導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績效管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.心理資本的特點(diǎn)

心理資本具有內(nèi)隱性、與高績效相關(guān)、多維性、可測量和開發(fā)的特點(diǎn)。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構(gòu)成復(fù)雜且具有多維性。心理資本具有內(nèi)隱性，但可測量、可開發(fā)，同時也具有資本的特質(zhì)，通過對心理資本的測量、開發(fā)，調(diào)整，可轉(zhuǎn)化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機(jī)制

研究顯示，心理資本對工作績效產(chǎn)生正影響，其作用機(jī)制包括主效應(yīng)、緩沖效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和動態(tài)效應(yīng)，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結(jié)果變量；具有調(diào)節(jié)作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環(huán)境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、企業(yè)性質(zhì)等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認(rèn)可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態(tài)、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內(nèi)控型人格，即能夠認(rèn)識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環(huán)境因素而言，良好的人際關(guān)系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關(guān)系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認(rèn)為收入會對人的幸福感產(chǎn)生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心、師徒制、相關(guān)激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業(yè)人本文化稀缺、隨意的組織特點(diǎn)則會削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構(gòu)成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領(lǐng)導(dǎo)等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關(guān)系，是心理資本模型研究的重點(diǎn)對象。相關(guān)研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關(guān)度最高，而自我效能感與工作績效的正相關(guān)較強(qiáng)。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強(qiáng)正相關(guān)，并可能互為因果，其中，希望和堅(jiān)韌直接影響承諾度，樂觀產(chǎn)生間接影響，因?yàn)樾睦碣Y本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認(rèn)同感；心理資本與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系，高心理資本的員工往往在薪酬相關(guān)的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護(hù)組織聲譽(yù)等，但相關(guān)的實(shí)證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產(chǎn)生外部性的行為有一定的促進(jìn)作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻(xiàn)。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態(tài)度。已有實(shí)證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價(jià)、組織環(huán)境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產(chǎn)生影響和調(diào)節(jié)。工作卷入即員工對工作本身的認(rèn)同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。

二、心理資本對員工績效管理的啟發(fā)

1.心理資本對員工績效的正影響

Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構(gòu)建心理資本這一核心概念的五大標(biāo)準(zhǔn)之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應(yīng)當(dāng)著力于識別、開發(fā)和提高員工的積極心理資本，以達(dá)到盈利目的。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學(xué)者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關(guān)系，以此尋求心理資本激勵因素的優(yōu)化組合。具體來看，按對工作績效的相關(guān)度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅(jiān)韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產(chǎn)生的影響。綜合學(xué)者的研究結(jié)論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了員工的心理資本及其構(gòu)成都與他們的績效工資顯著正相關(guān)。希望與計(jì)劃相關(guān)，有希望的員工能制訂合適的較高計(jì)劃，而樂觀的員工能以積極的態(tài)度應(yīng)對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新性；堅(jiān)韌的員工能夠適應(yīng)艱難的環(huán)境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰(zhàn)。

2.實(shí)踐績效管理進(jìn)程中的心理資本干預(yù)

（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經(jīng)歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標(biāo)、認(rèn)知與行為產(chǎn)生新的認(rèn)識，加深了解。以促進(jìn)相互信任，提高員工的自我效能和組織認(rèn)同水平，從而增強(qiáng)心理資本對工作績效的正影響。關(guān)鍵是面試者應(yīng)適當(dāng)引導(dǎo)員工分享成功，以培養(yǎng)員工的自我效能感；增進(jìn)彼此的信任和了解，提升工作績效，達(dá)到雙贏效果。

（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調(diào)查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標(biāo)做準(zhǔn)備，針對員工的心理資本薄弱方面，實(shí)施或加強(qiáng)心理干預(yù)。要注意的是員工心理資本問卷調(diào)查的信度和效度，測量結(jié)果必須和現(xiàn)實(shí)相符，否則將削弱干預(yù)措施的效果。

（3）績效計(jì)劃制訂組織績效計(jì)劃，關(guān)鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計(jì)劃達(dá)成一致意見。計(jì)劃既要保證合理性，也要設(shè)立一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，培育員工的希望，在實(shí)際中增強(qiáng)信心和希望。

（4）績效監(jiān)控進(jìn)行績效監(jiān)控時，領(lǐng)導(dǎo)要保持與員工的良好溝通，在需要時給予幫助，保證績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本階段應(yīng)注意培養(yǎng)員工在工作過程中的堅(jiān)韌，指導(dǎo)員工能在逆境中達(dá)到目標(biāo)的能力。

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【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理

人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績效。

一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)

（一）公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門

在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。

（二）公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門

應(yīng)針對部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。

（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門

現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。

二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略

根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。

（一）預(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)

在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時制定出績效目標(biāo)，與此同時，還應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評價(jià)。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。

（二）績效管理質(zhì)量的提升

應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價(jià)機(jī)制以及動態(tài)化的考評指標(biāo)庫，與此同時，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績效評價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟疲冀K接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對績效信息報(bào)告體系予以完善，對績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖耍€需要對績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機(jī)制，重視績效評價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。

（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用

數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進(jìn)行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。

作者:湛瓊 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)

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[2]吳伊博.淺析公共部門中的人力資源績效管理[J].商，2014(11):49-49.

篇3

1.KPI績效考核的概念KPI的英語全稱是keyperformancelndication，中文翻譯為關(guān)鍵業(yè)績考核。績效考核體系是每部分獨(dú)立又相互聯(lián)系的完整的表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng)，是企業(yè)績效考核的方法之一。

2.績效考核的內(nèi)容考核指標(biāo)是能夠反映出目標(biāo)完成度，工作的態(tài)度，工作的能力等數(shù)據(jù)，是績效考核的基本內(nèi)容。關(guān)鍵指標(biāo)的確定需要根據(jù)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩項(xiàng)數(shù)據(jù)確定。硬指標(biāo)是工作完成情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。軟指標(biāo)是考評的人對于被考評人的主觀印象。兩種指標(biāo)必須相互依存，才能夠很好地做出關(guān)鍵指標(biāo)的確定。績效考核分為業(yè)績考核，計(jì)劃考核，能力態(tài)度考核和部門滿意考核。業(yè)績考核主要是設(shè)置出關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)，定期考察員工的完成情況，有效的提高其工作的積極性和壓力感。計(jì)劃考核是對制定的工作計(jì)劃進(jìn)行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核員工獨(dú)立完成工作的能力，以及對待工作的態(tài)度等，考核的內(nèi)容主要是責(zé)任心，團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力和工作主動性。部門滿意度主要考核的是每個部門在平常生活中的工作協(xié)作和配合情況。

