導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇高?？?jī)效考核報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、國(guó)稅績(jī)效管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的稅務(wù)人員圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。

所謂績(jī)效管理是指國(guó)稅系統(tǒng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)稅務(wù)人員成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)稅務(wù)人員取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于提高稅務(wù)人員的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高單位（或部門(mén)）績(jī)效水平。

績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)稅務(wù)人員朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？等諸多方面。

績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）績(jī)效考核的基本內(nèi)涵

績(jī)效考核是績(jī)效管理的基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，是完成績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是一種正式的稅務(wù)人員考核制度，績(jī)效考核以“期望激勵(lì)理論”為支撐，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量稅務(wù)人員在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是單位領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多稅務(wù)人員的切身利益，其最終目的是改善稅務(wù)人員的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)單位奮斗目標(biāo)的同時(shí)，提高稅務(wù)人員的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到單位和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績(jī)效考核的主要特點(diǎn)

1、“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；

2、工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；

3、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)稅務(wù)人員看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；

4、獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

（三）績(jī)效考核的關(guān)鍵因素

根據(jù)“期望激勵(lì)理論”的原理，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使稅務(wù)人員滿意。要形成“激勵(lì)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿足努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。

二、崗位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題分析

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分?？?jī)效管理是一個(gè)龐大的考核體系，牽扯的工作很多，它必須和人事制度改革、薪酬分配制度改革配套實(shí)施。國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效考核包括分局績(jī)效考核、科室（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效考核、崗位績(jī)效考核三個(gè)層次。分局績(jī)效考核不但強(qiáng)調(diào)對(duì)工作指標(biāo)完成績(jī)效的考核，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)用效果的考核；科室績(jī)效考核不但要重視對(duì)量的考核，同時(shí)要重視對(duì)質(zhì)的考核；崗位績(jī)效考核要區(qū)分不同層次、不同類(lèi)型崗位的不同作用，合理確定分局考核（或科室考核）對(duì)崗位績(jī)效的影響。鑒于物質(zhì)條件和理論架構(gòu)的影響，睢寧國(guó)稅系統(tǒng)目前只對(duì)干部職工實(shí)施崗位績(jī)效考核。

問(wèn)題之一：崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置難

全縣國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核體系涵蓋縣局機(jī)關(guān)崗位績(jī)效考核層面、稅收征收崗位績(jī)效考核層面、稅收管理崗位績(jī)效考核層面、稅務(wù)稽查崗位績(jī)效考核層面四個(gè)部分。由于分局或科室的人員所處的崗位的不同，他們所從事的工作重點(diǎn)也不同，所以績(jī)效考核的內(nèi)容就不可能統(tǒng)一。如征收分局可著重考核稅務(wù)人員的工作量，管理分局可采取考量考質(zhì)相結(jié)合的方式；稽查局則重點(diǎn)放在對(duì)稽查人員的行為上；局機(jī)關(guān)可重點(diǎn)考核人員的行為和工作質(zhì)量上。鑒于考核的層面多、工作性質(zhì)復(fù)雜，這就給考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置帶來(lái)一定難度。

問(wèn)題之二：崗位績(jī)效考核中工作績(jī)效考評(píng)方法難以統(tǒng)一

績(jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要領(lǐng)導(dǎo)者的支持和稅務(wù)人員的共同參與才能實(shí)施成功。稅務(wù)系統(tǒng)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源來(lái)自于人，而對(duì)人的工作績(jī)效如不能有效地評(píng)價(jià)和激勵(lì)，勢(shì)必會(huì)影響到稅務(wù)人員的士氣，從而最終損害組織的績(jī)效。績(jī)效考核的方法選擇是做好績(jī)效考核的重要一步，稅務(wù)人員的工作是由多個(gè)任務(wù)組成的，不同部門(mén)應(yīng)選擇不同的考核辦法，在口徑的統(tǒng)一上增加難度，在實(shí)際操作中績(jī)效的評(píng)定帶有復(fù)雜和多變性。

問(wèn)題之三：考核者的選擇應(yīng)因崗而異

一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核有如下幾種方式：直接領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點(diǎn)和不足，如許多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抱怨自已很難考核下屬，自已在稅務(wù)人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術(shù)的發(fā)展，組織中引進(jìn)的自我管理團(tuán)隊(duì)的理念，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的稅務(wù)人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導(dǎo)致夸大的結(jié)果；直接下屬的考核可能由于稅務(wù)人員的畏懼心理導(dǎo)致不公正。

問(wèn)題之四：考核操作工作量大

由于一個(gè)完善的績(jī)效考核體系需要很多指標(biāo)，而且隨著單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大，考核人員的數(shù)量也在增多，這樣需要收集、處理、匯報(bào)的數(shù)據(jù)也在增多。無(wú)疑加大了績(jī)效考核工作者的工作量，它不僅影響了考核信息處理速度，而且也在不同程度上造成稅務(wù)人員的對(duì)立情緒和對(duì)考核工作的不配合現(xiàn)象增多，降低稅務(wù)人員的工作滿意度。

問(wèn)題之五：考核結(jié)果溝通渠道單一

不懂溝通的領(lǐng)導(dǎo)不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)和稅務(wù)人員缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。目前溝通的主要渠道還要靠單位定期進(jìn)行公布，平時(shí)很少有人去主動(dòng)溝通績(jī)效情況，靠單一的組織績(jī)效效果的方式進(jìn)行績(jī)效溝通，顯然績(jī)效溝通的方法過(guò)于單調(diào)。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)缺乏靈活性和多面性。

三、優(yōu)化崗位績(jī)效考核的措施和途徑

績(jī)效考核中的問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的，有的問(wèn)題在處理上需要區(qū)別不同的情況，對(duì)癥下藥，抓住關(guān)鍵方可取得好的效果。

（一）指標(biāo)量化是崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，考核指標(biāo)設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)?？己酥笜?biāo)的設(shè)定確立了對(duì)稅務(wù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容以及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)績(jī)效考核體系的參照系。從更深層次上來(lái)說(shuō)，通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)定，可以影響稅務(wù)人員對(duì)待不同工作的態(tài)度，進(jìn)而起到引導(dǎo)稅務(wù)人員行為的作用。也就是說(shuō)，通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)定，讓稅務(wù)人員明白單位對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他所獲得的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。因此，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)的設(shè)定又是整個(gè)績(jī)效考核體系的目標(biāo)和目的，具有定位導(dǎo)向作用。設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績(jī)效考核體系得以成功實(shí)施的前提。一個(gè)如何把握考核指標(biāo)的量與度的問(wèn)題，也就是如何平衡量化與不量化之間關(guān)系的問(wèn)題尤為重要。

考核指標(biāo)可分為定量（量化）指標(biāo)和定性（即不量化）指標(biāo)兩類(lèi)，這兩類(lèi)指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對(duì)而言,定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過(guò)程。

采用定量指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，簡(jiǎn)單明了、較易實(shí)施，量化的考核結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定量指標(biāo)往往難以確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對(duì)性。

采用定性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，可以對(duì)整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，適用的范圍較廣。但是，在實(shí)際操作中，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會(huì)受到影響。

一般來(lái)說(shuō)，需要針對(duì)稅務(wù)人員的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：

對(duì)于科室來(lái)說(shuō)，對(duì)縣局總體工作目標(biāo)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較少、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定性指標(biāo)為主、定量指標(biāo)為輔。

對(duì)于分局來(lái)說(shuō)，工作基本由縣局安排和設(shè)定，依賴(lài)性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)全局工作只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分多、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程監(jiān)控為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定量為主、定性為輔。

當(dāng)然，也不能一概而論。即使是同一個(gè)崗位，也可能因?yàn)閱挝坏哪繕?biāo)不同，或者因?yàn)閱挝晃幕牟煌?，而在不同時(shí)期采用不同的考核指標(biāo)。

總而言之，在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和者定性指標(biāo)。在指標(biāo)選擇時(shí)，需要滿足科學(xué)性和適用性?xún)蓚€(gè)方面的基本要求。

（二）完善績(jī)效考核操作辦法

績(jī)效考核的方法應(yīng)該說(shuō)很多，最適宜稅務(wù)系統(tǒng)使用的建議采用如下方法：

方法一,盡量采用多種考核標(biāo)準(zhǔn)。既然稅務(wù)人員的工作是由多個(gè)任務(wù)組成的，就應(yīng)設(shè)立多個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)。

