導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)合同論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(一)平等協(xié)商原則

勞動(dòng)合同管理中的平等協(xié)商原則，就是指工會(huì)代表的職工以及整個(gè)企業(yè)就勞動(dòng)合同的相關(guān)細(xì)節(jié)和具體規(guī)定進(jìn)行一系列的協(xié)商和管理，并進(jìn)行廣泛的討論，通過平等的協(xié)商，簽訂集體的勞動(dòng)合同，這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭(zhēng)議，也可以通過平等協(xié)商的原則來進(jìn)行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協(xié)商機(jī)制，如果這一機(jī)制不健全，則不能很好的保證勞動(dòng)合同的正規(guī)性、公平性，這對(duì)于勞動(dòng)合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業(yè)，不管是經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)，都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會(huì)中，很多的經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)，面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突，更應(yīng)該要堅(jiān)持集體合同制度和平等協(xié)商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁，共同遵守。在企業(yè)遇到勞動(dòng)關(guān)系問題的時(shí)候，更需要運(yùn)用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

(三)重點(diǎn)突出原則

所謂重點(diǎn)突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時(shí)首先要考慮的問題。如果在制定合同的時(shí)候，企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護(hù)員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動(dòng)關(guān)系的作用，在一定程度上會(huì)引起員工的不滿。因此，企業(yè)在制定相關(guān)的合同時(shí)，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關(guān)心的社保問題、工資問題等，協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。

二、進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同管理制度的措施

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同制度

當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益迅猛，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)瞬息萬變的發(fā)展前景，必須要建立相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理制度。以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)合同管理制度越來越明確，相關(guān)的勞動(dòng)保障部門對(duì)勞動(dòng)用工管理的任務(wù)也越來越重，擔(dān)負(fù)的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)合同的相關(guān)管理制度也需要順應(yīng)時(shí)勢(shì)的進(jìn)行改變。因此，在現(xiàn)今狀況下，做好勞動(dòng)合同的管理體制完善工作，對(duì)于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動(dòng)合同管理制度，必須要按照我國(guó)基本的《勞動(dòng)合同法》來辦理，嚴(yán)格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作，并且在勞動(dòng)合同中必須明確規(guī)定時(shí)間、條件、要求等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動(dòng)管理部門，要對(duì)合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進(jìn)行細(xì)致的規(guī)范，保證勞動(dòng)合同制度向著更好的方向發(fā)展。

(二)全面的推行勞動(dòng)合同制度

政府部門、企業(yè)的相關(guān)管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動(dòng)合同管理制度，大力的推行《勞動(dòng)合同法》，將《勞動(dòng)合同法》推廣進(jìn)各個(gè)社區(qū)和相關(guān)的用人單位，爭(zhēng)取讓每一個(gè)企業(yè)都能夠按照勞動(dòng)合同的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動(dòng)合同方面存在的錯(cuò)誤，幫助他們更好的運(yùn)用勞動(dòng)合同，把握相關(guān)的基本知識(shí)和常識(shí)，讓他們明確勞動(dòng)合同中相關(guān)的法律責(zé)任，不至于出現(xiàn)一些違法事件。

(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作

《勞動(dòng)合同法》是制定相關(guān)的勞動(dòng)合同的基本依據(jù)和保證，政府的各個(gè)有關(guān)的部門，必須要依照這一法律規(guī)定，做好企業(yè)和勞動(dòng)者的各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會(huì)的保障部門，應(yīng)該要按照一定的原則，為企業(yè)部門和勞動(dòng)者免費(fèi)的提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo)，讓他們能夠更好的保證勞動(dòng)者的利益。并且，能夠?yàn)槠髽I(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動(dòng)合同文本、勞動(dòng)合同的相關(guān)宣傳資料，給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。

(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動(dòng)合同管理制度

現(xiàn)階段的勞動(dòng)合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實(shí)施過程中的勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動(dòng)合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國(guó)政府的相關(guān)部門，進(jìn)行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀，可以通過勞動(dòng)合同的管理部門進(jìn)行實(shí)際調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改正，使勞動(dòng)合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。