3.KPI績效考核體系建立的原則在KPI績效考核體系建立中，制定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)必須遵守以下幾個原則。第一，具體性原則?？冃Э己说哪繕?biāo)應(yīng)該制定出具體的工作要求，不能夠太籠統(tǒng)。第二，可度量原則。是指績效指標(biāo)是數(shù)量化的，驗(yàn)證績效的信息是存在的。第三，可實(shí)現(xiàn)性原則。是能夠通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，不能設(shè)立過于高要求的績效指標(biāo)。第四，相關(guān)性原則。是指績效的指標(biāo)必須和年度的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，是預(yù)算部門，執(zhí)行部門和企業(yè)的管理層經(jīng)過分析、研究、協(xié)商后的共同成果。第五，有時限性原則。注重指標(biāo)的完成時間。

二、KPI績效考核體系的作用

績效考核的應(yīng)用是為了員工的管理，為了能夠更好地提高員工自我管理能力，提高員工的工作效率，激發(fā)員工的積極性，而不是為了考核而考核。第一，績效考核可以指導(dǎo)企業(yè)對員工進(jìn)行合理的配置。通過對員工設(shè)置合理，有效，準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，能夠清楚地反映員工情況，發(fā)現(xiàn)員工的潛力空間，再通過換崗培訓(xùn)促成員工的發(fā)展。第二，績效考核對于培訓(xùn)有一定的輔導(dǎo)作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的不足之處，制定出有計(jì)劃的培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些培訓(xùn)方面的浪費(fèi)。第三，績效考核對企業(yè)員工的激勵。對員工設(shè)置出的績效目標(biāo)，可以使員工產(chǎn)生積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性和潛力，提高公司的業(yè)績。

三、績效考核體系在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用和推廣

1.制定出績效考核管理計(jì)劃績效考核體系應(yīng)該把每位員工的績效考核制定出來，無論是高層的管理人員還是基層的工作人員。根據(jù)以前的資料和現(xiàn)在企業(yè)的工作計(jì)劃，對每個員工的責(zé)任進(jìn)行重新劃分和確定，做出員工的個人績效管理，制定出每個員工的總體目標(biāo)和月分解目標(biāo)。把企業(yè)員工在每一個新的月份的工作責(zé)任，工作范圍，工作績效和工作遇到的困難進(jìn)行總結(jié)，并且做好記錄。

2.做好績效考核的輔導(dǎo)工作績效考核的輔導(dǎo)是員工的管理工作中的一個重要內(nèi)容。為員工做出良好的輔導(dǎo)，讓員工更加了解績效考核的基本知識和目標(biāo)，明白績效考核的建立過程，推動員工實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。加強(qiáng)員工對于績效考核的輔導(dǎo)，主要是做到以下幾方面。第一，做好KPI績效輔導(dǎo)之前的工作，管理層要及時了解員工對于KPI績效考核的存在的問題和遇到的困難。員工自己也要對管理層積極的反映工作中遇到的困難。第二，企業(yè)以季度為周期，確定考核結(jié)果，公司根據(jù)考核結(jié)果為員工安排培訓(xùn)課程。首先，應(yīng)該明確一個理念，績效考核的核心目的是為了更好的提高員工的工作績效，而不是區(qū)別好員工和差員工。因此，培訓(xùn)課程的第一個方面是公司的文化培訓(xùn)，對員工宣傳本公司的企業(yè)文化，發(fā)放本公司的發(fā)展歷程資料，提高對公司的認(rèn)同感。講解績效考核的知識，提高員工對于工作績效的認(rèn)識。改進(jìn)員工的態(tài)度。然后，在績效考核成果出來的時候，會有一些員工產(chǎn)生心理抵觸，企業(yè)需要對員工進(jìn)行有效地心理輔導(dǎo)，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高員工的工作積極性，幫助員工建立信心，鼓勵員工傾吐自己的心聲，消除員工對工作的陌生感和挫敗感，增強(qiáng)員工的冒險(xiǎn)精神和勝利心。最后，是對員工的能力做出評估，這是績效考核最重要的內(nèi)容，根據(jù)評估結(jié)果設(shè)置合適的技能培訓(xùn)課程。通過分析每個員工在過去一個月的表現(xiàn)，分析每個員工的技能水平，有的放矢，制定不同的培訓(xùn)方案，提高員工比較薄弱的能力，擴(kuò)展員工的知識面。

3.KPI績效考核工作的展開為了有效進(jìn)行員工管理，個人認(rèn)為，績效考核應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)著手開展。第一，從公平，公正的角度出發(fā)，選擇和確定考核小組的人選，包括領(lǐng)導(dǎo)小組以及每個部門的考核人員，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任和考核目標(biāo)。第二，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的具體工作責(zé)任來確定績效考核的級別。通過和以前的績效考核對比，做出級別的具體確定和劃分。企業(yè)對于員工的績效考核應(yīng)該是統(tǒng)一劃分，分別是優(yōu)秀，良好，及格和不及格。把績效考核和個人薪酬水平掛鉤，提高員工對于績效考核的重視。

四、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生生活園區(qū)；園區(qū)管理

一、目前高校學(xué)生園區(qū)管理工作存在的主要問題

（一）管理體制不順，職責(zé)不清

一直以來，各大高校都很重視學(xué)生園區(qū)管理工作，園區(qū)一般由學(xué)生管理部門、后勤集團(tuán)、保衛(wèi)部門、學(xué)生自治組織等聯(lián)合管理，但是基本沒有形成統(tǒng)一的工作機(jī)制和組織形式，或者是只有簡單的工作機(jī)制和組織形式，以致在具體的運(yùn)行中還是任務(wù)不明，權(quán)責(zé)不清，各行其是，在出現(xiàn)問題時相互推諉，在管理上出現(xiàn)“真空地帶”。

（二）園區(qū)軟硬件建設(shè)跟不上學(xué)生及家長需求

由于受空間、資金、房屋結(jié)構(gòu)等限制，大部分高校無法滿足學(xué)生及家長的需求，這一供需矛盾一定程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)校的發(fā)展，甚至當(dāng)個別學(xué)生及家長看到學(xué)生寢室環(huán)境與自己原生活居住的環(huán)境或與期望值相差太大后，出現(xiàn)直接退學(xué)不讀的情況。個別學(xué)生為寢室生活方便，私自購買大功率電器，私設(shè)小廚房，也存在巨大的安全隱患。

另外，學(xué)生寢室周圍休息區(qū)、綠化帶、運(yùn)動場、娛樂區(qū)、休閑區(qū)、購物區(qū)等公共設(shè)施不齊備或無法滿足學(xué)生生活學(xué)習(xí)需要。文化活動少且缺乏思想性、教育性，學(xué)生參與度較低，文化環(huán)境塑造力不足。

