導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科學(xué)管理原理的核心思想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：科學(xué)管理原理；麥當(dāng)勞；標(biāo)準(zhǔn)化；員工培訓(xùn)

一、《科學(xué)管理原理》產(chǎn)生的歷史背景

在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，整個西方社會都存在著一種非常矛盾的社會現(xiàn)狀，以美國最為突出。一方面，工業(yè)及企業(yè)迅速崛起，市場對于商品的需求量增加迅速；另一方面，雇主和管理者為了自身的利益，盡量減少支出，一直采用相對落后的經(jīng)營管理方法，不斷延長工人的勞動時間，而且工作強(qiáng)度很大，然而效率和工資卻很低，這導(dǎo)致雇主和工人之間的矛盾日益明顯。[1]時任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的費(fèi)雷德里克?泰羅抱著解決勞資雙方矛盾、提高勞動生產(chǎn)率、解決由于沒有管理或管理不當(dāng)造成巨大浪費(fèi)的目的，通過大量貼近實際的實驗，創(chuàng)造了一套科學(xué)管理的方法，并于1911年出版了理論著作《科學(xué)管理原理》?！犊茖W(xué)管理原理》的誕生是人類管理科學(xué)一次質(zhì)的飛躍，對西方各國工業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生了巨大的推動作用，使生產(chǎn)力有了空前的發(fā)展，它所主張的許多思想和做法至今仍被許多國家所采用。

二、泰羅科學(xué)管理思想的精華

（一）共同財富最大化

在泰羅以前幾乎所有的人都認(rèn)為在資本主義生產(chǎn)關(guān)系下，雇主與工人之間是一種你死我活的“零和博弈”關(guān)系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上，但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰羅認(rèn)為，以“共同財富最大化為目標(biāo)、生產(chǎn)效率最大化為途徑”是科學(xué)管理原理的核心思想。他指明雇主與工人的真正利益是一致的，除非實現(xiàn)工人財富的最大化，否則不可能永久的實現(xiàn)雇主財富最大化，反之亦然。[2]這種觀點(diǎn)引導(dǎo)人們把目光從“如何分蛋糕”轉(zhuǎn)向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關(guān)系變?yōu)榛锇殛P(guān)系，勞資雙方關(guān)系的改進(jìn)更加促進(jìn)了生產(chǎn)率的提高。

（二）建立標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)程序

科學(xué)管理原理源于實踐，它通過長時間的觀察工人工作的情況，發(fā)現(xiàn)工人在工作中出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象的原因。泰羅通過對時間、動作的反復(fù)研究，剔除多余的人力和時間成本，避免產(chǎn)生不必要的浪費(fèi)，制定出標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)程序。對工人工作的每一個關(guān)鍵要素開發(fā)出一種科學(xué)的方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法。將使用工具、操作過程、管理活動標(biāo)準(zhǔn)化，因此，提高了生產(chǎn)效率，同時也推動了生產(chǎn)力的極大發(fā)展。

（三）勞動效能最大化

1.科學(xué)的挑選工人

泰羅認(rèn)為，工廠管理者必須在客觀上承認(rèn)，社會中的每個人都有各自的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，工人的綜合素質(zhì)必須完全與工作的實際要求相匹配。泰羅制中，管理部門的任務(wù)就是為工人尋找最適合的工作，幫助他們成為“頭等工人”，并設(shè)法激勵他們，從而發(fā)掘他們的潛能?！邦^等工人”是指有抱負(fù)的適合于完成某項工作的人，而不是許多人所理解的某種“超人”。泰羅在確定工作的額度時，是按照在不損害頭等工人的身體健康的情況下，使其連續(xù)工作多年來，這樣既可以提高工作的進(jìn)度，又可以使工人會變得快樂而健康。

2.對工人的教育和培訓(xùn)

泰羅認(rèn)為，工人要徹底接受和具備效率最大化思想，主動學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)的技術(shù)。如果要實現(xiàn)這一點(diǎn)，工人們這就必須經(jīng)過一個特定時期的教育和培訓(xùn)。一方面，請專業(yè)的人員將新的科學(xué)技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)傳授給工人；另一方面，不斷提高工人的思想水平，增強(qiáng)其責(zé)任感，這樣可以使生產(chǎn)效率最大化和共同財富最大化的思想徹底被工人們所接受。[3]

（四）計劃與執(zhí)行職能的分離

泰羅認(rèn)為，科學(xué)的管理方法就是找出標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)、然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。傳統(tǒng)的生產(chǎn)活動是由工人按照自己的工作方法和經(jīng)驗來做，管理人員對其協(xié)助很少。由于工人的這種獨(dú)立工作的情況，使得工人很難接受其他科學(xué)的方法和法則。因此，泰羅提出管理者必須承擔(dān)更多的責(zé)任，設(shè)立專門的計劃部門來承擔(dān)發(fā)現(xiàn)科學(xué)、確定標(biāo)準(zhǔn)、分配任務(wù)的職能，使計劃與執(zhí)行職能分開。因此在泰羅體制中就出現(xiàn)了管理人員、事件測定人員、教師等以前舊體制下從未設(shè)立的人員，這些人員與工人通過溝通來分擔(dān)責(zé)任。這是從傳統(tǒng)管理體制到科學(xué)管理體制變化的標(biāo)志。

三、工業(yè)中科學(xué)管理方法在服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用

在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代，作為服務(wù)提供者的服務(wù)組織面臨的主要挑戰(zhàn)是不斷地向市場提供新的或改進(jìn)的服務(wù)，從而滿足顧客的需求和期望。[4]服務(wù)創(chuàng)新是服務(wù)組織保持競爭優(yōu)勢的重要途徑，[5]而服務(wù)設(shè)計對于服務(wù)組織實現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新將起到非常重要的作用。[6]在服務(wù)設(shè)計研究方面，Levitt[7]較早地提出將工業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)密的勞動分工和資本密集的“生產(chǎn)線法”應(yīng)用于服務(wù)業(yè)，使服務(wù)業(yè)的運(yùn)營工業(yè)化，并在這一思路上建立服務(wù)設(shè)計方法即工業(yè)化方法。該方法從系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的觀點(diǎn)出發(fā)，使用標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)備、物料和服務(wù)流程，實現(xiàn)精確的控制，使服務(wù)過程具有一致性，典型的例子是麥當(dāng)勞所代表的快餐創(chuàng)新。

（一）麥當(dāng)勞背景

1955年，世界第一家麥當(dāng)勞由創(chuàng)始人Ray A.Kroc在美國芝加哥成立?，F(xiàn)在，平均每三小時就有一家麥當(dāng)勞新店開業(yè)，這種驚人的擴(kuò)張速度，使得麥當(dāng)勞標(biāo)志性的金黃色M標(biāo)志遍布全球，成為全世界最具影響力的連鎖品牌之一。麥當(dāng)勞成功的秘訣就是它創(chuàng)造了一種適應(yīng)時展的商業(yè)模式，通過制定標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，得以迅速擴(kuò)張。

（二）科學(xué)的管理方法

1.作業(yè)程序的標(biāo)準(zhǔn)化

麥當(dāng)勞開創(chuàng)了一套適合快餐業(yè)的廣受認(rèn)可的經(jīng)營理念就是標(biāo)準(zhǔn)化的操作方式。在全世界的每一個店鋪，它提供的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量都是一致的，所有麥當(dāng)勞快餐店使用的調(diào)味品、肉和蔬菜的品質(zhì)都由總公司統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，制作工藝也完全一樣。麥當(dāng)勞的這種管理克服了服務(wù)的無形性，有效地提高了服務(wù)質(zhì)量。

