導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇招聘管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報(bào)名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責(zé)

3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。

3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報(bào)本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對(duì)招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評(píng)價(jià)。

3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項(xiàng)。

3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計(jì)劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項(xiàng)。

4.工作內(nèi)容

4.1招聘計(jì)劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

B編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

C擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

D人力儲(chǔ)備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求。

E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨螅缛藛T調(diào)動(dòng)等引起的需求。

4.1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容

A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。

4.1.3招聘計(jì)劃的提出及審批

A用人部門填寫《職工招聘計(jì)劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測(cè)試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

B提出招聘計(jì)劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計(jì)劃應(yīng)提前提出，自招聘計(jì)劃批準(zhǔn)起至要求到崗時(shí)間止，助理級(jí)不少于60日，專員級(jí)崗位少于90日，主管及部長(zhǎng)級(jí)的招聘時(shí)間不少于120日，高級(jí)管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業(yè)內(nèi)部招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請(qǐng)應(yīng)聘。

B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測(cè)試意見》中簽名。

C企業(yè)向社會(huì)招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來(lái)應(yīng)聘。

B人才市場(chǎng)招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會(huì)，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。

D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3 應(yīng)聘人員的甄別

4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)資料；

4.3.2簡(jiǎn)歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對(duì)學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡(jiǎn)歷及時(shí)篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點(diǎn)關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類報(bào)上級(jí)預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

4.3.3 測(cè)試內(nèi)容

A素質(zhì)測(cè)評(píng)：對(duì)素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專業(yè)測(cè)評(píng)的，應(yīng)當(dāng)首先測(cè)評(píng)，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專業(yè)操作測(cè)試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實(shí)際操作能力測(cè)試由人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)實(shí)施。

D面試：對(duì)于筆試、專業(yè)測(cè)試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時(shí)應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測(cè)試成績(jī)，以及應(yīng)聘者個(gè)人業(yè)績(jī)材料等。

E測(cè)試層級(jí)

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負(fù)責(zé)人

人力資源部長(zhǎng)

分管領(lǐng)導(dǎo)

總經(jīng)理

助理級(jí)

√

√

專員級(jí)

√

√

√

主管級(jí)

√

√

√

部長(zhǎng)級(jí)及以上

√

√

√

F測(cè)試結(jié)果的確認(rèn)：測(cè)試結(jié)論為試用、人才儲(chǔ)備、不考慮三種意見。當(dāng)測(cè)試人意見不一致時(shí)以上級(jí)的意見為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門負(fù)責(zé)人意見不一致時(shí)，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部部長(zhǎng)意見不一致時(shí)以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對(duì)測(cè)試合格人員由人力資源部報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對(duì)不合格人員的《應(yīng)聘人員測(cè)試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

4.3.5 測(cè)試結(jié)果通知，一般在10個(gè)工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲(chǔ)備或不試用人員一般不通知測(cè)試結(jié)果，但在測(cè)試時(shí)應(yīng)告訴所有測(cè)試人員如果10個(gè)工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請(qǐng)不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔(dān)保：對(duì)于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個(gè)月內(nèi)辦理?yè)?dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報(bào)到：招聘主管組織報(bào)到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報(bào)到人員檔案。

4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動(dòng)關(guān)系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動(dòng)合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動(dòng)合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時(shí)告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項(xiàng)；用人部門接人后，由其直接上級(jí)按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評(píng)價(jià)，試用評(píng)價(jià)的流程分為部門評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)、初步評(píng)價(jià)、最終評(píng)價(jià)四個(gè)階段。評(píng)價(jià)等級(jí)為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

A部門評(píng)價(jià)：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評(píng)價(jià)通知人力資源部。按《試用職工部門評(píng)分表》、《試用職工評(píng)價(jià)單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

B綜合評(píng)價(jià)：由人力資源部組織，綜合評(píng)價(jià)采用360度考評(píng)方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實(shí)施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績(jī)效主管組成公司試用職工綜合評(píng)價(jià)小組；考評(píng)小組成員采用在《試用職工綜合考評(píng)評(píng)分表》上無(wú)記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評(píng)價(jià)得分， 綜合評(píng)價(jià)小組成員在《試用職工綜合評(píng)價(jià)得分表》共同簽名。

D初步評(píng)價(jià)：即部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分、綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。初步評(píng)價(jià)由人力資源部招聘主管在《試用職工評(píng)價(jià)單》欄上填寫。

E最終評(píng)價(jià)：主管、部長(zhǎng)由總經(jīng)理評(píng)定；助理、專員由分管副總評(píng)定。最終評(píng)定實(shí)行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評(píng)價(jià)，形成單獨(dú)結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

F評(píng)定等級(jí)的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請(qǐng)的情況可提前1個(gè)月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請(qǐng)、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長(zhǎng)1個(gè)月試用期的機(jī)會(huì)；不合格者終止試用。

G試用評(píng)價(jià)結(jié)論：試用最終評(píng)價(jià)最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

篇2

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；招聘護(hù)士；管理

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人們對(duì)健康的要求也越來(lái)越高，醫(yī)學(xué)模式已由原來(lái)的“生理”醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧?、心理、社?huì)”醫(yī)學(xué)模式，而護(hù)理模式也由以執(zhí)行醫(yī)囑為主的護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)、全面為病人服務(wù)的人性化整體護(hù)理，進(jìn)而發(fā)展為今天的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。為適應(yīng)這種護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，需招聘護(hù)士來(lái)充實(shí)臨床護(hù)理工作，而招聘護(hù)士總體年齡較小，護(hù)齡短，缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)和與患者的溝通能力，在工作易受各種因素影響而流失現(xiàn)象嚴(yán)重，從而影響了護(hù)理工作的正常運(yùn)行和護(hù)理質(zhì)量的提高[1]。因此，加強(qiáng)招聘護(hù)士的綜合管理，提高其綜合素質(zhì)及對(duì)醫(yī)院的信任度，減少其離職率，已成為醫(yī)院管理的重中之重。近年來(lái)，我院針對(duì)護(hù)理隊(duì)伍中存在的問題，制定了相應(yīng)的管理措施，形成了良好的管理機(jī)制，使護(hù)理隊(duì)伍得到穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量得到了相應(yīng)提高。

1方法

1.1嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)

1.1.1來(lái)院應(yīng)聘的護(hù)士必須是從正規(guī)院校畢業(yè)，中專以上學(xué)歷的護(hù)理專業(yè)畢業(yè)生，并具有德、才等多方面條件。

1.1.2護(hù)士聘用原則是公開、公正、擇優(yōu)，有執(zhí)業(yè)資格證、品學(xué)兼優(yōu)、工作責(zé)任心強(qiáng)、大專生實(shí)行優(yōu)先錄用，符合條件者可進(jìn)行理論及操作考試，按成績(jī)高低依次錄取所需護(hù)士。

1.1.3被錄用的護(hù)士試用期為3個(gè)月，在試用期內(nèi)對(duì)聘用護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，試用期滿后根據(jù)試用科室對(duì)其考核意見確定與其簽訂合同，合同期為3年。聘期滿后，根據(jù)其工作能力和單位需求，予以解聘或續(xù)聘。

1.2制定相應(yīng)管理制度

1.2.1制定《招聘護(hù)士管理制度》、《招聘護(hù)士培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲制度》，詳細(xì)規(guī)定了招聘護(hù)士在工作中的行為，參加“三基”培訓(xùn)及醫(yī)院組織的其它培訓(xùn)的義務(wù)，定期參加對(duì)其工作進(jìn)行考核的義務(wù)等等[2]。

1.2.2提高護(hù)士待遇是穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要因素。2008年，我院明確規(guī)定了招聘護(hù)士試用期滿后，可享受與正式護(hù)士同等待遇，如五險(xiǎn)一金等，以有效調(diào)動(dòng)招聘護(hù)士的工作激情。

1.2.3制定招聘護(hù)士的激勵(lì)及淘汰制度。我院招聘護(hù)士享有與在編護(hù)士同等要求和待遇，對(duì)工作突出、成績(jī)優(yōu)秀的招聘護(hù)士給予重用，并給予重點(diǎn)培養(yǎng)，提高其地位，消除其自卑感[3]。為激發(fā)招聘護(hù)士的責(zé)任感和進(jìn)取心，采用德、能、勤、績(jī)考評(píng)實(shí)行淘汰機(jī)制，以提高她們的自身素質(zhì)，做出更好的成績(jī)。

