導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、人力資源管理對企業(yè)的重要意義

1.人力資源管理是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。

企業(yè)所從事的經(jīng)濟活動需要有既定目標(biāo)，為了實現(xiàn)目標(biāo)，需要調(diào)用各類資源。這些資源有時間、人、物、信息、資金這幾類。這些資源是形成社會財富的來源，也能夠給企業(yè)的生存提供基礎(chǔ)。這些資源的地位和作用各不相同，其他四類資源均要依靠人力資源來進行調(diào)用和整合，所以人力資源是企業(yè)的發(fā)展動力，也是其他資源所不可比擬的特殊資源，通過人力資源來對這些資源進行整合，發(fā)揮出人力資源的作用，人才的效益。

2.人力資源可以給企業(yè)競爭提供實力。

合理的對人力資源進行管理和利用，可以讓中小企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

3.人力資源可以完善企業(yè)管理。

人力資源管理能夠讓企業(yè)的管理更加完善。在中小企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)競爭實力提升的有效途徑，企業(yè)管理在社會發(fā)展和企業(yè)壯大的過程中也在不斷的進步，在歷史的發(fā)展過程中，科學(xué)的對人力資源進行管理，合理選擇人才、使用人才、激勵人才，才能夠獲得足夠多的競爭實力，企業(yè)的管理工作才能夠趨于完善。

二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

1.考核目的不清晰。

我國有些企業(yè)沒有清晰的考核目的，進行績效考核的時候，不能保證科學(xué)性，缺乏考核原則，考核體系的設(shè)計也不科學(xué)，考核內(nèi)容和項目沒有關(guān)聯(lián)性，比較容易傾向于個人好惡?？冃Э己梭w系可以隨意更改，考核作為管理手段，而不是管理目的。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

企業(yè)的績效考核沒有清晰的標(biāo)準(zhǔn)，過于主觀。所以獲得的員工考核結(jié)果也不全面，不公平，不能夠得到被考核者的認(rèn)同。

3.考核方式單一。

企業(yè)的績效考核僅僅是上司對下屬的審查考核?？己诉^程也會因為多種非客觀因素的影響而失去真實性，考核者對被考核者在上司不在場時的工作情況無法進行考核，信息缺失，所以考核結(jié)果又偏差。

4.人力資源管理和企業(yè)文化契合度差。

現(xiàn)在，國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)對文化建設(shè)非常注重，投入也是比較大，可是對企業(yè)文化和人力資源管理的契合問題并沒有關(guān)注，也存在誤區(qū)。

5.企業(yè)文化不能夠體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀。

企業(yè)文化是企業(yè)員工所認(rèn)同的共有企業(yè)核心價值觀，是人們思維模式以及行為模式的指導(dǎo)觀念，給企業(yè)員工使命感，促進他們的奮發(fā)拼搏，讓企業(yè)經(jīng)營保持好的業(yè)績，推動企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)文化現(xiàn)在還不能夠很好的體現(xiàn)核心價值觀。

三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

1.管理職能涵蓋的范圍不同。

傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負各種工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。

2.實施管理的重點不同。

傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為通過開發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。

3.激勵機制。體現(xiàn)獎罰分明，以績?nèi)〕辍?/p>

企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進。

4.業(yè)績考評機制。

業(yè)績考核應(yīng)該要對員工的素質(zhì)引起重視，考核過程和結(jié)果要公平公正公開，對所有的崗位考核都一視同仁。

四、人力資源發(fā)展的新趨勢

1.從戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略的人力資源管理。

現(xiàn)在的人力資源管理工作者開始從作業(yè)和行政事務(wù)中解放，對以往的行政、服務(wù)、服從的角色進行了改變，能夠?qū)M織發(fā)展以及管理者滋生能力提升給予關(guān)注，變成了戰(zhàn)略角色。新人力資源部門的規(guī)模更加精簡，權(quán)利更加大，以戰(zhàn)略為核心，要求人力資源專家能夠?qū)ι虡I(yè)有深刻認(rèn)識，能夠?qū)M織設(shè)計和變革，有強大的分析能力和人際網(wǎng)絡(luò)，促進變革的順利進行。

2.人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。

能本管理是以能力作為管理的本初，是人本管理的新階段，企業(yè)管理者應(yīng)該排除特權(quán)、門第和親戚關(guān)系的影響，避免以個人好惡、人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象來進行人才的選拔，能夠知人善用。工資的分配也要和學(xué)歷、能力、貢獻進行聯(lián)系。

3.人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。

國外企業(yè)的人力資源管理表明，人力資源管理職能外包能夠讓專業(yè)的人力資源管理團隊為企業(yè)進行服務(wù)，使用新的信息技術(shù)來緩解來自時間的壓力。

4.人力資本的投資不斷擴大。通過教育和培訓(xùn)來充實人力資本，讓人力資源更加豐富充實。

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[論文摘要]企業(yè)的人才流失一直以來都是大小企業(yè)們頭痛的問題，在世界經(jīng)濟一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化的今天,人力資源管理到底應(yīng)該怎么樣做才能更好的解決人才危機。眼下人力資源已成為當(dāng)今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀(jì)經(jīng)濟浪潮中穩(wěn)操勝券。為此，對人力資源開發(fā)與利用的研究從未停止。

一、人力資源管理的定位

所謂人力資源管理,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之,即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運用,促進企業(yè)的發(fā)展。

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚地與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟時代,企業(yè)以策略、文化、愿景為根基,通過人才和流程的有效管理,達到服務(wù)客戶的目標(biāo)。人力資源的定位應(yīng)在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時組織狀況的需求,訂立人力資源的指標(biāo),其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等,最終一定要能加強企業(yè)營運循環(huán)中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上,以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo),并對企業(yè)財務(wù)指標(biāo)具有附加價值。

二、人力資源管理的功能

（一）人力資源管理導(dǎo)向功能

人力資源管理整個流程與企業(yè)文化都是息息相關(guān)的,從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。企業(yè)文化對人力資源管理體系具有導(dǎo)向功能。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行,服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

（二）人才吸引與保持功能

企業(yè)是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

（三）人力資源激勵功能

人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。事實上,企業(yè)文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅(qū)動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

（四）人才培養(yǎng)功能

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導(dǎo)向功能來實現(xiàn)的。首先,企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會得到員工的理解和支持;另一方面,企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次企業(yè)文化的價值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來實現(xiàn),從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因為企業(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業(yè)文化一旦形成,就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價值觀進行導(dǎo)向。

（五）人力資源的約束功能

在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟的心理約束氛圍,能增強經(jīng)濟、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現(xiàn)出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業(yè)管理進一步科學(xué)化和高效化。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生,也比較容易進行糾正。

三、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素:

（一）國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

（二）企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

（三）安定原則、成長原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

四、結(jié)束語

企業(yè)一切財富中，人是第一位的。認(rèn)識到這一點，才會增強人才資源開發(fā)的自覺性。人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。制定好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將之納入到企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分中去，讓人力資源管理成為企業(yè)整理戰(zhàn)略中的一個重要推動力！

參考文獻:

[1]吳國存,李新建.人力資源管理與開發(fā)概論.南開大學(xué)出版社,2001。

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[論文摘要]在現(xiàn)代經(jīng)營活動中，信息已成為重要資源之一，誰獲得了最新的信息，誰重視了信息資源的開發(fā)與利用，誰就可能獲得巨大的經(jīng)濟利益。本文通過分析人力資源管理信息系統(tǒng)，力圖闡述清楚一個有效的人力資源管理信息系統(tǒng)。

