導(dǎo)語：如何才能寫好一篇后勤人員績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；體會

1現(xiàn)狀

1.1醫(yī)院因素醫(yī)院管理者對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)認(rèn)識不足，認(rèn)為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)就是做做樣子，迎合一下形勢，因此不能重視此項(xiàng)工作，再加上傳統(tǒng)觀念重在醫(yī)療，輕視護(hù)理，壓縮護(hù)理人員的編制，醫(yī)護(hù)比例嚴(yán)重不合理。認(rèn)為護(hù)理工作重要是搞治療，基礎(chǔ)護(hù)理只不過是洗頭洗腳，對醫(yī)院沒有直觀的經(jīng)濟(jì)效益，對此項(xiàng)活動不能全力支持，認(rèn)為開展此項(xiàng)活動浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)只能浮在表面，難以升入下去。

1.2護(hù)士因素護(hù)理人員對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵理解不透，臨床一線護(hù)士大多是80、90后，從小嬌生慣養(yǎng)讓給病人洗臉洗腳做生活護(hù)理感覺特別困難，在態(tài)度方面處于消極、被動狀態(tài)，甚至有抵觸情緒；基層醫(yī)院的護(hù)理人員短缺，并且護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差，而現(xiàn)有招聘的護(hù)士素質(zhì)不高、知識缺乏，臨床經(jīng)驗(yàn)不豐富，不能很好的評估病人、觀察病情，存在護(hù)理安全隱患；護(hù)理人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會很少，無法更新觀念，更新知識提高業(yè)務(wù)水平，更缺少?？迫藛T。

1.3后勤支持不夠完善病區(qū)的硬件設(shè)施缺乏，被褥不能充分供應(yīng)，病房內(nèi)環(huán)境設(shè)備簡陋，不能滿足患者，住院大樓無限制探視人員設(shè)施，病房設(shè)備不能及時(shí)下修下檢，供應(yīng)室不能下收下送，藥品物品的領(lǐng)取、水電設(shè)備的維修聯(lián)系、核對費(fèi)用等，許多雜務(wù)性的工作也由護(hù)士完成，占據(jù)了護(hù)士很多時(shí)間，以致護(hù)士沒有更多的精力和時(shí)間為病人提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。再是后勤物力，護(hù)理用具等供給不充足、不及時(shí)，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)難以正常進(jìn)行。

1.4績效考核機(jī)制不健全全院未能實(shí)行績效考核，不能體現(xiàn)多勞多得的原則，更不能保障護(hù)士的合法權(quán)益，我院臨時(shí)聘用護(hù)士占全院護(hù)士的60%而且臨時(shí)護(hù)士工資待遇低，不能與在編護(hù)士同工同酬，不能調(diào)動護(hù)士工作的積極性。

1.5患者因素基層醫(yī)院的患者大多是農(nóng)村人口，經(jīng)濟(jì)條件差，素質(zhì)不高，認(rèn)為看病是大夫的事情，護(hù)理人員只需單純的打針輸液技術(shù)過關(guān)就行，對實(shí)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)容及目的不清楚，對陪而不護(hù)、無陪護(hù)制度更不理解，大多家屬有陪護(hù)的愿望，認(rèn)為自己人陪護(hù)比較放心。

2建議與措施

如何才能更好地開展基層醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高患者的滿意度，社會的滿意度呢？

2.1管理者要高度重視建議院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真貫徹領(lǐng)會上級的文件精神，重視開展此項(xiàng)活動的必要性和重要性，改變重視醫(yī)療輕視護(hù)理的慣性思維，把優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作記在心理，抓在手上。優(yōu)質(zhì)護(hù)理的開展不單是護(hù)理一個(gè)部門的工作，需要院領(lǐng)導(dǎo)后勤人員等各部門的工作支持。我院成立以院長為組長的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)及分工，并且安排試點(diǎn)科室分管院長、護(hù)理部主任與護(hù)士長一道到優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，了解他們的先進(jìn)方法和措施。管理者應(yīng)積極協(xié)調(diào)，各部門緊密配合，確保優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的順利進(jìn)行。

2.2改變護(hù)士觀念組織全體護(hù)理人員學(xué)習(xí)衛(wèi)生部相關(guān)文件和全國護(hù)理工作會議精神及《護(hù)士條例》，使護(hù)士明確優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工程的內(nèi)涵，和活動的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變其工作理念。要從護(hù)理工作的被動地位轉(zhuǎn)變?nèi)轿坏闹鲃臃?wù)，從疾病護(hù)理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀说慕】禐橹行牡恼w護(hù)理服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變，在實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的整體護(hù)理模式上不斷創(chuàng)新和探索。

2.3提高護(hù)士整體素質(zhì)加強(qiáng)繼續(xù)教育，制定護(hù)理人員分層管理培訓(xùn)計(jì)劃，按照工作五年以上、五年以下護(hù)師、護(hù)士，主管護(hù)師，副主任護(hù)師進(jìn)行分層培訓(xùn)；成立基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作指導(dǎo)小組，規(guī)范常見基礎(chǔ)護(hù)理操作項(xiàng)目；加強(qiáng)“三基、三嚴(yán)”訓(xùn)練，定期進(jìn)行講課，不定時(shí)床邊提問，護(hù)理查房，并鼓勵(lì)參加各種成人大學(xué)的學(xué)習(xí)、院內(nèi)外各種學(xué)術(shù)活動，對業(yè)務(wù)骨干參加短期脫產(chǎn)班學(xué)習(xí)或到上級醫(yī)院參觀，進(jìn)修，重點(diǎn)掌握專科知識和相關(guān)基礎(chǔ)理知識。

2.4加強(qiáng)有效的護(hù)患溝通護(hù)士學(xué)會有效的與患者溝通，走進(jìn)患者的身邊，了解患者的心聲，耐心細(xì)致地與患者進(jìn)行交流，觀察患者的一舉一動，針對性采用各種形式的健康指導(dǎo)，講解優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的知識，幫助患者恢復(fù)健康，真心對待每一位患者，及時(shí)滿足患者，提高護(hù)士在患者心中的地位，建立和諧的護(hù)患關(guān)系

2.5完善后勤保障護(hù)理工作加強(qiáng)硬件建設(shè)，改善病房環(huán)境設(shè)施，要求后勤人員下收下送，形成一種后勤人員圍繞臨床人員轉(zhuǎn)的良好氛圍，使護(hù)士從大量的護(hù)理工作中解脫出來，真正做到把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給病人。

2.6建立健全護(hù)理績效考核制度全院實(shí)行護(hù)理垂直管理，提高護(hù)士地位，增加應(yīng)聘護(hù)士，提高護(hù)士的待遇，制定護(hù)理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)和管理方案，以提高護(hù)士的工作積極性。根據(jù)《護(hù)理績效考核管理辦法》設(shè)置不同的崗位獎(jiǎng)金系數(shù)，并根據(jù)護(hù)理技術(shù)的難度，風(fēng)險(xiǎn)性等方面明確績效分配細(xì)則，實(shí)現(xiàn)了對護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配的統(tǒng)一發(fā)放，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。

2.7合理應(yīng)用護(hù)理資源，實(shí)行彈性排班建立護(hù)理人力資源機(jī)動庫及護(hù)理人力資源調(diào)配方案，實(shí)行彈性排班，按護(hù)理工作量和患者病情合理配置護(hù)士，保證護(hù)理工作安全有效。

2.8認(rèn)真制定各班工作標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位職責(zé)重新制定各班工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化崗位職責(zé)，將基礎(chǔ)護(hù)理，疾病觀察，治療處置和健康宣教四方面的內(nèi)容貫穿到工作標(biāo)準(zhǔn)中去，要求責(zé)任護(hù)士做到八小時(shí)在崗，二十四小時(shí)負(fù)責(zé)。

2.9提高護(hù)士地位，增加護(hù)士收入護(hù)理人員積極性不高，護(hù)士工資待遇低，工作量大，護(hù)士工資與獎(jiǎng)金的分配沒有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)多勞多得的分配原則，根據(jù)《護(hù)理績效考核管理辦法》設(shè)置不同的崗位獎(jiǎng)金系數(shù)，并根據(jù)護(hù)理技術(shù)的難度，風(fēng)險(xiǎn)性等方面明確績效分配細(xì)則，實(shí)現(xiàn)了對護(hù)理人員獎(jiǎng)金分配的統(tǒng)一發(fā)放。

3總結(jié)

在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作中，我們面臨著各種各樣的問題，也沒有固定的模式可尋，只能在我們的工作中摸索、總結(jié)，形成一種適合自己醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)護(hù)理模式。相信我們一定會克服重重困難，做好優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，從而提升醫(yī)院服務(wù)形象，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]梁新芬，白輝.實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房的體會.全科護(hù)理，2011，9（8）：2043-2044.