（三）園區(qū)管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不完整

目前，隨著各高校對園區(qū)管理工作的重視，為增強(qiáng)園區(qū)管理的力量，一般都配備有專職園區(qū)管理干事來專門從事園區(qū)管理工作，一些高校也將輔導(dǎo)員納入到園區(qū)工作管理工作中。但是，這些專職管理人員大多學(xué)歷較低、年齡偏大，學(xué)生管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，工作方法簡單粗暴，更多是應(yīng)付每日的日常事務(wù)，很少能夠從思想層面引導(dǎo)和教育學(xué)生。而部分輔導(dǎo)員進(jìn)園區(qū)也僅僅是例行公事，沒有利用好園區(qū)這塊陣地認(rèn)真開展思想政治教育，又不屑與參與園區(qū)具體事務(wù)的管理，造成輔導(dǎo)員進(jìn)園區(qū)沒能達(dá)到預(yù)期的效果。加之園區(qū)管理專職人員與輔導(dǎo)員工作內(nèi)容有重疊，部分責(zé)任不明確，易造成學(xué)生生活中出現(xiàn)的一些問題遲遲得不到解決，出現(xiàn)事故又相互推諉的現(xiàn)象。

高校學(xué)生園區(qū)是傳播思想、魘謚識、培養(yǎng)技能的有效場所之一，而大部分高校僅僅把學(xué)生生活園區(qū)當(dāng)做學(xué)生生活的地方，卻荒廢了這塊教育陣地。目前在國外很多高校將第二課堂、藝術(shù)教育、創(chuàng)業(yè)教育、心理健康教育開設(shè)在學(xué)生生活園區(qū)，取得了非常好的效果。

據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，當(dāng)前我國大學(xué)生心理健康水平參差不齊，部分學(xué)生因?qū)W業(yè)、情感、生活、疾病、社會、家庭、競爭等一系列因素引發(fā)心理問題，造成校園悲劇時有發(fā)生。園區(qū)是學(xué)生主要的生活、學(xué)習(xí)場所，學(xué)生大部分時間在這里度過，這里比較容易發(fā)現(xiàn)學(xué)生的心理問題，也最容易對有心理問題的學(xué)生開展心理干預(yù)和治療。然而，目前各高等院校心理工作者很少走進(jìn)園區(qū)開展工作，更少有高校在園區(qū)設(shè)置專兼職心理健康教育工作者。

（四）園區(qū)存在安全隱患，危機(jī)事件處理不當(dāng)

學(xué)生園區(qū)是學(xué)生聚集的場所，一旦發(fā)生安全事故極易造成，給學(xué)生的生命和財(cái)產(chǎn)造成巨大損失。園區(qū)存在安全隱患主要火災(zāi)、盜竊、疾病等。學(xué)生寢室內(nèi)線路老化、學(xué)生吸煙、使用明火、使用違規(guī)電器等易造成火災(zāi)，各別高校消防通道阻塞、消防器材老化，學(xué)生缺乏必要火災(zāi)逃生技巧，一旦發(fā)生火災(zāi)無法自救。學(xué)生財(cái)產(chǎn)安全意識淡薄，手機(jī)、電腦、錢包等貴重物品隨手放置，離開宿舍不關(guān)門等都給不法份子以可乘之機(jī)。個別宿舍衛(wèi)生環(huán)境較差，不愛開窗通風(fēng)，細(xì)菌滋生易造成疾病傳染，加之宿舍空間有限，近距離接觸機(jī)會增多，導(dǎo)致疾病傳播較快。

一旦宿舍出現(xiàn)以上安全事故時，高校往往缺乏正確及時的處理方法，導(dǎo)致事件進(jìn)一步惡化，使學(xué)校陷于被動狀態(tài)。

二、高校學(xué)生園區(qū)管理工作措施

（一）理順管理體制，明確管理職責(zé)

1.成立學(xué)生園區(qū)管理委員會，統(tǒng)攬全局、科學(xué)規(guī)劃、積極建設(shè)協(xié)調(diào)園區(qū)工作。管委會成員由有關(guān)部門共同組建，各部門各施其責(zé)，形成聯(lián)動機(jī)制，共同建設(shè)和管理學(xué)生園區(qū)。

2.健全園區(qū)管理制度。制定科學(xué)合理的學(xué)生園區(qū)管理制度、園區(qū)工作者制度等。進(jìn)一步明確各部門，各級各類管理人員職責(zé)，使園區(qū)管理人員凝心聚力，共同為園區(qū)的建設(shè)、管理和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.建立科學(xué)的考評體系?？己藘?nèi)容包括園區(qū)工作成效、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作方法、工作水平等因素，通過考核，促進(jìn)工作實(shí)效。

（二）加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，打造品質(zhì)園區(qū)

1.學(xué)生公寓樓的設(shè)計(jì)、施工等從學(xué)校辦學(xué)理念、地理環(huán)境、人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，合理布局，采用現(xiàn)代化的設(shè)計(jì)理念，既突出藝術(shù)性又具有實(shí)用性，努力建成現(xiàn)代化學(xué)生公寓樓，外顯氣質(zhì)，內(nèi)樹品質(zhì)。

2.將現(xiàn)有學(xué)生公寓進(jìn)行改造，根據(jù)學(xué)生生活學(xué)習(xí)的需要，合理配備電腦、電視、洗衣機(jī)、沙發(fā)等生活設(shè)施設(shè)備，提高學(xué)生居住舒適度和品質(zhì)。

3.改善公寓周圍環(huán)境，增設(shè)休息區(qū)、綠化帶、運(yùn)動場、娛樂區(qū)、休閑區(qū)、購物區(qū)等公共設(shè)施。以思想教育、道德教育、精神文明教育為重點(diǎn)，開展園區(qū)文化活動。

4.引進(jìn)信息化管理系統(tǒng)。建立集宿舍管理系統(tǒng)與門禁系統(tǒng)為一體的管理系統(tǒng)。

（三）豐富管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)

1.加強(qiáng)專職人員隊(duì)伍建設(shè)。引進(jìn)和培養(yǎng)一批職工作人員。使教育者與管理者融合，實(shí)現(xiàn)教育、管理、服務(wù)三位一體。教育方面主要是在園區(qū)開展思想政治教育、文化環(huán)境創(chuàng)設(shè)、組織策劃各種學(xué)生文體活動，與學(xué)生交流談心，對學(xué)生的思想、行為、學(xué)習(xí)、生活等各方面進(jìn)行咨詢、引導(dǎo)和教育；管理主要是寢室安全及衛(wèi)生檢查，未歸、晚歸寢室學(xué)生的違紀(jì)處理，突發(fā)事件的處理等；服務(wù)主要包括寢室設(shè)備報(bào)修、值班，信件收發(fā)、洗衣等服務(wù)性工作。

2.加強(qiáng)兼職隊(duì)伍建設(shè)。選擇一批優(yōu)秀的專家、教師、輔導(dǎo)員進(jìn)入園區(qū)工作隊(duì)伍，使園區(qū)工作與思想政治教育、教學(xué)科研、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相結(jié)合。專家、教師、輔導(dǎo)員走進(jìn)園區(qū)開展活動，將思想、知識、技能帶進(jìn)園區(qū)，更容易拉近與學(xué)生的心理距離。與在教學(xué)區(qū)相比，生活園區(qū)更容易使學(xué)生放松自己，選擇自己感興趣的活動參加，會收到意想不到的教育效果。

