導語：如何才能寫好一篇人才培養(yǎng)管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二條培養(yǎng)資金列入財政預算，?？顚Ｓ茫墒∪瞬呸k、省財政廳共同管理；培養(yǎng)資金當年如有結余，結轉下年使用。

第三條培養(yǎng)資金的管理和使用應遵循公開透明、規(guī)范管理、合理使用、利于監(jiān)督的原則，服務于高層次人才培養(yǎng)工作，體現(xiàn)財政資金的導向和帶動作用。

第四條培養(yǎng)資金資助的重點是“333工程”第一、二層次培養(yǎng)對象，具體用途為：

1、資助由培養(yǎng)對象主持的重點科研項目，優(yōu)先資助國家、省重點研究課題和開發(fā)項目。

（1）為科研項目配備必要的儀器、設備；

（2）成果轉化過程中的中間試驗，小批量生產所需的檢測手段、主要設備、材料、工裝試驗費等方面的支出；

（3）引進國外技術的消化、吸收、創(chuàng)新所需購置的相關技術軟件、檢測手段、樣品樣機、儀器、材料及試驗費等；

（4）申請專利，出版高水平的科技著作，在國內外重要學術刊物和權威學術刊物上所需的經費。

2、資助培養(yǎng)對象參加國際權威機構組織的國際學術、技術交流活動的往返旅費。

3、資助培養(yǎng)對象出國研修，擔任訪問學者。

4、第一、二層次培養(yǎng)對象的圖書資料補貼。

5、其他有關實施“江蘇省333高層次人才培養(yǎng)工程”所需經費。

第五條申請人須按規(guī)定的內容與要求認真填寫江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象資助經費申請書，并提交有關附件材料，經所在單位審核同意，報各市人才辦、省各主管部門。各市人才辦、省各主管部門初審后，報省人才工作領導小組辦公室。

第六條“江蘇省333高層次人才培養(yǎng)工程”專家委員會按照評價指標體系規(guī)定的內容對申請資助的項目進行評審，提出資金資助人選及金額，報省人才工作領導小組審定。

根據省人才工作領導小組的意見，省人才辦與資助對象所在單位簽訂資金使用專項合同。

第七條對科研項目的資助，資助期限一般為2年。資助經費額度一次核定，根據項目實施計劃一年或分兩年下達經費指標。資助對象每年年底需分別向省人才辦、各市人才辦或省各主管部門報告項目階段成果、經費使用情況和第二年使用計劃。項目完成后，資助對象需及時提交經費使用決算，經所在單位和各市人才辦或省各主管部門審查后，報送省人才辦。

第八條資助對象所在單位和各市人才辦、省各主管部門每年應對資助對象進行一次考核。資助期內，省人才辦將對獲資助者的研究工作情況進行檢查，并提出指導性意見。對一年后所在單位承諾保證條件不落實的，或發(fā)現(xiàn)不認真開展研究工作的，停止撥款。

第九條省人才辦每年將全省資金使用情況、項目進展情況綜合匯總后報省財政廳。

第十條資助對象發(fā)表、出版與省“江蘇省333高層次人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)資金有關的論文、著作、學術報告，以及鑒定、上報成果等，均應標注“江蘇省‘333高層次人才培養(yǎng)工程’專項資助”字樣。

篇2

關鍵詞：督導層人才培養(yǎng)酒店管理專業(yè)高職

一、問題的提出

高職酒店管理畢業(yè)生專業(yè)對口率低，其酒店職業(yè)生涯的離職率、流失率卻較高[1]。學界對此關注較少，且現(xiàn)有研究多定性研究而少數(shù)據調查分析的定量研究。溫州民營經濟發(fā)達，高星級酒店投資熱度持續(xù)不減，截至2015年底全市擁有四星以上酒店31家（含喜來登、鉑爾曼、香格里拉等國際品牌），酒店管理專業(yè)人才需求大，以溫州最早的華僑飯店為例，其崗位編制為636名（含實習生73人），2014全年缺編比例為14%[2]。溫州職業(yè)技術學院是溫州地區(qū)最早設立酒店管理專業(yè)的高職院校，2011年與溫州市旅游局合作設立溫州酒店管理學院，專業(yè)培養(yǎng)酒店人才17年，與市區(qū)主要星級酒店均有密切合作。但學院2011—2013年畢業(yè)生跟蹤調查數(shù)據顯示[3]，酒店管理專業(yè)連續(xù)三年的畢業(yè)生失業(yè)率為9%，列全院33個專業(yè)第13位，排名相對靠前，反映了專業(yè)畢業(yè)生適應社會工作的能力和專業(yè)培養(yǎng)具備較好質量，但從專業(yè)對口率來看，酒店管理專業(yè)連續(xù)三年僅為30%，位列倒數(shù)第一，換言之就是有七成的畢業(yè)生沒有選擇酒店行業(yè)就業(yè)，或者說畢業(yè)生酒店企業(yè)的離職率累計達到70%。持續(xù)的較低專業(yè)對口率與溫州發(fā)達的酒店產業(yè)及高數(shù)量的專業(yè)酒店管理人才需求形成鮮明的對照，這一現(xiàn)象對高職酒店管理專業(yè)辦學提出了嚴重的挑戰(zhàn)，也引發(fā)了對酒店管理專業(yè)人才舊有培養(yǎng)模式的反思。

二、高職酒店管理人才培養(yǎng)模式的改革思路

2011—2013年溫州職業(yè)技術學院酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位為“對接現(xiàn)代服務業(yè)、依托溫州酒店行業(yè)，培養(yǎng)具有良好的職業(yè)道德、人文素養(yǎng)和較強的中、英文語言表達能力和扎實的酒店經營管理與服務所需理論知識和熟練操作技能，適應從事高星級酒店基層管理或酒店高級服務員工作的高素質技能型專門人才”[4]。在人才培養(yǎng)方案實施過程中，對“酒店基層管理工作”和“酒店高級服務員”進行了基于管理與服務課程區(qū)別的分層次分方向的培養(yǎng)。但由于職業(yè)能力定位的差異性較小，酒店初次招聘以提供基層服務崗位為主等現(xiàn)實問題，絕大多數(shù)畢業(yè)生仍以服務員身份入職酒店企業(yè)。薪資低、職位低、發(fā)展前景暗淡成為這三屆學生高離職率的基本原因。

（一）能力需求與培養(yǎng)層次定位

當前高職教育存在的兩大主要問題，一為低水平的高就業(yè)率，具體表現(xiàn)為“兩低一高”，即低工資、低專業(yè)對口率，高跳槽率；二為高流失率，表現(xiàn)為學生退學率高和新生的報到率低[5]，對于酒店管理專業(yè)而言高流失率還表現(xiàn)在酒店就業(yè)方面，2012年溫州喜來登大酒店大學畢業(yè)生實習就業(yè)一年后的流失率高達54%[6]。要實現(xiàn)高職教育培養(yǎng)高素質技能技術人才的目標，不僅在于學校培養(yǎng)，還在于校企合作共同努力，為專業(yè)畢業(yè)生創(chuàng)造良好的成才、成長環(huán)境。對于高職院校而言，就是要實現(xiàn)人才培養(yǎng)的不可替代。人才培養(yǎng)的不可替代，關鍵要完成人才培養(yǎng)目標定位的清晰與準確。如果我們將高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位在酒店領班、主管、經理這一層次，不僅為畢業(yè)生實現(xiàn)了高位就業(yè)，也能輸送高素質的酒店基層管理隊伍。對于高職酒店管理專業(yè)而言，“人才培養(yǎng)目標的不可替代性”就是首先應該找準應該培養(yǎng)哪個層級的人才。眾所周知，酒店的人力資源構成包括決策層、管理層、督導層和執(zhí)行層四部分，其對應能力需求與培養(yǎng)層次如表1所示：從表1可知，高職酒店管理人才培養(yǎng)的重心應為督導層，所謂督導管理（supervisionmanagement）是指飯店的主管、領班等基層管理人員對飯店的資源通過以監(jiān)督、指導為主的一系列管理職能進行飯店現(xiàn)場的管理[7]。督導層就是酒店從事督導管理的領班、主管、部門經理等基層管理者，面對員工，督導層代表上層管理者；面對高層管理者，他們又代表普通員工的利益。因此，整個飯店業(yè)中，督導是一個關鍵環(huán)節(jié)，起著承上啟下的溝通作用。因此高職酒店管理人才培養(yǎng)應為“本專業(yè)結合區(qū)域經濟社會發(fā)展對人才的需求，對接溫州大旅游產業(yè)、依托酒店行業(yè)，與溫州高星級酒店合作，培養(yǎng)高星級酒店企業(yè)從事酒店領班、主管、部門經理等督導層崗位的高素質技術技能型專門人才”。

（二）課程體系構建

“高職教育的類型特征決定其必須樹立以職業(yè)能力為本位的教育理念，以培養(yǎng)學生職業(yè)能力為重心，知識與能力并重，理論教學和實踐教學并進，其建立的是體現(xiàn)崗位核心能力的專業(yè)課程體系?！盵8]依據高職教育的基本特征，對接督導層所需的專業(yè)知識和良好的溝通能力及管理能力，課程體系應該由酒店操作技能、語言表達和管理能力三大模塊組成，突出培養(yǎng)學生在酒店服務技能訓練基礎上的語言表達能力訓練和基層管理能力培養(yǎng)。找準了酒店“督導層人才”所需的崗位及能力需求，培養(yǎng)相關能力和技能的課程體系就可以得到構建。

（三）教學方法或手段

確定人才培養(yǎng)目標，完成酒店管理“督導層”人才培養(yǎng)課程體系制定，都是為人才培養(yǎng)方案的實施奠定基礎。如何才能發(fā)揮好人才培養(yǎng)方案在酒店“督導層”人才培養(yǎng)中的作用，教學方法或手段的改革和創(chuàng)新必不可少?！熬频甓綄尤瞬排囵B(yǎng)”方案旨在培養(yǎng)高星級酒店基層部門操作嫻熟、待客及處理投訴語言表達恰當合理、能領導管理小團隊的領班主管部門經理級別人才。為了實現(xiàn)上述培養(yǎng)目標，教學方法或手段上就必須進行革新。讓學生成為課堂的主人，改變傳統(tǒng)教學中以老師講學生聽的傳統(tǒng)模式，讓課堂動起來。實現(xiàn)學生由“要我學”到“我要學”的轉變，只有如此，才能提高學生課堂知識吸收和課堂技能訓練的效能。要實現(xiàn)這一轉變，核心是教師首先要完成教學觀念的轉變，從“授以魚”到“授以漁”。具體方法是通過項目化模式以問題、案例模式導入課堂教學，引發(fā)學生興趣、思考與討論，教師由課堂的“主演”轉化為“導演”，學生由“觀眾”轉化為“主演”。從整個人才培養(yǎng)方案的角度來看，課程種類較多，課程屬性也不盡相同，課堂動起來的具體模式和方法也都存在差異。整個方案中，操作技能模塊的課程本身就包含技能訓練的內容，教學環(huán)境也需要在實訓室進行，課堂教學過程就是動起來的過程；語言表達能力模塊的課程則需要“板塊化”的課堂教學改革以課堂動起來，通用能力模塊的課程由于知識性、理論性較強，課堂教學中可以引入“六個一”即通過一個案例、一個提問、一個視頻、一個討論、一個練習、一個總結等融入課堂教學，讓沉靜的課堂活起來，讓被動學習的學生主動起來。

