導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一般而言，完整的績(jī)效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行編制：

1.總則

作為開(kāi)篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對(duì)象與范圍等。其中，績(jī)效管理的原則根據(jù)需要，有時(shí)也可以單獨(dú)成章。部分企業(yè)還會(huì)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行定義，如某企業(yè)將業(yè)績(jī)考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任意識(shí)、約束經(jīng)營(yíng)行為、評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)成果的管理方式，引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平”。

2.管理組織與職責(zé)劃分

主要是明確企業(yè)績(jī)效管理決策機(jī)構(gòu)及其組成與職責(zé)，歸口管理部門(mén)、相關(guān)職能部門(mén)的管理權(quán)限與職責(zé)分工。對(duì)于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績(jī)效管理權(quán)限。企業(yè)管理中，一般成立績(jī)效管理委員會(huì)作為績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負(fù)責(zé)：統(tǒng)籌企業(yè)集團(tuán)層面績(jī)效管理體系的構(gòu)建與組織實(shí)施，審批下屬單位績(jī)效管理制度；審核職能部門(mén)、下屬單位績(jī)效計(jì)劃及其考核結(jié)果；審核績(jī)效管理申訴意見(jiàn)，并做出處理決定；審核績(jī)效考核結(jié)果及績(jī)效管理其他重大事項(xiàng)的決策等。績(jī)效管理委員會(huì)可下設(shè)績(jī)效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門(mén)相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)：績(jī)效管理制度的修訂及維護(hù)；職能部門(mén)和下屬單位績(jī)效考核內(nèi)容的分解下達(dá)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及歸口管理指標(biāo)的考核；開(kāi)展績(jī)效跟蹤監(jiān)測(cè)及輔導(dǎo)；收集績(jī)效管理申訴意見(jiàn)，開(kāi)展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績(jī)效管理委員會(huì)日常工作的開(kāi)展等?？?jī)效管理歸口部門(mén)一般為企業(yè)人力資源管理部門(mén)，主要負(fù)責(zé)：組織、協(xié)調(diào)績(jī)效管理制度的實(shí)施；指導(dǎo)、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績(jī)效管理體系的建構(gòu)與實(shí)施；績(jī)效考核結(jié)果的匯總計(jì)算；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績(jī)效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門(mén)是績(jī)效管理體系構(gòu)建和實(shí)施的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)工具，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，在管理中一定要加以注意，否則容易使績(jī)效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門(mén)和員工的抵觸，并且也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)和考核對(duì)象分類(lèi)的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的權(quán)限劃分，績(jī)效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)，如分為職能部門(mén)、所屬單位，領(lǐng)導(dǎo)干部、一般員工考核等。

4.績(jī)效考核內(nèi)容

對(duì)于職能部門(mén)、下屬單位、各類(lèi)人員的績(jī)效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對(duì)于具體考核指標(biāo)不需要明確說(shuō)明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績(jī)效管理流程

主要包括績(jī)效計(jì)劃制定與調(diào)整、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、考核結(jié)果與反饋。重點(diǎn)需要明確各環(huán)節(jié)的實(shí)施流程及其時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及考核結(jié)果的計(jì)算與調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容。對(duì)于績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實(shí)施成效?？?jī)效管理流程可在制度附件中用流程圖表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效管理流程中績(jī)效計(jì)劃的制定和績(jī)效考核的實(shí)施，可以與公司、部門(mén)的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議等日常管理結(jié)合起來(lái)，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。

6.申訴機(jī)制

主要應(yīng)明確申訴的時(shí)效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責(zé)任追究等。申訴機(jī)制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對(duì)績(jī)效考核過(guò)程與考核結(jié)果的不良影響，保證績(jī)效考核的客觀性和公正性，確?？?jī)效考核的透明度。申訴機(jī)制為員工開(kāi)辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話(huà)語(yǔ)權(quán)，提高員工的參與度。

7.考核結(jié)果應(yīng)用

主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用。考核結(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進(jìn)評(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，但詳細(xì)內(nèi)容不在績(jī)效管理制度中說(shuō)明，應(yīng)通過(guò)其他相關(guān)管理制度予以明確。

8.動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

績(jī)效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)審。由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理工作的重點(diǎn)都要隨著自身的發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級(jí)組織和員工的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對(duì)績(jī)效管理體系的完善和改進(jìn)提出了具體要求；另外，定期對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)審，也是確保其有效性、適用性和科學(xué)性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)維護(hù)要與公司的發(fā)展保持同步，要及時(shí)、有效并具有針對(duì)性。原則上，至少每年對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次系統(tǒng)性評(píng)審工作，全面評(píng)估、調(diào)整、完善績(jī)效管理體系，為公司下年度績(jī)效管理工作提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)?？?jī)效管理體系評(píng)審工作一般安排在年度績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束之后進(jìn)行。

9.績(jī)效資料管理

主要應(yīng)明確需歸檔的績(jī)效材料，以及績(jī)效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。

10.附則

主要是對(duì)制度生效時(shí)間（包括原制度的廢止時(shí)間）、制度解釋權(quán)的說(shuō)明。

11.附件

主要包括績(jī)效管理流程圖、績(jī)效管理用表，以及績(jī)效指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。

二、績(jī)效管理制度體系

對(duì)于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對(duì)于集團(tuán)型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，通過(guò)多個(gè)制度予以體現(xiàn)。常見(jiàn)的績(jī)效管理制度體系主要是根據(jù)考核對(duì)象的層級(jí)類(lèi)別或考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中，集團(tuán)公司總部績(jī)效管理和對(duì)下屬單位的績(jī)效管理一般制定單獨(dú)的制度文本，并且對(duì)于下屬單位內(nèi)部員工的績(jī)效管理通常由各單位制定獨(dú)立的管理制度；對(duì)于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國(guó)有企業(yè)一般有單獨(dú)的管理制度，其不需要在績(jī)效管理制度中詳細(xì)說(shuō)明，作為配套制度即可；對(duì)于特殊人員，如經(jīng)營(yíng)管理者、營(yíng)銷(xiāo)人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進(jìn)的核心骨干人員，也可以制定單獨(dú)的績(jī)效管理制度。

三、績(jī)效管理制度修訂

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關(guān)鍵詞：地方財(cái)政 績(jī)效管理 專(zhuān)項(xiàng)資金 預(yù)算編制

一、引言

近年來(lái)，隨著財(cái)政體制改革的不斷深入，中央財(cái)政加大了對(duì)地方的轉(zhuǎn)移支付力度，省級(jí)財(cái)政也加大了對(duì)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的支持力度，使地方經(jīng)濟(jì)得到長(zhǎng)足的發(fā)展。財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金的分配和使用，也就成為了社會(huì)各界比較關(guān)注的問(wèn)題。如何加強(qiáng)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金管理，是財(cái)政工作者應(yīng)不斷探索的一個(gè)重要課題。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控和政府職能的有效發(fā)揮，我國(guó)財(cái)政部門(mén)一直致力于公共財(cái)政支出的優(yōu)化和探究，因此，在財(cái)政支出方面積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，且取得了良好的成效。地方財(cái)政資金作為公共財(cái)政支出體系的重要組成部分，其績(jī)效管理和評(píng)價(jià)工作受到了越來(lái)越的關(guān)注，但是由于績(jī)效管理工作的開(kāi)展時(shí)間較短，而且在經(jīng)驗(yàn)積累上尚不充分，所以諸多的漏洞和問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，因此，如何有效評(píng)價(jià)地方財(cái)政資金的投入產(chǎn)出比，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，成為了地方財(cái)政資金績(jī)效管理研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

二、地方財(cái)政資金績(jī)效管理工作中存在的主要問(wèn)題

（一）地方財(cái)政資金績(jī)效管理的法律規(guī)范尚不健全

當(dāng)前，對(duì)地方財(cái)政資金進(jìn)行績(jī)效管理所遵循的依據(jù)僅是地方政府出臺(tái)的一些部門(mén)規(guī)章，而法律層面的規(guī)范和指導(dǎo)還存在缺失，由此可知，一方面財(cái)政部門(mén)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作的認(rèn)識(shí)還有所欠缺，重視程度低下，另一方面部分單位對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展和落實(shí)過(guò)于形式化，因此，加強(qiáng)地方財(cái)政資金績(jī)效管理的法律規(guī)范和實(shí)效性迫在眉睫。

（二）地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)方法單一，缺乏創(chuàng)新性

常用的地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、攤提計(jì)算法以及問(wèn)卷調(diào)查法等等。目前，大部門(mén)地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作所采用的方法為――目標(biāo)預(yù)定與實(shí)施效果比較法，方法單一，有局限性，而且更適用于績(jī)效評(píng)價(jià)水平較高的單位。

（三）地方財(cái)政資金績(jī)效管理的周期較短，評(píng)價(jià)效果不全面

地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作整體呈現(xiàn)出周期短的特點(diǎn)，很多財(cái)政支出性項(xiàng)目的建設(shè)都要花費(fèi)一定的時(shí)限，而其經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)定又具有滯后性，因此，如果在財(cái)政支出性項(xiàng)目建設(shè)階段就開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的效果是不科學(xué)、不全面的。

（四）地方財(cái)政資金績(jī)效管理缺乏數(shù)據(jù)分析信息系統(tǒng)

由于地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)級(jí)信息系統(tǒng)尚不健全，因此，對(duì)地方財(cái)政資金支出的績(jī)效評(píng)價(jià)，只能夠借助人工統(tǒng)計(jì)、匯總的形式來(lái)進(jìn)行定量數(shù)據(jù)的分析和運(yùn)算，而完全依靠人的主觀計(jì)算匯總，難免會(huì)出現(xiàn)較大的誤差和紕漏，從而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)效果偏離實(shí)際情況。

（五）地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)未貫徹到預(yù)算管理之中

地方財(cái)政資金績(jī)效管理工作包括績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效審計(jì)、績(jī)效溝通和反饋等，由于地方財(cái)政資金績(jī)效管理貫穿項(xiàng)目的始終，如果溝通不暢或人為疏忽，未在預(yù)算管理中引入績(jī)效評(píng)價(jià)，不僅會(huì)削弱整個(gè)績(jī)效管理工作的有效性，還會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏頗。

三、地方財(cái)政資金績(jī)效管理制度的完善對(duì)策和建議

（一）加強(qiáng)地方財(cái)政資金績(jī)效管理法律條文的完善

第一，加強(qiáng)地方財(cái)政支出績(jī)效管理與評(píng)價(jià)工作的法律建設(shè)，不斷強(qiáng)調(diào)地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)與管理的法律地位，從而在宏觀層面肯定財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)與管理的作用和價(jià)值。

第二，通過(guò)總結(jié)、歸納財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)，積極將成功經(jīng)驗(yàn)融合到部門(mén)規(guī)章與法律法規(guī)之中，從而構(gòu)建地方特色的財(cái)政資金績(jī)效管理評(píng)級(jí)機(jī)制。

第三，加強(qiáng)地方財(cái)政資金組織機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)方式的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)績(jī)效自評(píng)、績(jī)效審計(jì)、財(cái)政審核“三位一體”的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。

（二）建全地方財(cái)政資金績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系

第一，針對(duì)不同財(cái)政項(xiàng)目自身的特點(diǎn)和規(guī)律，制定不同的評(píng)價(jià)流程和方法，并根據(jù)各財(cái)政支出項(xiàng)目的實(shí)際情況，分別建立獨(dú)立的財(cái)政資金績(jī)效管理評(píng)價(jià)子系統(tǒng)。

第二，要對(duì)整個(gè)財(cái)政支出項(xiàng)目進(jìn)行管理細(xì)化和再分，通過(guò)把關(guān)、監(jiān)管各個(gè)財(cái)政資金模塊的使用情況，進(jìn)行綜合性績(jī)效評(píng)價(jià)，從而使財(cái)政資金發(fā)揮最大效能。

（三）確定切合地方財(cái)政資金項(xiàng)目實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)周期

