導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇企業(yè)薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在當(dāng)今市場(chǎng)條件下，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)是否能留得住人才是人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而企業(yè)留得住人才的重要因素又在于一個(gè)企業(yè)的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬制度設(shè)計(jì)，一個(gè)人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對(duì)企業(yè)有很好的前景認(rèn)同感，也可以激發(fā)其自身的工作積極性，也可以使企業(yè)在激烈的人才爭(zhēng)奪和儲(chǔ)備戰(zhàn)中快速建立一支高質(zhì)量和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

二、目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

不同的企業(yè)戰(zhàn)略，也就產(chǎn)生了不同的薪酬策略。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度也不一樣。就我國(guó)目前的人力資源狀況來(lái)看，仍有相當(dāng)多的企業(yè)把人力資源管理工作歸為后勤類。企業(yè)進(jìn)入的發(fā)展階段不同，其薪酬戰(zhàn)略也隨之應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多企業(yè)的人力資源管理者卻沒(méi)有被授權(quán)給員工的薪酬應(yīng)有的調(diào)整，企業(yè)最高決策者也缺少對(duì)薪酬管理的全力支持，這也就產(chǎn)生了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的脫節(jié)和錯(cuò)位。

2、薪酬設(shè)計(jì)、管理不科學(xué)

外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性是薪酬制度設(shè)計(jì)必須滿足的三個(gè)原則。我國(guó)目前多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)初期，沒(méi)有考察市場(chǎng)的準(zhǔn)確總體行情，資料的收集缺少一定的真實(shí)性和可靠性，這樣導(dǎo)致薪資水平的確定也沒(méi)有了市場(chǎng)數(shù)據(jù)的有力支撐。其次是職位評(píng)價(jià)體系不是很健全，職位和工資等級(jí)依賴于企業(yè)的職工評(píng)價(jià)，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性。有些企業(yè)主管管理觀念陳舊、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，使績(jī)效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，致使員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。

3、拉近薪酬和績(jī)效的關(guān)系

職工在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度中增加薪酬的主要途徑是晉級(jí)。不同的級(jí)別影響和決定著薪酬的差距性，員工的資歷、學(xué)歷、職稱往往是判斷級(jí)別高低的主要因素。所以資歷、學(xué)歷、職稱就對(duì)薪酬有著重要影響，經(jīng)常是級(jí)別不同，獲取的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)也就不同。不管上班是否履行了崗位職責(zé)，“有崗拿錢(qián)”已經(jīng)被認(rèn)為是理所當(dāng)然，以前多勞多得的認(rèn)識(shí)顯然已名存實(shí)亡，效率優(yōu)先就更談不上了。即使是現(xiàn)在普遍實(shí)行的崗位技能工資制，與效益和貢獻(xiàn)也仍有間隙，致使薪酬與績(jī)效脫節(jié)嚴(yán)重。（本文來(lái)自于《勞動(dòng)保障世界》雜志?！秳趧?dòng)保障世界》雜志簡(jiǎn)介詳見(jiàn)）

4、薪酬分配缺少公平性，方式單一

我國(guó)目前的企業(yè)薪酬分配方式還不夠完善，盡管企業(yè)薪酬已經(jīng)重視和考慮了資本要素在分配上的參與性，但在技術(shù)、勞動(dòng)要素方面參與的分配上還是比較少。職工角色的單一也就決定了薪酬方式取得的單一性。就目前的薪酬體系來(lái)看，企業(yè)薪酬增長(zhǎng)還是趨于遲緩，水平也有待提高，缺乏一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致在優(yōu)秀人才的選拔、留用方面優(yōu)勢(shì)欠缺，最重要的是員工對(duì)企業(yè)的滿意度和心理平衡收到挫傷，進(jìn)而影響到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和勞動(dòng)效率。

5、薪酬考核體系不科學(xué)，不嚴(yán)密

我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬體系方面的完善還比較少，即便是已有薪酬考核體系，也常常是粗放型的，缺少一定的科學(xué)性和嚴(yán)密性。太多的評(píng)價(jià)往往只是存在于上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷方面，這樣考核體系的局限性和不科學(xué)性極易導(dǎo)致上級(jí)的言論決定著下級(jí)的一切，例如工資的提升，獎(jiǎng)勵(lì)的大小等等。也容易讓職工感到缺少一定的公平、公正性，覺(jué)得自己的薪酬和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不相符，導(dǎo)致企業(yè)失去員工的向心力和忠誠(chéng)度。

三、改革企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議

1.企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)應(yīng)以本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向2.推行以崗定薪制度，突出公平性3.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育4.建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系5.建立適合公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)6.為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬7.注重非物質(zhì)報(bào)酬8.建立人工成本總額調(diào)控機(jī)制9.積極尋求上市，試行員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)10.薪酬分配制度公開(kāi)化等等

四、結(jié)語(yǔ)

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關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理；管理問(wèn)題

