導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位工資改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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教師工資改革方案2015:教師漲工資

事業(yè)單位取消編制,其主要目的是為了同工同酬,增加社會公平,是為了實現(xiàn)人才的自由流動,增加社會活力.縱觀關于北京高校這次事業(yè)編制改革的文件,卻是回避了高校中最嚴重的一個問題,那就是教師的職稱工資問題.上海中 公整理

因為教師的職稱和財政經費、養(yǎng)老保險、住房補貼、出國交流都是息息相關的.教師職稱工資不進行配套改革,其他的改革都會流于形式

【2015關于教師漲工資最新消息】【教師加工資最新消息2015調整方案】

首先,在高校內部,有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒有太大區(qū)別.畢竟教師的待遇取決于職稱.職稱上去了,工資才會上去.而職稱對于教師來說卻相當于有“編制”的,名額有限.教師從講師到教授,其工作內容幾乎沒有發(fā)生任何的改變,但是待遇卻相差不少.這說明教師當前的職稱工資和當前的事業(yè)單位“工勤崗”等其他崗位一樣,屬于新型的“同工不同酬”,并且更具有隱蔽性.上海中 公整理

其次,由于各個地區(qū)和各個高校關于教授的認定條件并不一致,而且動態(tài)變化,這就導致了某些學校的講師水平甚至遠遠高于某些地方的教授水平.而職稱工資導致了跨學校的同工不同酬現(xiàn)象.而我們現(xiàn)在的人才流動大都還只是看當前職稱,這種職稱制度也限制了人才的自由流動.

再次,在在編教師的退休工資里面,職稱是決定性作用.哪怕是退休前一天獲得教授職稱,退休金也會大幅度增加.這和當前的社會保險制度“多繳多得”是相違背的.對于其他教師的付出也是不公平的.更何況現(xiàn)在諸如“住房公積金”等很多分配方式都合職稱掛鉤,這更加劇了校內教師間的工資待遇差距,加劇了“同工不同酬”的程度.上海中 公整理

最后,高校作為事業(yè)單位,教師無論是否在編,教師的工資待遇都是需要財政撥款,討論教師在編與否其意義并不是很大.這幾年合同制教師的探索也證明了這一點.對高校影響最大的并非教師的編制而是職稱崗位的多寡和職稱工資的公平性.高校行政編制的控制、工勤崗和服務崗推向社會可以減輕高校負擔,使得高校能夠輕裝上陣,但是教師編制和職稱的改革卻可以激發(fā)高校教師們的創(chuàng)造力,孰輕孰重,一目了然.所以,沒有高校教師職稱崗位和工資的編制改革,是不完善的改革.上海中 公整理

核心內容:2015年教師工資改革方案教師工資將取消職稱是真的嗎?教師工資改革方案2015年最新消息暫未出臺,小編搜集整理了一些信息給大家了解,僅供參考.

人社部:人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示,今年人社部將完善人才評價機制,分類推進職稱制度改革,全面實施中小學教師職稱制度改革.【愛閱讀更精彩】

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教育部出臺2015教師工資改革試點方案

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一、  現(xiàn)狀

（一）基層工作不分你我

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構雖然按照權責設立了不同的行政機構和事業(yè)機構，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務，以及本該由縣級部門承擔的工作。任務重、頭緒多，為了應付各項工作，所以鎮(zhèn)屬各事業(yè)單位都由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一安排充實到各項具體工作中去。各事業(yè)單位除了完成自身的業(yè)務工作外，同時承擔扶貧工作、安全生產、人居環(huán)境改造、各項普查工作等。一切重要的、臨時性的、常態(tài)化的、各項考核工作都有事業(yè)單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務職能，還要承擔行政工作，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作人員任務繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因為他們沒有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？

（二）上下班時間一致

根據(jù)《州人民政府辦公室關于調整機關作息時間的通知》， 2017年10月1日起，我州調整新的機關作息時間：上午上班時間為8:00—12:00；下午上班時間為14:30—18:00。其中“實施范圍”提到：“各企事業(yè)單位，特別是各醫(yī)療機構，各大專院校、州屬各學校、州屬國有企業(yè)可根據(jù)實際情況參照執(zhí)行”，但是在執(zhí)行作息時間時，除了醫(yī)院、學校等事業(yè)單位，其他事業(yè)單位并沒有實際情況可以選擇，要求與機關執(zhí)行相同的作息時間，與機關作息時間一致、而與學校作息時間沖突的上下班時間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。

（三）工資分為“三六九等”

鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作任務與機關一樣重甚至承擔得更多、上下班時間與機關一致，到發(fā)放工資時卻拉開差距。自2018年起，公務員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（2259）+生活性補貼（1020）+工作性津貼（610）+公務交通補貼（750）+績效考核基礎獎（2000）] × 12個月+機關政府績效年終考核獎勵（合格8200/良好13200/優(yōu)秀18200）=115780或120780或125780元；事業(yè)單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（1150）+基礎性績效（1040） +隨月90%獎勵性績效（1399）+月獎勵性績效（2000）] × 12個月+年終考核10%獎勵性績效工資（1860）=95652元，另外公務員月工資高出事業(yè)單位月工資1149元，每月享受的公積金補貼就高137元，年公積金補貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內的行政、事業(yè)、工勤類人員中分個三六九等？叫事業(yè)單位人員心理怎么平衡？

在2015—2016年度事業(yè)單位人員每人享受到了5500元年終績效補助，結果事業(yè)單位在職人員享受的待遇還不如行政機關退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業(yè)單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業(yè)單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業(yè)單位工作人員與公務員同樣都是在為國家兢兢業(yè)業(yè)地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務員工作是辛苦，但事業(yè)單位工作同樣也辛苦，而且，政府機關工作的第一手基礎數(shù)據(jù)都來自于事業(yè)單位，同樣都是國家工作人員，都是在認真按照職責努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現(xiàn)了社會主義核心價值觀呢？

二、  存在的問題

（一）      工作任務分配不合理

  基層工作任務繁雜，點多面廣，各級工作任務層層布置最后集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人員編制嚴重不足。與上級業(yè)務部門或教育醫(yī)療系統(tǒng)專事科研技術和公共服務不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動，本應是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財政負擔繁重的附屬機構。

（二）      工資改革方案不科學

一是事業(yè)單位沒有公務交通補貼。與教育醫(yī)療系統(tǒng)不同，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位下鄉(xiāng)家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務交通補貼，下鄉(xiāng)又不允許報差旅費，和又有公車配置、又有交通補貼的機關單位更是無法相比。二是事業(yè)單位沒有新增改革性補貼。機關根據(jù)行政人員職務級別增資700元到1200元的標準，再加上行政人員績效考核獎勵分為基礎獎和年終獎兩部分，其中：基礎獎按每人2000元的標準隨月發(fā)放，實際每人根據(jù)職務級別按2700-3200元的標準月增加，剩余部分作為年終獎（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優(yōu)秀17000-24800元），依據(jù)市級機關績效考核結果按實際擔任職務年終一次性兌現(xiàn)。改革性補貼的內涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補貼的發(fā)放辦法,實現(xiàn)實物補貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補貼的福利？事業(yè)單位人員沒有付出嗎？三是事業(yè)單位年底沒有年終獎。行政人員大幅提高績效考核獎勵，事業(yè)單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業(yè)人員不分職稱高低，每人按2958元的標準月增加，年終獎（年終績效補助）取消了，難道光靠行政管理，開會、下文、布置任務，不需要基層事業(yè)單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動時要事業(yè)單位共同參與，分享成果時卻把事業(yè)單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業(yè)單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業(yè)技術人才穩(wěn)定基層事業(yè)單位人員隊伍呢？怎么能體現(xiàn)工資改革意義維護社會公平正義？

三、  建議

（一）增加改革性補貼，與行政單位人員一樣保留年終獎（年終績效補助），且年終獎與行政單位差距相差不要太大。

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關鍵詞：績效工資 績效評估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現(xiàn)狀

高校教師在傳統(tǒng)認識中屬于高收入的行業(yè)，根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，以各行業(yè)工資的平均水平來看，高校教師整體的工資水平確實處于一個相對比較領先的位置。這是因為高等教育行業(yè)中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個高等教育行業(yè)的平均工資水平。然而，我國高校教師是一種高素質人員密集的行業(yè)。在此前提下，可以得出其實本質上高校教師整體的工資水平是相對較低的。此外，整個行業(yè)的工資平均增長率與市場的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國家中長期發(fā)展戰(zhàn)略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績效工資制度改革的必要性

最早，我國事業(yè)單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經過第一次工資制度改革后，我國的工資制度開始變?yōu)橐月殑盏燃墳榛A。但是因為薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，該制度對激勵職工并沒作用。1985年，事業(yè)單位正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但由于工齡工資等諸多問題，薪酬制度與員工業(yè)績的關聯(lián)仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務與工齡，績效在整個薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現(xiàn)出教職工的工作績效，所以無法很好地激勵職工。若是要提高教職工的主觀能動性，并同時提升高校的整體效率與業(yè)績水平，就必須給予績效工資足夠的重視，將其作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評價系統(tǒng)之中。

在2006年，人事部與財政部所的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》使事業(yè)單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼四個部分組成?？冃ЧべY作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內自主分配，體現(xiàn)了教職人員的工作業(yè)績和貢獻。

