導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理基本內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資本

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機構(gòu)(即單位、部門、團體等)對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進調(diào)出被認為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

1.相同之處

嚴格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。

(2)管理任務(wù)有相同性

人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

(3)管理對象有相同性

籠統(tǒng)地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，按需設(shè)崗，對人員進行合理配置，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以達到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點也不同。而認識這些區(qū)別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：

(1)管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(2)管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

(5)管理對創(chuàng)新的重視不同

員工的知識優(yōu)勢形成后，要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠遠不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求?，F(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去。

從以上的區(qū)別分析來看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念，采取必要的措施，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。

三、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢，要想發(fā)揮最大的效用，必須結(jié)合本企業(yè)的實際情況做出具體規(guī)劃。對于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，管理層必須清楚地認識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立人力“資本”觀念，提高對員工的重視程度。

第二，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對此計劃進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三，建立培訓(xùn)計劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機制，注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。

第四，建立科學(xué)評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。

第五，建立企業(yè)和勞動權(quán)益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

參考文獻

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[2]李凌 周應(yīng)蓉:論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別．新疆有色金屬，2008第3期.

[3]王姝瑜:淺談現(xiàn)代人力資源管理．經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2008年總第970期.

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一、 名詞解釋(每題3分，共15分)

1、人力資源：

特定組織所擁有的能夠推動其持續(xù)發(fā)展，達成組織目標(biāo)的成員能力的總和。

2、人力資源規(guī)劃：

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進行分析與預(yù)測，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。

3、福 利：

指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。

5、績效管理：

績效管理即企業(yè)對績效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。

二、選擇題(請將正確答案的題號填入后面的括號內(nèi)。每題1分，共20分)

1、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?( C )

A. 體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A )

A.資源 B.成本 C.工具 D.物體

3、任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?( A )

A.對企業(yè)決策層 B.對人力資源管理部門

C.對一般管理者 D.對一個普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)?( A )

A.“經(jīng)濟人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè)

C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè)

5、企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做( A )

A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( D )

A.人的管理第一 B.以激勵為主要方式

C.積極開發(fā)人力資源 D.培育和發(fā)揮團隊精神

7、當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( D )

A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個( A )

A.職級 B. 職等 C. 職系 D. 職類

9.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于( C )

A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動

10.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為( D )

A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自( B )

A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個人因素 D.社會因素

12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是( C )

A.補充規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃

13. 企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( C )

A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

14. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( A )

A.用人所長原則 B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

15.影響工作績效的主觀性因素是( D )

A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度

16.績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即( A )

A.按"兩頭小，中間大"分布 B.按"兩頭大，中間小"分布

C.按"從小到大"分布 D.按"從大到小"分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?( D )

A、內(nèi)容性激勵理論 B.過程性激勵理論

C、強化性激勵理論 D.歸因性激勵理論

18.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( B )

A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

19.基本工資的計量形式有( B )

A、基本工資和輔助工資 B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是( C )

A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D、自動化、機械化程度較低

三、 簡答題(15分，每題5分)

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?

答案要點：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：

(1)在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理

(2)在管理活動上，人事管理是被動反應(yīng)型的，人力資源管理是主動開發(fā)型的。

(3)在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。

(4)在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。

(5)在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

(6)在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。

(以上答出五點即可得滿分，多答不扣分)

2、招聘的程序一般是怎樣的?

答案要點：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、信息、招聘測試、人士決策四大步驟。

(1)招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。

(2)招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。

(3)招聘測試：在招聘過程中，運用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

(4)人事決策：即人事任免決策，對照招聘決策，參考測試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

(意思答對即可得分)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事管理 區(qū)別 轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個不同的術(shù)語，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點。

人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會，也給工廠主提供了選擇勞動力的機會。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來降低成本，如何提高勞動生產(chǎn)率，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

一、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。現(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要相適應(yīng)的，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。

2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負起進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。

3.人力資源管理更具有主動性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，通過開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值，能夠使他們主動地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。

4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)?？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。

5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理則強調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高，能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。

二、人力資源管理的意義。

隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：

1.對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時間內(nèi)本組織各類人才需求計劃，有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會的發(fā)展日益復(fù)雜，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。

篇4

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學(xué)技術(shù)進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進威信經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來源：文秘站 ）業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務(wù)。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設(shè)置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實責(zé)任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責(zé)任，嚴格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀(jì)律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復(fù)雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關(guān)鍵，嚴肅人事紀(jì)律是保證。要加強學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

篇5

新時期以來，我國公立醫(yī)院的發(fā)展日新月異，取得了非凡的成就，為國民經(jīng)濟各部門的發(fā)展提供了很好的醫(yī)療保障。然而，在這個發(fā)展過程中也存在很多問題尤其是相應(yīng)的醫(yī)院環(huán)境下的人力資源管理并沒有完全跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐，再加上由于舊體制下許多難以在短時間徹底解決的難題的存在，可以說我們的醫(yī)院人力資源管理的完善和發(fā)展還任重而道遠。

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵和特點

醫(yī)院人力資源管理是指將衛(wèi)生技術(shù)人員群體作為醫(yī)院經(jīng)營的主要資源進行開發(fā)、管理。醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態(tài)配置等一系列的活動。醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

在醫(yī)院人力資源管理的過程中，人力資源配置被置于最為核心的位置，這是因為醫(yī)院是一個服務(wù)性的機構(gòu)，人才在醫(yī)院價值創(chuàng)造過程中扮演著舉足輕重的作用，在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵，因此，做好人力資源的配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對患者、對社會負責(zé)任的一種體現(xiàn)。具體來講，醫(yī)院人力資源管理有以下幾個特點：

