導(dǎo)語：如何才能寫好一篇關(guān)于人力資源的實踐報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    最近我們發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)在編制公開發(fā)行股票申請材料的過程中，先聘請未取得從事證券業(yè)務(wù)資格的會計師事務(wù)所（以下簡稱事務(wù)所）進(jìn)行審計、驗資和盈利預(yù)測，然后請有資格的事務(wù)所復(fù)審并出具報告。而某些已取得從事證券業(yè)務(wù)資格的事務(wù)所在執(zhí)行證券業(yè)務(wù)時，不嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)法規(guī)、制度的規(guī)定，不盡勤勉盡責(zé)義務(wù)；一些有資格的事務(wù)所在接受證券業(yè)務(wù)委托后，不派具備從事證券業(yè)務(wù)資格的注冊會計師到實地查驗，而是讓其尚未取得從事證券業(yè)務(wù)資格的分支機(jī)構(gòu)代為查驗后進(jìn)行復(fù)審，并以自己的名義出具各類專業(yè)報告；一些有資格的事務(wù)所擅自為其他事務(wù)所出具的專業(yè)報告進(jìn)行復(fù)審確認(rèn)，甚至出現(xiàn)“賣牌子”的現(xiàn)象。為保證上市公司申請文件的質(zhì)量，嚴(yán)格執(zhí)行注冊會計師的專業(yè)準(zhǔn)則；同時考慮到在主管部門實施從事證券業(yè)務(wù)的資格確認(rèn)制度之前，某些企業(yè)為申請公開發(fā)行股票，已聘請了一些事務(wù)所進(jìn)行審計、驗資和盈利預(yù)測工作，現(xiàn)做如下規(guī)定：

    1.1993年4月1日前，已聘請無資格的事務(wù)所和人員完成初步審計、驗資、盈利預(yù)測的申請公開發(fā)行股票的公司，或已聘請一家有資格的事務(wù)所從事審計與資產(chǎn)評估兩項業(yè)務(wù)的公司，可以再請一家有資格的事務(wù)所進(jìn)行補(bǔ)充工作后，由其出具有關(guān)專業(yè)報告。

    2.1993年4月1日后不得再發(fā)生上述行為。已取得資格的事務(wù)所對其他事務(wù)所在1993年4月1日后出具的各類專業(yè)報告進(jìn)行的復(fù)審或確認(rèn)一律無效。

    3.已取得資格的事務(wù)所在從事證券業(yè)務(wù)時，必須委派本所（不包括未取得資格的分所）業(yè)務(wù)骨干和輔助人員按照專業(yè)準(zhǔn)則的要求到現(xiàn)場查驗。出具的各專業(yè)報告必須由具備從事證券業(yè)務(wù)資格的主辦注冊會計師簽字，并由其承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    4.除特大型企業(yè)的審計、驗資或盈利預(yù)測工作可由兩家或兩家以上有資格的事務(wù)所合作完成外，一般企業(yè)的證券業(yè)務(wù)應(yīng)由一家有資格的事務(wù)所獨立完成。

    5.有資格的事務(wù)所在從事證券業(yè)務(wù)時，可聘請其他事務(wù)所協(xié)助其完成部分工作，或替其他機(jī)構(gòu)培訓(xùn)部分專業(yè)人員。但該事務(wù)所必須獨立完成重要查驗程序及全部項目中60％以上的工作量，并對出具的報告承擔(dān)全部責(zé)任。

篇2

知識，是以知識的生產(chǎn)、分配、使用、消費為重要因素的經(jīng)濟(jì)時代。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)量的提高是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導(dǎo)致的知識要素質(zhì)量的提高，對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)資本質(zhì)量的作用，即人力資本在知識經(jīng)濟(jì)時代的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質(zhì)資本嚴(yán)重受損的條件下，經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)、崛起，很大原因是由于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視，而我國經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)實狀況，在很大程度上是由于國家在人力資源的開發(fā)、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質(zhì)卻不高。針對人力資源會計的運(yùn)用可促使人力資源的開發(fā)、使用的特點，為了在經(jīng)濟(jì)上盡快趕超先進(jìn)國家，我國應(yīng)積極促進(jìn)對人力資源會計的、推行。一方面，人力資源會計的重要性現(xiàn)已為我國會計界所認(rèn)同：另一方面，隨著我國主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷、完善及制度的實行，人力資源的流動、管理，人力資源會計的推行都有了其生存的內(nèi)外部環(huán)境。只要合理借鑒國外人力資源會計的先進(jìn)科研成果、實踐經(jīng)驗，加之政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內(nèi)學(xué)術(shù)界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業(yè)界，特別是高企業(yè)的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，并付諸實踐是完全可能的。

二、人力資源與人力資本的關(guān)系

（一）人力資源。在人力資源會計中，人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，它被視為企業(yè)的一項最重要的資源。人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量的雙重指標(biāo)：質(zhì)方面的指標(biāo)是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質(zhì)等。質(zhì)的具體指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標(biāo)是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。

（二）人力資本。其系指凝結(jié)在勞動者身上的、以體力勞動者和腦力勞動者數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區(qū)別在于：實物資本的所有權(quán)可以相互補(bǔ)充，相互替代，使用較少數(shù)量的實物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益。

關(guān)于人力資源和人力資本的關(guān)系，認(rèn)識不一，從有關(guān)人力資源和人力資本的會計論著中不難看出，主流觀點認(rèn)為，人力資源和人力資本具有完全相同的主體即勞動者。企業(yè)所有的勞動力既是人力資源，也是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產(chǎn)按一定的入人力資產(chǎn)賬，同時入人力資本賬。企業(yè)所有的勞動者都是人力資源，這一點是無可爭議的。但不能說所有勞動者都是人力資本，人力資本只是人力資源中的一部分。企業(yè)所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。在人力資源會計中，只有具備人力資本條件的勞動者，才能確認(rèn)為人力資源和人力資本。

三、人力資源的定價

有作者認(rèn)為，人力資源價值分成三部分：一是發(fā)給員工的工資性支出，直接計入當(dāng)期成本；二是獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓(xùn)費支出予以資本化，在受益期內(nèi)攤銷：三是將具有較高技術(shù)水平、較強(qiáng)管理能力和經(jīng)營的人員確認(rèn)為資產(chǎn)和資本，參與稅后利潤的分配，并由全體投資人或資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)測算確認(rèn)其價值。筆者認(rèn)為上述觀點之三受人為因素，其可行性值得商榷。把人力資源確認(rèn)為資本參與稅后利潤的分配已經(jīng)成為人們的共識，困擾學(xué)術(shù)界的一個重要難題是人力資本價值的確定。目前，主流人力資源價值的確定方法有兩種：一是成本法，以人力資源的投入價值為計量基礎(chǔ)：二是未來收益貼現(xiàn)法，以人力資源的產(chǎn)出價值為計量基礎(chǔ)。

即，人力資本＝凈資產(chǎn)×凈利潤率÷行業(yè)或社會平均利潤率－凈資產(chǎn)；

稅后利潤分配時，人力資本應(yīng)占稅后利潤的份額＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）；

人力資源享有的稅后利潤＝人力資本÷（人力資本＋凈資產(chǎn)）×凈利潤

例如：某企業(yè)年末擁有資產(chǎn)150000元，負(fù)債30000元，當(dāng)年凈利潤15000元，行業(yè)平均資產(chǎn)收益率10%

企業(yè)凈資產(chǎn)利潤率＝15000÷（150000－30000）＝12.5%

人力資本＝（150000－30000）×12.5%÷10%－（150000－30000）＝30000

人力資源享有的稅后利潤＝30000÷（30000＋120000）×15000＝3000元

筆者比較贊成后一種方法，因為它能夠反映人力資本的本質(zhì)，符合現(xiàn)財學(xué)關(guān)于資本的內(nèi)在價值等于其未來收益的貼現(xiàn)理論，能夠較好地反映出管理當(dāng)局的努力程度，并有的依據(jù)對管理當(dāng)局及所領(lǐng)導(dǎo)的管理人員進(jìn)行評價，進(jìn)行激勵，克服人為因素的影響。同時，這種處理方法可以把財務(wù)資本出資者的利益與資本出資者的利益科學(xué)地結(jié)合起來。

四、人力資源會計的核算

對人力資源的會計核算，就是在傳統(tǒng)的財務(wù)會計的基礎(chǔ)上增加人力資源會計的核算，即增設(shè)相應(yīng)的賬戶，并在會計報表中增加披露人力資源信息的指標(biāo)（項目）。

（一）賬戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會計核算的要求，需增設(shè)以下幾個賬戶：

“人力資產(chǎn)”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。

“人力資本”賬戶，屬勞動者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。人力資本價值的確定，應(yīng)采用未來收益貼現(xiàn)法。該賬戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細(xì)分類賬。