方法二,重視行為而非特質(zhì)。特質(zhì)與工作績(jī)效有什么關(guān)聯(lián)，沒(méi)有明確的說(shuō)法。什么是“態(tài)度”、“忠誠(chéng)”、“可靠”？不同的考核者有不同的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)分關(guān)注稅務(wù)人員的特質(zhì)成分往往不能客觀評(píng)價(jià)稅務(wù)人員的績(jī)效。事實(shí)證明有些特質(zhì)得分低的稅務(wù)人員，工作績(jī)效卻很高；而有些特質(zhì)得分高的稅務(wù)人員，工作績(jī)效卻很低。

方法三,工作日記法（工作日報(bào)告法）。記錄每個(gè)稅務(wù)人員的特定關(guān)鍵行為的日記會(huì)使考核更準(zhǔn)確一些。例如，工作日記法能減少考核中的成見(jiàn)和個(gè)人好惡，因?yàn)檫@種方法鼓勵(lì)考核者把注意力集中在與績(jī)效有關(guān)的行為上，而不是稅務(wù)人員的特質(zhì)上。

（三）讓更多的人參與考核

一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核有如下幾種方式：直接領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點(diǎn)和不足，如許多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抱怨自己很難考核下屬，自己在稅務(wù)人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術(shù)的發(fā)展，組織中引進(jìn)的自我管理團(tuán)隊(duì)的理念，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的稅務(wù)人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導(dǎo)致夸大的結(jié)果；直接下屬的考核可能由于稅務(wù)人員的畏懼心理導(dǎo)致不公正。所以考核單位應(yīng)采取全方位考核法。這種方法所提供的績(jī)效反饋較為全面，稅務(wù)人員在日常生活中所能接觸的人，都可以成為考核者。如收發(fā)室人員、單位領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、納稅人等，對(duì)每個(gè)稅務(wù)人員績(jī)效考核的數(shù)量少要有3個(gè)到4個(gè)，多的可能達(dá)到10個(gè)。這樣分局或科室得到的反饋信息較全面，而且通過(guò)單位中稅務(wù)人員的全面參與，容易形成團(tuán)隊(duì)精神和自我管理，從而保證了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。同時(shí)，建議考核者只在自己熟悉的領(lǐng)域來(lái)考核稅務(wù)人員。如果考核者能在合適的崗位上評(píng)價(jià)那些自己熟悉的工作，就會(huì)提高考核人員之間的一致性，提高考核過(guò)程的有效性。如果找不到優(yōu)秀的考核者，那就造就他們。大量事實(shí)證明，對(duì)考核者進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，可以提高考核的精確性和準(zhǔn)確性。而且在考核前短期的培訓(xùn)可以消除考核中不公正錯(cuò)誤。

（四）加大考核工作科技含量

對(duì)于考核數(shù)據(jù)收集、處理、匯報(bào)周期短、頻率大的單位，應(yīng)考慮引進(jìn)計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)。睢寧縣局自主研發(fā)績(jī)效考核軟件，用于全系統(tǒng)的績(jī)效考核工作，大大減輕了考核的工作量，提高了工作效率，計(jì)算機(jī)軟件的運(yùn)用使績(jī)效考核的信息化程度極大提高，同時(shí)也符合建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的管理原則。計(jì)算機(jī)軟件的實(shí)施，它不僅能夠加快信息處理速度，減少考核運(yùn)作矛盾，保證了公開(kāi)、公平、公正的原則，同時(shí)對(duì)于提高分局或科室的績(jī)效和稅務(wù)人員的工作滿意度發(fā)揮了極大的作用。

（五）優(yōu)化績(jī)效溝通渠道

績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類(lèi)。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有崗位負(fù)責(zé)人參加的定期的小組或分局（科室）大會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式，讓績(jī)效信息隨時(shí)流動(dòng)，加強(qiáng)信息共享、及時(shí)糾正考核偏差，避免采用單一的集中溝通渠道。

（六）合理設(shè)置考核崗

國(guó)稅系統(tǒng)各單位按照行政管理、稅收業(yè)務(wù)、日常事務(wù)分類(lèi)劃分原則，科學(xué)合理設(shè)置崗位、工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效分值，把機(jī)關(guān)科室、基層分局所有工作全部量化考核，以崗定責(zé)，以崗定人，以人定績(jī)、以績(jī)付酬。

基層分局原則上實(shí)行一崗雙人或多人，盡量減少一崗一人模式。對(duì)單人獨(dú)立完成，不能實(shí)行一崗雙人或多人的工作，由各單位根據(jù)業(yè)務(wù)量大小、難易程度，實(shí)行定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

各單位考核崗設(shè)立時(shí)，個(gè)別特殊崗位由局黨組研究決定，指定專(zhuān)人上崗，其他崗位可以實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙項(xiàng)選擇制度，但原則上應(yīng)優(yōu)先安排原在崗人員。

（七）科學(xué)設(shè)定考核分值

各單位根據(jù)行政管理和稅收業(yè)務(wù)管理權(quán)限和范圍，設(shè)置考核崗，以崗設(shè)定被考核人員，量化考核內(nèi)容，每件（項(xiàng)）具體工作根據(jù)業(yè)務(wù)量大小、難易程度設(shè)置考核分值。如果不能設(shè)置一崗雙人或多人的單崗，以單崗和其他單崗業(yè)務(wù)量大小、難易程度相比較確定考核分值，根據(jù)完成工作量程度和工作質(zhì)量計(jì)算應(yīng)得分值。在確定考核分值時(shí)，事務(wù)工作和行政工作考核分值按偏低原則確定，稅收業(yè)務(wù)工作考核分值按偏高原則確定。

（八）個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算簡(jiǎn)便易行

為使稅務(wù)人員工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，考核稅務(wù)人員個(gè)人工作績(jī)效完成情況。崗位績(jī)效考核實(shí)行固定獎(jiǎng)金和計(jì)量考核相結(jié)合的辦法，分局長(zhǎng)和機(jī)關(guān)各科（室）科長(zhǎng)實(shí)行固定崗位津貼，其他人員實(shí)行固定獎(jiǎng)金加計(jì)量考核相結(jié)合的計(jì)算方法。單位獎(jiǎng)金總額扣除固定獎(jiǎng)金后的余額作為崗位績(jī)效考核計(jì)量獎(jiǎng)金總額。

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金計(jì)算方法

一崗雙人或多人：

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金＝計(jì)量獎(jiǎng)金總額×[綜合類(lèi)比系數(shù)（權(quán)重）×個(gè)人工作每月應(yīng)得分值÷崗位總體分值]；

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金總額＝各崗應(yīng)得獎(jiǎng)金之和＋個(gè)人固定獎(jiǎng)金。

一崗一人：

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金＝計(jì)量獎(jiǎng)金總額×[綜合類(lèi)比系數(shù)（權(quán)重）×完成工作量（%）]；

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金總額＝各崗應(yīng)得獎(jiǎng)金之和＋個(gè)人固定獎(jiǎng)金。

綜合類(lèi)比系數(shù)（權(quán)重）。各單位根據(jù)各崗工作的難易程度、工作量大小等因素，確定不同類(lèi)別崗位之間的綜合類(lèi)比系數(shù)%，各單位類(lèi)比系數(shù)之和為100%。

（九）重視崗位績(jī)效考核結(jié)果的使用

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)稅務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的同時(shí)，我們也根據(jù)國(guó)稅系統(tǒng)自身特點(diǎn)同步為各崗稅務(wù)人員設(shè)計(jì)了與績(jī)效掛鉤的薪酬體系。

通?？?jī)效結(jié)果會(huì)應(yīng)用于如下方面：1、職務(wù)晉升(具體晉升情況因全系統(tǒng)人事制度改革進(jìn)度情況而定)；2、績(jī)效獎(jiǎng)金的確定(具體確定辦法因全系統(tǒng)獎(jiǎng)金額度情況而定）；3、職位發(fā)展。

篇2

昨天從省高招辦了解到，對(duì)于報(bào)考軍隊(duì)院校的考生(含報(bào)考國(guó)防生)，在高考(論壇)結(jié)束后，還需要進(jìn)行政審、體檢等。