三、考核方法

高職酒店管理專業(yè)“督導層”人才培養(yǎng)方案的實施分為校內教學和校外實習實踐兩個部分，校內教學實施完成課程進程表的設計，校外教學實施是要實現(xiàn)“督導層帶薪實習方案”。

（一）“督導層”人才培養(yǎng)方案的課程進程表

“督導層”人才培養(yǎng)課程體系由酒店操作技能、語言溝通技能和通用管理能力三大模塊的課程體系構成，對三大模塊中具體課程的屬性進一步細分，可以將酒店操作技能模塊的課程分為：酒店基礎知識（如菜點與酒水知識、酒店用品操作與管理等）、酒店技能訓練（如酒店形體與禮儀、酒店技能考證等）和酒店職業(yè)素養(yǎng)（如食品營養(yǎng)與衛(wèi)生，旅游概論等）三個課程組。依據技能訓練的基礎性，語言表達習得的長期性和管理能力的實踐性特點，將授課順序科學安排?？紤]到酒店“督導層”工作所需技能和知識較多，課堂教學受固定課時限制等問題，“督導層”人才培養(yǎng)方案還設置了校內實訓內容，為學生在課余時間訓練自己的餐飲服務技能、客房服務技能、前廳服務技能、酒店英語聽說能力、演講與口才表達能力等提供專門實訓室以供平時訓練和提高。

（二）高星級酒店“督導層帶薪實習方案”的校外實習實踐

酒店企業(yè)督導層人才的培養(yǎng)離不開企業(yè)基層崗位的實時操作與訓練，全球知名的瑞士酒店管理學院的2年制大專培養(yǎng)就是通過“學習＋實踐（基層崗位）＋再學習＋再實踐（督導管理崗位）”的模式進行，不應回避的是，目前國內高職酒店管理的暑期社會實踐或畢業(yè)綜合頂崗實習安排都相對粗放，基層服務崗位的長期、反復操作不僅有“血汗工廠”之嫌，而且高職學生的溝通表達、管理能力鍛煉機會被壓縮。在酒店督導層人才培養(yǎng)的實施實踐中，為了實現(xiàn)與“督導層人才”的目標，溫州職業(yè)技術學院改變原有與酒店企業(yè)合作的機制。制定實施督導層帶薪頂崗實習方案，以畢業(yè)頂崗實習6個月以上為例：實習第2月起，10%表現(xiàn)優(yōu)異學生以“見習領班”身份頂崗；實習第4個月起，20%表現(xiàn)優(yōu)異學生以“見習領班”身份頂崗（累計）；實習第5個月起，30%表現(xiàn)優(yōu)異學生以“見習領班”身份頂崗（累計）；實習第6個月起，5%的見習領班以“見習主管”身份頂崗（累計）。表現(xiàn)優(yōu)異同學選拔由酒店企業(yè)制定，見習領班選拔依據個人意志、綜合表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)等，見習領班頂崗時間為每月1星期，第5個月仍未實現(xiàn)督導層頂崗機會的同學實行酒店輪崗，到不同部門工作、鍛煉。

（三）“督導層”人才培養(yǎng)方案實施的考核方法

與之前的人才培養(yǎng)方案相比，“督導層”人才培養(yǎng)方案強調“崗位－能力－課程”的邏輯關系，培養(yǎng)方案的落點在于學生第六學期的高星級酒店“督導層帶薪實習”。學生知識學習、技能掌握與管理能力訓練成效都通過畢業(yè)綜合實踐實施和檢測。2013年以來，酒店管理專業(yè)共與溫州6家高星級酒店的3個年級段（2011級、2012級和2013級）實施“督導層帶薪”實習合作。從2012級和2013級實習的成果來看，已經有超過35%的畢業(yè)生實現(xiàn)了高星級酒店領班及以上的高位就業(yè)?！岸綄訋綄嵙暋钡膶嵤┎粌H有效改變了長期反復操作于同一崗位、同一層級的問題，而且方便酒店做長遠人才儲備和培養(yǎng)安排，改變實習生單一身份；將學校學習的“技能模塊”、“語言模塊”、“管理模塊”都得到機會實踐和鍛煉，全面提升了學生的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，增強了學生職業(yè)信心和職業(yè)忠誠度。

四、結語

酒店督導層人才培養(yǎng)厘清了本科、高職、中職的培養(yǎng)方向與培養(yǎng)目標，對應了酒店管理運營層級的人才梯隊要求，符合高職酒店管理及區(qū)域酒店行業(yè)發(fā)展的實際。從實踐的結果來看，如下問題仍需要持續(xù)關注和解決：其一酒店企業(yè)與高職院校聯(lián)合開發(fā)課程深度不夠，聯(lián)合培養(yǎng)的耦合度有待提高，院校開始課程一定程度上滯后于酒店行業(yè)創(chuàng)新更新的速度，企業(yè)導師在任職資格和任職時間上都存在問題；其二，督導層需要較長的實習時間，期間因學生雙重身份引發(fā)的人身安全事故的責任歸屬仍需仔細思考，認真對待。

參考文獻：

[1]游富相．高職酒店管理專業(yè)對口就業(yè)率提升路徑研究［J］．職業(yè)教育研究2015（10）

[2]劉小方．溫州華僑飯店有限公司十三五發(fā)展戰(zhàn)略溫州華僑飯店有限公司［Z］．溫州華僑飯店內部資料

[3]溫州職業(yè)技術學院．學院2011—2013屆畢業(yè)生專業(yè)對口率及失業(yè)率［Z］．溫州職業(yè)技術學院教務處、招生就業(yè)處內部資料

[4]溫州職業(yè)技術學院．2011，2012，2013溫州職業(yè)技術學院酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案［Z］．溫州職業(yè)技術學院2011，2012,2013內部資料

[5]丁金昌．高職人才培養(yǎng)不可替代性的策略研究［J］．中國高教研究，2010（6）

[6]溫州喜來登大酒店人力資源管理及實習生數(shù)量調查分析［Z］．溫州喜來登大酒店內部資料

[7]劉純．飯店督導管理［M］．北京：清華大學出版社，2014

篇3

關鍵詞：現(xiàn)代學徒制；制度分析；管理制度體系；人才培養(yǎng)模式

作者簡介：歐陽麗（1974-），女，湖南邵陽人，廣州鐵路職業(yè)技術學院教授，教務處長，博士，研究方向為職業(yè)技術教育學；羅金彪（1974-），男，湖南邵陽人，廣州鐵路職業(yè)技術學院教授，研究方向為思想政治教育。

基金項目：廣州市教育科學規(guī)劃項目“高職教育發(fā)展與勞動力就業(yè)市場關系的實證研究――以廣州地區(qū)為例”（編號：2013A226），主持人：羅金彪；廣州市高等學校第八批教育教學改革項目“高職生頂崗實習管理模式的實證研究――基于政府、企業(yè)和高?！菪蚣堋囊暯恰保ň幪枺?017B18），主持人：羅金彪。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）04-0028-07

現(xiàn)代學徒制是在批判地繼承傳統(tǒng)“師徒制”教學模式基礎上發(fā)展起來的。它以人才培養(yǎng)為核心，以校企深度合作、學校教師和企業(yè)師傅雙向指導為支撐，以課程建設和教學內容改革為紐帶，具有“雙主體”（學校和企業(yè)）、“雙身份”（學校學生與企業(yè)學徒）、“雙導師”（學校教師和企業(yè)師傅）、“雙合同”（學生與企業(yè)、學校與企業(yè)簽訂合同）等特點?，F(xiàn)代學徒制被認為是“推進現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設的戰(zhàn)略選擇”、“推進工學結合、知行合一的有效途徑”、“培養(yǎng)學生社會責任感、創(chuàng)新精神、實踐能力的重要舉措”[1]，成為國內職業(yè)教育研究者關注的熱點，實踐者探索教育教學改革的主要方向。

2014年2月，國務院常務會議正式提出“開展校企聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)的現(xiàn)代學徒制試點”；2014年8月，《教育部關于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的意見》（教職成〔2014〕9號）明確指出，各地要積極開展“招生即招工、入校即入廠、校企聯(lián)合培養(yǎng)”的現(xiàn)代學徒制試點；2014年12月，教育部召開全國職業(yè)教育現(xiàn)代學徒制試點工作推進會，要求各地系統(tǒng)規(guī)劃、因地制宜開展試點工作；2015年1月，教育部《關于開展現(xiàn)代學徒制試點工作的通知》（教職成司函〔2015〕2號），遴選出165家單位作為首批現(xiàn)代學徒制試點單位和行業(yè)試點牽頭單位（含17個試點地區(qū)、8家試點企業(yè)、100所高職院校、27所中職學校以及13家行業(yè)試點牽頭單位）。國家層面的政策指引，為地方及各高職院校實施現(xiàn)代學徒制提供了政策依據與試點方向?，F(xiàn)代學徒制進入由點到面、由小范圍試點到大范圍鋪開的實質性推進階段，并成為我國技術技能人才培養(yǎng)的重要途徑。

對英國等歐美發(fā)達國家而言，因其具有完善的制度體系、良好的社會環(huán)境等，技能人才培養(yǎng)由傳統(tǒng)“師徒制”轉向現(xiàn)代學徒制表現(xiàn)為水到渠成，不但成功轉型而且已成為歐美國家創(chuàng)新經濟社會發(fā)展的重要“助推器”。反觀我國的現(xiàn)代學徒制，一定程度而言，更多是在英國等國家的影響下，是“外源性”而非“內源性”自發(fā)、自覺生成的，并處在由傳統(tǒng)“師徒制”向現(xiàn)代學徒制趨近的轉型過程中。轉型階段社會主體認知的多元化、制度的缺失、固化的路徑依賴等因素，決定了中國特色現(xiàn)代學徒制的構建絕非一蹴而就，尤其是現(xiàn)代學徒制實踐過程中涉及的方方面面問題均需在實踐探索中加以解決。其中一個重要的問題是，如何有效保障現(xiàn)代學徒制的人才培養(yǎng)質量？制度是組織發(fā)展的基礎，也是制約個體理性選擇的依據。從國內外包括教育領域在內的不同領域的發(fā)展改革來看，建章立制以明確相關利益者的責權利、規(guī)范并約束相關利益者的行為是各國的必由之路。按照現(xiàn)代學徒制的內涵與要求培養(yǎng)高素質技術技能人才，無論是在培養(yǎng)方案設計層面還是在實施條件、保障制度建設方面，均有別于傳統(tǒng)的學校人才培養(yǎng)模式，全方位改革現(xiàn)有的教學內容體系與支撐體系，尤其是建立一系列與之配套的管理制度，保障現(xiàn)代學徒制的有效運行和過程監(jiān)控，是現(xiàn)代學徒制實施面臨的現(xiàn)實問題。

一、現(xiàn)代學徒制管理制度體系的設計依據和原則

（一）設計依據

1.理論依據：整體視域下的制度分析理論。按照理查德?斯科特的理解，制度即“包括為社會生活提供穩(wěn)定性和意義的規(guī)制性、規(guī)范性和文化――認知性要素，以及相關的活動與資源”[2]，即制度需成為社會不同階層共享的共同價值觀與準則。制度分析肇始于經濟學領域，主要受新制度主義啟發(fā)，融合了多元學科的分析方法，以制度為分析對象，分析制度的產生、演變以及解決制度與行為、制度與組織、制度變遷與路徑依賴間關系問題的理論[3]。目前，多學科領域均將制度分析作為一種研究方法，制度分析也成為了高等教育研究的一種重要研究范式，并在不同領域形成了不同的制度分析理論，包括制度變遷理論、路徑依賴理論、合法性機制理論、組織趨同理論。該理論具有以下特征，一是共享性，即制度制定前，需充分了解各方訴求；制度制定過程中，需爭取相關利益者積極參與，在共享觀念、共享思維下完成制度的重構。二是動態(tài)性。即需用動態(tài)或進化的眼光來考察制度的生成與發(fā)展。三是整體性，堅持系統(tǒng)中一切事物都是相互關系、相互依存的。四是具體化，即在研究方法上帶有具體化傾向，著重研究微觀層面的制度。制度分析理論主要應用于兩個方面，即按制度理論的思路分析所要討論的問題，或從制度層面去尋求對研究對象的深度解釋。本文擬從制度層面討論現(xiàn)代學徒制的相關問題。