一、引言

任何一個管理系統(tǒng)都是動態(tài)的、可控的系統(tǒng)，一般由管理機構(gòu)、管理對象和聯(lián)結(jié)二者之間關(guān)系的信息系統(tǒng)這三個要素組成。一般認(rèn)為，管理信息系統(tǒng)是一個人機系統(tǒng)。從技術(shù)角度來講，管理信息系統(tǒng)是為了支持組織決策和管理而進行信息收集、處理、儲存和傳遞的一組相互關(guān)聯(lián)的組成部分；從經(jīng)營角度來講管理信息系統(tǒng)是組織和管理上針對環(huán)境變化等帶來挑戰(zhàn)而做出的基于信息技術(shù)的（解決問題）方案。信息系統(tǒng)的三種基本活動是：信息的處理、輸出和反饋。

二、人力資源管理信息系統(tǒng)分析

人力資源管理信息系統(tǒng)是對人力資源信息進行收集和加工，利用信息進行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，輔助公司領(lǐng)導(dǎo)進行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。以下將從人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能和人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求三個方面來對人力資源管理信息系統(tǒng)進行分析。

（一）人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計

人力資源管理信息系統(tǒng)作為公司管理信息系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，其本身也是一個較大的系統(tǒng)，還可以分為若干子系統(tǒng)。本文作者把人力資源管理信息系統(tǒng)劃分為五個子系統(tǒng)，現(xiàn)對各信息子系統(tǒng)分析如下：

1．人事檔案管理子系統(tǒng)

該系統(tǒng)完成對員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人力資源管理信息系統(tǒng)最基礎(chǔ)的工作。檔案的建立以行政科室為基本單位，正式員工和雇傭制員工分別建立檔案。人事檔案至少包括下列具體信息：①自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、體重和健康狀況等；②知識狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書和職稱等；③能力狀況：表達能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及其他特長的種類與等級；④閱歷及經(jīng)驗：做過何種工作，擔(dān)任何種職務(wù)及任職時間、調(diào)動原因、總體評價；⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性程度和心理承受能力；⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效和適應(yīng)性；⑦收入情況：工資、獎金、津貼和職務(wù)外收入；⑧家庭背景及生活狀況：愛人情況和偏好，家庭職業(yè)取向和個人對未來職業(yè)生涯的規(guī)劃等；⑨所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降。子系統(tǒng)可完成對人事檔案的輸入、修改、刪除、查詢、分類統(tǒng)計及報表打印。

2．工資管理子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成工資的核發(fā)與工資的調(diào)整，包括輸入工資數(shù)據(jù)、查詢個人工資、修改工資數(shù)據(jù)、統(tǒng)計部門工資和打印工資單，該子系統(tǒng)可以查詢考勤與績效考核子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以便確定工資金額。

3．員工考勤與績效考核子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)包括員工考勤與員工績效考核兩部分。員工考勤用于記錄和統(tǒng)計員工出勤情況，可以通過員工上下班打卡的方式實現(xiàn)，曠工、病事假也要及時記錄。員工績效考核用于定量考察員工的工作績效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益和社會效益。子系統(tǒng)還可以統(tǒng)計打印報表，為確定勞動報酬和決定人員調(diào)配及職務(wù)升降提供依據(jù)。

4．員工錄用與調(diào)配子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成員工的錄用和調(diào)配功能。員工的錄用包括新員工的錄用和急需人才的招聘。對公司來說，營銷員的招聘已成為現(xiàn)階段比較關(guān)鍵的問題，因此有必要實現(xiàn)計算機管理，提高辦事效率。員工的調(diào)配包括員工的平行調(diào)動和職務(wù)升降，它能處理由于員工調(diào)配而引起的各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)的變化。

5．員工教育培訓(xùn)子系統(tǒng)。

該子系統(tǒng)完成員工教育培訓(xùn)的管理，可進行員工素質(zhì)的統(tǒng)計評價、教育培訓(xùn)過程的控制、教育培訓(xùn)結(jié)果的評價。

（二）人力資源管理信息系統(tǒng)的功能

人力資源管理信息系統(tǒng)的五個子系統(tǒng)具有大致相同的五個功能模塊，它們是信息錄入、綜合查詢檢索、統(tǒng)計、打印及系統(tǒng)維護。

1．信息錄入：包括原始數(shù)據(jù)的輸入、修改和刪除。

2．綜合查詢檢索：接納查詢要求，檢索有關(guān)信息。查詢方法可以是多種組合條件查詢，也可以是模糊條件查詢。查詢檢索分為三類，即上級領(lǐng)導(dǎo)通過網(wǎng)絡(luò)查詢、該子系統(tǒng)管理人員查詢和一般用戶通過網(wǎng)絡(luò)查詢。通過設(shè)置口令，各用戶只能使用自己特權(quán)之內(nèi)的查詢。

3．統(tǒng)計：根據(jù)需要，各子系統(tǒng)能夠統(tǒng)計有關(guān)數(shù)據(jù)并能夠打印。

4．打印：各子系統(tǒng)能夠打印出有關(guān)數(shù)據(jù)報表和統(tǒng)計報表。

5．系統(tǒng)維護：各子系統(tǒng)維護模塊具有修改口令管理、系統(tǒng)庫維護、數(shù)據(jù)整理、系統(tǒng)后備和系統(tǒng)恢復(fù)等功能。①口令管理?？诹罟灿形宸N類型，供不同的人員使用。他們是數(shù)據(jù)庫錄入人員、數(shù)據(jù)維護人員、一般用戶、部門經(jīng)理和經(jīng)理特權(quán)。除特權(quán)用戶外，各用戶只能使用自己權(quán)限內(nèi)的操作。②系統(tǒng)庫維護。該模塊可以對各子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫進行管理。③數(shù)據(jù)整理。根據(jù)條件將數(shù)據(jù)分類處理。④系統(tǒng)后備。將數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容備份到軟盤。⑤系統(tǒng)恢復(fù)。將數(shù)據(jù)庫從軟盤驅(qū)動器恢復(fù)到系統(tǒng)。（三）人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求

人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)過詳細的系統(tǒng)分析和設(shè)計，確定為非實時性系統(tǒng)，至少應(yīng)該滿足以下系統(tǒng)性能要求：

1．可操作性

本系統(tǒng)的操作人員是公司的管理人員，而非計算機專業(yè)人員。為使系統(tǒng)有效地發(fā)揮作用，要求系統(tǒng)容易理解，操作簡單方便，上機培訓(xùn)量小。因此，人機界面的設(shè)計宜采用第三代界面，即面向窗口的點選界面。該界面窗口、圖標(biāo)、菜單與指示器四位一體，形成桌面的概念，可為用戶帶來以下種種便利：①能同時顯示不同種類的信息，使用戶可以在以下幾個環(huán)境中切換而不丟失幾個工作之間的聯(lián)系，窗口能夠讓用戶自如地執(zhí)行許多通信型和認(rèn)知型任務(wù)。②用戶通過下拉式菜單可以方便執(zhí)行控制型和對話型任務(wù)。③引入圖標(biāo)、下拉式菜單、按鈕和滾動條技術(shù)，可以大大減少鍵盤輸入，對那些不精于打字的用戶無疑提高了交流效率。