3.加強(qiáng)心理健康教育工作人員隊(duì)伍建設(shè)。招聘培養(yǎng)一批優(yōu)秀的心理健康教育工作人員在園區(qū)專門從事心理健康工作，與專職宿舍管理員和輔導(dǎo)員相互配合，共同促進(jìn)學(xué)生心理健康發(fā)展。

4.充分調(diào)動學(xué)生參與園區(qū)管理的主動性和積極性，組建園區(qū)自律委員會，促進(jìn)學(xué)生自管自制。加強(qiáng)園區(qū)學(xué)生骨干建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生主人翁意識，調(diào)動學(xué)生參與園區(qū)管理的積極性。為學(xué)生干部創(chuàng)建一個綜合服務(wù)平臺，給予資金、場所等各方面的支持，利用這個綜合服務(wù)平臺收集、整理、分析、解決園區(qū)中出現(xiàn)的問題，既有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，也可以通過學(xué)生干部的努力將問題很好的解決，同時也鍛煉培養(yǎng)了學(xué)生干部的能力。

（四）建立應(yīng)急系統(tǒng)，預(yù)防處理突發(fā)事件

1.預(yù)防為主，防患于未然。建立預(yù)警機(jī)制，早發(fā)現(xiàn)，早報(bào)告、早控制、早解決，及時消除誘發(fā)事件的各種因素。

2.制定危機(jī)事件處理預(yù)案，對可能發(fā)生的事件進(jìn)行合理的假設(shè)，對全國高校學(xué)生園區(qū)發(fā)生的典型事件進(jìn)行分析，加強(qiáng)對處理危機(jī)事件學(xué)習(xí)和演練，切實(shí)提高處理危機(jī)事件的能力。

3.積極應(yīng)對，有效控制危機(jī)事件。高校學(xué)生園區(qū)一旦發(fā)生危機(jī)事件，本著對學(xué)生負(fù)責(zé)的原則，各有關(guān)部門和有關(guān)人員必須明確責(zé)任，積極參與事件的處理，有效控制事件進(jìn)一步發(fā)展，防止次生事件發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]江玲.加強(qiáng)和改進(jìn)高校學(xué)生生活園區(qū)管理工作的思考[J].湖南醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（ 社會科學(xué)版），2010.5

[2]劉婷婷.高校學(xué)生生活園區(qū)管理主體優(yōu)化建設(shè)研究[J].湘潮，2008.10

篇5

論文關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)，績效考核，思考

一．加強(qiáng)鋼鐵企業(yè)績效考核的重要性

當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)展的關(guān)鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內(nèi)市場競爭的同時，資源和環(huán)境對企業(yè)所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)變發(fā)展模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的戰(zhàn)略期。其中鋼鐵企業(yè)作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態(tài)度和姿態(tài)去迎接和應(yīng)對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業(yè)的新一輪競爭發(fā)展中占據(jù)更為有利和主動的位置。另一方面，從當(dāng)前鋼鐵企業(yè)具體運(yùn)作中不難看出，仍存在著許多制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素和問題，影響著鋼鐵企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關(guān)鍵都離不開企業(yè)人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業(yè)生存和發(fā)展的核心性關(guān)鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關(guān)注，加強(qiáng)和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業(yè)的各類人才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮其主觀能動性成為當(dāng)前我國鋼鐵企業(yè)管理者必須面臨的問題?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，也是最為有效的一種企業(yè)管理手段，在評價(jià)激勵員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業(yè)通過績效考核環(huán)節(jié)工作的改善與提高，實(shí)現(xiàn)對員工績效的客觀公平公正的考查與評價(jià)，并將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，真正地推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)，從而培育和強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)鋼鐵企業(yè)的健康發(fā)展。另一方面，績效考核作為一個先進(jìn)的管理系統(tǒng)，我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作在具體的開展和實(shí)踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當(dāng)前世界管理領(lǐng)域先進(jìn)的績效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)、吸收、借鑒與創(chuàng)新，提高鋼鐵企業(yè)績效考核的質(zhì)量和水平人力資源管理論文，是一個具有現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀及問題分析

隨著鋼鐵行業(yè)的深入發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷完善，我國鋼鐵企業(yè)為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展，企業(yè)人力資源管理都不同程度地得到重視并進(jìn)行改進(jìn)與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)代人力資源管理部門的建設(shè)及人力資源管理職能的發(fā)揮仍受到一定的限制，在績效考核環(huán)節(jié)表現(xiàn)得尤為明顯。當(dāng)前許多鋼鐵企業(yè)績效考核在實(shí)行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實(shí)。

一是，由于人力資源管理部門的戰(zhàn)略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實(shí)便有了一定的難度，直接表現(xiàn)為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實(shí)性與有效性。

二是，人力資源管理專業(yè)化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業(yè)績效考核工作的開展?？冃Э己俗鳛橐粋€先進(jìn)的管理系統(tǒng)，不論是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方法的選擇還是最后考核結(jié)果的分析運(yùn)用，都對考核人員有著較高的專業(yè)化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業(yè)人力資源管理人員中真正具備相應(yīng)專業(yè)化知識和水平的人員并不多，從而導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認(rèn)識上存在著偏差和誤區(qū)。從本質(zhì)上來講，績效考核是企業(yè)人力資源管理的手段和重要環(huán)節(jié)之一，其進(jìn)行考核的最終目標(biāo)都在于通過績效的改進(jìn)與提高提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展。而在具體實(shí)踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結(jié)合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產(chǎn)生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應(yīng)付了事；也存在著部分員工認(rèn)為企業(yè)績效考核只是走走過場，無太大的實(shí)際作用，難以從思想上重視績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設(shè)不完善，缺乏具體量化、操作性強(qiáng)的績效評價(jià)指標(biāo)，“德、能、勤、績”四個指標(biāo)仍是考核的關(guān)鍵，主觀性強(qiáng)，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，難以真實(shí)反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也存在著不科學(xué)的問題，直接表現(xiàn)為考核指標(biāo)內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)一致化、脫離崗位與工作任務(wù)的具體要求，不同崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價(jià)結(jié)果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規(guī)范化、程序化的操作，考核方法沒有統(tǒng)一的尺度，達(dá)不到考核的預(yù)期目的，影響考核激勵作用的發(fā)揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標(biāo)不明確，只是為了考核而考核，考核結(jié)束后將考核結(jié)果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導(dǎo)與幫助并督促其進(jìn)行改進(jìn)，既造成了浪費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力的同時，也導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，影響績效考核真正作用的發(fā)揮，更使得對績效管理形成認(rèn)識上的誤區(qū)[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設(shè)置不合理等也是影響績效考核結(jié)果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機(jī)制