（一）戰(zhàn)略性

醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個重要標(biāo)志是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人事管理工作只表現(xiàn)出其戰(zhàn)術(shù)地位，人力資源管理則具有戰(zhàn)略性。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營活動相互分離，人事部門作為一個非生產(chǎn)部門，起著院長的參謀和助手作用，對院長的決策進行絕對的執(zhí)行。人事部門在整個醫(yī)院系統(tǒng)中僅限于對現(xiàn)有人員的檔案、工資等進行管理?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。人力資源管理的戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在如下幾個方面：人力資源第一次超過物力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素；人力資源管理部門逐步轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院的生產(chǎn)部門和效益部門，人力資源的開發(fā)和管理對醫(yī)院的經(jīng)營影響顯著，與醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展融為一體；人力資源管理部門由醫(yī)院的執(zhí)行層面進入到?jīng)Q策層面；現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理注重引才借智和開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，并且對員工進行動態(tài)管理；人力資源的開發(fā)與管理工作成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

（二）全方位性

傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院人事管理貫穿于醫(yī)院員工從錄用到退休的整個過程。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立，之后的考核、獎懲、職務(wù)升降、工資福利待遇的確定、人事糾紛的調(diào)解等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后；不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時的工作時間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每～位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

（三）創(chuàng)新性

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個動態(tài)的系統(tǒng)，同時更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新性主要表現(xiàn)在：1.政策創(chuàng)新：醫(yī)院開展的技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性勞動，必須要有政策創(chuàng)新予以保證，市場經(jīng)濟條件下必須以市場觀念和人力資源開發(fā)管理新理念創(chuàng)新人力資源管理制度；2.組織機制創(chuàng)新：醫(yī)院技術(shù)的創(chuàng)新來源于高效、精干的組織體系的建立；3.激勵機制創(chuàng)新：醫(yī)院的分配體系，要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，加大生產(chǎn)要素和責(zé)任、風(fēng)險參與分配的比例，提高技術(shù)創(chuàng)新附加值在內(nèi)部分配中的權(quán)重，激勵、支持廣大醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實踐中的創(chuàng)新。

二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對策

當(dāng)前，我國正處于全面加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要歷史時期，醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，在為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)的同時，又要適應(yīng)國家改革需要，積極參與到日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中去。但醫(yī)院作為國家公益性事業(yè)單位，多數(shù)產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟體制的大背景之下，在運行機制、管理體制方面都保留著計劃經(jīng)濟的烙印，仍在沿用計劃經(jīng)濟體制下形成的人事管理工作模式，遠不能適應(yīng)日益激烈的市場競爭，因此必須轉(zhuǎn)變思維方式、創(chuàng)新管理體制，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理制度，醫(yī)院才能獲得更好地生存和發(fā)展。

（一）樹立正確的人力資源管理理念

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源和醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵，其他資源是人力資源的附屬資源。因此，醫(yī)院決策層應(yīng)高度重視、積極支持和參與醫(yī)院人力資源相關(guān)政策的制定，而從事人力資源的管理者應(yīng)具備先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術(shù)的熟練掌握，并通曉人文科學(xué)知識，建立全新的人力資源管理體系，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的以人員管理為主的人事管理向以人才開發(fā)為中心的轉(zhuǎn)變，對醫(yī)院的人力資源進行長期規(guī)劃、合理配置，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和日常工作的需要。

（二）完善人力資源配置機制

在醫(yī)療市場競爭激烈的形勢下，醫(yī)院要對人力資源進行合理配置，通過競爭上崗擇優(yōu)選拔人才，同時要對組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合，吸納各種風(fēng)格和高素質(zhì)的人組成團隊，最大限度的發(fā)揮組織效能。因此，實現(xiàn)人才資源的有效配置是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，要通過公開的形式，對醫(yī)院內(nèi)部的人才實現(xiàn)最有效的配置和合理的流動。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。在公開招聘時，要面對市場供求現(xiàn)狀，拓寬用人渠道，打破單位、行業(yè)、地區(qū)的界限，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。要允許一個崗位多人競爭，嚴格按照招聘程序進行，一定要做到公開、公平、公正，這樣才能夠保證招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

（三）完善醫(yī)院績效管理和薪酬分配體系

在醫(yī)院人力資源管理中，績效考評是對員工勞動付出的反饋和支付薪酬的重要依據(jù)，因此，醫(yī)院實施績效考評的重點是要從醫(yī)院的目標(biāo)出發(fā)，對衛(wèi)生技術(shù)和衛(wèi)生管理等不同類別和崗位的人員確定不同的績效考評內(nèi)容和指標(biāo)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育和薪酬分配的依據(jù)。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常有效的手段，建立科學(xué)的薪酬分配體系關(guān)鍵是做到公平、公正、合理，就是要求薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，同時應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

（四）完善員工培訓(xùn)制度和激勵機制

人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓(xùn)投資、流動投資、福利投資等。其中，培訓(xùn)投資尤為重要。從醫(yī)院的現(xiàn)狀和長遠發(fā)展考慮，培訓(xùn)投資可以增加醫(yī)務(wù)人員的技能存量，可操作性強、收效快且明顯。要對員工進行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，將繼續(xù)教育、對外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進修和崗位培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造思維能力，建立可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型醫(yī)院。

篇6

 實施事業(yè)單位崗位設(shè)置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點、充滿生機與活力的事業(yè)單位人事管理制度，具有非常重要的意義?，F(xiàn)將崗位設(shè)置的有關(guān)政策解讀如下：

