是環(huán)境行為學(xué)的基礎(chǔ)理論，主要由三部分組成：1)環(huán)境決定論，2)相互作用論，3)相互滲透論。環(huán)境決定論是指環(huán)境決定人的行為，外在的因素決定反應(yīng)的形式，即建筑應(yīng)與周圍環(huán)境相統(tǒng)一，做到“天人合一”的境界。相互作用論是指環(huán)境和人被獨立地客觀地定義，相互之間互相作用，其行為的結(jié)果是內(nèi)在因素與外在因素成為一個有機的整體。人們不僅能消極的適應(yīng)環(huán)境，也能利用環(huán)境提供的要素，改變周圍的環(huán)境，達到和諧統(tǒng)一。相互滲透論是指人們通過修正和調(diào)整物質(zhì)環(huán)境，改變與我們交往的人們，從而改變社會環(huán)境。與相互作用論不同的是相互滲透論不是用二元論的觀點考察人與環(huán)境，它是一個不斷變化的動態(tài)的統(tǒng)一。

2環(huán)境行為理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1環(huán)境決定理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．1．1‘和諧自然”的總體規(guī)劃新柳高的基地位于柳江邊上，離蠟燭山不遠，有山有水的地理環(huán)境及柳州高中的歷史文化沉淀，使得新校區(qū)具有“集自然山水之秀，匯人文氣質(zhì)之靈”的獨特氣質(zhì)。在新校園規(guī)劃中，采用“化零為整”的手段，利用中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法，不拘小節(jié)，達成一種建筑與山水無限融合的理想夙愿。通過分析基地與周邊環(huán)境的關(guān)系，建筑的主軸線與柳江平行，次軸線則將蠟燭山、基地與柳江聯(lián)系起來。見圖1．

利用圓弧的向心性，在外圍用圓弧走廊將各個分散的教學(xué)樓連接起來，成為一個有機整體，各功能建筑沿軸線有序展開，即規(guī)整又不失活潑。同時教學(xué)樓之間的連廊形成一個個相框，移步換景，與周圍環(huán)境相融合，深得中國傳統(tǒng)園林的借景及對景的手法的精髓。見圖2．

2．1．2簡約的建筑設(shè)計手法 在建筑形式的處理上，源自于廣西的秀美山水賦予的靈感，建筑風(fēng)格不再是舊有的簡單呆板，力求新穎活潑，建筑設(shè)計與新區(qū)的環(huán)境相適應(yīng)，表現(xiàn)一種騰飛、向上的氣氛，同時增加新校園的識別性，在南北入口處，有五層高度上的扇形雨棚。中軸線由一系列的立柱開始，分隔了運動場對入口廣場的干擾，并象征學(xué)生由此進入神圣的知識殿堂，通過中軸線寬敞的連廊，與輔助的西側(cè)的連廊結(jié)合，可以到達主體建筑內(nèi)部的各個區(qū)域，同時可以成為入口街道的標識。主體建筑涂料與混凝土、金屬與玻璃的組合，柔和而又具有現(xiàn)代感。采用小尺度劃分，以產(chǎn)生親切感，簡約的比例，塑造輕盈的外觀效果，既減少了對學(xué)生的壓迫感，又具有強烈的時代感。

2．2相互作用理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．2．1合理分區(qū)。整體設(shè)計基于人員活動流線和有機整體原理的空間序列組織方法，這是通過分析學(xué)校人員活動規(guī)律及建筑基地環(huán)境得出的結(jié)論，是相互作用論最直接的體現(xiàn)。