三、高校實施績效工資制度改革時遇到的題

高校績效工資制度改革需要經歷一個艱巨而漫長的時間，在實施的過程中，不可避免會出現(xiàn)一些比較明顯和突出的問題。

1.政策制度不完善

我國高校單位人員的工資標準長久以來一直是參照公務員工資標準進行執(zhí)行的，如對其進行績效工資改革，相關政策制度沒有十分完善，并且缺乏統(tǒng)一的改革指導。此外，高校單位的教職工普遍擔心推行績效工資改革會使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質量，影響改革的順利進行。因此，高校單位全面績效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對其缺乏認識等諸多問題。

2.客觀的績效考核存在困難

（1）績效評定操作難。高校單位的績效考核是由對單位以及個人兩方面考核共同組成。教職工績效工資的基礎取決于單位的整體績效，主要組成部分則是個人績效。然而高校單位在績效評定過程中的衡量條件具有不確定性，無法制定統(tǒng)一的標準。例如教師的個人的績效評定中，如果將學生分數(shù)這一條件來進行評定，則會使教師陷入唯分數(shù)論這一理念，給教學體系帶來一定弊端。很顯然，在評定過程中，很多方面的條件都很難進行對比以及定量化。

（2）績效考核體系的不健全。就目前的績效考核體系來看，整體制度的不完善給高校單位績效工資改革確實帶來了些許困難。績效考核體系存在很多問題：一是考核定位不清晰：績效考核缺乏與單位目標以及個人需求的結合；二是績效考核指標不規(guī)范：例如有時為了簡化考核程序，定量考核結果，忽略T--些難以定量的指標；三是考核周期不合理：具體考核指標、考核周期缺乏一定靈活性，過于死板；四是績效考核的評估主體過于單一，一般只有領導，無法做到完全公正。以上這些都是我國高校單位績效考核體系存在的缺陷。

3.教學科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續(xù)發(fā)展中，教學科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會對學校的整體發(fā)展產生一定影響。但由于兩者的工作績效在計算方面存在不可通約性，所以很難找出一個具有科學性和說服力的平衡點。這導致行政人員的整體收入相對教學人員偏低。行政職務人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過評職稱來解決待遇問題?？v觀近些年的情況，教學科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進高校實施績效工資制度改革的措施

1.提高對績效工資改革的認識

由于績效工資制度改革整體幅度較大，這對于一些思想老舊的教職工來說造成了莫名的惶恐，所以相關部門一定要采取措施來幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領導干部與教職工能夠認識到進行績效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對改革的抵觸情緒。其次是加強教育培訓工作，通過深入地學習探討，使廣大教職工能夠深入理解實施績效工資改革的具體內容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國高校單位的結構是在發(fā)展過程中逐步摸索建立起來的。由于缺乏細致的規(guī)劃，存在諸多問題，例如總體規(guī)模較大、職能交叉、重復設置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高?？冃ЧべY的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運行效率。根據(jù)需要，通過公開招聘引入高級人才，調動單位的整體競爭機制。

3.完善高校教職工績效評估體系

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【關鍵詞】事業(yè)單位；養(yǎng)老金；改革

事業(yè)單位職工的退休養(yǎng)老通常由國家財政負擔或單位自理，個人不承擔相應的責任。據(jù)預測，到2030年機關事業(yè)單位退休人數(shù)將占在職人員的40%，退休費占人員經費支出總額的50%，這意味著未來的各級財政每年將拿出財政收入的80%左右用于支付在崗和退休人員的工資及養(yǎng)老金，只剩下20%左右可以用于實施宏觀經濟調控?，F(xiàn)行的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度是在計劃經濟體制下建立的，個人依附于單位、退休養(yǎng)老全部由國家或單位包下來的傳統(tǒng)保障方式，這種模式已難以適應社會主義市場經濟的要求，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度亟待改革。

一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的歷史沿革

我國機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度始建于20世紀50年代初期，在此后的半個多世紀進行一些小的調整，但從總體上看，體制框架和組織模式基本沿襲著50年代所確立的體制，基本上實行的是“國家財政保險”（全額撥款單位）、“單位保險”（自收自支單位）或“國家財政與單位共同保險”（差額撥款單位）的制度，其改革發(fā)展歷程大致分為起步、發(fā)展和完善三個階段。

1992年至1996年為起步階段。1993年11月，國務院下發(fā)《關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，依據(jù)按勞分配原則建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的工資制度，與機關的工資制度掛鉤。啟動改革的省、直轄市在差額撥款、自收自支事業(yè)單位中的全部工作人員，以及機關、全額撥款事業(yè)單位中的合同制工人、聘用制干部、計劃內臨時工和掛靠在機關事業(yè)單位或人才流動服務機構的人員中開展了養(yǎng)老保險業(yè)務，邁出了改革的第一步。

1997年至2005年為發(fā)展階段。不少試點地區(qū)適應社會主義市場經濟體制的需要，將全額撥款事業(yè)單位和機關公務員全部納入了參保范圍。全國共有江蘇、福建、河北、山東、山西、河南等28個省份陸續(xù)開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革試點，改革試點的隊伍不斷擴大。

2006年至今為完善階段。首先是對制度空缺進行彌補，解決事業(yè)單位中的農林漁工、民辦學校教師、科研院所改制轉企人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革分流人員、復退軍人、大中專畢業(yè)生、開發(fā)區(qū)引進高科技人才等特殊群體以及原在機關社保參保的刑滿釋放人員等的參保、續(xù)保、轉保等問題。其次是試點改革待遇問題，確定山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市為改革試點地區(qū)，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險下調與企業(yè)一致，養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯(lián)系，基金逐步實行省級統(tǒng)籌，建立職業(yè)年金制度，實行社會化管理服務等。第三是在清理規(guī)范基礎上，完成事業(yè)單位分類；到2020年，我國將形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制，形成中國特色公益服務體系，它被認為是“首個統(tǒng)領我國事業(yè)單位改革進程的頂層設計”。

二、事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革受阻原因

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革雖然已是大勢所趨，但是從2009年正式試點改革以來，屢屢受挫，其原因認為主要為以下三點。

（一）制度性原因

1. 路徑依賴與改革制度不公平性

路徑依賴是指人類社會中的技術演進或制度變遷均有類似于物理學中的慣性，即一旦進入某一路徑（無論是“好”還是“壞”）就可能對這種路徑產生依賴。在未發(fā)生社會重大變革的情況下，新的制度建設總是或多或少受到原有制度的影響，形成制度發(fā)展的承繼現(xiàn)象。長期以來，我國事業(yè)單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的，在1993年機關事業(yè)單位工資制度改革前，機關公務員和事業(yè)單位人員一直是統(tǒng)一的工資標準。然而，2006年的工資改革成為機關和事業(yè)單位工資差距的分水領，公務員開始實行新的工資制度，退休公務員的工資也隨之上調。但是，2006年工資改革至今，事業(yè)單位收入分配制度改革的具體措施卻未出臺，而公務員退休金和企業(yè)退休金都在“普漲”時候，事業(yè)單位退休金不僅多年不漲反而變成改革對象。

現(xiàn)行的事業(yè)單位改革獨將事業(yè)單位第二類中的第二小類，即醫(yī)療衛(wèi)生部門和大學等準公共部門作為改革對象，而事業(yè)單位的“大群體”不在其列，由此制度性地把事業(yè)單位內部劃分為三六九等，造成事業(yè)單位內部的不公平。

中國社會調查所（SSIC）對重慶、太原、廣州、上海等城市的近千名居民進行調查顯示，7.6%的被訪者表示公務員養(yǎng)老金不改革而只改革事業(yè)單位養(yǎng)老金是公平的，93.4%的被訪者表示不公平。

事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革是建立統(tǒng)一的社會養(yǎng)老保險制度的關鍵環(huán)節(jié)，但是事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革是外部比較不公平和內部制度性不公平使得制度改革推行受到阻礙，更無法達到帕累托改進。

2. 不符合現(xiàn)行法律

2009年人力資源和社會保障部下發(fā)的《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》中，指出事業(yè)單位人員也要和城鎮(zhèn)職工一樣統(tǒng)籌繳納養(yǎng)老保險，即單位繳20%，員工繳8%；養(yǎng)老金發(fā)放辦法也與城鎮(zhèn)企業(yè)職工一樣。然而，根據(jù)《教師法》地二十五條規(guī)定：教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。雖然法律指的是平均工資水平不是退休金，但是作為工資延續(xù)的退休金，也應是符合《教師法》的要義。然而《方案》規(guī)定將事業(yè)單位養(yǎng)老保險下調與企業(yè)一致的內容，顯然與《教師法》的規(guī)定不相符。

3. 改革配套制度滯后性

2009年人力資源和社會保障部下發(fā)的《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》中，指出建立職業(yè)年金制度。但是，就試點省市情況來看，更多改革的重點工作放在分類歸屬、工資薪級等上，而職業(yè)年金制度尚未建立起來。現(xiàn)在的事業(yè)單位人員退休是按照退休前工資的80%或是90%領取退休金，企業(yè)職工是按照退休前工資的50%左右領取退休金，依據(jù)《方案》將事業(yè)單位養(yǎng)老保險待遇下調與企業(yè)一致的內容，在未建立職業(yè)年金制度前，事業(yè)單位基本養(yǎng)老金部分明顯下降。滯后的職業(yè)年金制度，使得改革推進受到阻礙。

