導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、績效考核的宗旨

一般來講，績效考核的結(jié)果，是與員工相關(guān)的獎(jiǎng)金、薪酬、崗位競聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時(shí)也為企業(yè)人力資源的配置、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的修正等方面的決策提供依據(jù)。幫助員工發(fā)展以獲得更好的績效，促進(jìn)員工在績效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業(yè)管理水平和服務(wù)水平的一個(gè)有效途徑。

企業(yè)考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績效。通過績效考核，進(jìn)而通過實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)合理獎(jiǎng)懲，讓員工能夠清醒地認(rèn)識(shí)到自己的思想意識(shí)和行為，以至于思想意識(shí)和行為所導(dǎo)致的結(jié)果與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的差距，以促進(jìn)員工個(gè)人修正自己的思想意識(shí)和價(jià)值取向，使自己行為的結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更趨一致，進(jìn)而讓企業(yè)在一個(gè)規(guī)范的運(yùn)行平臺(tái)上正常運(yùn)作。

二、績效考核的正效應(yīng)

科學(xué)的績效考核和有效的績效管理，對(duì)提高企業(yè)人力資源科學(xué)配置和整體管理水平，提高企業(yè)核心競爭力，以至于促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的作用和意義。

第一，可以幫助公司和員工提高工作績效。事實(shí)上，個(gè)人與員工利益一致條件下建立的科學(xué)有效績效考核，能夠通過區(qū)分個(gè)人工作業(yè)績的優(yōu)與差，與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒相掛鉤，就能夠通過個(gè)人績效的提高，來實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

第二，能幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級(jí)、崗位調(diào)整和培訓(xùn)等正確的用工決策。通過績效考核，來判斷員工對(duì)所在工作崗位的適合度，根據(jù)該員工對(duì)所在工作崗位的適合度，決定給予什么程度或者什么狀況的調(diào)整。

第三，通過績效管理考核體系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，根據(jù)既定的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核，可以明確地看到考核階段目標(biāo)任務(wù)的完成情況，以及與既定目標(biāo)任務(wù)之間的差距，進(jìn)而對(duì)工作的節(jié)奏進(jìn)行調(diào)節(jié)，以階段目標(biāo)任務(wù)的完成來保證即定目標(biāo)任務(wù)的完成。

第四，幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。通過對(duì)某個(gè)單位或者部門工作目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核，來區(qū)分目標(biāo)任務(wù)完成或者沒有完成的客觀原因和主觀原因，給人力資源的調(diào)配提供科學(xué)的依據(jù)。

第五，能夠促進(jìn)不同部門和單位以及員工之間的溝通?？己说倪^程同時(shí)也是相互學(xué)習(xí)、相互交流、相互溝通的過程，特別是在機(jī)關(guān)部門與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過交流實(shí)現(xiàn)溝通，達(dá)到相互了解和諒解的理想和狀態(tài)，為目標(biāo)任務(wù)的完成創(chuàng)造和諧的環(huán)境。

第六，幫助企業(yè)淘汰一些績效不合格的員工，才能保證總有血液循環(huán)，保持活力。在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的情況下，解除勞動(dòng)合同的難度遠(yuǎn)比確定員工準(zhǔn)入的門檻困難，根本的一條就是對(duì)與員工的考核不能提供具有無可爭議的、頗具剛性的依據(jù)。只有建立科學(xué)的考核體系，為淘汰不合格員工提供科學(xué)依據(jù)，才能使企業(yè)不斷充滿活力。

績效管理有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)一定要公平公正、科學(xué)合理，考核過程一定要有利于員工工作的持續(xù)改進(jìn)和工作業(yè)績的不斷提高。

三、績效考核過程中需要注意的幾個(gè)問題

在績效考核的實(shí)踐中，考核體系本身就會(huì)存在著不科學(xué)的因素，一旦出現(xiàn)重考評(píng)結(jié)果，輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的不良現(xiàn)象，或者出現(xiàn)績效考評(píng)的結(jié)果不能夠全面客觀反映實(shí)際的工作狀況，不僅不能很好地提高員工的工作效率，反而會(huì)由于考核結(jié)果的不公平公正而影響員工的情緒、工作的效率和服務(wù)的水平。必須在充分發(fā)揮績效管理優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，要不斷發(fā)現(xiàn)和逐步改進(jìn)績效考核過程中的缺點(diǎn)。為此，必須把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵問題。

其一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定一定要科學(xué)合理、公平公正。一方面，一些崗位的工作性質(zhì)決定了績效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，特別是那些工作成果難以量化的工作崗位，就需要用一種替代的辦法，或者說超著能夠量化的目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初開始暫時(shí)確定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，也難以在本年度內(nèi)保持必要的穩(wěn)定性，國家政策的調(diào)整、市場的變化、企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整等，客觀上就要求績效考核標(biāo)準(zhǔn)也要“與時(shí)俱進(jìn)”，及時(shí)進(jìn)行修改。像完成“通行費(fèi)收入”這樣的目標(biāo)任務(wù)等，就需要根據(jù)客觀情況進(jìn)行調(diào)整，否則，就難以做到考核結(jié)果的公平和公正。

其二，管理的不同層級(jí)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)和理解往往存在著明顯的差異。公司決策層是要通過績效管理來區(qū)分不同部門和單位工作業(yè)績的狀況，進(jìn)而區(qū)分員工工作能力和工作水平的差異；中層管理部門則想通過績效管理來掌握基層管理人員和員工是否按他們的具體安排來辦事；基層單位的管理人員想在績效考核中，想讓考核人員認(rèn)可自己的努力和工作的結(jié)果；而普通員工則指望通過績效考核來體現(xiàn)自身價(jià)值和自己的勞動(dòng)，并借此得到與勞動(dòng)付出相一致的勞動(dòng)所得。由于考核標(biāo)準(zhǔn)自身的不足，再加上對(duì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的不同認(rèn)識(shí)和理解，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的爭議；如果在考核過程中出現(xiàn)“暗箱操作”，那就會(huì)適得其反，影響員工的情緒，進(jìn)而影響員工的工作水平和工作業(yè)績，造成惡性循環(huán)。

其三，績效考核要更加關(guān)注工作過程，而決不能流于形式。目前實(shí)行的目標(biāo)考核，大都只限于各種表格形式的量化方案。表格越來越多，形式越來越“精美”，內(nèi)容的量化分值也越來越細(xì)密，量化所涉及的范圍也越來越廣，表面上看無懈可擊，但由于每一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)本身對(duì)實(shí)際工作目標(biāo)任務(wù)完成相關(guān)度存在差異，因而對(duì)過程的考核遠(yuǎn)沒有對(duì)結(jié)果的考核來得更關(guān)注，更嚴(yán)格，同時(shí)也更細(xì)致，而像我們這樣一個(gè)管理重于經(jīng)營的半企業(yè)單位，對(duì)過程的管理遠(yuǎn)比對(duì)結(jié)果的關(guān)注來得更加重要。在目標(biāo)考核的實(shí)際操作過程中，考核者完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照檢查本無可厚非，但考核的結(jié)果以及不同單位和部門相對(duì)的工作業(yè)績優(yōu)劣與實(shí)際工作的狀況之間的差異，無論如何是絕不能忽視的。

這就對(duì)參與考核的人員提出了更高的要求?？己苏呓^不能手持責(zé)任目標(biāo)應(yīng)付了事，要充分考慮不同單位和部門之間績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度及其平衡，使考核的結(jié)果更具有說服力、公信力，也更加科學(xué)公平，這就要求對(duì)考核人員進(jìn)行專門的訓(xùn)練，真正擁有對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)考核的能力和工作水平?？己苏弑仨毮軌蚶隆懊孀印?，嚴(yán)格掌握打分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。不同單位和不同類型的工作，特別是工作性質(zhì)和工作結(jié)果可比性差的單位和部門，對(duì)結(jié)果的考核，遠(yuǎn)沒有對(duì)過程的考核來得更加重要。企業(yè)往往只看到了績效考核或評(píng)估排隊(duì)，而對(duì)績效管理的全過程卻“束之高閣”。

反過來，讓技能欠缺的管理人員在比較分析中找到與企業(yè)發(fā)展方向相一致的脈絡(luò)。我們要明確季度考評(píng)或年終考評(píng)本身并不是目的，它是為了讓員工在今后的工作中更好地提升工作業(yè)績。如果考核者背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來評(píng)價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開距離，那么這一耗時(shí)、耗力的工作也就失去了它本身應(yīng)有的意義。

四、以績效考核為手段激勵(lì)員工正向的價(jià)值取向以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績效考評(píng)盡管是把雙刃劍，現(xiàn)代企業(yè)仍然需要這把雙刃劍，否則，企業(yè)就難以維持充分的動(dòng)力和活力。那么，就如何建立有效的績效考核體系，首先要解決好兩個(gè)方面的問題。一方面，建立有效的績效考核體系，必須正確理解“績效管理”的含義，就是“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)”的過程，而不應(yīng)該被錯(cuò)誤地認(rèn)為僅僅是績效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分認(rèn)識(shí)到“績效管理”是一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)體系，從程序上可以劃分為設(shè)立績效目標(biāo)（年初目標(biāo)責(zé)任書）、績效輔導(dǎo)（培訓(xùn)、溝通、例會(huì)等形式）、信息的收集和記錄、績效考評(píng)、績效管理體系的診斷和提高5個(gè)循環(huán)階段。

（1）設(shè)立績效目標(biāo)。目標(biāo)是績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，績效的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。就目前的實(shí)際情況來講，目標(biāo)的制定需要進(jìn)一步提高它的科學(xué)性和可操作性，對(duì)于比較模糊的目標(biāo)，或者說難以量化的目標(biāo)如何進(jìn)行定量化，更要注意不同目標(biāo)之間的難易程度和考核分值的確定。目標(biāo)的量化和考核分值的確定需要通過具體的考核實(shí)踐來不斷地修改，每次考核結(jié)束后，最重要的任務(wù)就是修改考核目標(biāo)及其考核分值，這是一項(xiàng)非常具體、非常煩瑣、但也非常重要，對(duì)提高企業(yè)管理水平不可或缺的一項(xiàng)重要工作，而決不能考核完了就束之高閣，萬事大吉。

（2）績效輔導(dǎo)。在以往的管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)，應(yīng)及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，來幫助員工改善業(yè)績。如果員工能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己去管理，而不能一味地監(jiān)督他們，以免加重員工的抵觸情緒。

（3）信息的收集和記錄。企業(yè)內(nèi)部考核結(jié)果確認(rèn)、反饋的時(shí)間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)做出詳細(xì)的記錄，從而確?？冃Ч芾碛袚?jù)可查。而更加關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是要考核者必須堅(jiān)持公開，讓被考者可以隨時(shí)查閱考核資料，分析比較判斷對(duì)不同單位的考核結(jié)果是否做到了公平和公正。公開是公平和公正的先決條件。

（4）績效考評(píng)?？冃Э荚u(píng)是績效管理的必經(jīng)階段，績效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績效管理更加優(yōu)秀，通過考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)缺陷，使績效考評(píng)成為公司全體員工共同提高的機(jī)會(huì)。

篇2

昨天從省高招辦了解到，對(duì)于報(bào)考軍隊(duì)院校的考生(含報(bào)考國防生)，在高考(論壇)結(jié)束后，還需要進(jìn)行政審、體檢等。