“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。

“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記對人力資源的投資成本應(yīng)費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。由于該賬戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財務(wù)中與核算人力資源投資成本有關(guān)的賬戶（如“管理費用”等賬戶）的核算應(yīng)予調(diào)整。

（二）賬務(wù)處理。人力資源的業(yè)務(wù)主要包括人力資源投入與退出、工薪報酬的支付、對人力資本的期末利潤分配及發(fā)放、人力資產(chǎn)和人力資本的調(diào)整等。關(guān)于人力資源的各項業(yè)務(wù)的核算如下：

1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等，應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。

2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應(yīng)借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。如果退出時還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。

3、工薪報酬的支付。支付的工薪應(yīng)視作職工預(yù)支的利潤，以“利潤分配——工薪報酬”戶來反映。借記“利潤分配——工薪報酬”賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。

4、結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本。應(yīng)借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。

5、企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資。應(yīng)借記“人力費用”賬戶，直接費用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現(xiàn)金”等賬戶；攤銷人力投資時，應(yīng)借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。

6、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，應(yīng)借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。

五、關(guān)于人力資源信息的披露

人力資源會計的報告所要解決的是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財務(wù)報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當(dāng)期損益，背離了收入與費用配比的會計原則，了企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的真實性，所以有必要對傳統(tǒng)的財務(wù)報告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務(wù)報告中予以充分揭示和披露。

在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。人力資產(chǎn)是由對人力資源投資而形成的，且持續(xù)期限往往大于一年，是企業(yè)的一項長期資產(chǎn)。相應(yīng)地在負(fù)債與所有者權(quán)益之間，可以增設(shè)“勞動者權(quán)益”項目，用以反映企業(yè)的人力資本及其勞動者權(quán)益構(gòu)成。此時，會計平衡公式就由原來的“資產(chǎn)＝負(fù)債＋所有者權(quán)益”變?yōu)椤拔锪Y產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動者權(quán)益＋所有者權(quán)益”。同時，應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“未分配利潤”項目下設(shè)立“未分配職工利潤”明細(xì)項目，以反映尚未支付給職工的利潤，而傳統(tǒng)會計報表中的“未分配利潤”項目，應(yīng)改為以“未分配利潤”項目下的“未分配利潤——投資者利潤”明細(xì)項目進(jìn)行反映。

在利潤表上，可增設(shè)“人力資源成本費用”項目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。

在現(xiàn)金流量表上，對為取得、開發(fā)、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和企業(yè)人力資源帶來的現(xiàn)金流入，在投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量（包括現(xiàn)金流出和流入）下單獨列項反映。

總之，人力資源會計是人力資本在會計領(lǐng)域的深入和。當(dāng)前，隨著技術(shù)的進(jìn)步，知識經(jīng)濟(jì)的興起，科學(xué)地確認(rèn)、計量和報告企業(yè)的人力資源，確立勞動者在企業(yè)中的地位，從而促使各部門有效地利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

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[1]楊有紅。關(guān)于人力資源會計的若干理論問題[J].會計，2002，（9）。

[2]王霞。關(guān)于人力資源若干問題之我見[J].會計之友，2002，（10）。

[3]李世聰。人力資源會計發(fā)展的客觀需要與創(chuàng)新內(nèi)容研究[J].財會研究，2002，（3）。

篇3

一、知識密集型企業(yè)的特征

首先，人力資本是知識密集型企業(yè)的核心。知識密集型企業(yè)中的人力資本大多是特異質(zhì)型的人力資本，而這種資本是稀缺的。其次，知識成為知識密集型企業(yè)分配的重要依據(jù)。在知識型企業(yè)中，人力資本主要通過其腦力勞動給企業(yè)創(chuàng)造效益，人力資本所有者完全處于主導(dǎo)地位，享有企業(yè)剩余索取權(quán)，其收入與付出成正比。最后，經(jīng)濟(jì)全球化使知識密集型企業(yè)機(jī)遇與風(fēng)險并存?？萍嫉娘w速發(fā)展不僅帶來了生產(chǎn)工具的不斷改進(jìn)，同時也加速了知識的更新?lián)Q代，這使得企業(yè)之間關(guān)于人才的競爭更加激烈。擁有優(yōu)秀的人才就意味著具有強(qiáng)大的實力，企業(yè)之間人才的競爭也導(dǎo)致了人力資本的不斷流動，如何更好的留住人才成為知識密集型企業(yè)最重要的問題。因此，人力資源會計在這些企業(yè)中的應(yīng)用也就顯得尤為必要。

二、人力資源會計在知識密集型企業(yè)中的發(fā)展現(xiàn)狀及原因

自20世紀(jì)六七十年代人力資源會計產(chǎn)生以來，許多學(xué)者對其進(jìn)行了廣泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只處于理論研究階段，在現(xiàn)實中幾乎沒有運(yùn)用，原因主要有以下幾個方面。

1、理論爭議

（1）關(guān)于人力資源會計的學(xué)科屬性。理論界存在三種觀點：一是認(rèn)為人力資源會計是傳統(tǒng)財務(wù)會計的一部分；二是認(rèn)為應(yīng)將人力資源會計納入管理會計的范疇，作為一項單獨的資產(chǎn)對其進(jìn)行單獨核算；三是認(rèn)為人力資源會計既屬于管理會計的一個組成部分，又可算作是財務(wù)會計的一條支脈。由于人力資源會計學(xué)科歸屬不明確，導(dǎo)致了研究資源的分散、研究效率的低下。

（2）關(guān)于人力資源會計計量的問題。人力資源會計計量是對人力資源投資、人的勞動技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價值加以計量。人力資源價值既有計量價值的特殊性，又有計量內(nèi)容的差異性，因此人力資源會計計量不僅要用精確的貨幣計量，還要用模糊的非貨幣計量。由于受傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設(shè)的限制，人力資源的計量方法一直以貨幣計量為主，而非貨幣計量方法則不受重視。同時由于人的價值具有很大的不確定性，使得人力資本的價值計量成為人力資源會計最大的技術(shù)難題。

（3）關(guān)于人力資源會計模式問題。目前，比較成熟的人力資源會計有人力資源成本會計模式和人力資源價值會計模式。前者的特點是將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費用。但這種做法無法體現(xiàn)出人力資本的真實經(jīng)濟(jì)價值，沒有明確人力資本的所有權(quán)歸屬。而后者的目的在于利用人力資本的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資本的質(zhì)量狀況，這種計量模型也存在較多爭議。

2、觀念傳統(tǒng)

人力資本區(qū)別于其他資本的特點是，很多人認(rèn)為人畢竟不同于企業(yè)的財物，并非歸企業(yè)所有，把人視作企業(yè)所擁有的“資產(chǎn)”，似乎有些牽強(qiáng)。由于人們對人力資本認(rèn)識較淺，沒有從根本上重視人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要性，這是人力資源會計在我國發(fā)展緩慢的重要原因。另外，我國的資本市場尚不發(fā)達(dá),有相當(dāng)一部分會計信息使用者沒有對人力資源信息提出很強(qiáng)的需求，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。

3、法規(guī)缺失

現(xiàn)今的會計法規(guī)沒有關(guān)于人力資源會計的規(guī)定，盡管有很多關(guān)于人力資源會計的理論研究，但是缺少立法的支持，現(xiàn)實中很難在企業(yè)推行。例如，法規(guī)中缺少對人力資本享有企業(yè)剩余索取權(quán)的規(guī)定，如果沒有法律的保障,要企業(yè)所有者認(rèn)可職工有參與收益分配的權(quán)利，要從其現(xiàn)有的企業(yè)收益中拿出一部分來分配給職工是難以進(jìn)行的。

三、構(gòu)建適合我國國情的人力資源會計體系

1、對人力資源會計理論問題進(jìn)行深入研究

首先，關(guān)于人力資源會計理論歸屬的問題。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，一個企業(yè)是否具有競爭力、是否具有發(fā)展前景取決于其是否擁有豐富的人力資本、是否持續(xù)對人力資本進(jìn)行投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用就越大，人力是企業(yè)財富的真正源泉。因此,將人力資本作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量、報告以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部人事對企業(yè)信息的需求已成為時代的必然要求。我們不能僅僅局限于傳統(tǒng)的會計理論，應(yīng)該把人力資本作為單獨的資產(chǎn)進(jìn)行單獨核算。

