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篇1

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；解決

國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問(wèn)題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理基本含義和理論

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的含義

國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過(guò)程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒(méi)有明確規(guī)定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系。績(jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理理論分析

國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過(guò)程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來(lái)看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。

二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析

1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面

建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。

2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善

合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

三、針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究

1.完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度

績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。

3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

4.建設(shè)企業(yè)文化

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題和對(duì)策[J].科技與企業(yè)，2012，02.

篇2

前言：績(jī)效管理在現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理中占有舉足輕重的地位，良好的績(jī)效管理系統(tǒng)將帶動(dòng)全體成員與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，推動(dòng)企業(yè)提升自我的競(jìng)爭(zhēng)能力，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)。從當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀來(lái)看，不少企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大，如何完善企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)是當(dāng)代企業(yè)必須解決的問(wèn)題，處在改革中的電力企業(yè)必須針對(duì)自身的情況，改變傳統(tǒng)績(jī)效管理的落后模式，進(jìn)行規(guī)范化改革，提升自我競(jìng)爭(zhēng)能力。

一、績(jī)效管理的目的和作用

績(jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，良好的績(jī)效評(píng)估體系能有效識(shí)別企業(yè)人力資源管理中人的價(jià)值。各個(gè)企業(yè)要根據(jù)自身規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)等因素制定有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

1.促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)。績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效考評(píng)體系是針對(duì)員工表現(xiàn)的一個(gè)評(píng)估系統(tǒng)，能正確有效地發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，優(yōu)點(diǎn)和不足之處。對(duì)于發(fā)現(xiàn)的員工缺陷與不足通過(guò)辭退或者是進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，使得員工知識(shí)更新，技能提升，能更加有效完成組織的相應(yīng)任務(wù)。而對(duì)于完整的績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，發(fā)現(xiàn)員工的不足不是重點(diǎn)，關(guān)鍵是要評(píng)估員工的貢獻(xiàn)，通過(guò)對(duì)員工貢獻(xiàn)的考核，制定員工合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)和晉升渠道，使員工的努力貢獻(xiàn)能得到回報(bào)，員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。完善的績(jī)效管理系統(tǒng)能把員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)相統(tǒng)一，使企業(yè)人力資源管理充分利用績(jī)效考評(píng)和管理體系得到完善，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.完善人力資源管理。績(jī)效管理系統(tǒng)是針對(duì)企業(yè)員工而制定的，其管理的對(duì)象和考評(píng)客體是員工，他是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心工作之一。通過(guò)企業(yè)的績(jī)效管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪酬規(guī)劃和人力資源決策提供相應(yīng)的信息支撐和數(shù)據(jù)依據(jù)，為企業(yè)人力資源管理提供一定的支撐。企業(yè)人力資源管理的一些數(shù)據(jù)來(lái)源于績(jī)效管理考核的反饋，通過(guò)績(jī)效考評(píng)的數(shù)據(jù)能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛藏的問(wèn)題和危機(jī)，以及如何更好地利用人力資本，完成組織目標(biāo)。

二、現(xiàn)行績(jī)效管理體制的問(wèn)題

1.電力企業(yè)考核工作不規(guī)范。從當(dāng)前的情況看，我國(guó)的電力企業(yè)尤其是縣級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效考核不規(guī)范，沒(méi)有形成制度化。大多數(shù)是以領(lǐng)導(dǎo)為核心的人治考核，而沒(méi)有依法辦事，以章為據(jù)。在企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有比較規(guī)范的量表或者考核指標(biāo)體系，部分企業(yè)的考核指標(biāo)照搬私營(yíng)企業(yè)，并不適合電力系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理部門的考核結(jié)果和成績(jī)不能很好地反應(yīng)員工的個(gè)人表現(xiàn)，這樣，使得企業(yè)崗位和人事不能充分發(fā)揮重要，考核流于形式，信度和效度不高，沒(méi)有起到實(shí)質(zhì)性的效果。

2.忽視與員工的溝通。績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工雙向互動(dòng)的過(guò)程，而不是單一指向的，一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估管理體系不僅包含合理的績(jī)效目標(biāo)，也能真實(shí)地記錄員工的工作表現(xiàn)。并且能給出正確的評(píng)估結(jié)果。在大多數(shù)電力企業(yè)包括其他私營(yíng)、或者國(guó)企中，通常存在企業(yè)單純?cè)O(shè)立目標(biāo)，而沒(méi)有與員工溝通，或者是績(jī)效目標(biāo)脫離員工的實(shí)際情況（或者過(guò)高，或者過(guò)低），不能將人力資本發(fā)揮最佳效果。

3.主觀因素影響大。在基礎(chǔ)電力系統(tǒng)中，績(jī)效評(píng)估經(jīng)常存在依據(jù)員工學(xué)歷，為人處世，給周圍人印象的好壞來(lái)進(jìn)行一個(gè)員工的評(píng)估，這是違背績(jī)效評(píng)估的原則和宗旨的，良好的績(jī)效評(píng)估體系是應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工對(duì)工作的貢獻(xiàn)和任務(wù)完成的情況來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，帶有主觀偏見(jiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅不能激發(fā)員工的潛能，反而在一定程度上會(huì)挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和后續(xù)發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的大忌。

4.考核沒(méi)有進(jìn)行反饋和績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮實(shí)效。對(duì)于很多的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部都存在績(jī)效考核，以評(píng)估員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)員工潛能。但績(jī)效考核的結(jié)果卻很少反饋給相關(guān)當(dāng)事人，很多員工并不知道考核的結(jié)果，哪些因素影響其績(jī)效考核的結(jié)果也不為人知，因此績(jī)效考核沒(méi)能使員工改進(jìn)自己工作中的不足，不能很好地提升自我能力以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、如何完善績(jī)效管理

1.加強(qiáng)與員工互動(dòng)。從績(jī)效評(píng)估計(jì)劃的建立上來(lái)看，相關(guān)的電力企業(yè)有必要促使績(jī)效管理部門和員工共同制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系。通過(guò)共同制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效管理計(jì)劃，可以使員工減少對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，使得績(jī)效管理體系能夠反映員工的真實(shí)意愿，符合員工心理認(rèn)知和情感歸宿。另外，要根據(jù)員工的實(shí)際情況針對(duì)性地制作差別而有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，指標(biāo)項(xiàng)目要適中，過(guò)多或者過(guò)少都會(huì)影響評(píng)價(jià)的效果。過(guò)多的指標(biāo)在進(jìn)行制定和評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)嚴(yán)重耗損人力、財(cái)力和物力，成本大，得不償失。過(guò)少的指標(biāo)項(xiàng)目又不能涵蓋所需評(píng)價(jià)的方面，使得員工的績(jī)效考核不能反映員工的真實(shí)情況。

2.保持良好的溝通。良好的溝通是企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展的劑，縣級(jí)以上的電力企業(yè)員工之間由于業(yè)務(wù)分工的問(wèn)題溝通少，而在績(jī)效管理中，管理人員和員工的溝通也較少，這是目前類似企業(yè)需要解決的重要問(wèn)題和面臨的困難。績(jī)效考核人員與員工保持良好的溝通是必要的，這樣才能將組織的目標(biāo)灌輸?shù)絾T工的大腦中，使得組織管理者正確引導(dǎo)企業(yè)員工朝著組織的目標(biāo)邁進(jìn)。而且領(lǐng)導(dǎo)者和員工進(jìn)行溝通，能在一定程度上了解員工的需求，能第一時(shí)間解決員工面臨的難題，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴，使領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前樹(shù)立威信。