制度分析理論為突破以學校為主體、基于學校發(fā)展設計的管理制度提供了改革視角，并對以雙元主體為主要特征的現(xiàn)代學徒制管理制度提出了具體要求，即現(xiàn)代學徒制管理制度的重構需兼顧不同主體的利益，需在觀念共享前提下制定與踐行；需既考量學校育人目標，又考慮企業(yè)以經濟效益為先的辦企宗旨；既要考慮內部因素，也要結合外部因素；既要考慮國家政策制定的理念，又要結合各校實際，體現(xiàn)制度的可行性與實施特色；需突破路徑依賴，動態(tài)調整制度內容以適應新形勢的變化；需更多關注微觀層面的問題，即關注學校、企業(yè)、學生及學生家長多主體之間多方面的利益訴求，形成熱菥嚀?、操尊愢y康南盜泄芾碇貧忍逑檔取

2.現(xiàn)實依據：校企雙元主體參與的現(xiàn)代學徒制。現(xiàn)代學徒制是傳統(tǒng)學徒制與學校教育因素相融合的一種人才培養(yǎng)模式，是頂崗實習、訂單培養(yǎng)、傳統(tǒng)學徒制等模式的提升與遞進。無論在實施主體層面還是在教育場域方面，抑或是培養(yǎng)內容還是培養(yǎng)形式均與傳統(tǒng)的、以學校為主要培養(yǎng)場所，以課堂講授為主要教學形式的培養(yǎng)模式截然相迥。具體分析如下：

一是人才培養(yǎng)“雙主體”。區(qū)別于傳統(tǒng)的師帶徒模式，現(xiàn)代學徒制最突出的特征是將人才培養(yǎng)主體由學校單一培養(yǎng)擴展至學校和企業(yè)二元主體培養(yǎng)，具體表現(xiàn)在培養(yǎng)方案的設計與實施、學生管理、學生的考核評價等均需堅持校企雙主體、校企共同參與，使得育人的主體由學校向學校+企業(yè)結合轉變。

二是人才培養(yǎng)“雙場所”。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)，主要依托學校教室、實訓場所完成對學生知識的傳授、技能的訓練及職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成，校企雙主體參與的現(xiàn)代學徒制，則需在學校完成部分職業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)基礎課的學習，在合作企業(yè)完成其他課程及專業(yè)技能課的學習，由此使得人才培養(yǎng)的場所由單純的學校轉向學校+企業(yè)兩個不同的場域變化。

三是育人過程“雙導師”。傳統(tǒng)的育人過程主要以學校教師為主體完成，現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，均需學校教師與企業(yè)師傅共同完成，需由校內教師向校企雙導師轉變，從而形成教學及教學管理“雙導師”的育人特色。

四是教育對象“雙身份”。傳統(tǒng)的學校人才培養(yǎng)其教育對象的身份是學生，現(xiàn)代學徒制中的教育對象具有在校學生和企業(yè)學徒雙重身份。作為在校學生，得遵守學校的組織紀律；作為企業(yè)的學徒，則需恪守企業(yè)的文化與規(guī)章制度，雙重身份使然，受教育對象的管理也由單純的學校管理轉向校企共同參與的雙重管理。

五是培養(yǎng)制度“范”。校內學生的培養(yǎng)，一般遵章執(zhí)行國家的法律法規(guī)、上級行政主管部門的政策文件及校內的規(guī)章制度；現(xiàn)代學徒制的實施，因部分學徒尚未達到法定用工年齡規(guī)定，除遵守作為學生的一般規(guī)定外，還需簽訂合同協(xié)議，將校企雙方培養(yǎng)的責權利及學生與家長的責權利以合同形式進行確認，確保多元主體在約定的范圍內行使權利、履行義務，形成育人共同體以服務現(xiàn)代學徒培養(yǎng)，使得培養(yǎng)制度由傳統(tǒng)的“法規(guī)制度”轉向“法規(guī)制度+合同契約”相結合。

除此之外，現(xiàn)代學徒的培養(yǎng)，無論是對育人的教師或企業(yè)師傅，還是為滿足現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)準備的課室（實訓場所）與教材等，均對學校與企業(yè)，尤其是以經濟效益為首先考量的企業(yè)提出了新的要求，即培養(yǎng)的一方學校要按照用人單位要求提升專任教師的素養(yǎng)與能力，按企業(yè)文化完善校內實訓條件；培養(yǎng)的另一方即企業(yè)需按照教書育人的要求提高企業(yè)師傅的育人水平，需改造車間以適應相關課程的現(xiàn)場講授等。

（二）設計原則

從上文對制度分析理論的基本特征、現(xiàn)代學徒制的獨特性分析來看，現(xiàn)代學徒制管理制度的設計需以創(chuàng)新觀念為指導，著力推進管理制度變遷，盡力避免新制度對現(xiàn)有制度的依賴；要在共享觀念前提下，校企雙主體依法辦學，力求在“學理”（合乎教育規(guī)律）和“法理”（合乎法理要求）之間達成有機統(tǒng)一，突出特色，避免相互模仿造成趨同現(xiàn)象。可以說，制度分析理論為我們設計現(xiàn)代學徒制管理制度體系，既明確了設計方法（要突破路徑依賴）、設計要求（要合法合規(guī)、避免組織趨同），又提供了理論方法層面的指導，即需遵循國家有關現(xiàn)代學徒制實施的宏觀政策，以確保相關利益者的最大利益為前提，以推進產教融合、適應需求、提高人才培養(yǎng)質量為目標，建成設計科學、規(guī)范有序、各方參與、利益兼顧、運行高效、體現(xiàn)各校特色的制度體系。制度體系的設計應遵循以下原則。

1.立足教書育人理念。實施現(xiàn)代學徒制的目的，在于培養(yǎng)對接企業(yè)需求與標準的高素質技術技能型人才，而非為企業(yè)提供階段性的勞務工，無論是在學校還是在企業(yè)培養(yǎng)過程中，均需堅持教書育人的中心地位，不斷完善與之配套的教學資源和環(huán)境條件。為此，與現(xiàn)代學徒制相關的利益主體，需在教書育人這一理念前提下設計與重構管理制度，并使得制度體系覆蓋現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)，以保障現(xiàn)代學徒培養(yǎng)的高質量。

2.注重系統(tǒng)化的分層設計。一方面，從國家到地方，從地方到各高職院校，需根據各自的職責分層制定現(xiàn)代學徒制管理制度；另一方面，要兼顧培養(yǎng)模式的整體性?，F(xiàn)代學徒制的實施一般應包括五個環(huán)節(jié)：即人才培養(yǎng)目標與規(guī)格、培養(yǎng)內容（課程體系）、實施主體（師資隊伍）、組織形式及所需的條件（教學環(huán)境）、效果的評測（教學評價與反饋）等。無論哪個層級制定現(xiàn)代學徒制的管理制度，均需針對這五個環(huán)節(jié)進行頂層設計、系統(tǒng)規(guī)劃，實現(xiàn)教學過程全覆蓋、管理要素全涵蓋，并在制度內容上做到國家層面宏觀指導、地方層面中觀部署、各高職院校和企業(yè)微觀具體實施，實現(xiàn)各層級管理制度有序銜接。

3.秉承多主體共同參與。現(xiàn)代學徒制的實施涉及到多個主體，并體現(xiàn)出校企共同參與的特點，為此，管理制度的設計需堅持教師、企業(yè)、學生代表、家長代表共同參與，充分考慮和維護各方的合法利益，體現(xiàn)共同設計、共同實施、共享成果、共擔風險的制度特色。

4.堅持動態(tài)調整與完善。我國現(xiàn)代學徒制尚處于試點階段，無論在管理制度的體系上，還是在制度內容上均處在探索階段。依靠傳統(tǒng)的路徑依賴或者是把新出臺的制度理想化為一勞永逸絕不現(xiàn)實，根據不同的時期不同的條件進行動態(tài)調整應成為現(xiàn)代學徒制制度體系設計與完善的常態(tài)化選擇。

5.保障學生合法權益?，F(xiàn)代學徒制實施中，受教育者既是“學生”又是“學徒”，現(xiàn)代學徒制管理制度的設計，要從維護學生的合法權益出發(fā)，具體構建與完善學生在學習、生活、待遇、安全等方面的制度，尤其要維護學生作為企業(yè)學徒時的勞動保護、實習待遇、保險福利等合法權益，避免學生淪為廉價勞工。

二、現(xiàn)代學徒制管理制度的體系框架

從世界各國的成功經驗及我國的試點動態(tài)來看，構建完善的管理制度體系是現(xiàn)代學徒制實施的前提和基礎。結合我國職業(yè)教育人才培養(yǎng)特色與現(xiàn)代學徒制本土化實踐，現(xiàn)代學徒制管理制度體系的框架應當從宏觀、中觀和微觀三個維度進行層級建構，內容上應遵循橫向和縱向兩條主線，形成相互接但又各有側重的完整制度體系[4]。

我國現(xiàn)代學徒制的實施，理論上應包含國家決策層、行業(yè)組織戰(zhàn)術層、校企實施運作層三個層級，相應的，其管理制度體系也應涵蓋三個層級。自上而下的制度體系組織層級構成制度體系的主體，制度文件從宏觀到微觀、從戰(zhàn)略戰(zhàn)術到操作規(guī)程，越來越細化，可操作性越來越強。該制度體系的框架如下：

國家宏觀戰(zhàn)略層：需要提供法律、法規(guī)和政策方面的宏觀支持，可以法律法規(guī)、條例、方案、意見等形式呈現(xiàn)，主要闡述現(xiàn)代學徒制實施的背景與意義、實施目標與定位、任務與舉措等方面的宏觀內容，發(fā)揮戰(zhàn)略指導、方向引導、工作部署等方面的作用。

行業(yè)組織中觀戰(zhàn)術層：遵循國家的基本要求，結合產業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，重點研制標準、規(guī)劃等方面的內容，可以指南、標準、規(guī)范、規(guī)劃等形式呈現(xiàn)，規(guī)范各行各業(yè)現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)的質量與標準。

校企實施微觀層：該微觀層為具體的實施層，在遵循宏^、中觀層面制度要求的基礎上，結合培養(yǎng)實際與原有教學管理制度，重構基本涵蓋現(xiàn)代學徒培養(yǎng)全過程的管理制度，逐步形成操作性強的現(xiàn)代學徒制管理制度體系，可以細則、規(guī)定、意見、辦法等形式呈現(xiàn)。制度體系的組織層級如圖1所示。

