導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇智能化人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源信息管理智能化；挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略

由于大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷深入，通信技術(shù)和信息技術(shù)也慢慢滲入到了人們生活中，對(duì)于信息資源的運(yùn)用也越來(lái)越多。面對(duì)這種情況，不管是個(gè)人還是企業(yè)都迅速的將目光停留在了信息管理智能化的實(shí)現(xiàn)上。那么，什么是信息管理智能化？是人們運(yùn)用多種高科技技術(shù)對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行深入的挖掘、融合、分析、處理的一個(gè)過程。另外，信息智能化管理也實(shí)現(xiàn)了信息動(dòng)靜態(tài)的同時(shí)管理。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的智能人力資源信息管理

（一）大數(shù)據(jù)信息管理概念

大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)具有多樣性、復(fù)雜性等特征。計(jì)算機(jī)信息處理技術(shù)在通過數(shù)據(jù)分析、傳輸、處理等方式將大量數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為關(guān)鍵消息，發(fā)揮著最重要的作用，而智能信息處理技術(shù)則是最終目標(biāo)。大數(shù)據(jù)已逐漸成為人們生活和工作中極為重要的工具，它使企業(yè)能夠更加豐富、更快速地集中和整合企業(yè)需要提取和篩選的數(shù)據(jù)信息。因此，大數(shù)據(jù)需要掌握高級(jí)數(shù)據(jù)處理和分析技術(shù)，需要對(duì)大數(shù)據(jù)當(dāng)前的研究對(duì)象進(jìn)行改進(jìn)。

（二）大數(shù)據(jù)時(shí)代智能人力資源管理

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息流量呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，人力資源信息處理技術(shù)也開始引起廣泛關(guān)注。尤其是在大中型企業(yè)中廣泛使用，人力資源信息化在處理大數(shù)據(jù)后將信息數(shù)據(jù)提供給企業(yè)的每個(gè)相關(guān)功能管理部門，并基于大數(shù)據(jù)分析的特點(diǎn)和集中精力來(lái)判斷組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，并根據(jù)組織的需求預(yù)測(cè)未來(lái)的工作安排，從而實(shí)現(xiàn)調(diào)整企業(yè)人才。在這個(gè)時(shí)期，獲取信息的方法是十分豐富的，但如何及時(shí)獲得正確且重要的信息，同時(shí)解決效果分析后存在的問題將是首要任務(wù)。當(dāng)前的人力資源信息處理技術(shù)尚未達(dá)到智能，還需要進(jìn)一步改進(jìn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源信息管理智能化研究的現(xiàn)狀

（一）促進(jìn)業(yè)務(wù)管理變革

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中，必須采取高效的管理措施，以便企業(yè)在達(dá)到一定規(guī)模后能夠方便快捷的進(jìn)行管理。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著信息管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的作用越來(lái)越大，逐漸成為了無(wú)可替代的資產(chǎn)。實(shí)現(xiàn)信息管理智能化在一定程度上給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理改革帶來(lái)了巨大的動(dòng)力。數(shù)據(jù)資產(chǎn)化最重要的作用是將信息部門成本管理層次結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移到利潤(rùn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)信息部門正在逐漸成為企業(yè)不可缺少的資產(chǎn)組成部門，能夠獲得更多寶貴數(shù)據(jù)信息的人可以在各個(gè)部門的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)領(lǐng)先地位。企業(yè)可以通過動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)信息確定市場(chǎng)的發(fā)展方向，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變化，同時(shí)創(chuàng)造大量收入。

（二）業(yè)務(wù)決策變更

在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，管理層在討論企業(yè)的發(fā)展方向時(shí)，始終無(wú)法與數(shù)據(jù)信息分析分開。在分析數(shù)據(jù)時(shí)，管理層更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部化。在此階段，信息管理成為企業(yè)發(fā)展的主要指南，為企業(yè)的所有決策提供了極大的可操作性。因此，實(shí)現(xiàn)信息管理智能會(huì)在一定程度上改變企業(yè)的管理層決策方向。使決策智能化成為最重要的角色將是企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中生成的各種信息數(shù)據(jù)從業(yè)務(wù)基礎(chǔ)逐漸轉(zhuǎn)換到數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。在傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)推動(dòng)方法中，當(dāng)企業(yè)的相關(guān)員工總結(jié)產(chǎn)品銷售過程時(shí)，他們只是簡(jiǎn)單而片面地總結(jié)了內(nèi)容，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的決策。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以進(jìn)一步探索企業(yè)的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)信息，從而發(fā)掘更多的市場(chǎng)信息，并有充分的依據(jù)確定相關(guān)人員的企業(yè)發(fā)展方向。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源信息管理智能化背景下面臨的挑戰(zhàn)

（一）新時(shí)代的推行

大數(shù)據(jù)時(shí)代是以創(chuàng)新價(jià)值和創(chuàng)新模式為基礎(chǔ)的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說，如何挖掘具有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息是非常困難的。首先，是信息的選擇，在這個(gè)過程中需要相關(guān)信息管理人員具備敏銳的反應(yīng)能力和準(zhǔn)確的預(yù)判能力，需要將所有的信息進(jìn)行篩選分類和屏蔽無(wú)效的信息；其次，是有效的信息數(shù)據(jù)的來(lái)源可能是分散的，無(wú)法運(yùn)用相似的手段進(jìn)行審核。當(dāng)今階段的人力資源管理智能化并沒有完全的實(shí)現(xiàn)，例如以往傳統(tǒng)的人力資源渠道便是非常的復(fù)雜，在獲取各種信息時(shí)，不僅被動(dòng)而且還需要花費(fèi)大量的人物、物力以及金錢，進(jìn)而導(dǎo)致人事的薪資，績(jī)效，人員培訓(xùn)，招聘信息等方面的管理不盡人意。人力資源信息管理在一個(gè)企業(yè)中占據(jù)重要位置，但企業(yè)在對(duì)人力資源信息的管理卻只重視系統(tǒng)硬件，并未通過提供數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的機(jī)制，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)法通過大數(shù)據(jù)的運(yùn)用來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源信息管理智能化的目標(biāo)，影響了新時(shí)代下人力資源信息管理智能化的推行。

（二）信息數(shù)據(jù)的安全防范

隨著人力資源信息的增長(zhǎng)，信息安全也出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)。當(dāng)今社會(huì)非常依賴于信息管理中軟件和硬件的相互依存性，數(shù)據(jù)之間的交互，如何才能強(qiáng)化數(shù)據(jù)信息的安全性便顯得尤為重要。數(shù)據(jù)信息中需要保密的參數(shù)，數(shù)據(jù)在傳輸?shù)穆窂?，是否需要交互共享以及保密的機(jī)制，都將會(huì)成為信息安全是否會(huì)遭受到威脅的主要問題。

（三）智能有利于做出正確的決策

在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源信息管理智能化在本質(zhì)上是可以幫助企業(yè)做出正確的判斷，可以通過共有的決策資源、決策數(shù)據(jù)、決策模型、決策認(rèn)知等來(lái)幫助企業(yè)解決相關(guān)的問題，彌補(bǔ)信息處理人員在進(jìn)行重要人力資源信息數(shù)量收集、分析、處理和融合的時(shí)候由于淺薄的判斷而帶來(lái)的非正確的決策，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源的整體局面處于劣勢(shì)，企業(yè)在發(fā)展的過程中不能很好的銜接外部因素的變化而導(dǎo)致判斷錯(cuò)誤。所以，如何正確的運(yùn)用人力資源信息管理智能化已然成為當(dāng)代所有企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的取勝資源。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源信息管理智能化的應(yīng)對(duì)策略

（一）增加對(duì)人力資源管理信息的基礎(chǔ)投入建設(shè)

如今信息技術(shù)在不斷進(jìn)步，人力資源信息管理系統(tǒng)也受到了許多企業(yè)的運(yùn)用，它對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著無(wú)比重要的作用。如一個(gè)板塊的設(shè)計(jì)是否合理，數(shù)據(jù)儲(chǔ)存的是否詳細(xì)，系統(tǒng)運(yùn)行是否流暢，操作是否簡(jiǎn)單靈活，這些都是能夠直接的影響人事部門的工作效率。在大數(shù)據(jù)的背景下，大多數(shù)企業(yè)都選擇了人力資源信息管理智能化，但在運(yùn)用的期間，還是應(yīng)當(dāng)注意信息的時(shí)常更新。例如：一般企業(yè)都會(huì)保存?zhèn)鹘y(tǒng)的人力信息，如員工的檔案，每個(gè)月的績(jī)效考核，是否遲到等，現(xiàn)在便可運(yùn)用該系統(tǒng)，將員工的日常工作情況，績(jī)效的考核還有員工的薪資待遇等都可以制定一個(gè)公開，公平的評(píng)估，這樣不僅可以促進(jìn)員工在日常的工作中繼續(xù)努力，還能讓員工注重自身的言行舉止。

（二）大數(shù)據(jù)的技術(shù)和應(yīng)用

大數(shù)據(jù)不是生產(chǎn)過程中的衍生物，而是可以被多次加工的迭代資本，而且在更新的處理模式后便會(huì)具有更加強(qiáng)大的優(yōu)化能力和決策能力。雖然大數(shù)據(jù)資產(chǎn)的概念已經(jīng)家喻戶曉了，但如何將這些管理信息智能化還是缺少一定的理論支撐和相應(yīng)的手段。在實(shí)現(xiàn)智能化的過程中企業(yè)需要正確、合理的運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，這樣才能保證企業(yè)的運(yùn)營(yíng)信息得到發(fā)展，也不會(huì)過度的依賴于大數(shù)據(jù)，還能實(shí)現(xiàn)人力資源信息管理智能化的優(yōu)化。企業(yè)在使用大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)將云智能融入到人力資源信息管理系統(tǒng)中，這樣便能接收到多個(gè)層面的信息渠道，之后在通過每個(gè)渠道的分布計(jì)算、存儲(chǔ)等控制系統(tǒng)中每個(gè)模塊的運(yùn)用進(jìn)而對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)備的分類。其次，便可將人力資源的信息等在物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算以及互聯(lián)網(wǎng)中相互結(jié)合，形成完整的區(qū)塊鏈的共享體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)區(qū)域中的內(nèi)部結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的信息集結(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的信息分享，完成全新的人力資源智能化的信息管理途徑。

（三）加強(qiáng)信息安全的防范

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的構(gòu)建下有了全新的安全體系，這對(duì)一些大中型的企業(yè)來(lái)說，丟失了人力資源信息是相當(dāng)嚴(yán)重的，會(huì)影響企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的安排和決策，但最可怕的不是隱私的泄露，而是產(chǎn)生被其他企業(yè)預(yù)知的可能性，所以應(yīng)當(dāng)采取大數(shù)據(jù)的技術(shù)來(lái)幫助解決重要信息數(shù)據(jù)過大且異購(gòu)數(shù)據(jù)等問題。雖然傳統(tǒng)的邊界比較安全，但也只是在事中添加了防御功能，并未在過程中的人力資源管理信息，數(shù)據(jù)的接出口進(jìn)行數(shù)據(jù)加密和添加具有時(shí)間限制的驗(yàn)證和密鑰等。所以，需要事先預(yù)知并將消息傳至到安全運(yùn)營(yíng)中心，最好可以實(shí)現(xiàn)全過程的風(fēng)險(xiǎn)可視化，這樣便可有效的提高人力資源信息管理智能化的安全性。

（四）人力資源信息的多次利用

在企業(yè)中人力資源會(huì)儲(chǔ)存許多的信息，而數(shù)據(jù)在信息價(jià)值鏈中屬于比較特別的位置，信息價(jià)值的優(yōu)劣要取決于人力資源數(shù)據(jù)和人力資源的再生思維。在今后的數(shù)字化發(fā)展的人力資源中，人力資源數(shù)據(jù)可以稱之為可持續(xù)利用的再生資源，這也可以說是處理數(shù)據(jù)的思想轉(zhuǎn)變，對(duì)數(shù)據(jù)挖掘的價(jià)值轉(zhuǎn)變。信息資源隱藏的真正價(jià)值將會(huì)被挖掘出來(lái)，數(shù)據(jù)的價(jià)值不會(huì)因?yàn)槭褂玫拇螖?shù)而逐漸減少，反而還可以多次、重復(fù)的進(jìn)行挖掘。現(xiàn)在已經(jīng)是大數(shù)據(jù)人力資源信息化發(fā)展的后期階段了，產(chǎn)生的價(jià)值必然是不可限量的。

