機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理辦法范文
時(shí)間:2023-09-27 16:46:45
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篇1
一、實(shí)施范圍
本市各類機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,根據(jù)一定時(shí)期工作任務(wù)及業(yè)務(wù)延伸發(fā)展的實(shí)際需要,在核定的編制內(nèi),聘用6個月以上,大專以下學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、政策性安置的退役士兵以及工勤人員。
二、聘用原則
機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的后勤事務(wù)原則上實(shí)行社會化管理,部分尚未實(shí)行后勤事務(wù)社會化管理的單位,要逐步過渡。
堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,采取考試與考核的辦法進(jìn)行公開招聘。
堅(jiān)持總量控制與調(diào)整結(jié)構(gòu)相結(jié)合的原則,在單位職位空缺的前提下,經(jīng)市政府批準(zhǔn),每年有計(jì)劃地組織招聘。
堅(jiān)持回避制度的原則,從事招聘工作的人員以及報(bào)考者有《國家公務(wù)員任職回避和公務(wù)回避暫行辦法》第二條所列親屬關(guān)系之一的,在招錄和聘用過程應(yīng)當(dāng)回避。
三、聘用條件和方式
機(jī)關(guān)、事業(yè)單位有職位空缺,需要補(bǔ)充人員的,應(yīng)當(dāng)依照本辦法的規(guī)定采取公開招考或選聘的方式招聘。
應(yīng)聘人員須具備下列條件:
(一)遵守中華人民共和國憲法、法律、法規(guī);
(二)符合職位說明書規(guī)定的任職資格條件;
(三)身體健康;
(四)應(yīng)聘行政管理、工勤崗位的年齡在40周歲以下,應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位的年齡在45周歲以下(屬特殊專業(yè)人才和特殊職位,經(jīng)市人事部門批準(zhǔn),年齡可適當(dāng)放寬);
(五)崗位聘用人員原則上在市內(nèi)戶籍居民中招聘;市內(nèi)人才緊缺的職位,可面向市外招聘,但應(yīng)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷(確因職位特殊,需放寬學(xué)歷招聘的,須報(bào)市人事部門批準(zhǔn))。
崗位聘用人員的招聘工作由用人單位和市人事局共同負(fù)責(zé)。市人事局主要負(fù)責(zé)增人計(jì)劃的下達(dá),招聘方案的審批,招聘對象資格的審查,綜合基礎(chǔ)知識的考試,招聘人員結(jié)果的審定,聘用合同的審核備案、人事,并對招聘全過程進(jìn)行指導(dǎo),會同紀(jì)檢、監(jiān)察部門共同搞好監(jiān)督;用人單位和主管部門負(fù)責(zé)招聘方案的制訂、報(bào)名、專業(yè)知識的考試、考核、體檢和招聘人員的初審。
公開招聘人員,由市人事局統(tǒng)一招聘公告。
因保密需要不宜公開招考的職位或因?qū)I(yè)特殊難以形成競爭的職位,經(jīng)市人事部門核準(zhǔn),可通過個別選考方式聘用。
對通過全日制高等教育取得碩士學(xué)位的人員和取得副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員,也可通過個別選考方式聘用,但須事前報(bào)市人事局進(jìn)行資格審查。
四、聘用待遇
受聘人員占編不進(jìn)編,實(shí)行崗位工資,以崗位工資投保,列入統(tǒng)一的崗位管理。
崗位聘用人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn):試用期內(nèi)管理、專業(yè)技術(shù)崗位800元;工勤崗位:駕駛員700元、打字員600元、服務(wù)員500元。試用期滿管理、專業(yè)技術(shù)崗位900元;工勤崗位:駕駛員800元、打字員700元、服務(wù)員600元。
退伍士兵安置人員的工資標(biāo)準(zhǔn):三級士官800元、二級士官750元、一級士官700元、士兵650元。
具有初級工等級技術(shù)資格的加15元、中級工等級技術(shù)資格的加30元、助級職稱或高級工技術(shù)等級資格的加45元、中級職稱或技師資格的加60元。
崗位聘用人員的相關(guān)福利,由用人單位結(jié)合單位經(jīng)濟(jì)效益,提出初步方案,并在聘用合同中注明,報(bào)市人事局審核后生效。
聘用合同存續(xù)期間,不得增加崗位工資,聘用合同期滿續(xù)聘時(shí),由用人單位根據(jù)本單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和本人表現(xiàn),重新確定崗位工資,報(bào)市人事局審核。
單位應(yīng)以崗位工資為基數(shù),按本市規(guī)定的比例為聘用人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險(xiǎn)以及住房公積金。
五、聘用手續(xù)
根據(jù)招考簡章要求和報(bào)考者的考試、考核及體檢結(jié)果,擇優(yōu)確定聘用對象,辦理聘用手續(xù)。
聘用人員一律實(shí)行崗位聘用合同制,崗位聘用合同可一年一簽,聘用合同期最長不超過三年。聘用單位與新進(jìn)人員簽訂聘用合同,可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。合同期滿后,根據(jù)工作需要可以續(xù)聘或終止。采取市人事局統(tǒng)一印制的聘用合同書,聘用合同由應(yīng)聘人員與聘用單位雙方簽訂。
聘用合同的簽訂、變更應(yīng)在30日內(nèi)到市人事局辦理審核備案手續(xù)。解(辭)聘人員和聘用合同期滿不再續(xù)聘人員可到市人才市場自主擇業(yè)或自謀職業(yè)。
崗位聘用人員因合同到期、正常流動或因提前解聘而離開單位的,用人單位應(yīng)于崗位聘用人員離崗后十個工作日內(nèi)報(bào)市人事局備案。合同到期后需繼續(xù)聘用的,應(yīng)報(bào)市人事局審核備案。
六、聘后管理
崗位聘用人員的日常管理由用人單位具體負(fù)責(zé)。聘
用關(guān)系一經(jīng)確立,受聘人員的人事檔案關(guān)系統(tǒng)一由市人
才交流服務(wù)中心實(shí)行人事,受聘人員參加所在單位的年度考核,考核結(jié)果由市人才服務(wù)中心歸入本人檔案,作為用人單位續(xù)聘、解聘、獎懲的重要依據(jù)。
崗位聘用人員在事業(yè)單位之間相互流動的,允許同類型單位之間的順向流動。同類型單位之間的順向流動由市人事局、編辦研究確定;特殊情況需逆向流動的,由市編委會研究確定。流動人員與新單位建立聘用關(guān)系后,與原單位簽訂的聘用合同自行解除。
崗位聘用人員可按國家有關(guān)規(guī)定由市人才服務(wù)中心或系統(tǒng)人才服務(wù)分中心代為申報(bào)職稱評審、工人技術(shù)等級考核、考試,實(shí)行評聘分開。
聘期內(nèi)發(fā)生人事爭議,可向聘用單位或主管部門提出申請調(diào)解,也可依據(jù)有關(guān)規(guī)定向市人事爭議仲裁委員會申請調(diào)解和仲裁。
七、違規(guī)責(zé)任
對未經(jīng)審批擅自聘用的人員,組織人事部門一律不予認(rèn)可。用人單位必須自行清退,對不清退的,由組織人事部門對違規(guī)單位進(jìn)行通報(bào)批評并追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,限期改正。
對在考試、體檢中舞弊或在考核中欺騙組織的報(bào)考人,除取消考試或聘用資格外,3年內(nèi)不準(zhǔn)參加招聘考試。
篇2
人力資源作為最重要的要素之一,已成為社會發(fā)展的核心資本,與此同時(shí),人力資源管理信息化成為大勢所趨,在人事管理發(fā)展史上已迎來了嶄新時(shí)代。長期以來,我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式,大多數(shù)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,在大部分政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視,信息化應(yīng)用也僅僅是淺嘗輒止,并沒有發(fā)揮人力資源信息化的真正作用。建立一套規(guī)范的、高效的、科學(xué)的人力資源管理、開發(fā)信息化機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。而eHR平臺的出現(xiàn)為解決這些問題提供了一個新的思路。
“eHR平臺”是立足于“人力資源管理”和“eHR” 基本內(nèi)涵基礎(chǔ)之上,結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和實(shí)際需求提出的一個概念。這一概念指在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理由單純的人事管理向人力資源管理再向人力資源系統(tǒng)開發(fā)轉(zhuǎn)變過程中,一個基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理系統(tǒng)。它是利用互聯(lián)網(wǎng)或者單位內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及附屬的軟硬件設(shè)施所構(gòu)建的平臺,對有關(guān)人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)、管理工具、管理職能以及溝通交流進(jìn)行重組、整合, 通過集中式的信息庫、自動處理信息、職工自助服務(wù)及服務(wù)共享, 實(shí)現(xiàn)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、便捷化、系統(tǒng)化、實(shí)時(shí)化、扁平化。這一平臺集成了人事信息管理系統(tǒng)、職工自主學(xué)習(xí)系統(tǒng)、人力資源測評系統(tǒng)、人才資源開發(fā)系統(tǒng)、協(xié)同平臺管理系統(tǒng)等多個系統(tǒng),以門戶網(wǎng)站的形式呈現(xiàn);可以按照層級不同授權(quán)管理,根據(jù)需要遠(yuǎn)程多點(diǎn)登陸的復(fù)合型、多功能型的人力資源管理平臺。
人力資源管理面臨的問題
開發(fā)模式僵化。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位很少有明確、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃,人員的使用缺乏規(guī)劃,人員的招聘、錄用提拔基本是處于行政管理狀態(tài),造成了員工不好管理的現(xiàn)狀。
機(jī)構(gòu)設(shè)置繁雜。單位機(jī)構(gòu)設(shè)置層級龐多復(fù)雜導(dǎo)致人員管理渠道不暢,信息傳達(dá)難度大,效率低下,信息滯后。人力資源管理成本高,機(jī)關(guān)事業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置地域跨度大的特點(diǎn)也決定了人力資源管理必須依靠信息化來降低辦公成本,便捷職工。
信息化程度較低。目前信息化建設(shè)已經(jīng)進(jìn)入大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位,工資軟件、人事管理軟件的應(yīng)用較為廣泛。但從整體來看,仍然缺乏系統(tǒng)的整合。各環(huán)節(jié)之間缺乏整合、各系統(tǒng)之間缺乏整合、各環(huán)節(jié)之間缺乏動態(tài)更新、各單位間人力資源數(shù)據(jù)缺乏動態(tài)更新
人才培養(yǎng)無法滿足需求。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系,缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施,培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源“投資周期長、見效慢”的錯誤思想導(dǎo)致教育培訓(xùn)不足、人才發(fā)展的非持續(xù)性。同時(shí)缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識性的技能培訓(xùn)。
eHR平臺框架及模塊
1、平臺總體框架
機(jī)關(guān)事業(yè)單位eHR平臺旨在形成一個“整體規(guī)劃、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、分級管理、分級維護(hù)、層層匯總”的人力資源信息中心。具體平臺總體框架見下圖。
圖1 機(jī)關(guān)事業(yè)eHR平臺總體框架圖
2、模塊劃分
見表1
3、具體功能概述
機(jī)關(guān)事業(yè)單位eHR平臺的功能模塊包括:機(jī)構(gòu)編制管理、人員信息管理、招聘甄選管理、培訓(xùn)開發(fā)管理、薪酬管理、合同管理、效能管理、時(shí)間管理、協(xié)同自助平臺、統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理、e-learning系統(tǒng)等九大模塊具體見下圖:
圖2 機(jī)關(guān)事業(yè)eHR平臺具體功能模塊圖
eHR平臺建設(shè)保障措施
制度保障。首先按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位各層級,各個部的關(guān)系,制定平臺管理辦法,做到eHR平臺使用規(guī)范,科學(xué)有效,保證eHR平臺發(fā)揮最大效用,加快實(shí)現(xiàn)人事管理信息化、人才培訓(xùn)自主化、人才開發(fā)網(wǎng)絡(luò)化,實(shí)現(xiàn)eHR平臺規(guī)范系統(tǒng)、實(shí)用有效。
人員保障。實(shí)施人才強(qiáng)局戰(zhàn)略,深化人事制度改革。努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制,以科學(xué)化、民主化、制度化為目標(biāo),健全選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制,改革、完善干部人事制度,為eHR平臺各項(xiàng)模塊的應(yīng)用提供規(guī)范、科學(xué)、公平的人事制度支持。
篇3
一、基本情況
(一)聊城市行政機(jī)關(guān)編外用工主要集中在交警,崗位較單一 (一般是協(xié)警崗位),實(shí)行人事,工資由財(cái)政部門專項(xiàng)撥款,待遇低于正式職工。
(二)聊城市事業(yè)單位編外用工主要分布在財(cái)政補(bǔ)貼和經(jīng)費(fèi)自理的單位(教育、衛(wèi)生系統(tǒng)最多),分布崗位廣泛(如行政管理、工勤、專業(yè)技術(shù)等崗位),基本參照人事進(jìn)行管理,工資由用人單位負(fù)責(zé)(衛(wèi)生系統(tǒng)一般與正式在編同工同酬,教育系統(tǒng)一般略低于在編人員)。目前,人事和聘任制人員已成為部門主力。
二、編外用工大量存在的原因
(一)編制管理的滯后是導(dǎo)致編外用工的主要原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,衛(wèi)生系統(tǒng)亟需大量人才,而目前聊城市衛(wèi)生系統(tǒng)使用的仍是1991年核定的編制,已不能滿足目前醫(yī)院的發(fā)展要求,衛(wèi)生部門只能招聘使用大量編外人員,其中市人民醫(yī)院的編外用工人數(shù)已達(dá)醫(yī)院編制數(shù)的2.3倍。近年來聊城市駐地城區(qū)道路交通流量激增,繁重的交通安全管理任務(wù)與警力嚴(yán)重不足之間的矛盾日趨明顯。而公檢法的政法專項(xiàng)編制數(shù)由上級核定,市一級沒有調(diào)整權(quán)限,只能通過招收交通協(xié)管員來協(xié)助交警上路執(zhí)勤執(zhí)法,造成編外用工的大量存在。
