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個別工商組織推行的零缺陷管理或全面質(zhì)量管理在經(jīng)濟全球化過程中已經(jīng)顯得不夠通用和規(guī)范，適應全球經(jīng)濟一體化進程的需要，1988年由國際標準組織推行的ISO9000系列的質(zhì)量認證體系，融合零缺陷管理和全面質(zhì)量管理的管理理念，成為保障質(zhì)量管理更加規(guī)范的國際化標準。ISO9000實施的是已經(jīng)具有的制造業(yè)和服務業(yè)質(zhì)量國家標準，它適用于整個生產(chǎn)過程，而不是某一具體產(chǎn)品。該體系認證在市場上標志著質(zhì)量，國際購買者往往會堅持要求其固定供應商獲得這種認證。ISO9000質(zhì)量體系認證有嚴格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業(yè)設立，但制定質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件是其核心。其中ISO9001標準的用途是：當合同要求進行設計，并對產(chǎn)品性能要求有原則規(guī)定或有待制定，只有當供貨方充分證實了其設計、開發(fā)、安裝和服務的能力時，才能相信產(chǎn)品符合規(guī)定的要求，應要求供貨方按ISO9001提供質(zhì)量保障。該質(zhì)量體系得到國際社會的普遍承認與尊重。因而，只要企業(yè)通過考核達到ISO9000質(zhì)量體系并嚴格按照這一體系的要求去做，其產(chǎn)品質(zhì)量就是可靠的，其服務就是值得信賴的。

ISO9000質(zhì)量體系認證代表著規(guī)范化管理的方向，迅速從工商業(yè)領域推廣到其他領域。在用企業(yè)精神、市場原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規(guī)范化管理的思想以及成功經(jīng)驗也開始推廣到公共管理領域，國外許多公共機構(gòu)如醫(yī)院、學校、非營利組織和政府組織也開始推行規(guī)范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質(zhì)量管理體系認證，以后河北省地稅局也開始學習深圳的經(jīng)驗，在基層機構(gòu)進行ISO9001體系試點建設。

綜合起來，規(guī)范化管理的特點就是程序性管理、標準化管理、質(zhì)量控制，其根本目的是提高管理效率。

二、政府組織規(guī)范化管理的含義

應當說，在政府組織內(nèi)部推行規(guī)范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實踐中已經(jīng)取得一些好的經(jīng)驗，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對政府組織推行規(guī)范化管理的含義及其相關理論問題進行深入討論。

規(guī)范化管理是對政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會組織的顯著特質(zhì)，誠如美國學者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對全體社會成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經(jīng)濟組織所不具備的強制力?！边@兩個特性，決定了政府行動必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會輿論是對政府的外在約束，或政府他律，而規(guī)范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規(guī)范化管理能夠有助于消除政府失靈。

20世紀90年代，西方國家開始將工商組織的質(zhì)量管理理念引入公共機構(gòu)，政府作為公共服務的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會公眾作為公共服務的需求方提供高質(zhì)量的服務，政府規(guī)范化管理應運而生。在80年代，我國曾經(jīng)在政府管理中大力推行過目標管理(managementbyobjective,MBO)。實踐證明，目標管理比起規(guī)范化管理有許多不足。由于目標管理強調(diào)終極結(jié)果，容易導致政府行為短期化弊端，而規(guī)范化管理強調(diào)的是過程結(jié)果，能夠促使政府持續(xù)不斷地改進管理質(zhì)量與效率，因此規(guī)范化管理更符合政府組織的特性。

政府規(guī)范化管理就是按程序辦事。所謂規(guī)范化，就是政府按照事先的規(guī)定行動，這種規(guī)定實際上就是程序。簡言之，政府按程序辦事，就是規(guī)范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運行的，但是由于法制不健全和信息不對稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現(xiàn)象大量存在，以致出現(xiàn)許多不規(guī)范行為，嚴重的還發(fā)生犯罪行為。嚴格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規(guī)范行為和犯罪行為，最終提高政府服務社會公眾的質(zhì)量與效率。推行政府規(guī)范化管理的目的，就是要增強政府的管理效率和提高管理質(zhì)量。應當將這個目的作為統(tǒng)帥政府規(guī)范化管理工作的最終目的，不能為規(guī)范而規(guī)范，以致走向規(guī)范化管理的消極面，搞形式主義。

規(guī)范化管理要有制度和考核標準。規(guī)范化是一個制度建立和強化考核標準的過程。一般說來，制度建立的依據(jù)是法規(guī)和慣例。法規(guī)比較明確，也容易執(zhí)行。在建立具體的規(guī)章制度過程中，要特別注意不要與現(xiàn)行黨和國家的有關法規(guī)條文相沖突。而慣例是一個只可意會、不可言傳的東西，而且從行為結(jié)果上看具有利弊雙重性特點。過去在沒有規(guī)范化管理要求的時候，實際工作也按照許多工作慣例來運作，并取得成效。因此，政府規(guī)范化管理應力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉(zhuǎn)化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對制度執(zhí)行的情況進行考核，為此就需要設立獨立的考核標準以及考核機構(gòu)。首先，標準應是指標化、量化和可操作的。而且標準起著導向的作用，需要下功夫來設計一套標準體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標準體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據(jù)各個機構(gòu)的實際情況設立其他標準化體系。其后，對運行情況需要有外在的獨立機構(gòu)對政府組織進行考核。政府同級組織或上下級組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工

作尚未真正制度化，任重而道遠。

三、政府組織規(guī)范化管理的難點及解決

全面推行政府組織的規(guī)范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔功能有關。政府是非生產(chǎn)性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質(zhì)量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規(guī)范化管理考核標準的設立。政府的行為績效應當不同于工商組織績效，不能以政府機構(gòu)取得的收益當作考核標準，或政府基層組織不能只是以完成上級交辦的任務作為考核標準，而應以社會公眾對政府服務的數(shù)量及質(zhì)量的滿意程度作為績效考核標準。進一步說，由于政府面對的社會經(jīng)濟事務錯綜復雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實行規(guī)范化管理。實事求是地說，政府規(guī)范化管理不是萬能的。

推行規(guī)范化管理在實踐中會遇到兩個突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結(jié)果導致不合理行為的發(fā)生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務對象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結(jié)果違反了國家的有關法規(guī)。到底以哪種標尺來規(guī)范政府行為，沒有統(tǒng)一意見，要通過實踐來檢驗。一是依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)來規(guī)范政府行為，如火車站內(nèi)廁所收費；以改革精神來合理規(guī)范政府行為，如對娛樂、休閑場所服務人員征收個人所得稅。第二，工作講求實際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應當說，一個好的制度安排可以將效率與形式有機結(jié)合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規(guī)范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時時出現(xiàn)，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結(jié)果。因此，刻板地遵循已有的制度規(guī)定，也不利于管理效率的提高。進一步說，制度是由人創(chuàng)造的，并由人去遵守。而人是具有創(chuàng)新能力的，在規(guī)范化管理中也要給發(fā)揮人的主觀能動性留出空間。21世紀的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創(chuàng)新特性的工商企業(yè)開始推行彈性工作制以及創(chuàng)立學習型管理組織。作為側(cè)重程序性管理的政府組織，當然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規(guī)范化管理。但是政府組織也會遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級關注來自基層的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新做法，及時地將一些不符合慣例或已有規(guī)定的做法納入到制度創(chuàng)新中。不能忘記，規(guī)范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質(zhì)量和服務效率。

建立政府組織的規(guī)范化管理，可以考慮以下做法。

1.建立具有可操作法和可檢驗性的制度。ISO9000是一個可供選擇的制度，但是需要有相關條件的具備和落實。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導書等三個通用文件，許多政府機構(gòu)還不具備制定這三類文件的條件。美國學者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機構(gòu)分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產(chǎn)型機構(gòu)；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機構(gòu)；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機構(gòu)；付出和成果二者都觀察不到的應付型機構(gòu)。顯然，只有生產(chǎn)型和程序型的政府組織才具備條件實行規(guī)范化管理，對于其他類型的政府組織實施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務性的政府機構(gòu)可以參照服務業(yè)的ISO9000體系進行規(guī)范化管理制度建設，政策制定和調(diào)控性的政府機構(gòu)主要圍繞決策的科學化和民主化建立相應的規(guī)范化管理制度。

2.細化制度，責任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實施細則，就使得既有制度不能落實。實際部門的經(jīng)驗比較看重領導的重視，以及抓落實就是領導重視，組織到位，實際上制度細化和責任量化到人也能起到落實的作用。為了將制度細化和責任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績效的指標體系。但目前國內(nèi)對政府組織的管理績效及相關指標體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應是政府組織理論研究需要突破的難題。

3.盡快建立獨立的政府業(yè)績考核機構(gòu)。對政府組織行為是否規(guī)范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應當由政府提供服務的受益方社會各界來評價。目前我國政府組織規(guī)范化管理及其考評主要是來自政府自身的努力，這是適應新的社會經(jīng)濟環(huán)境政府做出的積極努力，值得高度評價。但是從長遠看，對政府行為的規(guī)范化約束應當是兩個方面的共同努力：政府自律和社會他律。實現(xiàn)社會他律的一個重要途徑就是建立相對獨立的政府業(yè)績考核機構(gòu)。