（二）效率與公平的博弈

凱恩斯提出工資具有剛性。廣義的工資主要是包括了保險、福利、津貼，顯然可以看出，福利也具有剛性。正因為福利的剛性，福利改革只能向上看齊，很難向下看齊。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革最終目標是進一步完善我國養(yǎng)老保險體制，而建立完善的養(yǎng)老保障制度是為了讓沒有或是享受較低養(yǎng)老保障水平低的國民享受其他群體已有的保障，更為體現(xiàn)公平。但是，保證公平就會在一定程度上加重了政府的負擔，當政府無力承擔時，就不得不削減享有高水平退休保障群體的保障水平，讓其他群體在此水平上達到平等。于是在改革中就出現(xiàn)了，讓處在中間群體的事業(yè)單位向處在低水平的企業(yè)合并，而這又降低了效率。

雖然機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險待遇逐漸上漲，但是退休金占在崗職工平均工資的替代率在不斷下降，到2008年，機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險平均替代率已經低于70%，與企業(yè)社會養(yǎng)老保險目標替代率相當。在事業(yè)單位職工看來，改革就是讓大家進社保、向企業(yè)的養(yǎng)老金給付水平看齊，而實際上就是削減事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老保險待遇，既不公平也降低效率。

（三）事業(yè)單位工作人員話語權

在當代社會思潮中，話語權指影響社會發(fā)展方向的能力。歐洲問題研究中心Alfio Cerami曾指出思想和話語權在福利國家制度變革中起到非常重要的作用事業(yè)單位工作人員的話語權在事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革中起到非常重要的作用。根據(jù)《中國經濟周刊》的記者2009年對試點的五個城市進行實地調查的情況反映，廣東省深圳市早在2006年7月就啟動了事業(yè)單位分類改革，但是由于分類歸屬、工資薪級、退休待遇等問題持不同意見，自該年年底，深圳市一些被改制事業(yè)單位的員工就不斷上訪、怠工、怠課，或簽名討要加班費及社保費?；诖朔N情形，一些深圳區(qū)屬事業(yè)單位遲遲不愿啟動分類改革。

三、事業(yè)單位養(yǎng)老金改革建議

（一）堅持聯(lián)動改革

改革時事業(yè)單位與公務員改革應一起行動，事業(yè)單位的三個類別也應一起改革。以避免相互攀比，相互掣肘，左顧右盼。事業(yè)單位人員和公務員同屬于公職人員，具有許多社會管理和公共服務的責任和義務，在養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老金待遇享受方面不應該有太大的差別，堅持聯(lián)動改革，既可以避免制度的碎片化，同時還可以減少不公平性，從而推動改革的順利進行。

（二）對事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度專門立法

立法先行是一項基本原則，而我國社會保障立法總是呈現(xiàn)出滯后性，要使事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革要有法可依才能順利進行，這需要對其專門立法。通過立法明確政府、單位和個人之間的責任分配和利益分配，使各項改革工作逐漸步入法制化軌道。

（三）建立“多層次”事業(yè)單位養(yǎng)老金制度

第一層次是建立事業(yè)單位國家基本養(yǎng)老保險。這一層次的養(yǎng)老保障，可以按2009年人力資源和社會保障部下發(fā)的《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》將事業(yè)單位養(yǎng)老保險下調與企業(yè)一致，養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯(lián)系。

第二層次是建立職業(yè)年金制度。盡快設計出適合事業(yè)單位特點的職業(yè)年金產品，以滿足不同單位、不同職工的需求。事業(yè)單位可以根據(jù)級別、職務、工齡等情況確定職業(yè)年金，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金待遇高低取決于職業(yè)年金繳費的比例、投資收益率等因素。把事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險下調至于企業(yè)一致后所降低的這一塊收入，用市場化運作的途徑補回來，并且無須財政更大的投入。

第三層次是個人養(yǎng)老儲蓄和商業(yè)養(yǎng)老保險。鼓勵事業(yè)單位工作人員進行個人養(yǎng)老儲蓄，普及商業(yè)保險知識，增強個人保障意識，提倡通過參加商業(yè)保險來提高退休后的生活保障水平。

這三層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，第一層次體現(xiàn)政府的強制性，只能保障職工最基本的生活；第二層次由單位內部決定，它在一定程度上提高了職工的退休收入水平；第三層次則遵循自愿原則。值得提出的是，在改革事業(yè)單位養(yǎng)老金制度中，這三個層次的第一和第二個層次需要同時建立，這樣才能進一步推進事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革。

參考文獻

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篇5

關鍵詞：事業(yè)單位；養(yǎng)老保險；問題；對策

我國事業(yè)單位退休制度始建于1955年，60多年來，對保障退休人員生活、穩(wěn)定職工隊伍，發(fā)揮了重要作用。但隨著社會主義市場經濟的發(fā)展和我國人口老齡化的加速，這種制度也逐步暴露出諸多矛盾和問題。比如，給國家財政帶來了沉重負擔，與企業(yè)在養(yǎng)老體制和養(yǎng)老待遇上形成了“雙軌制”等。黨的十明確提出要推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，建立更加公平、可持續(xù)的養(yǎng)老保險制度。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革牽涉面廣，牽一發(fā)而動全身，正確處理好改革中遇到的各類問題，關系到人民利益、社會穩(wěn)定和國家發(fā)展。

一、浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革概述

2008年10月，國務院出臺《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》（國發(fā)[2008]10號），確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶五省市先期開展試點工作，探索事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度的設計。浙江省作為先期試點省份，做了一些積極和有意義的嘗試。省內部分市縣進行了養(yǎng)老保險費的繳納，如寧波市，個人繳納基本養(yǎng)老保險費4%，其中單位補貼2%，隨著工資收入增加繳費比例隨之調整，最高不超過8%，市本級范圍內單位繳費率為21%，各縣（市）市在低于21%的幅度內進行具體測算；金華市職工個人每月按照本人繳費工資的7%繳納，最終達到8%，用人單位每月按照職工繳納工資的22%繳納基本養(yǎng)老保險費；杭州市職工個人按本人繳費基數(shù)的7%繳納養(yǎng)老保險費，參保單位按單位繳費基數(shù)的23%繳納養(yǎng)老保險費，等等。2015年以前，浙江省內各市在繳費范圍、個人及單位繳費比例、繳費基數(shù)等方面沒有統(tǒng)一規(guī)定，沒有統(tǒng)一比例，且費用仍主要由財政與單位共同負擔，而與繳費多少沒有很大關聯(lián)。省內在改革試點推進中十分謹慎，速度緩慢，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革基本處于停滯狀態(tài)。2015年1月，國務院《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)〔2015〕2號)，規(guī)定了機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險的改革方向和內容，標志著我國機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革有了關鍵性進展,意味著我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革將進入全面實施階段。2015年8月，浙江省人民政府出臺了《關于貫徹落實<國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定>的實施意見》，明確了浙江省養(yǎng)老保險制度改革的目標和原則，對改革的范圍、基本養(yǎng)老保險基金的籌集、基本養(yǎng)老保險個人賬戶、基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法、養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)、職業(yè)年金制度等作了明確規(guī)定，在養(yǎng)老保險繳費上，浙江省規(guī)定基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同承擔，單位繳費基數(shù)是個人繳費工資基數(shù)之和，個人繳費基數(shù)按本人繳費工資來算，單位和個人繳費比例分別占繳費工資基數(shù)的20%、8%；建立職業(yè)年金制度，職業(yè)年金由單位、個人分別按繳費基數(shù)的8%、4%來繳納，該基數(shù)與基本養(yǎng)老保險的繳費基數(shù)一致。實現(xiàn)了機關與事業(yè)單位同步改革，職業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險制度同步建立，養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進。根據(jù)《機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險業(yè)務經辦進展情況的通報》（浙人社發(fā)[2016]29號），截至2016年全省已有6871家機關事業(yè)單位辦理參保登記手續(xù)，參保人數(shù)32.63萬，其中在職繳費20.91萬人，領取養(yǎng)老待遇的退休（職）人員11.71萬人。從省本級來看，參保單位323家，在職繳費3.15萬人，領取養(yǎng)老待遇人員1.04萬人；從各市縣來看，參保單位6548家，在職繳費人員17.81萬人，領取養(yǎng)老待遇人員10.61萬人。30多個統(tǒng)籌區(qū)，成立了專門經辦機構或在經辦機構內部增設業(yè)務科室，200多名工作人員專職從事業(yè)務經辦工作。多個統(tǒng)籌區(qū)開設了基金支出戶開戶銀行、開通了業(yè)務經辦管理信息系統(tǒng)、啟動了業(yè)務經辦工作并支付養(yǎng)老金，為順利完成機關事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老金調整工作打下了良好基礎。

二、浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革存在的問題和難點

自2015年8月浙江省全面啟動機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革工作以來，基于試點時期積累的經驗及改革前的精心設計，浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革推進比較順利，但改革畢竟觸及到浙江省3萬多個事業(yè)單位百萬工作人員的切身利益，面臨的問題與困難依然嚴峻。

1.專門法規(guī)缺失

當前，我國20多個省份公布了地方養(yǎng)老金實施方案，但養(yǎng)老保險制度改革仍然沒有統(tǒng)一的法律政策，更沒有針對事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的法規(guī)細則，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革主要是由各地方制定不同的實施辦法實施意見來推進的。浙江省2015年出臺了關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的實施意見，2016年又針對《意見》實施過程中出現(xiàn)的相關問題，出臺了《關于機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革若干問題的處理意見》。由于立法滯后，缺乏法律依據(jù)，導致實施意見、辦法等缺乏根基，在沒有完善設計的情況之下，導致了出現(xiàn)問題再解決問題的現(xiàn)狀。事業(yè)單位對實施多年的傳統(tǒng)養(yǎng)老制度進行改革，僅僅依靠行政部門的一些政策來推進，缺乏約束力和強制性，阻力大且不規(guī)范。

