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關(guān)鍵詞：灰色理論；系統(tǒng)管理；灰色研究

在系統(tǒng)管理的研究中，我們?cè)噲D用灰色理論來把握，并在此基礎(chǔ)上用灰色綜合評(píng)判對(duì)其形成價(jià)值判斷。首先分析灰色理論與系統(tǒng)管理研究之間的關(guān)系，然后探討灰色理論在系統(tǒng)管理的研究中的作用。

一、人力資源管理應(yīng)用灰色系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)

“灰色系統(tǒng)理論的研究對(duì)象是‘部分信息已知，部分信息未知''''的‘小樣本’和‘貧信息''''不確定系統(tǒng)。它通過對(duì)部分已知信息的生成、開發(fā)去了解、認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)世界，實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行行為和演化規(guī)律的正確把握和描述?！睆睦碚撋险f，灰色理論它要求從已知的信息出發(fā)，先綜合，后分析，最后又回到綜合的思路。該思路使人們從系統(tǒng)化、整體化、綜合化的角度對(duì)事物加以動(dòng)態(tài)描述，它以全局、有機(jī)的綜合觀指導(dǎo)、分析、把握對(duì)象的全程；從不同層次、不同角度，實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)規(guī)律的揭示。系統(tǒng)科學(xué)強(qiáng)調(diào)“整體大于部分之和”，系統(tǒng)的不同層次、不同等級(jí)結(jié)構(gòu)中存在著其組成部分在孤立狀態(tài)中所沒有的新的功能、新的規(guī)律等；從系統(tǒng)各要素的相互作用、反饋機(jī)制和自我調(diào)節(jié)功能上去考察事物的相互聯(lián)系，突出的是對(duì)事物發(fā)展的多種可能性的評(píng)估，即灰色理論指導(dǎo)下的系統(tǒng)管理模式?；疑碚摬粌H針對(duì)的是不完整的信息，而且還要把各種不完整因素直接納入系統(tǒng)中加以考察，進(jìn)而找到由不完整的信息向完整準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)化的辯證途徑。在實(shí)踐中，研究對(duì)象是復(fù)雜的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集資料過程中很難操作，有時(shí)候在信息收集時(shí)，得到的是一大堆雜亂的、不完整的、含糊的、以不同“語言”狀態(tài)呈現(xiàn)的灰色信息，必須用系統(tǒng)理論和方法加以分析和把握。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于人力資源管理，用靜態(tài)的描述是不夠的，也是不充分的，必須把系統(tǒng)管理放置到豐富、復(fù)雜、流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)情境中，對(duì)系統(tǒng)管理進(jìn)行整體的、關(guān)聯(lián)式的考察。為系統(tǒng)管理的研究提供了思考的空間，因?yàn)橥ǔ２捎脗€(gè)案研究、參與觀察、文件分析等多種方法收集信息，收集到的信息量大而豐富，在如此豐富的信息中，總可以找到系統(tǒng)運(yùn)行的痕跡。灰色理論可以深刻描述系統(tǒng)管理中產(chǎn)生的交互的、動(dòng)態(tài)的、個(gè)性化的影響，在互動(dòng)過程中達(dá)成對(duì)管理系統(tǒng)意義的理解及合理性的主觀判斷，并在此基礎(chǔ)上自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理的個(gè)性化、多元化標(biāo)準(zhǔn)。

二、人力資源系統(tǒng)管理的灰色研究

灰色理論是人類把握對(duì)象本質(zhì)和規(guī)律的一條重要途徑，它可依據(jù)充分的灰色信息，運(yùn)用灰色理論灰色進(jìn)行灰色推理，然后做出各種靈活的反應(yīng)和得出有足夠近似程度的可靠結(jié)論?；疑碚搶?duì)信息的處理不是按照呆板的、固定不變的程序，而是按照創(chuàng)造性程序進(jìn)行的，從而表現(xiàn)出人類思維的靈活性。

灰色系統(tǒng)理論應(yīng)用于人力資源管理的條件就是管理者獲得的灰色信息?；疑畔⒖赡芫哂袑?duì)象類屬邊界不清晰和狀態(tài)不完整的特征。第一，人力資源中人的發(fā)展是按照自身規(guī)律客觀存在的，管理者卻從自身的主觀意識(shí)出發(fā)去界定與管理對(duì)象的關(guān)系。這種反映關(guān)系本身就是一種“灰色關(guān)系”。第二，人雖具有抽象、綜合、概括、推理、運(yùn)算等邏輯思維能力，但人的認(rèn)識(shí)畢竟不能洞悉事物的全部復(fù)雜性。第三，人的能力水平、認(rèn)識(shí)工具的局限使人類認(rèn)識(shí)也不能達(dá)到精確、明晰的認(rèn)識(shí)。第四，在一定條件下，現(xiàn)實(shí)對(duì)象的復(fù)雜性越高，人的精確認(rèn)識(shí)能力越有可能降低。事實(shí)也表明：人類認(rèn)識(shí)一旦進(jìn)入層次復(fù)雜的客體，不僅觀察者、觀察儀器會(huì)產(chǎn)生新的不確定因素，而且人們?yōu)榱诉_(dá)到認(rèn)識(shí)確定而進(jìn)行的簡化和抽象，可能導(dǎo)致更為不確定的結(jié)果。

從人類認(rèn)識(shí)的灰色和系統(tǒng)的辯證關(guān)系來看，灰色系統(tǒng)理論作為一個(gè)科學(xué)的研究方法，它對(duì)對(duì)象的研究可以達(dá)到精確表達(dá)的效果。人們對(duì)事物的把握，根本無法通過窮舉來逐個(gè)加以研究，最有效的途徑是按認(rèn)識(shí)的需要和可能，把事物分類界線建立在“灰色邊界”上，使其類屬邊界直接呈現(xiàn)灰色特征，把事物聯(lián)系的中介環(huán)節(jié)通過灰色處理加以簡略，即省去一些中介環(huán)節(jié)。當(dāng)中介的省略不足以影響對(duì)對(duì)象的正確認(rèn)識(shí)時(shí)，人們認(rèn)識(shí)的本質(zhì)和為精確而采取的灰色手段就被“精確明晰”的認(rèn)識(shí)所掩蓋。相反，對(duì)中介發(fā)達(dá)的事物，大量省略中介不僅不可能實(shí)現(xiàn)認(rèn)識(shí)精確化，反而會(huì)影響對(duì)事物特性的正確把握。而在事物的縱向發(fā)展過程中，如果循序追蹤對(duì)象發(fā)展的每一時(shí)刻，或者完全置身于事物的演變過程中，就很難把握“質(zhì)”的明確差別。而越過一定時(shí)間間隔去觀察事物，連續(xù)運(yùn)動(dòng)中積累的量變，或者融合在量變中的質(zhì)變就明晰確定了。這表明，灰色系統(tǒng)理論可以“忽略”一些灰色關(guān)系，運(yùn)用離散的分類模型等灰色思維手段來“精確”把握對(duì)象之間的橫向聯(lián)系或?qū)ο蟮目v向發(fā)展過程。

三、灰色理論在人力資源管理中的意義

1.以獲取管理系統(tǒng)的信息

所謂獲取管理系統(tǒng)的信息主要是指獲取有關(guān)價(jià)值主體、價(jià)值客體與參照客體的信息。價(jià)值主體是指價(jià)值關(guān)系中的主體，是指對(duì)誰而言是有價(jià)值的。價(jià)值主體在價(jià)值關(guān)系中不是以實(shí)體的形態(tài)存在，而是以價(jià)值主體需要的形式存在，即系統(tǒng)管理實(shí)際所把握的是價(jià)值主體的需要與價(jià)值客體的屬性和功能的關(guān)系。價(jià)值主體的需要是處于支配地位的，它是衡量客體價(jià)值的尺度。所以，獲取價(jià)值主體的信息實(shí)質(zhì)上就是把握作為價(jià)值關(guān)系承擔(dān)者的價(jià)值主體的需要。

任何貧信息系統(tǒng)管理的科學(xué)性都是相對(duì)的。為使系統(tǒng)管理研究少一點(diǎn)缺憾，我們應(yīng)盡可能多地掌握參照客體的信息。在“技術(shù)研究”中，管理主體隨時(shí)都可能獲得一些偶然的參照客體的信息。在正式進(jìn)入之前，必須進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)以簡要方式集中提煉出研究的具體思路、步驟和實(shí)施方案，目的是為今后的研究實(shí)踐提供一個(gè)綱領(lǐng)性的指南，在具體進(jìn)入研究現(xiàn)場時(shí)，管理主體就可以有意識(shí)地根據(jù)系統(tǒng)管理目的、研究設(shè)計(jì)去搜集、查詢參照客體的信息。2.自下而上建構(gòu)系統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理的主體全面搜集了大量的有關(guān)員工的需要以及參照客體的管理信息，這些信息是一些細(xì)密的描述性分析，處于經(jīng)驗(yàn)事實(shí)或經(jīng)驗(yàn)資料的階段，且具有高度的個(gè)性化，欲拿這些經(jīng)驗(yàn)的、個(gè)性化的描述直接作為系統(tǒng)管理的研究的標(biāo)準(zhǔn)，它不具有更強(qiáng)的解釋力度，也不具可行性，因而管理主體和員工在互動(dòng)過程中采用自下而上的方法來共同建構(gòu)系統(tǒng)管理的研究標(biāo)準(zhǔn)。

灰色識(shí)別是以事物間的相似性為依據(jù)，模擬、比較為手段，灰色集合論為邏輯方法的識(shí)別灰色。它不要求對(duì)被識(shí)別對(duì)象的歸屬、性態(tài)做出絕對(duì)的斷定，而只要求指明被識(shí)別對(duì)象的“資格”。在認(rèn)識(shí)活動(dòng)中，由于某些對(duì)象類屬邊界和性態(tài)不完整，對(duì)其分類就必須引進(jìn)灰色邏輯，從而產(chǎn)生灰色聚類分析?；疑垲惙治鍪且环N“無灰色分類”，它是按照一定特征和規(guī)律對(duì)事物進(jìn)行分類的方法，所討論的是一大堆樣本，要求我們能客觀依據(jù)它們各自的特性進(jìn)行合理分類，而事先沒有任何灰色可供參考或依據(jù)。

通過灰色識(shí)別和灰色聚類，可以把在對(duì)系統(tǒng)管理進(jìn)行中收集到的管理主體所把握的管理信息上升為系統(tǒng)管理的標(biāo)準(zhǔn)，這一過程是自下而上的建構(gòu)過程，而不僅僅是根據(jù)管理主體先有的標(biāo)準(zhǔn)來衡量系統(tǒng)管理的價(jià)值。

3.以灰色綜合評(píng)判進(jìn)行價(jià)值判斷

人力資源管理是不能通過規(guī)約式來進(jìn)行，也不能是一種機(jī)械式的活動(dòng)。所以，系統(tǒng)管理理論的研究還只是停留在一種理論的研究。人力資源的灰色管理是一個(gè)連貫的過程，是從靜態(tài)管理到動(dòng)態(tài)生成的過程，它體現(xiàn)一種人與人互動(dòng)的管理文化。關(guān)于系統(tǒng)管理的價(jià)值關(guān)系，一個(gè)純粹的“質(zhì)”的分析是不充分的，還需要各成分具有相當(dāng)強(qiáng)度，用灰色綜合評(píng)判對(duì)系統(tǒng)管理進(jìn)行價(jià)值判斷可以達(dá)到“質(zhì)”和“量”的辯證統(tǒng)一。在系統(tǒng)管理的研究中管理主體首先收集到的是各系統(tǒng)管理指標(biāo)的不同程度的灰色評(píng)語，一般來說要把這些灰色評(píng)語轉(zhuǎn)換成支持結(jié)論的證據(jù)。這顯然是一種難以精確表達(dá)、難以形式化的灰色轉(zhuǎn)換關(guān)系，它要靠灰色綜合評(píng)判來辨認(rèn)。通過灰色綜合評(píng)判對(duì)各級(jí)灰色評(píng)語得出一個(gè)綜合的隸屬函數(shù)值，然后以此做出相對(duì)確定、清晰的結(jié)論，這種以灰色邏輯為模型的分析結(jié)論是令人信服的，它總結(jié)了“意會(huì)”的體驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)，減少了盲目性，提高了科學(xué)性。

參考文獻(xiàn):

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篇2

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源管理；信息化建設(shè)