4.強化政府信息的透明度。政府規(guī)范化管理固然是政府內(nèi)部的事情，但是由于與服務的對象社會公眾有直接聯(lián)系，因此需要將政府規(guī)范化管理的相關信息向社會公眾公開，讓社會公眾了解政府相關服務的質(zhì)量要求和標準，這樣從外部增加了一條對政府規(guī)范化管理的督促和檢查渠道。實際上，政府規(guī)范化管理的最終受益者是社會公眾，讓這些受益者了解政府規(guī)范化管理制定規(guī)定，會更加有利于政府行為的規(guī)范化。

5.提高政府管理人員的個人修養(yǎng)與管理素質(zhì)。制度再好，也需要人去執(zhí)行。因此政府管理人員的個人修養(yǎng)和管理素質(zhì)對完成規(guī)范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關規(guī)定和知識，通過學習而獲得更多的知識，提高管理的自覺性。

6.加快電子政務的建設。利用計算機網(wǎng)絡技術來推進政府規(guī)范化管理，是適應社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流的需要。未來我國經(jīng)濟社會將加快信息化進程，信息化本身就需要有規(guī)范化的信息輸入與輸出，同時基于互聯(lián)網(wǎng)平臺構(gòu)建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務納入政府組織規(guī)范化管理的構(gòu)成要素是順理成章的事情，應當從這個角度審視政府組織規(guī)范化管理工作，對電子政務給予充分的重視，加快建設進程。

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眾所周知,營利性組織最典型的就是企業(yè),而企業(yè)是以盈利為最終目的的,其出發(fā)點和歸宿都是營利。因此營利性組織的目標就包含三個:生存、發(fā)展、獲利。首先,企業(yè)必須生存,只有生存下來才能進一步發(fā)展,只有發(fā)展才能獲利,而企業(yè)最終只有獲利才能體現(xiàn)其生存的價值,這三方面是息息相關的。

非營利組織是不以獲取利潤為目的,為社會公益服務的獨立組織。非營利組織表現(xiàn)為各種社會團體、事業(yè)單位或者民辦非企業(yè)單位等形式,在教育、文化、科學技術、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)境保護、權(quán)益保護、社區(qū)服務、扶貧發(fā)展及慈善救濟等領域為社會公益提供服務。日本學者川口清史認為:非營利組織一般是指不以獲取利潤為目的,而從事商品生產(chǎn)、流通、提供服務的民間組織通常指的是不以營利為目的的這樣一些組織。盡管這些組織提供有償服務,并收取合理的費用來彌補它們提供服務所消耗的成本,以維持組織的生存,但它們不是以盈利作為組織運營的最終目標。非營利組織即使有盈余也要回饋給其他有利于該組織宗旨完成的運作或組織的擴充,而不會分配給組織的成員、管理人員,或者進入任何一個私人的賬戶。非營利組織機構(gòu)通常包括學校、醫(yī)院、慈善機構(gòu)、合作團體、社區(qū)組織等。因此非營利組織的組織目標不是營利,而是為了滿足社會及其成員各種社會性的需要,即完成某些社會使命。相對于營利性組織而言,非營利組織服務于社會大眾,而不是特定的個人或組織。所有的非營利組織都是在利用自身的資源為社會提品和服務,他們提供服務是服從于某些公共目的和為公眾奉獻,在一定范圍內(nèi)為社會公益服務,也就是完成某一社會使命。而企業(yè)服務的對象為其股東,也就是說企業(yè)必須以股東財富最大化為目標,力求給股東帶來財富的最大增長。

二、組織的財務管理目標不同

與企業(yè)組織的營利目標相對應,企業(yè)財務管理的目標也就與獲利緊密相連。有關企業(yè)財務管理目標我們通常有幾種具體的表述,有利潤最大化、每股盈余最大化、股東財富最大化、相關利益主體的利益最大化,盡管表述不一樣,但其實質(zhì)都是一樣的,都是以營利為其最終目的。由于股東出資創(chuàng)立了企業(yè),企業(yè)就必須為股東創(chuàng)造財富,而利潤則代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財富,利潤越多說明企業(yè)為股東所創(chuàng)造的財富越多。因此利潤指標成為衡量企業(yè)績效標準的一個重要指標,為企業(yè)提供了量化分析的方法,便于企業(yè)進行分權(quán)管理,同時也便于不同企業(yè)之間進行業(yè)績的比較。同時為了獲取更多的利潤,企業(yè)必須源源不斷地為顧客提供更多、更好的產(chǎn)品和服務,以吸引顧客的購買意愿,盡可能增加收入來源,同時盡可能降低生產(chǎn)和服務的成本,為投資者創(chuàng)造盡可能多的財富。因此,顧客是企業(yè)收入的主要來源,也是其財富增加的源泉。由于有利潤等量化的績效指標,便于對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行量化的考核進而將責任、權(quán)利落實到個人。同時,所有者通過股東大會、董事會等機構(gòu)實施對經(jīng)營者的監(jiān)督,因此,在營利性組織中,其責、權(quán)、利相應明確。

與非營利組織的目標——完成某一具體的社會使命相對應,非營利組織財務管理的目標可以描述為:獲取并有效使用資金以最大限度地實現(xiàn)組織的社會使命。因此在非營利組織財務管理中,首先沒有利潤指標。非營利組織是為了實現(xiàn)其社會使命而運作的,因此,對于為實現(xiàn)其社會使命所提供的服務,也會收取一定的費用,但該收費水平與營利組織相比相當?shù)?有些甚至是免費的。非營利組織在運作過程中也會產(chǎn)生收益,以便提供其活動的資金,維持該組織的生存。但即使有收益,也不能將收益分配給其創(chuàng)立人、會員、干部、董事或員工。這是因為非營利組織的最終目標是完成社會使命,并不是為了產(chǎn)生利益。因此在非營利組織管理中沒有利潤指標。其次,在非營利組織財務管理中,顧客不是其主要資金來源。其資金來源大多為外部的捐贈,而這些捐贈者的主要目的不是期望獲得同等或成比例的回報,而是希望非營利組織為整個社會或特定團體提供更多的服務或商品。最后,由于缺乏利潤等具體的量化衡量指標體系,使得非營利組織內(nèi)部的責、權(quán)、利不明確,相應的非營利組織運營效率的衡量就成了一大難題。而且,量化衡量指標的缺乏,一方面不便于非營利組織的分權(quán)管理,另一方面不便于不同非營利組織之間績效的對比較。

三、財務管理活動的內(nèi)容不同

對于營利性組織而言,其財務管理活動的內(nèi)容可以概括為三大部分:籌資、投資和收益分配。根據(jù)資本金制度,企業(yè)在創(chuàng)立時需要一定的自有資金,以便其進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,因此在企業(yè)成立之初就要進行權(quán)益資金的籌集。而在其后正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中,企業(yè)為了擴大再生產(chǎn),不可避免地會通過負債或權(quán)益等形式籌集企業(yè)所需資金。企業(yè)的籌資是為了投資的需要,通過投資活動,為企業(yè)帶來投資收益的增加,最終為企業(yè)帶來財富的增加。由于企業(yè)是由投資者出資建立的,因此企業(yè)通過投資獲得的投資收益,最終要對股東進行相應的投資回報,即收益的分配。在這三種主要活動中,籌資活動與投資活動是企業(yè)財務管理活動的主要內(nèi)容,這是由利潤最大化或股東財富最大化的企業(yè)財務管理目標所決定的。因為只有投資活動才能給企業(yè)帶來財富的增加,而投資需要資金的支持,相應的要求企業(yè)進行必要的籌資活動。由于非營利組織的財務管理目標為獲取并有效使用資金以最大限度地實現(xiàn)組織的社會使命的,以及區(qū)別于營利組織的上述財務特征,決定了非營利組織財務管理的主要內(nèi)容是收入與支出的管理。非營利組織的收入來源主要有三個渠道:民間捐贈、服務收費和政府補貼。民間捐贈大部分部分來自個人、基金會和企業(yè)的捐款,這是非營利組織獨特的收入來源,也是其與公共部門及私人營利機構(gòu)相區(qū)別的標志之一。服務收費是非營利組織獲得資金的極其重要來源,在發(fā)達國家,會費、收費活動和商業(yè)經(jīng)營所形成的收入在非營利機構(gòu)總的資金來尖的比例達到一半以上,它也是非營利組織總收入的最大部分。非營利組織盡管不以營利為目的,但為了自身的生存與運作,提供有償?shù)姆?。除了民間捐贈和服務收費以外,政府補貼也是該組織收入的主要來源。在一些歐洲發(fā)達國家,非營利組織最大的一個資金來源就是政府補貼和撥款。政府除了給非營利組織以直接的資助外,還通過所得稅豁免、私人和企業(yè)非營利捐款的減稅等對非營利組織提供間接資助。較為充裕的資金來源,在一定程度上確保非營利組織有能力完成其社會使命。非營利組織的支出是指非營利組織為組織自身的生存發(fā)展和開展業(yè)務活動以實現(xiàn)其社會使命而發(fā)生的各種資金耗費。這里的支出與企業(yè)的投資不同,投資是為了獲得經(jīng)濟上的利益,投資的最終目的必須從經(jīng)濟效益出發(fā),而非營利組織支出所注重的是社會效益,即是否能夠滿足某些社會使命。

四、組織的權(quán)益不同

對于企業(yè)而言,股東出資創(chuàng)辦了企業(yè),對于企業(yè)的資產(chǎn),股東擁有所有權(quán)。股東以其出資比例為限承擔相應的義務并享有相應的權(quán)利。在企業(yè)破產(chǎn)清算時,對于企業(yè)的破產(chǎn)財產(chǎn),股東擁有剩余財產(chǎn)的求償權(quán)。