篇2

1.1高校后勤管理現(xiàn)狀

自1999年起，由政府主導(dǎo)、政策支持、全面推進(jìn)高校后勤社會化改革的熱潮在全國逐漸興起。根據(jù)中央高校后勤社會化改革的有關(guān)文件精神，按照“事企分開，兩權(quán)分離”的原則，各高校先后建立了“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧”的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制。這種新型的后勤服務(wù)實(shí)體，在用人辦法、資金籌措、自主運(yùn)營和管理、內(nèi)部分配等方面都采用了逐漸適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、又能堅(jiān)持為高校服務(wù)的新機(jī)制，大大提高了高校后勤服務(wù)的效率，增強(qiáng)了高校的辦學(xué)活力，為高校后勤管理工作翻開了嶄新的一頁。

1.2高校后勤管理存在的問題

高校后勤是高校工作中不可或缺的重要組成部分，為高校的發(fā)展與穩(wěn)定做出了十分重大的貢獻(xiàn)。但隨著新形勢的不斷變化，諸多問題隨之而來，必須加以研究解決。當(dāng)前，高校經(jīng)費(fèi)撥付大多采取按生均經(jīng)費(fèi)撥付，尤其對筆者所處的高職院校，同時(shí)高職院校面臨生源不足和生源質(zhì)量不好的現(xiàn)象，學(xué)校也應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)算來執(zhí)行經(jīng)費(fèi)開支。可高校內(nèi)師生員工的吃、住、行、用等均由后勤承擔(dān)，學(xué)校水電、保潔、綠化養(yǎng)護(hù)、維修及校園各種基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境建設(shè)等，將耗費(fèi)和擠占大量的財(cái)政撥付，從而也制約著學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展，直接影響到學(xué)校向高質(zhì)量高水平發(fā)展。高校后勤長期以來形成的自我封閉、無償服務(wù)、消耗資產(chǎn)和依賴撥款的管理體制，其主要任務(wù)是服務(wù)于教學(xué)、科研和師生生活，后勤管理所需資金來源于上述所說的生均撥款。我國目前投入到高校的教育經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，有限的經(jīng)費(fèi)主要用于人員經(jīng)費(fèi)支出，用于高校校園基礎(chǔ)建設(shè)和發(fā)展所需經(jīng)費(fèi)微不足道，而造成高校后勤設(shè)施嚴(yán)重不足、老化，無力添置和更新，各種設(shè)施使用年限較長、超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，造成較大的安全隱患，又不能滿足日常的教學(xué)、科研和師生生活需要。同時(shí)，舊的后勤管理體制又未能適應(yīng)新形勢的需要，造成有限資金的鋪張浪費(fèi)。正因如此，高校后勤這些年來的發(fā)展極為緩慢，有些方面與當(dāng)前學(xué)校的發(fā)展實(shí)際格格不入，直接影響到高校發(fā)展空間的拓展。因此，必須改革現(xiàn)行的、陳舊的后勤管理體制，使之能適應(yīng)新形勢下高校的發(fā)展與穩(wěn)定，更好更多地培養(yǎng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)優(yōu)秀合格人才。

2新形勢下高校后勤管理工作的對策

2.1建立健全高校后勤管理機(jī)制，為后勤管理提供制度保障

高校后勤管理工作，管理制度的建立和健全直接影響到高校后勤管理的服務(wù)水平和質(zhì)量，是促進(jìn)后勤管理工作順利開展的保障。因此，進(jìn)一步建立、健全、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，彌補(bǔ)不足，是擺在后勤工作面前的首要任務(wù)。高等學(xué)校是培養(yǎng)四化建設(shè)人才的重要基地，向社會輸送各種技能型實(shí)用人才，建立起完善切實(shí)可行的管理制度對促進(jìn)高校改革發(fā)展尤為重要。如泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所公辦的高職商貿(mào)類院校，其后勤管理中應(yīng)進(jìn)一步完善的制度就有：基建工程管理制度、資產(chǎn)管理制度、項(xiàng)目工程招標(biāo)管理、食品安全衛(wèi)生管理、財(cái)務(wù)管理制度、物資采購制度及零星維修管理辦法、物業(yè)保潔及綠化養(yǎng)護(hù)管理辦法等，這些制度的完善，將進(jìn)一步規(guī)范后勤管理工作程序，使后勤管理工作有法可依，有規(guī)可循，也會使后勤管理人員依法依規(guī)辦理，避免在基建、工程招標(biāo)、物資采購等環(huán)節(jié)滋生腐敗現(xiàn)象，使后勤管理工作走上規(guī)范化、制度化的軌道，高質(zhì)量高水平地服務(wù)高校教學(xué)、科研和師生生活，努力營造文明安全和諧的校園環(huán)境。

2.2建立完善信息平臺

目前，我們所處的時(shí)代是一個(gè)信息化時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代背景下，后勤管理工作的信息化也成為了高校管理和發(fā)展的一項(xiàng)重要需求。對于高校來說，其要想更好地加強(qiáng)自身后勤管理工作的運(yùn)行效率、提升后勤管理工作的水平，就需要更為重視自身后勤管理工作中信息平臺的建設(shè)，并以此平臺的建立來提升后勤管理工作開展的效率以及信息化水平。當(dāng)前，我國的很多高校都對信息技術(shù)的重要性引起了一定的重視，并逐步加強(qiáng)了計(jì)算機(jī)、信息技術(shù)在高校后勤管理工作的作用，但是在對相關(guān)技術(shù)應(yīng)用的過程中，僅僅對信息技術(shù)系統(tǒng)的建立引起了過多的重視，而對于不同部門間對于該后勤管理系統(tǒng)所具有的兼容性以及聯(lián)系性還是存在著一定的差距，并因此而出現(xiàn)了不同部門信息技術(shù)功能不能夠得到完全發(fā)揮、信息共享水平較低的情況，使后勤管理信息系統(tǒng)所具有的利用效率受到了較大的影響，且對于該系統(tǒng)中不同數(shù)據(jù)信息所具有的利用效率也是一種較大的影響。面對上述我國高校后勤管理系統(tǒng)中的部分問題，在日后對高校后勤管理信息平臺建設(shè)的過程中，應(yīng)當(dāng)能夠積極地開發(fā)更具操作性、實(shí)用性的信息化管理平臺。其中，JustepX3是一種從全局角度出發(fā)，為促進(jìn)信息化成功而開發(fā)的信息系統(tǒng)的支撐工具，能夠較好地提升整個(gè)信息管理系統(tǒng)維護(hù)、運(yùn)行以及管理等工作所具有的可用性，從而以此來實(shí)現(xiàn)高校后勤管理工作的核心發(fā)展戰(zhàn)略。通過該業(yè)務(wù)平臺的應(yīng)用，能夠較好地幫助我們實(shí)現(xiàn)維修、水電以及后勤管理等工作，是我國目前高校后勤管理工作中非常高效的一類信息平臺，能夠通過對信息集成、匯總的方式將其形成一個(gè)完整的后勤信息管理鏈條，并最終實(shí)現(xiàn)高校后勤管理工作的一體化。同時(shí)，其也能夠?qū)⒏咝：笄诠芾硐到y(tǒng)中的重要信息以及數(shù)據(jù)上傳到其數(shù)據(jù)庫之中，并在一定分析之后幫助我們能夠獲得后勤管理的重要數(shù)據(jù)與信息，并更好地對其進(jìn)行資源共享與利用。

2.3加強(qiáng)后勤人才隊(duì)伍建設(shè)

