導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)社會(huì)責(zé)任的起源，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的原則

我國(guó)在開(kāi)展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)時(shí)，對(duì)國(guó)際上這方面的理論、做法和經(jīng)驗(yàn)加以了解并適當(dāng)借鑒是必要的。但必須看到，除普遍接受的基本理論和原則外，各國(guó)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)戰(zhàn)略及政策措施和活動(dòng)方式等，從根本上來(lái)說(shuō)都是從維護(hù)其本國(guó)利益為出發(fā)點(diǎn)的。特別是，發(fā)達(dá)國(guó)家及跨國(guó)公司的某些做法明顯帶有轉(zhuǎn)嫁負(fù)擔(dān)、甚至向包括我國(guó)在內(nèi)的廣大發(fā)展中國(guó)家施壓的意圖。有鑒于此，我國(guó)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)政策措施，必須在與國(guó)際企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展主流和行為規(guī)范基本一致的基礎(chǔ)上，充分考慮我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)情，從實(shí)際需要出發(fā)，不照抄照搬，尤其是要警惕因盲目跟風(fēng)而可能帶來(lái)的不利后果。

有利于維護(hù)社會(huì)根本利益的原則

既要實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，也要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中堅(jiān)持維護(hù)各相關(guān)方的利益，這是推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任需要堅(jiān)持的根本原則。

實(shí)事求是的原則

不過(guò)分?jǐn)U大和任意縮小社會(huì)責(zé)任概念。將一些本應(yīng)由全社會(huì)承擔(dān)的責(zé)任歸到企業(yè)身上，按照這樣的思路企業(yè)將不可避免地重回辦社會(huì)的老路。有意或無(wú)意縮小社會(huì)責(zé)任范圍的最典型做法，是將企業(yè)社會(huì)責(zé)任局限于慈善捐助等社會(huì)公益活動(dòng)。

不過(guò)分夸大社會(huì)責(zé)任的作用。企業(yè)社會(huì)責(zé)任畢竟屬社會(huì)道德和行為規(guī)范的范疇，其作用方式不同于法律，其發(fā)揮作用的程度也只能在一定限度之內(nèi)。過(guò)分夸大社會(huì)責(zé)任對(duì)規(guī)范約束企業(yè)行為方面的作用，甚至希望以推行社會(huì)責(zé)任解決執(zhí)法監(jiān)察無(wú)法完全解決的企業(yè)違法違規(guī)問(wèn)題，這種做法不僅容易使企業(yè)社會(huì)責(zé)任的推行偏離正確方向，而且會(huì)對(duì)法律法規(guī)的貫徹實(shí)施產(chǎn)生不利影響。

推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任要與國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。社會(huì)對(duì)企業(yè)的希望，往往高于企業(yè)愿意和能夠承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，而企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的意識(shí)和能力也隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展不斷增強(qiáng)。而且，一個(gè)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化等基本背景，都對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)有決定性影響。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任要實(shí)事求是。企業(yè)只有首先做到切實(shí)保障職工利益，切實(shí)保護(hù)環(huán)境，切實(shí)維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益，才能算是履行了最基本的社會(huì)方面的社會(huì)責(zé)任，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)在承擔(dān)社會(huì)公益責(zé)任方面作出更多貢獻(xiàn)，成為全面履行社會(huì)責(zé)任的模范企業(yè)。慈善捐贈(zèng)等社會(huì)公益行動(dòng)是企業(yè)承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任，但并非最主要的責(zé)任。

以我為主的原則

企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生于發(fā)達(dá)國(guó)家，在發(fā)展過(guò)程中又打上了不同國(guó)家的烙印?？鐕?guó)公司對(duì)我國(guó)企業(yè)的勞工標(biāo)準(zhǔn)審核及第三方認(rèn)證等活動(dòng)，是中國(guó)企業(yè)接觸企業(yè)社會(huì)責(zé)任的開(kāi)始。多數(shù)企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的了解還基本限于國(guó)外企業(yè)的行為準(zhǔn)則和一些第三方認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。一些中介機(jī)構(gòu)和媒體在推介社會(huì)責(zé)任的過(guò)程中，也基本是以國(guó)外的說(shuō)法為基礎(chǔ)?？梢哉f(shuō)，到目前為止的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，基本是由外國(guó)企業(yè)和機(jī)構(gòu)主導(dǎo)的。這就形成了被核查企業(yè)被動(dòng)接受而非主動(dòng)實(shí)施社會(huì)責(zé)任的局面，也事實(shí)上導(dǎo)致了社會(huì)責(zé)任活動(dòng)在不少企業(yè)走過(guò)場(chǎng)。而任何行為如果不是企業(yè)和社會(huì)內(nèi)生的，則往往難以持久。因此必須在界定我國(guó)對(duì)社會(huì)責(zé)任的基本概念、定義的基礎(chǔ)上，以適合我國(guó)國(guó)情的方式，由我國(guó)的機(jī)構(gòu)推動(dòng)和實(shí)施，這項(xiàng)活動(dòng)才能具有持久的生命力。

分類(lèi)指導(dǎo)的原則

一般而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本原則應(yīng)該是一致的，但由于企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況等不同，履行社會(huì)責(zé)任的能力就不同，實(shí)施的優(yōu)先重點(diǎn)也就不相同，社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求也應(yīng)有所不同。總體而言，大企業(yè)相對(duì)于小企業(yè)，高技術(shù)企業(yè)相對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，金融服務(wù)業(yè)相對(duì)于制造業(yè)，其履行社會(huì)責(zé)任的條件和環(huán)境相對(duì)有利。因此，對(duì)不同企業(yè)而言，實(shí)施社會(huì)責(zé)任的優(yōu)先重點(diǎn)也就不相同。

以職責(zé)與任務(wù)為基準(zhǔn)推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的原則

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一項(xiàng)由各種社會(huì)力量廣泛參與的活動(dòng)，各參與方的最終目標(biāo)是一致的，但在活動(dòng)過(guò)程中則有著各自的具體定位和應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中，責(zé)任一詞應(yīng)當(dāng)具有職責(zé)和任務(wù)兩重含義。職責(zé)是指在社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些義務(wù)，任務(wù)是指應(yīng)當(dāng)開(kāi)展哪些具體工作，即做什么和怎樣做兩個(gè)方面的問(wèn)題。例如，政府應(yīng)當(dāng)通過(guò)制定政策、標(biāo)準(zhǔn)和組織協(xié)調(diào)各方活動(dòng)的方式，發(fā)揮在企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中的倡導(dǎo)和推動(dòng)作用；企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)認(rèn)真遵紀(jì)守法、并主動(dòng)以超過(guò)基本法律的更高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我要求，從而實(shí)現(xiàn)全面履行社會(huì)責(zé)任的目標(biāo)；企業(yè)組織、工會(huì)、媒體和其他社會(huì)力量應(yīng)當(dāng)通過(guò)教育與培訓(xùn)、宣傳與指導(dǎo)、信息收集與傳播等多種方式，對(duì)企業(yè)開(kāi)展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)加以促進(jìn)、規(guī)范、激勵(lì)和監(jiān)督等，都是這種情況。

政府在推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的作用

企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是自愿基礎(chǔ)上的自律行為。根據(jù)前述企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本定義及其內(nèi)涵，國(guó)家法律法規(guī)和政策，構(gòu)成了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本要素，即最核心的社會(huì)責(zé)任，這也就是政府在推動(dòng)社會(huì)責(zé)任方面的最直接、最重要的職責(zé)和作用。同時(shí)，在我國(guó)，任何重要的社會(huì)活動(dòng)，如果沒(méi)有政府的積極推動(dòng)，很難在全社會(huì)形成深遠(yuǎn)的影響。而政府通過(guò)制訂政策，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，將是社會(huì)責(zé)任發(fā)展的重要推動(dòng)力量。

制訂法律、法規(guī)和政策

國(guó)家法律法規(guī)是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的核心內(nèi)容，也是政府推動(dòng)社會(huì)責(zé)任的重要手段。我國(guó)在勞動(dòng)、環(huán)境保護(hù)、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面都有一系列法律法規(guī)；《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《國(guó)家工商總局關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》對(duì)商業(yè)賄賂行為作出了明確的法律界定；國(guó)家在規(guī)范市場(chǎng)方面的法律法規(guī)，使那些采用不正當(dāng)手段進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，難以再通過(guò)壓低工人工資、降低工人勞動(dòng)保護(hù)和工作條件等手段繼續(xù)生存。所有這些法律法規(guī)都構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的剛性底線。同時(shí)，國(guó)家應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要，不斷制訂新法律，修改過(guò)時(shí)的法律。

加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)察，強(qiáng)制實(shí)施法律法規(guī)

沒(méi)有強(qiáng)有力的執(zhí)法監(jiān)察，就很難保證法律的貫徹實(shí)施，也很難保證法律的嚴(yán)肅性，要求企業(yè)守法和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任也就沒(méi)有了基礎(chǔ)。因此，政府應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)察的力度，完善制度，對(duì)違法企業(yè)采取必要的嚴(yán)厲制裁措施。對(duì)個(gè)別地方政府官員縱容企業(yè)違法問(wèn)題也要采取更嚴(yán)厲的懲戒措施。

倡導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任

制訂社會(huì)責(zé)任發(fā)展戰(zhàn)略。推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)。政府應(yīng)制訂企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展的戰(zhàn)略，并確定不同時(shí)期推動(dòng)社會(huì)責(zé)任的優(yōu)先重點(diǎn)。

制訂鼓勵(lì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任基本政策。指導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)從主要依靠數(shù)量擴(kuò)張向依靠管理、依靠創(chuàng)新和注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變；從單純追求利潤(rùn)最大化向提高經(jīng)濟(jì)效益與履行社會(huì)責(zé)任相結(jié)合轉(zhuǎn)變。對(duì)履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，給予資金、技術(shù)、市場(chǎng)準(zhǔn)入等方面的優(yōu)惠政策。

利用行政手段懲戒不履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)。限制不履行社會(huì)責(zé)任企業(yè)使用社會(huì)公共資源，是督促企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)有效做法。

倡導(dǎo)社會(huì)價(jià)值觀，加快建立社會(huì)誠(chéng)信制度。政府和全社會(huì)共同努力建立和諧友善誠(chéng)信的社會(huì)，對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任具有至關(guān)重要的作用。沒(méi)有社會(huì)的誠(chéng)信，就很難有多數(shù)企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的主動(dòng)追求和實(shí)踐。社會(huì)誠(chéng)信水平也在一定程度上決定了企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的廣泛程度和水平。政府若不能從提高社會(huì)誠(chéng)信水平、約束一些地方政府的投資沖動(dòng)入手，推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的努力也將受到影響。

建立企業(yè)的實(shí)施機(jī)制

目前我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題，大致可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是違反現(xiàn)行法律法規(guī)，如違反勞動(dòng)法，侵害工人的基本權(quán)益；違反環(huán)境保護(hù)法污染環(huán)境；違反國(guó)家稅收方面的法律法規(guī)，偷稅漏稅；以及商業(yè)賄賂等。另一類(lèi)是不遵守基本社會(huì)道德所認(rèn)可的行為準(zhǔn)則，如企業(yè)惡意壓低工人工資、不提供合理的工作和生活條件；漠視社會(huì)基本價(jià)值等等。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，既有企業(yè)內(nèi)部因素，也有外部因素。從企業(yè)內(nèi)部看，既有觀念和認(rèn)識(shí)方面的原因，也有制度和管理方面的原因。

樹(shù)立并不斷提高社會(huì)責(zé)任意識(shí)

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任首先在于提高認(rèn)識(shí)。許多在社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中有出色表現(xiàn)的企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即企業(yè)的管理層和全體員工對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任有深刻的理解和認(rèn)識(shí)。對(duì)社會(huì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)有多高，企業(yè)就能在履行社會(huì)責(zé)任方面走多遠(yuǎn)。企業(yè)要樹(shù)立社會(huì)責(zé)任意識(shí)，首先應(yīng)確定符合社會(huì)責(zé)任的基本經(jīng)營(yíng)理念；其次應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究國(guó)家法律法規(guī)和政府各項(xiàng)政策；第三應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的宣傳教育，使社會(huì)責(zé)任的理念成為每一個(gè)管理者和員工共同認(rèn)識(shí)，并用于約束自己的行為。特別是要求管理者首先樹(shù)立這種意識(shí)。

將社會(huì)責(zé)任融入企業(yè)管理體系

在確立社會(huì)責(zé)任意識(shí)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)將社會(huì)責(zé)任融入管理體系和日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，使其成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有機(jī)組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)（公司）治理的實(shí)踐中，守法經(jīng)營(yíng)、尊重員工、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境、注重保護(hù)環(huán)境、加強(qiáng)與社會(huì)的溝通、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益等都是一個(gè)成熟企業(yè)應(yīng)有的基本行為方式，這種行為方式體現(xiàn)在企業(yè)的全部管理和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。將社會(huì)責(zé)任融入管理體系，事實(shí)上也就是以現(xiàn)代企業(yè)管理理念，調(diào)整、改革企業(yè)管理中與法律法規(guī)、社會(huì)道德觀念不相符的東西，使企業(yè)的行為符合現(xiàn)代企業(yè)公民的要求。

建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系

建立社會(huì)責(zé)任管理體系，就是將社會(huì)責(zé)任的衡量、監(jiān)督活動(dòng)系統(tǒng)化、制度化，使企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有制度上的保障?？梢哉f(shuō)，企業(yè)全面、可持續(xù)地履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要標(biāo)志，就是是否建立了內(nèi)部社會(huì)責(zé)任管理體系。

第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)（行為準(zhǔn)則）。90年代以來(lái)，越來(lái)越多的跨國(guó)公司制訂了自己的行為準(zhǔn)則。但這種行為準(zhǔn)則主要是對(duì)供應(yīng)商提出要求，或說(shuō)是以對(duì)供應(yīng)商的要求作為自己采購(gòu)條件的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說(shuō)這并不是真正意義上的企業(yè)行為準(zhǔn)則，只不過(guò)是采購(gòu)準(zhǔn)則而已。企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則，首先應(yīng)是約束自己經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，其次才是對(duì)供應(yīng)商提出要求。