(二)人員結(jié)構(gòu)管理的缺失是導(dǎo)致編外用工的深層次原因。機(jī)構(gòu)編制管理是指對機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的職能配置、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員數(shù)額及人員結(jié)構(gòu)的管理,而人員結(jié)構(gòu)的管理在機(jī)構(gòu)編制管理中一直沒有提上日程。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位很大一部分存在“天花板現(xiàn)象”,即:老干部干到一定年紀(jì)或者一定職位后,很難再有發(fā)展空間,基本和退居二線無異,造成編制內(nèi)“沒有能干活兒的”;同時(shí),為了避免超編現(xiàn)象或者消化超編人員,不能新進(jìn)帶編人員,造成干部老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重。尤其是在教育系統(tǒng),年紀(jì)大的老師知識更新不及時(shí),不能及時(shí)掌握教學(xué)崗位的新技能,而年富力強(qiáng)的年輕教師因?yàn)榫幹频南拗?,無法進(jìn)入體制內(nèi)工作,出現(xiàn)在編人員“青黃不接”的現(xiàn)象,從而必須聘用大量的年輕教師來保障教育的良好銜接。
(三)進(jìn)人渠道和招考條件的限制導(dǎo)致人員與崗位需求不匹配。目前實(shí)行的公務(wù)員和事業(yè)單位招考制度,選拔方式單一,同時(shí),為了保證選拔機(jī)會的公平,招考條件設(shè)置較為寬泛,不能從用人單位實(shí)際需求出發(fā),選拔出的人才無法滿足工作需要。如,聊城市中醫(yī)院提出,醫(yī)療人才的專業(yè)和研究方向要更專更精,對實(shí)用性要求強(qiáng),但是目前的招考制度不允許招考條件限制那么細(xì),導(dǎo)致醫(yī)院難得空出編制,但招進(jìn)來的人并不是急需的對口人才。相對于這種情況,編外用人的自主性更能滿足用人單位選人用人的及時(shí)性和直觀性需求。
三、編外用工存在問題和特點(diǎn)
雖然目前編外用工能夠暫時(shí)解決單位的燃眉之急,用人單位也有比較規(guī)范的編外用工管理辦法,但仍然存在一些問題。
(一)編外用工管理存在潛在隱患。一是由于目前是因編定崗,對于專業(yè)技術(shù)要求較高的事業(yè)單位,因?yàn)榫幹粕伲瑹o崗位,造成年輕力量評聘受限,在一定程度上影響了其工作積極性,不利于工作開展。為了避免人才的浪費(fèi)和流失,有的單位不得不對在編人員隱瞞實(shí)情,實(shí)行編外人員占用在編崗位名額評職稱、晉升職務(wù)。二是由于從2012年底開始人事人員都統(tǒng)一按照企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)上交,與之前參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)上交保險(xiǎn)的人事人員形成了兩種管理制度。這部分人退休后,問題就會凸顯出來。
(二)用工管理的雙軌制造成編制作用弱化。經(jīng)過這些年用編審批制度的管理和自我消化,不少單位逐漸出現(xiàn)空編情況,但對于存在大量編外用工的單位來說,即使單位空編,也不再進(jìn)一步補(bǔ)充編內(nèi)人員,一是因?yàn)榭粘龅木幹七h(yuǎn)遠(yuǎn)解決不了編外用工數(shù)額,二是因?yàn)榫巸?nèi)編外管理嚴(yán)重脫節(jié),補(bǔ)充編內(nèi)人員必須通過公開招考而不是從單位現(xiàn)有編外人員中遞補(bǔ)合適人員,造成目前的一線力量入不了編,而由于考錄工作的局限,新考錄人員未必是單位所需人員。
(三)相關(guān)部門管理銜接不順造成編外用工管理諸多不便。用人單位都是按照人事來管理編外用工的,而編外人員中,有一部分是已經(jīng)辦理了人事,另一部分是待辦人事的。出現(xiàn)這種情況,是由于人社部門辦理手續(xù)需要分批分類辦理,在這個等待期間就造成了兩類人的存在。如果在這期間待辦人事的人員調(diào)出,其工齡接續(xù)等手續(xù)就成了問題。同時(shí),由于人事的人員檔案都托管在人社部門,但檔案管理的具體工作是由用人單位負(fù)責(zé),等待人社部門審批的時(shí)間導(dǎo)致用人單位人事管理工作的停滯,造成不便。
(四)編外人員參與執(zhí)法損害了法律尊嚴(yán)和政府公信力。在一些執(zhí)法部門,由于人員緊張,不得不聘用臨時(shí)工協(xié)助執(zhí)法,聘用人員不具備執(zhí)法主體資格,盡管規(guī)定是協(xié)助執(zhí)法,但在執(zhí)法過程中很難做到區(qū)分明顯,導(dǎo)致執(zhí)法效果下降。同時(shí),編外人員執(zhí)法一方面彌補(bǔ)了在編人員的不足,另一方面又直面細(xì)小矛盾的交織點(diǎn),極易引發(fā)沖突。通過各地上演的執(zhí)法沖突可以看出,編外人員承擔(dān)著“減少麻煩、逃避責(zé)任”的職責(zé),替正式在編人員分擔(dān)些苦活、累活、臟活,“招之即來,揮之即去”。
四、對機(jī)關(guān)事業(yè)單位編外用工的管理建議
對于編外用工的管理,首先應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展趨勢和事業(yè)單位改革方向,明確允許繼續(xù)存在編外用工的領(lǐng)域,并對該部分編外用工進(jìn)行規(guī)范管理。而其他領(lǐng)域,可以結(jié)合政府職能轉(zhuǎn)變,實(shí)行購買服務(wù)等方式,使政府由公共服務(wù)的直接提供者變?yōu)楣卜?wù)政策的制定者、購買者和監(jiān)督者,從而實(shí)現(xiàn)“小政府、大社會”的社會管理目標(biāo)。
一是必須以編制的規(guī)范管理為前提。規(guī)范編外用工管理,首先要明確什么樣的單位、崗位允許編外用工,這就要求首先要規(guī)范編制的核定與在編人員的管理。一方面要及時(shí)制定各系統(tǒng)或領(lǐng)域的編制標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有的行政、事業(yè)編制進(jìn)行總量內(nèi)調(diào)整、優(yōu)化,并結(jié)合政府機(jī)構(gòu)改革和事業(yè)單位改革,減少政府管理層級,簡政放權(quán),把握好未來事業(yè)單位發(fā)展方向,明確編制分配的側(cè)重領(lǐng)域,激發(fā)在編人員活力,完善人事管理制度,充分發(fā)揮編制效益最大化,減少單位對編外用工的依賴和需求。二是加強(qiáng)人員結(jié)構(gòu)管理。在每年的用編審批時(shí),不僅要考慮單位空編情況,同時(shí)要統(tǒng)籌考慮在編人員的年齡、學(xué)歷、職務(wù)等多方面的結(jié)構(gòu)層次,實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范、銜接合理的人員進(jìn)出制度。在編制分配和人員管理相對合理和完善的基礎(chǔ)上,明確需要編外用工管理的單位和崗位,實(shí)行統(tǒng)一、規(guī)范的管理。
二是明確責(zé)任主體,規(guī)范編外用工管理的聯(lián)動機(jī)制。目前編外用工的管理僅限于人社部門、主管部門和用人單位,缺乏規(guī)范統(tǒng)一的管理機(jī)制和辦法。為了避免編內(nèi)人員的嚴(yán)控導(dǎo)致編外用工的膨脹,編外用工管理必須實(shí)行員額控制和財(cái)政監(jiān)管相結(jié)合的機(jī)制,需要建立編制、人社、財(cái)政、監(jiān)察、審計(jì)、主管部門以及用人單位協(xié)同負(fù)責(zé)、各司其職的聯(lián)動機(jī)制。要制定編外用工編制配備比例,嚴(yán)格編外人員員額管理,實(shí)行編外用工計(jì)劃審批制度,建立健全編外人員實(shí)名制管理信息庫,為編內(nèi)、外人員統(tǒng)籌管理打好基礎(chǔ)。同時(shí)進(jìn)一步規(guī)范編外用工管理辦法,明確使用編外用工的審批程序、待遇保障、管理方式、監(jiān)督檢查等,真正做到依法用工、規(guī)范管理,保障編外人員的合法權(quán)益。
三是摸清編外用工底數(shù),全面評估編外用工狀況。對各單位編外用工基本情況進(jìn)行一次全面登記,切實(shí)摸清現(xiàn)有編外工作人員的數(shù)量、年齡、工作崗位、工作年限、進(jìn)入途徑、經(jīng)費(fèi)來源、合同簽訂、工資及保險(xiǎn)待遇等情況,并結(jié)合政府機(jī)構(gòu)改革和事業(yè)單位改革,對存在編外用工情況的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗人員的結(jié)構(gòu)、年度主要工作任務(wù)、工作量和工作開展情況進(jìn)行逐一分解,分析該單位、該崗位有無必要配備編外用工從事輔助工作,避免出現(xiàn)以編外用工替代編內(nèi)人員,造成編內(nèi)人員工作空閑、人浮于事的現(xiàn)象。分析和確定哪些單位編外用工是合理的,哪些單位編外用工是不合理的,并對用工不合理的單位提出整改建議。同時(shí)禁止編內(nèi)空編、編外聘用的做法,不再允許空編單位另行編外聘用人員,維護(hù)編制管理的權(quán)威性。
四是健全完善入編渠道,統(tǒng)籌編內(nèi)編外管理。編外使用的專業(yè)技術(shù)人員大部分已經(jīng)頂崗工作,有些甚至成為了單位的中堅(jiān)力量和學(xué)科帶頭人。鑒于現(xiàn)狀,建議嘗試新型的人員配備方式,完善編內(nèi)人員招錄體制。對機(jī)關(guān)事業(yè)單位核定編制后出現(xiàn)空編的,一方面,通過現(xiàn)有的公開招錄方式,引進(jìn)新生力量;另一方面,注重專業(yè)性的選拔,對已在崗工作的編外用工進(jìn)行編內(nèi)和編外統(tǒng)籌管理,按照相應(yīng)的比例,優(yōu)先錄用單位聘用的編外人員,激活現(xiàn)有人才儲備。用完善的制度吸引、引進(jìn)高層次的人才,增強(qiáng)編外人員的穩(wěn)定。
篇4
二是抓協(xié)調(diào)配合,促審計(jì)工作全面開展。加強(qiáng)與組織、審計(jì)、監(jiān)察等部門的銜接溝通,嚴(yán)把“三關(guān)”促機(jī)構(gòu)編制責(zé)任審計(jì)任務(wù)落實(shí)。即嚴(yán)把政策關(guān),看是否嚴(yán)格執(zhí)行中央、省、市機(jī)構(gòu)編制政策法規(guī);嚴(yán)把機(jī)構(gòu)關(guān),看是否擅自增設(shè)機(jī)構(gòu)、亂掛牌子,認(rèn)真落實(shí)“三定”規(guī)定;嚴(yán)把編制關(guān),看單位進(jìn)人是否按“一表兩單一卡”制度履行編制使用核準(zhǔn)程序。目前,市編辦會同審計(jì)部門已對全市38個機(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了審計(jì),15個單位形成了審計(jì)結(jié)果報(bào)告。
三是抓審計(jì)程序,促工作方法規(guī)范有序。把規(guī)范工作程序作為機(jī)構(gòu)編制工作責(zé)任審計(jì)的重要環(huán)節(jié),審計(jì)部門在開展經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)前,機(jī)構(gòu)編制部門將被審計(jì)部門(單位)的“三定”規(guī)定、人員編制等相關(guān)資料提供給審計(jì)部門。采取接到審計(jì)項(xiàng)目通知提供機(jī)構(gòu)編制相關(guān)資料開展機(jī)構(gòu)編制責(zé)任審計(jì)形成責(zé)任審計(jì)報(bào)告歸入領(lǐng)導(dǎo)干部個人檔案“五步工作法”,積極配合組織、審計(jì)等相關(guān)部門做好審計(jì)工作。
四是抓結(jié)果運(yùn)用,促機(jī)構(gòu)編制意識提升。審計(jì)結(jié)束后,集體研究提出機(jī)構(gòu)編制責(zé)任審計(jì)初步意見,并形成結(jié)論納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)報(bào)告,歸入個人檔案,作為領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的重要依據(jù)。同時(shí),將結(jié)果反饋被審計(jì)單位,對發(fā)現(xiàn)的機(jī)構(gòu)編制管理不規(guī)范問題,責(zé)成審計(jì)對象認(rèn)真查找分析原因,提出對策措施,切實(shí)整改落實(shí),進(jìn)一步嚴(yán)肅了機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律,增強(qiáng)了全市各級領(lǐng)導(dǎo)干部的機(jī)構(gòu)編制意識。(陳建宏 E:WT)
淄博市博山區(qū)檢查行政審批工作
為進(jìn)一步深化行政審批制度改革,鞏固前段工作成果,近期淄博市博山區(qū)集中時(shí)間對全區(qū)行政許可(服務(wù))“兩集中、兩到位”工作落實(shí)情況進(jìn)行了一次檢查。
此次檢查由區(qū)編辦聯(lián)合區(qū)監(jiān)察局、區(qū)法制辦、區(qū)行政審批服務(wù)中心組成檢查組共同進(jìn)行。檢查的內(nèi)容包括行政審批服務(wù)事項(xiàng)的清理情況、完成行政審批職能歸并改革情況、加強(qiáng)窗口建設(shè)情況、完成聯(lián)合審批等創(chuàng)新審批方式情況、健全行政許可過錯追究制情況、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作情況等6個方面,并進(jìn)一步細(xì)化分解為17個具體小項(xiàng),逐一進(jìn)行檢查。
檢查工作分為三個階段進(jìn)行。一是單位自查。要求各相關(guān)部門、單位結(jié)合自身實(shí)際,認(rèn)真開展自查工作,在此基礎(chǔ)上,對照檢查內(nèi)容和工作要求形成書面匯報(bào)材料。二是實(shí)地檢查。檢查組通過到相關(guān)單位聽取負(fù)責(zé)人匯報(bào),查閱相關(guān)材料等方式進(jìn)行實(shí)地檢查。三是反饋整改。對工作中發(fā)現(xiàn)的問題,當(dāng)面進(jìn)行反饋,督促有關(guān)單位及時(shí)進(jìn)行整改。
(博山區(qū)編辦 E:CWK)
惠民縣編辦深入部門督導(dǎo)職責(zé)調(diào)整落實(shí)情況
為了解有關(guān)部門對部分職責(zé)調(diào)整文件的落實(shí)情況,促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變,完善行政運(yùn)行機(jī)制,惠民縣編辦因勢導(dǎo)利,抓好“四點(diǎn)”扎實(shí)開展了部分部門職責(zé)調(diào)整落實(shí)檢查工作。