6月15日至20日期間，提前批第一志愿有意報(bào)考軍隊(duì)院校(含報(bào)考國防生)的考生，應(yīng)自行到戶口所在地的縣(市、區(qū))人武部登記并進(jìn)行政治考核。同時(shí)，該類考生應(yīng)及時(shí)到當(dāng)?shù)厝宋洳款I(lǐng)取蓋有政治考核合格結(jié)論的《政治考核表》，并自帶合格《政治考核表》在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到達(dá)指定地點(diǎn)參加面試、體檢。面試、體檢時(shí)間：7月1日至3日，面試地點(diǎn)：福建省軍區(qū)老干部活動(dòng)中心(福州市銅盤白龍路2號(hào))；體檢地點(diǎn)：福建省軍區(qū)機(jī)關(guān)醫(yī)院(福州銅盤白龍路3號(hào)，白龍賓館向前100米)。

各地區(qū)考生參加面試、體檢的時(shí)間安排：7月1日為福州、寧德、莆田地區(qū)；7月2日為泉州、三明、廈門地區(qū)；7月3日為漳州、南平、龍巖地區(qū)。安排在7月1日至2日參加面試、體檢的考生，若因特殊情況未能按時(shí)參加面試、體檢的，可參加7月3日的面試、體檢，逾期不再組織面試和體檢。

要提醒考生的是，考生面試結(jié)束后，面試合格的考生要注意提醒面試小組負(fù)責(zé)人在《體檢表》中面試結(jié)論欄里簽署面試意見，再持本人《準(zhǔn)考證》和有關(guān)表格前往體檢點(diǎn)參加體檢。體檢前，應(yīng)對(duì)照體檢點(diǎn)入口宣傳欄，弄清所要檢查的全部項(xiàng)目，考生體檢項(xiàng)目不全視為不合格?？忌瓿审w檢項(xiàng)目離開體檢點(diǎn)時(shí)，應(yīng)主動(dòng)將《政治考核表》、《面試表》、《體檢表》交由工作人員收回，嚴(yán)禁考生私自將“三表”帶走，違者按不合格認(rèn)定。

體檢合格考生名單于7月6日公布在福建招考在線（fjzs.com.cn）網(wǎng)站上，考生對(duì)體檢結(jié)論有異議的，可在體檢結(jié)果公布當(dāng)日向省軍區(qū)招生辦提出復(fù)查申請(qǐng)，并于7月7日上午8點(diǎn)前到省軍區(qū)招生辦指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查。

篇3

xx縣法院制定完善《審判流程管理制度》、《執(zhí)行流程管理制度》、《立案規(guī)則》、《信息輸錄管理辦法》、《審判公開、執(zhí)行公開實(shí)施意見》等制度，完善審判流程管理體系。

一是發(fā)揮立案庭、審監(jiān)庭的職能作用，做到“卡兩頭、抓中間、重協(xié)調(diào)”，確保案件質(zhì)量和效率。立案庭就案件的審限、程序等進(jìn)行審核，強(qiáng)化審判人員的審限意識(shí)、程序意識(shí)。審監(jiān)庭建立健全法官審判質(zhì)量檔案和書記員技能考核檔案，做好案件評(píng)查工作和法律文書評(píng)比工作，強(qiáng)化審判人員質(zhì)量意識(shí)；實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任考核，把“八率”作為考核重點(diǎn)“抓中間”。即將依法公開開庭率、人民陪審員參與庭審率、調(diào)撤率、結(jié)案率、執(zhí)結(jié)率、服判率、上訴率、案件改判和發(fā)回重審率，做為各庭半年、年終考核依據(jù)，實(shí)行了月統(tǒng)計(jì)、月分析、月通報(bào)，以促進(jìn)審判質(zhì)量和效率的提高；“重協(xié)調(diào)”，堅(jiān)持全院工作一盤棋的原則，建立了各庭之間協(xié)調(diào)配合機(jī)制，充分發(fā)揮整體合力。

二是通過將審判流程管理的實(shí)施與法院信息化建設(shè)有機(jī)結(jié)合，通過電腦網(wǎng)絡(luò)對(duì)立案、送達(dá)、開庭、結(jié)案等審判、執(zhí)行流程環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的跟蹤管理，規(guī)范了審判、執(zhí)行程序；庭審記錄實(shí)行了計(jì)算機(jī)錄入，庭審中審判人員和當(dāng)事人可以同步閱讀書記員的記錄，保證了書記員記錄的準(zhǔn)確性。

三是制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)審判公開、執(zhí)行公開的若干規(guī)定》，從立案到執(zhí)行全面實(shí)行陽光審判、陽光執(zhí)行，給當(dāng)事人免費(fèi)發(fā)放訴訟指南、風(fēng)險(xiǎn)告知書，公開法院辦事程序及本院相關(guān)制度，切實(shí)做到依法公開、及時(shí)公開、全面公開，建立了新聞發(fā)言人制度，充分保障當(dāng)事人的知情權(quán)，增加審判、執(zhí)行工作的透明度，以公開促公正。

四是強(qiáng)化了審判監(jiān)督庭的職能作用，完善申訴、申請(qǐng)?jiān)賹彵O(jiān)督機(jī)制，實(shí)行申訴、申請(qǐng)?jiān)賹彴讣怯浿?，及時(shí)調(diào)卷復(fù)查，對(duì)確有錯(cuò)誤的裁判堅(jiān)持實(shí)事求是、有錯(cuò)必究的原則依法糾正，對(duì)申訴無理的依法駁回。對(duì)重大疑難案件實(shí)行聽證制度，促使當(dāng)事人息訴服判。**年以來共受理各類申訴、申請(qǐng)?jiān)賹彴讣?件，進(jìn)入再審程序的有6件，占85.7％，現(xiàn)已審結(jié)6件，結(jié)案率為100％。

五是建立健全執(zhí)行工作監(jiān)督機(jī)制。成立執(zhí)行局，實(shí)行監(jiān)督權(quán)、裁決權(quán)、執(zhí)行權(quán)相分離的工作機(jī)制，針對(duì)執(zhí)行人員執(zhí)行不力、執(zhí)行行為不規(guī)范等問題，制定《執(zhí)行合議制度》、《委托評(píng)估拍賣制度》、《構(gòu)建執(zhí)行大格局制度》等制度，采取內(nèi)部交叉執(zhí)行、提級(jí)執(zhí)行、指定執(zhí)行、更換承辦人、嚴(yán)格執(zhí)行款物管理等措施，加強(qiáng)對(duì)執(zhí)行人員的監(jiān)督，規(guī)范了執(zhí)行行為。

二、案件質(zhì)量監(jiān)督體系。

1、案件質(zhì)量評(píng)查監(jiān)督。xx法院制定《案件質(zhì)量評(píng)比辦法》，對(duì)案件實(shí)行“三評(píng)查”原則（即審監(jiān)庭評(píng)查、專職審委會(huì)委員復(fù)查、審判委員會(huì)抽查）。設(shè)置包括調(diào)閱卷宗、填寫評(píng)查表、責(zé)任認(rèn)定、案件通報(bào)以及異議、反饋在內(nèi)的一系列程序，使案件評(píng)查工作由抽象變具體，由概念變數(shù)字，保證評(píng)查工作的客觀公正和可操作性。

一是立案庭、審監(jiān)庭常規(guī)評(píng)查。各業(yè)務(wù)庭當(dāng)月審執(zhí)結(jié)的案件必須于當(dāng)月的25日前交立案庭報(bào)評(píng)，由立案庭對(duì)案件程序性事項(xiàng)進(jìn)行審核，無超期報(bào)評(píng)及超審執(zhí)限等情況的，轉(zhuǎn)交審監(jiān)庭參評(píng)，審判監(jiān)督庭每月對(duì)全院審結(jié)、執(zhí)結(jié)的案件逐案進(jìn)行評(píng)查。經(jīng)審監(jiān)庭評(píng)查后，對(duì)照本院《案件質(zhì)量評(píng)比辦法》的評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)打分確定等級(jí)，常規(guī)評(píng)查材料包括評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)、案件質(zhì)量百分考核登記表、補(bǔ)正通知書、案件評(píng)查歸檔表四種。

常規(guī)評(píng)查的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)存在的問題按百分制采用累積扣分制，不計(jì)上限，根據(jù)問題的程度，分別扣2分至10分，得分為85分以上的為一類案件，70分至84分的為二類案件，70分以下的為三類案件。另外規(guī)定了直接確定為三類案件的18種情形。在評(píng)查中，如案件被上級(jí)法院發(fā)回重審、改判或存在質(zhì)量問題，由院審判委員會(huì)討論決定類別。

案件質(zhì)量百分考核登記表記錄的是評(píng)查中發(fā)現(xiàn)的審判質(zhì)量及不規(guī)范的問題，比照本院制定的評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)列舉并扣分。補(bǔ)正通知書是對(duì)列舉出的問題以通知的形式下發(fā)各業(yè)務(wù)庭，限期對(duì)存在的不規(guī)范的問題予以補(bǔ)正，但對(duì)于案件存在的質(zhì)量問題則嚴(yán)格按照評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)予以扣分確定類別。案件評(píng)查歸檔表是將評(píng)查完畢的案件登記并歸檔，未經(jīng)審監(jiān)庭參評(píng)的案件不得歸檔。

二是專職審委會(huì)委員復(fù)查。xx縣法院為進(jìn)一步加強(qiáng)審判質(zhì)量監(jiān)督管理力度，每月由專職審判委員會(huì)委員對(duì)審監(jiān)庭參評(píng)的案件進(jìn)行復(fù)查，發(fā)現(xiàn)問題報(bào)審判委員會(huì)集體討論，并對(duì)承辦人處罰，對(duì)審監(jiān)庭雙倍處罰的評(píng)查方式。2007年以來，專職審判委員會(huì)委員對(duì)1672件案件進(jìn)行復(fù)查，切實(shí)增強(qiáng)了案件承辦人的辦案規(guī)范，強(qiáng)化了審監(jiān)庭工作人員的工作責(zé)任心。

三是審判委員會(huì)抽查。審判委員會(huì)針對(duì)審監(jiān)庭每月評(píng)查卷宗，對(duì)已參評(píng)歸檔的案件按照10%的比例進(jìn)行抽查，確保案件質(zhì)量。對(duì)抽查出現(xiàn)問題的卷宗，不僅對(duì)案件承辦人進(jìn)行處罰，還要按照規(guī)定雙倍處罰審監(jiān)庭，通過嚴(yán)格案件評(píng)查制度，杜絕了案件“帶病”歸檔。同時(shí)為確保案件質(zhì)量，對(duì)發(fā)回、改判、再審案件實(shí)行審委會(huì)復(fù)查制。主要針對(duì)發(fā)回重審、改判、再審等案件是否存在質(zhì)量問題進(jìn)行的評(píng)查。為確保遺漏，各業(yè)務(wù)庭發(fā)回重審、改判、再審案件由立案庭登記。所有發(fā)回、改判、再審案件先由庭室、承辦人自查，再由審判監(jiān)督庭核查，最后由案件承辦人提交審判委員會(huì)復(fù)查討論決定，追究責(zé)任。2007年以來共有發(fā)回、改判案件件，經(jīng)過復(fù)查共有件發(fā)回、改判案件被審委會(huì)確定為三類案件，并對(duì)名審判人員進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)處罰，有效地避免了定類的隨意性。