2．安全性

本系統(tǒng)所處理的數(shù)據(jù)都是十分重要的，不能隨意存取和改變，因此必須對系統(tǒng)數(shù)據(jù)的存取和改變進行嚴(yán)格的控制，對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行有效的保護，以杜絕對數(shù)據(jù)的非法操作和防止計算機病毒的破壞。當(dāng)使用本系統(tǒng)時，系統(tǒng)先進行用戶識別和鑒定，可讓用戶輸入標(biāo)識或口令進入各子系統(tǒng)。對獲得上機權(quán)的用戶要根據(jù)預(yù)定好的用戶權(quán)限進行存取控制，保證用戶只能存取他有權(quán)存取的數(shù)據(jù)。

3．可維護性

系統(tǒng)的變更要簡單易行。一個應(yīng)用系統(tǒng)由于需求和環(huán)境的變化以及自身暴露的問題，在交付用戶使用后，對它進行維護是不可避免的，而軟件維護的費用是比較高的。因此在該系統(tǒng)開發(fā)的全過程中，始終要注意軟件的可維護性。

4．可靠性

要求系統(tǒng)在發(fā)生故障或輸入數(shù)據(jù)不合理的情況下，有較高的抗干擾能力和控制故障的能力，以免系統(tǒng)發(fā)生停頓或遭到破壞而影響工作。

三、結(jié)束語

管理信息系統(tǒng)的建立是一項耗費大量人、財、物的工程，必須遵循當(dāng)今軟件工程的一些科學(xué)方法。在人力資源管理信息系統(tǒng)建立以后，需要進行人力資源管理信息系統(tǒng)的日常運行管理與系統(tǒng)維護，這些都是長期的工作，應(yīng)該有專門的技術(shù)人員負責(zé)。當(dāng)建立的管理信息系統(tǒng)不能再滿足現(xiàn)實的需要時，需要對系統(tǒng)進行改進和擴充。

參考文獻

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據(jù)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭劍鋒教授介紹，當(dāng)前我國的人力資源管理正處于質(zhì)變時代。所謂質(zhì)變時代是指經(jīng)濟全球化繼續(xù)深化、互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展、美國金融危機與歐洲債務(wù)危機齊發(fā)、中國企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級并存的時代。在這種時代環(huán)境下，我國人力資源管理的發(fā)展方向與國際人力資源管理的主要潮流趨勢正在趨同，但是這種發(fā)展的苗頭和端倪在新的一年會如何展現(xiàn)呢？

戰(zhàn)略規(guī)劃的制定可落實性

隨著2011年中國“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃綱要的正式頒布，中國的人力資源管理也正式進入了戰(zhàn)略管理時代。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施成為人力資源管理的核心任務(wù)。從政府的角度來講，招商引資已經(jīng)讓位于招商引智，各地政府都在竭力打造人才高地，建立人才特區(qū)，強化人才聚集和整合的優(yōu)勢，招才引智已經(jīng)成為區(qū)域、產(chǎn)業(yè)以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的核心工作。從企業(yè)角度來看，人力資源管理在2011年真正成為推動中國經(jīng)濟從低勞動力成本稟賦優(yōu)勢向高端人力資源競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)型的內(nèi)在推動力。據(jù)彭劍鋒教授介紹，目前在向他們提出人力資源管理咨詢的企業(yè)中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的咨詢占到了50%以上。其中央企中80%、90%的企業(yè)都制訂了人才發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)先的民營企業(yè)也開始把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一項核心內(nèi)容。不過需要指出的是盡管企業(yè)有了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識，但是在具體操作過程中出現(xiàn)了空泛化、形式化、格式化和時尚化的傾向，我們稱之為“四化”問題。即企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的過程中，所做的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃太過理想化，缺乏實際操作的可行性；不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不管在內(nèi)容上還是在形式上都出現(xiàn)嚴(yán)重的同質(zhì)化；過度追求社會中時尚的管理理念，根據(jù)外化的理念制訂企業(yè)自身的規(guī)劃，沒有體現(xiàn)企業(yè)的個性，也不符合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

如果說2011年是我國企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的開局之年，那么2012年則是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的落實之年。在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的工作者首先應(yīng)該了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，根據(jù)企業(yè)自身的需求，以及根據(jù)企業(yè)自身的實力，制訂確實具有操作性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

高端人才的海外招聘正當(dāng)時

中國經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型以及在此基礎(chǔ)上的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型會成為今后一年中對我國企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生重大影響的一個方面。這主要表現(xiàn)在隨著我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，中國的企業(yè)開始向新型領(lǐng)域擴展，而這種新型領(lǐng)域的擴展帶來了大量專業(yè)人才的需求。在2012年人力資源管理領(lǐng)域中，招聘難的問題依然是企業(yè)面臨的一大難題。不過2012年招聘難的問題與2011年招聘難的現(xiàn)象有很大的區(qū)別。在2011年招聘中，主要的問題是低端人才的招聘難，比如在東南沿海城市不同程度地出現(xiàn)了民工荒的現(xiàn)象。2012年這種現(xiàn)象依然會延續(xù)，但是與此同時，高端人才招聘難的問題也會凸顯出來。從總體上來講，目前我國人才市場分布狀況呈倒“U”形的格局，即低端農(nóng)民工和高端人才稀缺，而處于中間的大學(xué)生等中端人才依然供大于求。

隨著我國企業(yè)向新型領(lǐng)域發(fā)展，具有專業(yè)技術(shù)以及具有經(jīng)營能力的人才需求量將會加大，例如高科技、互聯(lián)網(wǎng)、新能源等領(lǐng)域，而這其中的很多領(lǐng)域，我國還沒有培養(yǎng)出相應(yīng)的人才，所以海外招聘在今后一年中會得到大力發(fā)展。在全球經(jīng)濟衰退的背景下，國外企業(yè)發(fā)展不景氣，國外的中高端人才的需求量相對較小，中高端人才的薪資要求不會太高，這成為我國企業(yè)低成本引入海外人才的一大有利時機。但是，目前我國企業(yè)海外招聘中出現(xiàn)的問題是，沒有基于企業(yè)的需求，盲目招聘人才；對海外人才的狀況沒有系統(tǒng)了解；缺乏利用第三方機構(gòu)幫助公司進行海外招聘的經(jīng)驗。所以在今后一年的招聘中，公司應(yīng)該注意解決這三個方面的問題。

困難前加強員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)

2008年以來受金融危機的影響，全球經(jīng)濟出現(xiàn)了衰退，中國經(jīng)濟發(fā)展也受此影響，經(jīng)濟發(fā)展速度開始放緩。據(jù)專家分析，在過去的三年中，全球的經(jīng)濟發(fā)展局面并沒有出現(xiàn)實質(zhì)性的好轉(zhuǎn)，這種狀況在2012年依然繼續(xù)，并有可能達到谷底。在此過程中，企業(yè)承受的經(jīng)濟壓力會越來越大，一方面企業(yè)的業(yè)務(wù)收入不能得到改善；另一方面企業(yè)面臨全方位成本上升的壓力，尤其是勞動力成本。