一是自我梳理,核查文件落實(shí)?;菝窨h編辦自2011年12月以來,結(jié)合上級有關(guān)精神,對節(jié)約用水、城鎮(zhèn)集體資產(chǎn)和財(cái)務(wù)監(jiān)管等職責(zé)進(jìn)行了理順和分工。文件要求各相關(guān)單位按照職責(zé)分工,密切配合,形成合力,共同做好有關(guān)工作。二是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化檢查項(xiàng)目。為做好檢查工作,惠民縣編辦制定了部分部門職責(zé)調(diào)整檢查方案,細(xì)化分解各項(xiàng)檢查內(nèi)容,要求各部門嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),對照檢查內(nèi)容逐項(xiàng)梳理,認(rèn)真分析落實(shí)情況,查找存在問題和薄弱環(huán)節(jié)。三是不走過場,實(shí)地座談走訪?;菝窨h編辦聯(lián)合監(jiān)察局抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干,采取發(fā)放調(diào)查問卷、座談了解、走訪管理對象等形式,深入一線逐項(xiàng)核查責(zé)任落實(shí)情況,查找部門職責(zé)落實(shí)存在的問題,聽取部門對完善職責(zé)的意見和建議,確保檢查工作不走過場,扎實(shí)有效。四是強(qiáng)化督導(dǎo),切實(shí)整改不足。檢查組將檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)反饋各單位,并要求各單位明確整改重點(diǎn),落實(shí)整改責(zé)任,限定整改期限,切實(shí)采取有力措施對存在問題和薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行整改,并形成整改方案報(bào)縣編辦、縣監(jiān)察局??h編辦和監(jiān)察局屆時(shí)將對各單位整改落實(shí)情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查。
(趙亮 徐維克 李琴 E:LDQ)
東營市河口區(qū)編辦完善出入編辦理程序
為進(jìn)一步完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)配錄取人員編制辦理程序,河口區(qū)編辦規(guī)范流程、健全機(jī)制,積極采取四項(xiàng)措施,狠抓四個“保證”,全面完善出入編辦理程序。
一抓流程公開,保證宣傳引導(dǎo)。在原來流程圖的基礎(chǔ)上運(yùn)用PPT軟件制作了一種動態(tài)的入編手續(xù)流程圖,辦理手續(xù)的人員只要打開此流程圖點(diǎn)擊播放之后,就會自動得一步步呈現(xiàn)出編制辦理的相關(guān)手續(xù),清晰直觀且容易理解。同時(shí)向各單位公開業(yè)務(wù)咨詢電話,在部門網(wǎng)站上增加在線咨詢平臺,解答相關(guān)流程問題,加強(qiáng)對需要辦理出入編手續(xù)人員的幫助引導(dǎo)。二抓規(guī)章制度,保證服務(wù)質(zhì)量。在辦理相關(guān)編制調(diào)整手續(xù)時(shí)嚴(yán)格遵循“一次性告知”制度、“同崗替代”制度、“熱心服務(wù)”制度和“限時(shí)辦結(jié)”制度。三抓交流互動,保證齊抓共管。建立健全了機(jī)構(gòu)編制部門與相關(guān)部門之間的協(xié)調(diào)配合機(jī)制。編制部門根據(jù)組織部門提供的人員任免調(diào)動介紹信辦理出入編手續(xù),財(cái)政部門根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的人員編制擬訂財(cái)政預(yù)算、核撥經(jīng)費(fèi),人力資源和社會保障部門根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門提供的人員入編記錄辦理機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員各類社會保險(xiǎn)手續(xù),形成了組織、人力資源和社會保障、財(cái)政、機(jī)構(gòu)編制部門齊抓共管的良好局面。四抓及時(shí)公示,保證陽光透明。利用EXCEL軟件建立各種增人、減人臺賬,根據(jù)人員調(diào)動情況及時(shí)更新電子臺賬,并相應(yīng)調(diào)整機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制數(shù)據(jù)庫,做到第一時(shí)間公示公開,同時(shí)公布單位電話、郵箱及部門網(wǎng)站交流平臺,接受社會各界監(jiān)督質(zhì)詢,確保機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制工作陽光透明。
(東營市河口區(qū)編辦 E:CWK)
日照市嵐山區(qū)出臺編制人員管理辦法
近日,日照市嵐山區(qū)出臺了《嵐山區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制人事工作管理辦法》,從四個方面對編制人事管理工作進(jìn)行了規(guī)范。
一是堅(jiān)持機(jī)構(gòu)編制專項(xiàng)管理原則。凡機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)必須報(bào)機(jī)構(gòu)編制部門按程序?qū)m?xiàng)辦理,由機(jī)構(gòu)編制部門“一家受理、一家承辦、一家行文”,未經(jīng)機(jī)構(gòu)編制部門審核,不得提交相關(guān)會議審定。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位不得突破核定的編制數(shù)量。對職能弱化、人員結(jié)構(gòu)不合理、體制建制面臨調(diào)整的,暫不安排使用編制,并適時(shí)調(diào)整機(jī)構(gòu)、縮減或收回編制。
二是規(guī)范編制人事調(diào)整工作程序。對機(jī)關(guān)新錄用公務(wù)員、干部(復(fù)退軍人)安置、事業(yè)單位人員補(bǔ)充、高層次人才引進(jìn)、區(qū)外機(jī)關(guān)事業(yè)人員調(diào)入、區(qū)內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)人員調(diào)整、借調(diào)人員管理等10多項(xiàng)人事調(diào)整工作具體流程進(jìn)行了明確,從源頭上控制人員無序增長,進(jìn)一步凸顯了機(jī)構(gòu)編制“龍頭”地位。
三是明確各職能部門管理權(quán)限。繼續(xù)實(shí)行機(jī)構(gòu)編制人員與財(cái)政預(yù)算相結(jié)合的管理機(jī)制,機(jī)構(gòu)編制部門未列入編制實(shí)名制名單的人員,人力資源社會保障不予辦理工資和社會保障手續(xù),財(cái)政部門不核定預(yù)算、不核撥經(jīng)費(fèi)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)整時(shí),財(cái)政部門按照編制許可通知書或銷編通知書時(shí)間調(diào)整人員工資經(jīng)費(fèi)。
四是嚴(yán)肅編制人事調(diào)整工作紀(jì)律。組織、紀(jì)檢、編制、人力資源社會保障、財(cái)政等部門要嚴(yán)格按照規(guī)定職責(zé),密切配合,認(rèn)真做好相關(guān)工作。凡未按照本辦法規(guī)定使用編制調(diào)整人員,一律無效。凡違反編制使用和人事紀(jì)律補(bǔ)充的人員,責(zé)令予以清退,并嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定追究有關(guān)單位和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。(鐘耕平 E:WT)
淄博市編辦開展機(jī)構(gòu)編制核查工作“回頭看”
為進(jìn)一步鞏固機(jī)構(gòu)編制核查工作成果,檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)編制核查的成效,淄博市開展了機(jī)構(gòu)編制核查工作“回頭看”。重點(diǎn)圍繞機(jī)構(gòu)編制核查的主要內(nèi)容、機(jī)構(gòu)編制綜合管理信息系統(tǒng)建設(shè)和機(jī)構(gòu)編制管理制度化建設(shè)等內(nèi)容,查找存在的薄弱環(huán)節(jié)和突出問題。
一是查看核查的主要內(nèi)容是否準(zhǔn)確。主要包括:機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)構(gòu)個數(shù)、名稱、隸屬關(guān)系、經(jīng)費(fèi)來源與實(shí)名制數(shù)據(jù)庫、基礎(chǔ)臺帳、批準(zhǔn)文件是否一致;行政、事業(yè)編制和實(shí)有人員與批復(fù)文件、實(shí)名制數(shù)據(jù)庫、工資表中的編制數(shù)、實(shí)有人員數(shù)是否一致;領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備及執(zhí)行情況是否一致;各類檔案資料是否齊全完備、裝訂整齊、存放有序、索引規(guī)范。
二是查看機(jī)構(gòu)編制綜合管理信息系統(tǒng)是否建成并投入使用。主要包括:機(jī)構(gòu)編制信息是否全部入庫;實(shí)名制數(shù)據(jù)庫中單位名稱、規(guī)格、經(jīng)費(fèi)來源、職責(zé)任務(wù)、編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)名稱和歷史沿革情況是否與批復(fù)文件相一致;實(shí)名制數(shù)據(jù)庫實(shí)有人員的姓名、出生年月、職務(wù)、身份、人員類別、占編方式等內(nèi)容是否準(zhǔn)確真實(shí);是否按照省里要求實(shí)現(xiàn)了省、市、縣間的互聯(lián)互能,網(wǎng)上運(yùn)行,動態(tài)監(jiān)控。
三是查看機(jī)構(gòu)編制管理制度建設(shè)是否健全。主要包括:通過核查對上級明確要求整改的事項(xiàng)是否整改到位;是否建立健全了機(jī)構(gòu)編制管理的基本制度、基礎(chǔ)臺帳;是否建立起機(jī)構(gòu)編制管理的長效機(jī)制。(于海濱 E:CWK)
昌邑市編辦加強(qiáng)和規(guī)范機(jī)構(gòu)編制管理
一是建立調(diào)研論證制度。對市直各部門單位提出的機(jī)構(gòu)編制變更事項(xiàng),列入專題調(diào)研論證計(jì)劃,安排相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)研和考察,提出擬辦方案,按機(jī)構(gòu)編制管理權(quán)限研究審議。
二是強(qiáng)化機(jī)構(gòu)編制總量控制。在全市黨政群機(jī)構(gòu)“三定”方案確定之后,除中央和省有明確要求外,原則上不再增設(shè)新的行政機(jī)構(gòu)。嚴(yán)格控制事業(yè)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置,今后不再批準(zhǔn)設(shè)立承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位。因公益服務(wù)事業(yè)發(fā)展需要,確需增設(shè)事業(yè)單位機(jī)構(gòu),原則上在現(xiàn)有總量中進(jìn)行調(diào)整,嚴(yán)格按“撤一建一、總量控制”的原則辦理;對確需新增事業(yè)編制的,根據(jù)“整合資源、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則,一般實(shí)行在部門或區(qū)域、行業(yè)、系統(tǒng)內(nèi),經(jīng)費(fèi)管理類型相同的機(jī)構(gòu)之間調(diào)劑解決。
三是實(shí)行編制實(shí)名制管理制度。所有機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人,必須事前辦理編制限額、編制結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)審核手續(xù),不得先研究進(jìn)人再核對計(jì)劃、審核編制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位補(bǔ)充人員后,辦理入編手續(xù)并納入編制實(shí)名制管理,“一人一編,編崗(職)統(tǒng)一”,并通過一定形式向社會公示。
四是強(qiáng)化部門聯(lián)動制約機(jī)制。進(jìn)一步健全完善機(jī)構(gòu)編制與人員增減、工資管理和財(cái)政預(yù)算相互制約機(jī)制,逐步建立機(jī)構(gòu)編制管理與組織、財(cái)政、人社等部門的綜合約束機(jī)制。只有在機(jī)構(gòu)編制部門同意設(shè)置的機(jī)構(gòu)和核批的編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)范圍內(nèi),組織、人社部門才能配備人員、核定工資及辦理社會保障手續(xù),財(cái)政部門才能列入政府預(yù)算并核撥經(jīng)費(fèi)。(昌邑市編辦 E:ZY)
諸城市深化經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)鎮(zhèn)行政管理體制改革
一、認(rèn)清重要意義,抓好重點(diǎn)環(huán)節(jié)。深入實(shí)地調(diào)研,加強(qiáng)與相關(guān)單位的溝通,仔細(xì)斟酌下放管理權(quán)限;同時(shí),加強(qiáng)對試點(diǎn)鎮(zhèn)考核,確保改革措施落到實(shí)處。
二、轉(zhuǎn)變政府職能,優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置。市編辦科學(xué)界定試點(diǎn)鎮(zhèn)政府職能,重點(diǎn)強(qiáng)化面向基層、面向群眾的社會管理和公共服務(wù)職能,對昌城鎮(zhèn)和辛興鎮(zhèn)按照一類鎮(zhèn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置行政機(jī)構(gòu)5個、事業(yè)機(jī)構(gòu)6個。核定行政編制49名,事業(yè)編制45名,領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)9名。鎮(zhèn)黨政工作機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人由鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)副職兼任,另可配備1名副科級的副主任。試點(diǎn)鎮(zhèn)原有的部門派駐機(jī)構(gòu)名稱和規(guī)格不變,其他部門不再新設(shè)派駐機(jī)構(gòu)。
三、提高行政效率,下放管理權(quán)限。市編辦堅(jiān)持能放則放和依法下放原則,用程序化確?!罢l的權(quán)限誰下放”。一是征求22個市直部門主要負(fù)責(zé)人的意見。通過反饋,我們發(fā)現(xiàn)有很多職能相近的部門對部分下放權(quán)限有爭議。例如市公安局和市城市管理行政執(zhí)法局對于路面以上停車位的管理權(quán)限存在爭議。二是召集有反饋意見的部門進(jìn)行座談。讓各部門分管領(lǐng)導(dǎo)闡述權(quán)限歸屬理由,充分協(xié)商醞釀,達(dá)成下放權(quán)限協(xié)議。三是提交市政府常務(wù)會研究。下放權(quán)限的市直部門領(lǐng)導(dǎo)列席會議,最終確定昌城鎮(zhèn)放權(quán)事項(xiàng)94項(xiàng),辛興鎮(zhèn)放權(quán)事項(xiàng)102項(xiàng)。同時(shí),著力做好下放權(quán)力的承接,明確責(zé)任、加強(qiáng)監(jiān)督,防止簡單地一放了之。
四、以考核促改革,以督查保落實(shí)。諸城市委、市政府將經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)鎮(zhèn)行政管理體制改革試點(diǎn)工作納入授權(quán)部門和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考核重要內(nèi)容,著重考核下放權(quán)限是否到位。下放、委托給試點(diǎn)鎮(zhèn)的行政許可和審批事項(xiàng),一律進(jìn)入鎮(zhèn)便民服務(wù)中心,實(shí)行“一站式服務(wù)”。對于縣級權(quán)限內(nèi)的審批事項(xiàng),由試點(diǎn)鎮(zhèn)辦理審批,市局備案;需上報(bào)國家、省和市主管部門審批、核準(zhǔn)或備案的事項(xiàng),由試點(diǎn)鎮(zhèn)辦理預(yù)審,市局轉(zhuǎn)報(bào)。同時(shí),市督察局、市擴(kuò)權(quán)強(qiáng)鎮(zhèn)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室定期組織督促,及時(shí)通報(bào)工作進(jìn)度,確保各項(xiàng)措施落到實(shí)處。(諸城市編辦 張璐 E:ZY)