而對于非營利組織而言,由于其所有權(quán)形式特殊,資金來源大多為捐贈,因此資金的提供者對于組織的財產(chǎn)并不享有所有權(quán),相應的就不存在可以明確界定并可以出售、轉(zhuǎn)讓、贖買的所有者權(quán)益。即使非營利組織解體,資財提供者即捐贈者也沒有分享一份剩余資產(chǎn)的權(quán)利。這是因為非營利組織的成員不是按照法律要求而組成的,而是在自愿的基礎上,捐贈出一定的資金或財產(chǎn)給該組織。在成員將資金或財產(chǎn)捐贈出后,捐贈者對該資產(chǎn)就失去了所有權(quán),該資產(chǎn)的所有權(quán)就歸非營利組織所有。非營利組織成員不能對其捐贈出的資財?shù)臋?quán)益進行轉(zhuǎn)讓、出售,但非營利組織在某些情況下必須按照資產(chǎn)提供者的要求來進行運作、管理和處置。但資財?shù)奶峁┱卟黄谕栈鼗蛘咭源双@得經(jīng)濟上的利益,因而非營利組織通常不進行損益的計算,也不進行凈收入的分配,即使有收益也是留歸組織本身所有。因此對于非營利組織而言,資產(chǎn)的權(quán)益屬于組織本身所有,而不是歸資產(chǎn)的提供者所有。

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[論文關鍵詞]非營利組織財務管理利潤

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一、社會網(wǎng)絡分析概述

(一)概念

社會網(wǎng)絡分析是在社會學領域中發(fā)展起來的，屬于網(wǎng)絡分析工具，現(xiàn)在應用的比較廣泛，比如心理學、政治學等，近年來，在管理學領域中逐漸的引入社會網(wǎng)絡分析，主要用于知識管理、組織管理、戰(zhàn)略管理等。所謂社會網(wǎng)絡，是指多個節(jié)點和節(jié)點之間的邊構(gòu)成的整體，這些節(jié)點可能是個人，也可能是組織，而且節(jié)點之間的連接可能已經(jīng)建立起來，也有可能是具備建立連接的條件，當兩個節(jié)點之間建立起連接時，就說明節(jié)點之間形成了一定的關系，這個關系的種類比較多，既可能是行為互動關系，也有可能是權(quán)威關系、評價關系等。在社會系統(tǒng)中，包含多個主體，這些主體就是社會網(wǎng)絡中的節(jié)點，而對主體特征的調(diào)查和測度就是社會網(wǎng)絡分析的本質(zhì)，同時，主體之間的相互關系的探索也包含在其本質(zhì)當中，調(diào)查和測度完成之后，通過圖的形式表達出結(jié)果，對結(jié)果圖進行相應的分析。由此看來，社會網(wǎng)絡分析就是一個完整的理論、方法以及工具。

(二)方法和工具

社會主體與主體之間會存在一定的互動關系，這種關系會對主體的行為、績效等產(chǎn)生一定的影響，而這正是社會網(wǎng)絡分析關注的重點。對于個體的行為、關系等，社會網(wǎng)絡分析在理解時，會從群體的角度出發(fā)，由此，社會網(wǎng)絡分析法在進行分析時，主要從兩個層面來進行，一個是整體網(wǎng)，一個是個體網(wǎng)。在整體網(wǎng)中，群體是關注的重點，群體中包含多個成員，這些成員之間所形成的網(wǎng)絡就是研究的對象；在個體網(wǎng)中，特定主體的關注的重點，特定主體并不是獨立的存在于社會中，而是會與其他主體形成一定的聯(lián)系，構(gòu)成網(wǎng)絡，此網(wǎng)絡就是研究對象。對于主體之間的信任、情感支持、人際影響等方面，社會網(wǎng)絡分析認為社會關系、社會網(wǎng)結(jié)構(gòu)、個人位置等會對其產(chǎn)生一定的影響，而且主體的經(jīng)濟活動也會受到影響。在進行社會網(wǎng)絡分析時，需要借助一定的工具，因此，計算機技術以及相應的軟件成為重要的輔助工具，當前，使用比較廣泛，而且功能比較強大的社會網(wǎng)絡分析軟件為UCNET，通過數(shù)據(jù)的錄入和導入之后，就可以完成制圖和分析工作。具體說來，社會網(wǎng)絡分析主要是進行三個方面的分析：第一，中心性分析，這是一個比較重要的分析指標，通過中心性分析，將社會網(wǎng)絡中主體地位高低、主體權(quán)力大小、主體影響力范圍反映出來；第二，凝聚性分析，社會網(wǎng)絡中包含的主體眾多，會有一部分主體通過密切的關系形成小的團體，這個小團體的凝聚性比較強，而這就是凝聚性分析的對象；第三，結(jié)構(gòu)洞和中間人分析，兩個小團體之間是相互分離的，而兩個主體分屬于兩個小團體中，通過第三個主體，將兩個小團體之間聯(lián)系到一起，這種結(jié)構(gòu)是指結(jié)構(gòu)洞，而第三個主體就是中間人。

二、組織管理中社會網(wǎng)絡分析的應用層次

篇4

這三本書中最長的一本將近六百頁?！斗怯悦绹奶幘场愤@本書里包含了許多不同的專家寫的關于不同非盈利地區(qū)和主題的文章（夏拉蒙編輯該書，其中的一些文章由他獨創(chuàng)或合著）。這本書由三部分構(gòu)成：非盈利方面的主要概括、主要領域的調(diào)查（健康、教育、社會服務、藝術、國際信仰、宗教、擁護、基礎設施、基金會以及慈善事業(yè)）和這些方面特別顯著問題的處理（商業(yè)化、競爭、私有化、責任性、規(guī)范和科技）。

夏拉蒙編撰該書的目的是為美國的非盈利部門的現(xiàn)狀提供一個實用的導向。這本書既可作為那些與非盈利領域管理層工作相近者的參考，又可作為夏拉蒙在非盈利領域所著其他書籍的對照（《全球公眾社會》這本書尤為必不可少）。同時，它也將成為公共管理學碩士在非盈利管理研究方面的一門重要的課程。

如果夏拉蒙的書是定位于實踐，那么孚姆金的書則是在很大程度上傾向于學術研究。雖然《走向非盈利》這本書篇幅相當短，但卻包含了很多學術方面的信息。對于非盈利政策和管理，孚姆金作為一位受過高等培訓的、通曉各種學科的社會科學家，把他所篤信的四個核心功能作為他講座的中心部分：促進政治和公民利益、提供關鍵的服務、為社會企業(yè)家提供便利以及為信仰和價值的表達提供出路。

孚姆金的書內(nèi)容緊湊，在某些地方有很多關于非盈利方面的良好想法，而這些想法將成為學者們的重要參考資料。另外，這本書寫得通俗易懂，它也可作為博士學位研討會在非盈利方面的極好課本。

《非盈利品德之路》這本書在常識上斷言，非盈利組織必須提升他們的行為而并不只是籌集更多的錢，同時它提出這樣一個問題：一個高效的非盈利機構(gòu)應有哪些組件？萊特用豐富的經(jīng)驗回答了這些問題，對500個非盈利機構(gòu)執(zhí)行者以及專家的調(diào)查結(jié)果進行了匯報。他試圖尋找到有效的非盈利組織在實踐中的可辨別形式。

該書是萊特就任布魯克斯大學政府計劃研究所負責人的時候?qū)懙模鼘?思想庫報告"有著緊密的關注，呼吁非盈利管理者和那些尋找有效的非盈利方法的人以及他們的領導者們?nèi)パ芯?最好的訓練"，而這些人都厭倦去做這些事。同樣地，這本書在非盈利計劃評估或者人類資源管理課程方面可作為一種有用的輔助教材，它是對萊特的近期報告--《讓非盈利運行起來》（2000年）很好的回應。

這三本書的內(nèi)容相互補充，一起使用確實為非盈利管理者們、公共政策決策者們當前所面臨的挑戰(zhàn)提供了一個概要，至少涵蓋了下述四個方面：（1）市場和競爭、（2）效益和責任、（3）決策和政治、（4）領導權(quán)。對照著這些書，對每種挑戰(zhàn)的討論都提供了一種有用的方式，盡管這些討論也忽略了其它一些主題，包括夏拉蒙書中很多單篇的文章（這些忽略是空間功能而非利益功能）。

非盈利和市場

關于非盈利的書籍必然談到鈔票，這是毫無例外的。而有趣的是，這三本書都更著重于賺取收入（服務的報酬）而非其它的收入來源（在這方面，夏拉蒙的書中有非常好的章節(jié)，但在個體和群體的慈善事業(yè)的現(xiàn)狀方面它們分別由維吉尼亞·霍吉金森和萊斯利·雷恩擴斯凱所著）。

萊特報告說大多數(shù)專家們和執(zhí)行者們都說非盈利必須著眼于收入的有效使用和保持償付能力，夏拉蒙和孚姆金都表示非營利部門的現(xiàn)今成長階段很大程度上是費用刺激的結(jié)果（到1993年為止的20年時間里，盡管非盈利組織從捐贈中獲得的的收入從53%下降到24%，但是作為捐贈的貨幣其實際價值發(fā)生了戲劇性的增高），孚姆金同時又指出這類收入的來源與非盈利組織的使命--"未分配利潤"－－相去甚遠，即應征稅額更快地增加了（從1991年到1997年該方面的增長超過250%）。