三、現(xiàn)代學徒制校企實施層面管理制度的內容分析

我國現(xiàn)代學徒制管理制度體系的內容包括橫向和縱向兩個系列。縱向指的是從國家戰(zhàn)略層面、行業(yè)戰(zhàn)術層面、校企實施層面的系列制度設計；橫向則是指制度設計應考慮制度內容的相互銜接以及在校企環(huán)境中應用的適用性、切合度，并與人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)相契合。本節(jié)重在分析校企實施微觀層面現(xiàn)代學徒制制度體系的建構，并以廣州鐵路職業(yè)技術學院（以下簡稱“廣州鐵職院”）為個案進行解釋說明。廣州鐵職院作為教育部首批現(xiàn)代學徒制試點院校，恪守制度分析理論的共享、整體、動態(tài)、具體等特征，遵循上文中闡述的5條設計原則，努力尋找校企合作的基礎和核心利益點，初步形成了基于區(qū)域產業(yè)背景、校企聯(lián)合雙元育人的現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式，在微觀層面校企共同建構起縱向銜接、橫向貫通的現(xiàn)代學徒制管理制度體系，學院鐵道供電技術等5個專業(yè)成為廣東省現(xiàn)代學徒制試點專業(yè)，計算機應用專業(yè)成為廣東省中期檢查優(yōu)秀試點專業(yè)，并承辦了教育部首批試點院校經驗交流會等，管理制度的引導、規(guī)范作用突出、成效明顯。廣州鐵職院從理論與實踐層面規(guī)范現(xiàn)代學徒制實施的管理制度體系見表1所示。

（一）培養(yǎng)目標與規(guī)格方面的制度

培養(yǎng)目標與規(guī)格主要解決人才培養(yǎng)的定位問題，即培養(yǎng)什么樣的人？現(xiàn)代學徒制由校企共同實施，并以企業(yè)為主，在人才培養(yǎng)規(guī)格上完全匹配企業(yè)員工的要求?；诖?，這方面的管理制度主要解決如何培養(yǎng)現(xiàn)代學徒、如何確定培養(yǎng)目標、如何規(guī)范培養(yǎng)流程、如何組建班級（方式包括：先招工、后招生，招生與招工銜接，招生與招工同步）、如何管理班級（落實“學生+學徒”雙身份）等。廣州鐵職院充分考慮相關利益者的不同訴求，以《關于推進現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)的管理辦法》、《關于現(xiàn)代學徒制試點班的組建規(guī)定》等兩個制度為綱，作為現(xiàn)代學徒制后續(xù)制度的基礎與統(tǒng)領。

（二）培養(yǎng)內容方面的制度

培養(yǎng)內容是為實現(xiàn)教學目標而傳授給學生的知識和技能，即要教給學生什么東西？現(xiàn)代學徒制實施學校學習與企業(yè)工作相互交替的教學方式，因此，在教學內容上，應構建“學校課程+企業(yè)課程”雙線交織的課程體系，其管理制度主要解決如何構建專業(yè)基礎技能的學校課程鏈、如何建立專業(yè)職業(yè)能力的企業(yè)課程鏈、如何解決理論和實踐課時的分配等問題。這些問題的解決，最終體現(xiàn)在人才培養(yǎng)方案上。廣州鐵職院以《關于現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)方案制定的原則意見》為規(guī)范培養(yǎng)內容的主要制度，對現(xiàn)代學徒的培養(yǎng)內容進行了明確的規(guī)范，保證了現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)的規(guī)格。

（三）師資隊伍方面的制度

師資隊伍是為實現(xiàn)培養(yǎng)目標而將培養(yǎng)內容傳授給學生（學徒）的實施者，即由誰來培養(yǎng)現(xiàn)代學徒？現(xiàn)代學徒制師資隊伍包括學校的“雙師型”骨干教師和企業(yè)的高技術水平師傅（學校兼職教師），雙方共同承擔培養(yǎng)、管理學生（學徒）的重任。為此，這方面的管理制度主要解決如何激發(fā)校內專任教師下企業(yè)鍛煉、如何吸引企業(yè)兼職教師深度參與學生培養(yǎng)、如何解決校企人員互聘互派與橫向課題聯(lián)合研發(fā)等問題。廣州鐵職院制定了《現(xiàn)代學徒制專業(yè)教師企業(yè)工作站管理辦法》，將校內專業(yè)教師與企業(yè)師傅作為企業(yè)工作站的雙帶頭人，并賦予雙帶頭人課程設計與開發(fā)、課程教學、科技研發(fā)、人才培養(yǎng)等多元責任，確保知識和技能順利傳遞、職業(yè)素養(yǎng)科學養(yǎng)成，保障現(xiàn)代學徒的培養(yǎng)質量。

（四）教學與生活環(huán)境方面的制度

教學環(huán)境是為達到培養(yǎng)目標、順利實施培養(yǎng)內容所需要的環(huán)境條件，即在什么環(huán)境中培養(yǎng)人？現(xiàn)代學徒制需要探索由校企共購設備與圖書、企業(yè)提供場地的教學基地建設模式，這方面的管理制度主要涉及教學設備、學習輔導資料、體育設施、住宿條件等等。廣州鐵職院針對現(xiàn)代學徒制特點，校企共同制定與實施了《現(xiàn)代學徒制儀器設備管理辦法》、《現(xiàn)代學徒制企業(yè)圖書分室管理辦法》等制度，對企業(yè)教學基地的文化建設、圖書分室建設等做出明確規(guī)定，營造“亦校亦企”的現(xiàn)代學徒工作氛圍。教學環(huán)境方面的制度，有效規(guī)范了企業(yè)教學基地建設，確保了現(xiàn)代學徒培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)有序銜接。

（五）考核評價方面的制度

篇4

【關鍵詞】多樣化人才培養(yǎng);信息化;教學管理

高職院校人才培養(yǎng)目標主要定位在就業(yè)有優(yōu)勢、創(chuàng)業(yè)有能力、繼續(xù)教育有基礎、發(fā)展有空間上，主要培養(yǎng)服務于生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質技能型人才。信息化教學管理是以網絡、計算機、通信等先進技術為依托，建立一個網絡、數(shù)字技術與智能技術結合在一起的教學環(huán)境，使信息化技術和教學資源被廣泛運用到教學管理工作中。因此，高職教育目標的實現(xiàn)，既依賴于人才培養(yǎng)模式的先進性，同時需要與之相適應的信息化教育教學管理運行機制予以保障，才能更有效地進行多樣化人才培養(yǎng)。

一、教學管理信息化的意義

教學管理的信息化建設能促進高職院校的快速發(fā)展，使教學資源得到優(yōu)化與整合，促進教學管理的公開、公平，提高教學管理質量。第一，教學管理通過信息化的建設與發(fā)展，能使教學中的基礎數(shù)據更加準確，能節(jié)省大量的人力物力，降低辦公成本。第二，使教學管理更加透明，能保證教學資源的公平與共享。另外，信息技術與教學的深度融合，學生成績管理在教學管理中更加透明，能提高教學的嚴肅性。

二、教學管理信息化的現(xiàn)狀

（一）教學管理制度不完善

隨著信息化時代的到來，不少高職院校與時俱進，建立了各自的教學管理系統(tǒng)，也制定了相應的教學管理制度。但是這些教學管理制度多數(shù)都以配合新的管理方式為目的，很少考慮到教學管理制度要與信息化技術的應用相適應的問題。因此，原有的教學管理制度已不能適應新的形勢，制約了學校的發(fā)展。

（二）信息化管理缺乏有序的流程

很多高職院校進行教學管理信息化時缺乏系統(tǒng)性和長遠性的規(guī)劃，應用范圍窄，層次不高。所建的教學管理信息系統(tǒng)往往只注重于某一方面工作的處理，缺少通盤考慮教學管理部門與其他各部門之間的銜接，信息化互通程度不高。

（三）信息化系統(tǒng)的維護跟不上

當前，高職院校都很注重教學管理系統(tǒng)信息化技術的開發(fā)與建設，剛開始系統(tǒng)能運行正常，但隨著各校具體情況的產生，且系統(tǒng)自身有一定的缺陷，在后期使用中就需對系統(tǒng)進行維護與改進。但往往這些后期維護工作會被高職院校管理者忽視，到最后很多系統(tǒng)跟不上教學管理的需要，不能更好地服務于教學管理工作。

三、提高教學管理信息化水平的對策

（一）完善信息化制度

根據高職院校教學管理信息化應用與建設的進展情況，調整與完善教學管理信息化制度，可以通過制度來規(guī)范師生操作使用行為，保障信息使用的安全性與高效性。同時，把握好教學管理信息化工作的特點和規(guī)律，有針對性地解決高院校個體的信息化發(fā)展特點，確保信息化教學管理制度的實施。

（二）完善信息化的運行機制

要搞好高職院校的信息化工作建設，除了有相應的制度保障外，更應有完善的、科學的運行機制。第一，根據高職院校的實際情況，立足未來，建立信息管理系統(tǒng)，規(guī)范操作流程，維護好網絡的安全、系統(tǒng)管理及信息的;第二，建立學校的信息評估系統(tǒng)，細化部門信息技術的責任和校園信息化系統(tǒng)使用效果的評價制度;第三，完善信息化工作的領導負責制，協(xié)調各部門的執(zhí)行體系，使學校的信息化建設工作有序、高效地運作。

（三）提高教學管理人員的信息化意識，增強信息化技術的操作與管理能力。

教學管理人員的信息化意識是推動教學管理信息化建設的重要因素，因此，高職院校要努力轉變教學管理人員的信息化思想，鼓勵他們結合自身的工作流程，加強對信息技術的使用。同事，要對教學管理人員進行信息技術的相關培訓，提高他們的計算機操作能力與網絡信息的應用能力。

四、信息化教學管理在多樣化人才培養(yǎng)中的應用與實踐

（一）利用信息化技術為多樣化人才培養(yǎng)積累教學資源

信息與網絡技術的迅猛發(fā)展為教師教學和學生自學開辟了新的途徑，以多媒體為教學手段的課程資源為多樣化人才培養(yǎng)積累了大量資源。如網絡教學平臺，它以課程為核心，集成網絡教與學的環(huán)境，能對各類課程資源進行科學的管理，教師能在信息平臺上開設網絡課程、組織教學內容，學生能自主選擇課程，并進行自學與自測。另外，微信，QQ日志、微課和慕課等出現(xiàn)，使知識都能通過這些信息化的形式便捷傳遞給師生，及時更新他們的知識，積累教學資源。

（二）建立適合多樣化人才培養(yǎng)模式的信息化教學質量監(jiān)控體系

建立健全教學全過程各主要環(huán)節(jié)的質量標準，明確教學質量監(jiān)控與評價的內容與程序，實現(xiàn)多樣化人才培養(yǎng)教學質量監(jiān)控的制度化、標準化、程序化和規(guī)范化;明確由學校、用人單位、家長和學院、教務處等相關教學職能部門，各系、教研室、教師、學生構成的“三維六級”教學監(jiān)控人員的職責，構建一個以工作預防、實時監(jiān)控與及時糾偏為主線的教學質量監(jiān)控體系。在相應的信息化系統(tǒng)中，教師分別在期初提交、教學計劃，教學方案，課件等;期中提交教學異動情況、學生情況和項目完成情況等;期末提交課程成績、教學反饋等。這樣信息化的管理解決了教學質量的過程控制，完善了教學質量監(jiān)控體系。

（三）構建適合多樣化人才培養(yǎng)模式的信息化多元評價體系

多樣化人才培養(yǎng)模式迫切需要改變只重視教師或學校單方評價的傳統(tǒng)做法，積極發(fā)動行業(yè)、政府與社會力量參與質量管理，實現(xiàn)教學質量評價主體的多元化、評價實施的過程化、評價形式的多樣化。通過信息化的教學管理系統(tǒng)設置好各類人員的登錄賬戶，針對不同的評價主體設置相應的評價指標，完成行業(yè)、政府和社會力量代表參與的質量評價。