煙臺市福山區(qū)編辦推進(jìn)“三大體系”建設(shè)
2011年以來,福山區(qū)編辦以鎮(zhèn)街機(jī)構(gòu)改革為契機(jī),通過抓好區(qū)、鎮(zhèn)、村三級便民服務(wù)體系、農(nóng)業(yè)公共服務(wù)體系和鎮(zhèn)街考核評價(jià)體系“三大體系”建設(shè),著力創(chuàng)新基層社會管理體制,有力推動了基層公共服務(wù)水平的提升。
三級便民服務(wù)體系初步建立,群眾辦事更加方便。改革后,各鎮(zhèn)街設(shè)立群眾工作辦公室、社會事務(wù)辦公室等綜合性便民服務(wù)機(jī)構(gòu),積極推行為民服務(wù)全程制,逐步實(shí)現(xiàn)便民服務(wù)全覆蓋。一是加強(qiáng)機(jī)構(gòu)建設(shè)。7個鎮(zhèn)街和1個園區(qū)共設(shè)立8處便民服務(wù)中心,229個村級便民服務(wù)點(diǎn),逐步實(shí)現(xiàn)與區(qū)行政審批服務(wù)中心聯(lián)網(wǎng),區(qū)、鎮(zhèn)、村三級便民服務(wù)體系初步形成。二是實(shí)行“一站式”服務(wù)。鎮(zhèn)街所有行政審批、公共服務(wù)事項(xiàng)都在便民服務(wù)中心集中辦理,2011年以來,累計(jì)幫助群眾辦理各類事項(xiàng)19851件次,切實(shí)提高了辦事效率和服務(wù)水平,方便了基層群眾。
農(nóng)業(yè)公共服務(wù)體系逐步健全,產(chǎn)業(yè)發(fā)展更有保障。結(jié)合鎮(zhèn)街機(jī)構(gòu)改革工作,著眼于農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要,重點(diǎn)健全了農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、動植物疫病防控、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)管“三位一體”的公共服務(wù)體系。目前,7個鎮(zhèn)街均設(shè)立了農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)管站,明確其履行農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、綜合指導(dǎo)服務(wù)及農(nóng)產(chǎn)品安全監(jiān)管等職能;區(qū)動物衛(wèi)生監(jiān)督所在鎮(zhèn)街設(shè)立了4個分所,為農(nóng)村畜牧獸醫(yī)管理提供了保障。同時(shí),為基層涉農(nóng)崗位核定了編制,配備了專業(yè)技術(shù)人員,基層農(nóng)業(yè)公共服務(wù)水平進(jìn)一步提升。
基層考核評價(jià)體系日漸科學(xué),區(qū)鎮(zhèn)關(guān)系更趨合理。根據(jù)鎮(zhèn)街發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要,把建立健全與鎮(zhèn)街職能相適應(yīng)、符合科學(xué)發(fā)展觀要求的考核評價(jià)體系作為一項(xiàng)重要任務(wù)。區(qū)委、區(qū)政府統(tǒng)一組織對鎮(zhèn)街的考核,把農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、環(huán)境衛(wèi)生、社會治安綜合治理等作為鎮(zhèn)街領(lǐng)導(dǎo)班子考核的重要內(nèi)容,減少了不必要的考核項(xiàng)目。同時(shí),完善鎮(zhèn)街與派駐機(jī)構(gòu)相互支持、協(xié)調(diào)配合工作機(jī)制,派駐機(jī)構(gòu)接受鎮(zhèn)街黨委、政府的統(tǒng)一指導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)干部任免事先征求鎮(zhèn)街領(lǐng)導(dǎo)的意見,考核上實(shí)行條塊結(jié)合、以鎮(zhèn)街為主的辦法,提高了基層單位考核評價(jià)的科學(xué)化水平,進(jìn)一步理順了區(qū)鎮(zhèn)條塊關(guān)系。
(福山區(qū)編辦 秦猛 E:ZLH)
高青縣編辦“四個著力”強(qiáng)化自身建設(shè)
為適應(yīng)機(jī)構(gòu)編制工作新任務(wù)、新要求,高青縣編辦通過四個“著力”,提升人員素質(zhì),強(qiáng)化自身建設(shè)。
一是著力轉(zhuǎn)變觀念。牢固樹立“編制工作無小事”的理念,始終保持良好的精神狀態(tài)和干事創(chuàng)業(yè)的責(zé)任心,對工作做到盡心、盡職、盡責(zé)。把機(jī)構(gòu)編制工作放在全縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局中去思考謀劃,力求站得高、看得遠(yuǎn)、想得深,為全縣經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展提供有力的體制機(jī)制和機(jī)構(gòu)編制保障。二是著力創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)。跳出“就機(jī)構(gòu)論機(jī)構(gòu)”、“就編制論編制”、“加加減減”的思維定勢,圍繞縣委、縣政府的中心工作,找準(zhǔn)切入點(diǎn),站在更高的角度去研究解決問題。及時(shí)調(diào)整工作思路,改進(jìn)工作方式,從業(yè)務(wù)審批向政策研究轉(zhuǎn)變,從微觀管理向宏觀指導(dǎo)轉(zhuǎn)變,從布置任務(wù)向監(jiān)督檢查轉(zhuǎn)變。三是著力提質(zhì)提效。強(qiáng)化超前意識,多思考“怎樣去辦、怎樣辦好”,提高工作的計(jì)劃性和前瞻性。發(fā)揚(yáng)干實(shí)事、重實(shí)效的優(yōu)良作風(fēng),搶速度,提效率,做到“當(dāng)日事當(dāng)日畢”。優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,推行“一站式”服務(wù),將各科(局)有機(jī)結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)信息互通、資源共享。完善目標(biāo)任務(wù)督查機(jī)制,加大督查力度,以壓力促動力,以約束提效果。四是著力塑造形象。以建立健全制度為著眼點(diǎn),完善管理措施,嚴(yán)明工作紀(jì)律,規(guī)范運(yùn)行程序,形成用制度規(guī)范行為、按制度辦事、靠制度管人的長效機(jī)制。扎實(shí)開展?fàn)巹?chuàng)“認(rèn)真專業(yè)務(wù)實(shí)標(biāo)兵”活動,大力弘揚(yáng)認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、專業(yè)精湛的技能、務(wù)實(shí)深入的作風(fēng),努力打造一支業(yè)務(wù)熟練、作風(fēng)扎實(shí)、服務(wù)一流、廉潔勤政的干部隊(duì)伍。
(高青縣編辦 E:CWK)
鄒城市編辦積極推進(jìn)駐村幫扶工作
篇5
關(guān)鍵詞:公共圖書館;人事管理;專業(yè)技術(shù)人員
隨著社會的發(fā)展和機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)制改革的不斷深入,強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理工作是提高新時(shí)代下公共文化服務(wù)效能的前提與保證。目前,朝陽區(qū)圖書館的崗位主要有:館領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、管理崗、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,其中專業(yè)技術(shù)崗位62人,占88.57%,是館內(nèi)的主體崗位。所以,做好專業(yè)技術(shù)人員的職崗匹配,激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的主觀能動性就顯得至關(guān)重要。怎樣科學(xué)合理地實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員的人事管理,做到按需設(shè)崗、人崗相宜,已成為公共圖書館人事管理工作的重要內(nèi)容。本文以朝陽區(qū)圖書館為例,分析目前公共圖書館專業(yè)技術(shù)人員管理存在的問題,闡明圖書館人事管理改革的必要性。
1.目前公共圖書館專業(yè)技術(shù)人員人事管理存在的問題
專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力是推動單位事業(yè)發(fā)展、服務(wù)能力提升的力量源泉,是提高圖書館公共文化服務(wù)發(fā)展的有力保障,結(jié)合朝陽區(qū)圖書館的崗位設(shè)置情況,通過專業(yè)技術(shù)上報(bào)的項(xiàng)目申報(bào)、結(jié)項(xiàng)等材料,可以看到目前館內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員人事管理方面存在以下幾方面問題:
1.1專業(yè)技術(shù)人員身份管理存在的弊端
由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響,我國絕大多數(shù)公共圖書館實(shí)行的是“身份管理”固定用人的人事制度,一經(jīng)聘任終身享受相應(yīng)待遇。因此,在實(shí)際工作中,事業(yè)單位內(nèi)部普存在工作積極性不高,為工作而工作,為流程而流程,規(guī)矩意識淡薄、工作效果差等問題,形成了“事前拖、事中懶、事后了”的懶散工作狀態(tài)。更有甚者,圖書館專業(yè)技術(shù)人員的工作不是與圖書館的整體發(fā)展目標(biāo)密切聯(lián)系在一起,而主要著眼于提高職務(wù)或職稱晉升,提高工資待遇,由此造成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度差,單位整體運(yùn)作效率低下。由于聘任制的終生享用,圖書館工作人員普遍沒有任何危機(jī)感,競爭意識低下,進(jìn)取心日漸消磨。這樣的體制束縛了人才的發(fā)展,阻礙了人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。總的來說,身份管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,這一管理模式于國家、于集體、于個人都是不利的。
1.2專業(yè)技術(shù)人員職稱評審聘任機(jī)制不完善
一是事業(yè)單位中原有的考評機(jī)制已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展的需求了,為適應(yīng)信息時(shí)代下的新型公共圖書館的發(fā)展,需要更多綜合實(shí)踐能力強(qiáng)和專業(yè)文化素養(yǎng)高的人才,在實(shí)際工作中更應(yīng)注重人員在專業(yè)領(lǐng)域的實(shí)踐能力,從而有效提升工作效率;二是事業(yè)單位人員進(jìn)行職稱評定時(shí),受到編制數(shù)的限制,各事業(yè)單位初、中、高級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)都是按照編制數(shù)的一定比例配比的,因此,就出現(xiàn)了大家都在等“指標(biāo)”、等“名額”的現(xiàn)象。只有高一級崗位出現(xiàn)空缺,自己才有晉升的空間。
1.3專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置不科學(xué)
一是事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)上級規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)施崗位總量控制,未能有效實(shí)現(xiàn)“因事設(shè)崗”的目標(biāo)。事業(yè)單位在規(guī)模、工作人員、崗位設(shè)置等方面存在較大差異,按統(tǒng)一結(jié)構(gòu)比例設(shè)崗缺乏科學(xué)性與合理性。受崗位職稱數(shù)量限制,一些優(yōu)秀的技術(shù)人員可能難以獲得職稱晉升,而一些技術(shù)水平一般人員,可能由于崗位職稱數(shù)量充足反而獲得晉升,對職稱評聘帶來不利影響。二是慣性人事管理方式導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員工作創(chuàng)新不足。單純的制度管理、績效激勵難以激發(fā)隊(duì)伍工作積極性、創(chuàng)新性,職級管理與崗位管理的對應(yīng)性、互促性有待加強(qiáng)。
1.4專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)制度不完善
慣性人事培訓(xùn)手段導(dǎo)致工作隊(duì)伍能力不強(qiáng)。圖書館是伴隨社會發(fā)展、百姓需求不斷成長的有機(jī)體。圖書館專業(yè)技術(shù)人員是知識工作者,其職責(zé)是將個人專業(yè)技術(shù)能力與智慧轉(zhuǎn)化為閱讀服務(wù)產(chǎn)品,滿足百姓需求。專業(yè)技術(shù)人員需要持續(xù)的、自發(fā)的更新新知識、新技術(shù),只有這樣,才能滿足工作需要,而目前圖書館專業(yè)技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)單一,對圖書館專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)內(nèi)容、方式較為傳統(tǒng),難以滿足發(fā)展需求。
2.專業(yè)技術(shù)人員的人事管理發(fā)展對策
2.1從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變
專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置改革是事業(yè)單位人事管理的核心工作,其事業(yè)單位“身份管理”是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,缺少競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。隨著社會的不斷發(fā)展和體制改革的不斷深入,崗位管理必將取代身份管理,成為人事管理的核心。借助機(jī)構(gòu)改革改變組織架構(gòu),嘗試大部制與工作任務(wù)需求相適應(yīng)的崗位設(shè)置是大勢所趨,將整個公共圖書館的公共文化服務(wù)職能分解幾大塊,減少各業(yè)務(wù)部門之間的職能交叉和權(quán)限沖突,規(guī)范、簡化讀者利用圖書館的手續(xù),形成權(quán)責(zé)一致、監(jiān)督有力的人事管理體制,更符合當(dāng)今人事管理和社會發(fā)展的趨勢。
2.2完善專業(yè)技術(shù)人員職稱評審聘任機(jī)制
