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篇1

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院科室主任;管理知識;探析

[中圖分類號] R197.322[文獻標識碼] B[文章編號] 1673-7210(2010)05(c)-125-02

新醫(yī)改方案提出要建設(shè)職業(yè)化的醫(yī)院管理隊伍。作為醫(yī)院管理隊伍的重要組成部分,醫(yī)院科室主任不僅要具備扎實的業(yè)務(wù)知識,還必須掌握現(xiàn)代管理技術(shù)和方法,具備卓越的管理能力[1],這就需要科室主任不斷學(xué)習(xí)和補充一定的管理知識。本文對科室主任管理知識需求現(xiàn)狀進行了調(diào)查分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

來自全國多個省市的三級醫(yī)院科室主任共51名。

1.2 方法

采用問卷調(diào)查的方式,問卷中列出政策法規(guī)、醫(yī)學(xué)與人文、醫(yī)院管理等3大類21項知識(統(tǒng)稱為管理知識),由被調(diào)查者選擇科室主任必須具備的知識、比較擅長的知識、比較欠缺的知識。

2 結(jié)果

2.1 對政策法規(guī)類知識的選擇情況

調(diào)查顯示(圖1),分別有35位(68.6%)和32位(62.7%)被調(diào)查者認為“醫(yī)療糾紛處理法律法規(guī)”、“國家基本藥物政策”是科室主任必須具備的政策法規(guī)類知識,而這兩項同時也是他們認為比較欠缺的知識?！肮⑨t(yī)院改革政策”和“社區(qū)衛(wèi)生政策”是較多人認為欠缺的知識,但多數(shù)人認為他們并不需要具備這兩項知識。

圖 1 科室主任對政策法規(guī)類知識的選擇情況

2.2 對醫(yī)學(xué)與人文類知識的選擇情況

調(diào)查顯示(圖2),超過80%的被調(diào)查者認為“醫(yī)患溝通技巧”和“團隊建設(shè)”是科室主任必備的知識,目前這兩項知識是科室主任相對比較擅長的知識(超過45%的人這樣認為),超過60%的被調(diào)查者認為科室主任必備“領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)”和“管理實踐中的哲學(xué)思維”,而同時這兩項也是他們比較欠缺的知識。

2.3 對醫(yī)院管理類知識的選擇情況

調(diào)查顯示(圖3),“服務(wù)流程管理”和“績效管理”是較多被調(diào)查者認為必須具備而同時比較欠缺的知識,雖然更多的人認為必須具備“員工行為激勵”和“醫(yī)療質(zhì)量管理”等知識,但他們認為這些是相對比較擅長的知識。值得一提的是,37人(72.5%)認為他們欠缺財務(wù)管理知識,但僅有16人(31.4%)認為他們需要具備這項知識。

圖 3 科室主任對醫(yī)院管理類知識的選擇情況

3 討論

3.1 科室主任自身有對管理知識的需求

科室主任一般是從專業(yè)技術(shù)骨干中選拔、提升起來的,肩負著科室領(lǐng)導(dǎo)、行政管理、人才培養(yǎng)等多項任務(wù),他們有一流的專業(yè)技術(shù),但在管理方面還有一定的欠缺[2]?？剖抑魅巫陨硪呀?jīng)認識到所擅長的知識和應(yīng)具備的知識之間還有很大的差距。

3.2 對科室主任進行管理培訓(xùn)十分必要

目前針對醫(yī)院院長的管理培訓(xùn)較多,但針對醫(yī)院中層的管理培訓(xùn)相對較少?？剖抑魅握J為他們還欠缺多項本應(yīng)具備的管理知識,因此開展對科室主任的管理知識培訓(xùn)十分必要。培訓(xùn)是提升人能力的重要手段,但培訓(xùn)并非能在短時期內(nèi)見效,因此應(yīng)把培訓(xùn)看作一項長期、系統(tǒng)的工程來建設(shè)[3]。

3.3 結(jié)合實際選擇科室主任管理培訓(xùn)方式

研究顯示,成人學(xué)習(xí)的三大障礙是時間、精力和習(xí)慣。本文中被調(diào)查者也稱平時工作特別忙,很難抽出時間學(xué)習(xí),因此他們普遍贊同每半年培訓(xùn)1次,每次4～5天的互動式面授培訓(xùn)方式。培訓(xùn)組織方應(yīng)結(jié)合科室主任的工作實際安排管理培訓(xùn)。

3.4 以需求為導(dǎo)向設(shè)置科室主任管理培訓(xùn)的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容的安排不是培訓(xùn)組織方的一廂情愿,而應(yīng)跟培訓(xùn)對象的需求緊密結(jié)合。例如,我們會認為新醫(yī)改下學(xué)習(xí)公立醫(yī)院改革政策十分必要,但多數(shù)科室主任本身并不認為該項政策是他們必須掌握的;多數(shù)管理培訓(xùn)會安排醫(yī)患溝通、醫(yī)療質(zhì)量管理等“熱門”課程,而通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)科室主任對這類知識比較擅長,因此可以減少類似課程的課時或改變授課方式(案例教學(xué)等)。當然培訓(xùn)對象的需求不是設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容的唯一依據(jù),還應(yīng)結(jié)合科室主任的崗位職責(zé)、院長對科室主任的能力要求等綜合分析。

總之,醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)是提高醫(yī)院管理水平, 促進醫(yī)院不斷發(fā)展的關(guān)鍵。必須結(jié)合科室主任管理知識需求培養(yǎng)和造就一支能適應(yīng)新醫(yī)改需要的現(xiàn)代化、職業(yè)化管理人才隊伍。

[參考文獻]

[1]羅衛(wèi)東.科室主任管理職能與基本素質(zhì)探討[J].醫(yī)院管理雜志,2003,10(4):89.

[2]李艷萍.提高醫(yī)院中層管理干部整體素質(zhì)的思考[J].臨床和實驗醫(yī)學(xué)雜志,2009,8(1):149.

篇2

然而，作為管理咨詢的一個專業(yè)分支，醫(yī)院管理咨詢業(yè)的產(chǎn)生及發(fā)展，卻讓人不甚了解。似乎直至2000年，國家工商行政管理總局才允許注冊醫(yī)院管理咨詢公司，但相關(guān)業(yè)務(wù)卻早在上世紀90年代就已經(jīng)有所開展。

衛(wèi)生部宣布今年是“醫(yī)院管理年”，將今年的工作重點放在了加強醫(yī)院內(nèi)部管理上，醫(yī)院管理咨詢公司的身影漸漸浮現(xiàn)得比以往清晰。

他們是誰？

時至今日，沒有人會否認管理的重要性，因此，提供管理咨詢機構(gòu)的產(chǎn)生自然不足為奇。但誰能提供咨詢，他們應(yīng)該具有怎樣的資格？卻沒有人說得清楚。醫(yī)院管理咨詢也不例外。筆者從衛(wèi)生部醫(yī)政司了解到，到目前為止，醫(yī)院管理咨詢公司的成立只需到工商部門辦理即可，而與衛(wèi)生主管部門無直接的管理或業(yè)務(wù)關(guān)系。為此，筆者專門對醫(yī)院管理咨詢公司（或醫(yī)院管理顧問公司、醫(yī)院管理服務(wù)公司）進行了解，發(fā)現(xiàn)組成醫(yī)院管理咨詢公司的人員主要可分為以下三類：

海（海歸）派 最初的醫(yī)院管理咨詢?nèi)藛T來源于海外或海外留學(xué)回國人員。這些人員或擁有海外的管理學(xué)位或擁有海外醫(yī)院管理的經(jīng)驗?？傊麄冋J為自己無論是在管理思想還是在管理手段上較國內(nèi)的醫(yī)院管理人員先進，這種差距是他們認為自己可以給國內(nèi)醫(yī)院提供咨詢的基礎(chǔ)。

本土派 來源主要是一些本土的醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)的人員。他們或曾經(jīng)是這些學(xué)校這些專業(yè)的教職員工，或是這些學(xué)校這些專業(yè)畢業(yè)的學(xué)士、碩士。他們較海派而言具有較多的本土經(jīng)驗，參加過國內(nèi)各種醫(yī)院管理課題的研究，加上醫(yī)學(xué)院校原有的各種關(guān)系，因此在業(yè)務(wù)的獲得上較海派容易。

本土派的另一小部分則是出身醫(yī)院管理崗位，在其對某醫(yī)院管理的過程中，產(chǎn)生了足夠的自信，認為自己具備指導(dǎo)其他醫(yī)院管理人員進行管理的能力，因此，投身醫(yī)院管理咨詢中。

草根派 往往被海派和本土派忽視，甚至是歧視，但他們確確實實又是存在的。不過，他們的存在不是要和海派或本土派去爭什么，而是為了名正言順地或去托管醫(yī)院，或去收購醫(yī)院?？傊?，這是他們打入醫(yī)院，獲得開展醫(yī)療服務(wù)權(quán)力的一種手段。

說他們是草根，是因為他們最早開展邊緣性醫(yī)療服務(wù)（如老軍醫(yī)一針治療性?。钤绺阍褐性?，最早承包診所，最早開展?？漆t(yī)療，最早托管醫(yī)院，最早做醫(yī)療廣告……他們做著在外人看來和他們毫不相干，甚至是他們不能做的事。而他們最大的心愿往往是在老家建幾棟新房。

他們很多都來自同一個地方，具有很強的地域性。經(jīng)過多年的發(fā)展，他們中的一些人擁有了許多醫(yī)療機構(gòu)，為了更好地開展活動，聯(lián)合成立醫(yī)院管理咨詢（投資）公司撐起門面就是情理之中的事情了。

他們做些什么？

作為醫(yī)院管理咨詢公司，艾力彼管理顧問有限公司莊一強教授介紹說，主要有三大功能：一是知識的創(chuàng)造；二是知識的傳播與應(yīng)用；三是知識的交叉、融會與貫通。實現(xiàn)這三大功能的水平?jīng)Q定了管理咨詢公司的水平與能力。

具體到醫(yī)院管理咨詢則主要包括：醫(yī)院微觀管理方面（包括醫(yī)院品牌建設(shè)及運營、醫(yī)院文化建設(shè)、醫(yī)院人事管理等）；醫(yī)院經(jīng)營方面（包括醫(yī)院如何開展市場營銷、如何增加患者、改善就醫(yī)流程、提高醫(yī)療效率等）；醫(yī)院財務(wù)管理方面（包括融資、資本運作等）；投資及股份制改造方面；ISO系列認證及HIS建設(shè)輔助咨詢等方面。

在具體業(yè)務(wù)形式上則主要包括以下幾類：

醫(yī)院管理培訓(xùn)這是海派及本土派開展得最多的業(yè)務(wù)，也是目前他們最主要的業(yè)務(wù)。醫(yī)院管理咨詢公司對某醫(yī)院實施咨詢項目時，往往也是從提供專門的管理培訓(xùn)開始。

不可否認，中國醫(yī)院院長大都是醫(yī)生出身，他們先天缺乏系統(tǒng)的管理知識和管理培訓(xùn)，他們在走上院長崗位后，其實念念不忘的是他們的醫(yī)療技術(shù)，他們不可能也沒有時間去長時間學(xué)習(xí)管理。于是，短、精、快的管理培訓(xùn)成為院長們的首選。如果這其中還能和某個名校掛上鉤是最好的了，比如，清華、北大，甚至國外的名牌大學(xué)。