（五）簡(jiǎn)單化的管理規(guī)劃

在人力信息管理中，數(shù)據(jù)的基數(shù)都是比較大的，并且每類信息都有著獨(dú)特的多元特征。因此，在企業(yè)應(yīng)用人力資源信息管理智能化時(shí)，便需要考慮到它的難度且復(fù)雜程度。企業(yè)在運(yùn)行中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)這些問題設(shè)置一個(gè)專門解決信息管理的部門，將這個(gè)部門作為智能化管理的起步，進(jìn)行簡(jiǎn)單化的管理。比如：中國(guó)通用技術(shù)控股有限責(zé)任公司，這所公司為了提高該公司在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，便將公司中的中高層管理實(shí)行了信息管理智能化。首先運(yùn)用大數(shù)據(jù)的挖掘技術(shù)將公司內(nèi)部的所有信息進(jìn)行再次的挖掘。其次，在對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信息進(jìn)行深入、全面的挖掘，進(jìn)而分析市場(chǎng)的需求和該行業(yè)的趨勢(shì)走向等。最后該管理者再對(duì)制造品的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了深入的分析、研究，找出對(duì)產(chǎn)量質(zhì)量產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素。通過這樣的方式，不僅確保了數(shù)據(jù)信息的可實(shí)行性，還實(shí)行了對(duì)信息管理智能化的運(yùn)用。

篇2

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；國(guó)土資源系統(tǒng)；人力資源管理

國(guó)土資源是經(jīng)濟(jì)擴(kuò)大和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和進(jìn)步的倚仗，國(guó)土資源問題的解決，能促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的跨越式進(jìn)步，但是近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷進(jìn)步，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式逐步完善，我國(guó)進(jìn)入了一個(gè)發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期，對(duì)國(guó)土資源的需求越來(lái)越高，而我國(guó)雖然國(guó)土遼闊，卻難以承受當(dāng)前我國(guó)發(fā)展的需求，制約著我國(guó)的全面進(jìn)步。因此，我國(guó)的國(guó)土資源部門，亟需得到有效的改革和發(fā)展。筆者對(duì)我國(guó)的國(guó)土資源系統(tǒng)做過深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其職能部門較為完善，目標(biāo)也算比較明確，在一定程度上對(duì)我國(guó)國(guó)土資源問題的解決有一定的幫助，但是其中存在著不少的問題，使其改革難以徹底的進(jìn)行，使其工作效率難以得到提高，改革方向難以得到明確。我國(guó)地域遼闊，而且復(fù)雜多樣，因此使我國(guó)的國(guó)土資源工作要求比較精細(xì)，而且各方面的具體問題較多，因此需要大量的人才支持這些工作的完成，21世紀(jì)也是一個(gè)人才的世紀(jì)，這一說法在我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)上體現(xiàn)的尤為突出，我國(guó)的國(guó)土資源系統(tǒng)長(zhǎng)期受制于人才問題，主要是人才短缺、人才冗雜、人才素質(zhì)等問題，在很大程度上使我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理難以提高，本文筆者針對(duì)這一問題，研究了大量的資料，對(duì)我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理模式做過一定的調(diào)查，并從多方面借鑒了有效的措施，總結(jié)出了我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展的一些方向，希望能為我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理，提供一個(gè)更為明晰的發(fā)展模式，為其發(fā)展和改革提供幫助，使其能適應(yīng)我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，助力我國(guó)全面建設(shè)偉大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展

我國(guó)人力資源的工作較為繁瑣和復(fù)雜，難以對(duì)其各方面的工作進(jìn)行有效的管理和指導(dǎo)，使得我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理，缺乏系統(tǒng)性，管理方案難以真正的實(shí)施，即便是能夠提出有效的改革方案，也難以發(fā)揮出其作用。筆者認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理，可以向數(shù)字化發(fā)展，利用信息技術(shù)，提高管理。隨著21世紀(jì)信息化時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)對(duì)信息化的研究工作全面展開，并在數(shù)字系統(tǒng)方面，取得了極大的成就，因此我們完全有能力進(jìn)行數(shù)字化的改革近年來(lái)，我國(guó)的信息化產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，數(shù)字化系統(tǒng)的建設(shè)成本越來(lái)越低，在這一背景下，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的性價(jià)比，更為突出，而數(shù)字化系統(tǒng)在許多產(chǎn)業(yè)的改革中，已經(jīng)被證明是一種先進(jìn)可行的措施，這是更值得我們注重和發(fā)展的。在國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理上，筆者進(jìn)行過一定的研究，發(fā)現(xiàn)舊的方式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前其發(fā)展的高速度，數(shù)字化發(fā)展勢(shì)在必行。對(duì)于其數(shù)字化改革，筆者也做過一定的分析和探究，認(rèn)為其可以從以下幾個(gè)方面入手，積極進(jìn)行發(fā)展和推廣，為我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理問題的解決助力，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展助力。

（一）數(shù)字化為效率助力

數(shù)字化的最大優(yōu)點(diǎn)就是數(shù)據(jù)儲(chǔ)存兩大，數(shù)據(jù)分析和數(shù)字計(jì)算功能強(qiáng)，這是正好適應(yīng)我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理的，我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人數(shù)較大，信息較多，而信息的分析較為復(fù)雜。利用信息化、數(shù)字化，能夠?qū)⑦@些信息都進(jìn)行有效的處理，保證人力資源管理效率的提高。首先，要對(duì)自身人才的類型和職能做好分類，我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的工作繁瑣，人才類別較多，數(shù)字化的計(jì)算，會(huì)存在一定的誤差，因此我們要對(duì)其進(jìn)行分類，然后再交由數(shù)字化系統(tǒng)管理，既能提高效率，又能保證準(zhǔn)確性。其次，要建立數(shù)字化的普及，我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)，已經(jīng)有一些地區(qū)進(jìn)行了數(shù)字化的改革，在這項(xiàng)改革上，取得了一定的成效，但是這也造成了其工作與系統(tǒng)內(nèi)其他地區(qū)的脫節(jié)，因?yàn)椴⒉皇侨到y(tǒng)都完成了數(shù)字化的改革，這種數(shù)字化的交流存在困難。因此我們必須要較快的普及這一系統(tǒng)，使得我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)能夠整體的完成人力資源管理的數(shù)字化，為其發(fā)展提供更為廣闊的空間。最后，要建立多種數(shù)據(jù)處理方案。我國(guó)國(guó)土資源的各項(xiàng)工作，都有一定的針對(duì)性，單一的數(shù)據(jù)處理方式難以適應(yīng)每一項(xiàng)工作的需求，因而我們要根據(jù)不同的工作，設(shè)計(jì)不同的數(shù)字處理方案，使其能夠在很大程度上，滿足整個(gè)系統(tǒng)人力資源管理的需求。

（二）數(shù)字化的智能發(fā)展

智能性是近年來(lái)數(shù)字化研究的新成果，智能化能夠使系統(tǒng)準(zhǔn)確的進(jìn)行自身的調(diào)整，其能最大化的實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的作用，在我國(guó)個(gè)大產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中，已經(jīng)有不少智能化系統(tǒng)的應(yīng)用案例，并成功幫助了企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人力資源管理中，對(duì)數(shù)字化的應(yīng)用大都是簡(jiǎn)單的，是不能完全發(fā)揮數(shù)字化作用的，因此，我們更要注重這一問題，積極發(fā)展智能化，為我國(guó)國(guó)土資源問題的解決助力。首先，我們要使數(shù)字管理系統(tǒng)靈活運(yùn)行，我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)還處在初建時(shí)期，其運(yùn)行較為死板，難以隨機(jī)應(yīng)變，因此我們要在這一方面發(fā)揮智能性，使系統(tǒng)能辨別各類管理的性質(zhì)和要求，做到隨機(jī)應(yīng)變。其次，我們要使系統(tǒng)能夠智能調(diào)整。我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)人力資源管理的工作，會(huì)隨著時(shí)間、空間的變化而不斷變化，因此我們要使數(shù)字化管理系統(tǒng)能根據(jù)這些變化，進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。最后，要使系統(tǒng)能夠智能化監(jiān)測(cè)，系統(tǒng)的運(yùn)行，不可避免的會(huì)出現(xiàn)誤差，造成一定的損失，因此我們的智能化發(fā)展，可以立足于此，使其能夠智能的自動(dòng)檢測(cè)，避免誤差造成的損失。

二、人力資源管理的范圍化發(fā)展

（一）人才招募的范圍化

像其他公務(wù)部門的人才招募一樣，我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人才招募也有著范圍較小的問題，使得有些地方人才在數(shù)量上難以增加，而有些地方的人才則出現(xiàn)冗雜現(xiàn)象，因此，筆者認(rèn)為要擴(kuò)大人才的招募范圍，在人才招募中，廣招人才，取消地區(qū)限制，另外還要加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)的人才流動(dòng)，將人才冗雜地區(qū)的部分人才，分配到人才短缺的地區(qū)，使人才的數(shù)量能夠得到更好的保障，也使人才的工作，能夠高效的開展，促進(jìn)我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)，人力資源管理工作的加強(qiáng)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面進(jìn)步助力。

（二）人才培訓(xùn)的范圍化

在這里筆者說的人才培訓(xùn)，主要是指內(nèi)部人才的再培訓(xùn)，使內(nèi)部人才素質(zhì)能夠有效的提升，使人力資源可持續(xù)發(fā)展，能更好的適應(yīng)時(shí)代的進(jìn)步。但是我國(guó)國(guó)土資源系統(tǒng)的人才再培訓(xùn)，一般是在內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，人才素質(zhì)難以得到全面的提高，在這一方面，筆者認(rèn)為可以讓人才進(jìn)入到高等學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn)，使其專業(yè)知識(shí)得到進(jìn)步，也可以使人才進(jìn)入到其他企業(yè)進(jìn)行考察和學(xué)習(xí)，使其專業(yè)技能得到提高，使其對(duì)社會(huì)需求有更為深入的了解。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)土資源是關(guān)乎我國(guó)全面建設(shè)的系統(tǒng)之一，其發(fā)展關(guān)系到我國(guó)整體的進(jìn)步，但是其一直受人力資源管理方面的制約，針對(duì)這一問題，筆者做了深入的探討，并對(duì)其發(fā)展方向做了一定的分析，希望能為其進(jìn)步提供一定的幫助。

參考文獻(xiàn)：

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一、大數(shù)據(jù)背景意義

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)企業(yè)的信息資源進(jìn)行優(yōu)化，從而為企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)、完善的數(shù)據(jù)庫(kù)，利用數(shù)據(jù)庫(kù)就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息的高效利用，且在企業(yè)不斷生產(chǎn)數(shù)據(jù)信息過程中，數(shù)據(jù)庫(kù)還可以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的有效管理。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用從某種程度上推動(dòng)了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，進(jìn)而也讓人們的生活水平得到提高。

企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)下，擁有了屬于自己的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)。一是系統(tǒng)內(nèi)數(shù)據(jù)信息的量非常多，充分滿足了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。另外，企業(yè)調(diào)取數(shù)據(jù)，查詢數(shù)據(jù)信息時(shí)，比以往任何時(shí)候都要快，而且不受時(shí)間地點(diǎn)的限制，可隨時(shí)處理，閱讀相應(yīng)的資料信息，讓企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率增加。二是加快了大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息處理與分析的速度，讓企業(yè)能夠迅速找到數(shù)據(jù)問題，并提出有效的解決策略，在這個(gè)過程中需結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行方案制定，確保企業(yè)的計(jì)劃能夠穩(wěn)定執(zhí)行。三是應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)接受到使用的信息更加真實(shí)，更加完整，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)幫助。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的重要性