建筑理論家湯布利(1、w0mbly)對有機建筑給出以下定義：“假如一座建筑是有機的，它所有的部分應(yīng)是和諧的，是一種連貫的表現(xiàn)，包括與環(huán)境之間的統(tǒng)一，它的居住者、建筑材料、結(jié)構(gòu)方法、建筑地段、建筑用途、文化背景以及它所賴以生成的理念，每一個要素都是另外要素的產(chǎn)生的結(jié)果，一種有機的結(jié)構(gòu)定義預(yù)言了生活，與使用者一起成長，呈現(xiàn)出它自身的基本現(xiàn)實或內(nèi)在本質(zhì)”。在該校園空間的建構(gòu)設(shè)計中，充分體現(xiàn)了有機整體的概念。而其內(nèi)在的本質(zhì)是基于人的活動流線與活動區(qū)域，能最大限度保證使用者的方便性與舒適性。根據(jù)功能分區(qū)，將體育活動以及綠化區(qū)臨近新區(qū)主干道布置，有效阻隔了城市的噪聲。教學(xué)區(qū)、體育區(qū)與位于基地北部的生活區(qū)呈三角型布置，分區(qū)明確，聯(lián)系方便，互不干擾，從任何一區(qū)到其它兩區(qū)均為最短距離。在中心校區(qū)的布局中，將全部教學(xué)樓以及辦公樓、圖書館等，以一條貫穿的半室內(nèi)步行街道相連，來自外部的自然光線和不同標高處的“橋廊”，暗示出城市街道般的空間特征，使空間的使用與發(fā)展導(dǎo)向一個良性的走向，使校園空間成為有機整體。見圖3．

2．2．2相互作用理論在校園豎向設(shè)計中的應(yīng)用相互作用理論在校園豎向設(shè)計中主要體現(xiàn)為在進行豎向設(shè)計時“盡可能減少對環(huán)境的破壞，充分利用自然環(huán)境，并且提高人們的生活質(zhì)量?！痹谛滦@的設(shè)計中，盡量利用原有的地形，降低土方造價，將低洼地帶體育場標高降低2m～3m，利用地形邊緣的高差作為看臺，節(jié)約建設(shè)成本，并形成豐富的空間層次，學(xué)生可以在體育場周圍的草坡上休憩、玩耍或觀賞比賽。在校園西側(cè)，原有地形低洼，建筑避開這里布置，形成的空地作為自然景觀，原有的水面保留并加以改造，多層次的綠化、景觀形成的詩意校園空間可成為學(xué)生課余交流、放松的良好場所，并將成為個性發(fā)展的舞臺。見圖4．

2．3相互滲透理論在校園空間建構(gòu)中的應(yīng)用

2．3．1相互滲透理論在創(chuàng)造校園動態(tài)

空間序列中的應(yīng)用動態(tài)的空間序列是指人們穿過一組空間的整體感受和心理體驗，要獲得良好的整體感受，在空間序列設(shè)計時要注重空間的大小、高低、狹長或開闊的對比，以及空間中實體建筑界面的變化的聯(lián)系。在柳高校園的空間序列設(shè)計中，特別注重具有“穿越”意義的序列空間的創(chuàng)建。其關(guān)鍵就在于如何理解“穿越”這一空間構(gòu)造的意義，讓人懷著“前方似乎有不少有趣的東西可以一看”的一種期待，同時又不能讓人看到全部，而將一些感動留到后面，這就是所謂的“穿越”。為了使柳高空曠的基地成為受人歡迎的環(huán)境，設(shè)計時以一系列四通八達的，開閉有致的交通空間，將大量的單個建筑聯(lián)接成集合形式的校園平面。在中央部位創(chuàng)建一個中心校園區(qū)，周圍用路徑環(huán)繞，體育館、報告廳等則像衛(wèi)星一樣在其外圍布置，通過貫通連廊，環(huán)形連廊，相互連接，形成多層次的空間體系。

2．3．2相互滲透理論在營造“以人為本”交往空間中的應(yīng)用 “評價一個校園規(guī)劃好壞與否的重要標準，是看規(guī)劃方案能否最大限度地激發(fā)人們與其他學(xué)生、教師、游客、藝術(shù)作品、書本及非常規(guī)活動的即興交流，校園規(guī)劃的功能不僅僅是為教學(xué)活動提供物質(zhì)環(huán)境，還在于校園規(guī)劃能具備激發(fā)好奇，促進交流的特質(zhì)，這樣的校園氛圍才是真正最廣泛意義上的教育內(nèi)涵”校園中師生的交往活動可以劃分為以下三種：必要性活動、自發(fā)性活動及社會性活動，三種類型的活動是以交織融合的模式發(fā)生的。以環(huán)境行為理論為依據(jù)營造課堂教學(xué)之外的，適宜多元化教育模式的“廣義課堂”成為新時期設(shè)計所關(guān)注的問題。相互滲透論是進行交往空間設(shè)計的關(guān)鍵。