新形勢下，鋼鐵企業(yè)間的競爭將更加的白熱化，每個企業(yè)只有不斷地強(qiáng)化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據(jù)有利地位。通過健全和完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認(rèn)識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，高度重視鋼鐵企業(yè)的人力資源管理工作，將企業(yè)人力資源管理工作的開展放到關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略位置，真正地提升鋼鐵企業(yè)人力資源管理部門在鋼鐵企業(yè)組織架構(gòu)中的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發(fā)揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環(huán)節(jié)，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價(jià)實(shí)現(xiàn)有效的激勵，提高員工績效從而改善企業(yè)績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

1．正確認(rèn)識考核的作用和意義。要切實(shí)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對于績效考核重要性的認(rèn)識，更新觀念，樹立科學(xué)的績效觀，強(qiáng)化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進(jìn)員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業(yè)績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變，提高績效管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態(tài)度參與其中，為員工形成良好的示范效應(yīng)，引導(dǎo)員工行為；要積極推動以績效為導(dǎo)向的鋼鐵企業(yè)文化的建設(shè)，為績效考核工作的順利開展和有序進(jìn)行營造良好的企業(yè)氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質(zhì)上來講不同于我國傳統(tǒng)意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認(rèn)同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業(yè)績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)現(xiàn)有機(jī)聯(lián)系和結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使其更好地服務(wù)于鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結(jié)合。具體來講，績效考核的目標(biāo)在于使員工在做正確的事的基礎(chǔ)上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的其他工作，如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職位調(diào)整等提供更為公正、透明、客觀的依據(jù)。只有準(zhǔn)確定位，正確認(rèn)識績效考核的目標(biāo)所在，明白績效考核所針對的內(nèi)容和所要問題，才能保障鋼鐵企業(yè)績效考核工作的有序開展。

3．合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。行之有效的考核指標(biāo)體系是績效考核成功與否的關(guān)鍵，以“崗位分析評價(jià)”為基礎(chǔ)，根據(jù)專業(yè)化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內(nèi)容的指標(biāo)體系，使績效考核工作能真正地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標(biāo)的設(shè)定，真正地體現(xiàn)出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認(rèn)同度，有利于績效考核工作的推進(jìn)。

4．提高績效考核方法的科學(xué)性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎(chǔ)上，要進(jìn)一步提高鋼鐵企業(yè)員工績效考核方法的準(zhǔn)確性及客觀性，積極引進(jìn)和借鑒國際先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC等，保障績效考核結(jié)果。合理設(shè)置績效考核周期，實(shí)現(xiàn)考核周期系統(tǒng)化，將平?？己恕⒃露瓤己伺c年度總考評進(jìn)行相結(jié)合，并進(jìn)行綜合分析以提高考核結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性。重視民主測評在企業(yè)績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進(jìn)過往績效考核單方向運(yùn)作的缺陷，將績效考核的重點(diǎn)與被考核者進(jìn)行直接的溝通與反饋，將考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了解與交流，使員工有機(jī)會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認(rèn)識到自己取得的進(jìn)步和存在的問題，從而達(dá)到通過績效溝通，幫助員工及時發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)識問題，并積極主動地協(xié)助員工進(jìn)行績效的改進(jìn)計(jì)劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標(biāo)[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進(jìn)行正強(qiáng)化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機(jī)會能夠進(jìn)行自我表達(dá)，暢所欲言，有利于民主寬松的企業(yè)氛圍的建設(shè)，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結(jié)果的運(yùn)用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實(shí)處，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用考核的結(jié)果是關(guān)鍵。要發(fā)揮績效考核結(jié)果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調(diào)整的依據(jù)，也是企業(yè)員工晉升、培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)，將績效考核結(jié)果真正地運(yùn)用到人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)

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3．范秀仁．國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外結(jié)合策略[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009，12．

篇6

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持創(chuàng)新與實(shí)踐相結(jié)合，貫徹執(zhí)行中油集團(tuán)公司和油田公司工作會議關(guān)于管理創(chuàng)新的工作部署，以我廠“281”發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)今年天然氣3.5億方和原油10.3萬噸的生產(chǎn)任務(wù)為中心,緊密結(jié)合我廠2008年各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，針對管理難點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞內(nèi)控管理體系建設(shè)，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標(biāo)，樹立全新的管理理念，大力推進(jìn)全員創(chuàng)新實(shí)踐活動，加強(qiáng)創(chuàng)新項(xiàng)目的全過程管理，促進(jìn)增長方式的轉(zhuǎn)變，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新，有力推動我廠科學(xué)、安全、清潔、節(jié)約、和諧發(fā)展。

二、開展管理創(chuàng)新活動的目的

通過開展管理創(chuàng)新活動，充分發(fā)揮廠機(jī)關(guān)各部室、基層各站隊(duì)在管理工作中的積極性、主動性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進(jìn)管理方式、方法，促進(jìn)我廠管理水平的提高和各項(xiàng)工作的開展。

三、管理創(chuàng)新的范圍及內(nèi)容

2008年，管理創(chuàng)新工作要緊密圍繞我廠在2008年工作會議上提出的堅(jiān)定“一個目標(biāo)”、做好“兩篇文章”、采取“三項(xiàng)措施”、開展“四項(xiàng)工作”、實(shí)施“五個推進(jìn)”的總體戰(zhàn)略部署，結(jié)合自身實(shí)際，在管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果、管理論文及發(fā)展研究課題三個方面加強(qiáng)創(chuàng)新工作。

(一)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果。要緊緊抓住事關(guān)我廠發(fā)展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創(chuàng)新管理方法、改進(jìn)工作方式、提高工作效率。管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果必須兼具創(chuàng)新性、實(shí)踐性和效益性。成果選題可參照以下內(nèi)容：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制等方面內(nèi)容；在創(chuàng)新或改進(jìn)安全環(huán)保、降本增效、開發(fā)管理、工程技術(shù)、工程建設(shè)、相關(guān)產(chǎn)業(yè)、投資項(xiàng)目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質(zhì)量管理、法律事務(wù)管理、企業(yè)信息化管理、全面績效管理等方面內(nèi)容；借鑒和應(yīng)用國內(nèi)外先進(jìn)的管理創(chuàng)新成果，取得明顯經(jīng)濟(jì)和社會效益的其它企業(yè)管理方面內(nèi)容。

(二)管理論文。要密切結(jié)合公司和我廠管理或改革的實(shí)際，有鮮明的石油行業(yè)特色，有創(chuàng)新的理論思維和獨(dú)到的見解，對企業(yè)的改革與管理有一定的指導(dǎo)意義。管理論文要求論點(diǎn)鮮明正確、論據(jù)充分真實(shí)、結(jié)論明確，要結(jié)合實(shí)際情況，突出理論研究性和實(shí)效性。論文選題可參照以下內(nèi)容：企業(yè)經(jīng)營決策、戰(zhàn)略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質(zhì)量管理、市場營銷、勞動用工、法律事務(wù)、清潔發(fā)展、和諧發(fā)展、節(jié)約發(fā)展、信息管理、企業(yè)文化建設(shè)及全面建設(shè)科技安全和諧大油田方面的思路、目標(biāo)、任務(wù)和保障措施等方面。