三、結(jié)束語

篇2

關(guān)鍵詞:用人單位;勞動(dòng)者;無固定期限勞動(dòng)合同;應(yīng)用

勞動(dòng)合同法已于2008年1月1日起正式實(shí)施。新法中加重了用人單位的違法責(zé)任;明確了用人單位對(duì)勞動(dòng)者試用期的規(guī)定,同時(shí),也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進(jìn)一步明確勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

可見,這是一部規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)利權(quán)益的新法。但是,在新法頒布后的幾個(gè)月里,就出現(xiàn)了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形,顯現(xiàn)了用人單位沒有正確解讀勞動(dòng)合同法中的相關(guān)條款帶給其和勞動(dòng)者的困惑,特別是對(duì)新法中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定,引起了社會(huì)各界的爭(zhēng)議。

要正確地運(yùn)用新法中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,作者欲從以下幾方面進(jìn)行分析。

1簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的意義

近年來,勞動(dòng)合同短期化問題嚴(yán)重,很多用人單位利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位,通過簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責(zé)。在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)與勞動(dòng)者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動(dòng)者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感,使得勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定,在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間很難和諧。

為了建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)合同法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。新法中規(guī)定的這項(xiàng)制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立較穩(wěn)定長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系,保證勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項(xiàng)雙贏的法律制度。從勞動(dòng)者的角度而言,企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,將會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感,勞動(dòng)者不需要擔(dān)心自己的“黃金年齡段”結(jié)束之后,被用人單位辭退。使得勞動(dòng)者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益。對(duì)用人單位來說,有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動(dòng)者愿意為之連續(xù)工作,這對(duì)它來說無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量,對(duì)一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會(huì)角度看,無固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善還具有保障社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值。通過規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動(dòng)者的主觀能動(dòng)性,提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,減少糾紛,維護(hù)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。

2應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形

新勞動(dòng)合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形:即用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí),也規(guī)定了用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形,即:(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者無本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。也就是說,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)就在勞動(dòng)者手中了,以上三種情形,如果勞動(dòng)者要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,單位就只能與之訂立,沒有任何余地。

此外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,如果勞動(dòng)者在某單位工作滿一年,但這家企業(yè)仍沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的,就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí),明確規(guī)定了法律責(zé)任:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

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3無固定期限勞動(dòng)合同帶來的影響?yīng)?/p>

法律要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是將社會(huì)退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺得若干年后無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)成為用人的常態(tài),將出現(xiàn)用人單位用人“能進(jìn)不能出”、或“能進(jìn)難出”,人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對(duì)新法中規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同有一定的誤解,與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的十九種情形的,才能要求與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以用人單位完全有對(duì)勞動(dòng)者的一個(gè)審核、考核的權(quán)利,簽訂無固定期限勞動(dòng)合同并不是必然的。同時(shí),像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會(huì)在新法實(shí)施前出現(xiàn)集體裁員的事件,完全是因?yàn)槠髽I(yè)沒有完全領(lǐng)會(huì)新法的涵義,新法第九十七條明確規(guī)定,本法第十四條第二款第三項(xiàng)連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂(簽訂)勞動(dòng)合同才作為計(jì)算第一次勞動(dòng)合同訂立時(shí)間,即《勞動(dòng)合同法》施行后用人單位與同一勞動(dòng)者簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同,才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形,正是在這個(gè)意義上,《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任,僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系上而已。而且固定期限合同終止有一個(gè)補(bǔ)償,無固定期限合同終止之后沒有補(bǔ)償,這對(duì)于企業(yè)來說反擊是降低成本。

對(duì)勞動(dòng)者而言,也要明確一點(diǎn),就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同,也不等于握住了一個(gè)鐵飯碗,如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn),如有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動(dòng)者應(yīng)該明白,如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無固定期限勞動(dòng)合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限的勞動(dòng)合同并無根本區(qū)別。

可見,《勞動(dòng)合同法》中的無固定期限勞動(dòng)合同無論是對(duì)于勞動(dòng)者還是用人單位而言,都是一項(xiàng)有利于雙贏的措施,有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感和信任感,提高勞動(dòng)積極性,可以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足進(jìn)步?？梢詮谋举|(zhì)上改變之前不正當(dāng)、不規(guī)范的用工行為,將勞動(dòng)者應(yīng)享受的權(quán)益充分落實(shí)。

