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關鍵詞：建筑業(yè)人才吸引策略

一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點

由于建筑企業(yè)自身的特點和各種原因，建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點所決定的。

1、行業(yè)特點。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業(yè)發(fā)展的風險要高于在其它企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業(yè)項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。

3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與其它行業(yè)企業(yè)相比：建筑企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，建筑企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提，建筑企業(yè)主要應建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

2．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多建筑企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于建筑企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力，也符合建筑企業(yè)的能力和條件。

其次，建筑企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調(diào)新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓市場，創(chuàng)造潛在市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；

3．運用股權

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（1）股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按獲得一定數(shù)量股份的權利。其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。

（2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經(jīng)營機制。

（3）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。

（4）貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權改革的企業(yè)。

4．運用企業(yè)文化

我國建筑企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：建筑企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)與高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

建筑企業(yè)，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

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關鍵詞：知識管理個人組織戰(zhàn)略

日本著名管理學教授LkujiroNonaka曾高度概括了知識經(jīng)濟時代的特征：“在市場變化、科技不斷推陳出新、競爭者愈來愈多及產(chǎn)品生命周期愈來愈短的環(huán)境下，成功將屬于能不斷地創(chuàng)造新知識、廣布新知識于組織當中、并快速地吸收新科技與推出新產(chǎn)品的企業(yè)?！?/p>

“知識管理”的精髓是建立一種著眼未來、重視人力資源、不斷獲取市場中知識、以知識為中心戰(zhàn)略的高價值理念，使企業(yè)真正成為知識型、學習型的組織。本文著眼于個人、組織、戰(zhàn)略這三個基本要素探討知識管理，使其真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造的第一推動力。

個人

在知識管理中，有兩類人最為重要，一是知識工作者，他們是核心；二是管理知識工作者的領導者，他們是關鍵。

正如PeterDrucker在《在變化的世界中管理知識工作者》一文中指出的，知識工作者可能會由于情緒不佳而導致效率低下，而且他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得對應的報酬。

造成知識工作者生產(chǎn)率低下的主要原因是沒有讓知識工作者真正致力于他們最應該做的事上。他們從事的許多工作分散他們的精力，對創(chuàng)新活動沒有多大的幫助。所以讓知識工作者集中精力于他們自認為最重要的工作上是提高他們生產(chǎn)率的關鍵一環(huán)。而管理者面對變革時，應該掙脫過去經(jīng)驗的束縛，有序地進行摒棄，比如三年審議一下所有的產(chǎn)品和服務，如果目前的業(yè)務已經(jīng)不具備足夠的吸引力，則應該果斷地退出、收縮戰(zhàn)線，否則勉強的繼續(xù)會阻礙創(chuàng)新。

因此，知識工作者在工作時要看到工作的結果，有清晰的目標，明確知道自己的任務和責任，自行設定目標并有渴望能幫助別人確定行動方向。與此相對應的是管理者要授權而不是集權，向他們提出要求并賦予其責任，為他們設定引以為豪的目標，確保他們有培訓和教育的機會，合理配置人員以保證人盡其才，確保他們得到獎勵和認可?？傊?，管理者應該通過設定彈性目標，鼓勵知識工作者通過其自我標準設定、參與、達到目標而獲得認可。

組織

目前人們忽視知識管理對組織層面產(chǎn)生的重要作用。同時個人行為和組織的戰(zhàn)略目標之間會在組織層面發(fā)生最劇烈的沖突和摩擦，所以需要將個人行為、組織戰(zhàn)略目標和組織結合起來以產(chǎn)生協(xié)同作用。知識具有累積效應和時效特征，所以對組織的研究不僅要強調(diào)知識的獲取、發(fā)掘、傳播和運用，更為重要的是如何進行持續(xù)的知識創(chuàng)造。

在組織中存在兩種不同類型的知識：隱性知識和顯性知識。隱性知識具有高度的主觀性，難以規(guī)范化，不易傳播，基于長期經(jīng)驗積累，具有特殊含義的一類知識。顯性知識，是可文本化的，可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進行傳播的。在企業(yè)的創(chuàng)新活動中，兩者是互相作用、互相轉化的。其中主要表現(xiàn)為四種模式，第一種模式稱為潛移默化，是隱性知識向隱性知識的轉化，主要是一種觀察、模仿和實踐等個體間面對面的相互交流方式。第二種模式稱為外部明示，指用語言等形式將學到的隱性知識轉化成顯性知識，適用于之間面對面的互相交流方式。第三種模式稱為匯總組合，指顯性知識和顯性知識的組合，主要是通過信息技術，適用于之間的虛擬交流。第四種模式稱為內(nèi)部升華，指顯性知識到隱性知識的轉化，員工消化、吸收新的顯性知識，并升華為個體隱性知識，從而成為組織有價值的知識資產(chǎn)。

上述四種知識轉化模式是知識創(chuàng)造的基本活動，作為一個企業(yè)的關鍵任務是如何建立一個網(wǎng)絡系統(tǒng)以聯(lián)系各個知識團體之間的知識。所以知識經(jīng)濟時代的組織應充分遵循“目標，過程，人員”這一新的管理職能，關注目標，重視人力資源，強調(diào)過程。

戰(zhàn)略

從知識創(chuàng)造的角度看，戰(zhàn)略的精髓在于提高組織獲取、創(chuàng)造、積累和開發(fā)知識的能力。對于一個知識型企業(yè)而言，關鍵在于通過合理運用知識能力，使其轉化成為企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，并形成核心競爭能力。

在“企業(yè)核心競爭能力”戰(zhàn)略的導向下，知識型企業(yè)必然要最大限度地運用其無形資產(chǎn)，如雇用受過良好教育的人員；把新員工安排到團隊的基層，與經(jīng)驗豐富的老員工共事；重視教育和培訓；創(chuàng)建合作性的文化；與關鍵客戶建立密切而良好的關系；最重要的是分享信息，開發(fā)產(chǎn)品，在企業(yè)內(nèi)部實行崗位輪換。由于知識與人、組織密不可分，由此公司擁有了無限的創(chuàng)造能力。只有這樣形成的無形資產(chǎn)才是動態(tài)的、獨一無二的，同時遵循收益遞增的法則，因為這里的人是收益而非成本。這可以被看作是一種以知識為中心的競爭戰(zhàn)略。

在所有的企業(yè)正變得愈加信息密集化的今天，企業(yè)附加值比率提高，企業(yè)的核心競爭能力戰(zhàn)略會促進企業(yè)逐步成為某個領域里的最優(yōu)者，這也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的唯一手段。另外，企業(yè)還必須進行持續(xù)不斷的創(chuàng)新，同時加快創(chuàng)新的速度。在市場中，快速的創(chuàng)新能降低企業(yè)的經(jīng)營風險。因此，企業(yè)應該采用外包及整合企業(yè)內(nèi)外部各種資源等方式產(chǎn)生杠桿作用盡可能地融入市場，通過快速創(chuàng)新獲得額外的好處。

總之，企業(yè)應該從戰(zhàn)略的高度推動創(chuàng)新活動，優(yōu)先配置資源，逐步提升知識創(chuàng)新環(huán)境，加速知識創(chuàng)新的步伐，提高知識的融合度，走創(chuàng)新自強之路。