在高校后勤管理工作開展的過程中，離不開人的作用，人是工作成敗的關(guān)鍵因素，沒有大多數(shù)人的齊心協(xié)力，再簡單的工作和再好的管理思路與方案也無法使工作得到落實(shí)，因此優(yōu)秀的后勤管理人才是高校后勤管理工作開展的重要保障，對此，在目前的環(huán)境中，為了能夠進(jìn)一步地提升高校的后勤工作管理水平，就需要能夠加強(qiáng)高綜合素質(zhì)人才的培養(yǎng)。而對于我國目前的高校后勤管理工作來說，其還存在著如下幾個(gè)問題：一是存在較為嚴(yán)重的用工浪費(fèi)情況。當(dāng)前我國公辦高校為事業(yè)單位，后勤管理隊(duì)伍中有相當(dāng)大部分是工勤人員，他們工作十幾年或二十幾年后，技術(shù)職務(wù)上到了高級工，認(rèn)為無再上升的空間，在工作的積極性和主觀能動性上就大打拆扣，無憂患意識和危機(jī)感，出現(xiàn)“庸、懶、散”的現(xiàn)象，出現(xiàn)只出工、不干事，一到下班時(shí)間就如勝利大逃亡，抱著不求有功、但求無過的被動服務(wù)局面，使后勤管理工作難于到位，服務(wù)質(zhì)量難于保證，不僅不能夠起到幫助高校降低后勤管理工作成本的作用，同時(shí)對高校后勤管理的用工方面也造成了較大的浪費(fèi)。另外高校是以學(xué)期作為工作周期的，而當(dāng)高校放假時(shí)這部分工作人員往往會較為松懈，在開學(xué)之后由于工作缺乏連續(xù)性而使其在工作的過程中出現(xiàn)了懈怠情況；二是缺少高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才也是我國高校后勤管理工作中的一個(gè)較為突出的問題，在很多的高校中，具有高素質(zhì)的技工、管理人員等等都沒有同學(xué)校簽訂相關(guān)的合同，而相關(guān)機(jī)制的缺乏也使這部分人員流動性較強(qiáng)，不僅不利于高校后勤工作的開展，也不利于高校對于后勤人才的培養(yǎng)。面對這種情況，就需要高校能夠從以下方面入手解決：首先，需要建立健全完善的人才引進(jìn)機(jī)制。通過公開、透明人才招聘制度的建立，來更好地針對后勤工作所需要的人才崗位進(jìn)行人才招聘，并以此來增加社會人才招聘的公平性以及競爭性，將更多的人才吸引到工作中去。同時(shí)，也需要建立起良好的人才解聘機(jī)制，并以此來實(shí)現(xiàn)后勤人員的進(jìn)、出工作；其次，要進(jìn)一步加強(qiáng)后勤員工的建設(shè)工作。在實(shí)際開展高校后勤工作的過程中，不但需要以良好制度的建設(shè)吸引社會更多高素質(zhì)人才的參與，還需要能夠?qū)Ρ締挝坏娜藛T積極地開展素質(zhì)建設(shè)工作，并通過定期開展培訓(xùn)等方式提升后勤部門工作人員的服務(wù)水平以及知識技能，增強(qiáng)本部門員工的向心力，充分調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造力，并以此保障高校的后勤工作能夠得到更為高效的開展。另外，在開展后勤部門工作人員素質(zhì)建設(shè)的同時(shí)，也需要能夠積極地加強(qiáng)后勤部門領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的建設(shè)，通過更多優(yōu)秀后勤管理人才以及技術(shù)骨干的吸引，使社會中更多有責(zé)任感、工作能力強(qiáng)的人才加入到后勤工作中來，并以此來更好地提升高校后勤工作所具有的效率。

2.4建立激勵(lì)與考評機(jī)制

后勤工作績效的評估與考核工作也是后勤工作開展過程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過該機(jī)制的建立，能夠較好地幫助我們發(fā)現(xiàn)后勤管理工作開展過程中所存在的問題與不足，從而能夠在全面把握問題的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行積極地整改。但是對于我國目前的后勤管理工作來說，其所具有的績效考評方法還是相對落后，且在指標(biāo)的設(shè)置方面也存在一定的不足，使得高校的后勤發(fā)展同績效考評之間沒有得到良好的結(jié)合。對于這種情況，則需要高校后勤工作在日常開展的過程中能夠?qū)ο嚓P(guān)激勵(lì)、考評機(jī)制進(jìn)行積極地落實(shí)，并以此來更好地提升高校后勤服務(wù)的質(zhì)量。首先，高校的后勤部門可以通過平衡計(jì)分卡的應(yīng)用加強(qiáng)職工的績效評估工作。高?？梢月?lián)系自身后勤部門的實(shí)際情況，對平衡計(jì)分卡的參數(shù)如財(cái)務(wù)維度、成長維度以及內(nèi)部流程維度等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卦u估，以使其能夠更好地適合本部門的未來發(fā)展。而在我們通過積分卡進(jìn)行后勤績效考核時(shí)，也應(yīng)當(dāng)能夠在基于計(jì)分卡的基礎(chǔ)上良好地結(jié)合公平、客觀的原則，對不同后勤部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u價(jià)與反映。而為了能夠?qū)υ撛u估體系進(jìn)行更好的建設(shè)，可以從下述方面進(jìn)行入手：第一，內(nèi)部流程維度。首先，高校的后勤管理工作中，要確保其辦事流程規(guī)范與公開，在實(shí)際考評中，可對后勤服務(wù)對象進(jìn)行抽樣調(diào)查，考察其在工作中的熟悉程度，問題解決的效率如何等，考察內(nèi)部后勤職工滿意度及其與部門之間的協(xié)調(diào)程度。第二，財(cái)務(wù)維度。高校經(jīng)營性后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)主要可通過部門發(fā)展基金、設(shè)備費(fèi)、工資與福利等進(jìn)行管理成本的量化考核，而公益性的后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)則可通過人均成本及其消耗成本增長率等進(jìn)行量化考核。第三，學(xué)習(xí)與成長維度。在基于平衡記分卡的高校后勤工作績效考核中，可以用職工的離職率、提建議的數(shù)量（采納率）、職工的滿意度等為指標(biāo)進(jìn)行考核。其次，高校也需要通過良好激勵(lì)機(jī)制的建立來激發(fā)員工的工作積極性。通常來說，可以選擇的方式主要有精神以及物質(zhì)這兩種激勵(lì)方式，通過平衡積分卡的應(yīng)用對職工的績效情況進(jìn)行科學(xué)的考核，并將其整體的工作績效同收入掛鉤，則能夠較好使其培養(yǎng)起優(yōu)秀的激勵(lì)意識，并久而久之形成積極工作的良好習(xí)慣。同時(shí)，在對其開展物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，對于工作優(yōu)秀的員工也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦?lì)，并通過暢通職位渠道的方式幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并以此方式的開展最終促進(jìn)高校整體后勤管理水平的提升。最后，員工的思想政治意識以及責(zé)任意識也是需要日常重點(diǎn)培養(yǎng)的一個(gè)方面，通過定期組織員工進(jìn)行思想政治以及職業(yè)道德的培訓(xùn)，能夠使其逐漸地形成良好的思想認(rèn)知以及道德感，從而以這種良好責(zé)任感以及道德水平的提升使其在工作的過程中也能夠?qū)⑦@種好的精神與理念傳達(dá)給學(xué)生，這無論是對于學(xué)生的影響還是后勤教育育人功能的提升都是非常有效的。

3結(jié)束語

篇3

一、醫(yī)院在成本管理存在的問題   

近些年來，隨著成本管理理念不斷深入，全成本核算也逐步在我國各個(gè)領(lǐng)域加以實(shí)施和推行，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)尤為突出。但隨著工作不斷深入，在實(shí)際工作中，特別是一些醫(yī)院在成本管理和核算方面也逐漸暴露出許多問題和不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:  

(一)對于成本管理理念的缺失與淡薄

在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，因受到傳統(tǒng)運(yùn)營模式的影響，一些醫(yī)院并沒有制定嚴(yán)格的成本管理制度，缺少對成本分析和成本控制分析與研究，醫(yī)院管理者甚至領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于傳統(tǒng)管理方式的理念，偏于對醫(yī)院技能和社會影響力的重視，而往往忽視了對一些基本的日常管理成本的核算與計(jì)劃。   

(二)人力資源管理僵化

由于傳統(tǒng)管理體制的影響，在當(dāng)前醫(yī)療單位人力資源管理工作中，仍然過分看重員工的工作年限，普遍任用工作年限較長的員工擔(dān)任重要崗位，這在一定程度上導(dǎo)致創(chuàng)新思想和理念無法融入其日常管理之中。大多數(shù)醫(yī)療單位存在人員設(shè)置不匹配的問題，普遍存在片面要求高學(xué)歷現(xiàn)象，醫(yī)療單位后勤崗位人員設(shè)置冗余，造成相當(dāng)程度的人力資源閑置，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率較低，造成人力資源的極大浪費(fèi)。  