另一方面，醫(yī)院院長也希望自己的手下、得力助手、中層干部能接受一些管理培訓(xùn)。這些人員也多數(shù)沒有什么管理知識，缺乏管理思維。讓他們接受管理培訓(xùn)有助于管理好醫(yī)院。林林總總，使得醫(yī)院管理培訓(xùn)市場非常紅火，引起了其他相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)的注意，紛紛對這一市場進行掠奪。大量的醫(yī)藥行業(yè)EMBA班的舉辦，對醫(yī)院管理咨詢公司培訓(xùn)業(yè)務(wù)打擊很大。

醫(yī)院管理咨詢醫(yī)院管理咨詢主要是根據(jù)醫(yī)院的需求提供醫(yī)院管理診斷，醫(yī)療服務(wù)市場調(diào)查，醫(yī)院經(jīng)營項目策劃，醫(yī)院形象策劃以及人力資源、市場營銷與醫(yī)院文化等方面的服務(wù)。

誰會購買這些服務(wù)呢？不是沒有，但卻很少。一方面是因為中國的文化中缺乏購買“教導(dǎo)”的因子，不愿意抹下面子去購買“管理”這種看不到實物的東西；另一方面，提供者本身其實也很不成熟，缺乏足夠的權(quán)威性和公信力。莊一強教授就認為，提供醫(yī)院管理咨詢最理想的人員應(yīng)該是“醫(yī)學(xué)+管理”的復(fù)合型人才，需要有跨學(xué)科的背景，而這是目前醫(yī)院管理咨詢從業(yè)人員所缺乏的。

醫(yī)院托管如果說草根派是中國醫(yī)院投資、并購與托管的主體，也許很多人不愿意承認，但事實卻是如此。

很多醫(yī)院管理咨詢公司有強烈的愿望對醫(yī)院進行并購、托管，只是他們在這方面卻永遠比不上草根派。沒有人能說清楚誰創(chuàng)造了醫(yī)院托管這一業(yè)務(wù)形態(tài)，對于是否應(yīng)該讓醫(yī)院托管存在，誰也不愿多說。其實，除了感嘆“市場”的創(chuàng)造力之外，醫(yī)院管理咨詢公司還是很愿意這種業(yè)務(wù)形式的存在的，因為這個業(yè)務(wù)后邊給人以足夠的想象空間。

雖然如此，筆者卻從衛(wèi)生部醫(yī)政司證實，醫(yī)政司不認可醫(yī)院托管這項業(yè)務(wù)，但沒有相應(yīng)的法律、法規(guī)來約束這種行為。只是，一旦因此而出現(xiàn)醫(yī)療問題，醫(yī)政司必將會同有關(guān)部門進行嚴懲。

醫(yī)院財務(wù)（投、融資）管理這是市場化情況下，醫(yī)院管理的核心之一，也是醫(yī)院管理中最缺乏的一個環(huán)節(jié)，但能真正提供咨詢，并解決問題的很少。

雖然在各類管理培訓(xùn)中，醫(yī)院成本核算是一大受歡迎的培訓(xùn)內(nèi)容，具有實踐經(jīng)驗的這類專家成為各醫(yī)院管理咨詢機構(gòu)追捧的目標。但落實到醫(yī)院財務(wù)管理，僅僅是成本核算還遠遠不夠，還遠不能達到理想的醫(yī)院財務(wù)管理目標。

醫(yī)院作為一個自負盈虧的機構(gòu)，在醫(yī)院的經(jīng)濟管理中，對內(nèi)如何減少成本，降低支出，建立核算體系；對外能靈活調(diào)用資金，盤活資產(chǎn)，讓醫(yī)院健康地生存、發(fā)展，缺乏財務(wù)管理是不可想象的。這是醫(yī)院的管理軟肋，也是醫(yī)院管理咨詢公司可以大展手腳的地方。

市場營銷咨詢把企業(yè)市場營銷理論體系往醫(yī)院管理上一套，就成了醫(yī)院市場營銷理論，就可以開展醫(yī)院市場營銷咨詢業(yè)務(wù)。這是目前醫(yī)院管理咨詢公司的一種通病，無論是海派還是本土派。

當然，也有一些管理專家在培訓(xùn)時能將市場營銷理論說得非常深刻，開拓了醫(yī)院管理人員的思維深度和廣度，提升了醫(yī)院管理人員的市場營銷意識。但具體到接受市場營銷咨詢上，醫(yī)院往往愿意接受的是幾個“聰明”的點子，是幾個能迅速帶來效益的建議，由此，咨詢費用不高也就成為必然，醫(yī)院似乎也只愿意購買這么多。

缺乏符合中國醫(yī)療市場特色的營銷理論和實踐，其實是醫(yī)院管理咨詢公司不容易獲得醫(yī)院營銷咨詢業(yè)務(wù)的根本所在。醫(yī)院院長在這里是非常實際的。

他們發(fā)展如何？

據(jù)悉，目前大中型醫(yī)院都或多或少地被醫(yī)院管理咨詢公司進行過管理“掃盲”培訓(xùn)。筆者從側(cè)面了解到，開展管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)的醫(yī)院管理咨詢公司的日子應(yīng)該說相對比較好過，尤其是能掌握醫(yī)院管理當前的敏感話題，并能組織到相應(yīng)的專家進行講課的公司。醫(yī)院成本核算話題方面的某專家對記者說，由于和某醫(yī)院管理咨詢公司簽約，她今年到年底的周末時間都排滿了。

篇3

人是社會財富的創(chuàng)造者，是社會進步的推動力量。并且，隨著當代科學(xué)技術(shù)進一步的發(fā)展，人才在社會進步中越來越具有決定性作用。同樣，一個企業(yè)要想在市場競爭中實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標不至于被淘汰，就要真正做到在管理中以人才為管理核心，以人才作為自己的經(jīng)營策略的核心，能真正實現(xiàn)以人為本的管理理念。

（1）為什么企業(yè)管理要以人為本

首先，人是企業(yè)行為的組織者和實施者。一方面，任何一個企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營策略都是企業(yè)上層管理者制定，他們集中企業(yè)相關(guān)人員的管理智慧形成自己企業(yè)的經(jīng)營理念，組織整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營。另一方面，企業(yè)的管理人員又制定各種實施細則具體的執(zhí)行企業(yè)的宏觀策略和落實企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。在企業(yè)文化的建立和具體的經(jīng)營策略實施過程中，人才起著至關(guān)重要的作用，他們運用所學(xué)的理論知識和自己的創(chuàng)新智慧，讓自己在企業(yè)活動中成為一個真正的組織者和實施者，在為企業(yè)服務(wù)的同時實現(xiàn)著自己的個人價值目標。他們的意識和觀點對企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)的經(jīng)營理念起著決定性影響。

其次，人對企業(yè)的管理實質(zhì)上是人對人的管理。因為只有企業(yè)不同級別的管理人員和基層員工處理好彼此之間的關(guān)系，才能保證企業(yè)的管理實現(xiàn)一種良性循環(huán)。對于管理者來說自身的個人魅力和管理水平的高低直接決定著他個人對企業(yè)管理行為所起到的效果。也直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以一個具有高水平的管理理論知識和擁有良好的個人修養(yǎng)的管理人才對一個企業(yè)決策的成敗起著非常重要的作用。同樣，一個企業(yè)員工的技術(shù)熟練程度和文化水平的高低也直接影響企業(yè)策略的具體落實和執(zhí)行，如果一個員工不能夠很好的貫徹領(lǐng)導(dǎo)的意思也就談不上企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，更談不上企業(yè)文化的形成和經(jīng)營理念的創(chuàng)新。

最后，人才作為科學(xué)技術(shù)的載體，他們在很大程度上決定著一個企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。若一個企業(yè)缺乏足夠的科學(xué)技術(shù)人員，它就不能適應(yīng)技術(shù)進步的沖擊，會在技術(shù)創(chuàng)新的大潮中被淘汰。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，擁有一批穩(wěn)定的科技人員的是企業(yè)充滿競爭力的有效保證，人作為科學(xué)技術(shù)的擁有者和實施者，技術(shù)的進步和產(chǎn)品的創(chuàng)新 ，歸根結(jié)底依賴于科技人才的進步。

（2）如何做到以人為本

在我們認識到人在企業(yè)管理中的重要性之后，如何從具體的管理方法上真正做到以人為本就成為一個企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。管理的目的是提高企業(yè)的效率，而無論是在簡單的手工勞動下還是在機器大生產(chǎn)條件下，人始終是技術(shù)進步的核心力量，管理出效益，效益又源于人的素質(zhì)的提高，所以任何一個企業(yè)要真正做到以人為本都必須對員工和管理人員進行經(jīng)常性的培訓(xùn)，提高他們的適應(yīng)技術(shù)進步的能力，正所謂科技以人為本。在具體的方法上，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該建立科學(xué)的培訓(xùn)方式和模式，合理而有效的培訓(xùn)周期，短期和長期目標相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)計劃，穩(wěn)定而靈活的培訓(xùn)機制。具體的培訓(xùn)內(nèi)容不外乎上崗培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、素質(zhì)和信用培訓(xùn)、企業(yè)文化和歸屬感的培訓(xùn)等幾個方面

第一， 技能培訓(xùn)。它主要包括上崗培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)兩個方面。任何一個新員工無論他原來是否學(xué)習(xí)過有關(guān)工作專業(yè)方面的知識都應(yīng)該接受上崗培訓(xùn)，這應(yīng)該是每個新員工的必修課。

第二， 管理培訓(xùn)。管理培訓(xùn)的目標是真正實現(xiàn)，以人為中心實施企業(yè)的各項管理計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，保證企業(yè)擁有結(jié)構(gòu)合理和人員合理的管理層。

第三， 素質(zhì)和信用培訓(xùn)。一方面，隨著人本觀念在管理中的推行，企業(yè)人員自身素質(zhì)在企業(yè)行為中越來越占據(jù)重要的地位。另一方面，隨著無紙化貿(mào)易的進一步發(fā)展，信用貿(mào)易在國際貿(mào)易和國內(nèi)貿(mào)易中所占的比重于越來越大，一個企業(yè)的信用成為他能否在市場中生存的關(guān)鍵，而企業(yè)的行為是通過人的行為來實現(xiàn)，所以人的素質(zhì)高低和信用的有無就對企業(yè)的發(fā)展起至關(guān)重要的作用，誠信原則已經(jīng)成為企業(yè)活動中的一項基本原則。所以經(jīng)常性的素質(zhì)和信用培訓(xùn)就變得必不可少。

第四，企業(yè)文化的培訓(xùn)。任何一個做得好的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化首先是一種企業(yè)的經(jīng)營理念，它是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中形成的一種遠期的經(jīng)營策略。企業(yè)文化在很大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營目標，從上到下的每一個員工都應(yīng)當接受企業(yè)文化的培訓(xùn)，尤其是老員工通過自己的工作方式和個人行為來潛移默化的在新員工的工作方式中確立企業(yè)文化的影響力。

二．我國企業(yè)管理中以人為本的現(xiàn)狀

我國的企業(yè)在經(jīng)濟全球化和加入WTO的影響下也逐漸形成了以人為本的經(jīng)營管理理念。許多大企業(yè)，為了在世界范圍內(nèi)的競爭中始終處于領(lǐng)先地位，緊跟世界先進的管理理念，形成了自己的以人為本的管理意識，但在全社會范圍內(nèi)還遠遠沒有形成一種以人為本的管理理念。許多企業(yè)還沒有真正理解人本的內(nèi)涵，也沒有認識到人本的重要性，所以也無從談起在企業(yè)管理中作到以人為本。下面可以從某三星級大酒店的管理中對中國企業(yè)的人本原理的應(yīng)用現(xiàn)狀有一個初步的認識。

