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篇1

論文摘要:從個人知識管理的過程出發(fā)，探討了專家系統(tǒng)作為個人知識管理工具的途徑，提出了一個可能的基于專家系統(tǒng)的個人知識管理系統(tǒng)框架。

今日的世界是一個復雜多變的知識時代，從知識管理 發(fā)展 的角度來看，個人知識管理已經成為知識時代個人生存和發(fā)展的必備能力，它從理念、戰(zhàn)略、方法和工具上，為個人的可持續(xù)發(fā)展提供了有力支持。專家系統(tǒng)是人工智能最有成效的一個研究領域。隨著 計算 機技術與人工智能的發(fā)展，專家系統(tǒng)已經廣泛運用于 科學 管理與決策、生物工程、化學、醫(yī)學等各領域。在個人知識管理領域，專家系統(tǒng)同樣有益于個人準確地分析所遇到的問題，為個人尋求合理可行的解決方案提供適切的幫助。

1專家系統(tǒng)作為個人知識管理工具的途徑

1.1個人知識管理與專家系統(tǒng)的應用

    從經驗操作的角度，skyrme(1999)對個人知識管理過程/內容的具體描述為:明確個人信息需求;制定個人知識獲取戰(zhàn)略;設定信息的優(yōu)先級(確定哪些信息可以丟棄或者收取);確定處理信息的時間與方式;為需要歸檔和保存的知識建立規(guī)范;創(chuàng)建個人的文件系統(tǒng)(可以兼顧個人工作、生活和其它知識活動);為不同用途的信息建立信息目錄(書簽)和索引;評估/評價所存儲信息和目錄的價值。

    paul a.dorsey(2000)教授把個人知識管理方法分為七項技能:信息檢索技巧;信息評價/評估技巧;信息組織技巧;信息分析技巧;信息表達技巧;信息安全保障技巧;信息協(xié)作技巧。

    瑞士oca公司的知識管理主管hyams教授認為:除上述七項技能外，個人知識管理的內容還應包括時間管理、基礎設施、組織性工作等方面的技能，具體來說包括:時間控制、工作空間舒適度;快速閱讀、備注和研究;備案和文檔管理;信息設計(哪些信息有用，哪些信息無用);有目的的寫作;知識/信息處理設施(通常指pc等it設備);知識/信息過濾技能。

    綜合上述個人知識管理和專家系統(tǒng)的內涵，我們可以從操作層面上建立二者的內在關聯(lián)。如表1所示。

1.2基于專家系統(tǒng)的個人知識管理系統(tǒng)框架

    個人知識管理從本質上來說，就是將離散與不相關的事實、文字、數(shù)字、符號等數(shù)據(jù)，進行選擇、組織、分析后形成信息，然后再將信息與自身能力、經驗結合，形成知識，以解決問題或創(chuàng)新，從而使個人智慧得到提升，從中我們可以看到一條清晰的數(shù)據(jù)—信息—知識—管理個人知識管理價值鏈。專家系統(tǒng)具有不同的功能，可以有針對性地對個人知識管理各階段提供有效支持。其系統(tǒng)框架如圖1所示。

1.2.1個人知識生成專家系統(tǒng)模塊

    知識生成關注的是由內而外的激發(fā)過程。知識生成有其內在的連續(xù)性與積累性。演繹和歸納是相輔相成的知識生成手段。概念生成、關系生成都是知識生成的重要組成部分。設計型專家系統(tǒng)可根據(jù)個人所需的知識分類及領域要求，形成個人所需的個性化方案、圖樣及領域方向。個人將這些方案、目標作進一步修改之后，便可利用規(guī)劃型專家系統(tǒng)，擬訂行動計劃，創(chuàng)建個人目標數(shù)據(jù)庫。在處理信息過程中，個人可以利用解釋型專家系統(tǒng)，闡明眾多數(shù)據(jù)的實際意義，利用預測型專家系統(tǒng)，對個人知識管理的規(guī)則與體系，進行評估、推斷。

1.2.2個人知識挖掘專家系統(tǒng)模塊

    知識挖掘又稱為數(shù)據(jù)挖掘，就是從大量的、不完全的、模糊的、隨機的數(shù)據(jù)中，提取出隱含于其中事先不為人知的、潛在有用的信息和知識的過程?；谥R發(fā)現(xiàn)的專家系統(tǒng)，其數(shù)據(jù)挖掘的原始數(shù)據(jù)對象可以是結構化的，如關系型數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，也可以是半結構化的，如文本、圖形、圖像數(shù)據(jù)，甚至是分布在 網絡 上的異構型數(shù)據(jù)。這類專家系統(tǒng)所采用的知識發(fā)現(xiàn)方法有數(shù)學的、非數(shù)學的、演繹的、歸納的等。常用的挖掘算法有分類、聚類、模式識別、可視化、決策樹、遺傳算法、不確定性處理等。知識挖掘的分析方法大體可分為以下4種:關聯(lián)分析、時間序列分析、分類分析和聚類分析。數(shù)據(jù)挖掘或知識挖掘系統(tǒng)經常綜合利用這4種方法。

1.2.3個人知識建構專家系統(tǒng)模塊

    建構主義學習理論認為:學習者在現(xiàn)有知識水平基礎上，依靠自身建構自己的知識，積極開展社會性互動以促進學習，在真實的任務和情境之中進行有意義的學習。知識建構是知識組織的一種重要方式，是指將知識組織對象按其屬性類別加以集中整序和組合的過程。知識集合、知識精煉、知識整序是知識建構的3個重要環(huán)節(jié)。具體來說，個人知識建構專家系統(tǒng)就是幫助個人將大量分散的、隨機的、無序狀態(tài)的特定知識，采用一定的方式和原則進行整序、優(yōu)化和重新組配，使之形成另一形式的有序和便于有效利用的特性知識系統(tǒng)。csile(computer-supported intentional learn-ing , csile )/kf  ( knowledge forum , kf )是專門為支持知識建構和創(chuàng)新而設計的技術，它是一種知識建構環(huán)境，能夠支持個人在各類知識型機構中進行的知識探究、信息搜索、對思想的創(chuàng)造性加工等活動。csile/kf的核心是一個多媒體的共同體知識空間，共同體成員通過寫短文( note)在這個空間中貢獻自己的理論、工作模型、計劃、證據(jù)、 參考 資料等，這些短文被組織稱為不同的視窗(view)。而寫作是個人知識建構的一種有效方法，它能把頭腦中處于半有序狀態(tài)的、關于某特定專題的知識和知識單元重新排序，最后構成一個完整的知識體系，從而使個人完成頭腦中知識建構、重組的過程。

1.2.4個人知識應用專家系統(tǒng)模塊

    對個人來說，知識應用與創(chuàng)新是外顯知識與內隱知識之間交互作用的螺旋/轉換的過程。在動態(tài)互動活動中，知識的創(chuàng)新存在4種模式—seci模式，即從隱性知識到隱性知識的轉化、從隱性知識到顯性知識的轉化、從顯性知識到顯性知識的轉化、從顯性知識到隱性知識的轉化。其轉化過程如圖2所示。

社會化(socialization)是從隱性知識到隱性知識的轉化過程，組織內個體與個體之間共享隱性知識，隱性知識的交流通過共同活動、個體間相互影響實現(xiàn);外化(externalization)是從隱性知識到顯性知識的轉化過程，這一階段是一個應用隱喻、類比和概念，把隱性知識轉化為可理解形式的過程;組合( combination )是從顯性知識到顯性知識的轉化過程，個體將不連續(xù)的顯性知識碎片合并成一個新的整體，在這一過程中，關鍵是知識的溝通、擴散以及知識的系統(tǒng)化;內化(internaliza-tion )是從顯性知識到隱性知識的過程，隨著新的顯性知識在整個 企業(yè) 內得到共享，其他員工開始將其內化，用它來拓寬、延伸和重構自己的隱性知識系統(tǒng)。外化與內化這兩個過程是知識螺旋式上升的關鍵步驟，這兩個步驟均要求自身的積極參與，要求個人的主動投人。由于隱性知識不僅包括訣竅，而且包括心智模式和主觀信仰，因此將隱性知識顯性化的過程，實際上也是個人世界觀的表達過程。