教室以外的交流大多是以三五成群的模式，這是社會心理學(xué)中的小群生態(tài)。因此我們在進行建筑設(shè)計時，把教室走道尺寸放大，擴大了走道的功能，使之不再是單一的通道，而是具有一定的交流空間的復(fù)合空間模式。同時在進行綠化設(shè)計時，采用花墻竹墻，群體樹本等，圍合出大量半圍合空間，滿足不同人群的需要。

通過各種小廣場的設(shè)置，方便學(xué)生進行一些集合活動。并且在連廊中增加了可以休息的長凳，使之成為休息交流的空間。在中心校園內(nèi)部，設(shè)計重視環(huán)境地景的對應(yīng)與融合，加強視覺軸線的塑造，創(chuàng)造借景(遠山)、親水空間塑造及平原地景意象的延續(xù)。多層次的建筑布局創(chuàng)造出豐富的空間層次與學(xué)習(xí)群組，而各種形態(tài)各異的外部公共空間，圍合半圍合空間，以視覺的和物質(zhì)的方式相互聯(lián)結(jié)成網(wǎng)，成為具有自由流通的，不斷變化的，動態(tài)統(tǒng)一的交往空間。

篇8

關(guān)鍵詞:信息技術(shù);醫(yī)院;時代意義;衛(wèi)生經(jīng)濟管理;應(yīng)用

一、新時期信息技術(shù)應(yīng)用在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理中的時代意義

近幾年，我國醫(yī)療事業(yè)呈現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢，醫(yī)院只有提升內(nèi)部管控措施和管理機制，才能在提升管理效率的同時，健全完整的信息優(yōu)化技術(shù)，確保信息化操作流程符合時展需求。特別要注意的是，在信息技術(shù)推進的過程中，要突出其應(yīng)用機制以及對醫(yī)院衛(wèi)生降級管理的價值。

二、信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理中的問題分析

(一)信息系統(tǒng)操作框架缺失

在信息技術(shù)應(yīng)用的過程中，信息技術(shù)的建立健全依賴于管理系統(tǒng)的建設(shè)框架，管理人員要強化財務(wù)綜合分析信息管理機制和信息管理系統(tǒng)的融合。但是，在實際運行過程中信息系統(tǒng)的建立流程還存在一些問題，特別是系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)架還不完善，這就會導(dǎo)致使得數(shù)據(jù)處理過程出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致其對工作效率和工作質(zhì)量產(chǎn)生嚴重的制約和影響。

(二)醫(yī)院內(nèi)部資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和物質(zhì)參數(shù)缺失

對于醫(yī)院內(nèi)部運行框架來說，信息技術(shù)是一種較為新興的技術(shù)模型，在實際運行實踐中還處于摸索階段，應(yīng)用實踐處理機制也比較落后，也就會致使資產(chǎn)和物資管理項目出現(xiàn)了嚴重的信息化缺失問題，信息不能及時傳遞，就不能完全實現(xiàn)信息技術(shù)的應(yīng)用價值。

(三)信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)缺失

由于我國地域廣闊，經(jīng)濟發(fā)展進程就呈現(xiàn)出了區(qū)域特性，有些地區(qū)之間經(jīng)濟水平和科技發(fā)展程度差距較大，也就導(dǎo)致配套設(shè)施方面存在一定的差異性，若是設(shè)備不足以支撐信息技術(shù)的優(yōu)化升級和使用，就會使得整體醫(yī)療機構(gòu)的日常管理框架存在嚴重的不一致，缺乏必要的信息技術(shù)運行環(huán)境，也就使得衛(wèi)生體制發(fā)展需求得不到有效滿足。