該大酒店是一家擁有150名員工，160套標準間的三星級標準的酒店，隸屬于某省級機關(guān)。主要職能部門有經(jīng)理，財務(wù)部、客房部、前廳部、餐飲部、人力資源部、銷售部、保安部、印務(wù)中心及旅游部。作為一家涉外酒店，他在很多方面按照國際通用的酒店管理模式對企業(yè)員工進行了各種各樣的技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，初步形成了具有自己特色的管理模式。但作為一家國有酒店仍然在很多方面體現(xiàn)了較強的行政色彩，也就談不上人本原理的很好應(yīng)用，甚至在許多方面還存在著較為突出的問題。下面從兩個相反方面具體的分析酒店的管理理念，我們從該酒店的管理中來認識一下中國企業(yè)在管理中是否做到了以人為本和怎樣做到以人為本的。

（1）酒店管理中以人才為本的管理理論的應(yīng)用

酒店在開業(yè)初期進行了全體人員培訓(xùn)，以便于適應(yīng)市場需要；對管理部門進行了細分化，做到責(zé)權(quán)分明的管理目的。

1、酒店對每一位新員工進行了為期一月的上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)部門不同而不同。前廳部進行接待培訓(xùn)，客房部接受服務(wù)標準化培訓(xùn)，保安部門接受專職保安指導(dǎo)員的訓(xùn)練，餐飲部等其他部門也接受了相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，提高了他們的操作能力和應(yīng)變能力。人力資源部還制定了一年內(nèi)的短期培訓(xùn)方案也規(guī)劃了五年內(nèi)的長期培訓(xùn)計劃。為了適應(yīng)信息技術(shù)的發(fā)展，還專門聘請了電腦方面的專業(yè)技術(shù)人才負責(zé)酒店的電腦維護，并制定了建立酒店內(nèi)部局域網(wǎng)的方案，準備實現(xiàn)內(nèi)部信息共享，提高酒店網(wǎng)絡(luò)服務(wù)檔次。為了做好酒店市場推廣工作，更好的做好客房銷售工作，提高客房出租率，酒店一方面聘請市場營銷專家制定營銷方案，加入地區(qū)營銷網(wǎng)絡(luò)，另一方面，酒店提供網(wǎng)上銷售客房的服務(wù)，為遠程的客人提供網(wǎng)上預(yù)定服務(wù)。

2、在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)圖上，總經(jīng)理是酒店直接的決策者和實施者，處于人才金字塔的最高層。下設(shè)的每個部門經(jīng)理都直接接受總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。在這種垂直性的行政結(jié)構(gòu)中，總經(jīng)理和部門經(jīng)理都能夠充分的行使自己的權(quán)利，保證企業(yè)穩(wěn)定而有序的發(fā)展，它在很大程度上是企業(yè)管理效率的保證。并且在人員的引進上采取一些有效的方法，讓應(yīng)聘人員實行優(yōu)勝劣汰，挑選出優(yōu)秀的員工，尤其是在對一些中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的引進上更是采取一些嚴格的措施，從源頭上為酒店的效益做好準備。管理人員基本上是從外部引進，而不象基層服務(wù)人員是來源于系統(tǒng)內(nèi)部。

(2)酒店以人才為本與其它企業(yè)存在的差距

盡管酒店在管理方面有一些接近國內(nèi)和國際先進的管理理念的東西，但從總體上來講它還是遺留著國有企業(yè)的一些經(jīng)營意識，還沒有從根本上解決舊的用人機制和用人觀念。酒店在一定程度上還在接受相關(guān)行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，酒店的經(jīng)營受到他們的牽制。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一， 總經(jīng)理管理過于寬泛，權(quán)力過于集中，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)無法行使自己的權(quán)利，使中層管理人員對自己的工作無法充分實施自己的管理方案，無法建立成就感。

第二， 缺少再培訓(xùn)意識。

第三， 沒有重視組織內(nèi)部的溝通。

（3）如何在該酒店的管理中貫徹以人為本的原則

在如下的幾個方面，酒店在管理上可以得到更好的改進，真正在企業(yè)管理中做到以人為本。

第一、改革管理體制，下放經(jīng)理權(quán)利。

第二、強化技能培訓(xùn)，培養(yǎng)企業(yè)認同

第三.重視溝通過程，建立良好環(huán)境

企業(yè)的管理不應(yīng)只看效益來管理，還應(yīng)重視人員之間的溝通。其實建立好組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，重視組織內(nèi)部的信息交流，能夠促使人員之間的關(guān)系融洽，形成良好的工作環(huán)境及有利于良好的團隊精神的產(chǎn)生。管理其實也是各個部署進行溝通的過程。他要求管理人員必須不斷的去尋找部署所需要的，以及探查部署對其工作與公司所具有的看法，然后還要使部署人員知曉公司正在進行那些活動，讓部署參與管理的決策過程。在管理中強調(diào)溝通，主要溝通形式有正式溝通和非正式溝通。

篇4

Abstract： Managerial training is usually carried out with the combination of theoretical lectures and case studies. Action learning has already begun to play a role in the training of middle managers. Different training methods have different effects on training effectiveness. Multi-training mode combines training methods such as knowledge instruction， case study， Sandbox experience-based simulated teaching， role-playing， action learning， psychological evaluation， and enterprise-site learning， and links training places and work places with trainers and trainees， strengthen the training effect into work performance.

關(guān)鍵詞：多元混合培訓(xùn)模式；行動學(xué)習(xí)；案例研究

Key words： multi-methods training model；action learning；case study

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）06-0070-03

0 引言

企業(yè)在培訓(xùn)方面投入不菲，而培訓(xùn)效果卻飽受質(zhì)疑。首先是由于培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)師和培訓(xùn)學(xué)員之間缺少必要的溝通，在實際需要與培訓(xùn)供給之間存在偏差，其次是培訓(xùn)方式手段單一，培訓(xùn)學(xué)員對知識技能的掌握缺少興趣，培訓(xùn)效果不彰，再次是培訓(xùn)場所與工作場所相隔離，較少學(xué)以致用，培訓(xùn)效果較難轉(zhuǎn)換為工作績效。

管理人員的培訓(xùn)通常采用理論授課結(jié)合案例研討的方式進行，行動學(xué)習(xí)法已經(jīng)在中層管理者培訓(xùn)中開始發(fā)揮作用，不同的培訓(xùn)方式對于培訓(xùn)效果存在顯著差異。通過對一個省級電力企業(yè)年度中層管理者培訓(xùn)的案例分析，提煉出針對管理人員的多元混合培訓(xùn)模式。多元混合培訓(xùn)模式就是綜合使用知識講授、案例研討、沙盤模擬、角色扮演、行動學(xué)習(xí)、心理測評、企業(yè)現(xiàn)場學(xué)習(xí)等融合為一體，根據(jù)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容進行組合，從而實施培訓(xùn)，借助培訓(xùn)師和學(xué)員的多種互動，鏈接培訓(xùn)場所和工作場所，加強培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作績效，從而達到卓越培訓(xùn)效果。多元混合培訓(xùn)模式有利于發(fā)揮學(xué)員的主體地位，增強培訓(xùn)成果在工作中進行轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)中可加強推廣運用。

1 文獻綜述

管理人員的培訓(xùn)方式在實踐中具有多樣性，除了傳統(tǒng)的知識講授外，由哈佛商學(xué)院發(fā)展起來的案例研討方式也逐漸在企業(yè)培訓(xùn)中進行采用。而角色扮演、沙盤模擬等結(jié)合實踐的培訓(xùn)方式也有在企業(yè)培訓(xùn)中進行采用，行動學(xué)習(xí)在近幾年來在企業(yè)培訓(xùn)中開始受到企業(yè)青睬。多元培訓(xùn)方式包括導(dǎo)師引領(lǐng)，師徒結(jié)對；立足課堂，重視體驗；注重問題，潛心反思；注重合作，整體發(fā)展；注重研究，展示成果（陳咸存，2012）。行動學(xué)習(xí)的創(chuàng)始人Reg Revans教授提出Learning（￡）=P+Q，即真正的學(xué)習(xí)是由結(jié)構(gòu)化知識（P）和質(zhì)疑性見解（Q）組成的，其中P代表的是結(jié)構(gòu)化的知識，可以是儲存于書本的知識，也可以是在組織中的制度、流程、經(jīng)驗或方法等，前者屬于顯性知識，后者屬于隱性知識（費舒霞等，2015）。行動學(xué)習(xí)通過質(zhì)疑、反思與行動的不斷循環(huán)，有效促進顯性知識與隱性知識在個人、團隊和組織之間的不斷對話和轉(zhuǎn)化，推動知識的擴散和創(chuàng)新，進而高效解決組織難題，實現(xiàn)組織與個人的共同發(fā)展。河北能源化工等企業(yè)形成了輪換交流式、現(xiàn)場直播式、案例研討式等10 余種培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式（徐巧等，2014）。將多種培訓(xùn)方式在培訓(xùn)中進行融合使用，在實踐層面已有較為廣泛的基礎(chǔ)。

2 國網(wǎng)湖北省電力公司中層管理者培訓(xùn)案例

電力企業(yè)人、財、物集約化和大規(guī)劃、大建設(shè)、大運行、大檢修、大營銷“三集五大”和職責(zé)、流程、制度、標準、考核“五位一體”實施深化要求中層管理者要深入了解宏觀形勢和公司改革發(fā)展戰(zhàn)略，強化依法治企意識，全面提高綜合管理能力，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理協(xié)同意識，增強執(zhí)行協(xié)同能力，緊緊圍繞“三集五大”體系高效運轉(zhuǎn)目標和“協(xié)同管理、能力提升”主題，提升創(chuàng)新管理、復(fù)合管理、高效管理的能力。國網(wǎng)湖北省電力公司（簡稱湖北電力）2016年年度培訓(xùn)幫助中層管理者深入領(lǐng)會十八屆五中全會精神，強化依法治企意識、增強對電力體制改革和新能源發(fā)展趨勢掌握理解，提升政治理論水平、適應(yīng)電力體制改革和公司經(jīng)營發(fā)展需要；幫助中層管理者系統(tǒng)掌握人力資源管理、財務(wù)管理、溝通協(xié)同管理、情緒壓力管理等方面的知識能力，全面提高管理能力以實現(xiàn)“理念升華、能力提升、助力發(fā)展”的目標。

3 多元混合培訓(xùn)模式

3.1 多元混合培訓(xùn)方法

通過多元混合式學(xué)習(xí)方法將學(xué)員作為能動主體，在學(xué)習(xí)中探討實踐，在研究實際問題中提升能力，通^感悟、體驗、反思和交流碰撞，促進知識向技能轉(zhuǎn)化。

如圖1所示，多元混合學(xué)習(xí)方法包括了知識講授、角色扮演、案例研討、沙盤模擬、現(xiàn)場學(xué)習(xí)和行動學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)方法。多元的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式將針對不同主題內(nèi)容做出靈活的選擇設(shè)置，使培訓(xùn)的主題與形式達到完美結(jié)合，最大限度增強學(xué)員的興趣和參與感。具體的培訓(xùn)方式有：