薪酬管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是提高企業(yè)人員工作積極性的重要管理內(nèi)容。從實(shí)際的管理現(xiàn)狀能看到，旅游企業(yè)薪酬管理當(dāng)中還存在著諸多不足之處有待解決，通過(guò)從理論上對(duì)此進(jìn)行深化，就能為具體管理提供相應(yīng)參考依據(jù)。

1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性和問(wèn)題

1.1旅游企業(yè)薪酬管理的重要性

旅游企業(yè)的薪酬管理對(duì)其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著促進(jìn)作用，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理就能有效整合企業(yè)資源，尤其是處在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，旅游企業(yè)的發(fā)展是需要實(shí)現(xiàn)最大化經(jīng)濟(jì)效益的，這就需要做好相應(yīng)薪酬管理的工作，將資源優(yōu)化配置，整合企業(yè)資源，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。再者，通過(guò)薪酬管理能激發(fā)企業(yè)員工的積極主動(dòng)性，有助于激發(fā)員工工作熱情，這就成為促進(jìn)旅游企業(yè)發(fā)展的重要舉措[1]。薪酬管理工作的進(jìn)一步開(kāi)展下，能有效實(shí)現(xiàn)成本的控制，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)。

1.2旅游企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題

旅游企業(yè)薪酬管理工作的開(kāi)展中，還存在著諸多問(wèn)題有待解決，主要體現(xiàn)在幾個(gè)重要層面：其一，薪酬管理激勵(lì)性不強(qiáng)。薪酬管理的主要目的就是激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作的質(zhì)量。但是從旅游企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀能看到，薪酬管理的激勵(lì)性不強(qiáng)的現(xiàn)象比較突出，薪酬管理沒(méi)有重視創(chuàng)新，這就很難調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，使得員工對(duì)企業(yè)的滿意度大大降低。其二，薪酬設(shè)計(jì)的不科學(xué)。要想發(fā)揮薪酬管理的積極作用，就要充分注重薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，薪酬的高低決定員工工作的積極性，在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候就要從多角度考慮，如員工努力的程度以及工作的職責(zé)和任職資歷等，這些都是薪酬設(shè)計(jì)中需要考慮的因素[2]。而從實(shí)際薪酬設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀能發(fā)現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)的隨意以及不規(guī)范的問(wèn)題還比較突出，造成旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾叢生，這就不利于企業(yè)的良好發(fā)展。其三，薪酬管理觀念有待更新。新的發(fā)展時(shí)期，旅游企業(yè)實(shí)施薪酬管理就要融入新的觀念，提高薪酬管理的質(zhì)量。而一些旅游企業(yè)在薪酬管理方面還是采用傳統(tǒng)的觀念，平均主義以及鐵飯碗的觀念沒(méi)有及時(shí)消除，薪酬管理當(dāng)中缺乏公正及公平等，這些都造成了薪酬管理的質(zhì)量問(wèn)題。

2旅游企業(yè)薪酬管理原則和措施

2.1旅游企業(yè)薪酬管理原則

旅游企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，為提高管理的質(zhì)量水平，就要充分注重遵循相應(yīng)的原則，注重激勵(lì)原則。薪酬管理工作的開(kāi)展要將激勵(lì)的作用得以充分發(fā)揮，制定科學(xué)合理薪酬體系，結(jié)合員工的工作能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬，將薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，這樣才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益[3]。再者，薪酬管理過(guò)程中要遵循公平原則，采用統(tǒng)一合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，結(jié)合考核結(jié)果決定員工薪酬。

2.2旅游企業(yè)薪酬管理措施

旅游企業(yè)薪酬管理工作中，要充分重視發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中能對(duì)員工的多方面要素進(jìn)行考慮，綜合性的設(shè)計(jì)薪酬，保障薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)公正，從而通過(guò)科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。旅游企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分重視薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，薪酬管理要實(shí)現(xiàn)透明化以及公開(kāi)化，積極促進(jìn)企業(yè)的薪酬改革。注重績(jī)效考核和薪酬制度之間的聯(lián)系，兩者的結(jié)合是提高薪酬管理效率的重要保障，這就需要從多角度進(jìn)行考慮，每個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)要控制好質(zhì)量?？?jī)效考核要公正公平，企業(yè)員工在工作當(dāng)中表現(xiàn)突出的就要加大獎(jiǎng)賞的力度，對(duì)于投機(jī)取巧的也要進(jìn)行采取相應(yīng)處罰措施，將績(jī)效考核的作用得以充分發(fā)揮[4]。結(jié)合考核的指標(biāo)以及內(nèi)容，保障對(duì)員工公正公平考核，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬管理。旅游企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)施當(dāng)中，要從薪酬福利制度的完善方面進(jìn)行加強(qiáng)，企業(yè)的福利優(yōu)劣和薪酬管理水平是有著直接聯(lián)系的，所以要從薪酬制度的基礎(chǔ)上來(lái)完善福利制度，最大程度的滿足員工的物質(zhì)需求，讓員工能在企業(yè)中感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，這也是提高員工歸屬感以及忠誠(chéng)度的重要舉措。

3結(jié)語(yǔ)

總而言之，旅游企業(yè)的薪酬管理工作開(kāi)展當(dāng)中，要充分重視薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)，管理中注重理念的創(chuàng)新，按照時(shí)展對(duì)企業(yè)的要求進(jìn)行及時(shí)轉(zhuǎn)變，這樣才能有效促進(jìn)旅游企業(yè)的良好發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)員工的進(jìn)一步發(fā)展。希望本文對(duì)旅游企業(yè)薪酬管理的探究，能為具體的旅游企業(yè)薪酬管理提供相應(yīng)參考。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張海飛,侯彩俠.如何快捷的發(fā)放崗位績(jī)效工資[J].智富時(shí)代,2015(10):14.