(三)發(fā)展研究課題。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展和科學(xué)發(fā)展的高度出發(fā)，對企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)施途徑、管理體制和運(yùn)行機(jī)制、改革發(fā)展焦點(diǎn)問題等進(jìn)行研究，具體研究可圍繞四個方面展開：一是對國家、中油集團(tuán)公司及中油股份公司政策、法規(guī)的搜集整理和分析研究。主要是研究國家和上級有關(guān)財(cái)政稅收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、勞動工資、環(huán)境保護(hù)以及深化改革等方面的政策、法律和法規(guī)及其變化情況，客觀分析由此產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)和潛在影響，以利于企業(yè)正確解讀、合理運(yùn)用相關(guān)政策，完善內(nèi)部配套措施；二是對我廠發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施途徑的研究。根據(jù)公司和我廠總體發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對我廠各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展方式，以及財(cái)務(wù)、投資、人力資源管理等各項(xiàng)職能戰(zhàn)略進(jìn)行研究。三是對我廠優(yōu)化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的研究。根據(jù)公司重組整合后的管理需要，對我廠管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面的重點(diǎn)問題開展研究，大力推進(jìn)管理理念、管理模式和管理方法的創(chuàng)新。四是對進(jìn)一步深化改革的焦點(diǎn)、難點(diǎn)問題的研究。以構(gòu)建和諧企業(yè)為核心，圍繞“三項(xiàng)制度”改革、解決制約企業(yè)發(fā)展瓶頸、企業(yè)穩(wěn)定形勢維護(hù)等展開研究，對存在的矛盾和問題進(jìn)行深入分析，提出切實(shí)可行的解決方案。

針對我廠的經(jīng)營現(xiàn)狀和開發(fā)前景，主要圍繞安全環(huán)保、節(jié)能降耗、開發(fā)管理、投資項(xiàng)目、資產(chǎn)管理、成本控制、人力資源、基礎(chǔ)工作信息化、企業(yè)文化等方面，開展以管理機(jī)制、體制、制度、理念、方法、手段等為內(nèi)容，通過建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等形式體現(xiàn)的創(chuàng)新活動。

廠機(jī)關(guān)各部門、基層單位要根據(jù)工作職能、主要業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作開展有針對性的、突出本專業(yè)特點(diǎn)的管理創(chuàng)新活動。各部門主要側(cè)重于專業(yè)管理機(jī)制、體制、制度等方面的創(chuàng)新；各基層站隊(duì)主要側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營管理方法、手段等方面的創(chuàng)新；基層班組和崗位員工主要側(cè)重于小改小革和管理建議等方面的創(chuàng)新。為此，全廠上下要全面動員，積極組織，扎實(shí)開展全員全過程的創(chuàng)新實(shí)踐活動。

1、安全環(huán)保管理重點(diǎn)在如何落實(shí)安全環(huán)保責(zé)任制,推進(jìn)安全環(huán)保管理運(yùn)行體系建設(shè),風(fēng)險(xiǎn)排查與隱患識別，提高安全環(huán)保意識、能力、實(shí)效性等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

2、節(jié)能降耗管理重點(diǎn)圍繞打造資源節(jié)約型企業(yè)，在建立節(jié)能責(zé)任體系，開展節(jié)約挖潛創(chuàng)效活動，提高集油、注水、機(jī)采、供熱等系統(tǒng)運(yùn)行效率，建立各種耗能設(shè)備消耗定額，降低能耗指標(biāo)等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

3、投資項(xiàng)目管理重點(diǎn)在完善投資體系建設(shè)，優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和運(yùn)行管理流程，加強(qiáng)項(xiàng)目的前期論證和實(shí)施過程跟蹤管理，強(qiáng)化項(xiàng)目后期評估評價(jià)，嚴(yán)格項(xiàng)目考核等方面開展創(chuàng)新。

4、成本控制管理重點(diǎn)在成本的全面預(yù)算管理、單元核算、成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合、成本控制激勵約束機(jī)制等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

5、人力資源管理重點(diǎn)圍繞優(yōu)化勞動組織形式和生產(chǎn)管理方式，完善考核激勵機(jī)制，防范勞動用工法律風(fēng)險(xiǎn)；改進(jìn)培訓(xùn)方法，嚴(yán)格培訓(xùn)考核，突出針對性和實(shí)效性，提高員工素質(zhì)等方面實(shí)施創(chuàng)新。

6、資產(chǎn)裝備管理重點(diǎn)在資產(chǎn)的信息管理、資產(chǎn)的盤活利用和使用效率、資產(chǎn)分析評價(jià)、設(shè)備技術(shù)管理、設(shè)備現(xiàn)場管理尤其抽油設(shè)備管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

7、物資管理重點(diǎn)在物資消耗定額的完善、物資計(jì)劃、集中采購、倉儲及使用跟蹤管理、物耗分析評價(jià)等方面尋求創(chuàng)新。

8、開發(fā)管理重點(diǎn)在取全取準(zhǔn)第一手資料，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化油水井等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

9、基礎(chǔ)管理重點(diǎn)在各類信息的采集與應(yīng)用，提升基礎(chǔ)工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負(fù)擔(dān)等方面開展創(chuàng)新。

10、法律風(fēng)險(xiǎn)防控管理重點(diǎn)圍繞法律風(fēng)險(xiǎn)識別，完善風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項(xiàng)專業(yè)管理工作相結(jié)合的運(yùn)行辦法，依法維護(hù)企業(yè)權(quán)益等方面開展創(chuàng)新。

11、企業(yè)文化建設(shè)重點(diǎn)在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，塑造企業(yè)的良好形象等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

四、廠管理創(chuàng)新活動組織機(jī)構(gòu)

為了卓有成效的開展好我廠2008年管理創(chuàng)新活動，讓管理創(chuàng)新活動站在高處、落到實(shí)處，使其更加貼近經(jīng)營管理工作實(shí)際，廠成立管理創(chuàng)新項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：

組員：

廠管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)管理創(chuàng)新辦公室，設(shè)在企管法規(guī)科。

主任：

組員：

五、廠管理創(chuàng)新項(xiàng)目管理小組責(zé)任

針對管理創(chuàng)新工作的范圍及內(nèi)容，廠各部門及基層站隊(duì)要承擔(dān)起相應(yīng)的管理責(zé)任，分層級、分專業(yè)，綜合協(xié)調(diào)，抓住重點(diǎn)，明確任務(wù)，嚴(yán)格按要求認(rèn)真組織實(shí)施。