其次，針對人力資源會計計量問題，只有把定量分析與定性分析相結(jié)合,才能更完整地反映企業(yè)的人力資本狀況。人力資本的特殊性決定了對其計量要采用貨幣計量和非貨幣計量相結(jié)合的方法，這就需要在會計報告中除了進(jìn)行定量反映外,還需用必要的文字說明進(jìn)行定性分析。在這一方面,一些西方會計界的學(xué)者所做的研究值得借鑒。他們采用了很多非貨幣計量方法，譬如采用機(jī)會成本、影子價格、模糊數(shù)學(xué)模型等。在我國，許多學(xué)者也提出自己的計量方法，其中頗具代表性和理論價值的有：徐國君的勞動者權(quán)益模式、劉仲文的生產(chǎn)者剩余模式中的未來價值法、李世聰?shù)漠?dāng)期實現(xiàn)價值模式中的當(dāng)期實現(xiàn)價值法以及譚勁松等人的智力資本會計模式中的內(nèi)在價值法。這些方法具有一定的理論價值，可以在知識密集型企業(yè)首先推廣。

2、更新觀念，培養(yǎng)高素質(zhì)會計人才

更新觀念首先要大力推廣對人力資源會計的研究和學(xué)習(xí)，使更多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，從根本上改變企業(yè)對人力資本的傳統(tǒng)觀念，尤其是知識密集型企業(yè)。其次是推廣適合我國國情的人力資本計量方法，使知識密集型企業(yè)能夠擺脫傳統(tǒng)的計量模式，更真實地反映知識密集型企業(yè)擁有的資源。但是僅僅改變觀念是不夠的，因為人力資源會計與傳統(tǒng)的財務(wù)會計相比，它的計量與核算方法更為復(fù)雜、技術(shù)性更強(qiáng)。尤其在非貨幣計量上，要使結(jié)果更趨近于科學(xué)，要求會計人才不僅要有豐富的經(jīng)驗和深厚的會計理論基礎(chǔ)，還要掌握概率論、建立數(shù)學(xué)模型、電腦模擬分析等相關(guān)知識。這就需要培育高素質(zhì)的會計人才，使他們不但具有獲取知識的學(xué)習(xí)技能，更要使他們具有轉(zhuǎn)化知識的創(chuàng)新技能，并使之運(yùn)用于實踐，從而做好人力資源會計管理工作。

3、完善法規(guī)，規(guī)范資本市場

篇4

[關(guān)鍵詞] 人力資源 人力資源會計 確認(rèn) 計量

人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的依托，對人力資源成本的有效管理將成為企業(yè)財務(wù)成本管理的重要組成部分，為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

一、我國建立人力資源會計的必要性

1.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展推動了對人力資源的需求和競爭。在我國知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越大，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

2.國家宏觀調(diào)控的需要

市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價值，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3.企業(yè)提高效益的需要

市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。

4.財務(wù)會計核算原則的要求

事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當(dāng)期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從符合會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

二、人力資源會計的確認(rèn)與計量問題

1.人力資源會計的確認(rèn)

談到人力資源會計，應(yīng)該先明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產(chǎn)。這一點歷來是會計學(xué)者爭論的焦點。因為這一問題是關(guān)系到人力資源會計能否存在的關(guān)鍵，因此有必要加以論述。所謂資產(chǎn)，美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會（FASB）是這樣界定的：“某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預(yù)期的未來經(jīng)濟(jì)利益?！蔽覈镀髽I(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是企業(yè)過去的交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源?！卑凑沾艘?guī)定，作為會計上的資產(chǎn)必須具備三個要素:是過去的交易或者事項形成的;能被企業(yè)擁有或控制;預(yù)期給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。

下面就從這幾個方面來分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

(1)人力資源屬于商品交易取得。企業(yè)投資購買人力資源，購買的是人的勞動能力，而不是勞動者本身，勞動力屬于企業(yè)的資產(chǎn)，而勞動者并不是，將勞動力予以資本化并不會有損于人的尊嚴(yán)。

(2)人力資源能被企業(yè)擁有和控制。當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動者時，在聘用期內(nèi)，勞動者向企業(yè)提供勞動，企業(yè)要支付工資等費用，企業(yè)實質(zhì)上控制了該勞動力的使用權(quán)。

(3)人力資源具有未來的服務(wù)潛力。由人力資源的經(jīng)濟(jì)特性所決定，人力資源所創(chuàng)造的價值將遠(yuǎn)大于其本身的價值，因此它能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

(4)人力資源能用貨幣進(jìn)行計量。關(guān)于這一問題，實踐中已經(jīng)作了回答，只不過傳統(tǒng)會計將人力資源所有支出全部作為費用處理而已，雖然這種處理大部分不盡合理，但畢竟計量可行這一點已經(jīng)被證實。

(5)人力資源是一項經(jīng)濟(jì)資源。經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件通稱為資源，顯然人力與物力一樣同屬于資源的范疇。如果沒有勞動力的參與，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動將無法進(jìn)行。

基于上述分析，根據(jù)我國對資產(chǎn)的界定，認(rèn)為人力資源是資產(chǎn)，由于人力資產(chǎn)能為企業(yè)長期提供效用，因此它屬于一種長期資產(chǎn)。

2.人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入賬，因為這些支出是實實在在的，是客觀的，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入賬，而不應(yīng)按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入賬，該方法稱為價值法。本文較為贊成第一種觀點，認(rèn)為成本法下數(shù)據(jù)的獲得較為方便，更符合實際情況。

人力資源計量的成本法是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期間轉(zhuǎn)作費用。對于人力資源成本的計量主要采用以下三種方法：

(1)歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經(jīng)濟(jì)價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或者攤銷并不直接與人力資源的實際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

(2)重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

(3)機(jī)會成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟(jì)價值，但與傳統(tǒng)會計模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動性較大且機(jī)會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等。

人力資源計量的價值法不是以投入價值而是以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計量方法有經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法、工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計性較大，就是晦澀難懂，費時費力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價值，與人力資源價值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計量的方法，方能較為確切地計量。

通常情況下，對人力資源的資本化應(yīng)該采用人力資源計量的成本法。這是因為：一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩(wěn)健主義原則，而人力資源計量的價值法所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。但價值法也并非一無用處，它能夠避免成本法低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。

三、人力資源會計的報告

人力資源的會計信息應(yīng)于會計期末單獨匯編成各類報表，以便企業(yè)信息使用者全面了解企業(yè)情況。企業(yè)出具的人力資源會計報表認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括兩部分：對外報告與對內(nèi)報告。

1.對外報告

人力資產(chǎn)在財務(wù)報表中如何列示，目前有兩種觀點：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。本文傾向于第二種觀點，因為人力資產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設(shè)計并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動性，應(yīng)列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項目列在實收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。

另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動態(tài)方面，反映企業(yè)在本期為招收、聘用職工而花費的人力資產(chǎn)取得成本和企業(yè)對職工進(jìn)行培訓(xùn)而花費的人力資產(chǎn)開發(fā)成本，揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2.對內(nèi)報告

內(nèi)部報告反映人力資源變動情況，通過比較人力資源在期初與期末人員數(shù)量的變化情況，以及人力資源價值的評估變化情況，反映人力資源為企業(yè)盈利能力的變化。內(nèi)部報告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

參考文獻(xiàn):

[1]安明碩:對人力資源會計研究的幾點思考[J].財會月刊,1999.11

[2]廖康禮:關(guān)于人力資源成本會計的探討[J].財經(jīng)理論與實踐，2002.4

篇5

1.人力資源會計的邏輯

會計學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。

傳統(tǒng)人力資源會計的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辨析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

2.人力資源管理是人力資源資本化的實現(xiàn)

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述。

（1）培訓(xùn)是一種對人力資源進(jìn)行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。

（2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才。

（3）合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經(jīng)驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

（4）科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能?？茖W(xué)的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實現(xiàn)使績效管理落到實處。在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估的同時，還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

二、人力資源和相關(guān)資本

人力資源是整個企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源。

人力資源的能動性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對其能否成功動員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者——員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。

三、人力資源資本化的結(jié)果

經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？

1.人力資本——人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

2.社會資本——人和人之間

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯(lián)系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識、經(jīng)驗、技能等常是通過“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。

四、結(jié)論

通過對資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辨析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業(yè)管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現(xiàn)過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓(xùn)、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過關(guān)系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計量、記錄和報告。

參考文獻(xiàn)：

［1］顧琴軒，郭培方．基于人力資本理念的新薪酬論［J］．生產(chǎn)力研究，2004（1）：168-170．

［2］林南著，張磊譯．社會資本：關(guān)于社會結(jié)構(gòu)與行動的理論［M］．上海：上海人民出版社.