2、審判質(zhì)量跟蹤監(jiān)督。xx縣法院以《審判流程管理辦法》、《裁判文書評(píng)比辦法》及《庭審考核實(shí)施辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，在案件流程中設(shè)多個(gè)監(jiān)督點(diǎn)進(jìn)行跟蹤，形成相互關(guān)聯(lián)、相互制約的動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制。

一是定期開展法律文書評(píng)比。每月由審委會(huì)委員對(duì)當(dāng)月參評(píng)案件的法律文書進(jìn)行評(píng)查，評(píng)查出合格法律文書、優(yōu)秀法律文書或最差法律文書，對(duì)評(píng)選結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，對(duì)優(yōu)秀法律文書予以展示并獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)最差法律文書進(jìn)行處罰，杜絕裁判文書帶“病”出門。

二是開展庭審評(píng)議活動(dòng)。成立由全體審判委員會(huì)委員組成的庭審考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)庭審考核工作，開展形式分為現(xiàn)場觀摩、網(wǎng)上查看和對(duì)庭審過程全程錄像，由審委會(huì)委員及中層領(lǐng)導(dǎo)干部定期觀看。評(píng)議的內(nèi)容主要是對(duì)庭審禮儀、庭審內(nèi)容、庭審效果等進(jìn)行考核，看審判人員和書記員是否按照到庭，著裝是否規(guī)范，語言是否簡煉，庭審是否清晰等，對(duì)庭審不規(guī)范行為提出指正，規(guī)范庭審活動(dòng)，增強(qiáng)司法透明度。

三是開展查案件講評(píng)活動(dòng)。由審委會(huì)委員定期結(jié)合本院發(fā)回、改判、再審案件存在的質(zhì)量問題，進(jìn)行講評(píng)，提出整改意見。由審判監(jiān)督庭總結(jié)案件評(píng)查中發(fā)現(xiàn)的問題，帶著問題組織法官、人民陪審員、書記員分別學(xué)習(xí)，從而使暴露的問題及時(shí)得到處理，發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤隨時(shí)得以糾正，防止類似問題再次出現(xiàn)。

四是制定《案件質(zhì)量責(zé)任倒查辦法》，認(rèn)真落實(shí)違法審判責(zé)任追究制度。對(duì)被上級(jí)法院發(fā)回重審、改判、經(jīng)本院評(píng)查發(fā)現(xiàn)有瑕疵等十類案件列入倒查范圍，實(shí)行案件責(zé)任終身制，堅(jiān)持圍繞案件查問題，圍繞問題找原因，圍繞原因追責(zé)任。對(duì)出現(xiàn)問題的案件追究承辦人、庭長、審委會(huì)委員、執(zhí)行人員、主管院長的相應(yīng)責(zé)任，并成立案件質(zhì)量考評(píng)委員會(huì)，負(fù)責(zé)案件責(zé)任倒查工作。今年結(jié)合隊(duì)伍警示教育活動(dòng)的開展，對(duì)歷年舊存積案逐庭進(jìn)行了清理，對(duì)查出的14件積案，嚴(yán)格督辦，已全部清結(jié)，對(duì)存在拖案、壓案的審判人員嚴(yán)格按照規(guī)定交相關(guān)部門進(jìn)行責(zé)任倒查。

五是注重總結(jié)、利用案件監(jiān)督管理成果，每月編發(fā)通報(bào)，包括案件審限情況通報(bào)、案件質(zhì)量評(píng)查情況通報(bào)、裁判文書評(píng)查情況通報(bào)、庭審考核情況通報(bào)、案件質(zhì)量倒查情況通報(bào)等六種。案件審限情況通報(bào)是案件報(bào)送立案庭后，由立案庭對(duì)案件送達(dá)、開庭審理、宣判等是否超期或超審限進(jìn)行審核，對(duì)超期限或超審限的予以通報(bào)并處罰。案件質(zhì)量評(píng)查情況通報(bào)是審監(jiān)庭每次常規(guī)評(píng)查后，根據(jù)評(píng)查情況，將各種審判質(zhì)量問題向全院予以通報(bào)，供全院干警查閱補(bǔ)正，并引起重視。裁判文書評(píng)查情況通報(bào)和庭審考核情況通報(bào)是審判委員會(huì)根據(jù)對(duì)裁判文書的抽查情況和對(duì)庭審考核的情況，對(duì)法官裁判文書和庭審存在的問題予以通報(bào)，提出需規(guī)范和整改的意見。案件質(zhì)量倒查情況通報(bào)，

對(duì)出現(xiàn)問題的裁判文書，追究撰稿人、簽發(fā)人的責(zé)任，并連帶處罰；對(duì)被上級(jí)法院發(fā)回改判的案件實(shí)行復(fù)查，查找問題、分析原因、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，促進(jìn)案件質(zhì)量的提高。實(shí)行審判管理通報(bào)制度，每月對(duì)全院收結(jié)案情況，審判人員個(gè)人辦案數(shù)、調(diào)撤率、服判率、實(shí)際執(zhí)行率等指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，審判委員會(huì)委員將裁判文書考評(píng)情況和不定期抽查庭審情況向全院干警通報(bào)，便于領(lǐng)導(dǎo)、庭室和法官了解審判工作動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)監(jiān)督管理。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標(biāo)管理責(zé)任書》、《加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的實(shí)施意見》、《優(yōu)化司法環(huán)境實(shí)施意見》、《禁酒令及執(zhí)行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個(gè)檔案”。建立干警業(yè)績考核體系，不斷完善干警業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)辦法，建立審判人員案件質(zhì)量和書記員技能、機(jī)關(guān)效能建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)“三個(gè)檔案”，做到一人一檔，做為對(duì)干警考核、晉升的依據(jù)。

二是層層簽定責(zé)任書。將工作要求、目標(biāo)任務(wù)、職責(zé)要求和制度要求等內(nèi)容分解量化到《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書》中，層層簽定責(zé)任書。庭室考核主要內(nèi)容包括隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理和審判業(yè)務(wù)四項(xiàng)，其中隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理占30%，審判業(yè)務(wù)占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實(shí)行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)責(zé)任書完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，形成了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)、人人有任務(wù)的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)體系。

三是實(shí)行末位整改和評(píng)先評(píng)優(yōu)“一票否決”制。法院依據(jù)三個(gè)檔案記載數(shù)據(jù)，客觀公正地評(píng)價(jià)干警工作業(yè)績，真正把考核結(jié)果作為對(duì)法官立功受獎(jiǎng)、評(píng)先選優(yōu)、提職晉級(jí)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，激勵(lì)大家勇于爭先。無論是案件審理、執(zhí)行，還是宣傳、調(diào)研工作，干警在完成基本任務(wù)后，超額完成部分都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)結(jié)合相關(guān)制度，定期考核、定期通報(bào)。

四、廉政建設(shè)管理體系。

xx縣法院把廉政監(jiān)督機(jī)制擺在突出位置，重點(diǎn)查處利用審判權(quán)、執(zhí)行權(quán)貪贓枉法的人和事，維護(hù)司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機(jī)制、“不敢為”的懲戒機(jī)制、“不能為”的防范機(jī)制、“不必為”的保障機(jī)制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《家庭助廉責(zé)任書》，召開家庭助廉會(huì)議，加大落實(shí)力度，將黨風(fēng)廉政工作的各項(xiàng)要求量化細(xì)化分解，層層落實(shí)到具體部門和責(zé)任人。規(guī)范對(duì)干警八小時(shí)以外的監(jiān)督，公布舉報(bào)電話，嚴(yán)厲查處接受當(dāng)事人邀請(qǐng)出入娛樂場所、接受吃請(qǐng)等不廉潔行為。

二是落實(shí)“一崗雙責(zé)”制。召開庭室負(fù)責(zé)人會(huì)議討論制定了院長、副院長、專職審委會(huì)委員、庭長工作職責(zé)，明確了院長、庭長抓工作、管隊(duì)伍的雙重職責(zé)，強(qiáng)化了審判管理、行政管理和隊(duì)伍管理。制定《審委會(huì)議事規(guī)則》強(qiáng)化了審委會(huì)對(duì)案件監(jiān)督，明確了審委會(huì)、主管院長、合議庭、獨(dú)任審判員職責(zé)，理順案件審判監(jiān)督關(guān)系。

三是通過聘請(qǐng)執(zhí)法監(jiān)督員、設(shè)置監(jiān)督舉報(bào)箱、公布舉報(bào)電話等方式，實(shí)現(xiàn)社會(huì)監(jiān)督，形成了紀(jì)檢部門、監(jiān)督員、當(dāng)事人三位一體的黨風(fēng)廉政監(jiān)督聯(lián)動(dòng)機(jī)制。完善對(duì)當(dāng)事人投訴審判人員的處理工作機(jī)制。對(duì)當(dāng)事人的投訴要求紀(jì)檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復(fù)，對(duì)投訴屬實(shí)的，堅(jiān)決追究責(zé)任；不屬實(shí)的，及時(shí)向當(dāng)事人告知結(jié)果，并盡快還被投訴人一個(gè)清白。

四是率先在全區(qū)法院系統(tǒng)建立《勤廉自律保證金制度》，從勤政、廉潔、自律方面進(jìn)行對(duì)干警考核，每月通過干警自己交一部分，院內(nèi)配一部分，為每位干警建立保證金帳戶，加強(qiáng)了對(duì)干警的監(jiān)督。制度實(shí)行以來，共對(duì)5名干警進(jìn)行了處罰，扣發(fā)保證金2150元。

xx縣法院“四位一體”的審判監(jiān)督機(jī)制形成了較為完整的監(jiān)管工作體系，審判質(zhì)量管理實(shí)現(xiàn)了“四個(gè)轉(zhuǎn)變”：即從監(jiān)督向制度管理的轉(zhuǎn)變，從單一主體管理向復(fù)合主體管理的轉(zhuǎn)變，從事后監(jiān)督向全程監(jiān)督的轉(zhuǎn)變，從分散管理向系統(tǒng)管理的轉(zhuǎn)變。“四位一體”的審判監(jiān)督機(jī)制的有效運(yùn)行，進(jìn)一步強(qiáng)化了各審判部門和辦案法官的質(zhì)量意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，呈現(xiàn)出審判質(zhì)量不斷提升的良好態(tài)勢。**年1至10月案件服判息訴率為93.65%，調(diào)解率為73.1%，同比分別上升了3.5個(gè)百分點(diǎn)和4.2個(gè)百分點(diǎn)，上訴率為6.35%，發(fā)回、改判率為12.87％，同比分別下降了1.8個(gè)百分點(diǎn)和2.1個(gè)百分點(diǎn)，無超審限和超執(zhí)行期限案件。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標(biāo)管理責(zé)任書》、《加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的實(shí)施意見》、《優(yōu)化司法環(huán)境實(shí)施意見》、《禁酒令及執(zhí)行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個(gè)檔案”。建立干警業(yè)績考核體系，不斷完善干警業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)辦法，建立審判人員案件質(zhì)量和書記員技能、機(jī)關(guān)效能建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)“三個(gè)檔案”，做到一人一檔，做為對(duì)干警考核、晉升的依據(jù)。