第二，評(píng)價(jià)體系。應(yīng)依據(jù)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面履行情況進(jìn)行定期的全面評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)應(yīng)能客觀準(zhǔn)確地反映企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任的狀態(tài)和問(wèn)題。

第三，監(jiān)督體系。應(yīng)能保證對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行自我持續(xù)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即加以糾正，從而實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的管理和調(diào)整。監(jiān)督體系應(yīng)包括制度和機(jī)構(gòu)的保障。

第四，建立內(nèi)部溝通機(jī)制。許多企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)都表明，建立一個(gè)有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，使管理層和執(zhí)行層之間，各部門(mén)之間能就社會(huì)責(zé)任的問(wèn)題進(jìn)行不斷的溝通，這是整個(gè)企業(yè)是否真正履行社會(huì)責(zé)任的非常重要的一環(huán)。有效的溝通機(jī)制，應(yīng)該是以企業(yè)的行為準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，按照評(píng)價(jià)和監(jiān)督體系反饋的信息以及企業(yè)外部反饋信息，及時(shí)地在相關(guān)部門(mén)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，改變不適當(dāng)?shù)男袨榉绞剑蛊髽I(yè)通過(guò)溝通得到不斷的完善。

建立社會(huì)責(zé)任報(bào)告制度

企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告是70年代以后在國(guó)際上出現(xiàn)的，目前跨國(guó)公司越來(lái)越多地定期或不定期地社會(huì)責(zé)任報(bào)告，一般都是介紹本企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理念、機(jī)制、所開(kāi)展的活動(dòng)以及取得的成效等等。應(yīng)該說(shuō)報(bào)告實(shí)際上是企業(yè)與社會(huì)溝通的一種方式，增加了企業(yè)的透明度，使社會(huì)能了解企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面的活動(dòng)。

一個(gè)企業(yè)作為社會(huì)組織，企業(yè)的存在和發(fā)展不僅是企業(yè)本身的事情，也是社會(huì)的事情。企業(yè)編制和社會(huì)責(zé)任報(bào)告，首先是有利于企業(yè)總結(jié)自己在社會(huì)責(zé)任方面的活動(dòng)和問(wèn)題以便改進(jìn)；其次是有利于各利益相關(guān)方和全社會(huì)了解該企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的情況，從而形成必要的社會(huì)監(jiān)督；第三，對(duì)我國(guó)企業(yè)而言，還有利于讓世界了解我國(guó)企業(yè)所從事的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，改變我國(guó)企業(yè)在世界的形象。由于這些原因，社會(huì)責(zé)任報(bào)告就不應(yīng)僅是一紙報(bào)告，而是要建立一種制度，在這個(gè)制度下，企業(yè)不僅積極地履行社會(huì)責(zé)任，而且定期總結(jié)自己的行為并公之于眾。

行業(yè)、企業(yè)組織的自律和約束機(jī)制

國(guó)外企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐表明，行業(yè)和企業(yè)組織通過(guò)制訂自律性社會(huì)責(zé)任行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和約束本行業(yè)和企業(yè)組織內(nèi)企業(yè)的行為，是比較有效的方式。我國(guó)行業(yè)組織比較健全，在推動(dòng)社會(huì)責(zé)任方面處于比較有利的地位，完全應(yīng)該在行為準(zhǔn)則、評(píng)價(jià)體系以及宣傳培訓(xùn)等方面建立完整的促進(jìn)機(jī)制。

制訂行業(yè)自律行為準(zhǔn)則和相關(guān)的評(píng)價(jià)體系

根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)制訂本行業(yè)行為準(zhǔn)則，這是行業(yè)組織推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的非常重要的職責(zé)。覆蓋行業(yè)的行為準(zhǔn)則應(yīng)該是符合全行業(yè)特點(diǎn)的原則性要求和規(guī)范，特別是應(yīng)突出行業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任的優(yōu)先重點(diǎn)，以便于行業(yè)內(nèi)各企業(yè)共同遵守實(shí)施。同時(shí)，應(yīng)建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，作為對(duì)各企業(yè)進(jìn)行衡量的重要手段。我國(guó)紡織工業(yè)協(xié)會(huì)制訂的CSC9000T標(biāo)準(zhǔn)，作為我國(guó)第一個(gè)行業(yè)社會(huì)責(zé)任行為準(zhǔn)則，不僅對(duì)紡織行業(yè)有一定的指導(dǎo)意義，對(duì)其它行業(yè)制訂行業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為準(zhǔn)則也有很重要的借鑒和參考意義。特別應(yīng)提到的是，2006年4月，聯(lián)合國(guó)組織推動(dòng)了國(guó)際金融社會(huì)責(zé)任準(zhǔn)則，要求金融機(jī)構(gòu)在存款、貸款、投資等金融活動(dòng)中，應(yīng)將企業(yè)的社會(huì)責(zé)任執(zhí)行情況，作為重要條件和依據(jù)。

對(duì)本行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)

以行業(yè)行為準(zhǔn)則為基礎(chǔ)對(duì)本行業(yè)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行必要的指導(dǎo)和督促，是行業(yè)組織推動(dòng)社會(huì)責(zé)任的一項(xiàng)重要任務(wù)。

行業(yè)組織在指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步方面一直發(fā)揮著重要作用。在新的形勢(shì)下，行業(yè)組織應(yīng)該而且有條件擴(kuò)展職能，在指導(dǎo)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任方面發(fā)揮政府和其它社會(huì)責(zé)任都不易發(fā)揮的作用。在行業(yè)的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中，保護(hù)職工基本權(quán)益、保護(hù)環(huán)境、企業(yè)有序合法競(jìng)爭(zhēng)、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益等應(yīng)是目前行業(yè)組織推動(dòng)的重點(diǎn)。

開(kāi)展培訓(xùn)和宣傳活動(dòng)

我國(guó)企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題，在很大程度上與缺乏相關(guān)管理能力、技能和知識(shí)、人力資源等有關(guān)，因此針對(duì)這方面的問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)是十分必要的。目前，社會(huì)上一些機(jī)構(gòu)也開(kāi)展了對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)，但總的看，這方面的培訓(xùn)還不多，而且由于這些培訓(xùn)或因選擇對(duì)象不準(zhǔn)，或因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，特別是很難對(duì)企業(yè)高層人員開(kāi)展培訓(xùn)，多數(shù)效果都不理想，未能起到有效推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的目的。

各種社會(huì)組織共同促進(jìn)、監(jiān)督企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任

在推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任過(guò)程中，各類(lèi)社會(huì)組織的作用也是不可或缺的。社會(huì)組織在企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)所發(fā)揮的不可替代的作用，是國(guó)際企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)最主要的特征之一。

工會(huì)和雇主組織是推動(dòng)社會(huì)責(zé)任的重要力量

從各國(guó)實(shí)踐看，工會(huì)和雇主組織在推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任方面都發(fā)揮了重要作用。我國(guó)工會(huì)和雇主組織在社會(huì)中有較大影響，可以在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，在政府、企業(yè)和職工之間發(fā)揮橋梁和紐帶作用，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的實(shí)施。

我國(guó)工會(huì)具有特殊的地位，應(yīng)更積極地參與推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。要主動(dòng)對(duì)企業(yè)提出具體的社會(huì)責(zé)任要求。雇主組織的作用應(yīng)表現(xiàn)在指導(dǎo)企業(yè)遵守法律，組織企業(yè)與工會(huì)和工人開(kāi)展集體談判。并在遵守市場(chǎng)規(guī)則、主動(dòng)保護(hù)環(huán)境、反對(duì)商業(yè)賄賂等方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

發(fā)揮非政府組織在推動(dòng)社會(huì)責(zé)任方面的作用

消費(fèi)者組織的作用

社會(huì)責(zé)任活動(dòng)最初起源于消費(fèi)者對(duì)違責(zé)任企業(yè)的抵制。在80年代以來(lái)掀起的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中，消費(fèi)者組織的參與和引導(dǎo)在推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有消費(fèi)者及消費(fèi)者組織所起的推動(dòng)作用，就不可能有社會(huì)責(zé)任今天的規(guī)模和影響。

近年來(lái)，我國(guó)的消費(fèi)者組織在維護(hù)消費(fèi)者權(quán)益方面也進(jìn)行了卓有成效的工作，事實(shí)上也通過(guò)這種活動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任。但是，借鑒國(guó)際消費(fèi)者組織的經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)消費(fèi)者組織在促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面還有擴(kuò)大工作范圍的余地，把工作方向從針對(duì)產(chǎn)品的信息，向鼓勵(lì)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任企業(yè)的產(chǎn)品方向發(fā)展，倡導(dǎo)消費(fèi)者樹(shù)立負(fù)責(zé)任消費(fèi)的理念。

人類(lèi)社會(huì)發(fā)展到21世紀(jì)的今天，消費(fèi)者的消費(fèi)行為已經(jīng)不是簡(jiǎn)單的個(gè)人行為，而是對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響的行為。負(fù)責(zé)任消費(fèi)是指消費(fèi)者通過(guò)購(gòu)買(mǎi)向企業(yè)發(fā)出了一種信號(hào)，即如果企業(yè)不遵守法律，侵害職工權(quán)益，污染環(huán)境，即便企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格都可接受，消費(fèi)者也會(huì)拒絕購(gòu)買(mǎi)該產(chǎn)品。

環(huán)境保護(hù)組織和其它非政府組織的作用

通過(guò)非政府組織的努力，促進(jìn)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，是不少?lài)?guó)家的做法。其中不乏可資借鑒的因素。我國(guó)目前有數(shù)百萬(wàn)非政府組織，其中有些過(guò)去數(shù)年間在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面做過(guò)一些工作，特別是一些環(huán)境保護(hù)組織的工作，對(duì)全社會(huì)環(huán)境保護(hù)意識(shí)的提高起到了積極的推動(dòng)作用。從建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任機(jī)制角度看，鼓勵(lì)更多社會(huì)組織參與到活動(dòng)中來(lái)，有利于在更大的范圍內(nèi)和更深的層次上推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的發(fā)展。同時(shí)，為了使企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)正常發(fā)展，也應(yīng)要求這些參與活動(dòng)的非政府組織履行社會(huì)責(zé)任。

新聞媒體要在監(jiān)督企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任方面發(fā)揮更大作用

新聞媒體在促進(jìn)和推動(dòng)社會(huì)責(zé)任方面可以發(fā)揮兩種作用，一是向社會(huì)宣傳社會(huì)責(zé)任理念的作用；二是彰顯和批評(píng)的作用。

在學(xué)校教育中開(kāi)設(shè)社會(huì)責(zé)任課程

篇2

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會(huì)責(zé)任；組織公民行為；反生產(chǎn)行為

一、研究問(wèn)題的提出

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)員工較之前有更多的選擇權(quán)利和行為自由，他們?cè)谕瓿勺陨砉ぷ魅蝿?wù)的同時(shí)，還可能會(huì)選擇去做一些工作之外有利于組織的“好事”（如組織公民行為，Organizational Citizenship Behavior，以下簡(jiǎn)稱(chēng) OCB），也可能會(huì)去做一些有損于組織的“壞事”（如反生產(chǎn)行為，Counterproductive Work Behavior，以下簡(jiǎn)稱(chēng) CWB），兩者可統(tǒng)稱(chēng)為員工的角色外行為（extra-role behavior）。

反生產(chǎn)行為是員工所表現(xiàn)出的對(duì)組織或者組織利益相關(guān)者合法利益具有或者存在潛在危害的用意，具體包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等行為。其判斷標(biāo)準(zhǔn)包括員工個(gè)人有意為之、對(duì)組織或組織利益相關(guān)者產(chǎn)生傷害或者有可能產(chǎn)生傷害、行為帶給組織的潛在傷害要大于潛在利益。反生產(chǎn)行為廣泛存在于現(xiàn)代企業(yè)組織中，統(tǒng)計(jì)資料顯示，33%-75%的員工曾經(jīng)產(chǎn)生過(guò)CWB。由于CWB的存在，企業(yè)每年會(huì)有60-2000美元的損失，美國(guó)安然公司、世通公司等企業(yè)的破產(chǎn)也與員工CWB密切相關(guān)。

由此，我們將通過(guò)引入心理契約理論，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為之間的關(guān)系進(jìn)行深入研究，旨在通過(guò)厘清企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為的內(nèi)在影響機(jī)制，從而為企業(yè)實(shí)踐提供指導(dǎo)。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

研究表明，組織中的工作績(jī)效不僅包括個(gè)人的工作產(chǎn)出（工作任務(wù)、目標(biāo)的完成情況），即任務(wù)績(jī)效，還應(yīng)包括與工作有關(guān)的行為因素，即行為績(jī)效，而行為績(jī)效主要是指工作場(chǎng)所中的員工角色外行為，其中，CWB的出現(xiàn)，改變了管理學(xué)界將行為績(jī)效等同于OCB的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，不僅是對(duì)“以任務(wù)績(jī)效為核心”的傳統(tǒng)工作績(jī)效范疇的有益補(bǔ)充，而且打破了“唯任務(wù)績(jī)效至上”的封閉式績(jī)效管理格局，具有獨(dú)特的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。然而，值得一提的是，工作場(chǎng)所中的組織公民行為將有助于組織功能的正常發(fā)揮，而反生產(chǎn)行為則可能妨礙組織功能的正常發(fā)揮。

普遍存在于組織之中的CWB極具破壞力，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的重要課題。在國(guó)內(nèi)，有關(guān)組織公民行為的研究成果已經(jīng)比較豐富，而反生產(chǎn)行為由于受到關(guān)注的時(shí)間較晚，相關(guān)實(shí)證研究成果更是匱乏。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，組織競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何最大化地降低組織生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)維護(hù)組織內(nèi)部的穩(wěn)定成為保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而反生產(chǎn)行為可能給組織帶來(lái)生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)成本的增加，甚至擾亂組織內(nèi)部的穩(wěn)定等潛在危害。由此，重視工作場(chǎng)所中的員工角色外行為，并對(duì)其發(fā)生機(jī)制和干預(yù)措施進(jìn)行廣泛深入的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、基于心理契約理論的框架