公共圖書館要做好職稱改革工作,需將職稱評審專業(yè)委員會建立起來,實(shí)施職稱聘任管理。從項(xiàng)目的申報(bào)、實(shí)施、結(jié)項(xiàng)都有專業(yè)老師的支持,使專業(yè)技術(shù)人員的工作得到更加有效、專業(yè)的展開,其目的是指導(dǎo)職稱評價(jià)與崗位聘任之間的實(shí)效關(guān)系,讓善于創(chuàng)新、用于擔(dān)當(dāng)、工作有效、成果顯著的專業(yè)技術(shù)人員享有更高的職級,體現(xiàn)出對其應(yīng)有的尊重,有效促進(jìn)單位與職工之間的互促發(fā)展。首次建立健全職稱評審的標(biāo)準(zhǔn),需從圖書館自身的實(shí)際情況出發(fā),發(fā)揮職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)作用,激勵員工積極提高自身業(yè)務(wù)水平,為公共文化的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。其次,建立健全職稱評審程序,出臺相應(yīng)的管理辦法,結(jié)合實(shí)際工作,科學(xué)合理地制定出職稱評審程序。在評審工作展開過程中所采用的評價(jià)方式需要符合事業(yè)單位員工的職業(yè)特點(diǎn),改變原有的單一評價(jià)方式,改為多樣化評審方式。例如,以業(yè)務(wù)影響力為依據(jù),采用專家委員會小組討論的評審方式,對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化分析,做到客觀公正,對職工的業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造出的業(yè)績作出全面評價(jià)。
2.3建立健全崗位設(shè)置管理配套機(jī)制
崗位設(shè)置人事管理改革與圖書館從業(yè)人員的切身利益有著密切關(guān)系,因此,將崗位管理制度進(jìn)一步完善健全,對于圖書館的人事管理架構(gòu)而言是十分重要的。一方面,傳統(tǒng)圖書館基于實(shí)體資源業(yè)務(wù)流程而設(shè)立的采編部、讀者服務(wù)部、地方文獻(xiàn)部,在信息時(shí)代下可以整合成一個資源建設(shè)部,下設(shè)不同的崗位處理不同資源載體,如采購、采集、編目等事宜;同樣,傳統(tǒng)時(shí)代下圖書館設(shè)立的閱覽部、參考咨詢部、基層輔導(dǎo)部等可以整合成一個讀者服務(wù)部,下設(shè)不同的崗位處理不同的業(yè)務(wù),減少橫向協(xié)調(diào)的困難,解決信息傳導(dǎo)阻滯問題,從而提升圖書館的公共服務(wù)效益。另一方面,圖書館競聘設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)在“看能力,重業(yè)績”,注重人員的基礎(chǔ)知識與業(yè)務(wù)能力水平的競聘方案上。同時(shí),圖書館應(yīng)進(jìn)一步建立健全的考核制度、績效分配制度等配套政策,形成以能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的專業(yè)人員評價(jià)機(jī)制,真正實(shí)現(xiàn)“評聘分離”,打破專技崗位聘任終身制,以保證公共圖書館崗位管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化。
2.4完善專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體系
篇6
一、公益性崗位的基本情況
(一)公益性崗位開發(fā)種類及安置對象
公益性崗位主要有:(1)社區(qū)管理崗位,包括社區(qū)勞動保障協(xié)管員、交通執(zhí)勤、市場管理、環(huán)境管理、物業(yè)管理等。(2)社區(qū)服務(wù)崗位,包括社區(qū)保安、衛(wèi)生保潔、環(huán)境綠化、停車場管理、公用設(shè)施維護(hù)、報(bào)刊亭、保健、扶老、托幼服務(wù)等。(3)社區(qū)單位后勤崗位,包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位門衛(wèi)、收發(fā),后勤服務(wù)等。從摸底情況看,縣的公益性崗位涵蓋了上述公益性崗位三種類型的70%以上。公益性崗位安置對象主要是:就業(yè)困難人員(包括國有、集體企業(yè)下崗失業(yè)人員中的大齡困難就業(yè)人員、夫妻雙下崗失業(yè)人員、零就業(yè)家庭有勞動能力的人員單親(喪偶)人員、享受城市居民低保一年以上登記失業(yè)人員、符合條件的殘疾人、高校畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人及進(jìn)行失業(yè)登記的其他失業(yè)人員。
(二)公益性崗位的人員構(gòu)成
目前,全縣公益性崗位安置人員共計(jì)人,其中:1、縣公安局協(xié)警員人,保安人;2、交警部門交通協(xié)警130人;3、法院、檢察院等書記員、駕駛等人;4、城建部門衛(wèi)生保潔員人;5、縣人社局協(xié)理員人;6、城市管理局城市協(xié)管人;7、林業(yè)消防警人;8、社區(qū)服務(wù)崗位服務(wù)人員人。
(三)公益性崗位的待遇
我縣目前公益性崗位人員的待遇由三塊構(gòu)成:一是崗位補(bǔ)貼,多數(shù)用人單位按我縣的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,由的每人每月380元增至目前的每人每月800元;部分單位執(zhí)行900-1200元。二是社會保險(xiǎn)(養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷)補(bǔ)貼,符合就業(yè)困難人員的由財(cái)政給予補(bǔ)貼(養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療),其他人員由用人單位解決。三是各用人單位發(fā)放的獎勵、補(bǔ)貼等。
(四)公益性崗位的管理模式
主要是采取業(yè)務(wù) 主管部門集中管理和逐級管理相結(jié)合的方法。公益性崗位的申報(bào),首先由業(yè)務(wù)主管部門提出,經(jīng)縣人社、財(cái)政部門審核同意,業(yè)務(wù)主管部門自主進(jìn)行公開招聘。本著“誰用人,誰管理”的原則,各業(yè)務(wù)主管部門分別建立公益性崗位人員的基礎(chǔ)臺賬和人事管理系統(tǒng),實(shí)行動態(tài)管理。公益性崗位人員的變更,必須由業(yè)務(wù)主管部門報(bào)縣人社部門和縣財(cái)政部門審批。
二、公益性崗位管理及措施
縣至今先后挖掘開發(fā)公益性崗位多個。主要分布在19個鄉(xiāng)鎮(zhèn)及住建局、教育局、衛(wèi)生局、公安局、林業(yè)、地稅、法院等單位,崗位有勞動保障協(xié)管員、社區(qū)管理工作人員、保潔、保安、協(xié)警等。為確保弱勢群體的基本生活和社會的穩(wěn)定,還先后安置了名就業(yè)困難人員到力所能及的崗位做一些有益的工作。上崗初期,針對公益性崗位工作人員年齡偏大,文化程度不同的特點(diǎn),我們開展經(jīng)常性的思想教育,切實(shí)提高公益性崗位人員的社會責(zé)任、自身素質(zhì)和勞動技能。各用人單位在加強(qiáng)管理同時(shí)結(jié)合公益性崗位的實(shí)際,有針對性的對上崗人員進(jìn)行職業(yè)技能、社會公德和責(zé)任意識的培訓(xùn)和教育,并針對所從事的崗位進(jìn)行中長期業(yè)務(wù)知識與相關(guān)知識的培訓(xùn),切實(shí)加強(qiáng)了公益性崗位日常工作的考核和管理,這些公益性崗位工作人員十分珍惜來之不易的工作機(jī)會,充分認(rèn)識自己工作的重要性,在各自的崗位上辛勤工作,任勞任怨,得到各使用單位很好的評價(jià),個別表現(xiàn)突出和有特長的公益性崗位人員,由于突出的表現(xiàn)和踏實(shí)誠懇的工作態(tài)度已經(jīng)被吸納到社區(qū)業(yè)務(wù)管理和社區(qū)黨支部班子等崗位工作。他們用自己的智慧和辛勤的汗水為沂水的建設(shè)添彩助力,社區(qū)居民生活環(huán)境也在他們的手中發(fā)生著變化。
按照上級部門的有關(guān)要求,結(jié)合沂水的實(shí)際,制定了《公益性崗位管理辦法》。明確了公益性崗位管理的各項(xiàng)制度:
(一)堅(jiān)持“誰用人、誰管理”原則,用人單位統(tǒng)一掌握本單位公益性崗位人員的基本情況。負(fù)責(zé)崗位設(shè)置、崗位責(zé)任制制定、工作績效考核,充分發(fā)揮公益性崗位的社會效益。
(二)嚴(yán)格用人管理,用人單位應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策,保障公益性崗位就業(yè)人員的基本權(quán)益。公益性崗位必須優(yōu)先安排持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員、夫妻雙方上崗人員、扶養(yǎng)未成年子女家庭人員、享受城市居民最低生活保障且失業(yè)一年以上就業(yè)困難的人員、隨軍家屬、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、城鎮(zhèn)退役士兵、未就業(yè)的高校畢業(yè)生。
新增公益性崗位人員招聘時(shí),應(yīng)面向社會,自愿報(bào)名,堅(jiān)持“公開、公正、公平”的原則擇優(yōu)錄用。招聘工作由沂水人社局負(fù)責(zé),各鎮(zhèn)、街道協(xié)辦,相關(guān)部門配合,對錄用的公益性崗位人員需簽訂勞動合同并持人管理錄用手續(xù)到用工單位報(bào)到。
(三)建立公益性崗位信息檔案,對公益性崗位的數(shù)量、崗位類型等發(fā)生變化的,進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,對空崗的公益性崗位及時(shí)調(diào)劑。人社局不定期對公益性崗位進(jìn)行檢查,并列入對各鎮(zhèn)勞動保障工作年度綜合考評的重要內(nèi)容。
(四)從實(shí)際出發(fā),處理兩個關(guān)系。一是勞動關(guān)系問題,由于公益性崗位用工單位主體管理不適宜直接與下崗失業(yè)人員簽訂勞動合同,以至于不少單位提出,如果和用工單位簽勞動合同,我們就不能使用了。其次由于公益性崗位安置的一部分是大齡人員,不少人難免有這病那病。還有可能遇到意外事故,職工和用人單位都對此表示擔(dān)憂,不少用工單位表示,解決不了工傷、醫(yī)療問題,不敢使用下崗失業(yè)人員。對此,縣政府把公益性崗位就業(yè)的困難群體社保補(bǔ)貼由原來的養(yǎng)老、失業(yè)擴(kuò)大到養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和工傷等補(bǔ)貼,從而順利地解決了這一難題。另外按照社平工資的40%扣除單位享受的社保補(bǔ)貼,剩余部分作為崗位補(bǔ)貼補(bǔ)給用人單位,補(bǔ)充了單位經(jīng)費(fèi)。實(shí)現(xiàn)用人單位和困難群體雙滿意。
(五)對在崗的公益性崗位人員,建立定期檢查制度嚴(yán)肅處理違法違規(guī)行為。對虛報(bào)冒領(lǐng)、騙取崗位、社保補(bǔ)貼的單位和個人,除追回所有補(bǔ)貼資金外,還要按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理,情節(jié)嚴(yán)重,構(gòu)成犯罪的,依法追究有關(guān)人員法律責(zé)任。
(六)堅(jiān)持??顚S玫脑瓌t,發(fā)揮專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的最大效益。
二、存在的問題
(一)各用人單位之間的公益性崗位待遇不均衡。由于政出多門,各行其是,同樣是公益性崗位,地稅協(xié)稅員、城市協(xié)管、保安、林業(yè)消防和公安協(xié)警員的工資收入不同,差別較大,造成部分工作人員相互攀比,情緒不穩(wěn)定、工作積極性受挫。
(二)政府與部門之間脫節(jié)。政府下屬的機(jī)關(guān)事業(yè)單位對開發(fā)公益性崗位重視不夠,認(rèn)識不足,沒有形成合力。主要原因一方面機(jī)關(guān)事業(yè)單位認(rèn)為下崗失業(yè)人員素質(zhì)低下,無技能、無專長,開發(fā)崗位后,不愿用下崗職工。另一面不愿意掏錢為下崗失業(yè)人員出資付酬。政策上的補(bǔ)助只是下崗失業(yè)人員工資報(bào)酬的一部分,大部分資金需要用工單位支付,但是,在開發(fā)公益性崗位過程中,有的用工單位以占用自己財(cái)政經(jīng)費(fèi)為由,拒絕安置下崗失業(yè)人員。從我們調(diào)查情況看全縣開發(fā)公益性崗位安置就業(yè)困難人員不足10%。
(三)崗位待遇不能滿足下崗失業(yè)人員需求。公益性崗位開發(fā)后,一般單位只發(fā)給最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇,還達(dá)不到企業(yè)最低工資指導(dǎo)線的標(biāo)準(zhǔn)。成為下崗失業(yè)人員不愿在公益性崗位工作的主要原因。另一方面,下崗失業(yè)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)不能接續(xù),有的用人單位根本不給職工繳保險(xiǎn),職工保險(xiǎn)補(bǔ)貼享受期滿,繼續(xù)工作后的各項(xiàng)保險(xiǎn)難以得到落實(shí)。
(四)崗位安置與就業(yè)觀念脫節(jié)。在下崗失業(yè)人員就業(yè)中存在三方面的觀念問題。一是社會對下崗失業(yè)人員存在觀念問題。長期以來,社會各界對就業(yè)的理解存在歧意,把有穩(wěn)定職業(yè)、穩(wěn)定收入視為就業(yè),對下崗失業(yè)人員的不穩(wěn)定就業(yè)或者無穩(wěn)定收入的就業(yè)視同沒有就業(yè),造成下崗失業(yè)人員心理壓力。二是下崗失業(yè)人員自身觀念問題。特別是下崗失業(yè)人員拿自己原有的工作經(jīng)歷做資本,在選擇工種時(shí),既要待遇高,又要工作輕松,高不成,低不就,就業(yè)平臺難以建立。三是在非公有制經(jīng)濟(jì)組織、個體戶的閑置崗位視同公益性崗位開發(fā)中,配套了稅收優(yōu)惠、崗位補(bǔ)貼等相關(guān)政策,但是非公有制經(jīng)濟(jì)組織、個體戶在使用下崗職工時(shí),在利益驅(qū)動下,存在違背《勞動法》的行為,如延長工作時(shí)間,拖欠工資等。
三、建議
(一)公益性崗位的開發(fā)與管理工作涉及面廣、政策性強(qiáng),建議在市里統(tǒng)一出臺有關(guān)這方面的政策,規(guī)范公益性崗位的開發(fā)與管理。
篇7
關(guān)鍵詞 系統(tǒng)論;崗位設(shè)置管理;改革路徑;高職院校
中圖分類號 G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219(2016)32-0008-05
高職院校是我國職業(yè)教育實(shí)踐的主要形式和載體,是職業(yè)教育的“細(xì)胞”?!?015年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示,我國高職院校數(shù)量已經(jīng)達(dá)到1341所,占整個高等院校的規(guī)模比例超過一半,教職工數(shù)量達(dá)到118萬人,成為我國高等教育辦學(xué)的主要力量。高職院校如何在推進(jìn)現(xiàn)代高職院校制度建設(shè)過程中,不斷推進(jìn)治理體系和治理能力的現(xiàn)代化,是一個需要系統(tǒng)思考的問題。崗位設(shè)置管理改革是我國高職院校在新時(shí)期謀求發(fā)展的重要制度措施,也是高職院校提升治理能力的關(guān)鍵[1],有助于突破我國高校人事管理中長期存在的因人設(shè)崗、績效導(dǎo)向模糊等習(xí)慣性頑疾,促進(jìn)高校用人導(dǎo)向由注重身份向注重崗位轉(zhuǎn)變。此項(xiàng)改革的全面啟動發(fā)軔于2006年,隨著《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》(國人部發(fā)[2006]70號)等文件出臺,我國高校崗位設(shè)置工作正式啟動[2]。各省市相繼出臺相關(guān)細(xì)則和實(shí)施辦法深入推動崗位設(shè)置管理改革,經(jīng)過近十年的實(shí)踐和摸索,大多數(shù)高職院校都已經(jīng)完成了首輪崗位設(shè)置管理改革,“因事設(shè)崗、崗變薪變、合同管理”等理念逐漸被接納和認(rèn)可,許多高職院校開始進(jìn)入推進(jìn)崗位設(shè)置和管理工作的第二輪或者第三輪的深化時(shí)期。作為一項(xiàng)關(guān)系院校發(fā)展前途和每一位職工切身利益的基礎(chǔ)性改革,如何在鞏固首輪崗位設(shè)置管理改革成果的基礎(chǔ)上,突破深化改革面臨的困境,彰顯崗位設(shè)置和管理工作的溢出效應(yīng),本文基于系統(tǒng)論視角管窺我國高職院校崗位設(shè)置與管理改革中存在的問題,并提出相應(yīng)改革路徑。