第一，要在全面評(píng)估財(cái)政支出項(xiàng)目實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，有效的確定整個(gè)工程績(jī)效評(píng)價(jià)的周期，對(duì)于教育專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目而言，要適當(dāng)?shù)膶?duì)評(píng)價(jià)周期進(jìn)行延長(zhǎng)。

第二，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行合理化分析，且提高“三位一體”評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)對(duì)評(píng)價(jià)范圍內(nèi)所有指標(biāo)的審核和監(jiān)督。

（四）積極構(gòu)建地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)

第一，根據(jù)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)工作流程，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)，從而提高指標(biāo)量化數(shù)據(jù)處理的精確性和可靠性。

第二，建立地方財(cái)政資金績(jī)效管理與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫(kù)，并在數(shù)據(jù)庫(kù)中分別統(tǒng)計(jì)出各類(lèi)別項(xiàng)目的基本指標(biāo)和個(gè)性化指標(biāo)，并根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，不斷完善、優(yōu)化、更新數(shù)據(jù)庫(kù)資料。

（五）加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在資金預(yù)算模塊的運(yùn)用

要發(fā)揮地方財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、預(yù)算管理兩大模塊緊密的聯(lián)系起來(lái)。一方面，可以根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定財(cái)政支出項(xiàng)目下一年的預(yù)算增減額度，另一方面可以實(shí)現(xiàn)預(yù)算編制、執(zhí)行的有效化控制。

參考文獻(xiàn)：

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論文摘要：當(dāng)前,績(jī)效工資在我國(guó)基礎(chǔ)教育戰(zhàn)線已基本完成,高等院校也在逐步實(shí)施?？?jī)效工資從其本質(zhì)上是通過(guò)員工的工作業(yè)績(jī)而給與獎(jiǎng)勵(lì)的一種帶有激勵(lì)性質(zhì)的工資制度。高職院校是我國(guó)高等教育的重要組成部分,高職教師隊(duì)伍建設(shè)與基礎(chǔ)教育和普通本科教育有著不同的特征。因此,在高職院校實(shí)行績(jī)效工資,必須要結(jié)合高職院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀建立科學(xué)有效的績(jī)效工資體系,以充分調(diào)動(dòng)高職院校教師的積極性,為中國(guó)特設(shè)社會(huì)主義商業(yè)培養(yǎng)更多的高技能人才。

過(guò)去,我們一直強(qiáng)調(diào):教師職業(yè)是天底下最神圣的職業(yè),教師是人類(lèi)靈魂的工程師。當(dāng)我們過(guò)多的從精神層面給與教師職業(yè)肯定的同時(shí),我們發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)的性質(zhì)并沒(méi)有隨著這種口號(hào)式的激勵(lì)而改變,社會(huì)地位也沒(méi)有隨著這種口號(hào)而提升。當(dāng)我們?cè)谶^(guò)分強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)的同時(shí),忽然發(fā)現(xiàn)教師也是人,而且也是一個(gè)“理性人”,他們也應(yīng)該有自身的利益追求。事實(shí)上,基礎(chǔ)教育戰(zhàn)線績(jī)效工資的全面實(shí)施,的確在改變教師對(duì)自身職業(yè)的看法的同時(shí),也在改變著整個(gè)社會(huì)對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)識(shí)。教育在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位也更加凸顯。但是,基于社會(huì)發(fā)展所需要的人才支持并不是某一類(lèi)教育能夠解決的,而是整個(gè)教育系統(tǒng)的合力的科學(xué)使用,才能滿(mǎn)足整個(gè)社會(huì)發(fā)展對(duì)不同層次、類(lèi)型人才的需求。因此,高等院校實(shí)施績(jī)效工資也勢(shì)在必行,為了更好的調(diào)動(dòng)高等學(xué)校教師的工作積極性,必須要研究高等院?？?jī)效工資的實(shí)施辦法。而就我國(guó)目前的高等教育布局來(lái)講,我國(guó)的高等教育又分為普通本科教育和高等職業(yè)技術(shù)教育,這兩類(lèi)教育在人才培養(yǎng)的思路和方式上有著巨大的不同。因此,對(duì)教師的管理方式也就不同,高等職業(yè)技術(shù)教育有著完整的實(shí)踐教學(xué)體系,需要大量的雙師型教師以及來(lái)自企業(yè)一線的兼職教師的特點(diǎn)決定了它的管理制度應(yīng)該和其他的教育機(jī)構(gòu)有所不同。當(dāng)前,高等院校正在逐步的實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資。那么,高職院校如何利用這一契機(jī),建立科學(xué)的教師管理制度呢?

一、高度重視高職院?？?jī)效工資實(shí)施的意義

績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資(appraisal related pay),是以職工被聘上崗為基本條件,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定崗位等級(jí),以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。 一般情況下,績(jī)效工資由四部份組成:基本工資,年齡工資,崗位工資,獎(jiǎng)勵(lì)工資。績(jī)效工資的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。對(duì)于高職院校來(lái)講,實(shí)行績(jī)效工資主要有如下的意義:

1. 真正在高職院校內(nèi)部貫徹的社會(huì)主義分配原則,全面提高高職院校教職工的勞動(dòng)積極性

高等職業(yè)技術(shù)院校作為教育機(jī)構(gòu),有著與企業(yè)不同的特征。企業(yè)的員工的勞動(dòng),可以通過(guò)產(chǎn)品等直觀因素進(jìn)行評(píng)價(jià),而高等職業(yè)教育的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生,對(duì)教師的勞動(dòng)成果,很難用直接的測(cè)量手段進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此,在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間,高職院校工資分配的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。工齡,職稱(chēng)是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的最主要因素,這種表面上的公平并沒(méi)有真正的實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的公平,這種情況下教師的勞動(dòng),教師敬業(yè)精神主要的依靠就是職業(yè)道德素質(zhì)。但是,職業(yè)道德素質(zhì)本身是自律的,沒(méi)有外在的強(qiáng)制力,而且也是可以改變的,因此,很難對(duì)教師隊(duì)伍整體形成有效的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效工資的實(shí)施,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的薪酬體系,可以讓優(yōu)秀人才承擔(dān)更多的工作任務(wù),真正的實(shí)現(xiàn)按勞分配,從而全面提高教師的工作積極性。

2. 在高職院校實(shí)行嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系可以讓教師不斷改進(jìn)教學(xué)方法、提高工作能力、從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量

高職院校教師的最終業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是人才的培養(yǎng)質(zhì)量,這既是教師個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn),也是高職院校對(duì)社會(huì)的責(zé)任和義務(wù),必須接受社會(huì)的檢驗(yàn)。高職院校以科研業(yè)績(jī)、教學(xué)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系,可以不斷地激勵(lì)教師加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),積極從事創(chuàng)新性的科學(xué)研究,改進(jìn)教學(xué)方法,保證人才培養(yǎng)的創(chuàng)新性、實(shí)踐性,保證知識(shí)傳授的前沿性,最終保證高技能人才的社會(huì)適應(yīng)能力。在提高學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)能力的同時(shí),為中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)培養(yǎng)更多、更好的高技能人才。

3. 高職院校實(shí)行績(jī)效工資有利于提升高職教師的團(tuán)隊(duì)精神和高職院校的品牌形象,增大高職院校的凝聚力

任何一所高職院校要全面保證教學(xué)質(zhì)量都必須要有一支優(yōu)秀的教師團(tuán)隊(duì)。有效的工資激勵(lì)制度,不僅可以促使人才的脫穎而出,而且也可以通過(guò)事業(yè)、經(jīng)濟(jì)兩因素留住人才,從而形成穩(wěn)定的教師團(tuán)隊(duì),在人才培養(yǎng)上形成合力,提高教師隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),擴(kuò)大高職院校的社會(huì)影響力,宣傳自身的品牌形象。

二、高職院校績(jī)效工資實(shí)施的基本條件和要求

“績(jī)效工資是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績(jī)效工資的順利實(shí)施,對(duì)于深化分配改革,調(diào)節(jié)收入差距,理順?lè)峙潢P(guān)系,調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)社會(huì)事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義?！笨梢?jiàn),績(jī)效工資對(duì)于事業(yè)單位有著極其重要的意義。但是,由于我國(guó)績(jī)效工資改革的時(shí)間并不長(zhǎng),沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以遵循,而且績(jī)效工資工資制度本身還存在一些不可避免的矛盾和缺點(diǎn),因此,高職院校實(shí)行績(jī)效工資必須具備一定的條件。

1. 高職院校必須制定科學(xué)合理的績(jī)效工資體系。這是績(jī)效工資發(fā)揮作用的前提,如果勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位任務(wù)過(guò)高,教師無(wú)論怎樣都達(dá)不到崗位的工作目標(biāo),績(jī)效工資就沒(méi)有意義。如果工作任務(wù)和勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)低,不需要特別的努力就能完成工作任務(wù),績(jī)效工資就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。因此,高職院?？?jī)效工資制度的設(shè)計(jì),必須要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,把握好制度設(shè)計(jì)的“度”。

2. 努力防止績(jī)效工資實(shí)施后的負(fù)面影響?？?jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的合理競(jìng)爭(zhēng),但用得不好的話(huà),可能會(huì)破壞教師之間的信任和團(tuán)結(jié)。因此,要經(jīng)常做教師之間的溝通工作;績(jī)效工資鼓勵(lì)教師追求高績(jī)效,但是教師的高績(jī)效有時(shí)可能和學(xué)校的利益、發(fā)展目標(biāo),也就是組織的利益不協(xié)調(diào),這就要求我們必須提高教師對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同感,以學(xué)校的利益為重;此外,個(gè)別教師還可能為了追求自身的高績(jī)效而損害服務(wù)對(duì)象的利益。例如,個(gè)別教師為了完成自身的科研任務(wù),而不愿意承擔(dān)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù),因此,必須注意各種任務(wù)之間的平衡,不能過(guò)分的強(qiáng)調(diào)某一方面。

三、結(jié)合高職院?？?jī)效工資改革,創(chuàng)新教師管理

高職院校教師的管理不是目的,而是手段,教師的合理管理,是為了更好的使用,因此,高職教師的基本理念必須正確。高職院校直接服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì),因此特別強(qiáng)調(diào)服務(wù)能力建設(shè),因此,要鼓勵(lì)教師走出校門(mén),參與社會(huì)建設(shè)。而要鼓勵(lì)教師走出校門(mén),首先必需承認(rèn)教師合理自利行為的正當(dāng)性。教師既是“道德人”也是“經(jīng)濟(jì)人”,教師職業(yè)既應(yīng)該履行自身對(duì)社會(huì)的道德承諾,也應(yīng)該有自身的利益追求,二者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。鼓勵(lì)教師走向社會(huì),不僅可以讓教師獲得更多的利益,而且可以真正的讓教師成為“雙師型”教師。讓教師深入企業(yè)鍛煉,可以讓教師獲得更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),從而更好的從事實(shí)踐課的教學(xué)。總之,在績(jī)效工資背景下對(duì)教師進(jìn)行管理形式應(yīng)該更加靈活,目標(biāo)應(yīng)該更加明確。對(duì)管理者來(lái)說(shuō),就是要做到三個(gè)公正:

1. 待遇公平公正

績(jī)效工資的實(shí)施,是在按勞分配的基礎(chǔ)上,追求實(shí)質(zhì)的公平,但是這種實(shí)質(zhì)的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的內(nèi)涵遠(yuǎn)不止工資,對(duì)待教師,經(jīng)濟(jì)上要公平,政治上更要公平。無(wú)論是入黨提干、評(píng)職評(píng)先、進(jìn)修學(xué)習(xí),乃至?xí)h上的表?yè)P(yáng)、批評(píng),都要以無(wú)私的眼光對(duì)待每一位教師。不可任人唯親,隨心所欲。

2. 使用公正

對(duì)高職院校教師的管理,不僅要利益驅(qū)動(dòng),還需要事業(yè)驅(qū)動(dòng),因此在對(duì)教師的使用上必須要公平公正,要根據(jù)每位教師的個(gè)性特點(diǎn)和能力狀況,安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?