二是層層簽定責(zé)任書。將工作要求、目標(biāo)任務(wù)、職責(zé)要求和制度要求等內(nèi)容分解量化到《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書》中，層層簽定責(zé)任書。庭室考核主要內(nèi)容包括隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理和審判業(yè)務(wù)四項(xiàng)，其中隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理占30%，審判業(yè)務(wù)占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實(shí)行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)責(zé)任書完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，形成了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)、人人有任務(wù)的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)體系。

三是實(shí)行末位整改和評(píng)先評(píng)優(yōu)“一票否決”制。法院依據(jù)三個(gè)檔案記載數(shù)據(jù)，客觀公正地評(píng)價(jià)干警工作業(yè)績，真正把考核結(jié)果作為對(duì)法官立功受獎(jiǎng)、評(píng)先選優(yōu)、提職晉級(jí)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，激勵(lì)大家勇于爭先。無論是案件審理、執(zhí)行，還是宣傳、調(diào)研工作，干警在完成基本任務(wù)后，超額完成部分都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)結(jié)合相關(guān)制度，定期考核、定期通報(bào)。

四、廉政建設(shè)管理體系。

xx縣法院把廉政監(jiān)督機(jī)制擺在突出位置，重點(diǎn)查處利用審判權(quán)、執(zhí)行權(quán)貪贓枉法的人和事，維護(hù)司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機(jī)制、“不敢為”的懲戒機(jī)制、“不能為”的防范機(jī)制、“不必為”的保障機(jī)制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《家庭助廉責(zé)任書》，召開家庭助廉會(huì)議，加大落實(shí)力度，將黨風(fēng)廉政工作的各項(xiàng)要求量化細(xì)化分解，層層落實(shí)到具體部門和責(zé)任人。規(guī)范對(duì)干警八小時(shí)以外的監(jiān)督，公布舉報(bào)電話，嚴(yán)厲查處接受當(dāng)事人邀請(qǐng)出入娛樂場所、接受吃請(qǐng)等不廉潔行為。

二是落實(shí)“一崗雙責(zé)”制。召開庭室負(fù)責(zé)人會(huì)議討論制定了院長、副院長、專職審委會(huì)委員、庭長工作職責(zé)，明確了院長、庭長抓工作、管隊(duì)伍的雙重職責(zé)，強(qiáng)化了審判管理、行政管理和隊(duì)伍管理。制定《審委會(huì)議事規(guī)則》強(qiáng)化了審委會(huì)對(duì)案件監(jiān)督，明確了審委會(huì)、主管院長、合議庭、獨(dú)任審判員職責(zé)，理順案件審判監(jiān)督關(guān)系。

三是通過聘請(qǐng)執(zhí)法監(jiān)督員、設(shè)置監(jiān)督舉報(bào)箱、公布舉報(bào)電話等方式，實(shí)現(xiàn)社會(huì)監(jiān)督，形成了紀(jì)檢部門、監(jiān)督員、當(dāng)事人三位一體的黨風(fēng)廉政監(jiān)督聯(lián)動(dòng)機(jī)制。完善對(duì)當(dāng)事人投訴審判人員的處理工作機(jī)制。對(duì)當(dāng)事人的投訴要求紀(jì)檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復(fù)，對(duì)投訴屬實(shí)的，堅(jiān)決追究責(zé)任；不屬實(shí)的，及時(shí)向當(dāng)事人告知結(jié)果，并盡快還被投訴人一個(gè)清白。

篇4

2018年全年，我鄉(xiāng)民政工作在鄉(xiāng)黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，在上級(jí)主管部門的大力支持和通力合作下，緊緊圍繞“保民生、保穩(wěn)定”為工作的大局，充分發(fā)揮了民政工作在全鄉(xiāng)保穩(wěn)定，謀發(fā)展，促和諧等各項(xiàng)工作中的積極作用，通過努力，已全面完成了上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。根據(jù)《 目標(biāo)管理委員會(huì)關(guān)于做好2018年度工作績效目標(biāo)考評(píng)工作的通知》安目標(biāo)委〔2018〕3號(hào)通知和《 民政局關(guān)于報(bào)送2018年民政工作績效目標(biāo)考評(píng)資料的函》安民函〔2019〕15號(hào)精神，結(jié)合我鄉(xiāng)全年民政工作的實(shí)際，現(xiàn)將我鄉(xiāng)民政辦2018年度目標(biāo)績效考核工作自查情況報(bào)告如下：

一、   鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門重視

黨委政府重視民政工作，18年全年始終把民政各項(xiàng)工作當(dāng)作保穩(wěn)定、促民生的基礎(chǔ)性工作來抓，是推動(dòng)其它工作的基礎(chǔ)。在大大小小的會(huì)議中持續(xù)的長期的宣傳，人力資金優(yōu)先保障，在全鄉(xiāng)工作中發(fā)揮了主體性作用。

二、   社會(huì)救助工作方面

我鄉(xiāng)城鄉(xiāng)低保工作積極履行低保工作中的主體作用，持續(xù)加大政策宣傳，嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的低保工作規(guī)程，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，應(yīng)退盡退，應(yīng)進(jìn)則進(jìn)，在全年的動(dòng)態(tài)管理工作、第二季度的一卡通清理、第四季度的低保作風(fēng)和腐敗問題專項(xiàng)整治中，各工作環(huán)節(jié)，管理嚴(yán)格規(guī)范，對(duì)象認(rèn)定準(zhǔn)確，資金足額規(guī)范發(fā)放，無挪用，擠占截留的情況。日常工作注意主動(dòng)發(fā)現(xiàn)貧困家庭，主動(dòng)作為。有效緩解了城鄉(xiāng)困難群眾，因?yàn)?zāi)因病，突發(fā)性事件造成的生活壓力。充分發(fā)揮了社會(huì)救助的保障作用，維護(hù)了社會(huì)的公平和諧。

醫(yī)療救助方面，積極主動(dòng)宣傳政策。嚴(yán)格依照程序做好城鄉(xiāng)困難群眾救助申報(bào)、審核、公示、報(bào)批工作，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助“應(yīng)救盡救”。一年來，全鄉(xiāng)按時(shí)報(bào)批困難群眾醫(yī)療救助，切實(shí)解決醫(yī)療費(fèi)用。全部按規(guī)定程序辦理，檔案資料齊全規(guī)范。

三、   基層政權(quán)和區(qū)劃地名工作

在全國地名普查工作中，zzz民政辦牢牢把握上級(jí)文件精神，及時(shí)、準(zhǔn)確的完成地名普查工作是。在基層政權(quán)工作中，落實(shí)各項(xiàng)法律法規(guī)、縣文件精神，村務(wù)公開成為長態(tài)工作。經(jīng)常性開展督促指導(dǎo)各村村務(wù)公開。

四、   社會(huì)組織工作

zzz積極開展志愿服務(wù)專業(yè)化發(fā)展，積極組織參加各種專業(yè)考試培訓(xùn)。動(dòng)員廣大干部職工注冊(cè)成志愿者。我單位50歲以下的干部職工已經(jīng)100%完成注冊(cè)。并開展了一系列的志愿活動(dòng)。

五、   防災(zāi)減災(zāi)方面

我鄉(xiāng)地處山地多雨地區(qū)，全鄉(xiāng)全年極端天氣較多。民政辦全年制訂詳細(xì)的工作方案措施，及時(shí)上報(bào)災(zāi)情，極時(shí)落實(shí)受災(zāi)群眾的生活救助工作。資金物資發(fā)放及時(shí)。為群眾解決生活問題。

六、   雙擁及優(yōu)撫安置涉軍維穩(wěn)工作

全面落實(shí)各項(xiàng)優(yōu)撫政策，做好動(dòng)態(tài)管理及時(shí)上報(bào)優(yōu)撫對(duì)象增減變化情況，及時(shí)發(fā)放各類優(yōu)撫資金，及時(shí)為全鄉(xiāng)優(yōu)撫人員辦理醫(yī)療救助和因病住院按規(guī)定報(bào)賬，開展形式多樣的雙擁創(chuàng)建活動(dòng)，全面完成全年的慰問和維穩(wěn)工作。

七、   農(nóng)村留守兒童關(guān)愛保護(hù)

持續(xù)完善留守和困境兒童的臺(tái)賬管理，嚴(yán)格按照有關(guān)文件和要求，進(jìn)一步完善兒童保護(hù)管理制度，形成長態(tài)機(jī)制，確保留守和困境兒童權(quán)益得到保障。

八、   日間照料及敬老管理服務(wù)

進(jìn)一步加大摸排力度,提高居家養(yǎng)老托養(yǎng)服務(wù)的監(jiān)督管理,積極響應(yīng)和配合上級(jí)部門，督促服務(wù)公司提高對(duì)老人的居家托養(yǎng)服務(wù)水平。對(duì)敬老院的管理工作進(jìn)一步規(guī)范,嚴(yán)格按照有關(guān)文件要求，保障五保老人的合法權(quán)益，主動(dòng)摸排，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)貧困五保老人,加大其保障力度，改善敬老院老人的生活水平，豐富的文化生活。在zzz敬老院的撤并工作中，積極動(dòng)員,做好思想工作,，順利完成了上級(jí)交給的敬老院撤并任務(wù)。

九、   村務(wù)公開和社區(qū)減負(fù)工作

全鄉(xiāng)嚴(yán)格按照鄉(xiāng)政務(wù)、村務(wù)公開程序，按時(shí)全面實(shí)行政務(wù)村務(wù)公開工作，建立完善村務(wù)公開制度。鄉(xiāng)、村兩級(jí)均有公開欄，按時(shí)據(jù)實(shí)進(jìn)行政務(wù)村務(wù)公開，接受群眾監(jiān)督，做好村自治工作。

總體來說，zzz民政辦全年落實(shí)工作迅速，保障工作有效。為黨委政府分憂，為群眾解困。取得了上級(jí)的肯定。為群眾解決了困難。

 

 

zzz人民政府

篇5

一、主要成效及特點(diǎn)

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務(wù)員年度考核，其中評(píng)出優(yōu)秀等次國家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認(rèn)真貫徹落實(shí)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認(rèn)真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。

（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機(jī)關(guān)各部門不斷改進(jìn)考核方法，效益考核的指標(biāo)體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標(biāo)準(zhǔn)體系。把德、能、勤、績、廉進(jìn)行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核人員進(jìn)行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)體系。研究制定了各級(jí)各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類別、分職位進(jìn)行崗位職責(zé)分析，準(zhǔn)確判斷考核對(duì)象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標(biāo)體系。借鑒現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對(duì)公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價(jià)值觀、組織技能等評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，對(duì)各種渠道獲得的信息進(jìn)行分析處理，以評(píng)價(jià)，預(yù)測考察對(duì)象工作潛能和對(duì)擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合，對(duì)全年任務(wù)完成情況逐項(xiàng)打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進(jìn)行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。

（二）公務(wù)員考核效益辦法開始實(shí)施。從*年市直公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)意見出臺(tái)以來，在市直機(jī)關(guān)國家公務(wù)員年度考核中全部實(shí)行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見，各部門按照量化考核實(shí)施辦法，考核要素能量化的全面進(jìn)行細(xì)化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個(gè)層次。實(shí)行間接量化，進(jìn)行分級(jí)比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合，改進(jìn)了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員提供了比較科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時(shí)考核力度，采取了日記實(shí)，月總結(jié)，季評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行平時(shí)考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持每季度調(diào)閱工作紀(jì)實(shí)手冊(cè)，并認(rèn)真填寫季度評(píng)價(jià)，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計(jì)局為了使量化考核更具有針對(duì)性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開進(jìn)行考核，對(duì)業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進(jìn)行打分，對(duì)綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實(shí)性。