參考文獻(xiàn)

篇3

勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題,對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一我國(guó)勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性,從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國(guó)目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定,就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度,勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解,也就無法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的,及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系,其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定,這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營(yíng)企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡(jiǎn)單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同,即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任,五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國(guó)有企業(yè)中,也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1,應(yīng)明確規(guī)定,與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國(guó)國(guó)情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來看,勞動(dòng)者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國(guó)的勞動(dòng)力供求矛盾突出,這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯,并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移,只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù),勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用 人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序,應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限,且此期限不應(yīng)過長(zhǎng),本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案,制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施,以使勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定,有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比,本人認(rèn)為,勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會(huì)通過集體合同,集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國(guó)家,工會(huì)的力量都是很大的,而我國(guó)在這一方面則較差,工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。

通過以上規(guī)定,既有效的加強(qiáng)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性,又加強(qiáng)了勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞動(dòng)者如果不努力工作,提高水平適應(yīng)自己所處崗位,就會(huì)被淘汰掉,只能通過自身努力,才能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入。真正體現(xiàn)了市場(chǎng)條件下人力資源配置的優(yōu)勢(shì),進(jìn)而更好的保護(hù)了用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。

篇4

在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系，導(dǎo)致司法實(shí)踐在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動(dòng)合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實(shí)踐，文章圍繞此方面展開探討。

審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件首先應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同法律關(guān)系有正確熟悉。

勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系，因此其法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循私法自治原則，出于勞動(dòng)者和用人單位地位的懸殊以及社會(huì)發(fā)展的利益衡量，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動(dòng)法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同作為其中重要的的一部分，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念。當(dāng)私法上的原則不能確保實(shí)質(zhì)正義的時(shí)候，就要用公法的強(qiáng)制手段進(jìn)行彌補(bǔ)，從而實(shí)現(xiàn)真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人的意思自治和國(guó)家公法干預(yù)的統(tǒng)一，這是我們正確審理勞動(dòng)合同的前提，也是正確理解有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議主要涉及到勞動(dòng)合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。

解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

一、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形?！秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，只要構(gòu)成前述條件，便無需征得用人單位的同意，因此勞動(dòng)者提前解除合同的，是行使辭職權(quán)的行為，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，也談不上違約金的問題。

我們應(yīng)當(dāng)注重到下面情況：第一，勞動(dòng)者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定，用人單位要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的，法院可依法予以支持，因?yàn)榇艘?guī)定既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，人民法院不應(yīng)當(dāng)支持。

第二、假如用人單位與勞動(dòng)者就服務(wù)期有非凡約定，勞動(dòng)者違反約定提前解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)（勞動(dòng)法第十七條第二款）。但對(duì)于勞動(dòng)合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調(diào)整，需注重的是法院一般不應(yīng)主動(dòng)調(diào)整，應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人提出請(qǐng)求或者抗辯。

第三、用人單位以提供住房、汽車等非凡待遇為條件與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，雙方在解除勞動(dòng)合同后因?yàn)樽》?、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件予以受理，具體審理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的勞動(dòng)合同約定予以處理。

二、用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的情形。用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的決定，未向勞動(dòng)者送達(dá)或者在送達(dá)不能時(shí)沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該決定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生約束力，勞動(dòng)者請(qǐng)求撤銷該決定，法院應(yīng)當(dāng)予以撤銷。根據(jù)最高人民法院〈關(guān)于審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規(guī)定，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)對(duì)解除合同的事由負(fù)舉證責(zé)任，而且應(yīng)當(dāng)對(duì)決定告知或者書面告知的負(fù)舉證責(zé)任。

需注重的是用人單位解除勞動(dòng)合同的處理決定被撤銷后，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動(dòng)者的損失；假如訴訟期間勞動(dòng)合同期限屆滿的，人民法院可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)判令一次性支付勞動(dòng)者自勞動(dòng)合同屆滿之日至判決之日的必要生活費(fèi)。