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理復(fù)雜，為了提高人力資源管理的有效性，必須基于相應(yīng)的大數(shù)據(jù)展開科學(xué)分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，而其中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用就發(fā)揮著重要的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的前提需要對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的作用與價(jià)值有所了解。在大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展前，人力資源管理工作的信息化程度非常低，大部分工作需要依靠人力完成。而通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就可以促進(jìn)人力資源管理工作數(shù)據(jù)化、信息化、高效化發(fā)展，這對(duì)提高人力資源管理的有效性具有重要的作用，進(jìn)而也可以更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理效率增強(qiáng)

人力資源管理工作，在大數(shù)據(jù)時(shí)代要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，管理控制好信息資源，有效減少人工管理，不斷提高資源的利用率，讓社會(huì)效率增強(qiáng)。但是企業(yè)人力資源管理部門，很多時(shí)候沒有把評(píng)估放在員工的工作上，而是花了很多時(shí)間評(píng)估哪些是優(yōu)質(zhì)的人才，所以，企業(yè)要做出積極的調(diào)整。一是將人力資源管理軟件的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，使大數(shù)據(jù)的人力資源管理系統(tǒng)建立完善，應(yīng)注重系統(tǒng)化、自動(dòng)化、智能化的系統(tǒng)，進(jìn)而節(jié)省工作時(shí)間，提高管理水平。二是應(yīng)用信息化軟件，快速處理面試人員的資料，根據(jù)崗位的具體要求，將適合企業(yè)發(fā)展的人篩選出來(lái)，再讓這部分人參加復(fù)試，有效節(jié)約了招聘的時(shí)間。同時(shí)，能使人力資源管理部門人員的工作任務(wù)有所減少，使以往繁瑣的招聘環(huán)節(jié)變得更加簡(jiǎn)單。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的變革

(一)信息化。信息化主要是基于計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)上，當(dāng)前我國(guó)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)得到迅速發(fā)展，社會(huì)各行各業(yè)大量使用信息技術(shù)，且在一定程度上促進(jìn)了信息化設(shè)備的發(fā)展。在平時(shí)生活里，信息技術(shù)影響著人們的日常生活，帶來(lái)了翻天覆地的變化，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)以后，變化更大，以企業(yè)人力資源管理為例，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，其管理模式就得到了顯著優(yōu)化，換言之，就是不斷加強(qiáng)創(chuàng)新，為企業(yè)提供有力的保障。

(二)現(xiàn)代化。企業(yè)人力資源管理，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下已經(jīng)向著現(xiàn)代化的方向發(fā)生轉(zhuǎn)變。而人力資源管理，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中至關(guān)重要，每一項(xiàng)工作開展都圍繞著人力資源展開，其關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的大方向。對(duì)此，企業(yè)必須要明白人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用，將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效融入，使企業(yè)改革得以促進(jìn)，在一定程度上推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

(三)多樣化。企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)方法要力求多樣化。過去企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，針對(duì)于員工激勵(lì)形式就是獎(jiǎng)金，帶薪休假等服務(wù)，本質(zhì)上內(nèi)容單一化，缺少讓員工產(chǎn)生正向行動(dòng)的支點(diǎn)，致使員工會(huì)把簡(jiǎn)單形式化的東西拋在腦后，無(wú)法充分產(chǎn)生工作的熱情，這顯然不利于人力資源管理水平的提高。而基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)就可以加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)形式的豐富、創(chuàng)新、優(yōu)化，這是因?yàn)橥ㄟ^利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以充分了解員工的需要，看他們看重哪個(gè)層面，不管是物質(zhì)的還是精神的，都要盡最大努力幫助他們實(shí)現(xiàn)。也就是說，企業(yè)要遵循以人為本的原則，通過個(gè)人信息，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并存儲(chǔ)相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，做有針對(duì)性的服務(wù)，這樣才可以發(fā)揮激勵(lì)的作用與價(jià)值。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新策略

(一)管理理念的創(chuàng)新。企業(yè)管理的改變，主要是為了適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，將人力資源管理的工作重視起來(lái)，并在管理的理念上加以創(chuàng)新。比如在人力資源管理方面，為了更好地提高管理水平，就需要制定有效的規(guī)劃方案，工作人員必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作信息化、智能化發(fā)展的重要作用和意義，同時(shí)也需要理解大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)和應(yīng)用技術(shù)，以此來(lái)為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用打下良好的基礎(chǔ)。只有保證人力資源管理與大數(shù)據(jù)信息能夠有效融合，才能提高人力資源管理的質(zhì)量。在人力資源管理當(dāng)中，融入大數(shù)據(jù)能夠讓管理更加全面，提高管理水平的同時(shí)，還能讓企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。另外，人力資源管理者，可利用信息化的方法，不斷搜索員工活動(dòng)的數(shù)據(jù)信息，并加以有效的分析，發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)去解決，為企業(yè)管理者提倡準(zhǔn)確的信息。

(二)人力資源管理平臺(tái)信息化的建立。大數(shù)據(jù)技術(shù)，在人力資源過程中應(yīng)用，需要建立一個(gè)信息化的管理平臺(tái)，用信息化技術(shù)取代人工，實(shí)施有效的管理，確保人力資源管理平臺(tái)能夠成為完善的數(shù)據(jù)庫(kù)，方便資料查詢的同時(shí)，還能讓資料得到整體共享，給企業(yè)其他工作也能帶來(lái)助益。企業(yè)還要分析人力資源管理，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，維護(hù)好人力資源信息化的平臺(tái)。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)時(shí)，要學(xué)習(xí)其他企業(yè)在大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面的經(jīng)驗(yàn)，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用與價(jià)值得到最大發(fā)揮，以此將以往人力資源管理工作效率低下的問題有效改進(jìn)，促進(jìn)人力資源管理工作效率的大大提高。

(三)創(chuàng)新人力資源管理模式。在新時(shí)代背景下，人力資源管理模式也應(yīng)該要緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況，將以往的人力資源管理模式進(jìn)行改革，不斷創(chuàng)新管理模式，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。一是管理人員要有良好的創(chuàng)新意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的重要作用，并結(jié)合當(dāng)前管理情況來(lái)創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化管理模式，全面提高人力資源管理效果。二是資金投入力度的加大，這一點(diǎn)可確保人力資源管理工作能夠有更多的經(jīng)濟(jì)支持，物力支持，從而引進(jìn)數(shù)據(jù)管理軟件，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的統(tǒng)一化。三是人力資源管理的核心就是人的管理，必須要把人本位重視起來(lái)，從員工角度出發(fā)，聽取員工的意見，肯定員工的思想，并在管理模式上創(chuàng)新，減少員工產(chǎn)生負(fù)面情緒的機(jī)率。

(四)動(dòng)態(tài)監(jiān)管與預(yù)測(cè)分析。通過大數(shù)據(jù)的收集，分類整理與分析，幫助人力資源管理者了解員工，掌握員工的素質(zhì)能力，并采取適合的方法鼓勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一是將大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)應(yīng)用于到人力資源管理工作當(dāng)中，對(duì)信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立健全，將人力資源管理進(jìn)行規(guī)范化，以此為保障管理工作的高效性奠定基礎(chǔ)。二是實(shí)施大數(shù)據(jù)技術(shù)，還可動(dòng)態(tài)性分析人力資源管理的每一項(xiàng)數(shù)據(jù)信息，預(yù)測(cè)員工離職情況，進(jìn)而為企業(yè)人力資源工作提供支持。

(五)人才培養(yǎng)力度的創(chuàng)新。創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在企業(yè)的管理上，還有人力資源管理中，人才培養(yǎng)的創(chuàng)新必須要在培養(yǎng)的力度上加強(qiáng)。創(chuàng)新型的人才，是大數(shù)據(jù)時(shí)代所需，管理時(shí)可充分發(fā)揮自身的能力，應(yīng)用學(xué)習(xí)的知識(shí)創(chuàng)新自身的工作，進(jìn)而加快企業(yè)發(fā)展速度?；诖?，企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才，充分發(fā)揮出人才的能力，為企業(yè)的發(fā)展注入動(dòng)力。一是作為人力資源管理者，必須要樹立創(chuàng)新思想，確定創(chuàng)新在企業(yè)中的重要性，不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新管理的方法，全面提高工作效果。二是人才培訓(xùn)過程中，必須要多給人才提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們能夠拓展視野，豐富知識(shí)能力，進(jìn)而改變思維，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供幫助。三是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)于求職人員進(jìn)行篩選，為企業(yè)儲(chǔ)備符合要求的預(yù)備人才，以此做好儲(chǔ)備用人的工作。

(六)員工考核與績(jī)效管理的提高。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理部門要在平時(shí)的工作中，多關(guān)注員工的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，用分級(jí)制度綜合對(duì)員工進(jìn)行考核。對(duì)于操作能力強(qiáng)，技術(shù)能力強(qiáng)的人，企業(yè)要給他們提供發(fā)展晉升的空間，不斷提高管理人員，技術(shù)人員的工作效率，進(jìn)而開展有效創(chuàng)新的活動(dòng)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，讓他們產(chǎn)生工作的動(dòng)力。

篇4

關(guān)鍵詞 :     人工智能;人力資源服務(wù)業(yè);服務(wù)模式;創(chuàng)新;

一、引言

隨著AI技術(shù)的快速發(fā)展，人工智能應(yīng)用到很多領(lǐng)域，目前在人力資源服務(wù)業(yè)中也有了較為成熟的應(yīng)用，并且未來(lái)可能發(fā)揮更重要的作用。在2017年7月，《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》了相關(guān)細(xì)則，明確指出了當(dāng)下人工智能發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，到2030年時(shí)，中國(guó)人工智能的相關(guān)理論以及總體技術(shù)將得到更大發(fā)展和完善，總體技術(shù)水平達(dá)到世界領(lǐng)先水平；明確提出要將人工智能的地位提升到國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展方向?qū)用?，這也意味著政府將大力支持相關(guān)的企業(yè)發(fā)展。行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，2017年，全球人工智能投資規(guī)模大概400億美元，其中中國(guó)達(dá)到280億，占比近70%。與此同時(shí)，AI技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展也給中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)帶來(lái)了更多的沖擊和變革。

二、人工智能時(shí)代人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人工智能時(shí)代人力資源技術(shù)更豐富。

人工智能改變了人們的生活方式。AI技術(shù)的蓬勃發(fā)展，更極大程度地改變了當(dāng)下的服務(wù)業(yè)現(xiàn)狀和人們的生活方式。其中衍生出來(lái)的定位技術(shù)、語(yǔ)音技術(shù)、人臉識(shí)別、VR虛擬等漸漸融入到人們的生活之中，同時(shí)也促使著很多企業(yè)、家庭、學(xué)校等開展信息化的智能建設(shè)。生活逐漸走向人工智能化，不僅大大提升了工作效率，節(jié)省時(shí)間，還能不斷創(chuàng)新當(dāng)下的管理模式。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說，新一代的人工智能信息技術(shù)給創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)和管理機(jī)制等帶來(lái)新的生命力。

（二）人工智能促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)升級(jí)。

目前，人工智能在人力資源招聘業(yè)務(wù)中也得到了很有效的應(yīng)用。例如，招聘時(shí)AI工具能夠減少人力資源成本，通過初步的問詢來(lái)獲取到候選人的基本信息，再通過網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的審查來(lái)篩選出一部分更合適的候選人。此外，AI還可以響應(yīng)一些查詢功能，實(shí)現(xiàn)快速填寫申請(qǐng)，針對(duì)性篩選申請(qǐng)人，這就極大程度地提升了效率，簡(jiǎn)化了當(dāng)下的候選流程，提升了候選人的體驗(yàn)感。

圖1 全球智能人力資源典型企業(yè)圖

在實(shí)際的人才招聘過程中，通過AI機(jī)器人和虛擬界面的使用實(shí)現(xiàn)了候選人的初步信息篩選，對(duì)其綜合素質(zhì)、專業(yè)能力等進(jìn)行評(píng)定，這也意味著企業(yè)的面試效率會(huì)大幅度提升，能夠更加針對(duì)性的選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)其各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。