麥當(dāng)勞有自己的《麥當(dāng)勞手冊》，以保證各店運(yùn)營的標(biāo)準(zhǔn)化。例如：漢堡肉餅的脂肪含量應(yīng)控制在17%-205%之間，而且必須由83%的牛肩肉和17%上好的五花肉混制而成；可口可樂的溫度保持在4攝氏度，此時口感最好；面包厚度是17厘米，里面的氣泡需保持5厘米，這樣面包口味最佳；新出爐的漢堡包保質(zhì)期是10分鐘、薯條是7分鐘、沖好的咖啡是30分鐘，超時未售出的食品要扔掉，倒進(jìn)垃圾箱。麥當(dāng)勞這樣的運(yùn)營方法，使得其形象更鮮明和突出，讓人一見到麥當(dāng)勞就產(chǎn)生一種如歸的感覺，形成了麥當(dāng)勞獨(dú)特的標(biāo)志。

麥當(dāng)勞時刻以顧客為先，其餐廳內(nèi)部干凈整齊，一進(jìn)去便令人產(chǎn)生一種愉。工作人員上崗操作前雙手必須經(jīng)過嚴(yán)格消毒處理，使用麥當(dāng)勞專用殺菌洗手液，仔細(xì)清理指間與指甲縫隙，兩手沖水需20秒以上，并用烘干機(jī)將手吹干。各個崗位的員工都需要不停地使用消毒抹布清潔餐廳內(nèi)外，以保證麥當(dāng)勞時刻整潔，當(dāng)打烊后所有的餐盤機(jī)器都會進(jìn)行徹底清潔消毒。

2.勞動效能最大化――建立員工培訓(xùn)制度

人才是企業(yè)最重要的資源之一，服務(wù)公司必須對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵，上下通力合作，從而使顧客獲得滿足感。麥當(dāng)勞建立了一系列培訓(xùn)制度可以確保每一個平凡的人都能成為麥當(dāng)勞的可用之才。

麥當(dāng)勞每年都花費(fèi)巨資對各地的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們具備統(tǒng)一的企業(yè)文化理念。僅在中國，麥當(dāng)勞每年的培訓(xùn)費(fèi)就高達(dá)一千多萬元人民幣。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)體系采用在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的方法。培訓(xùn)就是要讓員工得到更快的發(fā)展。晉升對每個人是公平的，適應(yīng)環(huán)境快、能力較為突出的、能迅速掌握各階段新技術(shù)的人員，都能得到晉升。很多企業(yè)的用人機(jī)制就像是一座金字塔，越往上人數(shù)越少；而麥當(dāng)勞的用人體系則像一裸圣誕樹。如果你能力足夠強(qiáng)，就會讓你逐步上升，培育新的分枝，所以你永遠(yuǎn)都會有不斷升遷的機(jī)會。

四、結(jié)束語

事實上，《科學(xué)管理原理》不僅僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，而是把一種新的思維方式即科學(xué)管理方法論帶進(jìn)了生產(chǎn)管理中，使管理問題上升到科學(xué)的認(rèn)識高度。隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代的到來，服務(wù)管理作為一門新興學(xué)科面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。麥當(dāng)勞的長盛之本正是借鑒了工業(yè)的科學(xué)管理方法，并加以創(chuàng)新，建立了標(biāo)準(zhǔn)化的操作方式和一系列根深蒂固的員工培訓(xùn)制度。（作者單位：天津師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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篇2

【關(guān)鍵詞】 管理與文化 方法論 科學(xué)主義 人本精神

管理與文化之間的關(guān)系，隨著人們對文化在管理中重要性的認(rèn)知而越來越受到重視，學(xué)界也形成了許多有益的討論，如彭賀（2007）、劉文瑞（2007）、楊桂森（1999）、王聯(lián)英（2011）、劉誠（2005）等。然而，在已有的討論中，雖然在管理學(xué)理論發(fā)展趨向上都注意到了對“人”的關(guān)注越來越突出，但筆者看來，都未能真正明了為什么管理中文化會變得越來越重要，“人”為什么會成為關(guān)注的核心，在管理中“文化”與“人”之間到底存在怎樣的關(guān)系。本文將從社會科學(xué)方法論的角度，審視管理學(xué)的理論發(fā)展及其與文化和科學(xué)的關(guān)系，讓我們更清楚地認(rèn)識管理與文化、與“人”自身的認(rèn)知發(fā)展之間的關(guān)系，并對當(dāng)前我國的管理理念提出針對性的思考。

1 管理學(xué)主要理論發(fā)展史

首先需要對管理學(xué)的主要理論進(jìn)行一定程度的梳理，讓我們了解管理學(xué)是如何發(fā)展的。

管理，作為對事物梳理的一種意愿與行動，是意識上的主觀介入，因而在人類社會初期就存在。但發(fā)展到自覺的程度，并給予理性的總結(jié)和積極運(yùn)用到商業(yè)企業(yè)發(fā)展中去，則是近代才有的事。這主要是因為工業(yè)革命帶來的經(jīng)濟(jì)極大發(fā)展與繁榮，使得原有的對資源管理方式跟不上時代的要求。新的、更有效率的管理理論的出現(xiàn)勢在必然。

第一個出現(xiàn)的管理學(xué)理論是以泰勒、法約爾等為代表的“科學(xué)管理理論”，又稱之為古典管理學(xué)理論。代表作有泰勒的《科學(xué)管理原理》、法約爾的《工業(yè)管理與一般管理》、韋伯有關(guān)科層制的管理理念。這一流派第一次以“科學(xué)”的名義總結(jié)了人類管理的經(jīng)驗，以效率為追尋的根本目標(biāo)，旨在解決原有經(jīng)驗管理模式的效率問題。在這一理論看來，人類社會的主要鏈接紐帶是經(jīng)濟(jì)利益，而非強(qiáng)權(quán)、宗教、倫理，而管理就在于將人類以最為有效的方式組織起來，達(dá)到最大的經(jīng)濟(jì)效益。這又被稱為“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀。而所謂“最有效的方式”，則依據(jù)于“科學(xué)”原則，以精確地分工為基礎(chǔ)，人如同機(jī)械里運(yùn)轉(zhuǎn)的一個個部件，共同組織在一條“生產(chǎn)線”上，人類的感情因素盡可能地剔除出去，從而保證運(yùn)轉(zhuǎn)的高效率。這種模式的管理又稱之為“理想型”（ideal type），馬克斯·韋伯的“價值無涉”（value-free）理念是其理論前提。但這種理想狀態(tài)實踐中是達(dá)不到的。于是，其他理論相繼發(fā)展起來。

第二個比較重要的管理學(xué)理論流派是行為科學(xué)學(xué)派。這一學(xué)派在肯定了人類有追求經(jīng)濟(jì)利益的需求的同時，也肯定了人類在政治、人際關(guān)系等方面的需求。這個學(xué)派的理論基礎(chǔ)，則是梅奧在20世紀(jì)20年代就創(chuàng)立的“社會人”假說，即人不是孤立存在的，而是屬于某一社會性的集體。這個學(xué)派的代表性理論有麻省理工學(xué)院的麥格雷戈教授的“X—Y理論”、以及對其修正的美國洛爾斯和莫爾斯的“超Y理論”、和影響最大的馬斯洛的“需求層次理論”等。其中，“X—Y理論”是簡單地將人性二分法，將人性中懶惰、愚蠢、不誠實、不愛承擔(dān)責(zé)任、缺乏遠(yuǎn)大抱負(fù)、僅把自身安全放在第一位的，列為X理論作用的范疇，對這種人性，在管理中就需要通過金錢引誘和行政強(qiáng)制來達(dá)到目的。而Y理論所作用的范疇，則是人性中比較正面和積極的方面，相應(yīng)的，對其管理就不是強(qiáng)迫命令，而是激勵其獻(xiàn)身精神與創(chuàng)造才能。而這樣的簡單二分法，無疑也是不符合現(xiàn)實的。所以“超Y理論”就指出人性隨環(huán)境的改變而改變，對其管理應(yīng)該是根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的措施。