篇3

1．薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，以及各種福利和有形服務(wù)。

2．薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔(dān)的工作任務(wù)而向其支付的一種相對(duì)穩(wěn)定性的報(bào)酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jī)效進(jìn)行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行定奪。

二、薪酬管理的內(nèi)容

1．確定薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績(jī)效；爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

2．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

3．制定薪酬計(jì)劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計(jì)劃。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤(pán)考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

4．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵(lì)的原則。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1．薪酬水平和員工價(jià)值不對(duì)應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢(qián)，職位的高低致使員工的獎(jiǎng)金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評(píng)定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強(qiáng)、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價(jià)值。

2．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略沒(méi)有進(jìn)行有效結(jié)合。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工工資給予及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒(méi)有制定長(zhǎng)期的福利計(jì)劃和激烈機(jī)制，從而造成人才流失嚴(yán)重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

3．企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計(jì)和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴(yán)謹(jǐn)。甚至一些企業(yè)認(rèn)為只要員工獲得的報(bào)酬同他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當(dāng)就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

4．激勵(lì)機(jī)制不健全。近些年，我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵(lì)機(jī)制不夠健全，很難形成富有激勵(lì)效果的分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)手段相對(duì)單一，更多的是在工資、福利、獎(jiǎng)金等短期物質(zhì)方面的激勵(lì)，員工在精神上的成就感和歸屬感沒(méi)有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認(rèn)為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

四、完善我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1．建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的32％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的24％、并且根據(jù)主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參照16％，再根據(jù)公司實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況參照14％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照14％。另外還需要對(duì)工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對(duì)職位進(jìn)行有針對(duì)性的分析。三是對(duì)職位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，尤其是解決對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，主要是調(diào)查對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。六是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在此應(yīng)當(dāng)特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合。七是對(duì)薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

2．企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)同發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當(dāng)企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個(gè)部門(mén)和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對(duì)不同的職能部門(mén)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定出相應(yīng)的部門(mén)戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

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關(guān)鍵詞:薪酬設(shè)計(jì);薪酬制度;績(jī)效管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源部門(mén)敏感的工作之一,它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)作十分重要。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性對(duì)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障,不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩,甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上仍然存在著大量的問(wèn)題。

一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。

企業(yè)戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段,薪酬制度不一樣。從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門(mén),也并未真正推行人力資源管理的思想,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位,對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí),絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持,這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。

二、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則,有很大的隨意性。

薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則,即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),無(wú)法準(zhǔn)確的獲取市場(chǎng)總體行情,收集的資料缺乏真實(shí)可靠性,薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系,企業(yè)通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí),但在實(shí)際操作中容易管理者主觀影響,由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同,有此職位等級(jí)定得很高,有些崗位定得很低,然而事實(shí)上并非如此,有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí),將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔,不科學(xué)的職位評(píng)價(jià),造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理,主管的管理觀念落后,使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬,最后當(dāng)固定工資發(fā)放,嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

三、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問(wèn)題

薪酬保密制度對(duì)于我們而言不再是新鮮事物,它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為,有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。而從現(xiàn)實(shí)看,可以證明在實(shí)行這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一,員工受好奇心的驅(qū)使四處打探,導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺(jué)得對(duì)方不如自己干得好,自然就會(huì)產(chǎn)生不滿,甚至于消極工作,影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不利于員工了解相關(guān)的信息,不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三,密薪制不利于開(kāi)展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動(dòng)。比如開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽,以一年為限,對(duì)員工的工作數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行比較,選出最優(yōu)者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),能起到積極號(hào)召的榜樣作用。而密薪制無(wú)法解決這一高度透明化的問(wèn)題。薪酬體系應(yīng)該是公開(kāi)的,薪酬體系鼓勵(lì)什么,反對(duì)什么,具有導(dǎo)向和溝通的作用,而且有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問(wèn)題,易獲得員工的支持與信任。

四、激勵(lì)動(dòng)力不足,缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持

薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加這兩個(gè)方面。隨著企業(yè)組織的日趨扁平化,職位等級(jí)鏈慢慢縮小,傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢(shì),其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo),缺乏積極的員工發(fā)展工具,無(wú)法使員工能夠不斷地獲取新的技能,支撐績(jī)效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系,但由于實(shí)施的范圍及條件的限制,在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì),忽視了縱向激勵(lì)的作用,使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情,也容易引起企業(yè)員工的反對(duì)。由于大部分企業(yè)缺乏適宜于本企業(yè)的的績(jī)效管理制度,使得薪酬制度的激勵(lì)作用大打折扣,甚至造成員工薪酬漲了,但員工的滿意度和工作積極性并未因此而上升。