一、高職院校崗位設(shè)置與管理改革存在的問題
根據(jù)系統(tǒng)論觀點(diǎn),系統(tǒng)是由具有有機(jī)聯(lián)系的要素組成的、具有新質(zhì)或特定功能的綜合體。進(jìn)而論之,如果將高職院校管理設(shè)置改革看成一個系統(tǒng),是由崗位設(shè)置、崗位考核和績效分配三個主要要素構(gòu)成的有機(jī)整體,改革深化的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)三要素之間有機(jī)互動,產(chǎn)生激勵合力。崗位設(shè)置是整個改革運(yùn)動的起點(diǎn),根據(jù)高職院校育人工作和需要將整個高校工作崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,并且為不同崗位設(shè)計(jì)了不同等級的任職條件、業(yè)績要求和崗位職責(zé)。崗位考核是連接崗位設(shè)置與績效分配的中心環(huán)節(jié),通過對聘用人員受聘期間履責(zé)情況、實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績效進(jìn)行考核,從而確定受聘人員是否勝任崗位要求,為受聘員工在不同崗位之間流動提供依據(jù)??冃Х峙渲苯芋w現(xiàn)受聘人員聘崗、競崗和崗位流動后的經(jīng)濟(jì)收益情況。高職院校崗位設(shè)置與管理改革的實(shí)質(zhì)就是協(xié)同形成崗位設(shè)置、崗位考核和績效分配的“政策合力”,充分利用這三個要素的積極互動,實(shí)現(xiàn)高職院校內(nèi)涵式發(fā)展。但是,由于我國高職院校崗位設(shè)置管理工作起步晚,受制于體制機(jī)制的局限,存在深化改革阻抗壓力較大、職業(yè)教育內(nèi)涵彰顯不足和績效分配溢出效應(yīng)不明顯等問題。
(一)崗位設(shè)置改革面臨的阻抗壓力較大
根據(jù)羅杰斯和普拉特的研究顯示,一般人對于改革的態(tài)度,呈現(xiàn)類似于常態(tài)分布的模式,即在一個坐標(biāo)中,處于中間人群的比例最大,越往兩端所占的比例越小。教育人員對變革的態(tài)度可以分為五類:反對者、拖延者、沉默者、支持者和熱誠者。這五類所占的比例,以沉默者最多,約占40%,其次為支持者和拖延者,各占25%,熱誠者和反對者最少,各約占 5%。高職院校在推進(jìn)崗位設(shè)置管理改革過程中需要慎重應(yīng)對教職工的態(tài)度,尤其是要贏得“沉默者”的支持。一些高職院校在改革當(dāng)中沒有注重輿論引導(dǎo)和營造推動崗位設(shè)置改革的氛圍,高職院校改革的發(fā)起者、管理者與廣大教職員工對于改革的價(jià)值認(rèn)同沒有達(dá)成共識,對政策制定的價(jià)值理性存在“信息不對稱”。一方面,高職院校改革的推動力更多源于上級部門,推行過程中方法簡單,政策的科學(xué)性和理性不足。改革往往是在上級部門時(shí)間表的要求下倉促進(jìn)行。這都導(dǎo)致管理者對改革出現(xiàn)的阻抗問題預(yù)估不足,“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,缺少整體規(guī)劃和系統(tǒng)思維,更缺少政策連貫性,在實(shí)施過程中無法推進(jìn),消弱了改革政策的理性權(quán)威。另一方面,高職院校對支持改革輿論氛圍的營造缺乏足夠的重視,政策宣貫措施無力。部分教職員工對深化崗位設(shè)置管理改革工作具有較強(qiáng)的抵制心理,把在崗位設(shè)置中待遇的調(diào)整錯誤歸因于改革帶來的“掠奪”,對改革的做法缺乏認(rèn)同感,認(rèn)為設(shè)崗的做法動了他們應(yīng)得的“奶酪”。
(二)崗位考核未能充分彰顯職業(yè)教育內(nèi)涵
高職教育作為一種教育類型,其崗位設(shè)置管理改革有其特殊性。崗位考核作為引導(dǎo)教職員工工作的“指揮棒”,需要契合高職教育發(fā)展理念和內(nèi)涵。由于目前高職院校在崗位聘期考核指標(biāo)體系上仍然更多復(fù)制本科院校內(nèi)容,對教師的考核側(cè)重于論文、課題數(shù)量或者核心刊物的量化比較,對于教師參與社會服務(wù)、專業(yè)建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生比賽等貢獻(xiàn)的重視不足,導(dǎo)致考核不能充分彰顯職業(yè)教育發(fā)展的內(nèi)涵。根據(jù)人力資源的動力學(xué)特點(diǎn),要激發(fā)服務(wù)動力,關(guān)鍵在于激發(fā)教師服務(wù)社會的主觀能動性,提升教師自身的服務(wù)素質(zhì)。而人的主觀能動性和服務(wù)素質(zhì)不是與生俱來的,這就要求高職院校創(chuàng)新社會服務(wù)的工作環(huán)境和制度供給,當(dāng)前崗位考核價(jià)值取向不能有效勝任這一要求?,F(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘體系沒有對高級、中級、初級職務(wù)進(jìn)行內(nèi)部分,因而沒有現(xiàn)成的細(xì)分等級的任職條件。各高職院校在制定崗位任職條件時(shí)缺少參照常模,尤其是規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)技術(shù)人員系列多的院校,比較難把握細(xì)分等級的任職條件是宜粗制定還是宜細(xì)制定,還可能存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象[3]。而對于管理崗位條件設(shè)置,在國家職員制沒有推行的情況下,高職院校的職員制沒有全部推開,雖然有些院校進(jìn)行了推行,但成功案例較少[4]。管理崗位的工作性質(zhì)是其工作內(nèi)容難以量化,考核難度較大,在服務(wù)教學(xué)科研崗位等方面如何提高作用,還需要在學(xué)理上有新的突破。
(三)績效分配的溢出效應(yīng)未能充分釋放
一些學(xué)者在研究崗位設(shè)置管理改革的必要性時(shí)提出,高職院校實(shí)施崗位設(shè)置管理是改革高職院校收入分配制度的迫切需要。尤其是崗位設(shè)置完成以后,一部分專業(yè)技術(shù)崗位人員就可以被聘任到高一級崗位上,享受更高的崗位工資待遇[5]。很多高職院校職工常常對崗位設(shè)置改革抱著“加工資”的期許,但是,根據(jù)首輪崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定,高職院校由此而獲得的政策紅利較為有限。以一個崗位設(shè)置總量為500的高職院校為例,《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確規(guī)定:“高校的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的比例占崗位總量不能低于70%”。假設(shè)該校按照78%的比例來設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位(見表1),專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)為390。一般高職院校專業(yè)技術(shù)內(nèi)部各個層級比例為,正高副高中級初級=6265018(依照浙江省的崗位控制比例),正高內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例為136,副高內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例為244,中級內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例為343,所以能夠享受到這一政策紅利的人數(shù)就是正高至初級各崗位級別較高的崗位,總數(shù)為242,占崗位設(shè)置總量的48%,占專業(yè)技術(shù)崗位的62%。這一政策受益群體占崗位總量的比例不到一半,且與管理崗位和工勤崗位無涉,從某種意義上而言這讓很多原本對崗位設(shè)置改革抱有“增量期望”的教職員工愿望落空。
二、高職院校崗位設(shè)置與管理工作深化的制約因素
(一)各類崗位設(shè)置的邏輯起點(diǎn)存在先天差異
《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》(國人部發(fā)[2006]87號)對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類崗位的基本條件作出了規(guī)定,管理崗位的基本條件主要參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定,專業(yè)技術(shù)崗位的基本條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,工勤技能崗位的基本條件是參考《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工人技術(shù)等級考核暫行辦法》制定的?;緱l件的規(guī)定,主要是考慮減少與現(xiàn)行制度的矛盾和沖突,確保崗位設(shè)置制度在事業(yè)單位的順利實(shí)施。三類崗位的等級設(shè)置從邏輯起點(diǎn)上存在先天差異,具體見表2。這種差異科學(xué)地反映了高職院校三類主要工作的歷史沿革和實(shí)際區(qū)別。
專業(yè)技術(shù)崗從原來的四級增加為現(xiàn)在的十二級,管理崗仍然保持五級(五級以上為校領(lǐng)導(dǎo))不變,管理崗位沒有共享到人事改革的制度激勵[8]。從晉升通道來看,崗位等級表為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員各自描繪了清晰的發(fā)展藍(lán)圖,但兩類人員在其中可自我把控的程度不相一致。專業(yè)技術(shù)崗位人員晉升主要依靠教學(xué)業(yè)績、科研成果、參與專業(yè)建設(shè)等可量化的指標(biāo),個體可充分實(shí)現(xiàn)對自我能力的評估判斷、制定自我崗位晉升策略并為之努力,自我效能感強(qiáng)。管理人員崗位勝任力難以形成量化的業(yè)績指標(biāo),其晉升不單以個人能力和成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),還受領(lǐng)導(dǎo)喜好、機(jī)遇和人際關(guān)系等無法自主把握的因素影響,個體在該過程中較難對自我達(dá)成目標(biāo)需具備的能力作出清晰判斷,自我效能感低下。甚至有論者指出,高職院?;鶎庸芾砣藛T在崗位設(shè)置管理改革后出現(xiàn)了深度的身份認(rèn)同危機(jī)和專業(yè)化發(fā)展焦慮[9]。此外,由于“專業(yè)技術(shù)崗”、“管理崗位”和“工勤技能崗位”在實(shí)際工作中存在邊界模糊、設(shè)置缺少說服力等問題,高職院校一些部門的崗位很難按照現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)對號入座,增加了深化崗位設(shè)置改革工作難度。為了突出自身崗位的價(jià)值,各類崗位人員之間會出現(xiàn)相互貶低對方工作價(jià)值的現(xiàn)象,不利于和諧工作氛圍的形成。
(二)契合高職教育內(nèi)涵的考核手段缺乏
高職院校崗位設(shè)置管理改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,崗位考核是連接崗位設(shè)置與績效分配的中心環(huán)節(jié)。近年來,高職院校積極探索教師考核評價(jià)改革,一些高職院校通過推進(jìn)教師分類管理、強(qiáng)化聘期考核、突出社會服務(wù)能力考核內(nèi)容等方式突出高職教育內(nèi)涵,但是仍然存在師德考核操作性不強(qiáng)、教師評價(jià)對教育教學(xué)工作重視不夠,管理人員考核模糊,導(dǎo)向性不清,考核方式單一,不能有效激發(fā)教職員工工作積極性等問題。所以,需要進(jìn)一步堅(jiān)持職業(yè)教育辦學(xué)定位,立足于“高職教育真正需要什么樣的教師和管理者”這一中心命題,進(jìn)行考核體系改革、考核方法創(chuàng)新和考核內(nèi)容完善,形成導(dǎo)向職業(yè)教育發(fā)展內(nèi)涵的考核價(jià)值取向。
(三)績效分配改革面臨更加激烈的利益博弈過程
崗位設(shè)置管理改革深化的關(guān)鍵是利益格局的調(diào)整。改革越是深入,各類不同崗位群體及不同崗位級別人員利益博弈的程度就越激烈。尤其是績效分配改革打破了以往重視職工身份職稱的局限,成為與職工實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤的收入分配中活的部分,進(jìn)一步加劇了利益博弈的劇烈程度。因?yàn)榭冃ЧべY在職工收入中占了絕對優(yōu)勢,績效工資的比例占高校教師個人收入的70%,是高校教師的主要經(jīng)濟(jì)收入[10]。全面推行的績效工資改革,績效工作總水平被控制住,無法隨著通貨膨脹和物價(jià)上漲等因素遞增,教職工積極性難以提高。盡管一些省份通過發(fā)放年度目標(biāo)考核獎等政策進(jìn)行調(diào)整,但是簡單的“增補(bǔ)”消解了獎勵績效的本意,平均發(fā)放或者簡單套用系數(shù),打破了績效工資改革的布局,只能是治表之策。此外,績效分配制度改革解決了不同崗位人員的薪酬差異,但是無法解決同一崗位上不同貢獻(xiàn)和業(yè)績水平的人員差異。如何在績效工資分配中充分體現(xiàn)其工作績效,目前仍缺少可行的辦法,這又導(dǎo)致同崗位、同職稱人員在分配中的新平均主義。“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象依然存在[11]。在聘任制實(shí)施后傳統(tǒng)“能上不能下”的格局將被打破,相較于崗位設(shè)置改革之前待遇與資歷、年齡,自然上漲的分配方式不同,這是一場體制內(nèi)的革命。崗位設(shè)置管理改革的基本價(jià)值追求是在應(yīng)對高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展過程中,把優(yōu)勢資源向關(guān)鍵崗位或者重要崗位傾斜。但是,如何設(shè)置關(guān)鍵崗位或者重要崗位,以何標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置這些崗位,都在考驗(yàn)著高校管理者的智慧與能力。崗位管理推行“動態(tài)管理”、“競聘上崗”和“崗變薪變”措施,增強(qiáng)了現(xiàn)有人員的危機(jī)感。不同等級崗位之間的差距不僅僅在于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不同,從社會學(xué)視角來說,也顯示了在院校中身份地位的差異。所以,長期受傳統(tǒng)“大鍋飯、鐵飯碗”等思想熏染的高職院校職工,接受這樣的改變需要較長的時(shí)間和過程。
三、高職院校崗位設(shè)置與管理工作深化的實(shí)踐路徑
(一)尊重各類崗位的本體價(jià)值,激發(fā)教職工的主動性