    基于上述知識轉化的特點，在知識應用與創(chuàng)新的過程中，個人可利用基于網絡的專家系統(tǒng)進行咨詢或學習，還可利用監(jiān)護型專家系統(tǒng)、控制型專家系統(tǒng)對完成過程實時監(jiān)測、控制任務。

篇2

企業(yè)實行會計電算化后，會計核算的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，隨著遠程通訊技術的發(fā)展，使會計信息的網上實時處理成為可能。因此，要保證企業(yè)財產物資的安全完整，保證會計信息對企業(yè)經濟活動的正確反映，實現(xiàn)企業(yè)經營管理的目標，企業(yè)電算化會計系統(tǒng)的內部控制必然應隨著會計環(huán)境的改變而改變。

1.控制的程序和形式不同。手工會計系統(tǒng)的內部控制主要是會計不相容崗位分離的控制，對會計人員進行科學合理的分工，使之相互監(jiān)督和制約，按照規(guī)定取得和填制原始憑證，設計良好的憑證格式，對憑證進行連續(xù)編號，規(guī)定合理的憑證傳遞程序等等，在電算化會計中這些都轉移到了計算機內，計算機會自動進行借貸平衡、余額平衡檢查等。

因此電算化條件下，企業(yè)會計系統(tǒng)的控制由單一的制度控制轉變?yōu)槌绦蚩刂坪椭贫瓤刂撇⒋?，會計系統(tǒng)控制不但要控制原始數(shù)據(jù)的輸入，還要對相關的計算機軟、硬件維護及電算化程序的安全進行控制。

2.控制的內容不同。手工條件下的會計系統(tǒng)控制主要是針對經濟事項本身的交易處理，即每項經濟業(yè)務的處理都要經過有相應權限的人簽章，多個業(yè)務崗位和多個責任人獨立操作而形成明確的責任分工在電算化條件下，原先應由會計人員按一定程序及授權處理的有關業(yè)務事項，現(xiàn)在可能由其他業(yè)務人員在終端機上一次完成：原先應由幾個部門按預定的步驟完成的業(yè)務事項，現(xiàn)在可能集中在一個部門甚至一個人完成。業(yè)務人員可以利用特殊的授權進行多項業(yè)務的操作，甚至不經授權也可進行某項操作，會計電算化的應用。給會計工作增加了新內容，不僅要保存好相關的紙質數(shù)據(jù)文件，還要保存、保管好已存儲在電子介質中的各種會計數(shù)據(jù)和計算機程序，會計系統(tǒng)控制也應增加新的內容，如計算機系統(tǒng)的使用、授權、病毒的防治等進行控制及軟硬件、磁盤、軟盤的安全控制。

由此可見，電算化會計系統(tǒng)的內部控制與手工會計系統(tǒng)的內部控制相比較，控制范同更大、控制程序更復雜。它將職能控制與程序控制、人工控制和計算機控制相結合，是一種綜合性多方位的控制。

二、電算化會計系統(tǒng)內部控制存在的問題

1.相關人員的知識結構不合理。一方面電算化會計不僅要求從業(yè)人員掌握一定有會計專業(yè)知識，還要掌握相關的計算機、財務軟件的操作方法以及相關設備的保養(yǎng)和維護知識。有些會計人員雖然在會計業(yè)務方面的經驗豐富，但計算機專業(yè)知識卻很匱乏，難以勝任用計算機處理會計業(yè)務工作，在計算機面前表現(xiàn)得束手無策，不能將豐富的專業(yè)知識在計算機中進行轉化。另一方面計算機軟件開發(fā)及維護人員對會計知識掌握的不夠，因此軟件設計不能滿足會計系統(tǒng)內部控制的需求，或者是軟件功能與會計功能相脫離，導致計算機技術不斷升級，而會計功能徘徊不前的尷尬局面。

2.電算化軟件的成本與應用效果不成比例，由于財務軟件的開發(fā)未能實行統(tǒng)一的標準，再加上各單位使用的財務軟件是向不同的軟件開發(fā)商購買的，軟件版本千差萬別，就是同一公司的不同單位使用的軟件也不盡相同，或是相同軟件版本不同。導致了報表匯總、數(shù)據(jù)查詢、數(shù)據(jù)傳輸?shù)牟环奖悖荒苡行Ю糜嬎銠C的強大功能實現(xiàn)會計系統(tǒng)的內部控制，浪費了資源，增加了核算成本。一些單位的領導對會計電算化工作還存在一些片面的認識，不舍得在軟件后期的開發(fā)與維護、升級與培訓方面進行必要的投入，造成電算化軟件強大的控制功能不能被有效地開發(fā)利用，形成電算化軟件的閑置與浪費。

3.電算化控制制度不完善2008年6月，財政部等五部委聯(lián)合了《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》基本規(guī)范對內部控制及期目標、原則、要求等進行了明確，但是企業(yè)應如何應對，如何依據(jù)規(guī)范進行實務操作，切實防范和規(guī)避經營風險，將是企業(yè)面臨的一個重要課題財政部1996年就了《會計基礎工作規(guī)范》、《會計核算軟件基本功能規(guī)范》，企業(yè)實現(xiàn)電算化后，會計部門人員的結構、會計業(yè)務的處理方法、會計檔案的保存介質和方法都發(fā)生了很大變化企業(yè)與之相應的規(guī)章制度卻不完善，給計算機犯罪留下可乘之機。

4.企業(yè)經營風險加大由于電算化軟件本身的缺陷及制度方面的不足給利用計算機犯罪的不法之徒提供了便利，超越權限或未經制授權的人員可能通過計算機和網絡瀏覽全部數(shù)據(jù)文件，篡改、復制、偽造、銷毀重要的財務數(shù)據(jù)，達到犯罪的目的。據(jù)統(tǒng)計，全世界利用計算機犯罪直接盜走的資金達200多億，我國金融領域發(fā)現(xiàn)的利用計算機作案的經濟案件達l00多起，從1986年深圳發(fā)現(xiàn)的第一起案件至今，涉及計算機的犯罪從類型到發(fā)案率都在逐年上升犯罪方法和類型成倍增加可見利用計算機犯罪數(shù)額更大，手段更先進，方法更隱蔽，因此給企業(yè)帶來的經營風險更大作為內部控制的一個重要組成部分，會計系統(tǒng)控制要求企業(yè)嚴格執(zhí)行會計制度，加強會計基礎工作。明確會計憑證、會計賬簿和會計報告的處理程序，保證會計資料的真實完整。同時還要根據(jù)財政部的有相關制定出適合電算化特點的、能夠有效防范經營風險的內部控制制度。

三、如何加強電算化會計系統(tǒng)的內部控制

1.在內控制度上要有新內容原有的內部控制制度主要是針對會計核算過程進行的控制，在電算化條件下，由于計算機的使用改變了原有會計憑證、會計數(shù)據(jù)的傳遞方法，原有的授權、審批程序發(fā)生了改變，這些變化要求在會計系統(tǒng)的控制制度中增加新的內容，以適應電算化會計系統(tǒng)內部控制的要求具體包括計算機的使用、數(shù)據(jù)管理、系統(tǒng)軟件的安裝、權限分配、密碼設置與更改等規(guī)章制度等，通過這些新的規(guī)章制度保證電算化會計核算的全程受控。

2.在風險控制上要有新舉措電算化會計使企業(yè)的會計核算更高效更準確及時，但也給企業(yè)帶來了更大的經營風險，利用計算機犯罪，手段更加隱蔽，篡改原始數(shù)據(jù)不易留下痕跡，企業(yè)必須根據(jù)電算化會計的特點，制定嚴格的風險控制程序，包括計算機系統(tǒng)內及磁盤內會計信息的安全保護：網絡系統(tǒng)的安全控制；計算機操作員、系統(tǒng)管理員、系統(tǒng)維護員的崗位控制；數(shù)據(jù)備份控制、憑證修改與刪除權限控制，反記賬與反結賬權限控制，計算機接觸控制等，只有控制措施得當，才能降低經營風險，減少企業(yè)的經濟損失。

3.在人員培訓上要有新形式在電算化條件下，會計機構由財務人員和計算機人員共同組成，改變了原來單一的組成形式，因此在人員的培訓上必須對這兩方面的人員進行雙向培訓，即對會計人員在原有會計專業(yè)知識培訓的基礎上增加計算機相關知識的培訓，這樣才能更好地進行電算化的操作和控制：同時對電算化軟件的開發(fā)人員和計算機的維護人員進行必要會計知識培訓，這樣會使軟件的開發(fā)和編制更貼近會計核算工作的實際，更好地發(fā)揮企業(yè)會計系統(tǒng)內部控制的功能。