3.建立完善的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理系統(tǒng)并不能解決企業(yè)面臨的一切問(wèn)題，而只能是針對(duì)人力資源管理中的一小塊問(wèn)題進(jìn)行規(guī)劃和統(tǒng)籌，發(fā)揮相應(yīng)的作用。企業(yè)的要根據(jù)不同發(fā)展階段不斷修正和改進(jìn)自己的指標(biāo)體系，管理模式和績(jī)效評(píng)估反饋機(jī)制，并且針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，使得績(jī)效管理指標(biāo)測(cè)量的結(jié)果能有較為高的效度和信度，使的組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)中的績(jī)效管理來(lái)帶動(dòng)和實(shí)現(xiàn)。

4.科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的第一步，也是十分重要的一步，在企業(yè)的績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程和體系中，都是要圍繞這個(gè)目標(biāo)來(lái)展開(kāi)的。因此，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的合理與否是和績(jī)效管理的成效相關(guān)聯(lián)的，如果績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的不科學(xué)，缺乏可行性和針對(duì)性，那么直接影響企業(yè)的人力資源管理的正常運(yùn)行，繼而使得組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)必須要根據(jù)自身的實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及市場(chǎng)情況來(lái)制定自己的目標(biāo)，目標(biāo)制定的過(guò)程中必須區(qū)分長(zhǎng)期和短期目標(biāo)，短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)必須要有機(jī)結(jié)合，使得短期目標(biāo)能帶動(dòng)長(zhǎng)期的目標(biāo)，長(zhǎng)期目標(biāo)以短期目標(biāo)為依托。其次，對(duì)于符合組織戰(zhàn)略的績(jī)效目標(biāo)還需要增強(qiáng)相應(yīng)的執(zhí)行力度，考慮到不同的業(yè)務(wù)流程，通過(guò)將過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合，達(dá)到平衡。

篇3

1.當(dāng)前人力資源績(jī)效管理體系面臨的問(wèn)題

1.1績(jī)效評(píng)價(jià)的目的單一

績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源績(jī)效管理中的一個(gè)工作核心，它可以為企業(yè)的績(jī)效管理人達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)、提升績(jī)效管理水平提供重要的參考依據(jù)。但是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的目的還認(rèn)識(shí)不夠，片面地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的目的就是評(píng)選優(yōu)秀、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這樣以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理人往往是將績(jī)效評(píng)價(jià)與發(fā)放獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中考慮到的是員工的各種經(jīng)濟(jì)利益，通常為了不得罪員工而充當(dāng)“老好人”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)都相對(duì)較高，與此同時(shí)企業(yè)員工也在績(jī)效考評(píng)中刻意地隱藏自身的問(wèn)題或者不足，盡可能地讓企業(yè)績(jī)效管人很難通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問(wèn)題、員工的問(wèn)題，如此一來(lái)就完全背離了績(jī)效考評(píng)的初衷。

1.2績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

績(jī)效考核指標(biāo)企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的一個(gè)重要參考標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核指標(biāo)是否科學(xué)、全面將直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效管理的成效。然而當(dāng)前我國(guó)許多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到制定科學(xué)地績(jī)效考核指標(biāo)的重要意義，導(dǎo)致企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平一時(shí)間難以有效提升。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的問(wèn)題具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，企業(yè)的績(jī)效考指標(biāo)沒(méi)有照顧到不同部門之間工作的差異性?，F(xiàn)在一些企業(yè)以為對(duì)企業(yè)全體員工采取統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)是一種十分公平的做法，體現(xiàn)了對(duì)員工的一視同仁，然而這樣的績(jī)效考核指標(biāo)看似合理，實(shí)際上卻十分不科學(xué)。例如某大型羽絨服品牌公司對(duì)各個(gè)部門的員工實(shí)行一套統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)，統(tǒng)一根據(jù)業(yè)務(wù)量來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，在一年之中銷售部和生產(chǎn)部都銷售和生產(chǎn)了大量羽絨服產(chǎn)品，按照企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)可以獲得較高的提成和獎(jiǎng)勵(lì)，然而公司的企劃部、行政部等部門雖然也做了大量工作，可是這些部門的許多工作都難以量化，由此可見(jiàn)該羽絨服公司的采用這樣的績(jī)效考核指標(biāo)是不合理的。其次，績(jī)效考核指標(biāo)的引領(lǐng)性作用難以體現(xiàn)?？茖W(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)可以引導(dǎo)企業(yè)員工認(rèn)真奮斗目標(biāo)、提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，因此考核指標(biāo)的制定一定要堅(jiān)持“可達(dá)性”原則，讓企業(yè)員工“跳一跳”能夠摸得著，而不是設(shè)置的越高越好，如果指標(biāo)太高反而會(huì)打消員工的工作積極性。

1.3績(jī)效管理需要企業(yè)部門共同參與

企業(yè)要想提升人力資源績(jī)效管理的效果，不僅要單純地依靠人力資源管理部門，還需要其他部門一起參與并承擔(dān)管理責(zé)任。例如企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)要想制定的科學(xué)合理，就要經(jīng)過(guò)企業(yè)的上、下級(jí)和各個(gè)部門相互溝通、協(xié)商，這樣才能盡可能地照顧到各個(gè)部門的崗位特點(diǎn)、工作性質(zhì)。與此同時(shí)，企業(yè)要制定科學(xué)的參與規(guī)則，保證各部門有序地參與企業(yè)的績(jī)效管理，不會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理者造成額外的干擾。例如某企業(yè)在實(shí)行各部門交叉打分的績(jī)效考評(píng)方式，以此來(lái)保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理的科學(xué)合理性，但是在實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有制定出一套約束規(guī)則，結(jié)果出現(xiàn)了部門之間拉關(guān)系打高分的現(xiàn)象，同時(shí)也出現(xiàn)了部門之間互相壓低分?jǐn)?shù)的情況，這樣就嚴(yán)重影響到企業(yè)的績(jī)效管理工作。由此可見(jiàn)，企業(yè)要想加強(qiáng)自身人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)，必須要讓各個(gè)部門同時(shí)參與到績(jī)效管理之中，與此同時(shí)要有一套合理的保證機(jī)制，保證企業(yè)各部門有序地參與企業(yè)人力資源績(jī)效管理。