（三）公務(wù)員考核效益的機(jī)制初步建立。由于建立了以工作目標(biāo)責(zé)任制為主要載體，以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡牧炕笜?biāo)體系，公務(wù)員考核效益的機(jī)制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)公示制度，通過量化考核評(píng)為優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時(shí)間，不經(jīng)過公示的不得評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對(duì)年終考核評(píng)為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時(shí)間不少于7天，對(duì)不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評(píng)為稱職等次；三是政務(wù)公開考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對(duì)政務(wù)公開評(píng)為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標(biāo)提高2－3個(gè)百分點(diǎn)，凡是政務(wù)公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個(gè)百分點(diǎn)；四是考核的通報(bào)制度，每年都要對(duì)考核情況進(jìn)行一次通報(bào)，好的給予表揚(yáng)，差的進(jìn)行批評(píng)，使考核工作始終健康發(fā)展。

（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運(yùn)用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵(lì)與懲罰并用，對(duì)年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員給予了嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)，并發(fā)300元獎(jiǎng)金，對(duì)連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級(jí)別工資，對(duì)考核結(jié)果未達(dá)到稱職以上等次的國家公務(wù)員進(jìn)行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時(shí)間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進(jìn)入合格行列。

二、存在問題及原因

盡管市直機(jī)關(guān)國家公務(wù)員在考核效益方面進(jìn)行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個(gè)方面：

（一）對(duì)考核效益的重視程度還不夠高。市直機(jī)關(guān)個(gè)別部門對(duì)公務(wù)員的考核工作認(rèn)識(shí)不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動(dòng)認(rèn)真負(fù)責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級(jí)如何部署就如何干的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動(dòng)，周密安排，而是靠發(fā)個(gè)文件，收個(gè)表格，裝進(jìn)檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評(píng)完就完成任務(wù)，問題不見少”的局面，造成了公務(wù)員隊(duì)伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會(huì)議安排部署考核工作，不及時(shí)向考核對(duì)象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評(píng)比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺(tái)”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評(píng)價(jià)公務(wù)員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個(gè)樣的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。

（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴(yán)格。有的部門不能嚴(yán)格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評(píng)選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說了算；有的組織群眾測評(píng)不認(rèn)真，敷衍塞責(zé)，走過場，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，還有的對(duì)測評(píng)中評(píng)為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進(jìn)行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問卷調(diào)查的208人中，認(rèn)為考核工作一般的有130人，憑測評(píng)票決定一個(gè)人一年來的工作不符合實(shí)際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評(píng)者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進(jìn)行述職，互相之間不了解，測評(píng)時(shí)往往是原則性強(qiáng)，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實(shí)巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無職無權(quán)的綜合處室測評(píng)得票可能少一些，平時(shí)不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無名，失去考核效益的真實(shí)性。

（四）考核效益結(jié)果運(yùn)用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對(duì)于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務(wù)員獎(jiǎng)金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級(jí)級(jí)別工資獎(jiǎng)勵(lì)，只是提前，受獎(jiǎng)?wù)邲]有感到獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)。對(duì)于評(píng)為基本稱職以下等次的國家公務(wù)員，沒有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個(gè)單位中，除公安局56名同志被評(píng)為基本稱職以下等次按規(guī)定進(jìn)行了崗位培訓(xùn)外，其它5個(gè)部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務(wù)員。

三、主要對(duì)策和建議

針對(duì)上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點(diǎn)毛病及不足，提高國家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對(duì)策。

（一）不斷提高市直機(jī)關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核效益工作的認(rèn)識(shí)，確實(shí)把考核效益工作當(dāng)作大事來抓?？己诵б娓愕暮貌缓梅?，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上的長遠(yuǎn)大計(jì)一項(xiàng)事業(yè)抓實(shí)抓好，不能當(dāng)臨時(shí)任務(wù)，當(dāng)負(fù)擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實(shí)把此項(xiàng)工作列入部門工作的議事日程，要實(shí)行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負(fù)責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對(duì)于沒按規(guī)定進(jìn)行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報(bào)批評(píng)外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評(píng)比。

（二）進(jìn)一步完善考核效益體系，進(jìn)一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務(wù)員法》出臺(tái)為契機(jī)，進(jìn)一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時(shí)考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴(kuò)大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

篇6

Abstract: As we all know, the financial sector plays an important role in business management, especially in the new economy era. The cost control and capital operation ability of corporate are the key links to determine the success or failure of business. The performance of financial sector in corporate is directly related to business performance of the enterprise and development potential, so its strategic position is undoubtedly evident. From the characteristics and strategic position of finance departments in corporate, this paper absorbs previous experience, integrates all theory and explores new ideas, new methods, to put forward some new ideas and operational procedures for the design of performance appraisal enterprise financial sector, and provide help for performance appraisal practices. It hopes to provide some reference for the performance appraisal of enterprise and other departments and performance appraisal of employee.

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)部門；績效考核；設(shè)計(jì)

Key words: financial sector；performance evaluation；design

中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）13-0132-03

1 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核概述

財(cái)務(wù)部門是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一個(gè)重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的興衰成敗。那么對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績效考核，是建立高效的財(cái)務(wù)部門的重要保障。

1.1 財(cái)務(wù)部門績效考核的重點(diǎn)

1.1.1 資金運(yùn)作能力 資金運(yùn)作能力是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的基本能力，能夠進(jìn)行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，有效降低資金的使用成本，提高企業(yè)的資金使用效率，較好保持資金的保值增值。

1.1.2 財(cái)務(wù)管理能力 在企業(yè)的財(cái)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報(bào)表管理等基本活動(dòng)，這些作為日常的財(cái)務(wù)部門的工作，是履行其財(cái)務(wù)部門基本職能的重要手段。

1.1.3 風(fēng)險(xiǎn)管理能力 企業(yè)的經(jīng)營管理中會(huì)遇到這樣或那樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)尤為常見。其中很大一部分風(fēng)險(xiǎn)都可以通過財(cái)務(wù)部門的合理規(guī)劃和科學(xué)統(tǒng)籌能夠有效規(guī)避的，所以企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的風(fēng)險(xiǎn)管理能力會(huì)極大影響企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.1.4 戰(zhàn)略執(zhí)行能力 財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)行既定戰(zhàn)略將會(huì)影響企業(yè)整體戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。

1.1.5 塑造良好財(cái)務(wù)形象的能力 公司的財(cái)務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良好的財(cái)務(wù)形象有利于建立企業(yè)良好的整體形象。

1.2 財(cái)務(wù)部門績效考核的特征

1.2.1 差異性 在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門績效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)反饋與激勵(lì)不同，對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績效考核必須與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)。

1.2.2 可控性 對(duì)財(cái)務(wù)部門績效考核計(jì)劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的任何問題能夠得到及時(shí)有效的解決，不能是績效考核計(jì)劃、執(zhí)行、結(jié)果和產(chǎn)生的影響脫離企業(yè)可以控制的范圍。

1.2.3 層次性 財(cái)務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財(cái)務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個(gè)層次?？偰繕?biāo)就是企業(yè)各個(gè)部門和各項(xiàng)工作都必須要執(zhí)行的共同目標(biāo)，即企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)，適用于各個(gè)方面；而具體目標(biāo)則只適用于財(cái)務(wù)部門的集體工作中，只在財(cái)務(wù)部門的工作中得以實(shí)現(xiàn)。

2 對(duì)財(cái)務(wù)部門績效考核的設(shè)計(jì)

2.1 財(cái)務(wù)部門績效考核流程

2.1.1 準(zhǔn)備工作 在對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績效考核之前，要做好以下幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

①明確績效考核目的，強(qiáng)調(diào)其重要作用。首先是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作績效，找出工作中的改進(jìn)點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作改進(jìn)，從而提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)能力，促進(jìn)公司的發(fā)展；同時(shí)，績效考核結(jié)果也將作為財(cái)務(wù)部門績效激勵(lì)的重要依據(jù)，對(duì)財(cái)務(wù)部進(jìn)行定期的績效激勵(lì)。

②分析財(cái)務(wù)部門績效工作，優(yōu)化績效考核流程。在對(duì)于財(cái)務(wù)部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程中，我們采用平衡積分卡理論的有關(guān)思想。

③構(gòu)建財(cái)務(wù)部門績效考核指標(biāo)體系。建立財(cái)務(wù)部門績效考核體系如表1。

④選擇考核方法。在對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核的方法選擇上有很大余地，常用的方法有：等級(jí)評(píng)定法、強(qiáng)迫分步法、排序法、要素比較法等。我們?cè)趯?duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核中采用等級(jí)評(píng)定法，這種方法是操作比較簡單、應(yīng)用比較普遍的方法。這種方法的操作形式是先制定關(guān)于財(cái)務(wù)部門的具體測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立績效考核指標(biāo)體系，在進(jìn)行績效考核時(shí)，“按已制定的有關(guān)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)來測評(píng)財(cái)務(wù)部門的績效，得出績效考核結(jié)論后進(jìn)行有效反饋，并對(duì)于工作改進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤和評(píng)價(jià)[1]”。對(duì)于財(cái)務(wù)部門的各項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，最后匯總各項(xiàng)總分，總評(píng)分越高，財(cái)務(wù)部門績效考核成績?cè)胶谩?/p>

⑤確定考核時(shí)間及參加人員。在對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核的時(shí)間確定上，我們采用以月為基礎(chǔ)，以季度為中期階段，以經(jīng)營年度為階段性時(shí)點(diǎn)，于每月初5日，每季度10日，每經(jīng)營年度第一月對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績效考核。

對(duì)于參與考核人員我們基于360度考核法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。

2.1.2 實(shí)施工作

①績效溝通與輔導(dǎo)?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)是績效考核中的重要環(huán)節(jié)，是由上級(jí)與下級(jí)共同參與的提高績效考核效果的重要方式。

②績效評(píng)估。在績效評(píng)估中，我們以經(jīng)濟(jì)附加值（Economic Value Added，簡稱EVA）為理論指導(dǎo)。如前所述，EVA是基于稅后營業(yè)凈利潤和產(chǎn)生這些利潤所需資本投入總成本的一種企業(yè)績效財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法?！肮久磕陝?chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值等于稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額[2]”。

2.1.3 收尾工作

①績效考核報(bào)告公布與反饋。在經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)全體通過后的一定時(shí)間內(nèi)（一般為一周），績效考核的組織部門在全體部門工作會(huì)議上進(jìn)行績效考核結(jié)果，并在一定時(shí)間內(nèi)接受財(cái)務(wù)部門人員對(duì)于報(bào)告中的有關(guān)事項(xiàng)的合理反饋與申訴，并做好相應(yīng)文檔整理工作。