五、員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬

傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績(jī)效等特征對(duì)員工薪酬的影響,而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí),是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問(wèn)題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬,員工能力提高的動(dòng)力來(lái)自何處?因?yàn)閱T工能力是取得優(yōu)秀績(jī)效的前提。如果為能力付酬,那么以什么能力為付酬基本?應(yīng)付出多少?而且能力只有得以充分發(fā)揮才能為企業(yè)帶來(lái)績(jī)效。基于這些原因,在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境――企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)不為能力付酬,造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績(jī)效和人才培養(yǎng)機(jī)制。

六、福利系統(tǒng)不完善,獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式,難以起到激勵(lì)作用

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望?，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高,但給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)卻心有不甘,能省就省。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系的不完善,企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng),公司薪酬缺乏吸引力。在獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)方面,許多企業(yè)在相當(dāng)程度上已經(jīng)推動(dòng)了獎(jiǎng)勵(lì)的意義,而變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性,對(duì)員工起不到激勵(lì)的作用。

七、溝通不良,薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

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關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化

0引言

薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。

1突破傳統(tǒng)的薪金支付方式

任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財(cái)務(wù)報(bào)酬還是非財(cái)務(wù)報(bào)酬，作為人力資源管理人，都必須有其對(duì)應(yīng)的激勵(lì)理論作支持。

著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。人的需求以由低級(jí)到高級(jí)的層次出現(xiàn)的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，因此只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要針對(duì)不同員工的需求，加入需要重視的激勵(lì)成分，如應(yīng)多些金錢(qián)還是多些挑戰(zhàn)來(lái)提升效應(yīng)。

很多民企經(jīng)營(yíng)者在遇到員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以多金錢(qián)作推動(dòng)力的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，但往往沒(méi)有得到預(yù)想的結(jié)果。金錢(qián)沒(méi)有辦法完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當(dāng)人的需要處于較低層次時(shí)，運(yùn)用金錢(qián)可以收到激勵(lì)效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢(qián)做激勵(lì)手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。但是當(dāng)較低層次需要得到滿足，而繼續(xù)以金錢(qián)為激勵(lì)手段則不能獲得很大成效。此時(shí)應(yīng)選擇更多的非財(cái)務(wù)報(bào)酬來(lái)作為激勵(lì)因素。為員工提供成長(zhǎng)空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來(lái)滿足員工的內(nèi)部報(bào)酬。對(duì)于基層的員工，其往往注重對(duì)基層需要的滿足，可用金錢(qián)的方式來(lái)滿足，同時(shí)也讓其參與一些活動(dòng)提高積極性。對(duì)于中層管理者，他們更注重工作及自身的價(jià)值是否為老板所接受和肯定，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，金錢(qián)并不能很好發(fā)揮激勵(lì)作用，而是要給他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對(duì)他們的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和較高評(píng)價(jià)。而對(duì)于更高層的，則突出自身價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)，因此，要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的發(fā)展空間和創(chuàng)造性的活動(dòng)。當(dāng)然金錢(qián)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也還是重要的，只是不是最主要的。

2聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理持技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處于衷衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高薪酬。

3將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。

4重視程序公平

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。

5堅(jiān)持以人為本

人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動(dòng)的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。

6薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化

首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。

7逐步弱化家族式管理

家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整，那么家族企業(yè)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

8更新薪酬計(jì)量方法

8.1薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。:

8.2計(jì)時(shí)制和計(jì)件制。這兩種計(jì)量方法，對(duì)某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效。

8.3年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據(jù)的薪酬計(jì)量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應(yīng)隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。

8.4分紅制，它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對(duì)象和以企業(yè)全體員工為對(duì)象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計(jì)量方法，但對(duì)民企來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻起到意想不到的效果。

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關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 薪酬管理 對(duì)策

一、引言

薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的，系統(tǒng)的薪酬管理體系．對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中．薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方．制約了企業(yè)的發(fā)展?？梢?jiàn)，建立與油田企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度．進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能．使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)．也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

二、油田企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1油田企業(yè)的薪酬管理中存在思想誤區(qū)

油田企業(yè)雖然已經(jīng)對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前油田企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想。沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配。爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面第一．工資分配上的存在著平均主義傾向。在油田企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象．起到了獎(jiǎng)懶罰勤的負(fù)面作用。第二．工資上漲存在同步性。多年來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下薪酬制度給大家形成了一個(gè)固定的思維模式，即漲工資齊步走。不管企業(yè)效益如何．自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入．造成了員工對(duì)企業(yè)一定程度上的依賴性，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外．在油田企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性．對(duì)內(nèi)在薪酬更是較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用．從而造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。