4.在制度的貫徹落實上要有新措施會計系統(tǒng)的控制制度不但要與企業(yè)的發(fā)展同步，更重要的是要保證已經制定的控制制度得到切實的貫徹落實，不要讓制度停留在紙上，而是落實在行動中以甘肅電力公司財務處處長顧慧娟貪污案為例，她能在短時間內貪污1 707萬元巨款不僅和她本人法制觀念淡薄有關，也和一些會計人員違犯內控程序進行會計處理有關，試想如果每名財務人員都嚴格按會計系統(tǒng)控制程序處理會計業(yè)務，那么從下屬電廠匯往甘肅電力公司的資金就不可能匯到外地的一個股票賬戶上，顧慧娟也達不到犯罪的目的所以要在會計人員當中進行經常性的內控制度的學習和貫徹，使內部控制制度真正落到實處，使會計系統(tǒng)的控制真正發(fā)揮作用。

5.在內部監(jiān)督上要有新方法企業(yè)內部審計機構是內部控制監(jiān)督的執(zhí)行部門，企業(yè)內部審計要根據(jù)不斷發(fā)展變化的內部控制環(huán)境采取新的審計方法，在會計實現(xiàn)電算化后，審計部門不僅要對會計核算的方法、過程、會計賬簿、憑證進行審計，還要對原始數(shù)據(jù)的輸入、輸出進行審計，由于內部審計人員熟悉本單位的業(yè)務和核算流程，通過內部審計及時發(fā)現(xiàn)電算化過程中存在的漏洞和不合理現(xiàn)象，及時整改，可以更有效地保護企業(yè)資產安全、完整，保證企業(yè)經濟工作的高效、有序，保證會計核算的及時準確。

篇3

關鍵詞：客家文化 認同教育體系 中職生

課 題：本文系項目基金――河源市哲學社會科學“十二五”規(guī)劃重點項目（HYSK15Z05）研究成果。

客家文化是客家人在幾千年的遷徙發(fā)展中所創(chuàng)造的物質文化與精神文化的總和，包括語言、戲劇、音樂、舞蹈、工藝、民俗、建筑、飲食等方面。客家人有著強烈的族群認同意識，族群認同是對自身身份與文化的認同。然而，隨著文化的多元化，外來文化不斷入侵，在現(xiàn)代中職生的身上，幾乎看不到客家文化傳承的跡象。而客家文化對于客家地區(qū)中職生的思想、行為、心理、語言及道德觀念等方面，在很大程度上起著指導、調節(jié)和規(guī)范作用。因此，在中職生中進行客家文化傳承教育迫在眉睫。

“中職生客家文化認同及教育研究”課題組對河源市6所中職學校的學生進行了客家文化認同問卷調查，結果顯示：中職生的客家身份認識模糊，主動傳承客家文化的意愿不強，主要原因是中職生認為客家文化對其就業(yè)創(chuàng)業(yè)無幫助。這說明功利主義對中職生的客家文化認同造成了嚴重影響。因此，對客家地區(qū)的中職生進行客家文化認同教育迫在眉睫，及時教育中職生尋根溯源，崇尚先祖，喚醒其身份認同意識，而且能夠讓其深刻感悟祖先傳承下來的客家文化精神能夠指導其職業(yè)發(fā)展，并能夠承傳與弘揚客家文化。本文以河源技師學院為例，構建了客家文化認同教育體系的目標與內容，并對實施與評價進行論述。

一、中職生客家文化認同教育體系內容

為使教育更好地為中職生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務，讓客家文化的傳承與弘揚后繼有人，本文構建以利于中職生就業(yè)創(chuàng)業(yè)，增強客家身份意識，增強客家文化認同感以及傳承踐行客家文化為目標，以課程體系（Course）、活動體系（Activity）和評價體系（Evaluation）為內容的“CAE”客家文化J同教育體系，包括三個類別：一是課程體系，由自編教材、必修課、選修課、講座及主題班會構成；二是活動體系，如創(chuàng)設校園文化、專題黑板報評比、相關比賽及參觀客家文化博物館和企業(yè)等；三是評價體系，從學生、教師和企業(yè)三方面進行多元評價。該體系目標在于讓中職生充分認識客家物質文化與精神文化，包括客家人的遷徙歷史、服飾、飲食、名人、諺語、山歌、精神等，喚醒其客家人身份意識，增強認同感、親近感、歸屬感和自豪感，并將客家文化精神融入到就業(yè)創(chuàng)業(yè)中，增強主動弘揚客家文化的意愿。

1.課程體系

課堂是中職生獲取知識的重要途徑，教育工作者充分發(fā)揮課堂的主渠道作用，通過自編教材，合理安排課程和主選修新形式，輔以系列講座和主題班會課深化課堂教學，幫助學生多維度學習客家文化知識。主要通過以下幾種課堂類型實施。

一是相關專業(yè)主修客家文化。主修課程也就是必修課程，其主導價值在于培養(yǎng)和發(fā)展學生的共性。在與客家文化有關的專業(yè)，如導游、文秘、烹飪、設計等，以主修形式開設客家文化課程，全面系統(tǒng)地進行教學，在教學過程中注重與就業(yè)創(chuàng)業(yè)緊密聯(lián)系，通過形式多樣、豐富多彩的各種載體和教學活動，增強客家文化課程的趣味性、吸引力，促進學生對客家人身份認知的全面提升，讓客家文化深入學生內心，并對其言行、專業(yè)上有所指導。如學習客家傳統(tǒng)風俗，拓寬了導游專業(yè)學生的知識面，提高其專業(yè)能力，而客家經典建筑的學習，又能夠讓設計專業(yè)的學生在設計中得到啟發(fā)與靈感。

二是其他專業(yè)選修客家文化。必修課程的主導價值在于滿足學生的興趣、愛好，培養(yǎng)和發(fā)展學生的個性。面向全校開設客家文化欣賞的選修課，給對客家文化有興趣的學生創(chuàng)造一個學習的空間。采用獎勵機制，選修這一課程并取得合格可獲得相應學分?？图椅幕n教師要創(chuàng)新教學手段和方法，增加課堂教學趣味性，提高學生主動學習客家文化的積極性。同時可以營造整個校園的學習氛圍，讓每一個學生都能夠耳濡目染。

三是定期開展講座。定期開展講座，系統(tǒng)、循序漸進地講授客家文化相關知識，是擴大學生知識面的一種有效的教育形式。如邀請客家山歌傳承人開辦《傳承客家文化唱響客家山歌》講座，讓學生身臨其境感受到客家山歌的魅力，學習客家山歌中所體現(xiàn)的客家精神，如客家人吃苦耐勞、堅韌不拔的勞作精神，這與許多企業(yè)所要求的員工素養(yǎng)息息相關。

四是特制主題班會。主題班會是班級教育活動的重要形式之一。通過主題班會來提高認識、開展教育，對促進學生的成長、樹立人生觀起著重要的作用。每月一次，學校層面設定客家文化主題班會課，由班主任實施教育教學，利用講述客家故事、播放視頻等形式進一步傳播客家文化。如“客家家訓”主題班會，由班主任精心統(tǒng)籌布局，通過“客家家訓知識講解――客家名人示例――按姓氏分組，學生上網找資料――學生結合生活實際暢談本家族的家訓――班主任總結”四個步驟，讓學生在自主學習客家家訓的同時，感受客家家訓精髓，將客家精神注入學生內心深處，使其能夠在學習工作中實踐與傳承。

2.活動體系

活動體系是輔助課程體系，起著深化主題的作用。在活動體系中，首當其沖是要營造出全校共同學習的氛圍。有了濃厚的校園文化氛圍的烘托及課程學習的基礎，再面向全校開展豐富多樣的客家文化主題活動，就會相得益彰。

一是創(chuàng)設校園客家文化學習環(huán)境。首先，每月舉辦一次客家文化專題的黑板報評比。設定黑板報主題，如“客家精神伴我行”，以班級為單位進行比賽，在規(guī)定的時間內完成，由客家文化教育小組安排人員進行公平公開評比，評比結果將公布在宣傳欄上，并對獲獎班級進行文明班加分等獎勵。這樣不但可以傳播客家文化，更能夠促進班級團結合作。