而馬斯洛的需求層次理論，不再考察人性本身，而是跳出來考察人類需求的層次，由生存，到安全，到社會性，到自尊，到自我實現(xiàn)的需要。這五種需要總體上不能跳躍，但兩級之間，并非是前一個需求完全滿足之后才可以有下一個層級的需求。但這種分級解說的思想，似乎為組織中每一個成員的需求建立了一個指標(biāo)量度，管理就根據(jù)這個量度來分別的、有針對性的進(jìn)行。

然而，以上管理模式中，一個最大的問題，仍然是將人作為被“管”的對象，是天然的“下屬”，始終處于被動的地位。所以，另一個重要的學(xué)派開始出現(xiàn)。其中，西蒙與20世紀(jì)70年代提出的“決策人”理論是一個代表。他認(rèn)為，管理就是決策。管理活動的全部過程都是決策的過程，執(zhí)行層與高層管理人員一樣，有某種程度的決策權(quán)。這樣，幾乎每一個組織機(jī)構(gòu)里的成員都參與到了管理和決策的過程中來，這對人的主觀能動性的調(diào)動是前幾個理論不能相比的。

在進(jìn)入到上個世紀(jì)八九十年代以后，更多的理論如雨后春筍般地紛紛冒了出來，但基本上是就具體的管理過程進(jìn)行總結(jié)與發(fā)展，并對管理理論的研究進(jìn)入到分類領(lǐng)域階段，即將管理分成：管理方式領(lǐng)域，組織理論領(lǐng)域，經(jīng)營管理理論領(lǐng)域。這種分類趨勢表明，大一統(tǒng)的對管理理論的總結(jié)時代已經(jīng)結(jié)束，管理需要進(jìn)入到具體的環(huán)境。

2 管理學(xué)主要理論與方法論發(fā)展的契合

以上的簡單梳理讓我們明白，管理學(xué)的發(fā)展遵循了這樣一些路徑：從籠統(tǒng)走向具體，從機(jī)械走向人本，從科學(xué)走向人文，從精確走向了模糊。這些整體性特征，與社會科學(xué)方法論的發(fā)展是契合的。

社會科學(xué)方法論的出現(xiàn)與發(fā)展，與文藝復(fù)興后的知識大爆炸分不開。極具豐富的知識讓當(dāng)時的學(xué)者們也在苦思如何對知識進(jìn)行分類“管理”。這種管理，亞里士多德可謂開創(chuàng)了先河。但對于急劇變化的時代來說，2000年前的知識分類體系已經(jīng)不能囊括新的認(rèn)知。于是許多新興的學(xué)科開始出現(xiàn)，如人類學(xué)，社會學(xué)，心理學(xué)等，而對這些學(xué)科的綜合歸類也逐漸出現(xiàn)，即，在傳統(tǒng)的自然科學(xué)之外，慢慢衍生出社會科學(xué)、人文科學(xué)這樣的范疇。如果說，人文科學(xué)所關(guān)注的是與自然科學(xué)并無多少關(guān)聯(lián)的知識，那么，社會科學(xué)則是與自然科學(xué)有著千絲萬縷的聯(lián)系。這種聯(lián)系，從社會科學(xué)中公認(rèn)的第一個方法論的出現(xiàn)就早已開始。

社會科學(xué)第一個方法論是實證主義，它由法國哲學(xué)家社會學(xué)學(xué)科的鼻祖A. 孔德所創(chuàng)立。其核心思想是“實驗實證”，是要按照物理、化學(xué)這樣的經(jīng)典自然科學(xué)學(xué)科對社會科學(xué)知識進(jìn)行分類、整理的一種原則。在實證主義看來，只有自然科學(xué)那樣的知識才是真正的知識，一切形而上學(xué)的東西都應(yīng)該拋棄；社會科學(xué)里的知識需要向這個方向靠攏。以牛頓經(jīng)典力學(xué)為標(biāo)準(zhǔn)的自然科學(xué)所表現(xiàn)出的精確性，讓當(dāng)時的人們相信科學(xué)才是最好的知識，從而才出現(xiàn)對于科學(xué)的狂熱態(tài)度。因而，按照這一原則所設(shè)立的學(xué)科、所進(jìn)行的管理也應(yīng)當(dāng)是最佳的，這才有20世紀(jì)初科學(xué)管理理論的創(chuàng)立?？梢哉f，后者的發(fā)展是前者思想的一脈相承。其中，被認(rèn)為科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人之一的馬克斯·韋伯，更是一位極具影響力的實證主義社會學(xué)家。這一派總體上可以稱之為“科學(xué)派”，或更準(zhǔn)確地說，叫做“自然科學(xué)派”。

但這一方法論的缺陷也是非常明顯的，即，它抹去了具有主觀意識能動性的“人”的存在，忽視了人自身在對事物的認(rèn)識過程中的作用，尤其是對人的非理、潛意識活動等沒有明確地認(rèn)識。因而在方法論上體現(xiàn)了機(jī)械性、簡單化、或還原論的特征。

但這一派別的影響始終存在，后來所發(fā)展出來的多種社會科學(xué)理論都能找得其中的痕跡。

而“決策人”以及九十年代后陸續(xù)發(fā)展出來的各種理論流派，則無疑遵循了另一個發(fā)展的方向，即，“科學(xué)”式的管理理論讓位于“人”的管理理論。這一發(fā)展取向，是一個明顯地向最新社會科學(xué)方法論靠近的行為。

如果說實證主義方法論是一個極端的話，那么，與之對稱的另一個極端則是現(xiàn)象學(xué)方法論。按照其創(chuàng)立者胡塞爾的說法，“現(xiàn)象學(xué)是對‘生活世界’探索的科學(xué)；而生活世界的本質(zhì)并不是由所謂的‘事實（fact）’所構(gòu)成，而是由生活于社會現(xiàn)實中人的意向性意識（intentionality）所決定”（沃野，1997）。這一方法論認(rèn)為，首先，“所謂純客觀的、無人類意識印記的現(xiàn)實是不存在的”；其次，“不同的認(rèn)知主體對同一個認(rèn)知課題就必然因由于認(rèn)知經(jīng)驗不同而影響著認(rèn)知主體的意向性不同。不僅如此，即使是同一個認(rèn)知主體，由于認(rèn)知的時間和場合的不同也可能最終地帶來認(rèn)知結(jié)果的不同”，最后，“如果現(xiàn)象的本質(zhì)來自人類的意識意向性，那么，過去對現(xiàn)實的一切問題包括任何形而上的哲學(xué)前提性假設(shè)和經(jīng)驗性的內(nèi)容都可能有誤，都可能干擾人們對現(xiàn)象本質(zhì)的真正把握”（同上）。由于否定了純“客觀”的存在，因而現(xiàn)象學(xué)與實證主義形成了方法論的兩極。

如此，按照這個連續(xù)譜，我們就可以很清楚地看到，管理學(xué)理論的發(fā)展，其實一直是沿著自然科學(xué)向社會科學(xué)、人文科學(xué)派逐漸滑動的，從純粹客觀的、缺少甚至是忽略“人”存在的科學(xué)學(xué)派，逐漸過渡到包含“人”的因素，最后幾乎完全倚重于對人的主觀意向性的分析和控制。換句話說，管理學(xué)的理論發(fā)展，暗合了社會科學(xué)方法論的發(fā)展。