2.信任問題

浙江省事業(yè)單位已經實施了績效工資，除改革性津貼、特崗津貼保留外，其余均納入績效工資范疇，單位績效工資水平及總量受到較為嚴格的規(guī)范限制，不得突破。浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險繳費基數(shù)由績效工資和基本工資構成，與績效工資改革前比較，事業(yè)單位工作人員的繳費基數(shù)比較低，未來養(yǎng)老待遇或會受其影響。此次養(yǎng)老保險制度改革方案，對“中人”特別設計了10年的過渡期，以保證“中人”退休后10年內待遇水平不降低，但10年是不是一個合適的期限，能否保證全體“中人”的養(yǎng)老水平不低于改革前，10年過渡期后會不會由于沒有政策依據(jù)而面臨待遇斷崖式下跌的風險。“中人”目前退休要返回至2014年10月1日這個時間點，暫時按老辦法計發(fā)退休費，至今未按新辦法進行養(yǎng)老金清算。鑒于此，大部分事業(yè)單位人員對未來的生活充滿了不確定性，對社會化養(yǎng)老缺乏足夠的信心和信任，不利于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革。

3.關系接續(xù)障礙

養(yǎng)老保險制度改革，目的是改變養(yǎng)老”雙軌制”現(xiàn)狀，重要意義之一是可以促進人才合理流動，形成能進能出的用人機制。從目前實施情況看，浙江省機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險基金實行縣級統(tǒng)籌，統(tǒng)籌層次比較低，而且機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險基金單獨建賬，與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險基金分別管理使用。根據(jù)浙江省規(guī)定，參保人員在同一統(tǒng)籌范圍內的機關事業(yè)單位之間流動，只轉移養(yǎng)老保險關系，不轉移基金。參保人員跨統(tǒng)籌范圍流動或在機關事業(yè)單位與企業(yè)之間流動，在轉移養(yǎng)老保險關系的同時，基本養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額隨同轉移，并以本人改革后各年度實際繳費工資為基數(shù)，按12%的總和轉移基金。由于事業(yè)單位人員養(yǎng)老制度與企業(yè)職工養(yǎng)老制度仍有較大差距，事業(yè)單位退休職工養(yǎng)老金仍高于企業(yè)退休職工養(yǎng)老金，加之省內各地區(qū)養(yǎng)老待遇的差異，導致事業(yè)單位工作人員向企業(yè)及基層地區(qū)流動，必定會使其養(yǎng)老保障權益受到損失，即便是在省內各市區(qū)事業(yè)單位之間流動，權益也將受到一定影響，從而影響了人才地順利流動。

4.違規(guī)風險

事業(yè)單位的經費主要來源于財政撥款。浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金和職業(yè)年金實行實賬積累管理方式，此次養(yǎng)老保險制度改革，養(yǎng)老保險基金和職業(yè)年金，由單位繳費的部分為個人繳費工資總和的28%，并且先漲工資后繳費，以調整在職人員的基本工資來對沖養(yǎng)老保險的繳費成本，以保證職工個人收入水平基本不下降。調資及單位部分養(yǎng)老保險繳費額除財政補貼的部分經費外，其余大約3/4繳費資金需要單位自籌，對從事社會服務活動的事業(yè)單位來說，經費壓力非常大，尤其是清算2014年10月至2016年的養(yǎng)老保險和職業(yè)年金時，由于當年的經費預算支付不足，社保清算不容置緩，導致一些參保單位只能全力以赴各方籌集資金，難免會出現(xiàn)擠占和挪用資金現(xiàn)象。事業(yè)單位資金來源相對有限，每年要支付大額的養(yǎng)老保險費，如果不解決籌資問題，資金違規(guī)使用的風險將一直存在。

三、浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的對策及建議

1.加強宣傳工作

改革事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度，直接關系到事業(yè)單位工作人員的切身利益，個人由不繳費到繳費，在心理上需要有一個接受的過程。破舊立新，必須要持續(xù)深入加強宣傳和思想政治工作，逐漸克服人們心理慣性的影響。同時，要尊重事業(yè)單位退休人員多年來形成的對工作單位的熱愛之心和歸屬之感，要針對群眾關切的問題準確解讀政策，讓大家認識到養(yǎng)老保險制度改革，不是要剝奪退休人員的養(yǎng)老權利，而是要破除原來單一地依靠國家和單位保障、社會養(yǎng)老不公平及自我保障意識不強的傳統(tǒng)制度，建立與企業(yè)養(yǎng)老保險制度相銜接、體現(xiàn)公平原則、適合事業(yè)單位行業(yè)特點的養(yǎng)老保險制度。通過宣傳，使事業(yè)單位工作人員認識到參加養(yǎng)老保險是老有所養(yǎng)的重要保障，是抵御各種不可抗拒風險的安全網，相信政府以人民福祉為己任的宗旨是最可靠的保障。

2.完善制度供給

有效的制度供給是事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的根本保障。因此，要盡快制定出有針對性的事業(yè)單位社會保險制度法規(guī)，或者對《中華人民共和國社會保險法》進行修訂，或者制定出相關的機關事業(yè)單位社會保險法規(guī)，又或者制定專門的事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險管理條例等，從制定單項法規(guī)入手，將機關事業(yè)養(yǎng)老保險的目的、原則以及權利和義務等進一步明確，破解當前工作中存在的一些困難和問題。只有先行立法，將養(yǎng)老保險制度建立在法制的基礎上，才能更好地實現(xiàn)其社會化與制度化，進而實現(xiàn)其強制性，有效遏制改革中的違規(guī)問題，從而保障養(yǎng)老保險制度改革健康持續(xù)發(fā)展。

3.強化資金籌措

事業(yè)單位不能等靠財政撥款，要依靠自身管理和改革來實現(xiàn)開源節(jié)流。比如高等院校，屬于公益二類事業(yè)機構，辦學資金主要來自財政撥款，自籌資金主要來源于服務性教學收入、科學研究和產業(yè)開發(fā)收入、社會捐贈等。高校應該不斷提高科研能力，從服務社會、服務地方經濟中獲得資助；充分發(fā)揮基金會和校友會的作用，擴大社會捐贈的來源；進一步深化內部管理體制改革，加強編制管理，節(jié)約成本；積極開展教育資源的經營等等，千方百計地增加學校收入。政府在事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革中需要承擔一定的轉制成本，通過發(fā)行債券、彩票，變現(xiàn)部分國有資產以及不斷探索新的籌資渠道等方式，籌集養(yǎng)老保險基金，加大財政投入力度。同時，政府應該為事業(yè)單位合法合規(guī)籌集資金提供政策支持和制度保障，以此緩解財政和事業(yè)單位的資金壓力，杜絕單位違規(guī)使用資金情況。

4.提高統(tǒng)籌層次

逐步建立省級養(yǎng)老保險基金調劑制度或實行省級統(tǒng)籌，不斷提高統(tǒng)籌層次，解決地區(qū)差異。建立企業(yè)基本養(yǎng)老金正常調整機制，根據(jù)物價變動、職工工資增長、收入水平提高等情況，并兼顧基本養(yǎng)老保險基金承受能力、財政負擔能力等因素，加快提高企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平，加速雙軌制并軌的速度，盡快縮小事業(yè)單位人員與企業(yè)職工在養(yǎng)老保險制度上存在的差異，既更好地體現(xiàn)了社會公平和公正，又有助于實現(xiàn)人才在不同地區(qū)、不同性質的單位間合理、順利流動，使職工的利益得到有效的維護。

5.建立激勵機制

逐步建立繳費與待遇相統(tǒng)一的激勵機制。實行績效工資改革，目的是規(guī)范收入分配制度，使收入與績效密切相關，優(yōu)績優(yōu)酬，更好地體現(xiàn)按勞分配原則?？冃ЧべY水平應隨著社會經濟發(fā)展、改革的全面深入進行，實行動態(tài)調整，對績效好的事業(yè)單位，確定績效工資上浮幅度，允許其逐步提高養(yǎng)老保險的繳費基數(shù)；允許事業(yè)單位在自籌資金能力比較強的前提下，提高職業(yè)年金的繳存比例。繳納的費用和享受的待遇要成正比，多繳多得，體現(xiàn)權利與義務的對等。同時，要做到省內各市區(qū)之間、新舊制度之間、新老人員之間的統(tǒng)籌兼顧，妥善解決不同地區(qū)間、新老制度下，在待遇水平上的銜接，既要充分考慮到不同地區(qū)的平衡，考慮到老制度下退休人員的既得利益，又應該保障繳得多的地區(qū)享受更高的養(yǎng)老待遇，尤其是要解決好“中人”的養(yǎng)老待遇平衡問題，增強其對改革的信任度，以更好地維護社會穩(wěn)定，鞏固養(yǎng)老保險制度改革的成果。

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篇6

一、水管體制改革總體進展情況

XX年月1月，省政府下發(fā)了《海南省水利工程管理和投融資體制改革實施方案》(瓊府〔XX〕15號)，我省水管體制改革工作全面展開。省政府分別于XX年6月、XX年9月召開水管體制改革工作會議，布置和推動水管體制改革工作。三年多來，在各市縣政府和有關部門的高度重視和大力支持下，在廣大水利干部職工的共同努力下，我省水管體制改革工作穩(wěn)步推進，取得了較好的成果。