勞動(dòng)合同解除后糾紛

一、解除勞動(dòng)合同證實(shí)的出具爭(zhēng)議。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時(shí)應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)解除勞動(dòng)證實(shí)，也就是說解除勞動(dòng)合同證實(shí)是勞動(dòng)者被用人單位錄用審核的一個(gè)條件。勞動(dòng)合同解除后，根據(jù)《合同法》的相關(guān)條文，合同關(guān)系終止后，合同當(dāng)事人之間仍然有通知、協(xié)助、保密等附隨義務(wù)。所以用人單位應(yīng)當(dāng)自解除合同之日，及時(shí)向勞動(dòng)者出具解除合同證實(shí)，證實(shí)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括合同訂立、履行、解除的時(shí)間等內(nèi)容，用人單位不出具解除合同證實(shí)而發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，人民法院應(yīng)當(dāng)受理并及時(shí)作出判決，用人單位不出具解除合同證實(shí)影響勞動(dòng)者就業(yè)，勞動(dòng)者提出賠償要求的，應(yīng)當(dāng)支持。

用人單位出具的合同解除證實(shí)涉及對(duì)當(dāng)事人人品等評(píng)價(jià)的，應(yīng)當(dāng)客觀、真實(shí)，不得有欺侮當(dāng)事人人格等內(nèi)容，假如用人單位證實(shí)的內(nèi)容侵犯當(dāng)事人人格權(quán)的，當(dāng)事人可以一般民事案件，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

二、有關(guān)手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同解除后，用人單位不及時(shí)辦理勞動(dòng)者檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或勞動(dòng)者未支付有關(guān)賠償金為由扣置勞動(dòng)者檔案或不辦理有關(guān)手續(xù)，勞動(dòng)者要求辦理相關(guān)手續(xù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。如因用人單位的行為直接導(dǎo)致勞動(dòng)者無法就業(yè)而造成勞動(dòng)者損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

三、競(jìng)業(yè)限制條款的適用問題。

競(jìng)業(yè)限制是指公司的職員(尤其是高級(jí)職員)在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競(jìng)業(yè)限制的主要目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會(huì)隨著職員的流動(dòng)流向競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。我國(guó)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中。

勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》第1條規(guī)定，勞動(dòng)合同中假如明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容，由于勞動(dòng)者未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定作出裁決。

但是競(jìng)業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。所以我們?cè)趯徟袑?shí)踐中應(yīng)當(dāng)充分熟悉此特點(diǎn)。

審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議時(shí)，假如當(dāng)事人之間約定競(jìng)業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當(dāng)在合同解除后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位沒有給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模s定的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。用人單位無正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的，競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)不具有約束力，除非當(dāng)事人另有非凡約定并且給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某狻?/p>

篇5

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同合同管理勞動(dòng)合同制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，有利于勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動(dòng)合同的含義

在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系通常以勞動(dòng)合同來確立。簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。所謂勞動(dòng)合同，就是職工與企業(yè)確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個(gè)方面來理解勞動(dòng)合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動(dòng)權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項(xiàng)條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(2)勞動(dòng)合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動(dòng)者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動(dòng)年齡。同時(shí)還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動(dòng)合同的一方。作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動(dòng)任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報(bào)酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項(xiàng)政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同管理的作用

各級(jí)勞動(dòng)行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動(dòng)合同的機(jī)關(guān)，在勞動(dòng)合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動(dòng)合同的訂立和履行情況。各級(jí)勞動(dòng)行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動(dòng)合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動(dòng)合同管理人員，完善企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動(dòng)合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

(2)廣泛宣傳勞動(dòng)合同法規(guī)，進(jìn)行勞動(dòng)合同法制教育，是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。各級(jí)勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動(dòng)合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動(dòng)合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，文流信息，分析案例，組織勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等，大力宜傳勞動(dòng)合同法規(guī)知識(shí)，增強(qiáng)廣大職工的勞動(dòng)合同法律意識(shí)和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動(dòng)合同的自覺性。

(3)進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同鑒證。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動(dòng)合同訂立后，對(duì)于當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)合同鑒證的，勞動(dòng)合同簽訂地或履行地的勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動(dòng)合同。對(duì)于違反法律、法規(guī)和國(guó)家政策的勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動(dòng)行政部門在檢查勞動(dòng)法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對(duì)于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請(qǐng)工商行政機(jī)關(guān)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，對(duì)有關(guān)責(zé)任人員可提請(qǐng)其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同的管理制度