3. 情感公正

情感公正是加強(qiáng)教師對(duì)組織認(rèn)同感的重要方面。由于績(jī)效工資在數(shù)量上的差異,很容易造成教師情感上的疏離,而這種疏離必然會(huì)影響到組織的公平感,一旦這種公平感喪失,教師就不會(huì)履行對(duì)組織的承諾,就會(huì)產(chǎn)生離職的意愿,破壞教師之間的信任,從而失去對(duì)組織的滿(mǎn)意度。

篇4

【關(guān)鍵詞】制度理論；科研管理；制度；建設(shè)

1.引言

制度理論研究范圍較為寬廣，研究領(lǐng)域涉及社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及政治學(xué)等不同學(xué)科。在很多不同學(xué)科中制度理論的發(fā)展已經(jīng)較為完善，甚至在某一學(xué)科體系內(nèi)發(fā)展成為主流。20世紀(jì)70年代后，制度理論與組織關(guān)系研究日益緊密，其在組織理論中的重要性得以彰顯，相關(guān)研究發(fā)展迅速，一些實(shí)際問(wèn)題如制度與組織產(chǎn)生的內(nèi)在關(guān)系、組織與個(gè)體遵從制度的原因和制度信息在組織間的傳達(dá)等都得到了深入的研究。制度理論涉及層面較多，本文主要通過(guò)對(duì)制度內(nèi)涵的解構(gòu)和制度功能理論的分析，提出了高?？蒲泄芾碇贫冉ㄔO(shè)的策略。

2.制度理論

2.1 制度的內(nèi)涵

“社會(huì)主義”、“資本主義”制度中有“大制度”，在英文中記作“regime”意為“政治制度”，組織內(nèi)部中有“小制度” 記作“rules and regulations”，意為“規(guī)章制度、章則”，而本文所泛指的 “制度”在英文中記作“institutions”，意為“慣例，制度，規(guī)定”。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主諾思（Douglass C.North）指出，“制度就是一個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則，也因此成為塑造經(jīng)濟(jì)、政治與社會(huì)組織的誘因框架”，“制度就是一種激勵(lì)結(jié)構(gòu)，一種激勵(lì)制度。這個(gè)制度是社會(huì)運(yùn)作的一種方式，好的制度應(yīng)該可以激勵(lì)人們發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，提高他們的生產(chǎn)效率，有效地運(yùn)用高技術(shù)”。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家邁克爾?波特（Michael E.Porter）教授在《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中指出，“我力求解釋在現(xiàn)代全球經(jīng)濟(jì)下，一國(guó)持續(xù)繁榮的源泉”，“一國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力不可能由其國(guó)土大小和軍隊(duì)強(qiáng)弱來(lái)決定，因?yàn)檫@些因素與生產(chǎn)率大小沒(méi)有直接關(guān)系。取而代之的是，國(guó)家應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和支持性的institutions，以確保投入要素能高效地使用和升級(jí)換代?！彼赋觯敖?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和持續(xù)繁榮，是一個(gè)institutions的選擇問(wèn)題”，“在現(xiàn)代全球經(jīng)濟(jì)下，繁榮是一國(guó)自己的選擇，競(jìng)爭(zhēng)力的大小，也不再由先天繼承的自然條件所決定。如果一國(guó)選擇了有利于生產(chǎn)率增長(zhǎng)的政策、法律和institutions則它就選擇了繁榮。”由此可見(jiàn)，波特教授把“institutions”看作是決定一國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要的決定因素，我們也可以從中體會(huì)到制度之于管理的重要作用。

制度對(duì)經(jīng)濟(jì)的重要影響體現(xiàn)在能夠協(xié)調(diào)較為復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)并為其提供穩(wěn)定性。制度理論認(rèn)為制度作為一種持久性社會(huì)結(jié)構(gòu)，主要由象征要素、社會(huì)行為和物質(zhì)資源三部分構(gòu)成，突出特點(diǎn)是具有能夠抵抗變化的穩(wěn)定性。原因在于，制度的強(qiáng)制性、規(guī)范性和文化認(rèn)知等要素構(gòu)造了制度的結(jié)構(gòu)模塊，從而形成了能夠抵抗一定變化的彈性結(jié)構(gòu)。同時(shí)，制度理論提出組織是作為一種因特殊目的而形成的集合體，同樣具有一定的穩(wěn)定性和規(guī)則特點(diǎn)，組織構(gòu)成也是由象征要素、社會(huì)活動(dòng)和資源三方面構(gòu)成，因此制度理論認(rèn)為，組織同樣也是一種制度。

根據(jù)上文我們可以得出，“制度是一系列被制定出來(lái)的規(guī)則、守法程序和行為的道德倫理規(guī)范，旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個(gè)人行為”。制度是一個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則，人們的信念、理念、世界觀，決定了對(duì)外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)，而人們對(duì)外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)又決定了去選擇何種制度去解決問(wèn)題，更為重要的是，這些制度進(jìn)而又影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2.2 制度功能論

縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)制度功能的研究，大體可以用協(xié)調(diào)理論與激勵(lì)理論來(lái)對(duì)其進(jìn)行闡釋。國(guó)外學(xué)者對(duì)制度功能持有以下不同的看法：馬克思在《資本論》中，將社會(huì)制度看作統(tǒng)治階級(jí)的一種政治手段或工具；制度學(xué)派創(chuàng)始人科斯，在對(duì)制度進(jìn)行的分析中引入交易成本，提出“科斯定理”的命題，即假如具有明晰并可執(zhí)行的產(chǎn)權(quán)，則在無(wú)交易成本的條件下，產(chǎn)權(quán)歸屬將不對(duì)社會(huì)非市場(chǎng)交易中的最優(yōu)獲得產(chǎn)生任何影響；諾斯認(rèn)為，在人類(lèi)歷史上，制度存在的目的在于建立社會(huì)秩序以降低無(wú)確定性的交換行為，并在一定程度上激勵(lì)經(jīng)濟(jì)行為的績(jī)效?？得⑺拐J(rèn)為制度功能是在利益的相互沖突與摩擦中產(chǎn)生的“切實(shí)可行的相互關(guān)系”，為利益獲得創(chuàng)造“預(yù)期保障”，核心在于“集體行動(dòng)控制個(gè)人行動(dòng)”；哈耶克認(rèn)為人類(lèi)行為的基礎(chǔ)是由制度提供創(chuàng)造的，沒(méi)有制度提供的基礎(chǔ)，世界將處于無(wú)知狀態(tài)同時(shí)充滿(mǎn)不確定性。國(guó)內(nèi)學(xué)者姚洋在《制度與效率：與諾斯對(duì)話(huà)》一書(shū)中，將制度功能詳盡地概括為：“降低不確定性；降低交易成本；消除外部性；促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率；界定權(quán)利邊界等”。

綜上學(xué)者對(duì)于制度功能的描述，筆者認(rèn)為，制度的功能在于進(jìn)行協(xié)調(diào)并整合以激勵(lì)或者促進(jìn)社會(huì)的全面發(fā)展。作為社會(huì)規(guī)范的一種有力的手段，制度的作用顯而易見(jiàn)，同樣制度之于科研管理，加強(qiáng)制度建設(shè)，發(fā)揮制度的功能，重點(diǎn)在于制度所起到的協(xié)調(diào)作用，通過(guò)制度的協(xié)調(diào)功能加以整合，最終起到激勵(lì)的作用。

高校科研管理涉及多個(gè)不同的職能主體，而其利益要求也不盡相同。因而可以通過(guò)協(xié)調(diào)理論來(lái)調(diào)節(jié)高?？蒲泄芾砼c其他管理等系統(tǒng)資源的依賴(lài)關(guān)系，提高高校科研管理的職能與效率；以往的管理學(xué)邏輯體系以管理職能作為主線存在解釋力明顯不足的問(wèn)題，而協(xié)調(diào)理論以合作為特色并且將協(xié)調(diào)作為核心的管理理念已經(jīng)明顯占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，由于其普遍適用性，協(xié)調(diào)理論將跨越管理中的各種職能活動(dòng)，其功效在協(xié)調(diào)運(yùn)用的過(guò)程中將日益得以彰顯。

3.高校科研管理制度建設(shè)的兩個(gè)導(dǎo)向

基于“協(xié)調(diào)”與“激勵(lì)”兩個(gè)制度功能，結(jié)合高校科研管理的目標(biāo)與職能，從實(shí)際情況出發(fā)，高?？蒲泄芾碇贫冉ㄔO(shè)也應(yīng)體現(xiàn)“協(xié)調(diào)”與“激勵(lì)”內(nèi)容。

3.1 監(jiān)督與控制

實(shí)現(xiàn)制度的協(xié)調(diào)功能，應(yīng)豐富科研管理制度監(jiān)督與控制的內(nèi)容，建立一套完善的監(jiān)督制度，對(duì)科研管理各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中和事后全過(guò)程的監(jiān)督和控制，科學(xué)合理地編制科研管理規(guī)劃、嚴(yán)格規(guī)范科研管理的行為過(guò)程，并且注重對(duì)科研管理結(jié)果的評(píng)價(jià)和監(jiān)督。建立科研管理問(wèn)題處理的協(xié)調(diào)機(jī)制，明確各個(gè)管理主體、對(duì)象和其他要素的權(quán)利、責(zé)任和管理界限，規(guī)范各部門(mén)的管理行為，確立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高管理主體的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力，降低化解沖突的成本與影響。

保證制度監(jiān)督與控制產(chǎn)生效力的途徑是制度的透明化和公開(kāi)性，科研管理制度的建設(shè)和執(zhí)行都應(yīng)在陽(yáng)光下進(jìn)行，不斷拓展管理對(duì)象參與制度建設(shè)的途徑和方式，完善科研管理制度修訂的程序和機(jī)制，盡可能讓管理對(duì)象參與到制度建設(shè)的全過(guò)程，協(xié)調(diào)沖突以預(yù)防為主，并努力將沖突化解在制度建設(shè)與執(zhí)行的初始階段，引導(dǎo)組織沖突向有益的方向發(fā)展。

3.2 完善激勵(lì)機(jī)制

行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，滿(mǎn)足人的需要能夠激發(fā)人的工作積極性。高校應(yīng)在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，建立完善的科研精神激勵(lì)機(jī)制，以建設(shè)一支充滿(mǎn)活力的科研隊(duì)伍。

以制度形式規(guī)范和完善以“自我評(píng)價(jià)”為重要手段的精神激勵(lì)。高?？蒲薪處煹闹鲗?dǎo)需要更多地表現(xiàn)在“高級(jí)需要”，高級(jí)需要一般多來(lái)自精神層面，因而對(duì)科研人員采取精神激勵(lì)法有十分的必要性。在滿(mǎn)足科研工作人員精神激勵(lì)的前提下，要增強(qiáng)科研管理人員的管理意識(shí)。另外，要公開(kāi)信息，推動(dòng)“自我評(píng)價(jià)”的實(shí)現(xiàn)。精神激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)在于開(kāi)放式的組織管理，對(duì)科研實(shí)行開(kāi)放式管理的目的在于實(shí)現(xiàn)管理的公開(kāi)、透明化。完全公開(kāi)化的信息成為教師們進(jìn)行各種比較和判斷的依據(jù)，并實(shí)現(xiàn)合理的自我評(píng)價(jià)。

除此之外，還應(yīng)建立科研管理的績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)制度執(zhí)行過(guò)程中關(guān)于監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的工作行為結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，避免科研管理過(guò)程中違規(guī)現(xiàn)象的出現(xiàn)，盡量對(duì)每一個(gè)管理環(huán)節(jié)都“跟蹤問(wèn)效”，為科研管理的每一個(gè)階段設(shè)立明確的目標(biāo)，促使管理主體與管理對(duì)象全力投入科研事業(yè)，保證制度協(xié)調(diào)與激勵(lì)功能的結(jié)果保持在較高的水平。同時(shí)，科研管理制度的建設(shè)和科研管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要科研管理部門(mén)、財(cái)務(wù)管理部門(mén)、審計(jì)監(jiān)督部門(mén)和資產(chǎn)管理部門(mén)等的協(xié)調(diào)和配合來(lái)共同完成科研管理工作，這就需要各個(gè)有關(guān)部門(mén)在科研管理的各個(gè)環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，相互配合，能力合作，以促進(jìn)高?？蒲泄芾碇贫冉ㄔO(shè)和科研管理事業(yè)的發(fā)展。