6月15日至20日期間，提前批第一志愿有意報(bào)考軍隊(duì)院校(含報(bào)考國(guó)防生)的考生，應(yīng)自行到戶(hù)口所在地的縣(市、區(qū))人武部登記并進(jìn)行政治考核。同時(shí)，該類(lèi)考生應(yīng)及時(shí)到當(dāng)?shù)厝宋洳款I(lǐng)取蓋有政治考核合格結(jié)論的《政治考核表》，并自帶合格《政治考核表》在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到達(dá)指定地點(diǎn)參加面試、體檢。面試、體檢時(shí)間：7月1日至3日，面試地點(diǎn)：福建省軍區(qū)老干部活動(dòng)中心(福州市銅盤(pán)白龍路2號(hào))；體檢地點(diǎn)：福建省軍區(qū)機(jī)關(guān)醫(yī)院(福州銅盤(pán)白龍路3號(hào)，白龍賓館向前100米)。

各地區(qū)考生參加面試、體檢的時(shí)間安排：7月1日為福州、寧德、莆田地區(qū)；7月2日為泉州、三明、廈門(mén)地區(qū)；7月3日為漳州、南平、龍巖地區(qū)。安排在7月1日至2日參加面試、體檢的考生，若因特殊情況未能按時(shí)參加面試、體檢的，可參加7月3日的面試、體檢，逾期不再組織面試和體檢。

要提醒考生的是，考生面試結(jié)束后，面試合格的考生要注意提醒面試小組負(fù)責(zé)人在《體檢表》中面試結(jié)論欄里簽署面試意見(jiàn)，再持本人《準(zhǔn)考證》和有關(guān)表格前往體檢點(diǎn)參加體檢。體檢前，應(yīng)對(duì)照體檢點(diǎn)入口宣傳欄，弄清所要檢查的全部項(xiàng)目，考生體檢項(xiàng)目不全視為不合格?？忌瓿审w檢項(xiàng)目離開(kāi)體檢點(diǎn)時(shí)，應(yīng)主動(dòng)將《政治考核表》、《面試表》、《體檢表》交由工作人員收回，嚴(yán)禁考生私自將“三表”帶走，違者按不合格認(rèn)定。

體檢合格考生名單于7月6日公布在福建招考在線（fjzs.com.cn）網(wǎng)站上，考生對(duì)體檢結(jié)論有異議的，可在體檢結(jié)果公布當(dāng)日向省軍區(qū)招生辦提出復(fù)查申請(qǐng)，并于7月7日上午8點(diǎn)前到省軍區(qū)招生辦指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查。

篇3

【導(dǎo)語(yǔ)】

5月6日，全國(guó)普通高校招生考試安全工作電視電話會(huì)議召開(kāi)后，省高校招生委員會(huì)接著部署我省高考有關(guān)工作。副省長(zhǎng)、省高校招生委員會(huì)主任王江出席會(huì)議并講話。

王江說(shuō)，高考事關(guān)千家萬(wàn)戶(hù)和每一位考生的切身利益，各地各有關(guān)部門(mén)要進(jìn)一步提高政治站位、強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，堅(jiān)決摒棄麻痹思想、僥幸心理、經(jīng)驗(yàn)主義，切實(shí)將高考工作任務(wù)逐項(xiàng)落實(shí)到崗到人。要完善多部門(mén)協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，梳理排查風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，嚴(yán)密程序，規(guī)范行為，健全預(yù)案，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。要將“考生為本”的理念融入到考試工作全過(guò)程，加大政策宣傳解讀力度，落實(shí)招生信息“十公開(kāi)”制度，積極回應(yīng)社會(huì)和考生關(guān)切。要開(kāi)展考試違紀(jì)作弊警示教育，加強(qiáng)招考隊(duì)伍建設(shè)，提升高考組織實(shí)施水平。

據(jù)了解，今年我省普通高?？荚囌猩鷪?bào)名合計(jì)48.4萬(wàn)人，其中普通高考報(bào)名33.9萬(wàn)人、中職及其他對(duì)口升學(xué)報(bào)名14.5萬(wàn)人。

篇4

高校后勤企業(yè)應(yīng)從崗位性質(zhì)入手，明晰查核方針，設(shè)定可量化的查核尺度，經(jīng)由過(guò)程合理的查核周期，采用全方位的查核體例進(jìn)行自上而下、周全的績(jī)效查核，實(shí)時(shí)反饋查核功效，輔佐被查核者進(jìn)行績(jī)效改良，更正錯(cuò)誤謬誤，晉升下階段工作方針，提高企業(yè)效益和員工小我自身素質(zhì)，知足高?？焖俪砷L(zhǎng)后對(duì)新型處事企業(yè)的要求。

一、績(jī)效查核系統(tǒng)對(duì)高校后勤企業(yè)的主要意義

作為人力資本打點(diǎn)中主要的、基本的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效查核是考評(píng)主體經(jīng)由過(guò)程系統(tǒng)的體例、事理對(duì)照績(jī)效尺度來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作下場(chǎng)，而且將評(píng)定功效反饋給員工的過(guò)程。年夜量研究剖明，績(jī)效查核在經(jīng)由多年的實(shí)踐后，已經(jīng)不是純摯地處事于人力資本打點(diǎn)規(guī)模，在確保組織成長(zhǎng)與小我成長(zhǎng)也慢慢起著主要的浸染。

高校后勤是一個(gè)集處事、打點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)為一體的非凡企業(yè)，在教育事業(yè)快速成長(zhǎng)的今天，高校后勤也進(jìn)行了一系列的社會(huì)化更始。更始后的后勤部門(mén)具有高校教育非凡的公益性即知足高校對(duì)后勤處事零利潤(rùn)的使命，又有企業(yè)的特征既追求利潤(rùn)最年夜化的需求。是以，在研究教學(xué)紀(jì)律、研制處事內(nèi)容、拓展處事項(xiàng)目的同時(shí)，還要借助一系列如全員聘用制、激勵(lì)薪酬制、績(jī)效查核制等內(nèi)部打點(diǎn)手段，培育員工樹(shù)立平穩(wěn)處事意識(shí)，促進(jìn)處事質(zhì)量進(jìn)一步晉升，從而鞏固校內(nèi)市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩效齊飛。進(jìn)行對(duì)員工的績(jī)效查核就是近年來(lái)高校后勤堅(jiān)持為師生教學(xué)、科研、糊口處事宗旨，依據(jù)教育紀(jì)律進(jìn)行內(nèi)部打點(diǎn)的一種有用手段。它是從高校后勤處事和經(jīng)營(yíng)方針出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)并將功效和人力資本打點(diǎn)、企業(yè)成長(zhǎng)方針連系的一種規(guī)范化打點(diǎn)的手段。

有用的績(jī)效查核能客不美觀評(píng)定員工的能力、行為、工作狀況和順應(yīng)性，能對(duì)員工進(jìn)行按期的、有組織的、腳結(jié)壯地的業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)價(jià)，達(dá)到培育、開(kāi)發(fā)和操作員工能力的目的，同時(shí)還將員工的小我工作默示狀況和企業(yè)的長(zhǎng)短期計(jì)謀方針慎密地聯(lián)系起來(lái)，較真實(shí)地反映企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)、企業(yè)是否有不竭成長(zhǎng)的可能等，經(jīng)由過(guò)程有針對(duì)性的績(jī)效改良，達(dá)到晉升部門(mén)焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。

二、高校后勤企業(yè)運(yùn)用績(jī)效查核系統(tǒng)的現(xiàn)狀和存在的思疑

經(jīng)查詢(xún)拜訪，浙江杭州部門(mén)高校后勤企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考查打點(diǎn)時(shí)，有這樣的現(xiàn)象：查核部門(mén)整體業(yè)績(jī)的多，查核公司中層干部的多，對(duì)下層員工采納如年尾一次評(píng)選的多，查核的功效只和搜檢員工工作完成情形，和薪酬績(jī)效連系的多，將查核功效和員工成長(zhǎng)方針、和企業(yè)成長(zhǎng)方針連系的相對(duì)要少。查核指標(biāo)的擬定根基上由打點(diǎn)人員抉擇，員工的定見(jiàn)設(shè)法很少浮現(xiàn)。查核方面的培訓(xùn)較少，對(duì)考查打點(diǎn)軌制的完美進(jìn)行的不實(shí)時(shí)，查核的總體浸染一般。