1.3招聘護(hù)士的培訓(xùn)

1.3.1加強(qiáng)崗前培訓(xùn)要提高招聘護(hù)士的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和操作技能，提高護(hù)理質(zhì)量，保證護(hù)理安全，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)是培訓(xùn)招聘護(hù)士的重要措施[4]。培訓(xùn)內(nèi)容有職業(yè)道德、法律法規(guī)、規(guī)章制度、三基三嚴(yán)等。經(jīng)過培訓(xùn)，招聘護(hù)士基本掌握臨床各項(xiàng)技能，其工作責(zé)任心得到了強(qiáng)化，提高其法律意識(shí)、安全意識(shí)，從而盡快適應(yīng)醫(yī)院的管理和臨床的需求。

1.3.2在崗培訓(xùn)

1.3.2.1組織招聘護(hù)士醫(yī)療安全、職業(yè)道德等相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)，樹立她們愛崗敬業(yè)的職業(yè)思想，培養(yǎng)其職業(yè)責(zé)任感，以提高她們對(duì)職業(yè)價(jià)值的認(rèn)識(shí)；定期舉行業(yè)務(wù)知識(shí)講座、護(hù)理查房，護(hù)理知識(shí)沙龍等活動(dòng)，以提高她們的學(xué)習(xí)熱情，進(jìn)而提高招聘護(hù)士的綜合素質(zhì)。

1.3.2.2招聘護(hù)士多數(shù)是獨(dú)生子女，在生活中以自我為中心，缺乏換位思考能力，與患者的溝通能力差。在工作中，就要求高年資護(hù)士起到傳、幫、帶的作用，護(hù)理部也要加強(qiáng)培養(yǎng)她們的溝通技能，指導(dǎo)她們運(yùn)用換位思考，以提高其溝通能力。

1.3.2.3護(hù)士扎實(shí)理論知識(shí)的儲(chǔ)備和正規(guī)熟練的操作技能是防范醫(yī)療糾紛的有力保證。所以，加強(qiáng)“三基”培訓(xùn)在在崗培訓(xùn)中尤為重要，也是護(hù)理管理者常抓不懈的永恒主題[4]。為提高招聘護(hù)士護(hù)理技術(shù)操作水平，護(hù)理部每年應(yīng)根據(jù)招聘護(hù)士實(shí)際情況，制訂培訓(xùn)目標(biāo)，定期舉辦院內(nèi)護(hù)理操作培訓(xùn)班、技能操作競(jìng)賽活動(dòng)，以強(qiáng)化護(hù)理技術(shù)操作。各科室根據(jù)本科特點(diǎn)，制訂切實(shí)可行的帶教計(jì)劃，選派思想作風(fēng)優(yōu)良、工作嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的護(hù)士進(jìn)行帶教。采用有效方法、多種方式加強(qiáng)她們專科及相關(guān)護(hù)理知識(shí)的學(xué)習(xí)，以提高其專科理論及操作技術(shù)水平。

1.3.3繼教培訓(xùn)醫(yī)學(xué)在不斷的發(fā)展，在護(hù)理工作中，護(hù)士要適應(yīng)知識(shí)技術(shù)的更新、崗位的變化以及服務(wù)對(duì)象日益增加的健康需求，就要不斷學(xué)習(xí)，包括到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)、在職規(guī)范化培訓(xùn)、學(xué)歷教育等，通過具有針對(duì)性、實(shí)用性和前瞻性知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，才能提高護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)和護(hù)理服務(wù)水平。

2結(jié)果

經(jīng)過以上管理措施的實(shí)施，我院護(hù)士綜合素質(zhì)得到了提高，2011年后，我院患者滿意度達(dá)92%以上，杜絕了護(hù)理事故的發(fā)生，護(hù)士離職率大大降低，2011年后我院招聘護(hù)士的離職率僅為1%，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。同時(shí)，醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益都得到了提高。

3體會(huì)

招聘護(hù)士的管理，要不斷完善管理體系，加強(qiáng)她們的在崗培訓(xùn)，強(qiáng)化她們的基礎(chǔ)理論、基本知識(shí)的掌握，重點(diǎn)加強(qiáng)?？浦R(shí)、臨床技能及分析處理問題能力的培養(yǎng)，以提高其綜合素質(zhì)和服務(wù)能力。建立合理的分配制度，認(rèn)可其勞動(dòng)，適當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制實(shí)行人文管理，激發(fā)她們的工作熱情。對(duì)提高護(hù)理隊(duì)伍的素質(zhì)和穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍起到了一定的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]潘杏玲.基層醫(yī)院聘用護(hù)士的管理[N].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2009年8月第6卷24期：119-122頁(yè).

[2]徐妙娣.基層醫(yī)院聘用護(hù)士管理存在問題及對(duì)策[J].中醫(yī)藥管理雜志，2008年4月第16卷4期：317-318頁(yè).

篇3

因工作需要，廣東東莞長(zhǎng)安鎮(zhèn)招聘大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局需面向社會(huì)招考專業(yè)性技術(shù)崗位聘員和普通技術(shù)崗位聘員?，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)公告如下：

    一、報(bào)名條件和報(bào)名方法

    1、報(bào)名條件

    （1）符合招聘崗位要求（見附件1）；

    （2）思想政治素質(zhì)好，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，具有良好的職業(yè)道德，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)；

    （3）身體健康，能勝任應(yīng)聘崗位的工作；

    （4）具有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，較強(qiáng)的專業(yè)技能水平及語(yǔ)言表達(dá)能力；

    （5）符合計(jì)劃生育政策規(guī)定；

    （6）博士研究生年齡在45歲以下，碩士研究生年齡在40歲以下；

    （7）長(zhǎng)安鎮(zhèn)屬行政事業(yè)單位聘員以上人員不屬本次招考范圍；曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，不得報(bào)名。

    2、報(bào)名方法

    下載或現(xiàn)場(chǎng)填寫《長(zhǎng)安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局招聘人員報(bào)名表》（附件2）一份，并提交報(bào)名資料；報(bào)考專業(yè)性技術(shù)崗位的考生可將個(gè)人簡(jiǎn)歷等有關(guān)材料掃描發(fā)送到我局的招聘報(bào)名郵箱（[email protected]）。報(bào)考人員只能選擇一個(gè)崗位進(jìn)行報(bào)名。

    報(bào)名提交的資料：

    （1）身份證原件及復(fù)印件；

    （2）戶口簿原件及復(fù)印件；

    （3）相應(yīng)的學(xué)歷證書、職稱證書等證明材料原件及復(fù)印件；

    （4）近期大一寸免冠彩色照片2張；

    3、報(bào)名時(shí)間：2018年1月18日至2月8日（共16個(gè)工作日）。

    4、報(bào)名地點(diǎn)：長(zhǎng)安鎮(zhèn)東門中路388號(hào)智慧大廈三樓大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局。

    二、資格審查

    根據(jù)招聘條件，由長(zhǎng)安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局負(fù)責(zé)報(bào)考資格審查，并向通過資格審查的報(bào)考人員發(fā)放準(zhǔn)考證，通知具體考試時(shí)間、地點(diǎn)。入圍招錄人選后，考生還需提供計(jì)劃生育證明和學(xué)歷驗(yàn)證報(bào)告。

    三、考試方式

    本次招考擬招聘專業(yè)技術(shù)崗位人員1人，普通技術(shù)聘員8人，共9人。其中，專業(yè)技術(shù)崗位直接采用面試的方式招聘，普通技術(shù)聘員采用筆試+面試的方式招聘。各擬錄用人數(shù)與擬招考崗位的報(bào)名審核通過人數(shù)應(yīng)符合1:3比例方可開考，達(dá)不到比例的則相應(yīng)減少或取消。

1、筆試

    （1）數(shù)據(jù)管理員（3人）：題型為選擇題、簡(jiǎn)答題、應(yīng)用題、案例分析題，主要考查考生對(duì)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)的日常管理、維護(hù)與運(yùn)行等方面的基礎(chǔ)知識(shí)；

    （2）技術(shù)解說員（3人）：題型為選擇題、簡(jiǎn)答題、公文寫作題，主要考查考生的計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)知識(shí)、公共基礎(chǔ)知識(shí)和文學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)等；

    （3）會(huì)計(jì)（1人）：題型為選擇題、案例分析題，主要考查考生對(duì)經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)以及初級(jí)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)方面的基礎(chǔ)知識(shí)；