隨著信息技術(shù)飛速發(fā)展及其對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)各方面的強(qiáng)力滲透，無疑對(duì)人力資源及其管理也產(chǎn)生了深刻的影響。為此，人力資源管理正面臨著一種前所未有的挑戰(zhàn)。而人力資源信息化管理模式作為傳統(tǒng)人力資源管理和思維方式的一種創(chuàng)新，它突出體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，提高了人力資源管理效率，近年來受到我國企事業(yè)及機(jī)關(guān)單位的歡迎和推廣。因此，我們有必要對(duì)人力資源信息化建設(shè)進(jìn)行交流與探討。

一、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性和緊迫性

信息技術(shù)的發(fā)展，引發(fā)了人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，人力資源管理信息化建設(shè)已勢(shì)在必行。這是因?yàn)椋菏紫?，人力資源管理信息化是我們實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化辦公的需要。傳統(tǒng)的人力資源管理技術(shù)由以紙、筆為主體，到以電話、傳真、打字機(jī)為主體，其效率都較低。在以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要?jiǎng)趧?dòng)工具，不論是人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試、績效評(píng)估，計(jì)算機(jī)在國土資源系統(tǒng)的應(yīng)用都很普遍?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，可以使系統(tǒng)內(nèi)的員工和領(lǐng)導(dǎo)前所未有地相互連接到一起。一方面，高層管理者可以做到向全體員工即時(shí)信息、實(shí)施在線培訓(xùn)和交流，員工也享有前所未有的相互交流信息的權(quán)力。另一方面，網(wǎng)絡(luò)使得員工能在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行工作及團(tuán)隊(duì)合作，加快辦公現(xiàn)代化、自動(dòng)化的進(jìn)程。其次，人力資源管理信息化還是我們各單位深層次發(fā)展的需要。信息技術(shù)的發(fā)展，使單位員工個(gè)人的知識(shí)、才能、經(jīng)驗(yàn)和抱負(fù)比以往任何時(shí)候更為重要。而任何人都不可能是十項(xiàng)全能，這就要求員工重視相互交流、學(xué)習(xí)，重視依賴彼此的長處完成共同的任務(wù)。例如，我們國土資源系統(tǒng)建立自己的網(wǎng)絡(luò)并與因特網(wǎng)互聯(lián)，就有可能穿越時(shí)空利用單位內(nèi)外部的人力資源解決好這一問題，從而降低人力資源成本，增加人力資源組織有更多的柔性，增強(qiáng)單位或部門的競爭力或適應(yīng)性。如今，跨職能部門工作的高效團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)也就充分印讓了這一點(diǎn)。而國土資源系統(tǒng)作為國家土地礦產(chǎn)資源管理的重要部門，人力資源信息化建設(shè)必須引起我們高度的重視。

二、國土資源系統(tǒng)人力資源管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀分析

國土資源系統(tǒng)人事勞動(dòng)部擔(dān)負(fù)著各單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和中層管理人員的管理工作，專業(yè)技術(shù)人員和技師的評(píng)聘、勞動(dòng)組織管理、本單位工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金和津貼的歸口管理，職工繼續(xù)教育和新進(jìn)職工崗前教育的歸口管理，職工獎(jiǎng)懲管理和勞動(dòng)人事方面的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，本單位社會(huì)保險(xiǎn)的歸口管理，以及相關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、分析、預(yù)測等工作。原有的人事管理系統(tǒng)突出表現(xiàn)在以手工方式和人事檔案信息的靜態(tài)管理、分散管理為主，這種傳統(tǒng)的人事管理軟件已難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，而且系統(tǒng)本身存在許多缺陷，涉及的面也只局限在人事檔案的簡單統(tǒng)計(jì)及工資獎(jiǎng)金的管理。其中，很多管理系統(tǒng)由于開發(fā)時(shí)不夠成熟，存在系統(tǒng)故障率高，實(shí)用性差的缺陷，由于缺乏維護(hù)，部分功能已經(jīng)癱瘓。加上各項(xiàng)目勞動(dòng)人事數(shù)據(jù)由各家自行管理，存在數(shù)據(jù)散亂、共享性差，集成化程度低的缺點(diǎn)，造成了數(shù)據(jù)格式、報(bào)表格式的多樣性和操作上的復(fù)雜性，不利于縱向、橫向的信息共享和數(shù)據(jù)交換，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出已有的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的作用，不符合建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)的要求。

三、加強(qiáng)國土資源系統(tǒng)人力資源管理信息化建設(shè)的若干對(duì)策與建議

先進(jìn)的管理信息系統(tǒng)，能夠幫助國土資源系統(tǒng)各單位準(zhǔn)確掌握本單位有多少人、發(fā)多少錢、繳多少費(fèi)，能夠適應(yīng)人力資源管理對(duì)信息的及時(shí)、精確、有效的要求，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源共享，能夠減輕人力資源管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，有利于單位制訂人力資源規(guī)劃，更好地貫徹落實(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。針對(duì)當(dāng)前國土資源系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)應(yīng)著手抓好以下幾個(gè)方面：

（一）明確建設(shè)目標(biāo)和任務(wù)，精心組織與合理安排

一方面我們對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)工程的建設(shè)難度要有足夠的估計(jì)，對(duì)建設(shè)過程、模式的認(rèn)識(shí)要統(tǒng)一，在應(yīng)用軟件的開發(fā)和使用過程中，開發(fā)人員與實(shí)際操作人員要有效溝通和協(xié)調(diào)。另一方面，作為本單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)充分重視并參與到這項(xiàng)工作中來。根據(jù)國土資源系統(tǒng)目前的實(shí)際，筆者認(rèn)為人力資源綜合管理信息系統(tǒng)應(yīng)以先進(jìn)的管理思想為載體，從人力資源管理角度，提升本單位“以人為本”的核心競爭力。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)采用面向?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)，構(gòu)建完全開放性的應(yīng)用平臺(tái)，通過不同的權(quán)限設(shè)置來實(shí)現(xiàn)不同的人力資源管理模式，并有效整合當(dāng)前最流行的人力資源管理理念，通過軟件應(yīng)用貫徹到人力資源管理的日常運(yùn)作之中。具體來說，主要有以下幾點(diǎn)：

1．面向網(wǎng)絡(luò)，采用大型、通用性好的Oracle9i數(shù)據(jù)庫機(jī)制。充分考慮系統(tǒng)在實(shí)現(xiàn)國土資源系統(tǒng)人力資源現(xiàn)代化管理方面的需要，保證數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一性和相對(duì)獨(dú)立性，以及數(shù)據(jù)在傳輸時(shí)的絕對(duì)安全性。

2．根據(jù)用戶業(yè)務(wù)需求和功能要求，采用B／S與C／S相結(jié)合的體系結(jié)構(gòu)，充分考慮用戶利益，保證瀏覽查詢者方便操作，系統(tǒng)更新簡單，維護(hù)簡單靈活，易于操作。

3．堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化原則，提供靈活的建庫機(jī)制。系統(tǒng)在信息指標(biāo)、信息代碼等方面遵循國家信息標(biāo)準(zhǔn)，保證數(shù)據(jù)的規(guī)范性、統(tǒng)一性；同時(shí)提供多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與其他數(shù)據(jù)庫類型的成功轉(zhuǎn)換。

4．提供靈活、易操作的業(yè)務(wù)管理功能，實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)職能化管理與基礎(chǔ)信息管理的有機(jī)結(jié)合。

5．提供用于輸入的列表、模板組件和用于輸出的報(bào)表組件，使系統(tǒng)直觀，操作性好。

6．為適應(yīng)人事管理工作需要，提供安全的用戶權(quán)限管理機(jī)制。

7．靈活的數(shù)據(jù)導(dǎo)人導(dǎo)出及強(qiáng)大的圖表分析統(tǒng)計(jì)功能。

（二）根據(jù)實(shí)際需求，科學(xué)規(guī)劃和設(shè)計(jì)信息系統(tǒng)

國土資源系統(tǒng)人力資源管理工作涉及的范圍是方方面面的，因此，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)務(wù)必靈活、方便、周到。在選擇應(yīng)用軟件開發(fā)合作伙伴時(shí)，不宜迷信有關(guān)現(xiàn)成的軟件，建議事先應(yīng)該有整體的設(shè)計(jì)思路。在硬件投入上，應(yīng)及時(shí)到位。當(dāng)然，如果經(jīng)費(fèi)有限，可根據(jù)實(shí)際需要的輕重緩急，在滿足最基本需要的前提下分步實(shí)施，逐步完善。

就當(dāng)前國土資源系統(tǒng)人力資源管理而言，我們可采用eHR（電子化的人力資源管理）。即把先進(jìn)的信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為單位建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。提高效率是eHR的根本目的，而電子化則是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段。一方面，eHR可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素；另一方面，eHR可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，還可以建立支持HR部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系?；谶@一思路，我們可將國土資源系統(tǒng)人力資源管理對(duì)象分解為最基本的5個(gè)元素：人員、團(tuán)隊(duì)、職務(wù)、職務(wù)簇、關(guān)聯(lián)。通過這5個(gè)元素的不同組合，最終形成人力資源管理的各個(gè)模塊。在五大元素的基礎(chǔ)上，再根據(jù)數(shù)據(jù)管理、流程管理、工具管理、戰(zhàn)略管理的順序逐層開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理對(duì)象從基礎(chǔ)層到戰(zhàn)略層全面深入的管理。

（三）注重基礎(chǔ)工作，進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造

基礎(chǔ)工作作為人力資源管理信息化重要內(nèi)容，將直接關(guān)系到人力資源管理信息化的成敗。而就當(dāng)前國土資源系統(tǒng)人力資源管理信息化基礎(chǔ)工作來說，主要包括有幾個(gè)方面：

1．人事綜合檔案管理。人員基本信息管理，即實(shí)現(xiàn)對(duì)人員基本信息庫的增、刪、改操作及人員基本信息庫的導(dǎo)入與導(dǎo)出，并能實(shí)現(xiàn)對(duì)人員有關(guān)基本信息的綜合查詢及打印功能。

人員統(tǒng)計(jì)分析管理：實(shí)現(xiàn)人員檔案庫中所有人員按特種類別進(jìn)行的綜合統(tǒng)計(jì)分析，并能以形象的圖表格式顯示。

人員變動(dòng)數(shù)據(jù)庫管理：當(dāng)員工的基本信息發(fā)生改變時(shí)，此時(shí)由人員基本信息庫動(dòng)態(tài)生成人員變動(dòng)數(shù)據(jù)庫及離退休人員管理數(shù)據(jù)庫。

2．綜合業(yè)務(wù)管理。新進(jìn)員工管理：實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)各單位所有新進(jìn)人員包括大中專畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，個(gè)人基本信息和上崗前學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況及上崗工作分配情況的有關(guān)信息管理。

員工內(nèi)調(diào)管理：實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)所有內(nèi)調(diào)人員調(diào)動(dòng)前后的基本信息管理，并對(duì)職工基本信息庫進(jìn)行及時(shí)更新。

職工離退管理：實(shí)現(xiàn)對(duì)在職人員的離退變更管理及離退通知單的打?。?shí)現(xiàn)離退人員的基本信息向離退休庫的自動(dòng)轉(zhuǎn)換。

人事調(diào)動(dòng)統(tǒng)計(jì)管理：按年度匯總統(tǒng)計(jì)職工變動(dòng)情況，為人力資源統(tǒng)計(jì)分析提供詳實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，便于上層領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)掌握。

技能鑒定管理：實(shí)現(xiàn)對(duì)所有參加技能鑒定人員的相關(guān)政策查詢，網(wǎng)上報(bào)名、資格審查、成績等功能，并能實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)內(nèi)容的打印功能。

3．離退休管理：包括離退部門及離退類別數(shù)據(jù)字典維護(hù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部：離退人員基本信息及工資相關(guān)信息的維護(hù)、查詢及統(tǒng)計(jì)，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的導(dǎo)入和導(dǎo)出。

4．工資獎(jiǎng)金管理。工資變動(dòng)管理：實(shí)現(xiàn)對(duì)全局崗位工資及非崗位工資的變動(dòng)通知管理，并實(shí)現(xiàn)變動(dòng)通知單的打印及數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出功能。

月工資管理：實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位月工資的統(tǒng)計(jì)匯總及打印。

月獎(jiǎng)管理：實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)內(nèi)各單位各有關(guān)部門月獎(jiǎng)的核算及部門發(fā)放通知單的打印，并實(shí)現(xiàn)月獎(jiǎng)匯總管理及數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出功能。

一次性獎(jiǎng)管理：實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放及統(tǒng)計(jì)匯總，并實(shí)現(xiàn)一次性獎(jiǎng)金發(fā)放通知單的打印及數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出功能。