參考資料：

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1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。綜合國力的競爭，企業(yè)間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術外，員工素質(zhì)的高低，能直接影響企業(yè)的服務質(zhì)量、產(chǎn)品品質(zhì)的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發(fā)，是確保企業(yè)把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發(fā)你，發(fā)揮最大的能力，創(chuàng)造出最大的貢獻。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略任務，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發(fā)的方案，提高企業(yè)的競爭力。

1.2人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的主體，企業(yè)應該是從員工角度出發(fā)，結合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實現(xiàn)自身價值和提高自身素質(zhì)，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結合企業(yè)的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓是動機發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓是動力發(fā)生變化，從被動的“要我學”轉變?yōu)橹鲃拥摹拔乙獙W”；（3）員工選擇的培訓課程內(nèi)容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術的培訓內(nèi)容對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提出了新要求。

2我國施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍存在的問題

2.1對人力資源管理的不重視。從調(diào)查中看出，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質(zhì)普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會造成企業(yè)資源的浪費。

2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項目數(shù)量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個企業(yè)內(nèi)工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產(chǎn)生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至會產(chǎn)生離職的念頭。

2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營運的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經(jīng)濟時代的需要，人力資源管理者素質(zhì)的相對落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開發(fā)的意識，導致企業(yè)人力資源沒有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應有的價值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。

2.4人力資源隊伍素質(zhì)不高。當前，一部分國有施工建筑企業(yè)已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業(yè)人力資源管理隊伍的素質(zhì)遠遠不及時展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進行，還浪費了企業(yè)的人力資源。人力資源隊伍在企業(yè)中的作用只有服務和協(xié)調(diào)，沒能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。

3加強施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效性措施

人力資源管理要想發(fā)揮出最大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢來增加企業(yè)的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業(yè)有效加強人力資源管理與開發(fā)的措施：

3.1鐵路企業(yè)應加大對人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進企業(yè)的發(fā)展。

3.2鐵路企業(yè)應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業(yè)人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。

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石油工程企業(yè)文化的創(chuàng)新建設的主體是企業(yè)的全體職工，因此企業(yè)管理者必須堅持以人為本的原則，構建以人為本的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)管理者對基層職工的關愛，會讓職工感受自己在企業(yè)內(nèi)是備受尊重的，精神得到極大滿足后會調(diào)動其工作的積極性。尤其是在企業(yè)文化的建設有一定成效后，職工將會有強烈的自豪感和榮譽感，會將自己更多的精力投入到企業(yè)文化建設上，這不僅會給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟效益，還能不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)文化。

二、石油工程企業(yè)管理制度的內(nèi)涵及創(chuàng)新路徑

石油工程企業(yè)管理制度，亦稱為規(guī)章制度、管理標準，是企業(yè)制定的包括規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)濟、技術等活動的規(guī)則、條例、程序的集合。促進石油工程企業(yè)管理制度的創(chuàng)新是必然的，其主要創(chuàng)新路徑如下。1.創(chuàng)新組織機構管理組織機構是企業(yè)日常經(jīng)營的基礎支撐，設置科學的組織機構是企業(yè)管理理論的產(chǎn)物，與企業(yè)的實際管理息息相關。組織機構的創(chuàng)新可以從對組織機構重組改制入手，實質(zhì)是對企業(yè)制度的創(chuàng)新[2]。在創(chuàng)新企業(yè)制度中，組織機構必須要不斷改革和創(chuàng)新，與全新的委托關系、分權和集權的要求相適應，以更好的提高管理效率。2.創(chuàng)新技術管理這是石油工程企業(yè)管理創(chuàng)新的主要形態(tài)，企業(yè)發(fā)展的源泉，是決定企業(yè)管理水平的重要因素。技術的創(chuàng)新不僅是創(chuàng)新技術問題，還是創(chuàng)新管理問題。技術創(chuàng)新應該從研發(fā)入手，逐步形成技術的產(chǎn)業(yè)化，并推廣上市。石油工程企業(yè)自身特定的高科技、高風險和高投入的特點決定了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和企業(yè)的技術創(chuàng)新相關。因此，為了促進企業(yè)技術的創(chuàng)新，必須堅持以市場為導向，以提高企業(yè)的競爭力為目的，利用新的工藝方法促進企業(yè)技術和管理的創(chuàng)新。3.創(chuàng)新人力資源管理經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使得企業(yè)的技術、資金等生存經(jīng)營要素能隨意轉讓，但只有人力資源無法自由轉讓，因人力資源是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源之一。這就決定了石油工程企業(yè)管理的創(chuàng)新，必須創(chuàng)新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統(tǒng)的核心由傳統(tǒng)的財務管理轉換成人力資本。

三、石油工程企業(yè)文化建設與管理制度融合的創(chuàng)新

企業(yè)文化歸根結底是為企業(yè)管理服務的，而企業(yè)管理制度是企業(yè)文化發(fā)展中形成和創(chuàng)新的，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互促進、相互影響的“二位一體”關系。因此，為了促進石油工程企業(yè)文化建設和管理制度的創(chuàng)新，必須將兩者有效融合。1.將企業(yè)文化建設納入石油工程企業(yè)日常管理工作中企業(yè)文化建設是日常管理工作的體現(xiàn)，推動了企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。石油工程企業(yè)內(nèi)部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，不僅是石油工程企業(yè)文化建設創(chuàng)新的過程，也是文化建設創(chuàng)新的內(nèi)容。石油工程企業(yè)要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動，這是強化石油工程企業(yè)文化建設的有力手段，能幫助企業(yè)構建和諧的工作氛圍，培養(yǎng)企業(yè)職工之間的情感，是企業(yè)柔性管理的重要體現(xiàn)。2.利用企業(yè)文化推動企業(yè)管理制度的創(chuàng)新石油工程企業(yè)文化是企業(yè)管理理念的靈魂，企業(yè)文化的性質(zhì)決定了企業(yè)管理制度的性質(zhì)?？梢姡挥信c石油工程企業(yè)文化背景相適應的管理制度才能符合企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，才能促使企業(yè)管理制度更具執(zhí)行力。企業(yè)管理只是企業(yè)管理者按照所指定的管理制度開展的工作協(xié)調(diào)和合作，企業(yè)管理者必須充分利用好企業(yè)文化建設，以有效的開展企業(yè)管理，促進企業(yè)管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)管理水平。同時，企業(yè)的管理要以企業(yè)文化的價值理念為導向[3]。在執(zhí)行企業(yè)管理制度中，企業(yè)的文化價值理念會逐步滲透到職工的個人價值取向中。因此，企業(yè)管理者必須在企業(yè)內(nèi)部積極樹立典型人物，發(fā)揮榜樣的力量，要加強對職工的教育培訓，提高企業(yè)職工的文化素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，為促進企業(yè)的發(fā)展貢獻做大力量。