2.完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的舉措

2.1完善績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

企業(yè)要想切實(shí)加強(qiáng)和完善自身的人力資源績(jī)效管理工作，首當(dāng)其沖要完善績(jī)效考核的內(nèi)容，而且考核的內(nèi)容應(yīng)該照顧到“工作能力考評(píng)”、“工作態(tài)度考評(píng)”、“工作績(jī)效考評(píng)”以及“綜合素養(yǎng)考評(píng)”等眾多的層面，只有保證績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的全面性才能達(dá)到人力資源績(jī)效管理的最佳目標(biāo)。企業(yè)完善“工作能力考評(píng)”的內(nèi)容要涉及到企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)技能、創(chuàng)新能力、隨機(jī)應(yīng)變能力以及發(fā)展?jié)撃埽ㄟ^(guò)完善“工作能力考評(píng)”的內(nèi)容有助于從多個(gè)方面激發(fā)企業(yè)員工的工作活力和創(chuàng)造活力，從而切實(shí)提升自身的績(jī)效。企業(yè)完善“工作績(jī)效考評(píng)”的內(nèi)容要照顧到企業(yè)工作人員的“年度任務(wù)達(dá)成度”、“員工工作完成情況與企業(yè)期望值的差距”以及“員工的工作性質(zhì)和工作量”等多個(gè)部分，要從“數(shù)量”和“質(zhì)量”兩個(gè)層面對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行考察。另外，企業(yè)同樣也要完善“工作態(tài)度考評(píng)”和“綜合素質(zhì)考評(píng)”兩個(gè)部門的具體內(nèi)容，例如員工的職業(yè)素養(yǎng)、員工的責(zé)任意識(shí)以及員工的道德素質(zhì)等，這樣將有利于培養(yǎng)員工的敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)政策執(zhí)行的力度。

2.2確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是保證績(jī)效管理工作有序開(kāi)展的基礎(chǔ)性舉措，倘若缺少一套科學(xué)有效的人力資源績(jī)效考核指標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門很難構(gòu)建起一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的水平。為此，企業(yè)在制定人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候要本著SMART原則，保證考核指標(biāo)能夠衡量、可以實(shí)現(xiàn)和目標(biāo)清楚、明確。首先，要把關(guān)好企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定。企業(yè)要讓人力資源績(jī)效管理人員牽頭并在企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人協(xié)助下組建一個(gè)負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制定的工作組，工作組本著長(zhǎng)、短期利益同時(shí)兼顧、定性和定量考核相結(jié)合的原則，在經(jīng)過(guò)討論、分析以及找員工談話的情況下制定出企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。例如國(guó)內(nèi)某著名發(fā)電廠制定的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)分為了業(yè)務(wù)性指標(biāo)與安健環(huán)指標(biāo)兩個(gè)大類，兩個(gè)大類中又分別包含了一級(jí)考核指標(biāo)與二級(jí)考核指標(biāo)，如此全面的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)有利地保證了企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有序開(kāi)展。其次，企業(yè)要重視“平衡計(jì)分卡綜合評(píng)估指標(biāo)”的制定。企業(yè)通過(guò)“平衡計(jì)分卡綜合評(píng)估指標(biāo)”可以把企業(yè)的整體目標(biāo)細(xì)化為更為具體的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣將方便于企業(yè)進(jìn)行周期性考評(píng)，也可以在一定程度上避免績(jī)效管理者在考評(píng)過(guò)程中由于主觀原因而出現(xiàn)偏差。

2.3優(yōu)化績(jī)效考評(píng)目標(biāo)

企業(yè)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限在獎(jiǎng)懲方面，而是要謀求激發(fā)員工潛能、提升工作績(jī)效。例如著名學(xué)者Leveland提到，當(dāng)一個(gè)企業(yè)把人力資源績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)放到促進(jìn)員工發(fā)展上時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)最大化的企業(yè)績(jī)效管理效益。為此，企業(yè)今后要努力優(yōu)化績(jī)效考核目標(biāo)，將目標(biāo)由側(cè)重獎(jiǎng)懲擴(kuò)展到涉及員工職位升遷、員工淘汰和員工培訓(xùn)等多個(gè)方面。如此一來(lái)，企業(yè)在多元化的績(jī)效考核目標(biāo)的作用下將可以從不同方面激勵(lì)員工，提升員工的工作熱情。例如國(guó)內(nèi)某房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)涉及到獎(jiǎng)懲、職位升遷以及員工培訓(xùn)等多個(gè)方面，不僅有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)了企業(yè)的凝聚力，而且大大提升了企業(yè)用人的科學(xué)性，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了良好保障。

2.4注重績(jī)效管理的反饋控制

做好績(jī)效管理的反饋控制也是完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的一項(xiàng)不可缺少的工作，為此，企業(yè)首先要建立一套有效的溝通機(jī)制。企業(yè)要完善上、下級(jí)之間與部門之間的溝通機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的實(shí)時(shí)指導(dǎo)和部門之間的工作交流，保證上、下級(jí)能夠通過(guò)溝通和協(xié)商來(lái)解決實(shí)際工作中的一些問(wèn)題，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而邁進(jìn)。其次，企業(yè)績(jī)效管理者要及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)人力資源績(jī)效考核的最終目的是激發(fā)員工的潛能、提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，要想達(dá)成這一目標(biāo)需要通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題，在對(duì)企業(yè)自身的情況有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)的前提下及時(shí)修正和完善自身管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

篇4

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源績(jī)效管理;對(duì)策

1、引 言

二十世紀(jì)初，美國(guó)古典管理創(chuàng)始人泰勒就提出了將科學(xué)管理融入人事管理、激發(fā)員工積極性、促進(jìn)工作績(jī)效和社會(huì)進(jìn)步的先進(jìn)的管理理念。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源已被公認(rèn)為是社會(huì)發(fā)展最重要、最寶貴的第一資源，而且越來(lái)越成為企業(yè)管理的核心。企業(yè)人力資源績(jī)效管理，與其它各項(xiàng)管理相比，承擔(dān)著確保企業(yè)所有活動(dòng)都圍繞和支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重任，因而更加具有戰(zhàn)略指導(dǎo)作用。

如今，作為戰(zhàn)略管理有效工具和在人力資源管理中起關(guān)鍵作用的人力資源績(jī)效管理思想已被世界各大公司、企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)所接受，而且日臻完善。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)生活的不同階段發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)象是企業(yè)中從事各項(xiàng)工作的人員，其績(jī)效管理對(duì)企業(yè)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展都將產(chǎn)生巨大的影響。因此，研究和探討國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)及個(gè)人績(jī)效，有效提高國(guó)有企業(yè)運(yùn)行效率，大力增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使人力資源知識(shí)資本在新經(jīng)濟(jì)時(shí)揮最有效的作用，從而達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

2、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)和原則

人力資源績(jī)效管理，是方法和工具，更是一種先進(jìn)的哲學(xué)思想，它是通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使個(gè)人績(jī)效的提升與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致。企業(yè)人力資源績(jī)效管理，是通過(guò)員工與企業(yè)管理者之間的溝通，建立員工自身發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)方向在戰(zhàn)略上保持一致的良好的、持續(xù)交流和改進(jìn)的工作模式，形成科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效提高的一整套系統(tǒng)的、發(fā)展的管理活動(dòng)和過(guò)程。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理，在正確評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工、煥發(fā)企業(yè)活力以及增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮的作用至關(guān)重要，作為一種工具和手段，它不僅具備公共性、靈活性、復(fù)雜性和評(píng)價(jià)多樣性等特性，還具有人性化和可操作性等特點(diǎn)。

企業(yè)人力資源績(jī)效管理，應(yīng)堅(jiān)持公平公正原則、客觀準(zhǔn)確原則、公開(kāi)性原則、及時(shí)反饋原則、多樣化原則以及動(dòng)態(tài)性原則等企業(yè)人力資源績(jī)效管理原則。