部門(mén)后勤企業(yè)在運(yùn)用和推進(jìn)績(jī)效查核時(shí)，還存在著各類(lèi)思疑，如員工們對(duì)查核布滿焦炙和迷惑，他們不愿意自己的弱點(diǎn)被吐露，也有部門(mén)員工認(rèn)為這是仕進(jìn)面文章，搞文字游戲的，在考評(píng)過(guò)程中打點(diǎn)者的成見(jiàn)就足以葬送他們?nèi)粘＞傻哪尽Ｒ徊块T(mén)后勤打點(diǎn)者認(rèn)為績(jī)效查核費(fèi)事吃力，查核尺度難以擬定，獲取的查核功效不能真實(shí)反映現(xiàn)狀，很難運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的人力資本開(kāi)發(fā)、薪酬打點(diǎn)中，或者是打點(diǎn)者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工親自益處這個(gè)很是敏感的雷區(qū)，不愿扮黑臉，不愿沖擊員工的工作積極性等，是以，經(jīng)由轟轟烈烈地績(jī)效查核后，其功效普遍只是象征性地運(yùn)用在年關(guān)小額度的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)或賞罰上，打點(diǎn)者們不能或不愿系統(tǒng)地將查核功效用于被查核者的人力資本打點(diǎn)和績(jī)效晉升等方面。

誠(chéng)然，在現(xiàn)代企業(yè)打點(diǎn)中，績(jī)效查核是一項(xiàng)最難實(shí)施、最輕易發(fā)生誤差的打點(diǎn)手段。因?yàn)樵撓到y(tǒng)在高校后勤企業(yè)打點(diǎn)手段中還屬初級(jí)階段，沒(méi)有良多可借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和手藝，也就不成避免地呈現(xiàn)了查核主體對(duì)查核工作立場(chǎng)不夠當(dāng)真、查核內(nèi)容不周全、查核尺度不現(xiàn)實(shí)、查核周期不合理、查核過(guò)程形式化等現(xiàn)象，導(dǎo)致無(wú)法從中提取有用的績(jī)效信息，自然就無(wú)法有用地運(yùn)用查核功效進(jìn)行獎(jiǎng)懲措置、人員晉升打點(diǎn)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、小我績(jī)效晉升等其他本能機(jī)能，無(wú)法對(duì)企業(yè)長(zhǎng)短期成長(zhǎng)方針提出建議和改良標(biāo)的目的。

三、對(duì)成立高校后勤績(jī)效查核系統(tǒng)主導(dǎo)標(biāo)的目的的試探

高校后勤要成立一套行之有用的績(jī)效查核系統(tǒng)，可以考慮在具備健全的權(quán)力主體、有一批相對(duì)專(zhuān)業(yè)職業(yè)化的打點(diǎn)者隊(duì)伍的基本上，在打點(diǎn)者充實(shí)熟悉到績(jī)效查核系統(tǒng)主要意義的前提下，在實(shí)施員工聘用制、崗位職責(zé)制、運(yùn)用監(jiān)控、薪酬打點(diǎn)等打點(diǎn)手段的配合下按以下思緒和軌范進(jìn)行：

總思緒：成立明晰的績(jī)效打算擬定可行的查核尺度拔取周全的查核主體運(yùn)用適用的考評(píng)工具、設(shè)置合理的查核周期經(jīng)由過(guò)程實(shí)時(shí)的反饋（雙向溝通與教育）使被查核者認(rèn)同將績(jī)效功效充實(shí)運(yùn)用到人力資本和組織成長(zhǎng)方針的擬定、調(diào)整上。

成立明晰的績(jī)效打算。按照后勤追求處事高質(zhì)量、追求社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現(xiàn)的“績(jī)效”就是員工工作的數(shù)目、處事的質(zhì)量是否能知足泛博師生的處事需求，是否能發(fā)生企業(yè)所需的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益；是以，擬定員工績(jī)效查核打算就要以小我使命績(jī)效為主，周邊績(jī)效為輔睜開(kāi)。

“使命績(jī)效”的績(jī)效打算應(yīng)經(jīng)由過(guò)程有用的崗位剖析，使用查詢(xún)拜會(huì)見(jiàn)卷、訪談等多種形式，讓各級(jí)率領(lǐng)層和員工在充實(shí)的

溝通與理解的基本上，深切到現(xiàn)實(shí)，配合參議擬定出部門(mén)明晰的績(jī)效打算，按照明晰的部門(mén)績(jī)效打算為每個(gè)崗位作出明晰的短、持久方針、仿單、工作流程圖和工作尺度、工作規(guī)范、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，為擬定績(jī)效查核尺度做好基本籌備工作。

“周邊績(jī)效”的績(jī)效打算即對(duì)員工素質(zhì)及個(gè)體協(xié)、對(duì)外協(xié)調(diào)性的“德”“勤”“能”進(jìn)行查詢(xún)拜訪：“德”：職業(yè)道德、紀(jì)律性、責(zé)任感和工作積極性，“勤”：工作立場(chǎng)、考勤記實(shí)、工作的自動(dòng)性和同事們間的協(xié)調(diào)性等，“能”：專(zhuān)業(yè)常識(shí)、營(yíng)業(yè)能力、組織打點(diǎn)、開(kāi)拓立異、成長(zhǎng)潛力等。

擬定可行的查核尺度。按照配合擬定的績(jī)效方針和打算，再設(shè)定簡(jiǎn)單適用、可量化、操作性強(qiáng)的查核指標(biāo)，即查核參考的尺度，使員工十分清楚所從事崗位的職責(zé)、數(shù)目、尺度：即做什么，應(yīng)達(dá)到的下場(chǎng)，完成的時(shí)刻；為了完成這些方針，需要接管何種培訓(xùn)和指導(dǎo)；需要有何種處事意識(shí)，運(yùn)用何種工作體例，若是完成方針并取得更卓越的成就可以獲得什么獎(jiǎng)勵(lì)，完成不了方針或呈現(xiàn)什么情形會(huì)受到什么賞罰等等。采用的績(jī)效尺度必需合適績(jī)效打算和工作方針，必需正確合理可行，能周全反映出部門(mén)和小我的績(jī)效水平，若是一套績(jī)效尺渡過(guò)于恍惚、欠缺、走樣、片面、不能切確量化，員工的認(rèn)同水平很低，那么績(jī)效查核的貫徹力度就會(huì)相當(dāng)弱。同樣，績(jī)效指標(biāo)要有其需要的嚴(yán)厲性，不能經(jīng)常跟著打點(diǎn)者分歧的理念而改變，否則就難以保證政策上的持續(xù)一致性，從而直接影響績(jī)效查核系統(tǒng)的運(yùn)用下場(chǎng)。

拔取周全的查核主體?？?jī)效查核是組織內(nèi)部各級(jí)打點(diǎn)者及其屬下員工配合的責(zé)任，必需遵循公開(kāi)與開(kāi)放、信度與效度的原則，是以查核主體必需為查核實(shí)施人、被查核人和公司率領(lǐng)三方所能接管的，必需是公認(rèn)的權(quán)威部門(mén)，且能遵循全方位獲得評(píng)價(jià)功效的原則，能采納多角度不雅察看和具備正確的判定手藝。今朝普遍認(rèn)同的360度考評(píng)法就是一種相對(duì)周全、科學(xué)、客不美觀的一種考評(píng)體例。它建議的實(shí)施主體就是被查核者的率領(lǐng)、同事、下級(jí)、處事對(duì)象、被查核者自己等，這些主體配合對(duì)查核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重得出相對(duì)客不美觀、周全、切確的查審定見(jiàn)。運(yùn)用這樣的查核體例獲得的功效能有用地避免摻入小我身分和其他誤差性，相對(duì)保證查核功效的客不美觀性和真實(shí)性。

運(yùn)用適用的查核工具、設(shè)置合理的查核周期。方針打點(diǎn)法、平衡計(jì)分卡都是較合適后勤企業(yè)運(yùn)用的考評(píng)工具，無(wú)論哪種體例，以表格形式來(lái)實(shí)施查核是相對(duì)輕易又科學(xué)的搜檢體例。經(jīng)由過(guò)程工功課績(jī)搜檢表、財(cái)政測(cè)量表、對(duì)勁率查詢(xún)拜會(huì)見(jiàn)卷、小我周邊業(yè)績(jī)查詢(xún)拜訪表，直接間接打點(diǎn)者和被查核者的面談溝通記實(shí)表、查核者自述工功課績(jī)陳述等形式可以根基實(shí)現(xiàn)一套查核系統(tǒng)的方針。一般而言，對(duì)自述工功課績(jī)、小我周邊業(yè)績(jī)的查詢(xún)拜訪可采納每學(xué)期一次；對(duì)可量化工作量、易評(píng)判工作質(zhì)量的如物業(yè)打點(diǎn)、綠化情形、飲食處事、宿舍打點(diǎn)的員工可以采納天天或每周查核工功課績(jī)；對(duì)不成量化的財(cái)政、辦公室人員可以采納每月或每季查核工功課績(jī)；對(duì)處事對(duì)象對(duì)勁率的查詢(xún)拜訪可連系學(xué)生進(jìn)修動(dòng)態(tài)、公司企業(yè)行為開(kāi)展的情形不按期地進(jìn)行。