企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，除了勞動(dòng)行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動(dòng)合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個(gè)方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動(dòng)合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實(shí)可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)勞動(dòng)合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動(dòng)合同履行情況的考評(píng)獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同檔案制度，勞動(dòng)合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告制度，勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度等。

(3)配合勞動(dòng)行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動(dòng)配合各級(jí)勞動(dòng)行政部門做好管理工作，接受各級(jí)勞動(dòng)行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

篇6

【關(guān)鍵詞】工作年限；無固定期限勞動(dòng)合同；終止；解除

【典型案例】

楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負(fù)責(zé)銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動(dòng)合同，合同終止期限為2009年6月31日。時(shí)至2009年6月份，因公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑、管理層人動(dòng)，公司辭退了公司同事數(shù)人。此后，被告考慮到原告工作年限長(zhǎng)達(dá)12年，如果按實(shí)際情況簽訂勞動(dòng)合同將導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發(fā)出終止勞動(dòng)關(guān)系通知書，并在同一時(shí)間雙方簽訂了一個(gè)月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時(shí)間]）的勞動(dòng)合同。2009年7月31日，雙方勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束。雙方就計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動(dòng)合同（1998年5月至2009年7月期間）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時(shí)間約為2000年10月份，雙方勞動(dòng)關(guān)系年限沒有達(dá)到10以上。公司已按法律要求提前一個(gè)月通知其終止勞動(dòng)合同，并送達(dá)了終止勞動(dòng)合同通知書。因?yàn)楣九c楊某有后期的交接工作手續(xù)要辦理，所以才與其簽訂了一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同。雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后，公司已按法律規(guī)定支付其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，請(qǐng)求駁回楊某的訴訟請(qǐng)求。

庭審中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔2001〕14號(hào)》之規(guī)定，就計(jì)算勞動(dòng)者工作年限而發(fā)生的爭(zhēng)議理應(yīng)由公司提供證據(jù)材料予以證明，法庭依法認(rèn)定了楊某的工作年限在十年以上。

此案歷經(jīng)東城勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁、朝陽區(qū)人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級(jí)人民法院。最終在二審訴訟過程中，雙方自愿達(dá)成了和解協(xié)議。

【法律評(píng)析】

一、符合簽訂無固定勞動(dòng)合同條件時(shí)，用人單位有提示簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)

1995年勞動(dòng)法實(shí)施十余年來，勞動(dòng)者鮮有要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而成功的，其原因就在于《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須符合“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”這個(gè)條件。實(shí)踐中勞動(dòng)者一提出此項(xiàng)要求，用人單位就會(huì)決定不一續(xù)延勞動(dòng)合同，導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同于勞動(dòng)者只是遙不可及的夢(mèng)想而已?，F(xiàn)在這個(gè)絆腳石被剔除了，《勞動(dòng)合同法》第十四條（勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同）明文規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，且其提示義務(wù)歸于單位，只有在勞動(dòng)者不同意的情況之下，雙方簽訂非固定期限勞動(dòng)合同才不違悖法律規(guī)定。

本案中，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條之規(guī)定，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者一方提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。艾莉諾公司要求楊某續(xù)訂勞動(dòng)合同期限時(shí)，有義務(wù)提示其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；如果未向其明確提示，則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂一個(gè)月期限的勞動(dòng)合同因違反法律規(guī)定而不具有法律效力。

二、同一時(shí)間簽訂一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同終止協(xié)議，屬于協(xié)商解除勞動(dòng)合同