3、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

3.1 目的認(rèn)識(shí)不明確

人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說(shuō)明書，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。

3.2 績(jī)效管理體系不健全

科學(xué)的績(jī)效管理體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接；難以體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績(jī)效水平，更無(wú)法對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生根本性的影響。

3.3 指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)

企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定是進(jìn)行績(jī)效管理的基本要素，制定科學(xué)的、有效的具有可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵，也是績(jī)效考核取得成功、確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

此外，企業(yè)績(jī)效管理考核中忽視持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)思想、方法運(yùn)用不到位、績(jī)效管理考核流于形式以及績(jī)效結(jié)果反饋機(jī)制不健全不完善等也是目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題。

4、企業(yè)完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

4.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效管理思維模式

企業(yè)人力資源績(jī)效管理，應(yīng)打破績(jī)效管理僅僅是人力資源管理部門一項(xiàng)日常工作的傳統(tǒng)思想和認(rèn)識(shí)，樹(shù)立企業(yè)上下全員績(jī)效意識(shí)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，從戰(zhàn)略角度高度重視績(jī)效管理，注重企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、各級(jí)管理者以及個(gè)人業(yè)績(jī)的全面提升，優(yōu)化和提高企業(yè)整體績(jī)效管理水平。

4.2 建立科學(xué)的績(jī)效管理考核體系

科學(xué)的績(jī)效管理考核體系包括制定人力資源績(jī)效管理計(jì)劃、人力資源績(jī)效活動(dòng)以及績(jī)效考核三個(gè)方面。體系的建立，首先應(yīng)了解和掌握以“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）”、“平衡計(jì)分卡（BSC）”、“SWOT分析法”、“PDCA循環(huán)規(guī)則”、“5W2H法”以及“強(qiáng)制分布法”等為代表的先進(jìn)的、科學(xué)的考評(píng)方法，并根據(jù)實(shí)際情況，動(dòng)態(tài)、合理地進(jìn)行適合企業(yè)特點(diǎn)的考核工具的選擇；其次由于現(xiàn)代績(jī)效管理考核體系，更加體現(xiàn)過(guò)程，并以追求良好的績(jī)效改進(jìn)模式和最高價(jià)值評(píng)價(jià)作為績(jī)效考核的目的，所以科學(xué)的績(jī)效管理體系，應(yīng)充分體現(xiàn)與員工溝通的管理藝術(shù)；企業(yè)的績(jī)效管理體系還應(yīng)體現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源的人本思想精髓，獎(jiǎng)懲分明。

4.3 制定切實(shí)可行的績(jī)效管理計(jì)劃

計(jì)劃是行動(dòng)的先導(dǎo)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理應(yīng)深入基層做好扎實(shí)的基礎(chǔ)工作。制定績(jī)效管理計(jì)劃除了應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門每一個(gè)崗位設(shè)置進(jìn)行周密細(xì)致的調(diào)查研究，使員工明確考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、權(quán)值分配等考核內(nèi)涵，還要按崗位名稱、工作責(zé)任、專業(yè)技能要求等制定完整的、切合實(shí)際的崗位說(shuō)明書，并依據(jù)各崗位的工作職責(zé)、工作流程，確定相應(yīng)崗位的工作規(guī)范，就崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成共識(shí)。

4.4 加強(qiáng)績(jī)效管理的考核測(cè)評(píng)工作

企業(yè)人力資源績(jī)效管理應(yīng)重視和加強(qiáng)績(jī)效考核測(cè)評(píng)工作，樹(shù)立良好的崗位競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)按崗取酬的現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配理念，強(qiáng)化員工團(tuán)結(jié)協(xié)作、愛(ài)崗敬業(yè)的主人翁意識(shí)，激發(fā)企業(yè)員工高標(biāo)準(zhǔn)、高定位和高品質(zhì)的工作意識(shí)和工作方式，建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)職工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展。切實(shí)將企業(yè)績(jī)效管理考核測(cè)評(píng)工作與企業(yè)發(fā)展良性循環(huán)相結(jié)合，做到考核測(cè)評(píng)有法可依、有章可循。

4.5 打造富有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化與企業(yè)人力資源績(jī)效管理相輔相成。建立以績(jī)效管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化，應(yīng)處理好崗位安排、薪酬制度、職位升降等與企業(yè)員工切身利益相關(guān)的事項(xiàng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的精神財(cái)富，它具有強(qiáng)烈的感召力和凝聚力，能夠煥發(fā)企業(yè)員工高度的責(zé)任心和使命感，團(tuán)結(jié)協(xié)作，抵御全球經(jīng)濟(jì)一體化所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。

此外，還應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理者與員工之間的溝通，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的一致；不斷加大員工培訓(xùn)力度，構(gòu)建完整系統(tǒng)的企業(yè)員工技能和教育培訓(xùn)基地；總結(jié)、分析并有效改進(jìn)人力資源績(jī)效管理實(shí)踐中暴露的不合理因素，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供科學(xué)有效的借鑒與指導(dǎo)。

5、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，只有在借鑒西方國(guó)家先進(jìn)管理理念和成功管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源績(jī)效管理對(duì)策，才能加速提升企業(yè)績(jī)效管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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篇5

一、公共部門人力資源的績(jī)效管理特征績(jī)效管理是公共組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎(chǔ)?？?jī)效管理的功能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重要手段。績(jī)效管理的總體目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，組織可以比較準(zhǔn)確地了解員工工作任務(wù)地完成情況，建立管理者和員工只見(jiàn)的溝通渠道，表達(dá)管理層隊(duì)員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來(lái)地工作目標(biāo)，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效地目的。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下地問(wèn)題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系時(shí)，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。

2.績(jī)效管理是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)工作的職責(zé)和要求，員工的工作成就、工作成績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對(duì)自己的期望和未來(lái)的工作要求，從而及時(shí)找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。

3.績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)?，F(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的，制定合理、有效、動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人、財(cái)、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對(duì)性和效能。與企業(yè)的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個(gè)特征。

（1）公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤(rùn)最大化、市場(chǎng)占有率等可以明確量化地績(jī)效目標(biāo)，而公共部門地績(jī)效目標(biāo)相對(duì)要復(fù)雜得多，有時(shí)候，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績(jī)效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對(duì)決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動(dòng)，就很難形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo)。由于政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的，又經(jīng)常是有爭(zhēng)議的，要達(dá)到的目標(biāo)也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標(biāo)完成程度就難以界定。因此，公共部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)往往難以確定。

（2）公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績(jī)效形態(tài)一般具有“可見(jiàn)性”和“終極性”兩個(gè)特征，從而為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的平臺(tái)。公共部門提供的產(chǎn)品則往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，并且單個(gè)部門提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)過(guò)程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說(shuō)一級(jí)或者一屆政府在績(jī)效上會(huì)有一個(gè)直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務(wù)等性質(zhì)是無(wú)法測(cè)量，并且通過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能看出。