理論學(xué)習(xí)形式――答疑式解析：采用學(xué)員提問，專家解答的方式進行。事先學(xué)員知道要講什么、自己的問題難題有什么、根據(jù)學(xué)習(xí)的內(nèi)容準備好問題、專家現(xiàn)場解答。在培訓(xùn)實施中，培訓(xùn)機構(gòu)事先將學(xué)習(xí)資料和專家課件發(fā)給學(xué)員以便學(xué)員做準備提問題，問題收集后會形成問題冊到專家手上，專家做針對性的準備與學(xué)員交流。

能力培訓(xùn)形式――案例式討論：在培訓(xùn)實施前先進行能力測評，測評后反饋測評結(jié)果讓學(xué)員了解掌握目前的狀況，明確學(xué)習(xí)的目標。培訓(xùn)機構(gòu)通過智能終端APP向?qū)W員收集案例問題，在培訓(xùn)中將收集的問題和案例變成培訓(xùn)素材，結(jié)合培訓(xùn)與學(xué)員在現(xiàn)場進行研討交流，共同啟發(fā)、感悟?qū)で蠼鉀Q之道。

研討交流形式――沙龍式主持：專家做主持以交流學(xué)習(xí)沙龍的方式提出觀點，能夠讓學(xué)員大家談思路、談體會、談問題，專家雖不能給出唯一正確的觀點，卻能促進大家的思維碰撞。實施時培訓(xùn)機構(gòu)資深專家將對研討主題采取學(xué)習(xí)沙龍的方式進行主持交流討論。

現(xiàn)實問題解決――行動學(xué)習(xí)：行動學(xué)習(xí)方式將問題、學(xué)習(xí)、改善、行動、評估、成效融為一體，有效解決學(xué)習(xí)培訓(xùn)目標不明確、為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)的問題，使參訓(xùn)人員能夠帶著問題學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中思考問題解決、學(xué)習(xí)后開展改善行動、最終通過對問題解決結(jié)果、評估學(xué)習(xí)成效，最終形成可供分享的典型經(jīng)驗在組織內(nèi)部進行傳播。

3.2 多元混合培訓(xùn)模式

多元混合培訓(xùn)模式可運用于單一的培訓(xùn)項目，也可運用于同一批培訓(xùn)對象的多個培訓(xùn)項目。如表1所示，在湖北電力在中層管理人員年度培訓(xùn)中，針對不同年齡和任職年限的培訓(xùn)對象，在不同的培訓(xùn)課程中，分別采用了知識講授、案例研討、行動學(xué)習(xí)、角色扮演、沙盤模擬多種培訓(xùn)方法的組合，混合使用于不同的培訓(xùn)課程。

在某一培訓(xùn)對象的培訓(xùn)課程設(shè)計中，相應(yīng)的培訓(xùn)方式側(cè)重也有略有不同。對于任職時間少于3年的中層管理者，相應(yīng)的理論知識講授的占比就比50歲以上的中層管理者要大一些。一方面是由于年輕的管理者理論接收能力相對較強，另一方面，隨著工作經(jīng)驗的增加，成人學(xué)習(xí)時自身經(jīng)驗的引導(dǎo)就比單純的理論學(xué)習(xí)更為重要。

4 多元混合培訓(xùn)模式培訓(xùn)效果

湖北電力年度中層管理者年度培訓(xùn)采用了多元混合培訓(xùn)模式。時間跨度達6個月，參訓(xùn)人數(shù)達615人，培訓(xùn)共10期，培訓(xùn)對象分為青年中層管理者、新提拔中層管理者和資深中層管理者。培訓(xùn)內(nèi)容包括理解新形勢、掌握新知識、強化守法意識、夯實管理基礎(chǔ)、提升管理能力、適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展六個方面的內(nèi)容。培訓(xùn)中采用多元混合培訓(xùn)方式，培訓(xùn)結(jié)束后，按照ISO10015培訓(xùn)質(zhì)量評估體系標準，在培訓(xùn)現(xiàn)場進行問卷評估，參訓(xùn)人員對本次培訓(xùn)從課程評價、講師評價、培訓(xùn)組織評價3個維度15個要素（表2），進行培訓(xùn)滿意度綜合評估，總的滿意度達到4.8分（總分5分）。

學(xué)員反饋示例：“知識：通過老師們的精彩講授，了解了當今經(jīng)濟發(fā)展形勢及電力體制改革帶來的變化，溝通與協(xié)調(diào)對一個團隊的重要性；如何用良好的心態(tài)面對壓力；大數(shù)據(jù)時代到來必須轉(zhuǎn)變思維模式等。借鑒：通過案例分析，開拓了野，看到了兄弟單位更為高效的管理模式，就工作中存在的難點問題理清了思路。友誼：通過團隊破冰，課堂互動討論，增進了學(xué)員的友誼，搭建了學(xué)員們相互交流的平臺。”，“課程加入了看電影學(xué)管理，心理測評，高品質(zhì)音樂會鑒賞等內(nèi)容，使學(xué)員在身、心、智都得到了不同程度的提升?！倍嘣旌吓嘤?xùn)模式對中層管理者培訓(xùn)取得了良好的培訓(xùn)效果。

5 多元混合培訓(xùn)模式應(yīng)用與展望

多元混合培訓(xùn)模式已經(jīng)在培訓(xùn)實施中得到一定運用。成人學(xué)習(xí)要求使用多元混合培訓(xùn)模式，企業(yè)在開展培訓(xùn)的過程中，已經(jīng)自覺會不自覺地采用了多元混合培訓(xùn)模式。而要使多元混合培訓(xùn)充分發(fā)揮作用，將培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方式進行合理組合，是使多元混合培訓(xùn)模式效果發(fā)揮的關(guān)鍵。

展望多元混合培訓(xùn)模式，移動互動學(xué)習(xí)是多元混合培訓(xùn)模式發(fā)展新趨勢。通過APP的運用，在線直播，在線互動，翻轉(zhuǎn)課堂等方式，學(xué)員與講師之間交流不僅僅局限于短期的當面培訓(xùn)項目中，能夠?qū)崿F(xiàn)長期的跟蹤和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。

6 結(jié)束語

多元混合培訓(xùn)模式在電力企業(yè)中層管理者管理培訓(xùn)中取得了良好的培訓(xùn)效果。多元培訓(xùn)模式將知識講授、案例研討、沙盤模擬、角色扮演、行動學(xué)習(xí)、心理測評、企業(yè)現(xiàn)場學(xué)習(xí)等多種培訓(xùn)方式融合的培訓(xùn)方式，借助培訓(xùn)師和學(xué)員的多種互動，鏈接培訓(xùn)場所和工作場所，加強培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作績效。

參考文獻：

[1]陳咸存.創(chuàng)設(shè)適合學(xué)員需求的多元培訓(xùn)方式――浙江省“領(lǐng)雁工程”省級初中數(shù)學(xué)骨干教師培訓(xùn)探析[J].寧波教育學(xué)院學(xué)報，2012年12月，14（6）：30-33.

[2]費舒霞，高松，莊暉.行動學(xué)習(xí)的知識創(chuàng)新機制研究[J].上海管理科學(xué)，2015年4月，37（2）：103-105.

篇5

林瑛 青蛙王子（中國）日化有限公司

摘要：績效管理體系是企業(yè)管理中的重要一環(huán)。通過構(gòu)建有效的績效管理體系，搭建企業(yè)管理的激勵約束機制，對加速企業(yè)發(fā)展有重要的作用。本文以某快速消費品績效管理體系變革為例，提供了一個績效管理體系從單一到系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型與變革案例。

關(guān)鍵詞 ：績效體系 戰(zhàn)略導(dǎo)向 變革 BSC

近年來，隨著 H快速消費品企業(yè)營銷系統(tǒng)品牌力與生產(chǎn)能力的快速提升，企業(yè)迎來了高速發(fā)展期，對公司的人力資源管理系統(tǒng)，尤其是作為激勵約束機制的績效管理系統(tǒng)提出了更高的要求。而H快速消費品企業(yè)原有的績效系統(tǒng)存在的績效目標與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，績效指標單一化，績效模式單一無法與各層級管理特點相適應(yīng)的問題，以至于無法起到績效管理系統(tǒng)在激勵約束系統(tǒng)中的作用。如何建立一套以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與公司各層次管理模式特點相符合的績效管理體系成為重要課題。

一、背景

H公司，是一家有著20年歷史，集研發(fā)、生產(chǎn)、營銷為一體的快速消費品行業(yè)龍頭企業(yè)，榮獲“中國馳名商標”、“福建省著名商標”、“福建省名牌企業(yè)”、“H行業(yè)最受歡迎品牌”等多項榮譽。企業(yè)創(chuàng)始人自企業(yè)創(chuàng)立之初就一直注重優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)、注重企業(yè)文化建設(shè)、注重領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的良好溝通，也是本地首先將人力資源部作為獨立部門運行的企業(yè)。多年來公司一直堅持開展績效管理的工作，形成了從基層員工到最高負責(zé)人的全員考核系統(tǒng)。

二、診斷與分析

績效管理是整個人力資源體系建設(shè)中的核心環(huán)節(jié)，關(guān)聯(lián)到其他各個模塊。為了找準問題，明晰績效改革的定位，厘清現(xiàn)狀，項目組對整個系統(tǒng)進行了調(diào)研與診斷。調(diào)研采用問卷調(diào)查法，輔以個別訪談，共收集到公司按比例抽樣發(fā)放的各層級問卷331份，問卷回收率為100%，其中無效問卷4份，問卷有效率為98.8%。

1.問卷調(diào)查中反饋的主要問題

第一，92%的被調(diào)查認為當前的績效系統(tǒng)應(yīng)當進行變革。

第二，81%的被調(diào)查者認為績效流程不合理，過于繁瑣，效率低下。

第三，80%的被調(diào)查者認為績效評價存在主觀性。

第四，75%的被調(diào)查者認為績效的激勵性不足，好與壞差別不大。

第五，37%的被調(diào)查認為公司績效文化有問題，人情味太濃。

2.問卷調(diào)查中反饋的積極方面

第一，88%的被調(diào)查者認為工作努力與貢獻同自己的收入有一定關(guān)系。

第二，76%的被調(diào)查者認為他們的努力和貢獻有明確的衡量標準。

第三，62%的被調(diào)查者表示，上級會定期進行與下屬反饋或討論工作。

3.診斷分析小結(jié)

第一，績效與戰(zhàn)略的鏈接。公司目前處于高速發(fā)展期，但未能將戰(zhàn)略目標系統(tǒng)化進行宣貫?？冃е笜说姆纸饣诓块T職能與崗位職能，未能做到自上而下的層層分解，缺乏與戰(zhàn)略之間的有效鏈接。

第二，績效與組織設(shè)計的鏈接。由于公司長期堅持進行的各項人力資源基礎(chǔ)工作，因此各部門及各崗位職責(zé)要進行梳理，是績效管理的重要基礎(chǔ)。

第三，績效評估過程。績效評估的過程以績效考核系數(shù)核算為結(jié)束，缺乏績效反饋、績效輔導(dǎo)的過程，無法做到PDCA的績效改善循環(huán)。

第四，績效評估結(jié)果應(yīng)用單一。對績效工資的比重設(shè)計上，不同級別、不同職類之間的收入差距主要體現(xiàn)在崗位工資及福利補貼上，總體上各員績效工資在總薪酬中的比例僅為10%左右，對員工的激勵約束力較弱，起不到牽引與制約機制的作用。