（一）心理契約理論

心理契約理論（psychological contract theory，簡(jiǎn)稱(chēng)PCT）是由Argyris（1960）和Schein（1965）率先提出，隨著企業(yè)與員工關(guān)系在企業(yè)實(shí)踐中的重要性凸顯，心理契約理論成為近年來(lái)理論界的一個(gè)熱點(diǎn)。心理契約的概念有廣義和狹義之分，廣義的心理契約指的是企業(yè)與員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和。而狹義的概念指的是員工對(duì)雇傭雙方相互責(zé)任義務(wù)的一種理解或信念，而這種理解和信念是指員工對(duì)其外在和內(nèi)在貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠(chéng)等）與企業(yè)誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間交換關(guān)系的承諾、理解和感知。狹義心理契約與廣義心理契約不同的是，它并不是包括個(gè)體和組織兩個(gè)主體層次，強(qiáng)調(diào)的是員工單方面對(duì)于交換關(guān)系的主觀理解。與廣義概念存在不可測(cè)量的弊端相對(duì)比，狹義的心理契約為準(zhǔn)確測(cè)量心理契約提供了基礎(chǔ)。Rousseau（1990）進(jìn)一步將心理契約劃分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩種類(lèi)型。其中前者適用于經(jīng)濟(jì)資源之間的交換，具有短期的經(jīng)濟(jì)換特點(diǎn)，而后者除關(guān)注經(jīng)濟(jì)交換的同時(shí)，還注重長(zhǎng)期的社會(huì)情感交換關(guān)系，適用于社會(huì)情感資源的交換。正是得益于心理契約的可測(cè)量性，此后與心理契約相關(guān)的實(shí)證研究也因此大量涌現(xiàn)。

近年來(lái)，組織的不斷變革對(duì)員工和組織間的雇傭關(guān)系和心理契約產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，心理契約破壞（psychological contractbreach）和心理契約違背（psychological contract violation）對(duì)員工工作行為的影響受到了廣泛關(guān)注。其中心理契約破壞是員工對(duì)組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)，心理契約違背則是員工在心理契約破壞后所產(chǎn)生的憤怒、失望等情緒反應(yīng)。鑒于心理契約違背實(shí)質(zhì)上是心理契約破壞的一個(gè)結(jié)果變量，受到員工個(gè)人特質(zhì)、環(huán)境特征等因素的影響，更為直接，我們將直接關(guān)注心理契約破壞。

（二）理論框架的提出

心理契約破壞廣泛存在于當(dāng)今的組織中，如果員工意識(shí)到企業(yè)未主動(dòng)履行所承諾的義務(wù)，那么會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)，心理契約破壞便產(chǎn)生了。心理契約破壞一旦產(chǎn)生便會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重大影響。已有研究顯示，心理契約破壞會(huì)對(duì)組織公民行為、角色內(nèi)績(jī)效、心理撤出行為和離職等行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。而反生產(chǎn)行為與組織公民行為一樣作為角色外行為的一種，同樣會(huì)受到心理契約破壞的影響。

另一方面，20世紀(jì)60年代以來(lái)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究逐漸增多。已有研究顯示，當(dāng)員工感知到企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)任的行為時(shí)將會(huì)產(chǎn)生回饋心理，提升其工作行為表現(xiàn)；與此相反，如果員工所感知到企業(yè)對(duì)其社會(huì)責(zé)任付出較少時(shí)，則會(huì)打擊其工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步使得其協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)降低，甚至?xí)霈F(xiàn)員工反生產(chǎn)行為。

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織公民行為

以往研究表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是影響組織公民行為動(dòng)因之一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任在一定程度上是一種互利平等的社會(huì)換模式，而企業(yè)員工將會(huì)選擇組織公民行為作為對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的回報(bào)。其中，組織對(duì)員工的責(zé)任是影響組織公民行為發(fā)生的前因變量之一。并且，當(dāng)員工感知到企業(yè)對(duì)其負(fù)責(zé)任的行為時(shí)將會(huì)產(chǎn)生回饋心理，提升其工作行為表現(xiàn)；與此相反，如果員工所感知到企業(yè)對(duì)其社會(huì)責(zé)任付出較少時(shí)，則會(huì)打擊其工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步使得其協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)降低，并且兩者是相互作用是交錯(cuò)出現(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的市場(chǎng)責(zé)任和公共責(zé)任則會(huì)通過(guò)為員工提供非物質(zhì)的資源，激發(fā)員工的組織公民行為。企業(yè)所提供的非物質(zhì)資源主要是指企業(yè)對(duì)其他利益相關(guān)者的責(zé)任可以使企業(yè)具備一定的社會(huì)責(zé)任特征，如社會(huì)責(zé)任形象、社會(huì)責(zé)任文化、社會(huì)責(zé)任氛圍和社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)等，而企業(yè)的這些社會(huì)責(zé)任特征將會(huì)在一定程度上使員工主動(dòng)承擔(dān)更多的工作責(zé)任，甚至是本職工作以外的部分。由此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)正向影響組織公民行為。

2.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為

反生產(chǎn)行為和心理契約破壞廣泛存在于現(xiàn)代組織中已經(jīng)成為一種共識(shí)。但已有研究往往關(guān)注員工社會(huì)責(zé)任對(duì)于組織公民行為的影響，將組織對(duì)員工的責(zé)任視為影響組織公民行為發(fā)生的前因變量之一。卻鮮有研究關(guān)注與企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。原因之一可能是人們習(xí)慣將反生產(chǎn)行為和組織公民行為視作一個(gè)連續(xù)體的兩端，且兩者強(qiáng)烈負(fù)相關(guān)。但是現(xiàn)實(shí)中有些因素可能同時(shí)正向影響組織公民行為和反生產(chǎn)行為，并且同一員工也可能同時(shí)實(shí)施組織公民行為和反生產(chǎn)行為，而這是同一連續(xù)體的兩極所解釋不了的。隨著研究的深入，學(xué)者們更傾向于認(rèn)為兩者因?yàn)榘煌目?jī)效結(jié)構(gòu)，應(yīng)該被看成相互獨(dú)立的二維結(jié)構(gòu)。因此，作為獨(dú)立于組織公民行為的構(gòu)念，員工的反生產(chǎn)行為也會(huì)同樣受到員工社會(huì)責(zé)任的影響。

心理契約產(chǎn)生于員工對(duì)于企業(yè)責(zé)任的感知，代表性的企業(yè)責(zé)任包括提升、高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展、人事支持七個(gè)方面，作為回報(bào)，員工需要付諸加班工作、忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密和在公司至少工作兩年等。其中員工所關(guān)注的企業(yè)責(zé)任與企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度中的員工社會(huì)責(zé)任高度吻合，如“重視安全的工作環(huán)境”、“為員工提供了運(yùn)用寶貴技能和才能的工作機(jī)會(huì)”、“維護(hù)員工權(quán)益”和“重視員工的工作安全感”。這意味著如果員工所感知到企業(yè)對(duì)其社會(huì)責(zé)任付出較少時(shí)，會(huì)打擊其工作的積極性和主動(dòng)性，甚至?xí)霈F(xiàn)曠工、怠工等消極行為，反生產(chǎn)行為就產(chǎn)生了。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任負(fù)向影響反生產(chǎn)行為。

四、結(jié)論與討論

企業(yè)社會(huì)責(zé)任在最近30多年里得到極大的關(guān)注，并成為企業(yè)與研究者熱議的話題，本研究通過(guò)心理契約理論重新整合了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為之間的內(nèi)在關(guān)系，得到如下結(jié)論：

第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工組織公民行為的研究已成為目前人力資源領(lǐng)域特別是社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任并在社會(huì)責(zé)任上樹(shù)立與競(jìng)爭(zhēng)者有差異的形象是現(xiàn)代企業(yè)獲取關(guān)鍵資源的一項(xiàng)戰(zhàn)略投資，因此如何通過(guò)社會(huì)責(zé)任行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工、發(fā)揮企業(yè)人力資源潛能、提升員工組織公民行為對(duì)于企業(yè)實(shí)踐具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

第二，員工反生產(chǎn)行為已經(jīng)成為影響企業(yè)績(jī)效、阻礙企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不僅要審視其對(duì)員工組織公民行為等積極行為的影響，更要關(guān)注對(duì)員工反生產(chǎn)行為等消極行為的影響，因此從理論上看，本研究的分析表明，員工反生產(chǎn)行為必須作為學(xué)者們進(jìn)一步探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任作用的重要結(jié)果變量；而從管理實(shí)踐上來(lái)看，本研究的數(shù)據(jù)結(jié)果說(shuō)明，作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要組成部分和具體內(nèi)容，企業(yè)履行員工責(zé)任對(duì)于有效的控制和管理員工的反生產(chǎn)行為，使之與企業(yè)目標(biāo)保持一致，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)

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篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè) 社會(huì)責(zé)任 人力資源 管理體系

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人才吸納

1.人員招募

在人員招募中融入企業(yè)社會(huì)責(zé)任成為必要。企業(yè)在錄用員工時(shí)不應(yīng)有性別歧視，特殊崗位除外。企業(yè)不得以女雇員休產(chǎn)假為由將其辭退，而應(yīng)該遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定對(duì)女員工予以特殊的補(bǔ)貼，尤其是在妊娠期間，給予特別的照顧。對(duì)于女性雇員在家庭方面存在的困難，應(yīng)及時(shí)與其溝通，盡可能根據(jù)需要為女性員工提供彈性的工作機(jī)會(huì)、設(shè)計(jì)職位、提供靈活的福利計(jì)劃。然而性別歧視并不單指女性歧視問(wèn)題，男性員工在某些崗位（如服務(wù)員、教師、幼兒園輔導(dǎo)員、前臺(tái)客服）也不占優(yōu)勢(shì)，盡管企業(yè)不會(huì)在招聘簡(jiǎn)章中明確提到性別問(wèn)題，但在實(shí)際面試過(guò)程中會(huì)隱含軟性條款或潛在約束，以各種理由將男性求職者拒之門(mén)外，在這種情況下，人力資源部門(mén)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)起到?jīng)Q定性作用，因此提高人力資源部門(mén)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的觀念是處理該問(wèn)題的關(guān)鍵。

2.雇員的測(cè)試和甄選

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是個(gè)廣義的概念，它不僅包含了企業(yè)應(yīng)該履行的法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還包括道德責(zé)任，道德責(zé)任的外延十分廣闊，其中一個(gè)引人矚目的主題便是人權(quán)。因此，企業(yè)考察雇員能力時(shí)，往往忽略了人權(quán)這一重要責(zé)任。在招聘和錄用時(shí)任人唯賢，在尊重員工尊嚴(yán)的同時(shí)，努力為其提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。企業(yè)在甄選和測(cè)試雇員時(shí)，應(yīng)該注意保護(hù)雇員的隱私，同時(shí)還應(yīng)尊重其人格尊嚴(yán)。

3.人員面試與體檢

面試是最直接、最真實(shí)了解潛在雇員各方面特質(zhì)的一個(gè)有效途徑，幾乎所有的企業(yè)，尤其是對(duì)高管人員的招聘，都會(huì)安排各種各樣的面試，包括結(jié)構(gòu)化面試、非定向面試、情景面試等等。面試的提問(wèn)技巧以及提問(wèn)內(nèi)容十分重要，企業(yè)在面試時(shí)應(yīng)避免問(wèn)及應(yīng)聘者隱私等問(wèn)題和帶有人格蔑視的問(wèn)題。

多數(shù)企業(yè)在新職員入職之前都要求參加體檢，一方面保證受聘人員身體健康，不會(huì)造成重大疾病的傳播，這是對(duì)全體員工健康安全負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，另一方面考察員工的身體勝任能力，對(duì)具有潛在發(fā)病可能性的員工及時(shí)通知其治療，避免企業(yè)未來(lái)的損失。稍具規(guī)模的企業(yè)都會(huì)要求員工或統(tǒng)一組織員工到正規(guī)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行體檢。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人才保留

企業(yè)保留人才的能力既反映了企業(yè)目前的配置狀況，也反映了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。所謂保留人才的能力，換角度說(shuō)即是員工留在企業(yè)繼續(xù)效力的意愿強(qiáng)弱。決定企業(yè)保留人才能力的因素很多，如薪資水平、福利水平、績(jī)效評(píng)價(jià)方式、企業(yè)文化、工作條件等，但與人力資源管理直接有關(guān)的是績(jī)效管理、薪酬管理和勞資關(guān)系。

1.績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理是指企業(yè)對(duì)影響雇員績(jī)效的各項(xiàng)因素進(jìn)行管理，這些因素包括目標(biāo)制定、雇員甄選和配置、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬、培訓(xùn)以及雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃等。諸多因素構(gòu)成了企業(yè)對(duì)于員工的責(zé)任，但績(jī)效管理中最有效果的部分應(yīng)該是績(jī)效評(píng)價(jià)，構(gòu)建一個(gè)合乎企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)履行員工責(zé)任的關(guān)鍵。這是因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)一方面能夠督促組織各個(gè)部門(mén)加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效的管理，另一方面能夠激勵(lì)員工做好本職。有效的績(jī)效管理不僅能夠促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的全方位實(shí)現(xiàn)，而且有助于企業(yè)形成積極上進(jìn)的工作氛圍，保持企業(yè)健康發(fā)展的活力。

2.薪酬管理

每一個(gè)為企業(yè)效力的員工都有權(quán)利憑借自己的付出獲得相應(yīng)的薪水、福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，這既是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)重要的社會(huì)責(zé)任。合理的薪酬管理體系不僅能夠提高員工工作積極性，督促員工以端正的工作態(tài)度盡職盡責(zé)，還能夠協(xié)助調(diào)整企業(yè)發(fā)展步調(diào)，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬管理包含三項(xiàng)重要的子項(xiàng)目，一是基本薪資的確定和執(zhí)行；二是激勵(lì)計(jì)劃；三是福利和服務(wù)。

首先，確定員工的基本薪資水平應(yīng)該有一套具體可行的實(shí)施辦法，這種實(shí)施辦法應(yīng)該在應(yīng)聘者受聘之前就已形成，以工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、職位等級(jí)作為硬性指標(biāo)，個(gè)人能力、性格、工作態(tài)度等作為軟性指標(biāo)。負(fù)責(zé)任的企業(yè)往往會(huì)將薪資調(diào)查、職位評(píng)價(jià)、薪資等級(jí)定價(jià)作為重點(diǎn)工作事項(xiàng)，尤其是在薪資等級(jí)定價(jià)時(shí)，對(duì)管理人員的薪資水平要十分慎重，較大的等級(jí)差異通常使普通員工感到權(quán)利未受保護(hù)或者努力未受肯定，這種心態(tài)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展后勁會(huì)有很大制約。