綜上所述，教學管理信息化是一個系統(tǒng)工程，也是一個漸進的過程，各高職院校多樣化人才的培養(yǎng)應從自身的實際出發(fā)，合理規(guī)劃、分步實施，逐步建立起有自身特色的信息化教學管理模式，以教學管理信息化帶動教學管理的現(xiàn)代化。

參考文獻：

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[2]王平，曾曉秋，林敏.基于信息化的高職院校教學管理構建與實踐[J].中國科教創(chuàng)新導刊，2014.11

[3]沈惠萍.高職院校信息化建設現(xiàn)狀及其對策[J].學園，2014（13）

篇5

學徒制是傳統(tǒng)的技藝傳承手段，隨著社會和教育事業(yè)的發(fā)展，這種傳承方式被現(xiàn)代職業(yè)教育吸收并創(chuàng)新?，F(xiàn)代學徒制將這種技藝傳承方式與現(xiàn)代化教育結合，讓專業(yè)教師與職業(yè)師傅共同向學生傳授理論知識和實踐技能，提升學生綜合素質。高職院校會計專業(yè)按照現(xiàn)代學徒制的理念進行教學改革，有效提高會計學生的知識運用和實操能力，以解決畢業(yè)生求職難、企業(yè)會計崗位用人難的問題。

1 現(xiàn)代學徒制相關概述及實施現(xiàn)狀

學徒制是師徒一同工作，師傅向徒弟傳授知識技能、徒弟邊學邊做的技藝傳承方式。隨著時代的發(fā)展，學徒制逐漸走向以生產與教育并重、涉及廣泛的教育性質和利益機制并由國家規(guī)范制度為特征的現(xiàn)代學徒制，典型的有德國“二元制”、澳大利亞“新學徒制”等。[1]這種現(xiàn)代學徒制使得學生兼具學徒身份，在校企聯(lián)合培養(yǎng)過程中獲取更高職業(yè)技能。[2]

目前，高職院校會計專業(yè)在探索現(xiàn)代學徒制的實施方式過程中，主要采用訂單班培養(yǎng)、校外實習基地以及校內公司的方式。以廣州城建職業(yè)學院為例，會計教研室與東莞某會計事務所進行訂單班聯(lián)合培養(yǎng)、與廣州若干會計專業(yè)服務機構合作發(fā)展校外實踐基地以及成立友誠鈺信公司實現(xiàn)會計校內實訓，以多種方式探索現(xiàn)代學徒制的實施。

2 高職院校會計專業(yè)現(xiàn)代學徒制實施面臨的困境

2.1 缺乏國家政策支持

現(xiàn)代學徒制的實施需要政策支持，盡管近年來教育部倡導和實施這一職業(yè)教育制度，但是相應的法律法規(guī)、詳細的措施方案較為缺乏。在法律法規(guī)方面，現(xiàn)代學徒制實施過程中的一些重要法律關系并未得到明確，例如，學生在這一教育制度實施下的法律身份等。而在制度層面，目前我國尚未建立政府撥款制度和就業(yè)準入機制，以及面向企業(yè)的現(xiàn)代學徒制推進制度。以實施現(xiàn)代學徒制的西方國家為例，由于存在相應的激勵與約束機制，企業(yè)始終把培養(yǎng)高素質人才為己責。相比之下我國企業(yè)對人才培養(yǎng)責任感認知不一，而且基層員工存在較大流動性，在沒有國家政策支持的情況下，實施現(xiàn)代學徒制積極性不高。這成為當前現(xiàn)代學徒制實施障礙的重要原因。

2.2 會計專業(yè)人才培養(yǎng)與課程建設落后于企業(yè)需求

相關調查表明，目前中小企業(yè)已經成為高職院校會計專業(yè)人才的需求主體。[3]學生畢業(yè)后就業(yè)走向以財務管理、會計核算、納稅申報、出納等崗位居多。高職院校在制定人才培養(yǎng)方案時定位在通用類企業(yè)，會計專業(yè)課程設置也主要集中在理論課程。雖然實訓課程占有一定比例，但是實訓力度較弱，職業(yè)特色并不突出。人才培養(yǎng)定位與課程建設未能與目標企業(yè)的崗位需求對接，使得中小企業(yè)無法分享職業(yè)院校教育成果，從而一定程度上削弱了中小企業(yè)參與現(xiàn)代學徒制建設的積極性。其現(xiàn)實表現(xiàn)為現(xiàn)代學徒制承接載體與提供培訓崗位的不足，加大了高職院?，F(xiàn)代學徒制的實施難度。

2.3 缺乏相符的教學管理制度

現(xiàn)代學徒制的實施需要學校提供相應的制度保障，加強學生工學過程的管理。目前部分高職院校并未制定與工學交替相配套的教學管理制度，導致會計專業(yè)學生頂崗實習過程中的學習、考核、學分等方面與現(xiàn)代學徒制難以適應，降低了這一教育制度實施的有效性。

3 高職院校會計專業(yè)現(xiàn)代學徒制實施對策

3.1 爭取國家政策支持

政策法規(guī)和資金支持是高職院校會計專業(yè)現(xiàn)代學徒制實施的重要基礎。[4]因此，國家應制定學徒制方面相關法規(guī)，提升現(xiàn)代學徒制在職業(yè)教育中的地位，明確企業(yè)、學校以及學生之間的法律關系，細化各方權責，為現(xiàn)代學徒制的實施提供法律保障。

同時，建議制定相應的激勵政策和經費保障機制。對參與現(xiàn)代學徒制實施的企業(yè)給予一定的經費補貼或稅收政策優(yōu)惠，用于專門學徒培訓支出和提升企業(yè)師傅的待遇，保證企業(yè)?？顚Ｓ茫苊饨涃M的不必要浪費。另外，政府加強宣傳引導，使企業(yè)充分認識到現(xiàn)代學徒制對企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的積極影響，提升企業(yè)的社會責任意識，積極配合在高素質人才培養(yǎng)方面的職責。在高職院校方面，政府可以參考商業(yè)化撥款機制，結合學校設置的課程數(shù)量、學徒數(shù)量，通過指標量化分析院?，F(xiàn)代學徒制實施后的培訓、就業(yè)質量進行合理撥款。根據高職院校的培訓、就業(yè)質量來調節(jié)政府經費供給并設置獎懲機制，促進各大高職院校良性競爭，保證現(xiàn)代學徒制實施的有效性。

3.2 構建與企業(yè)需求相匹配的會計人才培養(yǎng)和課程體系

為保證現(xiàn)代學徒制的有效實施，高職院校應構建與企業(yè)需求相匹配的會計專業(yè)人才培養(yǎng)和課程體系。建立以職業(yè)集群模式為主框架的人才培養(yǎng)機制。[5]針對中小企業(yè)需求，對工作性質相近的不同崗位要求進行融合，并以此要求為人才培養(yǎng)目標，實施現(xiàn)代學徒制。同時，加強學校與企業(yè)之間的溝通，在教師與師傅的共同商討下，使會計專業(yè)課程體系的建立更為科學實用。在課程體系建立過程中，也可以借鑒西方發(fā)達國家的現(xiàn)代學徒制課程體系，將國家會計從業(yè)資格課程、注冊會計師認證課程等進行整合，融入到課程體系之中。建立由學校負責學生基礎知識和技能的培養(yǎng)，由企業(yè)負責學生職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力的培養(yǎng)的分工體系，實現(xiàn)學生知識技能與職業(yè)技能的共同提升。同時，學校在現(xiàn)代學徒制實施過程中，以校企雙贏為工作出發(fā)點，使參與企業(yè)尤其是中小企業(yè)能夠從中有所收獲，從而更樂意為學校提供場地、人員、崗位等支持，形成現(xiàn)代學徒制下校企融合的良性循環(huán)。

3.3 建立校企協(xié)作教學管理制度

現(xiàn)代學徒制的實施，需要與之相符的教學管理制度配合。由于這種教育制度的實施屬于“跨界”教育，應遵循“雙元管理”原則建立校企共同參與的彈性教學管理制度。首先，建立日常教育管理制度，如學徒考勤制度、實習召回制度等，以確?，F(xiàn)代學徒制的順利實施。其次，校企共同制定教學文件，如會計專業(yè)課程標準、會計實習安排、學生管理辦法、會計專業(yè)師傅標準等，確保文件能夠符合學校和企業(yè)雙方要求和實際情況。最后，建立現(xiàn)代學徒制試點績效考核體系。[5]在會計專業(yè)實施現(xiàn)代學徒制時，院校需要對其中的考核項目進行細分，就學生滿意度、企業(yè)滿意度、教學實施情況進行評估考核，充分保證高職院校會計專業(yè)現(xiàn)代學徒制的有效實施。

篇6

關鍵詞：學分制改革；人才培養(yǎng)質量；高等教育

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）28-0102-02

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》明確指出：要注重因材施教，要“關注每個學生的優(yōu)勢潛能，推出分層次教學、走班制、學分制、導師制等教學管理制度改革”。國家教育改革發(fā)展規(guī)劃，為高等教育的人才培養(yǎng)提出了明確的目標和要求，為此，全面深化高等教育人才培養(yǎng)模式改革勢在必行。

一、當前我國教學管理制度的現(xiàn)狀

20世紀80年代以來，隨著市場經濟、科學技術的社會化水平與國際化進程的發(fā)展，高校的教育管理體制進入了大規(guī)模改革時期，以往學年制的教學管理模式已不能適應社會發(fā)展對人才的需求，國內多個高校在嘗試由學年制向學分制轉變的改革和實踐。學分制的實施徹底改變了學年制所帶來的在計劃經濟體制下形成的人才培養(yǎng)模式固定統(tǒng)一、專業(yè)設置狹窄單一的弊端，向著有利于因材施教，促進學生個性發(fā)展，激發(fā)學生的學習積極性、主動性和獨立性，有效地開發(fā)學生的潛能，以及培養(yǎng)學生適應社會和科學技術方向發(fā)展。

盡管學分制教學管理為人才培養(yǎng)模式改革提供了極大的優(yōu)勢，但受舊的教學管理體制等各方面條件的制約，跨入完全學分制的教學管理改革進展緩慢，直至目前我國大部分高校仍實行的是學年學分制或學年制，而學年學分制依然沒有擺脫學年制教學管理模式的束縛，學生的學業(yè)進展依然以學年為單位來衡量，學生選擇的自由度很小，因材施教嚴重受到制約。就我校情況而言，自2000年合校至今仍停留在不完全學分制――學年學分制管理模式上。

二、制約完全學分制人才培養(yǎng)模式改革進程的因素

學分制的實行從真正意義上貫徹了以學生為本，促進創(chuàng)新型拔尖人才的培養(yǎng)，進而達到培養(yǎng)社會需求的高素質人才的目標。然而，一直以來學分制在推進過程中依然未沖破計劃經濟體制下集中教學管理的基本特征，學分制教學管理仍處在初級階段，致使步入完全學分制人才培養(yǎng)模式改革緩慢或停滯，其原因和所面臨的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.學年制轉變?yōu)閷W分制是教學管理制度的改革，是意識形態(tài)上的改革，要讓教育者和受教育者接受新的教育管理理念，并主動參與到這一改革中，需要有一個轉變過程。

2.目前大部分高校依然嚴格地按專業(yè)和專業(yè)方向招生，按專業(yè)培養(yǎng)。由于受傳統(tǒng)培養(yǎng)理念的影響，專業(yè)設置固定單一，專業(yè)口徑小，限制了學生知識領域的擴展，學生的適應性差，難以培養(yǎng)出具備通識教育的復合型人才。這種僵化的招生制度也在一定程度上束縛了學分制改革的進程。