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篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理；執(zhí)行力；功能；措施

一、人力資源管理與執(zhí)行力的理論概述

1.人力資源管理及執(zhí)行力含義

人力資源管理是指各種社會(huì)組織對(duì)員工的錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。人力資源管理的功能是“選、育、用、留”，圍繞四項(xiàng)功能，開(kāi)展的具體活動(dòng)有協(xié)調(diào)營(yíng)運(yùn)部各部門(mén)工作安排，完善公司各項(xiàng)制度，建立公司人事檔案，組織各級(jí)別人員培訓(xùn)，對(duì)各級(jí)別人員升、降職進(jìn)行考核，掌握人動(dòng)情況、分析同事離職原因等。具體而言，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、崗位分析，人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等職能。

執(zhí)行力是指組織為了貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定計(jì)劃目標(biāo)的操作能力，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度，執(zhí)行力是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的根本，也是企業(yè)面對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境得以生存的根本所在。

2.人力資源管理與提升執(zhí)行力的關(guān)系

通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的人力資源流程，把正確的人安排到正確的崗位上，做正確的事。將給企業(yè)提升執(zhí)行力帶來(lái)巨大的推動(dòng)作用，可以把人事工作中一些必要的常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理部門(mén)從瑣碎、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，從事一些高附加值的人力資源管理工作。

二、基于人力資源管理角度中小企業(yè)提升執(zhí)行力中的問(wèn)題

1.缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作規(guī)范體系，是達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)人事管理方面的混亂直接影響了人才積極性的發(fā)揮和企業(yè)的正常發(fā)展。由于中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度，導(dǎo)致人才大量流失，而公司規(guī)模小又難以吸引優(yōu)秀人才，但是在得到了個(gè)別優(yōu)秀人才的前提下公司又難以留住這部分關(guān)鍵人才導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，人力資源不足。

2.人力資源無(wú)規(guī)劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在著人力資源無(wú)規(guī)劃、招聘流程隨意，薪酬待遇差等一系列問(wèn)題。公司缺乏人力資源規(guī)劃導(dǎo)致“留才”“育才”難，使得公司現(xiàn)在面臨無(wú)人可以的危險(xiǎn)境地。招聘流程隨意，對(duì)于不重要的崗位或者是剛畢業(yè)的大學(xué)生公司態(tài)度隨意，使得許多有潛質(zhì)的大學(xué)生高興而來(lái)敗興而去。在薪酬設(shè)計(jì)方面缺乏科學(xué)性，很少能體現(xiàn)出基本薪酬和激勵(lì)薪酬以及間接薪酬的合理配比。

3.缺乏崗位分析，權(quán)責(zé)不明確，忽視培訓(xùn)與員工發(fā)展

企業(yè)沒(méi)有規(guī)范、科學(xué)的工作崗位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有具體明確各個(gè)崗位的職責(zé)權(quán)限，導(dǎo)致各工作崗位缺乏明確的職能，管理混亂，辦事效率低下，如在發(fā)生問(wèn)題的時(shí)互相推諉、扯皮。企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度不夠，積極性不高，認(rèn)為花錢(qián)培養(yǎng)人才是浪費(fèi)，主動(dòng)性不強(qiáng)，僅僅滿(mǎn)足于企業(yè)當(dāng)時(shí)的現(xiàn)狀，不重視內(nèi)部提升，忽視組織內(nèi)部人力資本的提升。

三、解決和改進(jìn)中小企業(yè)企業(yè)執(zhí)行力的措施

1.獲取和維持

（1）招聘活動(dòng)的實(shí)施。組織開(kāi)展的招聘活動(dòng)是在崗位空缺的基礎(chǔ)上，尋找合適的人填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程，具體包括了確定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道（如內(nèi)部招聘和外部招聘）、招募的方法、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（如筆試）、面試的組織與實(shí)施、其它選拔方法（如心理測(cè)試等）、員工錄用決策。提升執(zhí)行力在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該注意：首先要有明確的招聘計(jì)劃以及對(duì)空缺職位的確定，招聘計(jì)劃必須要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，制定出全面的執(zhí)行流程并確定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活動(dòng)的評(píng)估及人力資源的有效配置。招聘結(jié)束后必須對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行有效的評(píng)估，由人力資源部門(mén)對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)做出監(jiān)督并拿出可靠的數(shù)據(jù)說(shuō)明此次招聘的效益。通過(guò)招聘評(píng)估對(duì)成本與效益核算使招聘人員明確知曉費(fèi)用支出情況，同時(shí)了解到企業(yè)資源的利用率情況。通過(guò)招聘評(píng)估有利于降低今后的招聘費(fèi)用，幫助組織控制成本，而且通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改進(jìn)。對(duì)招聘的人力資源進(jìn)行有效配置的根本目的在于為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件，用人之長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人得其職，職得其人的目的。

維持是建立并維持良好的工作關(guān)系，包括共同愿景的建立、員工之間、個(gè)人與組織之間以及主旨之間的關(guān)系的協(xié)調(diào)、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)與改善等。中小企業(yè)由于缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦贫?，在調(diào)解個(gè)人與組織，組織與組織之間經(jīng)常發(fā)生扯皮拆臺(tái)的現(xiàn)象。各部門(mén)權(quán)責(zé)不明晰是導(dǎo)致這一問(wèn)題的關(guān)鍵原因。

2.開(kāi)發(fā)

（1）自我開(kāi)發(fā)。自我開(kāi)發(fā)是被開(kāi)發(fā)者向開(kāi)發(fā)目標(biāo)自我努力的過(guò)程，同時(shí)也是被開(kāi)發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過(guò)程。自我學(xué)習(xí)的形式有多種，如各種經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷、觀察模仿與思考，改變自我，通過(guò)知識(shí)、技能與品性的學(xué)習(xí)，獲得個(gè)人的成長(zhǎng)。自我申報(bào)，員工對(duì)自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評(píng)價(jià)，同時(shí)定期申報(bào)輪崗與能力開(kāi)發(fā)愿望與計(jì)劃的過(guò)程。組織認(rèn)真了解和分析員工提出的職業(yè)生涯規(guī)劃并且給予大力的輔導(dǎo)和幫助，為員工的職業(yè)生涯做好導(dǎo)師。

（2）職業(yè)開(kāi)發(fā)。職業(yè)開(kāi)發(fā)是一種通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開(kāi)發(fā)形式，針對(duì)在職員工而言，培訓(xùn)是一種有效的進(jìn)行職業(yè)開(kāi)發(fā)，提升人力資本的形式。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，要從實(shí)際出發(fā)做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)的規(guī)劃，組織培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果做出及時(shí)的評(píng)估，選擇正確的培訓(xùn)方法，最后要建立起培訓(xùn)制度并在企業(yè)推行。為了使員工能夠正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自身提高的重要作用，企業(yè)要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人的需求差異，對(duì)工作中的特點(diǎn)、任務(wù)、方式、關(guān)系與職能進(jìn)行一方面或多方面的改進(jìn)。并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作專(zhuān)業(yè)化整理，對(duì)工作進(jìn)行分解，讓每個(gè)員工從事一部分工作，使得工作操作得以專(zhuān)門(mén)化與標(biāo)準(zhǔn)化。并采用工作輪換制度，讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大的損失，達(dá)到全面開(kāi)發(fā)的目的。對(duì)工作進(jìn)行擴(kuò)大化設(shè)計(jì)，擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，培養(yǎng)出全面發(fā)展型人才。實(shí)踐鍛煉，強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)員工的影響，把被開(kāi)發(fā)者派到特定的工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見(jiàn)識(shí)，提供發(fā)展的平臺(tái)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。

（3）組織和管理開(kāi)發(fā)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)組織文化改變員工的態(tài)度、價(jià)值觀以及信念，以適應(yīng)組織內(nèi)的各種變化，包括組織設(shè)計(jì)、組織重組與變革帶來(lái)的變化與影響。把人力資源開(kāi)發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常管理活動(dòng)之中。在平日的日常管理工作中需要企業(yè)各職能部門(mén)時(shí)刻不忘記開(kāi)發(fā)人才的理念。

3.報(bào)酬

（1）認(rèn)真完成工作崗位的評(píng)價(jià)，建立合理的薪酬制度。職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)，在職位工資體系下，職位分析所形成的職位說(shuō)明書(shū)即在此基礎(chǔ)上的職位評(píng)價(jià)是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。做好薪酬調(diào)查，把握好崗位分析與評(píng)價(jià)，明確企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬達(dá)到對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的目標(biāo)。

（2）建立激勵(lì)薪酬和福利。在激勵(lì)薪酬方面設(shè)計(jì)個(gè)人激勵(lì)和群體激勵(lì)薪酬制度，建立個(gè)人激勵(lì)薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)改善企業(yè)的績(jī)效塑造企業(yè)的文化。建立群體激勵(lì)薪酬制度，使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效，增加團(tuán)隊(duì)合作，從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。在福利方面除了體現(xiàn)國(guó)家法律規(guī)定的保險(xiǎn)之外，可以體現(xiàn)企業(yè)的自主福利設(shè)計(jì)，以提升員工對(duì)組織的依附感和認(rèn)同感。

4.調(diào)控

（1）目標(biāo)設(shè)計(jì)及過(guò)程指導(dǎo)。目標(biāo)在設(shè)計(jì)過(guò)程要針對(duì)具體的工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上開(kāi)展，同時(shí)也要考慮到企業(yè)及部門(mén)的目標(biāo)，建立起緊密的聯(lián)系。針對(duì)執(zhí)行力作出單獨(dú)的績(jī)效考核，在考核開(kāi)展之前針對(duì)考核的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)，在考核過(guò)程中管理者要對(duì)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控并及時(shí)的糾正，有目的的開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題提供咨詢(xún)。所以考核結(jié)果要把定性和定量結(jié)合起來(lái)，不能僅僅是單純的數(shù)字還需要加入文字的敘述，這樣就能使被考核者明確自己的成績(jī)和不足。

（2）考核反饋。根據(jù)考核的結(jié)果及目標(biāo)達(dá)成情況，與員工開(kāi)展績(jī)效反饋面談，指出員工在績(jī)效考核期間的問(wèn)題，并從企業(yè)和個(gè)人雙方出發(fā)共同制定出績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。為了保證績(jī)效的改進(jìn)正常進(jìn)行，要對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，將績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并根據(jù)考核結(jié)果做出培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

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篇6

【關(guān)鍵詞】中職學(xué)校內(nèi)部控制 原則 體系

隨著職業(yè)教育的發(fā)展和體制的建立，中職類(lèi)學(xué)校辦學(xué)形式越來(lái)越多樣化，使財(cái)務(wù)管理的需求模式發(fā)了很大的變化，由于學(xué)校缺乏有效的內(nèi)部控制體系，在辦學(xué)成本、資金使用效率等反映經(jīng)濟(jì)效益方面不盡人意，很難使其健康有序的發(fā)展。為此，從中職學(xué)校內(nèi)控現(xiàn)狀的實(shí)際情況出發(fā)，必須建立整套完善的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制，其目的在于保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的有效進(jìn)行，保護(hù)資產(chǎn)的完整和有效的運(yùn)用，提高學(xué)校財(cái)務(wù)管理水平和整體效益。本文擬從以下幾個(gè)方面就中職學(xué)校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度存在的問(wèn)題如何建立與完善體系。

一、中職學(xué)校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制存在的問(wèn)題

內(nèi)部控制基礎(chǔ)薄弱。目前，仍然有部分中職學(xué)校尚未建立有效的內(nèi)部控制制度，領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)控意識(shí)不強(qiáng)。許多中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)控意識(shí)薄弱，一味追求擴(kuò)大學(xué)校規(guī)模而不進(jìn)行內(nèi)控制度建設(shè)，崗位責(zé)任不明，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制。對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制缺乏統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和部署，會(huì)計(jì)的事前審核、事中復(fù)核、事后監(jiān)督都流于形式。有的中職學(xué)校雖然有財(cái)會(huì)規(guī)章制度，但僅是流于形式，未得到切實(shí)的貫徹執(zhí)行。