    （4）項(xiàng)目材料員（1人）：題型為選擇題、材料分析題、公文寫作題，主要考查考生的公共基礎(chǔ)知識(shí)和職業(yè)能力。

    普通技術(shù)聘員筆試為100分制，筆試合格分?jǐn)?shù)為60分，筆試時(shí)間另行通知；筆試結(jié)束后，按筆試成績(jī)高低排名，合格并符合1:3入圍比例的，由我局通知入圍者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

    2、面試

    面試分為專業(yè)技術(shù)崗位人員面試和普通技術(shù)人員面試。專業(yè)技術(shù)崗位人員面試為100分制，主要考查考生對(duì)數(shù)據(jù)分析方面的基礎(chǔ)知識(shí)，包括：數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)導(dǎo)入與預(yù)處理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)建模分析、數(shù)據(jù)可視化等；普通技術(shù)聘員面試為100分制，主要考查考生對(duì)各自報(bào)考崗位的認(rèn)識(shí)及相應(yīng)的崗位知識(shí)、技能水平。面試評(píng)委領(lǐng)導(dǎo)小組由5人組成。面試時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。

    3、考試成績(jī)計(jì)算

    專業(yè)技術(shù)崗位人員考試總成績(jī)=面試成績(jī)；普通技術(shù)聘員考試總成績(jī)=筆試成績(jī)×50%+面試成績(jī)×50%。

    四、體檢

    考試結(jié)束后，按考試總成績(jī)由高到低的順序，按職位招錄人數(shù)從考試總成績(jī)合格考生中等額確定體檢人員名單。

    體檢工作按照《廣東省公務(wù)員錄用體檢工作實(shí)施細(xì)則（試行）》的體檢標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢，體檢不合格的可以復(fù)檢一次。如出現(xiàn)體檢不合格或放棄體檢、錄用資格的，相應(yīng)職位依次遞補(bǔ)體檢人選。

    五、確定擬聘人員、公示

    體檢合格者確定為擬招錄人選，在長(zhǎng)安政府網(wǎng)站公示5個(gè)工作日。

    六、辦理聘用手續(xù)

    擬招錄人選經(jīng)公示無(wú)異議的，簽定聘用合同，正式聘用。

    七、有關(guān)問題說明

    應(yīng)聘者應(yīng)符合公布崗位的資格條件，報(bào)名時(shí)提供的有關(guān)材料必須真實(shí)、準(zhǔn)確，且需與在《長(zhǎng)安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局招聘人員報(bào)名表》中填寫的內(nèi)容一致。如有不符或弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，一律取消考試資格和成績(jī)，已簽的聘用合同無(wú)效。

    咨詢電話：81601001-3822,13926820822

    附件：

篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源；招聘；管理現(xiàn)狀

目前，我國(guó)的衛(wèi)生專業(yè)人士的跨區(qū)域流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越明顯，每年醫(yī)務(wù)人員的離職率都在不斷上升，對(duì)于我醫(yī)院人力資源招聘管理提出的更高要求與改革。隨著《中公中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》的頒布與實(shí)施，我國(guó)的新型醫(yī)療改革進(jìn)入了下一個(gè)階段，關(guān)鍵內(nèi)容就是有關(guān)人才的培育和人才的招聘，目前我國(guó)醫(yī)院的人力資源招聘管理現(xiàn)狀存在著較多的問題，因此必須創(chuàng)建正確標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源招聘管理體制，才能有利于推動(dòng)醫(yī)療改革的發(fā)展。

1我國(guó)醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

1.1信息化方式得不到有效的應(yīng)用 在發(fā)達(dá)國(guó)家，很多醫(yī)院在人力資源管理部門中都使用了信息化的人力資源管理方法，創(chuàng)建了醫(yī)院人力資源管理信息體系，然而我國(guó)的醫(yī)院包括一些公立醫(yī)院，在醫(yī)院人事部門信息化建設(shè)上，與發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著顯著的差距。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層面沒有現(xiàn)代觀念，僅僅把醫(yī)院的建設(shè)工作重點(diǎn)放在了醫(yī)療專業(yè)人才隊(duì)伍的創(chuàng)建和先進(jìn)醫(yī)療設(shè)施的引入，但是起著輔助作用的人力資源管理部門卻往往很容易就忽視了，這就從主觀層面上阻礙了我國(guó)的醫(yī)院人力資源的開發(fā)積極性。所以，在醫(yī)院的人力資源部門中引進(jìn)信息化技術(shù)能夠顯著的改變醫(yī)院人力資源工作的效率和質(zhì)量。

1.2醫(yī)院的招聘沒有靈活多變的計(jì)劃 目前醫(yī)院在招聘工作中依舊使用的是跟著已經(jīng)擬制好的招聘計(jì)劃不變的實(shí)施，尤其是一些公立的醫(yī)院。醫(yī)院是事業(yè)型單位它的人員招聘要求是嚴(yán)格的。然而由于我國(guó)的醫(yī)療體制改革在不斷的深化與完善中，我國(guó)的醫(yī)院建設(shè)也在跨越式的發(fā)展。很多新添置的床位、新添加的部門、新增加的專業(yè)崗位都在不斷的出現(xiàn)，但是在醫(yī)院招聘中，依然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)計(jì)劃來(lái)完成，沒有足夠的靈活多變的思想與方式，讓目前醫(yī)院人才的進(jìn)入無(wú)法達(dá)到醫(yī)院建設(shè)的需求。

2醫(yī)院人力資源招聘管理的改革

2.1創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)化招聘信息方式 醫(yī)院的人力資源招聘工作可以在過去的面對(duì)面、一對(duì)一的招聘方式上，可以根據(jù)當(dāng)今信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)[1]，包括了網(wǎng)絡(luò)能夠快捷、簡(jiǎn)單方便的把醫(yī)院的招聘信息及時(shí)有效的到互聯(lián)網(wǎng)上。我國(guó)擁有龐大的網(wǎng)民數(shù)量，且仍在不斷地?cái)U(kuò)大，這樣就很容易讓人們第一時(shí)間通過上網(wǎng)搜索到招聘信息，根據(jù)自身的專業(yè)與水平來(lái)選擇合適的應(yīng)聘崗位[2]。通過網(wǎng)絡(luò)渠道傳播醫(yī)院相關(guān)招聘信息的同時(shí)，還必須有醫(yī)院的簡(jiǎn)介與形象宣傳內(nèi)容，如簡(jiǎn)短的醫(yī)院的發(fā)展歷史、主要部門與崗位、擁有的科研成就、取得的重大醫(yī)療領(lǐng)域突破、自身的管理特色、經(jīng)營(yíng)理念及現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)情況和所需的醫(yī)護(hù)類型。同時(shí)，醫(yī)院的人力資源管理部門還需要?jiǎng)?chuàng)建關(guān)聯(lián)的醫(yī)護(hù)人員具體信息數(shù)據(jù)庫(kù)，從而完成對(duì)招聘管理工作的優(yōu)化任務(wù)。

2.2制定科學(xué)的相關(guān)規(guī)劃 醫(yī)院的人力資源管理部門需要在每年的開端就制定好一整年的招聘計(jì)劃，同時(shí)完成比較完整的崗位說明任務(wù)[3]。努力增強(qiáng)人力資源管理部門和用人單位的相互有效協(xié)調(diào)。具體的來(lái)說，就是醫(yī)院的人力資源在進(jìn)行招聘計(jì)劃的時(shí)候，還要考慮到醫(yī)護(hù)人員退休的狀況，預(yù)計(jì)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)離職人數(shù)，分析可能離職的原因等，利用招聘計(jì)劃來(lái)引導(dǎo)整個(gè)的招聘工作順利實(shí)施。另外，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，一定要給招聘人才的工作崗位完成詳細(xì)的分析任務(wù)，使得所有崗位的任職需求都能得到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時(shí)把相關(guān)的崗位說明書當(dāng)成招聘的核心。另外根據(jù)科室的實(shí)際情況和人力資源部門商討，制定好需要招聘的職員數(shù)目及被招聘的人員所需掌握的相關(guān)專業(yè)技巧。還有，當(dāng)進(jìn)行挑選人才的時(shí)候，不要只局限于他的文憑及所取得的相關(guān)專業(yè)證書，要多方面多角度的考查所錄人員的實(shí)踐能力與經(jīng)驗(yàn)的積累程度，這樣才能找到合適的整體素質(zhì)很高的人才，給醫(yī)院帶來(lái)真正的實(shí)效作用[4]。