盡管他們積極地將營業(yè)收入作為非限制收入的來源，但所有的作者都聽到了有關過度依賴資金的警音。他們相信，為了同盈利組織（和政府部門）競爭這會產(chǎn)生商業(yè)化趨向，這會作為一個組織的核心行為而被額外關注。用孚姆金的話來說就是，"非盈利組織的商業(yè)化進程。。。提出了關于任務一致性的重大問題"。這種假設很清晰：完成一個非盈利組織的任務和增強它的資金賬本底線是兩種不同的--而經(jīng)常又是兼容的--目的。

盡管與盈利組織日趨激烈的競爭會導致商業(yè)化，但孚姆金對于非盈利組織面對的優(yōu)勢和弱勢進行了有趣的討論。一方面，非盈利組織能夠利用"無貢獻限制"（要求其盈利不應分配給他們的所有者）通過盈利組織所不能的方式來建立客戶的信任；另一方面，非盈利組織正在經(jīng)受一種自然效率方面的劣勢，而這要歸諸于不清晰的責任渠道，這些渠道經(jīng)常不恰當?shù)貫榛A建設籌措資金，卻忽略了基本的問題。

在丹尼斯o阿爾o楊的文章中，夏拉蒙建立起了賺取的收入和商業(yè)化之間的最為直接的聯(lián)系。特別值得注意的是，他們斷言商業(yè)化會導致對非盈利組織責任性要求的增加。因而有了這些爭論：投資者們?nèi)諠u要求以市場上的成功作為衡量一個組織效益的證據(jù)，而非盈利組織則趨向于采用盈利組織的技巧來獲得這樣的成功。這樣的結(jié)果是不正當?shù)模喝绻粋€非盈利組織的真正效益需要與它的任務一致，那么投資者所要求的業(yè)績證明--導致商業(yè)化--實際上可能會無效或者說沒那么大的效果。

有效的和負責任的非盈利

本部分提出了什么才是一個確切的、有效的非盈利的問題。在我看來，萊特的書是現(xiàn)行的、最有效地回答了這個問題，是最好的參考書目，他的答案直接得自于那些該領域知曉最多的人：上百個非盈利專家和上百個被專家們稱為"高級演員"的非盈利執(zhí)行者。雖然這兩個團體之間在某些有趣的領域還存在著一些不同的觀點，但集中在"什么是執(zhí)行者們應該做的"和"專家們說非盈利組織應該做什么"之間的觀點卻是相互滲透的。一個有效益的非盈利組織的顯著特征趨向于：

（1）與其它組織合作。

（2）使款項來源多樣化、關注營業(yè)收入。

（3）衡量支出。

（4）建立公開交流的、平等的、多層次的、以團隊為基礎的員工大軍。

（5）保持員工和董事會之間清晰、順暢的交流和責任性。

通過這本書，萊特把他的經(jīng)驗結(jié)果歸納成一個論題，概括如下：第一，有效的非盈利組織應該同他們的任務相一致：他們應該"像非盈利"而非"像經(jīng)商"（雖然有些地方相同）；第二，有效的非盈利組織應該進行自己投資，特別在那些管理培訓、行為評估和技術支持的領域；第三，有效的非盈利組織應該通過行為代碼方式、最好的實踐行為和統(tǒng)一的基準與其他的部門進行聯(lián)系。

正如以上所描述的，"效益"是一個目標，它由于外界的壓力而經(jīng)常被要求負有責任性，這些壓力采用多種形式，正如在夏拉蒙的書中伊芙琳o布魯?shù)系奈恼滤枋龅哪菢樱ㄅe例說，非盈利組織對政府、別的部門對他們的委托人和普遍公眾負責）。此外，效益（雖然定義過）只是可用來說明的一方面，別的方面還包括財務的穩(wěn)定性、恰當?shù)墓芾矸绞?、任務的完成和公眾的信任?/p>

非盈利組織中存在很多激勵責任性的機制。例如，布露迪羅列了政府規(guī)章、私有制度和任命機制、授予人與客戶行為機制，員工和自愿者的參與機制，合同資金有效性和稅金支持（或者沒有稅金支持）機制。借助這些機制，責任性的證明通常意味著對構(gòu)造行為的測量（這些書很少提到該方面的內(nèi)容），而不是僅僅為了得出測量責任而進行既有利的也有不利的測量行為。一方面，績效評估促使非盈利組織關注其成果，而不是只關注其投入和產(chǎn)出；另一方面，采取特殊衡量方式而產(chǎn)生的困擾會導致任務的偏移以及對服務和客戶采取"摘櫻桃"（cherry-picking）政策（即根據(jù)不同的具體問題，可以隨意挑選愿意合作者――譯者注）。這樣的操作看起來只能是在進行多元測量時是最好的。

政策和政治

政府和非盈利組織之間的關系使作者們區(qū)別對待他們。實際上，夏拉蒙參加科斯頓·格蘭伯澤葛（KirstenGronbjerg）討論會是為了總結(jié)公眾和非盈利部門包括那些相關的政府基金、競爭、稅收和常規(guī)政策和信仰平等組織之間關系的最重要趨勢。

雖然孚姆金以一章的長度來說明政府與非盈利組織在服務傳遞機制上的關系，但他對這個主題最大的貢獻是對公眾和政治參與的討論。他以不同的形式，從最基本的活動（建立社會資本）到細微的行為（直接的選民選舉行為），描述了非盈利組織如何以不同的方式影響著公共部門。他關于非盈利組織政治意義的論述極大地依托于托奎威樂，羅克和其他經(jīng)典思想家的思想。該討論具有很好的說服力，也可以作為一個很好的讀物。

孚姆金同時也挖掘了非盈利在政治意識形態(tài)方面的作用，聲明不管是政治左派還是都不能在這方面有更強烈的宣言。實際上，不管自由黨贊美它是作為一種擁護社會的載體、一個政府的合作者、一個除了盈利動機之外的領域，而保守黨把它看成是一個政府的選擇、一種將注入社會計劃的方式、一種解決當?shù)貑栴}的策略。

這表明該區(qū)域的不同角色容納了不同的政治信仰。由于這個原因，萊特的調(diào)查數(shù)據(jù)中一個小的人口統(tǒng)計細節(jié)（包含在附頁中）引起了非盈利專家對平衡和發(fā)展的潛在關注。當被問及他們是怎樣在政治上劃分自己的，64%的專家說他們自己是"自由"或"非常自由"，而只有3%的專家稱他們自己是"保守的"或"非常保守"（4%的人棄權(quán)，剩下的都是"中立"）。所以，雖然孚姆金指出了非盈利行為跨越了意識形態(tài)范圍，但萊特的調(diào)查表明非盈利專家卻與此相反。

非盈利組織領導

好的行動要求好的領導。這三本書中哪本最具有貢獻意義？話題由此展開。例如，萊特在他的書中用調(diào)查結(jié)果來定義一些條款，他根據(jù)領導們自己認為最重要的特征來描述有效的領導。分類來說，他們是誠實、忠誠、果斷、信任和感召力。誰擁有以上的所有這些特征，那么他確實會成為一個好的領導者（或是搭檔，朋友或者同盟）。

孚姆金和夏拉蒙都提到，優(yōu)秀領導的驅(qū)動力能形成"專業(yè)化"的領導環(huán)境。這些能潛在地促使產(chǎn)生前面所描述過的非盈利的謬論：效益的競爭促使公司獎勵實際的成效，這可能是根據(jù)該公司任務的成本進行的。

在領導關系方面，孚姆金研究了出現(xiàn)的非盈利企業(yè)主身份的課題。經(jīng)濟學家把企業(yè)家定義成那些把組織技巧與意愿、能力聯(lián)系起來并去冒險的人：得到的回報是公司的利潤（收入抵扣生產(chǎn)過程中對資源的支付）。是什么使得非盈利企業(yè)主身份這個課題變得困難？是非貢獻限制。孚姆金很巧妙地克服了這個困難，聲明返回非盈利本金的收益大部分都不是經(jīng)濟上的：非盈利企業(yè)家通常是一個社會的而非經(jīng)濟的現(xiàn)象。他從非盈利管理者、促進團體發(fā)展的志愿者、投入大量資金的信仰者和敢于冒險的慈善家的觀點來討論"社會企業(yè)家"。

篇5

一、以文件為單位組織室藏消除了傳統(tǒng)的檔案觀念

傳統(tǒng)的檔案觀念，案卷是基本單元。案卷是構(gòu)成全宗的基本單位，案卷特征揭示了卷內(nèi)文件某一共性。它是由卷內(nèi)若干文件、卷內(nèi)文件目錄和備考表組成，以卷（或盒、袋、冊）構(gòu)成保管單位。該保管單位還應具有案卷標題、案卷編號、案卷分類號、作者、時間、保管期限、卷內(nèi)文件份數(shù)等若干標識，形成一個完整的案卷概念。

而以文件為單位組織室藏，則使?檔案"或"案卷"的基本特征不復存在。單份歸檔文件作為室藏的基本保管單位，首先使"檔案"這一概念發(fā)生了嬗變。檔案，是"機關或企業(yè)等分類保存的文件和材料。"①"是按一定規(guī)律集中保存而形成文件材料的組合…。相對的系統(tǒng)化、文件的有機體系才是檔案區(qū)別于文件的本質(zhì)屬性之一。"②這里給檔案所下的定義是：1檔案是由若干份文件按照一定規(guī)律形成的組合體，是文件集合的概念。2檔案與文件相互區(qū)別的本質(zhì)屬性，是文件的系統(tǒng)化和有機聯(lián)系，而所謂的文件系統(tǒng)化和有機聯(lián)系，一般是指文件按類別特征、問題特征、職能特征等構(gòu)成的相互之間的關系。沒有這些特征和相互關系，只靠文號聯(lián)系，顯然就是缺乏文件形成規(guī)律的有機聯(lián)系，也就是從根本上抹煞了檔案與文件的本質(zhì)區(qū)另別。這樣，以單份文件為保管單位，則使"檔案"的概念蕩然無存。那么，檔案室、檔案管理、檔案管理人員、檔案全宗以及《檔案法》中所述一些基本術語的概念都失去了本質(zhì)上的意義。皮之不存，毛之焉附﹖