內(nèi)部控制制度不健全。一些學(xué)校內(nèi)部控制制度不健全，缺乏對(duì)學(xué)校風(fēng)險(xiǎn)管理及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的建設(shè)。對(duì)內(nèi)部控制的法律、法規(guī)約束缺乏導(dǎo)致了內(nèi)部控制意識(shí)淡薄、沒(méi)有建立整套的評(píng)判考核制度，獎(jiǎng)懲制度也沒(méi)有制度化、責(zé)任不明確、獎(jiǎng)懲不配套。具體表現(xiàn)為學(xué)校重教學(xué)、輕內(nèi)部管理，甚至把會(huì)計(jì)內(nèi)部控制看成僅僅是財(cái)務(wù)管理部門(mén)的事，而沒(méi)有放在整個(gè)學(xué)校管理的策略高度來(lái)考慮，重視不夠，因而不重視內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的組織建設(shè)、人員配備和經(jīng)費(fèi)投入。

內(nèi)部控制規(guī)范和執(zhí)行缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。部分中職學(xué)校內(nèi)控制度只注重制度的表面建設(shè)，程序和制度只是擺設(shè)，沒(méi)有人認(rèn)真地去執(zhí)行、考核、檢查，以及如何執(zhí)行、及時(shí)報(bào)告制度執(zhí)行的狀況及監(jiān)督執(zhí)行情況等。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的監(jiān)督體制也不健全，各職能部門(mén)、各個(gè)崗位之間缺乏必要的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，使得內(nèi)部控制失去了應(yīng)有的作用，造成制度執(zhí)行不力，處罰不嚴(yán)，使學(xué)校內(nèi)部控制被明顯弱化，內(nèi)部控制形同虛設(shè)，控制活動(dòng)未實(shí)際發(fā)揮其作用，效果往往很差，最終不能確保內(nèi)控制度落到實(shí)處。

內(nèi)控制度的財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較低。由于部份中職學(xué)校財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)比較薄弱。具體表現(xiàn)為崗位責(zé)任制不明確，財(cái)務(wù)管理制度不健全，財(cái)務(wù)檔案保管不善，原始票據(jù)審核不規(guī)范，各類(lèi)明細(xì)核算不清晰等。部份中職學(xué)校財(cái)務(wù)人員面對(duì)不正之風(fēng)也不敢堅(jiān)持原則，怕得罪人和受到打擊報(bào)復(fù)，奉行多一事不如少一事的處事原則，從而導(dǎo)致某些會(huì)計(jì)信息失真，反映的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不真實(shí)。

二、中職學(xué)校內(nèi)部控制原則

合法性原則。內(nèi)部會(huì)計(jì)控制應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和本規(guī)范，以及本中職學(xué)校的實(shí)際情況。合法性原則，是一個(gè)單位建立內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的前提條件。任何一個(gè)中陣學(xué)校建立內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，都必須把國(guó)家的法律和政策體現(xiàn)在內(nèi)部控制制度中，都不能違反國(guó)家的法律法規(guī)和政策規(guī)定。

制衡性原則。部控制應(yīng)當(dāng)在治理結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配、業(yè)務(wù)流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時(shí)兼顧運(yùn)營(yíng)效率。內(nèi)部控制的核心思想是權(quán)力平衡，制約對(duì)象是權(quán)力，權(quán)力分配合理。如中職學(xué)校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制應(yīng)當(dāng)保證內(nèi)部涉及會(huì)計(jì)工作機(jī)構(gòu)、崗位的合理設(shè)置及其職責(zé)權(quán)限的合理劃分，堅(jiān)持不相容職務(wù)相互分離，確保不同機(jī)構(gòu)和崗位之間的權(quán)責(zé)分明，相互制約，相互監(jiān)督。

三、建立與完善內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系

建立與完善內(nèi)部會(huì)計(jì)控制體系可以從以下幾方面入手：建立學(xué)校治理控制機(jī)制。學(xué)校應(yīng)當(dāng)明確崗位職責(zé)，提高各行政部門(mén)的辦事效率，將教職工的積極性作為重點(diǎn)建設(shè)。完善校長(zhǎng)責(zé)任制，為其提供激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，將其的壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。各組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限必須得到授權(quán)，堅(jiān)持不相容職務(wù)相互分離，確保不同機(jī)構(gòu)和崗位之間的權(quán)責(zé)分明，相互制約，相互監(jiān)督。通過(guò)職務(wù)分離不但能提高作業(yè)效率，而且也使內(nèi)部會(huì)計(jì)控制得到實(shí)施，有效保證會(huì)計(jì)信息真實(shí)完整。

建立績(jī)效考核體系。為配合財(cái)務(wù)控制和有關(guān)政策的實(shí)施，有必要建立一套與此相適應(yīng)的績(jī)效考核體系。一套行之有效的績(jī)效考核體系是學(xué)校內(nèi)部控制順利開(kāi)展的重要保證。全員績(jī)效考核體系是一種切實(shí)有效的激勵(lì)約束機(jī)制?？梢哉{(diào)動(dòng)管理者的工作熱情，又可以利用法律、制度等方式約束其利益行為。全面績(jī)效考核必須保證有效性和可靠性，建立時(shí)應(yīng)注意盡量完善和使用量化指標(biāo)，把握好績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋并加以應(yīng)用?？?jī)效考核體系是保證財(cái)務(wù)控制有效進(jìn)行的重要手段。針對(duì)管理過(guò)程中的控制目標(biāo)或特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，將它們量化成為業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)。

建立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)體系。中職學(xué)校應(yīng)設(shè)置內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，分派專(zhuān)職人員從事審計(jì)工作，直接受校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，以保證其在行使職權(quán)時(shí)不受其他方面的影響。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)是強(qiáng)化內(nèi)部控制制度的一項(xiàng)措施，其職責(zé)應(yīng)不僅包括審核會(huì)計(jì)賬目，還包括稽查、建立相對(duì)獨(dú)立的控制效果評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，評(píng)價(jià)內(nèi)部控制制度是否完善和學(xué)校內(nèi)各組織機(jī)構(gòu)執(zhí)行職能的效率，用內(nèi)部審計(jì)的方法降低審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，提高審計(jì)效率，堵塞漏洞，消除隱患，防止并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正各種欺詐舞弊行為，保護(hù)財(cái)產(chǎn)完整；規(guī)范學(xué)校會(huì)計(jì)行為，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，從而保證學(xué)校內(nèi)部控制制度更加完善。

總之，隨著中職學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，內(nèi)部會(huì)計(jì)控制的作用越來(lái)越明顯。一個(gè)學(xué)校要想保持健康有序的發(fā)展，堵塞漏洞、消除隱患，防止并及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正錯(cuò)誤及舞弊行為，保護(hù)學(xué)校資產(chǎn)的安全、完整，就必須建立一套科學(xué)、可行的內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，從中職學(xué)校的實(shí)際情況看，建立符合其特色的內(nèi)部控制制度體系，對(duì)保護(hù)學(xué)校財(cái)產(chǎn)的安全，提高會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性，強(qiáng)化學(xué)校教學(xué)管理，學(xué)校辦學(xué)經(jīng)濟(jì)效益，具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義，關(guān)鍵是應(yīng)將制定的制度付諸實(shí)施，并在實(shí)施過(guò)程中不斷予以提高和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]陸平.淺析高校內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2011，（11）.

篇7

一、分析影響高校財(cái)務(wù)管理的因素

我國(guó)公辦高校的財(cái)務(wù)主要來(lái)自國(guó)家政府的撥款，專(zhuān)項(xiàng)撥款是高校的主要收入。影響高校財(cái)務(wù)管理的主要因素是財(cái)政撥款和支付方式。高校的財(cái)務(wù)收入中專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的收入。因此，公辦高校無(wú)法對(duì)專(zhuān)項(xiàng)撥款進(jìn)行自由地分配，只能夠進(jìn)行專(zhuān)款專(zhuān)用。因此，在這種財(cái)務(wù)管理的政策下，高校無(wú)法對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行自由地分配，無(wú)法充分地調(diào)動(dòng)這些資金，影響著高校的財(cái)務(wù)管理體系，不利于高校的建設(shè)和發(fā)展。隨著高校的擴(kuò)招，高校的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，高校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源擴(kuò)大，財(cái)產(chǎn)收入出現(xiàn)了捐贈(zèng)以及營(yíng)業(yè)等。在新的會(huì)計(jì)制度下，高校的財(cái)務(wù)管理模式逐漸進(jìn)行改革，高校的財(cái)務(wù)管理的自主權(quán)逐步擴(kuò)大，推動(dòng)了高校的建設(shè)發(fā)展，能夠讓高校積極主動(dòng)地發(fā)展。

二、我國(guó)公辦高校財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題

1.高校內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度不完善

高校的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理不完善時(shí)容易發(fā)生較大的問(wèn)題，高校物資采購(gòu)、基礎(chǔ)建設(shè)等資金的調(diào)動(dòng)容易發(fā)生不合理的事件，甚至發(fā)生違法事件。高校內(nèi)部的管理制度不完善，缺乏有效的財(cái)務(wù)管理監(jiān)督制度，讓高校的資金調(diào)動(dòng)產(chǎn)生問(wèn)題。由于高校的財(cái)務(wù)均在高校內(nèi)部進(jìn)行調(diào)動(dòng)，內(nèi)部的管理機(jī)制容易流于形式，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督管理，在實(shí)際的資金調(diào)動(dòng)中無(wú)法嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度。高校的財(cái)務(wù)管理范圍不全面，有時(shí)忽視了預(yù)算外的資金的控制，無(wú)法有效地管理高校的財(cái)務(wù)。

2.高校財(cái)務(wù)管理人員安排不合理

高校的的財(cái)務(wù)管理工作內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，主要是整理政府的專(zhuān)項(xiàng)撥款，對(duì)工作人員的管理水平要求較低。部分高校負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)管理的工作人員專(zhuān)業(yè)水平較低，無(wú)法適應(yīng)新形式下工作內(nèi)容和工作方式的改變，工作效率和工作質(zhì)量較低。高校的財(cái)務(wù)管理人員的專(zhuān)業(yè)水平較低，整個(gè)管理部門(mén)的水平較低，無(wú)法適應(yīng)新會(huì)計(jì)政策下的財(cái)務(wù)管理工作。高校財(cái)務(wù)管理人員專(zhuān)業(yè)水平較低，因此無(wú)法運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)管理知識(shí)對(duì)高?？赡苊媾R的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估預(yù)測(cè)，無(wú)法為高校的建設(shè)提供可靠的建議。高校財(cái)務(wù)管理人員安排不合理阻礙了高校的發(fā)展，降低了高校財(cái)務(wù)管理的水平。在新會(huì)計(jì)制度下，高校的財(cái)務(wù)管理人員安排應(yīng)該做出合理地調(diào)整。

3.財(cái)務(wù)管理運(yùn)行機(jī)制不完善

財(cái)務(wù)管理模式中多少會(huì)存在財(cái)務(wù)權(quán)力集中與分散不均的現(xiàn)象，這是財(cái)務(wù)管理中的一大問(wèn)題。財(cái)務(wù)管理權(quán)力的集中影響了公平的財(cái)務(wù)決策，不夠民主，財(cái)務(wù)管理權(quán)力過(guò)于分散，無(wú)法有效控制財(cái)務(wù)管理，經(jīng)濟(jì)責(zé)任追究較為困難，降低了工作人員工作的積極性。

公辦高校財(cái)務(wù)管理的多數(shù)資產(chǎn)來(lái)自政府撥款，國(guó)家是高校資產(chǎn)的所有人，將高校資產(chǎn)的管理交給高校的領(lǐng)導(dǎo)者。這種管理方式影響了資金合理地流動(dòng)，導(dǎo)致資產(chǎn)缺乏相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)管理中的財(cái)務(wù)危機(jī)。