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)管理：實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)金的發(fā)放及統(tǒng)計(jì)匯總，并實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制獎(jiǎng)金發(fā)放通知單的打印及數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出功能。

零星獎(jiǎng)管理：實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)各單位零星獎(jiǎng)的發(fā)放及統(tǒng)計(jì)匯總，并實(shí)現(xiàn)零星獎(jiǎng)發(fā)放通知單的打印及數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出功能。

獎(jiǎng)金匯總管理：可靈活按用戶的匯總時(shí)間要求對(duì)系統(tǒng)內(nèi)各單位或部門發(fā)放獎(jiǎng)金情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總管理，并實(shí)現(xiàn)報(bào)表的打印及數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出功能。

5．系統(tǒng)維護(hù)，即主要包括用戶口令權(quán)限設(shè)置、系統(tǒng)數(shù)據(jù)字典、平均工資設(shè)置及年工資數(shù)據(jù)維護(hù)。人力資源中的每項(xiàng)數(shù)據(jù)都關(guān)系到每個(gè)人的人事檔案信息，為了確保數(shù)據(jù)的保密性和安全性，系統(tǒng)必須有嚴(yán)格的權(quán)限控制，系統(tǒng)管理員可根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)分配權(quán)限，各授權(quán)用戶只能在授權(quán)范圍內(nèi)對(duì)每個(gè)字段或每個(gè)模塊進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、查詢及修改。嚴(yán)格的權(quán)限控制確保了系統(tǒng)的安全可靠運(yùn)行。

值得強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理系統(tǒng)模式應(yīng)符合勞動(dòng)人事部的功能需求并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理先進(jìn)的管理理念來設(shè)計(jì)和開發(fā)，首先應(yīng)關(guān)注“員工信息”和“職務(wù)職能”兩個(gè)最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)管理，在數(shù)據(jù)管理規(guī)范的基礎(chǔ)上，再遵循人力資源自身的業(yè)務(wù)特征和管理邏輯。依據(jù)規(guī)范的人力資源管理流程構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，并借助這個(gè)平臺(tái)，通過“組織管理”和“員工管理”兩種最主要的人力資源管理手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本功能。

當(dāng)然，人力資源管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)隨著人力資源管理發(fā)展而需要不斷完善和改進(jìn)的系統(tǒng)工程。因此，我們需要有充分的思想準(zhǔn)備，并堅(jiān)持不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，只有這樣我們才能真正構(gòu)建適于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理信息化系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮出人力資源的潛能。

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篇3

論文摘要:人力資源管理是交通企業(yè)管理的核心,是交通企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢(shì)的“重中之重”。這里從“人才流動(dòng)”、“不斷激勵(lì)”、“健全制度”等三個(gè)重要的人力資源管理內(nèi)容入手,提出一些具體的管理措施。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭,是“人才”的競爭,交通企業(yè)如何在競爭中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,無疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動(dòng)因。

1適度“流動(dòng)”挖掘潛能

人才流動(dòng)的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動(dòng),企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動(dòng)”機(jī)制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。

1.1人才流動(dòng)的一個(gè)前提

由于人才流動(dòng)的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機(jī)制已成為人才流動(dòng)的一個(gè)前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時(shí),也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。

1.2人才流動(dòng)的兩種形式

(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和小比例人才的相對(duì)流動(dòng)之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動(dòng)量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(dòng)(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動(dòng)機(jī)制,一般可控制在每年至少5%的流動(dòng)比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。

1.3人才流動(dòng)的三個(gè)原則

(1)確立用人“業(yè)績、能績先決制”,以“業(yè)績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時(shí)對(duì)“勞模式”員工進(jìn)行肯定時(shí),也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎(jiǎng)勵(lì)杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。

(2)試行公司、部門在人才流動(dòng)中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)堅(jiān)持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動(dòng)、晉升對(duì)象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬不得已時(shí),也應(yīng)堅(jiān)持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2不斷“激勵(lì)”攻克“惰性”

交通企業(yè)人力資源部門對(duì)人的管理,不同于其他部門對(duì)資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對(duì)思想有變化,情緒有波動(dòng)的“人”的管理。為此,要非常清楚地認(rèn)識(shí)到,存在于每個(gè)人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動(dòng)積極的去防止“惰性”及其“負(fù)面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵(lì)”這一攻克“惰性”,弘揚(yáng)“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1實(shí)行分配激勵(lì)機(jī)制

先進(jìn)的分配激勵(lì)機(jī)制,是調(diào)動(dòng)和持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力,它可由以下兩個(gè)構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)?、有社?huì)吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機(jī)制,增強(qiáng)交通企業(yè)在社會(huì)上對(duì)人才的凝聚力。

(2)強(qiáng)調(diào)功效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制,用好獎(jiǎng)懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制掛鉤,推行“大效大獎(jiǎng)、小效小獎(jiǎng)、負(fù)效負(fù)獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2.2推行精神激勵(lì)機(jī)制

在市場競爭日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。

(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長期發(fā)展藍(lán)圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識(shí)和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻(xiàn)意識(shí)。(2)建立企業(yè)員工“星級(jí)制”與干部“晉升制”的組合機(jī)制,使“能人”因有機(jī)會(huì)晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛崗盡責(zé)的員工)因有機(jī)會(huì)晉級(jí)(星級(jí))而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令機(jī)制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對(duì)特殊奉獻(xiàn)的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎(jiǎng)過程中得以弘揚(yáng)光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競爭機(jī)制。

(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計(jì)劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計(jì)劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個(gè)員工時(shí)刻牢記如何才算是一個(gè)合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計(jì)劃努力做好當(dāng)日工作。

2.3用活目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

確立正確的經(jīng)營目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。

(1)階段目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)年度計(jì)劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實(shí)施部門和個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)考核?？赏菩小澳畴A段完成計(jì)劃和下階段工作計(jì)劃”匯報(bào)、申報(bào)制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進(jìn)行復(fù)合、考核,提出獎(jiǎng)懲意見。

(2)重點(diǎn)工作目標(biāo)激勵(lì)考核。根據(jù)階段工作重心,不定時(shí)的調(diào)整和布置階段重點(diǎn)目標(biāo),提出實(shí)施時(shí)間要求,根據(jù)完成時(shí)間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會(huì)同相關(guān)部門提出獎(jiǎng)懲意見。

(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時(shí)洞察被考核對(duì)象的能力及業(yè)績,對(duì)不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3健全制度

交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個(gè)系統(tǒng),涉及到對(duì)員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵(lì)等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動(dòng)制度。即在勞動(dòng)法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動(dòng)合同,依法進(jìn)行流動(dòng),充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。

(3)高薪高效的企業(yè)工資和效益、效率優(yōu)先的獎(jiǎng)金發(fā)放制。真正把員工勞動(dòng)成果與其業(yè)績掛鉤,使優(yōu)者優(yōu)薪、優(yōu)者高獎(jiǎng)、庸者低薪、庸者無獎(jiǎng)。

篇4

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人力資源管理；解決措施；人因?qū)W理論

醫(yī)院信息化建設(shè)的長期目標(biāo)是滿足醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)和醫(yī)院行政管理需求，保證醫(yī)院各項(xiàng)工作安全、方便、快捷。隨著現(xiàn)今社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，醫(yī)院對(duì)信息化建設(shè)也進(jìn)一步隨著醫(yī)療水平的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)行也需要進(jìn)行優(yōu)化改革與完善，而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用有屬于醫(yī)院信息化建設(shè)中最為重要的一部分，所以對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用的優(yōu)化管理是非常關(guān)鍵的，故此此次在2014年3月-2015年10月以基于人因?qū)W理論對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用中存在的問題進(jìn)行了深入詳細(xì)的分析，并提出了相應(yīng)的措施來進(jìn)行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，現(xiàn)將結(jié)果如下報(bào)告。

一、研究背景

1.醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題

經(jīng)此次在2014年3月-2015年10月對(duì)本院人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行隨訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要存在著信息資源共享困難、管理效率低下以及查詢和統(tǒng)計(jì)困難等問題。

2.以人因?qū)W角度對(duì)醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行分析

以人因?qū)W角度對(duì)醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行分析，主要存在以下幾個(gè)方面問題：（1）人的可靠性：由于人的情感比較豐富，一般在做事情是會(huì)受到外界各種因素的不同程度影響，就會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤；（2）人的耐久性：由于醫(yī)院的人力資源管理是一項(xiàng)比較繁雜的工作，需要人的高度集中，很容易會(huì)使工會(huì)人員產(chǎn)生疲勞感，錯(cuò)誤的發(fā)生率也會(huì)相對(duì)增大；（3）人的注意力：人的注意力會(huì)受外界和他人以及個(gè)人喜好的影響，而在醫(yī)院的人力資源管理中管理者又會(huì)受到自身注意力的影響；（4）人的適應(yīng)性：人的適應(yīng)性會(huì)受到環(huán)境以及周圍人群的影響，故此好的環(huán)境可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)動(dòng)人的工作積極性提高工作效率，惡劣的環(huán)境對(duì)人的影響則反之行動(dòng)力低下；（5）人的懶惰性：人的懶惰性取決于以往所養(yǎng)成的自身行為習(xí)慣，不進(jìn)行主動(dòng)的學(xué)習(xí)和探究，導(dǎo)致工作熱情低下。

以上幾個(gè)方面以人因?qū)W角度對(duì)醫(yī)院人力資源管理中所存在的問題都會(huì)導(dǎo)致人力資源管理質(zhì)量和效率的下降。

二、以人因?qū)W理論對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用中存在的問題進(jìn)行優(yōu)化改革

1.人因?qū)W簡介

人因?qū)W主要是研究工作優(yōu)化的學(xué)科，把優(yōu)化工作作為追求目標(biāo)，從而提高工作效率和工作質(zhì)量。

2.基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)

以人因?qū)W理論進(jìn)行優(yōu)化的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)主要分為以下幾個(gè)方面：（1）職員信息管理：對(duì)醫(yī)院人力資源管理部門的職員的基本信息進(jìn)行定期的補(bǔ)充以及更新，并利用最新的信息化OA系統(tǒng)進(jìn)行管理，以確保職員基本信息的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性；（2）職員流動(dòng)信息管理：對(duì)于已經(jīng)離職或者調(diào)職的職員信息應(yīng)該單獨(dú)分類，便于后期管理，提高工作效率；（3）職員薪資管理：根據(jù)不同的職別以及工資等級(jí)的不同進(jìn)行頁面分類，使得職員在OA系統(tǒng)中能夠清楚的看到自己的信息；（4）職員考勤管理：為了方便考勤管理可以實(shí)行上下班打卡制度，并根據(jù)不同科室進(jìn)行考勤表表格生成和打印統(tǒng)計(jì)考勤情況；（5）職工職稱評(píng)聘管理：職工職稱評(píng)聘均采取網(wǎng)上報(bào)名的形式進(jìn)行，職員可自行進(jìn)入自己的OA系統(tǒng)進(jìn)行提交資料審核，并利用自動(dòng)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)進(jìn)行投票來進(jìn)行職工職稱評(píng)聘；（6）職工培訓(xùn)與開發(fā)管理：醫(yī)院人力資源處可以通過信息化的遠(yuǎn)程教育對(duì)外出進(jìn)行參加研討的職員具體情況進(jìn)行記錄，將視頻放給其他職員觀看，實(shí)現(xiàn)資源共享；（7）人員招聘管理：對(duì)于人員招聘管理通過在網(wǎng)上進(jìn)行報(bào)名填寫審核表，審核過程和結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)，極大的節(jié)省了時(shí)間。

三、實(shí)施效果

以人因?qū)W理論對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用中存在的問題進(jìn)行優(yōu)化改革后，醫(yī)院資源管理人員和醫(yī)院職工的工作效率以及管理質(zhì)量都得到了極大的提高，同時(shí)也確保了人事信息的安全性。

四、討論

隨著現(xiàn)今社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人們的生活方式也在隨之發(fā)生著不同的改變，使得各行各業(yè)為了尋求較好的發(fā)展都在進(jìn)行在資源整合以及體制改善，醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用，作為醫(yī)院的醫(yī)院全面改革的一部分也需要進(jìn)行相應(yīng)的改革優(yōu)化為醫(yī)院提供更加優(yōu)質(zhì)的管理，故此對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用中存在的問題進(jìn)行了深入詳細(xì)的分析，并提出了相應(yīng)的措施來進(jìn)行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，從而更好的提升醫(yī)院人力資源管理管理質(zhì)量就顯得極為重要。

經(jīng)此次在2014年3月-2015年10月以基于人因?qū)W理論對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用中存在的問題進(jìn)行了深入詳細(xì)的分析，并提出了相應(yīng)的措施來進(jìn)行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，實(shí)施效果顯示，通過職員信息管理、職員流動(dòng)信息管理、職員薪資管理、職員考勤管理、職工職稱評(píng)聘管理以及人員招聘管理等一系列基于人因?qū)W理論的醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)的優(yōu)化管理，在極大程度上確保了職員基本信息的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性；對(duì)于已經(jīng)離職或者調(diào)職的職員信息應(yīng)該單獨(dú)分類，便于后期管理，提高了工作效率；通過信息化的遠(yuǎn)程教育實(shí)現(xiàn)了最大化的資源共享，通過網(wǎng)絡(luò)形式的人員招聘管理節(jié)省了工作時(shí)間。以人因?qū)W理論對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用中存在的問題進(jìn)行優(yōu)化改革后，醫(yī)院資源管理人員和醫(yī)院職工的工作效率以及管理質(zhì)量都得到了極大的提高，同時(shí)也確保了人事信息的安全性。

綜上所述，以基于人因?qū)W理論對(duì)目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與應(yīng)用中存在的問題進(jìn)行了深入詳細(xì)的分析，并提出了相應(yīng)的措施來進(jìn)行優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，能夠更好的為醫(yī)院人力資源管理提供更好更優(yōu)質(zhì)的規(guī)范化管理，從而極大的提高管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳新躍.醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)項(xiàng)目中的人力資源管理[J].中國醫(yī)療設(shè)備 2015，30（7）：153-155.