（3）公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)按照市場(chǎng)上的價(jià)格波動(dòng)、成本約束、供求關(guān)系變化來(lái)調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個(gè)市場(chǎng)價(jià)格體系的良好運(yùn)作會(huì)導(dǎo)致那些生產(chǎn)效率低于市場(chǎng)水平的企業(yè)推出競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格機(jī)制實(shí)質(zhì)上是企業(yè)界的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。而公共管理部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過(guò)稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)是沒(méi)有價(jià)格顯示機(jī)制。換言之，公共部門的產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者片好的檢驗(yàn)。公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門的績(jī)效難于考評(píng)和評(píng)定。公共部門及其組織的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。前者是指對(duì)考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，僅僅涉及事后考評(píng)工作的結(jié)果。而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理以及事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國(guó)公共部門目前主要采用的指標(biāo)體系是德、能、勤、績(jī)模式。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考評(píng)?！钡珡闹笜?biāo)內(nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績(jī)模式的考評(píng)主要是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，其中很多的指標(biāo)可能與員工當(dāng)期工作任務(wù)的關(guān)系不密切，是基于“職務(wù)常任”制度的考評(píng)模式。

二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和實(shí)質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒(méi)有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵(lì)和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標(biāo)，以此來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。而績(jī)效考核的有形指標(biāo)是靠勞動(dòng)者的知識(shí)和技能發(fā)揮出來(lái)的。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來(lái)越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，績(jī)效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬(wàn)別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場(chǎng)地位考核?？?jī)效考核不是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，按照德魯克的觀點(diǎn)，績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。通過(guò)這種雙向溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都具有自身目標(biāo)和發(fā)展方向。

三、企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)及與公共部門的區(qū)別企業(yè)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類型、規(guī)模的企業(yè)都實(shí)行績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點(diǎn)：

gt;1.人力資源的生成具有時(shí)代性。任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行的。每個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、教育、文化狀況，都會(huì)影響和制約在這個(gè)時(shí)代中開(kāi)發(fā)出來(lái)的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價(jià)值觀念、道德觀和認(rèn)識(shí)方式等，并會(huì)體會(huì)在他們的工作行為和勞動(dòng)態(tài)度上。人力資源生成的時(shí)代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對(duì)象的時(shí)代性。明確時(shí)代留給他們的長(zhǎng)處和不足，這樣才能在人力資源不斷開(kāi)發(fā)的過(guò)程中確立目標(biāo)和方向。同時(shí)，人力資源具有的知識(shí)、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時(shí)間投入的。任何企業(yè)都不斷針對(duì)員工的不同需求進(jìn)行培訓(xùn)管理。

2.人力資源管理具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動(dòng)性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都是人力資源的活動(dòng)，是由它引發(fā)、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)，在各項(xiàng)人類社會(huì)中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價(jià)值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動(dòng)的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔(dān)不斷創(chuàng)新的任務(wù)。正是人力資源特有的能動(dòng)性，使人類社會(huì)不斷地前進(jìn)。

3.人力資源開(kāi)發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運(yùn)用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價(jià)值與影響、收益地份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他資源，并且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動(dòng)者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。

4.人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存入金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無(wú)法儲(chǔ)存，如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用，社會(huì)知識(shí)、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價(jià)值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)，惟有前瞻地、有計(jì)劃地適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個(gè)人開(kāi)說(shuō)，當(dāng)處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強(qiáng)、精力充沛。同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時(shí)期的能力處于波峰，組織應(yīng)及時(shí)地使用，如果儲(chǔ)之不用或不充分使用，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響人力資源的績(jī)效。

5.人力資源的開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開(kāi)發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長(zhǎng)和使用過(guò)程中不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。為了維持和提升人力資源地價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開(kāi)發(fā)，拓展其知識(shí)、提高其知識(shí)、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過(guò)新地開(kāi)發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開(kāi)發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績(jī)效考核和公共部門績(jī)效考核在形式、方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二者差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門，其核心目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即企業(yè)效益。二者的目標(biāo)不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制不同。公共部門的設(shè)立運(yùn)行有嚴(yán)格的組織程序和法律依據(jù)，每個(gè)部門的職能和職權(quán)都有法律嚴(yán)格規(guī)定，其運(yùn)行具有相對(duì)的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過(guò)考錄方式進(jìn)入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售方式組成，具有較大的流動(dòng)性。二是績(jī)效目標(biāo)的本質(zhì)不同。超級(jí)秘書網(wǎng)

企業(yè)組織的績(jī)效目標(biāo)是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)自己組織的盈余率或利潤(rùn)，在此基礎(chǔ)上才考慮組織的社會(huì)目標(biāo)，基于此，企業(yè)要求員寫作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會(huì)目標(biāo)，即社會(huì)的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的衡量，公務(wù)人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會(huì)價(jià)值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價(jià)值不同，二者對(duì)員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價(jià)值性、社會(huì)性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，三是員工的晉升、考核、獎(jiǎng)懲方式不同。

公共組織員工的晉升、獎(jiǎng)懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務(wù)員管理?xiàng)l例或法規(guī)來(lái)進(jìn)行，獎(jiǎng)懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績(jī)等綜合性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，對(duì)員工的綜合考核涉及到員工的榮譽(yù)和社會(huì)地位，一般來(lái)說(shuō)，公共組織不采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場(chǎng)為唯一的目標(biāo)，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運(yùn)用考核激勵(lì)員工的方法，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才高速流動(dòng)背景下，企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)懲具有跨越式的特點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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3.財(cái)政部統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)司.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作指南.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002.

篇6

1.1績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

人力資源管理是從對(duì)員工的激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)的角度，提高人力資源的使用效率為目的的決策管理的實(shí)踐活動(dòng)。人力資源績(jī)效管理在企業(yè)的管理過(guò)程中發(fā)揮重要作用，主要包括以下幾方面：

1.1.1為人才的選拔提供有效的參考價(jià)值人才選拔是企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要工作內(nèi)容，人才選拔與人力資源績(jī)效管理密切相關(guān)。因?yàn)槿瞬胚x拔的依據(jù)很大一部分是是由績(jī)效管理提供的，個(gè)人的水平素質(zhì)很大程度上能夠體現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效管理結(jié)果上。

1.1.2有效的績(jī)效管理是激勵(lì)企業(yè)的人才的有效手段對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的重要工作內(nèi)容，企業(yè)可以通過(guò)制定一系列的薪酬管理體制來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高他們工作的積極性。另外企業(yè)還可以通過(guò)完善的培訓(xùn)制度提高企業(yè)員工個(gè)人的專業(yè)技能，更加有力的促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.1.3科學(xué)有效的績(jī)效管理有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)的過(guò)程，包括針對(duì)員工所在崗位對(duì)其進(jìn)行勝任能力的評(píng)價(jià)?？茖W(xué)有效的績(jī)效管理能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的自身優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)這些人力資源的優(yōu)化配置。

2當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的困境

2.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的觀念較為落后

在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理就等同于績(jī)效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識(shí)實(shí)際上是錯(cuò)誤的?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就會(huì)使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負(fù)面情緒，使績(jī)效管理的結(jié)果不佳。

2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威和經(jīng)濟(jì)利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻(xiàn)或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報(bào)酬。長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性會(huì)大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。

2.3績(jī)效管理的方法指標(biāo)運(yùn)用不當(dāng)