專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位作為高職院校崗位設(shè)置中的基本類別,每一類崗位對院校的長遠(yuǎn)發(fā)展都有著舉足輕重的影響。深化改革需尊重各類崗位的本體價(jià)值,充分相信教職工的主動性,關(guān)注職工幸福感。一是充分l揮專業(yè)技術(shù)崗位作為主體崗位的作用,建立分類評價(jià)機(jī)制、柔性管理辦法,激發(fā)教師開展教學(xué)與科研的內(nèi)在動機(jī),滿足強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求。二是提高管理崗位和工勤崗位人員的職業(yè)認(rèn)同感。管理崗位和工勤崗位的人員在高職院校往往不受重視,表現(xiàn)為入職條件相對于專技崗位要求較低,工作成績內(nèi)隱常被人忽視,在院校處于被“邊緣化”地位。高職院校需要為這兩類崗位建立清晰合理的晉升渠道,尊重員工的價(jià)值,提高他們對工作的認(rèn)同感。三是建立三類崗位人員信息溝通機(jī)制,將“崗位只有類別不同,沒有優(yōu)劣不同”的思想變成各類崗位人員的共享意識,嘗試實(shí)施崗位短期體驗(yàn)活動,增強(qiáng)各類崗位人員之間的溝通和交流,幫助他們建立換位思考習(xí)慣,通過體驗(yàn)不同崗位來消除固有偏見。
(二)深化高職教育內(nèi)涵建設(shè),建立有效考核激勵機(jī)制
一是科學(xué)分析高職院校崗位工作的特點(diǎn),制定合理的崗位任職條件。各類崗位設(shè)置分級在現(xiàn)有的邏輯基礎(chǔ)上大膽改革創(chuàng)新。管理崗套用現(xiàn)有的行政級別的分級規(guī)則,對每一個等級再設(shè)置更多的層次,激發(fā)管理崗位人員的工作積極性。二是對不同級別崗位設(shè)計(jì)合理的“差距”,激發(fā)員工的成功動機(jī)。維克托?弗魯姆的“期望理論”認(rèn)為,人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之,激勵力的大小取決于該行動所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率[12]。難度過高和過低都不利于激發(fā)高職院校職工的工作動機(jī)。任職條件設(shè)置上借鑒維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”概念,各高職院校應(yīng)對現(xiàn)有各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平有較為準(zhǔn)確的評估,結(jié)合院校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)、院校硬件力量、可憑資源、隊(duì)伍狀況等情況,預(yù)測教職員工在通過努力后能夠達(dá)到的水平,建立合適的條件梯度,激發(fā)各類員工的內(nèi)在動機(jī)。三是建立以績效評價(jià)制度為核心的靈活的配套機(jī)制。首先,通過打通各類崗位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)量,實(shí)現(xiàn)各類各級崗位績效工作量的橫向比較,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。其次,采用多樣的崗位考核方式,突出考核的激勵功能和發(fā)展功能。最后,借助先進(jìn)的信息化手段,將聘期內(nèi)各教職員工完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)登記,通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、移動系統(tǒng)及時(shí)推送給各受聘人員。幫助教師和管理人員認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足,以考核促發(fā)展。
(三)營造有利的輿論文化氛圍,利益調(diào)整的過程
首先,建立貫通校―院―系的輿論宣傳架構(gòu),橫向上橫跨各類人員的輿論傳播體系,通過會議、研討、制度學(xué)習(xí)等多樣方式宣傳深化崗位設(shè)置管理工作的必要性和積極性,傳遞積極理念,為深化改革凝聚共識,推動事業(yè)發(fā)展,傳播正能量。其次,根據(jù)對象的不同態(tài)度有的放矢做好輿論宣傳,采取不同策略。職能部門要及時(shí)宣傳和解讀崗位管理改革的具體政策和措施,消解教職員工因?yàn)椴簧羁塘私庥嘘P(guān)政策而產(chǎn)生的誤解和消極情緒。對于中立者,管理人員應(yīng)當(dāng)積極宣傳崗位設(shè)置改革所能產(chǎn)生的促進(jìn)人員競爭意識,注重績效導(dǎo)向,有利于教師長遠(yuǎn)發(fā)展的溢出效應(yīng),爭取他們變成支持者。對于支持者,需要引導(dǎo)他們以自身的業(yè)績和成就作為推動改革深化的支持證據(jù),鼓勵他們自發(fā)宣傳崗位改革帶來的正面效應(yīng),最大化崗位設(shè)置的“陽光面”。最后,采用靈活方法,遵循職工心理接受特點(diǎn),提高宣傳效果。高職院校從業(yè)人員大多數(shù)受過較為系統(tǒng)的高等教育,他們具有較強(qiáng)的理論水平和自我發(fā)展的需求,對于政策的評判會根據(jù)自己的理論知識和經(jīng)驗(yàn)得出獨(dú)立的結(jié)論。所以,強(qiáng)制推行必然會導(dǎo)致難度的增大,高職院校應(yīng)當(dāng)借助于各種理論研討會、政策辯論會等多種形式,在理性上助推支持輿論的形成,幫助廣大教職員工深刻認(rèn)識崗位設(shè)置管理和改革帶來的長遠(yuǎn)效益,形成共識,推進(jìn)崗位設(shè)置和聘任工作深化。
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Research on the Reform Path of Post Setting Management in Higher Vocational Colleges from the Perspective of System Theory
Hu Enbao,Wu Linghong
Abstract The reform of post setting management in higher vocational colleges is the key to promote the ability to manage higher vocational colleges. But problems exist in the post setting management reform, such as, there is a large pressure impedance in post setting, job evaluation failed to highlight the connotation of vocational education, and performance spillover effect is not obvious, etc. The reasons for the problems include: the innate logic starting point differences in post setting, the lack of assessment means corresponding to the connotation of higher vocational education, and more intense process of interest game faced by reform of the performance distribution. It is suggested to mobilize the staff, create a favorable atmosphere of public opinion, and establish a flexible supporting mechanism.
篇8
一、創(chuàng)新思路,搶抓機(jī)遇,各項(xiàng)工作穩(wěn)步推進(jìn)
(一)加大培訓(xùn)和轉(zhuǎn)移力度,就業(yè)服務(wù)工作開局喜人。
堅(jiān)持城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、培訓(xùn)服務(wù)齊抓、需求供給對接、就業(yè)創(chuàng)業(yè)并舉的思路,以提高就業(yè)能力為前提,維權(quán)服務(wù)為保障,轉(zhuǎn)移就業(yè)為目的,把促進(jìn)就業(yè)作為服務(wù)民生和推動我縣經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)來抓,逐步做大做強(qiáng)了勞務(wù)經(jīng)濟(jì),拓寬了農(nóng)民增收渠道,就業(yè)工作走在了全市先列。
一是搞好就業(yè)困難群體援助。組織開展了以“宣傳《就業(yè)促進(jìn)法》、落實(shí)社保和崗位補(bǔ)貼、提供有針對性的援助服務(wù)”為工作目標(biāo),以“宣傳到位、登記到位、家訪到位、幫扶到位”和“送政策、送崗位、送補(bǔ)帖、送服務(wù)、送溫曖、送貸款”六送為主要內(nèi)容的“就業(yè)援助月”活動?;顒悠陂g:全縣共登記認(rèn)定的未就業(yè)困難人員xx 人;摸清已就業(yè)未享受政策的就業(yè)困難人員xx人;組織專場招聘會x場;幫助就業(yè)困難人員實(shí)現(xiàn)就業(yè)xxx人,其中企業(yè)吸納就業(yè)67人、公益崗位就業(yè)5人、高校畢業(yè)就業(yè)54人、殘疾就業(yè)困難人員就業(yè)2人。
二是充分發(fā)揮就業(yè)平臺作用。全面落實(shí)對城鄉(xiāng)求職人員提供免費(fèi)政策信息咨詢、職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的扶持政策。抓住春節(jié)前后農(nóng)民工大量返鄉(xiāng)及外出的有利時(shí)機(jī),出動工作人員,免費(fèi)發(fā)放《外出務(wù)工須知》、維權(quán)手冊和用工信息10000多份。組織舉辦“民營企業(yè)招聘周”活動一次,為農(nóng)民工提供了xx個工種近xxx個就業(yè)崗位,有xxxx余名農(nóng)民工就近找到了合適的就業(yè)崗位。
3月至5月,我局派有關(guān)人員分別參加了我市組織的“2011春季人才招聘會”及省人力資源和社會保障廳在三河組織的招聘活動,收集可用工信息400余條。4月中旬為落戶XX的宏昊假日大酒店、河北城運(yùn)包裝有限公司、河北興業(yè)燃?xì)夤竞捅本﹪鴫咽称酚邢薰镜?家企業(yè)召開專場招聘會,xxx余人應(yīng)聘了xx余個崗位,招聘成功率xx%。
上半年農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移全縣穩(wěn)定在外xxxxx人,其中省外xxxxx人。城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù) xxxx人,下崗失業(yè)人員再就業(yè)xxxx人,其中就業(yè)困難對象再就業(yè)xxx人,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為x.x %。為解決在外務(wù)工人員后顧之憂,局領(lǐng)導(dǎo)率相關(guān)部門的同志深入到輸出集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)看望慰問留守老人、留守兒童和困難戶,切實(shí)做好了留守老人和兒童工作。
三是積極開展技能培訓(xùn)活動。就業(yè)訓(xùn)練中心和其他定點(diǎn)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面落實(shí)了對就業(yè)困難對象提供免費(fèi)就業(yè)再就業(yè)培訓(xùn)的扶持政策。5月4日我局結(jié)合京津冬季供暖所需,針對農(nóng)村大齡人員就業(yè)難,組織了開展了2011年第一期“燃油燃?xì)馑緺t工培訓(xùn)班”,培訓(xùn)農(nóng)村勞動力xx余人,年底全部就業(yè)與京津供暖市場。拉開了我局今年開展“陽光工程”,針對農(nóng)村勞動力開展的實(shí)用技能培訓(xùn)的序幕。
建立健全政策扶持、創(chuàng)業(yè)服務(wù)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)三位一體的創(chuàng)業(yè)促就業(yè)工作機(jī)制。扶持下崗失業(yè)人員自主創(chuàng)業(yè),鼓勵高校畢業(yè)生面向基層創(chuàng)業(yè),引導(dǎo)外出務(wù)工人員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。抓好創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的組織實(shí)施、教師培訓(xùn)等工作,不斷拓展“xxx”培訓(xùn)項(xiàng)目,打造創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)品牌。今年x月x日,我局又組織了一期“xx”創(chuàng)業(yè)培訓(xùn),由創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心實(shí)行全程管理和服務(wù)。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)xxx 人,帶動就業(yè)近千人。
四是充分發(fā)揮失業(yè)保險(xiǎn)調(diào)穩(wěn)作用。加大力度做好失業(yè)保險(xiǎn)擴(kuò)面工作,采取各種措施,繼續(xù)宣傳失業(yè)保險(xiǎn)政策法規(guī),增強(qiáng)單位和個人失業(yè)保險(xiǎn)意識,提高參保繳費(fèi)積極性。積極開展失業(yè)保險(xiǎn)新增參保的擴(kuò)面工作。上半年全縣新增參保單位5戶,失業(yè)保險(xiǎn)新增擴(kuò)面參保xxx 人,占年計(jì)劃目標(biāo)的xx%;累計(jì)征收失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)xxx.x萬元,為維護(hù)社會穩(wěn)定,推進(jìn)企業(yè)改革作出了貢獻(xiàn)。
(二)做好政策的落實(shí)和爭取,社會保障工作穩(wěn)步推進(jìn)。
社會保險(xiǎn)政策宣傳到位,待遇支付到位,社會保險(xiǎn)政策的執(zhí)行力和公信度大為提高,積極參加社會保險(xiǎn)逐漸成為人民群眾的共識,全縣社會保險(xiǎn)工作走上了良性循環(huán)、科學(xué)有序的發(fā)展軌道。
二是工傷保險(xiǎn)再擴(kuò)面。加強(qiáng)了對新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》的學(xué)習(xí)和廣泛宣傳,進(jìn)一步完善了全縣工傷保險(xiǎn)參保單位、基金征繳、財(cái)務(wù)軟件及待遇審批等基礎(chǔ)信息。按照省座談會要求和市《關(guān)于企業(yè)“老工傷”人員納入工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌有關(guān)問題的通知》,為把“老工傷”納入市級統(tǒng)籌進(jìn)行了全面核查和摸底。截止6月底,全縣工傷保險(xiǎn)參保人數(shù)達(dá)到xxxx人,征收基金xx萬元,支付待遇x.x萬元,參加市級統(tǒng)籌后支出戶余額xx.x萬元。
三是生育保險(xiǎn)有新結(jié)余。截止6月底,生育保險(xiǎn)參保職工xxxx人,征收基金x.x萬元,上半年結(jié)余基金xx.x萬元,保障女職工在生育期間得到必要的資金補(bǔ)償和醫(yī)療保健。