3.完全學分制的架構核心是選課制，選課制的開展首先要有與之相適應的可供學生選擇的課程，即要有與學分制相適應的培養(yǎng)方案。然而，受現(xiàn)行教學體制的影響，指令性必修課的限定，使得必修課學分過多，限制了選修課的發(fā)展，開拓思維、促進創(chuàng)新能力的選修課開設不足。目前呈現(xiàn)的問題是，培養(yǎng)方案的多年一貫制，課程設置專業(yè)化嚴重，課堂教學以灌輸為主、僵化教學內容的單一教學模式，使課堂教學缺乏開放性和創(chuàng)造性。培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方案的滯后也阻礙了學分制的進展。

4.學分制的開展要求學校管理體制大環(huán)境的改革，建立與之相適應的配套管理制度、方法、資源和設施。首先是教師隊伍建設的需要，高等教育的改革發(fā)展，學分制的有效開展依賴于教師理念的創(chuàng)新與教學的創(chuàng)新，教學質量的提高極大程度地取決于教師隊伍的素質與能力的發(fā)展，然而目前學分制條件下高水平教師明顯不足，特別是由于制度上的不完善，教師的積極性尚沒有被充分地調動起來。其次，教學環(huán)境資源建設的需要。

5.學分制教學管理改革是一項系統(tǒng)工程，需要統(tǒng)籌管理、運作。然而，目前依然存在著不健全的制度和因素。如：完全學分制的實施辦法和與之配套的管理制度不完善；學籍管理方式陳舊，學生延長或縮短學習年限的可能性很??；促進優(yōu)質教學資源發(fā)揮更大作用的激勵機制不健全等，這些都有悖于學分制的開展。

三、加快學分制教學管理改革步伐的措施

1.全面實行學分制，是高等學校教學管理改革的一個重要措施，從根本上轉變觀念，提高認識，樹立服務教育“面向世界、面向未來、面向現(xiàn)代化”的戰(zhàn)略方針，創(chuàng)辦世界一流的具有中國特色的社會主義大學，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才的宏偉目標，以積極的態(tài)度全面規(guī)劃學分制教學管理體系，以期促進學分制教學管理的有效開展。

2.我們培養(yǎng)的人才要能適應社會和科學技術發(fā)展的大趨勢。對此，拓寬專業(yè)，發(fā)揮綜合大學學科門類優(yōu)勢，培養(yǎng)理工科結合，文理交叉的復合型人才。改革現(xiàn)有按專業(yè)招生制度，按大類招生培養(yǎng)，淡化專業(yè)，注重學生學習能力和創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，因材施教，進而提高學生的綜合素質。

3.推行完全學分制要從完善培養(yǎng)方案和教學計劃入手，優(yōu)化課程體系、結構，教學計劃要富有柔性。加強課程建設，調整必修課和選修課的比例，為學分制下學生能跨學科、跨專業(yè)選課提供條件。提高研究性和實踐性課程設置的學分比重，從政策導向上激勵師生對科研實踐能力培養(yǎng)的熱情和主觀能動性，使學生在獲得更多基礎知識和理論的同時，大幅度提升科研實踐能力。加強實踐基地建設，注重工程實踐訓練，積極探索與社會主義市場經濟相適應的教育教學改革體系。

4.加快教學資源的配套建O，以期適應學分制教學有效開展。首先是教師隊伍建設，提升教師教學能力。要迅速培養(yǎng)一批高水平的教師隊伍，他們具備現(xiàn)代化教育思想，創(chuàng)新教學的內在活力，基本結構精干，能以個性化全方位的培養(yǎng)為出發(fā)點開展教育教學的優(yōu)質教師資源。學校從政策上建立完善的教師教學激勵體系，通過學分制學生選課的開展引進競爭機制，充分調動教師教學的積極性。另外，還要加強教學資源環(huán)境建設。

5.建立完善的師責任制是學分制得以實施的重要環(huán)節(jié)，加強指導教師的指導方式的培訓，增強指導教師責任心和使命感，使其有效地對學生課程選修、課外學習、科研實踐進行啟發(fā)、指導，幫助學生解決學業(yè)上的問題，進而推進學分制的有效開展。

總之，全面實行學分制的基本出發(fā)點是調動學生學習的主動性和積極性，給學生提供適合自己特點的全面發(fā)展的機會，根據國家的需要和學生個性才能、志向、特長因材施教，使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。然而建立完善的學分制教學管理制度不是一朝一夕之事，需要自上而下重視人才培養(yǎng)，落實人才培養(yǎng)的中心地位，且需要不斷地研究、探索，尋找出一條適合學校教學改革和發(fā)展的學分制管理制度，從而實現(xiàn)高素質人才培養(yǎng)的宏偉目標。

參考文獻：

[1]易瑞潔.高校學分制改革中的問題與對策研究[J].當代經濟，2007，（5）.

[2]孫曄.中國高等學校學分制改革研究[D].東北大學，2009.

篇7

關鍵詞：人才培養(yǎng)模式改革 應用型人才 產學研合作

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（a）-0035-02

人才培養(yǎng)模式，一般定義為人才的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格以及實現(xiàn)培養(yǎng)目標的方法或手段。當前高校應用型人才培養(yǎng)模式不能適應經濟社會快速發(fā)展的要求。很多高校在積極探索和改革應用型人才培養(yǎng)模式。但改革力度不夠，推進速度仍遠遠滯后于不斷快速發(fā)展的社會與市場需求。我國高校畢業(yè)生數(shù)量逐年遞增，就業(yè)形勢嚴峻。就業(yè)率及就業(yè)質量與高校人才培養(yǎng)模式息息相關。當務之急，應加快高校人才培養(yǎng)模式的改革步伐。

1 高校應用型人才培養(yǎng)模式普遍存在的問題

目前，高校應用型人才培養(yǎng)模式不以能力培養(yǎng)、社會崗位需求為中心，仍過分強調學科本位、知識本位。將專業(yè)及課程設置的重點放在學科的完善上，造成學習內容繁多無法抓住重點，學習知識陳舊無法緊跟時展等現(xiàn)狀。學科本位、知識本位還造成了教學形式更容易側重于知識的灌輸，而摒棄了學生本位的教育教學理念。在教與學關系中，學生處于被動狀態(tài)，嚴重影響了學生的學習積極性與主動性。

當前高校應用型人才培養(yǎng)模式下，由于偏重學科體系或知識體系而設置的專業(yè)及課程與社會及市場需求嚴重脫節(jié)，不能適應應用型人才培養(yǎng)的需要。從而造成以本科教育為主的大學處于十分尷尬的境地，畢業(yè)生基礎理論和研究能力無法與一流高水平大學相提并論，而技術水平能力又不及職業(yè)院校。學生在擇業(yè)過程中處于劣勢或者造成高不成低不就的局面。

2 高校應用型人才培養(yǎng)模式改革

人才培養(yǎng)模式構成要素為培養(yǎng)目標、專業(yè)設置、課程設置、培養(yǎng)方式等內容。高校應用型人才培養(yǎng)模式改革，應注重確立適應社會需求的人才培養(yǎng)目標，設置相應合理的專業(yè)、課程，采取相應有效的人才培養(yǎng)方式等方面。理論研究應貫穿高校應用型人才培養(yǎng)模式改革過程，用理論指導實踐。在實踐中，堅持以理論研究為先導，形成從培養(yǎng)目標到培養(yǎng)模式研究、從教育體系到管理機制研究等一系列理論研究。只有理論與實際相結合，才能構建科學的高校應用型人才培養(yǎng)模式。

2.1 以學生為本，能力培養(yǎng)為中心，市場需求為導向明確人才培養(yǎng)目標，制定合理的人才培養(yǎng)方案

建立科學的高校應用型人才培養(yǎng)模式，應以能力培養(yǎng)為基礎，依托行業(yè)背景，緊密結合企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需求，確立科學的人才培養(yǎng)目標及合理的人才培養(yǎng)方案?？茖W的人才培養(yǎng)模式，不但有利于促進學生知識、能力、素質全面發(fā)展，也為學生明朗的就業(yè)前景奠定了堅實基礎。

2.2 根據社會及時展需要，合理進行專業(yè)設置、課程設置

專業(yè)設置是高校主動適應社會需求、經濟需求的關鍵舉措，應注重所設專業(yè)與相關行業(yè)的現(xiàn)實和發(fā)展與需求的人才相適應，優(yōu)化專業(yè)結構；對新興專業(yè)應配備相應的師資及軟硬件環(huán)境資源，并逐步提高其辦學條件，保證教學質量；設置專業(yè)課程內容應跟上科技及社會發(fā)展的步伐，使學生能夠學以致用，培養(yǎng)社會所需人才。

2.3 注重教學形式設計，進行教學方法改革

傳統(tǒng)的教學形式對學生采用全程灌輸知識的教學方法，學生在教學關系中處于被動地位。進行教學方法改革應以學生為主體，以培養(yǎng)學生的綜合能力為目的，積極探索和實施多種教學形式并充分發(fā)揮各種教學手段的優(yōu)勢，這一點尤為重要，是應用型人才培養(yǎng)模式有效實施的關鍵環(huán)節(jié)。

理論教學方面可采用如問題導向法[1]。問題導向教學方法以問題為學習起點，激發(fā)學生學習興趣，對知識逐步產生認知并最終使問題得以解決。在該過程中，可激發(fā)學生的求知欲，鍛煉學生的思維能力及解決實際問題能力。使學生變被動的知識接受者為學習知識的主動者?；虿捎矛F(xiàn)場演示及情景模擬方法。授課時，教師用現(xiàn)場演示（實物展示）或情景模擬（應用軟件）實例，使學生有了感性認識基礎，可以激發(fā)學生的學習熱情，并注重師生互動環(huán)節(jié)，可以有效地提高教學質量。

實踐教學方面可以通過小組討論、專題研討、課外實踐或者演講、演示的方式進行。學生最終提交的學習成果有多種形式，其中包括論文、作品、調研報告、研究課題等等?？己说男问綇亩兊渺`活多樣，不再是以分數(shù)作為唯一的衡量標準。而是注重教學形式設計，引導學生掌握學習方法，拓展學生的創(chuàng)新思維。

多種教學形式的合理應用可以激發(fā)學生的學習積極性，培養(yǎng)學生的自主性學習、創(chuàng)新性學習的習慣，可以有效提高教學效果，有利于深化高校應用型人才培養(yǎng)模式的改革。

2.4 校內外產學研合作培養(yǎng)方式

企業(yè)、高等學校和科研院所之間的產學研合作模式，企業(yè)為技術需求方，科研院所或高等學校為技術供給方。該模式有效的促進了科學技術與經濟的結合，已成為提升綜合國力，促進社會發(fā)展的強勁動力，成為當今世界的發(fā)展潮流。

高校開展校內外產學研合作，有利于促進教學與科研相結合，促進科研成果轉化為生產力。高校主動進行市場定位，以經營實體作為教學實習基地，培養(yǎng)符合社會與經濟發(fā)展需要的人才。產學研合作也加強了學校與社會的聯(lián)系，提供更多學生未來就業(yè)機會，從而形成了科學的高校應用型人才培養(yǎng)方式。

3 應用型人才培養(yǎng)模式改革的保障措施

高校應用型人才培養(yǎng)模式改革的順利實施，離不開有效的保障機制，應包括高校全體成員提升認識、加強責任感；提高師資隊伍建設，配套相應設施；科學的管理制度與評價體系；相應的激勵政策等方面。