三、新會(huì)計(jì)下高校財(cái)務(wù)管理新模式

1.根據(jù)高?？?jī)效預(yù)算進(jìn)行分級(jí)管理

高校的財(cái)務(wù)管理模式的選擇應(yīng)該根據(jù)高校的績(jī)效預(yù)算，建立相應(yīng)的分級(jí)管理模式。學(xué)?？梢宰寣W(xué)院負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)學(xué)院的財(cái)務(wù)管理，當(dāng)學(xué)院完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)給予適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)學(xué)院完成自身的績(jī)效目標(biāo)，提升學(xué)校的整體效益。同樣，學(xué)院未完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)該收到相應(yīng)地懲罰，保證學(xué)校整體的利益?？?jī)效預(yù)算的方式能夠有效地將分級(jí)管理和目標(biāo)管理相結(jié)合，優(yōu)化高校的財(cái)務(wù)管理模式，提高高校財(cái)務(wù)管理的工作效率。

2.建立分級(jí)管理的財(cái)務(wù)管理模式

財(cái)務(wù)管理模式應(yīng)該處理好權(quán)力集中與分散的問(wèn)題，為了提升學(xué)院和各部門(mén)的經(jīng)濟(jì)性，財(cái)務(wù)管理應(yīng)該根據(jù)各個(gè)學(xué)院的具體情況實(shí)行分級(jí)管理。分級(jí)管理的模式在學(xué)校統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，將財(cái)務(wù)管理的權(quán)力分散到各個(gè)學(xué)院，解決了財(cái)務(wù)管理權(quán)力集中與分散的問(wèn)題，充分調(diào)動(dòng)了各個(gè)部門(mén)調(diào)動(dòng)資金的積極性。分級(jí)管理的模式能夠讓各個(gè)學(xué)院根據(jù)自身的發(fā)展對(duì)財(cái)產(chǎn)的使用進(jìn)行規(guī)劃安排，有效地調(diào)動(dòng)資金，促進(jìn)高校財(cái)務(wù)管理的可持續(xù)發(fā)展。

3.采取目標(biāo)管理的方式

高校的分級(jí)管理的財(cái)務(wù)管理方式將高校的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解。因此，這種管理模式需要完整系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案，避免高校的戰(zhàn)略成為空話(huà)。高校需要根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃安排，合理地利用高校的資產(chǎn)，將資源調(diào)動(dòng)與發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，防止發(fā)展目標(biāo)過(guò)于分散。

篇8

【關(guān)鍵詞】評(píng)價(jià)有效性；公務(wù)員面試；面試考官

引言

公務(wù)員被稱(chēng)為使我國(guó)的“第一大考”，每年有上百萬(wàn)的大學(xué)畢業(yè)生以及社會(huì)各界人士參與到公務(wù)員崗位的競(jìng)爭(zhēng)中。公務(wù)員考試分為筆試及面試兩部分，實(shí)際考核中，相關(guān)部門(mén)往往對(duì)面試的重視程度更突出。而作為面試過(guò)程的直接工作者，面試考官個(gè)人素質(zhì)的高低直接關(guān)系到面試質(zhì)量的高低，更影響公務(wù)員人才選拔的效果。因此，有必要建立基于評(píng)價(jià)有效性的公務(wù)員面試考官管理體系，以保證面試考官工作的合理性。

1.公務(wù)員面試考官管理的特點(diǎn)

1.1 臨時(shí)性與間斷性

我國(guó)自實(shí)施公務(wù)員考試以來(lái)，各省市每年都會(huì)舉行一次公務(wù)員招錄考試。而作為公務(wù)員錄取的重要關(guān)卡，面試環(huán)節(jié)的工作尤為重要。公務(wù)員面試通常以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即興演講等方式開(kāi)展，一般持續(xù)三到五天，每場(chǎng)面試安排七名考官，考官由抽簽臨時(shí)組成[1]。而面試考官也往往來(lái)自公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部，在面試完成后回歸到原有崗位，這就使得面試考官這一工作的臨時(shí)性與間斷性較強(qiáng)，這種工作性質(zhì)使得考官管理較難，管理質(zhì)量較低。

1.2 保密性與復(fù)雜性

為了保證公務(wù)員考試的公平性及科學(xué)性，考錄主管部門(mén)采取一系列的保密以及復(fù)雜性措施來(lái)減少各種社會(huì)因素對(duì)公務(wù)員面試考試公平性的影響，比如在臨考前半小時(shí)由考官進(jìn)行抽簽，每一場(chǎng)面試都使用不同的試題，避免人為干擾，這就導(dǎo)致公務(wù)員面試官的管理難度較高。

1.3 面試考官與面試工作具有非直接利益相關(guān)性

在常規(guī)工作機(jī)制下，員工與崗位工作通常具有明顯的利益關(guān)系，因此在管理上能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲體系以及各項(xiàng)管理規(guī)章制度進(jìn)行。然而在公務(wù)員面試考試中，由于面試考官與本身的工作并不存在直接的利益關(guān)系，即面試考官對(duì)考生所作出的評(píng)價(jià)并不影響其本職工作，這種工作特性使得公務(wù)員管理的實(shí)施難度較大。

2.基于評(píng)價(jià)有效性公務(wù)員面試考官管理制度的構(gòu)建

2.1 建立以評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為核心的考官績(jī)效評(píng)價(jià)體系

以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的公務(wù)員面試官績(jī)效評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持過(guò)程指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)、質(zhì)性指標(biāo)、量化指標(biāo)[2]。具體操作上使用層次分析法計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，然后由人力資源管理、人力測(cè)評(píng)及心理學(xué)方面的相關(guān)專(zhuān)家對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行有效分析，然后確定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重。

為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)量，應(yīng)提供專(zhuān)業(yè)化保障機(jī)制，作為績(jī)效評(píng)價(jià)主體，需要熟練掌握績(jī)效評(píng)價(jià)方法，尤其是評(píng)價(jià)過(guò)程涉及到統(tǒng)計(jì)學(xué)與心理學(xué)方面的知識(shí)。同時(shí)，鑒于公務(wù)員面試考官工作的特殊性以及環(huán)境的限制性，因此績(jī)效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)考官面試環(huán)境比較熟悉。

在具體評(píng)價(jià)方法的選擇上，應(yīng)根據(jù)公務(wù)員面試考官工作性質(zhì)以及績(jī)效評(píng)價(jià)目的進(jìn)行確定。評(píng)價(jià)方法可以根據(jù)實(shí)際情況選擇以下方法中的一種：第一種是工作結(jié)果記錄法。即記錄面試考官工作結(jié)果，以面試考官能夠選擇真正表現(xiàn)優(yōu)秀的考生為工作質(zhì)量提升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。第二種是工作行為記錄法。即記錄考官面試過(guò)程中的評(píng)價(jià)行為，主要包括考官評(píng)價(jià)的行為動(dòng)機(jī)以及評(píng)價(jià)的積極性[3]。第三種是心理測(cè)評(píng)記錄法。即使用心理測(cè)量方法對(duì)影響面試考官績(jī)效評(píng)價(jià)的心理特征進(jìn)行測(cè)量，該方法包括兩種測(cè)評(píng)技術(shù)，一是智能力傾向測(cè)評(píng)，考察考官認(rèn)知能力方面的心理特質(zhì)，另一種是人格概念測(cè)評(píng)，指考官情感、動(dòng)機(jī)、態(tài)度以及價(jià)值觀等。

2.2 完善面試考官監(jiān)督機(jī)制

如何保證面試考官在考錄工作中做到公正、合理，而不是流于形式，就需要對(duì)面試考官整個(gè)工作過(guò)程進(jìn)行全面的監(jiān)督，完善相應(yīng)監(jiān)督機(jī)制。具體操作上，應(yīng)建立健全相關(guān)法律法規(guī)制度[4]。由于公務(wù)員面試考官涉及的內(nèi)容較廣，涉及的人員也較多，不單單只是包括所有的面試考官，還包括各個(gè)單位的錄用考生，為了保證整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的質(zhì)量，要求公務(wù)員招錄主管部門(mén)通過(guò)制定相P的法律法規(guī)，使用法律的強(qiáng)制約束作用來(lái)規(guī)范各方人員，從而保證面試考官的評(píng)價(jià)行為規(guī)范合理。其次是要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督管理小組。為了保證評(píng)價(jià)的合理性，公務(wù)員招錄主管部門(mén)應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求，建立專(zhuān)門(mén)的管理監(jiān)督小組，賦予監(jiān)督小組成員一定權(quán)限，并由監(jiān)督人員全程參與到面試考官的工作中，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)考官工作過(guò)程存在的問(wèn)題，通過(guò)采取合理的方法，保證公務(wù)員面試考試的順利進(jìn)行。最后，應(yīng)重視利用監(jiān)督結(jié)果的反饋應(yīng)用。對(duì)于監(jiān)督機(jī)制的應(yīng)用，不能忽視監(jiān)督

過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)積累以及反饋運(yùn)用，通過(guò)監(jiān)督反饋機(jī)制，能夠讓面試考官實(shí)時(shí)了解自己在進(jìn)行面試評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題，以便面試考官不斷完善自我，使考生與崗位的聯(lián)系更加緊密。同時(shí)，在監(jiān)督機(jī)制中，還應(yīng)制定有關(guān)面試考官的任免、獎(jiǎng)懲、追責(zé)以及淘汰等一系列的監(jiān)督管理措施，從而形成更強(qiáng)有力的監(jiān)督保障體系。

3.結(jié)語(yǔ)

總之，建立健全公務(wù)員面試考官管理制度，旨在保證公務(wù)員面試的公平、公正、公開(kāi)，圍繞面試考官進(jìn)行管理，通過(guò)不斷提升公務(wù)員面試考官的個(gè)人素質(zhì)，建立系統(tǒng)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使考官與考生在面試考試期間能夠進(jìn)行充分的交流，保障考生能夠就制定的問(wèn)題將自己所具備的行政工作能力充分發(fā)揮出來(lái)，為考生合適的崗位需求以及為職位選擇合適的人選提供更加有力的幫助。

參考文獻(xiàn)

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篇9

(一)提升資產(chǎn)賬面價(jià)值反映真實(shí)性

社會(huì)的進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了高校教育投資，這樣的背景之下，高校資金渠道擴(kuò)大，固定資產(chǎn)購(gòu)入能力增加。隨著高校固定資產(chǎn)數(shù)量的增加，管理難度必將增大，在固定資產(chǎn)日常使用及閑置過(guò)程中，固定資產(chǎn)難免發(fā)生損耗減值，在技術(shù)更新周期短的社會(huì)現(xiàn)狀之下，高校固定資產(chǎn)價(jià)值很可能發(fā)生驟減現(xiàn)象。按照舊制度，固定資產(chǎn)只在購(gòu)入登記時(shí)記錄原值，且報(bào)廢處置也是一次性完成，進(jìn)行清賬，并不對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)提折舊，這就會(huì)導(dǎo)致高校固定資產(chǎn)賬面價(jià)值偏離問(wèn)題，賬面無(wú)法反映固定資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值及真實(shí)狀況，固定資產(chǎn)購(gòu)置、處理不科學(xué)。