1、實(shí)行層級管理。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的內(nèi)容涉及的范圍、難易程度、可預(yù)期效益的大小和可推廣應(yīng)用的領(lǐng)域等因素，按廠管理創(chuàng)新辦公室、專業(yè)科室和基層站隊(duì)三級管理體制進(jìn)行管理并使每個項(xiàng)目都要落實(shí)責(zé)任部門、責(zé)任人。

對于涉及層面廣，跨部門或?qū)I(yè)，制約我廠又好又快發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)等項(xiàng)目將列為重要項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室統(tǒng)一管理。

重要項(xiàng)目涉及的相關(guān)部門要按項(xiàng)目實(shí)施的要求成立課題組，確定項(xiàng)目長及相關(guān)人員，落實(shí)責(zé)任和工作任務(wù)，排出運(yùn)行進(jìn)度，明確要達(dá)到的目標(biāo)及要求，進(jìn)行全過程的跟蹤管理。

一般項(xiàng)目由專業(yè)科室和基層站隊(duì)結(jié)合管理工作實(shí)際確定創(chuàng)新課題，并實(shí)施項(xiàng)目管理，責(zé)任落實(shí)到人。

各基層站隊(duì)要發(fā)揮技能專家、高級技師、技師、技術(shù)能手、班組長等技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員作用，圍繞崗位生產(chǎn)管理實(shí)際開展小管理、小改小革和管理創(chuàng)新建議等活動，落實(shí)責(zé)任，大力推進(jìn)全員管理創(chuàng)新實(shí)踐活動。

2、專業(yè)管理與綜合管理相結(jié)合。按照管理創(chuàng)新項(xiàng)目的專業(yè)屬性和特點(diǎn)，各專業(yè)科室要承擔(dān)起相應(yīng)項(xiàng)目的實(shí)施管理主體責(zé)任，針對本專業(yè)管理的重點(diǎn)工作和薄弱環(huán)節(jié)開展管理創(chuàng)新立項(xiàng)審查、過程跟蹤、驗(yàn)收評價(jià)等活動，認(rèn)真組織項(xiàng)目實(shí)施。

廠企管部門是管理創(chuàng)新的綜合協(xié)調(diào)部門和牽頭組織部門，負(fù)責(zé)健全管理創(chuàng)新組織，建立創(chuàng)新成果評審委員會及專家數(shù)據(jù)庫，制定和督促落實(shí)管理創(chuàng)新方案，組織立項(xiàng)審查，監(jiān)督檢查實(shí)施過程，開展宣傳培訓(xùn)工作。

六、管理創(chuàng)新項(xiàng)目組的工作內(nèi)容和步驟

管理創(chuàng)新工作的開展要本著注重創(chuàng)新性、實(shí)效性、可推廣性的原則，抓好立項(xiàng)審查、實(shí)施控制、驗(yàn)收評價(jià)、申報(bào)評審等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對管理創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施全過程跟蹤管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的創(chuàng)新。

1、立項(xiàng)審查

采取逐級申報(bào)審查的辦法確定立項(xiàng)課題。廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織專業(yè)科室和基層站隊(duì)確定管理創(chuàng)新課題，要求每個專業(yè)科室和基層站隊(duì)向廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組至少申報(bào)2項(xiàng)課題；每個班組申報(bào)不少于1項(xiàng)課題或建議。

廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對申報(bào)課題進(jìn)行立項(xiàng)審查，確定向公司申報(bào)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目和廠自行負(fù)責(zé)的管理創(chuàng)新項(xiàng)目，并將確定的公司級管理創(chuàng)新項(xiàng)目（2項(xiàng)以上）向公司管理創(chuàng)新辦公室申報(bào)立項(xiàng)。

2、項(xiàng)目監(jiān)控

（1）組織實(shí)施。各部門、各基層單位要按立項(xiàng)審批確定的課題，結(jié)合具體管理工作運(yùn)行，精心組織實(shí)施，每個項(xiàng)目的項(xiàng)目長或責(zé)任人要認(rèn)真負(fù)責(zé)，半年對該課題進(jìn)行一次階段性總結(jié)，總結(jié)要有工作寫實(shí)與分析評價(jià)。

（2）檢查指導(dǎo)。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創(chuàng)新活動，提高創(chuàng)新工作的質(zhì)量，廠創(chuàng)新項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組對創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目采取不定期過程監(jiān)督和檢查指導(dǎo)；同時，調(diào)研各項(xiàng)創(chuàng)新課題的實(shí)施進(jìn)展情況，協(xié)調(diào)解決有關(guān)問題，調(diào)整創(chuàng)新方向和工作運(yùn)行節(jié)奏，并總結(jié)階段性的創(chuàng)新成果。廠管理創(chuàng)新辦公室定期下發(fā)檢查考核通報(bào)，及時公布每個管理創(chuàng)新項(xiàng)目的開展情況及運(yùn)行狀況。

3、項(xiàng)目驗(yàn)收

對實(shí)施完成的項(xiàng)目，廠各項(xiàng)目組要及時進(jìn)行歸納、總結(jié)和提煉，形成管理建議、論文、論著、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、成果報(bào)告等。廠管理創(chuàng)新辦公室要組織對創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程及效果進(jìn)行驗(yàn)收，驗(yàn)收內(nèi)容主要包括創(chuàng)新項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的過程控制，創(chuàng)新項(xiàng)目在生產(chǎn)管理實(shí)踐中的應(yīng)用情況，創(chuàng)新成果的新穎性、先進(jìn)性和實(shí)用價(jià)值，必要的實(shí)施現(xiàn)場和相關(guān)的基礎(chǔ)資料等，驗(yàn)收要形成完整的評價(jià)報(bào)告；要通過現(xiàn)場考核、聽取匯報(bào)等方式進(jìn)行驗(yàn)收，還要在驗(yàn)收的基礎(chǔ)上，組織召開管理創(chuàng)新成果會，對驗(yàn)收合格的項(xiàng)目進(jìn)行，并交流優(yōu)秀創(chuàng)新成果。

對未完成的項(xiàng)目，相關(guān)項(xiàng)目組要寫出階段性的總結(jié)上報(bào)；失敗的項(xiàng)目要全面深入分析原因，并上報(bào)。

4、成果評審。

（1）成果申報(bào)：

①凡屬公司統(tǒng)一管理的計(jì)劃創(chuàng)新項(xiàng)目，由廠管理創(chuàng)新辦公室向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)；

②凡屬廠管理的一般創(chuàng)新項(xiàng)目，由各創(chuàng)新項(xiàng)目組負(fù)責(zé)向廠管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)，經(jīng)驗(yàn)收合格并后評出的優(yōu)秀項(xiàng)目成果，再由廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)向公司管理創(chuàng)新辦公室進(jìn)行申報(bào)。