②申訴與相關(guān)解釋。在績效考核報(bào)告公布后的反饋中，財(cái)務(wù)人員勢必會(huì)對(duì)于報(bào)告中的不明確的事項(xiàng)以及部分績效考核結(jié)論產(chǎn)生疑問。在反饋期間內(nèi)，考核部門應(yīng)該接受財(cái)務(wù)部門的申訴，對(duì)于某些非人為因素引起的疑問或者對(duì)于結(jié)果的影響應(yīng)該做出合理的解釋，對(duì)于確系考核中的人為因素引起的或者可以通過適當(dāng)?shù)姆椒ū苊獾姆制纾瑧?yīng)該在重新進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，與財(cái)務(wù)部門保持良好的溝通，以共同解決分歧。

③工作改進(jìn)與績效激勵(lì)?？冃Ъ?lì)是進(jìn)行績效考核的又一重要目的，財(cái)務(wù)部門的貢獻(xiàn)程度的大小將與其薪酬密切聯(lián)系。薪酬制度往往與關(guān)鍵績效指標(biāo)相聯(lián)系，因此，科學(xué)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)對(duì)于績效激勵(lì)，尤其是薪酬激勵(lì)有重要作用。[3]

2.2 財(cái)務(wù)部門績效考核體系的設(shè)計(jì)

2.2.1 績效考核的通用指標(biāo) 財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)職能部門，具有很多與其他部門相同的特點(diǎn)。因此，在對(duì)于財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績效考核中，首先要應(yīng)用公司的績效考核通用指標(biāo)，如日常的費(fèi)用管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理、環(huán)境衛(wèi)生管理、文件、會(huì)議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達(dá)與落實(shí)情況、執(zhí)行力提升、考核數(shù)據(jù)質(zhì)量和管理提升等方面。具體如表2。

2.2.2 績效考核的特定指標(biāo) 針對(duì)財(cái)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)運(yùn)用特爾斐法，通過征詢專家意見以預(yù)測和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對(duì)以下方面進(jìn)行考核：資金運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理（經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)表、預(yù)算管理、費(fèi)用管理、會(huì)計(jì)核算與財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行、會(huì)計(jì)憑證與報(bào)表編制與披露）、風(fēng)險(xiǎn)控制能力（稅務(wù)籌劃、風(fēng)險(xiǎn)控制）、臨時(shí)任務(wù)執(zhí)行情況等，從而保證財(cái)務(wù)信息時(shí)間及時(shí)、信息準(zhǔn)確、程序合法。如表3。

2.2.3 績效考核的階段性指標(biāo) 企業(yè)的發(fā)展在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)不同，財(cái)務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點(diǎn)的不同而突出自身的工作重點(diǎn)，集中有限的精力做好重點(diǎn)的一件或不多的幾件事情。如在對(duì)于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財(cái)務(wù)部門當(dāng)年的工作重點(diǎn)就是做好某子公司的上市工作，以及集團(tuán)公司財(cái)務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績效考核中將重點(diǎn)考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

3 財(cái)務(wù)部門績效考核應(yīng)注意的問題

3.1 考核指標(biāo)定性與定量緊密結(jié)合 在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財(cái)務(wù)部門整體績效的評(píng)判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會(huì)呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，從而使整體績效考核更有說服力。

3.2 多種績效考核方法相結(jié)合 由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的職能不斷擴(kuò)展，尤其對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對(duì)復(fù)雜，一種績效考核方法是難以完成對(duì)于財(cái)務(wù)部門科學(xué)、完整的績效考核的。因此，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會(huì)單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

3.3 多主體參與、多部門協(xié)作 財(cái)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對(duì)于財(cái)務(wù)部門績效考核要吸引更多主體參與，從不同角度對(duì)財(cái)務(wù)部門的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

3.4 多方面改進(jìn)、整體性進(jìn)步 隨著財(cái)務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對(duì)財(cái)務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門績效考核的最終落腳點(diǎn)即是財(cái)務(wù)部門的工作改進(jìn)，通過績效考核以后財(cái)務(wù)部門的多方面工作改進(jìn)，進(jìn)一步改進(jìn)財(cái)務(wù)部門的工作績效，提高財(cái)務(wù)部門整體的資本運(yùn)作能力，從而滿足企業(yè)對(duì)于資金的需求，更提高企業(yè)資本運(yùn)作這一戰(zhàn)略能力，從而促進(jìn)企業(yè)的整體性進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳全明.績效管理[M].海天出版社，2002.

篇7

一、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度的概述

（一）現(xiàn)代企業(yè)就是著力進(jìn)行企業(yè)的制度創(chuàng)新，解決深層次矛盾，逐步建立產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開、科學(xué)管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，落實(shí)市場競爭的主體地位，其中包含了領(lǐng)導(dǎo)制度、勞動(dòng)用工制度、工資制度、分配制度、計(jì)劃管理、財(cái)務(wù)管理等內(nèi)容，其中業(yè)績考核不僅利于評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和價(jià)值，同時(shí)也為工資制度的合理性提供了依據(jù)。

（二）企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，運(yùn)用特定的要求和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、合理、客觀的評(píng)價(jià)方式，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程及其經(jīng)營成果做出的一種評(píng)價(jià)判斷的制度，是現(xiàn)代企?I經(jīng)濟(jì)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。該制度是以考核主體、考核對(duì)象、考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及做出的考核報(bào)告為只要構(gòu)成要件。首先，企業(yè)利益的代表者和所有者構(gòu)成了企業(yè)業(yè)績考核的主體，企業(yè)性質(zhì)的不同，考核主體有所不同，總體而言通常將主體定位于提供價(jià)值增值資源委托經(jīng)營者經(jīng)營和管理的委托人，非企業(yè)直接的經(jīng)營者。其次，企業(yè)考核的對(duì)象不單包括了企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營過程，以此說明企業(yè)是否發(fā)展進(jìn)步了，同時(shí)也包括了企業(yè)的經(jīng)營管理者，以便確定其是否具備管理企業(yè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的資格和能力，能否勝任該職務(wù)；第三，以經(jīng)營考核制度完成的目標(biāo)和任務(wù)作為該制度的一個(gè)要件，回答了為什么要進(jìn)行考核，是整個(gè)考核制度正常運(yùn)行的指南，同時(shí)也與考核的對(duì)象有相互的聯(lián)系；最后，企業(yè)通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行對(duì)考核對(duì)象的考核而做出的依據(jù)，因此考核標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)評(píng)價(jià)的判斷尺度，具有一定的穩(wěn)定性，同時(shí)也可隨著時(shí)代和形勢的變化進(jìn)行補(bǔ)充和完善，然后根據(jù)這些要件的統(tǒng)計(jì)，對(duì)企業(yè)整體的考核以書面形式作出評(píng)價(jià)，通過不同時(shí)期的分析和對(duì)比，找出內(nèi)在的差距和原因，因材施教，確保企業(yè)發(fā)展的有序穩(wěn)定。

二、企業(yè)績效考核的方法

績效考核是一種現(xiàn)代的人力資源管理手段之一，是一種激勵(lì)機(jī)制，是對(duì)于企業(yè)和員工價(jià)值存在的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了多少貢獻(xiàn)，因此為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工以及社會(huì)共同進(jìn)步的目標(biāo)，企業(yè)制定了考核制度并采取一系列的方法進(jìn)行考核。

（一）相加排序法。將考核對(duì)象通過對(duì)不同的考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，并由高到低進(jìn)行排列，從而將該考核對(duì)象就不同項(xiàng)目的不同考核結(jié)果進(jìn)行整合，得出數(shù)據(jù)，從而對(duì)所有考核對(duì)象的業(yè)績和成果一目了然，便于人力資源部門就績效進(jìn)行工資的合理分配。

（二）將各項(xiàng)考核要件相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)定性和定量考核同步。即先確定考核的項(xiàng)目，按照考核指標(biāo)的不同進(jìn)行劃分，然后依次進(jìn)行教育和培訓(xùn)，最后通過客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果進(jìn)行分析和匯總，即分類考核。

（三）定期考核。因企業(yè)的薪資管理都是以月、年為計(jì)數(shù)單位，因此企業(yè)的考核也應(yīng)當(dāng)定期召開考核會(huì)議，將考核對(duì)象在考核中的行為和結(jié)果進(jìn)行分析匯總，是否獎(jiǎng)罰等進(jìn)行匯報(bào)、研究，最終進(jìn)行公布并執(zhí)行。

（四）因績效考核是直接與工資薪酬掛鉤，因此績效考核也應(yīng)當(dāng)具體化，比如制定應(yīng)提工資匯總表、月度績效工資考核匯總表等，從而明了各環(huán)節(jié)、各部門、各生產(chǎn)車間以及員工的考核以及工資狀況，使繁瑣的企業(yè)工資管理工作簡。

三、企業(yè)績效考核與工資管理的關(guān)系

績效考核與工資管理具有相互作用的關(guān)系。兩者是平衡和激勵(lì)企業(yè)及員工的手段，也是促使企業(yè)獲得最大利益的最佳組成部分，同時(shí)又是企業(yè)人力資源管理制度中的組成部分，是相互制約又相互聯(lián)系的?？冃е苯油苿?dòng)了員工工資的收入，從而使企業(yè)的工資管理得到合理的分配，同時(shí)工資管理也刺激了員工的工作積極性，從而在工作過程中努力的提升自身的業(yè)務(wù)水平，以期達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，因此兩者的共存和結(jié)合是每個(gè)企業(yè)以及其員工最為重視和敏感的話題。

篇8

一、平臺(tái)搭建的背景

2011年3月31日，北京市旅游局更名為北京市旅游發(fā)展委員會(huì)，標(biāo)志著其由單一的行業(yè)部門轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合聯(lián)動(dòng)的政府職能部門。北京市政府副市長丁向陽指出，旅游委的成立為北京市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、下一步經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了體制基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)旅游“資源多樣化、服務(wù)便利化、管理精細(xì)化、市場國際化”，將北京旅游向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。北京市旅游發(fā)展委員會(huì)主任魯勇表示，市旅游委成立后，將逐步推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)工作機(jī)制的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)促進(jìn)、資源統(tǒng)籌、發(fā)展協(xié)調(diào)和服務(wù)監(jiān)管四項(xiàng)重點(diǎn)工作，通過體制創(chuàng)新的制度安排，使政府和市場各歸其位，更充分地發(fā)揮市場配置旅游資源的作用，挖掘旅游業(yè)附加值。從2011年開始，本市每年都將投入10億元以上專項(xiàng)資金，引導(dǎo)和促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展，推動(dòng)旅游市場開發(fā)。

旅游產(chǎn)業(yè)專項(xiàng)資金的使用要求堅(jiān)持“突出重點(diǎn)、?？顚Ｓ?、追蹤問效、厲行節(jié)約、統(tǒng)籌兼顧”的原則，扶持項(xiàng)目要求符合國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、城市總體規(guī)劃、區(qū)域布局、土地利用規(guī)劃以及旅游發(fā)展規(guī)劃，有利于旅游產(chǎn)業(yè)功能提升。市旅游委通過公開招標(biāo)選擇投資北京國際有限公司作為旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目管理平臺(tái)。北京市旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目管理平臺(tái)的出現(xiàn)，體現(xiàn)了專項(xiàng)資金評(píng)審的“公平、公開、公正”的原則；由獨(dú)立的第三方組織旅游項(xiàng)目的申報(bào)和評(píng)審等工作，為旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金的安全有序使用提供了制度基礎(chǔ)。