其次，激勵(lì)計(jì)劃是企業(yè)履行員工責(zé)任必不可少的催化劑。激勵(lì)計(jì)劃根據(jù)涉及員工數(shù)量的不同分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，顧名思義，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是針對(duì)個(gè)別員工在工作績(jī)效上取得重大進(jìn)展而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃常常以加薪、旅游、獎(jiǎng)金等形式體現(xiàn)，對(duì)員工的激勵(lì)作用比較明顯，但也常伴有負(fù)面影響。群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃則是指當(dāng)群體或者團(tuán)隊(duì)達(dá)到某一預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，向所有群體成員發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，這種報(bào)酬有時(shí)與利潤(rùn)掛鉤，有時(shí)與市場(chǎng)份額掛鉤，有的時(shí)候還與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，這種獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋面廣且有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

再次，福利和服務(wù)。福利如帶薪休假和節(jié)假日休息、病假、生育假、家庭和醫(yī)療休假、遣散費(fèi)、補(bǔ)充性失業(yè)福利、保險(xiǎn)福利（工傷保險(xiǎn)、住院保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)）、退休福利（社會(huì)保障、養(yǎng)老金）。除了福利之外，員工服務(wù)也是企業(yè)必須重視的社會(huì)責(zé)任，員工服務(wù)門(mén)類(lèi)眾多，包括個(gè)人服務(wù)（如法律咨詢(xún)、職業(yè)生涯咨詢(xún)等），與工作有關(guān)的服務(wù)（如托管子女等），還有教育津貼以及高層管理人員的特殊福利（如專(zhuān)用轎車(chē)、專(zhuān)機(jī)等），國(guó)有企業(yè)在履行員工福利和員工服務(wù)社會(huì)責(zé)任方面要明顯優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)把上述企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定位限制在管理層中，也就是說(shuō)只有少數(shù)高層管理人員能夠享受到上述福利和服務(wù)，而底層員工的處境依然艱難。

3.勞資關(guān)系和雇員保障

勞資關(guān)系涉及兩個(gè)核心的利益持有者——勞方和資方，勞方常以工會(huì)代表或職工代表的形式對(duì)其意愿加以表述，并作為員工的“利益代言人”與資方進(jìn)行談判；而資方常以企業(yè)所有者、雇主、主要股東為代表，努力維護(hù)資方利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。當(dāng)勞資關(guān)系發(fā)生沖突時(shí)，勞資雙方的集體談判便成為解決矛盾的主要手段，這種談判需建立在平等、公平、公開(kāi)、透明的基礎(chǔ)上，資方需保證員工代表或工會(huì)能夠獲知其理應(yīng)獲知的全部有關(guān)談判的信息，同時(shí)，不得干涉員工代表的選舉活動(dòng)，但現(xiàn)實(shí)情況往往與之相反，工會(huì)代表有時(shí)由企業(yè)高層管理人員根據(jù)其利益傾向和個(gè)人好惡，指定特定員工作為勞方代表，這些代表常常披著勞方的外衣卻為資方辦事，使勞動(dòng)者的權(quán)利無(wú)法得到保障，這是嚴(yán)重違反企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)。

雇員保障，具體來(lái)講即員工的工作條件、健康安全等方面受到保護(hù)的權(quán)利。企業(yè)為員工繳納五險(xiǎn)一金也不能說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)完全履行了對(duì)于員工的社會(huì)責(zé)任，相反，企業(yè)沒(méi)有依照勞動(dòng)法為員工投保五險(xiǎn)則是嚴(yán)重違反法律法規(guī)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的行為。就健康和安全角度而言，保證員工在生產(chǎn)過(guò)程中不受健康威脅是企業(yè)應(yīng)該履行的最基本的社會(huì)責(zé)任，這既是對(duì)員工生命權(quán)、健康權(quán)的尊重，也是維系員工家庭幸福、社會(huì)問(wèn)題的需要。

篇4

長(zhǎng)春的實(shí)踐證明，事在人為，關(guān)鍵是要心系群眾，為民辦實(shí)事。

分工協(xié)作：建立健全企業(yè)職工檔案管理體系

根據(jù)企業(yè)職工檔案分布的廣泛性、成分的復(fù)雜性、內(nèi)容多樣性等特點(diǎn)，長(zhǎng)春市檔案局積極牽頭，與有企業(yè)職工檔案管理職能的各部門(mén)聯(lián)系，共同調(diào)研，統(tǒng)一謀劃。先后與長(zhǎng)春市勞動(dòng)和社會(huì)保障局聯(lián)合印發(fā)《長(zhǎng)春市企業(yè)職工檔案管理暫行辦法》，規(guī)范全市企業(yè)職工檔案管理。與長(zhǎng)春市社會(huì)保險(xiǎn)局一道積極協(xié)調(diào)，以市政府辦公廳的名義下發(fā)了《關(guān)于企業(yè)退休人員檔案實(shí)行集中統(tǒng)一管理有關(guān)問(wèn)題的通知》及《長(zhǎng)春市企業(yè)退休人員檔案管理中心檔案利用工作意見(jiàn)》。與市國(guó)資委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于長(zhǎng)春市改革企業(yè)檔案歸檔移交工作相關(guān)事項(xiàng)的通知》，編制了《改制企業(yè)檔案處置工作方案》(樣本)，在全市企業(yè)職工檔案管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)問(wèn)題上取得了階段性進(jìn)展：一是劃定了企業(yè)職工檔案管理的范疇，企業(yè)職工檔案管理是指：長(zhǎng)春市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、有雇工的城鎮(zhèn)個(gè)體工商戶中，與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職工檔案管理，及非全日制從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員、與原用人單位終止(解除)勞動(dòng)關(guān)系的失業(yè)人員、自費(fèi)出國(guó)等人員檔案管理。二是明確了管理機(jī)構(gòu)，確定用人單位、勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦單位為企業(yè)職工檔案具體管理機(jī)構(gòu)。檔案管理機(jī)構(gòu)要接受勞動(dòng)保障行政部門(mén)及檔案行政管理部門(mén)的監(jiān)督、指導(dǎo)。三是建立了管理體系。明確用人單位、勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦單位、國(guó)資委、檔案行政管理部門(mén)在檔案管理工作的職責(zé)，幾個(gè)部門(mén)分工協(xié)作，密切配合，保障企業(yè)職工檔案管理的連續(xù)性，形成齊抓共管的良好局面。四是開(kāi)展職工檔案管理資格認(rèn)定工作，由市勞動(dòng)保障行政部門(mén)成立職工檔案管理資格認(rèn)定聯(lián)審辦公室，檔案行政管理部門(mén)為成員單位，辦公室設(shè)在勞動(dòng)保障行政部門(mén)，具體負(fù)責(zé)用人單位、勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)檔案管理資格認(rèn)定工作。五是進(jìn)一步規(guī)范改制企業(yè)檔案處置工作，規(guī)范了改制企業(yè)檔案處置工作的內(nèi)部審批程序，明確了檔案局、檔案館在企業(yè)檔案處置和檔案接收進(jìn)館過(guò)程中的責(zé)任，為改制企業(yè)正確編制檔案處置工作方案，及時(shí)完成檔案處置審批工作提供了保障。

為了保證這些與企業(yè)職工檔案管理工作密切相關(guān)的政策盡快落實(shí)，省內(nèi)新聞媒體給予了大量報(bào)道，深受企業(yè)和職工個(gè)人的歡迎。據(jù)市社保局檔案中心的同志介紹，當(dāng)時(shí)每天都有企業(yè)預(yù)約移交檔案，日平均工作量在800至1000案卷。

求真務(wù)實(shí)：推進(jìn)企業(yè)職工檔案資源建設(shè)

在加強(qiáng)企業(yè)職工檔案資源建設(shè)過(guò)程中，長(zhǎng)春市檔案局遵循“盡力而為、量力而行”的原則，緊密依托勞動(dòng)部門(mén)、社保、國(guó)資委等幾家大單位，開(kāi)展企業(yè)職工檔案收集。

長(zhǎng)春市社保局在全國(guó)率先實(shí)現(xiàn)了企業(yè)退休人員檔案集約化管理，其管理模式和規(guī)模在全國(guó)副省級(jí)城市和省會(huì)城市中位于前列，目前其檔案中心被評(píng)為科技事業(yè)單位檔案管理國(guó)家二級(jí)?，F(xiàn)擁有企業(yè)職工檔案23萬(wàn)余卷。

市勞動(dòng)就業(yè)局成立了企業(yè)職工檔案管理中心，目前已擁有企業(yè)職工檔案10萬(wàn)余卷。針對(duì)企業(yè)職工檔案丟失問(wèn)題，長(zhǎng)春市勞動(dòng)保障部門(mén)從2006年開(kāi)始研究制定“補(bǔ)檔”政策。設(shè)計(jì)了補(bǔ)建檔案的相關(guān)卷宗和業(yè)務(wù)流程?，F(xiàn)在，只要職工能提供調(diào)配手續(xù)或招工名冊(cè)等原始檔案資料復(fù)印件、職工所在單位證明材料、職工參?；蛭磪⒈ＷC明材料、職工轄區(qū)派出所證明等，就可申請(qǐng)補(bǔ)建檔案。長(zhǎng)春市啟動(dòng)職工人事檔案補(bǔ)建工作以來(lái)，已為幾千人解決了檔案丟失的問(wèn)題。

長(zhǎng)春市檔案館接收了企業(yè)職工的錄用調(diào)配檔案115萬(wàn)件，還主動(dòng)接收66家123062卷破產(chǎn)企業(yè)檔案，這部分檔案里的文書(shū)、財(cái)務(wù)檔案也包含很多反映企業(yè)職工人動(dòng)情況的佐證信息，如一位20世紀(jì)60年代參加工作的老同志曾連續(xù)8年在有毒有害工種的崗位上工作過(guò)，想辦理提前退休，但因工廠破產(chǎn)，手續(xù)無(wú)法辦理。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)春市檔案館接待人員仔細(xì)查找，終于在破產(chǎn)企業(yè)的工資名冊(cè)中找到了他的名字，為他辦理提前5年退休手續(xù)提供了真實(shí)確鑿的證據(jù)。

面對(duì)不斷激增的企業(yè)職工檔案，如何做到既滿足廣大企業(yè)職工利用檔案的迫切需求，同時(shí)又能保證企業(yè)職工檔案安全與完整，提高工作效率的問(wèn)題凸顯出來(lái)。據(jù)當(dāng)時(shí)統(tǒng)計(jì)，每個(gè)利用者利用手工查詢(xún)工人調(diào)配檔案，平均需查35.5卷、翻閱1770件調(diào)配證、犧牲3個(gè)小時(shí)時(shí)間才能查到屬于自己的那一份檔案。有一位下崗職工花了六天時(shí)間，翻閱760卷、3萬(wàn)多件調(diào)配證，才找到有自己名字的那一份。利用現(xiàn)代化手段，開(kāi)展企業(yè)職工檔案數(shù)字化工作被提上最緊迫的日程。

長(zhǎng)春市檔案館僅用45天工作日就完成115萬(wàn)工人調(diào)配檔案數(shù)據(jù)錄入任務(wù)，極大地方便了企業(yè)職工查找檔案。為了讓利用者在“查到”的同時(shí)，更快速地“拿到”，長(zhǎng)春市檔案館還創(chuàng)新了“三個(gè)替代”的利用工作方式，即網(wǎng)絡(luò)檢索替代手工檢索，數(shù)字檔案替代紙質(zhì)檔案，網(wǎng)絡(luò)打印替代原件復(fù)印。在檔案原件不出庫(kù)的情況下，幾分鐘內(nèi)即可完成整個(gè)“調(diào)檔”“出證”的流程。

長(zhǎng)春市勞動(dòng)就業(yè)局為檔案管理中心利用科技手段實(shí)現(xiàn)接收、歸檔、微機(jī)錄入、數(shù)據(jù)庫(kù)查詢(xún)同步進(jìn)行，當(dāng)天接收的檔案當(dāng)天錄入微機(jī)，當(dāng)天就可進(jìn)行信息查詢(xún)。這種巧妙的鏈?zhǔn)焦芾矸椒?，使工作效率有了明顯提高。

長(zhǎng)春市社保局退休人員檔案管理中心已建立電子檔案68638卷，年平均為群眾提供檔案查詢(xún)數(shù)約占庫(kù)存檔案數(shù)的25％。

今年長(zhǎng)春市又實(shí)施了區(qū)域內(nèi)館藏信息遠(yuǎn)程共享工程，即將長(zhǎng)春市檔案館與10個(gè)縣(市)區(qū)綜合檔案館的民生檔案數(shù)據(jù)進(jìn)行整合和交換，實(shí)現(xiàn)了“互通有無(wú)、互換數(shù)據(jù)、互開(kāi)證明”。這樣只要在館藏范圍內(nèi)，利用者在首訪的檔案館就能查到所需信息，并可異地開(kāi)具檔案證明。這種“只進(jìn)一個(gè)館就OK”的方式，使查找企業(yè)職工檔案將會(huì)更加便捷，減少了利用者往返奔波之苦

樹(shù)立形象：打造陽(yáng)光服務(wù)窗口

服務(wù)是檔案工作的永久主旋律，長(zhǎng)春市企業(yè)職工檔案管理部門(mén)始終把為企業(yè)、為企業(yè)職工做好服務(wù)作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，讓窗口服務(wù)充滿人性化、灑滿“陽(yáng)光”。

長(zhǎng)春市社保局檔案管理中心為企業(yè)移交檔案建起“綠色通道”，企業(yè)移交檔案可以提前進(jìn)行電話預(yù)約，同時(shí)開(kāi)展不間斷的業(yè)務(wù)咨詢(xún)，對(duì)破產(chǎn)企業(yè)、特困下崗職工可以特事特辦，免收服務(wù)費(fèi)。