三、項目實施流程

1.項目設(shè)計

依據(jù)問卷調(diào)研的結(jié)果與當前公司的實際需求，對公司的績效改革按以下框架思路進行，分步如下：

第一步，厘清項目實施的目標；第二步，確定項目實施的重點。

2.項目實施

（1）第一階段，戰(zhàn)略中心主導(dǎo)進行戰(zhàn)略梳理

（2）第二階段，通過戰(zhàn)略共識營分解戰(zhàn)略圖譜

（3）第三階段，上下結(jié)合進行績效指標分解

第一，建立指標分解矩陣。經(jīng)過第一階段和第二階段的工作，高層管理人員的績效合約指標已經(jīng)得到確認，以《經(jīng)營責(zé)任狀》進行年度績效管理。對中層及以下的員工績效指標分解采用“矩陣法”的形式進行指標分解，包括：公司級KPI分解到部門，從部門KPI分解到各崗位員工。

第二，對績效指標適宜性進行篩查過濾。對自上而下的績效指標分解，需要對指標適宜性進行評估。主要采用SMART原則進行逐一排查。第三，結(jié)合績效指標歷史數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。在確認績效指標、數(shù)據(jù)來源后，要完全確認績效指標，還需要確認目標值與評價標準。這一過程，離不開對歷史數(shù)據(jù)的收集。

（4）第四階段，匯總各部門對內(nèi)對外績效數(shù)據(jù)需求表

針對以往一張績效表全公司找人簽績效數(shù)據(jù)，全公司動員的情況，此次的績效改革對績效數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)進行改革。在首次績效數(shù)據(jù)的對接中，由項目組匯總?cè)靖鞑块T的績效數(shù)據(jù)來源，形成兩張表《本部門需要其他部門統(tǒng)計的績效數(shù)據(jù)表》、《本部門對外提供的績效數(shù)據(jù)表》。項目組將績效數(shù)據(jù)需求與各自對外數(shù)據(jù)提供進行確認，將各部門應(yīng)進行統(tǒng)計的績效數(shù)據(jù)進行發(fā)放。每個部門都具有數(shù)據(jù)需求與數(shù)據(jù)提供的雙重身份，定期對外其他部門所需數(shù)據(jù)，同時也接收各部門為本部門提供的數(shù)據(jù)。

（5）第五階段，新績效制度與表單確認

通過以上四個步驟，新績效框架總體得到確認，需要以制度的形式進行框定。對不同層級人員所對應(yīng)使用的績效表單也同步進行規(guī)范與，具體為：

第一，高層簽訂《經(jīng)營責(zé)任狀》，高層采用年度經(jīng)營責(zé)任制管理，因此對應(yīng)的績效管理模式采用責(zé)任狀進行領(lǐng)導(dǎo)激勵問責(zé)。

第二，中層簽訂BSC四維度的績效合約。中層的績效以季度為周期進行PDCA管理，分為財務(wù)維度、客戶維度、流程維度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個方面。這與中層管理在公司內(nèi)部承上啟下緊密關(guān)聯(lián)。中層的許多工作是季度見成效，往往跨月進行，月度或年度都與其工作模式不相吻合。

第三，基層員工進行《工作任務(wù)完成評估》。結(jié)合本崗位的職責(zé)，加上部門分解的績效目標與當月的重點工作布置情況，進行以月度為周期的績效合約設(shè)定。

這一框架的建立，也是多層次績效體系的重要環(huán)節(jié)。

（6）組織績效宣貫，簽訂績效合約

通過組織集中培訓(xùn)，對新績效制度進行宣貫，尤其是對全體管理人員進行績效指標分解、績效面談、績效反饋的技能進行知識、技能、意識的培訓(xùn)。通過宣貫，轉(zhuǎn)變原有的績效觀念，建立新的管理理念，以輔助新制度新體系的推行。

由于績效宣貫關(guān)系到各級員工對新績效系統(tǒng)的理解，因此需要對此進行高度重視，在培訓(xùn)前，要對現(xiàn)階段績效推進的情況與各員心態(tài)有一個了解，有針對性地準備培訓(xùn)內(nèi)容；在培訓(xùn)時，需要采用多種培訓(xùn)方式結(jié)合，提高培訓(xùn)效果，包括體驗式演練、案例分析、對比分析、情景模擬、理論宣導(dǎo)等；在培訓(xùn)后，要結(jié)合績效推動情況，對培訓(xùn)的內(nèi)容進行驗證檢查，發(fā)現(xiàn)有理解不透或掌握不深的，進行一對一的溝通輔導(dǎo)。

宣貫后，結(jié)合指標分解的情況，安排各員對照新績效制度進行績效合約的簽訂、備案。

（7）第六階段，試運行

試運行期期間，可以發(fā)現(xiàn)以下幾個方面的偏差：

第一，績效評估人是否已經(jīng)掌握了新績效系統(tǒng)的規(guī)則。

第二，績效數(shù)據(jù)的對接是否順暢。

第三，核心績效指標的統(tǒng)計是否同指標設(shè)計的初衷一致，這一點需要特別引起重視。核心指標往往是公司經(jīng)營管理中的短板，相關(guān)利益者對數(shù)據(jù)統(tǒng)計往往從本身利益角度出發(fā)去爭取統(tǒng)計方式，與指標本身的含義與設(shè)置初衷并不一定吻合。

第四，績效面談（目標設(shè)定、績效過程輔導(dǎo)、績效反饋）技能在中高層是否已經(jīng)得到了正確的理解與實際執(zhí)行。

本次績效改革，通過1個月至2個月的試行、糾偏，以上四大方面的問題逐一排查與克服，新績效系統(tǒng)運行總體平穩(wěn)，開始納入正式運行階段。

四、思考與總結(jié)

此次績效改革，前后經(jīng)過了半年的時間，涉及到公司上上下下的各員，取得了一些進步，積累了一些經(jīng)驗，也有一些不足的地方，有待今后工作中進一步完善和改進。

1.總體目標的達成情況

績效系統(tǒng)涉及到方方面面，需要改善點也眾多。此次績效改革旨在建立一套與戰(zhàn)略接軌能夠輔助戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的績效工具。從公司的戰(zhàn)略圖譜繪制、公司戰(zhàn)略地圖、子戰(zhàn)略分解、層層指標落實等方面看，這一目標目前基本達成。

對于公司目前高層管理重在年度目標達成，以《經(jīng)營責(zé)任狀》為管理重點；中層管理以四個維度驅(qū)動，分解落實公司層級BSC來考量，通過平衡計分卡的工具，對中層管理人員進行績效管理；對于基層員工，主要以分解本部門的關(guān)鍵指標KPI作為目標管理的工具，這一績效系統(tǒng)的設(shè)計，是分層次的績效體系，較好地同不同層級人員的特點與管理重點結(jié)合在一起。因此多層次的績效體系建設(shè)的目標也基本達成。

2.項目推進過程中的經(jīng)驗

項目推進過程中，收獲最大的也是推進過程中遇到的困難最多的地方是績效管理觀念與意識的轉(zhuǎn)變。

要讓更多的管理人員與員工能體會到績效管理是對個人成長、組織績效提升有幫助的工具，需要進行面對面、一對一的深入溝通與交流。僅僅通過壓力傳導(dǎo)機制，被迫接受，績效改革更容易失去民心，重蹈覆轍。

觀念與意識的轉(zhuǎn)變不僅僅可以通過宣導(dǎo)，也可以通過實際工作親身體驗來進行。在試運行階段，就是把新系統(tǒng)與舊系統(tǒng)可以進行互相對比，兩相參照，在工作效率與個人的利益方面就能有很好的教育效果。

3.存在的不足之處此次項目的推進，有賴于公司其他職能的同步推進，包括預(yù)算管理系統(tǒng)的建設(shè)為財務(wù)維度的績效數(shù)據(jù)提供了客觀依據(jù)，戰(zhàn)略管理職能的深入與系統(tǒng)化為建設(shè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效體系提供了前提。在這一過程中，績效系統(tǒng)建設(shè)本身仍然有許多不足之處，主要表現(xiàn)在：

第一，績效指標的設(shè)置方面仍需要不斷提煉與完善，一些職能輔助部門，存在為了量化而量化的現(xiàn)象；第二，在員工層級的績效評估上，客觀量化數(shù)據(jù)的收集需要較多的人力物力，往往會夾雜主觀因素；第三，績效宣貫還需要進一步完善，建設(shè)包括績效看板、優(yōu)秀員工訪談、內(nèi)刊宣貫、定期績效管理培訓(xùn)等方面；第四，在績效結(jié)果應(yīng)用的環(huán)節(jié)，未能在此次的績效改革中全部鋪開，對績效與職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、管理改善、獎懲評優(yōu)等方面的結(jié)合還有待完善。

綜上，此次績效改革總體收效達成預(yù)期。在未來的時間里，還需要隨著公司改革與發(fā)展，對績效系統(tǒng)不斷地充實、不斷完善。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源成本上升控制

一、企業(yè)人力資源成本對企業(yè)財務(wù)的影響分析

1、影響企業(yè)財務(wù)分析的結(jié)果

傳統(tǒng)會計不把人力資源看作資產(chǎn)，對于人力資源的投資在發(fā)生當期全部作為費用處理。而人力資源會計認為，企業(yè)在人力資本的投資支出，收益超過一個會計期間以上，屬于資本性支出。按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，在各收益期內(nèi)分期攤銷。所以人力資源資本化計算出的各期收益與傳統(tǒng)會計計算出的各期收益會不同，后者當期收益會銳減，以后各期的收益又會偏高。因此，人力資源資本化影響企業(yè)的會計收益和應(yīng)納稅所得稅，進而影響企業(yè)財務(wù)分析的結(jié)果。

索尼創(chuàng)建于1946年，資金19.5萬日元。50年后，公司總資產(chǎn)達300億美元，成為世界百強公司。索尼開發(fā)出日本第一臺磁帶錄音機、第一臺半導(dǎo)體收音機，世界第一臺晶體管電視機、第一臺小型晶體管錄像機。索尼首創(chuàng)“單槍三束”彩色電視機，研制成功世界最早的桌上電子計算機。20世紀80年代初期，索尼開發(fā)的世界第一臺激光唱片機和高分辨率8mm攝錄機問世；90年代，開發(fā)出世界第一臺VCD/CD兼容機MDP-V900G和世界第一臺高亮度、綠色發(fā)光二極管等離子平面顯示器，等等。索尼創(chuàng)造了20多項日本或世界第一。1991年世界電子行業(yè)十大公司排行榜上，索尼排行第4位，僅次于松下電器、西門子公司和菲利浦公司。索尼的成功有它經(jīng)營機制運行的有效性，技術(shù)創(chuàng)新機制的活力和企業(yè)管理的縝密，對人力資源的管理是索尼企業(yè)管理中最具特色、最關(guān)鍵的一環(huán)。盛田昭夫常說：“對于日本那些最卓越的企業(yè)來說，成功并非來自什么‘不傳之秘’，沒有哪種理論、方案或某項政策可以直接促使企業(yè)成功，唯一真正的關(guān)鍵只有一個，那就是‘人’，就是牢牢抓住了人的管理?！睆倪@個意義上說，索尼的成功是它人力資源管理的成功。