其次，系部和教學樓宣傳欄、社團、宿舍樓宣傳欄等，由淺入深地進行客家文化普及，定期更新內容，增加宣傳力度。在校圖書館設立客家文化書籍與資料查閱專柜，讓有興趣的學生可以了解更多相關知識。

再次，舉辦客家文化展，以圖文并茂的形式向學生展示客家人的遷徙歷史、客家名人、客家諺語及主要客家文化精神等，讓學生時刻感受到客家文化氣息，喚起其客家文化意識共鳴。

二是結合專業(yè)特色舉辦客家文化比賽?？图椅幕荣惖囊饬x在于使更多的學生意識到客家文化的重要性，進而強化客家文化教育的效果。結合專業(yè)特點，在每年的技能節(jié)中加入客家文化類比賽。如在導游專業(yè)增設客家山歌比賽項目，在幼師專業(yè)增設客家舞蹈創(chuàng)作比賽，在烹飪專業(yè)開展客家菜烹飪比賽，全校性開展客家文化知識競賽及客家文化講解比賽等。利用比賽平臺，促進學生自主學習客家文化及專業(yè)技能的發(fā)展，提升職業(yè)素養(yǎng)與就業(yè)競爭力。

三是定期外出參觀與實踐。外出參觀與實踐是將學校教育的知識生活化、社會化，能夠開拓學生的視野，使理論化的客家文化在學生內心能夠自覺自醒。定期組織學生參觀客家文化博物館及企業(yè)，觀察企業(yè)文化中如何把客家文化融入企業(yè)管理，讓學生切身意識到客家文化對就業(yè)創(chuàng)業(yè)的影響，提高其對客家文化認同感與傳承意識。

3.評價體系

客家文化認同教育的評價體系采用多個評價主體的綜合評價，打破傳統(tǒng)教學中以教師評價為主體的方式，增加學生自評和互評的評價方式，從而能夠綜合反映該教育體系的實施效果?？图椅幕J同教育體系評價自、互評和教師評價都是從“身份認同”“學習興趣”“踐行意愿”三個方面進行評價。

二、中職生客家文化認同教育體系實踐的效果

經過一年的客家文化教育實踐，通過校園環(huán)境的烘托、系統(tǒng)課程的學習、講座的熏陶，教育工作者對受教育者進行多元評價反饋得知，客家文化認同教育體系初顯成效，初步實現(xiàn)了體系目標。

1.喚醒中職生認同客家身份的意識

在體系實施之前，中職生對于自身客家身份存在模糊印象，不能明確自己的身份，不了解客家人的來源及發(fā)展歷史。通過學習客家文化，了解到自己的祖先就是古代中原漢族，意識到自己是“北佬”的后代，但不再使用這一稱呼。這是身份意識覺醒的最好證明。

2.激發(fā)中職生自主學習客家文化的興趣

通過凝聚校園文化、課堂教學、第二課堂等各種教育形式，提供了一個開放、互動的學習空間。同時教師改變教學策略，緊密圍繞教學為就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務，根據(jù)專業(yè)因材施教，讓學生看到客家文化在促進專業(yè)知識上的價值，從而激發(fā)其自主學習興趣，實現(xiàn)了由教學到教育的轉變。

3.提高中職生自主踐行客家文化的意愿

從實踐上說，客家文化認同不僅僅是文化的認同，更是對自身的一種探索，文化的價值也不止體現(xiàn)于思想層面上，更要在實際行動中占據(jù)一席之地。正是因為通過體系的教育，中職生意識到客家文化對于自身就業(yè)創(chuàng)業(yè)的指導意義，自主參與客家文化相關活動的意愿增強。一年的實踐雖短暫，但已初步實現(xiàn)了體系的目標，值得教育工作者更進一步去完善體系，以便更好地為中職生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務。

三、小結

客家文化認同教育不僅僅是學校單方面教育就能夠順利充分完成的，亦需要社會方面的頂層設計及家庭方面的積極配合。缺少社會教育這個大家庭的支撐，學校教育顯得有點勢單力薄。作為客家地區(qū)的家庭如果不能夠在日常生活中對后代進行傳統(tǒng)文化熏陶，也會讓學校教育孤軍奮戰(zhàn)。對于社會和集體而言，客家文化認同教育的價值更重要的是宏觀的、長遠的。

參考文獻：

[1]黃志繁.什么是客家――以羅香林《客家研究導論》為中心[J]. 清華大學學報（哲學社會科學版）， 2007（4）.

[2]張淑華，李?，?，劉芳.身份認同研究綜述[J].心理研究，2012（1）.

[3]李重庵.非遺保護、文化認同與非遺教育[N]. 光明日報，2016-7-29.

[4]蔣述卓.以文化認同論為基礎的國情教育模式探索[N].光明新聞，2008-11-22.

篇4

【關鍵詞】同理心；場認知風格；家庭教養(yǎng)方式

【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）03-0116-02

同理是社會認知的重要成分，它對我們合理地理解和回應他人的情緒、成功地進行情感溝通以及發(fā)展親社會行為有重要意義。隨著心理模式加入現(xiàn)代醫(yī)療模式，同理的作用也日益凸顯出來。

1 對同理能力的研究進展

同理心一詞于1906年由Titchener首先由德語‘Einfühlung’翻譯引入，意為“神入”，在此后近一個世紀中，國外心理學界不斷深入和拓展有關同理的研究，補充和完善“同理”概念的闡述和分析。

Alligood （1992）提出存在兩種類型的同理能力：后天訓練得來的與先天形成的[1]。Raile （1983）通過文獻整理，提出雖然研究者們在敘述差異的時候所用詞匯不同，但他們都不約而同地提出了存在兩種類型的同理能力[2]。其他學者也有過類似的研究，如Zderad曾經確定了關于區(qū)別常態(tài)和臨床同理心的需要，F(xiàn)orsyth提出有存在兩種同理能力：常態(tài)的和專業(yè)化的。

與本研究相關且較具代表性的國內研究有臺灣學者林秀華（2007）對護理人員進行的團體同理心訓練[3]及山西醫(yī)科大學邱玉芳（2007）對臨床護理人員共情能力評價指標的研究等。

2 同理能力與場認知風格的關系研究

場獨立性和場依存性的概念認為，當呈現(xiàn)一個具有支配作用的場時，比較獨立的個體傾向于克服場的組織，或者重新構建場；而比較依存場的個體則傾向于依附于既定的場的組織（Wittkin 1977）。向來有觀念認為，護生與其他健康相關專業(yè)的學生相比具有更高的場依存性。場依存性與同理能力和開放性人格這兩個方面有關，場獨立性的學生顯示出較少的同理能力。

Stephen（1981）發(fā)現(xiàn)場依存性與同理能力和開放性人格有關。DeVore（1989）對認知風格與同理能力的相關關系進行了研究，結果顯示場獨立性的個體同理能力較低。

Arthur（2006）在一次研究中（Empathic Understanding scale， EUS）所得結果顯示場獨立性/場依存性的被試在同理能力上有差異，場依存性的被試同理能力要優(yōu)于場獨立性的被試。

3 同理能力與父母教養(yǎng)方式的關系研究

家庭教養(yǎng)方式是指父母在撫養(yǎng)教育兒童時，所采用的一貫的一系列方法，是家長在撫養(yǎng)、教育子女的日常生活中所表現(xiàn)出一種行為傾向，是對父母各種教養(yǎng)行為的特征概括。家庭是個體社會化的最初場所，對個體的成長發(fā)展起著重要的作用，Sally的研究發(fā)現(xiàn)，父母教養(yǎng)方式對兒童的同理能力的影響尤其重大[4]。

Eisenberg及其同事曾經做過一系列關于社會功能與兒童消極情緒性之間的相關關系的研究，結果顯示，同理能力與一個人在怎樣的父母教養(yǎng)方式下長大有密切關系[5]。

Barnett等人（Barnett， Howard， King & Dino， 1980） 的研究結果顯示同理能力與積極的父母教養(yǎng)方式有密切相關。Helen Williams則認為父母適度的懲罰，可以教育子女學會自我保護、自尊、自控和同理他人[6]。其它一些研究也證明了父母教養(yǎng)方式對兒童的同理能力有意義深遠的影響（Dekovic & Jannsen， 1992； Berk， 2000）。

由上述文獻資料可以看出，國外心理學界對同理能力的研究由來已久，在理論、測量及其與各心理維度的關系研究方面均已有所建樹，而國內對同理心的研究尚處于起步階段，研究方向較為單調，較少考慮到與同理能力有關的心理特質，對個體同理能力的影響因素研究并未聞及報導，在該領域尚大有可為。

參考文獻：

[1] Alligood， M. R. （1992）. Empathy： The importance of recognizing two types. Journal of Psychosocial Nursing， 30（3）， 14±17.