在這種發(fā)展趨勢下，無疑，人類的文化因素在管理中的地位自然會逐漸凸顯。畢竟，人類知識中的許多主觀的內(nèi)容是通過文化——尤其是是精神性文化——來表達(dá)的。因此，所謂“管理與文化”之間的關(guān)系，是隨著文化內(nèi)容的更多介入而逐漸變化的。而其實質(zhì)，則是人類認(rèn)知的不斷發(fā)展。正因此，劉文瑞先生（2007）所感嘆的管理與文化關(guān)系的兩大偏差——在管理實踐中，把文化本身當(dāng)作管理；在管理學(xué)理論中，把帶有文化色彩的管理經(jīng)驗當(dāng)作普適性的管理原理——實際上是未能準(zhǔn)確把握這二者之間變動發(fā)展關(guān)系的結(jié)果。而彭賀（2007）強(qiáng)調(diào)管理中的“地方性知識”，進(jìn)行具體的分析和運(yùn)用，則正是文化因子進(jìn)一步滲透到管理實踐中的要求——許多時候，文化是非常個體化的（individual），是具有針對性的，而非讓所有人都能認(rèn)同和共享的，與科學(xué)不同。

3 對中國式管理的啟示

管理與文化的方法論實質(zhì)對我國當(dāng)前的管理具有重要的啟示。我國這幾十年逐步發(fā)展起來的所謂“中國式管理”，其實就是基于對文化的認(rèn)知而做出的管理經(jīng)驗總結(jié)。因為沒有正確認(rèn)知到管理與文化之間的關(guān)系，所以之前的對管理反思都或多或少地存在偏差，或者說，都流于理論而在指導(dǎo)實踐上有所不足。在筆者看來，清楚地認(rèn)識到管理與文化關(guān)系的方法論意義后，我們起碼在以下兩個方面可以作出有益的反思。

首先，中國式管理尤其需要加強(qiáng)“科學(xué)管理”的內(nèi)容。之所以這么說，是因為在“科學(xué)—人文”連續(xù)譜中，中國的文化更偏重于“人文”的內(nèi)容，而非“科學(xué)”的內(nèi)容。這導(dǎo)致在運(yùn)用中國文化進(jìn)行管理中，人治內(nèi)容有余而規(guī)范性不足。在管理實踐中，過多地依賴于所謂傳統(tǒng)文化，非常容易由于管理關(guān)系的不清而導(dǎo)致效率的低下。規(guī)范性的欠缺是中國文化的先天性不足。若要平衡這種不足，就需要將科學(xué)性的、規(guī)范性的內(nèi)容加入到其中去。正因此，西方企業(yè)如麥當(dāng)勞、肯德基在進(jìn)入中國前的忐忑不安，在經(jīng)過對中國員工的培訓(xùn)后消除了。規(guī)范性內(nèi)容的加入，使得它們企業(yè)的員工可以有極高的素質(zhì)來進(jìn)行服務(wù)，從而區(qū)別開許多當(dāng)?shù)氐耐惼髽I(yè)。

其次，中國式管理需要具有個體精神（individual spirit）的員工。在管理理論的發(fā)展中，雖然表面看起來是主觀內(nèi)容的逐步加強(qiáng)，但其內(nèi)在的因素或者前提，則是建立在每一個個體都逐步成長為在精神上較為獨(dú)立的個體基礎(chǔ)上。凡是精神上沒有真正成長起來的員工，都并不真正具有“主觀參與”的能力，西蒙的所謂“決策人”的理念也就很難實現(xiàn)。而在個體精神基礎(chǔ)上形成的“團(tuán)隊”精神才能更好地體現(xiàn)團(tuán)隊的合作性，避免出現(xiàn)木桶理論中的短板，從而影響整體的發(fā)揮。之所以要在中國式管理別加強(qiáng)這方面的要求，是因為中國傳統(tǒng)的文化是重集體輕個人的。個人的訴求往往被泯滅在集體的意志中，從而難以真正成長起來。這也導(dǎo)致管理中較高層面的“自組織”難以實現(xiàn)。

總之，管理與文化之間的關(guān)系體現(xiàn)了方法論發(fā)展的要求，而這種要求對于建立中國式管理具有明顯的理論指導(dǎo)意義，值得更多地、更深刻地探索。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王聯(lián)英.文化與管理的關(guān)系探析.經(jīng)營管理，2011年第八期.

[5]沃野.論實證主義及其方法論的變化和發(fā)展.學(xué)術(shù)研究，1998年第七期.

篇3

古典管理理論是研究管理行為從經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理的開始，形成于20世紀(jì)初，其本質(zhì)特征是科學(xué)和效率。主要由泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論以及韋伯的科層制理論所構(gòu)成。

(一)科學(xué)管理理論及其教育影響

泰羅的科學(xué)管理思想是其長期工作實踐研究的結(jié)果，其基本觀點(diǎn)包括，“第一，管理者應(yīng)負(fù)責(zé)收集知識并把知識簡化為規(guī)則和應(yīng)用，從而能按照科學(xué)方法來處理。第二，管理者應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)方法來挑選和培養(yǎng)工人。第三，管理者應(yīng)使工人學(xué)到知識，從而使工人之間‘精誠合作，完成任務(wù)’。第四，管理者要和工人一樣有明確的分工和職責(zé)?！保?］(P29)科學(xué)管理原理告訴我們，重要的是要雇用合適的人員，對他們進(jìn)行良好的機(jī)器操作培訓(xùn)，工作要求要在工人力所能及的范圍之內(nèi)，勞動報酬要與工作的難度、所實現(xiàn)的生產(chǎn)效率密切聯(lián)系起來。所以，科學(xué)管理所關(guān)注的焦點(diǎn)在于如何提高每個崗位工人的行為可靠性、可預(yù)見性，減少疲勞等問題，以便于極大地提升工作效率，關(guān)注的是人—機(jī)關(guān)系。泰羅的組織和管理理論原本是為提高工業(yè)組織的理性和效率而創(chuàng)立的，但結(jié)果卻同時也被美國的教育界所采納。比如，麥克柯諾夫在1918年寫道:“這是一個講效率的年代。在公眾眼里，最為嚴(yán)重的指摘莫過于說學(xué)校效率低下了?！保?］(P30)所以，博比特就告誡教育家們應(yīng)當(dāng)采用工業(yè)界的做法，并為教師提供“如何進(jìn)行工作、如何達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、如何采用各種方法及如何使用器具的詳細(xì)指導(dǎo)?！保?］(P30)因此，在“效率崇拜”的影響下，學(xué)校里到處留下了科學(xué)管理的痕跡，正如迪戈蕾所言:“20世紀(jì)初，教育家們開始像辦工廠那樣去辦學(xué)校，我們今天所熟知的學(xué)校教育的許多方面都是從工廠車間直接移植到學(xué)校教室里來的?，F(xiàn)在，保存記錄、制訂課程表、布置教室、劃分學(xué)期、安排上課時間和課間休息、管理制度、教學(xué)和年級劃分等都實現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化。每一所學(xué)校，每一個地區(qū)都有詳細(xì)、準(zhǔn)確地寫明如何行事的手冊。質(zhì)量控制和可以互換的觀念從工廠引入到了學(xué)校?！保?］(P14)丘伯利也指出:“在某種意義上，我們的學(xué)校就是工廠。原始產(chǎn)品(兒童)被造成成品以滿足各種需要。20世紀(jì)的文明對產(chǎn)品制造的規(guī)格提出了要求，根據(jù)規(guī)格的規(guī)定來塑造學(xué)生是學(xué)校的職責(zé)。這就要求有良好的工具、專門的機(jī)器、對產(chǎn)品進(jìn)行不斷的度量，以便看看是否按照規(guī)格行事，是否消除了制造中的浪費(fèi)以及是否帶來了產(chǎn)品的多樣化?！保?］(P325)無疑，科學(xué)管理已給教育管理帶來了深刻的影響，逐漸使教育管理走向標(biāo)準(zhǔn)化、程序化及效率化。其實，這種轉(zhuǎn)變是建立在人的理性化行動之上的，在每個個體及由個體組成的群體朝著他們的效率目標(biāo)前進(jìn)的過程中而逐漸犧牲個性和人的精神。