2.3采用最新的招聘考試 過去的筆試與面試考試結(jié)合的方式已經(jīng)滿足不了當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)療改革的需求，因?yàn)樗鼰o(wú)法正確有效的呈現(xiàn)出應(yīng)聘者的整體綜合能力[5]。所以，醫(yī)院在招聘醫(yī)護(hù)人員的時(shí)候，一定要在過去的招聘方式上再添加一些新式的招聘內(nèi)容，例如開展二次面試，第一次面試（傳統(tǒng)的面試）一般只是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘人員的教育背景、工作經(jīng)歷、所取得的證書等等。第二次面試更應(yīng)該側(cè)重的是心理層面上的內(nèi)容及對(duì)應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)與實(shí)踐能力，從而完成全面的考查[6]。另外，依照醫(yī)院的實(shí)際狀況給招聘的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施正確的計(jì)劃，要完成在每一項(xiàng)綜合素質(zhì)上的科學(xué)考核工作。

2.4關(guān)注以后發(fā)展的培訓(xùn)體制和連動(dòng)式的知識(shí)管理 根據(jù)員工在職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃中每個(gè)階段不同的需求，有目的性的完成每項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃的制定，這樣不但可以讓員工獲得自己所需要的技能，還可以有效保證提升員工的工作積極性與愛崗敬業(yè)的思想觀念。讓員工更加順利的解決當(dāng)前的工作，對(duì)于自身提高以及醫(yī)院今后的發(fā)展都奠定了良好的基礎(chǔ)。要讓員工掌握更新更先進(jìn)的知識(shí)、技能等，他們才有可能更快、富有創(chuàng)造力的完成工作。醫(yī)院可以借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，給不一樣崗位的職工帶來(lái)他們所需的技巧知識(shí)等，還能夠團(tuán)結(jié)那些有著共同興趣愛好理想的職工一起對(duì)醫(yī)學(xué)某領(lǐng)域進(jìn)行鉆研探討與突破。

3結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)今的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)候，只有足夠的滿足醫(yī)院需求的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，才能讓醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中擁有足夠立足的正能量、新動(dòng)力。如何招聘到合格的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍是醫(yī)院人力資源管理部門必須認(rèn)真探討分析的重點(diǎn)。解決對(duì)策包含了根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況創(chuàng)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)建滿足醫(yī)院實(shí)際需要的人力資源信息化體系，制定靈活、科學(xué)的人才隊(duì)伍招聘規(guī)劃，完善的招聘考核方法等。

參考文獻(xiàn)：

[1]李滿勤.計(jì)算機(jī)管理現(xiàn)狀分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2003（02）.

[2]張淑青，趙海峻，李英春.醫(yī)療廢物監(jiān)督管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J].中國(guó)公共衛(wèi)生管理，2009（03）.

[3]梁翠群，鐘志海，徐風(fēng)琴，等.病案管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J].中國(guó)病案，2004（12）.

[4]何士大，湯哲，吉訓(xùn)明，等.北京老年保健及疾病防治管理現(xiàn)狀分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2012（09）.

篇5

[關(guān)鍵詞] 員工招聘；虛擬管理；風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)避

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2008)03-0082-03

[作者簡(jiǎn)介] 吳艷麗，重慶科技學(xué)院管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；

應(yīng)曉躍，重慶科技學(xué)院管理學(xué)院院長(zhǎng)、教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理；

文建秀，重慶科技學(xué)院管理學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(重慶 400042)

一、引言

人力資源虛擬化或虛擬人力資源是隨著虛擬組織的興起而出現(xiàn)的一種提法。美國(guó)學(xué)者David P.Lepak與Scott A.Smell對(duì)人力資源虛擬化所下的定義是“一種基于合作關(guān)系并利用信息技術(shù)來(lái)幫助組織獲取、開發(fā)和配置人力資本的網(wǎng)絡(luò)組織”。就其本質(zhì)而言，人力資源虛擬管理是一種基于企業(yè)協(xié)作網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)化管理模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)管理的主要內(nèi)容是知識(shí)創(chuàng)新，因此，知識(shí)管理要求人力資源管理扮演新的角色。人力資源管理將從傳統(tǒng)的輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴，以激發(fā)知識(shí)工作者的創(chuàng)造性和潛力為主要目標(biāo)。人力資源管理項(xiàng)目包括作業(yè)性項(xiàng)目(招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、員工調(diào)配等)和戰(zhàn)略性項(xiàng)目(人力規(guī)劃、工作分析等)，適應(yīng)知識(shí)管理的要求，人力資源管理就需要將那些作業(yè)性的人事管理如招聘、培訓(xùn)、薪金及福利等進(jìn)行虛擬管理，甚至于包括一些戰(zhàn)略性的項(xiàng)目。

二、員工招聘虛擬管理的動(dòng)因分析

企業(yè)實(shí)施員工招聘虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮：

1.成本支出方面的考慮。這是大多數(shù)組織對(duì)招聘實(shí)施虛擬化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等構(gòu)成。直接成本包括廣告、招聘會(huì)費(fèi)用、獵頭費(fèi)、中介費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)金、校園招聘費(fèi)、因特網(wǎng)廣告費(fèi)等；內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費(fèi)及其他管理費(fèi)用等；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼費(fèi)等。

對(duì)企業(yè)來(lái)講，從專家或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)那里獲取信息和高質(zhì)量的招聘服務(wù)遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的員工隊(duì)伍更能節(jié)約成本和贏得更大的價(jià)值。所以，員工招聘虛擬化一方面使得企業(yè)內(nèi)部成本降低，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的種種好處，同時(shí)也能避免社會(huì)資源的浪費(fèi)，因而注定成本更低、效率更高。

2.風(fēng)險(xiǎn)方面的考慮。人力資源管理的實(shí)施是瑣碎的，我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了一系列有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法令法規(guī)，它們規(guī)范和界定了勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動(dòng)的合法范圍，從而促使人力資源管理人員必須謹(jǐn)慎對(duì)待每一項(xiàng)管理內(nèi)容。勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，強(qiáng)制性法律與法庭判決不斷增加，所有企業(yè)都必須了解并遵守所制訂的勞動(dòng)就業(yè)法律。鑒于此，企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動(dòng)糾紛，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。這樣一來(lái)，雙方構(gòu)成了一種利益共生體。利益共生體的建立無(wú)形中降低了企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)。

3.提高企業(yè)核心能力的需要。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)受人、財(cái)、物力等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注。企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而把企業(yè)內(nèi)部的智能和資源集中在那些具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)上。人力資源管理同樣也面臨這種情況。

在將來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理者會(huì)越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，逐漸摒棄以往作為公司規(guī)定的執(zhí)行者的觀念和做法，扮演著公司戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程的參與者和管理者。隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及，以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行虛擬，也就成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。所以，將人力資源管理工作中繁瑣和高難度的招聘任務(wù)委托給擁有頂尖專家的專業(yè)咨詢公司處理的虛擬管理方式，是企業(yè)目前人力資源管理模式進(jìn)一步發(fā)展的最好選擇。

4.社會(huì)環(huán)境發(fā)展的要求?，F(xiàn)代企業(yè)家都認(rèn)識(shí)到企業(yè)的生產(chǎn)就是社會(huì)化的大生產(chǎn)，一個(gè)企業(yè)欲有所作為，必先有所不為，把自己做得不是最優(yōu)秀、最便宜的東西交給其他更擅長(zhǎng)的企業(yè)去做。傳統(tǒng)觀念中代表著公司管理權(quán)威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。這些公司有的擅長(zhǎng)“薪酬福利”管理，有些長(zhǎng)于“人員”管理等等，正逐漸成為管理活動(dòng)的主角和具體的操作者。通過這些專營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對(duì)人的管理和對(duì)事的管理結(jié)合得更好。這樣，不但提高了整個(gè)社會(huì)效率，也打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。

除了上面的原因外，市場(chǎng)的成熟和體制的日益健全也降低了企業(yè)之間交易的不確定性，提高了企業(yè)間交易的效率，從而降低了企業(yè)人力資源招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，也使得管理變革成為可能。