2009年明，公交集團(tuán)為其單位2000多名退休職工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，通知這些退休人員到檔案中心復(fù)印檔案材料，一時(shí)間這些退休職工全部擁至檔案中心。時(shí)值盛夏，天氣炎熱，加上這些退休職工年紀(jì)都偏大，在排隊(duì)等候過(guò)程中有一些老人由于體力不支幾乎暈倒。面對(duì)此景，檔案中心領(lǐng)導(dǎo)立刻聯(lián)系公交集團(tuán)，建議其統(tǒng)一提供職工名冊(cè)為退休職工辦理佐證材料，以免去這些年邁老人東奔西走、舟車(chē)勞頓之苦。公交集團(tuán)即刻派出工作人員來(lái)到檔案中心，以單位的名義為其職工辦理相關(guān)手續(xù)。原本需要冒酷暑排長(zhǎng)隊(duì)的退休職工高興極了，連連稱(chēng)贊?rùn)n案中心為企業(yè)職工辦了實(shí)事。

長(zhǎng)春市勞動(dòng)就業(yè)局在辦公場(chǎng)所緊張的情況下為檔案管理中心設(shè)置了通透式服務(wù)大廳，每日來(lái)查檔、交接檔案的企業(yè)和個(gè)人絡(luò)繹不絕、人頭攢動(dòng)，一位姓解的檔案員說(shuō)：“我們窗口接待日均七八十人，在辦理企業(yè)職工再就業(yè)及退休手續(xù)查檔高峰時(shí)，我們每天要接待企業(yè)職工200人左右。”“中心的服務(wù)態(tài)度很好，檔案存在這兒，我放心，今年在辦理退休手續(xù)時(shí)發(fā)現(xiàn)我的戶口和身份證用名不一致，是中心的同志幫我查找檔案開(kāi)具證明材料?！币晃唤朽u鐘裕的企業(yè)職工開(kāi)心地對(duì)筆者說(shuō)。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會(huì)責(zé)任，消費(fèi)者企業(yè)認(rèn)同，消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)意愿

1、引言

對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的研究，長(zhǎng)期以來(lái)注重研究企業(yè)，不注重研究消費(fèi)者。企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題雖然最終表現(xiàn)在企業(yè)行為上，但是其根源在消費(fèi)者的責(zé)任意識(shí)及由此引發(fā)的責(zé)任消費(fèi)行為上。因此，無(wú)論是想要從理論上追溯企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的淵源和本質(zhì)，還是試圖從實(shí)踐上推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，都有必要把消費(fèi)者的研究納入到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究體系中。

2、影響機(jī)制理論分析

2.1消費(fèi)者響應(yīng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的外因

2.1.1企業(yè)消費(fèi)者責(zé)任直接效應(yīng)

基于利益相關(guān)者理論，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的對(duì)象包括股東、員工、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府、環(huán)境和社區(qū)居民等。相應(yīng)地，企業(yè)面對(duì)不同對(duì)象所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任可以劃分為股東責(zé)任、員工責(zé)任、供應(yīng)商責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任、政府責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和社區(qū)責(zé)任等。其中，消費(fèi)者作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的直接對(duì)象，將會(huì)從企業(yè)承擔(dān)消費(fèi)者責(zé)任的行為中獲得直接的利益。

2.1.2企業(yè)社會(huì)責(zé)任的營(yíng)銷(xiāo)效應(yīng)

企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并非一種純粹的營(yíng)銷(xiāo)行為，但是卻在客觀上發(fā)揮著促進(jìn)產(chǎn)品銷(xiāo)售的作用，這是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的營(yíng)銷(xiāo)效應(yīng)。一般來(lái)說(shuō)，典型的消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程分為五個(gè)環(huán)節(jié)，分別是需求確認(rèn)、信息收集、方案評(píng)價(jià)、購(gòu)買(mǎi)決策和購(gòu)后過(guò)程。企業(yè)通過(guò)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)消費(fèi)者決策過(guò)程的不同環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響，從而間接作用于消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)決策。

2.1.3企業(yè)社會(huì)責(zé)任的聲譽(yù)效應(yīng)

企業(yè)社會(huì)責(zé)任有助于企業(yè)贏得良好的社會(huì)聲譽(yù)。在信息嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，由企業(yè)社會(huì)責(zé)任塑造起來(lái)的企業(yè)聲譽(yù)是“如責(zé)任”、“有信仰”、“可依賴(lài)”的信號(hào)嗎，傳遞給消費(fèi)者的是有助企業(yè)提升形象的正面信息。企業(yè)聲譽(yù)作為重要的外界評(píng)價(jià)，對(duì)消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)行為和品牌忠誠(chéng)起到了積極的影響作用。

2.2消費(fèi)者響應(yīng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)因

2.2.1消費(fèi)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主觀認(rèn)知。如果消費(fèi)者傾向于相信積極的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為與企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的能力是可以兼顧的，那么他們將給予企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為以積極的響應(yīng)，在行動(dòng)能跟上表現(xiàn)出更強(qiáng)的購(gòu)買(mǎi)意愿和更高的品牌忠誠(chéng)；如果消費(fèi)者傾向于相信積極的企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為將占用企業(yè)用于生產(chǎn)的資源，是對(duì)企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品能力的一種損耗，那么他們將消極地響應(yīng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，在行動(dòng)上表現(xiàn)為購(gòu)買(mǎi)意愿的下降和品牌忠誠(chéng)的喪失。

2.2.2消費(fèi)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值評(píng)判。消費(fèi)者基于價(jià)值觀認(rèn)同而形成的企業(yè)社會(huì)責(zé)任響應(yīng)行為，受到企業(yè)價(jià)值觀的影響，但主要是以自身價(jià)值觀為先決條件。消費(fèi)者關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的價(jià)值觀主要涉及企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任行為的認(rèn)同和支持程度。從理論上來(lái)說(shuō)，如果消費(fèi)者傾向于支持企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，那么他們對(duì)于積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)提供的產(chǎn)品將表現(xiàn)出更強(qiáng)的偏好；如果消費(fèi)者不傾向與支持企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，那么他們對(duì)于積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)提供的產(chǎn)品將不會(huì)表現(xiàn)出特別的興趣。

2.3消費(fèi)者的企業(yè)社會(huì)責(zé)任響應(yīng)機(jī)制

消費(fèi)者作為經(jīng)濟(jì)生活中的重要組成部分，具有“經(jīng)濟(jì)人”的特征，即其決策在一定程度上是基于“經(jīng)濟(jì)理性”的。企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為對(duì)消費(fèi)者決策構(gòu)成影響的外部因素，其發(fā)生作用的前提之一是觸發(fā)了消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)理性，即企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的行為要么確實(shí)為消費(fèi)者創(chuàng)造了利益，要么讓消費(fèi)者主觀上感覺(jué)到企業(yè)正在向自己讓渡利益，如此，消費(fèi)者便對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生了積極的響應(yīng)。

當(dāng)然，在消費(fèi)者復(fù)雜的人格特質(zhì)中，“經(jīng)濟(jì)人”特征只是其中一部分。消費(fèi)者決策中大量存在著非理性的過(guò)程。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)消費(fèi)者決策產(chǎn)生作用的另一個(gè)前提是迎合了消費(fèi)者的自我概念，即企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為所傳達(dá)的企業(yè)價(jià)值觀與消費(fèi)者的價(jià)值取向相符合。在這種情況下，消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)意愿也會(huì)被極大的激發(fā)起來(lái)。

3、對(duì)策建議

3.1對(duì)企業(yè)的對(duì)策建議

雖然企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的行為在一定程度上是追求社會(huì)目標(biāo)的表現(xiàn)，但這種追求仍是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為前提的。因此企業(yè)應(yīng)策略性地開(kāi)展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。這種策略性至少可以體現(xiàn)在以下兩方面：首先，在針對(duì)不同利益相關(guān)者的不同企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為中，優(yōu)先履行消費(fèi)者責(zé)任。在眾多利益相關(guān)者中，只有消費(fèi)者能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直接利益；企業(yè)的所有利益最終都必須通過(guò)消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)行為來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任的過(guò)程中應(yīng)集中主要資源優(yōu)先考慮消費(fèi)者責(zé)任，將企業(yè)利益優(yōu)先讓渡給消費(fèi)者，以期獲得消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)意愿增強(qiáng)和忠誠(chéng)度提升的未來(lái)收益。

其次，研究目標(biāo)消費(fèi)人群的價(jià)值取向，投其所好地開(kāi)展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的活動(dòng)，并非越多越好，涉及的領(lǐng)域也并非越全越好。在成本和資源有限的情況下，針對(duì)本企業(yè)目標(biāo)消費(fèi)者的總體認(rèn)知水平和價(jià)值取向，適度開(kāi)展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，將有利于企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2對(duì)政府的政策建議。政府期望通過(guò)推動(dòng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)，提高企業(yè)公民的道德素質(zhì)和責(zé)任意識(shí)，從文化和道德層面尋找社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。雖然政策的最終目標(biāo)是社會(huì)層面的，但由于企業(yè)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主題，政府必須從經(jīng)濟(jì)層面著眼尋找政策的突破口。正如企業(yè)自發(fā)履行社會(huì)責(zé)任的行為源自利益沖動(dòng)一樣，政府規(guī)制企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的政策也應(yīng)充分考慮激發(fā)企業(yè)的利益沖動(dòng)，即讓企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的過(guò)程中有利可圖。當(dāng)前政府對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的規(guī)制手段主要包括：法律標(biāo)準(zhǔn)規(guī)制、公眾輿論監(jiān)督、商業(yè)倫理和企業(yè)責(zé)任意識(shí)的教育和宣傳。與激發(fā)企業(yè)利益沖動(dòng)的“軟約束”手段相比，這些“硬約束”手段略顯力度有限和效果不佳。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 唐更華. 企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)生機(jī)制研究 [M]. 湖南人民出版社. 2008

篇6

中圖分類(lèi)號(hào)：C936；F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2017）07-0076-04

Research on the Mechanism of Employees Perceived Corporate Social Responsibility on Voice Behavior

YAN Aimin1， SHAN Liang1， XU Ting2

（1. School of Business， Central South University， Changsha 410083；

2. School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105）

Abstract：The occurring mechanism of voice behavior is analyzed from the point of employees perception on corporate social responsibility through a questionnaire survey on 240employees. The research findings show that employees perception on corporate social responsibility has significant positive influence on voice behavior. Organizational trust acts as the mediator in this process. Organizational ethical climate plays an act as a moderator in the relationship between organizational trust and voice behavior. The ethical climate with more caring and rules can enhance the positive effects of organizational trust on voice behavior. The ethical climate of high tool type can weaken the positive effects of organizational trust on voice behavior.

Key words：corporate social responsibility； organizational trust； voice behavior； organizational ethical climate

1引言

建言行為是近年來(lái)理論界關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。員工對(duì)組織發(fā)展的建議可以促使組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，同時(shí)也是組織創(chuàng)造力的源泉，因而建言行為被視為組織保持外部競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)因素[1]。研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)組織特征的感知是激發(fā)員工建言行為的重要前因變量，然而現(xiàn)有研究?jī)H驗(yàn)證了組織特征對(duì)建言行為的影響，而針對(duì)組織對(duì)待其他利益相關(guān)者的好壞是否對(duì)員工的建言動(dòng)機(jī)或行為產(chǎn)生影響的研究很少。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）概念被提出以來(lái)，其對(duì)員工態(tài)度行為的影響越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。Arevalo和Aravind將其定義為通過(guò)分配企業(yè)資源來(lái)促進(jìn)社會(huì)福利，并以此作為加強(qiáng)關(guān)鍵利益相關(guān)者關(guān)系的一種方式，既包含了對(duì)員工的責(zé)任，也表現(xiàn)為對(duì)其他利益相關(guān)者的責(zé)任[2]。CSR能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同，對(duì)員工態(tài)度行為的影響不容忽視。

本文主要聚焦兩個(gè)問(wèn)題：第一，員工感知的CSR如何影?員工的建言行為？大量研究已經(jīng)從不同的角度對(duì)CSR與組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證，然而建言行為作為組織公民行為的子維度，尚未有研究從CSR角度來(lái)探討對(duì)建言行為的影響和作用機(jī)制。其次，組織信任作為組織發(fā)展中不可忽視的因素，它對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，從組織信任角度能夠更好地解釋CSR與建言行為的作用機(jī)制。第二，依據(jù)個(gè)體―環(huán)境互動(dòng)理論，組織氣氛能夠影響員工的行為方向[3]。組織道德氣氛（Organization Ethical Climate，OEC）作為員工對(duì)擁有道德內(nèi)容的組織實(shí)踐和程序的一般感知[4]，本文將深入分析OEC是否能調(diào)節(jié)CSR―組織信任―建言行為的作用過(guò)程。目前學(xué)術(shù)界關(guān)于OEC的研究主要集中于工具型、關(guān)愛(ài)型、規(guī)則型三種類(lèi)型，并得到實(shí)證研究的驗(yàn)證，本文將聚焦這三種類(lèi)型的道德氣氛。

2研究假設(shè)

21企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工建言行為

社會(huì)交換理論是研究CSR問(wèn)題重要的理論基礎(chǔ)之一。該理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體得到組織提供的支持、幫助時(shí)，基于互惠的義務(wù)會(huì)對(duì)組織做出回報(bào)[5]。而作為企業(yè)核心利益相關(guān)者，當(dāng)員工感受到組織帶來(lái)的支持與幫助時(shí)，員工相應(yīng)地會(huì)通過(guò)做出角色外的貢獻(xiàn)來(lái)尋求與組織之間的平衡互惠關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，一方面當(dāng)企業(yè)更好滿足員工需要時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為有義務(wù)更加積極地投入到工作中。另一方面當(dāng)員工感受到組織對(duì)社會(huì)是高度負(fù)責(zé)的，更可能產(chǎn)生回報(bào)組織的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。有關(guān)CSR與組織公民行為之間關(guān)系的研究眾多，如顏愛(ài)民等認(rèn)為企業(yè)履行外部社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織公民行為有正向影響[6]。劉遠(yuǎn)等認(rèn)為員工感知的CSR通過(guò)情感承諾對(duì)組織公民行為產(chǎn)生正向作用[7]。而建言行為是組織公民行為的重要表現(xiàn)形式，當(dāng)員工感知到企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任帶來(lái)的好處，與組織之間形成心理契約和互惠原則，作為回報(bào)，員工就會(huì)對(duì)組織建言獻(xiàn)策[8]?；谝陨险撌?，提出假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工感知的CSR對(duì)建言行為有顯著正向影響。