二、平臺(tái)的工作保障

平臺(tái)的工作內(nèi)容包括旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的征集、篩選、評(píng)審和投資后管理；建立和管理旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目庫、投資機(jī)構(gòu)庫、中介機(jī)構(gòu)庫和專家?guī)?；組織區(qū)縣旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的管理培訓(xùn)工作等。為做好這些工作，投資北京已搭建了一個(gè)平臺(tái)、建立了一個(gè)流程、形成了一套制度。

（一）“一個(gè)平臺(tái)”

由投資北京作為項(xiàng)目全過程管理服務(wù)平臺(tái)的操作者，負(fù)責(zé)平臺(tái)的運(yùn)行和管理，實(shí)現(xiàn)旅游項(xiàng)目的評(píng)審、考核、監(jiān)督等職能，保障旅游產(chǎn)業(yè)專項(xiàng)資金安全使用。下設(shè)三庫：

1、中介機(jī)構(gòu)庫：在北京市發(fā)改委“政府投資咨詢機(jī)構(gòu)庫”內(nèi)，按照“專業(yè)匹配和評(píng)價(jià)度高者優(yōu)先”的原則，選擇10—15家中介機(jī)構(gòu)組建市旅游委中介機(jī)構(gòu)庫，執(zhí)行項(xiàng)目評(píng)估工作。

2、專家?guī)欤耗依糜?、造價(jià)、經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、工程管理等旅游產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的專家，為旅游項(xiàng)目評(píng)審提供有力的技術(shù)支撐。

3、項(xiàng)目儲(chǔ)備庫：完善“北京市旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目庫”，匯聚和儲(chǔ)備北京市旅游項(xiàng)目。

（二）“一個(gè)流程”

“北京市旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金項(xiàng)目全過程管理工作流程”，包括項(xiàng)目評(píng)估流程、項(xiàng)目檢查流程和項(xiàng)目績效考核流程三個(gè)部分。

（三）“一套制度”

在市旅游委的指導(dǎo)下，投資北京依據(jù)我市部門預(yù)算管理的有關(guān)規(guī)定，以及北京市財(cái)政局和北京市旅游發(fā)展委員會(huì)共同制定的《北京市旅游發(fā)展專項(xiàng)資金管理辦法(試行)》，形成一套全過程管理過程中所遵循的相關(guān)規(guī)定和工作制度，包括：《北京市旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金管理辦法（試行）》、《北京市市級(jí)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》、投資北京《政府委托咨詢業(yè)務(wù)操作規(guī)程》、投資北京《中介機(jī)構(gòu)考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)審工作守則》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)審工作紀(jì)律》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目預(yù)算評(píng)審原則》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)估深度要求》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)審會(huì)議流程》。

三、平臺(tái)的工作流程

具體包括三個(gè)流程。

（一）項(xiàng)目評(píng)估流程

1、市旅游委完成旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的征集、收集和項(xiàng)目預(yù)審工作，向投資北京下達(dá)項(xiàng)目評(píng)估任務(wù)委托；2、投資北京接受任務(wù)委托并組織具體工作：在中介機(jī)構(gòu)庫按順序選擇中介機(jī)構(gòu)，組織進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估工作，會(huì)同中介機(jī)構(gòu)組織項(xiàng)目現(xiàn)場踏勘并形成《項(xiàng)目踏勘意見》，組織專家團(tuán)隊(duì)和中介機(jī)構(gòu)召開項(xiàng)目評(píng)估會(huì)議，專家組形成初步評(píng)估意見，中介機(jī)構(gòu)向投資北京提交單項(xiàng)評(píng)估報(bào)告；投資北京向市旅游委提交咨詢成果并報(bào)送北京市財(cái)政局。

（二）項(xiàng)目檢查流程

1、市旅游委確定檢查范圍并下達(dá)任務(wù)委托；2、投資北京接受任務(wù)委托并組織具體工作：了解項(xiàng)目、制訂方案，組織現(xiàn)場考察、召開現(xiàn)場會(huì)議，檢查組形成初步意見；投資北京向市旅游委提交項(xiàng)目檢查報(bào)告。

（三）項(xiàng)目績效考核流程

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【關(guān)鍵詞】教研室 績效 問題 對(duì)策

【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.

【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure

1教研室績效考核的內(nèi)容及實(shí)施

各高校根據(jù)自身的實(shí)際情況，經(jīng)過不斷的實(shí)踐探索和論證，大都建立了教研室績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，考核指標(biāo)內(nèi)容各高校之間可能略有不同，但從總體上來說，考核內(nèi)容一般包括組織與師資隊(duì)伍建設(shè)、日常管理、教學(xué)工作管理、教研科研、特色與亮點(diǎn)等幾個(gè)方面，各指標(biāo)還會(huì)進(jìn)一步細(xì)化為若干考核要素。

教研室績效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過程相對(duì)比較復(fù)雜，這就需要學(xué)校部門與部門之間、教研室內(nèi)部人員之間密切配合，調(diào)動(dòng)全員參與其中。在此基礎(chǔ)上建立配套的教研室績效考核實(shí)施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)辦法，保證績效考核工作的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)績效考核的效果。

2教研室績效考核存在的問題

2.1院校對(duì)教研室績效考核不夠重視

在目前的高校當(dāng)中，為激勵(lì)教職工工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，往往比較注重的是對(duì)教師個(gè)人業(yè)務(wù)的考核，一般是由學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)制定詳細(xì)的考核實(shí)施方案，學(xué)校各部門積極協(xié)調(diào)配合完成考核工作，考核內(nèi)容相對(duì)比較簡單，考核結(jié)果作為教師評(píng)優(yōu)樹模、職稱晉升的依據(jù)，教師對(duì)考核結(jié)果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細(xì)的量化指標(biāo)，在考核過程中難免會(huì)出現(xiàn)偏差，考核結(jié)果有時(shí)候也不是特別準(zhǔn)確。此類問題的一旦出現(xiàn)，往往會(huì)影響到教師工作的積極性。

“教研室作為高校最基層的教學(xué)管理、組織單位，始終活躍在教學(xué)、科研第一線，直接面對(duì)教師和學(xué)生，開展教學(xué)科研活動(dòng)，進(jìn)行課程建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和師資培養(yǎng)等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學(xué)校教學(xué)工作的整體水平和教學(xué)質(zhì)量的好壞”[1]。但目前在部分高校當(dāng)中，對(duì)教研室建設(shè)和考核并沒有一個(gè)完整的框架體系，相關(guān)制度建設(shè)也比較滯后。這使得以專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)為基本劃分依據(jù)組建的教研室，并不能真正發(fā)揮應(yīng)有的引領(lǐng)作用。由于對(duì)教研室的考核工作不能上升到一個(gè)比較重要的位置，教研室的各項(xiàng)工作也就只能停留于表面，很難向前推進(jìn)了。

2.2缺乏政策環(huán)境支持，不能調(diào)動(dòng)教職工參與的積極性

由于目前的教研室績效考核并沒有一套完整的績效考核管理制度，考核的結(jié)果雖然在人事部門的考核當(dāng)中占有一定的比重，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)教研室的績效考核最終的落腳點(diǎn)是對(duì)教研室所有成員教學(xué)業(yè)績的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項(xiàng)工作才能保質(zhì)保量的完成。但教研室的績效考核結(jié)果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放等聯(lián)系起來，沒有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使得教師對(duì)教研室績效考核工作缺乏積極性。“在日常工作中教師不愿將績效考核的內(nèi)容與自己的實(shí)際工作內(nèi)容相對(duì)照，對(duì)于考核中出現(xiàn)的一些自身問題，也不能進(jìn)行認(rèn)真分析，不會(huì)借助教研室績效考核改進(jìn)自己的不足和提高工作績效，最終使績效考核的目的流于形式”[2]。

2.3績效考核內(nèi)容過于復(fù)雜，不能突出重點(diǎn)，缺乏可操作性

教研室的日常工作貫穿于教育教學(xué)的整個(gè)過程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將涉及到的一些重要考核內(nèi)容都納入進(jìn)來。但目前在高校當(dāng)中所建立的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，大多內(nèi)容比較多，考核的比較細(xì)致?？瓷先ミ@是一個(gè)保證績效考核內(nèi)容完整性的措施，但在實(shí)際的考核當(dāng)中往往缺乏可操作性。一方面，執(zhí)行考核方案的人員，畢竟時(shí)間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標(biāo)只能憑個(gè)人主觀影響去評(píng)價(jià)；另一方面，對(duì)于被考核的教研室來說，面對(duì)如此龐雜的考核內(nèi)容，在自己有限的時(shí)間內(nèi)無法完成，或者根本沒有涉及到的指標(biāo)，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。

2.4只重視考核結(jié)果，不重視考核過程，對(duì)考核結(jié)果不能及時(shí)反饋

教研室績效考核管理包括一系列循序漸進(jìn)的過程?？己饲皯?yīng)讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內(nèi)容、考核方式及考核指標(biāo)體系。從目前來看，高校對(duì)教研室的績效考核在平時(shí)的教育教學(xué)過程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時(shí)間，才開始注意這個(gè)問題，平時(shí)的教研室工作基本上背離了績效考核的內(nèi)容。在考核結(jié)果出來以后，往往也是對(duì)考核結(jié)果予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，而對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的一些問題及其產(chǎn)生的原因，不能認(rèn)真分析，也無法給予各教研室有效的反饋意見，對(duì)教研室下一步的工作重點(diǎn)不能提出指導(dǎo)性的建議。

3完善教研室績效考核的對(duì)策

3.1建立教研室績效考核長效機(jī)制

教研室績效考核的目的在于充分發(fā)揮教研室的基層教學(xué)管理作用，要使績效考核能真正起到促進(jìn)教學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量的效果，高校首先應(yīng)該從健全教研室績效考核管理制度入手，將其作為一項(xiàng)常規(guī)教學(xué)管理工作來抓。學(xué)校教學(xué)主管部門應(yīng)對(duì)整個(gè)教研室績效考核的實(shí)施進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，積極協(xié)調(diào)各部門密切配合，明確各部門的責(zé)權(quán)利，將績效考核經(jīng)常化、制度化。

3.2建立教研室績效考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教職工積極參與考核過程

教研室績效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容必須十分貼切教研室的日常工作內(nèi)容，也就是要和教研室成員的工作內(nèi)容相一致，以達(dá)到以考核來促進(jìn)工作績效的提高。在此基礎(chǔ)上，將教研室的考核結(jié)果作為其內(nèi)部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放的重要依據(jù)，建立旨在促進(jìn)教師參與考核積極性的激勵(lì)機(jī)制?！霸趯?shí)施績效考核之前應(yīng)當(dāng)充分做好績效宣傳與輔導(dǎo)工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、方法改進(jìn)等活動(dòng)中都應(yīng)當(dāng)有教職工的全程參與[3]；對(duì)考核比較優(yōu)秀的教研室及其成員的工作業(yè)績能公開進(jìn)行展示，以此增強(qiáng)教職工的成就感，主動(dòng)參與到考核當(dāng)中來。

3.3教研室績效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)