(三)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)偏低

由于舊有體制的影響，當(dāng)前我國眾多醫(yī)療單位中均存在財(cái)務(wù)人員缺乏、編制數(shù)不夠、整體素質(zhì)偏低的狀況。醫(yī)療單位財(cái)務(wù)人員在專業(yè)知識、專業(yè)技能、知識儲備等方面與現(xiàn)代財(cái)務(wù)從業(yè)人員素質(zhì)要求相距甚遠(yuǎn)，在管理意識、管理理念、工作效率與能力等方面也都與現(xiàn)代企業(yè)管理人員有較大差距。因此，只有不斷提升醫(yī)療單位財(cái)務(wù)人員素質(zhì)，采取行之有效的管理辦法，才能從根本上實(shí)現(xiàn)醫(yī)療單位財(cái)務(wù)管理狀況的穩(wěn)步發(fā)展，從而提升醫(yī)療單位的市場競爭能力。  

(四)缺乏成本責(zé)任意識

目前，我國大部分醫(yī)療單位都存在成本權(quán)力劃分過于集中的狀況，醫(yī)院黨委、財(cái)務(wù)部門的職責(zé)權(quán)限缺失，執(zhí)行層只需要履行義務(wù)，這種權(quán)力和義務(wù)的不對等，嚴(yán)重削弱了員工的工作積極性，從而降低了成本管理工作的主動性。這種成本責(zé)任劃分的不明晰，還存在于員工的績效考核、獎(jiǎng)懲等方面，這些都極大地削弱了醫(yī)療單位各部門員工在成本核算和控制方面的積極性以及降低成本的緊迫感。  

(五)人員費(fèi)用成本較大

目前在醫(yī)院管理工作中，由于過往體制的影響，過分看重員工的資歷或工齡并以此作為任用標(biāo)準(zhǔn)而一些新思想、新觀念無法融入。很多醫(yī)療單位人員設(shè)置不匹配，片面要求高學(xué)歷現(xiàn)象比較普遍。后勤人員崗位設(shè)置冗員較多，人力資源閑置，工作效率較低的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，從而造成人力資源成本的極大浪費(fèi)。

二、提升醫(yī)院成本管理的路徑思考   

(一)增強(qiáng)全院職工對醫(yī)院管理成本的認(rèn)識與理解

對于醫(yī)院本身而言，成本管理是一項(xiàng)全面、完整的體系，需要全院各個(gè)部門相互溝通、聯(lián)系，在最大程度上得以認(rèn)識，形成共識。只有這樣，成本管理在醫(yī)院才能發(fā)揮出其真正效用。這就要求全院職工增強(qiáng)對醫(yī)院成本管理的認(rèn)識，培養(yǎng)全員的成本管理意識，在實(shí)際工作中，全體人員從自身實(shí)際需求出發(fā)，優(yōu)化整體資源配置，杜絕有限資源的重復(fù)率和浪費(fèi)率，從而達(dá)到節(jié)約成本，提高資源利用率的目的。      

(二)加強(qiáng)人力資源的有效利用

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)全部費(fèi)用成本中，人力資源的成本費(fèi)用占據(jù)很大比例，約為全部成本費(fèi)用的三分之一?？梢?，如何有效利用人力資源成本，降低人力資源成本的費(fèi)用，已成為醫(yī)院急需解決的問題。一方面，加強(qiáng)相關(guān)理論的分析與研究，合理安排人員配置，嚴(yán)格控制人員成本費(fèi)用。醫(yī)院在堅(jiān)持本質(zhì)宗旨，大力引進(jìn)和培養(yǎng)大量醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的同時(shí)，要進(jìn)一步結(jié)合本院的實(shí)際情況，運(yùn)用管理學(xué)相關(guān)理論和方法，對當(dāng)前崗位設(shè)置做出一個(gè)科學(xué)的分析與研究，給出一個(gè)較為合理的人員配置方案。醫(yī)院根據(jù)相關(guān)分析結(jié)果，設(shè)置合理的崗位與科室，避免因人員配置不當(dāng)造成不必要的資源浪費(fèi)。   

另一方面，醫(yī)院要加強(qiáng)和深化人事制度改革。第一、逐步完善以崗定編、逐級聘用、競爭上崗的人事制度，在最大程度上實(shí)現(xiàn)職工的效用。第二、實(shí)施后勤服務(wù)的社會化。對于醫(yī)院來說，除了相關(guān)專業(yè)職能部門以外，一些服務(wù)部門的人員成本也占據(jù)相當(dāng)大的比例，比如清潔、保安、洗衣、車隊(duì)、維修等部門，根據(jù)當(dāng)下情況，可以將這些部門推向社會，實(shí)現(xiàn)后勤服務(wù)的社會化，醫(yī)院可以通過招標(biāo)的形式，與物業(yè)服務(wù)公司簽訂合同，物業(yè)服務(wù)公司提供后勤保障，醫(yī)院負(fù)責(zé)對這些后勤工作完成的情況進(jìn)行監(jiān)督和質(zhì)量控制?？梢哉f，在醫(yī)院實(shí)現(xiàn)后勤服務(wù)的社會化之后，后勤服務(wù)效率顯著增強(qiáng)，人員成本費(fèi)用明顯減少，達(dá)到減員增效的目的。   

(三)醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理而言，作用更是不言而喻

因此，加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)，建立健全財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)機(jī)制尤為重要。醫(yī)院在對財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)中，一方面，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的專業(yè)知識和技能，以便更好地降低醫(yī)院經(jīng)營成本，使有限的資金發(fā)揮出巨大的作用，提高醫(yī)院在市場中的競爭力，不斷擴(kuò)充市場份額，提高經(jīng)濟(jì)效益，降低對政府資金的依賴程度。另一方面，還要加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員職業(yè)素養(yǎng)和社會道德的培養(yǎng)，在工作中要不斷加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，提高其責(zé)任心和責(zé)任感，使其對現(xiàn)有的財(cái)務(wù)情況進(jìn)行多樣研究和分析，不斷提高工作技能。   

篇4

關(guān)鍵詞：激勵(lì)性薪酬 公立醫(yī)院 人力資源 管理水平

公立醫(yī)院是我國基礎(chǔ)性利民工程，但是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院面臨著私立醫(yī)院的不斷沖擊，其發(fā)展遇到了重大的阻礙。為了改善這種局面，提高公立醫(yī)院的競爭力，必須對公立醫(yī)院的薪酬制度進(jìn)行改革。改革公立醫(yī)院的薪酬制度，是提高公立醫(yī)院人力資源管理水平的重要手段，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)化管理的必然要求。采用激勵(lì)性薪酬制度，對調(diào)動醫(yī)院員工的積極性，改善公立醫(yī)院人力資源管理水平具有重要意義。

一、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

（一）缺少優(yōu)秀的人才

人力資源是決定醫(yī)院醫(yī)護(hù)質(zhì)量的關(guān)鍵性因素，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的前提條件。公立醫(yī)院一般以引進(jìn)人才為主，引進(jìn)對象主要是高校畢業(yè)學(xué)生，或者是其他優(yōu)秀醫(yī)生，但是優(yōu)秀醫(yī)生的身價(jià)也比較高，他們對于薪金的要求較高，一般情況下，公立醫(yī)院的發(fā)展帶有社會公益性質(zhì)，其工資條件較差，對于優(yōu)秀的醫(yī)院人力資源管理人才，其吸引力較小。同時(shí)，公立醫(yī)院忽視對自己內(nèi)部的人才的培養(yǎng)，容易造成內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員的反感，打擊公立醫(yī)院人員的工作積極性和信心。在人才引進(jìn)之后又缺乏對人才的合理管理，不能夠?qū)?nèi)部醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，促使公立醫(yī)院人力資源無法應(yīng)對實(shí)際的醫(yī)院工作[1]。

（二）缺乏必要的績效工資評估

績效評估是人力資源管理中的一個(gè)主要構(gòu)成，是評價(jià)公立醫(yī)院人力資源水平的重要因素，績效工資評估不夠完整，就會形成績效工資分配不均的情況，進(jìn)而造成公立醫(yī)院工資分配不公、人力資源工作積極性降低等弊端。目前大部分公立醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)的考核制度，不同的專業(yè)和層次，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能根據(jù)公立醫(yī)院的具體發(fā)展情況建立正確的績效工資評估標(biāo)準(zhǔn)，考核的內(nèi)容也比較籠統(tǒng)，不能根據(jù)人力資源的具體工作內(nèi)容進(jìn)行績效工資的發(fā)放，很難能夠反映出不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這種績效工資評估標(biāo)準(zhǔn)只會嚴(yán)重醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展，打消醫(yī)護(hù)人員工作的熱情，造成醫(yī)院人力資源管理存在缺陷[2]。