一、為什么要實行教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革？

2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關(guān)于推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(［2002］35號)等系列事業(yè)單位人事制度改革政策，提出事業(yè)單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

2006年，為進一步深化事業(yè)單位人事制度和分配制度改革，推進事業(yè)單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進事業(yè)發(fā)展。國家人事部制發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)[2006]87號）文件。根據(jù)國家政策，省、市、縣分別印發(fā)了鄂辦發(fā)[2008]1號、十辦發(fā)[2009]14號和溪辦發(fā)〔2010〕50號文件對事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進行了部署。

目前，在教育事業(yè)單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的崗位設(shè)置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業(yè)單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設(shè)置管理），有利于調(diào)動和發(fā)揮廣大教師的積極性和創(chuàng)造性（引入崗位競爭轉(zhuǎn)換用人機制），有利于吸引和凝聚優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作，增強事業(yè)單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。

二、實行教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯(lián)系？

2002年以后，教育事業(yè)單位依據(jù)［2002］35號文件《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開、競爭上崗為主要內(nèi)容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優(yōu)勝劣汰、能上能下、擇優(yōu)聘任、鼓勵創(chuàng)新的用人環(huán)境，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業(yè)單位分配制度改革，把過去的職務(wù)等級工資制（待遇隨人走）變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制（待遇隨崗定），是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革進行了配套，并明確規(guī)定在沒有按規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資。

目前，推行的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革，將事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革相結(jié)合，與事業(yè)單位人員聘用制度相結(jié)合，與促進事業(yè)單位用人機制轉(zhuǎn)換相結(jié)合，組織引導(dǎo)教育事業(yè)單位因事設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，將專業(yè)技術(shù)職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。

三、教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本內(nèi)容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內(nèi)容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”，即管理上由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理的轉(zhuǎn)變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標(biāo)。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內(nèi)容，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關(guān)和企業(yè)，權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位運行規(guī)律和特點的人事管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、法制化。

3、基本原則。按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置。堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；堅持責(zé)權(quán)明確、能上能下、崗變薪變原則。

4、實施范圍。經(jīng)縣機構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立的全縣教育事業(yè)單位（公辦中小學(xué)校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經(jīng)縣級以上組織、人事部門辦理相關(guān)手續(xù)的公辦教育事業(yè)在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理崗位如何設(shè)置？

1、崗位類別設(shè)置。教育系統(tǒng)崗位類別包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責(zé)的崗位、專業(yè)技術(shù)崗位指教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。

2、崗位等級設(shè)置。管理崗位設(shè)七級至十級4個等級，分別對應(yīng)現(xiàn)行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置9個等級，其中，高級設(shè)置五級、六級、七級3個等級；中級設(shè)置八級、九級、十級3個等級；初級設(shè)置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應(yīng)一至五級技術(shù)工崗位。

3、崗位控制。依據(jù)全縣教育事業(yè)單位教職工編制總量和在冊正式人員數(shù)量等因素實行崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制（超崗單位按編制數(shù)核定，不超崗單位按現(xiàn)有人數(shù)核定），其中，小學(xué)教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內(nèi)，其中，縣一中、縣二中、縣應(yīng)用科技學(xué)校、縣實驗中學(xué)、教育局屬二級單位專業(yè)技術(shù)人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；小學(xué)及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。

專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結(jié)構(gòu)比例為2：4：4；中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3∶4∶3；助理級十一級、十二級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為5∶5。

4、崗位條件設(shè)置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應(yīng)等級專業(yè)技術(shù)任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據(jù)崗位的實際需要制定。

五、教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的職責(zé)和工作程序是什么？

1、職責(zé)劃分。政策規(guī)定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制，負責(zé)全縣事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。

縣教育局是教育事業(yè)單位崗位設(shè)置的主管部門，具體負責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實施和監(jiān)督管理。

各單位（學(xué)校）是崗位設(shè)置管理的主體，具體負責(zé)根據(jù)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置實施方案，按照科學(xué)合理、精簡效能原則，按需設(shè)崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作程序：①單位（學(xué)校）制定崗位設(shè)置管理實施方案（含崗位設(shè)置控制數(shù)及工作實施辦法）；②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；③在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，修訂單位（學(xué)校）崗位設(shè)置實施方案（含考評細則）；④廣泛聽取職工對單位崗位設(shè)置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；⑤單位崗位設(shè)置實施方案經(jīng)集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準(zhǔn)；⑥按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置實施方案，組織開展學(xué)校崗位設(shè)置的具體實施工作。

六、如何處理好崗位設(shè)置管理中的崗位聘任問題？

1、聘期與管理問題。事業(yè)單位崗位聘任原則上以單位（學(xué)校）自主組織聘任。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下規(guī)模小、人員少的學(xué)校(或教學(xué)點)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校對崗位結(jié)構(gòu)比例實行集中調(diào)控、集中管理，根據(jù)實際情況實行人員集中聘用。

專業(yè)技術(shù)人員聘期統(tǒng)一定為三年。按照核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例，崗位有空缺的，要根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數(shù)量（在崗位控制數(shù)內(nèi)），按照事業(yè)單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用逐步到位。

實行崗位設(shè)置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調(diào)入人員。聘任期內(nèi)新取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，須待本屆聘期結(jié)束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿后，學(xué)校應(yīng)按有關(guān)政策規(guī)定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續(xù)聘、解聘、競聘和崗位調(diào)整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學(xué)，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關(guān)規(guī)定破格聘用。