二、以文件為單位組織室藏不適用于科技、聲像等門類檔案管理

以單份文件組織室藏，從目前狀況分析，僅僅適用于原來意義上的文書檔案。文書檔案中的單份文件，相對獨立性很強，或者說本來就是互相獨立的案卷單元。以其為基本單位組織室藏，只要考慮好如何過渡，如何檢索即可。而科技檔案則與此相反。某一工程項目、某一產(chǎn)品或某一臺設備的檔案，不管是僅有幾份科技文件或幾張圖紙，還是若干案卷，卷內(nèi)文件或圖紙的自然聯(lián)系是不容分割的。它的各種文件、圖紙，仿佛人的肌體，合則生命存在，失則生命喪失。會計檔案、人事檔案和聲像檔案都存在諸如此類的問題。會計憑證是由若干份憑證以旬或月為單位合訂，組成保管單位的。如果以單份憑證為單位保管，則會給管理和查找利用帶來不少的麻煩。人事檔案往往以某個人為單位組成案卷，如果將某一個人案卷中的各種材料打亂，單份保管，也是不合情理的。聲像檔案是由某一盤錄相帶或某一片磁盤組成自然保管單位的，其上面記述了若干份文件或若干項活動，也無法將它們硬性分開單獨保存。光盤檔案更是以數(shù)千乃至上萬份的文件組成一個自然保管單位，更是無法將其中的某一份文件分開管理。

如果在一個檔案全宗內(nèi)實行以單份文件為單位組織室藏，其它門類歸檔材料以案卷為單位組織室藏，必然給檔案的分類、編號、編目、統(tǒng)計、保管等項工作帶來明顯的差別，這種差別是否會給管理帶來諸多的不便呢﹖

三、以文件為單位組織室藏不適用于手工管理

歸檔文件的最初登錄形式，是發(fā)文簿或收文簿。根據(jù)手工管理檔案的經(jīng)驗，通過收發(fā)文簿查找歸檔文件，一般是萬不得已而為之的事情。這主要是由于這種檢索途徑幾乎是漫無邊際的查找。文件的六大特征，其中僅有文號這一線索一般單位的各種收文由于采取按時間順序混編的方法，此線索則無。而按發(fā)文文號查找，只是在所查文件的文號準確無誤的情況下才可以順利查到。如果不清楚所查文件的文號及準確的發(fā)文日期時間長了，多數(shù)檔案利用者難以提供出這一查找線索，同時沒有其它檢索途徑或標識加以配合，那么，只能從文件標題中查找，這往往會將發(fā)文簿從頭翻到尾，其效率極低。在一個年收文數(shù)千份的機關，用此方法查找某一份收文，更如同大海撈針。由于收發(fā)文登記中摻雜了若干不歸檔文件，須有明確標識才可以辨別歸檔和不歸檔文件。如果將歸檔文件加以逐份標識，則增大了管理上的工作量。但是，手工檢索單份歸檔文件，確實需要重新編制一份歸檔文件目錄。對于身兼多職的基層檔案管理人員來說，手工編制數(shù)千份歸檔文件目錄，又是一件令人頭痛的煩事，而編制完畢的這份歸檔文件目錄，究竟能提供幾種檢索途徑，能否實現(xiàn)有效、快速的檢索，都是有待解決的問題。

單份文件保管，不甚適宜裝盒。其理由之一是：某一年度若干份文件，是按月裝盒，還是按形成部門裝盒﹖按月裝盒，可以不打亂文號，可保持按文號順序檢索文件這一途徑。但由于每月發(fā)文數(shù)量不均，有的2棧掣鱸路⑽目勺奧緩?，有的一各|碌姆⑽囊埃矖3盒。這種裝盒的文件失去了月份特征而無助于檢索。按發(fā)文部門將文件裝盒，由于各部門發(fā)文數(shù)量懸殊較大，也存在著按月份裝盒文件數(shù)量不均引起的問題。

此外，按發(fā)文部門裝盒，打亂了原有的發(fā)文文號次序，而企業(yè)改革時期，機構(gòu)名稱不統(tǒng)一、不規(guī)范、常變動，機構(gòu)重疊或過度精簡造成職能界限不清，形成亂發(fā)文現(xiàn)象，在打亂了文號排序之后，按部門檢索文件，可能使某些文件極難找到。另外，本單位文件按部門裝盒可以，相當數(shù)量的收文又如何裝盒、如何查找呢﹖理由之二是：沒有一定特征的文件裝盒，基本上是一種簡單的文件數(shù)量上的匹配，而任何一種打亂文號排序的匹配，如果失去了文件間有機聯(lián)系，都必然會增加檢索難度。所以，以單份文件組織室藏，一般只適用于文件打捆這一種形式。從便于檢索方面考慮，不如分成發(fā)文、收文，發(fā)文按文號排序，收文按原發(fā)文單位的文號由小到大各自排序，然后只做簡單捆扎放入檔案柜內(nèi)。但是，這一種方法由于不存在文件間有機聯(lián)系，同樣使檢索變得繁瑣。而繁瑣的檢索方式，在成年累月、來回倒去的翻找中，必然加大文件的磨損程度，不利于文件的保護。采用木架保存的文件，失去卷盒的保護，使得灰塵和不相適宜的溫濕度、光照，毫無障礙地穿透文件，必定引起文件過早老化。

不同期限的文件混存在一起，不利于永久保存的文件得到一個適宜的環(huán)境，而按"三條鞭"分開期限保存文件，使一年的若干種類、若干份文件分成三捆，查找難度倍增。

四、應當對檔案管理改革采取正確的態(tài)度

以單份文件為保管單位組織室藏，無疑是對傳統(tǒng)的檔案管理方式的重大改革。而檔案工作改革，又是自身發(fā)展的要求。從發(fā)展的觀念看問題，這一改革方式還是有著一定生命力的。它表現(xiàn)為：在傳統(tǒng)的文書檔案中推行以單份文件組織室藏，適用于計算機管理。使用計算機管理歸檔文件最好是全文錄入、全文檢索，文件的檢索、利用、復制一般地可脫離原件，原件采用何種管理方式，對于檢索便利與否影響甚微。

由于單份文件存在著自然的相對獨立性，可以允許我們將傳統(tǒng)的文書檔案管理方式進行改革，推廣計算機單份歸檔文件的管理，還可以與文件中心的管理體制改革相呼應，以現(xiàn)代化的文件管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的檔案管理。而其它門類檔案能否適用于單份文件保管，應當進行調(diào)查研究和反復論證，不宜在推行單份文件為保管單位這一方式中搞"一刀切"，而應視具體條件具備與否適時酌情而定。

篇6

審計監(jiān)督涉及經(jīng)濟社會的方方面面，要求審計人員應具有較強的綜合素質(zhì)每年審計項目所具有的特點各不相同，決定了投入審計的人員多少，這也成為此類審計項目現(xiàn)場管理的重點及難點。加強人員管理，選擇組織模式，是審計項目成功與否的關鍵。為有效使用審計資源，調(diào)動審計人員的積極性，充分發(fā)揮審計人員的能動性，就要進駐審計現(xiàn)場前的保障工作。故審計準備階段應采取以下措施：一是配備與審計項目相適宜的審計組成員。審計機關應該根據(jù)審計項目的性質(zhì)和復雜程度、被審計單位規(guī)模的大小、審計人員的客觀性等因素指派具有必備知識和技能的審計人員。二是把好審前調(diào)查關，確定審計的范圍和重點內(nèi)容。三是制定切實可行的審計實施方案。審計實施方案是開展審計的基礎，保證審計工作取得預期效果的重要手段，也是檢查、控制審計質(zhì)量和進度的基本依據(jù)。四是強化團隊管理，優(yōu)化整合審計力量。

二、審計現(xiàn)場領導者率先垂范有助于培養(yǎng)審計戰(zhàn)線的精兵

面對大量的資料、賬冊，要能迅速找準切入點，在蛛絲馬跡中發(fā)現(xiàn)問題，并隨著審計證據(jù)的收集進程，不斷修正審計思路，同時從微觀層面上升到制度層面，對問題進行分析和處理，提出有價值的審計建設。信，包括誠信和威信。要求審計干部愛崗敬業(yè)，嚴格遵守廉政紀律，做到清正廉潔，認真鉆研審計業(yè)務，做到精湛過硬。工作中既報喜又報憂，如實反映審計情況，樹立審計機關的社會公信力。仁，指仁慈、仁愛。忠誠于黨和國家的審計事業(yè)，有強烈的審計事業(yè)心和工作責任感；尊重被審計單位，與人為善，文明審計；增強團隊精神和集體榮譽感，同志之間團結(jié)友愛、相互尊重。勇，對領導者而言要率先垂范，發(fā)揮好先鋒帶頭作用，對審計干部要求在工作中勇挑重擔，勇于創(chuàng)新，勇于克服工作、學習中的困難和阻撓，取得優(yōu)異的審計成果。嚴，嚴格管理，嚴格要求，嚴肅法紀，厲行功必賞，罪必罰，令必行，禁必止，用審計別人的標準嚴格規(guī)范約束自己，始終把黨風廉政建設作為審計工作的生命線。