篇5

會(huì)計(jì)是與經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系在一起的。當(dāng)經(jīng)濟(jì)的車輪隨著時(shí)代向前發(fā)展時(shí),會(huì)計(jì)作為經(jīng)濟(jì)計(jì)量、控制、監(jiān)督、審計(jì)的工具也在發(fā)生著變化。其變化的來源是作為其計(jì)量對(duì)象主體的資產(chǎn)在發(fā)生質(zhì)與量的變化。當(dāng)歷史的步伐進(jìn)入信息技術(shù)時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí),企業(yè)生存、發(fā)展的要素不再只有資本與技術(shù),還要有人力資源資產(chǎn)。而對(duì)人力資源資產(chǎn)的計(jì)量與在資產(chǎn)負(fù)債表上反映還是一個(gè)空白。無形資產(chǎn)已進(jìn)入會(huì)計(jì)報(bào)表,而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系與人力資源資產(chǎn)的記錄與計(jì)量在很多方面是格格不入的。沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論不再能準(zhǔn)確計(jì)量企業(yè)的價(jià)值,所以沿用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論,所做出的報(bào)表,反而會(huì)對(duì)投資者產(chǎn)生誤導(dǎo),最終阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。那么,作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的計(jì)量體系—會(huì)計(jì)體系,應(yīng)當(dāng)有所突破和發(fā)展。

 

一、按資產(chǎn)的載體不同把資產(chǎn)分為三類

 

一直以來,把資產(chǎn)按存在形態(tài)分為有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)已填列于資產(chǎn)負(fù)債表中。因人力資源資產(chǎn)在計(jì)量上存在不可靠性,使其既不能按實(shí)物資產(chǎn)來確定價(jià)值,又不能按無形資產(chǎn)來進(jìn)行攤銷。最根本的原因是,實(shí)物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)各自的載體不同。所謂載體,就是指各種有價(jià)值的資產(chǎn)所附著的對(duì)象。實(shí)物資產(chǎn)的載體是它自己本身,它是客觀存在的,可以觸摸得到的,能在生產(chǎn)過程中轉(zhuǎn)變形態(tài)、轉(zhuǎn)移價(jià)值并攤銷,能準(zhǔn)確計(jì)量損耗的資產(chǎn)。無形資產(chǎn)是知識(shí)或意識(shí)類的思維果實(shí)。落實(shí)在專利證明書等正式的具有法律保證、社會(huì)公認(rèn)的、能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的、有價(jià)值的憑證上。而無形資產(chǎn)本身看不到, 摸不著。它只有與實(shí)物資產(chǎn)相結(jié)合才能呈現(xiàn)出它的作用、功效與價(jià)值。人力資源資產(chǎn)的載體是人、具有能動(dòng)性、會(huì)思考,有各自品格的人。因此,人力資源資產(chǎn)就有他本身的特殊性。人力資源資產(chǎn)需要有實(shí)物資產(chǎn)來養(yǎng)活,又需要無形資產(chǎn)來滋補(bǔ),這樣才能發(fā)揮他的價(jià)值。

 

所以筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把資產(chǎn)分為實(shí)物資產(chǎn),無形資產(chǎn),人力資源資產(chǎn)三大部分來分別進(jìn)行計(jì)量、記錄、控制、核算。載體的不同決定了資產(chǎn)特性的不同。但實(shí)物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)又是密不可分的。實(shí)物資產(chǎn)是無形資產(chǎn)產(chǎn)生的前提,無形資產(chǎn)只有作用于實(shí)物資產(chǎn),才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。即以實(shí)物資產(chǎn)為媒介才能收回?zé)o形資產(chǎn)的成本,得到收益。人力資源資產(chǎn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是把實(shí)物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)綜合、有機(jī)、科學(xué)的融合,并使之適應(yīng)市場,適應(yīng)時(shí)代,得到超過實(shí)物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)原值及同等平均利潤回報(bào)的過程。人力資源資產(chǎn)是基于無形資產(chǎn)與實(shí)物資產(chǎn)之上的,三者是累積著的金字塔,實(shí)物資產(chǎn)在最底層,無形資產(chǎn)居中,人力資源資產(chǎn)在無形資產(chǎn)之上。

 

二、以三大類資產(chǎn)為基礎(chǔ)編制資產(chǎn)負(fù)債表

 

現(xiàn)有的資產(chǎn)負(fù)債表中資產(chǎn)類科目的列示是按資產(chǎn)的流動(dòng)性的大小,從大到小排列的。按各自歸結(jié)的資產(chǎn)對(duì)象分為:流動(dòng)資產(chǎn)、長期投資、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)及其它資產(chǎn)。傳統(tǒng)資產(chǎn)負(fù)債表除了無形資產(chǎn)之外都是以實(shí)物為載體,能準(zhǔn)確計(jì)量,價(jià)值較為恒定,滿足傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論。用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論來計(jì)量無形資產(chǎn)就存在著缺陷。如:商標(biāo)的價(jià)值難道真的只有花費(fèi)的注冊(cè)成本與設(shè)計(jì)費(fèi)用嗎?而一些連年虧損的企業(yè),其商標(biāo)價(jià)值能趕得上花費(fèi)的成本嗎?具有不確定性的無形資產(chǎn)夾雜在能準(zhǔn)確計(jì)量的實(shí)物資產(chǎn)中,使無形資產(chǎn)得用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論來計(jì)量,導(dǎo)致企業(yè)總資產(chǎn)偏低或者高估了。再談到人力資源資產(chǎn)時(shí),雖然人人都意識(shí)到了,但應(yīng)用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論卻無法記錄、計(jì)量,在資產(chǎn)負(fù)債表上也無法反映。

 

為了能更準(zhǔn)確地計(jì)量、記錄企業(yè)的各類資產(chǎn),可以在原有的資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行重新劃分與歸類。按資產(chǎn)載體的不同分為實(shí)物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)三大部分,再在各資產(chǎn)的內(nèi)部按流動(dòng)性的大小分項(xiàng)歸納與排列。三類資產(chǎn)項(xiàng)目各自歸納與其資產(chǎn)載體相同的有關(guān)科目。

 

實(shí)物資產(chǎn)負(fù)債表的編制的內(nèi)涵,只要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的基礎(chǔ)上,把無形資產(chǎn)刨除以后就得到了,方法與程序不變。其合計(jì)數(shù)就表示企業(yè)的實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值。具有可定義性、相關(guān)性、可靠性和可計(jì)量性,符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論。

 

無形資產(chǎn)部分計(jì)量那些不是以人及實(shí)物為載體的沒有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)。記錄的內(nèi)容只符合可定義性、相關(guān)性和計(jì)量性。股東權(quán)益中沒有負(fù)債的部分,只在所有者權(quán)益中進(jìn)行歸結(jié)與分配。它已經(jīng)突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論。

 

人力資源資產(chǎn)部分計(jì)量以人為載體的人力資本的相關(guān)事項(xiàng)。只符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的可定義性和相關(guān)性。與無形資產(chǎn)一樣,突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的體系。人力資源資產(chǎn)在股東權(quán)益中沒有負(fù)債部分,只在所有者權(quán)益中進(jìn)行歸結(jié)與分配。

 

無形資產(chǎn)與人力資源資產(chǎn)部分在所有者權(quán)益中歸結(jié)到“資本公積”里。作為其一類資產(chǎn)的平衡部分。在所有者權(quán)益中,實(shí)收資本應(yīng)當(dāng)按法律規(guī)定變動(dòng), 是受到嚴(yán)格限制的?！坝喙e”的有無得看企業(yè)是否盈利?！拔捶峙淅麧櫋敝桓麧櫽嘘P(guān),人力資源資產(chǎn)是不能作為利潤來分配的。因?yàn)槠漭d體是人,人是無法分配給人的。企業(yè)界不能沒有人力資源資產(chǎn),企業(yè)對(duì)人力資源資產(chǎn)的需要是固定的。人力資源資產(chǎn)的流動(dòng)性又挺大,具有浮動(dòng)性,這與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中資本公積所包含的內(nèi)容特性有相似性,把人力資源資產(chǎn)的權(quán)益歸為“資本公積”是最為適宜的(如“資產(chǎn)負(fù)債表”所示)。

 

三、對(duì)于新的理論,應(yīng)當(dāng)有新的方法與之相適應(yīng)、相配套

 

既然人力資源資產(chǎn)進(jìn)入了賬戶式資產(chǎn)負(fù)責(zé)表,那么人力資源資產(chǎn)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)入所有的財(cái)務(wù)報(bào)告。編制財(cái)務(wù)報(bào)告的目的是為了向財(cái)務(wù)報(bào)告的使用者提供其在經(jīng)濟(jì)決策中有用的信息,包括企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,經(jīng)營業(yè)績和財(cái)務(wù)狀況變動(dòng)的資料。財(cái)務(wù)報(bào)告使用者包括:投資者、債權(quán)人、政府及其機(jī)構(gòu)、潛在的投資者和債權(quán)人。在編制財(cái)務(wù)報(bào)告的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)確保財(cái)務(wù)報(bào)告的信息質(zhì)量。

 

財(cái)務(wù)報(bào)告的信息質(zhì)量是指他的有用性、相關(guān)性和可靠性。有用性是建立在相關(guān)性和可靠性的基礎(chǔ)上的。相關(guān)性是指財(cái)務(wù)報(bào)告提供的財(cái)務(wù)信息必須與使用決策相關(guān)聯(lián)。可靠性是指財(cái)務(wù)報(bào)告所提供的財(cái)務(wù)信息必須是真實(shí)可靠的。會(huì)計(jì)首先是一個(gè)信息系統(tǒng),如實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)和財(cái)務(wù)狀況是財(cái)務(wù)信息的基本要求。對(duì)外提供的財(cái)務(wù)報(bào)告主要是滿足不同使用者對(duì)財(cái)務(wù)信息的需求,如果使用者根據(jù)所提供的財(cái)務(wù)信息不真實(shí)可靠甚至提供虛假的信息,這種財(cái)務(wù)報(bào)告不僅不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,甚至?xí)捎阱e(cuò)誤的信息,導(dǎo)致財(cái)務(wù)報(bào)告使用者對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況做出相反的結(jié)論,從而使其決策失誤。

 

四、我國建立人力資源會(huì)計(jì)的制度建設(shè)

 

1.人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源,要用法律法規(guī)加以確認(rèn),對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范,確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán);對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰,以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。

 

2.大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有兩方面的意義:一方面,只有完善的人力資源市場才能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格,從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù);另一方面,一個(gè)完善的人力資源市場的存在,使人才能夠自由流動(dòng)。企業(yè)可自由獲取其所需的人才,只有在這時(shí),社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求,人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前,我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展,但仍很不完善,而企業(yè)家市場幾乎不存在,盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。

 

3.開展試點(diǎn)工作,為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位。積累經(jīng)驗(yàn),既推動(dòng)理論的向前發(fā)展,又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

 

所以為了保證人力資源資產(chǎn)進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告后不影響財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量,就應(yīng)當(dāng)有新的方法與新的理論相適應(yīng)。只有用合理、正確的方法才能確保人力資源資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)告中的信息質(zhì)量。