一般情況下，績(jī)效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過(guò)細(xì)的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實(shí)際。也因?yàn)榇耍瑯O易發(fā)生因績(jī)效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問(wèn)題。另外，在我國(guó)很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

3企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

3.1建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系

3.1.1制定切實(shí)有效的績(jī)效管理方案建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實(shí)有效的績(jī)效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃。績(jī)效管理方案都包括績(jī)效管理政策方針、績(jī)效管理實(shí)施階段以及實(shí)施方法、績(jī)效管理人員職責(zé)、績(jī)效管理實(shí)施流程等基本內(nèi)容。

3.1.2加強(qiáng)績(jī)效管理目標(biāo)的落實(shí)和監(jiān)督在制定出完善的績(jī)效管理方案后，就要對(duì)方案中的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，嚴(yán)格控制績(jī)效管理的過(guò)程。要做到定期對(duì)企業(yè)各部門的完成情況進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題盡快修整。另外，在績(jī)效考核的過(guò)程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強(qiáng)其自我考核和評(píng)價(jià)的力度，使其真正參與到績(jī)效管理中，通過(guò)雙向的作用取得人力資源績(jī)效管理的成功。

3.2建立現(xiàn)代化的人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)

電子計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮很大的作用，先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)有利于對(duì)信息處理的全過(guò)程進(jìn)行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作。分級(jí)授權(quán)的信息披露體系是績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實(shí)現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績(jī)效考核流程的簡(jiǎn)化，從而提高績(jī)效管理的效率。除此之外，績(jī)效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析和反饋，并且對(duì)保證信息的客觀性有重要作用。

3.3及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果

企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問(wèn)題，對(duì)工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時(shí)進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，從而增強(qiáng)績(jī)效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。

3.4保持良好的雙向績(jī)效溝通

要做好績(jī)效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績(jī)效溝通，可以說(shuō)，連續(xù)有效的績(jī)效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營(yíng)策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整的一部分。而在績(jī)效調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽(tīng)他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績(jī)，提高其技能和專業(yè)知識(shí)水平。這樣就能夠使得績(jī)效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績(jī)效管理的成功。

3.5強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)

全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：

3.5.1新進(jìn)人員的培訓(xùn)

由于新進(jìn)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。

3.5.2中層管理人員的培訓(xùn)

許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，事實(shí)上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對(duì)中層管理人員，提供有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績(jī)效工作中的方法和技巧。

3.5.3基層績(jī)效管理人員的培訓(xùn)

篇7

目前我國(guó)許多的供電企業(yè)在結(jié)構(gòu)上存在很大弊端。企業(yè)的管理機(jī)制復(fù)雜，許多部門無(wú)實(shí)際工作，而一切重要部門又沒(méi)有實(shí)際的行政權(quán)力，結(jié)構(gòu)龐大而臃腫。在崗位問(wèn)題上缺乏科學(xué)有效的編制，使公司在任務(wù)的執(zhí)行，決策的下方過(guò)程中無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)效性。一些年紀(jì)較大的員工體力、技術(shù)上已經(jīng)逐漸落后于年輕員工但任然工作在生產(chǎn)線上，導(dǎo)致工作效率下降，使生產(chǎn)基層尚缺乏有技術(shù)、有活力的新鮮血液。而在企業(yè)高層方面一些領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于將自己的親人、朋友安排進(jìn)企業(yè)，并且提拔較快，很快上升到管理者層面，浪費(fèi)企業(yè)職位。開(kāi)設(shè)一些毫無(wú)用處的部門，用企業(yè)來(lái)養(yǎng)活一些對(duì)企業(yè)沒(méi)有貢獻(xiàn)的人。分配的不合理，導(dǎo)致企業(yè)人員方面矛盾的激化，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降，工作效率低下。對(duì)于這些問(wèn)題，公司應(yīng)該給予充分的認(rèn)識(shí)。進(jìn)行大刀闊斧的改革，摒棄一切舊思想。精簡(jiǎn)企業(yè)部門，對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考察，安排工作目標(biāo)工作計(jì)劃下放到各個(gè)部門。將一些沒(méi)有用的部門進(jìn)行裁剪。構(gòu)建一整套行之有效、具有供電企業(yè)特色的績(jī)效管理體系。對(duì)每一位員工進(jìn)行評(píng)估、測(cè)試、考察、管理發(fā)揮員工的最大效用，增加企業(yè)活力，及時(shí)向生產(chǎn)基層輸送新鮮血液。

二、管理目標(biāo)不夠明確，認(rèn)知性不足

很多供電企業(yè)對(duì)于人力資源的績(jī)效管理不明確，不清楚人力資源績(jī)效管理的最終目的指向是什么。這就導(dǎo)致了企業(yè)僅僅是為了管理而管理，而對(duì)于管理之后達(dá)到何種目標(biāo)卻全然不知。很簡(jiǎn)單，供電企業(yè)工作的開(kāi)展是僅僅圍繞著如何提高發(fā)電效率、節(jié)約成本以及保障供電安全、生產(chǎn)安全來(lái)開(kāi)展的。在大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理部門的地位低下，有些甚至屬于一些管理部門的從屬機(jī)構(gòu)。在人力資源管理越來(lái)越重要的今天，這種重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。只有明確企業(yè)的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，提高對(duì)人力資源績(jī)效管理的人執(zhí)行才能更好的管理企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。企業(yè)的所有者，管理者應(yīng)該向人力資源部門投入足夠的資金，引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人才。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性，賦予人力資源管理部門一切有效的權(quán)力，充分發(fā)揮他們的作用，將企業(yè)的發(fā)展引向正常軌道，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的最終目的。

三、員工工作缺乏熱情，動(dòng)力不足

由于供電企業(yè)本身生產(chǎn)量大，成本高，以及關(guān)乎國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性等特點(diǎn)，私營(yíng)企業(yè)很難達(dá)到，因此我國(guó)的供電企業(yè)一直在實(shí)行國(guó)有化。實(shí)行國(guó)有化雖然可以達(dá)到國(guó)家操縱，減少運(yùn)營(yíng)困難，降低運(yùn)營(yíng)成本等目的，同時(shí)也存在很大缺點(diǎn)。首先既然供電企業(yè)為國(guó)有，那企業(yè)員工即為國(guó)家工作，具有公務(wù)員性質(zhì)。一旦進(jìn)入便具有保障，是一個(gè)不易丟失的鐵飯碗。所以我國(guó)供電企業(yè)的員工往往缺乏工作熱情，工作動(dòng)力不足，每天在崗位上浪費(fèi)工作時(shí)間。員工收入相對(duì)固定，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有足夠認(rèn)識(shí)，并且認(rèn)為不論是否努力工作都不會(huì)影響他們的收入。

四、員工考試制度存在弊端

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；提升；途徑

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117（2012）03-0032-01

企業(yè)當(dāng)中的“績(jī)效”一詞含義是非常廣泛的，對(duì)于人力資源的績(jī)效管理工作，很多員工都非常關(guān)注，因?yàn)榭?jī)效管理制度的制定關(guān)系著他們的工資。企業(yè)必須制定合理的績(jī)效管理方式，這樣才能夠讓員工切實(shí)的感受到自己所創(chuàng)造的價(jià)值，感受自己被認(rèn)可。如果員工對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果比較滿意，那么他們會(huì)更加努力工作，反之他們工作也就不會(huì)努力，相應(yīng)的績(jī)效則會(huì)下降。