總之，企業(yè)在使用人工智能的處理中，要更多的結(jié)合自身實(shí)際情況，緊隨時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，不斷對(duì)傳統(tǒng)的單一體制進(jìn)行革新，創(chuàng)新企業(yè)的各項(xiàng)管理體系，通過智能選才、智能留才、智能共享的模式來(lái)提升企業(yè)的實(shí)際效益。

（三）人工智能促進(jìn)人力資源行業(yè)發(fā)展。

隨著不斷提高的市場(chǎng)需求，我國(guó)人力資源行業(yè)的各類服務(wù)已初具規(guī)模，如獵頭、人才中介、管理咨詢、網(wǎng)上招聘等，在人力資源行業(yè)中，一些龍頭企業(yè)也開始為客戶提供“一站式”服務(wù)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)能力，使服務(wù)業(yè)機(jī)構(gòu)更加完善。當(dāng)下，人力資源行業(yè)中的人才中介、獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘管理、咨詢等都已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，很多人力資源服務(wù)企業(yè)也進(jìn)行了信息化的建設(shè)，為客戶提供一站式服務(wù)。在如今智能化的管理體系改革之下，保留了傳統(tǒng)人力資源系統(tǒng)中的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時(shí)增加了員工線上招聘、績(jī)效評(píng)估以及員工關(guān)系管理、線上開發(fā)等環(huán)節(jié)，使其人工智能朝著更加普及、更多層次的方向發(fā)展，讓員工和客戶都成為現(xiàn)代人力資源管理體系的使用者。同時(shí)，也在自然語(yǔ)言處理、圖像識(shí)別、數(shù)據(jù)挖掘等方面已經(jīng)有了較為成熟的應(yīng)用。（圖1)

三、人工智能時(shí)代人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)

（一）人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)人才短缺。

目前，人工智能技術(shù)成為了未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略性領(lǐng)域，因而集人力資源管理專業(yè)知識(shí)與AI技術(shù)甚至大數(shù)據(jù)分析能力于一身的復(fù)合型人才極為短缺。近年來(lái)，這種人才短缺的狀況愈加嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，我國(guó)某些地區(qū)目前這種復(fù)合型專業(yè)人員嚴(yán)重缺失，從而造成了很多行業(yè)發(fā)展緩慢甚至滯留不前。比如，對(duì)于很多大型企業(yè)來(lái)說，人力、物力等成本較為豐富，在信息化以及智能建設(shè)過程中也會(huì)處于領(lǐng)先地位。而對(duì)于一些小型企業(yè)來(lái)講，受到物力、財(cái)力等各方面的制約，無(wú)法使用成本較高的人工智能設(shè)備，這種情況也會(huì)限制相應(yīng)的信息化建設(shè)，雖然在當(dāng)下通過人才共享形式能夠緩解人才短缺等問題，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，人力資源服務(wù)的綜合性人才仍然有著較大的缺口，要徹底解決這一問題，必須重視復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

（二）產(chǎn)業(yè)鏈條需拓展。

由于我國(guó)對(duì)于人力資源的整合力度較差，其發(fā)展歷史較短，可發(fā)展的空間依然較大，與國(guó)外許多發(fā)達(dá)國(guó)家相比，它還處于起步階段，尚未形成完善的產(chǎn)業(yè)鏈，以至于我國(guó)人力資源產(chǎn)業(yè)鏈相對(duì)來(lái)說不完整。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)代社會(huì)，若想不落后于世界的腳步，就要合理拓展產(chǎn)業(yè)鏈條。在2018年推出的《人力資源市場(chǎng)暫行條例》中明確提到要大力發(fā)展人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，為此要建立起更加完善的產(chǎn)業(yè)鏈條，提升人力資源的整合力度，推進(jìn)精細(xì)化管理，不斷的提升國(guó)際地位。而中國(guó)作為人力資源大國(guó)，對(duì)其服務(wù)業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整也應(yīng)當(dāng)契合當(dāng)下的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)，不斷的提升人力資源服務(wù)業(yè)的地位，更好地整合當(dāng)下的人才，才能完美發(fā)揮人才的重要作用。

（三）服務(wù)體系需完善。

對(duì)于人工智能時(shí)代的發(fā)展來(lái)說，許多人力資源的服務(wù)業(yè)都集中于職業(yè)介紹和人才招聘之中，發(fā)展的范圍較為局限；另外，內(nèi)部也缺乏完善的理論體系，很多產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)并不合理，分工不明確，服務(wù)不細(xì)化，這些都會(huì)影響到人力資源服務(wù)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。再次，當(dāng)下其主要利潤(rùn)來(lái)源于提供供求信息等初級(jí)產(chǎn)品，缺乏高附加值、高技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品。此外，新項(xiàng)目開發(fā)過程周期較長(zhǎng)，對(duì)客戶的實(shí)際需求了解不全面，做出的服務(wù)產(chǎn)品很難完全符合客戶需求，所以產(chǎn)品缺少個(gè)性化和差異化。因此，在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，缺乏合理性和完善性，加之城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡和區(qū)域結(jié)構(gòu)不合理等一系列客觀環(huán)境因素，并不能夠完全滿足中國(guó)當(dāng)下日益增長(zhǎng)的人力資源服務(wù)需求。

四、人力資源服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新策略

（一）培養(yǎng)復(fù)合型人力資源服務(wù)業(yè)專業(yè)人才。

首先，對(duì)于當(dāng)下的人力資源服務(wù)行業(yè)來(lái)說，積極培養(yǎng)復(fù)合型人力資源人才是大勢(shì)所趨，因此許多高?？梢越⑵鸶嗟娜肆Y源相關(guān)專業(yè)，積極地進(jìn)行校企聯(lián)合，培養(yǎng)出行業(yè)發(fā)展所需的綜合性人才。高校應(yīng)當(dāng)與一些知名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)公司達(dá)成長(zhǎng)期合作，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的基地，也能夠使得學(xué)生更好地完成理論向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)化。通過專業(yè)導(dǎo)師以及行業(yè)人員的帶領(lǐng)，提升對(duì)于整個(gè)行業(yè)的認(rèn)知度以及專業(yè)水平，學(xué)校也可以將其納入到相關(guān)的人才培養(yǎng)計(jì)劃之中。其次，還要不斷拓寬人力資源服務(wù)領(lǐng)域，更多與AI技術(shù)等新技術(shù)融合，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力。要想提升競(jìng)爭(zhēng)力和自身的綜合實(shí)力，首先就要完善相關(guān)的人力資源服務(wù)業(yè)的管理制度，為接下來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更好的理論指導(dǎo)方針。再者，要想更好地促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要進(jìn)一步與相關(guān)的政府部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、高校、科研機(jī)構(gòu)等達(dá)成緊密合作。緊隨當(dāng)下的時(shí)展趨勢(shì)，了解人力資源市場(chǎng)的實(shí)時(shí)發(fā)展動(dòng)態(tài)和行業(yè)內(nèi)在規(guī)律，通過科學(xué)的總結(jié)當(dāng)下的發(fā)展情況來(lái)提出新的發(fā)展思路，通過跨界聯(lián)合與企業(yè)之間達(dá)成共贏，探索當(dāng)下人力資源服務(wù)領(lǐng)域的新方向，增強(qiáng)自身的價(jià)值產(chǎn)業(yè)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）產(chǎn)業(yè)鏈條多元化。

由于人力資源的服務(wù)業(yè)涉及到的范圍和領(lǐng)域較為廣泛，因此完善產(chǎn)業(yè)鏈條，構(gòu)建更加科學(xué)的管理機(jī)制尤為重要，很多企業(yè)講究的是工作效率，更注重服務(wù)中的完善性。這種情況下人力資源服務(wù)行業(yè)要提供服務(wù)的多元化和鏈條化，注重產(chǎn)業(yè)模式的打造，積極實(shí)現(xiàn)服務(wù)對(duì)象的跨界，不斷的革新當(dāng)下的管理理念和思維，為顧客提供更加個(gè)性化的服務(wù)。

隨著管理理念的不斷進(jìn)步，企業(yè)內(nèi)部的員工、HR等從事人力資源服務(wù)的對(duì)象，其相應(yīng)的工作方式也應(yīng)當(dāng)積極革新。在當(dāng)下，服務(wù)對(duì)象面臨著多元化的發(fā)展趨勢(shì)，因此想要制定出更加完善的服務(wù)方案，就要密切關(guān)注服務(wù)客戶的需求動(dòng)向，并以此來(lái)做出相應(yīng)的數(shù)據(jù)報(bào)告和分析，進(jìn)一步降低成本，提升工作效率。

在人力資源服務(wù)模式的探索過程中，服務(wù)客戶應(yīng)當(dāng)作為第一宗旨。服務(wù)客戶應(yīng)該細(xì)化到特定的人，包括職業(yè)技能培訓(xùn)、員工、求職者等一系列特定的角色。除此之外，還需要拓展到職業(yè)生涯規(guī)劃、求職者培訓(xùn)和再利用的整體產(chǎn)業(yè)鏈，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)管理和溝通技能等培訓(xùn)。

在多元化經(jīng)濟(jì)中，也要注意服務(wù)提供渠道的變化。在傳統(tǒng)的服務(wù)渠道中，所有的服務(wù)都是由員工提供的，然而隨著時(shí)代的發(fā)展和服務(wù)方式變革的不斷進(jìn)步，機(jī)器人和軟件在服務(wù)提供中的地位越來(lái)越高。經(jīng)紀(jì)人和平臺(tái)將取代之前的供應(yīng)商，直接提供服務(wù)。

隨著時(shí)代的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，與其他行業(yè)跨界融合的趨勢(shì)也需要體現(xiàn)在多元化上。在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下，新零售等變革需要重點(diǎn)關(guān)注。借鑒這一理念，人力資源企業(yè)也需要關(guān)注“人力資源+保險(xiǎn)”和“人力資源+零售”的方向，以此來(lái)探索跨界產(chǎn)業(yè)鏈融合發(fā)展。2020年3月1日，《中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)白皮書2010》正式。據(jù)介紹，“十一五”期間，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)在多方面取得了很大進(jìn)步，有了巨大的發(fā)展?！笆濉逼陂g，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)信息化程度將不斷深化，產(chǎn)業(yè)鏈將趨于完整，鏈條發(fā)展將更加精細(xì)。

（三）服務(wù)體系完整化

1、服務(wù)結(jié)構(gòu)智能化。

當(dāng)下科技的飛速發(fā)展為人工智能提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和保障，服務(wù)體系在人力資源服務(wù)模式的完善過程中更應(yīng)該依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算等技術(shù)，來(lái)確?？萍己腿肆δ軌蚋行У娜诤稀Ｔ谙鄳?yīng)的服務(wù)結(jié)構(gòu)智能化的過程中，主要依賴于科學(xué)和技術(shù)，比如通過各類數(shù)據(jù)庫(kù)以及信息化工具的使用來(lái)達(dá)到管理成本的降低，工作效率的提升等。而智能化的建設(shè)主要注重人工智能和互聯(lián)網(wǎng)的工作模式，比如“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”、“互聯(lián)網(wǎng)+社?！?、“互聯(lián)網(wǎng)+服務(wù)”等這些工具的使用，極大程度地改變了人們當(dāng)下的生活方式，將日常的生活推向智能化建設(shè)，同時(shí)引入了區(qū)塊鏈等技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)人工智能等方式來(lái)打造人力資源服務(wù)公司的一些智能化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)效率的提升。

2、服務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)大化。

建立起更加完善的服務(wù)制度體系以及相關(guān)的指標(biāo)核算方式能夠進(jìn)一步提高服務(wù)效率，并且增強(qiáng)與企業(yè)部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、高?？蒲袡C(jī)構(gòu)的密切合作也能夠增強(qiáng)對(duì)于人力資源市場(chǎng)的了解程度，掌握行業(yè)的最新動(dòng)態(tài)，因此人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)相應(yīng)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)制定服務(wù)模式和企業(yè)策略，實(shí)現(xiàn)人才資源的最大整合，進(jìn)一步提升自身的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力。