雙向溝通。即時(shí)進(jìn)行查核過(guò)程中的反饋績(jī)效打算是績(jī)效查核的前饋過(guò)程，績(jī)效反饋就是績(jī)效查核的后饋過(guò)程。因?yàn)椴楹瞬皇呛?jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的看管和搜檢，而是雙方配合查擺問(wèn)題，談判成功和前進(jìn)的過(guò)程。是以查核主體就要充任被查核者的參謀、參謀、教育者、績(jī)效伙伴，經(jīng)由過(guò)程實(shí)時(shí)的雙向溝通，使查核者體味本階段中小我的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的方針，上級(jí)對(duì)本人工功課績(jī)及素質(zhì)的認(rèn)可水平；接管上級(jí)對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的方針并彼此協(xié)商形成下一步績(jī)效合約。不夸張地說(shuō)“溝通”是架起查核者和被查核者兩者的最佳橋梁，是整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的焦點(diǎn)，避免因?yàn)椴粚?shí)時(shí)聯(lián)絡(luò)，導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的打點(diǎn)思惟和行為導(dǎo)向不了了，發(fā)生各類(lèi)曲解和敵意，對(duì)系統(tǒng)的適用性、有用性、客不美觀公允性默示出強(qiáng)烈的質(zhì)疑。

反饋查核功效要具體、腳結(jié)壯地、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用先贊譽(yù)、后攻訐、再鼓舞激勵(lì)的體例。反饋要注重形式、要經(jīng)常性地進(jìn)行，要把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。同時(shí)為解除員工對(duì)績(jī)效查核的不公之感，在功效反饋的同時(shí)可以采納讓員工在反饋表上簽字以見(jiàn)知曉和認(rèn)可。

篇5

一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀

1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。

派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警“一警多能，一警多用”，責(zé)任區(qū)民警需要“沉”在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的“多面手”，因此對(duì)民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時(shí)，搭配不夠恰當(dāng)，勢(shì)必會(huì)影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績(jī)。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等問(wèn)題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報(bào)信息、防范管理尤其是發(fā)動(dòng)群眾開(kāi)展“群防群治”等工作時(shí)感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過(guò)五十，“下責(zé)任田”精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來(lái)的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個(gè)別則是由于文化水平較低，能說(shuō)不能寫(xiě)，辦事簡(jiǎn)單應(yīng)付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負(fù)荷工作現(xiàn)象。

超負(fù)荷勞動(dòng)在公安機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國(guó)家規(guī)定公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為每周40小時(shí)，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時(shí)以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時(shí)性工作和不確定的工作時(shí)間。使我們的民警長(zhǎng)期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，由此帶來(lái)的健康問(wèn)題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負(fù)荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個(gè)方面，一方面是由于個(gè)別民警個(gè)人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒(méi)有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。

二、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核對(duì)于加強(qiáng)派出所管理的作用

對(duì)于責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核，在調(diào)研中，無(wú)論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認(rèn)為很有必要，對(duì)此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實(shí)地調(diào)研并綜合多方意見(jiàn)，我認(rèn)為市局實(shí)行責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)集中在以下幾方面：

1、長(zhǎng)期以來(lái)，由于公安工作的社會(huì)性較強(qiáng)，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實(shí)行考核，明確了工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使相同崗位之間有了對(duì)比；通過(guò)考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵(lì)后進(jìn)。

2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對(duì)于提高隊(duì)伍管理水平大有裨益。由于各個(gè)工作崗位有了明確的目標(biāo)責(zé)任，每個(gè)人對(duì)自己崗位都有了更為清醒的認(rèn)識(shí)，在激發(fā)個(gè)人工作主動(dòng)性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。

3、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的實(shí)施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環(huán)局面和長(zhǎng)效動(dòng)力機(jī)制，促進(jìn)了民警工作；通過(guò)對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強(qiáng)；“落后責(zé)任區(qū)民警”的設(shè)立，改變了往日只評(píng)優(yōu)，不評(píng)劣的傾向，有力地激勵(lì)了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長(zhǎng)處之一。

三、對(duì)目前考核辦法中指標(biāo)設(shè)定的初步分析

1、部分考核指標(biāo)的設(shè)定需要根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整。

在現(xiàn)有的考核體系中，對(duì)責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開(kāi)不大。但實(shí)際工作中，若以每周40小時(shí)的工作時(shí)間為限，民警60%的時(shí)間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來(lái)作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時(shí)間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門(mén)不同時(shí)段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無(wú)暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點(diǎn)、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標(biāo)中沒(méi)有反映。

就本次調(diào)研來(lái)看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來(lái)信、來(lái)訪、咨詢(xún)等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個(gè)派出所的值班民警在2小時(shí)內(nèi)（時(shí)段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來(lái)訪。當(dāng)事的民警也認(rèn)為這項(xiàng)工作是僅次于接處警的第二大項(xiàng)工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實(shí)控制措施、劇毒物品、危險(xiǎn)物品等重點(diǎn)物品的管理等多項(xiàng)工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)定作進(jìn)一步考慮。

3、對(duì)一項(xiàng)工作是應(yīng)考核它的“過(guò)程”，還是考核“結(jié)果”要分清

考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達(dá)到目標(biāo)、并產(chǎn)生看得見(jiàn)的實(shí)效，而有些工作則是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而采取的手段與過(guò)程，短期并不能立竿見(jiàn)影。所以我們制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過(guò)程，還要注意，對(duì)于過(guò)程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個(gè)具體工作環(huán)節(jié)的過(guò)程質(zhì)量將對(duì)于整個(gè)工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時(shí)，也考核這些過(guò)程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標(biāo)（如對(duì)責(zé)任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，耳目對(duì)于信息收集工作的貢獻(xiàn)尚無(wú)確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。對(duì)于這樣的指標(biāo)，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡量

雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標(biāo)只能根據(jù)工作量來(lái)衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們?cè)谠O(shè)立這種指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)是否能較好體現(xiàn)工作量的問(wèn)題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動(dòng)，工作超時(shí)加分不多，而在平常請(qǐng)假則要扣分的做法會(huì)引起部分民警的想法；同時(shí)“少加多扣”也不能準(zhǔn)確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團(tuán)隊(duì)性、合作性很強(qiáng)，在做工作時(shí)有的民警能獨(dú)當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要?jiǎng)e人幫忙，如果在考核中無(wú)法體現(xiàn)出兩者的差異，會(huì)導(dǎo)致“能者多勞而不多得”的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對(duì)于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項(xiàng)關(guān)于調(diào)解糾紛的指標(biāo)，但實(shí)際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長(zhǎng)的民警來(lái)調(diào)解，而年長(zhǎng)民警的這種“幫忙”性質(zhì)的工作量并未在指標(biāo)中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因“標(biāo)的”大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同，也應(yīng)加以區(qū)分。

5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別

考核的目的在于衡量考核對(duì)象的真實(shí)工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對(duì)派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標(biāo)刑事發(fā)案一項(xiàng)有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關(guān)于考核實(shí)施中的問(wèn)題

目前的考核多采用文書(shū)檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時(shí)大部分是看文書(shū)檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書(shū)寫(xiě)各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時(shí)工作忙，無(wú)暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會(huì)采用日后補(bǔ)寫(xiě)的方式，真實(shí)性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實(shí)行計(jì)算機(jī)實(shí)時(shí)聯(lián)網(wǎng)、自動(dòng)統(tǒng)計(jì)有可能會(huì)解決這個(gè)問(wèn)題）

五、關(guān)于民警考核的幾點(diǎn)設(shè)想

1、關(guān)于逐級(jí)考核的想法。

下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)直接下級(jí)制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實(shí)施考核。同時(shí)規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，配合各項(xiàng)監(jiān)督措施實(shí)行。

原因如下：首先，公安工作由于社會(huì)狀況、組織狀況等差異而千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的尺度來(lái)衡量。其次，被考核對(duì)象的直接上級(jí)最熟悉情況，更容易準(zhǔn)確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級(jí)接受。第三，如果上級(jí)機(jī)關(guān)直接對(duì)基層民警考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點(diǎn)，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點(diǎn)子上。民警會(huì)放棄那些也許對(duì)責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標(biāo)的項(xiàng)目，有時(shí)還會(huì)搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級(jí)考核重在考核整個(gè)派出所的工作成績(jī)，派出所長(zhǎng)對(duì)整體工作承擔(dān)責(zé)任。