（三）缺乏足夠的人力資源管理力度

隨著人們生活水平的改善，一些基礎(chǔ)設(shè)施較完備，服務(wù)較好的私立醫(yī)院得到不斷的發(fā)展，對公立醫(yī)院造成巨大的沖擊，公立醫(yī)院迫于私立醫(yī)院的壓力，其發(fā)展與管理面臨許多問題，促使公立醫(yī)院注重經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)收入，以解決其生存問題，往往強(qiáng)調(diào)醫(yī)院的意志，忽視公立醫(yī)院人力資源的個(gè)人需求，會造成人才向私立醫(yī)院流轉(zhuǎn)。公立醫(yī)院也把患者作為關(guān)注的焦點(diǎn)，通過完善的管理與精湛的服務(wù)，促使病人得到良好的治療與休息，但與此同時(shí)忽略了公立醫(yī)院人力資源的需求，促使人力資源對公立醫(yī)院產(chǎn)生厭惡[3]。

（四）公立醫(yī)院人員素質(zhì)較低

公立醫(yī)院管理人員知識與技能方面的欠缺，公立醫(yī)院缺乏以人為本的人力資源管理制度。公立醫(yī)院管理人員一般是從醫(yī)護(hù)人員中挑選出來的，其不具有專業(yè)的管理技能，注重經(jīng)營活動和經(jīng)濟(jì)收入，對人力資源管理相關(guān)知識的了解不夠，致使人力資源管理手段與公立醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況不相匹配，忽視人力資源的個(gè)人需求，促使人力資源管理比較混亂，缺乏科學(xué)性，使公立醫(yī)院人力資源管理比較困難，使醫(yī)院人力資源對醫(yī)院管理者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而造成公立醫(yī)院人力資源的流失[4]。

（五）薪酬分配制度不夠完善

公立醫(yī)院人力資源的收入主要為工資收入，可是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資檔次主要由職務(wù)、學(xué)歷及任職年限等因素來確定，公立醫(yī)院人力資源的額外收入也不斷增加，各種獎(jiǎng)金、福利的不規(guī)范性，導(dǎo)致公立醫(yī)院人員收入分配秩序混亂，也會影響人力資源的積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。絕大多數(shù)醫(yī)院對津貼部分也按固定方式發(fā)放，沒有考慮按生產(chǎn)要素進(jìn)行分配，使津貼成為固定工資的補(bǔ)充或附加，專業(yè)醫(yī)護(hù)人員及其他人員的工作內(nèi)容與性質(zhì)雖不同，但工資水平卻相差不大，這在很大程度上會打消醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，進(jìn)而造成公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)效果、服務(wù)質(zhì)量等較差，進(jìn)而阻礙公立醫(yī)院人力資源管理水平的提高[5]。

二、激勵(lì)性薪酬對公立醫(yī)院人力資源管理的改善作用

（一）建立激勵(lì)性薪酬制度，實(shí)現(xiàn)工資合理分配

公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬制度，指醫(yī)院的薪酬體系既要符合公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、社會公益行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，又要起到促進(jìn)公立醫(yī)院工作人員的工作積極性，公立醫(yī)院的薪酬包括多個(gè)方面的內(nèi)容，由基本薪酬、可變薪酬、福利收入等大部分構(gòu)成?；竟べY使公立醫(yī)院工作人員的基本生活得到保障，公立醫(yī)院采用激勵(lì)性薪酬制度，就應(yīng)增加對可變薪酬以及福利的調(diào)配，增加對貢獻(xiàn)較大、工作積極性較高的人員的獎(jiǎng)勵(lì)，提高績效工資的總體水平，增加公立醫(yī)院人力資源對績效工資的關(guān)注，提高公立醫(yī)院工作人員的工作積極性；完善薪酬制度，進(jìn)而提高公立醫(yī)院員工的積極性，提高公立醫(yī)院人力資源的管理水平。

（二）制定完整的考核制度，改善人力資源管理現(xiàn)狀

對獲得國家級、升級獎(jiǎng)勵(lì)的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，督促公立醫(yī)院工作人員進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，組織醫(yī)院工作人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，提高醫(yī)院工作人員的工作能力，對參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)歷提升等相關(guān)工作人員進(jìn)行一定的補(bǔ)助。薪酬體系的考核制度應(yīng)盡量完善，考核制度設(shè)立前，應(yīng)積極與員工進(jìn)行溝通，采納工作人員的合理建議，使得醫(yī)院工作人員對醫(yī)院的考核制度擁有滿意的心理，根據(jù)考核，對醫(yī)院工作人員的業(yè)務(wù)、技術(shù)、工作等多方面進(jìn)行測評，并設(shè)定相關(guān)的比例，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)性薪酬體系的引導(dǎo)作用，促使醫(yī)院工作人員規(guī)范自己的行為，提高公立醫(yī)院工作人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提高。要建立起符合醫(yī)院管理實(shí)際的績效管理辦法，使薪酬制度符合公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，推動公立醫(yī)院人力資源管理水平的提高[6]。

（三）優(yōu)化員工層級工資分配形式，提高醫(yī)院人員工作積極性

首先，公立醫(yī)院的人員構(gòu)成具有復(fù)雜性，既有對技術(shù)操控要求很強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員，又有從事一般體力勞作的一般員工，由于其人員的復(fù)雜性，其工資的評定標(biāo)準(zhǔn)也具有差異，根據(jù)其工作內(nèi)容的技術(shù)性及重要性，劃分為不同的工資水平，一般情況下，醫(yī)生的工作對醫(yī)院來說最重要，其從事的一般為技術(shù)性工作，工資水平比較高，是醫(yī)院中最重要的技術(shù)人才，承擔(dān)了醫(yī)院日常大部分的管理、診療等創(chuàng)造性工作，然后較高工資水平人員還有護(hù)士、技師等人員，這些工作也屬于有技術(shù)要求的工作，其工資水平略低于醫(yī)生，比較注重其工作的穩(wěn)定性。對醫(yī)生、護(hù)士、后勤人員等人力資源的工資進(jìn)行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。

（四）完善分配制度，吸納更多的優(yōu)秀人才

激勵(lì)性薪酬，通過對醫(yī)院員工的收入進(jìn)行合理分配與調(diào)節(jié)，能夠吸納更多優(yōu)秀的人才。促使員工工資與技術(shù)水平、工作態(tài)度等掛鉤，提高員工年終獎(jiǎng)水平，根據(jù)醫(yī)院員工的業(yè)務(wù)工作時(shí)間、工作態(tài)度、工作年限等多個(gè)指標(biāo)，對醫(yī)院工作人員的年終獎(jiǎng)進(jìn)行綜合測評，提高員工的工作積極性。完善分配制度，提高優(yōu)秀員工的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金，增加優(yōu)秀員工的住房、交通補(bǔ)貼，增加醫(yī)院工作人員的福利收入，促使醫(yī)院工作人員有一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才[7]。

（五）對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)和精神鼓勵(lì)

首先對員工進(jìn)行培訓(xùn)與教育，培養(yǎng)員工的忠誠與信任，提高員工的業(yè)務(wù)水平。增加對員工的尊重、理解與支持，對于醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)院建設(shè)等重大問題，采納員工的建議。正確有效地培育員工對單位的忠誠和信任度，增加員工對醫(yī)院的了解。在當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系較為緊張的時(shí)代，應(yīng)該給予醫(yī)師更多的心理指導(dǎo)，培養(yǎng)醫(yī)生對患者的了解，要多給醫(yī)師信任和理解，使醫(yī)院工作人員有一個(gè)輕松的心態(tài)，充分調(diào)動員工的積極性，去處理醫(yī)護(hù)過程中出現(xiàn)的問題。通過與醫(yī)院工作人員的感情交流，注重培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)精神。榮譽(yù)能表明一個(gè)人的社會存在價(jià)值，經(jīng)常對醫(yī)院工作人員給予鼓勵(lì)和認(rèn)可，能改變醫(yī)院工作人員對于工作的理解，進(jìn)而提高工作積極性。管理者要及時(shí)、恰當(dāng)?shù)亟o以職工各種榮譽(yù)，以保證醫(yī)院工作人員的榮譽(yù)感。醫(yī)院可以通過正確的方法，評選勞動模范、先進(jìn)人物，給予醫(yī)院工作人員重獎(jiǎng)和榮譽(yù)稱號，讓醫(yī)院工作人員擁有一種奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的精神。同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)，根據(jù)醫(yī)院工作人員的崗位需求，培養(yǎng)醫(yī)院工作人員的積極心態(tài)，不斷提高醫(yī)院各部門員工的工作能力與技能，定期舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)及業(yè)務(wù)交流會議，提高員工的工作積極性。醫(yī)院應(yīng)充分的考慮到醫(yī)院工作人員及醫(yī)院的長期發(fā)展，為員工做長遠(yuǎn)考慮，極力提升每一位工作人員的工作技能。讓醫(yī)院工作人員有一個(gè)良好的自我感覺，能夠緩和醫(yī)患矛盾，提高醫(yī)生的職業(yè)聲譽(yù)，引起社會對醫(yī)生的尊重，增加醫(yī)院工作人員與病患之間的相互理解，形成一個(gè)互相團(tuán)結(jié)、互相幫助的整體。