三、企業(yè)員工招聘虛擬管理的方式

實(shí)施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：

1.企業(yè)員工招聘業(yè)務(wù)外包。企業(yè)把員工招聘工作委托給專門從事招聘工作的專業(yè)機(jī)構(gòu)，由第三方在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。

招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)面向社會(huì)委托企業(yè)的用人需求，并在工作日和招聘會(huì)代為收集人才信息，向委托企業(yè)反饋。二是組織面試。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的要求，采取各種方式收集人才供委托企業(yè)面試，按實(shí)際面試崗位收取費(fèi)用。某些崗位(如文秘、接待員、技術(shù)工程師等企業(yè)需求特色不強(qiáng)的崗位)也可代為面試，或代為進(jìn)行初次篩選。三是面試推薦。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)按委托企業(yè)需求收集人才資料，向企業(yè)推薦面試人才。企業(yè)通過面試對(duì)推薦人才加以選擇，按實(shí)際選中人才情況收取費(fèi)用。四是試用推薦。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的需求推薦人才，企業(yè)使用一段時(shí)間后決定是否聘用，按實(shí)際聘用與否收取費(fèi)用。在實(shí)際操作中，企業(yè)可根據(jù)自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業(yè)外包招聘業(yè)務(wù)實(shí)際上是人才招聘工作社會(huì)化的表現(xiàn)，也是我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)日趨成熟的結(jié)果。隨著就業(yè)市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，招聘社會(huì)化的程度也應(yīng)該更高，對(duì)求職者所進(jìn)行的專業(yè)技能測(cè)評(píng)、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)從出題到評(píng)判都可由專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，企業(yè)只需要負(fù)責(zé)最后一輪面試就可以了。

招聘外包與傳統(tǒng)的招聘方式相比有著明顯的優(yōu)勢(shì)：一是方便，企業(yè)只要提出具體的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服務(wù)的管理顧問公司完成。二是針對(duì)性強(qiáng)，是直接為單個(gè)企業(yè)服務(wù)的個(gè)案操作。三是組合了包括信息、集市招聘、人才庫(kù)等多種招聘方式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對(duì)招聘結(jié)果負(fù)責(zé)，讓企業(yè)更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業(yè)的后顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業(yè)可根據(jù)所需的人才層次選擇相應(yīng)的招聘外包形式。六是可節(jié)省招聘費(fèi)用。提供外包服務(wù)的管理顧問公司可通過規(guī)模效應(yīng)來(lái)保證較低水平的服務(wù)成本。

2.在自有網(wǎng)站上招聘信息。企業(yè)可在公司網(wǎng)站上開辟類似“職位空缺(career opportunity)”的欄目。求職者若希望到某個(gè)企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、見效快、不受地域限制等特點(diǎn)得到越來(lái)越多國(guó)內(nèi)外公司的青睞。一些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)大多將自己的網(wǎng)站作為招聘主渠道，如海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)非常重視通過網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)遴選自己所需的人才。

采用這種招聘方式不僅緩解了信息在雇傭雙方之間分布不對(duì)稱的矛盾，也使雙方獲取信息的代價(jià)降到最低限度，從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準(zhǔn)確，減少了招聘活動(dòng)中的不確定性，增強(qiáng)了雇傭雙方?jīng)Q策的質(zhì)量。

3.委托給專業(yè)網(wǎng)站完成。這是前二者的結(jié)合。企業(yè)把員工招聘工作委托給一些專業(yè)網(wǎng)站來(lái)完成，一是可以利用網(wǎng)站在推廣方面的優(yōu)勢(shì)把宣傳做深做透；二是通過網(wǎng)絡(luò)接受簡(jiǎn)歷申請(qǐng)，可以加快招聘的進(jìn)程；三是由網(wǎng)站初期篩選、筆試和初次面試，可以保證企業(yè)直接接觸到最符合需要的候選人。企業(yè)在整個(gè)招聘過程可作到省時(shí)、省力，提高效率，同時(shí)，把招聘工作外包給第三方進(jìn)行，也有助于招聘工作的客觀、公正。

通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)還表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘范圍的廣闊性，突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制；招聘費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)性，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的各種開支；招聘過程的隱蔽性，求職者可以不動(dòng)聲色地找到理想的去處；招聘活動(dòng)的靈活性，招聘的企業(yè)可以隨時(shí)發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可隨時(shí)隨地與招聘單位聯(lián)系。

四、企業(yè)員工招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)對(duì)員工招聘實(shí)施虛擬管理雖可簡(jiǎn)化企業(yè)人力資源管理的作業(yè)性工作，但如忽視其風(fēng)險(xiǎn)分析及防范，不僅無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的優(yōu)勢(shì)和效益，還可能讓企業(yè)蒙受損失。

1.外包業(yè)務(wù)單位選擇的風(fēng)險(xiǎn)。前文已經(jīng)提及，我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了一系列有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法令法規(guī)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動(dòng)的合法范圍作了一定的規(guī)范和界定。但我國(guó)目前卻沒有相應(yīng)的完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，而提供外包服務(wù)的專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)與委托企業(yè)所掌握的信息是不對(duì)稱的，外包商比委托企業(yè)更了解自己的資信、真實(shí)的技術(shù)實(shí)力、人員實(shí)力等，并有可能向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息。因此，企業(yè)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金對(duì)外包業(yè)務(wù)單位的情況進(jìn)行比較、分析和選擇。

2.與外包業(yè)務(wù)單位溝通障礙的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)需要的是能融入本公司企業(yè)文化的合適員工，因而員工的招聘工作是繁瑣和嚴(yán)格的。但招聘的虛擬化可能會(huì)因?yàn)橥獍鼧I(yè)務(wù)單位與企業(yè)之間在文化意識(shí)和基本管理理念上的不同，使得外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè)存在對(duì)人才要求的理解上的偏差，從而使招聘進(jìn)來(lái)的員工與公司價(jià)值觀不完全一致，無(wú)法很好地融入企業(yè)的文化中，影響其正常工作的完成。

3.網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)帶來(lái)的人才判別風(fēng)險(xiǎn)。利用測(cè)評(píng)可以了解一個(gè)人的個(gè)性、技能或職業(yè)知識(shí)等，可提高人才使用的效率。許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低，它對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對(duì)于雇傭員工來(lái)說卻可能并不適合；而技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來(lái)愈多地被證明對(duì)于工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力。所以在招聘中更重要的是要了解應(yīng)聘者是否具有相關(guān)的職業(yè)技能。而利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行測(cè)評(píng)，一方面由于應(yīng)聘者與招聘方?jīng)]有面對(duì)面，難以判定被測(cè)試者是否就是應(yīng)聘者本人，所以可能存在應(yīng)聘者為了得到工作而弄虛作假的現(xiàn)象；另一方面，測(cè)試題目以網(wǎng)絡(luò)傳輸，可能使得越來(lái)越多的人對(duì)其進(jìn)行研究，從而使測(cè)試結(jié)果失去真實(shí)性。這兩種情況都會(huì)影響對(duì)應(yīng)聘者判斷的準(zhǔn)確性。

4.招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，考慮員工虛擬招聘的成本，不僅應(yīng)包括企業(yè)的直接支出費(fèi)用(即直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等)，還要考慮員工招聘的機(jī)會(huì)成本。而機(jī)會(huì)成本往往被忽視，但實(shí)際上卻是最大的一筆費(fèi)用。它包括招聘到一名合適于招聘職位的員工能給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，則有可能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失、管理費(fèi)、辦公費(fèi)、員工試用期薪酬、培訓(xùn)費(fèi)及另找一名員工所需要的招聘費(fèi)等。在招聘的虛擬管理中，更可能由于公司與專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的溝通障礙或者觀念差異，使得機(jī)會(huì)成本大大上升，從而增加企業(yè)用人的成本風(fēng)險(xiǎn)。

五、有效規(guī)避企業(yè)員工招聘虛擬管理中的風(fēng)險(xiǎn)

1.選擇好招聘業(yè)務(wù)外包單位。企業(yè)在選擇外包單位時(shí)，要慎之又慎，選擇專業(yè)、誠(chéng)信度高的招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，在簽訂服務(wù)合同時(shí)，對(duì)雙方的權(quán)利和義務(wù)要有明確規(guī)定，以免發(fā)生糾紛。國(guó)家相關(guān)管理部門應(yīng)及時(shí)制定和完善法律政策環(huán)境，使得外包過程有章可循、有法可依，對(duì)外包商本身的綜合能力進(jìn)行跟蹤評(píng)估。