篇6

一、自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)與協(xié)同理論的契合性

協(xié)同理論作為一門橫斷學(xué)科，關(guān)鍵研究從自然界到社會(huì)領(lǐng)域的共同本質(zhì)規(guī)律。協(xié)同理論亦稱“協(xié)同學(xué)”或“協(xié)和學(xué)”，是20世紀(jì)70年代以來在多學(xué)科研究基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的一門新興學(xué)科，是系統(tǒng)科學(xué)的重要分支理論。其主要理論分為3個(gè)方面，即協(xié)同效應(yīng)、自組織原理和伺服原理。其中協(xié)同效應(yīng)是指由協(xié)同作用而產(chǎn)生的結(jié)果。

根據(jù)協(xié)同效應(yīng)，評(píng)價(jià)系統(tǒng)內(nèi)部的各項(xiàng)活動(dòng)之間相互作用，相互協(xié)調(diào)，通過耦合的方式完成各項(xiàng)活動(dòng)的有機(jī)整合，發(fā)揮出大于各自功效的能力，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)和組織的整體性功能，使之大于各項(xiàng)活動(dòng)效用的簡單相加。協(xié)同學(xué)理論和自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)理論雖分屬于不同領(lǐng)域，但二者可以緊密地聯(lián)系起來，協(xié)同學(xué)的協(xié)同效應(yīng)為評(píng)價(jià)體系的發(fā)展打開了新的切入口，可以將協(xié)同學(xué)理論引入到自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)中，二者具有很強(qiáng)的契合性。在此基礎(chǔ)上，本文嘗試構(gòu)建自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)協(xié)同創(chuàng)新體系框架。

二、我國自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

許多學(xué)者對(duì)自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了理論上的探討，對(duì)其評(píng)價(jià)模式以及實(shí)際審計(jì)試點(diǎn)案例進(jìn)行了分析和總結(jié)，提出了各自的看法。楊斌（2014）指出，建立科學(xué)、完善的自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)體系，并非無任何經(jīng)驗(yàn)可借鑒，國家審計(jì)機(jī)關(guān)可以比照經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)體系，將領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間對(duì)自然資源資產(chǎn)的利用結(jié)果顯示在報(bào)告中，為日后領(lǐng)導(dǎo)干部的升遷提供依據(jù)。張宏亮（2014）等人認(rèn)為建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系最能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部的受托管理責(zé)任，然而由于地方政府相關(guān)部門并未完全向社會(huì)披露自然資源資產(chǎn)信息，考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，因此建立了耕地占補(bǔ)平衡完成比例、空氣質(zhì)量優(yōu)良天數(shù)等16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

從目前的研究來看，由于各地區(qū)各部門的自然資源稟賦以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的不同，在設(shè)置評(píng)價(jià)體系時(shí)，各地區(qū)基本上都采取結(jié)合自身實(shí)際的方式，可借鑒性不強(qiáng)，不利于在全國范圍內(nèi)開展規(guī)范的自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)工作。因此，如何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部自然資源資產(chǎn)受托責(zé)任進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)，找出評(píng)價(jià)系統(tǒng)各要素之間的協(xié)同機(jī)理，構(gòu)建自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)協(xié)同創(chuàng)新體系，對(duì)于自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)的發(fā)展具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

（二）存在的問題

結(jié)合自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)工作流程，評(píng)價(jià)要素主要包括評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)結(jié)果等。各個(gè)評(píng)價(jià)要素相互關(guān)聯(lián)，同時(shí)又相互制約，為了提高評(píng)價(jià)工作的效率，各要素之間的平衡協(xié)調(diào)必不可少，這就需要對(duì)它們之間的協(xié)同性進(jìn)行考量。

（1）從評(píng)價(jià)方法上來看，現(xiàn)運(yùn)用的自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)方法多為靜態(tài)評(píng)價(jià)方法，無法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間對(duì)生態(tài)環(huán)境造成的損害進(jìn)行全過程的動(dòng)態(tài)監(jiān)測，且無法有效解決由于自然資源的空間性、流動(dòng)性、時(shí)效性等問題而導(dǎo)致的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀公正的問題。動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在時(shí)間維度上形成動(dòng)態(tài)的監(jiān)測，在空間維度上實(shí)現(xiàn)差異化評(píng)價(jià)。然而，運(yùn)用現(xiàn)行的評(píng)價(jià)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的自然資源和環(huán)境受托責(zé)任進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，顯然靜態(tài)的評(píng)價(jià)方法與動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)結(jié)果之間無法協(xié)同。

（2）從評(píng)價(jià)指標(biāo)來看，目前的自然資源資產(chǎn)離任審?評(píng)價(jià)指標(biāo)體系大多從環(huán)境政策執(zhí)行、各類自然資源的管理效果、財(cái)務(wù)穩(wěn)健性等方面出發(fā)構(gòu)建多層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)作為一類與生態(tài)環(huán)境相關(guān)的審計(jì)形式，首先與區(qū)域的社會(huì)發(fā)展情況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況脫不開關(guān)系，需要將這兩類因素納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系之中，以衡量社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境之間的相互協(xié)同程度。其次，政府與其他相關(guān)方之間對(duì)于自然資源資產(chǎn)和生態(tài)環(huán)境相關(guān)的信息共享程度、與相關(guān)的專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的協(xié)調(diào)程度等方面，也需要用指標(biāo)進(jìn)行衡量。然而目前評(píng)價(jià)指標(biāo)大多運(yùn)用國家規(guī)劃中或是環(huán)境相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的硬性指標(biāo)，類似對(duì)上述評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)的協(xié)同創(chuàng)新性指標(biāo)很少出現(xiàn)。顯然，稍顯硬性的評(píng)價(jià)指標(biāo)與相對(duì)靈活的評(píng)價(jià)對(duì)象之間協(xié)同性不足。

（3）從評(píng)價(jià)主體來看，目前自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)的開展主要采取國家審計(jì)的模式，在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，由國家審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)地方各級(jí)黨委和政府主要領(lǐng)導(dǎo)干部履責(zé)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。然而，單一的評(píng)價(jià)主體，受知識(shí)能力和信息接收渠道等因素的限制，無法充分揭示自然資源資產(chǎn)管理和生態(tài)環(huán)境保護(hù)中存在的問題，不利于領(lǐng)導(dǎo)干部綠色政績觀的樹立，不利于促進(jìn)自然資源資產(chǎn)節(jié)約集約利用和生態(tài)環(huán)境安全。顯然，單一的評(píng)價(jià)主體與多元的評(píng)價(jià)目標(biāo)之間協(xié)同性不足，不利于政府和社會(huì)公眾等多方共同參與的協(xié)同治理環(huán)境的建設(shè)與發(fā)展。

（4）從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來看，目前一般采用的方法大致有兩種。第一種，根據(jù)現(xiàn)有理論，通過專家判斷的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)立；第二種，根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)或是國際標(biāo)準(zhǔn)。這兩種方法，第一種受專家主觀判斷的影響，客觀性不足，用這種方法設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，得出的評(píng)價(jià)結(jié)果難免不符合評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際情況；第二種使用硬性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果難免會(huì)顯得過于剛性而缺乏彈性變化。顯然，固化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無法滿足評(píng)價(jià)結(jié)果客觀靈活的要求。

三、自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)協(xié)同創(chuàng)新體系框架構(gòu)建

自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)協(xié)同創(chuàng)新體系是指以政府部門黨政領(lǐng)導(dǎo)干部自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)管理為主體，包括政府部門、第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)、社會(huì)公眾等相關(guān)方，各方通過自組織活動(dòng)，把評(píng)價(jià)體系中無規(guī)則和無秩序的要素，通過評(píng)價(jià)系統(tǒng)中各子系統(tǒng)之間的相互協(xié)同，組成相互協(xié)同的、具有新的時(shí)間和空間結(jié)構(gòu)的自組織狀態(tài)，形成協(xié)同創(chuàng)新的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以期得出客觀、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行相關(guān)責(zé)任認(rèn)定。

在協(xié)同創(chuàng)新體系中，不僅評(píng)價(jià)體系內(nèi)部各要素之間存在協(xié)同關(guān)系，評(píng)價(jià)體系外部大環(huán)境系統(tǒng)中各要素同樣要與評(píng)價(jià)體系進(jìn)行協(xié)同。具體如圖所示。

四、推進(jìn)自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)評(píng)價(jià)協(xié)同創(chuàng)新體系構(gòu)建的建議

篇7

劉　丹

[摘要] 文章通過研究高績效工作系統(tǒng)在工作設(shè)計(jì)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培訓(xùn)開發(fā)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理實(shí)踐上的運(yùn)用，淺論高績效工作系統(tǒng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐的作用，并提出在運(yùn)用高績效工作系統(tǒng)時(shí)，可能會(huì)遇到的問題和在本土人力資源管理中可能遇到的障礙。

[關(guān)鍵詞] 高績效工作系統(tǒng) 工作設(shè)計(jì) 高自制團(tuán)隊(duì)人力資源管理

在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的大規(guī)模生產(chǎn)所運(yùn)用的泰勒的科學(xué)管理理論，漸漸不再適合新型組織的發(fā)展。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢(shì)，如科技，專利技術(shù)和經(jīng)濟(jì)格局已經(jīng)被全球化趨勢(shì)所動(dòng)搖，取而代之的是綜合技術(shù)強(qiáng)，積極性高，靈活性高的勞動(dòng)力，并逐漸成為公司持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展看，要想從過去傳統(tǒng)管理方式向知識(shí)管理型轉(zhuǎn)化，需要管理者從組織戰(zhàn)略，管理模式，人力資源實(shí)踐和構(gòu)建新組織結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行改革。Pfeffer的研究表明高績效管理能將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)為競爭優(yōu)勢(shì)。這一理論漸漸成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念。本文就高績效工作系統(tǒng)(hisb performance work system，HPWS)理論在更有效的管理組織中人力資源的作用進(jìn)行探討。

HPWS系統(tǒng)是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合體。它通過將員工知識(shí)、技能、應(yīng)變能力、主動(dòng)性最大化，把人力資源管理實(shí)踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序有效協(xié)調(diào)，優(yōu)化組合，使其成為取得組織競爭優(yōu)勢(shì)的系統(tǒng)。為傳統(tǒng)人力資源管理向知識(shí)型人力資源管理改革打下理論基礎(chǔ)。HPWS系統(tǒng)的作用是幫助組織在信息、科技、員工和工作中尋求一個(gè)平衡點(diǎn)和契合點(diǎn)，更重要的是，這個(gè)契合點(diǎn)不僅要尋求企業(yè)內(nèi)部的平衡，更要保證企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的適應(yīng)。為了達(dá)到內(nèi)外部契合點(diǎn)的要求，取得高績效管理的效果，HPWS系統(tǒng)把重點(diǎn)放在建立高參與度與自主度的工作團(tuán)體，以及員工的技能培養(yǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)與福利等方面。

要建立高績效的工作團(tuán)體，需要制定戰(zhàn)略性的工作設(shè)計(jì)。近年來工作設(shè)計(jì)從人力資源管理的“硬模式”(Hard HRM)逐漸向“軟模式”(Soft HRM)轉(zhuǎn)移，即從生產(chǎn)力到以人為本的轉(zhuǎn)移?；谲浤Ｊ胶蜕鐣?huì)技術(shù)理論的HPWS系統(tǒng)摒棄了傳統(tǒng)的高專業(yè)化和精細(xì)分工化的工作設(shè)計(jì)，采取工作豐富化(job enrich-ment)的工作設(shè)計(jì)。工作豐富化增加了工作內(nèi)容的多樣化，給予員工更多的責(zé)任和參與決策、管理的機(jī)會(huì)。例如一線員工或技術(shù)員工可以定期參與高級(jí)管理層的“圓桌會(huì)議”，將第一手的商業(yè)情況或技術(shù)開況匯報(bào)給高層領(lǐng)導(dǎo)，并提出建議供管理層參考。根據(jù)Herzberg的雙因素理論，工作豐富化能減少員工對(duì)工作的疲勞感和厭倦感，在工作中能投入更大的熱情，獲取更多的滿足感和成就感，從而提高生產(chǎn)率。同時(shí)工作豐富化給予員工一定的自和自由度，讓員工有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，增加了員工的責(zé)任感。員工感到工作的成敗與個(gè)人的職責(zé)息息相關(guān)，工作對(duì)于他來說也更有意義。