2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例。在崗位設(shè)置管理實施工作中，現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準(zhǔn)的崗位結(jié)構(gòu)比例的，根據(jù)國家和省、市、縣有關(guān)規(guī)定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位通過競聘，進入相應(yīng)等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應(yīng)職級最低等級）；在單位未達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；以后應(yīng)通過自然減員、調(diào)出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結(jié)構(gòu)逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。在過渡期內(nèi)，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報。

3、關(guān)于崗位設(shè)置待遇落實問題。對符合政策規(guī)定，按照工作程序，經(jīng)過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設(shè)置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調(diào)整、晉升崗位等級的聘用人員按程序?qū)徟鷥冬F(xiàn)相應(yīng)的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工資待遇；對不按政策規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的學(xué)校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費。

4、關(guān)于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內(nèi)師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內(nèi)累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務(wù)聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務(wù)崗位聘任。對在黨紀(jì)、政紀(jì)處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結(jié)論的人員暫不參加競聘上崗。

七、如何抓好教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革工作？

崗位設(shè)置管理工作涉及面廣，情況復(fù)雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創(chuàng)新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接，減少與現(xiàn)行制度的矛盾和沖突，確保崗位設(shè)置管理制度在事業(yè)單位的平穩(wěn)過渡、順利實施。

要準(zhǔn)確把握政策，廣泛動員宣傳，統(tǒng)一思想認識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩(wěn)步推進，首先把崗位設(shè)置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩(wěn)定；

要科學(xué)制定設(shè)置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；

要堅持基本原則，嚴格工作紀(jì)律，認真落實政策；

篇7

我國行政法律制度與WTO九項基本法律原則所體現(xiàn)的公正、公平、自由、公開的價值觀念尚存在較大差距，主要表現(xiàn)為差別對待、制度壁壘等。因此，必須重塑現(xiàn)行制度，以適應(yīng)現(xiàn)代化、全球化的要求。

「關(guān)鍵詞WTO基本法律原則、行政法律價值、行政法律制度

WTO基本法律原則大致可歸納為下述九項：非歧視原則、互惠原則、公平貿(mào)易原則、最惠國待遇原則、國民待遇原則、關(guān)稅減讓原則、市場準(zhǔn)入原則、一般取消數(shù)量限制原則、透明度原則。這九項原則根據(jù)其內(nèi)容和價值趨向可以分為三類：前五項原則，即非歧視原則、互惠原則、公平貿(mào)易原則、最惠國待遇原則、國民待遇原則為一類，其基本內(nèi)容是要求世貿(mào)成員各方平等對待、互利互惠，所體現(xiàn)的主要價值趨向是公平、公正；之后的三項原則，即關(guān)稅減讓原則、市場準(zhǔn)入原則、一般取消數(shù)量限制原則為一類，其基本內(nèi)容是要求世貿(mào)成員各方盡量減少和消除貿(mào)易障礙和壁壘，以實現(xiàn)最大限度的自由貿(mào)易，所體現(xiàn)的主要價值趨向是自由；最后一項原則，即透明度原則為一類，其基本內(nèi)容是要求世貿(mào)成員各方通過各種方式、途徑公開其法律、政策、司法判決和行政決定，以便世貿(mào)成員各方能隨時獲取相關(guān)信息，所體現(xiàn)的主要價值趨向是公開。

WTO基本法律原則是調(diào)整和規(guī)范世貿(mào)的原則，但世貿(mào)與各成員國政府行為密切相關(guān)，甚至可以說，各成員國政府的行為對世貿(mào)起決定性的影響。從而，WTO基本法律原則主要是對各成員國政府行為，而非主要對成員國國內(nèi)貿(mào)易組織的要求。根據(jù)法律部門調(diào)整對象的分工，政府行為主要受國內(nèi)行政法調(diào)整。因此，WTO基本法律原則要得以實現(xiàn)，即必須在各成員國國內(nèi)行政法中得到貫徹和體現(xiàn)。這也就是說，任何一個國家，只要你加入世貿(mào)組織，你就必須使你的國內(nèi)行政法與WTO基本法律原則一致，從而保證政府的行為符合WTO基本法律原則。

當(dāng)然，行政法是調(diào)整政府整個行政行為的，而政府實施的與世貿(mào)有關(guān)的行為只是政府整個行政行為的一部分。那么，WTO基本法律原則是否只要求貫徹于行政法中調(diào)整政府實施的與世貿(mào)有關(guān)的行為的那部分規(guī)范，而行政法其他部分的規(guī)范卻不應(yīng)體現(xiàn)WTO基本法律原則呢？答案當(dāng)然是否定的。首先，一國行政法是一個統(tǒng)一的整體，不可能將一國行政法分成若干互不相干的部分：一部分規(guī)范政府涉世貿(mào)的行為，一部分規(guī)范政府涉其他外貿(mào)而非涉世貿(mào)的行為，一部分規(guī)范其他涉外而非涉貿(mào)易的行為，一部分規(guī)范政府對內(nèi)的管理行為，等等；其次，WTO基本法律原則所體現(xiàn)的價值趨向：公平、公正、自由、公開，是整個現(xiàn)代行政法，乃至整個現(xiàn)代法治的價值趨向，我國要建設(shè)社會主義法治國家，我們的整個行政法和我們的整個法律正需要吸收和貫徹這些價值觀念。即使我們不加入WTO，我國行政法也需要與時俱進，需要以現(xiàn)代民主、法治的價值觀念，包括WTO基本法律原則所體現(xiàn)的價值觀念，來加以改進或改造：修改、廢除不合時宜，不合現(xiàn)代民主、法治價值觀念的舊制度、舊規(guī)范，制定、補充為建立法治、公正、廉潔、高效政府所需要的，體現(xiàn)現(xiàn)代民主、法治價值觀念的新制度、新規(guī)范。