(四)信息運行框架共享機制缺失

隨著數(shù)字化時代的到來，要想實現(xiàn)醫(yī)療結(jié)構(gòu)和社會發(fā)展進程的無縫對接，就要確保信息能得到有效的傳遞，實現(xiàn)優(yōu)化的信息共享機制，從而保證管理人員能對實際情況建立有效的處理機制，實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)互通的同時，針對不同問題進行有效的指揮和處理。然而，在信息運行框架發(fā)展的過程中，信息數(shù)量和業(yè)務(wù)量的激增導(dǎo)致數(shù)據(jù)交換口以及共享接口超負荷運轉(zhuǎn)，甚至出現(xiàn)了數(shù)據(jù)封閉的問題，這也嚴重制約了信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理中的價值。

三、信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理中的應(yīng)用路徑

(一)應(yīng)用在醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)建設(shè)過程中

在醫(yī)院管控過程中，利用醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)就是為了助力整體管控措施的實際效果，確保系統(tǒng)追蹤以及信息收集的實效性，也提高醫(yī)務(wù)人員以及醫(yī)院內(nèi)部資金、藥品的有效管理。另外，應(yīng)用醫(yī)療結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)能提升醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及實際工作流程，告別傳統(tǒng)的單一化管理模式，深化管理力度和管理深度，真正實現(xiàn)全面管理措施，利用多元化系統(tǒng)促進財務(wù)信息接口的完整性。

(二)應(yīng)用在OA辦公軟件系統(tǒng)建立過程中

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，在醫(yī)院的實際管理框架內(nèi)，要保證工作質(zhì)量和工作效率，就要建立健全完整的工作模型，實現(xiàn)工作運行中辦公自動化項目的有效運行。而目前比較主流的辦公自動化系統(tǒng)軟件就是OA系統(tǒng)，利用不同的協(xié)議以及標準構(gòu)建一種完全貼合于醫(yī)院自身的辦公管理系統(tǒng)，管理部門能利用該系統(tǒng)進行業(yè)務(wù)的溝通和協(xié)調(diào)，從根本上提升了醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理的實效性，實現(xiàn)了信息流通速度的提高。

(三)應(yīng)用在醫(yī)院信息運行技術(shù)優(yōu)化過程中

在醫(yī)院建立健全信息技術(shù)的過程中，管理人員要針對具體問題建立具體分析的機制，保證醫(yī)院工作質(zhì)量和工作效率的同步提升。醫(yī)院管理人員要利用信息技術(shù)強化醫(yī)院內(nèi)部信息系統(tǒng)平臺的建立，利用技術(shù)革新的新格局強化管理的價值和信息技術(shù)的時效性。

(四)應(yīng)用在醫(yī)院數(shù)據(jù)庫建立過程中

醫(yī)院要在利用信息技術(shù)的過程中，強化建立具有實際價值的數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)療數(shù)據(jù)使用標準符合醫(yī)院共享以及傳遞需求，建立完整的數(shù)據(jù)鏈條，實現(xiàn)數(shù)據(jù)格式以及數(shù)據(jù)信息制度的完整和健全，真正提高醫(yī)院衛(wèi)生管理以及財務(wù)管控等方面能實現(xiàn)信息技術(shù)的全方位覆蓋。特別要注意的是，在信息技術(shù)運行過程中，基于提高醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理價值的目的，要提高對于企業(yè)基礎(chǔ)管理、輔助管理、后勤管理以及財務(wù)管理的信息技術(shù)管控基準。

四、結(jié)束語

總而言之，在推進我國醫(yī)療事業(yè)的過程中，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員要集中升級管控措施的高效性和智能化，促進信息技術(shù)和管理模式的融合策略，一定程度上確保醫(yī)療事業(yè)中衛(wèi)生經(jīng)濟管理得到信息化技術(shù)的助力，實現(xiàn)醫(yī)療管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

作者:薛艷杰 單位:遼源市婦嬰醫(yī)院

參考文獻:

[1]孔凡芬.信息技術(shù)在醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理中的應(yīng)用研究[J].中國經(jīng)貿(mào),2015,22(22):63-64