綜上所述，醫(yī)院員工的工作、需要存在差異，激勵(lì)性薪酬體系的建立，根據(jù)員工的具體工作與需求，參考醫(yī)院工作人員的合理意見，進(jìn)行薪酬的合理分配，能夠極大地提高醫(yī)院工作人員的積極性。完善分配制度，實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素進(jìn)行分配相結(jié)合的分配制度，增加醫(yī)院對工作人員的資金投入，吸納更多的優(yōu)秀人才，提高公立醫(yī)院人力資源管理水平。

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“三項(xiàng)要求”，就是一要提高有效的供貨率，以客戶為中心，盡量滿足客戶需求，確保零售客戶的合理利潤；二要降低成本費(fèi)用率，把預(yù)算搞成“硬預(yù)算”，把對標(biāo)搞成“硬措施”；三要增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，重點(diǎn)要抓好用工分配制度改革，為各類人員的成長打開通道，讓各類員工都能通過努力使價(jià)值得到肯定，收入得到提高。要抓好企業(yè)文化建設(shè)，突出抓好價(jià)值觀、精神支撐和行為規(guī)范建設(shè)，使行業(yè)的“兩個(gè)至上”價(jià)值觀深入人心；使企業(yè)精神體現(xiàn)傳統(tǒng)、指導(dǎo)未來；使行為規(guī)范真正成為各類人員的行為習(xí)慣。張保振副局長的重要指示，為南寧煙草全面、正確地自我審視、找準(zhǔn)位置找到了突破口。其精神實(shí)質(zhì)，就是企業(yè)目標(biāo)如何定位，如何創(chuàng)新管理，凝聚力量，提高企業(yè)競爭實(shí)力。近年來，南寧煙草在國家局和區(qū)局（公司）黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，不斷加強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營管理，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營取得了明顯成效：卷煙銷量從2004年的15.21萬箱增長到2008年的19.52萬箱，實(shí)現(xiàn)稅利從2004年的1.12億元增長到2008年4.9億元，年人均銷售條數(shù)由2004年5.3條增長到2008年7.1條。今年1-8月，企業(yè)共銷售卷煙142462.3箱，同比增加11764.1箱，增長9%，實(shí)現(xiàn)稅利39720萬元，同比增加5311萬元，增長15.4％，費(fèi)用水平保持在7.9％，預(yù)算執(zhí)行率為90.6%，其中差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、辦公費(fèi)等可控費(fèi)用同比減少357萬元，減少21.05%。這些成績的取得，一個(gè)重要的因素是企業(yè)管理的不斷加強(qiáng)，管理水平的不斷提升。但我們也清醒認(rèn)識到，南寧煙草發(fā)展還是一個(gè)較低層次的發(fā)展，對照科學(xué)發(fā)展觀的要求，對照“卷煙上水平”的要求還有很大差距，南寧煙草各項(xiàng)基礎(chǔ)工作仍然比較薄弱，發(fā)展方式仍然比較傳統(tǒng)，發(fā)展后勁仍然明顯不足。

對此，我們對南寧煙草的發(fā)展定位應(yīng)有一個(gè)清醒的認(rèn)識和準(zhǔn)確的判斷，南寧煙草的發(fā)展，就是要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“全面提升企業(yè)管理水平，將南寧煙草打造成全國有名氣的市級公司”為發(fā)展目標(biāo)，從今年起，經(jīng)過1-2年的努力，建立起業(yè)務(wù)流程順暢，運(yùn)行機(jī)制完善，管理基礎(chǔ)扎實(shí)的，充滿生機(jī)與活力的市級公司；在此基礎(chǔ)上，再用3-5年時(shí)間，通過進(jìn)一步完善機(jī)制、規(guī)范運(yùn)作、激發(fā)活力，將南寧煙草真正打造成為行為規(guī)范、運(yùn)作高效、管理上水平，全國有特色有名氣的市級公司。圍繞這個(gè)目標(biāo)，南寧煙草要努力做好以下幾個(gè)方面工作：

一、牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀，確保南寧煙草正確發(fā)展方向

一是努力形成科學(xué)的發(fā)展意識。南寧煙草要把發(fā)展與國家宏觀政策，廣西、南寧經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合起來，牢固樹立發(fā)展的戰(zhàn)略意識。南寧煙草的總銷量、總稅利全區(qū)排名第一，但單箱銷售額在全區(qū)排名第三，人均消費(fèi)條數(shù)全區(qū)排名第四。這與南寧煙草打造廣西一流、全國有特色有名氣的市級公司的標(biāo)準(zhǔn)有差距。從南寧經(jīng)濟(jì)總量和發(fā)展前景看南寧煙草的目標(biāo)定位：2008年全市生產(chǎn)總值1316.21億元，社會消費(fèi)品零售總額631.68億元，占全區(qū)的27.01%，居廣西各市首位，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入14446元，農(nóng)民人均純收入4001元。南寧市城市居民收入和支出總量在27全國省會城市中（除北京、上海、天津、重慶等四個(gè)直轄市外）排名在第12和11位。經(jīng)濟(jì)總量排名第19位，零售總額排在17位；南寧煙草銷售總量和實(shí)現(xiàn)利稅均處于全區(qū)第一，但對照各項(xiàng)反映企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)指標(biāo)仍然落后：企業(yè)從業(yè)人員人均稅率為45.46萬元，全區(qū)排第3位；從業(yè)人員人均銷量181.1箱，全區(qū)排第3位；卷煙單箱利潤2063元，全區(qū)排第2位。與全國先進(jìn)城市比更是存在較大的差距。當(dāng)前，國務(wù)院正式批準(zhǔn)實(shí)施的《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》，標(biāo)志著北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升到了國家戰(zhàn)略。南寧作為北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的核心區(qū)域，必將掀起新一輪發(fā)展。南寧煙草要用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，將真正打造成行為規(guī)范、運(yùn)作高效、管理上水平，全國有特色有名氣的市級公司作為標(biāo)準(zhǔn)和要求。以新的思想、新的觀念、新技術(shù)、新舉措來謀劃南寧煙草發(fā)展之策。

二是樹立趕超先進(jìn)的競爭意識。要一年打基礎(chǔ)，兩年上水平，三年有跨越。設(shè)定三年發(fā)展目標(biāo)，就是要自我施壓，不怕露短。加大“走出去”的步伐，要在全員中形成濃厚“學(xué)、趕、比、超”的良好氛圍。南寧煙草要實(shí)現(xiàn)三年發(fā)展目標(biāo)，少走彎路，就是要虛心學(xué)習(xí)“引進(jìn)來”，要以開闊的眼界、寬廣的胸襟、前沿的思維大膽借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的管理水平，在營銷、專賣管理、隊(duì)伍建設(shè)等各個(gè)層面取得全面突破。要樹立不甘落后、奮力爭先的膽識，敢想敢干、敢為人先的氣魄，奮發(fā)圖強(qiáng)的干勁，從而在激烈的競爭中爭取主動，在觀念的更新中實(shí)現(xiàn)突破，力爭在發(fā)展階段、發(fā)展結(jié)構(gòu)、發(fā)展水平、發(fā)展質(zhì)量上實(shí)現(xiàn)大跨越。