2薪酬管理和績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系不緊密

目前在油田企業(yè)存在著同工不同酬不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)．致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)．高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高．薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。由于薪酬管理不能與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)．從而不僅不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性．甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下死死固守著這塊陣地，而高素質(zhì)的員工、戰(zhàn)略性員工卻漸漸地對(duì)企業(yè)失去了興趣．造成了現(xiàn)有人才流失和企業(yè)招聘不到高素質(zhì)的人才．從而使企業(yè)產(chǎn)生供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬．從而降低他們工作的積極性．不利于企業(yè)的發(fā)展。

3薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性

薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看．薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在油田企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。在薪酬設(shè)計(jì)中存在著以品位而非職位分類，以資歷而非能力和績(jī)效為導(dǎo)向的現(xiàn)象．使員工的個(gè)人收入與貢獻(xiàn)大小和能力高低聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，忽視了對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者的激勵(lì)。第二．企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。當(dāng)前企業(yè)的工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象．即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)不利于油田企業(yè)是向企業(yè)最大目標(biāo)或最大效益。

三、建立科學(xué)有效的薪酬管理體系的對(duì)策與建議

1樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)有效的薪酬管理體系．必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按勞和按貢獻(xiàn)的分配原則．徹底屏棄平均主義的分配制度。其次．要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平薪酬分配要合理拉開(kāi)差距．將企業(yè)員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力．知識(shí)與薪酬掛鉤，以促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。最后，要樹(shù)立經(jīng)濟(jì)合理理念。提高企業(yè)薪酬水準(zhǔn)毋容置疑會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也會(huì)提高企業(yè)的人工成本，所以薪酬制度還要受企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性制約，在建立新型薪酬制度時(shí)要考慮人工成本在總成本中的比重，在法律允許的框架內(nèi)，綜合運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2．把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)

為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作．提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)．避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。首先．建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)合理薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有外在薪酬如基本薪資、津貼、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)、保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付等．又有內(nèi)在薪酬如參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化、豐富化等等。其次建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)．針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大／J、及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

篇7

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

不同的企業(yè)有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國(guó)的各大企業(yè)到中小企業(yè)，尤其是在中小企業(yè)之間，大多實(shí)行的是相同的薪酬策略，導(dǎo)致在某些企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。而在同一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展的不同階段，也應(yīng)該對(duì)其實(shí)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，但很多企業(yè)也沒(méi)有注意到這一點(diǎn)，并沒(méi)有對(duì)員工工資根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。甚至在一些情況下，會(huì)出現(xiàn)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略策略的矛盾，例如在公司對(duì)外聲明中是將股東的長(zhǎng)期利益作為企業(yè)的策略目標(biāo)，然而在實(shí)際運(yùn)行中卻只注重獎(jiǎng)勵(lì)短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到負(fù)面的作用。

（二）薪酬制度的科學(xué)性不足

薪酬制度是指薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度、勞動(dòng)環(huán)境、工作條件等因素，根據(jù)這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級(jí)，不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從這一點(diǎn)我們可以看出，薪酬制度在企業(yè)薪酬管理中的作用，可以說(shuō)是薪酬管理機(jī)制的基礎(chǔ)和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。

（三）薪酬激勵(lì)制度不完善

很多企業(yè)雖然在形式上實(shí)行了績(jī)效工資，但在實(shí)際運(yùn)作中，薪酬與績(jī)效之間并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的掛鉤，尤其從事知識(shí)性工作的員工，他們的貢獻(xiàn)一般難以進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而無(wú)法與績(jī)效掛鉤，因此對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，激勵(lì)作用就會(huì)減弱。另一方面，一些企業(yè)的管理者，尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)的老板，往往只注重對(duì)眼前的、短期的物質(zhì)利益的追求，在薪酬設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)中忽視長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的作用，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)形式也多只是局限于加薪等現(xiàn)金形式，無(wú)法滿足核心員工的多樣化需求，導(dǎo)致激勵(lì)作用不足。

二、薪酬管理策略的完善及展望

（一）建立內(nèi)部透明的薪酬體系

原則上講，一個(gè)好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公平合理的，而實(shí)現(xiàn)公平合理最好的途徑就是將其公開(kāi)透明化。這樣的薪酬體系之下，企業(yè)的員工可以以此為根據(jù)制定自己的職業(yè)發(fā)展道路。薪酬的上升渠道，同時(shí)也是員工職業(yè)上的晉升道路，員工會(huì)在此激勵(lì)之下為達(dá)到自己的目標(biāo)而不斷努力，從而能夠保證員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，這樣公開(kāi)透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發(fā)生，能夠有助于在企業(yè)內(nèi)部建立起良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

（二）適時(shí)調(diào)整薪酬體系

即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執(zhí)行過(guò)程中，也難免會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不足之處，或者隨著企業(yè)的發(fā)展而與現(xiàn)實(shí)不符，這些情況之下都需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行適時(shí)適度地調(diào)整。這些調(diào)整，可以通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬調(diào)查和與員工進(jìn)行溝通，如召開(kāi)座談會(huì)等形式進(jìn)行。調(diào)整可以是對(duì)企業(yè)全部員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，也可以是對(duì)部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，這主要是基于是企業(yè)的外部環(huán)境和發(fā)展階段有所改變還是個(gè)別或者部分員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有所改變而決定。