[2]陳新,林燕.福建省二級以上醫(yī)院衛(wèi)生信息技術(shù)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查[J].福建醫(yī)藥雜志,2013,33(06):153-154,181

篇9

[關(guān)鍵詞]以人為本；境外；人力資源管理

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）26-0161-02

美國管理學(xué)家彼得·德魯克曾說：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任?！爆F(xiàn)在，他的理論早就走出了象牙塔，成為了各大企業(yè)戰(zhàn)略的主要利器。他的理論有利于尊重員工自身的發(fā)展和需要，反對用強烈的制度來約束員工的行為，摒棄將員工視為生產(chǎn)資料的“非人”做法，激勵員工的潛能，同時將員工的個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，從而對企業(yè)和員工雙方都十分有利。

1 基本概念和界定

1.1 人力資源的含義

人力資源是將人的勞動力作為一個資源進行管理的行為和活動，這個過程中要盡力的用好人的勞動力，發(fā)揮人的專長，體現(xiàn)人的主觀能動性，同時能夠很好的組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)一系列的人的活動。

1.2 人力資源管理的含義

人力資源管理是一個管理系列，為了方便管理分為六大模塊。一般說來，人力資源會在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，根據(jù)所在的管理系列進行規(guī)定和調(diào)整。總的說來，人力資源包括員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等各個系列的活動，幫助員工發(fā)展個人潛能，為企業(yè)發(fā)揮自己的利益。人力資源管理是企業(yè)中一系列管理活動和相應(yīng)的變化和策略行為。

1.3 人力資源管理的六大模塊

分別為規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系六大模塊。

2 基于“以人為本”的視角如何進行境外人力資源的管理的幾點思考

在我們過去的傳統(tǒng)視角中，我們僅僅將人與人之間的關(guān)系作為一個生產(chǎn)資料的系列來解釋，忽略了個體的差異，所以對人的發(fā)現(xiàn)和研究存在著很多的不足?，F(xiàn)在我們認識到了只有人才是管理的核心，因為所有的管理其實都是要通過人來實現(xiàn)的，所以整個管理學(xué)也就是基于人與人之間的關(guān)系的管理模式。因此，現(xiàn)代人力資源的管理，一定是基于人本身的管理，以人為管理中心，也就是真正意義上體現(xiàn)出“以人為本”的管理。

2.1 “以人為本”的視角可以進行人力資源的管理和修正，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

隨著經(jīng)濟水平的發(fā)展和員工自身素質(zhì)的提高，員工越來越強烈的有了對精神生活的追求，有了自我實現(xiàn)的追求，而企業(yè)需要順應(yīng)員工的這些要求，創(chuàng)造條件幫助員工來進行自我實現(xiàn)。境外人力資源管理中，員工要么來自海外，要么就是國內(nèi)的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，總的說來，員工需要更多的歸宿感與發(fā)展感，這些需求催生了企業(yè)的發(fā)展要求，對人力資源經(jīng)理是一個很大的挑戰(zhàn)。

2.2 人力資源管理特別是境外人力資源管理利于企業(yè)科學(xué)決策

溝通是人力資源管理的重要內(nèi)容，與員工在一起溝通能夠了解基層員工和中層員工的心聲，直觀的了解員工的意愿，同時對企業(yè)的管理策略制定也有一定的輿論和導(dǎo)向作用，也能充分挖掘員工的資源和效益。員工形成了反饋體系，對管理者而言能夠及時的反映員工需要，同時也能夠適應(yīng)員工的一些要求，而員工因為身處在第一線，所以也能夠開動腦筋提出很多合理化的意見和建議，這些珍貴的資源有利于企業(yè)的科學(xué)決策。

2.3 人力資源管理能夠穩(wěn)定員工隊伍，保證人才的凝聚力，減少企業(yè)的人才流失

人力資源隊伍中很頭疼的事情就是人力資源的流失，特別是中高級人才的流失。這些人員離開企業(yè)，其實很多時候不是因為薪水少，而是因為其他的一些原因，這些都得引起企業(yè)管理者的重視和反思。在企業(yè)中要充分的尊重員工的意愿，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型和創(chuàng)造型的工作環(huán)境，同時能夠給員工提供一個廣闊的發(fā)展平臺。員工在企業(yè)中有歸宿感，就不會有跳槽的現(xiàn)象。