2、各級(jí)部門(mén)在基層派出所民警考核中的職責(zé)在確立逐級(jí)考核的原則之后，派出所考警組，警長(zhǎng)直接考警員，而派出所的上級(jí)主管部門(mén)則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于基層工作的要求，對(duì)各所相應(yīng)的工作進(jìn)行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。

3、月考、季考、年考的指標(biāo)設(shè)立應(yīng)有不同

考核體系根據(jù)時(shí)段長(zhǎng)短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對(duì)某一民警的群眾滿意率的考察，短時(shí)間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長(zhǎng)考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會(huì)重復(fù)考核了同樣的工作。

4、適當(dāng)增補(bǔ)考核“整個(gè)派出所工作”的指標(biāo)

現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核大部分是針對(duì)民警個(gè)人而言的，這是公安機(jī)關(guān)考核的一大進(jìn)步。但是，許多公安工作都是合作性、團(tuán)隊(duì)性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺(jué)加強(qiáng)工作中的合作意識(shí)，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標(biāo)，可以使局機(jī)關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評(píng)價(jià)派出所部門(mén)的工作情況；也可以使派出所長(zhǎng)自覺(jué)加強(qiáng)對(duì)于派出所整體的管理，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

5、在派出所增設(shè)治安警

處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過(guò)程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識(shí)較強(qiáng)的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專(zhuān)門(mén)處理派出所轄區(qū)的治安案件。

6、向派出所充實(shí)新鮮血液

基層派出所普遍感到任務(wù)過(guò)重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個(gè)派出所初中文化的民警占到25%，大專(zhuān)以上學(xué)歷沒(méi)幾個(gè)人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力?！柏?zé)任區(qū)民警”制度以及正在推行的“社區(qū)民警”制度對(duì)民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來(lái)的大中專(zhuān)畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強(qiáng)派出所民警的力量。

篇6

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;國(guó)有資產(chǎn);信息化管理

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理工作通過(guò)建立符合資產(chǎn)管理需求的全方位、全過(guò)程、全壽命周期的管理系統(tǒng),對(duì)行政事業(yè)單位的資產(chǎn)負(fù)債情況、機(jī)構(gòu)人員情況、往來(lái)賬項(xiàng)分析、固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的配置、領(lǐng)用、調(diào)撥、報(bào)廢以及國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核的全過(guò)程進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)在線管理,通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理手段,有效推動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)的全壽命周期管理。

一、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的目標(biāo)

行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理通過(guò)信息化系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn),經(jīng)過(guò)統(tǒng)一的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺(tái),用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)報(bào)表和業(yè)務(wù)操作流程,及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地反映國(guó)有資產(chǎn)的管理狀態(tài),從而降低了監(jiān)督成本。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)通過(guò)反映固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)的存量、變化等情況,提高資產(chǎn)的使用效率和投資收益;通過(guò)反映單位的資產(chǎn)負(fù)債情況,提高應(yīng)收、預(yù)付賬款等國(guó)有資產(chǎn)的回收效率;通過(guò)計(jì)算自評(píng)報(bào)表和審核報(bào)表,完成國(guó)有資產(chǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)和盈利能力評(píng)估;通過(guò)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)相結(jié)合,完善和細(xì)化國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)決算編制工作。

二、行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理存在的問(wèn)題

(一)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏系統(tǒng)性,數(shù)據(jù)無(wú)法對(duì)接

國(guó)有資產(chǎn)管理的歸口部門(mén)較多,相關(guān)部門(mén)各自為政,存在多套系統(tǒng)且沒(méi)有提供相應(yīng)的接口。例如:財(cái)政部開(kāi)發(fā)的行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng);國(guó)家機(jī)關(guān)事務(wù)管理局開(kāi)發(fā)的中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái);上級(jí)主管部門(mén)開(kāi)發(fā)的財(cái)務(wù)決算軟件中的資產(chǎn)投資決算系統(tǒng)等等。各主管部門(mén)對(duì)于國(guó)有資產(chǎn)的統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù),均從自身管理的要求出發(fā),進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)信息的歸集和登記,形成無(wú)法對(duì)接的系統(tǒng)數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)之間無(wú)法進(jìn)行比對(duì),加大了行政事業(yè)單位實(shí)施全過(guò)程在線管理資產(chǎn)的難度。

(二)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏全局思維,信息共享性差

國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)缺乏“頂層設(shè)計(jì)”,各自形成的資產(chǎn)信息無(wú)法共享,造成報(bào)表數(shù)據(jù)重復(fù)性大。例如:通過(guò)行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)報(bào)送的資產(chǎn)決算報(bào)表,財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)報(bào)送的固定資產(chǎn)投資決算報(bào)表以及向上級(jí)主管部門(mén)報(bào)送的國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、投資、處置等專(zhuān)項(xiàng)報(bào)告之間數(shù)據(jù)重復(fù)性較大,但無(wú)法信息共享,造成信息“孤島”。

(三)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的數(shù)據(jù)源頭追溯性差

雖然國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門(mén)均開(kāi)發(fā)了國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng),但在實(shí)際應(yīng)用中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的追溯性差,數(shù)據(jù)來(lái)源不統(tǒng)一,口徑不一致。有些報(bào)表數(shù)據(jù)通過(guò)手工填寫(xiě),而不能從資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)或財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)中獲取,容易人為操縱數(shù)據(jù),造成賬實(shí)不符。

(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)功能模塊開(kāi)發(fā)不足

目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理信息化系統(tǒng)已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的卡片管理、存量統(tǒng)計(jì)和價(jià)值計(jì)算等功能,但仍缺少績(jī)效考核、管理評(píng)價(jià)、保值增值等模塊,沒(méi)有建立全面、完善、有效的國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此,國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效考核、評(píng)價(jià)工作目前還處于手工計(jì)算階段,僅限于年初或年末依據(jù)有關(guān)管理部門(mén)的要求手工填寫(xiě)報(bào)表上報(bào),人為因素制約了考評(píng)結(jié)果,缺乏真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),容易造成資產(chǎn)重復(fù)購(gòu)買(mǎi)、現(xiàn)有資產(chǎn)閑置等現(xiàn)象。

(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與財(cái)務(wù)預(yù)決算工作相脫節(jié)

現(xiàn)行的國(guó)有資產(chǎn)控制與財(cái)務(wù)預(yù)決算控制相脫節(jié)。行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理部門(mén)通過(guò)“中央行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理平臺(tái)”報(bào)送固定資產(chǎn)配置計(jì)劃和決算報(bào)表;財(cái)務(wù)部門(mén)通過(guò)“財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)”報(bào)送固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算和國(guó)有資產(chǎn)決算報(bào)表,二者相互脫節(jié),容易造成數(shù)據(jù)重復(fù)采集、賬表不符。財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)無(wú)法通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)獲取資產(chǎn)存量和購(gòu)置計(jì)劃等信息作為編制預(yù)算的基礎(chǔ),國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)也無(wú)法通過(guò)財(cái)務(wù)預(yù)決算系統(tǒng)獲取資產(chǎn)負(fù)債情況、機(jī)構(gòu)人員信息等作為編制決算的依據(jù)。

三、提高行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理水平的措施

(一)做好相關(guān)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)的對(duì)接

將不同歸口的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)之間進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)預(yù)算、決算系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接;國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)與基建項(xiàng)目、政府采購(gòu)系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)間的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享,如圖1。國(guó)有資產(chǎn)的預(yù)算、采購(gòu)、核算、變動(dòng)、決算、清查、評(píng)價(jià)等業(yè)務(wù)均能在同一系統(tǒng)中操作實(shí)現(xiàn),確保數(shù)據(jù)源頭的真實(shí)性,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)資產(chǎn)變動(dòng)信息的全過(guò)程管理。

(二)劃分職責(zé)設(shè)定權(quán)限,靜態(tài)管理變動(dòng)態(tài)管理

國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)以用戶(hù)級(jí)別和權(quán)限設(shè)定為基礎(chǔ),將不同部門(mén)設(shè)立為獨(dú)立的用戶(hù)組。根據(jù)資產(chǎn)的購(gòu)買(mǎi)管理、實(shí)物管理、價(jià)值管理和使用部門(mén)等部門(mén)職責(zé)進(jìn)行劃分,將用戶(hù)組及成員設(shè)定不同的管理權(quán)限。不同用戶(hù)在自己的權(quán)限范圍內(nèi),可以對(duì)資產(chǎn)的變動(dòng)進(jìn)行管理維護(hù)。這樣既能保證系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全保密,又能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的及時(shí)傳遞和信息共享。系統(tǒng)維護(hù)由管理員負(fù)責(zé)的靜態(tài)管理方式,變?yōu)槿珕T參與的動(dòng)態(tài)管理模式。