三、審計執(zhí)行力的建立是審計合理有序進行的保證

審計執(zhí)行力就是審計工作人員在規(guī)定的時間內(nèi)嚴格審計質(zhì)量，嚴格審計紀律“兩條生命線”，保質(zhì)保量完成自己的審計工作任務。執(zhí)行力不只是審計領導，而是參與審計的所有審計人員，有“功”從具體從事審計項目的審計人員開始，有“過”從審計領導、審計組長、審計主審開始。審計戰(zhàn)略正確不能保證審計項目的成功，但成功的優(yōu)質(zhì)的審計項目一定是審計戰(zhàn)略方向正確和審計戰(zhàn)術執(zhí)行力都到位。 一是要確定好審計項目主審，全權(quán)負責審計事項，審前要有周詳?shù)膶徲媽嵤┓桨?，把美好的愿望解碼成每一個審計人員應該清楚做的事情；二是要緊盯，而且要隨時調(diào)整，每一個審計人員要養(yǎng)成回報的習慣，緊盯是為了及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正問題。三是要反饋，審計過程中對審計實施方案中發(fā)現(xiàn)的問題進行修正，強化審計成果和信息的利用。四是定期開展總結(jié)和研究，檢查在審計過程中有無疏忽、過錯。以便及時改正、調(diào)整和完善。

四、審計過程組織管理是控制審計項目質(zhì)量的主要因素

審計現(xiàn)場組織管理的具體內(nèi)容包括：（1）對現(xiàn)場審計人員的管理，包括評估現(xiàn)場參與審計的人員素質(zhì)、業(yè)務能力、業(yè)務資格，以及聘任的專家資質(zhì)；（2）組織現(xiàn)場調(diào)度，即對現(xiàn)場審計人員的分工協(xié)作、重要審計事項進行管理，根據(jù)工作需要認真規(guī)劃審計作業(yè)點和所需人力，確定職責分工協(xié)作辦法，及時調(diào)配作業(yè)人員，對于審計方案中沒有考慮的新出現(xiàn)的重點事項能夠迅速集合處于分散狀態(tài)的個體共同開展審計工作，對于不再作為重點審計的事項能夠把審計人員及時分配到其他審計事項中；（3）確定組織運作模式，對現(xiàn)場作業(yè)明確負責人、參與人及相關人員的職責，規(guī)劃審計取證的路線、技術方法、執(zhí)行人、復核人，安排總體審計進度，確定如何與被審計單位溝通聯(lián)系等等。審計現(xiàn)場可以編制“審計質(zhì)量、進度責任書”，由審計組人員和審計組長共同填寫的，用以記錄并考核審計人員工作成果、工作進度的檔案，還可與審計進度橫道圖結(jié)合使用進行考核。使用審計質(zhì)量、進度責任書，一是可以明確分工，增強審計人員的責任意識，二是通過量化評比，可以促進審計人員的競爭意識和自律意識，進而達到加強審計現(xiàn)場管理，提高審計質(zhì)量的目的。

五、審計現(xiàn)場管理與現(xiàn)場實際相結(jié)合才能使審計立于不敗之地

《審計法》在總則中闡明，國家審計監(jiān)督的目的，是通過審計手段弄清被審計單位執(zhí)行財經(jīng)紀律情況，“維護國家財政經(jīng)濟秩序，提高財政資金使用效益，促進廉政建設，保障國民經(jīng)濟和社會健康發(fā)展”。審計機關依法對被審計對象的財政收支或者財務收支的真實、合法和效益進行審計監(jiān)督，摸清財務管理上的實際情況，有針對性地提出審計意見和建議，促進整改，堵塞漏洞，審計過取是個知己知彼的過取，開展審前調(diào)查、審計延伸等都是為了弄清情況，做到“知彼”。而“知己”，包括對審計隊伍整體情況、審計人員的知識結(jié)構(gòu)、政治文化素質(zhì)、專業(yè)技能的了解，決定了能否勝任專業(yè)性很強的審計工作，決定了對被審計單位所開展審計工作的成敗。如果“不知己”，派遣審計組和審計干部沒有針對性，讓思想認識能力差、業(yè)務工作水平低的審計人員去辦理重要的審計事項，結(jié)果不僅完不成審計任務，甚或還可能抵御不了誘惑而出現(xiàn)違紀問題。如果“不知彼，不知己”，不僅完不成審計任務，影響審計機關的形象，而且存在巨大審計風險?？傊?，要通過“知己”，正確認識對方、認識自己，認識符合客觀實際，才能掌握客觀規(guī)律，達到“知彼”的境界?！爸褐恕钡恼摂?，其中還蘊含了對自身能力的估量。如果審計機關在審計業(yè)務技能上有差距，就要加強崗位業(yè)務練兵，提高實戰(zhàn)能力，以利在審計與被審計的“較量”中立于不敗之地。

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關鍵詞：幸福管理；幸福組織建設；EAP

管理的核心是對人的管理，而對人的管理的實質(zhì)則是通過滿足人的需求來激發(fā)人的積極性與主動性，以達到組織資源的有效配置和組織績效的最大化。從心理學的角度講，人具有自我保存的傾向，這也使得大部分情況下，人們的行為是趨利避害、追求個體需要的滿足。這也使得管理的最終落腳點應該也必然是圍繞人性，探索如何滿足人的需求，以最大限度地激發(fā)人的活力與潛能，實現(xiàn)管理的終極目標。

一、 人性理論與幸福

縱觀管理實踐的發(fā)展，可以看出組織的管理策略背后，都是基于某種關于人性的假設，也即是組織管理往往是以人性假設為價值前提。而每一種人性假設在對人的本質(zhì)進行推定的同時，也提出了相應的管理措施來滿足人的需求并激發(fā)和約束人的行為。

“經(jīng)濟人”假設認為人天生懶惰，追求利益的最大化，應該采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法，既要滿足其物質(zhì)需求又要嚴加約束?！吧鐣恕奔僭O認為人是社會人，相較于物質(zhì)利益，人際關系對個體更為重要，因此管理要營造良好的人際關系氛圍，滿足個體的社會性需求?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設認為人只有發(fā)揮自己的才能和潛力才會感到最大的滿足，相應的管理要著眼于個體潛能的激發(fā)，滿足個體的成就感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求?！皬碗s人”假設認為人是復雜的，人的需求因人、因時、因地而異，故而應該采取權(quán)變管理的方式，滿足人們的多樣多變的需求。“文化人”假設強調(diào)人是具有價值觀念、道德規(guī)范、責任感和使命感的主體，管理要重視人的問題，對個體要信任、親密以及一致的組織目標和共同的價值觀念，才能使組織獲得成功。

關于人性的假設從“經(jīng)濟人”到“文化人”的發(fā)展都反映了對于人性的不同認識，它們各自從人性的不同側(cè)面說明了人類的某種或某些共性的具體需求，并提出了針對性的管理手段去滿足人相應的需求，以達到一種相對滿足的狀態(tài)。然而這種滿足的狀態(tài)并非管理的最終目的，因為人類的首要本性是趨樂避苦，幸福是人類一切活動的終極目標，幸福具有終極性——管理的終極目的應該是改善人的生活，使人獲得幸福與快樂。從這個角度來講，上述五種人性假設的背后其實都很大程度上反映著各自當時所處時代影響人們幸福感的首要因素。

基于此，考慮到人們的工作及生活的目的是未來獲得幸福，各種表層次的追求都是獲得幸福的方式、手段和過程，本文認為幸福感是影響人們工作動力和職業(yè)行為的根本因素，組織管理要從提高員工幸福感的角度出發(fā)，從根本上滿足員工的需求，培養(yǎng)幸福、高效的員工，推動組織績效的提升。

二、 幸福管理的必要性分析

1. 基于時展的需要?！笆濉逼陂g，“幸?！背蔀橹醒牒偷胤秸氖┱?，在政府、社會、企業(yè)以及個人生活等各個領域備受關注，從此種角度而言，可以說幸福管理是當今時代的需要。具體體現(xiàn)在：（1）隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)的富足，個體的心理預期不斷拔高，而財富的增加所帶來的滿足感呈現(xiàn)出邊際效用遞減的態(tài)勢，在這種背景下，管理需要在物質(zhì)刺激手段之外尋找促使個體心理滿足的手段。另外，伴隨社會急劇轉(zhuǎn)型所帶來的激烈競爭，組織中的個體飽受工作壓力增加、職業(yè)倦怠、心理枯竭等問題的困擾，導致員工的幸福感并沒有隨GDP的增長而明顯提升，反而有所下降。這也同樣折射出在經(jīng)濟發(fā)展的同時，著力探索提升員工幸福感的必要性。（2）隨著高等教育的普及，知識型員工已逐漸成為組織的生力軍，而對于知識型員工，傳統(tǒng)的"胡蘿卜加大棒"式的約束加激勵管理策略的局限日漸凸顯，知識型員工的多元價值追求和較強的主體性意識給傳統(tǒng)管理帶來巨大挑戰(zhàn)。（3）隨著傳統(tǒng)管理方式的受限，人本管理、心本管理的理念正逐漸發(fā)展，被廣泛采納并付諸實踐，相較于傳統(tǒng)的剛性制度管理，人本和心本管理的理念更強調(diào)柔性的人性管理，突出強調(diào)人的價值和作用，此種管理理念的最終落腳點應該也必然是幸福管理。（4）隨著國家將幸福指數(shù)作為評價經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指標之一，組織對幸福的關注和管理也將成為必然。所有這些都使得幸福管理成為新時期組織管理實踐的重要課題，促使組織從幸福的視角審視管理的終極性以及自身的管理資源，以提升組織的核心競爭力和發(fā)展的持續(xù)性。