2.對(duì)外包招聘過程進(jìn)行實(shí)施、管理與監(jiān)控。企業(yè)要通過內(nèi)部分析和評(píng)估，結(jié)合自身狀況界定招聘的具體需求、對(duì)招聘員工的具體要求及對(duì)招聘工作的要求。此環(huán)節(jié)最好有外包專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的協(xié)作，雙方加強(qiáng)溝通，認(rèn)真交換意見，對(duì)企業(yè)的員工需求狀況進(jìn)行分析，確定適合本企業(yè)實(shí)際狀況的外包招聘服務(wù)類型及需要的招聘服務(wù)內(nèi)容。在外包專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供外包招聘業(yè)務(wù)服務(wù)時(shí)，企業(yè)的高層管理者要對(duì)服務(wù)的實(shí)施過程加以監(jiān)控，并對(duì)實(shí)施過程中產(chǎn)生的問題和不足及時(shí)予以修正和改進(jìn)。

3.加強(qiáng)與外包招聘業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)之間的溝通，降低機(jī)會(huì)成本。溝通的意義是傳遞與理解。由于眾多的原因，如后天的教育、生活習(xí)慣和社會(huì)環(huán)境的影響，不同的人形成了各自不同的思想觀念和價(jià)值尺度。在企業(yè)與外包招聘業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)之間同樣如此。因而企業(yè)與外包招聘機(jī)構(gòu)間應(yīng)加強(qiáng)溝通，誠(chéng)實(shí)面對(duì)，不臆測(cè)，更不以自我為中心，要加強(qiáng)雙方的信息交流。只有這樣，才能避免溝通造成的對(duì)人才要求理解上的偏差，在價(jià)值觀念上達(dá)到高度統(tǒng)一，為企業(yè)選聘到合適的人才，同時(shí)也降低了招聘的機(jī)會(huì)成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]王云昌，羅叢叢.中小企業(yè)的人力資源管理外包[J].人事管理，2003，(10).

[2] 陳麗芬.論中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理[J].中國(guó)培訓(xùn)，2000，(8).

[3]戴萬(wàn)穩(wěn)，蔣建武.轉(zhuǎn)型期國(guó)企人力資源管理外包探討[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2006，(10).

篇6

一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1、招聘方式被動(dòng)

企業(yè)對(duì)于人才的招聘方式過于被動(dòng)。首先，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)進(jìn)行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的信心，它們通常會(huì)通過各種渠道招聘信息，然后坐等人才找上門來(lái)。并且這些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，往往會(huì)放棄最優(yōu)秀的幾所學(xué)校，避免與大型企業(yè)發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)。這樣造成的結(jié)果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業(yè)發(fā)展。然后，對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說，某些企業(yè)過于自信，而喪失了主動(dòng)招募和爭(zhēng)取人才的想法，造成了人才招聘的局限性?？傊髽I(yè)這種被動(dòng)的招聘態(tài)度是不正確的。

2、對(duì)應(yīng)聘人員的篩選過于草率

由于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)崗位與應(yīng)聘人數(shù)嚴(yán)重失衡，幾乎每一個(gè)工作崗位都有多人競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應(yīng)聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下，招聘人員初次篩選的是應(yīng)聘者的書面簡(jiǎn)歷，但是書面簡(jiǎn)歷存在著諸多局限性：書面簡(jiǎn)歷不能全面表現(xiàn)應(yīng)聘人員的能力和個(gè)性；書面簡(jiǎn)歷中內(nèi)容的真實(shí)性無(wú)法及時(shí)考證。所以，若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國(guó)企業(yè)單位普遍存在著一種問題：企業(yè)的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對(duì)于書面簡(jiǎn)歷進(jìn)行檢測(cè)，主要考察應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)狀況等方面內(nèi)容，考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，由于考試時(shí)間受限，考察的內(nèi)容不夠全面，考試成績(jī)不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯(lián)系實(shí)際，真實(shí)考察應(yīng)聘者的工作能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

4、招聘人員工作時(shí)缺乏專業(yè)性

招聘人員對(duì)于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對(duì)于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準(zhǔn)確的判斷，結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。其次，招聘人員是企業(yè)的門面，招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時(shí)對(duì)自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn)，而給應(yīng)聘者留下了不良的印象，最終讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄該企業(yè)，造成人才流失。

二、改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

1、采取主動(dòng)的招聘方式

企業(yè)單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動(dòng)的招聘方式，只有主動(dòng)出擊，企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先，企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片，在網(wǎng)絡(luò)、電視上播放，增強(qiáng)人才對(duì)于該企業(yè)的認(rèn)知程度，讓人才有選擇該企業(yè)的意向；企業(yè)高層可以通過采訪等方式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，并且要表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于人才的需求程度。然后，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也應(yīng)該更加主動(dòng)。企業(yè)在大學(xué)內(nèi)部，應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)的宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)在學(xué)生心目中的知名度，并且可以適當(dāng)安排學(xué)生去公司進(jìn)行參觀學(xué)生，激起他們的參與欲望。于是，在企業(yè)進(jìn)行正式招聘時(shí)，很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)根據(jù)自身的情況，選擇該企業(yè)。最后，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制作詳細(xì)的企業(yè)說明書，說明書既要包含企業(yè)的詳細(xì)介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應(yīng)聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè)，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的專業(yè)程度。

2、改善初次篩選的方式

因?yàn)閭鹘y(tǒng)招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡(jiǎn)歷的內(nèi)容過于片面，所以要引進(jìn)更加立體化的簡(jiǎn)歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷制作成視頻形式，讓應(yīng)聘者自己介紹簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達(dá)能力，又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應(yīng)聘者。然后，可以安排專業(yè)的工作人員，與應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個(gè)問題，用來(lái)考察應(yīng)聘者得語(yǔ)言表達(dá)能力和應(yīng)變能力，讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達(dá)到初次篩選的目的。最后，將每個(gè)應(yīng)聘者的視頻簡(jiǎn)歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個(gè)人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應(yīng)聘者的做事能力。首先，企業(yè)單位可以對(duì)初步篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)試。通過心理測(cè)試，可以初步考察應(yīng)聘者的心理狀況，了解應(yīng)聘者的性格。心理測(cè)試的內(nèi)容，應(yīng)該聘請(qǐng)專業(yè)的心理醫(yī)生，根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況制定出心理測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的心理測(cè)試。然后，可以保留傳統(tǒng)的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應(yīng)變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應(yīng)聘者模擬進(jìn)行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應(yīng)聘者分到不同領(lǐng)導(dǎo)的手下，讓應(yīng)聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分、匯總討論，最終決定招聘結(jié)果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業(yè)化

前面提過，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，不僅對(duì)招聘結(jié)果起決定作用，而且是企業(yè)對(duì)外的門面。所以，要讓招聘工作順利進(jìn)行，就必須對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，并且對(duì)他們要進(jìn)行嚴(yán)格的考核制度。對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，首先需要集體培訓(xùn)他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準(zhǔn)確衡量出應(yīng)聘者的能力，盡量避免招聘時(shí)主觀因素的影響。然后，在招聘工作進(jìn)行之前，要通過開會(huì)討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎(chǔ)。其次，需要對(duì)招聘人員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對(duì)應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下專業(yè)的形象，提升企業(yè)在他們心中的地位。最后，應(yīng)該制定對(duì)招聘人員的考核制度。這種考核制度要對(duì)招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應(yīng)聘者留下良好的印象。在招聘過后，對(duì)于新加入的職員要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)他們今后的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。

篇7

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立市城管行政執(zhí)法局招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，*同志任組長(zhǎng)，*、*、*同志任副組長(zhǎng)，下設(shè)招聘辦公室，*同志兼任辦公室主任，*為成員。

二、招聘條件

1、*市戶口，在市城區(qū)有固定住所；男性為年滿18周歲至30周歲（40名），身高1.65米以上，女性為年滿18周歲至28周歲（10名），身高1.58米以上；高中以上文化程度，身體健康；