2、企業(yè)財務(wù)分析要考慮企業(yè)人力資產(chǎn)狀況

傳統(tǒng)財務(wù)分析體系缺乏人力資源的績效評價。人力資源資本化使企業(yè)資產(chǎn)和資本內(nèi)涵擴大了，企業(yè)資產(chǎn)除物質(zhì)資產(chǎn)外，還有人力資產(chǎn)；企業(yè)資本除物質(zhì)資本外，還有人力資本。所以人力資源作為企業(yè)財富的原始創(chuàng)造者，在進行財務(wù)分析時也應(yīng)考慮在內(nèi)，分析人力資產(chǎn)的運營能力、盈利能力及人力資本的保全性和增長性，能對企業(yè)綜合經(jīng)濟效益作正確評價。

索尼根據(jù)各個時期的經(jīng)營發(fā)展需要，合理招聘各種技術(shù)和管理人才，引進外部人才和企業(yè)內(nèi)部招聘相結(jié)合。在畢業(yè)大學(xué)生中招聘，增加企業(yè)年輕的新生力量。招聘時不以學(xué)校或文憑為標準，而是唯才是用，不拘一格選拔人才。同時招募部分有實踐經(jīng)驗或有技術(shù)專長的中層技術(shù)、管理人才。索尼特別注重選拔具有冒險精神和創(chuàng)造力的人才。

二、當前我國人力資源成本上升的原因分析

1、勞動力成本上升是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果

我國正進入生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段。第一，勞動力價格。中國廉價勞動力時代即將成為過去。第二，我國經(jīng)濟發(fā)展到目前這個階段，人均GDP達到5000美元以后，多種生產(chǎn)要素價格走勢都出現(xiàn)了拐點。價格提升是一個自然過程。改革開放之初，農(nóng)民進城打工，為城鎮(zhèn)提供了充足的廉價勞動力。20世紀80年代到本世紀初的20多年時間里，農(nóng)民工的工資幾乎沒有什么增長。經(jīng)過30年的改革開放，政府提出讓全民享受改革開放帶來的成果，農(nóng)民增收了，如果工資不上漲，在城市打工不如回鄉(xiāng)養(yǎng)豬、種白薯，便出現(xiàn)了“民工荒”。“民工荒”是指如果繼續(xù)按過去的價格支付工資，那些工作現(xiàn)在沒人做了。

2、全球經(jīng)濟一體化，輸入型通貨膨脹導(dǎo)致成本上升

2008年3月底，香港政府公布：豬肉漲56%，牛肉漲49%，蔬菜漲32%，大米漲23%，食用油漲20%……在基本生活消費品特別是食品價格大漲的帶動下，同年2月份的整體物價上升5.1%。同時，漲價潮帶動了加薪潮，匯豐銀行、長江實業(yè)、太古集團等多家公司宣布加薪，幅度高于通脹率。大部分公私機構(gòu)也跟隨加薪。2008年3月27日消息：因為需求旺盛以及泰銖走強，泰國大米出口價格上漲，漲幅近80%。隨著中國、印度及其他發(fā)展中國家工業(yè)化和經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，對全球初級產(chǎn)品的需求量不斷上升，導(dǎo)致初級產(chǎn)品進入一個成本上升的周期。全球初級產(chǎn)品價格的上升必然導(dǎo)致國內(nèi)初級產(chǎn)品價格的上升，從而推動企業(yè)成本包括勞動力成本的上升。

三、我國企業(yè)人力資源成本的控制分析

1、制訂前期的合理計劃

通過合理規(guī)劃和預(yù)算可有效的降低成本。預(yù)算前要先判斷人力成本是收益性支出還是資本性支出，據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。通過預(yù)算使成本在合理幅度內(nèi)變化。各種財務(wù)管理運用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力成本預(yù)算上。同時，要有合理規(guī)劃，核心是進行人力成本的效益性分析，目的是最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟的支出。

2、保證嚴格的執(zhí)行過程

在沒有特殊的情況下，要保證計劃的可執(zhí)行性?？赏ㄟ^成立以人力資源部門和財務(wù)部門合作的人力成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進行監(jiān)控。完善人力成本費統(tǒng)計臺賬，建立勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務(wù)報表制度。

3、進行時時控制和處理

要對所進行的步驟進行定期檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可制定階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計分析。針對分析結(jié)果，采取改進對策。如果存在人力成本控制失當?shù)那闆r，須從機構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調(diào)整。

通聯(lián)集團主要生產(chǎn)電冰箱，是國內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。1997年走多元化之道，先后開發(fā)出主要新產(chǎn)品有洗衣機、微波爐等。為了人力資源優(yōu)化發(fā)展，人力資源部制定了2009年度人力資源計劃：一，職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。公司將劃分為8個部門，行政副總負責(zé)任政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。二，人員招聘計劃。招聘需求：公司管理層人員數(shù)量應(yīng)為96人，目前只有83人，還需補充13人。具體如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。招聘策略：學(xué)校招聘通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽淡會、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等形式。社會招聘通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等形式。由于優(yōu)秀本科生考研比例大，招聘時應(yīng)留有候選人員；由于計算機研究生愿留在本市的較少，研究生招聘將非常困難。應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。三，選擇方式調(diào)整計劃。在2009年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，加強非智力因素考查，在招聘中期，可采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，提高面試效果。四，績效考評政策調(diào)整計劃。五，培訓(xùn)政策調(diào)整計劃。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1994年已開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2009年開始由人力資源部負責(zé)。六，人力資源預(yù)算包括：招聘費用預(yù)算、培訓(xùn)費用、社會保障金。

信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟使市場呈現(xiàn)全球化趨勢，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，使人才轉(zhuǎn)化為先進生產(chǎn)力，進行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。

基金項目：“廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院科學(xué)、教學(xué)研究基金資助”（項目編號：B08006）。

參考文獻：

篇7

“長沙就業(yè)”越來越有吸引力

“招聘普工，每月工資2,500元?！薄罢衅鸽姾腹?，每月工資3,000元。”“招聘車工，每月工資3,000元。”隨著長沙工程機械、材料、食品、汽車、電子等產(chǎn)業(yè)的強勢發(fā)展，今年長沙工業(yè)企業(yè)新增用工需求在10萬以上。隨著長沙經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量和就業(yè)崗位迅速增加，工作環(huán)境得以優(yōu)化，“長沙就業(yè)”越來越有吸引力。

據(jù)長沙一些企業(yè)負責(zé)人表示，5年前，請一個普工，每月1,000元薪水就能請到，而現(xiàn)在沒有2,000元以上的月薪，很少會有工人上門。在用工偏緊的背景下，各大企業(yè)也在不斷提高工人的福利，拓展事業(yè)發(fā)展空間，通過職位和待遇吸引技術(shù)工人加盟。

工業(yè)發(fā)展的人力需求，已列入長沙工業(yè)“十二五”規(guī)劃。長沙市工信委黨委書記、主任趙躍駟說：“長沙將為企業(yè)保障關(guān)鍵生產(chǎn)要素――實現(xiàn)‘資金、人才、技術(shù)’聯(lián)動。”同時，長沙將實施“百千萬人才興業(yè)工程”，組織企業(yè)經(jīng)營管理培訓(xùn)，積極引進專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)營人才，聯(lián)合職業(yè)技術(shù)院校，定向培養(yǎng)技工人才，培育與引進10萬名優(yōu)秀技工人才。

點評：在全國“用人荒”的背景下，優(yōu)質(zhì)勞動力已開始在全國范圍內(nèi)合理流動。內(nèi)陸地區(qū)正在變得越來越有競爭力。

浙江嘉興：

企業(yè)招聘一線員工很積極

在浙江嘉興的一場招聘會上，有187家用人單位提供了2,013個崗位，最終有1,169人與用人單位達成了初步意向，其中本科262人，大專601人，大中專畢業(yè)生占應(yīng)聘人數(shù)的73.8%，應(yīng)屆畢業(yè)生占總?cè)藬?shù)的32%。

招聘會上，各招聘企業(yè)對市場營銷、國際貿(mào)易、電子、機械、財務(wù)、計算機等方面的人才需求量最大。與往年相比，招聘企業(yè)開出的工資報酬也有一定的提高，應(yīng)屆大學(xué)生工資待遇上漲10%左右。然而在招聘會現(xiàn)場，企業(yè)招聘一線工人很積極，招聘大學(xué)生的意愿并不強烈，所給的薪酬待遇也相差甚遠。大學(xué)生的月薪一般在1,800~2,500元，而一線工人的月薪一般最低為2,500元，普遍在3,000~4,000元。

據(jù)介紹，企業(yè)招聘工人積極，關(guān)鍵是這兩年春節(jié)后普遍存在招工難的問題，直接影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。而大學(xué)生求職恰恰相反，普遍就業(yè)難，諸如企劃、人事專員、倉管等崗位，大學(xué)生應(yīng)征者數(shù)不勝數(shù)。

點評：據(jù)前程無憂論壇調(diào)查，大學(xué)生網(wǎng)友們寧愿在辦公室做低薪白領(lǐng)，也不愿意做高薪藍領(lǐng)。眼下一線工人招工難，流動性大，流失也較嚴重。而一線技工的活又苦又累，年輕人不愿意干。而號召大學(xué)生放低身段去做藍領(lǐng)并非解決問題的有效方法。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后的人才供應(yīng)鏈要從前端的學(xué)校教育抓起，才會行之有效。

成都：

多家銀行扎堆招人

在成都，中信、光大、哈爾濱、重慶、華夏5家銀行不約而同地了招聘信息。各家銀行招聘的人員比較相似，主要集中在支行行長、營銷部門負責(zé)人、風(fēng)險管理主管等中級管理人員，以及一線的對公、零售客戶經(jīng)理。

中信銀行、光大銀行人力資源部門負責(zé)人近日表示，集中在媒體上公開招聘，主要也是考慮到分行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。據(jù)稱，相比2011年，其今年的業(yè)務(wù)規(guī)模預(yù)計將增長30%以上。

除了一線客戶經(jīng)理，中層經(jīng)營管理人員是各家銀行都非?？释模彩亲铍y招到的，因為他們不僅具備多年的專業(yè)知識、人脈資源，更重要的是，他們具有帶團隊的能力，“業(yè)務(wù)發(fā)展的好壞與他們有著很大的關(guān)系，他們屬于中流砥柱”。

而關(guān)于薪酬待遇，幾家銀行的人力資源部門負責(zé)人都沒有給出一個明確的標準。不過，他們指出：“薪酬待遇肯定是與業(yè)績增長成正比的，但不僅限于業(yè)績?！?/p>

篇8

味千（中國）控股有限公司（00538.HK）日前公告，經(jīng)雙方同意，劉士盛已辭任營運總裁，而公司將與其進一步商討在公司的未來職務(wù)。

劉士盛服務(wù)麥當勞約20年，2004年至2009年任麥當勞（香港）之董事總經(jīng)理。2009年，劉士盛被裁定串謀收受利益，違反防止賄賂條例，及串謀妨礙司法公正，被判處有期徒刑4年3個月。劉士盛于2011年獲釋。而味千（中國）今年委任劉士盛時的公告，并沒有提及其此段歷史。

味千（中國）稱，在作出委任劉士盛為運營總裁前，公司知悉其2009年之刑事定罪，委任乃是考慮劉士盛之能力及其對餐飲行業(yè)逾30年經(jīng)驗有利于公司之業(yè)務(wù)及營運。

味千（中國）同時稱，早前披露劉士盛畢業(yè)于加州理工學(xué)院有誤，劉士盛告知其并無于該院校學(xué)習(xí)，而是于美國接受若干大專教育，并無完成學(xué)業(yè)，早前有關(guān)公告有誤主要因劉士盛與人力資源部門員工之溝通不足，及翻譯錯誤所引起。