[2] Raile， M. （1983）. The relationship of creativity， actualization， and empathy in unitary human development： A descriptive study of M. Rogers’ principle of helicy （Doctoral dissertation， New York University）. Dissertation Abstracts International， 44， 449B. （University Micro? lms No. 83±13， 874）.

[3] 林秀華.護理人員團體同理心訓練成效之探討.長榮大學碩士論文. 2007.

[4] 羅學榮，蘇林雁，萬國斌.兒童品行障礙危險因素的Logistic回歸分析.中國心理衛(wèi)生雜志.994，8（6）：249、261-262.

篇5

浙江省勞動廳：

你廳12月12日《關于人民保險公司系統(tǒng)職工參加地方退休費用統(tǒng)籌的請示》收悉。經研究，現(xiàn)答復如下：

1985年3月3日《國務院關于〈保險企業(yè)管理暫行條例〉的通知》（國發(fā)〔1985〕33號）明確規(guī)定：“中國人民保險公司是在全國經營保險、再保險業(yè)務的國營企業(yè)”。今年6月26日《國務院關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》（國發(fā)〔1991〕33號）規(guī)定國營企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險基金實行統(tǒng)籌，“中央企業(yè)，除國家另有規(guī)定者外，都要參加所在地區(qū)的統(tǒng)籌”。目前，國家沒有規(guī)定中國人民保險公司實行系統(tǒng)統(tǒng)籌。為了保證企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的順利進行和中國人民保險公司系統(tǒng)退休職工的生活，保險企業(yè)的職工應當根據(jù)國務院上述規(guī)定參加所在地區(qū)的退休費用社會統(tǒng)籌。請你們向有關單位講清道理，積極認真地做好工作。

「失效日期1998.08.06

篇6

近日，省委書記秦光榮和省委常委、省委高校工委書記李培分別作出批示，要求省委高校工委、省教育廳和各高校要切實加強和改進校風、教風、學風建設。認真學習、領會和貫徹省委書記秦光榮和省委常委、省委高校工委書記李培的重要批示精神，舉一反三，切實加強和改進全省各級各類學校的校風、教風、學風建設，是全省教育系統(tǒng)當前和今后一段時期的一項重要而緊迫的工作。全省各級教育行政部門和各級各類學校要立即行動起來，把切實加強和改進校風、教風、學風建設的工作抓緊、抓實、抓好，抓出成效，努力辦人民滿意的教育?，F(xiàn)將有關事項通知如下：

一、提高認識，統(tǒng)一思想，把握要求

切實加強和改進校風、教風、學風建設是深入學習黨的十精神和省第九次黨代會精神，圍繞立德樹人根本任務，全面貫徹黨的教育方針，全面落實教育規(guī)劃綱要，全面推進素質教育，深化教育改革，促進教育公平，提高教育質量，增強教育效益，努力辦人民滿意教育的必然要求；是深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，回應人民群眾最關注的教育熱點、難點的迫切要求；是解決云南教育自身改革發(fā)展問題的內在要求。各級教育行政部門和各級各類學校要進一步提高認識，統(tǒng)一思想，把握要求。

（一）高度重視群眾反映的教育問題，在黨的群眾路線教育實踐活動中，廣泛聽取意見，認真查擺問題，深刻剖析原因，總結經驗教訓，采取有力措施，加快推進校風、教風、學風建設，努力辦人民滿意的教育乙要樹立“兩手抓，兩手都要硬”的思想，把校風、教風、學風建設作為學校軟件建設的重要任務，學校綜合實力提升的重要工作來抓。

（二）更加重視辦學質量和水平的提高，強化辦學特色，把提高辦學質量作為當前和今后一段時期工作的關鍵著力點抓緊抓好。要軟件硬抓、虛功實做、虛實結合、重在建設。

（三）進一步弘揚園丁精神，教好書、育好人，以廣博的學識、良好的師德和有效的工作，贏得學生及社會的尊敬與贊譽。要按照系統(tǒng)工程的思路，突出重點，系統(tǒng)推進，綜合施治。

（四）進一步研究具體措施，強化教學管理，加強作風建設，努力推動內涵發(fā)展，履行培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人的神圣職責。要立足當前，著眼長遠，持之以恒，扎實推進，務求實效。既要著眼解決當前存在的突出問題重點抓，又要建立長效機制經常抓，推進校風、教風、學風建設常態(tài)化。

二、突出重點，系統(tǒng)推進，建立機制

切實加強和改進校風、教風、學風建設，要根據(jù)各地各校實際，著力抓好以下主要工作：

（一）圍繞立德樹人根本任務，全面貫徹黨的教育方針，統(tǒng)一部署、分類指導、分層實施、分步推進，有序地、全方位地開展端正辦學思想大討論，引導干部師生員工查找教育教學、學習生活、管理服務等方面存在的問題和不足，樹立正確的教育觀、教學觀、質量觀、學習觀、人才觀，解決思想認識問題。

（二）著眼促進校風、教風、學風建設，依法建章立制，把基礎管理、常規(guī)管理、重點管理、創(chuàng)新管理、系統(tǒng)管理等有機統(tǒng)一起來，加強學?，F(xiàn)代管理，建立健全校風、教風、學風建設的組織領導體制、投入保障機制、責任落實機制、考核評價機制等。

（三）加強教師隊伍建設，加強教師思想政治工作和師德教風建設及學術道德建設，提高教書育人能力；加強管理隊伍和服務隊伍建設，提高管理育人、服務育人能力；構建全員、全程、全方位育人合力；完善教師資格制度、職稱職務評聘制度和人事分配制度，堅決落實師德教風問題“一票否決制”。

（四）從學生基礎道德、文明禮儀、日常行為規(guī)范、養(yǎng)成教育入手，加強大學生思想政治教育和中職、中小學德育工作，推進思想道德建設。遵循學生身心發(fā)展規(guī)律，促進知、情、意、行的統(tǒng)一，循序漸進地幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養(yǎng)學生良好的學習和生活習慣，嚴肅考風考紀，使學生愿學、會學、樂學、善學。

（五）加強學校文化建設，建設以師生為主體，具有社會主義特點、時代特征、學校特色，地域性、民族性、開放性相統(tǒng)一的學校文化，形成科學精神和人文精神相融合的學校精神，培育優(yōu)良的校風、教風、學風，達到“以文化人”的目的。

（六）結合各地各校實際，落實人才培養(yǎng)的基本規(guī)范，從最基礎的工作抓起，從細節(jié)做起，對教師備課、上課、課后輔導和批改作業(yè)、考試命題、評卷、學生評價，學生預習、上課、課后作業(yè)和自學、參加考試、反思提高等教育教學全程一抓到底。按照教育規(guī)劃綱要的要求改革人才培養(yǎng)模式，改進教學方法，改善教學手段，改變教學評價，優(yōu)化人才培養(yǎng)過程，提高人才培養(yǎng)質量。

（七）建立健全教學質量監(jiān)測體系，建立和完善教學質量評估、骨干專業(yè)評審、學科學位評審、學校辦學水平評估辦法等，鼓勵和支持高校差異化競爭、特色化發(fā)展。全面落實省委高校工委、省教育廳、省文明辦新修訂的《云南省文明學校創(chuàng)建管理辦法》和《云南省文明學?！笆惺疅o”創(chuàng)建條件及評價指標體系》，切實推進學校全員積極參與校風、教風、學風建設。

（八）繼續(xù)加大力度把校風、教風、學風建設納入州市年度教育目標責任制考核、教育督導檢查、高校黨風廉政建設責任制考核等，獎優(yōu)罰劣。建立對校風、教風、學風方面發(fā)生嚴重問題的責任追究制度。加大正面宣傳力度，培育和樹立校風、教風、學風建設方面的先進典型，發(fā)揮先進典型的榜樣示范和引領輻射作用，傳播正向力，壯大正能量。