2. 基于組織發(fā)展的考量。毫無疑問，人才資源是組織最寶貴的資源，且組織管理實踐的事實證明，健康、幸福、高效的員工是組織的最大財富。大量研究表明，幸福和高效呈正相關。幸福感有助于個體在生理、智力以及社交資源上獲得更多的支持，這些要素都是幫助個體提高工作績效、突破困境、提升對組織的責任感和忠誠度。幸福員工通?？梢泽w會到更多的正向情感，激發(fā)出更多的組織公民行為，并表現(xiàn)出更高的效率和更強的創(chuàng)造性。另外，研究還發(fā)現(xiàn)員工幸福也會使得組織更加和諧、更具向心力和凝聚力?？梢姡瑔T工的幸福必然帶來組織的幸福，而幸福組織又必然能達成組織的高效。

三、 幸福管理的內(nèi)涵

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但是由于其有執(zhí)行跨期較長的特點，期間的變化可能較大，很難預計和判斷，且執(zhí)行中監(jiān)督困難等因素，如果供應商不誠信，監(jiān)管措施又未跟上，協(xié)議供貨將成雙刃劍，輕者導致政府利益的損失，降低政府采購的效果，大者將是陷于供應商的騙局，完全背離政府采購的宗旨和協(xié)議供貨的本意，損害政府采購的聲譽，有百弊而無一利。

我們不能因為協(xié)議供貨存在的問題，而完全否認其作用，但也必須重視其存在的問題，所以在肯定協(xié)議供貨辦法的必然性、科學性、現(xiàn)實性的同時，探討如何做好協(xié)議供貨，使其真正發(fā)揮作用，是一個很重要的課題。

存在問題

在招標競標時，為爭取中標，各供應商在質(zhì)量、價格和服務方面承諾是體現(xiàn)實力的，但中標后在執(zhí)行期限內(nèi)，則質(zhì)量變差、價格變高、服務下降，存在如產(chǎn)品以次充好，取得定點權(quán)后壟斷市場，價格變本加厲，獲取暴利，有的定點供應商互相串通抬價，有的因定點業(yè)務量大，無力完成而私自分包坐吃回扣等。政府采購管理機構(gòu)工作很被動，無法有效監(jiān)管，力不從心。導致的結(jié)果是根本背離政府采購的宗旨和協(xié)議供貨的目的。

如何去解決這些問題呢？這要從兩個方面，一要樹立正確的協(xié)議供貨理念，一是采取切實有效的具體措施。

協(xié)議供貨管理應樹立的幾個理念。

協(xié)議供貨是政府采購的一種管理方式，都是在節(jié)支增效這個大宗旨下的選擇和決定，這是最終目標，違背此就是失敗的，就應作完全的根本的否定。應將政府采購的宗旨和原則，貫穿于協(xié)議供貨的招標、評標和中標后的管理過程中。

協(xié)議供貨合同生效后，并不就是在期限內(nèi)一定要按合同執(zhí)行，也不是僅僅執(zhí)行投標時的承諾，如果期間出現(xiàn)有違背《政府采購法》規(guī)定的原則的，可強行中止合同或?qū)贤a充和修正。如必須在定點期內(nèi)都保證其價格、質(zhì)量和服務較市場的有利性。

協(xié)議供貨，重在監(jiān)管，監(jiān)管的思路和舉措不能是在事后體現(xiàn)，被動選擇，有的要在事前體現(xiàn)，體現(xiàn)在招標方案、評標規(guī)則中。供應商的誠信度是協(xié)議供貨成敗的關鍵。

實行范圍

協(xié)議供貨有很多作用，能解決很多采購中的問題，采用協(xié)議供貨，不同的貨物和服務出發(fā)點是不一樣的，如電腦、打印機和空調(diào)等，主要是出于解決采購頻率高、高采購成本和低效率的問題，車輛保險、車輛維修、辦公用紙等，主要解決規(guī)模和采購效果問題，醫(yī)療設備、環(huán)保設備等專用設備，主要是解決規(guī)模和定品牌難有效招標問題。協(xié)議供貨的方案，在解決了這些問題后，主要需考慮兩個“度”，一個是協(xié)議供貨的期限，一個是協(xié)議供貨的區(qū)域范圍，其確定需對各相關因素作具體分析后判斷，如專用設備，可在全國執(zhí)行，計算機、打印機則最多到省級，最好在地市級范圍，而車輛保險、辦公用紙等則在縣級范圍才是現(xiàn)實的，而很多內(nèi)容則不適合采用協(xié)議供貨?？傊谥贫▍f(xié)議供貨方案時，不能貪多貪大，需從效果和管理能力兩角度去考慮和分析。

加強組織和管理的對策

招標中具體承諾和原則承諾相結(jié)合。不管期間內(nèi)容是否會有變化，和合同是否有沖突，《政府采購法》規(guī)定的原則和要求，都必須在協(xié)議供貨期內(nèi)執(zhí)行，其是前提條款，如須保證其質(zhì)量、價格和服務較當時市場上的有利性，這條原則要求需在招標文件中列出，也是供應商必須承諾的原則，和投標具體承諾相配套結(jié)合。實際執(zhí)行違反此原則的，則可強行中止合同，或?qū)踢M行處罰。

招標方案中要有原則要求，還要有具體的可操作性的有利于執(zhí)行監(jiān)管的要求。這體現(xiàn)強制接受和監(jiān)管的需要，并在招標方案中體現(xiàn)?，F(xiàn)行的招標采購方案中，這方面未予重視，未結(jié)合實際工作的必要，提出一系列明確的有利于對質(zhì)量、價格和服務等監(jiān)管的要求，造成監(jiān)管工作的被動和無奈。如對以市場價為基數(shù)加上優(yōu)惠率的招標方式，為保證其提供市場價的公開性、真實性和及時性，可強制要求供應商在專門媒體上每天市場信息，有專人負責，即使未有變化的，也要重新確認過。公開接受各方的監(jiān)督和投訴。

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輔助實習單位按時完成工作任務科學合理的校外實習組織管理可以輔助實習單位按時完成本單位的工作。新疆基層國土資源管理部門往往具有工作人員數(shù)量少、專業(yè)人員欠缺工作量大等特點。近年來新疆各地州的土地管理業(yè)務較多，而且工作覆蓋面大、涉及人員多，如城鎮(zhèn)地籍調(diào)查、農(nóng)村集體土地確權(quán)發(fā)證等工作重、任務緊，單憑國土資源管理部門現(xiàn)有的工作人員，要想按時保量完成工作任務幾乎是不可能的。通過與高校合作，不但可以解決在校學生的實習任務，同時還可以完成本單位的工作任務，推進土地管理工作的順利開展。

校外實習組織管理階段的劃分

結(jié)合實習單位工作業(yè)務的需要安排在校學生進行校外實習不是一個簡單的課程實習，而是一次帶任務的實習，它不但要求實習學生在實習過程中能夠?qū)⑾嚓P課程的理論知識應用于實際工作中，同時還要求實習學生在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成實習單位安排的工作，因此，科學、合理的組織管理工作是確保實習順利進行的前提。為了順利地推進實習工作，將校外專業(yè)實習的組織管理分為實習前、實習中和實習后三個階段，并且針對每一個階段的工作重點和工作內(nèi)容開展相應的組織管理工作。

校外實習組織管理各個階段的內(nèi)容

1.實習前：充分做好前期準備工作

這一階段的工作做得是否充分、周全，直接關系到以后實習工作是否能按計劃推進以及實習效果的好壞。這一階段的主要內(nèi)容是協(xié)調(diào)好學校與實習單位之間的關系，明確兩個單位在實習中的內(nèi)容、責、權(quán)、利，然后按照各自在實習中承擔的角色開展前期工作。學校與實習單位之間關系的協(xié)調(diào)主要是以簽訂合同的方式來進行的。由其中一方起草合同，在合同中要盡量明確實習的內(nèi)容、時間、組織結(jié)構(gòu)建設、實習經(jīng)費及落實以及雙方在實習中的責、權(quán)、利等內(nèi)容。合同是保證實習順利開展、確定實習雙方各自角色以及各角色權(quán)利義務的重要法律規(guī)約。在合同簽訂之后，學校和實習單位就要根據(jù)合同中相關條款的規(guī)定，著手進行實習前期的組織管理工作。（1）校方需要做的工作。對于學校而言，應做好以下工作：制定詳細的實習工作方案和實施方案，明確實習的目的、內(nèi)容、范圍、技術依據(jù)、技術路線、進度安排、經(jīng)費使用、實習中可能存在的問題及解決建議等；編制實習手冊，為學生實習提供技術依據(jù)和保障；制定學生實習管理辦法，從實習工作管理、生活管理、考勤管理和安全管理等幾方面對學生實習過程中各個方面進行明確的規(guī)定；制定教師實習管理規(guī)定，并落實、安排實習過程中的帶隊教師，明確帶隊教師在實習中的工作內(nèi)容、主要責任等；做好實習前的培訓工作，通過聘請校內(nèi)專業(yè)教師和校外技術專家、實習單位指派技術指導人員等方式，對參與實習的全體師生進行技術培訓，以讓實習人員進入實習角色，熟悉實習的技術要求及技術環(huán)節(jié)；劃分實習小組，落實學生組長，加強實習小組成員的溝通，以便在實習中能更好地溝通和協(xié)作；其他工作，如做好實習前動員，提高實習師生對實習工作的重視程度，加強與實習單位的聯(lián)系，督促對方做好實習過程中的住宿、伙食、安全等工作；落實往返實習地點與學校的車輛，為參加實習的全體師生購買實習過程中的保險。（2）實習單位需要做的工作。對于實習單位而言（主要是國土資源管理部門），在前期主要做好以下工作：建立健全本次工作任務的組織機構(gòu)，確保工作的順利推進；做好與工作任務相關單位的溝通工作，尤其是與上級主管單位的溝通；確定工作任務的技術要求，制定相應的技術文件，為工作的開展提供技術指導依據(jù)；加強實習區(qū)域的宣傳工作，確保與實習工作開展期間所涉及到的調(diào)查對象配合良好；加強與校方的溝通工作，為實習師生進入實習區(qū)域前提供各種基礎保障，如落實好工作費用及本單位的參與人員等，并為每個學生實習小組配備一名工作組長，以保證工作任務的接受和分配，保證實習中學生的安全等。