22組織信任的中介作用

信任是一個(gè)有效的組織管理工具，可以加強(qiáng)組織成員之間的交流，促進(jìn)組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感受到組織對(duì)其信任、關(guān)心、支持，會(huì)認(rèn)為有義務(wù)為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，從而表現(xiàn)出更多的角色外行為，如建言行為。Hansen等認(rèn)為組織信任正向調(diào)節(jié)員工感知的CSR與組織公民行為的關(guān)系[9]，組織信任傾向性在員工感知的CSR對(duì)OEC的影響中起調(diào)節(jié)作用[10]。當(dāng)員工感知到他們的組織具有高度的社會(huì)責(zé)任感，會(huì)增加對(duì)組織的信任程度。員工信任組織就愿為組織的發(fā)展冒險(xiǎn)，即使會(huì)給自己帶來(lái)人際關(guān)系上的風(fēng)險(xiǎn)，甚至招致報(bào)復(fù)。建言行為作為一種“挑戰(zhàn)性”的組織行為，員工一般不愿提出自己看法和意見(jiàn)，但若員工與組織之間彼此信任，兩者處在一個(gè)良性的互動(dòng)環(huán)境下，解除員工為組織建言獻(xiàn)策的后顧之憂，其產(chǎn)生建言行為的可能性就會(huì)增加。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織內(nèi)信任能促進(jìn)建言行為的發(fā)生[11]?；谝陨险撌?，提出以下假設(shè)：

H2：組織信任在員工感知的CSR與建言行為之間起中介作用。

23組織道德氣氛的調(diào)節(jié)作用

工具型道德氣氛以自利為基礎(chǔ)，公司犧牲員工利益而獲得自我利益會(huì)成為常態(tài)。工具型道德氣氛處于高水平時(shí)，員工會(huì)把自身利益放在第一位，不會(huì)去關(guān)心他人或組織的利益。在這種氛圍下會(huì)使員工對(duì)組織喪失信心，員工不會(huì)主動(dòng)為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策。因此，當(dāng)工具型道德氣氛處在高水平時(shí)，會(huì)減弱組織信任對(duì)建言行為的積極影響。

在關(guān)愛(ài)型道德氣氛下，員工會(huì)首先關(guān)注他人與組織利益，并且會(huì)感知到組織的道德人文關(guān)懷。受中國(guó)傳統(tǒng)中庸思想影響，人們會(huì)根據(jù)環(huán)境的具體情景發(fā)表比較合適的看法[12]。當(dāng)關(guān)愛(ài)型道德氣氛處在高水平時(shí)，組織成員之間相互體諒和關(guān)懷，彼此之間愿意溝通與交流，這使得他們?cè)鲞M(jìn)了情感，獲得了精神上的滿足[13]。組織成員之間相互尊重和信任，員工更愿意為組織建言獻(xiàn)策。因此，當(dāng)關(guān)愛(ài)型道德氣氛處在高水平時(shí)，會(huì)強(qiáng)化組織信任與建言行為之間的關(guān)系。

當(dāng)規(guī)則型道德氣氛處在高水平時(shí)，員工會(huì)在規(guī)章制度下工作，組織在進(jìn)行決策時(shí)會(huì)按照統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，公平地對(duì)待每一個(gè)員工，這會(huì)使員工降低對(duì)組織的不確定性感知，有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任，進(jìn)而提高員工建言獻(xiàn)策的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，當(dāng)規(guī)則型道德氣氛處在高水平時(shí)，會(huì)強(qiáng)化組織信任與建言行為之間的關(guān)系?；谝陨险撌?，提出以下假設(shè)：

H3：工具型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，即工具型道德氣氛越強(qiáng)，組織信任對(duì)建言行為的影響越弱；

H4：關(guān)愛(ài)型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，即關(guān)愛(ài)型道德氣氛越強(qiáng)，組織信任對(duì)建言行為的影響越強(qiáng)；

H5：規(guī)則型道德氣氛在組織信任和建言行為之間起調(diào)節(jié)作用，即規(guī)則型道德氣氛越強(qiáng)，組織信任對(duì)建言行為的影響越強(qiáng)。

3研究方法

31研究對(duì)象

本研究共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收問(wèn)卷240份，回收率為68%。剔除答案雷同和答項(xiàng)缺省過(guò)多的問(wèn)卷，最終回收有效問(wèn)卷228份。其中，男性占513%，女性占487%；30歲以下占136%，31～40歲占478%，41～50歲占298%，51歲以上占88%；初中以下占44%，高中和中專(zhuān)占11%，大專(zhuān)占281%，本科占509%，研究生及以上占57%。

32變量測(cè)量

本文通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的整理，選擇被廣泛使用的成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。英文量表由精通英語(yǔ)的人力資源博士采用翻譯―回譯的方法獲得。所有量表均采用Likert五點(diǎn)法進(jìn)行評(píng)分，1代表完全不符合，5代表完全符合。

員工感知的CSR采用何顯富開(kāi)發(fā)的量表[14]。量表共包含20個(gè)條目。組織信任采用Robinson開(kāi)發(fā)的組織信任量表[15]，共包含7個(gè)條目。建言行為采用Maynes和Podaskoff開(kāi)發(fā)的量表[16]，共包含10個(gè)條目。組織道德氣氛采用張四龍等開(kāi)發(fā)的量表[17]，共包括10個(gè)條目，工具型3個(gè)題項(xiàng)，關(guān)愛(ài)型5個(gè)題項(xiàng)，規(guī)則型2個(gè)題項(xiàng)。

4研究結(jié)果

41信效度分析

本文采用SPSS190分析各個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)，得出CSR、組織信任、建言行為、OEC量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0901、0812、0836、0801，均大于07，其中工具型道德氣氛為0701、關(guān)愛(ài)型道德氣氛為0712、規(guī)則型道德氣氛為0620，雖然規(guī)則型道德氣氛小于07但是大于06可接受。表明本研究所用量表均具有可靠的信度。

本研究中的所有變量都通過(guò)一份問(wèn)卷來(lái)收集數(shù)據(jù)，每份問(wèn)卷是由同一個(gè)體填寫(xiě)，可能會(huì)產(chǎn)生同源方差。為了檢驗(yàn)研究數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，所有變量都載荷不到同一個(gè)因子，有11個(gè)特征根大于1的因子，第一個(gè)主成分的方差解釋率為29693%。因此，本文不存在或者存在較低的共同方法偏差。

42驗(yàn)證性因子分析

為了判斷各變量的結(jié)構(gòu)效度與區(qū)分效度，進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（表1）。由表1可知四因子模型（x2/df=2406；CFI=0918；RMSEA=0064）顯著優(yōu)于其他因子模型，具有較好的區(qū)分效度。

43描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2中可以看出，CSR與組織信任、建言行為、OEC均顯著相關(guān)，組織信任、建言行為、OEC兩兩顯著相關(guān)。

44組織信任中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)表3所示，模型4顯示CSR對(duì)建言行為有顯著正向影響（β=0710，p

45組織道德氣氛的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)表4的模型1所示，工具型道德氣氛對(duì)組織信任和建言行為的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0220，p

模型2顯示，關(guān)愛(ài)型道德氣氛對(duì)兩者的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0128，p

模型3顯示，規(guī)則型道德氣氛對(duì)兩者的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0238，p

5結(jié)論

51結(jié)論及理論價(jià)值

本文探究了員工感知的CSR對(duì)員工建言行為的影響，并驗(yàn)證了組織信任的中介作用以及OEC的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明，員工感知的CSR對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響，組織信任在兩者之間起中介作用，OEC對(duì)組織信任與建言行為的影響起調(diào)節(jié)作用。本文以中國(guó)企業(yè)為樣本驗(yàn)證了員工感知的CSR對(duì)建言行為影響的研究假設(shè)，彌補(bǔ)了目前關(guān)于兩者之間作用機(jī)制研究的缺失，是對(duì)建言行為研究視角的擴(kuò)展，也進(jìn)一步豐富了中國(guó)情境下CSR與員工行為之間關(guān)系的研究。其次，組織信任集中體現(xiàn)了員工與組織之間的交換結(jié)果，當(dāng)組織對(duì)員工

表現(xiàn)出更多的責(zé)任，員工對(duì)組織的信任感就會(huì)上升，此時(shí)會(huì)做出利于組織發(fā)展的行為回報(bào)組織，并且認(rèn)為回報(bào)行為會(huì)得到組織良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，就會(huì)打消疑慮，為組織建言獻(xiàn)策。

此外，在考慮不同類(lèi)型的OEC下，組織信任對(duì)建言行為的影響程度會(huì)發(fā)生變化。當(dāng)員工感知到組織有一個(gè)相對(duì)安全、講規(guī)則的環(huán)境時(shí)，對(duì)組織信任的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為。反之，當(dāng)組織成員之間以自我利益為中心，彼此缺乏信任基礎(chǔ)，此時(shí)發(fā)表意見(jiàn)是非?！拔ｋU(xiǎn)”的，員工會(huì)選擇沉默。這證明CSR對(duì)員工態(tài)度與行為的影響在不同的道德環(huán)境下確實(shí)有所不同，進(jìn)一步豐富了相關(guān)研究。

52實(shí)踐意義

基于上述研究與理論剖析，得到如下管理啟示：第一，CSR對(duì)組織績(jī)效的提升有重要作用，組織應(yīng)予以高度重視。第二，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是促進(jìn)員工產(chǎn)生建言行為的重要方式，企業(yè)應(yīng)著力營(yíng)造負(fù)責(zé)任的氛圍。一方面須充分利用人力資源職能部門(mén)的橋梁作用，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的履行，提升員工對(duì)組織的情感依賴(lài)，為員工創(chuàng)造良好的建言獻(xiàn)策的環(huán)境。另一方面應(yīng)讓員工相信自己的組織對(duì)社會(huì)是高度負(fù)責(zé)的，員工才能為組織建言獻(xiàn)策。第三，企業(yè)要營(yíng)造良好的道德氣氛，不僅讓員工感受到組織講規(guī)則、重視員工利益發(fā)展，同時(shí)讓員工感受到組織的道德人文關(guān)懷，構(gòu)建安全的建言氛圍。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；企業(yè)社會(huì)回應(yīng)；利益相關(guān)者；綜述

中圖分類(lèi)號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）11-00-01

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的萌芽

大部分的研究都認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任思想最早是始于1916年，芝加哥大學(xué)的克拉克在《改變中的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的基礎(chǔ)》一文中提出“迄今為止，大家并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到社會(huì)責(zé)任中有很大一部分是企業(yè)的責(zé)任?！钡?，在1851年，就有人提出了社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)，提圖斯·索爾特就明確表達(dá)了“企業(yè)有義務(wù)促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、商人應(yīng)肩負(fù)社會(huì)責(zé)任”。

任何觀點(diǎn)都有其思想根源，企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)也是。從思想演進(jìn)的意義上講，孕育于古代社會(huì)并在日后不斷發(fā)展具有個(gè)體行為特征的雇主倫理，就是企業(yè)社會(huì)責(zé)任思想的萌芽，仍在為當(dāng)代企業(yè)社會(huì)責(zé)任思想提供思想資源。實(shí)際上，雖然我國(guó)形成企業(yè)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)要遠(yuǎn)晚于西方國(guó)家，但是從其起源來(lái)看，企業(yè)社會(huì)責(zé)任是從商業(yè)倫理發(fā)展起來(lái)的。在我國(guó)漢代就成為正統(tǒng)國(guó)學(xué)的儒家思想倡導(dǎo)“重義兼利”、“重義尚利”的“義利統(tǒng)一”的價(jià)值觀，把信用和信譽(yù)看成了除了自然變故之外最重要的經(jīng)商條件。與西方兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司相比，19世紀(jì)產(chǎn)生并逐漸興盛的山西票號(hào)是與之最為近似的中國(guó)企業(yè)（但一個(gè)重要的區(qū)別是山西票號(hào)的資本家基本上是無(wú)限責(zé)任），資本家與總經(jīng)理各司其責(zé)。所以，山西票號(hào)的社會(huì)責(zé)任行為最能體現(xiàn)“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”在實(shí)施主體上的本質(zhì)含義。在西方，近代文藝復(fù)興后興起的新教倫理是其商業(yè)倫理思想的主要起源。新教提倡“理性追求社會(huì)財(cái)富是光榮的”，并重視信譽(yù)和誠(chéng)信，認(rèn)為“信用就是金錢(qián)”。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展較早的西方國(guó)家，慈善是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的最早方式，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里都認(rèn)為是企業(yè)重要的社會(huì)責(zé)任。在西方國(guó)家，隨著錢(qián)德勒所定義的現(xiàn)代公司逐漸成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要組織形式，企業(yè)社會(huì)責(zé)任思想的產(chǎn)生的土壤已經(jīng)具備。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)的形成

在那種“企業(yè)應(yīng)該在特定的法律法規(guī)環(huán)境下為股東創(chuàng)造最大的利潤(rùn)“傳統(tǒng)的觀念下“勤勉致富以獲得救贖”的達(dá)爾文思潮是標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)行為。因此，19世紀(jì)的企業(yè)是不能夠承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的，一個(gè)承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任的企業(yè)往往被訴諸法律，因?yàn)椤按壬菩袨闀?huì)侵蝕企業(yè)的資源、削減企業(yè)的利潤(rùn)”，會(huì)陷入“過(guò)度活躍”的狀態(tài)之中。這時(shí)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要是由企業(yè)家通過(guò)慈善行為來(lái)完成。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)最早是由美國(guó)鋼鐵集團(tuán)公司的創(chuàng)始人安德魯·卡內(nèi)基提出的，他認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)將自己視為社會(huì)利益的受托人。1905年，美國(guó)學(xué)者約翰·戴維斯在他所著的《公司》中認(rèn)為，一個(gè)由社會(huì)創(chuàng)造的公司應(yīng)該對(duì)這個(gè)社會(huì)負(fù)有責(zé)任。這是學(xué)者對(duì)社會(huì)責(zé)任的最初的看法。戴維斯的理論依據(jù)就是公司由社會(huì)創(chuàng)造，理應(yīng)回報(bào)社會(huì)。美國(guó)鋼鐵公司和國(guó)際收割機(jī)公司董事伯金斯在1908年提出：“公司愈是大型化，則它對(duì)全社會(huì)的責(zé)任就愈重?！痹谠缙诘钠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任觀，企業(yè)對(duì)大多利益相關(guān)者的非經(jīng)濟(jì)的利益要求不會(huì)加以考慮，而是出于企業(yè)主的個(gè)人行為。