三、當前要做好的幾項重點工作

切實加強和改進校風、教風、學風建設，當前要做好以下重點工作：

（一）省委高校工委、省教育廳機關和各地各校要迅速行動起來，認真學習、深刻領會省委書記秦光榮和省委常委、省委高校工委書記李培對加強校風、教風、學風建設作出的重要批示精神，深刻領會批示的思想內涵和本質要求，切實把思想和行動統(tǒng)一到光榮書記和李培常委的批示精神上來。

（二）各高校要結合當前正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動和本單位的實際，在充分調研和廣泛征求意見的基礎上，出臺和完善辦法措施，把加強校風、教風、學風建設作為整改的重要內容，切實抓緊抓好。

（三）認真調研，精心準備，拿出切實可行的工作方案，適時召開全省教育系統(tǒng)校風、教風、學風建設工作會議，對校風、教風、學風建設進一步作出全面部署。

（四）對2013年的州市教育目標責任制考核、高校黨風廉政建設責任制考核、文明學校復查與申報、非義多。教育階段學校等級評估工作等進行必要調整，加大校.風、教風、學風建設方面的考核評價力度。

（五）加大監(jiān)督力度，把校風、教風、學風建設的各項工作落到實處。各級教育行政部門和各級各類學校都要設立師德教風意見（舉報）箱，開通舉報電話，對違反師德教風和行為規(guī)范的教師，要依紀依規(guī)嚴肅查處。

篇7

關鍵字：人事檔案；信息化；價值

所謂人事檔案，是記錄一個人的主要經歷、政治面貌、品德作風等個人情況的文件材料。人事檔案在我國有著重要的地位，隨著信息時代的到來，人事檔案也必然地被卷入了這個信息化的大潮中。然而在人事檔案信息化的過程中，卻出現(xiàn)了很多不盡如人意的地方，這些都亟待引起檔案工作人員的重視。

1 人事檔案的發(fā)展以及信息化現(xiàn)狀

人事檔案在我國的發(fā)展歷史較長，對于人事檔案的重視在很大程度上源于計劃經濟環(huán)境下，國家對于整個社會較為嚴格的控制，在這種控制之下，人事檔案成為了必然的控制手柄之一。經過多年的發(fā)展，我國在檔案管理工作領域已經取得了一定成果，形成了較為完善的檔案管理工作法律法規(guī)，并且對相關領域的從業(yè)人員以及相關工作展開方式起到了良好的約束作用。

在此基礎上發(fā)展起來的人事檔案信息化工作，在初期開展的十分順利，這種順利開展主要源于一直以來良好的規(guī)范工作，讓人事檔案有著規(guī)范的形式，便于實現(xiàn)數(shù)字化。然而就在人事檔案信息系統(tǒng)建立起來之后，諸多問題也在隨之涌現(xiàn)?？偨Y起來，重點有如下兩個方面的問題較為突出：

首先數(shù)字化檔案在目前僅僅充當了紙質檔案備份的功能，即數(shù)字化檔案隨紙質檔案的更新而更新，并無更多主動性操作。在實際的工作過程中，相應的檔案管理工作人員是完全將數(shù)字化檔案視為對于紙質檔案的備份，單純理解成為，由于紙質檔案難以得到較為妥善的保管，因而建立起數(shù)字化檔案。更為嚴重的是，很多工作人員甚至在數(shù)字化檔案系統(tǒng)已經得以建立的情況之下，仍然依賴于紙質檔案展開工作，而將數(shù)字化檔案視為后備資源。此種情況下建立數(shù)字化檔案系統(tǒng)完全成為了檔案管理工作者的一種負擔，而難以推動檔案工作進一步發(fā)展，更難以實現(xiàn)人事檔案的存在價值。

其次則在于無視數(shù)字化檔案的傳播共享屬性。人事檔案作為組織中相關成員的重要情況記錄，對于組織的日常活動必然有著積極的意義，然而這種屬于檔案自身的對于實際工作的指導意義想要得到充分發(fā)揮，必須要實現(xiàn)檔案信息的流動，即保證其能夠于需要的時間內出現(xiàn)的需要的地方。針對于這種需求特征，如果單純依靠傳統(tǒng)紙質人事檔案很難實現(xiàn)，鑒于檔案本身的特殊性，涉及到眾多敏感信息，通常都會安排專門的部門和人員進行管理，確保人事檔案的安全并且保證相應的管理工作符合相關的政策法規(guī)要求。這種對于人事檔案慎重的態(tài)度雖然十分必要，但是卻在一定程度上成為阻礙檔案信息流動和深入應用的羈絆。當前社會中檔案的數(shù)字化能夠很好地解決這一問題，然而為數(shù)眾多的檔案人員并沒有充分重視到數(shù)字化檔案系統(tǒng)的這一優(yōu)勢，導致數(shù)字化系統(tǒng)在建立以后難以有用武之地。

2 切實深化人事檔案信息化的相關討論

通過上文中對于人事檔案信息化的現(xiàn)狀分析，可以看出人事檔案信息化的價值還有待深入挖掘。針對于目前廣泛存在的問題，可以著力從三個方面對人事檔案信息化的價值提升開展工作：

2.1 構建開放信息系統(tǒng)

人事檔案信息化最大的優(yōu)勢就在于強有力的數(shù)據(jù)傳輸保障，能夠讓有關人員隨時隨地獲取到所需要的信息，雖然人事檔案相對管理嚴格，但是如果想要人事檔案切實發(fā)揮其自身價值，成為推進組織人力資源優(yōu)化工作的有力武器，就必須構建起相對開放的信息系統(tǒng)，能夠讓更多的相關人員可以讀取到相應的檔案信息。同時，鑒于檔案信息本身的敏感問題，應當對閱讀人員的權限進行明確界定和管理，確保相應的人員擁有相應的權限，并且妥善控制，避免權限過大導致檔案信息處于不安全的境地。

2.2 積極維護構建完整檔案系統(tǒng)

對于人事檔案而言，紙質文檔和數(shù)字化文檔具有很大的區(qū)別。前者不僅僅在管理和使用上呈現(xiàn)出更為謹慎的態(tài)度，在相關數(shù)據(jù)和信息的收錄方面也更為保守。與之對應的數(shù)字化檔案，就可以提供更大的容量，并且在讀取方面也極具便利。針對于人事檔案信息系統(tǒng)的這種使用以及建立特征，有必要采取相應的態(tài)度構建起更為完整的檔案信息系統(tǒng)，才能夠為有關人力資源的管理決策提供更為有效的支持。具體而言，在內容上，可以將更為寬泛的數(shù)據(jù)信息納入到人事檔案的信息系統(tǒng)中來，打破以前僅僅對有關人員重大人事事件進行記錄的窄范圍操作，而將更多關于培訓、調度等人力資源信息納入到系統(tǒng)中，同時為了保持原有檔案的獨立性和完整性，可以考慮在信息系統(tǒng)中建立相應的人員副本信息存檔。更為全面的信息，無疑會成為組織決策工作中更為有力的支持。

2.3 確保檔案數(shù)據(jù)安全

檔案數(shù)據(jù)安全是實現(xiàn)上述兩個方面應用和價值提升的基本依據(jù)，失去了信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全的保障，一切價值的深入發(fā)揮等都無從談起。在構建更為開放的信息平臺的時候，更應當注重安全問題，不僅僅是傳統(tǒng)意義上對于病毒和網絡攻擊的防范，對于相應資料的使用和閱讀狀況，也是人事檔案信息化管理工作必須注意的重點。

3 結論

目前，不僅僅信息化系統(tǒng)的存在價值沒有得到充分發(fā)揮，就連一直以來存在于我們生活中的人事檔案，也僅僅起到了對相應事件的如實記錄，而未能在組織環(huán)境的更大領域發(fā)揮其應有的價值。針對這種狀況，只有不斷深入挖掘和發(fā)現(xiàn)問題，提出有針對性的解決方案并切實予以執(zhí)行，才能讓人事檔案煥發(fā)出其應有生命力。