在法學(xué)理論上，所謂勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在?！秳趧?dòng)法》第二十三僅規(guī)定了兩類勞動(dòng)合同終止的情形，包括勞動(dòng)合同期滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn)，過于簡(jiǎn)單不能適應(yīng)司法實(shí)務(wù)的需要。因此《勞動(dòng)合同法》在制定過程中借鑒了各地方立法中有關(guān)勞動(dòng)合同終止情形的具體規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同終止情形做了進(jìn)一步細(xì)化；同時(shí)，就勞動(dòng)合同的協(xié)商解除、法定解除條件進(jìn)行了列舉式的立法。明確對(duì)勞動(dòng)合同的終止與解除進(jìn)行了區(qū)分。一般來說：第一，勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的自然結(jié)束，而解除是勞動(dòng)合同關(guān)系的提前結(jié)束。第二，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內(nèi)容不同。勞動(dòng)合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動(dòng)者和用人單位主體資格的消滅。勞動(dòng)合同解除的條件中，約定條件主要是協(xié)商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀(jì)違規(guī)等行為。第三，預(yù)見性不同。勞動(dòng)合同終止一般是可以預(yù)見的，特別是勞動(dòng)合同期滿終止的，而勞動(dòng)合同解除一般不可預(yù)見。第四，適用原則不同。勞動(dòng)合同終止的條件是法定的（期限屆滿除外）；勞動(dòng)合同解除受當(dāng)事人意思自治的程度多一點(diǎn)，且法律為勞動(dòng)設(shè)置了保護(hù)性條款，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。

實(shí)務(wù)中，結(jié)合雙方的勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同的履行過程，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束是終止還是解除的判斷一般來說不會(huì)有太大疑問。但是，用人單位與勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形下，雙方協(xié)商續(xù)訂一份固定期限勞動(dòng)合同，以此來正式結(jié)束雙方存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。如何判斷上述行為屬于勞動(dòng)期限屆滿勞動(dòng)合終止還是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合？

本案中，艾莉諾公司與楊某同時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同續(xù)訂書、終止勞動(dòng)合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動(dòng)合同關(guān)系；實(shí)際上是用人單位欲與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

2009年7月20日，艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件，在告知楊某終止勞動(dòng)合同關(guān)系的同一時(shí)間，要求續(xù)訂一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同。其實(shí)質(zhì)是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。有關(guān)“終止或解除”的爭(zhēng)議不能僅以協(xié)議標(biāo)題的“文字”為判斷依據(jù)，而需尋找雙方簽訂兩份協(xié)議時(shí)的真實(shí)意思。勞動(dòng)合同的終止與解除的重要區(qū)別就在于“勞動(dòng)合同是否有一個(gè)明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動(dòng)合同終止不必雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同協(xié)商解除則需要雙方就何時(shí)結(jié)束權(quán)利義務(wù)做出明確表示”。

如上所述，本案中續(xù)訂的一個(gè)月固定勞動(dòng)合同期限不能成立；而結(jié)合證據(jù)事實(shí)：（1）楊某接收、簽訂續(xù)訂、終止勞動(dòng)合同書面文件的時(shí)間同為“2009年7月20日”；（2）終止勞動(dòng)關(guān)系通知書所言“合同期滿的員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，合同未到期的員工同時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”。上述事實(shí)說明：雙方于2009年7月20日，就雙方“何時(shí)結(jié)束勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系”協(xié)商達(dá)成一致的意思表示顯而易見。艾莉諾公司要求續(xù)訂勞動(dòng)合同之前已明確在一個(gè)月后（2009年7月31日）不再與原告保持勞動(dòng)關(guān)系，雙方就何時(shí)結(jié)束2009年7月20日以前的勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成了一致的意見。即使公司方以簽訂協(xié)議“終止”的表述方式，也不能否認(rèn)雙方協(xié)商一致意思表示。在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的前提下，艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件，用意在于規(guī)避法律對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金的規(guī)定。雙方就勞動(dòng)關(guān)系如何結(jié)束、互不履行法律上權(quán)利義務(wù)的時(shí)間達(dá)成了一致意見，屬于勞動(dòng)法律含義所指的“協(xié)商解除”的范疇。

另，從法律后果考慮。勞動(dòng)者一方在用人單位達(dá)到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同情形之下，如果沒有法定的情形，其勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)有著非常重要的利益因素。如果僅僅是因?yàn)樵谟萌藛挝坏囊笙?，同意簽訂了一份一個(gè)月固定期限的勞動(dòng)合同，在此份一個(gè)月勞動(dòng)合同期限屆滿后，法律僅僅支持2008年至2009兩個(gè)月終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，顯然是有失公平、正義的；用人單位的上述行為，也符合《勞動(dòng)合同法》第二十六條關(guān)于勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定情形，即以欺詐的方法，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。因此，不能簡(jiǎn)單的以字面的“終止”來認(rèn)定雙方的真實(shí)意思表示及法律條文背后的真實(shí)含義。