3、服務(wù)模式精細(xì)化。

為了進(jìn)一步提升市場(chǎng)占有率，人力資源服務(wù)的模式應(yīng)當(dāng)進(jìn)行積極革新，不斷的進(jìn)行工作和責(zé)任細(xì)化，在細(xì)化過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)立起一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，首先要進(jìn)行群體定位，細(xì)化服務(wù)點(diǎn)。比如，兼職招聘、高端人才招聘、海外人才招聘等應(yīng)當(dāng)劃分在不同的維度，并且通過不同客戶的實(shí)際需求來(lái)設(shè)定更為合適的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好地進(jìn)行服務(wù)環(huán)節(jié)細(xì)分，提升客戶的滿意度，達(dá)到市場(chǎng)擴(kuò)容，以此能夠促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得價(jià)值最大化的產(chǎn)業(yè)鏈。

4、服務(wù)模式豐富化。

隨著人工智能的發(fā)展，企業(yè)可以引進(jìn)體驗(yàn)式服務(wù)、一對(duì)一專人服務(wù)、自助式服務(wù)三種方式豐富服務(wù)模式。體驗(yàn)式服務(wù)是來(lái)源于體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)，是一種服務(wù)于客戶的新思路，基于客戶的內(nèi)心和心理需求，從而定制出個(gè)性體驗(yàn)式服務(wù)。并且，大量研究表明，體驗(yàn)的改變可以促進(jìn)行為的不自覺的改變。“一對(duì)一”專人服務(wù)是為客戶以及特殊化服務(wù)客戶所提供的最具個(gè)性化的服務(wù)。通過一對(duì)一專人服務(wù)能夠更好的提供針對(duì)性的服務(wù)措施，帶給客戶滿意的體驗(yàn)感，尤其是在2020年經(jīng)歷過疫情之后，很多服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行一對(duì)一專人服務(wù)，能夠更好地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)制定相應(yīng)的解決方案，保證在當(dāng)下供給改革，在企業(yè)全面轉(zhuǎn)型的過程中，使得企業(yè)更好地與時(shí)展接軌。自助式服務(wù)就是在整個(gè)服務(wù)的過程中，沒有他人的幫助，只有自己一個(gè)人享受服務(wù)的全過程，這更加體現(xiàn)了智能化與服務(wù)的一體化。能夠成功地體現(xiàn)出人力資源服務(wù)的優(yōu)勢(shì)，不僅健全了當(dāng)下的管理模式，還能夠通過信息化的智能系統(tǒng)來(lái)推行各項(xiàng)政策。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)都將人力資源看作企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要競(jìng)爭(zhēng)力，因此要積極完善相關(guān)的人力資源體系管理，充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的重要作用，同時(shí)借助第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)健全當(dāng)下的管理體制。尤其對(duì)于目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說，人力資源的系統(tǒng)化管理，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義，為企業(yè)建立了一個(gè)更加全面、規(guī)范的網(wǎng)絡(luò)工作平臺(tái)。

在企業(yè)角度來(lái)說，降低企業(yè)服務(wù)成本和提高企業(yè)服務(wù)水平的最佳途徑就是積極推進(jìn)客戶自助服務(wù)，同時(shí)，也是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)信息服務(wù)的創(chuàng)新理念和創(chuàng)新手段。企業(yè)有了從傳統(tǒng)手工服務(wù)模式向電子自助服務(wù)模式轉(zhuǎn)變的新思路，并且憑借著良好的規(guī)劃和策略徹底執(zhí)行實(shí)施，一套好的、人性化的自助式服務(wù)（ESS）系統(tǒng)不但能夠幫助企業(yè)減少行政負(fù)擔(dān)，簡(jiǎn)化內(nèi)部流程，提高員工的生產(chǎn)力和工作效率，并且還能夠改善員工的滿意度和參與度。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人工智能的趨勢(shì)無(wú)法阻擋，整個(gè)行業(yè)或?qū)⒂瓉?lái)巨大的變革。對(duì)這個(gè)行業(yè)來(lái)說，這也許不是一件壞事。隨著人工智能的蓬勃發(fā)展，提供更有價(jià)值、更人性化的人力資源服務(wù)將成為可能。而對(duì)于這個(gè)行業(yè)來(lái)說，也可以更好地在商業(yè)和科技理論方面提供更多價(jià)值探索。

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篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-01

當(dāng)今社會(huì)人們已經(jīng)充分意識(shí)到：知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源是知識(shí)的承載者。它代表著一個(gè)企業(yè)在知識(shí)技術(shù)和技能三個(gè)方面的綜合管理。新時(shí)代北京下各個(gè)行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要想在一個(gè)行業(yè)中站住腳跟，就要保持住競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理作為企業(yè)的開發(fā)和管理有著不可忽視的重要作用。人力資源管理工作能有效的進(jìn)行資源配置，促進(jìn)重組、變革應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境，提升人力資源的潛能。因此，人力資源部門的工作者責(zé)任重大。本文通過筆者多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理問題作出探討。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題

眾所周知，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使我國(guó)企業(yè)在人事管理方面長(zhǎng)期處于被動(dòng)傳統(tǒng)的管理模式。改革開放之后，企業(yè)先后推出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、勞動(dòng)合同制、制度改革、建立社會(huì)保障體制、再就業(yè)工程等一系列人事制度，并且取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。

企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，保持企業(yè)的先進(jìn)性，使企業(yè)處在永遠(yuǎn)處于一個(gè)學(xué)習(xí)狀態(tài)中。目前，中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，企業(yè)管理理念是根據(jù)不同的地域、不同性質(zhì)來(lái)進(jìn)行劃分。當(dāng)前，企業(yè)的人力資源管理還有相當(dāng)多的問題要處理。

我國(guó)企業(yè)的人力資源方向是根據(jù)人力資源管理體系制訂，傳統(tǒng)的人事管理是人力資源管理開發(fā)和過渡的階段，基礎(chǔ)工作薄弱，沒有成套的科學(xué)管理人力資源。根據(jù)有關(guān)資料的統(tǒng)計(jì)，對(duì)工作崗位進(jìn)行一定的分析?？茖W(xué)的人力資源管理，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，完善人力資源管理在企業(yè)的工作。

人員效績(jī)管理方面。企業(yè)只有建立定期的人員效績(jī)考核制度，能實(shí)現(xiàn)人員的總體效績(jī)考核，作為一個(gè)企業(yè)，人員效績(jī)還沒有成為企業(yè)普遍完成的項(xiàng)目，在激勵(lì)管理中實(shí)現(xiàn)薪酬制度對(duì)員工有一定的不滿，但是不滿不能成為非常不滿意。對(duì)此，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能提高員工的積極性。高管在企業(yè)的酬薪中，收入多元化，有的企業(yè)因此制訂長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，使收入水平全方面提高。絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源規(guī)劃以及制度建設(shè)現(xiàn)狀方面都有一套工作章程。劃分工作細(xì)節(jié)、評(píng)估調(diào)查工作形成正式的文件和人力資源管理制度。公司進(jìn)行了簡(jiǎn)單的工作分析并且進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理部門定位高，人力資源管理部門作為企業(yè)的家長(zhǎng)，管理著公司上下的員工，對(duì)公司管理有一定的裨益。

人力資源管理的主要負(fù)責(zé)人在處理各種行政事務(wù)檔案管理的同時(shí)，要完成對(duì)各個(gè)部門的考核以及完成員工和管理人員的咨詢服務(wù)，為公司戰(zhàn)略提供專業(yè)人才。人力資源管理工作，并非常人眼中的清閑，其實(shí)，經(jīng)理們大量地奔走在工作管理中，難得歇息。卻往往得不到公司員工的認(rèn)同。在這種情況下，人力資源管理職能作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，只能管理公司的日常事務(wù)。無(wú)法加入公司決策層面，阻礙公司執(zhí)行規(guī)劃過程。無(wú)法完成人力資源管理政策幫助員工解決實(shí)際需要。缺乏人力資源管理實(shí)踐。人力資源管理正由人事管理轉(zhuǎn)換為電腦處理。在關(guān)鍵的活動(dòng)中，員工的培訓(xùn)和發(fā)展以及效績(jī)考評(píng)都受到影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在進(jìn)行簡(jiǎn)單的人力資源管理之后，較少參與企業(yè)智能化人力資源管理體系。只有建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，才能充分說明我國(guó)企業(yè)在人力資源信息庫(kù)中有完整的人力資源智能整合技術(shù)。

二、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策和措施

目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。入世之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不斷的擴(kuò)展，使得更多的中國(guó)企業(yè)得到了國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。但是，中國(guó)企業(yè)也受到外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力一旦難以釋放就會(huì)使人力資源管理成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。采取相應(yīng)的措施加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實(shí)行人本主義管理從傳統(tǒng)的人事管理觀念轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)中，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理的人本主義轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化系統(tǒng)性，戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)與管理。

加入世貿(mào)組織之后，無(wú)論何種企業(yè)，規(guī)模大小，都必須接受嚴(yán)峻的考驗(yàn)。未來(lái)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，應(yīng)該建立有序的隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增加員工活力。制訂長(zhǎng)期有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理工作隊(duì)伍，提高人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的發(fā)展，支持企業(yè)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)性。因此，人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略中最重要的組成部分。實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念。完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，加快企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。需要建設(shè)專業(yè)的人才隊(duì)伍。在人才管理過程中，要謹(jǐn)慎思考人員是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)。制訂完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)不但要制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃，還要制訂時(shí)長(zhǎng)，通過中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。人力資源主要規(guī)劃的是企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力的需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力的供給預(yù)測(cè)是外部勞動(dòng)力制訂的人力資源規(guī)劃發(fā)展。結(jié)合人力資源管理職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度，完成企業(yè)在內(nèi)部建立的良好系統(tǒng)配置，完成企業(yè)管理規(guī)范。

三、提高人力資源效率

提高人力資源管理工作的效率，提升員工的整體素質(zhì)，緊跟專業(yè)知識(shí)的更新速度重視員工的培訓(xùn)，因此對(duì)企業(yè)和員工有了更高的標(biāo)準(zhǔn)。未來(lái)企業(yè)的員工專業(yè)知識(shí)不僅要寬，還要掌握情商。不但要提高人的智商，還要做人的道德。企業(yè)不僅要樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工的智能以及技能開發(fā)進(jìn)行全面的培訓(xùn)和考核。檢查和監(jiān)督各項(xiàng)工作的進(jìn)展，完成硬性規(guī)定，將規(guī)定與企業(yè)勞動(dòng)用工制度掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)專業(yè)知識(shí)和技能。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在成長(zhǎng)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，形成價(jià)值理念。通過價(jià)值理念，實(shí)現(xiàn)群體共識(shí)，形成社會(huì)的綜合范本。它主要產(chǎn)自于企業(yè)，也得到全體員工的認(rèn)同和維護(hù)。人力資源工作作為企業(yè)的核心工作將長(zhǎng)期存在。伴隨著企業(yè)的發(fā)展，將人力資源精神發(fā)揮成企業(yè)精神。作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，人力資源部散發(fā)出來(lái)的企業(yè)文化也不斷影響人的思維模式，形成行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)帶動(dòng)下，人力資源才能取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，才能表現(xiàn)出公司的人文精神，才能使員工真正的熱愛員工。

參考文獻(xiàn)：

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[3]路風(fēng).尋求加入WTO后中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉[J].管理世界，2002.