不過我們也應(yīng)該看到員工不僅是企業(yè)的成本還是企業(yè)的資本，在全球經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境普遍較差的時候，也正是企業(yè)為員工進行培訓(xùn)的良好時機。受金融危機的影響，員工在生活和工作雙方面承受的壓力都在加大。員工在此期間的心理問題以及對于公司未來發(fā)展的信心都會成為影響他們工作績效的重要因素。所以在未來的一年中，公司在進行員工培訓(xùn)的過程中，為員工提供良好的抗壓能力的輔導(dǎo)是必不可少的。同時企業(yè)應(yīng)該強化員工的信心，因為在經(jīng)濟發(fā)展局勢最差的階段，公司更需要凝聚員工的思想，以實現(xiàn)公司與員工共同度過經(jīng)濟的冬天。在此過程中，企業(yè)的文化培訓(xùn)，以及價值觀的進一步深化，是今后一年的企業(yè)培訓(xùn)中需要著重關(guān)注的方面，為員工分析未來經(jīng)濟發(fā)展的局勢以及公司的發(fā)展前景會更有利于幫助員工渡過難關(guān)的信心。所以在未來一年的培訓(xùn)中，在技能培訓(xùn)之外，員工思想的培訓(xùn)尤為重要，尤其是幫助員工建立信心。

調(diào)節(jié)勞資沖突工作當(dāng)引起重視

就2011年的發(fā)展?fàn)顩r而言，2012年處理員工關(guān)系的工作，應(yīng)該成為這一年中的一項工作重點。2011年以來，企業(yè)界中員工的集體事件屢次見諸于報端，發(fā)生職工集體罷工事件相對以前在增多。造成這種現(xiàn)象的主要原因在于：

一方面是我國《勞動合同法》等相關(guān)法律的不斷完善，各種保護員工的法律措施紛紛出臺，員工擁有法律武器保護自己的權(quán)益。與此同時，目前企業(yè)中的80后、90后的員工他們與以前的員工有很大的差異：首先，他們一般受過一定的教育，甚至高等的教育，所以他們對于個人的權(quán)利保護意識很強，當(dāng)企業(yè)運營中危害到他們的權(quán)益時，他們懂得通過渠道爭取他們的權(quán)益；其次，新一代的員工中，抗壓能力普遍較差，與老一代的員工相比較，他們吃苦的精神在下降，而且遇到工作中的困難時，他們愿意用直接的方式處理，所以員工在維護自身利益方面在進一步的發(fā)展。

另一方面，由于目前全球的經(jīng)濟還處于低谷期，企業(yè)界普遍的經(jīng)營效果并不理想，企業(yè)經(jīng)營效益的不良導(dǎo)致企業(yè)支出的困難，希望盡可能地壓縮經(jīng)營成本，這致使企業(yè)不能很好地滿足員工的利益需求。兩者供求關(guān)系不協(xié)調(diào)是造成矛盾的原因，而這種矛盾在進入2012年之后可能會進一步加深。在此基礎(chǔ)上，勞資雙方?jīng)]有建立起各自的行業(yè)組織，例如在歐洲的許多國家中，職工有行業(yè)性的工會存在，而企業(yè)界也有它們統(tǒng)一的組織，當(dāng)他們雙方出現(xiàn)矛盾時，可以通過雙方的協(xié)商談判進行協(xié)調(diào)，避免事態(tài)的惡化。雖然目前政府正在積極地建立雙方協(xié)商的平臺，但是這并不能根本性地解決問題。

在今后的一年中，職工的集體事件可能還會進一步增加，所以在今后一年中，在處理員工關(guān)系方面應(yīng)該及時關(guān)注員工的需求，此外應(yīng)該注重勞資協(xié)商人員、勞動法等相關(guān)法律專業(yè)人員的培養(yǎng)，以便在未來一年中更好地處理勞資雙方的糾紛。

做好薪酬溝通，調(diào)節(jié)高管薪酬激勵

在企業(yè)的薪酬管理中，加薪是未來企業(yè)發(fā)展的一個方面。在未來的很長一段時間內(nèi)，員工的薪酬上漲都將是企業(yè)面臨的一個局面，與此同時整體薪酬在未來的薪酬管理中會被廣泛地應(yīng)用，但是整體薪酬模式在實行的過程中，員工的體驗度不高是很多公司在運營中的共同問題，企業(yè)在對員工調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，很多員工并不了解企業(yè)在員工身上的資本投入，從而認(rèn)為公司為員工的投入少。在今后，與員工的溝通是一件很重要的事情，讓員工詳細地了解公司為他們支出的成本。

除此之外，一個很重要的現(xiàn)象也應(yīng)該引起薪酬管理工作者的注意，對于高管的薪酬激勵應(yīng)該采用適度的原則。據(jù)2011年觀察發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管在上市股權(quán)兌現(xiàn)之后，突然獲得巨額收入之后創(chuàng)業(yè)的積極性出現(xiàn)了退縮，他們不再愿意接受辛苦的工作，所以在今后一年企業(yè)的薪酬管理中，企業(yè)給予高管的薪酬待遇應(yīng)該處于適度的范疇，避免激勵過度之下的負面結(jié)果。

解決影響績效的職業(yè)倦怠

近年來，過勞死備受社會的關(guān)注，有多起類似事件發(fā)生。公眾認(rèn)為，目前企業(yè)中存在的一大問題是員工的工作壓力大。但是在美世2011年的相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)中30%的員工處于當(dāng)前的位置既沒有跳槽的計劃，也沒有在本公司進一步發(fā)展的計劃，他們在現(xiàn)有的崗位上不作為，呈職業(yè)倦怠的狀態(tài)。這一方面的危害遠大于其他方面帶來的影響。員工在當(dāng)前職位上不僅不能為公司創(chuàng)造價值，而且占用了現(xiàn)有的企業(yè)資源，造成企業(yè)機構(gòu)臃腫，企業(yè)工作效率低下，所以公司在提高工作效率的過程中，應(yīng)該注重職業(yè)倦怠員工問題的處理。

據(jù)觀察，一部分原因在于他們很多人在企業(yè)當(dāng)中遇到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸或者發(fā)展受阻，而與此同時出于既得利益的考慮，他們不愿意放棄當(dāng)前的職位，因此在現(xiàn)有職位上采取了消極工作的態(tài)度，而另一部分原因是由于當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展模式升級，一部分人的個人能力已不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的需求，但是由于他們的工作沒有進行及時的調(diào)整，導(dǎo)致他們目前職業(yè)倦怠的狀況，所以企業(yè)在提高效率方面應(yīng)該注意企業(yè)內(nèi)部的人崗再配置問題。

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關(guān)鍵詞:人力資源 管理 企業(yè)發(fā)展

隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展與進步,人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個企業(yè)、部門,還是就一個地區(qū)、國家而言,人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源,關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。就企業(yè)而言,要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展,使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機,就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識,并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進行科學(xué)有效的管理。做不到這一點,就會使得企業(yè)人才流失,從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失,最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。

1、企業(yè)人力資源的重要意義

21世紀(jì)的發(fā)展更加需要的是技術(shù)和人才的發(fā)展,可以看得見知識和人才已經(jīng)不由自主的成為了推動經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的最為有效的一種助推劑了,面對這樣的現(xiàn)實情況,企業(yè)要想在市場經(jīng)濟中不斷的生存和發(fā)展,必須重視對人才和技術(shù)的管理創(chuàng)新。從企業(yè)的本身來看人力資源的問題在不斷的影響和制約一個企業(yè)的發(fā)展,所以各種企業(yè)之間的競爭逐漸的變?yōu)榱巳瞬诺母偁?那么做好人力資源的管理工作對于任何一個企業(yè)都是勢在必行的了。因為任何一個企業(yè)如果存在在人才數(shù)量多質(zhì)量又高的情況對于競爭都是一個最有利的后盾,這樣的企業(yè)在市場的競爭中就會更有實力。