(二)一般管理理論及其教育影響

法約爾更多地是從整個組織的角度自上而下地來看管理問題的。其在《工業(yè)管理和一般管理》書中系統(tǒng)地提出了比較完整的管理理論，也被稱為一般管理理論。在書中法約爾第一次將經(jīng)營和管理區(qū)別開來，認(rèn)為這是兩種不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。他通過對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能(包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計等)中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。法約爾認(rèn)為管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。為了更有效的進(jìn)行管理，實現(xiàn)管理的職能，法約爾提出了勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律等14項一般管理原則。他還認(rèn)為管理不只是管理人員的事情，而是每一個人的事情，所以要加強(qiáng)管理教育，讓所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原則。法約爾管理理論的重心是通過科學(xué)或理性的管理過程和管理原則的運(yùn)用以達(dá)到提高組織效率的目的。其理論也適應(yīng)于教育管理?！胺s爾等提出的管理原則作為學(xué)校經(jīng)營管理的有效文獻(xiàn)范例，今天在不同程度上都依然在使用著?！保?］(P117)當(dāng)然，一般管理理論自身也存在著一些局限與不足，比如，一般管理理論對人性的研究也僅屬于表層的東西，只是停留在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的范疇之內(nèi)。“在‘管人’的問題上他基本上和泰羅一樣，主張以紀(jì)律(懲罰)進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督，雖然他也提到了激發(fā)首創(chuàng)精神，并且將組織比作生物有機(jī)體，但遺憾的是他并沒有做更為深入的分析。”［6］(P73)

(三)科層制理論及其教育影響

如果說泰羅關(guān)注的是管理方法的科學(xué)化，法約爾側(cè)重的是管理原理和原則理性化的話，那么韋伯的重心則是組織制度的科學(xué)化和體系化。韋伯提出的科層制理論(Bureaucracy，亦譯作官僚體制)要求在組織中排除人為因素的影響，建立系統(tǒng)的組織制度，運(yùn)用制度來管理。他認(rèn)為科層制的特征是效率與合理化、分工與專門化、權(quán)威的層級節(jié)制及非個人取向等的綜合。且這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面也優(yōu)于其他組織體系。所以，“發(fā)展完善的官僚機(jī)制同其他組織機(jī)制比較起來猶如生產(chǎn)的機(jī)械化和非機(jī)械化的差別……精確、清晰、謹(jǐn)慎、統(tǒng)一性……在嚴(yán)格的官僚制管理中這些標(biāo)準(zhǔn)提高到最高程度……個體官員在這種機(jī)制的管理下是不能任意妄為的……在大多數(shù)情況下，他只是被固定在整個運(yùn)行及其定地方的一顆不可缺少的螺絲。”［5］(P118～119)較早運(yùn)用科層制理論研究學(xué)校管理問題的是美國學(xué)者阿博特。在他看來，學(xué)校組織符合韋伯所提出的理想的科層組織的特征，比如，學(xué)校組織具有專業(yè)化分工的特點(diǎn)，學(xué)校內(nèi)部具有明確的、嚴(yán)格的規(guī)章制度等。因此，他認(rèn)為學(xué)校管理效率的提高，有賴于學(xué)校組織管理的程序化與規(guī)范化?？傮w而言，科層制組織效率的提升具有技術(shù)理性和非人格化的取向，正如馬克•漢森所言:“科層制度的主要功績是它的技術(shù)性效率(technicaleffi-ciency)，這種效率是通過重視精確、快傳、專家控制、連續(xù)性、處理權(quán)限和對輸入的最適宜的回報來體現(xiàn)的。科層組織的結(jié)構(gòu)完全排除了各種人格化的關(guān)系和非理性的需要(敵意、焦慮和情感的卷入等)?！保?］(P23)上述分析表明，古典管理理論的倡導(dǎo)者都把高效率地完成組織任務(wù)視為管理工作的最高目標(biāo)，并毫無例外地認(rèn)為“效率原則是衡量任何組織的基礎(chǔ)”;都提倡分工和專業(yè)化，把分工和專業(yè)化作為管理活動的一個經(jīng)典信條;強(qiáng)調(diào)要有明確的指揮系統(tǒng)，即組織中要有一條自上而下的明確的權(quán)力等級體系，組織中的每個成員都要服從來自上級的指揮;提倡權(quán)利和義務(wù)的一致性，同時把嚴(yán)密的規(guī)章制度看作是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要保證。但古典管理理論一開始就遭到了人們的批評，這些批評主要表現(xiàn)為:一是忽視了對人和人性的研究;二是僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在;三是忽視了組織的多樣性和開放性等。所以，教育組織在吸收其合理內(nèi)核的同時，也要警惕其存在的不足，尤其要從教育組織自身的特性出發(fā)，要關(guān)注教育組織中人的因素，要以實現(xiàn)人的發(fā)展為本而不是僅僅關(guān)注所謂效率的提升與理性的培養(yǎng)。

二、行為科學(xué)管理理論

行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生可以追溯到20世紀(jì)30年代梅奧的人際關(guān)系學(xué)說。當(dāng)時古典管理理論雖然在提高勞動生產(chǎn)率方面取得了顯著的成績，但由于它只強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性，忽視了人的因素，把勞動者當(dāng)作機(jī)器的附屬品，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，從而引起了工人的強(qiáng)烈不滿。因此，梅奧等人開展了人際關(guān)系理論的研究，強(qiáng)調(diào)對工人的尊重與溝通，滿足工人的社會需要。但梅奧的人際關(guān)系學(xué)說提出以后遭到了企業(yè)界和工會組織的強(qiáng)烈反對，直到50年代人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會廣泛的重視和應(yīng)用。行為科學(xué)管理理論主要包括以下三個方面:

(一)人際關(guān)系理論及其應(yīng)用

第一個較為全面闡述企業(yè)中管理者和工人關(guān)系的學(xué)者是福利特，她在《新的國家》等著作中討論了行政中“人”的因素。她認(rèn)為，各種組織的基本問題，在于發(fā)展并維持組織成員中動態(tài)的和諧關(guān)系，建立起能夠協(xié)調(diào)人的資源的合理機(jī)制，生活和工作在同一組織中的人們，都有權(quán)力重新建造他們的權(quán)力關(guān)系。她甚至認(rèn)為，決定由誰來指導(dǎo)某一具體活動的因素不應(yīng)是等級地位，而應(yīng)當(dāng)是情境的法則;一個人不應(yīng)該向另一個人發(fā)號施令，兩個人都應(yīng)該同意聽從情境給他們發(fā)出的命令。［7］(P287～288)但使人際關(guān)系理論系統(tǒng)化并從實驗中得到證實的則是梅奧等人所領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗。梅奧等根據(jù)霍桑試驗的結(jié)果提出了“社會人”的假設(shè)，認(rèn)為工人應(yīng)該是“社會人”，是復(fù)雜社會系統(tǒng)中的一員。所以，工人不僅僅是單純地追求金錢收入，他們還有社會、心理等方面的需求，必須從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。人際關(guān)系理論在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡導(dǎo)的民主管理哲學(xué)思想的影響。杜威認(rèn)為:“民主主義不僅是一種政府的形式，它首先是一種聯(lián)合生活的方式，是一種共同交流經(jīng)驗的方式。人們參與一種有共同利益的事，每個人必須使自己的行動參照別人的行動，必須考慮別人的行動，使自己的行動有意義和有方向，這樣的人在空間上大量地擴(kuò)大范圍，就等于打破階級、種族和國家之間的屏障，這些屏障過去使人們看不到他們活動的全部意義?！保?］(P97)從這一觀點(diǎn)出發(fā)，他認(rèn)為科學(xué)管理運(yùn)動是一種狹隘的觀點(diǎn)，會對工人產(chǎn)生消極的影響。所以，學(xué)校無論如何不應(yīng)成為一種使現(xiàn)存社會的工業(yè)秩序延伸的領(lǐng)地，而應(yīng)作為改造這種秩序的場所;學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過與別人交換意見進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式將教育觀念與內(nèi)容強(qiáng)加給別人。由此看來，人際關(guān)系理論為教育管理所接受也就理所當(dāng)然了。但人際關(guān)系理論由于過分強(qiáng)調(diào)個人的社會需要，忽略對工作的責(zé)任感和使命感，并且把完成工作任務(wù)和滿足個人的社會需要割裂開來，特別是強(qiáng)調(diào)把人作為一種工具來滿足社會發(fā)展的需要，也因此一直受到人們的批評。

(二)人性假設(shè)理論及其應(yīng)用

美國社會心理學(xué)家麥格雷戈提出了“X理論”和“Y理論”。在他看來X理論代表著“傳統(tǒng)的指揮和控制觀點(diǎn)”，其假設(shè)是:人具有一種不喜歡工作的本性，只要可能就會逃避工作;采取強(qiáng)迫、控制、懲罰的手段促使他們工作;人有一種逃避責(zé)任的傾向，寧愿受指揮，對安全的需要高于一切。Y理論則相反，其假設(shè)有:工作是人類的天性;人們能對所從事的工作進(jìn)行自我控制和自我指揮，故控制和懲罰并非唯一的管理方法;在人的工作報酬中，最重要的是滿足自我實現(xiàn)的需要;一般人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受而且能追求責(zé)任;不是少數(shù)人，而是許多人都具有解決組織問題的能力。顯然，X理論和Y理論是關(guān)于人性的兩種假設(shè)，對更好地認(rèn)識、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有積極的意義。但兩種理論的假定也存在著片面化的傾向，忽略了人的可塑性與多樣化的問題，很難適用于復(fù)雜的社會情境。

(三)激勵理論及其應(yīng)用

如何激發(fā)行為動機(jī)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，則是行為科學(xué)家非常關(guān)注的問題，對這類問題的研究也就成為激勵理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及亞當(dāng)斯的公平理論等。馬斯洛把人的需要從低到高歸為五類:生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人的低級需要滿足后，就不再有激勵作用，就有了高級需要，所以，管理人員的工作就是為組織成員提供條件滿足其需要，而需要的滿足也有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。赫茨伯格則把工作中的兩種激勵因素進(jìn)行了區(qū)分:一是激勵因素，包括工作成績、獎勵、職務(wù)的責(zé)任、未來的發(fā)展等;二是保健因素，包括行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工資制度、人際關(guān)系、工作環(huán)境等。前者是積極因素，后者是消極因素。管理者就是要把這兩種因素有效地結(jié)合起來，引導(dǎo)組織成員在工作中獲得滿足。亞當(dāng)斯提出了“公平理論”。他認(rèn)為一個人對自己所做的工作和所得到的報酬是否滿意，不僅僅看報酬數(shù)量的多少，他還要同社會上其他的人進(jìn)行比較。如果一個人對社會的貢獻(xiàn)與報酬之比和其他人的貢獻(xiàn)與報酬之比是相同的，就認(rèn)為是公平的，否則就是不公平的。無疑，激勵理論在一定意義上會在管理過程中對激勵行為的促進(jìn)產(chǎn)生積極的意義，但也都存在一定的不足。比如需要層次論未能了解人的主觀能動性，似乎只要解決需要，人的積極性就來了，同時，需要層次論更多地是強(qiáng)調(diào)以個人為中心，而忽視了人的需要滿足程度與其它社會因素的相關(guān)性?！半p因素”理論所對應(yīng)的應(yīng)用對象不具有廣泛性，而且劃分也過于武斷和絕對化。而公平理論則存在著客觀問題主觀化的傾向，至于是否公平則主要與個人主觀判斷的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，這在現(xiàn)實的管理中會帶來很多問題?？梢?，行為科學(xué)理論重視從人的心理需要出發(fā)，從激勵人的主動性與積極性入手進(jìn)行管理。因此，在行為科學(xué)理論的影響下，教育管理學(xué)家更加重視管理過程中人的主體地位，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動作用，增強(qiáng)自我激勵、自我調(diào)控、自我完善的能力。教育管理者也開始關(guān)注激勵下屬的工作熱情、事業(yè)心、責(zé)任感及成就欲等。這對教育管理有很重要的參考價值，同時，西方許多學(xué)者還圍繞教育領(lǐng)導(dǎo)、人際溝通、組織發(fā)展與變革、角色沖突、組織文化及參與決策等專題進(jìn)行了廣泛的探討，從而大大豐富了教育管理的理論內(nèi)容。但由于行為科學(xué)理論過分重視組織中的個人而忽視了社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化對學(xué)校組織和個人的影響而受到人們的批評。