在工作豐富化基礎(chǔ)上建立的自我管理團(tuán)隊(duì)或高自工作團(tuán)隊(duì)，在他們執(zhí)行任務(wù)的每個(gè)環(huán)節(jié)有高度的自力的同時(shí)對(duì)任務(wù)負(fù)有全部的責(zé)任。如在美國聯(lián)邦快遞公司，每個(gè)配送任務(wù)由一個(gè)自我管理團(tuán)隊(duì)完成。這個(gè)團(tuán)隊(duì)自己有權(quán)根據(jù)顧客的需求，制定配送路線和應(yīng)急處理方案。通過自我管理團(tuán)隊(duì)，公司有效解決了配送率低和應(yīng)急能力薄弱的問題。從組織結(jié)構(gòu)上看，高自團(tuán)隊(duì)的建立使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，精簡化，從而使溝通更加有效。在由下而上(bottom-up)的溝通文化中，HPWS系統(tǒng)要求管理者在組織中的角色由發(fā)號(hào)施令者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?。在HPWS系統(tǒng)中，員工不再在管理者的監(jiān)管下工作，而是在管理人員的幫助下，自己有機(jī)會(huì)靈活安排工作方式和工作時(shí)間。在這樣的組織中上下級(jí)的管理更加透明，溝通更加開放，員工的反饋能更迅速有效的傳達(dá)到管理層，從而提高組織整體的決策效率和對(duì)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

HPWS系統(tǒng)要求員工具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，過去簡單的員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴膯T工開發(fā)顯得尤為重要。HPWS系統(tǒng)要求員工擁有多項(xiàng)技術(shù)的競爭能力，注重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，團(tuán)體解決問題能力和數(shù)據(jù)分析能力。相應(yīng)的培訓(xùn)需求除了專業(yè)技術(shù)方面，還有社交溝通方面，如群體動(dòng)態(tài)，有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)技巧。在培訓(xùn)方式上除了常規(guī)的正式培訓(xùn)外，HPWS系統(tǒng)還倡導(dǎo)員工不定期的進(jìn)行非正式培訓(xùn)。常規(guī)的正式培訓(xùn)是不能完全滿足員工的技能要求的，因此員王需要與同事互相學(xué)習(xí)，切磋，即非正式的培訓(xùn)方式作為重要補(bǔ)充。非正式培訓(xùn)既能使員工在工作技能上得到提高，又有加強(qiáng)與團(tuán)隊(duì)成員共享資源，共同決策和相互強(qiáng)化提高能力的作用。為保證能迅速適應(yīng)外部環(huán)境變化，HPWS系統(tǒng)在培訓(xùn)中還注重創(chuàng)造以持續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)創(chuàng)新為核心的學(xué)習(xí)型組織。這樣的學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)使員工對(duì)組織有更高的認(rèn)同和歸屬感，從而有不斷改善工作的承諾，并且樂于將自己的經(jīng)驗(yàn)傳授給同事。研究表明，隨著科學(xué)技術(shù)的飛躍發(fā)展，HPWS系統(tǒng)的重要性也不斷增加，培訓(xùn)開發(fā)的作用也越來越大。例如在企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)或新的生產(chǎn)方式時(shí)，管理者須運(yùn)用HPWS系統(tǒng)預(yù)測引進(jìn)新技術(shù)對(duì)人員所帶來的正面的和負(fù)面的影響，并就此對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)和潛能開發(fā)。通過培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工的工作技能和學(xué)習(xí)能力，使沒有掌握新技術(shù)或不適應(yīng)新技術(shù)的員工不斷被轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌纳a(chǎn)力。從而降低人才流失，留住員工，使人才成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的實(shí)力。而在其他的王作設(shè)計(jì)中，不適應(yīng)新技術(shù)的員工就會(huì)被淘汰掉。

除此之外，HPWS系統(tǒng)還要求組織制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與福利機(jī)制激勵(lì)員工，用獎(jiǎng)勵(lì)作為信號(hào)告訴員工組織的價(jià)值觀。在HPWS系統(tǒng)，通常薪酬分為兩個(gè)部分：一部分取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)；另一部分依據(jù)員工自身的技能和知識(shí)。這兩部分的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)正體現(xiàn)了HPWS系統(tǒng)看重團(tuán)隊(duì)合作和員工綜合素質(zhì)的價(jià)值觀。團(tuán)隊(duì)薪酬鼓勵(lì)員工通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，互相溝通取得最佳表現(xiàn)；以技能和知識(shí)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)技能，使自己具有更多的競爭實(shí)力，處理工作時(shí)更具靈活性。多數(shù)公司在人力資源實(shí)踐中采取的是收益分享計(jì)劃(gain sharingplan)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)最大的特點(diǎn)就是建造了一個(gè)鼓勵(lì)員工建議的系統(tǒng)，而讓員工為企業(yè)出謀劃策也正是HPWS系統(tǒng)所推崇的。員工積極為生產(chǎn)的改進(jìn)，成本的節(jié)約提出建議，并從建議所帶來的生產(chǎn)效率的提高中獲得貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，使員工對(duì)組織的承諾度更高，能從更長遠(yuǎn)的角度為企業(yè)考慮，避免為了短期利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的決策。HPWS系統(tǒng)的成功也在于將組織整體目標(biāo)與員工的獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來，從而在組織與個(gè)人之間建立起雙贏的格局。

值得注意的是，雖然HPWS系統(tǒng)已經(jīng)在很多企業(yè)展示出成功的管理效果，但是仍有不少企業(yè)認(rèn)為這是一個(gè)有風(fēng)險(xiǎn)且較高成本的工作系統(tǒng)，甚至覺得對(duì)于某些企業(yè)是無法做到的，如需要考慮到員工的培訓(xùn)成本，自我管理團(tuán)隊(duì)的失敗成本，獎(jiǎng)勵(lì)員

工的高薪成本。Lepak和Snell認(rèn)為HPWS系統(tǒng)只適合在知識(shí)型企業(yè)中運(yùn)用，質(zhì)疑其在其他類型企業(yè)中的適用性。的確，HPWS系統(tǒng)也許對(duì)所有的企業(yè)不是萬能之策，但是新工作系統(tǒng)值得企業(yè)為其適用性進(jìn)行評(píng)估，如所在的行業(yè)，執(zhí)行HPWS系統(tǒng)的成本，成功的可能性和可能取得的生產(chǎn)力的進(jìn)步等適用性因素。HPWS系統(tǒng)不是速戰(zhàn)速?zèng)Q的短期的工作設(shè)計(jì)方案，企業(yè)需要時(shí)間在各方面進(jìn)行改革和調(diào)整，因此很難在短期內(nèi)看到高績效管理帶來較大的效果。但是企業(yè)一旦開始進(jìn)行HPWS系統(tǒng)管理，員工高投入的效果就會(huì)在每個(gè)職能部門逐漸顯露出來，因此HPWS系統(tǒng)對(duì)企業(yè)有著持續(xù)的節(jié)約成本，提高組織績效的作用，Aghazadeh和Seyedian的研究表明，在已實(shí)施HPWS系統(tǒng)的企業(yè)中，如著名的大企業(yè)如Xerox，Continental General Tire和Lockheed Martin等公司，運(yùn)用HPWS系統(tǒng)不僅取得了經(jīng)濟(jì)效益上的成功，還在組織結(jié)構(gòu)上和生產(chǎn)力上有了高速的持續(xù)發(fā)展。

另外，本土企業(yè)在運(yùn)用HPWS系統(tǒng)理論時(shí)也存在一定的不適應(yīng)性。通常人們?cè)诟淖児逃械?，已?jīng)習(xí)慣的某種文化時(shí)反應(yīng)比較被動(dòng)，甚至?xí)械钟|情緒。HPWS系統(tǒng)建立的由下而上(bottom up)的高自制民主文化，本土企業(yè)的管理者要從員王的命令者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?。在具有較高權(quán)力距離(power distance)的中國文化中，對(duì)于管理者來說，這種角色的改變和權(quán)利的下放是讓他們無法接受的。因此，要成功將HPWS系統(tǒng)理論運(yùn)用到實(shí)踐中，必須先對(duì)管理人員進(jìn)行管理開發(fā)(management devel-opment)培訓(xùn)，讓他們逐漸接受新的管理理念和管理方式。同樣，HPWS系統(tǒng)需要員工的高參與度。而在“以和為貴”的文化中，員工在參與企業(yè)管理提建議時(shí)，有時(shí)會(huì)出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊敬和對(duì)自己的保護(hù)，盡量避免敏感的問題或提出尖銳的意見。一線的情況不能得到如實(shí)地反映，直接影響到高層領(lǐng)導(dǎo)的決策方向的正確性?？梢?，在HPWS系統(tǒng)地運(yùn)用中，不僅要對(duì)員工進(jìn)行溝通技能的培訓(xùn)，還要制定出相關(guān)的規(guī)定和政策保護(hù)提意見和建議的員工。

篇8

關(guān)鍵詞：公共組織 人力資源管理系統(tǒng) 構(gòu)建途徑

基于現(xiàn)實(shí)的角度來說，公共組織的人力資源取得了一定的效果。在相關(guān)政策制定到實(shí)施的過程。對(duì)其也是較為重視的。但還是存在一定的問題與弊端，對(duì)此想充分地凸顯公共組織中人力資源管理系統(tǒng)的自身作用。就要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)探究。

一、公共組織人力資源管理的價(jià)值鏈構(gòu)建

公共組織的首要目的就是為相關(guān)社會(huì)及成員提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務(wù)。公共組織的主體就是相關(guān)人力資源部門。其主要管理目的就是通過各種有效的激勵(lì)及約束方式對(duì)其進(jìn)行制約。進(jìn)而增強(qiáng)其工作質(zhì)量與效果。這些相關(guān)工作成果的融合就是公共組織自身的內(nèi)部價(jià)值：當(dāng)公共組織將內(nèi)在的價(jià)值提供給相關(guān)社會(huì)成員的時(shí)候，就是其外部價(jià)值體現(xiàn)。對(duì)此要想充分地增強(qiáng)相關(guān)公共組織成員的內(nèi)在工作價(jià)值與能力。凸顯其自身價(jià)值。就要將各種價(jià)值有效地集合起來，進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)相對(duì)完善、高效以及持續(xù)的外部價(jià)值系統(tǒng)，這也是現(xiàn)階段公共組織中人力資源管理的核心問題所在。也就是說，公共組織人力資源管理一定要具有一定的價(jià)值，要對(duì)其個(gè)人與工作價(jià)值、組織以及外部價(jià)值等整合起來，構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的價(jià)值體系，促進(jìn)其良性循環(huán)，這也是公共組織人力資源系統(tǒng)的著力點(diǎn)與根本目標(biāo)。

具體來說。公共組織人力資源管理主要通過以下三個(gè)環(huán)節(jié)共同構(gòu)建：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)以及價(jià)值分配。其中價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)就是基于公共組織的相關(guān)成員對(duì)自身價(jià)值的持續(xù)穩(wěn)定提升：在公共資源有效利用的基礎(chǔ)上，為社會(huì)相關(guān)部門提供更具價(jià)值的相關(guān)公共產(chǎn)品以及相關(guān)服務(wù)。價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)就是對(duì)公共組織內(nèi)部的相關(guān)組織與成員自身的價(jià)值以及工作價(jià)值的總量進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而為價(jià)值的增長與創(chuàng)造提供一個(gè)系統(tǒng)的制度與約束。價(jià)值分配系統(tǒng)就是基于具體的價(jià)值評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與相關(guān)結(jié)果。對(duì)相關(guān)公共組織內(nèi)部的相關(guān)組織與成員的自身價(jià)值及其工作價(jià)值的總和進(jìn)行回報(bào)與激勵(lì)，進(jìn)而為相關(guān)價(jià)值的創(chuàng)造提供優(yōu)質(zhì)的激勵(lì)制度。人力資源自身的價(jià)值鏈與其相關(guān)循環(huán)就是指價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)、價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及價(jià)值分配系統(tǒng)的有效融合及良性循環(huán)。在其持續(xù)穩(wěn)定地增強(qiáng)內(nèi)部價(jià)值的工作中，為外部相關(guān)方面提供各種高效以及優(yōu)質(zhì)特征的產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)。

對(duì)于以上相關(guān)人力資源管理價(jià)值鏈的構(gòu)建與公共組織的具體應(yīng)用與實(shí)施并沒有沖突，雖然在實(shí)際中企業(yè)與相關(guān)公共組織存在功利性的區(qū)別，但是從本質(zhì)來說，組織的意義是相同的。相關(guān)人力資源的主體意義與管理宗旨等內(nèi)容都是相同的，也就是f其存續(xù)的價(jià)值內(nèi)涵是一致的?；诖朔N因素，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理價(jià)值鏈?zhǔn)潜匾模乾F(xiàn)代公共組織資源管理的主要特征與意義。也是現(xiàn)代公共組織中人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)框架。