因此,從上面這些意義上講,人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源,在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實現(xiàn)不斷地發(fā)展,也就必須要高度重視人力資源的作用,創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才,同時為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

2、企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)當(dāng)前管理理念落后

很多因素和原因的影響,當(dāng)前很多的企業(yè)在人力資源管理方面思想相對落后,很多企業(yè)對于人才的管理依舊是粗放式的,很隨意。很多企業(yè)對人力資源的管理沒有足夠的認(rèn)知,更加不能清晰的認(rèn)識到這項管理的重要作用,從而也就不可能在企業(yè)的發(fā)展中對人才管理作出評估,更不能有效的發(fā)掘人才潛在的能力和價值,也就缺少相應(yīng)的激勵和鼓勵制度,不能切實的調(diào)動員工的積極性。

在人才的管理觀念上,企業(yè)不能使用合理的、科學(xué)的管理理念進行企業(yè)人力資源的管理,而是更多的依照原有的傳統(tǒng)的觀念進行管理,這樣就會造成對人力資源實際效力發(fā)揮受到制約,從而對企業(yè)的發(fā)展很不利。

2.2 沒有有效的人才激勵制度

就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言,缺乏有效的人才激勵機制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源,它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮,但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點,一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足,有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較,在物質(zhì)待遇上相差懸殊,從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機制中,獎懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施,企業(yè)的生機與活力就會逐漸喪失,員工就會對企業(yè)失去信心,從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

2.3 企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位

在我國的許多企業(yè)中,不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機制與氛圍,從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?要么利用各種不正當(dāng)競爭迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中,很多企業(yè)過多的注重個人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出）,往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外,在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中,普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機制和體系,不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。

上文提到的制約人力資源發(fā)展很多的因素和原因,其實在企業(yè)人才的選用制度方面的問題也是一個制約的因素,企業(yè)人才選用制度存在不科學(xué)、不合理的地方,這些都在一定的程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

3、企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性,就必須在管理方法上實現(xiàn)創(chuàng)新,具體來講可以在以下幾個方面著手:

3.1 完善人才考核選撥制度

科學(xué)有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此,在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中,必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機制,這些激勵機制可以更好的調(diào)動員工工作的積極性,使他們更好的為企業(yè)的發(fā)展而努力,在具體的人才選用的制度上,努力創(chuàng)造條件保證真正的人才可以得到更好的利用。

3.2 企業(yè)管理者選撥和管理制度的完善

企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心,因此,要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容,一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者,特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事,真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

3.3 加強培訓(xùn),提高員工素質(zhì)

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中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：建立正式的人力資源管理體系需要很多條件，其中一個重要的因素是管理者的人力資源管理信念。本文從中小企業(yè)的角度出發(fā)，研究了人力資源管理信念和人力資源管理正式化的內(nèi)容，探討了人力資源管理信念與人力資源管理正式化之間的關(guān)系，以期為中小企業(yè)人力資源管理正式化的形成提供一定的借鑒作用，同時也為中小企業(yè)人力資源管理正式化的研究奠定一定的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理信念 人力資源管理正式化

問題的提出

在現(xiàn)今學(xué)術(shù)界對于中小企業(yè)的人力資源管理存在兩種不同的觀點：其一，中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該采用非正式的靈活管理模式，其理由主要是這樣可便于溝通交流，適合中小企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展，有利于減少企業(yè)的人力資源管理成本，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其二，中小企業(yè)應(yīng)該采用正式化的人力資源管理模式，其理由主要是非正式的靈活管理不利于中小企業(yè)的穩(wěn)定，同時非正式性在一定程度上會影響到企業(yè)的收益，也不利于對員工的良性管理。

筆者認(rèn)為，從中小企業(yè)的自身特點及其發(fā)展態(tài)勢上看，其傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)該進一步開發(fā)和實施新型的人力資源管理模式，但是也不能照搬大企業(yè)的人力資源管理策略和實踐，因為大企業(yè)的人力資源管理模式并不完全適用于中小企業(yè)，而在以往研究中對于中小企業(yè)人力資源管理涉及較少。因此，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)自身的特點制定其獨特的人力資源管理模式是大為必要的。筆者認(rèn)為，中小企業(yè)也應(yīng)該采用正式化的人力資源管理體系，這樣可以增加中小企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而如何建立中小企業(yè)的正式化人力資源管理體系則需要進一步研究，其中管理者的人力資源管理信念是關(guān)鍵因素，本文主要針對這一方面進行研究。

人力資源管理信念的內(nèi)容

人力資源管理信念（beliefs on HRM）其實是一種關(guān)于人力資源管理的價值觀（values），主要是對人力資源管理的好壞和效果的評價。在組織心理學(xué)中關(guān)于價值觀的概念體現(xiàn)為“價值觀是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷”。 1993年王壘認(rèn)為價值觀是“個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法”。 2004年Robbins認(rèn)為價值觀“代表著基本的信仰，個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而摒棄與其相反的行為與終極存在方式”。其實價值觀沒有統(tǒng)一的定性體現(xiàn)，其具有一定的個體性，對于不同的主體而言，對于相同事物或行為其接受程度和重視程度是不一樣的。一般而言，在一個特定的空間、時間中，主體的價值觀具有穩(wěn)定性和長期性。

學(xué)者對于人力資源管理信念概念普遍認(rèn)為是人力資源管理的一種價值觀。2001年Buyens通過對38個高層管理者、97個人力資源經(jīng)理和178個其它部門經(jīng)理的調(diào)查，研究人力資源管理的價值知覺。該研究主要是通過對人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理的價值觀和參與資源管理的程度，發(fā)現(xiàn)參與程度直接影響到人力資源管理者及其相關(guān)人員的價值觀。2002年Rynes、Colbert和Brown通過對959名相關(guān)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理者的信念和理論研究存在分歧，通過人力資源管理的調(diào)查問卷來反應(yīng)管理者的人力資源管理信念。問卷共有包括綜合管理、人員招聘、人力資源開發(fā)、薪酬和福利五個方面的39個題型。2008年Sanders、Riemsdijk和Groen通過對人力資源管理者及其相關(guān)人員的人力資源管理信念與理論研究的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理者的職位高低與人力資源管理信念的理論性呈正比。

通過以上學(xué)者的觀點，人力資源管理信念的概念可總結(jié)如下：人力資源管理信念是一種關(guān)于人力資源管理的價值觀，是人力資源管理者及其他專業(yè)人員對人力資源管理的效果進行的價值判斷。筆者認(rèn)為，可以把人力資源管理的價值觀或信念分為三個方面：目標(biāo)戰(zhàn)略價值信念、管理職能價值信念、管理職業(yè)價值信念。目標(biāo)戰(zhàn)略價值信念是指把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)達成一致的信念，包括人力資源管理者應(yīng)該充分了解企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的影響、人力資源管理者應(yīng)當(dāng)有助于提升企業(yè)的軟實力以及建立長期的客戶關(guān)系、人力資源管理信念有助于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動等內(nèi)容。管理職能價值信念是指全面實施人力資源管理職能的信念，包括人力資源管理者應(yīng)當(dāng)對員工詳細說明其工作要求和預(yù)期回報、采取科學(xué)的人事考核辦法、人力資源管理與經(jīng)營目標(biāo)一致、制定明確的工作流程等內(nèi)容。管理職業(yè)價值信念是指不斷提高人力資源管理職業(yè)化程度的信念，包括業(yè)務(wù)部門與人力資源部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一、人力資源管理者具備一定的專業(yè)知識和管理技能、企業(yè)對人力資源管理者不斷的培養(yǎng)等內(nèi)容。