三、教育管理科學(xué)理論

教育管理科學(xué)理論興盛并流行于20世紀(jì)50年代初至70年代初，它是一種力圖將教育管理構(gòu)建在實證主義與邏輯實證主義基礎(chǔ)之上的“管理科學(xué)”運(yùn)動。從某種程度說，“管理科學(xué)”是泰羅開創(chuàng)的“科學(xué)管理”的延續(xù)與發(fā)展，所不同的是20世紀(jì)50年代以后人們更加重視應(yīng)用自然科學(xué)的方法與手段，以更為規(guī)范化和理性化的方式來探索教育管理過程中的“科學(xué)規(guī)律”?！肮芾砜茖W(xué)”運(yùn)動頌揚(yáng)科學(xué)，認(rèn)為一個基于客觀的和實證主義鑄模的教育管理科學(xué)能夠把教育管理從哲學(xué)家、道德家和其他主觀主義者手中拯救出來。根據(jù)邏輯實證主義和行為科學(xué)的基本理論及社會發(fā)展的要求，教育管理科學(xué)或理論運(yùn)動的核心是把教育管理理論建設(shè)成為像工程學(xué)或醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué)理論。就這一運(yùn)動的目的而言，是為了將教育管理的研究與實踐改造為一個價值無涉的、客觀的、科學(xué)的過程，其基本觀點(diǎn)包括［9］(P16～17):第一，科學(xué)的教育管理理論應(yīng)該如實地對待現(xiàn)象本身，而不能規(guī)定現(xiàn)象。如哈爾品所言，研究的即刻目標(biāo)不在于提出人的行為如何為好的規(guī)范，而在于使我們能夠?qū)κ录龀龈鼮榫_的預(yù)見。這就意味著，教育管理理論的研究是為了獲得具有類似自然科學(xué)基礎(chǔ)理論的一系列假設(shè)，而不是實踐操作規(guī)范。第二，強(qiáng)調(diào)教育管理中事實與價值分離，研究中要摒棄價值觀成分，要盡可能用實證手段描述教育管理問題。管理科學(xué)是價值中立的，在研究時應(yīng)該“去價值”，只研究事實，而不關(guān)注情感、價值，教育管理科學(xué)應(yīng)該關(guān)注和研究純粹的教育管理事實。第三，假設(shè)演繹體系是比較好的理論泛型。第四，社會科學(xué)的理論框架的應(yīng)用將能照亮教育管理實踐之路。因為社會科學(xué)理論能夠也應(yīng)該在管理實踐中發(fā)展，以便于增進(jìn)人們對組織和社會的了解與理解。顯然，以邏輯實證主義為基礎(chǔ)的教育管理理論要回答的是關(guān)于“實際是什么”的問題，而不是“應(yīng)該是什么”的問題，它把教育管理看作是一種事實存在進(jìn)行研究，解釋、說明和預(yù)測這些教育管理事實，但不規(guī)定這些現(xiàn)象應(yīng)該如何。因此，深受社會科學(xué)影響的教育管理理論運(yùn)動為未來的教育管理找到了研究與發(fā)展的方向。正如格里菲斯所指出的，理論運(yùn)動主要產(chǎn)生了三大影響［10］(P31):一是管理的詞匯、語言較之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究內(nèi)容等都發(fā)生了變化。那些談?wù)摻逃芾聿氖轮龅娜?，大多來自于其他專業(yè)而不是教育專業(yè)。很多教育管理的博士論文選題也出現(xiàn)了很大變化，論題性質(zhì)大多歸屬在理論運(yùn)動的核心思想之下，外加對操作主義的廣泛運(yùn)用。二是教育管理的研究和理論性文章增長極快。20世紀(jì)后半葉，一個有目共睹的變化是，教育管理領(lǐng)域的研究以及理論文章增長極快，盡管與商業(yè)管理相比還存在著很大差距。三是理論運(yùn)動使教育管理學(xué)由實際技藝的地位逐漸變成有學(xué)術(shù)地位的科學(xué)。使教育管理學(xué)科與商業(yè)管理、工業(yè)管理、公共管理、政府管理等管理學(xué)科同樣快速發(fā)展?？ú厣仓赋?“在諸多轉(zhuǎn)換中，對科學(xué)概念從松散到嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕缍?、從定性研究到定量研究、從事實到理論具有十分重要的意義。而明確拒絕對‘價值自由’探究的倡導(dǎo)和傾向是知識探索的標(biāo)志性轉(zhuǎn)折?！保?1］(P17)但教育管理科學(xué)或理論運(yùn)動也是有局限性的，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)［12］(P28～29):第一，教育管理科學(xué)忽視了教育管理中實質(zhì)存在的權(quán)力關(guān)系，將管理“技術(shù)化”，對實質(zhì)性的教育問題視而不見，盡討論一些無關(guān)痛癢的“管理問題”，造成管理問題與教育問題脫離，使教育管理名不副實。這種技術(shù)化的管理活動，極端化的推論結(jié)果是教育管理活動最后可以由設(shè)定相關(guān)程序的電腦來完成，人最終被機(jī)器所奴役。第二，教育管理科學(xué)將它的全部力量都集中在組織上，而不是集中在人行使權(quán)力與作決定的經(jīng)驗上，不是集中在教育管理的現(xiàn)象學(xué)上;這種教育管理觀只見組織不見人，看不到人在組織的形成和運(yùn)作中的作用。第三，教育管理科學(xué)舍棄了人類選擇和理性研究當(dāng)中的價值。這種教育管理觀只注重人的理性方面而忽視人的非理性方面，在人的理性中只注重認(rèn)知理性而不看重價值、倫理。這種把價值排除于教育管理過程之外的行為無疑使教育管理問題走向簡單化了。

四、后現(xiàn)代教育管理理論

后現(xiàn)代主義作為一種哲學(xué)思潮，它要求對現(xiàn)實重新進(jìn)行解釋。其主要是拒絕傳統(tǒng)的歷史分析法和理性主義，采用綜合整體批判，質(zhì)疑科學(xué)的有效性和知識或真理的客觀性等。后現(xiàn)代主義也非常關(guān)注重建人與自然、人與人之間的關(guān)系。在人與世界的關(guān)系上，后現(xiàn)代主義主張消除現(xiàn)代性所設(shè)置的人與世界之間的對立，因為如果我們把世界看作是與我們相分離的，是由一些計算操縱的，由互不相關(guān)的部分組成的，那么我們就會成為孤立的人，我們待人接物的動機(jī)也將是操縱與計算。但如果我們換一種思維方式，用一種新的眼光看社會，認(rèn)為它具有一種我們也具有的秩序，我們就會感覺到自己與世界融為一體了。在人與人的關(guān)系上，后現(xiàn)代主義則摒棄現(xiàn)代激進(jìn)的個人主義，主張通過倡導(dǎo)主體間性來消除人與人之間的對立。所以，后現(xiàn)代主義不是把人看作是一種實體的存在，而是關(guān)系的存在，每個人都不可能單獨(dú)存在，而是關(guān)系網(wǎng)中的一個交匯點(diǎn)。因此，“主體間性”內(nèi)在地成為“主體”、“自我”的一個重要方面。將后現(xiàn)代主義思想運(yùn)用到教育管理領(lǐng)域的學(xué)者眾多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是較早將后現(xiàn)代主義引入到教育管理領(lǐng)域中去的西方學(xué)者。他在批判教育管理“理論運(yùn)動”時指出，“理論運(yùn)動”所持有的是一種狹隘的科學(xué)觀，它勢必要把教育管理研究帶入到一個狹窄的羊腸小道上去。他認(rèn)為:“在理論運(yùn)動倡導(dǎo)者所信奉的科學(xué)中，只有可定量和可計算的東西，因為這種東西是與帶有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的東西。這種研究模式丟棄了人類的意圖、價值和承諾———人類的熱情與潛力，丟失了人類的意愿與選擇，丟失了人類追求目的的完整力量，丟失了人類對某些人可能稱之為善、另一些人可能稱之為惡的追求?！保?3］(P23)他批評哈爾品時曾指出:“作為一位區(qū)分了目的與手段、價值與事實的真正實證主義者，哈爾品唯一感興趣的只是管理者的行為及其‘有效性’。至于該行為有助于實現(xiàn)什么目的，那對科學(xué)家的哈爾品來說毫無意義?！保?4］(P209)為此，他提出用一種廣義的科學(xué)概念來取而代之，這種廣義管理科學(xué)概念將把管理科學(xué)看成是具有價值并從屬于價值的科學(xué)。因此，它不僅要研究事實問題，更要注重對價值問題的研究。他認(rèn)為:“一個人越是仔細(xì)看社會現(xiàn)實，越會認(rèn)為它更少有物質(zhì)性。組織是人們在行動中創(chuàng)造的，是非物質(zhì)性的。它們建立在觀念、價值和個體的行動上。”［14］(P99)霍金森持與格林菲德有類似的觀點(diǎn)。他批判了邏輯實證主義將事實與價值分離且僅研究事實的錯誤主張，認(rèn)為教育管理研究應(yīng)該特別關(guān)注“價值”及其在管理哲學(xué)中的地位，管理理論的中心議題不是科學(xué)問題，而是與價值和道德相關(guān)的哲學(xué)問題。管理不應(yīng)只涉及實然層面，更應(yīng)關(guān)注應(yīng)然層面。既然管理實踐無法避免地關(guān)涉應(yīng)然的價值層面，那么教育管理和領(lǐng)導(dǎo)則主要是價值的而非事實的。