［3］帕薩o達(dá)斯古普特，伊斯梅爾o撒拉格爾丁.張慧東，等譯．社會資本：一個多角度的觀點［M］．北京：中國人民大學(xué)出版社

[摘要]會計學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。本文從企業(yè)管理實踐的角度論證了人力資源管理就是對人力資源資本化的實現(xiàn)過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源會計 運(yùn)用 發(fā)展

一、 人力資源會計概述

（一）人力資源會計的基本概念

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也突兀而出。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識。

（二）人力資源會計的確認(rèn)

談到人力資源會計，必須先明確一個前提條件，即人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)。

首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，提供未來收益。

其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用發(fā)生相應(yīng)的成本支出，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)。

綜上所述，人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)，而且是一項非常重要的、特殊的資產(chǎn)。

（三）人力資源會計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入賬，因為這些支出是實實在在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種觀點認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入賬，而不應(yīng)按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入賬，這種方法稱為價值法。

我個人認(rèn)為，通常情況下，對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計的方法。這是因為：一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲得較為客觀；另一方面，市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程度的貼近人力資源的價值，根據(jù)目前會計制度，無形資產(chǎn)的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實際成本來反映。但人力資源價值會計也并非一無用處，它能夠避免成本會計低估人力資源價值的弊端，同時也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價值會計在財務(wù)評價、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計更為廣泛。

二、 人力資源會計在企業(yè)管理中的運(yùn)用

人力資源會計在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？就此類問題我想談?wù)勛约旱囊娊狻?/p>

（一）關(guān)于員工流動

從管理角度講，適度的人員流動可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力，但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。人力資源會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：一方面是人員流動的經(jīng)濟(jì)損失披露；另一方面，說明應(yīng)該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員流動所帶來的損失。

（二）關(guān)于工資

在當(dāng)前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價值。

所以我認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價值歷史計量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價值和工資的關(guān)系，建立起由價值決定工資的新機(jī)制。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。

（三）關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位

在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的觀點。人力資源部門的工作績效盡管大多是無形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

三、 人力資源會計在我國發(fā)展的前景展望

目前人力資源會計的重要性現(xiàn)已為我國理論界及其他人士所認(rèn)同，但在未來的發(fā)展過程中還有很多問題丞待解決：

1．在理論上尚不夠完善，且大部分都來源于一些西方人力資源會計理論的編譯和介紹，沒有形成自己的特色。而且中國企業(yè)人員編制以及公有制企業(yè)員工在生產(chǎn)中的地位與西方資本主義國家有本質(zhì)的不同，適合西方國家的理論與實踐，卻不一定適合中國國情。

2．在研究過程中單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少。

3．過分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義。第一，資本化后的“人力資產(chǎn)”常常與其實際使用價值（為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)利益的能力）不對等。但從人力資源的角度來說，兩者具有相等的價值。第二，資本化后的受益分?jǐn)偲诤茈y確定，人為的假定一方面增加會計核算的工作量，另一方面也加大了盈利的估計成分；第三，人力資源投資資本化可能會產(chǎn)生一些意想不到的后果。由于有益于企業(yè)的人力資源投資支出，與無益于企業(yè)的“吃、喝、玩、樂”支出很難劃清，從而導(dǎo)致人力資產(chǎn)和當(dāng)期盈利的虛增，并使報表使用者可能因此而做出錯誤的決策。

篇7

一、引言

在這信息化、全球化的時代，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，企業(yè)要想獲得持續(xù)增長的競爭優(yōu)勢，就要不斷地挖掘和發(fā)展各種優(yōu)勢資源，從而在市場上贏得發(fā)展機(jī)會。因而，人力資源就成了企業(yè)關(guān)注的焦點。在人力資源管理領(lǐng)域，戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的影響是重要話題。本文通過對前人的研究的分析和總結(jié)，對戰(zhàn)略性人力資源實踐的相關(guān)理論做出綜述。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

從上世紀(jì)80年代開始，人力資源管理的研究領(lǐng)域從微觀研究轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^研究，將人力資源管理同組織戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。Devanna等（1984）首次提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念。此后，眾多學(xué)者關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了研究。

Schuler（1987）則將戰(zhàn)略性人力資源管理分為人力資源哲學(xué)、人力資源策略、人力資源規(guī)劃、人力資源實踐、人力資源程序五個部分。并認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源實踐是運(yùn)用整合和調(diào)整的方式以確保：1.人力資源管理與組織戰(zhàn)略及戰(zhàn)略性需求相結(jié)合。2.人力資源策略能與組織內(nèi)部橫向職能策略和縱向結(jié)構(gòu)保持一致性。3.人力資源實踐是能被組織成員所接受，并且是由管理者和員工共同參與的，且經(jīng)過調(diào)整形成的。Wright&McMahan（1992）也曾給戰(zhàn)略性人力資源管理下一個定義：企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源配置和人力資源管理活動。具體包括：(1)將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源。(2)強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、策略及具體時間，可以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。(3)強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能在內(nèi)部各種活動間水平匹配。(4)強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動皆為一個目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

綜合以上學(xué)者的觀點，本文認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是為了實現(xiàn)或接近組織目標(biāo)，以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，依據(jù)組織結(jié)構(gòu)而進(jìn)行的一系列包括人力資源規(guī)劃、人力資源策略、人力資源實踐和人力資源配置四個因素的管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理，更趨向于組織總體目標(biāo)，進(jìn)入戰(zhàn)略角色，而不再是傳統(tǒng)人力資源管理所體現(xiàn)的職能性角色。戰(zhàn)略性人力資源管理通過打造自身特有的，他人所不能模仿的組織資源來贏得組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢，以提高組織績效。

三、戰(zhàn)略性人力資源實踐的理論模式

經(jīng)過整理前人對人力資源實踐的研究，發(fā)現(xiàn)人力資源實踐的理論模式大致可分為“最佳實踐”模式和權(quán)變模式兩類。

1.“最佳實踐”模式

許多學(xué)者認(rèn)為存在人力資源實踐，即“最佳實踐”。這種理論的特點是強(qiáng)調(diào)一些人力資源實踐對組織績效具有普遍的促進(jìn)作用。Pfeffer提出了16項最佳實踐包括就業(yè)保障、重視招聘、高額工資、獎勵津貼、雇員持股、信息分享、員工參與、工作團(tuán)隊、技能開發(fā)、一員多能、上下平等、減少薪差、內(nèi)部晉升、長期規(guī)劃、及時評價、系統(tǒng)哲學(xué)。后經(jīng)過篩選將最佳人力資源實踐總結(jié)為7種：就業(yè)保障、選擇性雇用、自我管理團(tuán)隊、決策分權(quán)、績效薪酬、廣泛的培訓(xùn)體系、較少的地位差別以及在整個組織內(nèi)部廣泛分享財務(wù)和績效的信息。Huselid(1995)提出人事選拔、績效評估、激勵薪酬、崗位設(shè)計、申訴程序、信息共享、態(tài)度考核、員工參與管理、招聘強(qiáng)度、員工培訓(xùn)時間、晉升標(biāo)準(zhǔn)等多項最佳實踐。并發(fā)現(xiàn)激勵性的薪酬、崗位設(shè)計、以及員工參與管理都會導(dǎo)致較低的離職率和較高的生產(chǎn)率，從而提高組織績效。劉善仕，劉學(xué)（2008）綜合西方學(xué)者的研究，將人力資源最佳實踐歸結(jié)為員工招募選拔、員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬、工作系統(tǒng)、員工參與、員工關(guān)系七個方面。

最佳實踐模式認(rèn)為存在幾種最佳實踐，這些實踐對普遍地并且強(qiáng)有力地影響組織績效，因此，不管組織處于何種環(huán)境都可以通過最佳實踐得到提高。然而，綜合以上各學(xué)者的研究結(jié)果來看，關(guān)于最佳實踐的構(gòu)成要素并沒有達(dá)成共識，或者是相對統(tǒng)一的看法。但是是否存在一種對任何企業(yè)都能提高其績效的“最佳實踐”，或者到底是什么樣的“最佳實踐”能對任何企業(yè)都適用還有待更深一步的研究。

2.權(quán)變模式

權(quán)變模式不同于“最佳實踐”模式，認(rèn)為并不存在普遍適用的“最佳實踐”，認(rèn)為人力資源實踐受到組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展階段、人力資源策略等多種權(quán)變因素的影響，因而組織通過不同的人力資源實踐組合來適應(yīng)環(huán)境變化，從而提高組織績效。

Schuler & Jackson（1992）支持戰(zhàn)略性人力資源的權(quán)變觀，并通過實證分析，證明了不同企業(yè)戰(zhàn)略會要求不同人力資源實踐，而且不同企業(yè)戰(zhàn)略變革時要求人力資源實踐也應(yīng)當(dāng)變革。MacDuffie（1995）認(rèn)為，只有滿足一定的條件時，創(chuàng)新的人力資源實踐才會影響組織績效，并且提出下列三個條件：(1)員工擁有管理人員所沒有的知識與技能；(2) 員工因為受到激勵而愿意將這些知識與技能應(yīng)用于工作中；(3) 只有當(dāng)員工努力工作時，組織才能完成組織戰(zhàn)略。