一、目前績(jī)效管理中所存在的主要問(wèn)題

在人力資源的績(jī)效管理中，績(jī)效溝通、規(guī)劃等對(duì)績(jī)效管理工作起著重要作用。有研究表明，管理中百分之七十的錯(cuò)誤都是因?yàn)闇贤ú簧扑斐傻模谄髽I(yè)的實(shí)際績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效溝通當(dāng)中存在下列問(wèn)題：（一）管理者對(duì)績(jī)效溝通的重視程度不夠?？?jī)效溝通是應(yīng)當(dāng)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程之中的，在這個(gè)過(guò)程中，任一環(huán)節(jié)的管理者都必須和工作人員進(jìn)行雙向的溝通。但是許多管理人員尤其是高層管理人員并沒(méi)有從根本上意識(shí)到溝通對(duì)績(jī)效管理工作的重要性。管理人員在為員工設(shè)定相應(yīng)績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)和績(jī)效結(jié)果的反饋時(shí)并未和員工進(jìn)行溝通，通常自行其是，不利于績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。（二）企業(yè)缺乏有效的溝通規(guī)劃。規(guī)劃和目標(biāo)是人們做事的方向和指南，引領(lǐng)人們奮斗，績(jī)效溝通同樣如此。績(jī)效溝通需要管理人員根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)等諸多因素制定富有競(jìng)爭(zhēng)性和前瞻性的溝通計(jì)劃，然后實(shí)施計(jì)劃?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中很多企業(yè)缺乏完整有效的溝通規(guī)劃和目標(biāo)，經(jīng)常是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后才去溝通。（三）績(jī)效溝通沒(méi)有制度化?？?jī)效溝通的活動(dòng)頻率，渠道選擇，溝通對(duì)象如果沒(méi)有以明確的制度確定下來(lái)，不利于績(jī)效溝通的合理性、公平性?？?jī)效溝通缺乏制度的規(guī)范及約束，就會(huì)對(duì)員工評(píng)價(jià)缺乏合理性、全面性和客觀性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭?jī)效的考評(píng)結(jié)果發(fā)生矛盾。有數(shù)據(jù)表明，大部分員工對(duì)人力資源的績(jī)效管理制度并不滿意。（四）員工在人力資源的績(jī)效管理過(guò)程中參與度低。一項(xiàng)有關(guān)工作人員對(duì)公司考核體系、公司程序的了解程度調(diào)查表明：大部分員工對(duì)這些制度都不了解。一項(xiàng)對(duì)一些中小企業(yè)單位的績(jī)效溝通狀況調(diào)查表明，“沒(méi)有”和“偶爾”兩項(xiàng)約占66%，由此可見(jiàn)在當(dāng)今單位績(jī)效管理的工作當(dāng)中，員工缺乏相應(yīng)的績(jī)效溝通參與，是處在被動(dòng)地位的。

二、人力資源的績(jī)效管理成因分析

人力資源的績(jī)效管理由多個(gè)因素構(gòu)成，導(dǎo)致人力資源的績(jī)效管理效果差的原因非常多。以下從兩個(gè)角度對(duì)績(jī)效管理效果差的原因進(jìn)行了分析：（一）通過(guò)魚骨圖進(jìn)行分析。不愿意干活通常表現(xiàn)為缺勤率高，員工工作的主動(dòng)性低以及提案率低等諸多方面。對(duì)于任一企業(yè)而言，都無(wú)法容忍不愿意干活的員工存在，導(dǎo)致員工不愿意干活的原因主要是員工對(duì)薪酬不滿意，工作壓力較大。對(duì)薪酬不滿意主要有兩種情況，一是工資水平相對(duì)于同地區(qū)、同崗位水平來(lái)說(shuō)比較低，另一情況則是工資同績(jī)效不相關(guān)，工資內(nèi)部的公平性太低。（二）通過(guò)帕累托圖進(jìn)行分析。魚骨圖幫助大家分析了在人力資源的管理當(dāng)中引起某些問(wèn)題的因素，在問(wèn)題發(fā)生的過(guò)程中，不同因素起著不同的作用?？梢酝ㄟ^(guò)系列調(diào)查抓住問(wèn)題發(fā)生最關(guān)鍵的因素是什么，如員工滿意度、離職訪談、績(jī)效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方法都可以幫助人事部門收集問(wèn)題發(fā)生的原因及影響程度，可以對(duì)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析。

三、提高人力資源的績(jī)效管理途徑

（一）重視績(jī)效溝通的作用。從企業(yè)單位的績(jī)效管理過(guò)程來(lái)看，任一階段都與績(jī)效溝通密切相關(guān)；從企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的整體來(lái)看，溝通則是其生命線。對(duì)直接主管而言，可以通過(guò)溝通全面的了解下屬工作的情況，進(jìn)而掌握員工的工作進(jìn)展情況，并對(duì)其提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)，有利于上司公正的對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；對(duì)下屬而言，可以通過(guò)溝通了解單位目標(biāo)調(diào)整，工作內(nèi)容與工作重要性變化等，以便于個(gè)人及時(shí)調(diào)整工作任務(wù)和目標(biāo)等，而且同時(shí)能得到上司對(duì)自己工作的績(jī)效評(píng)價(jià)，改進(jìn)工作中的各個(gè)問(wèn)題，更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（二）制定績(jī)效溝通的策略。企業(yè)的成長(zhǎng)離不開(kāi)溝通，尤其是績(jī)效溝通。企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績(jī)效溝通戰(zhàn)略，以保證整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中所存在的溝通問(wèn)題在本質(zhì)來(lái)說(shuō)是由于單位缺乏溝通戰(zhàn)略，溝通戰(zhàn)略的明確可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力?？?jī)效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略的制定可以將管理人員，管理思想，管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體，從全方面提高企業(yè)單位績(jī)效管理的水平。（三）企業(yè)單位的溝通渠道要完善。企業(yè)單位績(jī)效管理過(guò)程中存在很多績(jī)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，其適應(yīng)情景有所不同。企業(yè)單位的人力資源管理人員必須知道應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使績(jī)效溝通渠道多樣化，運(yùn)用非正式與正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂(lè)于被工作人員的溝通渠道，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用。（四）創(chuàng)建和諧的溝通氛圍。企業(yè)必須建立起良好的溝通環(huán)境與人文環(huán)境，這樣可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)提供更為有力的保證。創(chuàng)建良好溝通氛圍主要表現(xiàn)為員工和管理者的相互理解和支持，只有當(dāng)員工和管理人員真正理解了績(jī)效溝通的制度并自覺(jué)去遵守時(shí)，溝通制度才能夠變成一種文化，良好的溝通氛圍才能最終形成。

四、結(jié)論

作為管理人員應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與下屬溝通；作為下屬，也應(yīng)當(dāng)積極和管理者進(jìn)行溝通，表達(dá)自己的想法，只有雙方彼此溝通，密切配合，才能夠獲得比較好的溝通效果。人力資源的績(jī)效管理提升途徑非常多，最重要的是要以人為本，切實(shí)的尊重員工，讓員工放開(kāi)自己去同管理人員溝通，解決各種問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