那么，根據(jù)WTO基本法律原則所體現(xiàn)的上述三類價值趨向，考察、分析我國現(xiàn)行行政法制度，我國目前的行政法制度、規(guī)范及其運作實踐，究竟還存在哪些問題，與WTO基本法律原則的要求還存在哪些差距？從而，我國的行政法還要做哪些調(diào)整、或改進、改造呢？

WTO基本法律原則第一類原則所體現(xiàn)的價值觀念主要是公平、公正。如果我們以公平、公正的價值觀念衡量，我國行政法在制度、規(guī)范及其運作實踐方面至少在下述領(lǐng)域還存在著不公正、公平或不完全公正、公平的差別對待：

（一）對國有企業(yè)與非國有企業(yè)的差別對待。例如，在市場準(zhǔn)入方面，不少領(lǐng)域只許國有企業(yè)進入而不許非國有企業(yè)進入；在資源利用方面，某些資源只許國有企業(yè)利用而不許非國有企業(yè)利用，等等。

（二）內(nèi)資企業(yè)與外資企業(yè)的差別對待。例如，在稅收方面，外資企業(yè)可享受某些稅收減免，而內(nèi)資企業(yè)不能享受；在進出口方面，外資企業(yè)可享受某些優(yōu)惠，而內(nèi)資企業(yè)不能享受；甚至在市場準(zhǔn)入方面，外資企業(yè)能進入的某些領(lǐng)域，內(nèi)資的民營企業(yè)卻不能進入，等等。

（三）公有事業(yè)組織與民辦事業(yè)組織的差別對待。例如，公立學(xué)校與私立、民辦學(xué)校在招生、聘用教師和學(xué)生就業(yè)等多方面存在不平等待遇；民辦醫(yī)療機構(gòu)、民辦科研機構(gòu)等在不少情況下也有受到不平等待遇的情形。

（四）公共財產(chǎn)與私有財產(chǎn)的差別對待。例如，我國憲法和其他許多有關(guān)法律規(guī)定對公共財產(chǎn)保護的范圍和強度均大于對私有財產(chǎn)的保護：對公共財產(chǎn)的保護是“神圣不可侵犯”；而國家對私有財產(chǎn)征收、征用和政府政策變化導(dǎo)致私人財產(chǎn)損失時，現(xiàn)行憲法、法律卻至今未對適當(dāng)、公正補償作出明確、統(tǒng)一的規(guī)定。

（五）城市人與農(nóng)村人的差別對待。例如，政府機關(guān)錄用公務(wù)員，有的地方規(guī)定不讓農(nóng)村人報名參加競爭考試，或雖允許參加考試，但在錄取條件上對農(nóng)村人嚴于城市人；在大學(xué)高考錄取分數(shù)線的劃定上，往往農(nóng)村人比例大的省份（如湖南、江西、安徽等）的錄取分數(shù)線高于北京、上海等大城市的錄取分數(shù)線，等等。

（六）經(jīng)濟特區(qū)與非經(jīng)濟特區(qū)的差別對待。改革開放之初，經(jīng)濟特區(qū)享有大量的為非經(jīng)濟特區(qū)所不能享有的優(yōu)惠待遇，從稅收、信貸、進出口到用人、用地，以至到政府辦事的程序、手續(xù)等，法律、政策對經(jīng)濟特區(qū)與非經(jīng)濟特區(qū)都實行差別對待。這些優(yōu)惠雖然在當(dāng)時有其必要，有些在現(xiàn)在仍有必要并仍然保留著，但其中也確有不公正、不公平的因素。

除了上述領(lǐng)域以外，在其他領(lǐng)域，我國也還存在著不少不公正的差別對待。雖然公平并不意味著絕對平等，一定的政策傾斜并不違反WTO基本法律原則的價值觀念，但傾斜一般應(yīng)該是向弱者，向弱勢方傾斜，而不是向強者、強勢方傾斜。但我們的某些差別對待，某些傾斜卻是逆向的，顯然違反公正、公平原則。對此，我們首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，破除長期以來在我們頭腦里所形成的重公輕私、重國有輕民營、重工輕農(nóng)的觀念和在實踐中形成的各種差別對待和等級制度，改變改革開放以來過分強調(diào)效率優(yōu)先，外資優(yōu)惠和相應(yīng)建立的各種忽視公正、公平的差別對待制度。當(dāng)然，制度的改進、改造需根據(jù)社會、經(jīng)濟各種條件的成熟情況逐步進行，有些需要馬上改，有些需要等一些時候或等較長時間才能改，但觀念的轉(zhuǎn)變則必須自現(xiàn)在始。否則，舊的不公正的差別對待制度取消后，新的不公正的差別對待制度又會制定出來；對洋人的不公正的差別對待制度取消后，對國人的不公正的差別對待制度又會制定出來。