篇6

電子商務(wù)背景下的企業(yè)人力資源管理模式更加直觀、透明，信息傳遞更加及時(shí)有效，幾乎企業(yè)內(nèi)部各部門的人員都能夠了解到企業(yè)人員的變動(dòng)情況。因而，企業(yè)人力資源管理更加透明，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)種種不確定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

二、在電子商務(wù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的策略

在目前，我國(guó)企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的管理策略，重視人才的培養(yǎng)。并且在“留人、任人”的環(huán)節(jié)中，運(yùn)用彈性化的管理策略。

1.堅(jiān)持“以人為本”的管理策略“以人為本”的管理策略，不僅適合于傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理，而且對(duì)于電子商務(wù)時(shí)代背景下的企業(yè)人力資源管理而言，更加恰當(dāng)。究其原因在于：現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心越發(fā)傾向于人的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高素質(zhì)專業(yè)人才的流動(dòng)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可預(yù)估的深遠(yuǎn)影響。電子商務(wù)時(shí)代的到來(lái)不可逆轉(zhuǎn)，人力資源管理卻可以運(yùn)用傳統(tǒng)“以人為本”的管理策略，并賦予其新時(shí)代的特性。另外，企業(yè)要加強(qiáng)“育才”培訓(xùn)工作，鞏固企業(yè)人才儲(chǔ)備力量。

2.運(yùn)用彈性管理策略由于是在電子商務(wù)時(shí)代的環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理就更加需要融入現(xiàn)代化的信息技術(shù)，從而加強(qiáng)企業(yè)各項(xiàng)管理?，F(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理模式，它不僅是一套完善的管理策略，它更是一個(gè)集合、一個(gè)理論與實(shí)踐、人與電腦相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。在管理過程中，需要管理者運(yùn)用彈性管理策略，才能真正地實(shí)現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)化、科學(xué)化、智能化、商務(wù)化的綜合人力管理。企業(yè)彈性管理策略的核心是“選人、育人、用人、留人”，以及在各個(gè)環(huán)節(jié)中的人性化處理。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)帶給企業(yè)的不僅是一部依托現(xiàn)代電子商務(wù)發(fā)展的軟件，更重要的是對(duì)人員的彈性化管理。良性的企業(yè)人力資源管理在很大程度上并不取決于制式的規(guī)章制度，而是與企業(yè)文化中彈性管理策略有著極大的關(guān)系。在電子商務(wù)環(huán)境下，企業(yè)員工信息近乎透明化，這就更需要企業(yè)采取柔化的管理手段執(zhí)行人力管理。

通過研究電子商務(wù)時(shí)代背景下的企業(yè)人力資源管理策略，可以讓我們深刻理解到：適者生存、優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)的永恒自然規(guī)則，這與時(shí)代背景的切換沒有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)。但不管是企業(yè)還是優(yōu)秀人才，誰(shuí)能在市場(chǎng)格局變化時(shí)立即調(diào)整發(fā)展方向，創(chuàng)新觀念，與時(shí)俱進(jìn)，誰(shuí)就能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存下來(lái)。不得不說，電子商務(wù)時(shí)代給人們帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)，使得人才的流動(dòng)性增大。

篇7

A：近期受調(diào)查的727家企業(yè)中，人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）的覆蓋率并未達(dá)到調(diào)查前所預(yù)期的水平，中國(guó)人力資源管理信息化水平仍然較低：擁有HRMS的企業(yè)的比例僅為47%。

系統(tǒng)功能是HRMS設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素。目前，多數(shù)HRMS功能存在著兩大問題。一方面，系統(tǒng)功能覆蓋不全面；另一方面，系統(tǒng)功能實(shí)用性不強(qiáng)、操作復(fù)雜、靈活性不夠。

此次調(diào)研中要求已使用HRMS的受調(diào)企業(yè)列出其HRMS現(xiàn)有功能以及其人力資源管理者日常工作最耗時(shí)的內(nèi)容，這些內(nèi)容在一定程度上往往能反映他們對(duì)HRMS的潛在需求。然而，通過調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，HRMS的功能與期望需求仍有巨大差距，并且比較耗時(shí)的工作目前并不能被現(xiàn)有HRMS的功能所覆蓋。

Q：雖然HRMS的覆蓋率并未達(dá)到滿意水平，那么你對(duì)其未來(lái)發(fā)展前景如何看待呢？

A：我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然HRMS的覆蓋率并未達(dá)到滿意水平，但企業(yè)接受或考慮信息化方式的意愿仍比較強(qiáng)烈：約30%的企業(yè)已有計(jì)劃或準(zhǔn)備計(jì)劃引入HRMS。此外，在目前有HRMS的企業(yè)中，仍有大約40%的企業(yè)愿意考慮去升級(jí)或替代系統(tǒng)。

對(duì)于企業(yè)人力資源信息化的推動(dòng)因素，統(tǒng)計(jì)分析和決策支持的比例已高達(dá)62%，僅低于提高生產(chǎn)效率和記錄人力資源業(yè)務(wù)信息等標(biāo)準(zhǔn)配備功能。突出數(shù)據(jù)挖掘和分析功能成為決策支持系統(tǒng)，將有利于人力資源管理者轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。未來(lái)，人力資源管理系統(tǒng)的功能將會(huì)向智能化和貼近業(yè)務(wù)需求方向發(fā)展，并從以數(shù)據(jù)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤鞒虨橹行摹?/p>

人力資源管理工作的重心是人才管理，招聘、發(fā)展和保留人才是人才管理的關(guān)鍵。目前人才管理功能在企業(yè)中的覆蓋率很小，特別是在招聘這一人力資源管理者日常工作中耗時(shí)最多的領(lǐng)域?？梢灶A(yù)見，人才管理功能未來(lái)會(huì)成為HRMS將要突破的重點(diǎn)方向。

篇8

文章編號(hào)：1005-913X（2015）08-0265-02

農(nóng)耕時(shí)代改變了生產(chǎn)關(guān)系，人類擺脫了對(duì)狩獵的依賴。對(duì)能量資源大肆開發(fā)和利用的工業(yè)時(shí)代，前期將人類帶入了蒸汽時(shí)代，后期又進(jìn)入了電氣時(shí)代。信息時(shí)代的標(biāo)志是計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)和逐步的普及。而信息與人的單純二元關(guān)系被移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)生打破，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人是信息的一部分，二者疊加組合。組織為適應(yīng)這一顛覆性的變革，除了追求戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)等方面的轉(zhuǎn)變，也要重視發(fā)展人力資源管理，使其緊跟潮流，發(fā)揮有效作用。

一、人力資源管理改革的必要性

（一）豐富和完善人力資源管理理論

人力資源管理的經(jīng)典理論時(shí)至今日仍有著至關(guān)重要的影響，引導(dǎo)著人力資源部門制定政策和規(guī)章?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代正在全面沖擊著傳統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)典理論，如果僅僅僵化地照搬模式，結(jié)果往往適得其反。這就要求組織結(jié)合時(shí)代、社會(huì)和自身的特點(diǎn)對(duì)人力資源管理進(jìn)行相應(yīng)變革，做到與時(shí)俱進(jìn)、實(shí)事求是。

（二）組織繁榮興盛

人是組織生存和發(fā)展的根基，組織的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是建立在人的基礎(chǔ)之上。人力資源管理能夠有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源，滿足員工發(fā)展及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需求。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)生劇變，要想使組織立于不敗之地，就要適時(shí)調(diào)整組織的戰(zhàn)略規(guī)劃及核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其擁有敏銳的反應(yīng)和強(qiáng)大的適應(yīng)性，為此必須要有合適的人力資源管理與之相匹配。

（三）員工自我發(fā)展

組織能夠借助人力資源管理締造恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣諊?，協(xié)助員工開發(fā)必備的能力，為員工施展?jié)撃芴峁┍匦璧闹С郑坎胚m用，各得其所，提高員工工作的熱情與積極性，使其變被動(dòng)為主動(dòng)，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)使社會(huì)變得更加透明、人們的活動(dòng)范圍變得更加自由，組織員工，尤其是8090后，已經(jīng)不會(huì)將自己完全桎梏于一個(gè)組織。針對(duì)此現(xiàn)象，組織要推陳出新，創(chuàng)造出越發(fā)柔性的人力資源管理。

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）高效整合管理

1.事務(wù)性工作外包

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組織為使人力資源管理變得簡(jiǎn)潔明快、及時(shí)有效，就要將某些基礎(chǔ)工作外包出去。所謂外包就是將人力資源管理的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、人員考核等繁雜的事務(wù)性工作委托給外部專門從事人力資源管理研討和咨詢的組織承擔(dān)，如此組織可以縮短工作時(shí)間、降低管理成本、獲取新的管理觀念和管理技術(shù)，管理人員還可以從重復(fù)的日常性工作中解放出來(lái)，集中力量專注核心業(yè)務(wù)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下促使組織發(fā)展壯大。

2.智能化招聘

移動(dòng)終端技術(shù)的興盛，擴(kuò)充了組織的招聘渠道，提高了組織的招聘效率。組織宣傳、招聘廣告、招聘信息的不僅局限于互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙廣播、電視廣告、人才招聘會(huì)、親朋好友推薦等傳統(tǒng)的方式，更多的是利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的各種終端，以智能化手機(jī)、移動(dòng)廣告載體和組織移動(dòng)端的招聘平臺(tái)為主。傳統(tǒng)的招聘方式，信息過于煩瑣，求職者很容易混淆實(shí)際和理想工作的區(qū)別。而且由于大量的求職消息，人力資源部門很難即時(shí)查閱回復(fù)，會(huì)存在一定的時(shí)間差，從而增大招聘成本。組織利用這一手段，可以方便求職者求職，使其對(duì)全部信息一目了然，明確重點(diǎn)、分清主次，從而為組織招到適當(dāng)人選；另外可以加速招聘信息的快速流動(dòng)，提高招聘效率，保持人力資源管理的連貫性。

3.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

傳統(tǒng)人力資源管理的培訓(xùn)方式，有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)和自我開發(fā)，以職內(nèi)培訓(xùn)為主，培訓(xùn)方法主要采用課堂授課、演講討論及報(bào)告或者參加培訓(xùn)學(xué)校的課程班學(xué)習(xí)。這些培訓(xùn)往往需要員工現(xiàn)場(chǎng)參與，人力資源部門還要安排培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教師等方面，既浪費(fèi)時(shí)間又增加成本?；ヂ?lián)網(wǎng)的急速發(fā)展，提供了在任何時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行有效培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，開辟了一條嶄新的途徑，使得組織的線下培訓(xùn)逐步轉(zhuǎn)為線上培訓(xùn)。借助互聯(lián)網(wǎng)，可以使員工不必離職培訓(xùn)，自由選擇學(xué)習(xí)時(shí)間，根據(jù)自己的情況安排培訓(xùn)過程，解決了工學(xué)矛盾。員工還能夠全身心投入培訓(xùn)，變被動(dòng)為主動(dòng)，提高時(shí)間和資源的利用效率。從組織方面來(lái)說，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)還很大程度上降低了培訓(xùn)成本，可以協(xié)調(diào)自如不同的培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)互補(bǔ)效應(yīng)。另外，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代知識(shí)傳播速度加快，可以使員工快速消化吸收培訓(xùn)知識(shí)，輕松解決緊急實(shí)務(wù)，提升培訓(xùn)的水平和效果。

4.系統(tǒng)化運(yùn)作

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理就是一個(gè)系統(tǒng)，要綜合考慮各個(gè)要素之間的緊密聯(lián)系和相互作用。人力資源管理應(yīng)該要以現(xiàn)代系統(tǒng)理論為核心原理，將其作為有機(jī)組合的系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，這一系統(tǒng)包括輸入（互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境輸入的信息，最基礎(chǔ)的是組織與員工的目標(biāo)分析）、輸出（組織目標(biāo)的具體化，也就是說人力資源管理相關(guān)工作結(jié)果達(dá)到組織目標(biāo)的要求）、轉(zhuǎn)換（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，這六個(gè)模塊的合理配置是達(dá)成組織目標(biāo)的關(guān)鍵）以及反饋（組織上下對(duì)人力資源管理的評(píng)價(jià)）。

（二）“兩化”并存

1.“中心化”

“中心化”并不是指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的人力資源管理建立在嚴(yán)格的科層結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，以一定的中心人物為核心，按照其對(duì)人力資源的理念和規(guī)劃進(jìn)行相關(guān)工作，而是指以人的能力為革命的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著組織扁平化、客戶化與流程化提上日程，人力資源管理注重利用組織的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)放大組織中“獨(dú)立個(gè)體”的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益。

2.去中心化

去中心化則指的是員工與組織之間的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的依附關(guān)系，員工可以更多地參與公司事務(wù)以及與領(lǐng)導(dǎo)層分享更多信息，組織對(duì)員工的關(guān)懷也做到實(shí)處，組織在入職輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、高管座談、員工活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)或工作分析會(huì)議等方面都做足功課，使員工不只竭心盡力對(duì)組織、對(duì)客戶，也更加重視自己的職業(yè)能力和職業(yè)道德。以往的觀點(diǎn)認(rèn)為核心員工創(chuàng)造了較大比重的組織價(jià)值，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，每位員工都能發(fā)揮各自作用，故人力資源管理不再界定核心員工。