參考文獻

[1]譚麗珍.人事檔案管理信息化建設初探[J].秘書之友.2006（04）

篇8

【關鍵詞】人事檔案；重要性；信息化

傳統(tǒng)的人力資源管理效率較低，對檔案的分析與整理不夠，管理方式采用模糊管理，不利企業(yè)發(fā)展。隨著時代的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理過程中，人們更加重視其重要性，逐漸將管理模式向著精細化的方向發(fā)展，發(fā)揮了人力資源管理的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展注入動力。很多企業(yè)對人力資源中的人事檔案管理不夠重視，沒有意識到人事檔案在人力資源管理中的作用，這使得檔案保管不夠規(guī)范，檔案利用率低，對于員工的入職、升職、退休等工作沒有發(fā)揮應有的作用，這些都是需要解決的問題。

一、現(xiàn)代人力資源管理與人事檔案管理的關系分析

現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理主要是對人才的合理開發(fā)、配置和利用等方面進行研究，使其可以在企業(yè)中發(fā)揮應有的價值，促進企業(yè)完成生產、銷售等任務。人力資源管理，會涉及很多的學科，如管理學、心理學、社會學等。企業(yè)在用人的時候，會對人才進行崗前培訓，對人才進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并對人才的業(yè)績進行考核與評估，滿足企業(yè)對人才的需求和要求。在企業(yè)發(fā)展過程中，人才的支撐是基礎，也是企業(yè)人力資源管理的主體和客體。在市場競爭中，人才的競爭也是非常激烈的，企業(yè)人才的流動性不斷加強，人才流失越來越嚴重，對于企業(yè)發(fā)展不利，因此應重視對人才的管理，人才的管理水平。在企業(yè)人力資源管理中，人事檔案管理主要是工作人員的信息、資料等進行管理，從而更好地考察員工，對員工進行更合理的安置，這是錄用和使用的非常重要的依據(jù)，在人事檔案管理工作中，發(fā)揮著非常重要的作用，可以發(fā)揮人力資源管理的職能，推動人力資源的配置，可以有效地對人力資源管理進行預測。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理和人事檔案管理是協(xié)調統(tǒng)一的。

二、加強人事檔案管理的重要性分析

首先，人事檔案是企業(yè)在人才的選用、用人非常重要的依據(jù)，是人力資源開發(fā)的重要工具。通過人事檔案管理，可使企業(yè)的管理者對這些人才有更深刻的認識，可以詳細掌握每個人才的優(yōu)點和缺點，優(yōu)化人力資源管理機構，使得人才結構可以更合理。另外，通過利用人事檔案，管理者可以從人才的年齡、技能、政治面貌、專業(yè)等方面進行分析，在人才利用過程中可以做到人盡其才、合理配置，使得人力資源管理更加規(guī)范合理。其次，人事檔案管理工作，對人才的培訓和培養(yǎng)有非常好的促進作用，使得人才可以快速地適應企業(yè)，發(fā)展自己的技能，更好地為企業(yè)服務，成為企業(yè)需要的人才。新形勢下需要整合人力資源，保證各項工作都可以正常開展，企業(yè)的各種業(yè)務和工作也逐漸細化，這些都對人才提出了更高的要求，不同專業(yè)的人才都是企業(yè)所需要的。利用人事檔案管理可以加強對現(xiàn)有人才的培訓工作，使得人才具有更多能力，可以適應企業(yè)對不同工作開展過程中的需求，提升人才的綜合能力。在對人事檔案統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析過程中，可以了解人才的各種優(yōu)點和缺點，有針對性地提升人才的素質。人事檔案的利用，可以促進人才合理的流動，調動員工的積極性。因此，在人力資源管理工作中，人事檔案管理是非常重要的一部分，是人力資源管理的重點。最后，人事檔案管理的有效利用，人事檔案管理的規(guī)范性，有利于對企業(yè)中的人才需求進行預測。在實際應用中，通過對人事檔案信息的整合，為企業(yè)人才利用提供有效的信息，使得管理人員可以更清楚地認識到企業(yè)的人才缺口，人才如何配置，提升崗位設置的科學性，提高人力資源管理的效率。一方面，企業(yè)中環(huán)境的變化，對于人才的需求也發(fā)生了非常大的變化，企業(yè)利用人事檔案進行分析，可以對企業(yè)中人才缺口進行掌握，這樣可以更好地從外部招聘，或者從企業(yè)內部盡心培養(yǎng)。另一方面，通過人事檔案的利用，可以更好地進行人力資源發(fā)展規(guī)劃，在引進和儲備人才過程中可以防止成本浪費，保證人才的引進是企業(yè)發(fā)展所需求的。

三、人事檔案管理問題分析

（一）人事檔案管理重視度不足。當前，在人事檔案管理工作中，還存在著片面化的認識，認為人事檔案管理不夠重要，從而導致人事檔案管理工作滯后不前，不能跟隨時代的發(fā)展步伐，難以發(fā)揮人事檔案管理的重要作用，人事檔案管理方式急需改革。一方面，一些單位的人事檔案管理工作中，管理流程不夠規(guī)范，管理職責不夠明確，導致人事檔案管理不能達到預期效果：另一方面，在人事檔案管理中，由于不夠重視，因此投入的人力資源、資金等不足，嚴重影響人事檔案管理的質量。在這種情況下，人事檔案管理沒有發(fā)揮應有的價值，不能有效地服務于人力資源管理。

（二）人事檔案管管理手段落后。傳統(tǒng)人事檔案管理工作中，檔案管理的方法和設施比較落后，信息技術利用率不夠高，不利于提升人事檔案管理的效率。一方面，人事檔案管理系統(tǒng)的功能較為單一，在工作中只是簡單地記錄，無法更好地利用這些信息資源，對這些信息數(shù)據(jù)進行加工；另一方面，一些單位數(shù)字化管理效率低下，采用的是紙質方式進行檔案管理，不利于提升檔案管理的效率。

（三）人事檔案利用價值不高。檔案管理的目的最終是要服務企業(yè)，要合理地利用這些檔案才能發(fā)揮出其重要的價值。然而當前在很多單位中沒有重視到對檔案的有效利用，這就失去了檔案管理原有的意義。另外，一些單位在人事檔案管理中，只是簡單記錄人才的年齡、政治面貌、文化程度、工作經歷等基本信息，沒有詳細了解人才的素質、心理健康狀況、需求，不能反映員工的真實情況，因此沒有發(fā)揮人力資源管理的合理配置作用。

四、人事檔案管理在人力資源管理中的運用

（一）建立完善人事檔案管理制度。人事檔案管理工作中，應不斷完善和健全制度，建立信息化的資料庫，這有利于對人事檔案的查詢和管理，提高操作效率，并實現(xiàn)對人事檔案的分類和整理。在精細化管理過程中，分開管理企業(yè)在職人員和非在職人員，對人才的招聘、提拔、離職等環(huán)節(jié)進行合理的安排，重視引進高素質人才。對非在職人員的退休、離職、去世信息等情況進行保管和分析。在管理中，可以逐漸解決檔案中存在的資料不齊、資料重復，工作效率低等問題，檔案管理人員應該提升服務意識，提高自身的專業(yè)管理能力，從而更好地為企業(yè)服務。在人事檔案管理中要對在職人員和非在職人員檔案進行詳細的核查、統(tǒng)一管理，提升管理的效率。

（二）規(guī)范人事檔案分類系統(tǒng)。當前，企業(yè)在人力資源管理工作中，其方式和內容與以往有非常大的差別。在管理工作中應做好檔案的整理和分析，反映員工的詳情，這可以在使用過程中作為非常好的資料和依據(jù)。在收集信息過程中，需要對這些數(shù)據(jù)信息進行定性分析和定量分析，提高人事檔案管理的創(chuàng)新性。當前在人事檔案管理中需要及時補充已有的信息，刪除重復信息和無意義信息，通過整理與更新，體現(xiàn)出人事檔案的價值，也反映出工作人員的態(tài)度和思想水平，對人才的興趣、性格、工作能力等方面有全面掌握，為人才在評選榮譽稱號、反映工作業(yè)績以及保險與職稱評定等方面作為非常重要的數(shù)據(jù)依據(jù)。在人事檔案管理中，應不斷提升管理的規(guī)范性、人性化與可操作性，提升人力資源管理的效率。