3.1 提升認識與責任感

由于長期傳統(tǒng)教育理念與教育模式的影響，學科體系本位的教學方式在高校人才培養(yǎng)過程中普遍存在。教學知識陳舊并長期保持不變，教師授課采用灌輸式教學方式，久而久之一方面造成教師教學產生惰性；而另一方面學生對所學內容深感枯燥乏味，嚴重打擊學生學習積極性。高校應用型人才培養(yǎng)模式改革，勢必對教師自身素質及奉獻精神提出更高要求。教師應轉變思想，提高認識，積極響應人才培養(yǎng)模式改革。應以學生為本，順應社會和經濟發(fā)展的時代要求，肩負起國家和社會賦予的歷史使命。

3.2 師資及配套設施資源支持

提高教學質量，教師隊伍建設是重中之重。為很好地適應和滿足應用型人才培養(yǎng)模式的需要，高校應加強師資隊伍建設。有了基礎理論扎實、專業(yè)水平能力過硬、工程實踐經驗豐富的師資隊伍，才能切實將應用型人才培養(yǎng)模式貫徹落實到各個專業(yè)，尤其是各門課程和教學環(huán)節(jié)中去。師資隊伍建設要求學校重視人才引進和人才選拔，重視人才國內外培訓；重視教師教育理論學習、教育理念更新和職業(yè)道德培訓，重視教師教育技能和實踐技能培訓等方面。廣大教師應結合教育教學的實踐，主動學習和研究教育基本理論，并深入到實訓基地、企業(yè)和社會中去，使自身具備并不斷提高培養(yǎng)應用型人才的能力。師資隊伍的建設在質量上應高標準嚴要求，在數(shù)量上應充分保障，以適應應用型人才培養(yǎng)模式的需求。

配套設施資源在人才培養(yǎng)實施過程中同樣處于重要地位。高校應加大經費投入力度，建設符合應用型人才能力培養(yǎng)要求的信息資源、實驗實訓設備、校內實踐基地等，同時應為教師提供相應的教學研究環(huán)境與條件。人才培養(yǎng)還需要對教學過程進行監(jiān)督和控制、教師教學質量考核評價等，其相應的配套設施資源也必須具備。

3.3 科學的管理制度與評價體系

在實施教學計劃全過程中，為實現(xiàn)高校應用型人才培養(yǎng)目標、保證教學質量和人才培養(yǎng)規(guī)格，科學的管理制度成為教學質量保障體系中的關鍵內容?？茖W的管理制度不僅應在維持正常教學秩序、對教學過程進行控制與監(jiān)督方面發(fā)揮重要作用，還應在引導、服務、激勵[2]方面取得更大進步，從而增強導向性、凝聚力、及鼓勵性，提高教學管理制度水平，最終實現(xiàn)教學質量提高的目標。

推進高校應用型人才培養(yǎng)模式改革，優(yōu)化評價體系結構并建立綜合素質評價制度不可或缺。應用型人才培養(yǎng)模式注重素質教育，應從品德、知識、能力等多個方面對學生進行綜合評價，使學生獲得全面發(fā)展。應用型人才培養(yǎng)模式在學生能力評價方面，側重學生參與產學研合作、科技競賽、撰寫科技論文、發(fā)明專利等?？茖W的評價體系在應用型人才培養(yǎng)模式改革中可以起到導向作用和促進作用。

3.4 激勵政策

受傳統(tǒng)教育模式影響，高校普遍存在教學內容與教學方式一成不變的現(xiàn)象。造成高校教師對教學過程產生惰性。應用型人才培養(yǎng)模式改革需要教師不斷提升自身素質，改變傳統(tǒng)的教學內容及教學方式方法，這無疑是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。勢必要求教師付出更多的時間和精力投入到工作中去。為此，高校應制定相應的激勵政策，以鼓勵教師投身教育教學事業(yè)，切實推進人才培養(yǎng)模式的改革。境外大學主要通過聘任、獎酬、大學教師發(fā)展項目[3]等一系列的政策措施，鼓勵、促進和幫助教師積極參加到應用型人才培養(yǎng)的改革和實踐中去。

4 結語

推進高校應用型人才培養(yǎng)模式改革，深化教育教學改革已刻不容緩。提高教育教學質量和人才培養(yǎng)質量，是時代賦予的要求，是人民賦予的重任。高校應積極探索改革應用型人才培養(yǎng)模式，加快推動步伐，才能創(chuàng)造出更高的人才價值和社會效益。

參考文獻

[1] 尹曉君.微機原理教學方法探討[J].高等教育研究，2001，17（4）.

篇8

【關鍵詞】高校 ； 管理制度 ； 重要性 ； 創(chuàng)新

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2014）27-0023-01

引言

高校承擔著為社會各行各業(yè)培養(yǎng)接班人的社會使命，是千千萬萬人才成長的搖籃。高校要發(fā)展，要提高其教學水平，要提高其培養(yǎng)人才的能力，就需要管理制度的發(fā)展和完善。高校的管理制度在高校中處于核心地位，高校中各個環(huán)節(jié)的運行都是有管理制度來決定的，因此，一套健全、完善的管理制度是高校發(fā)展的必不可少的核心基礎。

1.管理制度創(chuàng)新對于高校發(fā)展的重要性

隨著世界進入信息化時代和知識經濟的發(fā)展。社會發(fā)展對人才的需求在數(shù)量大增的同時對人才的質量也有了很高的要求，為了應對時展的要求，高校必須對其管理制度進行創(chuàng)新，只有如此，高校才能適應時代的發(fā)展，培養(yǎng)出適應信息時展需求的綜合型卓越人才，為社會的大發(fā)展大繁榮作出應有的貢獻。

1.1管理制度的創(chuàng)新是高校應對時展的要求

在高校內部，其管理制度決定了教學理念、管理理念以及發(fā)展方向，新時代的發(fā)展對高校的發(fā)展提出了新的要求，而要如何才能達到這種新要求，只有創(chuàng)新管理制度才能做到。目前社會需要的是高技能、綜合性強的新型人才，要培養(yǎng)這種新型人才，需要學校在管理制度方面進行改革和創(chuàng)新，只有新型的管理制度才能促進學校教學理念、管理策略的革新，也才能在具體的教學管理中實施新型管理方法，從而促進人才培養(yǎng)。

1.2制度管理創(chuàng)新是高校自身發(fā)展的需要

除了國家政策的支持，高校的發(fā)展更多的是需要從內部進行改革和創(chuàng)新。高校承擔的主要任務是培養(yǎng)人才，其對社會的貢獻是為社會經濟和事業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多的的建設者和接班人，因此，對管理制度進行創(chuàng)新也是高校促進自身發(fā)展的必要手段。傳統(tǒng)單一管理制度下的教學理念、人才引進機制、考核制度以及競爭機制等都已不能適應時代的發(fā)展，也滿足不了培養(yǎng)新型人才的需求，因此對傳統(tǒng)的管理制度進行創(chuàng)新是滿足人才培養(yǎng)的需要，促進高校自身發(fā)展的重要途徑。

2.高校管理制度的現(xiàn)狀

雖然管理制度在高校的發(fā)展中具有重要作用，但是目前高校中的管理制度大多是與學校的發(fā)展不協(xié)調的，有的滯后于高校的發(fā)展，更有甚者，在高校的發(fā)展過程中不僅起不到促進作用，而是阻礙了高校的發(fā)展，其具體弊端主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1高校的管理制度受到內外環(huán)境的制約

目前，我國很多企事業(yè)單位的管理制度受到內外部環(huán)境諸多因素的制約，導致其在制定管理制度的時候不能充分根據自身的實際情況來執(zhí)行，這在很大程度上阻礙了企事業(yè)單位自身的改革與發(fā)展，高校也不例外。現(xiàn)在國家教育行政部門的行政職能日益擴大，其對高校的影響日益增加，最終導致高校管理制度單一，而且在管理過程中高校內部的行政部門以自我為中心的傾向比較嚴重，與教學部門聯(lián)系較少，一般制定管理制度只是流于形式，為了管理而管理。這就導致了高校的管理制度不能得到充分的發(fā)展，也不能真正為教學服務，不能促進高校在新時代的競爭中健康發(fā)展。

2.2高校管理制度片面追求規(guī)模，不符合自身實際

這一點可以說是由上述現(xiàn)狀導致的，因為教育行政部門對高校的干涉過多，導致部分高校領導為了邀功而盲目擴大其制度管理，但與自身的現(xiàn)實又不相符合。同時，高校一味追求管理的規(guī)模，而忽視了其自身的特色發(fā)展，這就使得大部分高校辦學沒有特色，其自身管理制度的優(yōu)越性也不能彰顯。

2.3高校管理制度與教學環(huán)節(jié)脫節(jié)

不管管理制度在教學中處于多么重要的地位，但開展教學活動，為社會培養(yǎng)人才仍然是高校的首要任務及最終目標，因此，從某種程度上來說，管理制度是為教學活動服務的。但目前大部分高校，制定內部管理制度的時候，或者是為了應付國家教育行政部門，或者只是單純地為校內行政部門服務，最終制定出來的管理制度與教學活動關系不大，不能從根本上解決教學環(huán)節(jié)存在的一些問題，如師資引進、考核制度、競爭機制及課程設置等方面存在的一些弊端都不能得到解決。

3.高校管理制度創(chuàng)新的建議

前面初步討論了管理制度創(chuàng)新對于高校改革和發(fā)展的重要性以及目前的高校管理制度中存在的一些弊端，如果這些問題得不到很好的解決，管理制度將發(fā)揮不了其在高校中的重要作用，甚至有可能影響高校的改革和發(fā)展，因此，本文將為高校管理制度的創(chuàng)新提出以下建議：

3.1在高校內部建立管理制衡體系

高校內部的管理權力一般都集中于行政部門手中，行政部門的決定嚴重影響著高校內部其他部門的活動，這就造成了高校內部管理權力失衡，很多部門或者下屬院系不能根據自身實際情況來決定發(fā)展計劃。

3.2在高校內部管理中增加學術人才

高校是學術產生和發(fā)展的搖籃，同時高校也是學術人才的聚集地，高校中的管理制度是為教學活動服務的，同時也是為學術和學術人才服務的。目前高校的行政管理者中，缺乏專業(yè)學術水平的大有人在，因此，淡化高校管理中的“官本位”傾向，適當?shù)卦黾有姓芾碚咧械膶W術人才，不僅可以強化學術權力，而且可以真正地體現(xiàn)把學術作為中心的管理思想。這樣在管理中加大專家和教師的決策力度，使高校行政管理部門真正做到為教學服務，為學術服務，同時還使高校的文化品位得到提升，使高校的管理更加具有規(guī)范性、合理性和科學性。

4.小結

總之，高校是培養(yǎng)社會精英的搖籃，也是人才形成和成長的地方，教學活動是高校的主要活動，為社會培養(yǎng)能夠適應新時代的發(fā)展的綜合型人才是高校的首要任務，因此高校的行政管理部門要本著一切為學校教學活動和學術活動服務的原則，對管理制度進行創(chuàng)新。在創(chuàng)新管理制度的過程中，高校需要從自身的實際情況出發(fā)，制定出符合自身實際、具有自身特色、又能促進教學活動展開的新型管理制度，只有這樣，最終才能在激烈的社會競爭中提高高校的地位，促進高校的改革和發(fā)展，不負社會賦予高校的使命。

參考文獻

[1] 韓延明.探析高校管理制度建設的路徑――“以人為本”的視角[J].大學教育科學.2010（01）.