2、遵守國(guó)家法律法規(guī)，無(wú)違法違紀(jì)和犯罪記錄，能適應(yīng)城市管理工作要求和規(guī)定；

3、大專以上文化程度和軍隊(duì)復(fù)員退伍軍人在同等條件下優(yōu)先錄用。

三、應(yīng)聘辦法

1、報(bào)名。應(yīng)聘者需提供本人身份證、簡(jiǎn)歷、畢業(yè)證書、相關(guān)資格證書原件和復(fù)印件、居住地公安派出所和居委會(huì)（社區(qū)）現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)證明材料和一寸免冠彩色照片三張，到市城市管理行政執(zhí)法局人事教育科報(bào)名，并交考試、資料費(fèi)50元。時(shí)間為*年11月5日—11月13日上午8：30—17：30，聯(lián)系人：何軍衛(wèi)，聯(lián)系電話：7706370。

2、筆試。經(jīng)初步的資格審查后，組織對(duì)法律、法規(guī)和時(shí)事政治的考試，主要內(nèi)容為：《行政處罰法》、《湖南省行政執(zhí)法條例》、《*市城市管理行政執(zhí)法局工作行為守則》和當(dāng)前的主要時(shí)事政治，試卷分值為100分，考試成績(jī)按高分到低分排名。考試時(shí)間：*年11月23日上午9點(diǎn)，地點(diǎn)另行通知。

3、體檢。根據(jù)應(yīng)聘者筆試成績(jī)排名的情況按1：1.5的比例組織進(jìn)行身體檢查（費(fèi)用自理），體檢不合格者淘汰，并依次遞補(bǔ)。時(shí)間：*年11月27日。

4、面試。按照考試成績(jī)排名和體檢情況組織應(yīng)聘人員面試，主要考察應(yīng)聘人員的語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力和綜合能力以及容貌舉止等，按百分制進(jìn)行評(píng)分并排名。時(shí)間：*年11月29日、30日。

5、錄用。人事教育科根據(jù)應(yīng)聘者各項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行綜合后提出錄用名單，經(jīng)局黨組研究后辦理有關(guān)錄用手續(xù)。

四、其他事項(xiàng)

1、錄用者設(shè)定3個(gè)月的試用期，試用期滿經(jīng)所在大隊(duì)評(píng)定合格后簽定正式勞動(dòng)合同，并按照國(guó)家和市政府的相關(guān)規(guī)定為其辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；

篇8

一、人才招聘廣告應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家和省人才工作的法律法規(guī)和政策規(guī)定，做到真實(shí)、合法。辦理人才招聘廣告審批和手續(xù)應(yīng)當(dāng)遵循公平、誠(chéng)實(shí)、信用的原則。

二、人才招聘廣告指單純招聘人才的廣告和在商業(yè)廣告中含有招聘人才內(nèi)容的廣告。

三、省人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)受省人事行政部門委托，按照人事管理權(quán)限，負(fù)責(zé)省直各單位和中央、國(guó)家部委在寧省管各單位以及在全省范圍內(nèi)、省級(jí)報(bào)刊、電臺(tái)，電視臺(tái)的人才招聘廣告的審批工作，負(fù)責(zé)指導(dǎo)市縣人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)的招聘廣告管理工作。

四、各市、縣（市、區(qū)）政府人事行政部門所屬的人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)受本級(jí)政府人事行政部門委托，負(fù)責(zé)各自管轄單位的人才招聘廣告的審批工作。五、任何單位通過報(bào)刊、電臺(tái)、電視臺(tái)等大眾傳播媒介人才招聘廣告，必須提出申請(qǐng)，按照本文規(guī)定的審批權(quán)限，報(bào)人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)審核同意。

六、招聘單位在辦理招聘廣告審批手續(xù)時(shí)，應(yīng)遵循如下規(guī)定：

1、招聘單位面向其所在地范圍內(nèi)招聘和通過其所在地級(jí)報(bào)刊、電臺(tái)、電視臺(tái)招聘廣告的，應(yīng)報(bào)所在地人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)審核。

2、在省內(nèi)跨地區(qū)招聘的，應(yīng)先經(jīng)招聘單位所在地人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)同意后，報(bào)招聘活動(dòng)所在地人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)審核；出省招聘的，還應(yīng)先報(bào)省人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)審核同意。

3、省外來(lái)江蘇招聘的，經(jīng)招聘單位所在地的人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)同意后，分別按照本文規(guī)定的審批權(quán)限報(bào)審。

七、招聘單位辦理招聘廣告審批手續(xù)時(shí)，須提供如下材料：

1、招聘申請(qǐng)報(bào)告（說明招聘的原因、專業(yè)、條件、范圍、人數(shù)、待遇等）；

2、招聘廣告文稿一式兩份；

3、營(yíng)業(yè)執(zhí)照（副本）及復(fù)印件或事業(yè)單位成立時(shí)批件及復(fù)印件等有關(guān)證明；

4、招聘單位介紹信；5、異地地還應(yīng)按本文所規(guī)定的權(quán)限出具人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)的審核意見。

八、各新聞單位或其他承辦招聘廣告的單位受理人才招聘廣告業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按本辦法規(guī)定查驗(yàn)由人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)審核同意的批準(zhǔn)文件，核實(shí)招聘廣告內(nèi)容。未經(jīng)人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)審核同意的招聘廣告，以及招聘單位擅自涂改、偽造招聘審核批準(zhǔn)文件或廣告內(nèi)容的，一律不予受理；招聘單位亦不得通過其他廣告形式自行招聘廣告。

九、招聘單位經(jīng)人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)審核同意后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)入人才市場(chǎng)并按照招聘廣告的要求進(jìn)行公開招聘，不得進(jìn)行場(chǎng)外招聘。因特殊原因需進(jìn)行場(chǎng)外招聘的，應(yīng)事先經(jīng)人才流動(dòng)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

十、招聘單位、新聞單位或其他廣告承辦單位違反本辦法規(guī)定的，由人事行政部門責(zé)令其停止活動(dòng)，并會(huì)同工商行政管理等有關(guān)部門予以嚴(yán)肅查處。

篇9

2010年的第一季度,全球經(jīng)濟(jì)正處在企穩(wěn)復(fù)蘇的關(guān)鍵時(shí)刻。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速回暖為中國(guó)企業(yè)走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰影提供了一個(gè)良好的外部環(huán)境。中國(guó)2009年第四季度 GDP的增長(zhǎng)率達(dá)到了10.7%,重新回到了兩位數(shù)的增長(zhǎng)。而今年一季度的調(diào)研結(jié)果也表明,在2009年的第四季度,企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況也好于前三個(gè)季度,有67%的公司表示他們完成了當(dāng)季指標(biāo)。

人力資源投入增加,企業(yè)通過招兵買馬搶占復(fù)蘇的先機(jī)

隨著業(yè)務(wù)情況的好轉(zhuǎn),企業(yè)開始加大對(duì)人力資源的投入。有43%的企業(yè)表示將比上一年增加人力資源預(yù)算,而在2009年初,這一比例只有25%。

隨著業(yè)務(wù)的逐漸復(fù)蘇,人才短缺的問題日顯突出。本次調(diào)研顯示,有6%的企業(yè)表示公司藍(lán)領(lǐng)工人的短缺現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”,有21%的公司表示“嚴(yán)重”。追根溯源,有23%的企業(yè)認(rèn)為,當(dāng)前公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張/恢復(fù)的速度不斷加快是重要原因之一。

從本次調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看,今年第一季度是一個(gè)企業(yè)集中招聘的時(shí)期。表示在第一季度招人的公司比例達(dá)到了83%,比去年任何一個(gè)季度的比例都要高。而招聘的主要部門依舊是生產(chǎn)/制造部門,新招聘的主要員工也依舊是專業(yè)人員。

如何在復(fù)蘇階段留住核心人才是2010年的最大挑戰(zhàn)

2009年一路下滑的薪資增長(zhǎng)率,讓員工對(duì)今年的薪資增長(zhǎng)充滿期待。本次調(diào)研得出的薪資增長(zhǎng)率為7.1%,明顯難以滿足員工的較高期望。公司業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)需要人來(lái)實(shí)現(xiàn),如何在薪酬成本尚不寬裕的情況下滿足員工的期望,從而保留員工、激勵(lì)員工,將是2010年人力資源工作者面臨的最大挑戰(zhàn)。

6%參加調(diào)研企業(yè)表示藍(lán)領(lǐng)工人短缺現(xiàn)象非常嚴(yán)重

從2009年下半年開始,全球經(jīng)濟(jì)開始出現(xiàn)復(fù)蘇跡象,中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步進(jìn)入上升軌道。在企業(yè)快速恢復(fù)的過程中,藍(lán)領(lǐng)工人的短缺現(xiàn)象逐漸成為一個(gè)焦點(diǎn)問題,而且有愈演愈烈之勢(shì)。