福斯特是把批判理論引入教育管理領(lǐng)域并試圖建立批判教育管理理論的學(xué)者，他指出批判理論的主要目的就在于挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，并認(rèn)為20世紀(jì)的組織管理理論家對實證主義和科學(xué)向度表現(xiàn)出近乎病態(tài)的傾向，而且這種理論傾向極其殘酷地把“大量的人類事物從真理王國中排除了出去。價值、倫理和道德成為了一個簡單的斷言和偏愛……它不容許對人類價值問題作任何詳盡的探究，宣稱關(guān)注這些問題從科學(xué)上看是毫無意義的，也是不合邏輯的。按照這種思維方式，價值陳述是無法科學(xué)地證明的，因而它們在科學(xué)體系中就無任何意義。只有科學(xué)才是能夠提供真實的、可檢驗的知識的惟一體系?！保?5］(P35)這種觀點(diǎn)無疑表明組織理論把與管理實踐工作中的價值、倫理向度完全割裂開來。所以，“當(dāng)代教育管理理論的一個嚴(yán)重失誤，就是它不愿關(guān)涉那些真正的教育問題。絕大部分管理理論都是借自于商業(yè)管理和公司理論?！保?5］(P93)福斯特同時也批判了實證主義組織理論不關(guān)注人的發(fā)展及不重視社會公平與人的自由的現(xiàn)象，認(rèn)為“批判理論并不是要為管理者提供行為準(zhǔn)則，以便更好地控制學(xué)生、控制下屬。批判理論的根本目的是，通過批判和反思，使我們那個被習(xí)慣束縛得太深的心靈真正放飛，使我們從那些什么是教育、什么是制度的正統(tǒng)思想中徹底解放出來?！保?5］(P90)概括而言，后現(xiàn)代教育管理思想核心性的觀點(diǎn)主要包括:“教育組織不是自然的而是人造的;教育組織的主要目標(biāo)不是效率而是保證教育的正義和平等，促進(jìn)人的自由和解放;教育管理知識不是實證的而是情景和價值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是對抗的而是對話的。這說明，教育管理理論、教育管理模式、教育管理方法可能不止一種而是有多種，也就是說，教育管理理論從單一走向多元;同時多元的教育管理理論又是整合的:具有共同的精神，如強(qiáng)調(diào)組織、權(quán)力、知識的發(fā)展性和多樣化，強(qiáng)調(diào)對話、理解、交流、解釋等在管理中的作用，強(qiáng)調(diào)管理民主化、分權(quán)、公正，追求人的自由、解放、價值和創(chuàng)造等?！保?6］(P26)所以，“后現(xiàn)代教育管理理論強(qiáng)調(diào)人的主體性的發(fā)揮，主張‘主體間性’的確立，追求主體的自由和解放，崇尚正義與平等?！保?7］(P1)后現(xiàn)代教育管理思想能夠使人們以更為寬容、開放與多元的視野來重新認(rèn)識和審視教育管理實踐，以對話、理解與交流等方式實現(xiàn)管理理念和方法的創(chuàng)新。但由于后現(xiàn)代主義的無中心意識和多元價值取向，由此帶來的一個直接的后果就是評判價值的標(biāo)準(zhǔn)不甚清楚或全然模糊，社會理想、人生意義、傳統(tǒng)道德等等，在后現(xiàn)代主義的影響下變得相當(dāng)模糊、淡化，可能導(dǎo)致教育管理的相對主義、懷疑主義甚至虛無主義的出現(xiàn)，無疑會影響到教育管理價值目標(biāo)的真正實現(xiàn)。

通過對上述教育管理理論的梳理與分析，可以看出，古典管理理論有了人和人性的浮現(xiàn)，行為科學(xué)理論有了人際關(guān)系及人的主動性的研究，教育管理科學(xué)理論有了技術(shù)理性人的探討，而后現(xiàn)代教育管理理論則對人的研究更進(jìn)了一步，出現(xiàn)了主體的人及人與人之間的主體間性。這些無疑都對教育管理實踐產(chǎn)生著一定的影響，使得教育管理實踐中關(guān)于人及人性的探索也有了較為堅實的理論基礎(chǔ)，并使教育管理實踐中管理者的管理行為逐漸走向多樣化。但就整體而言，古典管理理論中的科學(xué)管理及科層管理思想帶給教育管理實踐的影響則更加深刻，正如希爾茲等人所言:“它的影響力太普遍、太強(qiáng)大了。我們還是受官僚式和機(jī)械性思維的影響，還是忍不住贊美理性?！薄斑@種影響自然也反映在教育領(lǐng)域中，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的理論與實踐中導(dǎo)致非人性化的結(jié)果。因此我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到理性哲學(xué)、機(jī)械論世界觀以及的局限性所在，對他們在由人所組成的機(jī)構(gòu)或團(tuán)體中的應(yīng)用加以認(rèn)真審視?！保?］(P23)歐文斯也指出:“毫無爭議，學(xué)校過去一直按科層式的方式進(jìn)行組織管理，或像現(xiàn)代貶義詞所述，以工廠為楷模進(jìn)行組織管理，現(xiàn)在大體上仍然如此。大部分教育行政人員把自己的工作概念化為對操作程序的管理。很明顯，此概念在強(qiáng)調(diào)管理的同時，阻礙了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。”［18］(P329)也許行為科學(xué)理論中關(guān)于人際關(guān)系的研究對教育管理實踐更具有啟發(fā)性，但由于其仍沒有擺脫工具人假設(shè)的局限，所以影響也并沒有那么突出，陳孝彬指出:“盡管人際關(guān)系學(xué)說在50年代以前的20余年中已受到管理專家和學(xué)者的注意，但無論從理論和實踐上，占主導(dǎo)地位的還是科學(xué)管理的效率主義思想?！保?］(P291)所以，“一些理論家雖然提出了人際關(guān)系理論，開始關(guān)注人的因素，但其著眼點(diǎn)仍是把人當(dāng)成工具，旨在通過滿足人的需求而提高組織運(yùn)行的效率、效益和生產(chǎn)力?！保?］(P44)相對于教育管理科學(xué)理論，霍金森認(rèn)為“理論運(yùn)動”之所以失敗，在于“組織論一開始就將自己界定于價值領(lǐng)域之外。它使自己研究的領(lǐng)域非人格化和客觀化，從而有助于獲得對這一領(lǐng)域的控制。而它所得以控制的是一種幻象(或者說是一幅抽去了所有生命的組織圖畫)，這種幻象表面上看是完美的，但里面沒有任何實質(zhì)內(nèi)容?！保?9］(P71)后現(xiàn)代主義教育管理理論的人性觀更加全面、深刻，但因其實踐基礎(chǔ)的薄弱甚至是缺乏，似乎也沒有給教育管理實踐帶來更大的影響與沖擊，威羅爾和福西斯對格林菲德及后現(xiàn)代主義的批評即是例證。他們指出，盡管格林菲德的立場指向了主觀主義的意義或唯心主義(idealist)的價值概念，也指向了對定性研究方式勝過定量研究方式的期待，但是他自己并沒有作過解決倫理問題的實質(zhì)性的現(xiàn)場研究。他們還對其他的理論進(jìn)一步評論道，批判理論建基于對社會的激進(jìn)批評，它常常被看作是烏托邦且對實踐者過度的批評。而后現(xiàn)代主義表現(xiàn)得比其他各種思想觀點(diǎn)更為晦澀，并且充滿悲觀主義和虛無主義。這兩者看來都不會給教育實踐者應(yīng)對學(xué)校日常工作提供動力(Wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(P28～29)