2.4 人力資源管理推動企業(yè)文化建設(shè)，幫助來自五湖四海的員工能夠認同企業(yè)文化

每一個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化內(nèi)涵，也是一個企業(yè)所能夠具備的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這些企業(yè)內(nèi)的人力資源模式強調(diào)以人為中心，通過企業(yè)不斷的發(fā)展來塑造統(tǒng)一的價值觀念和價值理念，通過喚醒員工的潛能，將潛在的力量化解為員工的工作習(xí)慣，對培養(yǎng)員工的人生觀、事業(yè)觀、家庭觀都有重要的作用，從而保障和推動企業(yè)的發(fā)展和強大。

3 討論與建議

3.1 杜絕專職化的管理方式

管理者在管理中一定要充分尊重基層員工的意見，不能想當然，企業(yè)各個部門漏洞百出，相互牽制，同時對員工有不切實際的想法和期待。企業(yè)認為員工自然的就會有相應(yīng)的素質(zhì)，而不愿意花錢去培養(yǎng)員工，使得員工認為企業(yè)是短期行為，也在不斷地尋找跳槽的機會。

3.2 策略的隨意化

企業(yè)的管理制度落后而死板，而企業(yè)本身的運作是千變?nèi)f化的，一方面要保持相對的穩(wěn)定，一方面要使得企業(yè)能及時反映新的變化。由于管理者是從自己的角度來制定策略的，聽不進基層員工的意見，這也就是說，策略是不適應(yīng)企業(yè)的要求的，所以會造成管理上的浪費和低效。

3.3 員工的歸宿感要多強調(diào)

因為員工不能享受到培訓(xùn)等福利，而且缺少對應(yīng)的培訓(xùn)制度，所以企業(yè)員工在工作中缺少激情，不愿意自己花錢去學(xué)習(xí)，難以進行可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)員工沒有壓力也沒有動力，覺得自己在企業(yè)中也沒有得到關(guān)懷，難免會產(chǎn)生離職之心，造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。

3.4 人才資源的潛能培養(yǎng)

人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業(yè)在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]廖政中，張巖.中小企業(yè)文化建設(shè)研究與思考[J]，廣東科技，2009（15）.

[2]周晶.淺析企業(yè)文化建設(shè)的重要性[J].黑龍江科技信息，2007（21）.

篇10

一、人力資源經(jīng)濟管理工具對事業(yè)單位的作用

人力資源經(jīng)濟管理工作在事業(yè)單位中有著非常廣泛的運用，主要的因素是其有非常明顯的優(yōu)勢，能夠非常好地達到讓事業(yè)單位各方面的工作成效提升的目的。首先，在利用人力資源經(jīng)濟管理工具的過程中，可以讓事業(yè)單位構(gòu)建出一個高水平的專業(yè)隊伍，利用一定的選拔、培訓(xùn)等方法，能夠讓事業(yè)單位所需的人才脫穎而出。第二，在利用人力資源經(jīng)濟管理工作的過程中，能夠優(yōu)化工作制度、管理機制，讓事業(yè)單位的管理工作可以進行高效運行，讓運轉(zhuǎn)的效率得到提高。最后，對事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展的提升有一定的幫助。通過科學(xué)的管理方法進行合理的管理，在加強工作團隊素質(zhì)的過程中，能夠讓人員精簡和效率優(yōu)化的目的得以實現(xiàn)，在減少投入的過程中讓單位的經(jīng)濟效益得到提高。