WTO基本法律原則第二類原則所體現(xiàn)的價值觀念是自由，如企業(yè)的投資自由、生產(chǎn)、經(jīng)營自由、交易自由、個人的遷徙自由、擇業(yè)自由、發(fā)展自由等。妨礙這些自由的主要障礙是政府設(shè)置的各種制度壁壘，如妨礙貿(mào)易自由的主要障礙是政府設(shè)置的關(guān)稅壁壘和各種非關(guān)稅壁壘（許可、配額、高技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等）。根據(jù)WTO基本法律原則所體現(xiàn)的自由價值觀念，衡量我國現(xiàn)行行政法制度和運作實踐，我國是否還存在或在哪些方面還存在妨礙市場主體自由和個人發(fā)展自由的障礙呢？應(yīng)該說，在我國，目前這種障礙還在多方面存在，有些障礙是制度方面的，有些是非制度方面的，有些障礙目前正在排除，有些障礙則目前尚未引起我們足夠的重視。這些障礙主要有：

（一）行政審批、許可制度。妨礙外貿(mào)自由的障礙主要是關(guān)稅壁壘，妨礙內(nèi)貿(mào)和內(nèi)部投資自由的障礙主要是道道設(shè)關(guān)、層層設(shè)卡的行政審批、許可制度。日益泛濫的行政審批、許可不僅妨礙了內(nèi)資、外資的貿(mào)易、投資、經(jīng)營自由，而且妨礙了公民個人的進行各種社會活動的自由。

（二）地方保護主義。地方保護主義不是某一項法律制度的產(chǎn)物，而是許多違法和合法制度的合成產(chǎn)物。如市場準(zhǔn)入制度、收費制度、財政稅收制度、各種不合理的具體行政管理制度和各種不合理的體制，包括地方法院人、財、物完全由地方控制的司法體制。地方保護主義不僅妨礙了相應(yīng)地域外部企業(yè)、個人進入相應(yīng)地域活動的自由，而且也妨礙了相應(yīng)地域內(nèi)部企業(yè)、個人與外部交流、互動的自由。

（三）國家壟斷和行政壟斷。近年來我國國家壟斷和行政壟斷雖然在逐步減少，但在不少領(lǐng)域還仍然存在。壟斷顯然是競爭自由的障礙：某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或事業(yè)被國家壟斷了，一般企業(yè)、組織、個人就失去了進入該領(lǐng)域、該行業(yè)或事業(yè)從事相應(yīng)活動的自由。

（四）行政干預(yù)。行政干預(yù)包括行政機關(guān)對企業(yè)經(jīng)營自的干預(yù)，也包括對其他非營利組織和個人活動自由的干預(yù)。干預(yù)與自由是一對矛盾，干預(yù)多了，自由必然就少了。但為了克服“市場失靈”，又不能沒有行政干預(yù)?，F(xiàn)在的問題是干預(yù)超出了必要的限度：一方面存在不少非法干預(yù)，如強迫企業(yè)合并、分立、改制等；另一方面，某些干預(yù)雖然是法定的，但卻缺乏合理性：成本大，收益小，如某些行政命令、行政許可、行政規(guī)劃、行政評審、行政檢查等，就常有這種情況。

（五）戶籍管理制度和人事管理制度。長期以來，我國行政法制度中對個人自由限制最大的莫過于戶籍管理制度和人事管理制度，此種制度限制使我國公民幾乎沒有了遷徙自由和擇業(yè)自由。改革開放以后，這兩項制度，特別是人事管理制度逐步松動，公民選擇職業(yè)、選擇工作和工作單位已有了較大的自由；近年來，一些地方對戶籍管理制度也開始了改革，但與實現(xiàn)遷徙自由還存在較大距離。加入世貿(mào)以后，我國現(xiàn)行戶籍管理制度和人事管理制度還必須加大改革的步伐，否則，這些制度將仍會構(gòu)成實現(xiàn)WTO基本法律原則所體現(xiàn)的自由價值觀的障礙。

在這方面，我們還有大量的工作要做，有很長的路要走，WTO基本法律原則及其價值觀在我國的實現(xiàn)不可能一蹴而就，一步到位。同時，自由也不是絕對的，它不能不受到社會、經(jīng)濟發(fā)展的各種條件的限制。但是，為了發(fā)展市場經(jīng)濟和個人人格，我們無疑應(yīng)盡可能地創(chuàng)造條件，消除障礙，以積極的態(tài)度去培植企業(yè)自由競爭和個人自由發(fā)展的法律環(huán)境。

WTO基本法律原則第三類原則所體現(xiàn)的價值觀念是公開。近年來，我國法律在實現(xiàn)公開原則方面采取了一些措施，取得了一些進展。例如，《立法法》明確規(guī)定了我國法律、法規(guī)、規(guī)章的公布制度和立法過程的公開制度；行政和司法實踐中也開始了政務(wù)公開、警務(wù)公開、審判公開、檢務(wù)公開等具體制度的嘗試。但是，從整體來說，我國法律制度及其運作，特別是行政法制度及其運作，與WTO基本法律原則所要求的透明度要求仍存在著較大的差距，這主要表現(xiàn)在下述方面：

（一）我國目前還沒有建立統(tǒng)一的信息公開制度，沒有制定如外國《陽光法》、《信息公開法》、《情報自由法》等一類專門規(guī)范政府公開、信息自由的統(tǒng)一法律。從而，在我國，行政相對人對自己應(yīng)享有對哪些事項的，多大范圍的知情權(quán)，怎樣實現(xiàn)這些知情權(quán)，在實現(xiàn)知情權(quán)遇到障礙時有哪些救濟途徑不得而知；政府對自己應(yīng)具有對哪些事項公開的義務(wù)，應(yīng)通過哪些方式、途徑履行公開的義務(wù)，在不履行或不適當(dāng)履行公開義務(wù)時應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任亦心中無數(shù)。