張正堂（2004）認(rèn)為權(quán)變模式的基本觀點是：人力資源實踐與組織績效關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響。人力資源實踐應(yīng)當(dāng)結(jié)合組織戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等外部因素，及保持與外部的一致性，才能完成組織目標(biāo)。

從以上分析可見，戰(zhàn)略性人力資源實踐更傾向于權(quán)變模式，隨著組織環(huán)境的變化，組織戰(zhàn)略將進(jìn)行調(diào)整，為了達(dá)到與組織戰(zhàn)略的匹配，人力資源實踐也應(yīng)做出調(diào)整，以達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理的目的――完成組織目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源實踐是權(quán)變的；但是，戰(zhàn)略性人力資源實踐也需要借鑒“最佳實踐”，從中獲得適應(yīng)于組織環(huán)境，配合組織戰(zhàn)略的人力資源實踐來更好的完成組織目標(biāo)。

四、戰(zhàn)略性人力資源實踐對組織績效影響機(jī)制

近年來，隨著人力資源管理的發(fā)展從個體層面到組織層面，從微觀到宏觀，戰(zhàn)略性人力資源實踐對組織績效影響的研究也是進(jìn)入了更深的層次。表1列出了前人關(guān)于人力資源實踐與組織績效關(guān)系的研究。

表1 人力資源實踐與組織績效的關(guān)系

作者 控制變量 戰(zhàn)略性人力資源構(gòu)成維度 結(jié)果變量及其構(gòu)成維度 結(jié)論

Arthur（1994） 年份、規(guī)模、工會、企業(yè)戰(zhàn)略 分權(quán)、參與、培訓(xùn)、技能、薪酬和申訴機(jī)制 組織績效：自我報告的生產(chǎn)率、廢品率、員工流失率 高承諾戰(zhàn)略企業(yè)比控制戰(zhàn)略企業(yè)人力資源實踐能帶來更高的生產(chǎn)率、更低的廢品率和更低的雇員離職率。

Huselid（1995） 規(guī)模、研發(fā)、資本密集度、工會、行業(yè) 人事選拔、績效評估、激勵薪酬、工作設(shè)計、申訴程序、信息共享、態(tài)度評價、勞動參與、招聘強(qiáng)度、員工年培訓(xùn)時間和晉升標(biāo)準(zhǔn) 組織績效：生產(chǎn)率（人均銷售額）、Tobin’s Q（市場價值/賬面價值）、會計指標(biāo)（總的資本回報率） 技能結(jié)構(gòu)與資本回報率相關(guān)，高績效工作系統(tǒng)對生產(chǎn)率和Tobin’s Q有顯著影響。

Delery & Doty（1996） 規(guī)模、年份、是否為控股公司 內(nèi)部職業(yè)機(jī)會、正式培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測量、就業(yè)保障、參與機(jī)制和工作設(shè)計 組織績效：資本回報率、股本回報率、創(chuàng)新 績效評估、利潤分享、工作保障與資本回報率相關(guān)，利潤分享與股本回報率相關(guān)。

Youndt et at.（1996） 規(guī)模、成長、銷售變化、產(chǎn)品復(fù)雜程度、戰(zhàn)略 人員配置、培訓(xùn)、績效考核和薪酬系統(tǒng) 組織績效：自我報告的顧客服務(wù)、生產(chǎn)率與機(jī)器效率 驗證了權(quán)變模式，普遍模式?jīng)]有得到支持，人力資本提高型人力資源實踐與多維的運(yùn)營績效相關(guān)，行政型人力資源實踐不能促進(jìn)彈性生產(chǎn)績效。

不少學(xué)者還引入了大量中間變量來研究戰(zhàn)略性人力資源實踐對組織績效的影響機(jī)制，其中主要有從微觀和宏觀兩個方面引入中間變量。從微觀方面中間變量的有Wright & Snell（1998）假設(shè)戰(zhàn)略性人力資源實踐通過態(tài)度影響員工的行為和努力程度，將集體的態(tài)度作為中介變量結(jié)果表明工作態(tài)度部分地緩和了戰(zhàn)略性人力資源實踐對組織績效的影響，證實了態(tài)度的確部分中介了戰(zhàn)略性人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系。Guest等人（2000）通過調(diào)查和訪談人力資源專家和企業(yè)執(zhí)行總裁，發(fā)現(xiàn)高人力資源實踐與高水平的員工承諾和貢獻(xiàn)相關(guān)，從而提高生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。

從宏觀方面引入中間變量的有Wright Gardner（2003）通過實證證明了人力資源實踐與組織承諾正相關(guān)，并且兩者也與組織運(yùn)營績效和稅后利潤顯著正相關(guān)，即組織承諾中介了人力資源實踐與組織績效的關(guān)系。Gelade（2003）等研究了銀行業(yè)中人力資源實踐、組織氛圍以及組織績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了組織氛圍作為中介變量的作用。徐淼（2008）通過研究人力資源實踐、吸收能力與創(chuàng)新績效三者間的關(guān)系，證實了，人力資源實踐通過影響吸收能力來影響組的創(chuàng)新績效。

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源實踐可從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘、薪酬系統(tǒng)、績效考核、培訓(xùn)體系及人力資源實踐與組織戰(zhàn)略的匹配性六個方面影響組織績效。而對于組織績效的構(gòu)成，前人主要研究關(guān)于財務(wù)及生產(chǎn)力方面的績效。羅伯特. 卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁戴維.諾頓則從財務(wù)維度、內(nèi)部流程維度、客戶維度及員工成長與發(fā)展維度四個方面來評價組織績效。戰(zhàn)略性人力資源實踐與組織績效之間的關(guān)系，不同學(xué)者存在不同觀點，有關(guān)影響機(jī)制還需要進(jìn)一步的研究和探索。

五、總結(jié)

戰(zhàn)略性人力資源管理已成為人力資源管理研究領(lǐng)域中的重要部分。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源管理需要同組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來影響組織績效。外界環(huán)境的動態(tài)性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。組織必須對外界環(huán)境的動態(tài)變化及其對自身的影響做出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動。然而該選擇什么樣的人力資源管理系統(tǒng)呢？通過對人力資源實踐的“最佳實踐”和權(quán)變模式的研究，學(xué)者們更傾向于在權(quán)變的基礎(chǔ)上選擇“最佳實踐”。但是到目前為止并沒有對戰(zhàn)略性人力資源實踐的準(zhǔn)確范圍給出一致的定義。對于戰(zhàn)略性人力資源實踐與組織績效的關(guān)系研究，很多學(xué)者都進(jìn)行了一些嘗試，但沒得出一個公認(rèn)的框架模式。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，嘗試提出了一種框架模型，試圖從多方面研究戰(zhàn)略性人力資源實踐對組織績效的影響機(jī)制。在組織戰(zhàn)略的影響下，人力資源部門以組織戰(zhàn)略為向?qū)?，通過影響員工行為和能力以及組織能力來影響組織的績效。但是還缺乏實證研究，有待進(jìn)一步的調(diào)查和研究。

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篇8

人力資源會計是傳統(tǒng)財務(wù)會計的延伸，還是管理會計的一個分支？對這個問題學(xué)術(shù)界存在分歧。本文把人力資源會計學(xué)可歸屬存在的分歧歸納為三種：人力資源管理會計主張論，人力資源財務(wù)會計主張論，人力資源財務(wù)會計與管理會計共同論。

（一）人力資源管理會計主張論

弗蘭霍爾茨將人力資源會計納入管理會計系統(tǒng)進(jìn)行研究，“人力資源會計的主要目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理。這樣我們可以把它稱為人力資源管理會計———會計應(yīng)用于人力資源的管理”?！拔覀儼讶俗鳛橘Y源并不需要他們屬于組織所有來解釋。首先，管理會計信息系統(tǒng)可以不受對外報告慣例的約束。如果管理上認(rèn)識到人力資源會計的信息是必要的，那么，它就可以作為財務(wù)會計系統(tǒng)的一個附加部分而得到發(fā)展并提出報告，正如目前處理某些成本會計信息那樣?！痹诟ヌm霍爾茨看來，人力資源會計是管理會計的一個組成部分，但他并沒有明確指出人力資源會計不能納入財務(wù)會計系統(tǒng)。

（二）人力資源財務(wù)會計主張論

到目前為止，國內(nèi)出版的有關(guān)人力資源會計的專著，一般是將人力資源會計納入財務(wù)會計系統(tǒng)進(jìn)行論述的。陳仁棟認(rèn)為：“從社會發(fā)展趨勢看，隨著自然資源日益短缺和科學(xué)技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，人力資源價值會計終究會被納入傳統(tǒng)會計系統(tǒng)當(dāng)中。”劉仲文認(rèn)為：“企業(yè)人力資源會計則是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理。”張文賢認(rèn)為：“人力資源會計是現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的延伸和補(bǔ)充，不是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的否定和替代。因此，人力資源會計完全可以沿用現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的一些基本假設(shè)和核算程序。”