四、結語

篇5

《企業(yè)會計準則——固定資產(chǎn)》將固定資產(chǎn)定義為具有以下特征的有形資產(chǎn)：1、為生產(chǎn)商品、提供勞務、出租或經(jīng)營管理而持有的，2、使用年限超過一年，3、單位價值較高；同時附加了兩個確認條件：①、該固定資產(chǎn)包含的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)；②、該固定資產(chǎn)的成本能夠可靠地計量。盡管《企業(yè)會計制度》仍然有固定資產(chǎn)價值判斷標準，但企業(yè)在實務中可根據(jù)不同固定資產(chǎn)的性質(zhì)和消耗方式，結合本企業(yè)的經(jīng)營管理特點，具體確定固定資產(chǎn)的價值判斷標準；從而導致了不同企業(yè)相同時期的會計信息不再具有可比性，甚至同一企業(yè)不同時期的會計信息也不再具有可比性。

此外，《準則》在固定資產(chǎn)折舊年限、折舊方法及減值準備等方面的規(guī)定雖然也做了明確、詳細的規(guī)定，強調(diào)用實質(zhì)重于形式原則來要求企業(yè)進行會計核算與管理；但此舉實際為某些企業(yè)人為控制利潤創(chuàng)造了條件，增加了會計信息失真的風險。

二、資產(chǎn)流失現(xiàn)象嚴重

由于企業(yè)可以自己確定固定資產(chǎn)的價值判斷標準，使部分企業(yè)不完全合理地提高了固定資產(chǎn)的價值判斷標準，使部分本應該進入固定資產(chǎn)核算的資產(chǎn)不再按固定資產(chǎn)進行核算(尤其是部分金額較小的輔助經(jīng)營設備，如：辦公設備、通信工具、生活用具等),此類資產(chǎn)的管理程序、方式變得粗糙、簡單，使得該部分設備遠未到達使用年限，便被企業(yè)當作“廢品”提前處理，使企業(yè)資產(chǎn)流失現(xiàn)象加劇。在施工企業(yè)這種現(xiàn)象尤其發(fā)生的頻繁，通常有的輔助經(jīng)營設備在一個工程項目（通常為18－24個月）結束后便被變賣、處理，嚴重導致了資產(chǎn)流失現(xiàn)象的發(fā)生。

三、影響固定資產(chǎn)使用者的價值體現(xiàn)

由于施工企業(yè)生產(chǎn)的特殊性，同一設備在不同項目部、不同使用者之間經(jīng)常變動；而對于同一設備來說，購置使用初期明顯生產(chǎn)能力高、維修費用低，使用后期則剛好相反，對于使用直線法折舊的企業(yè)來說，同一設備前、后期的使用者卻承擔著相同的折舊費用，這就在使用者價值體現(xiàn)時顯失公允、形成了明顯的偏差。隨著施工企業(yè)機械化程度的提高，機械使用費在工程造價中的比重也不斷提高（目前，機械使用費在工程造價中通常占18－25％），這種偏差必將愈加突出。

針對施工企業(yè)固定資產(chǎn)核算與管理出現(xiàn)的上述問題，筆者考慮能否通過采取以下措施來予以解決：

一、由于《準則》沒有明確固定資產(chǎn)的價值判斷標準，而《企業(yè)會計制度》規(guī)定的固定資產(chǎn)價值判斷標準似乎已經(jīng)落后于現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，各企業(yè)為了核算的一貫性，勢必自己制定并提高固定資產(chǎn)的價值判斷標準，由于各企業(yè)管理者思路的差異，固定資產(chǎn)的價值判斷標準有區(qū)別，造成會計信息的不可比性，為消除這種現(xiàn)象的發(fā)生，筆者認為可以由施工行業(yè)主管部門根據(jù)施工行業(yè)的生產(chǎn)特點，生產(chǎn)設備、輔助設備的使用特點等因素，由主管部門制定一個固定資產(chǎn)的價值判斷標準、并在經(jīng)濟環(huán)境變化不大時保持相對穩(wěn)定，使施工企業(yè)行業(yè)內(nèi)部的固定資產(chǎn)的價值判斷標準一致，確保施工企業(yè)內(nèi)固定資產(chǎn)的核算與管理保持一致，從而保證行業(yè)內(nèi)部的會計信息具有可比性，保證相當時期施工行業(yè)內(nèi)同一企業(yè)會計信息的可比性。

二、為防止企業(yè)善意行為導致固定資產(chǎn)會計信息失真，會計人員應加強相關知識的學習和經(jīng)驗的積累，提高職業(yè)判斷力。由于《準則》和相關會計制度中“可選擇性”的范圍擴大，這就要求會計人員必須提高職業(yè)判斷能力，使其在對不確定性的事項進行估計和判斷時，力求客觀和公正，避免主觀隨意性。會計職業(yè)判斷是會計人員一項重要而富于挑戰(zhàn)性的工作，職業(yè)判斷能力的強弱是一個會計人員綜合素質(zhì)的反映，它不僅需要會計人員對會計理論知識和會計方法的全面理解與準確把握，也需要對企業(yè)客觀經(jīng)濟環(huán)境與經(jīng)營管理目標進行透徹的了解，良好的會計職業(yè)判斷能力要求會計人員應具有合理的知識結構和廣泛的知識面，既要精于專業(yè)又要有一定廣度，并要熟悉本單位的實際情況，有關部門也應當積極宣傳新的會計準則和各項法規(guī)制度，對其要點、難點問題有針對性地進行闡釋和開展討論，同時組織、動員社會力量對會計人員進行全方位、多層次的業(yè)務培訓和指導，以便創(chuàng)造良好的外部條件供會計人員學習以有利于提高會計人員的職業(yè)判斷力。

三、為防止企業(yè)隨意調(diào)整固定資產(chǎn)減值準備、折舊方法、折舊年限，惡意造成會計信息失真，財政部門可否頒布相關規(guī)定，在會計師事務所對企業(yè)進行審計時，不再出具簡單的審計報告，增加一項針對會計信息的等級評估報告或者將審計報告直接改成會計信息評估等級報告；會計師事務所對企業(yè)每年的會計信息進行評估，針對會計信息評估結果的等級劃分予以細化，使會計信息使用者能更加清楚、明了地通過會計信息評估等級報告來判斷該企業(yè)會計信息的可信程度，而社會有關部門則可以對會計信息評估結果差的企業(yè)加強監(jiān)督，對連續(xù)會計信息評估結果差的企業(yè)則進行相關處罰、直至停業(yè)整頓等。此外，還應加強會計人員職業(yè)道德規(guī)范教育，使會計人員客觀、公正、合理地處理各方面經(jīng)濟利益關系的要求，防止會計人員為某些局部利益所誘惑，會計人員良好的職業(yè)道德有時還可以對有關制度的缺陷起到部分修正作用。