“失足”之人能否再擔(dān)當公司高位，理應(yīng)由市場選擇——對嚴重缺乏誠信之人，成熟的市場必然會鄙棄。

寧高寧行動學(xué)習(xí)“魔法”

目前，行動學(xué)習(xí)已成為國際上最有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，在IBM、花旗銀行、3M、西門子等眾多跨國企業(yè)應(yīng)用廣泛。著名領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展大師沃倫？本尼斯更將行動學(xué)習(xí)看作是美國企業(yè)最有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式。當前，正大力做管理提升的央企中，一些也在推行行動學(xué)習(xí)。

高寧2004年成為中糧集團董事長，帶來了華潤集團的行動學(xué)習(xí)模式，并加以改造和完善，形成了團隊學(xué)習(xí)模式。階段一是統(tǒng)一思想，即統(tǒng)一愿景、使命、集團戰(zhàn)略，包括第一期高層戰(zhàn)略研討會、戰(zhàn)略管理輪訓(xùn)。階段二是確定競爭戰(zhàn)略，包括戰(zhàn)略質(zhì)詢會、戰(zhàn)略總結(jié)會。階段三是練好內(nèi)功，即梳理架構(gòu)與流程：架構(gòu)與崗位設(shè)置培訓(xùn)會、流程建設(shè)培訓(xùn)會。階段四是領(lǐng)導(dǎo)與團隊，即提升領(lǐng)導(dǎo)力與團隊建設(shè)能力：核心團隊領(lǐng)導(dǎo)力/團隊建設(shè)培訓(xùn)會、領(lǐng)導(dǎo)力輪訓(xùn)會。階段五是統(tǒng)一語言，即使用財務(wù)的語言系統(tǒng)：財務(wù)研討培訓(xùn)會，同一語言、同一聲音、統(tǒng)一夢想；EVA與企業(yè)價值管理培訓(xùn)會。階段六即打造核心能力：各經(jīng)營單位的專業(yè)性培訓(xùn)會。

中糧的行動學(xué)習(xí)起點高，從一開始就是戰(zhàn)略導(dǎo)向和組織發(fā)展導(dǎo)向的。持續(xù)的團隊學(xué)習(xí)，給中糧集團帶來三個層面的重大變化。業(yè)務(wù)層面，通過不同層級的團隊學(xué)習(xí)研討會，梳理集團和業(yè)務(wù)單元層面的重大戰(zhàn)略問題，促進了戰(zhàn)略的澄清和轉(zhuǎn)型，中糧集團從田間到餐桌的全產(chǎn)業(yè)鏈整合模式得以浮出并得到廣泛的理解和認同。同時，通過集團研討，團隊決策，解決組織面臨的重大問題，提升了決策的效率和執(zhí)行的力度。組織層面，促進了集團和業(yè)務(wù)單元以及業(yè)務(wù)單元之間的團隊融合，形成了基于問題進行持續(xù)反思的氛圍，建設(shè)了學(xué)習(xí)型組織，一種開放進取的充滿激情的文化逐漸形成。個體層面，重大議題的研討，讓經(jīng)理人能夠深刻反思自己內(nèi)在的心智模式，能夠從不同的經(jīng)驗中相互學(xué)習(xí)，這對個體領(lǐng)導(dǎo)力提升非常重要。

確實如此，嘉德國際公司創(chuàng)始人郝聚民以為，善用行動學(xué)習(xí)，無疑能夠為央企等組織變革、持續(xù)發(fā)展提供強大動力。

振華重工關(guān)聯(lián)交易妄為

上海振華重工（集團）股份有限公司（600320，為央企控股）10月14日收到上海證監(jiān)局下發(fā)的《行政監(jiān)管措施決定書》。

去年8月6日，振華重工與關(guān)聯(lián)方中交一航局第一工程有限公司簽署合同，約定向其出售固定資產(chǎn)“振浮7”4000噸浮吊，售價4.4億元。此項關(guān)聯(lián)交易未及時披露，不符合《上市公司信息披露管理辦法》及《上海證券交易所股票上市規(guī)則》的規(guī)定。此外，該事項未經(jīng)董事會、股東大會審議且未對交易資產(chǎn)價值進行評估。

重大關(guān)聯(lián)交易不經(jīng)過董事會：公司的治理讓人擔(dān)憂。

超越“舉報式治理”

國家發(fā)改委今年8月6.68億元罰單砸向6乳企的舉措，是從接到對乳粉企業(yè)的相關(guān)舉報開始的。相關(guān)部門共派出26個調(diào)查小組從5月，300多人次陸續(xù)到相關(guān)企業(yè)正式調(diào)查。之所以費這么大的功夫，主要在于對信息屏障的清理。比如調(diào)查人員從已刪除郵件中找到了相關(guān)證據(jù)，其內(nèi)容稱：“根據(jù)《反壟斷法》，供應(yīng)商不得控制市場價格，所以我們要非常謹慎操作?！?/p>

最近出現(xiàn)了一個超越“舉報式治理”的成功案例。葛蘭素史克中國進行商業(yè)賄賂的案發(fā)并沒有“深喉”舉報，而是經(jīng)有關(guān)部門對一家名旅行社經(jīng)營收入不正常增長的分析發(fā)現(xiàn)的，直至其4名高管被立案。

然而，在公司內(nèi)部層面，對公司高管等的敗德行為，不少中國公司同樣停留在舉報式治理階段。

斯諾登披露的“棱鏡計劃”顯示，美國情報機構(gòu)一直在從音視頻、圖片、郵件、文檔以及連接信息中分析個人的聯(lián)系方式與行動。根據(jù)銀行交易、旅游行程、上網(wǎng)記錄等信息源，美國國安局幾乎有能力描繪出這個人所有的生活細節(jié)。斯諾登表示：“坐在辦公桌前，我就可以監(jiān)控任何人，包括你、你的會計師、聯(lián)邦法官，甚至是總統(tǒng)，只要我擁有他們的電子信箱地址?！?/p>

張華強認為棱鏡計劃存在問題，但其中一些方法或值得公司在控制風(fēng)險特別是高管敗德風(fēng)險方面借鑒。

蘇泊爾送高管股票

《浙江蘇泊爾股份有限公司限制性股票激勵計劃（草案修改稿）》10月12日，公司擬以零元價格向激勵對象授予580萬股限制性股票。以前一日蘇泊爾收盤價13.59元計，該部分股票價值7882.2萬元。激勵對象共114人，包括董事、高級管理人員；公司總部、各事業(yè)部高級管理人員；各事業(yè)部、子公司中層管理人員和公司核心業(yè)務(wù)（技術(shù)、財務(wù)、營銷、采購、生產(chǎn)、質(zhì)控等）人員。其中，董事長蘇顯澤（公司創(chuàng)始人蘇增福之子）、財務(wù)總監(jiān)徐波、副總經(jīng)理兼董秘葉繼德分別獲得30萬、24萬和12萬股，分別占授予總數(shù)的5.172%，4.138%和2.069%。限制性股票激勵計劃的股票來源為從二級市場上回購的公司股份，限制性股票鎖定期為 12 個月。

公告稱“公司根據(jù)國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟及行業(yè)發(fā)展趨勢，并結(jié)合同行業(yè)企業(yè)及本公司自身經(jīng)營情況，合理設(shè)置了以下業(yè)績考核指標：公司對激勵對象設(shè)置公司業(yè)績考核期，考核期自 2013 年起至 2016 年止；考核期內(nèi)，公司每個考核年度的凈資產(chǎn)收益率不低于13 %”。

篇9

“我常常跟員工講，要以背水一戰(zhàn)的信心和決心，規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，讓超越夢想的道路由此出發(fā)！我們有一套從員工職業(yè)生涯規(guī)劃到在職深造、公平晉升的完整人才培養(yǎng)計劃。”提及人才培養(yǎng)，東陽聯(lián)社掌門人韋凱華理事長此刻信心滿滿。而在他剛剛接手東陽聯(lián)社的五年前，東陽聯(lián)社資產(chǎn)質(zhì)量在浙江全省81家行社中排名倒數(shù)第一，不良資產(chǎn)率為16.96%。

彼時，他們在尋求一個“后發(fā)優(yōu)勢”的突破，而突破口就是“人”。

贏在起點：規(guī)劃一個明朗的未來

在人力資源部總經(jīng)理王萍的辦公室里，記者看到了一排碼放整齊有序的員工職業(yè)生涯檔案。“每位員工入職之初，聯(lián)社都會安排他們填一張《員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃表》，填寫自己2年、5年、7年的職業(yè)規(guī)劃，然后請職業(yè)生涯導(dǎo)師對他們進行輔導(dǎo)，幫助他們確定自己的職業(yè)生涯目標。每個年末，員工需要填寫一張《職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整表》，總結(jié)自己一年的工作得失，對自己的職業(yè)生涯目標進行微調(diào)?！迸c記者交談過程中，這位成熟美麗的人力資源總經(jīng)理，神態(tài)里流露出一種現(xiàn)代女性的干練與魅力。

這種干練魅力的洋溢，在東陽聯(lián)社隨處可見，幾乎每一位員工都擁有一個可以觸及的夢想，能夠清晰地看到自己的未來。

在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上，東陽聯(lián)社下足了力氣。一是出臺《員工職業(yè)生涯管理辦法》，設(shè)立管理序列、支持序列、營銷序列和專業(yè)序列四個崗位職系，梯隊化地加強聯(lián)社對各類人才的培育。二是成立員工職業(yè)生涯管理委員會，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，幫助員工確立職業(yè)生涯目標、制定職業(yè)生涯策略。三是建立健全配套的薪酬考核體系，修訂《員工崗位職系及等級薪酬管理暫行辦法》，把員工劃分為5個層級13個等級，等級評定實行“一次評定、動態(tài)調(diào)整”的管理方式，不同崗位序列對應(yīng)不同的等級薪酬和績效系數(shù)。

“在給員工做職業(yè)生涯輔導(dǎo)的過程中，我常常跟他們講，來到信用社，不管你的昨天是怎樣的，現(xiàn)在大家都在同一個起點上，但兩年以后，同一批人中就會有大的不同。如果沒有認清自己的目標，就不要在信用社里浪費大好年華。我會根據(jù)我的觀察和職業(yè)經(jīng)驗，結(jié)合員工的自我目標，給他們提供一些職業(yè)規(guī)劃方面的建議?！睓M店信用社主任陳會考說。陳主任是一位曾擔(dān)任過信貸員、客戶經(jīng)理、主任等多個崗位的“老信合”，同時，也擔(dān)任著橫店信用社的“職業(yè)生涯導(dǎo)師”。事實上，為了提高職業(yè)生涯規(guī)劃管理的效果和執(zhí)行力，幾乎東陽聯(lián)社里的每一位職業(yè)生涯導(dǎo)師，都是這樣的“元老級人物”。

做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，東陽聯(lián)社給了每一位員工一個贏在起點的理由，這也是東陽聯(lián)社吸引人才的關(guān)鍵。

贏在過程：提供一個超越自我的舞臺

“我想，不論是注會還是讀研，一旦確定去做，就一定要做好。剛?cè)肷鐣r，我的職業(yè)規(guī)劃是先從支持序列的柜員做起，爭取注會全過后到專業(yè)序列去，然后再到管理序列中的財務(wù)管理崗。再三抉擇后，依照自己剛?cè)肷鐣r的夢想，我選擇先專心攻克注會，之后就去報名參加‘春苗班’，申請攻讀對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)的碩士學(xué)位?！焙h飄的語氣里帶著自信和堅定。