(二)提升固定資產(chǎn)管理水平

當(dāng)前，信息化手段已經(jīng)在高校固定資產(chǎn)管理中應(yīng)用起來(lái)，高校固定資產(chǎn)管理效率得到提高，信息記錄便捷性增強(qiáng)。但是，由于舊制度并不對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)提折舊處理，固定資產(chǎn)科學(xué)性及嚴(yán)謹(jǐn)性不高。在管理制度建設(shè)上，各大高校固定資產(chǎn)管理制度健全性普遍不高，系統(tǒng)性、規(guī)范性不足，權(quán)責(zé)制約體系存在缺失。在購(gòu)置固定資產(chǎn)時(shí)，高校各院系通常只是按照需求購(gòu)置，很容易發(fā)生固定資產(chǎn)用途重復(fù)問(wèn)題，容易導(dǎo)致資產(chǎn)閑置，降低資產(chǎn)效益。新制度推行后，高校必須對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)提折舊，這就會(huì)促使高校強(qiáng)化對(duì)自身固定資產(chǎn)狀況的了解，加大對(duì)院系、科研項(xiàng)目固定資產(chǎn)購(gòu)置申請(qǐng)的審核，制定固定資產(chǎn)購(gòu)置計(jì)劃。同時(shí)，計(jì)提折舊的處理方式下，高校固定資產(chǎn)價(jià)值會(huì)隨著時(shí)間不斷降低，并體現(xiàn)于賬面之上。因此，高校會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的緊迫感，在購(gòu)置、處理固定資產(chǎn)時(shí)更加謹(jǐn)慎，促使高校強(qiáng)化固定資產(chǎn)管理約束，明確各部門(mén)權(quán)責(zé)。此外，由于計(jì)提折舊的存在，高校可實(shí)行資產(chǎn)的有償使用，可以減少資產(chǎn)閑置，提高資產(chǎn)使用效益。

(三)提升教育成本核算的精確性

舊制度固定資產(chǎn)會(huì)計(jì)核算僅限于購(gòu)置環(huán)節(jié)，一次性計(jì)入教育支出中。然而，隨著使用時(shí)間的延長(zhǎng)，固定資產(chǎn)價(jià)值會(huì)逐漸衰減，價(jià)值會(huì)發(fā)生變化，如果不對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)提折舊，那么固定資產(chǎn)實(shí)際情況會(huì)與賬面價(jià)值發(fā)生偏離。固定資產(chǎn)如建筑、大型設(shè)備的使用周期通常為多年，存續(xù)期間，因用途、使用方式發(fā)生的價(jià)值改變幾乎是每時(shí)每刻都存在的。如果不進(jìn)行計(jì)提折舊，那么固定資產(chǎn)支出會(huì)集中于某一年度，該年度的教育成本會(huì)大大增加，且僅為該年度。新制度將固定資產(chǎn)按平均年限與工作法進(jìn)行計(jì)提折舊，可以將折舊費(fèi)科學(xué)地分?jǐn)傊粮鱾€(gè)年度，能夠?qū)嶋H的反映固定資產(chǎn)的價(jià)值，提高教育成本核算的真實(shí)性。尤其在高校市場(chǎng)化程度越來(lái)越高，教育成本結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜的大背景下，利用新制度進(jìn)行教育成本核算將大大提高成本核算的精確性。

二、基于固定資產(chǎn)管理的新舊會(huì)計(jì)差異

(一)固定資產(chǎn)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)

在固定資產(chǎn)的分類(lèi)上，固定資產(chǎn)的分類(lèi)更加規(guī)范和明確。新會(huì)計(jì)制度中對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)的分類(lèi)有明確的規(guī)定，分為:通用設(shè)備類(lèi)，圖書(shū)、檔案類(lèi)，家具、用具、裝具、動(dòng)植物類(lèi)等。新的固定資產(chǎn)分類(lèi)打破了原來(lái)籠統(tǒng)地按照一般設(shè)備、通用設(shè)備、其他資產(chǎn)來(lái)分類(lèi)的管理體制，分類(lèi)更加規(guī)范、明確和細(xì)致。

(二)固定資產(chǎn)價(jià)值認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

在固定資產(chǎn)的確認(rèn)上，固定資產(chǎn)的單位價(jià)值起點(diǎn)提高。固定資產(chǎn)的單位價(jià)值的變化受經(jīng)濟(jì)發(fā)展，整體物價(jià)水平上升的影響，原有的會(huì)計(jì)制度無(wú)法準(zhǔn)確確認(rèn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化后的固定資產(chǎn)價(jià)值，而在新的會(huì)計(jì)制度下，事業(yè)單位設(shè)備的單位價(jià)值普遍提高，如一般設(shè)備由原來(lái)的500元提高到了1000元及以上，專(zhuān)用設(shè)備則從800提到1500及以上。

(三)固定資產(chǎn)折舊

在固定資產(chǎn)的折舊上，新的會(huì)計(jì)制度實(shí)行“虛提”折舊?！疤撎帷闭叟f主要通過(guò)“累計(jì)折舊”和“非流動(dòng)資產(chǎn)基金”兩個(gè)科目進(jìn)行。事業(yè)單位對(duì)固定資產(chǎn)的計(jì)提折舊應(yīng)嚴(yán)格把握固定資產(chǎn)的性質(zhì)，并確定折舊年限。計(jì)提折舊能準(zhǔn)確反映事業(yè)單位資產(chǎn)價(jià)值的消耗，避免了原有制度下固定資產(chǎn)虛增凈資產(chǎn)賬面價(jià)值的弊端，而且能有效將資產(chǎn)實(shí)物和價(jià)值準(zhǔn)確匹配。(四)固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)新會(huì)計(jì)制度下資產(chǎn)管理和員工績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤。單位財(cái)務(wù)管理績(jī)效評(píng)價(jià)的執(zhí)行，為固定資產(chǎn)的管理創(chuàng)造了參考條件，固定資產(chǎn)管理和員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)合可以刺激和激勵(lì)員工積極參與到固定資產(chǎn)管理的相關(guān)工作中。

三、新會(huì)計(jì)制度過(guò)渡建議

(一)重新認(rèn)定資產(chǎn)價(jià)值

高校大部分成立時(shí)間都較長(zhǎng)，固定資產(chǎn)存續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，總量龐大，且分布上較為分散，管理難度高。同時(shí)，固定資產(chǎn)的使用上，與各個(gè)院、系都有關(guān)系，這樣的特點(diǎn)將會(huì)加重資產(chǎn)管理與使用的分離程度。因此，在新舊制度銜接過(guò)程中，高校當(dāng)對(duì)自身固定資產(chǎn)全面清查，收集資產(chǎn)購(gòu)置、損耗、使用、報(bào)廢等情況。對(duì)于盤(pán)點(diǎn)清楚的固定資產(chǎn)，要按制度，對(duì)價(jià)值進(jìn)行重新認(rèn)定，將報(bào)廢處理等不屬于固定資產(chǎn)范圍的資產(chǎn)提出，按現(xiàn)有資產(chǎn)狀況登記。同時(shí)，高校還應(yīng)綜合利用現(xiàn)代信息技術(shù)，降低資產(chǎn)價(jià)值認(rèn)定及清查的工作量，提高工作效率及質(zhì)量。

(二)明確固定資產(chǎn)折舊具體方式

新制度只將四大類(lèi)進(jìn)行折舊，盤(pán)點(diǎn)中，當(dāng)注意固定資產(chǎn)折舊范圍、方法及年限。主要方法包括平均年限法、工作量法兩種。此外，新制度沒(méi)有對(duì)固定資產(chǎn)折舊年限進(jìn)行規(guī)定，因此，固定資產(chǎn)具體折舊年限當(dāng)另行執(zhí)行。

(三)區(qū)分計(jì)提方式實(shí)現(xiàn)制度對(duì)接

計(jì)提方式區(qū)分，簡(jiǎn)言之即:舊制度補(bǔ)提，新制度月提。對(duì)于新制度實(shí)施前的固定資產(chǎn)，高校不僅應(yīng)該進(jìn)行全面清查，還應(yīng)確定資產(chǎn)狀態(tài)。對(duì)于新規(guī)定中已經(jīng)達(dá)到折舊標(biāo)準(zhǔn)的固定資產(chǎn)，在繼續(xù)使用過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)提足折舊。對(duì)于2014年之后仍然登記在冊(cè)的固定資產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)新制度的規(guī)定及辦法，按月計(jì)提，此時(shí)可以通過(guò)系統(tǒng)，完成折舊工作，且工作重點(diǎn)當(dāng)為折舊匯總。

四、關(guān)于強(qiáng)化高校固定資產(chǎn)管理的建議

(一)強(qiáng)化意識(shí)及制度建設(shè)

固定資產(chǎn)的管理作為一項(xiàng)管理工作，必須首先得到事業(yè)單位高管的重視，提高管理者的管理意識(shí)是解決問(wèn)題的關(guān)鍵和前提。通過(guò)新會(huì)計(jì)制度的學(xué)習(xí)，將新會(huì)計(jì)制度和固定資產(chǎn)管理相結(jié)合，制定新的管理規(guī)則。如，建立規(guī)范化的資產(chǎn)購(gòu)置程序，購(gòu)置前做足分析、購(gòu)置中信息完整真實(shí)、購(gòu)置后入賬準(zhǔn)確及時(shí);建立資產(chǎn)清查小組，定期全面清查固定資產(chǎn)狀況，做好固定資產(chǎn)使用記錄和固定資產(chǎn)分析。在管理者重視的前提下，下達(dá)新管理理念和相關(guān)制度至各個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，使每個(gè)單位成員成為“管理者”，做到使用和維護(hù)的統(tǒng)一，業(yè)績(jī)和管理相統(tǒng)一。此外，建立專(zhuān)項(xiàng)監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，此團(tuán)隊(duì)獨(dú)立于所有部門(mén)，直屬事業(yè)單位高層，對(duì)固定資產(chǎn)的購(gòu)置、入賬、使用、報(bào)廢申報(bào)等進(jìn)行直接監(jiān)督和控制。

(二)利用現(xiàn)代技術(shù)提升管理效率

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關(guān)鍵詞：國(guó)庫(kù)集中支付；高校財(cái)務(wù)管理；資金運(yùn)作

中圖分類(lèi)號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）12-0-02

一、國(guó)庫(kù)集中支付基本概念

國(guó)庫(kù)集中支付制度即一種對(duì)財(cái)政性資金實(shí)行集中收繳和支付的管理制度。就是將政府所有財(cái)政性資金集中在國(guó)庫(kù)或國(guó)庫(kù)指定的行開(kāi)設(shè)賬戶(hù)，同時(shí)，所有財(cái)政支出均通過(guò)這一賬戶(hù)進(jìn)行撥付。

這種支付方式改變了現(xiàn)行財(cái)政性資金層層撥付程序，由財(cái)政部門(mén)通過(guò)國(guó)庫(kù)單一賬戶(hù)體系，采用財(cái)政直接或財(cái)政授權(quán)支付方式，將財(cái)政性資金支付到收款人和勞務(wù)供應(yīng)者或用款單位的賬戶(hù)，是“直通車(chē)”式的撥付。它與過(guò)去支付方式的主要區(qū)別在于改變了預(yù)算資金的撥付方式和程序。

國(guó)庫(kù)集中收付制度的實(shí)施，不僅僅是支出程序的簡(jiǎn)單變更，而是財(cái)政管理制度的重大變革，涉及政府各部門(mén)和預(yù)算編制、政府采購(gòu)等諸多環(huán)節(jié)。實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度，在公共財(cái)政框架構(gòu)建、增強(qiáng)財(cái)政的宏觀調(diào)控能力及降低財(cái)政運(yùn)行成本等方面發(fā)揮了巨大的作用，對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)庫(kù)支付制度下存在的多頭開(kāi)列賬戶(hù)、收入繳庫(kù)延滯、資金撥付環(huán)節(jié)過(guò)多、資金大量沉淀、資金使用效率偏低、預(yù)算信息管理落后、財(cái)政資金運(yùn)行信息反饋滯后及不利于加強(qiáng)財(cái)政廉政建設(shè)等諸多方面的弊病起到了顯著的改善作用。

二、實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付的意義

1.有利于提高政府對(duì)財(cái)政資金的調(diào)控能力和使用效率，實(shí)現(xiàn)由粗放型管理向集約型管理的轉(zhuǎn)變，提高財(cái)政資金的使用效率。各預(yù)算單位專(zhuān)設(shè)國(guó)庫(kù)資金賬戶(hù)，明晰地反映了各單位的財(cái)政資金執(zhí)行情況，使財(cái)政部門(mén)能夠全面地掌握財(cái)政資金使用情況。各預(yù)算單位的預(yù)算資金匯集于國(guó)庫(kù)，增加了財(cái)政資金的可調(diào)度總額，有利于財(cái)政資金的統(tǒng)籌安排和整體運(yùn)作，提高財(cái)政資金的使用效率，增強(qiáng)了財(cái)政部門(mén)宏觀調(diào)控能力。