四、在施工企業(yè)主管部門制定固定資產(chǎn)的價值判斷標準后，企業(yè)在實務中不能再將金額相對較小的輔助經(jīng)營設備作為當期費用項目進行賬務處理，企業(yè)的固定資產(chǎn)必定變得繁多，管理變得更加費時、費力，為避免企業(yè)在固定資產(chǎn)管理方面耗費過多的資源，企業(yè)可以將固定資產(chǎn)從購建、使用、再到報廢、變價處理建立一套嚴格的管理制度加以約束，對固定資產(chǎn)進行則進行分級管理，比如：大型、關鍵的固定資產(chǎn)由公司總部核算與管理；項目部管理小金額的、對經(jīng)營不會產(chǎn)生太大影響的輔助設備，但此類設備的核算與管理必須遵循公司規(guī)定的固定資產(chǎn)核算原則，公司總部對此類設備的核算與管理進行監(jiān)督（如：建立臺賬，在報廢、變價處理此類設備時予以審核、監(jiān)督），從而有效地避免資產(chǎn)的任意流失。企業(yè)為防止固定資產(chǎn)流失的發(fā)生，還應加強盤點工作的實施，盤點工作最好由資產(chǎn)管理部門、資產(chǎn)使用部門、財務部門共同參加，全面盤點工作則保證每年進行一次。

五、目前對于施工企業(yè)來說，其固定資產(chǎn)核算若采用加速折舊法，基本不符合有關規(guī)定的各項條件和要求；然而，如果固定資產(chǎn)采用直線法計提折舊，那么同一固定資產(chǎn)前、后期使用者的價值體現(xiàn)顯然有失公允，而且施工企業(yè)的設備使用情況具有較強的季節(jié)性，多數(shù)設備有冬歇期，這樣更加重了固定資產(chǎn)使用者價值體現(xiàn)的失衡。筆者認為解決這個問題可以采用下列方法來處理：固定資產(chǎn)（由公司總部管理的大型、關鍵設備）的折舊由公司總部每月計提，但公司根據(jù)設備的新舊程度參照折舊金額每月對項目部收取租金而不是按折舊金額收取費用，以此來平衡同一設備前、后期實現(xiàn)效益的差異。

目前，盡管我國已制定了《準則》等相關制度，從各方面對固定資產(chǎn)的核算與管理進行了約束，但是，從實務中我們可以發(fā)現(xiàn)：善意失誤、惡意利用固定資產(chǎn)核算與管理的變化來人為調(diào)整利潤指標等現(xiàn)象還時有發(fā)生；因而，筆者認為固定資產(chǎn)的核算與管理體系還需不斷完善，有關固定資產(chǎn)的會計制度建設還任重道遠。

篇6

［關鍵詞］企業(yè)管理；建筑施工；信息化；途徑探索

近幾年，我國建筑業(yè)在社會經(jīng)濟的帶動下蓬勃發(fā)展，建筑材料層出不窮，建筑工藝推陳出新，新技藝、新設備的大量涌現(xiàn)提高了施工效率，同時也讓建筑企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)。只有從整體上提高企業(yè)的管理水平，創(chuàng)新企業(yè)管理模式，完善企業(yè)管理制度，才能讓企業(yè)的市場競爭力有質(zhì)的提升。

1建筑施工企業(yè)信息化管理的發(fā)展趨勢

1.1精細化的施工項目

如今的建筑工程施工，通常會用到現(xiàn)代化科技，如遠程控制、網(wǎng)絡、數(shù)字技術等，這不僅提高了施工作業(yè)的效率，還細化了工程項目的管理，讓工程信息更加有效，讓建筑企業(yè)內(nèi)部、外部的資源信息得以共享與開發(fā)，因此領導者做出的決策更加科學，整個企業(yè)的管理逐漸細化，信息利用率提高，擴展了建筑企業(yè)的發(fā)展空間。

1.2電子商務化的企業(yè)管理

網(wǎng)絡的便利使建筑企業(yè)更多的擁有接觸電子商務的機會，企業(yè)管理因此也有了更加多元化的方式方法。電子商務的最大優(yōu)勢是基于互聯(lián)網(wǎng)構建一個龐大的“數(shù)據(jù)倉庫”，企業(yè)從中可以獲得自身所需的各種市場數(shù)據(jù)，從而達到快速處理信息的效果，這對建筑企業(yè)的管理工作意義重大，網(wǎng)絡的便捷性使獲取信息的速度變快，獲取信息的數(shù)量變大，拓寬了企業(yè)獲取信息的來源路徑，企業(yè)內(nèi)部和外部之間的信息可以隨時交換，信息的共享更便于建筑企業(yè)引進先進的管理手段和技術，給實現(xiàn)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理模式之間的相互轉變提供了現(xiàn)實條件。電子商務化的管理給企業(yè)帶來的價值是遠期的，因此企業(yè)應從眼下著手，結合實際探究如何融合企業(yè)管理與電子商務。

1.3數(shù)字化的工程施工過程

只有整個建筑工程項目的管理、施工都普及了數(shù)字化與網(wǎng)絡化，才能說是實現(xiàn)了信息化。在西方發(fā)達國家，建筑企業(yè)與數(shù)字化工程施工管理的結合更為明顯，許多建筑企業(yè)利用先進的數(shù)字化管理手段搶占了市場先機，讓企業(yè)的整體競爭力得到顯著提升。在我國，“十二五”發(fā)展期間，數(shù)字化已經(jīng)成為很多建筑企業(yè)在管理上的奮斗目標，這些企業(yè)已經(jīng)意識到，誰首先握住了數(shù)字化的“利器”，誰就會擁有建筑市場的發(fā)言權。

2建筑企業(yè)信息化管理的創(chuàng)新手段

2.1改變觀念，加大宣傳力度

信息化管理非一朝一夕之事，也不是靠一人的能力就能實現(xiàn)，需要企業(yè)所有員工的參與、支持和理解，也需要企業(yè)各個部門之間的協(xié)作配合。接納、學習先進管理模式、管理理念、管理方式的前提是改變固有的、守舊的管理理念，讓企業(yè)全體員工形成觀念上的共識，齊心協(xié)力、團結一致，樹立克服千難萬險的決心和勇氣，只有這樣信息化的管理模式才能順利開展。

2.2建立企業(yè)資金的信息化管理

將承接工程的施工進度作為分配成本預算的參考依據(jù)，統(tǒng)籌管理工程項目在不同施工階段的資金以及整個建筑工程的總資金。在企業(yè)的信息系統(tǒng)中收錄建筑資金的相關信息，包括進項和使用情況以及資金的臨時變動等，嚴格管理所有資金的流通，杜絕盲目使用資金的現(xiàn)象發(fā)生。建筑施工資金的信息化管理，不僅可以提高資金使用的透明度，而且還讓資金的使用更加規(guī)范、有計劃。信息化管理具備的記錄功能，可以讓每一筆資金變動都有據(jù)可循，相比以往紙質(zhì)的資金憑證可以更讓人信賴、更加便于保存，建筑企業(yè)的項目資金支出更加合理，成本的控制更加嚴格，降低了大額項目的投資風險。

2.3統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)目標逐項實施

信息化管理必須有一個操作性強且明確堅定的目標，反復地評估和優(yōu)化信息化建設的規(guī)劃內(nèi)容，并分解成年度計劃分步驟完成，另外在信息化建設的過程中，還應嚴格監(jiān)督各項計劃、制度的落實情況，發(fā)現(xiàn)問題后及時采取解決措施。信息化管理的建設，可從以下幾方面展開。