（三）完善人事檔案信息管理系統(tǒng)。數(shù)字信息時代的發(fā)展，對于檔案管理工作來說是非常大的契機，建立信息化管理系統(tǒng)刻不容緩。首先，應建立完善的人事檔案數(shù)據(jù)庫，分析和整理數(shù)據(jù)，整合資料數(shù)據(jù)，使得這些數(shù)據(jù)信息可以在企業(yè)人力資源管理中得到運用。其次，通過先進的信息技術強化人事檔案信息化建設，加強人事檔案工作人才的交流與服務，實現(xiàn)資源共享。最后，利用先進的數(shù)字技術，實現(xiàn)人事檔案的數(shù)字化處理，提升檔案的準確性，保證檔案的真實性，有效提升檔案管理的效率。

（四）提升人事檔案的利用價值。企業(yè)不權要重視人事檔案管理，更要重視對這些人事檔案的應用，體現(xiàn)出人事檔案管理的意義和價值。首先，在人事選拔過程中，豐富與優(yōu)化人事檔案，將人事檔案作為人才選拔的重要依據(jù)，豐富人事檔案內容，增加人事檔案價值，保證企業(yè)可以錄用更多高素質，思想政治覺悟高，專業(yè)能力和心理健康狀況良好的人才。其次，在人事檔案管理過程中，工作人員應積極轉變思路，在人事檔案管理工作中應不斷創(chuàng)新，積極主動做出改變，使得人事檔案可以更好地為企業(yè)提供服務。

五、結語

篇9

一、傳統(tǒng)的人事管理存在的問題

1.人事的重大決策權集中在政府行政部門,單位在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自不夠。缺乏全面、系統(tǒng)的管理內容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務中。

2.沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理。傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前,如補充人員、培訓職工掌握操作技術、解決當前勞資糾紛等等。慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作,管理范圍也局限在對員工勞資關系、職級、福利、檔案管理,以及人員的招收、任用、調配和獎懲等靜態(tài)方面,把人視為管理控制的對象,對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。

3.傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。管理比較傳統(tǒng)、保守、被動、例行公事,如考勤、工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用,抑制了人的能動性,不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

二、人力資源管理的特點

1.人力資源管理是經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,是企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容,人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。

2.人力資源管理是把人看做“人力資本”的,而資本是能帶來剩余價值的價值,通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠長期給企業(yè)帶來利潤的特殊資本,是能主動改造物質世界,推動生產發(fā)展,創(chuàng)造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。把人視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源,是以人為中心,強調人和事的統(tǒng)一發(fā)展。

3.人力資源管理,它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

4.人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員,甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。

5.人力資源管理是積極主動的,具有策略性、前瞻性,從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內外環(huán)境的變化,如技術更新、員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。

三、人事管理與人力資源開發(fā)的協(xié)調發(fā)展

1.切實做好人力資源規(guī)劃。對現(xiàn)有人力資源進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測:通過供給預測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測,了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本,在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。

2.在組織機構上大膽改革,提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部,使它有更大的職能,把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā);改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位,取得直屬主管的領導,參與組織的總戰(zhàn)略的制定等,提高人力資源管理部門的地位,發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

3.進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究。建立并調整分工協(xié)作體系。管理結構化、系統(tǒng)化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看,其工作主要是以下三方面的相關內容,即:人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出;從工作內容上來看,有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等;從工作性質上來看,可根據(jù)人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結構特點,可以將工作獨立成為一個工作單位,所以可以將人事工作結構化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網絡結構,即系統(tǒng)結構,所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責明晰,權責明確,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協(xié)調一致地開展工作。

4.機構設立科學化、靈活化。在我國,現(xiàn)行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構,主要是根據(jù)本單位的情況靈活設定的。但是,隨著社會的發(fā)展,其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門,人員、編制不變的情況下,它除要管理干部勞資工作以外,同時,還要承擔向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表,安全生產,管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量煩瑣的具體工作。像這類工作沒有專職的人員從事,每個人都是一身多職,使得有很多工作是管也管不好。根據(jù)市場的發(fā)展,改革的需要,人事部門機構需要科學地靈活設立。

5.做好人員系統(tǒng)研究。本著最經濟地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。形成并發(fā)展適合本單位的氛圍,統(tǒng)一員工的價值觀念,提高內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看,進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制,使組織成員自我調整和控制自已的行為從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。運用科學手段,了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性,為量才用人、視人授權提供可靠依據(jù)。根據(jù)生產力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求,不斷提高員工素質,開發(fā)員工潛在能力,以適應單位發(fā)展的需要。

篇10

人事檔案管理工作的規(guī)范化是實現(xiàn)檔案管理信息數(shù)字化的重要中間環(huán)節(jié)，在搞好硬件建設的同時，做好文書處理工作則是實現(xiàn)人事檔案工作規(guī)范化的重要基礎工作。日益豐富的工作實踐表明，雖然文書處理工作與檔案工作各有不同的工作任務，具有相對的獨立性，但由于文書是檔案的來源，檔案是文書的歸宿，所以，兩者又是文檔工作流程中緊密相關的工作環(huán)節(jié)。因此，我們要強化系統(tǒng)思維意識，樹立文書處理工作規(guī)范化與檔案工作規(guī)范化同行的工作指導思想。

相近公文的重復與立卷組合的無序是阻礙人事檔案工作實現(xiàn)規(guī)范化的最大問題。實現(xiàn)人事檔案工作規(guī)范化的根本目標就是要實現(xiàn)檔案保管利用價值的最大化和案卷完整化、檢索利用便捷化?！耙晕覟橹鳌钡牧⒕須w檔工作是解決問題、實現(xiàn)目標的關鍵性工作。“以我為主”的立卷歸檔原則，即歸檔的文件要以本單位形成的文件為主的原則。這要求我們在實際工作中要注意解決好三個問題：一是要準確把握文件立卷歸檔的時效性，完成現(xiàn)行文件階段任務的，才能予以立卷或歸檔，而沒有完成的，則不能立卷或歸檔。二是明確立卷歸檔的重點和進行合理的立卷分工，以減少檔案管理中的重復度和信息冗余度，提高檔案利用的效率和效果。三要注意有效地維護全宗的完整性。這樣在提高檔案利用價值的同時，使立卷歸檔后所形成的檔案既完整，又不龐雜，為檔案的規(guī)范化管理奠定堅實的工作基礎。

人事檔案信息數(shù)字化管理所依賴的計算機軟件技術隨著時代的發(fā)展更新較快。人事檔案信息數(shù)字化管理得以正常運行來源于所依賴的與之相匹配的相關設備、應用軟件、操作系統(tǒng)等，這也是人事檔案數(shù)字化信息在讀出和檢索等方面的技術基礎?？墒?，現(xiàn)代科學技術的更新?lián)Q代速度日新月異，計算機升級速度不斷更新，從而致使計算機軟件和硬件系統(tǒng)之間不斷的出現(xiàn)不匹配的問題，可能會讓存儲在u盤和光盤上的信息無法讀出，有時新的操作軟件和原來的操作軟件沒法有效轉換等等問題，使得人事檔案信息數(shù)字化管理面臨著較為嚴峻的問題和挑戰(zhàn)。

針對這樣的問題和狀況，在對人事檔案信息數(shù)字化管理操作系統(tǒng)進行選擇的時候，一定要注意該系統(tǒng)在技術方面是否符合時代的要求以及是否具有前瞻性。

首先是安全性。即選擇操作管理系統(tǒng)時注意該系統(tǒng)相關信息和數(shù)據(jù)在進行轉移的過程中，安全性是否可靠。由于現(xiàn)代人事檔案信息在運行的過程中，不同的存儲載體的特性有很大程度上的不同，這將會對原有信息的完整性和真實性產生很大的影響，所以該系統(tǒng)的操作技術必須要能夠考慮安全方面的因素，避免產生數(shù)據(jù)丟失或者數(shù)據(jù)失真的問題。

其次是可靠性。即選擇操作管理系統(tǒng)時注意該系統(tǒng)在進行更新的時候，必須是安全的和可靠的。操作系統(tǒng)會因其他原因而進行更新，在進行技術更新?lián)Q代的同時也會因為新的操作系統(tǒng)不穩(wěn)定和不成熟而存在不同程度的安全隱患，從而造成數(shù)據(jù)被竊取的問題。所以，人事檔案信息數(shù)字化管理系統(tǒng)要有一個十分完善的操作技術才可靠，避免人事檔案信息外泄帶來不必要的麻煩和損失。