（三）人力資源財務(wù)會計與管理會計共同論

閻達(dá)伍認(rèn)為應(yīng)將人力資源會計區(qū)分為人力資源財務(wù)會計和人力資源管理會計兩部分，“由此，可將人力資源會計重新界定為對人力資源進(jìn)行價值核算和管理的一種活動，它包括人力資源財務(wù)會計和人力資源管理會計兩部分，前者以會計原則為準(zhǔn)繩，主要鑒別、計量與提供人力資源的貨幣信息，以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統(tǒng)；后者是利用人力資源的貨幣信息及其他相關(guān)信息，對人力資源的選擇、開發(fā)、配置、保護(hù)、評價等進(jìn)行判斷和決策的會計管理活動”。

二、對人力資源會計歸屬于財務(wù)會計的分析

到目前為止，由于國內(nèi)出版的人力資源會計專著大多是把人力資源會計放在財務(wù)會計系統(tǒng)中研究，并且在研究中遇到了難以克服的難題，因此，要把握人力資源會計的學(xué)科歸屬問題，首先要明確人力資源會計是否應(yīng)納入財務(wù)會計系統(tǒng)，財務(wù)會計系統(tǒng)能否識別人力資產(chǎn)。這是解決人力資源會計學(xué)可歸屬問題的關(guān)鍵。

（一）人力資源會計納入財務(wù)會計是否能滿足信息使用者的客觀需要

人力資源會計納入財務(wù)會計系統(tǒng)就是要強(qiáng)調(diào)人力資源會計信息的對外報告?，F(xiàn)在的問題是：首先要明確誰最需要得到人力資源會計信息，是企業(yè)管理者，還是投資者，或是債權(quán)人？如果不能明確誰最需要人力資源會計信息，人力資源會計的研究成果就很難推廣。典型的例子是最早實踐人力資源會計的巴瑞（Barry）公司在初期試行時，是將人力資源會計信息納入對外報告，后因顧及對外報表公開性的問題而改為在對內(nèi)報告中反映。這個例子也說明人力資源會計信息具有一定的隱私性。其次要明確提供人力資源會計信息是否符合效益大于成本的約束條件。人力資源是一項很復(fù)雜的資源，“人力資源會計計量過于深奧復(fù)雜，可能有違‘效益>成本’這個約束條件”。

1.人力資源會計信息的使用者分析。人力資源會計的研究成果最終要為誰服務(wù)，換句話說，誰最需要得到人力資源會計信息？我們可以從以下幾方面進(jìn)行分析：（1）作為企業(yè)的債權(quán)人（如銀行等）最關(guān)心的是企業(yè)現(xiàn)實的償債能力，即最關(guān)心企業(yè)現(xiàn)有的可抵押資產(chǎn)，而人力資源的可抵押性是很特殊的，這也是現(xiàn)實生活中企業(yè)容易得到房地產(chǎn)抵押貸款的原因。當(dāng)然，債權(quán)人也很關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)金流量，但企業(yè)現(xiàn)金流量與企業(yè)人力資源價值不一定對稱；（2）作為投資者，他們購買企業(yè)股票是在買企業(yè)未來，未來的不確定性導(dǎo)致的股價波動是股票市場具有吸引投資的原因之一。企業(yè)未來與企業(yè)人力資源的價值等智力資產(chǎn)息息相關(guān)，因此投資者很關(guān)心企業(yè)人力資源的價值，但是由于人力資本受控于其載體的基本特性以及其難測性、專業(yè)性、異質(zhì)性等特點，使得企業(yè)的人力資源價值具有很大的不確定性，不能像財務(wù)資產(chǎn)那樣進(jìn)行計量和報告。如果一定要用財務(wù)會計的模式對企業(yè)的人力資源進(jìn)行計量和報告，那只會誤導(dǎo)投資者。因此，即便投資者很關(guān)心企業(yè)人力資源的價值，其信息也只能是有限而模糊地提供，這并不能滿足他們的需要。有關(guān)人力資源的非財務(wù)信息可能對外部使用者更有用，但這樣的信息可能會由于顧及企業(yè)的商業(yè)秘密不能要求強(qiáng)制披露；（3）由于人力資源在企業(yè)競爭中的資源優(yōu)勢日益增強(qiáng)，因此，管理者越來越關(guān)心的是如何在戰(zhàn)略層次上有效地運(yùn)營人力資源來提升企業(yè)的財務(wù)業(yè)績和市場價值，如何衡量人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)以便能促進(jìn)各種資本的增值等問題。

2.人力資源會計信息滿足外部信息使用者的相關(guān)性和可靠性要求的分析。很多人力資源會計模式在報告方面，將“人力資產(chǎn)攤銷與損失”、“人力資產(chǎn)凈額”列入資產(chǎn)負(fù)債表，這并不能滿足決策需要。首先，由于計量上的缺陷，報表中的人力資源凈額不具有客觀性，其價值對應(yīng)的人力資產(chǎn)也不能用于清償債務(wù)。其次，會計信息使用者更應(yīng)關(guān)注的是人力資源活動的產(chǎn)出，即知識創(chuàng)新成果，如產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)，市場占有率的提高，新產(chǎn)品研發(fā)的進(jìn)展，新產(chǎn)品的科技含量，企業(yè)內(nèi)部協(xié)作程度的改善，企業(yè)與外部關(guān)系的變化等直接與最終產(chǎn)出相關(guān)的各因素的變化，而不是滿足于靜態(tài)的人力資源價值數(shù)據(jù)。

也有學(xué)者在生產(chǎn)者剩余模式中，重新設(shè)計了損益表，試圖單獨列示人力資產(chǎn)的收入與費用，這僅是一種理想化的模式。因為企業(yè)的收入是由多種生產(chǎn)要素協(xié)同作用產(chǎn)生的，人力資源只是其中的一種，確定屬于其中人力資源帶來的收入是多少是一件極其困難的事情。因為每一生產(chǎn)要素的投資回報率是不同的，而且是變化的，這是由各種生產(chǎn)要素的稀缺性及其在生產(chǎn)過程中的作用和市場需求的變化所決定的。主張將人力資源會計納入財務(wù)會計系統(tǒng)的學(xué)者，既沒有提出具有可操作性的包括人力資源在內(nèi)的資產(chǎn)負(fù)債表、獨立的人力資源損益表，更沒有試圖去設(shè)置獨立的人力資源現(xiàn)金流量表，因為他們過分理想化的人力資源會計模式根本不可能實現(xiàn)。這種過分理想化的人力資源會計報告模式與信息使用者要求的相關(guān)性和可靠性相距甚遠(yuǎn)。

通過以上分析可以看出，人力資源會計納入財務(wù)會計系統(tǒng)不能滿足會計信息使用者對人力資源會計信息的客觀需要。

（二）將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)確認(rèn)能否被財務(wù)會計系統(tǒng)所接受

1.財務(wù)報表所提供的信息只能是底線信息。財務(wù)報告由財務(wù)報表和和其他財務(wù)報告組成。財務(wù)報表通常包括資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表和現(xiàn)金流量表，財務(wù)報表表內(nèi)項目及其金額都來自日常賬簿資料，進(jìn)入財務(wù)報表的信息要遵循公認(rèn)會計原則并按會計準(zhǔn)則的要求進(jìn)行確認(rèn)和計量，而且財務(wù)報表的數(shù)據(jù)還要經(jīng)得起注冊會計師的審計。受會計的技術(shù)性和社會性的制約，財務(wù)報表不可能提供會計信息使用者所需的全部信息，財務(wù)報表只能向會計信息使用者提供企業(yè)經(jīng)營活動的底線信息，即揭示企業(yè)特定時點的財務(wù)家底，以及過去某一特定時段的經(jīng)營成果和現(xiàn)金流動狀況，通過3張基本報表反映企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營能力（而不是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ?，以滿足使用者基本且共同的需要。在底線信息之上，揭示企業(yè)發(fā)展?jié)撃?，企業(yè)未來發(fā)展的對投資決策具有相關(guān)性的信息應(yīng)由其他報告提供。顯然，與企業(yè)未來發(fā)展密切相關(guān)的人力資源信息，不屬于底線信息，不能由財務(wù)報表提供。

2.將人力資源確認(rèn)為財務(wù)會計中的資產(chǎn)違背了會計要素的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。美國FASB《財務(wù)會計報表項目的確認(rèn)和計量》第63段指出：“確認(rèn)一個項目和有關(guān)的信息應(yīng)符合四個基本的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，凡符合四個標(biāo)準(zhǔn)的，均應(yīng)在效益大于成本以及重要性這兩個前提下予以確認(rèn)?！逼錁?biāo)準(zhǔn)是：