(三)打破信息不對(duì)稱(chēng),實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享

充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理的信息共享。在同一平臺(tái)上,國(guó)有資產(chǎn)的相關(guān)信息可由不同的管理部門(mén)進(jìn)行查詢(xún)、處理和決策。首先,國(guó)有資產(chǎn)的有關(guān)管理部門(mén)通過(guò)獲取資產(chǎn)信息,盤(pán)活閑置資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)大型儀器設(shè)備在院所間的調(diào)撥使用,提高使用效率其次,單位決策層通過(guò)對(duì)資產(chǎn)存量信息的了解,做出采購(gòu)決策,避免盲目采購(gòu),滋生浪費(fèi)。最后,單位資產(chǎn)管理員通過(guò)瀏覽單位資產(chǎn)信息和個(gè)人名下的資產(chǎn),開(kāi)展固定資產(chǎn)的微觀管理工作。

(四)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)與績(jī)效考核工作相結(jié)合

繼續(xù)深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核評(píng)價(jià)”功能,進(jìn)一步完善定量指標(biāo)體系的建設(shè),建立一套包括配置計(jì)劃執(zhí)行率、政府集中采購(gòu)率、資產(chǎn)調(diào)劑利用率、設(shè)備利用率、人均資產(chǎn)占有率、占有價(jià)值、資產(chǎn)增長(zhǎng)率和資產(chǎn)保值增值率等的考核指標(biāo)體系。通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊實(shí)現(xiàn)對(duì)行政事業(yè)單位儀器設(shè)備綜合效益、單位盈利能力、投資收益以及國(guó)有資產(chǎn)管理能力的評(píng)估,完善國(guó)有資產(chǎn)的考核評(píng)價(jià)和精細(xì)化管理,讓所有的國(guó)有資產(chǎn)報(bào)表和考核報(bào)告能夠追溯數(shù)據(jù)源頭,保證真實(shí)性。

(五)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理與財(cái)務(wù)預(yù)決算管理相結(jié)合

在財(cái)務(wù)預(yù)算管理中,資產(chǎn)配置的合理與公平取決于預(yù)算資金安排是否科學(xué)規(guī)范。國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)通過(guò)與預(yù)算管理緊密結(jié)合,以增量調(diào)節(jié)、控制存量為管理手段,從源頭上管理資產(chǎn)配置的客觀需要,有利于資產(chǎn)購(gòu)置、使用、投資、處置等工作的預(yù)算管理,使國(guó)有資產(chǎn)信息化管理能夠更加細(xì)化和規(guī)范。在財(cái)務(wù)決算管理中,國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)能夠提供詳盡、準(zhǔn)確、完整的無(wú)形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的卡片數(shù)據(jù),為財(cái)政決算編制提供一手資料,是編制財(cái)務(wù)決算的基礎(chǔ)。行政事業(yè)單位通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)全局掌握單位國(guó)有資產(chǎn)的存量、增減變化等信息,例如類(lèi)別、價(jià)值、數(shù)量、和來(lái)源等,有利于部門(mén)決算細(xì)化編制的要求,確保決算的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。同時(shí),財(cái)務(wù)決算系統(tǒng)能夠?yàn)閲?guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)提供資產(chǎn)負(fù)債、人員機(jī)構(gòu)和往來(lái)賬款等情況,為國(guó)有資產(chǎn)決算提供了最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)源。

四、結(jié)語(yǔ)

目前,行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)信息化管理工作已經(jīng)取得了一定成效,部分信息化系統(tǒng)平臺(tái)已經(jīng)能夠?qū)崿F(xiàn)固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的登記、領(lǐng)用、轉(zhuǎn)移、調(diào)撥和報(bào)廢等業(yè)務(wù)流程,在一定程度上實(shí)現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)的在線監(jiān)控。但不同管理部門(mén)之間的還存在著壁壘,需要將不同的國(guó)有資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行整合,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)對(duì)接和數(shù)據(jù)共享,保證數(shù)據(jù)源頭的一致性。根據(jù)職責(zé)分配權(quán)限,打破信息不對(duì)稱(chēng),提高資產(chǎn)使用效率、投資收益,做出合理采購(gòu)決策。不斷深入研發(fā)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)的“績(jī)效考核”模塊,建立一套完整的能夠自動(dòng)測(cè)算的考核指標(biāo)體系,準(zhǔn)確做出國(guó)有資產(chǎn)評(píng)價(jià)。同時(shí),將國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái)和財(cái)務(wù)預(yù)算決算工作相結(jié)合,科學(xué)合理地編制國(guó)有資產(chǎn)預(yù)算和決算工作。通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)信息化管理平臺(tái),建立一個(gè)自下而上的數(shù)據(jù)匯集通道和自上而下的考核評(píng)價(jià)體系。

作者:劉盛潔 單位:農(nóng)業(yè)部食物與營(yíng)養(yǎng)發(fā)展研究所

參考文獻(xiàn):

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[2]李小燕.高校固定資產(chǎn)信息化管理的思考[J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2016(4)

篇7

目標(biāo)管理(Management by Objective,MBO) 發(fā)展由來(lái)已久,從德魯克提出“目標(biāo)管理和自我控制”,到日本企業(yè)推行全面質(zhì)量管理,再到我國(guó)企業(yè)應(yīng)用“目標(biāo)管理”,已有半個(gè)多世紀(jì)。國(guó)內(nèi)外對(duì)于目標(biāo)管理的研究和應(yīng)用都比較成熟,我國(guó)企業(yè)、高校、行政單位等各種組織也都在積極學(xué)習(xí)和實(shí)踐目標(biāo)管理。但在管理實(shí)踐中,管理者對(duì)于目標(biāo)管理的實(shí)施依然感到很迷惑:自認(rèn)為對(duì)目標(biāo)管理有了深刻的理解,而在執(zhí)行過(guò)程中卻屢屢碰壁。

一、 MBO實(shí)施面臨的問(wèn)題

管理者在目標(biāo)管理過(guò)程中屢屢碰壁的愿意可能有:

1.對(duì)MBO應(yīng)用條件理解不清。目標(biāo)管理的應(yīng)用的基本條件包括以下幾個(gè)方面:(1)推行目標(biāo)管理需要具備一定的思想基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)。如果思想基礎(chǔ)不扎實(shí),就會(huì)對(duì)目標(biāo)理解有偏差,可能產(chǎn)生消極對(duì)待或是急功近利的情況;如果管理基礎(chǔ)不牢固,那么目標(biāo)就難以形成聯(lián)動(dòng)的體系,并且會(huì)給過(guò)程的掌控和事后的考核帶來(lái)巨大的阻力。(2)“領(lǐng)導(dǎo)”推行至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)管理理解是否正確、為人是否公正民主、執(zhí)行是否堅(jiān)決、溝通是否順暢等等,對(duì)目標(biāo)管理的效果有直接的影響。(3)需要借助一定的信息管理方法。目標(biāo)的設(shè)定是信息收集的過(guò)程,目標(biāo)管理的實(shí)施是信息傳遞的過(guò)程,目標(biāo)的考核是信息整合的過(guò)程。整個(gè)目標(biāo)管理都離不開(kāi)信息管理。

2.對(duì)MBO期望過(guò)大。有的管理者認(rèn)為,目標(biāo)管理已經(jīng)將目標(biāo)分解到了每個(gè)人,只要員工各司其職,工作就能正常開(kāi)展;還有的管理者急功近利,認(rèn)為目標(biāo)管理在短時(shí)間內(nèi)就可以達(dá)到立竿見(jiàn)影的作用,等等。以上這些看法都高估了目標(biāo)管理的能量。

3.對(duì)MBO實(shí)施過(guò)程把握不到位。把目標(biāo)管理看成是萬(wàn)應(yīng)靈藥的管理者,往往忽略了過(guò)程的管理。目標(biāo)管理并不能處理流程中的任何問(wèn)題,推行目標(biāo)管理要逐步展開(kāi)、長(zhǎng)期堅(jiān)持。

二、 MBO實(shí)施過(guò)程改進(jìn)