2.3.1加大工具類技術的推廣

生產(chǎn)控制系統(tǒng)：應用信息化特征突出自動控制技術完成整個生產(chǎn)過程的控制，比如通過數(shù)據(jù)采集統(tǒng)計進行建筑材料試驗的檢測、自動控制混凝土攪拌站、總量控制體積較大的混凝土施工情況。單機軟件的推廣：用單機計算機軟件解決建筑施工過程中的技術問題，如腳手架和模板的CAD設計、鋼筋下料的優(yōu)化、根據(jù)工程量清單實現(xiàn)高效報價。

2.3.2提高信息化管理技術水平

企業(yè)級信息化管理技術：應用軟件系統(tǒng)、信息化管理制度和與之相配的編碼，應根據(jù)企業(yè)法人管理項目進行開發(fā)，系統(tǒng)的重點應放在處理企業(yè)建筑施工業(yè)務以及與之相關的各項目的審核審批、施工監(jiān)管與指導、指令的下達等方面。項目級信息化管理技術：施工項目管理的所有內(nèi)容全部囊括在內(nèi)，該系統(tǒng)的技術重點在于解決施工項目的成本、材料、報表和項目的基本信息這四項內(nèi)容的管理，并與企業(yè)級的信息化系統(tǒng)之間，能夠通過數(shù)據(jù)交換中心進行信息管理。

2.3.3信息化標準技術的推進

建筑企業(yè)應結合現(xiàn)有的資源、組織結構以及工作性質(zhì)，并依據(jù)我國當前的規(guī)范標準構建編碼系統(tǒng)，即為信息化的分類編碼。建筑企業(yè)要想實現(xiàn)內(nèi)部、外部之間的交流，必須建立統(tǒng)一的編碼系統(tǒng)，這也是信息共享、信息互換的基礎條件，也是全面落實現(xiàn)代信息化管理的前提。

2.3.4建立商務化的互聯(lián)網(wǎng)體系

建筑工程施工項目的建設所包含的最重要的一部分是電子商務系統(tǒng)。建筑的部件、材料供應商以及建筑產(chǎn)品之間的信息連接，主要是通過電子商務完成的，通過網(wǎng)絡實現(xiàn)集中采購，在保證質(zhì)量的同時又可降低成本。

3結語

信息化的管理模式是當今時代建筑施工企業(yè)賴以生存與長期發(fā)展的重要途徑。從工程項目的細化管理到施工流程的數(shù)字化管理，在借鑒和學習西方國家成功經(jīng)驗的基礎上，企業(yè)立足于自身的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷改進企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)，建立一支專業(yè)精、技術強、學識廣的信息化建筑施工隊伍，推動整個建筑業(yè)朝著信息化的方向大步邁進。

作者:劉磊 單位:中交二航局第一工程有限公司

參考文獻

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［2］焦安亮,張鵬,侯振國,等.建筑企業(yè)推廣BIM技術的方法與實踐［J］.施工技術,2013(1).

篇7

摘要:學習國際上先進的物流管理經(jīng)驗,選擇適合自身的物流管理模式,對于我們每一個現(xiàn)代企業(yè)來說都是至關重要的。目前,國外有代表性的三個物流實例模式分別是:沃爾瑪物流、日本7-11先進物流和臺灣超市物流。結合我國國情,我們的企業(yè)選擇模式主要有四種:沃爾瑪式的自建系統(tǒng)、日本7-11的先進物流、第三方物流的運用及共同配送。

物流是與商品交換密切相關的一個概念,它源于美國,20世紀60年代中期為日本所引用,后傳入我國。物流作為市場營銷的一部分,不僅包括產(chǎn)品的運輸、保管、裝卸、包裝,而且還包括在開展這些活動的過程中所必須的信息傳播。在當前市場競爭激烈的情況下,物流管理被越來越多的中國企業(yè)所重視,在這其中,誰能更快地學習國際上先進的物流管理經(jīng)驗,選擇適合自己的物流管理模式,誰就能在市場競爭中勝出。

一、國外先進的物流管理模式

沃爾瑪作為世界上最大的零售商,擁有最經(jīng)典的、可與教科書媲美的物流管理系統(tǒng);7-11則是應用先進物流的典范;臺灣由于其地域的原因,超市規(guī)模較小,同國內(nèi)很多零售企業(yè)有相似之處,可供借鑒。

(一)沃爾瑪物流

同其他企業(yè)相比,沃爾瑪?shù)奈锪鞴芾碛幸韵绿攸c:

①沃爾瑪進行物流業(yè)務的指導原則是,不管在美國還是在世界上其他地方,都是百分之百一致和完整的物流體系。在美國國內(nèi),沃爾瑪自己做自己的物流和配送,它擁有自己的運輸車隊等相關設備,用沃爾瑪自己的后勤和物流方面的團隊,而它在國外的物流和配送則由飛馳公司來完成。

②在物流方面,為了節(jié)省成本,沃爾瑪為自己提出了一些挑戰(zhàn)。其中的一個挑戰(zhàn)就是要建立一個“無縫點對點”的物流系統(tǒng),“無縫”的意思指的是,使整個供應鏈達到一種非常順暢的鏈接,沃爾瑪所指的供應鏈是說產(chǎn)品從工廠到商店的貨架,這種產(chǎn)品的物流應當是盡可能平滑,就象一件外衣是沒有縫的。我們都知道物流循環(huán)沒有結束,也沒有開始,它實際上是循環(huán)的過程,是一個圓圈。在這個循環(huán)過程中任何一點都可以作為開始,而且循環(huán)涉及到每一點。沃爾瑪就從顧客這一點談起。顧客到一個商店之中,他們買了一件商品,如果物流循環(huán)是比較成功的,那么顧客在購買了之后,這個系統(tǒng)就開始自動地進行供貨。這個系統(tǒng)中的可變性使得這些買方和賣方(工廠與商場)可以對顧客買走的東西和訂單進行及時地補貨。

③配貨中心實際上是一個中樞,有供貨方的商品,然后提供給商場。因此供貨商只需將貨物送到配送中心就可以了。而配送中心對商場的了解則是通過“補貨系統(tǒng)”。即通過對商品UPC代碼(沃爾瑪?shù)乃猩唐范加幸粋€統(tǒng)一的產(chǎn)品代碼叫UPC代碼)的掃描和匯總來實現(xiàn)對商品的管理。每一個商店都有這樣的系統(tǒng),包括在中國的商店。它使得沃爾瑪在任何時間地點都可以知道,現(xiàn)在這個商店當中有多少貨品,有多少貨品正在運輸過程當中,有多少是在配送中心等等。同時它也使沃爾瑪可以了解,沃爾瑪某種貨品上周賣了多少,而且可以預測沃爾瑪將來可以賣多少這種貨品。

④沃爾瑪還有一個非常好的系統(tǒng),可以使得供貨商直接進入到沃爾瑪?shù)南到y(tǒng),沃爾瑪稱為零售鏈接。沃爾瑪?shù)娜魏我粋€供貨商都可以通過“零售鏈接”系統(tǒng)來隨時了解沃爾瑪?shù)纳唐穾齑婧弯N售情況,據(jù)此來調(diào)整自己的生產(chǎn)情況。