（三）制定彈性薪酬制度

篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題 對(duì)策

現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸呈現(xiàn)出白熱化的狀態(tài)，這對(duì)于企業(yè)而言是挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的時(shí)期。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)讓企業(yè)之間的激烈角逐演變成為各自人才資源的碰撞，人才已經(jīng)成為制約企業(yè)生存的法寶，誰(shuí)擁有更強(qiáng)大的人才資源，誰(shuí)就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中得到更多的力量支撐，因此加大薪酬管理力度是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體系結(jié)構(gòu)以及人才市場(chǎng)形勢(shì)的轉(zhuǎn)變，讓企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理承受著艱巨的挑戰(zhàn)，以往的薪酬管理制度顯然已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)需要采取更加科學(xué)有效的薪酬管理措施。如何通過(guò)合理的薪酬管理，激發(fā)員工對(duì)于工作的熱情，養(yǎng)成正確的工作心態(tài)，提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，是擺在現(xiàn)代企業(yè)面前十分重要的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題。

1.我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.1企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高

所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成一個(gè)相對(duì)固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個(gè)項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無(wú)法通過(guò)公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過(guò)程并沒(méi)有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開(kāi)。企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國(guó)的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個(gè)中原因是多個(gè)方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒(méi)有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問(wèn)題，想要通過(guò)這樣的方式來(lái)減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上，這樣的做法只可能帶來(lái)更多也更大的矛盾和問(wèn)題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級(jí)較少，在整個(gè)的工資體系當(dāng)中，和員工的績(jī)效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少，從而表現(xiàn)出來(lái)的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒(méi)有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì)造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。

1.2政府部門(mén)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過(guò)多

我國(guó)的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)的分配性主體地位并沒(méi)有根本地確立起來(lái)。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門(mén)所掌握的，政府部門(mén)通過(guò)其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。

1.3高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大

這幾年以來(lái)，中國(guó)的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問(wèn)題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大，同時(shí)這種差距有著越來(lái)越大的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會(huì)引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿，也會(huì)引發(fā)出新的矛盾。中國(guó)有相當(dāng)一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國(guó)有企業(yè)，由這種情況所帶來(lái)的內(nèi)部矛盾時(shí)有發(fā)生。

1.4薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，有著相當(dāng)大的隨意性

當(dāng)前，我國(guó)的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時(shí)候，都沒(méi)辦法準(zhǔn)確地獲取到市場(chǎng)的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級(jí)就定得很高，而有些崗位的等級(jí)則定得很低。在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡(jiǎn)單的排序方法就排出了等級(jí)，把同一等級(jí)和同一類別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因?yàn)榭?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)不甚合理，而且主管的管理觀念相對(duì)落后，使得其績(jī)效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

2.加強(qiáng)薪酬管理力度的措施

2.1建立科學(xué)的考核體系

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展行情以及該職位所能創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行全面的考察。再者，要制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫龋己藘?nèi)容不光是局限于員工的技能水平及勝任該崗位的能力，還應(yīng)該全方面的考量同一崗位員工的勞動(dòng)差距。最后，結(jié)合上述問(wèn)題，設(shè)定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)以及完善的工資結(jié)構(gòu)，并在決策之前廣泛征求各部門(mén)的意見(jiàn)，建立系統(tǒng)科學(xué)的考核體系就要保證公平、有效。 3.2科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系、明確薪酬分配原則

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制?？茖W(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過(guò)程中，就是要選擇領(lǐng)先，落后還是要跟隨薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于保留、吸引、以及鼓舞人才的薪資標(biāo)準(zhǔn)，怎樣在確保企業(yè)內(nèi)部公平性的同時(shí)保持一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平，薪酬的比例構(gòu)成，以及薪酬與員工個(gè)人所創(chuàng)價(jià)值之間的聯(lián)系等。

2.3福利設(shè)置的全面化

企業(yè)要向最大限度的留住人才，避免人才的流失，就要提供有吸引力的待遇，除了制定具備同行業(yè)優(yōu)勢(shì)水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之外，同時(shí)也需要豐厚的員工福利。福利是一個(gè)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中多能夠提供的有力策略，在福利的內(nèi)容規(guī)劃上除了法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，還需要假如人性化的福利政策設(shè)計(jì)，從而確保具備更大的人才吸引優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)入世界貿(mào)易組織之后，一系列的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)就在各企業(yè)之間持續(xù)上演，我國(guó)企業(yè)也應(yīng)該在設(shè)置福利的時(shí)候參考西方發(fā)達(dá)國(guó)家的成功案例，將其先進(jìn)科學(xué)的福利制度進(jìn)行企業(yè)當(dāng)中，全面的整合企業(yè)福利制度，為人才資源的儲(chǔ)備提供更加豐厚的優(yōu)勢(shì)條件。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