建立完整的教研室績效考核指標(biāo)體系是達(dá)到考核目的的關(guān)鍵，指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含教研室各方面的工作內(nèi)容，但在實(shí)際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內(nèi)容的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)各高校教研室的實(shí)際，將教研室所承擔(dān)的一些主要工作作為考核的重點(diǎn)，切忌不分主次的進(jìn)行全方位的考核；另一方面在確定考核指標(biāo)各要素權(quán)重的時(shí)候，可以將一些關(guān)鍵工作所占權(quán)重定的高一些，將一些次要的工作權(quán)重定的低一些。在具體實(shí)施的時(shí)候，可以根據(jù)考核的時(shí)間周期內(nèi)所從事關(guān)鍵工作的不同，有側(cè)重的調(diào)整考核指標(biāo)體系的內(nèi)容，是考核過程能夠主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室績效考核反饋機(jī)制，合理有效的利用考核結(jié)果

教研室作為績效考核的主體，有權(quán)了解績效考核的最終結(jié)果和各考核指標(biāo)得分的具體情況。作為高校實(shí)施教研室績效考核的部門，應(yīng)該就考核過程、考核結(jié)果、考核中發(fā)現(xiàn)的一些問題，經(jīng)過考核組認(rèn)真的討論分析后，以書面的形式對(duì)各教研室進(jìn)行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個(gè)考核報(bào)告，以充分體現(xiàn)績效考核的公平、公開、公正的原則。

對(duì)于考核結(jié)果不能簡單的公布了事，“在考核過程中通過對(duì)各種資料相關(guān)信息的收集、分析判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運(yùn)用到人事決策、教師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去” [4]。各教研室在詳細(xì)的了解、分析考核結(jié)果后，認(rèn)真分析各項(xiàng)考核指標(biāo)具體的得分原因，對(duì)于不足的地方積極積極加以改正，適時(shí)調(diào)整下一考核周期內(nèi)的工作方向，制定更加科學(xué)合理的教研室發(fā)展規(guī)劃。

4結(jié)語

教研室績效考核作為高校加強(qiáng)教研室建設(shè)與管理、提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校若能從績效考核制度建設(shè)上予以規(guī)范，從政策上予以激勵(lì)，按照不同階段的工作重心適時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)，暢通考核反饋機(jī)制，充分合理利用考核結(jié)果，作為高校一項(xiàng)常規(guī)工作予以實(shí)施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

[]王穎.教研室績效評(píng)估體系構(gòu)建與實(shí)踐[J].中國市場，2007，52：214-215.

[2]黃乃文.當(dāng)前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對(duì)策[J].教育探索，2010，4：81-82.

篇10

執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的—個(gè)重要因素，是21世紀(jì)構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。在激烈競爭的市場中，一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。能夠最終勝出的企業(yè)無不具有很強(qiáng)的執(zhí)行力。下面我們將通過對(duì)二個(gè)典型案例的分析，找出通過績效管理提高營銷執(zhí)行力的途徑。

案例一：東方紅藥業(yè)集團(tuán)通過鍛造執(zhí)行力，把制度保證系統(tǒng)化，把解決問題機(jī)制化，把考核激勵(lì)常態(tài)化，在塑造和培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力方面可謂獨(dú)樹一幟。

東方紅藥業(yè)集團(tuán)用考核監(jiān)督，使執(zhí)行生威?？茖W(xué)的監(jiān)督、考核和激勵(lì)機(jī)制是提升執(zhí)行力的保證。在東方紅藥業(yè)集團(tuán)，管理體系執(zhí)行的真正活力的來源是績效考核。東方紅藥業(yè)建有一套嚴(yán)密而科學(xué)的績效考核機(jī)制，這套考核機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)保證了企業(yè)執(zhí)行力真正落到實(shí)處，并使執(zhí)行力的執(zhí)行效果大大提升。

東方紅藥業(yè)的績效考核體系緊緊圍繞企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃，績效考核則根據(jù)全年工作方針目標(biāo)，設(shè)計(jì)出一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，這種方法融合了目標(biāo)管理和關(guān)鍵目標(biāo)界定兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，既有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，可以保證“做正確的事”，又抓住了關(guān)鍵目標(biāo)，可以最大限度保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。集團(tuán)各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針目標(biāo)，審核通過后，交集團(tuán)考核部門。執(zhí)行中，集團(tuán)考核部對(duì)各部門的月度工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化考核、監(jiān)督，并出具考核報(bào)告，考核結(jié)果與部門工資獎(jiǎng)金掛鉤，年底，對(duì)照全年工作目標(biāo)，部門中層干部進(jìn)行述職，考核部進(jìn)行全面打分、測評(píng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高了企業(yè)的執(zhí)行力。

東方紅在營銷上的績效考核更是一切憑業(yè)績說話。集團(tuán)董事長歐陽強(qiáng)先生每年都要和銷售的3個(gè)局、9個(gè)大公司簽訂銷售軍令狀，并與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，每月雷打不動(dòng)召開一次營銷大會(huì)，集中通報(bào)各公司銷售業(yè)績。制度的剛性，使銷售額不斷上升。這種激勵(lì)與約束并存，機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)同在的機(jī)制，讓每一個(gè)東方紅人有了壓力，也有了動(dòng)力；有了危機(jī)感，也有成就感。

案例二：南江省移動(dòng)通過績效管理有效提升執(zhí)行力

近年以來，南江省推行整合戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和員工績效的績效管理，有效地提升了執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、精細(xì)管理和持續(xù)改善。

戰(zhàn)略績效包含但不限于經(jīng)營績效，側(cè)重于公司整體層面，平衡公司可持續(xù)發(fā)展和完成年度計(jì)劃目標(biāo)之間的關(guān)系，通過創(chuàng)新發(fā)展課題管理，做大“三大轉(zhuǎn)變、五個(gè)一”，實(shí)現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略的微觀化、量化和閉環(huán)化；經(jīng)營績效，銜接集團(tuán)公司和香港母公司，依據(jù)發(fā)展課題，以項(xiàng)目化預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的資源最優(yōu)化配置和年度計(jì)劃目標(biāo)；員工績效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)＋靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績效和經(jīng)營績效在各級(jí)員工層面的細(xì)化。通過戰(zhàn)略績效同經(jīng)營績效的有效結(jié)合，以及戰(zhàn)略績效同經(jīng)營績效的有機(jī)融合，將長期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，群體的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，過程管理，平衡資源，協(xié)調(diào)發(fā)展，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。

南江省的績效管理是提升公司執(zhí)行能力的關(guān)鍵手段。它強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，通過公司層面的戰(zhàn)略績效、部門和分公司層面的經(jīng)營績效以及員工層面的員工績效三大體系的有機(jī)銜接，通過建立共識(shí)、規(guī)劃目標(biāo)、強(qiáng)化執(zhí)行、實(shí)施評(píng)估和平臺(tái)支撐，五大環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、閉環(huán)運(yùn)作，通過透明的KPI績效管理代替了“人管人”現(xiàn)象，提升了精細(xì)管理的水平。

首先，共識(shí)和承諾是公司管理的基本精神，通過溝通、培訓(xùn)和參與，形成共識(shí)，確保步調(diào)一致；其次，建立了目標(biāo)體系，通過對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)（KRA）和指標(biāo)（KPI）的層層分解（縱向分解、橫向分解和時(shí)間分解），在每個(gè)層面都配置相應(yīng)的KPI，同時(shí)通過預(yù)算項(xiàng)目管理，清楚地知道在公司戰(zhàn)略體系下自己的目標(biāo)、職責(zé)、需要做的行動(dòng)；第三，通過立體的執(zhí)行體系，通過公司五大委員會(huì)、指令型項(xiàng)目小組、指導(dǎo)型項(xiàng)目小組和自發(fā)型項(xiàng)目小組等發(fā)展課題項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)形式，實(shí)現(xiàn)從部門條塊型向團(tuán)隊(duì)合作型的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化執(zhí)行；第四，通過戰(zhàn)略績效審計(jì)、經(jīng)營績效考評(píng)和員工績效管理，創(chuàng)新紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制，明確現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距，通過有效的溝通、反饋和調(diào)整，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并加強(qiáng)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)管理；第五，建立績效的組織平臺(tái)、績效信息化平臺(tái)和績效導(dǎo)向的溝通文化平臺(tái)，降低精細(xì)管理的成本，提升管理效率。

通過以上案例的分析，大家可以看出績效管理對(duì)于營銷執(zhí)行力的提高至關(guān)重要。不同類型的企業(yè)可以使用不同的績效管理手段來提升營銷執(zhí)行力。

我們需要在績效管理中注意以下幾個(gè)問題：

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營銷人員的工作積極性。

在任何一個(gè)企業(yè)，薪酬制度、績效考評(píng)制度以及晉升制度是人力資源管理的三大鎮(zhèn)山之寶，它們與每位員工的收益息息相關(guān)，一套科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃也是企業(yè)提供的福利之一。如果你能讓員工感到，在這個(gè)企業(yè)工作，能獲得終身就業(yè)能力，能得到盡量全面的能力展示和提升，能得到與付出相對(duì)應(yīng)的合理收益，那么，一點(diǎn)眼前的利益還值得他去追求嗎？所謂高薪養(yǎng)廉就是這個(gè)道理，在現(xiàn)代企業(yè)中，“薪”=現(xiàn)金收入+各種福利+培訓(xùn)計(jì)劃+晉升機(jī)會(huì)+社會(huì)地位等。企業(yè)正是依靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永續(xù)的活力與動(dòng)力。這里尤其要提到營銷人員的底薪與提成的分配。底薪與提成的設(shè)置不能一成不變，而是應(yīng)該隨著市場開發(fā)的進(jìn)程而有所調(diào)整，比如，在入市初期，建議“高底薪+低提成”，緩解業(yè)務(wù)員的經(jīng)濟(jì)壓力，一心投入市場拓展工作；產(chǎn)品進(jìn)入成長—成熟期，可考慮“低底薪+高提成”，激發(fā)業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)高峰的信心。

其次，獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。

建立《獎(jiǎng)懲制度》是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎(jiǎng)勵(lì)積極努力、業(yè)績突出的A類，培訓(xùn)指導(dǎo)迷茫、搖擺的B類，堅(jiān)決處理屢教不改的C類”。當(dāng)一切防治手段都使用后，仍然出現(xiàn)銷售人員的謀私違規(guī)事件，這時(shí)，企業(yè)管理人員就該以事實(shí)為依據(jù)，以《獎(jiǎng)懲制度》為準(zhǔn)繩，把握尺度，嚴(yán)肅處理所發(fā)生的事件。

第三，在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎(jiǎng)勵(lì)B.即對(duì)A進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。

第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式，有多種激勵(lì)途徑可供選擇：激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的

方法之一，以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式。

聽覺激勵(lì)：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實(shí)就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。

視覺激勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？

引入競爭：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的，又不會(huì)傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正，這也是一種激勵(lì)，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)。

合理的授權(quán)是最高的激勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)。

第五，建立起績效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程。按照以下幾條績效考核原則組織開展考核工作：

1．營銷績效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營銷計(jì)劃建立，績效考核一定不能脫離營銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)。績效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，就是要設(shè)計(jì)一套關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。

2．營銷績效考核體系營造一種機(jī)會(huì)公平的環(huán)境，使大家能在同樣的平臺(tái)上展開公平競爭，并且獲得公平的回報(bào)。實(shí)踐中這種機(jī)會(huì)上的平等，就是必須充分考慮各類營銷人員工作性質(zhì)的差異，確保大家都能從企業(yè)的成長中獲得價(jià)值。