目前，省松濤水利工程管理局(省屬工程)和文昌等12個市縣(占全省18個市縣的2/3)已基本完成水管體制改革任務，其他6個市縣已完成"兩定"和"兩費"測算工作，總體改革方案有待市縣政府最后批復。

二、省屬工程及市縣工程改革進展情況

省松濤水利工程管理局是省水務局下屬水利工程管理單位，經省編制委員會核定，該局定性為正處級準公益性水管單位。該局在職職工1657人(其中下屬企業(yè)和派出所人員共237人)，占全省水管單位在職職工的26.3%。參與改革的職工共1430人，改革后定員1077人，需分流343人。松濤工管局的中層干部已通過競爭上崗，基層管區(qū)的人員已按編就位，166名職工已辦理內部退休，177名分流人員已得到妥善安置，分流到下屬施工企業(yè)參與工程維修養(yǎng)護或多種經營。經有關部門同意，按"以收代撥"方式解決公益性人員基本支出經費(其中年工資和各項社會保險金2375萬元)。公益性維修養(yǎng)護經費605萬元(省水利建設資金中每年安排300萬元，"以收代撥"解決305萬元)。

目前，文昌、瓊海、定安、萬寧、陵水、保亭、五指山、瓊中、樂東、昌江、白沙、儋州等12個市縣改革已取得階段性重要成果。12 個市縣政府已批復改革總體方案、"兩定"和"兩費"測算，并已逐步分解落實。12個市縣納入改革的水管單位共56個，在職職工2173人，定崗1990人，分流人員183人，財政補助公益性人員基本工資和社會保險金XX萬元。

三、水管單位分類定性、定崗定員、經費測算

根據(jù)水管體制改革實施方案，各市縣水務、財政、發(fā)展改革、編制、社保等部門通力合作，互相支持，通過大量細致工作，基本查清了全省18個市縣國有水管單位和松濤工管局的基本情況，對全省水利工程規(guī)模、效益、資產價值以及水管單位的職工人數(shù)、財務收支、社會保障等有了全面了解。為各市縣出臺水管體制改革總體方案提供了最基本的依據(jù)。

全省102個國有水管單位，已全部定性完畢，其中10個定性為公益性事業(yè)單位，91個定性為準公益性事業(yè)單位，1個定性為企業(yè)單位。改革前，全省水管單位職工8446人，其中在職6311人，離退休2135人。根據(jù)《水利工程管理單位定崗標準》，改革后全省水管單位定員人數(shù)共4862人，比現(xiàn)有職工少1449人;參照現(xiàn)行事業(yè)單位工資和社會保障政策，改革后，每年公益性人員基本支出經費9096 萬元;根據(jù)《水利工程維修養(yǎng)護定額標準》，全省水利工程公益性部分維修養(yǎng)護經費4632萬元。

四、兩項經費落實情況

松濤工管局年供水、發(fā)電和多種經營收入5500萬元，根據(jù)省政府有關意見，全部由松濤工管局支配使用，主要用于公益性人員基本支出和工程維修養(yǎng)護，松濤工管局兩項經費已落實。根據(jù)各市縣水管體制改革總體方案，文昌、瓊海、定安、萬寧、陵水、保亭、五指山、瓊中、樂東、昌江、白沙、儋州等12個市縣的水管單位公益性人員基本工資和保險金由市縣財政負責，其中工資屬于補質。全省水利工程公益性部分維修養(yǎng)護經費到位1403萬元，其中省水利建設基金900萬元(占省級水利建設基金的30%)，松濤工管局305萬元，市縣財政198萬元。

五、管養(yǎng)分離情況

松濤工管局工程維修養(yǎng)護工作，主要由其下屬的水利建筑安裝公司負責，基本上實行管養(yǎng)分離。各市縣維修養(yǎng)護資金還沒有到位，實行內部管養(yǎng)分離。

六、人員分流及社會保障情況

松濤工管局和文昌、瓊海等12個市縣，改革后共分流526人。有幾種安置方式：對于3年內達到退休年齡的，實行內部退休;部分職工分流到下屬施工企業(yè)(如松濤工管局)，從事工程維修養(yǎng)護等建設安裝工作;分流到水管單位內部農場(如文昌市東路水庫管理處)或承包水庫周邊土地、水面從事多種經營;不具備上述條件的水管單位分流人員，保留職工身份，由市縣財政交納社會保險金，自謀工作，本單位有人退休時，優(yōu)先錄用。

落實社會保障政策，是水管單位職工最為關心的問題。改革前，各水管單位繳交社會保障金的情況差別較大，松濤工管局、三亞市和瓊海市等少數(shù)市縣繳交較正常，大多數(shù)市縣基本上沒有繳交。改革前，全省水管單位累計拖欠社會保障金5056萬元。通過與財政、社保等部門反復研究與協(xié)調，結合我省實際情況，區(qū)別不同情況落實社會保障政策：1995年前退休的職工，視為已交社會保險金;1995年至XX年退休的，由市縣財政補交養(yǎng)老和醫(yī)療兩項保險;在職和分流人員，從1995年起，補交養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等五項保險，其中1995年至XX年應繳交的保險金，待職工退休時，由市縣財政負責逐個補交，XX年起，按年正常繳交;社會保險金中個人應繳交的部分，由個人負責補交。

七、水管單位職工工資拖欠情況

由于歷史原因，改革前各市縣每年拖欠水管單位職工工資3780萬元(按近三年統(tǒng)計)。我省是經濟欠發(fā)達省份，尤其是中部山區(qū)少數(shù)民族自治縣，財政收入少，要補發(fā)以前拖欠的工資，難度實在很大。對此，多數(shù)水管單位職工比較理解，認為改革后財政負責社會保險金和保證一定的經濟收入，解決了后顧之憂，已屬不易，待今后經濟發(fā)展了，希望能補發(fā)所欠工資。

八、存在的問題和對策

(一)存在的主要問題

1、少數(shù)市縣工作滯后

國務院批準《水利工程管理體制改革實施意見》已5年多，省政府批轉《海南省水利工程管理和投融資體制改革實施方案》已3年多，但目前仍有少數(shù)市縣尚未正式批復改革方案。有關市縣政府及其水務部門對水管體制改革重要意義認識不到位，對國務院和省政府布置的水管體制改革工作沒有緊迫感，是水管體制改革落后被動的重要原因。

2、"重建輕管"思想依然存在

有的市縣熱衷于上新項目、開新工程，重建設，輕管理;對推進水管體制改革，充分發(fā)揮現(xiàn)有工程的效益，促進水資源的可持續(xù)利用，保障經濟社會的可持續(xù)發(fā)展認識不足、重視不夠。

3、部分市縣改革不夠深入

部分市縣改革缺乏后勁，在政府批準改革總體方案、"兩定"和"兩費"測算后，市縣水務局沒能及時將改革推向深入，少數(shù)市縣停滯不前，水管單位內部改革緩慢，人事勞動工資改革不配套，崗位、工資沒有全面落實到個人，管理制度不健全，責任制不明確，水管單位內部運行機制不活。有的水管單位仍然處于"吃大鍋飯"狀態(tài)，沒有真正完成按編定崗和人員分流任務。4、兩項經費到位率低

落實公益性人員基本經費和公益性工程維修養(yǎng)護經費是水管體制改革的基本任務之一。在市縣政府批復的水管體制改革總體方案中，對兩項經費已作明確安排。從今年的落實情況看，各市縣已按改革方案下?lián)芰斯嫘匀藛T基本支出經費。但相對檔案工資而言，多數(shù)水管單位職工收入偏低，一般每月為600～800元，相當于檔案工資的40%～60%，甚至有的是按最低工資線標準發(fā)放。除松濤工管局外，多數(shù)市縣水利工程維修養(yǎng)護經費不落實，尚未按改革方案籌措到位維修養(yǎng)護資金。

5、部分市縣分流人員多

由于歷史原因，部分市縣水管單位嚴重超編，人浮于事，機構臃腫，管理成本高、效率低下。按照《水利工程管理單位定崗標準》，定編后，有的水管單位分流人數(shù)多，難度大。如臨高縣菠蓮灌區(qū)管理處，設計灌溉面積18萬畝，在編職工210人，月工資50～100元;改革后，應定編80人，分流130人。

(二)明確任務、強化措施

1、堅定改革目標不動搖。根據(jù)《水利工程管理體制改革實施意見》和《海南省水利工程管理和投融資體制改革實施方案》，并結合我省實際情況，我省水管體制改革任務要在今年底基本完成。全省18個市縣和松濤工管局必須批復改革總體方案和"兩定"、"兩費"測算，各水管單位建立健全管理制度，明確崗位責任制。XX年足額落實"兩費"的水管單位比例應達到1/2，其他暫時不能足額到位的，政府及相關部門要有分步到位的承諾文件和分年度到位的實施計劃，其中XX年到位50%，XX年到位80%，XX年到位于100%。

2、強化水管體制改革責任制。水管體制改革是國務院和省政府確定的一項重要改革，也是綜合改革的重要組成部分。省政府要求各市縣政府切實將水管體制改革納入重要議事日程，建立以地方政府行政首長負責制為核心的水管體制改革責任制，對于未能按時完成改革基本任務的，要實行責任追究。

3、做好進度計劃安排。各市縣政府應以XX年底基本完成改革任務為時間節(jié)點，結合本地實際情況，調整改革進度計劃，明確各時間段要完成的工作任務，并逐步落實。尚未正式批復改革總體方案的市縣，必于8月底之前批復改革總體方案、"兩定"和"兩費"測算，并抓緊分解落實，確保在XX年財政預算中安排"兩項"。各市縣于今年11月完成水管體制改革驗收和總結工作。省水務局在12月完成全省水管體制改革驗收和總結。