三是勇于追求一流的工作業(yè)績。要以一流工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，利用后發(fā)優(yōu)勢，在銷量上力爭每年實(shí)現(xiàn)增長一萬箱以上，單箱結(jié)構(gòu)增加1000元以上，用1-2年實(shí)現(xiàn)單箱銷售額達(dá)到全區(qū)第一，再用3-5年時(shí)間實(shí)現(xiàn)人均消費(fèi)條數(shù)、單箱銷售額等各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到全國平均以上水平，要體現(xiàn)后發(fā)優(yōu)勢，特別是發(fā)展速度要超過全國平均水平，全面縮短差距。要打造特色城網(wǎng)。發(fā)揮南寧煙草的區(qū)位優(yōu)勢。以廣西最具商業(yè)價(jià)值的城市網(wǎng)絡(luò)為依托，把打造廣西一流的城市網(wǎng)絡(luò)作為當(dāng)前一項(xiàng)重要工作，加強(qiáng)調(diào)研，形成有自身特色的城網(wǎng)。要在努力提高有效市場供應(yīng)上下功夫，加強(qiáng)工商協(xié)同營銷，加強(qiáng)市場預(yù)測，保證貨源有效供應(yīng)，維護(hù)經(jīng)營戶盈利水平，滿足消費(fèi)者的需求；要挖掘銷售潛力，做強(qiáng)骨干品牌，謀求總量結(jié)構(gòu)較快提升，確保南寧煙草的發(fā)展速度。要全面規(guī)劃農(nóng)網(wǎng)。以占人口比重最大的農(nóng)村市場為突破口，全面提升人均條數(shù)。以城網(wǎng)的高端服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)全面提高農(nóng)網(wǎng)客戶拜訪、電話訂貨、電子結(jié)算、經(jīng)營指導(dǎo)、貨源供應(yīng)、品牌培育指導(dǎo)和培訓(xùn)、物流配送等配套服務(wù)水平。建立起獨(dú)具特色、運(yùn)作高效、富有活力的農(nóng)網(wǎng)模式，全面提升農(nóng)網(wǎng)運(yùn)作水平。要加強(qiáng)基層建設(shè)?；鶎咏ㄔO(shè)直接關(guān)系到各項(xiàng)工作的質(zhì)量水平。市局（公司）要確保人財(cái)物上向基層傾斜，建立機(jī)關(guān)人員下基層的激勵(lì)機(jī)制，要立足基層，面向基層，服務(wù)基層，努力做到政治上幫助基層，組織上充實(shí)基層，工作上方便基層，技術(shù)上裝備基層，生活上關(guān)心基層。積極改善基層一線工作場所辦公條件，開展管理所星級創(chuàng)建活動，開展優(yōu)秀縣級局（營銷部）建設(shè)活動，調(diào)動基層員工積極性。重視發(fā)揮基層的典型資源優(yōu)勢，通過建示范點(diǎn)、樹立標(biāo)桿，充分發(fā)揮其對全員的示范引導(dǎo)作用，要通過開展創(chuàng)建優(yōu)秀工作，打造設(shè)施完善、管理一流、隊(duì)伍高效的基層單位。

二、努力打造一流的管理體系，彰顯南寧煙草的特色

一是以標(biāo)準(zhǔn)化管理提升管理質(zhì)量。要利用南寧煙草作為今年國家局行業(yè)評審單位這一契機(jī)狠抓管理，要通過質(zhì)量管理體系建設(shè)建立起貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的業(yè)務(wù)流程與管理制度，以職責(zé)為起點(diǎn)、以痕跡為依據(jù)、以考核為驅(qū)動，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目標(biāo)。要在修訂各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)流程時(shí)做到合理規(guī)范，符合實(shí)際，描述簡化，容易掌握，便于操作，避免成為少數(shù)人參與，少數(shù)人知曉，少數(shù)人執(zhí)行的空架子。要把重點(diǎn)放在標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行上，要指導(dǎo)和督促部門員工嚴(yán)格按各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)開展工作，形成靠制度管人、按流程管事、照程序辦事的企業(yè)工作氛圍。通過員工的標(biāo)準(zhǔn)化行為，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、員工和諧型的南寧煙草。

二是以人性化管理提升企業(yè)核心競爭力。在標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)要從傳統(tǒng)管理的計(jì)劃、組織、指揮、控制的單向指揮過程向現(xiàn)代管理的有序化、合理化、人性化、自動化的雙向交互過程轉(zhuǎn)變。通過建立一切向業(yè)績看齊、向能力看齊、向客戶看齊的科學(xué)評價(jià)體系，帶動一股向上的風(fēng)氣。要做到企業(yè)管理決策的人性化，決策目標(biāo)要從員工滿意、客戶滿意為出發(fā)點(diǎn)，做到信息公開，實(shí)現(xiàn)決策程序的民主化；要做到企業(yè)經(jīng)營的人性化，以顧客滿意作為衡量貨源組織、貨源供應(yīng)、品牌培育、配送服務(wù)等一切經(jīng)營活動的最終標(biāo)準(zhǔn)；要做到人力資源管理的人性化，要將以人為本貫穿工作的設(shè)計(jì)、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的變革、企業(yè)文化的塑造的全過程，對員工關(guān)心、尊重、信任，為員工提供創(chuàng)造性的工作和鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境。

三是以規(guī)范化管理保持企業(yè)基業(yè)常青。一要提格規(guī)范意識，形成濃厚氛圍。要繼續(xù)深入推進(jìn)“三項(xiàng)檢查”回頭看工作。要繼續(xù)抓好“小金庫”專項(xiàng)治理工作，要進(jìn)一步加大專賣內(nèi)管工作力度。繼續(xù)加強(qiáng)市場監(jiān)管力度，正確處理好市場日常監(jiān)管和打假破網(wǎng)的關(guān)系。要把規(guī)范上升到構(gòu)建企業(yè)文化和行業(yè)員工道德準(zhǔn)則的高度來認(rèn)識，結(jié)合全員明示承諾制度的內(nèi)容，不斷增強(qiáng)嚴(yán)格規(guī)范的自覺性和堅(jiān)定性。二要按照“制度是否完善、決策是否符合程序、運(yùn)作是否規(guī)范、監(jiān)督是否到位”的要求，建立健全規(guī)范發(fā)展的長效機(jī)制。三要“在檢查上下功夫，在整改上出成果”，在前期自查自糾和重點(diǎn)檢查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真抓好整改階段的各項(xiàng)工作，要從經(jīng)營理念、內(nèi)控制度和隊(duì)伍管理等方面深入剖析不規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營問題產(chǎn)生的原因；必須逐條提出整改處理意見，逐項(xiàng)落實(shí)，要落實(shí)定期檢查制度，遏制行業(yè)內(nèi)部不規(guī)范經(jīng)營行為的發(fā)生，防止以犧牲規(guī)范換取增長的短期行為出現(xiàn)。

四是以管理創(chuàng)新提高企業(yè)績效。要以“四定”改革為契機(jī)，重新審視、修改、完善崗位說明書、等級標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核方法與考核細(xì)則，通過公平、公正、客觀地評價(jià)體系鼓勵(lì)崗位創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新；要進(jìn)一步改革現(xiàn)有考核評價(jià)制度，將短期目標(biāo)考核與長期發(fā)展戰(zhàn)略考察相結(jié)合，將縮短與先進(jìn)企業(yè)差距的各項(xiàng)具體措施細(xì)化到目標(biāo)考核制度當(dāng)中，通過在企業(yè)內(nèi)部建立對標(biāo)評先選優(yōu)制度，鼓勵(lì)創(chuàng)新成果推廣，通過管理創(chuàng)新提高組織運(yùn)行效率，通過專賣創(chuàng)新有效監(jiān)控市場，通過卷煙營銷創(chuàng)新拓寬提升銷售水平，通過服務(wù)創(chuàng)新提高客戶滿意度，要在各個(gè)專項(xiàng)標(biāo)桿中，盯住最佳水平，把企業(yè)發(fā)展的壓力和動力傳遞到企業(yè)中各層次的員工和管理人員身上，激發(fā)活力，努力建設(shè)富有效率的南寧煙草。

五是以信息化建設(shè)推動企業(yè)現(xiàn)代化。加快信息化建設(shè)是提升管理、提高效率的重要手段，南寧煙草進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃：要通過推進(jìn)電子政務(wù)與電子商務(wù)建設(shè)，加大工作流程的優(yōu)化和整合；要通過整合倉儲數(shù)字化管理、分銷、零售客戶分析管理、貨源需求預(yù)測、供應(yīng)商管理、供應(yīng)鏈管理等不同功能的信息化系統(tǒng)，突破各個(gè)部門之間的溝通壁壘，促進(jìn)主要業(yè)務(wù)流程之間的銜接，縮短信息溝通的渠道和時(shí)間，提高對市場的反應(yīng)速度；要通過建立完善的財(cái)務(wù)管理、庫存管理、采購管理、服務(wù)管理等系統(tǒng)，促進(jìn)管理制度的規(guī)范化；要通過推廣企業(yè)預(yù)算軟件、資金結(jié)算軟件，加大資金集中統(tǒng)一管理力度，降低管理成本，促進(jìn)企業(yè)效益提高；要通過完善專賣管理、人力資源管理等功能的信息系統(tǒng)，為決策者提供有價(jià)值的參考依據(jù)，提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平。