美世高級(jí)咨詢顧問李彤先生表示:“藍(lán)領(lǐng)短缺現(xiàn)象主要有兩方面原因,一是本地勞動(dòng)力不足,二是公司業(yè)務(wù)恢復(fù)速度加快。 目前企業(yè)也采取了很多應(yīng)對(duì)措施來(lái)解決這一問題, 如優(yōu)化招聘渠道、加薪及提供更好的福利等。”

絕大部分公司決定發(fā)放年度年終獎(jiǎng)

2009年第四季度調(diào)研中,大部分公司對(duì)2009年是否發(fā)放年終獎(jiǎng)這個(gè)問題都表示不確定。2010年第一季度的調(diào)研結(jié)果則可以清楚地表明,絕大部分公司(86%)表示按時(shí)發(fā)放,明確表示不發(fā)放的公司占比只有3%。從年終獎(jiǎng)?lì)~度變化來(lái)看,接近一半的公司表示保持與2008年持平,表示總量增加的公司占比約20%。

篇10

第二條  本辦法所稱外來(lái)勞動(dòng)力，是指非當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)戶口的勞動(dòng)力，包括農(nóng)村戶口勞動(dòng)力、外地城鎮(zhèn)戶口勞動(dòng)力、未取得居留證件的外國(guó)勞動(dòng)力和港、澳、臺(tái)人員。

第三條  本辦法適用于本市城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體（以下統(tǒng)稱用工單位）。

第四條  青島市和各區(qū)（市）勞動(dòng)行政部門是用工單位招聘使用外來(lái)勞動(dòng)力的行政主管部門，按照本辦法規(guī)定負(fù)責(zé)用工單位招聘使用外來(lái)勞動(dòng)力的管理工作。

第五條  招聘使用外來(lái)勞動(dòng)力應(yīng)按先本市、后市外和優(yōu)先從扶貧縣招聘的原則，實(shí)行總量調(diào)控、統(tǒng)籌安排。

第六條  符合下列條件的用工單位可以申請(qǐng)招聘外來(lái)勞動(dòng)力：

（一）工作急需勞動(dòng)力，且在當(dāng)?shù)胤寝r(nóng)業(yè)勞動(dòng)力中招收不足的；

（二）本單位富余職工基本得到安置的；

（三）具備為外來(lái)勞動(dòng)力提供住宿等基本生活條件的。

第七條  用工單位申請(qǐng)招聘農(nóng)民合同制工人，應(yīng)當(dāng)按下列規(guī)定報(bào)批：

（一）各縣級(jí)市、嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽(yáng)區(qū)屬單位，由區(qū)（市）勞動(dòng)行政部門按照市勞動(dòng)行政部門分解下達(dá)的地區(qū)使用農(nóng)民合同制工人總量審批，報(bào)市勞動(dòng)部門備案；

（二）前項(xiàng)規(guī)定以外其他單位，由市勞動(dòng)行政部門審批。

第八條  用工單位申請(qǐng)招聘農(nóng)民臨時(shí)工，應(yīng)當(dāng)按下列規(guī)定報(bào)批：

（一）各區(qū)（市）屬單位，私營(yíng)企業(yè)，駐各縣級(jí)市、嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽(yáng)區(qū)的中央、省、部隊(duì)屬單位，由區(qū)（市）勞動(dòng)行政部門按照市勞動(dòng)行政部門分解下達(dá)的地區(qū)使用農(nóng)民臨時(shí)工總量審批；

（二）前項(xiàng)規(guī)定外的市屬以上單位、部隊(duì)屬單位，由市勞動(dòng)行政部門審批；

（三）外商投資企業(yè)，按對(duì)外商投企業(yè)的管理權(quán)限，分別由市或區(qū)（市）勞動(dòng)行政部門審批。

第九條  單位使用成建制的外來(lái)建筑施工隊(duì)伍，憑市城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門核發(fā)的《施工許可證》和核準(zhǔn)進(jìn)城施工人數(shù)的證明，如實(shí)編造人員花名冊(cè)；使用成建制的外來(lái)交通搬運(yùn)隊(duì)，憑市交通主管部門核發(fā)的《營(yíng)運(yùn)許可證》和核準(zhǔn)進(jìn)城務(wù)工人數(shù)的證明，如實(shí)編造人員花名冊(cè)，分別由市城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和交通主管部門加蓋印章后，送市勞動(dòng)行政部門登記，核發(fā)《務(wù)工許可證》。

第十條  用工單位申請(qǐng)招聘未取得居留證件的外國(guó)人及港、澳、臺(tái)人員，須按國(guó)家有關(guān)規(guī)定向市勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)辦理《外國(guó)人就業(yè)證》和《港、澳、臺(tái)人員就業(yè)證》。

第十一條  勞動(dòng)行政部門在接到單位招聘使用外來(lái)勞動(dòng)力的申請(qǐng)后，應(yīng)按規(guī)定審查，并在15日內(nèi)作出審批決定。

第十二條  招聘使用外來(lái)勞動(dòng)力的單位，應(yīng)到勞動(dòng)行政部門辦理招收手續(xù)，并到指定的地點(diǎn)招收。

第十三條  單位招聘使用外來(lái)勞動(dòng)力應(yīng)當(dāng)與出工單位簽訂勞動(dòng)合同或與外來(lái)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括：人數(shù)、勞動(dòng)項(xiàng)目、合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、安全生產(chǎn)責(zé)任和勞動(dòng)合同的變更、終止條件以及違約責(zé)任和雙方認(rèn)為需要約定的其他事項(xiàng)。

第十四條  招聘外業(yè)勞動(dòng)力的單位，應(yīng)持下列證明、資料到勞動(dòng)行政部門辦理勞動(dòng)合同鑒證，申領(lǐng)《外來(lái)勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工許可證》（以下簡(jiǎn)稱《務(wù)工許可證》）：

（一）批準(zhǔn)招聘使用外來(lái)勞動(dòng)力的文件；

（二）勞動(dòng)合同；

（三）已招聘外來(lái)勞動(dòng)力的身份證、計(jì)劃生育審檢證（育齡婦女）、健康證明。

經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)招聘的農(nóng)民合同制工人不再辦理《務(wù)工許可證》。

外來(lái)勞動(dòng)力應(yīng)按規(guī)定辦理暫住登記及其他有關(guān)手續(xù)。

第十五條  用工單位必須按規(guī)定對(duì)招聘的外來(lái)勞動(dòng)力進(jìn)行上崗前的技術(shù)、安全培訓(xùn)和法制教育，落實(shí)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)措施，進(jìn)行健康檢查。

第十六條  外來(lái)勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工，應(yīng)嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，其合法權(quán)益受國(guó)家法律保護(hù)。

第十七條  招聘外來(lái)勞動(dòng)力的單位應(yīng)按規(guī)定向勞動(dòng)行政部門繳納勞務(wù)管理費(fèi)。

第十八條  對(duì)違反本辦法規(guī)定招聘外來(lái)勞動(dòng)力的單位，由勞動(dòng)行政部門按下列規(guī)定予以處罰：

（一）擅自招聘和使用外來(lái)勞動(dòng)力的，責(zé)令限期清退，并按擅自招聘人數(shù)和使用時(shí)間每人每月處以50元至200元罰款，同時(shí)對(duì)單位法定代表人處以200元至1000元罰款；

（二）超過批準(zhǔn)使用期限繼續(xù)使用外來(lái)勞動(dòng)力的，責(zé)令限期清退或到勞動(dòng)行政部門按規(guī)定辦理繼續(xù)使用手續(xù)，并按每使用一人處以300元罰款；

（三）未辦理《務(wù)工許可證》的，責(zé)令限期補(bǔ)辦，并按每使用一人處以100元至200元罰款。

第十九條  當(dāng)事人對(duì)行政處理決定不服的，可以依照《行政復(fù)議條例》和《中華人民共和國(guó)行政訴訟法》的規(guī)定。申請(qǐng)行政復(fù)議或提起行政訴訟。

第二十條  勞動(dòng)行政部門的工作人員濫用職權(quán)、徇私舞弊、索賄受賄的，由有關(guān)部門給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第二十一條  本辦法具體執(zhí)行中的問題，由青島市勞動(dòng)局負(fù)責(zé)解釋。