篇7

北京師范大學研究生一年級學生王迪,2008年本科畢業(yè)時,放棄了一份“機會很好”的工作,僅僅因為他在簽約時被告知,不能進入單位的正式編制。

經過多方打聽,他最終權衡:還是先讀研吧,“沒有編制,還是有點問題”。

長期以來,在龐大的政府機關和事業(yè)單位工作人員中,有一個處于模糊地帶的群體:編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位,以科教文衛(wèi)領域的事業(yè)單位中人數(shù)為最多,在各地法院、檢察院等部門也大量存在,一般負擔書記員、協(xié)警、記錄員和網絡技術人員等所謂“輔”工作。

河北省青縣法院的劉建法官最近在上訪,為自己討要編制內的身份。他曾對記者說,在這個法院工作了20年,審了無數(shù)個案子,但至今都是編外人員。

編外人員在改革開放年代僵化的人事制度松動之后出現(xiàn),隨著新世紀國家人事制度的“聘用制”改革而壯大,但直到今天,他們依然處于尷尬的地位,承受著體制內人員和社會人員的復雜目光。

一方面,在就業(yè)日益困難的現(xiàn)實中,他們擠進了那些福利優(yōu)厚、社會地位高的單位,進出高墻大院,收入穩(wěn)定,無疑令人羨慕;但在單位內部,與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言,他們又相對較難獲得權力資源,政治、經濟上的待遇都不及正式員工,一些人甚至有被視為“二等公民”的感覺。

在一些單位內部,這種類似“雙軌”的用工導致了同工卻不同酬的狀況――有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養(yǎng)活三到四個編外人員。

在一些擁有正式編制的單位管理者眼中,編外人員是“外人”,沒有“編內人”忠誠、可靠。一些政府機關,在加強保密教育時,公開規(guī)定“保密要害部門的崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員”。

另一方面,在一些黨政機關,也有少數(shù)編外人員是通過各種關系擠進來,因編制名額之限,暫以編外身份任職。他們沒有通過競爭就獲得了現(xiàn)有的職位,也因此得不到同事、以及公眾的同情。

“編外人員”這一群體,因人事制度的變通性改革而誕生。而他們的命運,也將成為改革深化的指標之一。

“我們說不定哪天就流落街頭了”

趙金鳳在一家醫(yī)院做護士,不在事業(yè)單位的編制之內,這個問題已經困擾了她很多年。

盡管在她的觀察中,自己的工資福利與編內人基本一樣,領導也沒什么內外之別。干得出色的合同工一樣會被尊重?！坝行┤苏f編外的人最多做到中層,不過,到了中層就可能已經有了編制,再往上發(fā)展也不是問題了?！彼f。

但是,她還是覺得沒有安全感。在偶爾當著編內人的面自嘲時,她總是說:“我們說不定哪天就流落街頭了?！?/p>

2008年一個剛來的大學生入了編制,這讓趙金鳳失落了很久?！拔医窈?就是努力工作,爭取早日入編?！彼f。

趙金鳳的擔憂不是沒有道理?！鞍凑毡本┦械囊?guī)定,事業(yè)編制員工退休后,除了領取養(yǎng)老保險,還可以比編外人員多領取200到400元不等的機制補貼。這部分由其所在的事業(yè)單位補發(fā)?！北本┦心硠≡贺撠熑嗽S洪說?！拔抑浪麄儾黄胶?但也很無奈?！彼f。

在編外人員這一群體中,趙金鳳算是幸運的。至少在退休之前,單位一視同仁,同工同酬。而另有一些人,則要在不公平中學會克制。在那些內外有別的事業(yè)單位里,中央電視臺是最有名的一個例子。

2003年,北京中視匯才文化發(fā)展有限公司成立,央視將大批非臺聘的編外員工轉送至該公司名下,實行了勞務派遣制度。這些人被稱為“企聘職工”――地位比臨時性的被雇傭者高些,待遇卻遠低于正式員工與臺聘員工。更嚴格地說,他們不算是央視的人,而是屬于“中視匯才”。

“一些臺聘員工除了每季度有三四千元的廣告提成――這可是所有人一起做節(jié)目掙來的,每月還有800元的‘精神文明獎’。過年過節(jié),他們的餐卡里還會打入500到1000元?！痹谘胍曇粋€欄目任編導的王曉樵說,“我們沒有這些?！?/p>

那些負責每日在各檔新聞節(jié)目前后串錄廣告的職位,盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道,“但也拿不到廣告提成,就因為我們是企聘”。她說。

在這個話題里,她用“他們”和“我們”劃開了不同的利益陣營。

此外,央視還可以將臺聘職工的外地戶口落在北京,足以使部分編外人員艷羨。“絕對不平衡。想想吧,干活的、賣力的都是我們這些人?！钡?“沒有辦法”,她平時在單位依然會低調做人。

“漸進式”改革路徑

在諸如博物館、圖書館等由政府全額撥款的單位里,編外人員數(shù)量最少。而那些自收自支的單位,一方面編制名額少,另一方面有著擴張需要,就會聘用較多的編外人員。有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還多。

這一狀況起源于20世紀80年代。計劃經濟時代的僵化人事編制極大束縛了機關單位的手腳,吸納編外工作人員,用這種臨時性的“應急”辦法來引入新鮮血液,對于打破計劃經濟時代用人體制的條條框框、促進人力資源的合理流動和有效配置,起到了重要作用。

隨著改革的深入,“編制”的負面效應也在不斷放大。也正因此,國家逐步地推行人事制度改革。

2002年是個重要的節(jié)點,國務院辦公廳在當年以轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》的形式,確定了事業(yè)單位聘用制改革的大方向。這一方案計劃用5年時間使聘用制度正常化、規(guī)范化,曾被媒體稱為“繼公務員制度改革之后,在人事制度領域的又一次重大突破”。

在這次改革中,制度的設計確保了老員工的利益。通知中規(guī)定,凡工齡滿25年,或連續(xù)工齡達10年,且距退休年齡不足10年的,有權向原單位要求簽訂至退休的終身合同。

“老人老辦法,新人新辦法”,這句公眾耳熟能詳?shù)脑?是對事業(yè)單位人事制度改革的最簡單的概括。

2003年――《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》頒布的次年,央視將大批非臺聘的編外員工轉送中視匯才,開始勞務派遣制度?！澳侵筮M來的人,絕大部分都是‘企聘’了?！蓖鯐蚤哉f?！罢加檬聵I(yè)編制的,多是40歲以上的老員工。等他們都退休了,這種內外之別大概也就結束了。”許洪說。在該劇院,年齡已經成為劃分是否為在編人員的最大標志。

這些清晰地呈現(xiàn)出了“漸進式”的改革路徑――這正是一些官員和學者口中的“中國經驗”之一。

勞動合同法的受益者?

對于那些被排斥在體制之外的編外人員來講,近年有兩個好消息。一是勞動合同法的正式實施,二是2010年將全面啟動的事業(yè)單位績效工資改革――盡管具體方案至今仍不清晰。

2007年,在勞動合同法實施前一刻,部分地區(qū)才開始集中對各單位的編外人員統(tǒng)計調查。此前,一些人事局還將保持著對編外人員群體的數(shù)量、現(xiàn)狀一無所知的狀態(tài)。

部分人事局也是從去年才開始意識到,“隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化,事業(yè)單位編外用工的人數(shù)越來越多”,需要“維護用人單位和個人雙向的合法權益”,提出“今后事業(yè)單位不得對編外使用的各類人員稱呼其‘臨時工’‘農民工’等不適時宜的稱呼”,并要為他們補齊社保。

編外人員顯然是勞動合同法的受益者?！斑B續(xù)簽兩個三年的合同,他們就可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同?！痹S洪說。鑒于事業(yè)單位對技術人才的需要,希望隊伍穩(wěn)定,以減少人力培養(yǎng)的成本,因此,為規(guī)避法律而大規(guī)模裁員的情況也并不多見。

而勞動合同法中關于“無固定期限”勞動合同的規(guī)定,也成為打破編制內外之別的重要一步。

在此基礎上,事業(yè)單位的績效工資改革,也被編外人員期待為可以將編制內外的員工放入同一個制度中考評。雖然,這并不是這場改革的主要目的。

中國人事科學研究院副院長貴在提到這一改革時也曾表示:績效工資主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小,無論編內編外人員理應一視同仁,這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠發(fā)展來講,同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員,應當享受同等水平的績效工資。

在一些陸續(xù)出現(xiàn)的非官方消息中,央視改革方案有多個版本。比如,將企聘人員直接改成臺聘,取消身份之別?；蛘?將正式職工、臺聘職工與企聘職工間的工資和福利待遇拉平?！暗矝]有啥真的動靜?！蓖鯐蚤哉f,沒敢抱太大的希望,甚至覺得“根本行不通”?！八麄児ぷ髁炕蛑蛋鄷r長,肯定不如年輕人,到時候拿的錢比我們還少。他們能平衡嗎?”