(二)日本7-11先進物流

日本7-11是有著日本最先進物流系統(tǒng)的連鎖便利店集團。7-11原是美國一個眾所周知的便利店集團,后被日本的主要零售商伊藤洋華堂引入。自營的小型零售業(yè),例如小雜貨店或小酒店在經(jīng)日本7-11許可后,按日本7-11的指導原則改建為7-11門店,日本7-11隨之提供獨特的標準化銷售技術給各門店,并決定每個門店的銷售品類?，F(xiàn)在,全日本有4000多家7-11商店。便利店依靠的是小批量的頻繁進貨,只有利用先進的物流系統(tǒng)才有可能發(fā)展連鎖便利店,因為它使小批量的頻繁進貨得以實現(xiàn)。典型的7-11便利店非常小,場地面積平均僅100平方米左右,但就是這樣的門店提供的日常生活用品達3000多種,雖然便利店供應的商品品種廣泛,通常卻沒有儲存場所,為提高商品銷量,售賣場地原則上應盡量大。這樣,所有商品必須能通過配送中心得到及時補充。為每個門店有效率地供應商品是配送環(huán)節(jié)的重要職責。

首先要從批發(fā)商或直接從制造商那里購進各種商品,然后按需求配送到各個門店。配送中心在其中起著橋梁作用。為了保證有效率地供應商品,日本7-11不得不對舊有分銷渠道進行合理化改造。在新的分銷系統(tǒng)下,一個受委托的批發(fā)商被指定負責若干銷售活動區(qū)域,授權經(jīng)營來自不同制造商的商品。此外,7-11通過和批發(fā)商、制造商簽署銷售協(xié)議,能夠開發(fā)有效率的分銷渠道與所有門店連接。批發(fā)商是配送中心的管理者,為便利店的門店送貨。而日本7-11本身并沒有在配送中心上投資,即使他們成為了分銷渠道的核心。批發(fā)商自籌資金建設配送中心,然后在日本7-11的指導下進行管理。通過這種協(xié)議,日本7-11無需承受任何沉重的投資負擔就能為其門店建立一個有效率的分銷系統(tǒng)。為了與日本7-11合作,許多批發(fā)商也愿意在配送中心上做必要的投資;作為回報,批發(fā)商得以進入一個廣闊的市場。日本7-11重組了批發(fā)商與零售商,改變了原有的分銷渠道,由此,配合先進的物流系統(tǒng),使各種各樣的商品庫存適當,保管良好,并有效率地配送到所有的連鎖門店。

(三)臺灣超市物流據(jù)

臺灣11家超市的調(diào)查顯示,生鮮物流的配送多是由生鮮中心接手操作,只有少數(shù)幾家由廠商負責配送。至于在干貨和低溫物流的配送方面,除了有物流中心、統(tǒng)倉、生鮮中心在做配送外,廠商配送扮演了舉足輕重的角色,尤其是低溫物流配送,除了一家以外,幾乎都少不了廠商的配送。由此可看出,生鮮中心在超市業(yè)態(tài)里,占有相當重要的地位。超市的面積雖說比便利商店大,但其連鎖體系卻沒有便利店的連鎖店數(shù)來得龐大,所以超市業(yè)者擁有自屬的專業(yè)物流中心之比例也較低。雖然調(diào)查的11家超市業(yè)者里,在生鮮配送方面,有7家超市擁有自屬的生鮮中心在做配送,但在干貨方面,由自己的物流中心在做配送的,就減少到4家;而自己擁有低溫物流中心在做低溫冷凍、冷藏配送的,就只有這一家超市了。這種現(xiàn)象表明,連鎖店數(shù)要達到相當規(guī)模時,業(yè)者才有可能發(fā)展完整的超市物流配送體系。沃爾瑪作為全球最大的零售企業(yè),其物流管理體系是最為完備的;而7-11的先進物流則是在其連鎖店多,但店面面積較小的基礎上發(fā)展而成的;臺灣的現(xiàn)象與其地域面積較小不無關系。沃爾瑪同后兩者相比,最大的差異是自己建有自己的配送中心;而后兩者中,日本7-11是主動地選擇了使用供貨商配送中心這一方式,而臺灣超市則是在自己的配送中心難以建立的情況下采用了這一方式。

二、我國企業(yè)物流管理模式的抉擇

我國不同規(guī)模、不同地域的零售企業(yè),應該根據(jù)自己的實際情況因地制宜地選擇自己的物流管理模式。

(一)沃爾瑪式的自建系統(tǒng)在沃爾瑪?shù)南到y(tǒng)中,倉庫充當庫存的協(xié)調(diào)點,而不是庫存的儲存點。其中最關鍵的技術是迅速分運,倉庫充當內(nèi)部物流系統(tǒng)的中轉站。商品在倉庫停留的時間很短,通常不超過12小時。這種系統(tǒng)通過縮短儲存時間而限制了庫存成本和縮短了提前期。沃爾瑪?shù)耐暾w系,是其用幾十年時間精心構筑的,是隨著沃爾瑪?shù)牟粩鄶U張逐步完善而成的。國內(nèi)的零售商沒有一家達到沃爾瑪那樣的規(guī)模,也沒有那樣的在很大區(qū)域內(nèi)進行物流管理的經(jīng)驗,但作為世界上最大的零售商,其成功的閃光之處正是后來者刻意模仿的地方。我國國內(nèi)具有較強實力的零售企業(yè)可以照此方向努力,或是聯(lián)合其他的零售商在市場上合縱連橫,建立自己的物流管理系統(tǒng)。

(二)日本7-11的先進物流7-11的管理模式是由制造商和供應商把商品直接運到零售商店,避免了零售商經(jīng)營配送中心的費用,縮短了提前期,但否定了風險分擔效應,增加了制造商和分銷商的運輸成本。運用這種物流模式,可以節(jié)約零售商的投資,非常適合店面較多的加盟連鎖店使用,但這種方式對管理的要求較高,任何一個環(huán)節(jié)的失誤,都可能造成物流系統(tǒng)的不暢,進而影響利潤。我國的一些連鎖便利店可采用。

(三)第三方物流的運用所謂第三方物流,簡單地講就是利用一家外部公司完成企業(yè)的物流業(yè)務,是真正的戰(zhàn)略聯(lián)盟,明顯地比傳統(tǒng)的物流供應商關系更復雜。這種合作關系有兩個典型特征:其一,建立在合同基礎上;其二,受雇的公司往往只是具備特定的單一技能。第三方物流尤其適用于處于成長期的區(qū)域型零售企業(yè),也可用于那些致力于發(fā)展主業(yè)的企業(yè)或自己的配送不能到達指定區(qū)域的企業(yè),例如沃爾瑪在美國國外由飛馳公司配送就是第三方物流配送。

(四)共同配送共同配送是經(jīng)長期的發(fā)展和探索優(yōu)化出的一種追求合理化配送的配送形式,也是美國、日本等一些發(fā)達國家采用較廣泛、影響面較大的一種先進的物流方式。它對提高物流運作效率、降低物流成本具有重要意義。共同配送理念的實現(xiàn),從微觀的角度而言,企業(yè)可以得到以下幾方面的好處:達到配送作業(yè)的經(jīng)濟規(guī)模,提高物流作業(yè)的效率,降低企業(yè)營運成本;不需投入大量資金、設備、土地、人力等,可以節(jié)省企業(yè)的資源,企業(yè)可以集中精力經(jīng)營核心業(yè)務,促進企業(yè)的成長與發(fā)展;擴大市場范圍,消除原有封閉性的銷售網(wǎng)絡,共建共存共榮的環(huán)境。