2.4以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平公正

崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代薪酬管理體系的基礎(chǔ)，也是解決了根本上對(duì)內(nèi)的公平的關(guān)鍵所在，首位，職位評(píng)價(jià)立足于崗位，崗位評(píng)估不是崗位，而是崗位員工，應(yīng)從勞動(dòng)多樣化的角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職位之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工清晰每個(gè)職位的價(jià)值，都反應(yīng)該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，即有很強(qiáng)的說(shuō)服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行界定，避免員工的不信任，和對(duì)偏袒歧視的懷疑，以提高員工之間對(duì)職位的差距可接受的程度，使其接受薪酬差距的心理承受能力也隨之加強(qiáng)。

篇9

1.1薪酬管理機(jī)制不完善且存在滯后性由于我國(guó)人力資源的薪酬管理機(jī)制起步較晚，所以多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人資薪酬的規(guī)劃、管理、培養(yǎng)以及績(jī)效考核等方面的方式或者技術(shù)存在滯后性，而且也未能將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理機(jī)制有效結(jié)合，企業(yè)人資所建的薪酬管理制度不夠健全，對(duì)于企業(yè)不斷變化的需求不能全面滿足。而且，相關(guān)資料表明，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的薪酬制度較為單一，這種做法也對(duì)薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮產(chǎn)生一定阻礙。1.2薪酬分配方式單一，績(jī)效管理同分配形式不具一致性我國(guó)目前的薪酬分配主要體現(xiàn)于績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)這兩個(gè)方面，由于缺乏多元化的分配方式，企業(yè)的勞動(dòng)力、技術(shù)以及管理要素產(chǎn)生一定弱化。而且，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中并不具備合理科學(xué)的管理理論，缺乏針對(duì)薪酬管理的正確認(rèn)識(shí)，使得員工的績(jī)效考核最終結(jié)果同企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系出現(xiàn)淡化。

2創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)際效用

2.1實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展員工付出個(gè)人勞動(dòng)的同時(shí)需要獲得相應(yīng)補(bǔ)償，以保證勞動(dòng)繼續(xù)，實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)，如此一來(lái)，社會(huì)才得以進(jìn)步發(fā)展。而企業(yè)員工為提高個(gè)人綜合素質(zhì)，必然需要進(jìn)行一定的教育投資，此類費(fèi)用也同樣需要獲得補(bǔ)償。否則的話，就不會(huì)有員工自愿進(jìn)行教育投資，個(gè)人素質(zhì)難以提高，對(duì)社會(huì)發(fā)展造成影響。2.2實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益薪酬不僅對(duì)企業(yè)招聘到的人員質(zhì)量以及數(shù)量起到?jīng)Q定性作用，而且對(duì)現(xiàn)有員工的獎(jiǎng)勵(lì)狀況有所影響，尤其是影響員工的工作態(tài)度、行為與業(yè)績(jī)，這些都與企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益直接相關(guān)。2.3實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力合理配置薪酬作為一種價(jià)格信號(hào)，可對(duì)勞動(dòng)力具體流向與供求發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)某一行業(yè)或者某一地區(qū)的勞動(dòng)力出現(xiàn)供不應(yīng)求時(shí)，當(dāng)?shù)氐男匠晁阶匀痪蜁?huì)上升，促使其他地區(qū)的勞動(dòng)力涌向該地區(qū)，使區(qū)域供求趨向平衡。