（二）國家行政機關(guān)在行政決策和行政執(zhí)法，實施具體行政行為過程中還存在大量不公開，暗箱操作的情形。例如，在行政決策方面，各種行政規(guī)劃（如城市建設(shè)規(guī)劃、土地利用規(guī)劃、環(huán)境整治規(guī)劃等）、宏觀調(diào)控措施（如物價、稅收、利率的調(diào)整）以及產(chǎn)業(yè)政策的制定過程，目前尚無一定的法定公開和公眾參與程序（物價聽證除外）；在行政執(zhí)法，實施具體行政行為方面，暗箱操作的情形更多，就行政許可而言，目前實行公開招標(biāo)、投票或公開拍賣的只有很小的比例，行政機關(guān)決定給予或不給予相對人許可大多是通過不公開程序由其辦事人員或負責(zé)人自由裁量確定的，至于行政征收、行政給付、行政確認、行政裁決，行政獎勵等，目前的實施程序大都不具有或僅具有很小的公開性。在各種具體行政行為中，現(xiàn)在只有《行政處罰法》對行政處罰行為明確規(guī)定了公開原則和具有較大公開性的程序。

（三）行政相對人缺少獲取政府信息的有效途徑。目前，行政相對人除了從政府公報和其他新聞媒體上了解有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和少量的行政信息外，很難從有關(guān)政府部門獲取其所需要的其他大量的政府信息。有時為查閱一個政府文件，或了解一個行政決定，或查找一份行政信息資料，相對人可能從這個部門到那個部門跑上十天半月，最后即使找到了文件、決定或資料的所在處，還可能被相應(yīng)部門的管理人員以“保密”為由拒之門外。

（四）信息公開缺少法律保障和救濟途徑。對于信息公開，目前我國法律一方面沒有規(guī)定統(tǒng)一的運作機制，包括確定公開的范圍，公開的途徑、公開的方式、公開的程序等；另一方面也沒有規(guī)定相應(yīng)的法律保障和救濟機制，包括規(guī)定政府對應(yīng)公開的行為、信息而不公開的法律責(zé)任，相對人對政府不依法主動提供信息或違法拒絕其申請?zhí)峁┑男畔⒌木葷緩?，如申請?fù)議、提訟和請求國家賠償（在因此造成了損失的情況下）等。

篇8

要走出三種誤區(qū)，樹立三種意識。一是克服盲目學(xué)習(xí)的心態(tài)，樹立職位不等于能力的意識。有些干部抓學(xué)習(xí)胸中無數(shù)，沒有系統(tǒng)地有計劃地學(xué)習(xí)，認為職位就是能力的化身，不學(xué)習(xí)也可以；二是克服學(xué)習(xí)淡漠，“三重一輕”的思想，即重專業(yè)學(xué)習(xí)、重技術(shù)學(xué)習(xí)和重應(yīng)用性知識的學(xué)習(xí)，而輕理論學(xué)習(xí)，樹立全面學(xué)習(xí)理念；三是克服學(xué)習(xí)自滿心態(tài)，樹立文憑不等于水平意識。

必須要加強理論思維。黨的十六大報告指出，各級黨委和領(lǐng)導(dǎo)干部要“善于進行理論思維”。理論思維突破了直接經(jīng)驗的狹隘性，突破了認識事物發(fā)展規(guī)律的自主性，使人的思維具有全面性、深刻性、普遍性和創(chuàng)造性，并具備對實踐的洞察力和預(yù)見性，從而對人的認識和實踐活動產(chǎn)生重要指導(dǎo)作用。

強化學(xué)習(xí)理念，樹立全新的學(xué)習(xí)觀念。樹立學(xué)習(xí)則生存發(fā)展的理念；樹立學(xué)習(xí)則強、學(xué)習(xí)則勝的理念；樹立學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的理念。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，如果只埋頭工作而忽視學(xué)習(xí)，即使有敬業(yè)精神和干好工作的良好愿望，工作也難以上臺階，不僅個人成長進步受到影響，黨的事業(yè)也會受損失；樹立學(xué)習(xí)終身學(xué)習(xí)的理念。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該審時度勢，自覺地重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)，推動全社會形成學(xué)習(xí)為本，終身學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚。

必須強化干部的培訓(xùn)。首先要創(chuàng)新培訓(xùn)觀念，突出培訓(xùn)重點，健全完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)經(jīng)營管理干部、年輕后備干部“一齊抓”的培訓(xùn)對象體系；其次要創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，注重按需培訓(xùn)，健全完善政治理論、現(xiàn)代知識、崗位技能“三位一體”的培訓(xùn)內(nèi)容體系，堅持缺什么、補什么、需要什么、培訓(xùn)什么；第三，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，追求培訓(xùn)實效，健全完善“學(xué)習(xí)、研究、實踐”三結(jié)合的新機制。著力推行“學(xué)習(xí)、研究一體化”的培訓(xùn)機制，努力提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，做到“出人才、出干部、出成果”；第四是創(chuàng)新培訓(xùn)渠道，整合社會資源，健全完善發(fā)揮黨校主陣地與借助高校優(yōu)勢相結(jié)合的培訓(xùn)基地體系。

積極創(chuàng)造工作學(xué)習(xí)環(huán)境，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的實踐學(xué)習(xí)能力。領(lǐng)導(dǎo)干部要提高執(zhí)政能力，必須善于向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，善于總結(jié)實踐工作經(jīng)驗，提高實踐學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)的目的在于運用，在實踐中學(xué)習(xí)。一要善于借鑒、吸收在工作實踐中的經(jīng)驗教訓(xùn)，他山之石可以攻玉；二要善于總結(jié)歸納，把實踐中得到的經(jīng)驗上升到理論性的知識加以推廣應(yīng)用，從而不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部自身的綜合素質(zhì)。