零售企業(yè)做到極點,也就是其物流管理發(fā)揮最大效力的階段,物流管理的應用,決定企業(yè)在激烈的市場競爭中的勝出與沉沒。在零售企業(yè)發(fā)展的每一階段,都有與其相適應的管理方法和手段,而最終可以把零售業(yè)務做得最好的,其物流管理也必是最佳的。

參考文獻:1〕茍約翰,戴豪文.沃爾瑪物流配送體系〔J〕.現(xiàn)代物流周刊,2001,2

篇8

關鍵詞：存貨管理；內(nèi)部控制；流動資金

存貨是指企業(yè)在正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中持有的、以各銷售的產(chǎn)成品或商品，或者為了出售仍然處于生產(chǎn)過程中的產(chǎn)品，或者在生產(chǎn)過程或者提供勞務過程中消耗的材料、物料等。它是反映企業(yè)流動資金運作情況的晴雨表，也往往成為少數(shù)人用來調(diào)節(jié)利潤、偷逃國家稅費基金的調(diào)節(jié)器。存貨作為一項重要的流動資產(chǎn)，它的存在勢必占用大量的流動資金。企業(yè)置留存貨的原因一方面是為了保證生產(chǎn)或銷售的經(jīng)營需要，另一方面是出自價格的考慮，零購物資的價格往往較高，而整批購買在價格上有優(yōu)惠。但是，過多的存貨要占用較多的資金，并且會增加包括倉儲費、保險費、維護費，管理人員工資在內(nèi)的各項開支。一般情況下，存貨占工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的30%左右，商業(yè)流通企業(yè)的則更高，其管理利用情況如何，直接關系到企業(yè)的資金占用水平以及資產(chǎn)運作效率。因此，一個企業(yè)若要保持較高的盈利能力，應當十分重視存貨的管理。在不同的存貨管理水平下，企業(yè)的平均資金占用水平差別是很大的，只有通過實施正確的存貨管理方法，降低企業(yè)的平均資金占用水平，提高存貨的流轉速度和總資產(chǎn)周轉率，才能最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

一、當前企業(yè)存貨管理存在問題及原因

(一)存貨的收入、發(fā)出、結存缺乏真實記錄

材料領用記錄中生產(chǎn)成本及費用的歸集、結轉的記錄人為因素較多，尤其在工程項目核算上更能顯現(xiàn)其弊端。比如，甲、乙兩個工號同時開工，月末核算記錄中顯示的是乙工號的材料消耗極少甚至為零，而甲工號的材料消耗多出一大塊；原輔材料已經(jīng)領用消耗，而實際上并未相應結轉成本；原輔材料并未領用消耗，而實際上已經(jīng)結轉了成本；購入的材料已經(jīng)領用消耗，購貨發(fā)票未到，期末又沒有按規(guī)定暫估入庫，造成資產(chǎn)負債表期末存貨記錄減少甚至出現(xiàn)紅字余額。

(二)內(nèi)部控制制度不健全

在材料采購產(chǎn)品銷售環(huán)節(jié)往往由同一個人完成采購銷售、付款收款、入庫出庫等全過程，使采購銷售工作無章可依，還會提供暗箱操作的溫床，增加了營私舞弊的可能性。

(三)流動資金占用額高

因庫存量大，導致流動資金占用額高，有的企業(yè)存貨儲備要占到流動資金總額的60%以上，給企業(yè)流動資金周轉帶來很大的困難。

(四)非正常存貨儲備量擠占了正常的存貨儲備量

為控制流動資金占用額，在日常存貨管理中盡量降低庫存占用量，減少進貨量，從而影響了正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的合理存貨儲備量。

(五)管理制度滯后，不能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理制度接軌

毀損待報廢、超儲積壓存貨儲備在每年一次的清產(chǎn)核資中都要作為重點問題進行上報，但每年都是只上報，沒有上級主管部門的批示，沒有處理結果，致使毀損待報廢、超儲積壓存貨儲備量象滾雪球一樣越滾越大，沒有從根本上解決問題。

二、完善企業(yè)存貨管理的幾個重要措施

(一)嚴格執(zhí)行財務制度規(guī)定，使賬、物、卡相符

存貨管理要嚴格執(zhí)行財務制度規(guī)定，對貨到發(fā)票未到的存貨，月末應及時辦理暫估入庫手續(xù)，使賬、物、卡相符。

(二)采用科學的管理方法——ABC控制法

對存貨的日常管理，根據(jù)存貨的重要程度，將其分為ABC三種類型。A類存貨品種占全部存貨的10%—15%，資金占存貨總額的80%左右，實行重點管理，如大型備品備件等。B類存貨為一般存貨，品種占全部存貨的20%—30%，資金占全部存貨總額的15%左右，適當控制，實行日常管理，如日常生產(chǎn)消耗用材料等。C類存貨品種占全部存貨的60%—65%，資金占存貨總額的5%左右，進行一般管理，如辦公用品、勞保用品等隨時都可以采購。通過ABC分類后，抓住重點存貨，控制一般存貨，制定出較為合理的存貨采購計劃，從而有效地控制存貨庫存，減少儲備資金占用，加速資金周轉。

(三)加強存貨采購管理，合理運作采購資金，控制采購成本

首先，計劃員要有較高的業(yè)務素質(zhì)，對生產(chǎn)工藝流程及設備運行情況要有充分的了解，掌握設備維修、備件消耗情況及生產(chǎn)耗用材料情況，進而作出科學合理的存貨采購計劃。其次，要規(guī)范采購行為，增加采購的透明度。本著節(jié)約的原則，采購員要對供貨單位的品質(zhì)、價格、財務信譽動態(tài)監(jiān)控；收集各種信息，同類產(chǎn)品貨比多家，以求價格最低、質(zhì)量最優(yōu)；同時對大宗原燃材料、大型備品備件實行招標采購，杜絕暗箱操作，杜絕采購黑洞。這樣，既確保了生產(chǎn)的正常進行，又有效地控制了采購成本，加速了資金周轉，提高了資金的使用效率。:

(四)充分利用ERP等先進的管理模式，實現(xiàn)存貨資金信息化管理

要想使存貨管理達到現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，就要使企業(yè)盡快采用先進的管理模式ERP軟件。利用ERP軟件使人、財、物、產(chǎn)、供、銷全方位科學高效集中管理，最大限度地堵塞漏洞，降低庫存，使存貨管理更上一個新臺階。例如:為加快物流速度，海爾采取按訂單生產(chǎn)的思路并對訂單實行全信息化管理。海爾在從市場上獲得訂單后，通過訂單信息管理系統(tǒng)同步到達產(chǎn)品部和物流，產(chǎn)品部同步生成生產(chǎn)訂單，物流則同步生成采購和配送訂單。這種模式保證海爾的采購和生產(chǎn)都是為了有價值的訂單進行的，而不會出現(xiàn)采購或生產(chǎn)庫存。通過上述管理，海爾的物流周期得到大大縮短，原材料只有不到7天的庫存，成品24小時便發(fā)往全國的42個配送中心。海爾目前采購的物料品種達26萬種，在這種復雜的情況下，到目前為止，呆滯物資降低了90%，原材料庫存周轉天數(shù)從30天以上降低到不到10天。這種物流的加速直接帶來了資金流的加速，保證海爾在營運資金上的占用數(shù)量逐漸減少，從而提高了資金的使用效益和附加值。

【參考文獻】

[1]唐桂波，李建林.改進存貨計價方法的探討[J].中國林業(yè)企業(yè)，2000(6):59.