“中心化”和去中心化看似矛盾，卻又相輔相成。過度放大“中心化”很容易導(dǎo)致個(gè)人主義，而只關(guān)注去中心化又會(huì)造成平均主義，這兩種結(jié)果都會(huì)影響組織的健康發(fā)展，未來(lái)更有可能是這兩者結(jié)合的一種形態(tài)。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的策略

（一）密切跟隨組織戰(zhàn)略

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息愈來(lái)愈透明，人的需求愈發(fā)個(gè)性化，組織要熱衷于提供獨(dú)特性的服務(wù)或商品來(lái)滿足不同層次的需求，相應(yīng)調(diào)整組織的業(yè)務(wù)、商業(yè)模式等。人力資源管理要隨著前者的變化靈活機(jī)動(dòng)地應(yīng)付，長(zhǎng)遠(yuǎn)地、動(dòng)態(tài)地從戰(zhàn)略層面建造人力資源體系。

（二）從精簡(jiǎn)有條的視角進(jìn)行管理

首先是人才梯隊(duì)的外部化。未來(lái)的組織，會(huì)愈來(lái)愈以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為最終導(dǎo)向，進(jìn)而廣攬各方人才，不僅僅局限于組織員工。在進(jìn)行某個(gè)項(xiàng)目或者某項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，組織可以從外部去架構(gòu)人力資源，打通外部人才和內(nèi)部員工的森嚴(yán)壁壘，只有這樣人才才能自我培養(yǎng)，自我進(jìn)步，也更有利于組織的發(fā)展。其次，要采用更加靈活的培訓(xùn)方式。盲目跟隨培訓(xùn)盛行之時(shí)，要慎重從事。培訓(xùn)的途徑五花八門，結(jié)果也各有不同。通常情況，組織進(jìn)行的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)多為任務(wù)導(dǎo)向性的，是以問題為出發(fā)點(diǎn)和立腳點(diǎn)的，而未來(lái)員工的學(xué)習(xí)則以興趣愛好、個(gè)人成長(zhǎng)等為主。

（三）注重開發(fā)縱深關(guān)系，與員工建立緊密聯(lián)系

篇9

[關(guān)鍵詞]人事檔案；醫(yī)院；管理；對(duì)策

1醫(yī)院人事檔案管理的特點(diǎn)分析

醫(yī)院人事檔案的重點(diǎn)記錄醫(yī)院全部人員的醫(yī)療道德水平、學(xué)術(shù)技能和工作歷程，其具體內(nèi)容在持續(xù)的人事檔案管理活動(dòng)中形成與充實(shí)，內(nèi)容覆蓋面十分之廣，主要包含如下特點(diǎn)。

1.1流動(dòng)性

醫(yī)院人事檔案同其他行業(yè)的人事檔案相似，醫(yī)院人事檔案會(huì)隨著醫(yī)院職員的流動(dòng)而同步實(shí)施，相關(guān)資料也會(huì)實(shí)時(shí)更新，這也證明人事檔案需要以人為依托，以便利于醫(yī)院人事管理工作的開展與更新。

1.2獨(dú)立性

醫(yī)院的人事檔案需要反映員工的真實(shí)工作歷程與發(fā)展經(jīng)歷，包含政治背景、教育情況與工作經(jīng)歷等等，只有這樣醫(yī)院人事管理部門才可以全面準(zhǔn)確的了解人員信息，使醫(yī)院人事檔案的獨(dú)立性得以持續(xù)。

1.3積累性

由于醫(yī)院各個(gè)層級(jí)的員工均是逐步成長(zhǎng)和提高的，因此其對(duì)應(yīng)的人事檔案也在不斷的充實(shí)與完善，更新與補(bǔ)充，這是一個(gè)不斷積累的過程，記錄了員工的成長(zhǎng)史。

1.4機(jī)密性和真實(shí)性

醫(yī)院人事檔案內(nèi)容中所記錄的員工成長(zhǎng)過程是真實(shí)有效地，所有信息來(lái)源與依據(jù)均真實(shí)可靠、完整有效；同時(shí)，這些信息也是員工的個(gè)人隱私，故具有一定的機(jī)密性。

2醫(yī)院人事檔案管理過程中存在的問題

2.1檔案記錄內(nèi)容不全，缺乏真實(shí)性

醫(yī)院人力資源管理部門的工作成果會(huì)與員工的人事檔案密切相關(guān)，其直接對(duì)醫(yī)院的管理工作造成影響，而人事檔案的真實(shí)性則是該檔案信息被使用的前提條件。醫(yī)院人事檔案的內(nèi)容有時(shí)候會(huì)不完善且不健全，主要是兩方面原因造成。①醫(yī)院的調(diào)入單位與調(diào)出單位交接不暢，醫(yī)院人力資源管理部門沒有把員工原單位資料信息轉(zhuǎn)入醫(yī)院檔案管理資料中，造成了部門人事資源的缺漏。②當(dāng)前醫(yī)院的人事檔案管理體系仍不完善，檔案資料管理流程多、手續(xù)繁多，沒有足夠重視檔案資料并進(jìn)行實(shí)時(shí)錄入。另外，還存在著醫(yī)院人力資源管理工作人員對(duì)檔案資料收集不全的主觀原因，由于身兼數(shù)職而放松了檔案資源的分類、歸檔、整理等工作，使得存入進(jìn)檔案的資料缺漏。其問題在于人事檔案資料內(nèi)容前后不一致，缺少科學(xué)理性的主觀評(píng)價(jià)，員工資料信息中沒有體現(xiàn)缺點(diǎn)，只存在優(yōu)點(diǎn)；同時(shí)，醫(yī)院檔案管理人員對(duì)于檔案資料的審核也沒有嚴(yán)格把關(guān)，降低了其真實(shí)性[1]。

2.2檔案管理人員專業(yè)水平不足

醫(yī)院中人事檔案管理工作十分繁雜、覆蓋面廣，日常事務(wù)多，因此需要醫(yī)院檔案管理人員具備較高的綜合素質(zhì)，其不僅要掌握醫(yī)療專業(yè)理論知識(shí)，而且還要了解人力資源管理體系，對(duì)于檔案管理工作量較大的現(xiàn)實(shí)，檔案管理人員還需細(xì)致認(rèn)真、專心致志，具有一定的電腦操作技術(shù)與保密意識(shí)。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院沒有足夠重視檔案管理工作，使得該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理人員專業(yè)水平不夠、職業(yè)素質(zhì)低、專業(yè)技能差、責(zé)任心不高等，這也嚴(yán)重影響了人事檔案管理工作的質(zhì)量，極不利于醫(yī)院的人力資源管理工作開展。專業(yè)水平的不足，還會(huì)使得醫(yī)院人事檔案管理工作效率偏低。醫(yī)院人事檔案資料的內(nèi)容比較復(fù)雜，在醫(yī)療智能化水平不高的情況下還是以紙質(zhì)保存為主。在醫(yī)院規(guī)模不斷增大，人員變動(dòng)逐步頻繁的情況下，醫(yī)院檔案資料傳遞、人動(dòng)的事宜就更為頻繁，這個(gè)過程會(huì)使部分資料遺失，醫(yī)院人事檔案信息化程度不高，進(jìn)而又需運(yùn)用大量時(shí)間與人員對(duì)檔案資料重新歸檔與整理，降低了工作效率。

2.3人事檔案管理工作未被足夠重視

醫(yī)院人力資源管理部門借助人事檔案信息進(jìn)行員工聘用、人才篩選、人員晉升等管理，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)人才管理觀念也在與時(shí)俱進(jìn)，人事檔案信息只能用于參考，醫(yī)院人才的管理更加關(guān)注臨床試驗(yàn)和實(shí)際工作能力，導(dǎo)致人事檔案的價(jià)值沒有被充分挖掘與重視。醫(yī)院管理層對(duì)于人事檔案資料的不重視，就造成了醫(yī)院較少關(guān)注的持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化人事檔案管理工作[2]。醫(yī)院將更多的注意力集中于提升優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療水平，人事檔案觀念的淡化使醫(yī)院對(duì)其重視度逐漸降低，這也會(huì)在一定程度上制約醫(yī)院人事檔案管理事業(yè)的發(fā)展。

2.4醫(yī)院檔案管理工作信息化程度較低

隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)水平的進(jìn)步與醫(yī)療智能化程度的提升，醫(yī)院人事檔案管理工作也需要不斷融合信息化與智能化，并為醫(yī)院人事檔案信息創(chuàng)建專門的數(shù)據(jù)庫(kù)，再結(jié)合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用掃描儀、投影儀、平板電腦等信息化終端設(shè)備，把員工檔案資料實(shí)時(shí)傳遞到網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)中，并且將員工的照片、文字、影音等均存儲(chǔ)為檔案信息資料，一旦員工信息數(shù)據(jù)有所變動(dòng)，則直接運(yùn)用終端設(shè)備對(duì)其更新與完善，以確保員工檔案信息的可靠性、實(shí)效性及精準(zhǔn)性。在醫(yī)院招聘人才時(shí)，就需處理很多的相關(guān)工作，多人競(jìng)聘同一崗位的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，那么醫(yī)院檔案管理人員則需在短時(shí)間內(nèi)查閱許多人員資料信息，而在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與智能化水平均不高的情況下，醫(yī)院檔案管理人員就要不斷走動(dòng)，以獲取相關(guān)人員的全部檔案信息，浪費(fèi)了許多時(shí)間與精力，使工作效率低下。

3醫(yī)院人事檔案管理提升的對(duì)策

3.1完善醫(yī)院人事檔案制度體系

醫(yī)院需進(jìn)一步健全人事檔案管理體系，使人力資源部門管理人員的工作有章可依，結(jié)合醫(yī)院管理要求和發(fā)展階段，科學(xué)合理地構(gòu)建人事檔案管理制度體系，涵蓋了人事檔案管理制度、審閱制度、收集制度、歸檔制度等等，并運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法對(duì)醫(yī)院人事檔案管理項(xiàng)目進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，以解決管理難題。醫(yī)院檔案管理部門的制度體系要標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、高效化，用來(lái)科學(xué)全面地約定人事檔案管理行為。在制度體系建立的過程中，需借助大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)計(jì)分析，組建人事檔案管理制度建設(shè)專班，通過建立并落實(shí)責(zé)任制度，把醫(yī)院人事檔案管理工作的既定目標(biāo)、具體任務(wù)同各個(gè)部門崗位聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)制度的落實(shí)。醫(yī)院的檔案管理部門也需同其他各行政部門全面交流，保證檔案管理工作的集約高效及層次鮮明的開展[3]。另外，針對(duì)醫(yī)院紙質(zhì)檔案的缺漏、損壞和遺失風(fēng)險(xiǎn)，要提前編制應(yīng)急預(yù)案，以妥善保管紙質(zhì)檔案資料原件[3]。

3.2提高工作人員的專業(yè)素質(zhì)

醫(yī)院應(yīng)建立各級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃，在不同階段有針對(duì)性的進(jìn)行檔案管理人員培訓(xùn)，以強(qiáng)化其專業(yè)技能與素養(yǎng)，以醫(yī)療理論知識(shí)為基礎(chǔ)，優(yōu)化檔案管理人員的專業(yè)技能和崗位職能，再結(jié)合項(xiàng)目實(shí)踐與實(shí)操培訓(xùn)，增強(qiáng)管理人員的實(shí)踐工作能力，強(qiáng)調(diào)工作中的耐心謹(jǐn)慎作風(fēng)。同時(shí)，醫(yī)院需要采取獎(jiǎng)勵(lì)措施以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于優(yōu)化檔案管理者進(jìn)行物質(zhì)和精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，提高其工作積極性。醫(yī)院要提高工作人員的專業(yè)素質(zhì)，需要從綜合素質(zhì)及專業(yè)技能兩個(gè)方面入手。首先，引入醫(yī)院檔案管理人員科學(xué)理念，擯棄傳統(tǒng)管理思維定式，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)與理念，可在工作中多角度的嘗試新方法，以增強(qiáng)人事檔案管理工作效率。其次，要結(jié)合科學(xué)技術(shù)強(qiáng)化人員的網(wǎng)絡(luò)管理能力和信息化技能培養(yǎng)，適時(shí)邀請(qǐng)內(nèi)部及外部專家授課，以提供良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)，不斷加強(qiáng)醫(yī)院檔案管理人員的綜合素養(yǎng)，提升崗位勝任力[4]。