2.有利于提高依法理財(cái)?shù)乃?，?qiáng)化了預(yù)算執(zhí)行過(guò)程監(jiān)督，有利于加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，提高辦事效率。解決過(guò)去財(cái)政資金的層層撥付、環(huán)節(jié)多、資金分散、滯留的問(wèn)題，基本杜絕截留、擠占的問(wèn)題，把預(yù)算執(zhí)行的事后監(jiān)督變?yōu)槭虑昂褪轮斜O(jiān)督。使各項(xiàng)支出嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，進(jìn)一步減小了預(yù)算執(zhí)行的隨意性。

3.通過(guò)集中支付提高了收入來(lái)源和資金使用的透明度，能夠較好地杜絕不合理支出和各種違規(guī)、違紀(jì)支出，在很大程度上防止腐敗問(wèn)題的發(fā)生。有利于預(yù)算單位財(cái)務(wù)管理觀念的轉(zhuǎn)變和管理水平的提高，預(yù)算單位在編制部門(mén)預(yù)算、申請(qǐng)使用財(cái)政資金的計(jì)劃性、科學(xué)性、規(guī)范性得到加強(qiáng)，預(yù)算的嚴(yán)肅性得到提高。高校快速發(fā)展后，高校多渠道籌資的能力加強(qiáng)，每年不可預(yù)測(cè)的收支逐年增加，因此高校年終決算與年初預(yù)算往往存在較大的差距。執(zhí)行國(guó)庫(kù)集中支付后，“有預(yù)算才有支出”的這一嚴(yán)格規(guī)定對(duì)部門(mén)提出了更高要求，預(yù)算一經(jīng)確定高校不能隨便改變項(xiàng)目和用途。

三、實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度改革對(duì)高校財(cái)務(wù)管理的影響

同一般企業(yè)相比．高校為非營(yíng)利性組織，向社會(huì)提供教育服務(wù)并得到國(guó)家的財(cái)政補(bǔ)貼，同一般的政府性單位相比，高校還可通過(guò)向社會(huì)提供教育服務(wù)獲取資金支持，具有一定的籌資能力，特別是隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大。管理體制的不斷深化，高校資金來(lái)源渠道呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。由于高校為事業(yè)單位，不以營(yíng)利為目的，因此，高校財(cái)務(wù)管理的核心為成本控制，而不是利潤(rùn)最大化，高校需要制定預(yù)算并經(jīng)相關(guān)主管部門(mén)批準(zhǔn)后才能獲取國(guó)家財(cái)政資金支持。并且需要將獲取的資金按照國(guó)家批準(zhǔn)的用途進(jìn)行使用，杜絕任何人以任何形式挪用國(guó)家財(cái)政資金。

高校實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度改革以來(lái)，在國(guó)庫(kù)資金撥付到位時(shí)間、國(guó)庫(kù)資金撥付進(jìn)度與項(xiàng)目進(jìn)度相協(xié)調(diào)、國(guó)庫(kù)資金墊付與歸墊、國(guó)庫(kù)資金對(duì)賬與核算等方面遇到了諸多問(wèn)題和困難，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.國(guó)庫(kù)集中支付限制了高校資金支配的自

實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度前，高校所獲得的財(cái)政資金會(huì)直接劃撥至高校賬戶(hù)，對(duì)高校經(jīng)費(fèi)預(yù)算、經(jīng)營(yíng)支配權(quán)限及經(jīng)費(fèi)支出要求等也沒(méi)統(tǒng)一嚴(yán)格規(guī)定，高校學(xué)費(fèi)及住宿費(fèi)收入也屬于高校的收入，因此，高校支配經(jīng)費(fèi)的自主性較大。實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付，高校需要通過(guò)預(yù)算制定、預(yù)算審批、經(jīng)費(fèi)劃撥等流程才能獲取所需要的經(jīng)費(fèi)，無(wú)疑對(duì)強(qiáng)化高校的預(yù)算管理，規(guī)范和監(jiān)督財(cái)務(wù)管理，防范高校的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和加快高校的財(cái)務(wù)工作信息化進(jìn)程都具有重要的意義，但給高校資金運(yùn)作和經(jīng)費(fèi)籌集造成了難度。

2.銀校合作減弱，資金籌集難度增加

近年來(lái)高?？焖侔l(fā)展所需要的資金，除了不斷增加的財(cái)政撥款，商業(yè)銀行融資也提供了巨大的資金來(lái)源。傳統(tǒng)支付體系下，高校在銀行有賬戶(hù)存款和收費(fèi)權(quán)作抵押，很容易取得銀行貸款。實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度后，高校在商業(yè)銀行的所有賬戶(hù)被取消，唯一的零余額賬戶(hù)由財(cái)政部門(mén)制定，并及時(shí)和國(guó)庫(kù)單一賬戶(hù)結(jié)算，余額保持為零，斷絕了高校在銀行的存款利息收入，影響到高校在金融機(jī)構(gòu)信用評(píng)價(jià)的等級(jí)和籌資、融資的能力。

3.國(guó)庫(kù)資金撥付與項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度不一致和撥款渠道不合理

根據(jù)財(cái)政部有關(guān)規(guī)定，原則上在當(dāng)年部門(mén)預(yù)算未正式批復(fù)前，不撥付項(xiàng)目支出第一季度國(guó)庫(kù)資金額度。但在實(shí)際執(zhí)行中，基建項(xiàng)目和科研項(xiàng)目是不間斷執(zhí)行的，因此，國(guó)庫(kù)資金撥付與項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度的不一致，嚴(yán)重影響了項(xiàng)目執(zhí)行。

4.　支付程序繁雜，資金計(jì)劃批復(fù)緩慢

國(guó)庫(kù)集中支付制度下，資金使用計(jì)劃上報(bào)的程序和審批手續(xù)繁瑣，批復(fù)的環(huán)節(jié)過(guò)多，批復(fù)時(shí)間冗長(zhǎng)。實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付后，由于年初預(yù)算批復(fù)下達(dá)晚，為了不影響正常工作，各高校都不同程度存在從基本戶(hù)代墊應(yīng)由財(cái)政支付的資金。如“985　項(xiàng)目”，每年985　項(xiàng)目的預(yù)算批復(fù)均在年底11、12　月份，財(cái)政資金甚至在12　月31日到賬，為保證進(jìn)度只能墊付資金，因此資金墊付的情況是難以避免的。雖然財(cái)政部門(mén)明確了辦理資金歸墊的手續(xù)，辦理資金歸墊程序復(fù)雜且審批周期較長(zhǎng)，給學(xué)校的發(fā)展造成不利影響。

5.國(guó)庫(kù)資金核算工作量加大

高校資金來(lái)源和支出復(fù)雜，在高校資金來(lái)源中，既有財(cái)政性預(yù)算內(nèi)資金，又有預(yù)算外資金和經(jīng)營(yíng)收入等非財(cái)政性資金。不同渠道的資金對(duì)資金管理方式的要求不同，會(huì)計(jì)核算方式也不一樣，高校的會(huì)計(jì)核算越來(lái)越復(fù)雜。實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度改革后，財(cái)政資金撥付程序、支付方式、賬戶(hù)設(shè)置的變化，撥付的額度分為基本支出、項(xiàng)目支出、科研支出、住房公積金等不同的類(lèi)別。為適應(yīng)國(guó)庫(kù)集中支付制度，在會(huì)計(jì)核算上分設(shè)會(huì)計(jì)科目，增加了銀行對(duì)賬的難度，也進(jìn)一步增加了高校財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算的復(fù)雜性。

使得高校財(cái)務(wù)部門(mén)在計(jì)劃申報(bào)、核算、支付和對(duì)賬方面增加了工作量：（1）需每月定期編制用款計(jì)劃并隨時(shí)關(guān)注計(jì)劃批復(fù)的進(jìn)程。（2）因目前國(guó)庫(kù)集中支付程序較為繁瑣，會(huì)計(jì)人員每辦理一筆支付業(yè)務(wù)，除正常的財(cái)務(wù)核算流程外，還必須在國(guó)庫(kù)支付系統(tǒng)中進(jìn)行支付申請(qǐng)的錄入、審核、生成支付令等操作。（3）每一筆開(kāi)支都要開(kāi)具支付令，給高校日常運(yùn)轉(zhuǎn)造成不便。如水電費(fèi)、電話(huà)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)的繳納，在實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付前，單位與企業(yè)、銀行簽訂代扣代繳合同后，不需親自處理每一筆開(kāi)支，而是采用托收承付方式由銀行在單位基本存款戶(hù)上白行劃轉(zhuǎn)。實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付后，因零余額賬戶(hù)無(wú)法辦理托收承付，需每月逐筆申請(qǐng)授權(quán)支付，增加了財(cái)務(wù)的工作量，有時(shí)還可能形成滯納金，影響學(xué)校正常的教學(xué)工作。（4）在財(cái)務(wù)對(duì)賬中，除銀行日記賬與銀行對(duì)賬單核對(duì)外，還要與國(guó)庫(kù)集中支付系統(tǒng)中支付明細(xì)賬進(jìn)行核對(duì)，增加了對(duì)賬的工作量。

四、高校應(yīng)對(duì)國(guó)庫(kù)集中支付制度改革的措施

1.改革和完善高校預(yù)算管理與預(yù)算編制制度。編制科學(xué)、規(guī)范、明細(xì)的部門(mén)預(yù)算，是保證國(guó)庫(kù)集中支付實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。但目前大部分高校的預(yù)算編制隨意性比較大，收入難以準(zhǔn)確預(yù)計(jì)，支出預(yù)算缺乏剛性。因此在實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度改革后，高校要重視部門(mén)預(yù)算管理，綜合運(yùn)用財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)和財(cái)務(wù)分析的方法，細(xì)化預(yù)算內(nèi)容，合理確定預(yù)算項(xiàng)目和預(yù)算金額，確保預(yù)算編制的質(zhì)量，逐步使所有的財(cái)政資金都建立在明細(xì)的預(yù)算項(xiàng)目基礎(chǔ)上。各用款單位及相關(guān)資金管理部門(mén)要密切配合，準(zhǔn)確、按時(shí)報(bào)送用款計(jì)劃，并對(duì)各預(yù)算部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，做到獎(jiǎng)罰分明，保證預(yù)算的嚴(yán)肅性。

2.完善高校會(huì)計(jì)核算體系。實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付以后，新的財(cái)政國(guó)庫(kù)管理體系、高校財(cái)務(wù)管理體系、銀行賬戶(hù)管理、資金支付方式等發(fā)生了重大改變，給高校目前的財(cái)務(wù)管理體制帶來(lái)很多問(wèn)題。因此，高校必須結(jié)合本單位會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理方面的特點(diǎn)和要求，增設(shè)各級(jí)會(huì)計(jì)科目，對(duì)零余額賬戶(hù)的管理和收入、支出的核算等做出明確和具體的規(guī)定，并建立對(duì)國(guó)庫(kù)支付業(yè)務(wù)的授權(quán)、批準(zhǔn)、執(zhí)行、記錄、審核等控制程序，明確各部門(mén)及個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3.加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍的建設(shè)，提高財(cái)務(wù)管理水平。由于實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付制度后，給高校的會(huì)計(jì)核算等方面帶來(lái)了很多問(wèn)題。因此，高校應(yīng)及時(shí)組織財(cái)會(huì)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，要求高校會(huì)計(jì)人員不僅要了解國(guó)庫(kù)集中支付制度，還應(yīng)熟悉其操作流程與工作方法，并掌握會(huì)計(jì)電算化等綜合知識(shí)，不斷提高工作水平與業(yè)務(wù)能力。財(cái)政部、教育部也可組織對(duì)校領(lǐng)導(dǎo)、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干等不同層次進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)高校及時(shí)了解國(guó)家財(cái)政政策及高等學(xué)校財(cái)務(wù)管理情況，對(duì)熱點(diǎn)、難點(diǎn)以及一些共性問(wèn)題組織有關(guān)人員進(jìn)行研討，不斷提高和完善管理水平。

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