篇9

【關鍵詞】校企合作 彈性學制 人才培養(yǎng)

隨著我國改革開放的深入，學校理論知識的單一化和市場經濟的復雜化矛盾日益突出，社會對學校提出了理論知識和技能素質的思考。20世紀末，獨立學院作為一種新的辦學模式嶄露頭角，并逐步發(fā)展起來。隨著經濟社會發(fā)展對人才的需求，有些工科院校逐漸開始意識到校企合作對人才培養(yǎng)的重要性，尤其是新興的獨立學院，以應用型人才為培養(yǎng)目標，積極探索和研究校企合作共同培養(yǎng)人才。

我院自辦學以來，一直高度重視與企業(yè)合作共同培養(yǎng)應用型人才，主要體現(xiàn)在：邀請行業(yè)、企業(yè)［柳州五菱汽車公司、柳州鋼鐵（集團）公司等大中型企業(yè)］專家參與人才培養(yǎng)方案的制定、修訂和審核工作；聘請企業(yè)高級工程師作為我院畢業(yè)實習與設計指導教師；2010年我院第一次教學工作大會，邀請行業(yè)、企業(yè)專家共同參與，舉辦人才培養(yǎng)論壇，共同商討校企合作，人才共育。雖然我院在校企合作方面取得了一定的成效和經驗，但在合作中也發(fā)現(xiàn)不少問題。由于校企合作的支撐體系尚不完善，總體上獨立學院與企業(yè)合作的長效機制尚未建立。此外，由于受計劃經濟體制的影響，我國的高校包括我院目前普遍實行整齊劃一、步調一致的傳統(tǒng)學制，學習的期限、人才培養(yǎng)方案的安排基本上由上級教育部門統(tǒng)一制定。隨著改革開放的深入和企業(yè)的現(xiàn)代化進程加速，傳統(tǒng)學制在現(xiàn)代職業(yè)教育的實踐中出現(xiàn)越來越明顯的缺陷：其一，忽視學校主體地位；其二，忽視職業(yè)學校學生差異性；其三，忽視專業(yè)的特殊性；其四，忽視市場需求的復雜性。這樣，就使得學校辦學被動、呆板，教師職業(yè)技能提高缺乏保障，教師上課缺乏動力，學生學習缺乏興趣，綜合素質難以提高。

針對這些現(xiàn)象僅靠在現(xiàn)有的人才培養(yǎng)方案下進行小范圍的改革，如進行單門課程的教學設計等是行不通的。高校亟須在與企業(yè)合作制定人才培養(yǎng)方案后建立新的教學機制，應針對不同學生、不同企業(yè)建立學習制度――彈性學制。實行彈性學制可以加強學校與社會的聯(lián)系，學?？梢愿鶕鐣男枨蟆⑵髽I(yè)的需求提供符合質量要求的各類合格人才。同時根據學生的需要，提供寬松的學習、就業(yè)、培訓的環(huán)境和機會。這樣既可以滿足社會、企業(yè)、市場的需要，又可以滿足學生的需要，從而逐步建立起學校企業(yè)之間、學校社會之間協(xié)同互動的發(fā)展格局，進一步推動高等教育事業(yè)的發(fā)展。

一、教育部門應頒布相應實施方案，建立健全彈性學制管理制度

彈性學制是新時期我國職業(yè)教育的產物，還處于起步階段。國家教育部門應在企業(yè)參與的基礎上制定一個包括指導思想、實施方法、實施步驟、實施原則、證書的認可等內容的總的指導性的實施方案，用以指導、規(guī)范彈性學制的實踐工作。各級教育部門和各學校也要在國家彈性學制實施方案的基礎上，充分調動校企合作企業(yè)的積極性，制定適合地方特色和學校特色的實施方案，以保證彈性學制的順利運作。同時，教育主管部門要建立健全有關彈性學制的管理制度，對彈性學制的人才培養(yǎng)方案、學制類型、學籍管理、證書的社會認可等作出明確規(guī)定。

二、學校應推行學分制與證書制相結合的教學管理制度

學校實行彈性學制必須推行學分制與證書教育制相結合的教學管理制度，這既有利于學校對學生的管理，又可以讓企業(yè)積極參與到學校的教學管理中。學校要根據不同的專業(yè)、不同的學科制定學分，頒布學分制度，并與證書教育制度相結合。學生在學習期間要不斷地學習，不斷地通過考試，積累學分。各單科成績合格者，可以獲得代表各單科水平（能力）的單科證書，各單科學分累計達到相應的總學分時即可獲得相應專業(yè)的技術等級證書或相應學歷的畢業(yè)證書。學分制與證書教育制的結合，符合彈性學制的要求，既能促進學校教學質量的提高，又能促進學校辦學的多元化發(fā)展，體現(xiàn)出企業(yè)的需求，增強辦學的靈活性。

三、進一步修訂人才培養(yǎng)方案，構建校企合作特色課程體系

學制的變化對原有的人才培養(yǎng)方案提出了新的挑戰(zhàn)，修訂相應的實施性人才培養(yǎng)方案勢在必行，其中方案的制定應由學校、企業(yè)兩方面共同完成。新的人才培養(yǎng)方案應滿足不同類型學制的教學、學習的需要，并且要按照“目標明確，學制靈活”“寬基礎，活模塊”的原則，根據實際情況構建兩種類型模塊式課程體系：一種類型是完成某種專業(yè)學習的基本課程模塊，包括必修文化課、必修專業(yè)課、必修專業(yè)技能課、選修文化課、選修專業(yè)課、選修專業(yè)技能課等課程類型的模塊體系。這種課程體系是一種水平標準化課程體系，旨在衡量學生的文化和專業(yè)水平，保證畢業(yè)生質量，能及時服務于整個市場經濟，同時為學生第二職業(yè)的選擇提供應用的理論和技能水平。另一種類型是便于分階段學習的多樣性的學制型課程模塊，按學制分為一年制、二年制至五年制等不同類型。兩種類型的模塊式課程體系，寓統(tǒng)一性與靈活性于一體，既相對穩(wěn)定又富于變化，相輔相成，互相照應。

四、嚴格過程管理彈性學制的靈活性，加強考核管理

篇10

前言

伴隨著我國改革開放的不斷深入，具有中國特色的社會主義經濟得到了長足的發(fā)展，市場經濟制度也隨之得以改善，為我國企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了機遇與挑戰(zhàn)。在新的經濟條件下，人才作為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源成為了企業(yè)在發(fā)展中必須重視的客觀因素。如今，我國部分企業(yè)已加強了對人力資源管理的重視，積極的進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將會為滿足社會經濟發(fā)展需求、實現(xiàn)企業(yè)盈利注入有效的推動力。

一、新經濟時代我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略觀念

企業(yè)作為一種經濟組織，人是其組織活動的主體、是其經營活動中最為活躍的因素，脫離了主體，企業(yè)就無法健康快速的發(fā)展。因此，在現(xiàn)代化建設中企業(yè)應將人才作為一種重要的戰(zhàn)略發(fā)展資源，充分尊重和重視人才，積極進行企業(yè)內部的人才培養(yǎng)，吸引社會人才，為企業(yè)的發(fā)展注入鮮活的動力[1]。

目前，我國多數(shù)企業(yè)對人才資源缺乏足夠的重視，沒有形成應有的人才戰(zhàn)略觀念，企業(yè)管理者對于人力資源知識不夠重視、不夠了解，無法對企業(yè)內部人員進行合理有效的技術培養(yǎng)。人才的重視以及培養(yǎng)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內容，缺乏其中的任何一點都將會對企業(yè)未來的快速健康發(fā)展形成阻礙。

（二）企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體制

要想使人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用，就必須建立企業(yè)自身的人力資源管理體制。在我國，人力資源概念以及理論的引入時間較早，并且在企業(yè)的長期發(fā)展中起到了積極的推動作用，但是在企業(yè)實施自身人力資源管理時，仍然存在著對人力資源認識不夠充分、人力資源管理制度設計不夠科學的缺陷。企業(yè)人力資源管理是人才資源與管理制度的有效結合，人力資源與管理制度兩者之間是相互統(tǒng)一、相輔相成的，缺少了其中任何一方都會對企業(yè)人力資源管理工作的進行造成不利的影響。

二、新經濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策研究

（一）樹立“以人為本”的企業(yè)管理理念

“以人為本”作為社會發(fā)展的基礎，符合任何階段下社會主義經濟發(fā)展的要求，“以人為本”的管理理念也是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本要求[2]。企業(yè)作為一種經濟組織，人是其主要組成部分以及經濟活動的主體，因此樹立“以人為本”的管理理念對于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有著積極作用。此外，“以人為本”的管理理念強調的不僅是注重企業(yè)人才培養(yǎng)，該理念還強調企業(yè)經營管理活動的“人性化”，即管理理論與實踐的相結合。企業(yè)在進行經營管理活動時，應以人為出發(fā)點、積極吸引社會人才、加強對企業(yè)內部人員進行技術培訓，努力打造“以人為本”的企業(yè)發(fā)展思路以及企業(yè)品牌，對于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展有著積極的推動作用。

（二）積極革新企業(yè)人力資源管理制度

當今時代是一個不斷發(fā)展、變革的時代，原有的一成不變的企業(yè)人力資源管理制度已難以滿足新時展的需求，因此，建立和革新企業(yè)人力資源管理制度勢在必行。如今，信息的網絡化對企業(yè)人力資源管理制度的革新帶來了全新的方向與手段，信息的網絡化有助于信息的有效整合，能夠有效的提高信息管理水平以及信息的利用效率，人力資源管理工作的網絡化將會成為企業(yè)未來人力管理的發(fā)展方向。為此，企業(yè)可以根據以下幾個方面對自身人力資源管理制度進行網絡化的革新：

運用網絡開展企業(yè)人才招聘工作，近年來我國互聯(lián)網的普及度逐漸增高，信息的網絡化、民眾獲取信息渠道的網絡化已成為了新時期社會的發(fā)展趨勢。企業(yè)應在社會發(fā)展的大趨勢下對自身優(yōu)勢進行掌握和整合，并以電子化的形式在互聯(lián)網中，以全新的網絡化人才招聘理念引導本企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。網絡招聘方式的創(chuàng)新有助于企業(yè)在人力資源管理活動中節(jié)省人才篩選時間，能有效提高人才招聘效率，為今后的人力資源管理工作提供基礎。

運用網絡開展企業(yè)人才培訓工作，其實質是在企業(yè)人力資源管理工作中對企業(yè)員工培訓進行創(chuàng)新?；ヂ?lián)網普及之下的全球信息能夠做到最大限度的知識共享，互聯(lián)網的信息承載量龐大并且種類繁多，使得互聯(lián)網逐漸在社會民眾中普及開來。社會民眾通過互聯(lián)網了解世界、學習知識、與他人溝通，真正做到了“秀才不出門，便知天下事”，企業(yè)可以通過互聯(lián)網對本企業(yè)人員進行最新的技術培訓，能夠節(jié)省不必要的人員培訓費用，對于企業(yè)人員技術培訓，減少企業(yè)支出有著積極的現(xiàn)實作用[3]。

建立企業(yè)員工網絡考評機制，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理制度中不具備或缺乏合理的員工業(yè)績考評機制，對于提高企業(yè)員工業(yè)績、減少企業(yè)考評支出造成了不利影響。在新經濟時代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新中，企業(yè)應建立科學的適合本企業(yè)的網絡員工考評機制，將原有的企業(yè)員工考評體系網絡化，對于提高員工考評質量，減少考評支出有著積極作用。