[2]李愛華.試析存貨計價方法對企業(yè)會計核算的影響[J].東北財經(jīng)大學學報，2001(6):66-68.

篇9

(一)注重施工細節(jié)

煤炭企業(yè)基建工程施工的細節(jié)在于方方面面。不僅在勘測地理位置，分析各項數(shù)據(jù)，反饋信息，確立施工建設的基本框架中，而且還在詳細的施工方案的出臺與執(zhí)行中。這些都是重要的細節(jié)。不僅如此，監(jiān)督施工過程，管理好設計圖紙，驗收工程也是很重要的細節(jié)點。在所有的工作碭中，反饋信息與匯總信息是兩個中心點。反饋的信息中，有關于施工設計的意見，事先要做的采集工作，還有施工過程中的問題，工作進程是否與預期的相符。這個中心點直接影響到施工的質(zhì)量與效率。而在那些反饋的信息房中，調(diào)整施工的依據(jù)和重要參考就是決定人對于信息的分析判斷，做出的處理措施。在另一方面，分析整合所有的數(shù)據(jù)進行處理，同時考慮到各項建設中的基本設計和資金的消耗，為后期的施工做出了重要的根據(jù)。也便于最終評價工程的使用壽命。

(二)完善應急措施

在設計的規(guī)劃中，思維再縝密的設計師都不可能面面俱到，基建工程施工的過程別是基建初期總會遇到突發(fā)狀況。企業(yè)要做好應急管理措施，最大限度的減少企業(yè)施工人員的損失。并在施工前期排查哥安全隱患，做出積極處理，將施工風險降到最低。

二、施工設備原料管理

要使施工項目按設定好的計劃進行，保障原料供應，設備良好運轉是必備的條件。而煤炭企業(yè)對這點的需求隨著煤炭的逐步發(fā)展與壯大也在相應增加。提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，合理的采購原料，保障原料設備供應是企業(yè)面對的新的挑戰(zhàn)。多個施工點，不熟悉市場環(huán)境，各種原料品種規(guī)格讓人眼花繚亂，產(chǎn)品老舊化快是當前原料與設備供應面對的問題。供應商一般不能長期合作，并且在合作的過程中對企業(yè)存在不負責任的行為更讓采購難以獲得保障。如何來選擇供貨商，就要求采購者全面平衡質(zhì)量好，效益高，服務質(zhì)量好的原則。同時采購者還要做到與時俱進。即使了解市場的變化，不僅要分析調(diào)研市場的各項狀況，還要對以后的發(fā)展趨勢有大致的認識，清楚的知道各供貨商的特點，判斷出最適合本企業(yè)的供應商。除了采購良好的原料設備，管理好這些原料設備也是很重要的環(huán)節(jié)。對材料設備的進出場，檢測維修，及有關部門的檢查，都要有一個完整的制度。做到絕不允許不合格的設備原料進入企業(yè)，每件設備都各盡其用。

三、加強企業(yè)管理

沒有規(guī)矩不成方圓，加強企業(yè)的管理，制定合理的規(guī)章制度是煤炭企業(yè)基建工程中所必須的。

(一)施工隊伍管理

隨著科技的發(fā)展，煤炭企業(yè)也在更新?lián)Q代。施工所用設備也越來越現(xiàn)代化，對施工人員的要求也隨之提高。企業(yè)要培養(yǎng)新的力量，老員工幫助新員工，新員工促進老員工的員工培養(yǎng)方法值得使用與推廣。大型設備的使用與維修已經(jīng)代替簡單的體力勞動，成為對員工的更高要求。由此引起的專業(yè)人員不足，影響著企業(yè)的健康發(fā)展。所以，這就要求企業(yè)能夠培養(yǎng)與招聘新型人才，特別是文化素質(zhì)專業(yè)水平都首屈一指的。在管理的過程中也要培養(yǎng)員工的歸屬感，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。激發(fā)他們的能力，更好的為企業(yè)服務。

(二)規(guī)范建設施工的各項行為

隨著大型設備的出現(xiàn)，規(guī)范化操作隨之變得重要。安全管理的中心就是施工現(xiàn)場的管理。而施工現(xiàn)場被很多因素共同影響作用。一點小的失誤都有可能帶來不可挽回的結果。規(guī)范施工人員的各項操作就變得更加重要。

(三)建立健全管理制度與賞罰制度

嚴格的管理帶來的是規(guī)范的操作，但這樣的結果是要與賞罰分明的管理體系相輔相成的。對工作成績優(yōu)異的工作人員給予獎勵，肯定和表揚，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以增加員工的責任感與歸屬感，讓他們更好地為企業(yè)服務，給企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益。對于那些工作消極，經(jīng)常出現(xiàn)失誤的，適當?shù)奶幜P措施會提醒他們時刻牢記準則，督促他們提高，也有利于促進企業(yè)公平。完善的管理制度要嚴格的執(zhí)行，不能有姑息怠慢，一環(huán)扣一環(huán)。才能更好的團結員工，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。

四、結束語

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關鍵詞：國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構建價值探析

一、國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象原因分析

1.薪酬管理激勵機制的不科學

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現(xiàn)階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經(jīng)認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。

2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點

第一，目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標準上，對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業(yè)之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內(nèi)容與強度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會降低，最終導致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。

二、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的價值

在國有建筑施工企業(yè)中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業(yè)運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要?？茖W有效的激勵，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實現(xiàn)國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業(yè)的文化與發(fā)展目標，并將這些轉變?yōu)閷嶋H工作中依據(jù)的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業(yè)主要技術人員的流失，同時吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長期為企業(yè)服務，還能夠營造良好的內(nèi)部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態(tài)度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。

三、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的構建

1.完善薪酬結構

薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營目標與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟實力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對應的技能。

2.合理調(diào)整薪酬結構制度

當今社會發(fā)展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業(yè)的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業(yè)也應該對薪酬結構制度作出適當?shù)恼{(diào)整以適應建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業(yè)服務，促進企業(yè)的長足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來對薪酬作出適當調(diào)整，同時配合企業(yè)選用人才的機制，實現(xiàn)動態(tài)薪酬機制。其次，調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實際的經(jīng)濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業(yè)收入的提高。最后，應該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。

3.多項薪酬管理激勵機制并舉

首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國有建筑施工企業(yè)應該根據(jù)不同項目的不同技術要求以及技術難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如，對工作環(huán)境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創(chuàng)新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產(chǎn)的損失等。對這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優(yōu)獎、專利獎、金點子獎等。

綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時進行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

作者:武書姣 單位:中鐵航空港一公司

參考文獻

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