作者單位：錦西石化分公司礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部人力資源部

參考文獻(xiàn)

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［關(guān)鍵詞］聯(lián)通；績(jī)效；管理；人力資源

1聯(lián)通公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

1.1績(jī)效考核看重結(jié)果而忽視過(guò)程

績(jī)效考核對(duì)于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的作用，不同企業(yè)的考核方法不同，但對(duì)公司發(fā)展都有著重要的影響。中國(guó)聯(lián)通公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的重視度明顯高于績(jī)效考核過(guò)程，甚至忽視績(jī)效考核過(guò)程。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)注是將工作的最終業(yè)績(jī)作為主要側(cè)重點(diǎn)，營(yíng)造出的是一種較理性，以任務(wù)為重點(diǎn)的氛圍。而對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程的關(guān)注更側(cè)重員工對(duì)于工作的態(tài)度和能力，營(yíng)造的是一種更為感性的氛圍。中國(guó)聯(lián)通公司在人力資源績(jī)效考核中重視考核結(jié)果而忽略考核過(guò)程雖然短期內(nèi)有利于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，但忽視了對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度的培養(yǎng)，不利于公司的持續(xù)發(fā)展。

1.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

中國(guó)聯(lián)通公司對(duì)人力資源績(jī)效考核的主要目標(biāo)是為了檢驗(yàn)員工完成工作目標(biāo)的情況，由此來(lái)確定員工的晉升、獎(jiǎng)金及其他。將績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)當(dāng)作一回事，然而績(jī)效管理所涉及的并僅不是員工績(jī)效的問(wèn)題，還涉及對(duì)績(jī)效結(jié)果的計(jì)劃、考評(píng)和分析。中國(guó)聯(lián)通公司目前仍然還停留在對(duì)績(jī)效結(jié)果的考評(píng)之中，并未對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作出認(rèn)真的分析，從而從根本上改變公司績(jī)效管理考核方式。并且公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，就是強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果而忽略其過(guò)程，由于員工業(yè)務(wù)能力和水平不一，會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核的積極性降低。

1.3績(jī)效考核管理與前后工作不銜接

大多數(shù)企業(yè)會(huì)將人力資源績(jī)效考核管理獨(dú)立出來(lái)，而并沒(méi)有與其他前后工作做好銜接。制定考核前期的工作目標(biāo)，確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)以及分析績(jī)效考核結(jié)果是做好考核績(jī)效的基礎(chǔ)。中國(guó)聯(lián)通公司就只是將績(jī)效考核獨(dú)立出來(lái)，不考慮考核的工作目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的確認(rèn)和績(jī)效考核結(jié)果的分析。這種單獨(dú)只進(jìn)行考核績(jī)效的做法常常會(huì)讓員工不理解績(jī)效管理系統(tǒng)，從而不配合績(jī)效考核甚至產(chǎn)生抵制的情緒，這十分不利于員工個(gè)人的發(fā)展，也會(huì)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響。

2加強(qiáng)績(jī)效管理的對(duì)策

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)核心價(jià)值作用包括：①明確地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)識(shí)到自己身上所承擔(dān)的職責(zé)；②適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)員工的績(jī)效，給予一定的晉升、獎(jiǎng)懲，但不能將績(jī)效結(jié)果作為唯一依據(jù)；④實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和員工工作能力的同步提升，達(dá)到“雙贏”的狀態(tài)；⑤實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理以及員工管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

2.1目標(biāo)明確

績(jī)效管理過(guò)程是從目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始的，企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)是績(jī)效管理的重點(diǎn)。因此，突出績(jī)效管理的重點(diǎn)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為指標(biāo)，分配員工個(gè)人目標(biāo)，才能通過(guò)績(jī)效作出正確清晰的考核。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度也會(huì)影響績(jī)效管理的考核。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視會(huì)使績(jī)效管理過(guò)程變得合理，在考核績(jī)效過(guò)程中也會(huì)遇到更少的問(wèn)題。

2.2指標(biāo)選擇

績(jī)效考核指標(biāo)的選擇對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)說(shuō)是十分重要的?？?jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的基本，只有績(jī)效考核指標(biāo)作出正確的選擇，才能做好績(jī)效考核過(guò)程中的工作。對(duì)于績(jī)效結(jié)果而言，正確的指標(biāo)選擇可以幫助人力資源更準(zhǔn)確地分析員工的業(yè)績(jī)。從而根據(jù)員工的業(yè)績(jī)公平分配員工利益，衡量員工的價(jià)值?？?jī)效指標(biāo)的選擇也可以讓員工更加清晰其業(yè)務(wù)，可以為員工提供一個(gè)正確的努力方向，使其為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

2.3分析和準(zhǔn)備

為了更好地開(kāi)展績(jī)效管理工作，需要對(duì)績(jī)效管理前后期工作作出充分的分析和準(zhǔn)備。績(jī)效管理前后期工作包括：確定調(diào)整績(jī)效周期，對(duì)員工的能力做出評(píng)估，和充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以便人力資源對(duì)績(jī)效的考核管理更加完善。

2.4公平公開(kāi)

在對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，績(jī)效管理的過(guò)程始終要做到公平、公開(kāi)這一點(diǎn)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，往往需要分析員工的各個(gè)方面，如最主要的業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在績(jī)效管理過(guò)程中，要做到公正、公平，如果不公平會(huì)打擊員工的工作熱情，也會(huì)讓績(jī)效結(jié)果缺乏權(quán)威性?？?jī)效管理的公平、公開(kāi)會(huì)提高員工工作的熱情，使員工在工作過(guò)程中更加努力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

2.5加強(qiáng)溝通

績(jī)效管理既不能重視結(jié)果而忽視過(guò)程，也不能忽視結(jié)果只看重過(guò)程，必須找到一個(gè)平衡點(diǎn)，以達(dá)到一種均衡的狀態(tài)。加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通是提高績(jī)效管理過(guò)程合理性的極為有效的方式，績(jī)效考核管理的目標(biāo)是為了提升績(jī)效，使事企業(yè)發(fā)展更上一層樓，而不是作為員工晉升、獎(jiǎng)懲的唯一工具和手段。加強(qiáng)溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的封閉管理對(duì)于提高員工的工作業(yè)績(jī)和企業(yè)的績(jī)效具有一定的作用。

3結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理體制的完善可以進(jìn)一步的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但是績(jī)效管理體制中存在的一些未顯示出來(lái)的問(wèn)題仍然是隱患。因此，績(jī)效管理體制也不能一成不變，而是需要隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善。目標(biāo)的明確、指標(biāo)的選擇、前后期工作的準(zhǔn)備與分析、績(jī)效管理過(guò)程的公平公開(kāi)以及企業(yè)與員工之間的溝通這5個(gè)績(jī)效管理對(duì)策，對(duì)于人力資源的績(jī)效管理水平的提高發(fā)具有重要的作用。

主要參考文獻(xiàn)

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1.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通

其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

2.績(jī)效考核流于形式

管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)?，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒(méi)有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。

二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。

1.完善企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過(guò)程

目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

2.積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)