（2）成果評審：廠管理創(chuàng)新辦公室負(fù)責(zé)組織并嚴(yán)格按規(guī)定程序進(jìn)行評審。評審程序：

①管理創(chuàng)新辦公室對申報(bào)成果統(tǒng)一分專業(yè)提交相關(guān)部門進(jìn)行初評；

②對初評結(jié)果提交管理創(chuàng)新成果評審委員會綜合評審；

③對評審出的優(yōu)秀成果，提交管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

（3）成果：廠組織召開管理創(chuàng)新成果會，對管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過的優(yōu)秀成果統(tǒng)一進(jìn)行和評價(jià)，對有推廣應(yīng)用價(jià)值的成果進(jìn)行會議交流、學(xué)習(xí)、應(yīng)用于生產(chǎn)管理實(shí)踐。通過評審，對效益突出的成果給予表彰獎勵。

七、建立管理創(chuàng)新獎勵機(jī)制。

設(shè)立管理創(chuàng)新專項(xiàng)獎勵基金，對于管理創(chuàng)新工作有突出貢獻(xiàn)的員工給予專項(xiàng)獎勵。從而充分調(diào)動全體員工的創(chuàng)新積極性，讓在創(chuàng)新上有貢獻(xiàn)的員工得到榮譽(yù)，得到實(shí)惠，受到激勵，進(jìn)一步調(diào)動全員參與創(chuàng)新工程的積極性。獲得部級管理優(yōu)秀成果一等獎的獎勵10000元、二等獎的獎勵8000元、三等獎的獎勵6000元；獲得公司管理優(yōu)秀成果一等獎的獎勵8000元、二等獎的獎勵6000元、三等獎的獎勵4000元；獲得廠管理優(yōu)秀成果一等獎的獎勵6000元、二等獎的獎勵4000元、三等獎的獎勵2000元；獲得部級管理優(yōu)秀論文一等獎的獎勵9000元、二等獎的獎勵7000元、三等獎的獎勵5000元；獲得公司管理優(yōu)秀論文一等獎的獎勵7000元、二等獎的獎勵5000元、三等獎的獎勵3000元；獲得廠管理優(yōu)秀論文一等獎的獎勵5000元、二等獎的獎勵3000元、三等獎的獎勵2000元。

八、幾點(diǎn)要求：

（一）加強(qiáng)對管理創(chuàng)新的宣傳和培訓(xùn)。各科室和基層單位上下要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，開展管理創(chuàng)新工作決不是喊口號，搞形式，而是要落實(shí)在行動上；開展管理創(chuàng)新活動不是一項(xiàng)額外負(fù)擔(dān)，而是研究解決本單位、本專業(yè)管理工作關(guān)鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關(guān)科室主管領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，積極組織宣傳和動員，使每名員工清楚管理創(chuàng)新工作的目的和意義，知道創(chuàng)新的內(nèi)容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個崗位、每名員工都肩負(fù)起創(chuàng)新的責(zé)任，使創(chuàng)新工作真正融入到各項(xiàng)管理工作實(shí)踐中，形成創(chuàng)新的主動性和自覺性；通過有針對性的培訓(xùn)，開闊視野，拓展思維，提高創(chuàng)新能力和水平。

（二）強(qiáng)化創(chuàng)新實(shí)施過程的管理，真正做到有目標(biāo)、有計(jì)劃、有組織的開展。創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程的監(jiān)督控制是目前管理創(chuàng)新工作最薄弱之處，必須要加以改進(jìn)。在創(chuàng)新立項(xiàng)后要對創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施過程組織進(jìn)行必要的檢查指導(dǎo)，對創(chuàng)新項(xiàng)目不能放任自流，堅(jiān)決克服年初立項(xiàng)，年底總結(jié)，不管中間過程的現(xiàn)象。同時，要善于總結(jié)提煉創(chuàng)新成果，推廣應(yīng)用創(chuàng)新成果，真正使創(chuàng)新成果來源于實(shí)踐，又作用于實(shí)踐，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。通過創(chuàng)新實(shí)踐，真正使管理創(chuàng)新工作既規(guī)范有序又扎扎實(shí)實(shí)的開展。

（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創(chuàng)新工作。要求于3月26日前研究確定立項(xiàng)課題，完成申報(bào)工作，并排出運(yùn)行時間，組建項(xiàng)目組。要及時制定創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施方案，組織全過程實(shí)施管理，真正使管理創(chuàng)新工作做到有方案、有計(jì)劃、有組織、有過程、有結(jié)果。12月22日前申報(bào)創(chuàng)新成果，要求創(chuàng)新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號字體、楷體，創(chuàng)新成果控制在5000字以內(nèi)，管理論文不超過3500字。

附錄：1、《管理創(chuàng)新課題立項(xiàng)申請表》

2、《管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書》

3、《申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測算表》

附1

立項(xiàng)申報(bào)表

成果名稱

完成單位

（含協(xié)作單位）

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

主要參加者

本單位曾獲獎級別、等級、授獎單位及時間

預(yù)計(jì)效益

創(chuàng)新內(nèi)容摘要（200字以內(nèi)）

項(xiàng)目實(shí)施

起止時間

推薦單位

簽署意見

（蓋章）年月日

附2

管理創(chuàng)新優(yōu)秀成果推薦報(bào)告書

成果名稱：

申報(bào)單位：

推薦單位：

報(bào)送時間：年月日

管理創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)小組

成果名稱

申報(bào)單位

主要領(lǐng)導(dǎo)

成果主要

完成人

成果創(chuàng)造于何年何月，在本企業(yè)已實(shí)際應(yīng)用多長時間、多長范圍

成果已經(jīng)取得的經(jīng)濟(jì)效益

（財(cái)務(wù)部門核實(shí)印章）

本項(xiàng)成果是否已在本單位推廣應(yīng)用，推薦單位對推廣應(yīng)用有何建議、打算

成果簡介

申報(bào)單位印章：廠長（經(jīng)理）簽字：

注：本表只對成果的來源、性質(zhì)、理論依據(jù)、結(jié)構(gòu)內(nèi)容、使用情況和取得的效果作1000字以內(nèi)的簡要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）

附3

申報(bào)管理創(chuàng)新成果經(jīng)濟(jì)效益測算表

成果名稱

申報(bào)單位全稱

成果實(shí)施時間

年月至年月

成果實(shí)施范圍

成果計(jì)算方法及公式

成果效益指標(biāo)測算結(jié)果

序號

指標(biāo)名稱

計(jì)量單位

1

申報(bào)前一年效益額

萬元

2

實(shí)施各年累計(jì)效益額

萬元

3

平均年度效益額

萬元

4

申報(bào)前一年效益貢獻(xiàn)率

%

5

申報(bào)前一年投入產(chǎn)出率

%

本單位財(cái)務(wù)部門審核印章

年月日

上級財(cái)務(wù)部門審核印章