二、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值創(chuàng)造體系

在現(xiàn)實(shí)中。相關(guān)公共組織的價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)主要解決以下問題：

首先，公共組織相關(guān)價(jià)值創(chuàng)造理念。也就是價(jià)值創(chuàng)造的原因。在實(shí)踐中對(duì)應(yīng)的是相關(guān)組織文化構(gòu)建及設(shè)置問題：價(jià)值創(chuàng)造中的核心價(jià)值觀要起到引導(dǎo)作用?；谄髽I(yè)的核心價(jià)值觀激發(fā)整體的創(chuàng)造價(jià)值。組織文化以及相關(guān)氛圍的構(gòu)建是一種價(jià)值創(chuàng)新的生產(chǎn)力。是一種重要的價(jià)值創(chuàng)造因素，也是相關(guān)組織人員的主要約束能力。核心價(jià)值觀在實(shí)踐中就是將組織相關(guān)成員的價(jià)值與創(chuàng)造內(nèi)容融合起來，繼而凝聚起內(nèi)在核心。這整個(gè)過程就是對(duì)相關(guān)組織文化弘揚(yáng)的重要途徑。是現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)與前提。

其次，價(jià)值創(chuàng)造以及定位問題，就是對(duì)相關(guān)公共組織自身價(jià)值的構(gòu)建過程中，對(duì)其重要程度及其價(jià)值的共享程度進(jìn)行確定與管理?；谝话憬嵌葋碚f，這并不是一個(gè)重要的問題，但是其在實(shí)踐中具有一定的系統(tǒng)理論依據(jù)作用，是價(jià)值評(píng)價(jià)和分配的基礎(chǔ)。如果我們說全體組織工作人員構(gòu)建了系統(tǒng)的公共組織整體價(jià)值，那么通過平均的方式對(duì)具體價(jià)值進(jìn)行平均分配是一種符合情理的方式。在組織的構(gòu)建過程中。不否認(rèn)每一個(gè)組織成員的貢獻(xiàn)與價(jià)值。但是不同部門不同職位對(duì)組織的整體價(jià)值所做的貢獻(xiàn)是不同的，對(duì)此要進(jìn)行系統(tǒng)的界定。對(duì)具體職位的人。人力資源管理以及相關(guān)開發(fā)重點(diǎn)要進(jìn)行精準(zhǔn)的定位。也就是說，人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建是基于公共組織自身職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)開展的。通過具體的制度對(duì)相關(guān)職位的具體職責(zé)以及具體的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行考量，根據(jù)具體的制度對(duì)不同職位的具體職責(zé)以及相關(guān)價(jià)值進(jìn)行評(píng)斷，是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。

最后，相關(guān)工作人員的聘任以及培訓(xùn)工作內(nèi)容，利用具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的雇員進(jìn)行招聘和培訓(xùn)工作，提高對(duì)優(yōu)秀人才的吸收能力，繼而解決相關(guān)招聘問題。在全國乃至世界范圍內(nèi)，人才都是稀缺資源，企業(yè)要想提高自身的核心競爭能力，就要構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。也就是說，完善的人力資源經(jīng)營管理模式。是現(xiàn)階段公共組織人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行多層次的培訓(xùn)是現(xiàn)階段組織成員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。提高整體創(chuàng)造能力的重要途徑，只有構(gòu)建一個(gè)持續(xù)的、穩(wěn)定的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)，才可以真正的凸顯其整體價(jià)值。

三、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值評(píng)價(jià)體系

在現(xiàn)階段公共組織人力資源管理中。價(jià)值評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的過程主要解決以下三個(gè)方面的內(nèi)容：

第一，價(jià)值創(chuàng)造過程中的問題。就是要充分地挖掘相關(guān)工作人員自身的能力及潛力。保證員工可以持續(xù)穩(wěn)定地提升自身的工作效率，繼而創(chuàng)造更多的價(jià)值。在實(shí)際的人力資源管理過程中，首要解決的就是績效管理問題，主要涵蓋了相關(guān)計(jì)劃的制訂、實(shí)際組織氛圍的優(yōu)化，工作人員自身素質(zhì)能力的強(qiáng)化以及系統(tǒng)的任職資格體系構(gòu)建。

第二，對(duì)實(shí)際的價(jià)值創(chuàng)造成果進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。也就是說要對(duì)具體的工作人員自身創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)判。主要就是利用績效評(píng)價(jià)方式對(duì)相關(guān)工作人員自身的工作能力進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其發(fā)揮的價(jià)值以及貢獻(xiàn)給予肯定：對(duì)今后的工作明確方向。為相關(guān)價(jià)值分配以及工作開展提供各項(xiàng)依據(jù)與參考。進(jìn)而構(gòu)建系統(tǒng)的績效以及回報(bào)系統(tǒng)。在實(shí)踐過程中，我國公共組織人力資源管理的主要問題就是缺乏系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過傳統(tǒng)的人事考核方式開展工作。這種缺乏科學(xué)的績效管理形式。導(dǎo)致了相關(guān)公共組織價(jià)值分配等方面的扭曲等問題，導(dǎo)致各種效率低下問題的凸顯，進(jìn)而導(dǎo)致工作人員缺乏工作熱情。

同時(shí)，在實(shí)際的公共組織中，如果單一的面向工作人員開展績效考核是與實(shí)際需求相脫離的。因?yàn)楣步M織自身的價(jià)值相對(duì)個(gè)體的價(jià)值來說更為重要，主要就是因?yàn)楣步M織的相關(guān)價(jià)值創(chuàng)造的過程與具體的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果的作用是相同的。要想保證整個(gè)公共組織整體價(jià)值，也就是外部價(jià)值的持續(xù)最大化。就要構(gòu)建系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。只有這樣才可以充分地發(fā)揮績效管理的整體效能。

第三，相關(guān)工作人員認(rèn)知資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建。在公共組織中構(gòu)建系統(tǒng)的認(rèn)知資格對(duì)其自身來說有著重要的作用，任職資格反映工作人員在相關(guān)工作范圍內(nèi)自身的工作能力與水平，是其綜合素質(zhì)能力的證明。利用相關(guān)認(rèn)知資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)，給予職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)約束，對(duì)工作人員的工作明確開展方向。根據(jù)相關(guān)職業(yè)程序與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行管理?？梢苑€(wěn)定地提升相關(guān)工作成員以及隊(duì)伍整體的工作績效。

四、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價(jià)值分配體系

第一，回報(bào)價(jià)值問題。在進(jìn)行價(jià)值分配系統(tǒng)的構(gòu)建過程中。要根據(jù)科學(xué)的方式對(duì)工作人員自身的價(jià)值創(chuàng)造因素進(jìn)行鼓勵(lì)與激勵(lì)。在相關(guān)公共組織自身的價(jià)值分配系統(tǒng)中，要解決的就是制定科學(xué)的回報(bào)管理機(jī)制。對(duì)工作人員自身的回報(bào)問題進(jìn)行科學(xué)評(píng)判，進(jìn)而全面實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人力資源以及相關(guān)價(jià)值行為的激勵(lì)。對(duì)此，在公共組織人力資源管理的具體實(shí)踐中，可以通過公共組織相關(guān)薪酬政策開展。在實(shí)踐中。薪酬政策是一種有選擇的行動(dòng)。在進(jìn)行相關(guān)回報(bào)以及激勵(lì)的過程中，要明確具體的工作人員，要對(duì)其具體的工作價(jià)值、學(xué)歷以及職務(wù)等因素進(jìn)行綜合考量；要保證價(jià)值分配是公平合理的。是基于員工整體價(jià)值系統(tǒng)構(gòu)建的，對(duì)此工作人員才會(huì)不斷地優(yōu)化自身的績效結(jié)果以及工作質(zhì)量。

第二，薪酬模式的具體選擇。給予人力資源管理系統(tǒng)的角度分析。公共組織要根據(jù)具體的價(jià)值創(chuàng)造以及評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)工作人員具體的薪酬級(jí)別、結(jié)構(gòu)以及水平等進(jìn)行系統(tǒng)的考量。其中要提高對(duì)公共組織自身價(jià)值創(chuàng)造理念、組織文化以及薪酬戰(zhàn)略等政策的重視，要將其價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果與具w的薪酬回報(bào)等融合起來。這也是人力資源體系構(gòu)建的難點(diǎn)之一，是人力資源管理系統(tǒng)拓展的重要依據(jù)。

篇9

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)；人力資源；現(xiàn)狀；提升舉措

引言

電力系統(tǒng)有著鮮明的行業(yè)特征，既秉承了我們計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的某些傳統(tǒng)，又開始了新時(shí)期的開拓與嘗試。因此，電力系統(tǒng)的人力資源管理有著與其他行業(yè)不盡相同的特殊性。21世紀(jì)初葉，世界人力資源管理的大趨勢(shì)已經(jīng)從人力資源全面轉(zhuǎn)向了人力資本，這一轉(zhuǎn)變注定了人才將成為推動(dòng)組織生存與發(fā)展的決定要素，解決人才這一要素的吸納、激勵(lì)、開發(fā)、運(yùn)用問題將成為解決電力系統(tǒng)整體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵所在。電力系統(tǒng)的供、配、輸電系統(tǒng)的良好運(yùn)行與安全運(yùn)營都需要人才在未來市場競爭中的強(qiáng)有力的支撐，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，這一競爭局面將在不久的將來全面展開，電力系統(tǒng)的人力資源提升已經(jīng)迫在眉睫。

1.電力系統(tǒng)人力資源發(fā)展源流

我國的電力系統(tǒng)自20世紀(jì)90年代開始進(jìn)入管理階段，近年來為應(yīng)對(duì)新形勢(shì)的需要正在全面步入人力資本管理階段，發(fā)展可謂迅猛。

1.1人事管理時(shí)期

我國的電力系統(tǒng)在20世紀(jì)90年代之前仍處于建國以來沿用蘇聯(lián)傳統(tǒng)的人事管理時(shí)期，在此時(shí)期由于政治因素的重要影響，人才本身即具有極強(qiáng)的工作積極性與主觀能動(dòng)性，因此，管理工作被被動(dòng)地弱化了。當(dāng)時(shí)的人事管理僅僅停留在完成上級(jí)交代的保障經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本任務(wù)的前提之下。所有的組織形式與人事關(guān)系都相對(duì)較為“簡單且純樸”，人的因素被極大弱化，事的因素則極度夸大。

1.2人力資源管理時(shí)期

歷史進(jìn)入了20世紀(jì)90年代，我國的電力系統(tǒng)開始與國際接軌，無論是技術(shù)裝備還是人力資源管理工作都開始受到了西方發(fā)達(dá)國家的強(qiáng)烈沖擊。在加強(qiáng)電力系統(tǒng)中事的因素的重要性的前提下，人的因素開始逐漸受到重視，已經(jīng)開始將人看做是一種可管理的較為寶貴的資源。人力資源管理工作的職能與范圍也在不斷地拓展，電力系統(tǒng)在此一時(shí)期開始了對(duì)人力資源管理工作的深度探索，并且開始將人力資源與電力系統(tǒng)的整個(gè)前途與命運(yùn)聯(lián)結(jié)起來，進(jìn)而形成了一個(gè)統(tǒng)一的整體。

1.3戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)期

人力資源管理在21世紀(jì)得到了迅猛的發(fā)展，早期的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)電力系統(tǒng)飛速發(fā)展的需要了，因此，我國的電力系統(tǒng)人力資源管理也向西方發(fā)達(dá)國家看齊，即時(shí)引入了戰(zhàn)略性的人力資源管理理念，在人類歷史上首次將人才的重要性提到如此高的程度。這種管理理念認(rèn)為不僅人力資源要與技術(shù)發(fā)展以及資本運(yùn)作并重，而且應(yīng)將人力資源的管理工作提升為電力系統(tǒng)的最高決策手段，使得人力資源的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與電力系統(tǒng)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致。

2.目前我國電力系統(tǒng)人力資源的現(xiàn)狀

我國的電力系統(tǒng)經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的不斷發(fā)展與完善，目前已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中現(xiàn)代化程度較高、專業(yè)化管理程度較高、技術(shù)水平較高的行業(yè)。隨著行業(yè)的發(fā)展，電力系統(tǒng)對(duì)人才的素質(zhì)要求、人力資源的組織與結(jié)構(gòu)化要求也越來越高。拋卻行業(yè)特征，電力系統(tǒng)與我國許多企業(yè)一樣也存在著四種主要的人才需求，即高級(jí)管理人才、科研人才、高級(jí)技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人才。其中，高級(jí)管理人才仍然存在著較為強(qiáng)勁的需求。