人力資源管理正式化的內(nèi)容

（一）人力資源管理正式化概念的提出

雖然學(xué)術(shù)界對于人力資源管理正式化進行了一定的研究，很多學(xué)者也提出了一些觀點，但至今并未形成一個統(tǒng)一的概念。

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(一)人力資源管理的含義

人力資源管理是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下進行生存發(fā)展必不可少的重要資源，它是企業(yè)采用一定的管理方法，對企業(yè)人員進行科學(xué)的培訓(xùn)、組織與調(diào)配的一種管理活動，它可以使企業(yè)的人力和物力保持在最理想的結(jié)合狀態(tài)，同時可以調(diào)動企業(yè)員工進行生產(chǎn)勞動時的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)進行經(jīng)濟活動的最終目的。

(二)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前，我國企業(yè)中依然存在人力資源管理理念較為落后的現(xiàn)象，原因在于依然有很多企業(yè)沒有將人力資源的規(guī)劃工作做到位，不能真正地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，不能真正做到人盡其才。同時，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度和管理機制不夠健全，管理方式比較強硬，致使企業(yè)員工的工作積極性不高，員工沒有歸屬感與成就感，最終導(dǎo)致員工的流失或是企業(yè)人力資源的浪費等現(xiàn)象。另外，很多企業(yè)忽視了對員工的后期培訓(xùn)工作，致使員工個人綜合能力無法得到更好的提升，不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，很多企業(yè)依然沒有較為完善的績效和激勵機制，單一的激勵方式不能充分地調(diào)動企業(yè)員工的主動性和創(chuàng)造性，達不到較好的激勵效果，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失。

二、財務(wù)資源管理的含義及存在的問題

(一)財務(wù)資源管理的含義

財務(wù)資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，是在企業(yè)既定的整體目標(biāo)下，對于企業(yè)籌資、投資、資本運營和利潤分配的管理；它是一項組織企業(yè)財務(wù)活動并且處理企業(yè)財務(wù)關(guān)系的經(jīng)濟管理工作。企業(yè)財務(wù)資源管理起到企業(yè)資金管理、成本控制和管理監(jiān)督等功能。

(二)我國企業(yè)財務(wù)資源管理中存在的問題

雖然我國很多企業(yè)財務(wù)資源管理工作抓得都很緊，但是，依然存在著對財務(wù)資源管理工作不夠重視、財務(wù)人員綜合素養(yǎng)不高、財務(wù)資源管理工作出現(xiàn)舞弊和財務(wù)資源監(jiān)督管理不力等現(xiàn)象。比如，很多企業(yè)的管理者都沒有充分地意識到財務(wù)資源管理工作在整個企業(yè)管理工作的重要性，缺乏對財務(wù)資源的管理意識和科學(xué)的管理方式；企業(yè)內(nèi)部多數(shù)財務(wù)人員的專業(yè)水平參差不齊，并且處在被動的工作狀態(tài)中，不能真正地做到對財務(wù)資源管理工作進行事前預(yù)測、事中控制和事后分析；還有部分財務(wù)人員在工作過程中，使財務(wù)原始憑證、會計賬目和會計報表都失去了原有的真實性；與此同時，我國相關(guān)部門對企業(yè)財務(wù)資源管理工作制定的監(jiān)督體系不夠完善，監(jiān)督力度有所欠缺，在一定程度上助長了企業(yè)財務(wù)資源管理中的舞弊現(xiàn)象。

三、如何妥善處理企業(yè)資源管理中出現(xiàn)的各種問題

企業(yè)財務(wù)資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的堅定后盾，而企業(yè)財務(wù)資源的充分利用又離不開企業(yè)人力資源和企業(yè)信息資源。那么，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)就必須要妥善處理這些問題，企業(yè)就必須從財務(wù)資源管理入手，站在企業(yè)長遠的、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，綜合企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)信息資源管理工作，充分調(diào)動企業(yè)人員的工作主動性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)各類有效的信息數(shù)據(jù)，努力降低企業(yè)各類成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益，實現(xiàn)企業(yè)良好有序的可持續(xù)發(fā)展。

(一)充分做好企業(yè)財務(wù)信息資源管理工作

我國企業(yè)要針對企業(yè)信息資源管理工作的不足采取相應(yīng)的解決辦法，首先，要在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的信息資源管理部門，并在配備專業(yè)的信息資源管理人員的同時注重對財務(wù)信息化人員的培養(yǎng)；再者就是要有序地整合企業(yè)的各類有效數(shù)據(jù)，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部各部門數(shù)據(jù)資源實現(xiàn)共享，能夠為企業(yè)各部門所用；另外，制定相關(guān)的規(guī)定以保證信息資源管理能夠安全、有序的進行，尤其是企業(yè)財務(wù)信息資源；最后，隨著時間的推移和企業(yè)工作量的增大，要及時地更新信息設(shè)備，以保證工作能夠正常有序進行。同時，要使企業(yè)信息資源和企業(yè)財務(wù)資源緊密結(jié)合在一起，形成企業(yè)財務(wù)信息資源，借助信息技術(shù)對企業(yè)財務(wù)信息資源進行更為有效有序的組織、開發(fā)和生產(chǎn)，以此更好地計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制企業(yè)的各項財務(wù)工作，使企業(yè)的財務(wù)信息更加系統(tǒng)和準(zhǔn)確，使企業(yè)財務(wù)工作更加高效高質(zhì)。

(二)充分做好企業(yè)財務(wù)人力資源管理工作

針對企業(yè)人力資源管理工作的不足，我國企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃管理工作，也要完善企業(yè)人力資源管理制度和管理機制，做好企業(yè)績效和激勵機制，同時要注重對企業(yè)人員的后期培訓(xùn)工作；也就是說，企業(yè)要從各個方面調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，要養(yǎng)住人、留住人，要讓員工自愿長期為企業(yè)服務(wù)，盡量不造成企業(yè)人才的流失。那么，企業(yè)就要將人力資源管理和財務(wù)資源管理有機結(jié)合在一起，形成企業(yè)財務(wù)人力資源管理。財務(wù)人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個關(guān)鍵性因素，它是把企業(yè)的各類有效資源都有機地整合在一起，以求在企業(yè)的生產(chǎn)運營過程中起到最大的效能；同時，財務(wù)人力資源管理是從財務(wù)的角度出發(fā)來做好各類人力資源管理工作，它側(cè)重企業(yè)的人性化管理，它從長遠的角度出發(fā)，在降低企業(yè)成本的同時改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境，提升企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的勞動效能。

四、總結(jié)

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關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理