3企業(yè)人力薪酬管理的有效創(chuàng)新途徑

3.1健全薪酬管理制度，明確分配原則結(jié)合企業(yè)組織發(fā)展與業(yè)務(wù)規(guī)劃合理確定薪酬管理制度，保證企業(yè)一直處于良性的發(fā)展中。薪酬分配方面，可以根據(jù)市場(chǎng)中的具體行情支付薪酬，當(dāng)然也可以按照員工工作崗位、工作性質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)以及員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)的整體重要性科學(xué)的分配薪酬。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)健全各項(xiàng)薪酬管理制度，創(chuàng)設(shè)良好的薪酬管理執(zhí)行環(huán)境，加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)與崗位分析，編制詳細(xì)的崗位職能說(shuō)明書(shū)，分門(mén)別類的明確列出績(jī)效指標(biāo)，劃分崗位等級(jí)，根據(jù)難易程度確定薪酬等級(jí)與薪酬水平，將此作為參考依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核與薪酬管理，以免不公平情況發(fā)生。3.2強(qiáng)化薪酬模式穩(wěn)定性與彈性彈性模式主要是指根據(jù)員工具體績(jī)效明確具體薪酬，如果某一時(shí)間內(nèi)員工的績(jī)效成績(jī)高，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)提高。穩(wěn)定性是指根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況與員工工齡確定薪酬，這與員工績(jī)效之間的關(guān)系不大，因此員工收入會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。3.3有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃與薪酬管理關(guān)系施行薪酬管理的目的是提供企業(yè)員工的勞動(dòng)所得，從而提高企業(yè)整體實(shí)力，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，同樣，這一目的就要求薪酬管理在實(shí)施過(guò)程中，需要與企業(yè)的最新戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，立足于發(fā)展角度實(shí)施管理，確保管理符合現(xiàn)展需求。3.4薪酬管理逐步實(shí)現(xiàn)獨(dú)立化我國(guó)多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面并沒(méi)有完全的實(shí)現(xiàn)獨(dú)立自主，實(shí)際管理過(guò)程中遭受外界因素的多方面影響。當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展改革，爭(zhēng)取薪酬管理實(shí)現(xiàn)自主化，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與員工崗位設(shè)置的具體特征，建立一套合理完整的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬彈性空間，有機(jī)結(jié)合物質(zhì)以及精神薪酬，使員工在獲得物質(zhì)酬勞的同時(shí)，獲得精神上的滿足感，最大程度的滿足馬斯洛五個(gè)需求，肯定員工自身價(jià)值與對(duì)企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作熱情。3.5薪酬管理機(jī)制具有針對(duì)性人員不同，相應(yīng)的薪酬構(gòu)成及薪酬管理則存在差異，一線人員、財(cái)務(wù)人員、銷售人員與企業(yè)高管，其薪酬具體的構(gòu)成體系與管理辦法都是具有針對(duì)性的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中應(yīng)增大非貨幣性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人員的職涯成長(zhǎng)規(guī)劃，對(duì)高管的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)地位給予肯定。一線人員的薪酬中，貨幣性的薪酬支付應(yīng)占主要部分，并根據(jù)員工具體工作態(tài)度、表現(xiàn)、能力發(fā)放薪酬，保障其物質(zhì)生活的同時(shí)，使其看到個(gè)人發(fā)展方向，激勵(lì)員工提升自我，創(chuàng)造價(jià)值。

4結(jié)束語(yǔ)

篇10

1.1薪酬管理的概念薪酬管理就是在國(guó)家宏觀政策和社會(huì)保障制度的規(guī)定下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國(guó)家宏觀、微觀因素的影響，同時(shí)企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會(huì)對(duì)薪酬管理帶來(lái)影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過(guò)程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而通過(guò)薪酬的預(yù)算、核算以及發(fā)放、溝通等實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間簽訂了勞動(dòng)合同，即員工為企業(yè)勞動(dòng)，企業(yè)支付員工報(bào)酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動(dòng)，當(dāng)然員工的勞動(dòng)滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會(huì)對(duì)員工支付報(bào)酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

1.2.2薪酬管理具有激勵(lì)功能薪酬管理的核心就是激勵(lì)，也是薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以吸引、保留與激勵(lì)企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會(huì)更加努力，企業(yè)通過(guò)合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此薪酬管理激勵(lì)功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值判斷的重要依據(jù)企業(yè)通過(guò)有效地薪酬管理可以準(zhǔn)確地反映員工的個(gè)人價(jià)值，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行升職或者加薪，說(shuō)明這個(gè)員工的價(jià)值獲得企業(yè)的認(rèn)可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個(gè)人能力，反之，則說(shuō)明員工的價(jià)值沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可，或者說(shuō)明其沒(méi)有足夠優(yōu)秀的個(gè)人能力，因此員工可以通過(guò)企業(yè)的薪酬管理評(píng)價(jià)自己的價(jià)值是否得到滿足。

2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進(jìn)行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問(wèn)題：

2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國(guó)家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國(guó)家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時(shí)候選擇的是固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的具體依據(jù)，以及自己不能對(duì)自己的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行薪酬計(jì)算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。

2.3績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對(duì)員工進(jìn)行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報(bào)，而不是一味的對(duì)所有的員工進(jìn)行薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)，因此對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估存在很多的問(wèn)題：一是對(duì)績(jī)效指標(biāo)不易把握。企業(yè)在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)更多的是采取理論指標(biāo)或者借鑒其它企業(yè)的指標(biāo)，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；二是績(jī)效評(píng)估形式化，評(píng)估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效評(píng)估機(jī)制，但是企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對(duì)策

3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項(xiàng)內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其結(jié)果也會(huì)影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。

3.2合理設(shè)計(jì)薪酬制度薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如對(duì)于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機(jī)會(huì)，而對(duì)于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報(bào)酬，比如我國(guó)著名的海爾集團(tuán)就是根據(jù)員工的不同標(biāo)準(zhǔn)制定了不同的薪酬制度。同時(shí)薪酬制度在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研，借鑒市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，以此結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)要對(duì)崗位進(jìn)行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。

3.3完善績(jī)效評(píng)估體系薪酬管理要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，完善績(jī)效評(píng)估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過(guò)明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；二是制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況；三是將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為評(píng)定員工薪酬的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，進(jìn)而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問(wèn)題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評(píng)估體系?；诳?jī)效評(píng)估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估要盡可能多采取多重評(píng)估制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。

3.4引入薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動(dòng)態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動(dòng)態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個(gè)職位、每一個(gè)薪酬水平都隨著市場(chǎng)環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。

4結(jié)束語(yǔ)