2.1電力系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀分析

電力系統(tǒng)存在著比較嚴(yán)重的技術(shù)裝備高度現(xiàn)代化，人才素質(zhì)程度卻相對(duì)較低的情況。根據(jù)電力系統(tǒng)內(nèi)部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，我國電力系統(tǒng)內(nèi)部學(xué)歷占比僅略高于百分之五十，許多人才的配備還存在著專業(yè)并不對(duì)口的問題。一方面高素質(zhì)人才的缺乏會(huì)使現(xiàn)代化設(shè)備的效能發(fā)揮受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而影響到整個(gè)電力系統(tǒng)的運(yùn)營效率，另一方面不對(duì)口的專業(yè)安排極有可能為電力系統(tǒng)未來的安全運(yùn)營帶來極大的隱患。電力系統(tǒng)的人力資源管理與績效考核工作雖然已經(jīng)基本完形，但是，卻僅僅表現(xiàn)在形式上，目前尚未形成電力系統(tǒng)與整個(gè)社會(huì)化人才的雙向流動(dòng)機(jī)制，這對(duì)于電力系統(tǒng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)吸納優(yōu)秀人才極為不利。由于電力系統(tǒng)的行業(yè)特征發(fā)展慣性，電力系統(tǒng)長期以來所吸納的人才結(jié)構(gòu)較為單一，雖然技術(shù)人才供給充足，但是相對(duì)而言高級(jí)管理人才卻極度匱乏，高級(jí)復(fù)合型人才更是極度緊缺。而且，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作深度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期，目前仍停留在對(duì)人力資源只重管理不重開發(fā)的階段，使得電力系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢(shì)無法顯現(xiàn)，人力資源的價(jià)值被極大地低估。

2.2電力系統(tǒng)人力資源的處境堪憂

電力系統(tǒng)對(duì)人力資源管理尚未能全面轉(zhuǎn)變思路，因事?lián)袢说默F(xiàn)象仍然普遍存在，這樣必然忽略對(duì)人才的關(guān)懷，最終導(dǎo)致電力系統(tǒng)人力資源潛能與主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮，進(jìn)而阻礙電力系統(tǒng)的正螺旋式的良性發(fā)展。電力系統(tǒng)的績效考核與其薪酬分配系統(tǒng)仍停留在形式上，亟需引入全新的以績效考核為主導(dǎo)的真正體現(xiàn)公平分配的薪酬制度，否則將嚴(yán)重影響人才的工作熱情與創(chuàng)造激情。一方面電力系統(tǒng)存在著高級(jí)管理人才不足的問題，另一方面引進(jìn)的高級(jí)管理人才并未放在能夠發(fā)揮其效用的正確崗位上，這些問題歸咎于電力系統(tǒng)人力資源管理過程中的開發(fā)體系不夠完善。人力資源理論認(rèn)為人力資源是一種必須得到不斷增值的資源，但是，目前的電力系統(tǒng)在人力資源管理方面卻未能做到對(duì)人才的充分開發(fā)與利用。對(duì)于既有人才的培訓(xùn)方面也只重形式不重效果，使得人才素質(zhì)的提升與培訓(xùn)的花費(fèi)難成正比。做為壟斷式的國企，企業(yè)文化與大環(huán)境下的市場經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象亦是電力系統(tǒng)存在的最大問題，電力系統(tǒng)封閉式的行業(yè)特征將其企業(yè)文化維持在一個(gè)相對(duì)傳統(tǒng)的范圍之內(nèi)，這雖然對(duì)其保持一貫性與繼承性有益，但卻對(duì)整個(gè)電力系統(tǒng)應(yīng)對(duì)未來激烈的競爭存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。

3.電力系統(tǒng)人力資源的提升舉措

電力系統(tǒng)一方面其既有人才的潛力無法發(fā)揮出來，無法形成其應(yīng)有的人才優(yōu)勢(shì)；另一方面優(yōu)秀人才的流動(dòng)吸納裹足不前，使得電力系統(tǒng)目前的人才狀況處于一種進(jìn)退維谷的尷尬境地，為了打破這種僵局，電力系統(tǒng)必須將人才資本進(jìn)行全面的提升。

電力系統(tǒng)應(yīng)以全球化、全局化、全面化的視角對(duì)人力資本予以高度重視，拋卻傳統(tǒng)的“以事?lián)袢?，以事任人”的固有的人力資源管理模式。進(jìn)行擘劃全局的電力系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在整個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌配置，務(wù)必使人力資源成為電力系統(tǒng)可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)源泉。集電力系統(tǒng)理工科優(yōu)勢(shì)資源成立與電力系統(tǒng)相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)將電力系統(tǒng)內(nèi)部學(xué)有所長、學(xué)有所專、學(xué)有所研的專業(yè)人才集中起來，對(duì)涉及電力系統(tǒng)或與其相關(guān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行研究，這樣就可以既實(shí)現(xiàn)了人才的增值，又實(shí)現(xiàn)了電力系統(tǒng)業(yè)務(wù)與價(jià)值的增值。

通過科學(xué)合理地利用人才將人才的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造熱情全面發(fā)揮出來。提升人才舉措的另一個(gè)方針就是必須在薪酬與激勵(lì)方面向電力系統(tǒng)的一線人才全面傾斜，使得奮斗在一線的人才無后顧之憂。人力資源管理應(yīng)健全各方面的機(jī)制，在整個(gè)電力系統(tǒng)內(nèi)部形成全面的人才預(yù)測機(jī)制，對(duì)人才的流動(dòng)與需求進(jìn)行全面預(yù)測，務(wù)求做到崗位所需人才能夠即時(shí)得到補(bǔ)充，人才在電力系統(tǒng)內(nèi)部能夠做到合理配置、合理運(yùn)用、合理激勵(lì)。摒棄傳統(tǒng)的單向的以事?lián)袢说挠萌嗽瓌t，全面向雙向選擇過渡。不僅要以崗擇人，還要因人擇崗。在人力資源系統(tǒng)中建立人力資源的詳細(xì)資料庫，資料庫中不僅要有人力資源的基本資料，還要有人力資源各方面的能力資料，比如人才的學(xué)歷水平、人才的實(shí)操能力、人才的潛在能力、人才可應(yīng)用的方向等等，力求做到人力資源選用人才的手段科學(xué)化。

定崗定員可以保證電力系統(tǒng)內(nèi)部的人事制度的精簡高效，競爭上崗可以保證崗位人才的工作積極性，培育新時(shí)期電力系統(tǒng)內(nèi)部特有的企業(yè)文化將為電力系統(tǒng)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ)。

建立健全人力資源管理工作中的選、育、用、留、考等工作機(jī)制，以機(jī)制公平對(duì)待每一個(gè)人，為所有的人才制訂其未來發(fā)展的規(guī)劃，使得每一個(gè)人才都能看到其未來之路，使個(gè)人的命運(yùn)與企業(yè)緊緊相連，變得共謀發(fā)展的嶄新局面。

績效考核與薪酬分配是提升人力資源的另一個(gè)重要的舉措，再輔以適當(dāng)?shù)募?lì)政策，實(shí)現(xiàn)前引后推的激勵(lì)與考核雙重機(jī)制，對(duì)于員工的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行廣泛、深入、細(xì)致、全面的考核，唯其如此，考核才不會(huì)變成一句空話，而成為實(shí)實(shí)在在的有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核與激勵(lì)機(jī)制對(duì)于全面提升人力資源作用明顯，考核機(jī)制真正能夠發(fā)揮作用的最重要的一點(diǎn)就是考核的內(nèi)容既要全面，更要將全部考核內(nèi)容形成可以量化的機(jī)制。這就需要對(duì)于員工的全部工作狀態(tài)進(jìn)行分解、細(xì)化、量化。涉及薪酬分配與激勵(lì)的兩股力量最終可以匯成推動(dòng)員工努力奮斗的強(qiáng)大的工作動(dòng)力，使員工能夠發(fā)揮出其積極性與高昂的工作熱情。合理的薪酬與可預(yù)見的未來發(fā)展對(duì)于消除員工的后顧之憂十分重要，這兩者的配合可以使得員工能夠安于崗位本職工作，員工的安定對(duì)于整個(gè)電力系統(tǒng)的良性循環(huán)發(fā)展至關(guān)重要。

提升人力資源的另一個(gè)重要的舉措就是以培訓(xùn)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的整體素質(zhì)與潛力的提升。電力系統(tǒng)不僅是資金密集與技術(shù)密集型行業(yè)，未來還必須成為知識(shí)密集型與人才密集型行業(yè)，只有這樣才能在可預(yù)見的未來獲得更長足的發(fā)展。對(duì)于員工的培訓(xùn)應(yīng)落到實(shí)處，著力培訓(xùn)對(duì)于電力系統(tǒng)而言最需要員工成長的部分，比如，技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、電力企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等。傳統(tǒng)式的培訓(xùn)由于沒有培訓(xùn)后的考核與思考問題答卷等，因此培訓(xùn)往往流于形式，員工在培訓(xùn)課堂上并不能真正學(xué)到太多的東西。好的培訓(xùn)必須與后續(xù)的考核與培訓(xùn)總結(jié)配套跟進(jìn)，只有這樣才能真正促進(jìn)員工的反思，才能真正收獲到培訓(xùn)的效果。

4.結(jié)語

我國的電力系統(tǒng)的人力資源管理水平目前尚處于發(fā)展階段。根據(jù)電力系統(tǒng)的人力資源特征及現(xiàn)狀，我們既看到了人力資源管理中面臨的問題與困境，更看到了未來結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論從人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

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篇10

    外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標(biāo)志之一,經(jīng)過近20年的發(fā)展,已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn)、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展,并開始了對(duì)中國酒店業(yè)的全方位影響。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外,其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店,如香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)有以下幾點(diǎn):

    首先,在用人制度上較為靈活、科學(xué)。由于有地方政府的支持,外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒有限制,而且由于實(shí)行合同制,人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小,人員安排更為科學(xué)。

    其次,外方管理酒店普遍重視對(duì)員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門,有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校,或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì),從而提高酒店的競爭力。

    第三,在員工待遇上,外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平,其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上,較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級(jí)部門批準(zhǔn),企業(yè)難以獨(dú)立決策。

    第四,成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初,國內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人,占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代,隨著中方管理人才的成熟,許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化,成為外方管理酒店維持其競爭力的核心戰(zhàn)略。

    盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策,使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場上取得了較強(qiáng)的競爭力,但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中,還存在著一些問題:

    一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難。個(gè)人業(yè)績付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法,它是通過對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度,能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,發(fā)揮他們的潛能。但是,大部分中國員工卻對(duì)目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭苤袊鴤鹘y(tǒng)文化的影響,中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要,這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系,而個(gè)人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧,因此其實(shí)施受到了阻礙。

    二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高,但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比,酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低,沒有掌握必備的技能,如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響,大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感,認(rèn)為是伺候人的行業(yè),缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng),由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此,酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

    三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性,使得員工流動(dòng)率一直較高,雖然到了90年代所下降,但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂,那就是流失主要集中在中高層員工中,尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高,致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生,也不愿要大學(xué)生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,惡性循環(huán)。

    四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時(shí)間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但由于總體上受教育水平不高,在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷,對(duì)東西方制度和文化都有較深理解的高級(jí)人才。而且,一部分員工“服洋不服內(nèi)”,也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。

    五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí),只是根據(jù)酒店的安排參加,這樣難免使培訓(xùn)流于形式,難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性,為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

    六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系

    從總體上來說比較和諧,但也存在著一些由文化差異所造成的問題,不過好在外方管理人員在進(jìn)行國際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn),使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。

    科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的,在正常的、對(duì)個(gè)人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里,人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下,簡單的說,酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為:合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此,針對(duì)以上幾點(diǎn),筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面:

    一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因,并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此.酒店在選拔員工時(shí),應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分,按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外,任用那些充滿激情、快樂,友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測方法確定崗位候選人,通過“性格特征聘用法”的精心選拔后,每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的,他們不僅不遺余力地使顧客滿意,并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過去的幾年中,里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。

    二、把核心能力植入人力資源體系,徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意,卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,薪酬要與能力和工作績效掛鉤,以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略,例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額,使運(yùn)營成功,重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能,壯大酒店基礎(chǔ),培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)”。然后對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證,證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合,只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘,培訓(xùn)、績效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃,才能取得最大的成功。最后,以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系,并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中,以明確酒店對(duì)他們的期望。假日酒店使用能力體系,成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化,并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致,五年以來利潤一直保持增長,客戶滿意度很高,而且員工流失率也很低。