阻力顯而易見。不過,盡管央視終將如何取舍現(xiàn)在還是個未知數(shù),但王曉樵已十分清楚地感到,界限的淡化是大勢所趨。

“比如節(jié)目的制片人一定是臺聘以上,但是一些企聘的人也開始當上了副手?！?/p>

篇8

機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革是構建和諧社會的重要內容。十多年來，我市機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險在維護社會穩(wěn)定，促進經濟發(fā)展等方面發(fā)揮了積極的作用。目前，我市機關事業(yè)養(yǎng)老保險實行本級統(tǒng)籌，在本級統(tǒng)籌體制下地方政府對機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險政策影響較大。特別是近幾年，機關事業(yè)單位在改革發(fā)展中出現(xiàn)了許多新問題，在全省沒有出臺統(tǒng)一政策的條件下，各地臨時自定了許多地方性政策，出現(xiàn)了“一地一策”現(xiàn)象。地市間、同市縣區(qū)間經辦機構制定的具體政策辦法差異較大，統(tǒng)一機關事業(yè)養(yǎng)老保險政策十分迫切。

一、我市八縣三區(qū)機關事業(yè)養(yǎng)老保險政策及存在問題

（一）養(yǎng)老保險政策不統(tǒng)一，在執(zhí)行時缺乏法律依據(jù)。開展機關事業(yè)養(yǎng)老保險試點十多年來，全國沒有出臺統(tǒng)一政策，沒有法律作為進一步改革的支撐點。各縣區(qū)情況、政策情況不一致，有的縣自己出臺了相關政策，也有的縣區(qū)因為政策執(zhí)行起來剛性差，對屬于機關事業(yè)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌范圍的事業(yè)單位的養(yǎng)老保險也未能納入統(tǒng)籌。如：我市有混編現(xiàn)象，在一個單位既有行政編制又有事業(yè)編制，而人員是對單位確定的，一般不確定到人，造成了同工不同酬現(xiàn)象；如果將其全部員工納入統(tǒng)籌，因編制混用，崗位不確定，在這種情況下單位也不愿繳納養(yǎng)老保險，造成連保險部門也說不清誰應該繳費誰不應該繳費。

（二）各縣區(qū)機關事業(yè)養(yǎng)老保險統(tǒng)籌范圍不一致。由于我省未對民師等群體歷史參保問題進行系統(tǒng)研究，養(yǎng)老保險政策不明確，矛盾較突出，各縣采取了不同的措施。豐寧縣、灤平縣針對這部份人群的養(yǎng)老問題，自行決定將民師（應屬事業(yè)單位或政府聘用人員）納入城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險統(tǒng)籌，一定程度上解決了歷史遺留問題。但由于這部分人畢竟是事業(yè)單位臨時使用人員，不同于企業(yè)用工，出現(xiàn)了許多新的矛盾。同時，其它沒有解決的縣出現(xiàn)了攀比問題，急待解決。

（三）各縣區(qū)機關事業(yè)養(yǎng)老保險繳費基數(shù)不統(tǒng)一。按照省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險政策規(guī)定，工資性津貼補貼不屬于統(tǒng)籌項目，不納入養(yǎng)老保險統(tǒng)籌，即不作為在職人員的繳費基數(shù)，也不作為退休人員的養(yǎng)老金。參保的退休人員工資性津貼補貼部分由原單位解決。經我們測算，全市半數(shù)單位由于經濟效益差，退休人員工資性津貼補貼難以落實，部分單位只落實一部分，退休人員反響較大。再有，我市各縣區(qū)聘用人員補繳保險費執(zhí)行時間不一致，減免滯納金辦法也不統(tǒng)一。在養(yǎng)老保險改革試點過程中出現(xiàn)了許多改革前不存在的問題，為了切實解決實際工作中發(fā)生的問題、矛盾，在上級沒有出臺統(tǒng)一政策的條件下，各地自行制定出臺許多地方政策，這造成了地區(qū)間的政策不平衡，引發(fā)了許多新的矛盾，對機關事業(yè)養(yǎng)老保險長遠發(fā)展非常不利，政策執(zhí)行沒有剛性，很難形成統(tǒng)一的整體?？傊沂心酥廖沂C關事業(yè)養(yǎng)老保險出現(xiàn)了“一地一策”的現(xiàn)象，而且隨著機關事業(yè)單位人事改革的深入，有進一步惡化的趨勢，到了非解決不可的程度。

二、機關事業(yè)養(yǎng)老保險統(tǒng)一政策的必要性

（一）機關事業(yè)單位人事工資改革的步調應該一致，這決定了為其服務的養(yǎng)老保險制度必須一致。否則，就會出現(xiàn)地區(qū)間分配不均的問題。

（二）目前，地區(qū)間政策不統(tǒng)一反應出來的矛盾，說明養(yǎng)老保險政策應該盡可能在最大范圍內統(tǒng)一，這才能體現(xiàn)社會公平。

（三）機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革試點已經進行了十五六年，取得了一定的改革經驗，為目前進行機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革打下了基礎。同時，我國企業(yè)養(yǎng)老保險制度改革取得的成果也可供機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革借用。特別是養(yǎng)老保險理論、政策框架、退休待遇計發(fā)辦法、個人帳戶管理、財務管理、基金運行等等，都積累了非常豐富的經驗。其培養(yǎng)的人才也可以向機關事業(yè)保險隊伍輸送。因此，在全國范圍內開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革、實行統(tǒng)一的機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度已十分必要和迫切。

三、統(tǒng)一機關事業(yè)養(yǎng)老保險政策的幾點建議

十幾年來，我市在機關事業(yè)養(yǎng)老保險改革方面積累了一些經驗，同時也總結出一些教訓。在改革過程中，能否確保機關事業(yè)單位職工的利益是決定改革進程和成敗的關鍵。

（一）建立相對獨立的養(yǎng)老保險體系我們必須把“維護職工利益、確保職工社會地位不因養(yǎng)老保險制度改革而降低”做為改革的目標，否則，這項改革就難以進行。不要輕言與企業(yè)職工實行同等待遇。機關事業(yè)單位的職工與企業(yè)職工相比受教育程度明顯要高的多。

（二）提高統(tǒng)籌層次社會和諧的基礎是建立在平等的基礎上，機關事業(yè)單位財政體制、用人體制大體相同，建議國家在制定機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案時，把起點定的高一些，直接實行省級統(tǒng)籌。機關事業(yè)單位不同于企業(yè)，大部分都是財政供養(yǎng)老。目前，大多數(shù)人看到的是當前財政分灶吃飯的現(xiàn)狀，其實，無論是縣級財政還是鄉(xiāng)級財政，都是財政，是一本帳。這與企業(yè)養(yǎng)老保險制度改革時的條件是完全不同的，具備統(tǒng)一協(xié)調預算的基礎。目前縣級統(tǒng)籌的結果是當基金不足時縣區(qū)級財政兜底，縣級財政其實最終也是納入市級和省級財政預算的，這與直接納入省級統(tǒng)籌是一回事，何必分灶核算呢？統(tǒng)籌層次提高，上級才能直接制約下級，否則各地自行制定政策，上級管不了，出現(xiàn)許多不必要的矛盾。

（三）盡快出臺社會保障法，明確機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方向國家要盡快出臺制定社會保障法，明確統(tǒng)籌范圍和改革方向。社會保障制度只有建立在法制的基礎上，才能保證其社會化、制度化，實現(xiàn)其強制性。當前，社會保險費征繳難、管理不統(tǒng)一、使用不規(guī)范，一個重要的原因就是缺乏法律的強制和約束力。社會和諧是建立在平等的基礎上，機關事業(yè)單位財政體制、用人體制大體相同，國家應當明確機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險統(tǒng)籌范圍。現(xiàn)在，各方面學者及各級養(yǎng)老保險工作人員對是否將全額事業(yè)單位納入統(tǒng)籌、是否將行政機關納入統(tǒng)籌、是否與企業(yè)養(yǎng)老保險實行一致的政策等重大問題上分歧較大，眾說不一。這導致目前已開展機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的八個省都不敢推進改革工作，怕走錯方向。如果方向確定，我想，各省會爭相推進改革進程。

篇9

人事部、財政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業(yè)單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個非盈利性事業(yè)單位，在正常運行過程中，能否充分激發(fā)教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個體的最大效率值，實現(xiàn)扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一

工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發(fā)展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。

2.以實現(xiàn)均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻指數(shù)被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數(shù)沒有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發(fā)展方向的導向作用。

3.造成青年人才流失，教研結構無法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。

新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績效薪酬制度

合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優(yōu)學科、促發(fā)展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。

⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結構

高校教師工資包括基本工資和績效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統(tǒng)一的政策和標準執(zhí)行。

績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統(tǒng)一的政策和標準制定發(fā)放。

考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據(jù)，主要體現(xiàn)對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規(guī)定發(fā)放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。

業(yè)績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學?？冃ЧべY大原則下，根據(jù)自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業(yè)技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實行績效工資對高校發(fā)展的影響

績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實現(xiàn)集體目標的積極性，從而實現(xiàn)整體綜合性目標實現(xiàn)的效率化和提高個體的參與熱情。

1.對高校整體目標的實現(xiàn)，具有積極的促進作用

績效工資的業(yè)績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現(xiàn)和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現(xiàn)的過程中，自身價值得到充分體現(xiàn)。

2.在實施過程中，有利于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

績效工資的考核機制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程。體現(xiàn)在整個績效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長

與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與教職工的績效考核結果息息相關。

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。

四、高?？冃ЧべY在實施過程中需要注意的兩個問題

1.處理好效率與公平之間的關系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵優(yōu)秀教師，利用國家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業(yè)的發(fā)展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業(yè)發(fā)展的同時，提高每位教師參與學科專業(yè)發(fā)展的積極性，最終實現(xiàn)每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優(yōu)秀教師個人發(fā)展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。