飄飄的自信源于她對信用社的信任。東陽聯(lián)社在制定員工職業(yè)生涯管理辦法的基礎(chǔ)上，實施“春苗計劃”和“棟梁計劃”，給員工搭建了一個自我提升的平臺。

出臺員工成長“春苗計劃”，在“管理培訓(xùn)生”和“業(yè)務(wù)培訓(xùn)生”定向招聘的基礎(chǔ)上，對新入社員工進行“三定”培養(yǎng)，第一年著重進行“定崗”培養(yǎng)，將其安排到不同單位的不同崗位上進行鍛煉；第二年著重進行“定向”培養(yǎng)，通過技能提升、專業(yè)提升夯實基礎(chǔ)；第三年著重進行“定型”培養(yǎng)，促使優(yōu)秀的新員工成長為骨干力量，提升全員素質(zhì)。

出臺干部培養(yǎng)“棟梁計劃”，完善聯(lián)社后備干部信息庫建設(shè)，有計劃地組織學(xué)習(xí)、換崗交流、不定期考察等，實現(xiàn)干部管理工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。同時推行競爭上崗方式，讓年輕有為的員工脫穎而出，2013年共有26個中層干部崗位公開競爭，有6名青年員工走上了中層管理崗位。

在“春苗計劃”和“棟梁計劃”的基礎(chǔ)上，東陽聯(lián)社分別與對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)和浙江財經(jīng)大學(xué)合作，開設(shè)“春苗班”和“贏在中層”課程班。參加“春苗班”并通過考試的員工，可以獲得對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)的碩士學(xué)位證和畢業(yè)證。

“與‘春苗班’注重專業(yè)性教育不同，‘贏在中層’課程學(xué)習(xí)的層面會更加廣泛。我還記得第一堂課時，老師從心理學(xué)角度給我們分析了如何辨別人的性格，讓我們更好地認識自己，更好地掌握溝通技巧。參加‘贏在中層’課程的培訓(xùn)，給了我一個不斷學(xué)習(xí)、提升自我、超越自我的動力?！睓M店信用社副主任蔣寒冰對記者說。

東陽聯(lián)社為員工搭建了一個自我提升的平臺，員工的工作熱情在超越自我中得到了充分釋放。

贏在未來：搭建一個公平公正的臺階

一個縣級聯(lián)社，把自己的員工培養(yǎng)得這樣出色，不怕員工成長成熟以后跳槽嗎？

在“怎樣留住人才”這個問題上，韋凱華理事長有著這樣的胸襟和自信：“我們的員工要走，我不阻攔；同樣地，只要在別的銀行沒有做損害信用社利益的事，我也歡迎他回來。從縣聯(lián)社這個層面上，東陽聯(lián)社能做的，就是把每一位員工培養(yǎng)好，搭建一個公平公正的晉升臺階。”

拓寬和拉長員工的上升通道。變原來只有行政職務(wù)升遷一條官道為管理序列、專業(yè)序列、營銷序列、支持序列四種序列齊頭并進，序列之間可以相互轉(zhuǎn)換，使員工晉升通道在橫向上得到有效拉寬；變原來只有中層副職、中層正職兩個晉升梯次，為每種序列3～5個層級和10～13個類別或等級，使員工不至于在某一個層級上停滯不前，晉升通道在縱向上得到有效拉長。

按照1∶0.56的比例將優(yōu)秀人才納入后備人才管理庫，即管理崗位上的每一個人，對應(yīng)配備0.56個后備人才。在管理崗位出現(xiàn)職位空缺時，直接從后備人才庫中選拔調(diào)用。加強業(yè)務(wù)條線后備人員隊伍建設(shè)，采用推薦、考核、考評相結(jié)合的方法選拔各業(yè)務(wù)條線后備人員，保證專業(yè)人員的新老交替，增強東陽聯(lián)社的發(fā)展后勁。

推行上掛下派，提高員工綜合素質(zhì)。通過上掛下派和雙向交流，打造人才上下交流的平臺，使后備干部以及專業(yè)條線后備人員接受多崗位鍛煉，不斷增強實踐、管理能力，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。在聯(lián)社選拔人才時，優(yōu)先錄用“上掛”過程中表現(xiàn)良好的員工。2013年已實施“上掛”10人、“下派”2人。

事實上，公平公正的晉升機會為員工構(gòu)建了人盡其才、才盡其用的舞臺，有利于員工真正實現(xiàn)自我價值。記者了解到，隨著員工自我成就感和對東陽聯(lián)社認同感的提升，員工對聯(lián)社的忠誠度不斷增強，年平均人才流失率逐年下降。

篇10

筆者結(jié)合企業(yè)調(diào)研情況，在強化動態(tài)管理、構(gòu)建履約監(jiān)控等方面提出若干制度構(gòu)想，以深化公司內(nèi)控制度為抓手，不斷完善公司法律風(fēng)險防范機制。

一、 存在問題與現(xiàn)狀

企業(yè)在訂立和履行合同時，往往偏離相關(guān)的合同法律規(guī)定，缺乏依法訂立和依法履行合同的意識，使所簽訂的合同違反法律及行政法規(guī)的強制性規(guī)定。

例如：在逾期違約金處理的條款上，有的合同將“逾期1天支付違約金XX元”寫為“逾期1天罰款XX元”，這樣的條款就屬于無效條款。任何背離合同法所簽訂的合同都是無效合同，不受法律保護。

其次，只是將簽訂合同當作一種形式，沒有認識到合同是雙方權(quán)利義務(wù)實現(xiàn)的保障書。

例如：大額、長期的設(shè)備改造及基建安裝等合同，由于涉及金額大、執(zhí)行時間長，外部經(jīng)濟環(huán)境對合同的執(zhí)行往往會產(chǎn)生巨大影響。遇到鋼材漲價、銀行利率提高、通貨膨脹、供應(yīng)商生產(chǎn)能力因供不應(yīng)求而緊張等情況，供應(yīng)商就會以無利可圖、甚至賠本等原因要求前行終止合同，而我公司在沒有嚴格的合同違約條款制約對方的情況下，只能默認供應(yīng)商提價要求，增加生產(chǎn)成本，否則就要面臨影響企業(yè)正常生產(chǎn)的窘境，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來隱患。

此外，經(jīng)辦部門在合同簽訂前要進行一系列合同審批程序，這一階段合同受到高度重視。一旦合同簽訂即被束之高閣，成為付款的憑證。這種合同簽訂與合同執(zhí)行脫節(jié)的情況在履約過程中普遍存在。

二、分析及對策

（一） 進一步增強合同意識，加強法制宣傳教育

要做好合同訂立工作，人是關(guān)鍵因素[1]。只有當思想上真正意識到合同的重要性，公司全員強調(diào)按合同辦事、按管理辦事，才能使合同管理出成績、出效益。

公司決策層應(yīng)當重視這項工作。把法制教育，特別是《合同法》的教育，作為公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容。定期參加《合同法》知識講座，在公司中層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)中增加合同管理內(nèi)容，使公司領(lǐng)導(dǎo)率先建立起合同管理理念，營造人人重視合同管理的氛圍，強化全員管理意識。

著力打造一支業(yè)務(wù)專，素質(zhì)高，能力強的合同管理員隊伍。合同管理的專業(yè)性、技術(shù)性都較為復(fù)雜，合同管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低，也直接影響著合同管理質(zhì)量，因此企業(yè)對合同管理人員必須從嚴要求。招聘或選調(diào)一批素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強、知識面廣、責(zé)任心強的人員充實合同管理隊伍?？梢孕Х乱恍┦┕そㄖ袠I(yè)的合同管理人員職業(yè)資格制度，建立崗位責(zé)任制，在崗位系數(shù)及薪酬方面適當傾斜，鼓勵競爭上崗，完善崗位職責(zé)和績效考評機制，實行末位淘汰，對上崗人員組織定期學(xué)習(xí)，結(jié)合公司實際進行正方面的實例分析，通過專題學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)水平、理論水平。

推行培訓(xùn)制度。邀請專家學(xué)者定期對企業(yè)員工進行合同管理培訓(xùn)及考核，促進全員合同管理素質(zhì)的提高。此外，還要加快推行相應(yīng)的合同示范文本制訂，統(tǒng)一合同統(tǒng)計臺帳，從根本上提高合同管理工作水平。

（二） 科學(xué)設(shè)計合同管理內(nèi)控流程與銜接環(huán)節(jié)

隨著合同關(guān)系的發(fā)展，經(jīng)辦部門辦理合同業(yè)務(wù)流程應(yīng)經(jīng)過：合同立項、合同簽訂（洽談、送審、訂立）、合同履行、合同付款、合同存檔等五大環(huán)節(jié)[2]（如圖1）。經(jīng)辦部門的業(yè)務(wù)流程相對應(yīng)著兩道審核監(jiān)督關(guān)卡：一是審核職能部門（企管、財務(wù)、審計、辦公室、公司領(lǐng)導(dǎo)）按管理制度規(guī)定，對合同業(yè)務(wù)可行性、規(guī)范性、合法性進行會審會簽，對每道合同環(huán)節(jié)層層把關(guān)的管理過程；二是由紀檢部門（監(jiān)察部、廉政監(jiān)督小組）對全過程的業(yè)務(wù)開展和審核流程進行廉政監(jiān)督、效能監(jiān)察的再監(jiān)督過程。

圖1 合同管理內(nèi)控示意圖

除部分特殊業(yè)務(wù)（不必簽訂書面合同或所簽訂合同可以不必送審）外，所有對外簽訂的合同均受采購管理、合同管理、付款管理、檔案管理四項管理流程控制。換句話說，項目全程管理流程是由此四項子管理流程構(gòu)成。四項子管理流程必須綜合考慮審批程序，設(shè)置統(tǒng)一的審批權(quán)限，明確各職能部門的審核職責(zé)，責(zé)任到崗，落實到人。子管理流程之間銜接工作環(huán)節(jié)，如商務(wù)談判、合同交驗等工作流程應(yīng)盡快納入流程控制范疇。將前一項流程控制所形成的管理記錄，作為下一項流程控制審核的支撐性材料，材料不全者一律退回，最終存檔時形成資料齊全、一項目一檔[3]。使合同的簽訂、履行、付款、存檔都處于有效的控制狀態(tài)。

同時，構(gòu)建由公司經(jīng)理層統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，合同管理部門專職管理和業(yè)務(wù)部門分管負責(zé)的組織網(wǎng)絡(luò)，是形成良性互動管理生態(tài)，強化動態(tài)管理的基本要求。企業(yè)管理部、審計部與財務(wù)部是合同管理部門承擔(dān)著合同的綜合管理，即對業(yè)務(wù)開展具有管理職責(zé)，又負有監(jiān)督業(yè)務(wù)開展的義務(wù)。而監(jiān)察部門（監(jiān)察部、廉政監(jiān)督小組）是流程控制的再監(jiān)督部門，以廉政監(jiān)督、效能監(jiān)察或受理投訴的方式，定期或不定期抽查項目進展情況，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)過程中存在違規(guī)違紀或不按規(guī)定辦事的行為提出整改或處理意見。

【參考文獻】

[1] 王斐、賈富民、王昊：《加強企業(yè)合同管理的實踐與探索》[J]；《石油工業(yè)技術(shù)監(jiān)督》，2004（3）

[2] 姜開勇：論企業(yè)的合同管理[J]；《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2008（07）