三、抓基礎(chǔ)降成本，全面提升南寧煙草的綜合實(shí)力

嚴(yán)格執(zhí)行“硬預(yù)算”。首先，編制預(yù)算要“硬化”先“細(xì)化”，要將人員費(fèi)用方面的預(yù)算細(xì)化到崗，做到充分預(yù)見、嚴(yán)謹(jǐn)計(jì)劃，防止“寬打窄用”的現(xiàn)象。其次，加強(qiáng)預(yù)算實(shí)施的過程監(jiān)督和考核，要堅(jiān)持每月進(jìn)行一次預(yù)算分析，通過對各項(xiàng)預(yù)算項(xiàng)目實(shí)施情況以及產(chǎn)生偏差的原因進(jìn)行全面分析、定期通報(bào)，建立部門領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制度，有效避免前松后緊控制力不強(qiáng)和突擊花錢的兩種矛盾現(xiàn)象。再次，要根據(jù)不同項(xiàng)目特點(diǎn)緊緊把握預(yù)算的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。投資預(yù)算關(guān)鍵在于規(guī)范，要制定具體、分權(quán)、監(jiān)督的投資管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序；財(cái)務(wù)預(yù)算關(guān)鍵在于費(fèi)用，目前重點(diǎn)是管理費(fèi)用；要把經(jīng)營管理和專賣管理分開核算，把業(yè)務(wù)部門和管理部門分開核算，提高預(yù)算的科學(xué)性。

認(rèn)真開展對標(biāo)工作，降低成本費(fèi)用。南寧煙草三項(xiàng)費(fèi)用、單箱人工費(fèi)用、單箱經(jīng)營費(fèi)用、單箱管理費(fèi)用、單箱物流費(fèi)用一直處于較高水平，這是制約企業(yè)發(fā)展的短板瓶頸。全面開展對標(biāo)工作，向國標(biāo)、先進(jìn)企業(yè)看齊是南寧煙草提升管理水平的關(guān)鍵所在。一是要全面發(fā)動，認(rèn)真查找在人力成本、費(fèi)用水平、運(yùn)行效率、標(biāo)準(zhǔn)完善等方面存在的差距和薄弱環(huán)節(jié)，積極制定切實(shí)可行的改進(jìn)措施和提升方案，縮短與先進(jìn)企業(yè)管理水平的差距。學(xué)習(xí)行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，把錢花在刀刃上，既要在技術(shù)改造、科研項(xiàng)目、基礎(chǔ)設(shè)施投資上做到投入科學(xué)，技術(shù)領(lǐng)先，硬件先進(jìn)，員工、企業(yè)得實(shí)惠，又要在業(yè)務(wù)招待、宣傳促銷、公務(wù)車輛運(yùn)行費(fèi)用上精打細(xì)算，要嚴(yán)格做到業(yè)務(wù)招待、會務(wù)費(fèi)、宣傳費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)、財(cái)務(wù)費(fèi)用等可控費(fèi)用逐年下降10％的計(jì)劃目標(biāo)。二是要推行精細(xì)化管理，全面加強(qiáng)成本控制。注重發(fā)揮各個(gè)部門的作用，把節(jié)能降耗與業(yè)績考核掛起鉤來，繼續(xù)堅(jiān)持比價(jià)采購、領(lǐng)料登記、用料節(jié)約的管理辦法，降低耗材成本，提高設(shè)備使用率。注重發(fā)揮基層單位和全體員工的積極性，通過強(qiáng)化全民節(jié)約意識節(jié)約水電費(fèi)、電話費(fèi)。三是要通過實(shí)施扁平化管理，減少環(huán)節(jié)，降低成本。按照“精簡機(jī)構(gòu)、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、提升勞效”的思路開展“四定”工作，撤并二層機(jī)構(gòu)，減少富余勞務(wù)人員。通過技術(shù)改造，提高分揀能力，減少分揀班次，從而大量減少分揀人員和后勤人員，降低生產(chǎn)成本。四是要采取有效措施，全面降低企業(yè)運(yùn)行流通成本。通過嚴(yán)格對標(biāo)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，全面降低成本，通過運(yùn)用GIS系統(tǒng)優(yōu)化配送線路，核算最優(yōu)汽車運(yùn)行路徑和運(yùn)行方法，全面開展配送線路整合工作；擴(kuò)大城網(wǎng)彈性配送線路，在縣局推廣“片區(qū)配送”，降低送貨成本和提高用車效率；以郵儲電子結(jié)算為突破點(diǎn)，進(jìn)一步提高電子結(jié)算率，減少電訪改單時(shí)間，提高訂單生成速度。

四、打造一支高素質(zhì)隊(duì)伍，為管理水平提升夯實(shí)基礎(chǔ)

努力建設(shè)一支一流的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)管理者的水平?jīng)Q定企業(yè)管理的高度，領(lǐng)導(dǎo)班子在管理中起主導(dǎo)作用，管理團(tuán)隊(duì)是提升管理水平的關(guān)鍵，是企業(yè)的“主心骨”。要突出抓好領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。加強(qiáng)思想作風(fēng)建設(shè)，抓“四好”班子，樹立“四要”作風(fēng)，只有各級班子堅(jiān)強(qiáng)有力，才能帶領(lǐng)廣大職工兢兢業(yè)業(yè)、扎實(shí)工作。南寧煙草要為培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才創(chuàng)造條件，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)過硬、人民群眾信得過的干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位。要突出抓管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)教育。要把有效提升基層管理者和機(jī)關(guān)管理者的能力素質(zhì)作為當(dāng)前一項(xiàng)重要工作，全面規(guī)劃，市局（公司）培訓(xùn)費(fèi)用要向各級管理者傾斜，鼓勵(lì)自學(xué)，鼓勵(lì)實(shí)踐創(chuàng)新，帶領(lǐng)他們走出去，全面提高管理者能力水平，努力建立“學(xué)習(xí)型”組織。要突出抓優(yōu)秀管理人才培養(yǎng)的體制機(jī)制。要形成人才培養(yǎng)梯次化，做好人才儲備，統(tǒng)籌做好對優(yōu)秀管理者的教育培訓(xùn)、實(shí)踐鍛煉、作風(fēng)養(yǎng)成、選拔任用、管理監(jiān)督等工作。要有意識安排機(jī)關(guān)管理人員到情況復(fù)雜、條件艱苦的基層一線去磨練，要鼓勵(lì)推動年輕干部去一線，逐步建立基層管理人才培養(yǎng)鏈。

努力培養(yǎng)一支敬業(yè)高效的員工隊(duì)伍。一是要通過深入推進(jìn)“四定”改革，建立健全干部任用管理考核體系。扎實(shí)開展中層干部競聘、機(jī)關(guān)管理人員競崗和一線員工雙向選擇等工作。建立針對不同層級干部員工的績效考核管理制度，并進(jìn)行各項(xiàng)配套改革，提高選人用人的公信度，讓想干事的有機(jī)會，能干事的有舞臺，真正達(dá)到通過四定工作持續(xù)提高企業(yè)軟實(shí)力的目的。二是要在“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)”的基礎(chǔ)上，將任務(wù)根據(jù)實(shí)際情況分配到每個(gè)崗位、每個(gè)員工，力求讓每個(gè)崗位上的員工明白本崗位對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。三是為各類員工設(shè)立成長通道。出臺員工等級管理辦法、員工績效考核辦法、專業(yè)技術(shù)職稱評定聘任和職業(yè)資格技能鑒定聘任管理辦法等配套措施和制度，確保不同類型的員工都能找到適合自己的職業(yè)通道。為員工打造健全的內(nèi)部成長機(jī)制，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，從而實(shí)現(xiàn)一流管理目標(biāo)。

五、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)的凝聚力

一是加強(qiáng)企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的持續(xù)發(fā)展。南寧煙草不僅要制定自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，還要在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定文化建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，對企業(yè)文化的發(fā)展形成一個(gè)總體的設(shè)計(jì)，使南寧煙草的文化發(fā)展保持不間斷、連續(xù)的發(fā)展，使文化得到不斷的累積和傳承。

二是進(jìn)一步提高認(rèn)識，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。要充分利用企業(yè)文化培訓(xùn)師資源，采取多種形式，在員工中開展持續(xù)不間斷的宣貫培訓(xùn)，使廣大員工對行業(yè)自上而下的三級企業(yè)文化架構(gòu)體系及國家局、區(qū)局企業(yè)文化與南寧煙草企業(yè)文化之間的母子關(guān)系有一個(gè)總體的認(rèn)識、理解和認(rèn)同，從而做到自覺踐行、努力為之、熱心傳播。