二、人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位的具體應(yīng)用

1.在制約機制和薪酬福利方面

計算各單位在產(chǎn)出數(shù)量的過程中，事業(yè)單位需要根據(jù)人力資源管理過程中包含的一些專業(yè)知識，進行相對靈活的科學(xué)薪酬考核制度的制定，這一點就表明了所有單位需要對員工在事業(yè)單位的貢獻方面進行考核，制定出一個多勞多得、少勞少得的相對公平合理的制度。與此同時，對于一些單位短期入職的人員在進行薪酬考核的過程中，事業(yè)單位不需要對他們與正式員工采取相同的治理方法。還有一點需要注意的是新組織的一些團隊，由于最后做出來的成績屬于團體的功勞，因此在這時人力資源就需要合理分配不同時間入職的員工工資，還有做事的成功率和效率，進行一套科學(xué)合理薪酬制度的制定。

2.在招聘的模式上

事業(yè)單位在進行招聘的的時候，必須要注意建立和完善好一個科學(xué)合理的招聘制度，這是由于在經(jīng)過招聘后，入職的員工一定要和單位存在一個長期雇傭的關(guān)系，而且在這個過程中招聘的人員都來自于全社會，故在入職的前期一定要加強所有員工在事業(yè)單位文化方面的培養(yǎng)，另外還需要進行知識與技能的學(xué)習(xí)，加強員工在個人素質(zhì)與技能的能力，讓其能夠給單位做出自己應(yīng)有的貢獻。事業(yè)單位在進行員工招聘的時候，首先需要在人力資源方面進行管理，必須要對入職的員工進行整體的綜合測評，對員工整體素質(zhì)以及技能方面進行科學(xué)合理的評分，接著對于員工在測評方面的結(jié)果進行一套員工個人信息檔案的制定，最后，組建出一個完整的檔案庫，這樣可以讓單位在了解每一個員工的情況方面更加容易和方便。另外事?I單位也需要積極關(guān)心員工的個人生活，在面試的時候盡可能對員工的個人信息進行了解，然后做一個比較科學(xué)的總結(jié)和對比，只有這樣才能選擇出最為合適和優(yōu)秀的員工。

3.建立合理的福利模式

在進行事業(yè)單位管理的過程中，薪酬福利都是依照員工在工作過程中表現(xiàn)出來對業(yè)績水平進行的考核。若是團體的工作，就應(yīng)該讓單位進行一些比較有工作能力的團體工作組的相關(guān)薪酬福利，進行綜合考核，依照測評出現(xiàn)的相關(guān)結(jié)果進行相應(yīng)的獎罰。在單位進行薪酬考核的過程中人力資源必須要對員工采取多些獎勵，多些鼓勵的方法，加強員工在工作方面的積極性。另外一點在于要對單位里面有些收入較高的員工進行必須的制約性，制度一定要比較強硬，只有這樣才能讓他們?yōu)槭聵I(yè)單位的合理正常發(fā)展進行更多的奉獻。

三、人力資源工作在事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題

1.管理人才不夠優(yōu)秀

不管是何種企業(yè)，其人力資源的管理人才在整個管理的過程中都是最關(guān)鍵的一部分。很多事業(yè)單位的人力資源管理者因為其在管理方面思想比較守舊，且沒有很好的職業(yè)素養(yǎng)以及進取心，這些人更加無法領(lǐng)悟人力資源工作的重要意義，最終的結(jié)果是造成實施管理的過程中發(fā)生一些疏漏和問題。具體主要表現(xiàn)在以下幾種情況當中。第一是進行招聘面試過程中出現(xiàn)的問題。因為人力資源管理者其自身也沒有非常優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)，可能造成單位在招聘人員的過程中，無法對其是否合適本單位或是否合適這個工作崗位進行合理仔細地分析。第二是體現(xiàn)在人員培訓(xùn)的方面。事業(yè)單位的人力資源管理者若是自身沒有非常好的素質(zhì)，專業(yè)管理的能力不是非常過硬，就很難給單位的員工尤其是新進員工進行專業(yè)的培訓(xùn)。許多時候，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理者對新晉員工的培訓(xùn)都處于“走過場”的情況，比較敷衍地進行培訓(xùn)的工作，造成員工無法對自己所要從事工作的性質(zhì)進行深刻的體會。第三，在人事調(diào)動方面產(chǎn)生的問題。單位人力資源管理者若是出現(xiàn)能力無法達到要求，且工作經(jīng)驗不足的情況，就有可能造成單位在人事調(diào)動工作方面發(fā)生一系列的問題。