四是積極爭取我縣成為國家新型社會養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn)縣。為了爭取將我縣列為國家新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn)縣,進(jìn)一步改善我縣廣大農(nóng)民群眾和城鎮(zhèn)居民生活狀況,我們積極向縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)請示匯報(bào),并數(shù)次赴省廳、市局爭跑試點(diǎn)縣資格,同時(shí)提前對我縣農(nóng)民和城鎮(zhèn)居民生產(chǎn)生活實(shí)際、繳費(fèi)承受能力和符合參保條件的人群范圍等進(jìn)行了全面細(xì)致的摸底調(diào)查,對參保資金需求進(jìn)行了詳細(xì)測算,形成了較為翔實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和申請材料,于今年5月完成了上報(bào)工作,為全縣農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民參加養(yǎng)老保險(xiǎn)創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。我縣在全市2011年上報(bào)的6個試點(diǎn)縣區(qū)中名列第三位,實(shí)現(xiàn)了列為國家新型社會養(yǎng)老保險(xiǎn)第三批試點(diǎn)縣的目標(biāo),新型社會養(yǎng)老保險(xiǎn)工作于7月份全面啟動。
(三)進(jìn)一步完善機(jī)構(gòu),醫(yī)療保險(xiǎn)工作有序開展。為貫徹落實(shí)中央、省、市有關(guān)政策,進(jìn)一步改善醫(yī)保服務(wù)和管理,經(jīng)縣委、縣政府研究決定于3月19日正式成立XX縣醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)管理局并為該局配備了人員、設(shè)備、確定了地點(diǎn)、逐步健全機(jī)構(gòu),確保醫(yī)保工作穩(wěn)步推進(jìn)。
一是規(guī)范醫(yī)保服務(wù)行為。5月3日起,正式展開城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)、零售藥店資格申報(bào)審核工作。我局受理并負(fù)責(zé)日常材料申報(bào)初審工作,為各申報(bào)單位建立了定點(diǎn)資格申報(bào)檔案。抽調(diào)六名工作人員組成考察組,以原定點(diǎn)單位為重點(diǎn),對各申報(bào)單位的院容院貌、規(guī)章制度、微機(jī)管理、設(shè)備配置等進(jìn)行了實(shí)地考察。督促各定點(diǎn)單位建立了與基本醫(yī)療保險(xiǎn)要求相適應(yīng)的內(nèi)部管理制度;建立了和縣醫(yī)保局中心網(wǎng)絡(luò)相配套的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng);設(shè)置了醫(yī)保專門機(jī)構(gòu)并配備了專(兼)職管理人員。以定點(diǎn)醫(yī)院為重點(diǎn)進(jìn)行了履行醫(yī)保協(xié)議情況的專項(xiàng)稽查,對發(fā)現(xiàn)的問題下達(dá)了整改通知書。取消友誼醫(yī)院定點(diǎn)醫(yī)院、定點(diǎn)門診資格;取消華佗XX建設(shè)街店定點(diǎn)零售藥店資格。確定了xx家醫(yī)保定點(diǎn)資格單位,其中定點(diǎn)醫(yī)院x家,門診x家,零售藥店xx家,基本滿足了城鎮(zhèn)參保人員的就醫(yī)購藥需求。
二是醫(yī)保擴(kuò)面工作進(jìn)展順利。2011年參保居民xxxxx人,參保率為xx.x%。全年共征收居民醫(yī)保基金xxx.x萬元,其中征收居民個人繳納醫(yī)保基金xxx.x萬元,爭取到縣級配套基金xxx.x萬元,中央、省配套基金xxx.x萬元。截止5月底共支出醫(yī)保費(fèi)xxx.xx萬元。1至5月職工正常繳費(fèi)單位xxx個,參保人數(shù)xxxxx人,其中在職職工xxxxx人,退休職工xxxx人,參保率達(dá)到xx.x%。醫(yī)保費(fèi)共計(jì)收入xxx.xx萬元,其中統(tǒng)籌金收入xxx.xx萬元,個人賬戶收入xxx.xx萬元。共支出醫(yī)保費(fèi)xxx.xx萬元,其中統(tǒng)籌金支出xxx.xx萬元,個人賬戶支出xxx.xx萬元。
(四)積極探索,不斷規(guī)范人事工作。一是全縣行政、事業(yè)單位人員統(tǒng)計(jì)摸底工作基本完成。從5月份開始,對全縣行政、事業(yè)單位管理、技術(shù)、工勤、離退休8類人員進(jìn)行了拉網(wǎng)式統(tǒng)計(jì),為下一步深化職稱改革、細(xì)化考核、強(qiáng)化績效提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。
二是干部考核和歸檔工作進(jìn)一步規(guī)范。開展干部檔案專項(xiàng)核查整頓工作,通過邊查邊糾、邊查邊改、邊查邊規(guī)范,力爭使我局的人事檔案材料更加完善,人事檔案管理水平進(jìn)一步提高。對全縣政府科級以下公務(wù)員、機(jī)關(guān)工勤人員、事業(yè)單位管理人員和工勤人員量化考核,填報(bào)《事業(yè)單位職員年度考核登記表》《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人年度考核登記表》《公務(wù)員獎勵審批表》《公務(wù)員考核登記表》《參照公務(wù)員管理的機(jī)關(guān)(單位)工作人員年度考核登記表》,對優(yōu)秀的以文件形式進(jìn)行了表彰。
三是努力做好人才錄用和培訓(xùn)工作。為落實(shí)好省、市公務(wù)員招錄計(jì)劃,完善公務(wù)員進(jìn)入機(jī)制,細(xì)化了公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、考核、試用期滿的管理和考試錄用辦法。對事業(yè)單位招聘計(jì)劃進(jìn)行了匯總并于4月20日同招聘方案一并報(bào)市事業(yè)單位人事管理科,為全市統(tǒng)一招聘提供依據(jù)。制定了《人才交流管理辦法》《人事辦法》等制度,印制《人才登記表》《用人單位登記表》《人才申請表》《人事協(xié)議書》等表冊,扎實(shí)了人才交流中心的各項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。
3月中旬,積極參加我市組織的“2011春季人才招聘會”,完成我縣人才市場調(diào)查摸底和上報(bào)工作。于5月7日8日,組織全縣1400名大學(xué)生青年干部召開培訓(xùn)會。積極探索建立XX縣人才市場網(wǎng)站,搭建人才與用人單位交流平臺。配合組織部為河道管理處、元中都博物館、文物局、野狐嶺要塞管理處、XX電視臺5個單位做好招聘報(bào)名和面試錄用工作。
四是軍轉(zhuǎn)待遇得到落實(shí)。在元旦、春節(jié)兩節(jié)期間對企業(yè)34名軍轉(zhuǎn)干部進(jìn)行慰問。幫助其解決生活中的實(shí)際困難,宣傳好黨的軍轉(zhuǎn)政策,并將工資、福利待遇落實(shí)到位。積極為全縣廣大退伍軍人辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)參保繳費(fèi)手續(xù)。截至6月底,為370多名退伍軍人以自由職業(yè)者身份辦理了參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn),并按全省職工平均工資為基數(shù)繳納了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi),原軍齡視同繳費(fèi)年限,與參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)際繳費(fèi)年限合并計(jì)算為繳費(fèi)年限。保障全縣退伍軍人老有所養(yǎng),促進(jìn)了社會和諧。
五是職稱制度改革不斷完善。組織了申報(bào)500人的計(jì)算機(jī)和英語報(bào)名考試工作;完成全縣專業(yè)技術(shù)4000多名專業(yè)技術(shù)人員摸底調(diào)查工作。積極與相關(guān)部門溝通,為20名前來進(jìn)行工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定的人員組織鑒定或認(rèn)定并按規(guī)定辦理了相關(guān)手續(xù)。
(六)創(chuàng)新方法,努力實(shí)現(xiàn)和諧拆遷。今年是新《征收條例》實(shí)施第一年,拆遷面臨新的任務(wù)和挑戰(zhàn)。我局在人員少、任務(wù)重的情況下,成立了三個由骨干力量組成的動遷領(lǐng)導(dǎo)小組,深入了解被拆遷戶實(shí)際情況,積極進(jìn)行動遷。動遷工作人員對被拆遷人進(jìn)行逐戶走訪,聽取被拆遷人的意見,及時(shí)把握新動態(tài)、新情況、新問題。在走訪過程中,工作人員對被拆遷人進(jìn)行了耐心細(xì)致的思想動員,講清當(dāng)前的拆遷形勢,就拆遷方面的法律、法規(guī)及相關(guān)政策進(jìn)行解釋說明,使他們認(rèn)清當(dāng)前拆遷改造的實(shí)際情況,曉之以情,動之以理,使他們由抵觸到進(jìn)一步了解,再到對動遷人員理解,最終支持拆遷工作。在實(shí)際動遷過程中,工作人員在堅(jiān)持原則的前提下,帶著情感去做動遷工作,不偏不倚,實(shí)事求是,在不違反政策的基礎(chǔ)上,對拆遷當(dāng)事人存在的實(shí)際困難給予適當(dāng)幫助,得到了大多數(shù)拆遷當(dāng)事人的肯定和領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。
(七)多方籌措,積極開展資金爭跑工作。今年上半年,在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下,積極調(diào)整工作思路,改變工作方式、方法,切實(shí)把爭跑資金作為頭等大事來抓。截止6月底,經(jīng)過全局努力,爭跑資金總額607萬元,其中企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)200萬,就業(yè)專項(xiàng)資金407萬。
二、開展活動,抓好學(xué)習(xí),自身建設(shè)不斷加強(qiáng)
按照市委、縣委要求,扎實(shí)開展“三學(xué)習(xí)” 活動。活動開展以來,我局及時(shí)制定工作方案,成立組織機(jī)構(gòu),召開動員大會廣泛宣傳發(fā)動。制作了開展活動的標(biāo)語,制定了學(xué)習(xí)計(jì)劃,全體黨員干部進(jìn)行了集中學(xué)習(xí),每人都記錄了學(xué)習(xí)筆記,開辟了學(xué)習(xí)園地專欄,刊登了全體黨員干部的心得體會文章,營造了濃厚的活動氛圍。廣大黨員干部思想觀念有了明顯轉(zhuǎn)變,在推動人社工作如何科學(xué)發(fā)展的一些重要問題上形成了共識,工作作風(fēng)更加扎實(shí),推進(jìn)發(fā)展、破解難題的本領(lǐng)有了較大提升,人社系統(tǒng)進(jìn)一步呈現(xiàn)出團(tuán)結(jié)、和諧、共謀科學(xué)發(fā)展的新局面。
群眾工作開展以來我局積極行動,明確了強(qiáng)勢啟動、深入調(diào)查、抓住重點(diǎn)、整體推進(jìn)、落實(shí)到位的群眾工作的總體思路,成立了局群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由局長兼任組長,全面負(fù)責(zé)群眾工作的部署、開展。及時(shí)召開了局群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議,細(xì)化了責(zé)任職責(zé),設(shè)立了辦公地點(diǎn),配套了辦公設(shè)施,實(shí)現(xiàn)了嚴(yán)要求,快部署,強(qiáng)勢啟動。4月15日特邀縣群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組宣講團(tuán)成員董衛(wèi)軍同志為全系統(tǒng)干部職工進(jìn)行了宣講輔導(dǎo),進(jìn)一步強(qiáng)化了干部職工服務(wù)群眾的意識。出臺了《XX縣人力資源和社會保障局群眾推進(jìn)方案》、《XX縣人力資源和社會保障局加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下群眾工作的意見》,根據(jù)縣群眾工作領(lǐng)導(dǎo)小組的要求又制定了《XX縣人力資源和社會保障局群眾工作站職能》《XX縣人力資源和社會保障局關(guān)于完善社情民意反饋和群眾利益表達(dá)機(jī)制的措施》等,局群眾工作制度不斷完善。使。啟動了若干通民意、惠民生的活動,精簡了辦事程序,受到人民群眾廣泛贊譽(yù)。
三、正視實(shí)際,查找不足,爭取把各項(xiàng)工作做得更好
(一)清醒認(rèn)識人社工作仍然存在不少困難和問題。勞動者職業(yè)能力不高,就業(yè)服務(wù)體系還不健全,職業(yè)培訓(xùn)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展不相適應(yīng),高技能人才短缺。弱勢層面的社會保障仍然薄弱,歷史遺留問題有待解決,農(nóng)村社會保障、新型農(nóng)保、工傷保險(xiǎn)等重點(diǎn)領(lǐng)域工作亟待突破。勞動權(quán)益保障誠信體系尚未建立,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)還不扎實(shí)。自身建設(shè)還有較大差距,信息化水平不高,服務(wù)平臺不完善,勞動保障機(jī)關(guān)的自身工作條件、工作機(jī)制、履職能力與外在工作環(huán)境難以適應(yīng)新形勢所承擔(dān)的繁重任務(wù)。對這些困難和問題我們高度重視,下一步采取有力措施加以解決。
(二)明確做好下一步工作的任務(wù)。一是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)。嚴(yán)要求,講學(xué)習(xí),講政治,講合作共事,不斷增強(qiáng)班子的凝聚力、創(chuàng)造力,提高戰(zhàn)斗力。大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)建設(shè),狠抓全員學(xué)習(xí),營造重視學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的良好氛圍。深入學(xué)習(xí)人事勞動和社會保障政策法規(guī)及業(yè)務(wù)知識,不斷提高人員的整體素質(zhì)和做好群眾工作的能力。
二是爭取業(yè)務(wù)工作進(jìn)位上檔。認(rèn)真貫徹上級部門和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)政策。進(jìn)一步做好返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)工作。加強(qiáng)對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作的指導(dǎo),借鑒和學(xué)習(xí)其他地方的成功經(jīng)驗(yàn),走產(chǎn)業(yè)化、集團(tuán)化的路子,把有組織勞務(wù)輸出做強(qiáng)做大。加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn),提高培訓(xùn)的針對性和有效性。繼續(xù)組織實(shí)施大、中專技校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)活動,促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)政策的落實(shí)。
進(jìn)一步擴(kuò)大社會保險(xiǎn)覆蓋面。把工作重點(diǎn)放在農(nóng)民、城鎮(zhèn)居民參加新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)上。確保企事業(yè)單位xxxx余名離退休人員xxxx多萬元養(yǎng)老金的按時(shí)足額發(fā)放,及時(shí)支付工傷、生育等社會保險(xiǎn)待遇,確保參保人員的合法權(quán)益。積極爭取國家政策支持,把我縣列為新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)國家試點(diǎn)縣。
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