3.3提高醫(yī)院全體人員的人事檔案意識(shí)

醫(yī)院全體人員的人事檔案意識(shí)的提升首先要從醫(yī)院管理體系的頂層設(shè)計(jì)強(qiáng)化，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)先要加強(qiáng)人事檔案管理意識(shí)，加大宣傳力度讓全員領(lǐng)會(huì)其重要性。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還需投入適當(dāng)資金以強(qiáng)化醫(yī)院檔案的管理，擇優(yōu)聘請(qǐng)優(yōu)秀檔案管理工作人員。通過人事檔案重視程的加強(qiáng)，不僅可以讓醫(yī)院檔案管理人員端正態(tài)度、提升自信，還可以讓其更為積極主動(dòng)地投入到人事檔案管理工作中。當(dāng)檔案管理人員理解其重要性后，就能夠?qū)⒐芾砉ぷ骱妥陨砝嫦嗦?lián)系，并不斷提高工作效率[5]。

3.4加強(qiáng)醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)

醫(yī)院人事檔案管理工作要結(jié)合科學(xué)技術(shù)增加信息化建設(shè)，進(jìn)一步加強(qiáng)人事檔案管理工作質(zhì)量與效率，為相關(guān)工作奠定良好基礎(chǔ)。一方面，加大醫(yī)院信息化建設(shè)的硬件投入對(duì)舊的或已淘汰設(shè)施進(jìn)行更新，創(chuàng)造良好的硬件基礎(chǔ)工作環(huán)境，為醫(yī)院人事檔案信息資料存儲(chǔ)和檔案保管奠定基礎(chǔ)。另一方面，借助現(xiàn)代大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，增強(qiáng)檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際和外部環(huán)境的要求，制定出有針對(duì)性的檔案管理專項(xiàng)軟件，形成完善的醫(yī)院人事檔案信息管理平臺(tái)。醫(yī)院在形成了檔案信息網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，要配以網(wǎng)絡(luò)管理工作，由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員專門負(fù)責(zé)和管理，增強(qiáng)后期維護(hù)管理。

4結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)院體制地深化改革和信息化技術(shù)地不斷提高，人事檔案管理工作也從傳統(tǒng)管理工作向更高、更嚴(yán)、更全面的工作要求轉(zhuǎn)變。醫(yī)院人事檔案管理工作只有全面運(yùn)用科學(xué)管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代信息化、智能化的工具，健全醫(yī)院內(nèi)部檔案管理工作體系建設(shè)，落實(shí)國(guó)家及地方的各級(jí)政策與制度要求，不斷優(yōu)化醫(yī)院人事檔案管理工作，才能確保醫(yī)院健康發(fā)展、社會(huì)和諧穩(wěn)定。

[參考文獻(xiàn)]

[1]何芳蘭．試論醫(yī)院人事檔案管理存在的問題及對(duì)策[J]．辦公室業(yè)務(wù)，2016（1）：167．

[2]趙妍．醫(yī)院人事檔案管理工作創(chuàng)新點(diǎn)及優(yōu)化項(xiàng)目分析[J]．管理觀察，2019（3）：183-184．

[3]胡恒．醫(yī)院人事檔案管理的局限性及改進(jìn)策略[J]．檔案管理，2017（6）：95.

篇10

一、傳統(tǒng)制造業(yè)人力資源信息化管理存在的問題

傳統(tǒng)制造業(yè)在中國(guó)發(fā)展歷史已久,針對(duì)制造類企業(yè)發(fā)展的文獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較多,相比之下,中國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)人力資源管理信息化的研究較晚,實(shí)踐也尚未成熟。目前,中國(guó)大部分傳統(tǒng)制造企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)完成了由傳統(tǒng)手工管理方式向初步的信息化管理方式的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)提供靜態(tài)人力資源信息的功能,如存放員工信息、通知公告等。但是,大部分還只停留在基礎(chǔ)的人力資源信息管理的水平上,從整體看,傳統(tǒng)制造業(yè)的人力資源管理中存在諸多不足。

1.軟、硬件設(shè)施配套不足。目前,國(guó)內(nèi)大部分制造企業(yè)已實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部基本網(wǎng)絡(luò)設(shè)施、終端設(shè)備的鋪設(shè),用以承載企業(yè)日常管理系統(tǒng)的運(yùn)行,但在人力資源信息化管理方面,很多公司現(xiàn)有的軟硬件設(shè)施水平都不足以支持大規(guī)模、全方位的人力資源管理信息系統(tǒng)。硬件方面,計(jì)算機(jī)的數(shù)目、服務(wù)器的荷載能力、人力資源管理專項(xiàng)設(shè)備的安裝等達(dá)不到要求。軟件方面,由于資金不足、外包供應(yīng)商尋找不當(dāng)?shù)仍?零散的獨(dú)立小型信息系統(tǒng)功能差強(qiáng)人意,各個(gè)模塊系統(tǒng)之間互不兼容,數(shù)據(jù)不能共享,難以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化管理。

2.系統(tǒng)開發(fā)不到位。現(xiàn)存的人力資源管理系統(tǒng),只是初級(jí)的信息庫(kù),除了幫助人力資源部門人員處理一些簡(jiǎn)單的日常事務(wù)以外,僅提供基本的信息查詢功能,不能按照用戶的各種需求提供智能分析的功能,不能針對(duì)所有單個(gè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)性化信息管理。其次,目前大部分人力資源管理系統(tǒng)只對(duì)個(gè)別用戶授權(quán)登陸,沒有實(shí)現(xiàn)全體員工參與,所以,不具備普通員工用戶界面,不能實(shí)現(xiàn)個(gè)性化服務(wù)。例如不提供自動(dòng)缺勤和休假明細(xì),沒有自動(dòng)提醒功能,沒有針對(duì)個(gè)人培訓(xùn)生成相應(yīng)的歷史記錄和培訓(xùn)生涯計(jì)劃,不能為每一個(gè)職員提供個(gè)性化的職業(yè)生涯管理,不能為企業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)體系和調(diào)配培訓(xùn)資源提供有力依據(jù),給企業(yè)制訂人力資源管理和發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃造成了不便。各部門普通員工與本部門的授權(quán)用戶之間亦沒有建立信息化橋梁,所有溝通均依靠傳統(tǒng)方式實(shí)現(xiàn)。

3.管理團(tuán)隊(duì)思想觀念落后。作為傳統(tǒng)制造類企業(yè),管理者更加重視生產(chǎn)效益,會(huì)投入更多資本進(jìn)行技術(shù)革新和設(shè)備改進(jìn),對(duì)于人力資源管理方面相對(duì)不夠重視,甚至對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)停留在簡(jiǎn)單的人員管理階段,企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)形同虛設(shè),管理方式單一,系統(tǒng)管理人員的權(quán)限不夠明確、分工不夠科學(xué),并未設(shè)有專門的崗位或者部門,不利于長(zhǎng)期發(fā)展。其次,很多大型傳統(tǒng)制造類企業(yè)中員工老齡化嚴(yán)重,員工信息素質(zhì)較低,人力資源管理觀念守舊,對(duì)人力資源管理在整個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)不足,改革舉步維艱。

二、制造類企業(yè)人力資源信息化管理的對(duì)策研究

針對(duì)目前國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)制造業(yè)人力資源信息化的發(fā)展面臨種種障礙,以及人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施中呈現(xiàn)出諸多弊端,現(xiàn)提出一下對(duì)策以供各位學(xué)者和企業(yè)決策者參考。

1.優(yōu)化人力資源門戶和平臺(tái)建設(shè)。充分利用企業(yè)門戶這一提高員工生產(chǎn)效率的工具,使人力資源網(wǎng)絡(luò)更加健全,更多人性化的方案通過網(wǎng)絡(luò)為組織和員工提供所需數(shù)據(jù)。建立基于對(duì)能力素質(zhì)模型管理的平臺(tái),員工的實(shí)際能力素質(zhì)狀況得以進(jìn)行有效地評(píng)價(jià)和記錄,任職資格、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等模塊數(shù)據(jù)相互關(guān)聯(lián)、互為依托和利用。人力資源信息管理的優(yōu)化將包括改善舊有的人力資源管理系統(tǒng),并且使孤立的各個(gè)分系統(tǒng)連接起來(lái),實(shí)現(xiàn)資源共享和實(shí)時(shí)互聯(lián)。隨著信息時(shí)代的普及,企業(yè)將圍繞控制成本而實(shí)施人力資源管理信息化,更多的企業(yè)將優(yōu)化他們的人力資源信息化的投資,以便能獲得更大的回報(bào)。

2.提高虛擬辦公的利用率。系統(tǒng)功能全面覆蓋人力資源的多個(gè)領(lǐng)域和多個(gè)層次,包括人力資源規(guī)劃、薪酬管理、社保福利、考勤管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、績(jī)效管理、報(bào)表中心、員工自助等等,并為各級(jí)管理者和員工提供不同的登錄門戶。HR管理人員可將信息的保存和分析工作交由系統(tǒng)處理,通過員工資料、考勤記錄等人力資源數(shù)據(jù)記錄工作的自動(dòng)化推動(dòng)提高人力資源管理者的工作效率,利用現(xiàn)代的信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的智能管理,最大限度加快工作效率,節(jié)約時(shí)間成本,實(shí)現(xiàn)企業(yè)HR部門從“成本消耗”部門向“價(jià)值創(chuàng)造”部門的轉(zhuǎn)變。

3.為更多的員工提供參與管理的機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理的全員參與,大膽進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新,開通更多端口,使更多的員工與網(wǎng)絡(luò)連接,使他們有更多的機(jī)會(huì)更容易地進(jìn)入企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺(tái),實(shí)現(xiàn)員工自助服務(wù),賦予員工控制人力資源相關(guān)信息和職能的能力,在此基礎(chǔ)上,建立有序、透明的工作環(huán)境,讓員工共享更多的信息和增加自我管理的權(quán)利,增進(jìn)員工與人力資源部門之間的信任度,使員工充分發(fā)揮主動(dòng)性和能動(dòng)性,拉近管理者與普通員工之間的距離,使集體更具凝聚力。

三、人力資源信息化管理的新趨勢(shì)——e-HR管理時(shí)代

隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的日益成熟,人力資源管理系統(tǒng)隨著信息流延伸到了企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落,人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)員工密切相關(guān),上到企業(yè)的高層管理決策,下到普通員工的切身利益,都能通過人力資源管理系統(tǒng)得到更好的實(shí)現(xiàn)途徑。放眼未來(lái),人力資源信息化管理將朝著全面系統(tǒng)化、規(guī)范化、智能化的e-HR時(shí)展。e-HR,即電子化人力資源管理 (Electronic Homan Resource Management),或信息化人力資源管理,是“全面人力資源管理”的新型管理模式

,其中“e”包含了三種內(nèi)在含義,即 electronic(電子化的),efficiency(高效的)和employees(全員共同參與的)。e-HR內(nèi)在地包含了以人為本的管理理念,強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的自我能動(dòng)性,最大程度開發(fā)員工的潛在智力資源,發(fā)揮了人力資源管理的在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的戰(zhàn)略意義,從根本上促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和效益提升。

四、結(jié)語(yǔ)

傳統(tǒng)制造企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有不可替代的地位,發(fā)展傳統(tǒng)制造類企業(yè)的人力資源信息化管理具有根本性的 意義。傳統(tǒng)制造企業(yè)要充分提高對(duì)人力資源信息化管理的重視程度,加快人力資源信息化改革的步伐,保持高度的前瞻性,把企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義放在首位,用科學(xué)和技術(shù)迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn),充分展現(xiàn)中國(guó)傳統(tǒng)制造業(yè)的優(yōu)勢(shì),揚(yáng)長(zhǎng)避短,發(fā)揮帶頭作用,為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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