1.改進(jìn)分析

在正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上,借助其他管理工具和方法,把握好目標(biāo)管理實(shí)施的過(guò)程,完全有可能避免目標(biāo)管理的缺陷和現(xiàn)行目標(biāo)管理中面臨的問(wèn)題。

目標(biāo)管理,容易導(dǎo)致強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo),這時(shí)候就需要從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行定位;目標(biāo)管理的目標(biāo)設(shè)置比較困難,就可以選擇定性目標(biāo)與定量目標(biāo)相結(jié)合,考核可以借助360度績(jī)效評(píng)估;目標(biāo)管理,目標(biāo)系統(tǒng)化、執(zhí)行規(guī)范化,可能會(huì)導(dǎo)致外部適應(yīng)性差,就可以采取動(dòng)態(tài)管理的思想來(lái)控制實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。將這些方法加入到目標(biāo)管理中來(lái),將更有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通?？梢詫⒛繕?biāo)管理大體分為總目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)分解、目標(biāo)管理的實(shí)施、評(píng)價(jià)總結(jié)四部分。將新的方法融入到MBO中,形成新的模型,如圖1所示。該模式的大體思路是這樣的:以目標(biāo)管理的思想指導(dǎo)整個(gè)模型,用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理的方法來(lái)把握戰(zhàn)略關(guān)鍵點(diǎn),用動(dòng)態(tài)管理控制實(shí)施過(guò)程,從360°績(jī)效考核體系的角度來(lái)考核定性工作,彌補(bǔ)定量考核的不足。

2.改進(jìn)模型闡述

(1)總目標(biāo)設(shè)定

設(shè)定總目標(biāo)可以從以下三個(gè)因素去考慮:公司的總體戰(zhàn)略和使命、組織目前面臨的形勢(shì)和可利用的資源。作為中層組織來(lái)講,自身制定的發(fā)展戰(zhàn)略必須是服務(wù)于上級(jí)戰(zhàn)略的;組織也要能夠透徹地分析組織外部環(huán)境以及這些構(gòu)成環(huán)境的因素的未來(lái)變化。例如組織面臨的政治環(huán)境、文化環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等,一定會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響,有時(shí)甚至是重大的約束;更重要的是目前一些因素尚不成為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要約束而有可能在某一時(shí)間成為重要約束也未可知。另外,組織也要能夠透徹地分析判斷組織所擁有的資源實(shí)力、可調(diào)動(dòng)資源的多寡、組織存在的問(wèn)題和相對(duì)優(yōu)勢(shì)所在,從而判斷自己有無(wú)核心專(zhuān)長(zhǎng)。表面上組織目標(biāo)的設(shè)定與組織發(fā)展方向有關(guān),實(shí)際上組織目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中更重要的是與組織核心專(zhuān)長(zhǎng)的建立與發(fā)展有關(guān)。

(2)目標(biāo)的分解和目標(biāo)體系的形成

將組織總目標(biāo)按組織體系層次和部門(mén)逐步展開(kāi),直至組織中每一個(gè)成員。分解的過(guò)程是一個(gè)上下級(jí)共同協(xié)商制定的過(guò)程,要經(jīng)過(guò)多次上下級(jí)的溝通才可以完成。此時(shí)形成的“目標(biāo)”,一定是個(gè)目標(biāo)體系,是統(tǒng)一的總體目標(biāo)是各分目標(biāo)的最終目標(biāo);各分目標(biāo)是總目標(biāo)的支撐。

以前的學(xué)者對(duì)于目標(biāo)制定也曾提出SMART的原則,但是這要視情況而定。尤其是其中的M(Measurable),不一定適合所有的工作和崗位。對(duì)于一些綜合服務(wù)部門(mén)和輔部門(mén)就可以設(shè)定定性的目標(biāo),而不一定要可度量。

設(shè)定的目標(biāo)一定是定量與定性的結(jié)合,也一定是符合企業(yè)總體發(fā)展的。因此,在所有的分目標(biāo)中,要確立幾項(xiàng)“關(guān)鍵目標(biāo)”。關(guān)鍵目標(biāo)一定是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)的目標(biāo),這類(lèi)目標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展影響大,在企業(yè)發(fā)展中所占權(quán)重高。關(guān)鍵目標(biāo),在目標(biāo)管理執(zhí)行或考核時(shí)都要重點(diǎn)把握。

(3)目標(biāo)管理的實(shí)施

當(dāng)各級(jí)目標(biāo)劃分清楚以后,相應(yīng)的每個(gè)部門(mén)、每個(gè)層次、每個(gè)組織成員就要明確自身的權(quán)、責(zé)、利,這些來(lái)自于組織的賦予。權(quán),即自限;責(zé),即各級(jí)目標(biāo)及相應(yīng)的具體說(shuō)明、具體要求;利,體現(xiàn)在完成后的激勵(lì)上。這樣使接受目標(biāo)的每個(gè)層次、每個(gè)部門(mén)和每個(gè)組織成員可以有明確的工作努力方向,有明確的責(zé)任和行為激勵(lì)。

在實(shí)施的過(guò)程中就要充分發(fā)揮“動(dòng)態(tài)管理”的作用,做到對(duì)目標(biāo)管理的優(yōu)化和補(bǔ)充。根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路,在管理上要快速適應(yīng)環(huán)境的不斷變化。在執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)要及時(shí)加以督促和提醒,預(yù)防工作失誤和各種事故的發(fā)生。如果發(fā)現(xiàn)任何問(wèn)題,應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行必要的績(jī)效面談,共同分析找出存在的問(wèn)題,在不影響整體目標(biāo)的情況下制定出行為修訂方案。要想實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,最重要的是要有專(zhuān)注于動(dòng)態(tài)管理的人力資源和相對(duì)靈活的組織結(jié)構(gòu)。

(4)評(píng)價(jià)和總結(jié)

評(píng)價(jià)和總結(jié)集中的體現(xiàn)在,對(duì)成員執(zhí)行效果和整體目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)上。正如圖1所示,“公正”和“嚴(yán)格”支撐起了整個(gè)目標(biāo)管理的過(guò)程。首先,要做到公正。如果不能對(duì)員工們付出的勞動(dòng)做出公正的評(píng)價(jià),那么目標(biāo)管理也就失去了再繼續(xù)下去的組織基礎(chǔ);如果不能做出公正的評(píng)價(jià),那么目標(biāo)管理想達(dá)到的打造團(tuán)隊(duì)和諧的目的也將化為虛有。其次,要做到嚴(yán)格。也正像亞當(dāng)斯密所說(shuō),“仁慈和正義是我們對(duì)別人利益的關(guān)心所產(chǎn)生的兩種最重要的美德”。做個(gè)比喻,“正義”相當(dāng)于高樓大廈的基盤(pán),而“仁慈”相當(dāng)于房屋的裝飾。“仁慈”在“正義”的前提下,可以是房屋變得更漂亮,但一失去了“正義”,那將面臨毀滅性的災(zāi)難。所以,一定要避開(kāi)可能導(dǎo)致前功盡棄的因素,諸如“縱容”、“聽(tīng)好不聽(tīng)壞”等,做到嚴(yán)格評(píng)價(jià)。

考核要借助一系列的程序和方法進(jìn)行,而要做到的是定量評(píng)估和定性評(píng)估兼顧。對(duì)于定量目標(biāo)的考核,對(duì)各個(gè)執(zhí)行系統(tǒng)要考核縱向到底、橫向到邊,關(guān)鍵目標(biāo)重點(diǎn)考察;對(duì)于定性目標(biāo),借助360°績(jī)效考核員工考核,可以通過(guò)已有資料和問(wèn)卷的形式進(jìn)行。360°績(jī)效考核是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等方面能力的考核方法。形成考核報(bào)告后,對(duì)整體工作進(jìn)行全面總結(jié),在組織內(nèi)部形成共識(shí)。

總體來(lái)看模型的話,會(huì)發(fā)現(xiàn)圖示像一名正公共場(chǎng)合在發(fā)表講話的人。不錯(cuò),筆者意在突出一方面的因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)的作用。整個(gè)目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施,重在領(lǐng)導(dǎo)重視和推動(dòng),如果不能做到這一點(diǎn)的話,那么目標(biāo)管理實(shí)施的質(zhì)量將無(wú)法得到保證。

此外,需要注意的是,目標(biāo)管理是一個(gè)循環(huán)、不斷推進(jìn)的過(guò)程。在做好總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的工作后,要為實(shí)現(xiàn)下一環(huán)目標(biāo)做好準(zhǔn)備。從而不斷推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),企業(yè)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)螺旋上升。

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