2.實習中：保證實習的順利進行及實習安全

這一階段是學生校外實習的具體實施階段，其組織管理的好壞直接關系到實習師生是否能夠按照實習單位的要求開展工作，是否能夠按照計劃完成實習任務。由于這一個階段存在較多的不可預測因素，因此校方和實習單位更要建立突發(fā)事件預警機制，以積極應對及處理好實習過程中的突發(fā)事件。（1）校方需要做的工作。這一階段，校方主要是通過帶隊教師來做好實習過程中的組織管理工作，主要的工作內(nèi)容包括以下內(nèi)容：1）帶隊教師在實習過程中既是實習單位與實習學生之間的溝通橋梁，又要按照實習單位的技術要求對實習學生進行技術指導。因此，帶隊教師首先要根據(jù)工作任務的特點、性質(zhì)，協(xié)助實習單位有序地對整體工作任務進行分解，做到心中有數(shù)，其次做好工作任務在實習小組之間的分配和實施。2）加強實習期間的日常管理工作，督促學生按照基層單位的要求開展工作，督促其按照實習要求保證每天的出勤，并負責檢查內(nèi)業(yè)工作完成情況。3）在這一階段的前期，由于學生初次接觸實習任務，無論是技術還是方法都不是很明確，會出現(xiàn)較多的問題，因此要做到每天工作結(jié)束后組織組長開會，對一天工作的內(nèi)容、存在的問題、解決方法進行匯總記錄，及時解決學生在實習中遇到的共性問題；中期，當學生對實習任務有了一個整體的認識，并逐漸形成了一套行之有效的工作方法之后，應及時開展一個工作階段任務完成后的總結(jié)工作，及時讓每一個實習學生都知曉自己小組以及其他小組的工作情況，對做得好的小組進行表揚，對做不到位的小組進行整改；后期，學生已經(jīng)可以很熟練地完成分配的實習任務且實習即將結(jié)束，這時帶隊教師要督促學生戒驕戒躁，保質(zhì)保量完成后期的收尾工作。4）帶隊教師要及時了解實習學生的思想動態(tài)、情緒和學生遇到的困難等，盡量做到在業(yè)務上與學生保持師生關系，嚴格要求學生按照校方及實習單位的要求開展工作；在生活上與學生保持朋友關系，關心、關懷、關愛實習學生。5）做好實習結(jié)束后與實習單位的各項實習成果的交接工作。（2）實習單位需要做的工作。這一階段，實習單位需主要做好以下工作：合理安排每個階段的工作任務；保證實習單位的工作人員能夠與實習學生共同開展工作；保證實習期間的車輛安排；協(xié)助處理實習過程中發(fā)生的糾紛及突發(fā)事件等。

3.實習后：做好實結(jié)，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓

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關鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；組織文化；組織績效；研究；分析

隨著全球化趨勢的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)從價格競爭、技術競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升有著極為重要的作用，企業(yè)的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關系就具有重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理系統(tǒng)分析

作為人力資源管理的重要發(fā)展方向，人力資源管理系統(tǒng)分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個方面達成共識，這也是研究人力資源管理系統(tǒng)的基礎。

（一）基于控制基礎的人力資源管理系統(tǒng)

在企業(yè)的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業(yè)注重人力資源管理對員工的管理過程與結(jié)果。因此，依據(jù)此管理側(cè)重點，將人力資源管理系統(tǒng)可以進行兩個部分的劃分，分別是過程導向型以及結(jié)果導向型。在兩個劃分中，過程導向型更加注重對于人力資源管理在進行過程中，對工作目標以及工作計劃進行確定，并對員工的績效水平進行綜合評估，從而實現(xiàn)以效率為基礎的人力資績效體系；而結(jié)果導向型則注重對員工進行長期的獎勵，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎的人力資源管理系統(tǒng)

將人力資源管理中，根據(jù)人力資源的來源類型進行劃分，可以將其劃分為內(nèi)部發(fā)展型以及市場導向型兩者模式。市場發(fā)展型注重于利用市場價格變化，并對市場環(huán)境進行考察后，對外部勞動力進行調(diào)研，從而獲取企業(yè)所需要的人力；而內(nèi)部發(fā)展型注重對企業(yè)自身員工的培養(yǎng)，通過內(nèi)部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結(jié)合的文化現(xiàn)象。針對組織文化的研究工作國內(nèi)外已經(jīng)取得了豐碩成果，將其進行實證研究時，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據(jù)研究成果，可以將組織文化分為發(fā)展式組織文化、團隊式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創(chuàng)新性文化與支持型文化。在創(chuàng)新型文化中，企業(yè)所面臨的環(huán)境往往復雜多變，使其工作方法必須具有創(chuàng)新性的特點，使其那個更好的解決問題。在支持型文化中，企業(yè)更加注重工作環(huán)境的開發(fā)性與和諧性，從而使組織內(nèi)部形成良好的人際關系，促進組織經(jīng)濟效益的提高。

三、組織績效

組織績效是企業(yè)在一時期內(nèi)，通過多種管理方式的協(xié)調(diào)運作，從而使企業(yè)的任務的數(shù)量、質(zhì)量以及效率達到一定程度的情況。實現(xiàn)更高組織績效是企業(yè)發(fā)展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實現(xiàn)是企業(yè)的根本目標。與組織績效相聯(lián)系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學性，對于組織發(fā)展方式的制定有著重大的影響。企業(yè)在進行相關績效評估時，著重自身的實際情況，并通過多種績效評估方法的應用，從而實現(xiàn)組織目標的最終達成。

四、人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關系研究

（一）基于市場型人力資源管理系統(tǒng)與理性文化之間進行結(jié)合，組織績效會取得更好的效果

官僚式文化具有穩(wěn)定、控制的基本特點，同時強調(diào)組織規(guī)則的有效執(zhí)行，組織負責人在整個組織中擁有絕對的話語權(quán)。但是，民意上升的通道相對受阻，權(quán)力的監(jiān)督相對難以進行。并且，組織的有效運作過于依賴組織負責人。官僚型文化在組織結(jié)構(gòu)上更加分明，注重規(guī)章制度，與控制型人力資源管理系統(tǒng)具有極大的相似性。控制型人力資源管理系統(tǒng)注重于企業(yè)員工在規(guī)章執(zhí)行上具有更大的主動性，并賦予企業(yè)員工一定的工作目標。因此，兩者之間的結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生良好的發(fā)應，從而提升組織的經(jīng)濟效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統(tǒng)與發(fā)展式組織文化之間進行結(jié)合時，組織績效會取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的能力進行有效運用，從而在較短時間內(nèi)，提升組織績效。而理性型文化強調(diào)理性、強調(diào)員工與企業(yè)的目標達成以及市場導向等。企業(yè)在進行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環(huán)境變化研究，從而獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。根據(jù)相關的研究，充分證明兩者在結(jié)合之后，能夠有效提升企業(yè)的績效，從而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統(tǒng)與團隊型組織文化之間進行結(jié)合時，組織績效會取得更好的效果

在支持型企業(yè)文化中，企業(yè)注重員工之間的人際關系，使企業(yè)氛圍在友好、合作中得到培養(yǎng)，強調(diào)企業(yè)中具有“家”的文化特點，員工之間能夠具有高度的信任。團隊型組織文化中強調(diào)的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵員工之間進行合作與溝通，減少矛盾的產(chǎn)生與爆發(fā)。團隊型文化與支持型人力資源管理系統(tǒng)具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。

五、結(jié)語

人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間存在很大的相關性，針對集中形式的相互結(jié)合，從而研究出最佳的組合方式，使企業(yè)結(jié)合自身實際，確定使用符合自身實際情況的最優(yōu)管理方式，從而有利于企業(yè)績效的提升。針對人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實際工作中的指導方針，如何使組織正確認識自身的文化屬性，都需要研究人員進行探索與研究。同時，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)文化具有復雜性的特點，如何對其進行分析與剖析，從而找出最合適的結(jié)合方法，成為企業(yè)人力資源管理工作的當務之急。

參考文獻：

[1]劉善仕、彭娟、鄺頌文等.人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效的關系研究[J].管理學報，2010，07（9）：1282-1289.

[2]白光林、楊韜.國內(nèi)組織文化與組織績效關系研究述評[J].軟科學，2014，28（7）：94-98.