三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的提出

進(jìn)入20世紀(jì)以后，工業(yè)的大力發(fā)展產(chǎn)生了許多負(fù)面的社會(huì)影響。批評(píng)家們開(kāi)始指責(zé)“社會(huì)達(dá)爾文主義”的殘酷和冷漠，并意識(shí)到企業(yè)必須對(duì)那些與其有關(guān)聯(lián)的群體負(fù)起責(zé)任。進(jìn)入到20世紀(jì)以后，工業(yè)進(jìn)程不斷加快，企業(yè)的規(guī)模也在迅速的擴(kuò)大，而企業(yè)僅追求自身利潤(rùn)的最大化，使企業(yè)與社會(huì)的沖突越來(lái)越嚴(yán)重，企業(yè)侵犯社會(huì)權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生。面對(duì)這種來(lái)自于社會(huì)的巨大壓力，一些有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)和研究學(xué)者開(kāi)始重視這些問(wèn)題，進(jìn)而提出了企業(yè)在追求自身利潤(rùn)的同時(shí)，注意到履行多種地責(zé)任是企業(yè)的應(yīng)有之義，真正地提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）的概念最早出現(xiàn)于1924年美國(guó)學(xué)者謝爾頓的著作《The Philosophy of Management》中。他把公司社會(huì)責(zé)任與公司經(jīng)營(yíng)者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各種人類(lèi)需要的責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，并認(rèn)為公司社會(huì)責(zé)任含有道德因素在內(nèi)。1920年到1930年左右，美國(guó)企業(yè)管理學(xué)者T. Veblen與其后的程序?qū)W派提出“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”的主張，開(kāi)始引起學(xué)者們的重視。他進(jìn)而提出，技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致生產(chǎn)費(fèi)用下降從而使利潤(rùn)增加，在增加利潤(rùn)的分配上，企業(yè)希望獨(dú)占利潤(rùn)，工人希望加工資，消費(fèi)者則希望降低物價(jià)，因而，各利益集團(tuán)之間難免對(duì)立，需要?jiǎng)?chuàng)立緩和沖突的管理機(jī)制以協(xié)調(diào)各集團(tuán)之間的利益分配，這就需要企業(yè)通過(guò)履行社會(huì)的責(zé)任來(lái)緩和各種矛盾。

在20世紀(jì)30年代，多德等企業(yè)社會(huì)責(zé)任的早期開(kāi)創(chuàng)者對(duì)克拉克的觀點(diǎn)進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，并將企業(yè)社會(huì)責(zé)任概括為企業(yè)在利潤(rùn)最大化目標(biāo)之外所應(yīng)肩負(fù)的其它義務(wù)。1953年，被稱(chēng)為“企業(yè)社會(huì)責(zé)任之父”的伯文發(fā)表了《商人的社會(huì)責(zé)任》一書(shū)，開(kāi)啟了企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的現(xiàn)代辯論。伯文在書(shū)中把CSR定義：商人按照社會(huì)的目標(biāo)和價(jià)值，向有關(guān)政策靠攏、做出相應(yīng)的決策、采取理想的具體行動(dòng)的義務(wù)。這是對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行系統(tǒng)化理論研究的起點(diǎn)。

本文對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的發(fā)展過(guò)程進(jìn)行了回顧與綜述，重點(diǎn)對(duì)利益相關(guān)者理論和企業(yè)績(jī)效兩方面進(jìn)行整理與總結(jié)，但是還有很多疏漏，還有很多局限。但還是希望可以對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究有微薄影響。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

（南京中醫(yī)藥大學(xué)翰林學(xué)院，江蘇 泰州 225300）

【摘　要】在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的時(shí)代，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤其重要，同時(shí)隨著全球性的企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的興起，企業(yè)社會(huì)責(zé)任越來(lái)越成為政府、企業(yè)、媒體和公眾的關(guān)注，進(jìn)而對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究也成為學(xué)者們研究和討論的熱點(diǎn)。本文主要介紹了近幾年國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念和評(píng)價(jià)研究的主要成果，并對(duì)進(jìn)一步的研究提出展望建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè)社會(huì)責(zé)任；CSR；利益相關(guān)者

0　引言

企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility，簡(jiǎn)稱(chēng)CSR）概念最早起源于20世紀(jì)的美國(guó)，是在美國(guó)經(jīng)濟(jì)蕭條期，大型企業(yè)引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題日益嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)民主運(yùn)動(dòng)日益高漲的背景下產(chǎn)生的。

1　國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念研究綜述

20世紀(jì)90年代，企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)入國(guó)內(nèi)，國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任持有肯定態(tài)度，認(rèn)為企業(yè)是社會(huì)的一份子，企業(yè)應(yīng)遵守權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，企業(yè)占了社會(huì)資源，就必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，占有的資源越多責(zé)任越大。

1.1　國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主要觀點(diǎn)

1990年出版的袁家方主編的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任》是國(guó)內(nèi)較早研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的著作。書(shū)中介紹了企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念，并圍繞企業(yè)在納稅、自然資源、能源運(yùn)用行為、環(huán)境保護(hù)、基本建設(shè)行為、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)等方面的責(zé)任介紹了企業(yè)在各個(gè)方面的行為規(guī)范及法律責(zé)任。

劉俊海（1999）以企業(yè)社會(huì)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)性研究為依據(jù)，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為道德上的責(zé)任和法律上的責(zé)任，他認(rèn)為企業(yè)不僅以最大限度為股東盈利作為唯一存在目的，應(yīng)最大限度增進(jìn)股東利益之外的其他所有社會(huì)利益，包含員工、消費(fèi)者、中小競(jìng)爭(zhēng)者、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、環(huán)境、社會(huì)弱者及整個(gè)社會(huì)公共利益等[1]。

盧代富（2002）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)謀求股東利潤(rùn)最大化外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)利益的義務(wù)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含對(duì)員工、消費(fèi)者、債權(quán)人、環(huán)境、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、社會(huì)福利和社會(huì)公益事業(yè)的責(zé)任[2]。

曹風(fēng)月（2005）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任根據(jù)利益相關(guān)者理論，即要對(duì)股東、雇員、消費(fèi)者、政府和社區(qū)負(fù)責(zé)，另外提出了企業(yè)對(duì)環(huán)境的責(zé)任是不可回避的，因此，她認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任有6項(xiàng)內(nèi)容，即股東、雇員、消費(fèi)者、政府、社區(qū)和環(huán)境[3]。

周祖城（2005）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的，以利益相關(guān)者為對(duì)象，包含經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任內(nèi)的一種綜合責(zé)任[4]。

黎友煥（2007）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是在某特定的社會(huì)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)對(duì)其利益相關(guān)者應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)、法規(guī)、倫理、自愿性慈善及其他相關(guān)的責(zé)任，這個(gè)概念是目前內(nèi)容較完整的、較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹?dòng)態(tài)的定義[5]。

1.2　對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念研究的評(píng)價(jià)

從企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)入國(guó)內(nèi)以來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者從各自不同的學(xué)科角度把握企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵，基本上所有學(xué)者都認(rèn)同企業(yè)必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)，近幾年很多學(xué)者企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念傾向于從利益相關(guān)者的角度定義。統(tǒng)觀國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念發(fā)展的20年，所呈現(xiàn)出的現(xiàn)象是：一是，研究成果少而且觀點(diǎn)片面；二是，缺少創(chuàng)新型研究；三是，注重企業(yè)社會(huì)責(zé)任的應(yīng)用研究，而比較忽略理論研究。

2　國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)研究

至企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)入我國(guó)以來(lái)，學(xué)者們大多認(rèn)可企業(yè)須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)，在肯定的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者采用各種科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)方法對(duì)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)研究，常用方法有模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法、層次分析法、綜合分析判斷法、主成分分析法、專(zhuān)家打分法等。

2.1　國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)研究的主要觀點(diǎn)

李立清（2006）在《企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)理論與實(shí)證研究》以湖南省293家企業(yè)為研究對(duì)象，這些企業(yè)包括石油化工企業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)等9個(gè)行業(yè)，構(gòu)建的指標(biāo)體系包括勞工權(quán)益、人權(quán)保障、社會(huì)責(zé)任管理、商業(yè)道德和社會(huì)公益行為五個(gè)方面，這套指標(biāo)體系不僅涵蓋SA8000的主要內(nèi)容，而且在此基礎(chǔ)上增加了商業(yè)道德和社會(huì)公益兩個(gè)要素，然后采用主觀賦權(quán)法由不同領(lǐng)域的社會(huì)責(zé)任研究者、管理專(zhuān)家等確定權(quán)數(shù)，最后發(fā)放問(wèn)卷讓企業(yè)針對(duì)自己的實(shí)際情況自行打分，應(yīng)用模糊評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)湖南省293家企業(yè)的社會(huì)責(zé)任情況[6]。

李正（2006）在《企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)價(jià)值的相關(guān)性研究》中采用內(nèi)容分析法的指數(shù)法衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任的高低，如果企業(yè)在年度報(bào)告中描述了各個(gè)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)（作者構(gòu)建的活動(dòng)體系）的某一類(lèi)，則分值為1，如果還有相應(yīng)的金額再加1分，最后由小類(lèi)得分加總得到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任指數(shù)，比較各樣本企業(yè)的得分[7]。

梁杰、王鐵成（2007）在《上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)研究》中運(yùn)用回歸分析方法，通過(guò)spss軟件技術(shù)對(duì)上市公司社會(huì)責(zé)任指標(biāo)與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，并以分析結(jié)果為依據(jù)建立一般評(píng)價(jià)模型。運(yùn)用模型對(duì)上市公司進(jìn)行個(gè)體評(píng)價(jià)時(shí)，依據(jù)上市公司實(shí)際的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)測(cè)算應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任理論值，再與實(shí)際值進(jìn)行比較，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)果[8]。

牛麗文、符丹等（2008）在《企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究》中通過(guò)模糊數(shù)學(xué)的評(píng)價(jià)模型評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，首先建立科學(xué)的企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任活動(dòng)因素集，然后分配權(quán)重，對(duì)這些因素分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后用模糊矩陣對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出評(píng)價(jià)值，將評(píng)價(jià)值和事先建立好的評(píng)價(jià)集E={1.0，0.8，0.6，0.4，0.2}={優(yōu)秀，較好，一般，較差，差}對(duì)比，找出相近的數(shù)值做出評(píng)價(jià)[9]。

2.2　對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)研究的總結(jié)

以上講述了近幾年的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)研究，發(fā)現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)研究趨于定量分析社會(huì)責(zé)任，定性分析的文章很少，定量分析的過(guò)程是基于利益相關(guān)者理論或其他理論，比如SA8000標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)契約理論等，構(gòu)建定量指標(biāo)體系，這些定量指標(biāo)中或者是財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，或者要采用社會(huì)數(shù)據(jù)的指標(biāo)體系，如污水處理費(fèi)用，具體的數(shù)據(jù)方法是模糊評(píng)價(jià)法、主成分分析法、層次分析法、專(zhuān)家打分法、綜合指數(shù)法等，通過(guò)這些方法評(píng)價(jià)社會(huì)責(zé)任的結(jié)果都不一樣，不同學(xué)者從不同的學(xué)術(shù)角度研究社會(huì)責(zé)任。

3　結(jié)語(yǔ)

至企業(yè)社會(huì)責(zé)任傳入我國(guó)以來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究取得了很大的成果，對(duì)于我國(guó)的研究者，應(yīng)該繼續(xù)在前人的研究基礎(chǔ)上，借鑒先進(jìn)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)開(kāi)展本土化的探索，加強(qiáng)規(guī)范和實(shí)證研究，及早建立符合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系，進(jìn)而引導(dǎo)政府制定與社會(huì)責(zé)任的政策法規(guī)，引導(dǎo)企業(yè)更好地履行社會(huì)責(zé)任。

參考文獻(xiàn)

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篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè)社會(huì)責(zé)任 社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)

一、引言

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)的社會(huì)問(wèn)題日益嚴(yán)重，引發(fā)了人們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）的思考和研究，隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的確立，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任也逐漸被多數(shù)人接受。企業(yè)會(huì)計(jì)與之適應(yīng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生的社會(huì)成本和效益進(jìn)行計(jì)量和分析，從而產(chǎn)生了社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)。因此弄清社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)的基本含義對(duì)其問(wèn)題的研究才能更加清晰，對(duì)于幫助企業(yè)做利于其長(zhǎng)期發(fā)展的決策有重要意義。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任

美國(guó)芝加哥大學(xué)的克拉克教授在1916年就提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）思想，他認(rèn)為“科技和工業(yè)的發(fā)展給我們帶來(lái)的最重要的一件事就是讓我們明白了社會(huì)和環(huán)境方面問(wèn)題的責(zé)任之源”，“迄今為止，大家并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到社會(huì)責(zé)任中有很大一部分是企業(yè)的責(zé)任”。這說(shuō)明當(dāng)時(shí)隨著企業(yè)大規(guī)模的生產(chǎn)和工業(yè)化，克拉克就已認(rèn)識(shí)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)周?chē)h(huán)境產(chǎn)生了影響，但他沒(méi)有給出企業(yè)社會(huì)責(zé)任的明確定義。