中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼：A

隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源優(yōu)勢成為企業(yè)核心競爭力之一。如何使人力資源管理更適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展是管理界所探索的問題。勝任力概念的提出，為知識經(jīng)濟時代的人力資源管理提供了新思路，使人力資源管理從基于崗位的傳統(tǒng)模式向基于勝任力的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。

一、基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念

1、勝任力與勝任特征。對勝任力的內(nèi)涵，目前比較統(tǒng)一的觀點是：勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。勝任特征是對勝任力的結(jié)構(gòu)化集合，它包括了一個或幾個勝任力，也可以說是對勝任力的維度分類。

2、基于勝任力的人力資源管理?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理，是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能，是對員工的勝任力資源進行管理、合理利用、有效開發(fā)，是對具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲?。慌渲煤涂茖W(xué)合理使用，是對員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘，這也為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具，對工作分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和方法。

3、與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比較有以下區(qū)別：首先，兩者的基礎(chǔ)不一樣。傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位（工作）為基礎(chǔ)的人力資源管理，而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向，以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理。其次，兩者適應(yīng)的組織形式，產(chǎn)生的時代背景不同。傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟時代，是一種剛性化的管理模式，基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運于知識經(jīng)濟時代，是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化、知識型等的新型組織。第三，兩者著眼點不同。傳統(tǒng)人力資源管理著眼點

是員工達到工作資格要求，而基于勝任力的人力資源管理著眼點是優(yōu)秀業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。

二、基于勝任力的人力資源管理工作流程

基于勝任力的人力資源管理的各項工作職能，是在職務(wù)分析的結(jié)果基礎(chǔ)上進行的，即任職資格分析、選拔與聘用、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬體系和績效考核政策等都是以職務(wù)分析的結(jié)果為依據(jù)。

1、基于勝任力的職務(wù)分析。基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，通過提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征，獲得勝任特征?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是對勝任力評價體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合，是對傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展，其一般程序包括五個步驟：第一，確定目標(biāo)崗位和績效評估指標(biāo)；第二，確定訪談樣本和訪談提綱，在完成訪談前，訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹€樣本是否屬于優(yōu)秀組或者普通組；第三，對樣本分別進行行為事件訪談，這是識別優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵程序，在訪談過程中，讓被訪談?wù)咴敿毩信e2～3件干得比較出色的事和2～3件被訪談?wù)卟粷M意的事，并且說明原因、動機或想法、措施以及結(jié)果，等等；第四，對訪談結(jié)果的整理歸類，再根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績與一般業(yè)績者兩組，從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力；第五步，對確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進行驗證，選擇另外兩個樣本組（優(yōu)秀業(yè)績和一般業(yè)績者）進行驗證，再進行行為事件訪談等手段，檢驗研究的效度，看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者。通過基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對特定職位的。

2、基于勝任力的任職資格分析。根據(jù)每個崗位及組織環(huán)境的要求，明確勝任該崗位工作，確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行挑選。

對某崗位任職資格的分析，從三方面進行：個人的勝任力，指個人能做什么和為什么這么做；崗位工作要求，指個人在工作中被期望做什么；組織環(huán)境，指個人在組織管理中可以做什么，該崗位勝任特征就是這三個方面的交集，是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域，當(dāng)個人的勝任能力大于等于這三個圓的交集時，此人才有可能勝任該崗位的工作。

3、基于勝任力的選拔?；趧偃瘟Φ倪x拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的選拔方法，傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心動機和物質(zhì)來挑選人員，知識和技能處于勝任特征的表層，相對易于改進和發(fā)展，采用培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式，核心動機和特質(zhì)處于勝任特征的最底層，難于評估和改進。因此，它是最有選拔經(jīng)濟價值的，基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人日后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)有更顯著的作用。

4、基于勝任力的員工培訓(xùn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的，它更側(cè)重于根據(jù)員工的個體勝任力，來安排其培訓(xùn)過程與方案；基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)成本的計量；基于勝任力的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)體系，促進人與職位的匹配；還可以從個體的勝任力出發(fā)，制定符合個體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計劃，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個體勝任特征與其職務(wù)勝任特征不匹配時，可以通過符合其個體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn)，促進他的職業(yè)生涯發(fā)展。

5、基于勝任力的薪酬管理?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硎且詥T工所具備的知識、技能和對企業(yè)價值的認(rèn)同程度來確定其薪酬水平的。這種薪酬管理體系的優(yōu)點：一是有利于個體和企業(yè)核心能力的形成，通過鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和對企業(yè)價值的認(rèn)同程度，提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心能力；二是有利于吸引和保留高素質(zhì)人才，基于勝任力的薪酬管理模式，鼓勵員工的專業(yè)向縱深發(fā)展，通過專業(yè)水平的提高獲得較高的報酬；三是有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感。勝任力不僅僅是知識和技能等外顯性特征，還表現(xiàn)為態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱性特征，如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù)，則不僅會提高員工的綜合素質(zhì)，而且還會提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

6、基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標(biāo)，也即是職務(wù)分析第一步所確定的績效有效標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上確立的績效考核指標(biāo)，體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標(biāo)的完成、績效的改進和能力的提高等三方面進行?？己朔椒òㄌ畋泶蚍址?、訪談法、關(guān)鍵事件調(diào)查法，等等。同時，績效考核的設(shè)計對員工的貢獻和勝任力潛能、目前的價值和對組織長遠發(fā)展的重要性、短期績效和長期目標(biāo)等應(yīng)做出平衡?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾碇饕峭ㄟ^將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力，提高員工績效，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)的過程。

三、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞 情緒管理 人力資源管理 應(yīng)用

一、前言

當(dāng)今社會是一個充滿激烈競爭的社會，員工們承受著多方面的壓力，面對紛雜的生活和越來越快的生活節(jié)奏，工作變得單調(diào)枯燥，企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的情緒行為、同事之間的人際關(guān)系、工作壓力、職位晉升、薪酬狀況及在企業(yè)中的安全感，家庭生活和諧與否，父母身體健康與否，都會影響員工的情緒。長此以往，很容易出現(xiàn)生理、心理方面的問題。人力資源管理中的情緒管理就是把員工的情緒作為人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，把員工的情緒作為根本出發(fā)點，對個體和組織的心理和行為進行研究，通過跟蹤員工的情緒變化，分析員工情緒發(fā)生的原因，有意識地對員工的情緒進行正確引導(dǎo)，使員工的情緒向積極的方向轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動員工積極性，改善和提高組織的工作績效，從而使員工保持良好的狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

二、情緒管理在人力資源管理中應(yīng)用的重要性

（1）有助于幫助發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題。情緒管理是動態(tài)關(guān)注員工情緒變化并找出員工情緒變化的原因，鼓勵員工向領(lǐng)導(dǎo)傾訴，根據(jù)了解員工的情況和表現(xiàn)，以企業(yè)目標(biāo)為最重要的行動指南，找出情緒變化的原因加以正確引導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)和完善企業(yè)在人力資源管理中的缺陷和問題。例如，員工出現(xiàn)對工作不滿的情緒，可以以此為突破口，找相關(guān)員工了解情況，有時會發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中原來是存在工作中推諉扯皮、工作任務(wù)分配不均、獎懲不公平等管理問題，致使員工工作懈怠，工作熱情和積極性降低。