“可定義性———項目要符合財務(wù)報表某一要素的定義?！?/p>

“可計量性———具有一個相關(guān)的計量屬性，足以充分可靠地予以計量?！?/p>

“相關(guān)性———有關(guān)信息在用戶決策中有舉足輕重的作用?！?/p>

“可靠性———信息是反映真實的、可核實的、無偏向的?！?/p>

進(jìn)入財務(wù)報表的信息都要進(jìn)行確認(rèn)。如果信息不需要進(jìn)入財務(wù)報表，一般不需要進(jìn)行確認(rèn)。

篇9

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì) 人力資源 資本化

中圖分類號：F820.3

人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)份額越來越大，這點已被人們廣泛認(rèn)同。知識經(jīng)濟(jì)的興起，意味著“知識與信息”已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵生產(chǎn)要素，而知識與信息的生產(chǎn)與傳播及利用必須以相應(yīng)的人力資本為基礎(chǔ)，因此人力資源已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資產(chǎn)所具有的特殊性要求我們在把人力資源“資本化”、用貨幣計量的同時，又必須要結(jié)合非貨幣的手段，運(yùn)用會計的專門方法，對一定組織的人力資源進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、全面的計量、核算、報告和監(jiān)督。筆者認(rèn)為，作為知識生產(chǎn)、使用和分配的人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)份額也越來越大，且已成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動力。

一、人力資源資本化的現(xiàn)狀研究

1.人力資源會計的主要觀點。人力資源會計，是以貨幣為主要計量單位，結(jié)合其他非貨幣手段，運(yùn)用會計的專門方法，對一定組織的人力資源進(jìn)行連續(xù)、系統(tǒng)、全面的計量、核算、報告和監(jiān)督的管理活動。目前，我國人力資源會計形成兩大分支：人力資源成本會計和人力資源價值會計。前者是對組織資源的人為取得、開發(fā)和利用所引起的成本的計量。對人力資產(chǎn)的入賬價值應(yīng)按照其獲取和開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，即把人力資源的成本予以資本化。后者是把組織資源的人的價值進(jìn)行計量和報告，即主要考慮到人力資源的創(chuàng)利能力，所指的人力資源會計報告中反映的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身具有一定智能的勞動力資源的價值。

2.企業(yè)會計核算的觀點。會計核算是建立在基本假設(shè)等方面這一會計理念上，而這些會計假設(shè)在核算中往往忽略了人力資本的特殊情況。人力資本在資本化過程中受到會計理論的某些的約束，如會計核算的基本假設(shè)中的貨幣計量假設(shè)，人力資本的計量就打破了幣值不變這一計量假設(shè)。因為人力資本要素還需要非貨幣的計量。作為生產(chǎn)要素的主體的人，在會計核算中沒有反映出給企業(yè)創(chuàng)造的未來價值，沒有體現(xiàn)出核心地位。

二、人力資本在會計核算模式中的重要性

1.傳統(tǒng)會計核算模式存在的缺陷。傳統(tǒng)會計核算是一門系統(tǒng)性、綜合性、完整性的核算體系。因為它只能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)事項的事后反映，起不到預(yù)測和控制的功能。所以，在經(jīng)營管理上是被動的，而在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代則充分反映出它的弊端。如：費用是指企業(yè)作為銷售商品、提供勞務(wù)等日?；顒铀l(fā)生的各項支出，在資產(chǎn)負(fù)債表上反應(yīng)的是所有者權(quán)益的減少，但隨著企業(yè)由生產(chǎn)型轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型企業(yè)，已成為“關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源”的人力資產(chǎn)的投入價值，隨著價值的投入便轉(zhuǎn)化成了企業(yè)的人力資本，成為企業(yè)的一項資產(chǎn)，它并沒有引起企業(yè)所有者權(quán)益的減少。因此，人力資源的相關(guān)費用應(yīng)作為資本化了的一項資產(chǎn)進(jìn)行核算，而不應(yīng)該作為一項費用核算。但在傳統(tǒng)會計核算中人力資源作為一項費用核算遞減了所有者的權(quán)益，從而使名義上的企業(yè)資產(chǎn)減少，利潤減少，資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的數(shù)據(jù)發(fā)生不實。到目前為止，雖然這一理論缺陷遭到?jīng)_擊，但最終沒有在實踐中體現(xiàn)出來，沒有起到現(xiàn)實意義。

2.資本化對傳統(tǒng)會計的沖擊。傳統(tǒng)會計的計量與報告都是建立在以有形資產(chǎn)計量為核心的基礎(chǔ)之上，只適用于傳統(tǒng)企業(yè)?，F(xiàn)在的投資者的決策很大程度上是建立在關(guān)于企業(yè)人力資源的投入方面，他們需要從中吸取重要的信息，以便做出正確決策。但是傳統(tǒng)會計上，企業(yè)是不計量人力資源成本的，這會在核算上低估成本，虛夸利潤，導(dǎo)致決策失誤。另外，隨著工業(yè)社會蛻變而來的知識社會中，知識正變?yōu)橹匾馁Y源，人是知識的擁有者也是利益的控制者。為了適應(yīng)一定變革，要求我們重新構(gòu)建會計核算體系和框架，使人力資源資產(chǎn)和其他資產(chǎn)的真正價值在會計反映中的比重不斷提高，得到價值的體現(xiàn)。

3.人力資源資本化對稅收政策的沖擊。由于傳統(tǒng)會計政策沒有將人力資源資本化，而是將部分人力資源開發(fā)費用予以費用化從而增加了本期費用，減少了利潤。在交納所得稅時，大大減輕了企業(yè)納稅負(fù)擔(dān)，這本是國家在政策方面給予企業(yè)的傾斜。又由于人力資本在企業(yè)運(yùn)行過程中所起的作用為企業(yè)創(chuàng)造的價值是難以用貨幣來衡量的。作為一個國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開一個良好的政策，一個國家機(jī)器在運(yùn)行中運(yùn)用稅收政策杠桿發(fā)展經(jīng)濟(jì)是正常的。要想發(fā)揮好這一杠桿作用，就必然將稅收合理并充分的量化，才能體現(xiàn)出公平與效率的統(tǒng)一，只有變革傳統(tǒng)會計核算的框架才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理需要。

三、人力資源資本化適合時代的要求

人力資源研究趨勢隨著人力資源會計理論的發(fā)展，產(chǎn)生了一些人力資源的新模式和新理論。例如，針對傳統(tǒng)會計模式中的不足，有的學(xué)者構(gòu)建了勞動者權(quán)益會計框架。通過提出人力資產(chǎn)投資、人力資產(chǎn)、人力資本和勞動者權(quán)益等概念，對傳統(tǒng)會計模式進(jìn)行了重構(gòu)，并論述了人力資本參與企業(yè)效益分配的均衡機(jī)理和基本原則。從而，通過勞動者權(quán)益明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，從根本上調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性和能動性，初步解決了傳統(tǒng)會計核算中對人力資源產(chǎn)權(quán)歸屬的不足。還有的學(xué)者提出了建立在生產(chǎn)者剩余基礎(chǔ)上的人力資源會計計量模式。人力資本作為能夠獲得剩余價值的人力資源價值，表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造剩余價值的潛在能力或生產(chǎn)能力，在此基礎(chǔ)上，人力資本參與企業(yè)分配的形式可以有職工股、績效工資等。也應(yīng)是切實可行的參與分配人力資源資本化的價值體現(xiàn)。

本人認(rèn)為，人力資源的資本化完全可以按照人力資源會計來設(shè)計與應(yīng)用，也完全可以遵循會計信息質(zhì)量的基本原則、會計處理的基本原則等，但最重要的還是成本效益原則。人力資源的資本化可以通過人力資源會計制度這一創(chuàng)新的制度來反映，它的設(shè)計應(yīng)經(jīng)濟(jì)合理、簡明實用，有較強(qiáng)的適用性與可操作性。首先，人力資源會計的主要目的也正是要提供關(guān)于人力資源的貨幣計量的信息。其次，雖然從理論上說，只要是組織擁有或控制的人力資源就應(yīng)成為人力資源會計的核算對象。人力資本理論的創(chuàng)立者、美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出：“并非一切人力資源，而是通過一定方式的投資并掌握了專門的知識和技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源，即人力資本?！币虼耍梢园延捎谙忍斓奶熨x與后天投資而形成的、專業(yè)性的、特殊性的人力資源稱為人力資本。人力資源的屬性確認(rèn)，企業(yè)不能聲稱對其人力資源擁有所有權(quán)，它只是通過人力資源資本化的產(chǎn)權(quán)交易擁有了它的支配權(quán)等派生權(quán)利。