直到英國(guó)學(xué)者歐利文?謝爾頓在《管理哲學(xué)》（1924）中首次提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）概念。他認(rèn)為“企業(yè)社會(huì)責(zé)任要與公司經(jīng)營(yíng)者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各種人類(lèi)需要的責(zé)任聯(lián)系”，并認(rèn)為其中包括道德因素。隨后，“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”一詞開(kāi)始被大眾接受。哈佛大學(xué)的多德教授從企業(yè)權(quán)力來(lái)源角度界定CSR，他認(rèn)為，企業(yè)財(cái)產(chǎn)的運(yùn)用受到社會(huì)公共利益影響，“公司經(jīng)營(yíng)者的應(yīng)有態(tài)度是樹(shù)立自己對(duì)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的社會(huì)責(zé)任?！?/p>

在此基礎(chǔ)上，學(xué)者博文（1953）正式提出了企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)，開(kāi)創(chuàng)了CSR研究的專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域，被譽(yù)為“企業(yè)社會(huì)責(zé)任之父”。他在《企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任》中指出：“企業(yè)應(yīng)該自愿地以對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的精神進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，即使這樣做可能導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的降低?！?/p>

美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會(huì)在《工商企業(yè)的社會(huì)責(zé)任》報(bào)告（1971）中對(duì)CSR的理解用“三個(gè)同心責(zé)任圈”這一術(shù)語(yǔ)代表，即最里圈包括明確地有效履行經(jīng)濟(jì)職能的基本責(zé)任；中間一圈是指企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)職能時(shí)對(duì)社會(huì)價(jià)值觀和優(yōu)先權(quán)的變化要采取一個(gè)積極態(tài)度的責(zé)任；最外圈，包括企業(yè)更大范圍促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的其他無(wú)形責(zé)任。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)CSR的定義也不盡相同。劉俊海教授以公司為特定企業(yè)類(lèi)型，認(rèn)為“公司的社會(huì)責(zé)任指公司不能僅僅以最大限度地為股東謀求盈利作為自己的唯一存在目的，而應(yīng)負(fù)有維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)其他主體利益的義務(wù)?！标惲舯蛘J(rèn)為“企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)股東負(fù)責(zé)、獲取利益的過(guò)程中，要主動(dòng)承擔(dān)對(duì)員工權(quán)益、環(huán)境、社會(huì)公益等的責(zé)任?！标愑嵉雀鶕?jù)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)關(guān)系的緊密程度把企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為三個(gè)層次：一是基本企業(yè)社會(huì)責(zé)任，包括對(duì)股東和員工的責(zé)任；二是中級(jí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，包括對(duì)消費(fèi)者、政府、社區(qū)、環(huán)境的責(zé)任；三是高級(jí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，包括慈善、公益事業(yè)。綜合各家所言，本文認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)為保證股東利益，依法經(jīng)營(yíng)企業(yè)、積極創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)，承擔(dān)增進(jìn)其他利益相關(guān)者和社會(huì)公共利益的責(zé)任，是企業(yè)價(jià)值在利益相關(guān)者間進(jìn)行分配的外在表現(xiàn)。

三、企業(yè)會(huì)計(jì)責(zé)任的本質(zhì)

企業(yè)向相關(guān)者進(jìn)行利益分配時(shí)，就是對(duì)各相關(guān)者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，如對(duì)股東分配股息，對(duì)員工發(fā)放工資、福利，對(duì)供應(yīng)商及時(shí)付款，對(duì)政府積極交稅，并且按照企業(yè)履行責(zé)任所付出的成本、利益相關(guān)者向企業(yè)投入的資源價(jià)值進(jìn)行企業(yè)價(jià)值分配。

四、社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)

社會(huì)責(zé)任理論的廣泛傳播、其實(shí)踐的逐漸推行，使得美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家戴維?F?林諾維斯在1968年《社會(huì)經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)》中首創(chuàng)了“社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)”一詞，并將其初步定義為：會(huì)計(jì)在社會(huì)學(xué)、政治科學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域中的應(yīng)用。1972年，在他的《會(huì)計(jì)職業(yè)與社會(huì)進(jìn)步》-文中進(jìn)一步闡述了，社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)是在社會(huì)委托責(zé)任基礎(chǔ)上建立的，以會(huì)計(jì)形式衡量和反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的一種方法。由此便開(kāi)始了對(duì)社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)的系統(tǒng)化研究。隨著企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的社會(huì)負(fù)面問(wèn)題增多，社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)逐漸得到了會(huì)計(jì)界的支持，尤其是美國(guó)會(huì)計(jì)界三大協(xié)會(huì)的支持：美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（AECPA）發(fā)表了《企業(yè)社會(huì)業(yè)績(jī)》研究報(bào)告，建立了一個(gè)初步的計(jì)量系統(tǒng)；美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）先后成立了各種研究社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)的委員會(huì)；美國(guó)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（NAA）專(zhuān)門(mén)成立了“企業(yè)社會(huì)行動(dòng)會(huì)計(jì)委員會(huì)”，提出了社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)的范圍、目的、程序和溝通方式。接著1973年美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)第一次將履行社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)作為企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表一項(xiàng)重要目標(biāo)。1974年美國(guó)出版了奧斯特斯《企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)》專(zhuān)著。

社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)的思想在20世紀(jì)80年代就傳入我國(guó)，但直到1985年在《財(cái)會(huì)通訊》（綜合版）第八期上的“在經(jīng)濟(jì)特區(qū)實(shí)行社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)的設(shè)想”一文中才出現(xiàn)我國(guó)學(xué)者的研究。1990年“社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)”一詞在廈門(mén)大學(xué)的常勛教授編寫(xiě)的《國(guó)際會(huì)計(jì)學(xué)》教材中出現(xiàn)。他認(rèn)為，社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)是指企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)社會(huì)帶來(lái)影響的計(jì)量和報(bào)告。宋獻(xiàn)中、李皎予（1992）是我國(guó)最早對(duì)社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)概念進(jìn)行界定的學(xué)者，“社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)是社會(huì)責(zé)任同會(huì)計(jì)學(xué)的有機(jī)結(jié)合”，它以企業(yè)與社會(huì)間的關(guān)系作為社會(huì)責(zé)任和研究中心，用會(huì)計(jì)方法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成的社會(huì)貢獻(xiàn)和損害進(jìn)行反映和控制，以利于提高企業(yè)效益。

篇10

[關(guān)鍵詞]報(bào)刊企業(yè) 社會(huì)責(zé)任 評(píng)價(jià)體系 評(píng)價(jià)模型

[基金項(xiàng)目]本文是國(guó)家教育部2011人文社科規(guī)劃基金項(xiàng)目“轉(zhuǎn)企改制背景下我國(guó)報(bào)刊社會(huì)責(zé)任治理及其模型研究”的階段性成果（項(xiàng)目編號(hào)：11YJA860002）

一、研究背景、意義及報(bào)刊企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理論基礎(chǔ)

我國(guó)新聞出版產(chǎn)業(yè)體制改革已進(jìn)入新階段，“十一五”期間，已有1251家非時(shí)政類(lèi)報(bào)刊出版單位轉(zhuǎn)制或登記為企業(yè)法人。大量報(bào)刊由過(guò)去的事業(yè)單位改制為企業(yè)，勢(shì)必面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和各種困難，“在商言商”，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化自不為過(guò)。然而，眾所周知，媒體的社會(huì)責(zé)任是其職責(zé)所在，也是其構(gòu)建公信力的主要基石。遺憾的是，伴隨著傳媒業(yè)的市場(chǎng)化企業(yè)化轉(zhuǎn)型、當(dāng)下不少報(bào)刊卻不能正確處理好經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益之間的關(guān)系，從而導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任缺失?！疤摷佟⒌退?、煽情”等傳媒界惡習(xí)日趨盛行，已引起社會(huì)的普遍反感和政府的高度關(guān)注。2010年10月出席世界媒體峰會(huì)開(kāi)幕式發(fā)表重要講話時(shí)特別提到“媒體的社會(huì)責(zé)任”指出：媒體要切實(shí)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)新聞信息真實(shí)，準(zhǔn)確，全面客觀傳播，他還強(qiáng)調(diào)，當(dāng)今社會(huì)“對(duì)各大媒體來(lái)說(shuō)樹(shù)立和秉持高度的社會(huì)責(zé)任感比以往任何時(shí)候都更為重要”，“實(shí)踐的前行，需研究理論指導(dǎo)”，毋庸置疑，當(dāng)下有關(guān)媒體社會(huì)責(zé)任的研究理論研究明顯滯后，更缺少對(duì)其社會(huì)責(zé)任治理和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究。對(duì)于媒體來(lái)說(shuō)，相比各種利益的誘惑，研究者和社會(huì)的道義呼聲顯得十分蒼白。關(guān)鍵在于如何治理，因此，構(gòu)建科學(xué)的中國(guó)報(bào)刊企業(yè)社會(huì)責(zé)任治理體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系顯得迫在眉睫。

本文所持的“報(bào)刊企業(yè)社會(huì)責(zé)任”源于“報(bào)刊社會(huì)責(zé)任理論”和“企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論”。前者由羅伯特·哈欽斯領(lǐng)導(dǎo)的委員會(huì)在1947年創(chuàng)立，通過(guò)威廉·霍京、弗雷德·西伯特（1956）、西奧多·彼得森（1956）和韋爾伯·施拉姆（1990）等學(xué)者的發(fā)展，成為當(dāng)今國(guó)際社會(huì)的主流新聞理論。西伯特、彼得森和施拉姆合著《報(bào)刊的四種理論》（1956），其中彼得森撰寫(xiě)的“傳媒的社會(huì)責(zé)任論”，對(duì)新聞自由，傳媒與政府、公眾的關(guān)系等西方新聞學(xué)中的基本問(wèn)題重新進(jìn)行了闡述，把傳媒的社會(huì)責(zé)任、道德義務(wù)概念融入進(jìn)去，而且予以強(qiáng)調(diào)。有關(guān)文獻(xiàn)表明，社會(huì)責(zé)任論把西方新聞自由觀，推向了一個(gè)新的認(rèn)識(shí)高度。但隨著20世紀(jì)下半葉以來(lái)興起的網(wǎng)絡(luò)媒體日益成熟，“社會(huì)責(zé)任論”這種以西方為本位、以傳統(tǒng)媒體為背景的傳媒理論正面臨現(xiàn)實(shí)困境。后者則起源于美國(guó)，于20世紀(jì)初在學(xué)術(shù)界形成企業(yè)社會(huì)責(zé)任思想。早期，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，企業(yè)責(zé)任就是在追逐利潤(rùn)最大化的同時(shí)向社會(huì)提供符合消費(fèi)者需求的物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)。之后，隨著“社會(huì)人”理論的確立，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀逐漸被接受。企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展到今天包含兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是指企業(yè)遵守最起碼的倫理規(guī)范與社會(huì)準(zhǔn)則，如公平交易、誠(chéng)實(shí)信用、遵紀(jì)守法等。第二個(gè)層次是指企業(yè)在遵守社會(huì)基本倫理規(guī)范的基礎(chǔ)上，對(duì)環(huán)境、顧客、股東、員工、供應(yīng)商及當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)所承擔(dān)的道德責(zé)任。本文將這兩重理論進(jìn)行綜合，作為評(píng)價(jià)報(bào)刊企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理論基礎(chǔ)。

二、研究方法及評(píng)價(jià)體系的建立

本文采用的研究方法主要是“AHP法”和評(píng)價(jià)體系的“問(wèn)卷調(diào)查法”。 “AHP（AnalyticHierarchyProcess）法”是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家Thomas.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代提出的一種定量與定性相結(jié)合的決策分析方法。當(dāng)時(shí)，Thomas.L.saaty運(yùn)用AHP法確定旅游企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重。評(píng)價(jià)體系的“問(wèn)卷調(diào)查法”則由Maignan，F(xiàn)errell（2000）和Maignanetal（1999）提出，我國(guó)學(xué)者鄭海東（2007）也做過(guò)類(lèi)似研究。這種評(píng)價(jià)方法先把模型各維度直接操作化，因其方法數(shù)據(jù)是問(wèn)卷使用者產(chǎn)生，所以采用的指標(biāo)測(cè)量概念要非常匹配，而且主要依賴(lài)受訪者的知覺(jué)，知覺(jué)測(cè)量可能會(huì)受到實(shí)施方式的操縱。

本文在研究過(guò)程中，訪談約100名知名報(bào)刊企業(yè)負(fù)責(zé)人，確定報(bào)刊企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并通過(guò)專(zhuān)家打分法確定各自權(quán)重。然后運(yùn)用層次分析法分析數(shù)據(jù)，提出報(bào)刊企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系（表一），據(jù)此提出分析公式及模型。

首先，如表一，本文從輿論導(dǎo)向、信息傳播、輿論監(jiān)督、法律法規(guī)、社會(huì)倫理、健康文化、公共利益和公民權(quán)益、創(chuàng)富能力、內(nèi)部員工滿意度等9個(gè)維度設(shè)置指標(biāo)體系，在每個(gè)維度進(jìn)行代表指標(biāo)選取，明確9大維度下的19個(gè)二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建完整的指標(biāo)體系總體結(jié)構(gòu)和具體評(píng)估內(nèi)容，即9個(gè)一級(jí)指標(biāo)19個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

然后，通過(guò)專(zhuān)家打分法（“問(wèn)卷調(diào)查法”）來(lái)構(gòu)造判斷矩陣。對(duì)20位企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面及10位傳媒研究領(lǐng)域的資深專(zhuān)業(yè)人士發(fā)放“重要性調(diào)查表”，要求其對(duì)每個(gè)影響指標(biāo)的因素來(lái)給出適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)，以“1”為滿分制，并對(duì)回收的打分表數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到報(bào)刊企業(yè)社會(huì)責(zé)任一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的數(shù)據(jù)表。同時(shí)采用專(zhuān)家評(píng)分法來(lái)確定各指標(biāo)的得分值，即要求專(zhuān)家根據(jù)報(bào)刊具體情況，給各個(gè)指標(biāo)分別評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：Fi=1表示履行社會(huì)責(zé)任水平差；Fi=2表示履行社會(huì)責(zé)任水平較差；Fi=3表示履行社會(huì)責(zé)任水平一般；Fi=4表示履行社會(huì)責(zé)任水平較好；Fi=5表示履行社會(huì)責(zé)任水平好（如表二）。

三、報(bào)刊企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確立原則及指標(biāo)體系內(nèi)容解讀