2.管理體系不完善

許多事業(yè)單位通過人力資源經(jīng)濟管理工具進行相關(guān)工作開展的過程中，還出現(xiàn)管理體系不完善的狀態(tài)。其中包含了在制定管理制度方面出現(xiàn)不健全的情況，相關(guān)管理的內(nèi)容沒有進行完善，以及在對管理框架實際落實管理的過程中出現(xiàn)不合理的弊端。一個單位，若是出現(xiàn)人力資源管理體系不健全的情況，肯定會對單位的整個管理經(jīng)營產(chǎn)生影響，對單位日后的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的因素。

四、人力資源工作在事業(yè)單位中的合理應(yīng)用

1.完善招聘工作模式

利用上述的一些分析能夠看出，在進行事業(yè)單位操作運營的時候，人力資源管理當中非常重要的一個事項就是進行人才的招聘。單位需要投入非常多的心思和資源在對人員進行招聘的方面。其進行具體操作的方針是在招聘選用人才的過程中，先需要進行完整、科學(xué)的選拔機制的建立健全，對于當前社會市場人才資源的情況，長期進行觀察并制定好選拔的方針。比如說，某醫(yī)院這些年以來一直需要招聘幾個比較優(yōu)質(zhì)的眼科醫(yī)生，對市場環(huán)境進行分析后，構(gòu)建出一個相對比較完整的招聘系統(tǒng)。通過長期進行科學(xué)的觀察和分析后，醫(yī)院對兩個眼科博士生進行招聘，讓醫(yī)院在眼科方面的工作可以更加完善，具體的觀察情況如表1 所示。

表1 觀察指標表

2.完善對員工的約束機制

為了讓事業(yè)單位可以處于良性發(fā)展的狀態(tài)，事業(yè)單位應(yīng)該使用一些額外的薪水或福利來對相關(guān)的團隊員工進行獎勵。對于一些表現(xiàn)比較好的員工，能夠給予額外的津貼，這樣可以讓他們的積極性得到提高。這種獎項的形式能夠非常靈活的。利用形式出現(xiàn)各種激勵的措施，能夠讓事業(yè)單位的員工具有比較強的集體歸屬感以及忠誠度，也能夠逐步加強員工在工作方面的積極性。

3.完善績效管理模式

針對事業(yè)單位里面的成員，通過薪酬的考核在對其進行管理的過程中可以起到非常好的幫助作用?？冃Ч芾淼臅r候一般情況下被視為一個循環(huán)，這個循環(huán)主要分成四個部分，也就是：制定績效計劃、加強績效輔導(dǎo)、進行績效考核與做出績效反饋。制定和完善一個科學(xué)有效的績效考核體系在事業(yè)單位的人力資源管理過程中是非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分。它采取科學(xué)手段公正地評定事業(yè)單位員工所規(guī)定的職責(zé)在履行方面的情況。要想讓整個員工隊伍具有很強的工作能力，采用一些比較有針對性的非工資性獎勵制度是十分有必要的。

4.培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)濟管理人才

第一步，在進行人才選拔方面，需要通過仔細的審核，綜合評定其個人的素質(zhì)及專業(yè)管理的能力，還需要對這些管理人才是否處在最合適的年齡層進行判斷，一般情況下需要處在30 到45 歲之間。第二步，需要對管理人員進行定期培訓(xùn)。這種管理培訓(xùn)工作需要與最新的培訓(xùn)模式和課程進行結(jié)合，可以根據(jù)每個季度作為時間單位做好管理培訓(xùn)的工作。在培訓(xùn)方面的主要內(nèi)容在于管理的概念和管理的手段以及在管理技術(shù)方面進行的創(chuàng)新等，這樣可以讓單位在人力資源管理人員上進行自我突破，讓管理的概念及水平得到提升。最后是進行一定的深造和發(fā)展?？勺寙挝坏娜肆Y源管理者外出進行一定的深造，對一些優(yōu)秀管理團隊的管理模式和案例進行學(xué)習(xí)了解。