總之，作為人力資源的資本化的體現(xiàn)模式，人力資源會計為推動我國企業(yè)的發(fā)展是不可或缺的，是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，促使我國會計行業(yè)不斷探索，解決會計核算中不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾，促使會計理論不斷完善成熟。人力資源會計和傳統(tǒng)會計的融合，形成適合我國現(xiàn)代企業(yè)的自己的一整套完善的會計體系，在實踐中為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，為社會創(chuàng)造效益。

參考文獻(xiàn)：

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[3]舒爾茨.論人力資源投資.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1990

篇10

在應(yīng)用人力資源會計時，除了需要重新認(rèn)識財務(wù)會計的四個基本假設(shè)外，更重要的是以勞動合同為前提，即：人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對穩(wěn)定，它可在預(yù)期的未來期間內(nèi)存在于主體之中并為主體服務(wù)。

人力資源會計反映和監(jiān)督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源。盡管企業(yè)的職工個人是人力資源的最終擁有者，但企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，也就從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有和控制資源的權(quán)利。

首先，勞動者應(yīng)與企業(yè)簽訂正式合法的勞動合同。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出新的價值。在這種情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。勞動合同的簽訂，意味著一定權(quán)利和義務(wù)的發(fā)生，從勞動者的角度來講，他一方面取得了與這個組織的其他生產(chǎn)資料結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)勞動并獲得勞動報酬的權(quán)利，同時也承擔(dān)了在特定時間為這個組織工作的義務(wù)。從組織的角度來講，與勞動者簽訂的勞動合同使組織承擔(dān)了在勞動者完成符合要求的勞動后支付報酬等的義務(wù)，同時也擁有了在特定時間支配勞動者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個權(quán)利要求勞動者在特定時間為組織提供必要的勞動，也可以將使用勞動者人力資源的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補(bǔ)償。勞動合同期滿，雙方的權(quán)利義務(wù)解除，勞動者可以自由流動或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在合同期內(nèi)勞動者不能單方面無補(bǔ)償違約，如果勞動者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對組織進(jìn)行補(bǔ)償。換句話說，組織雖不能擁有人力資源，但可通過勞動合同擁有人力資產(chǎn)，并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來經(jīng)濟(jì)利益。

其次，完善所簽訂的勞動合同。即在勞動合同中必須明確合同有效的期限、合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，承認(rèn)人力資本有價值并且在一定前提下有權(quán)參與剩余利潤的分配，并且應(yīng)確認(rèn)違反合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。有了明確的服務(wù)期限，也就符合了穩(wěn)健型原則，有利于對一定期間的人力資本進(jìn)行計量；明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，就不會引起突然跳槽等現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，有利于雙方更加盡責(zé)地為企業(yè)服務(wù)；只有在合同中明確承認(rèn)了人力資本有價值并可以參與剩余收益的分配，才能激起職工的積極性和創(chuàng)新性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促使他們對企業(yè)忠貞負(fù)責(zé)。對于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時對其交換也要進(jìn)行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有部分權(quán)利，即使用權(quán)。對于這一點，要在現(xiàn)行有關(guān)會計法規(guī)及會計準(zhǔn)則中明確規(guī)定。

勞動合同的簽訂還意味著企業(yè)在取得人力資源后，有義務(wù)不斷地對人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，為了使人力資源充分發(fā)揮，應(yīng)不斷地增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；而職工為使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮應(yīng)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。即在勞動合同真憑實據(jù)期限內(nèi)，職工可在預(yù)計的未來期間內(nèi)存在于會計主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。

二、人力資源會計的應(yīng)用范圍：知識含量高的行業(yè)

如果將全體員工都作為人力資本進(jìn)行確認(rèn)并處理，不僅違反成本效益原則，也違反了重要性原則，既缺乏理論上的支持，也缺乏實踐的可行性，因此筆者認(rèn)為沒有必要在每個行業(yè)都實施人力資源會計。那么究竟應(yīng)該在哪些行業(yè)施行人力資源會計呢？不同類型的企業(yè)對人力資源知識含量的要求是不一樣的，對人力資源會計的需求也具有很大的差別。例如，勞動密集型行業(yè)對人力資源會計的需求度無論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)，而像會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)對人力資本有很高的要求。因此，應(yīng)主要針對知識含量高的企業(yè)進(jìn)行人力資源會計計量。特別是生產(chǎn)經(jīng)營主要依賴于知識的企業(yè)，如計算機(jī)公司、會計事務(wù)所等，必須對人力資源會計進(jìn)行計量。但需要注意的是，應(yīng)有選擇地對一個企業(yè)內(nèi)不同部門進(jìn)行計量。如在計算機(jī)公司中，顯然有必要對研發(fā)部門進(jìn)行人力資源計量，而裝配生產(chǎn)部門就不一定需要。所以說，我們應(yīng)對知識含量高的行業(yè)的有關(guān)部門首先試行人力資源會計。

三、具體做法

企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該重視人力資源價值，按照相關(guān)性原則，組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總會計師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財務(wù)會計部門共同參與的人力資源會計。人力資源會計信息既可以作為決策支持信息系統(tǒng)的依據(jù)，還可以作為人力資源參與剩余收益分配的依據(jù)，激勵員工創(chuàng)新意識的實現(xiàn)，調(diào)動員工的積極性。

（一）人力資源管理部門的任務(wù)：反映信息和考評

人力資源部門可以通過對人力資源信息的研究創(chuàng)造一個良好的機(jī)制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，而這個良好機(jī)制的核心是有效的激勵機(jī)制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。

在企業(yè)里，不同部門、不同級別的員工對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是不同的。對不同檔次的人才會計核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對待。由人力資源管理部門對企業(yè)的員工進(jìn)行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

因此，人力資源部門的主要任務(wù)就是：（1）建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；（2）定期對員工的綜合技能進(jìn)行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；（3）及時更新員工價值信息登記表。

（二）會計部門的任務(wù)：人力資源計量和剩余價值分配

會計部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。

人力資源價值是能夠進(jìn)行計量的，對人力資源價值的計量可以著眼于勞動者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價值；對于勞動者創(chuàng)造出來的那些沒有物化的新的價值，則可以采用非貨幣性計量的方式進(jìn)行測定，從而確定勞動者的人力資源價值。

關(guān)于人力資本對剩余價值的分配，筆者認(rèn)為可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動力簡單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵模式。

應(yīng)注意的是，在計量企業(yè)員工的人力資源價值時，應(yīng)以員工在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)而不是以過去創(chuàng)造的價值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價值信息的完整性；要反映包括補(bǔ)償價值和剩余價值在內(nèi)的整個人力資源價值；應(yīng)當(dāng)反映包括基本價值部分和變動價值部分在內(nèi)的人力資源價值；應(yīng)當(dāng)處理好人力資源個體價值和人力資源群體價值的計量問題；應(yīng)當(dāng)將人力資源價值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來加以運(yùn)用。超級秘書網(wǎng)

（三）人力資源的報告：人力資源表

人力資源的報告就是把有關(guān)人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。

筆者認(rèn)為可以在不改變現(xiàn)行財務(wù)會計核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，通過在資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、利潤表這三張報表后添加一張人力資源信息表來向人力資源會計信息的需求者提供相關(guān)信息，這樣不僅能盡量詳盡地反映人力資源的情況，而且不改變現(xiàn)有會計規(guī)則。

人力資源會計表應(yīng)分為兩個部分：一是人力資源計量表，二是人力資源信息表。人力資源計量表主要反映人力資本的支出和收入，支出按照區(qū)分資本性支出和收益性支出的原則和歷史成本原則對其分別進(jìn)行歸集。收益性支出是影響在一個會計期間內(nèi)的支出（如對企業(yè)職工支付工資、支付的福利費用等），資本性支出是影響在一個會計期間以上的支出（如對現(xiàn)有職工的培養(yǎng)與培訓(xùn)支出、改善勞動環(huán)境和職工生活福利設(shè)施的支出等）。在人力資源信息表中，主要是反映企業(yè)的人力資源總的全貌的一些非貨幣信息（如職工人數(shù)以及性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、工作年限、職位、貢獻(xiàn)、社會地位等以及人力資源組成、分配及利用情況），并重點揭示企業(yè)高層管理人員和核心技術(shù)人員的基本情況。這樣，在不改變現(xiàn)行財務(wù)會計核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，就可以適當(dāng)滿足單位或社會對人力資源會計信息的需求。這項工作尤其有必要在上市公司中試行。

在企業(yè)管理中，按照相關(guān)性原則應(yīng)協(xié)調(diào)好會計和人力資源管理兩部門的關(guān)系，會計部門應(yīng)負(fù)責(zé)對人力資源進(jìn)行計量，人力資源管理部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)的人力資源信息和等級評價結(jié)果，兩者之間要保持信息的高度溝通并作相應(yīng)的調(diào)整。只有會計和人力資源兩部門通力協(xié)作，才能最終實現(xiàn)提供信息和激勵員工的目的，才能完善人力資源會計。

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