（2）有助于營造良好和諧的企業(yè)組織氛圍。情緒管理是以員工的情緒為基點，每個員工的情緒變化都能得到及時的關(guān)心和正確的引導(dǎo)，可以減少企業(yè)組織內(nèi)部不必要的摩擦和矛盾，最終營造一個和諧、健康的企業(yè)組織氛圍。一個運行良好的組織應(yīng)該可以順利消除挫折感、憤怒、厭惡、憎恨、悲傷等情緒，企業(yè)管理者要充分利用情緒的能量，提升自我解決問題的能力，獲得可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。良好的情緒往往更能激發(fā)企業(yè)人力資源的工作熱情，正確運用情緒可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，真心為員工著想，通過感情交流和情緒管理吸納、感應(yīng)人才，就是所謂的感情引人、感情留人。

（3）有助于提高人力資源管理水平。企業(yè)樹立情緒管理的觀念，可促使企業(yè)管理者時刻關(guān)注員工情緒變化，并及時采取相應(yīng)措施解決問題和完善管理制度。目前來看，情緒管理可以應(yīng)用到人力資源管理中的招聘與甄選、培訓(xùn)、晉升、激勵等環(huán)節(jié)。例如，在培訓(xùn)管理工作中，可以建立人性化的培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)中關(guān)注學(xué)員情緒，設(shè)置情緒體驗式培訓(xùn)課程，讓學(xué)員把積極的情緒帶到工作中。積極的情緒可以使員工的智力和體力得到釋放，從而提高工作效率。一般來說處于情緒低潮的員工身心能量內(nèi)耗較大，工作效率大大下降，工作業(yè)績也不佳，管理成本上升。

三、情緒管理在人力資源管理中實施的途徑和方法

（1）倡導(dǎo)以人為本管理理念。李嘉誠說：“人才是世界上所有寶貴的資本中最寶貴、最有決定意義的資本?！币磺芯鞯钠髽I(yè)家都把人當(dāng)成最寶貴的資源，真正接受了“以人為本”的管理理念，尊重人、愛護人、理解人、包容人，調(diào)動與發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性。為了保證企業(yè)整體像部機器一樣正常運轉(zhuǎn)，在企業(yè)的人力資源管理中，對員工的管理要從實際需求出發(fā)，從情緒管理出發(fā)，需要管理人員運用人性化的管理方式與員工交朋友，最大限度地發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢，掌握情緒管理方法，揚長避短，愉快、積極的情緒，能為神經(jīng)系統(tǒng)增添新的力量，能增強抵抗疲勞和疾病的能力。

（2）營造良好企業(yè)文化氛圍。良好的企業(yè)文化，有助于進一步提高員工情緒商數(shù)，升華情緒資本。高品位的企業(yè)文化是企業(yè)生存、發(fā)展的內(nèi)在動力。企業(yè)的主體是人，而企業(yè)活力的源泉在于勞動者的積極性、智慧和創(chuàng)造力。只有用企業(yè)文化這種群體意識去統(tǒng)一職工的思想行為，才能振奮員工的積極情緒，愛企業(yè)、愛崗位。企業(yè)的價值觀告訴員工企業(yè)提倡什么，反對什么，為全體員工起到了是非標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整行為、協(xié)調(diào)人際關(guān)系的導(dǎo)向功能。每位員工都有不同于他人的情緒處理方式，若企業(yè)能夠建立一個能激勵員工為之奮斗的愿景，一種被員工認(rèn)同的價值觀，那么這個企業(yè)就有可能激勵員工超越個人情緒，打造企業(yè)核心競爭力。

（3）打造員工良好溝通渠道。建立全方位溝通模式，在企業(yè)搭建一個自由開放、信息共享、釋放情緒、人人平等、展現(xiàn)自我的溝通平臺，滿足員工的社交需求。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立深厚的信賴基礎(chǔ)，真情相聚員工，使員工身心舒暢施展自己的才能，有效提高企業(yè)的整體效益。經(jīng)常舉辦員工聚會和定期開展文體娛樂活動增進情感交流。讓員工輕松快樂的工作，形成一種和諧的人際關(guān)系。人在高興愉快之時，思維活躍，精神振奮，不僅工作積極性高，而且也富有想象力和創(chuàng)造力，讓員工在自己的工作崗位上更好地實現(xiàn)自身價值，進而增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

（4）幫助員工提高情緒管理。人力資源管理者對員工的情緒管理以心理學(xué)作為基礎(chǔ)，以正面的心態(tài)去面對員工的情緒問題，輔導(dǎo)幫助員工運用情緒能量，提升自我解決問題的能力，獲得可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。要盡力了解員工的壓力來源，通過談心、一對一幫扶、調(diào)查問卷、匿名信箱等多種方式打開員工心聲，傾聽員工呼吁。有針對性地對員工進行情緒管理方面的知識教育，找出情緒問題產(chǎn)生的原因，對癥下藥，教授員工正確宣泄情緒的方法。開設(shè)企業(yè)內(nèi)部心理咨詢室、情緒宣泄室，疏導(dǎo)憤懣、壓抑的情緒，減少在生活中和工作中的過激行為。幫助員工放松在工作中積累的緊張情緒。調(diào)整心理狀態(tài)，養(yǎng)成良好的情緒管理能力，更好地為實現(xiàn)個人工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

四、總結(jié)

人力資源管理要追求科學(xué)性，而不是僅僅依靠制度來管人，這就要求在人力資源管理中要尊重員工，尊重人性，如果人力資源管理者能夠掌握并運用好情緒管理，無疑將在工作中起到積極作用，更好地提高工作績效，促進企業(yè)長足健康發(fā)展。

（作者單位為康安保險銷售股份有限公司）

參考文獻

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近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高。對中國企業(yè)來說，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空間。

目前，國際上已經(jīng)開展的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，國內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡述如下：

（1）人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

（2）人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

（3）人才測評

可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。

（4）人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計，形成一個完整的人力資源管理體制。

（5）薪資調(diào)查

對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。這個業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。

（6）薪資福利體系的設(shè)計

（7）培訓(xùn)與開發(fā)體系設(shè)計

使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營聯(lián)系起來，產(chǎn)生最大的效益。

（8）組織崗位設(shè)計

（9）企業(yè)文化設(shè)計

（10）員工滿意度調(diào)查

（11）360度反饋

某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的信息。

（12）員工職業(yè)生涯設(shè)計

如果一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。

（13）人力資源管理信息系統(tǒng)

（14）培訓(xùn)與開發(fā)

（15）勞動關(guān)系咨詢

（16）員工心理服務(wù)

人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。

2、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。

HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。

在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，因為每一企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。

在幫助企業(yè)進行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責(zé)說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。

業(yè)績管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。

激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒有學(xué)習(xí)的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，都是互相聯(lián)系的。

我認(rèn)為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權(quán)力。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。

薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。在具體的薪酬設(shè)計中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評價。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進行劃分。

在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。

薪酬設(shè)計總的原則是內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業(yè)，外部競爭力更重要。

所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應(yīng)該是多專家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。

在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需進行核實。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。

3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵

關(guān)于人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會：

一是咨詢目標(biāo)的確定與溝通非常關(guān)鍵。

人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問題是因為在前期目標(biāo)設(shè)定時沒有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問題?？蛻舯磉_不清楚，也可能導(dǎo)致沒有將目標(biāo)界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。

二是在咨詢項目進行中目標(biāo)的溝通非常重要。

因為客戶對咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。

三是選擇好期望管理對象。

必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。