2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點

高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業(yè)技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。

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【關鍵詞】高校;分配制度改革;工資管理

高校工資是黨和國家根據(jù)我國社會主義按勞分配的原則直接支付給每個教職工的勞動報酬,是一個人知識、能力、責任與貢獻大小的標志和具體反映。同時,高校工資是國家給予每個教職員工的物質保障,也是教職工的主要經濟來源。從目前的工資結構來看,高校教職工工資主要由兩部分組成,即國家政策規(guī)定的工資收入和高校內部的崗位津貼。本文通過分析現(xiàn)行工資制度的主要特點、高校工資管理中存在的問題及原因,就如何加強工資管理工作提出幾點建議。

在高校內部管理體制改革中,分配制度改革是其重要內容。近年來國家對高校的投入不斷增加,其中作為分配制度改革重要內容的工資制度改革已經走上了正?；壍?國家開始使用行政、經濟和法律的手段來調控高校工資的增長。高校內部的分配機制要考慮兩個方面的因素,即內部公平性和外部競爭性。知識經濟時代,人才問題已成為學校改革與發(fā)展的核心問題,高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點,堅持不懈地實施人才強校的戰(zhàn)略。因此,對大學來說,不光要注意事業(yè)留人、感情留人,更要待遇留人。只有這樣,高校在人才市場上才能始終保持競爭優(yōu)勢,穩(wěn)定教職工隊伍,從而實現(xiàn)“科教興國”的戰(zhàn)略目標。

2006年,人事部、財政部先后下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。這次高校工資改革的目的是建立新機制,而不是簡單地增加工資。高校工資分配不應是一個孤立的事物,而應該和高校其它改革尤其是人事制度的改革結合起來,共同推進高校的改革進程,以適應我國經濟和社會發(fā)展的要求。應根據(jù)學校需要科學設置崗位,明確崗位職責和任職條件,通過公開競聘,將適合的人聘任到合適的崗位,既保證崗位績效的提高,促進學校的發(fā)展,又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮,促進個人價值的實現(xiàn),做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調的最佳狀態(tài)。強化崗位管理,設立績效工資標準,是完善高校工資管理的關鍵。現(xiàn)在教師的工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分。崗位工資是基本工資的核心部分,按“一崗一薪,崗變薪變”的原則,崗位工資的確立應以科學的崗位管理為前提。薪級工資根據(jù)考核情況一年晉升一個薪級。

高?，F(xiàn)行的一套工資管理辦法是在長期的計劃經濟體制下形成的,一直沿用行政管理手段,工資管理模式比較單一,主要特點是由上級有關部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調資、職務變動增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工等的工資支付,無一不是按上級制訂的有關政策對號入座,學校和作為勞動者主體的教職工完全處于一種被動、服從的地位。高校工資分配與管理工作歷來由人事勞資部門負責,從工資計劃的編制到工資標準的調整,從正常的工資變動到日常的工資停發(fā)、扣發(fā)及工資政策的宣傳解釋工作都是由人事勞資部門按國家的規(guī)定來經手辦理,各基層單位對工資分配缺乏自主權。這與高校所處的內外環(huán)境不相適應。

新的崗位績效工資制度,基本工資結構進行了調整,工資變動頻率提高了,工資運行機制發(fā)生了變化,使工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。這要求高校用一種新的模式來管理工資,在工資分配的管理上國家只在宏觀上加以調控,學校將會有更多的主動性和自主權。因此改革高?，F(xiàn)有的工資管理模式就顯得十分緊迫。它可以擴大基層分配自主權,增強辦學活力,提高辦學效益,改善內部分配關系,在一定程度上提高教職工收入,調動教職工的工作積極性。對教職工而言,其實際領取的工資可能會高于按國家政策規(guī)定應領取的工資,也可能會低于按國家規(guī)定應領取的工資。但在其退休時,只能按依據(jù)國家規(guī)定確定的檔案工資來計發(fā)退休費。

第一,夯實基礎工作,加強工資管理監(jiān)督是實施高校工資管理新機制的根本保證。歷次工資制度改革,工資的待遇中總有一部分是以教職工的工作時間、工作年限、任職年限及學歷為依據(jù)的,每個人的情況又是不斷發(fā)生變化的,而工資的確定和調整連續(xù)性很強,如果不注意平時的基礎工作,是無從下手的。隨著國民經濟的持續(xù)增長,近年來工資標準、其它福利補貼標準變動頻繁,而每次調整工資標準就意味著全校所有在職職工和離退休人員的工資數(shù)據(jù)都需要更新一遍。這些基礎性工作包括:一是建立個人工資信息檔案,工資檔案必須包括完整的歷史數(shù)據(jù),將教職工的出生年月、工作時間、學歷、職務職稱變動時間、任職時間以及年度考核情況等詳細記錄在案。二是對新增人員和減少人員的工資及時調整,新進人員必須核對清楚基本情況。三是建立健全工資管理的監(jiān)督審核制度,對工資管理的各個環(huán)節(jié)設立專門的工資復核和監(jiān)督人員,針對每月各項工資變動以及本月工資發(fā)放明細表進行逐一核對,包括電子表和發(fā)放清單等。增強工資管理意識,健全工資管理機構,加強工資管理監(jiān)督。強化工資管理監(jiān)督與審核,規(guī)范工資核算,最大限度地減少差錯的發(fā)生是完善高校工資管理新機制的根本保證。

第二,及時更新工資管理軟件,是實施高校工資管理新機制的重要手段。高校工資管理事務政策性強,數(shù)據(jù)量大,而且報表多、條目細,要求高度精確和高度安全,還要求報表標準化,工資管理部門每年底都要向各級部門提供各種統(tǒng)計報表。近年來工資變動頻繁,采用靈活、高效的先進技術使得工資管理科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化已經成為越來越迫切的要求。高校工資管理系統(tǒng)使工資政策數(shù)字化,可以實現(xiàn)工資管理自動化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數(shù)據(jù)錯漏,使管理人員得以從大量繁雜、機械的勞動中解放出來,大大地提高管理水平和工作效率。系統(tǒng)將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統(tǒng)計數(shù)字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領導部門的決策提供參考。當職工的行政職務、技術職稱或其它與工資政策有關的身份信息有所變更時,系統(tǒng)將按職工新的身份自動更新工資數(shù)據(jù)。還應在現(xiàn)有軟件的基礎上,盡快增加新的功能模塊,比如校內津貼管理、個人所得稅管理、校內網上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時通過校園網查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監(jiān)督之中。

第三,規(guī)范分配秩序,是實施高校工資管理新機制的目的。高校工資管理日常工作涉及到每位教職工的切身利益,非常復雜繁瑣,每個人的情況又各不相同,在政策的把握上必須嚴格,任何脫離政策寬嚴都是不允許的,而且也是有害的,要堅決杜絕無依據(jù)的變通和所謂的靈活。處理過程中要采取耐心解釋,積極引導的方法,化解矛盾,取得共識。只有這樣,才能運用自如,給工資管理帶來和諧輕松的環(huán)境。

工資管理工作在高校日常管理中占據(jù)極其重要的地位。工資不僅關系到每個教職工的切身利益,也關系到學校教職工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。工資管理工作是一項復雜而又細致的系統(tǒng)工程,具有很強的政策性、專業(yè)性、嚴肅性、連續(xù)性和群眾性,要求從事這項工作的人員要有嚴謹求實的工作作風、較高的思想、業(yè)務素質及處理問題的能力。由于高校工資管理是相對集中的,先由國家下達政策,涉及到每一位教職工。因而,要求工資管理人員要認真學習、研究、領會國家下發(fā)的工資文件,并予以落實、執(zhí)行。加之,工資演變史較為復雜,且每位教職工看待、理解工資問題的角度不同,將會出現(xiàn)個別職工帶著各種不同心情來咨詢,這就要求工資管理人員有較高的思想素質和政策理論水平,遇到問題,應耐心解釋,并以政策、原則來說服人。

高校工資管理的基本任務,就是通過對工資問題的研究,認識工資分配的客觀規(guī)律,探索工資改革的目標、方向和途徑,掌握和運用從事工資管理工作的基本知識和方法,以提高工資管理水平,從而使高校工資管理立足于為教學服務,為教職工服務。高校作為事業(yè)單位,工資是教職工收入的主要來源,工資的正常晉升、職務(職稱)變動重新確定工資、新進人員確定工資待遇、職務補貼的變動、調整工資標準等,都是教職員工們非常關心的問題。高等學校教育體制改革在不斷深化,為適應市場經濟規(guī)律,學校已逐步推向市場,辦學規(guī)模逐漸擴大,各高等學校加大了對各類人才的引進,新進的教師人數(shù)逐年增加。經濟體制的改變必然伴隨著管理體制的改變,管理體制必須適應經濟體制的需要這是經濟發(fā)展的客觀要求。搞好高校的工資管理工作,維護廣大教職工的切身利益,有利于維持正常的教學秩序,提高工作效率,激發(fā)每個人的工作積極性。因而,向工資管理人員提出了更高的要求,必須樹立全方位的工資管理意識,掌握科學的管理方法,充分發(fā)揮工資這一經濟杠桿的作用。加強工資隊伍建設是提升高校工資管理理念和手段的關鍵。一方面,要培養(yǎng)和引進一批既懂工資業(yè)務、又懂計算機應用技術的復合人才;另一方面,定期對工資人員開展業(yè)務和計算機方面的培訓,以提高工資管理人員的業(yè)務水平。

參考文獻