篇9

從我國醫(yī)療組織的發(fā)展情況來看，醫(yī)院屬于非營利性非政府的第三部門，同時也屬于一種服務(wù)性產(chǎn)業(yè)，是專門為生命健康提供保護服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)。醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對象，研究管理機構(gòu)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬人員進行規(guī)劃、管理、培訓(xùn)等管理活動和過程的總和。醫(yī)院人力資源與一般人力資源相比，具有以下特性：首先醫(yī)院員工受教育層次較高，屬于知識性人才。管理大師彼得？德魯克認為，知識型員工具備兩個特點，一方面可以利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率，另一方面他們本身也具備較高的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。知識型員工接受過系統(tǒng)教育，在實踐中往往更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，通過自身努力，實現(xiàn)自我價值。同時在激勵層面，知?R型員工更喜歡精神激勵和成就激勵，他們認為公眾對自身研究成果的認可，就是對自己的最大激勵，傳統(tǒng)的晉升和金錢等激勵手段則退居次要地位。此外，由于知識型員工的工作性質(zhì)具有很大的創(chuàng)造性和專業(yè)性，也導(dǎo)致了對其工作過程和工作成果不能精確的監(jiān)督和測量評價。其次工作的完成依賴于團隊協(xié)作，醫(yī)院的工作人員往往依靠個體與群體的完美協(xié)作來完成工作任務(wù)。例如，門診醫(yī)生依靠自身的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗實現(xiàn)對病人的準(zhǔn)確診斷，表面上是個體工作，實際上醫(yī)生這樣的服務(wù)是建立在后勤、化驗等部門的工作成果之上的。最后，提供服務(wù)的直接性。在醫(yī)院這樣的組織中，醫(yī)護人員為病患者提供面對面的直接服務(wù)，同時由于生命健康的對每個人的寶貴性，這就要求醫(yī)護人員做好與病人和家屬的及時溝通，以病人的需要作為自己的工作重心。

近年來，醫(yī)院管理工作者越來越注重人力資源管理工作，醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理工作中剝離出來，更加具有戰(zhàn)略性和全方位性。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)不再是助手和參謀的角色，也不僅僅局限于對人員的檔案、工資的管理，開始逐漸進入到?jīng)Q策管理層面上來?，F(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后；不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時的工作時間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。

二、醫(yī)院人力資源管理的主要特點分析

1.戰(zhàn)略性

目前，人力資源管理是醫(yī)院決策的一個重要組成部分，具有戰(zhàn)略性意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源在管理者中已經(jīng)產(chǎn)生了共識，是醫(yī)院提升自身競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。第二，人力資源的優(yōu)劣是評價醫(yī)院整體實力的關(guān)鍵指標(biāo)之一。

2.流動性

醫(yī)療行業(yè)的知識發(fā)展迅速，醫(yī)院中的許多人才在工作過程中，都會通過參與培訓(xùn)和再次教育的方式上增加自身知識儲備量，不斷提升自己能力。在薪酬上對人力資源管理考核的考慮不夠充分，醫(yī)院中的多數(shù)優(yōu)秀人才將會選擇離開，尋找更好的工作。特別是醫(yī)院中的一些尖端人才，其是當(dāng)前社會的“稀缺物種”，管理不當(dāng)很容易被其它醫(yī)院“挖墻腳”，從而導(dǎo)致醫(yī)院人才發(fā)生流失。

3.全方位

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的的人力資源管理相比存在較大差異，關(guān)注點不在單純的為員工的表現(xiàn)，同時還會深入到員工的思想、感情變化以及社會關(guān)系等多個方面，更加注重從員工自身利益出發(fā)。此外，新型醫(yī)院人力資源管理需要對每一名員工都予以足夠的關(guān)注，對醫(yī)院中的全員進行詳細考察，盡量使醫(yī)院中的每一名員工的潛能都得到最大程度的挖掘。由此可見，新形式下醫(yī)院的人力資源管理具有全方位性，與醫(yī)院的發(fā)展更加配比，對促進醫(yī)院發(fā)展有著重要意義。

三、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

1.管理觀念陳舊，管理職能落后

人力資源是第一資源，是所有資源中最有活力、最有價值的資源，是在日趨激烈的醫(yī)療市場中取勝的關(guān)鍵。但目前我國大多數(shù)醫(yī)院對此認識不足，雖然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人員流動上作了許多有益的嘗試，但還沒有觸及到問題的根本，舊有的觀念沒有破除，人員的調(diào)配仍受到編制的限制，現(xiàn)代人事管理制度難以實施。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開發(fā)培訓(xùn)方面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，特別是沒有形成一個有機的系統(tǒng)，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)作用有限。

2.競爭意識淡薄，服務(wù)意識不強

我國的醫(yī)院大部分是公立醫(yī)院，以體現(xiàn)社會福利為主投入不計成本，產(chǎn)出不計效益。與民營的中小醫(yī)院相比，在硬件設(shè)施上具有一定的優(yōu)勢，醫(yī)護人員因此也有一定的心理優(yōu)勢，“鐵飯碗”的意識比較強，競爭意識淡薄，服務(wù)意識不強。在服務(wù)態(tài)度上民營醫(yī)院的熱情周到相有一定反差。在國家推行全民醫(yī)保的政策背景下，大醫(yī)院在收費方面的優(yōu)勢不再明顯，患者的選擇余地越來越大，病患者的流失比較嚴重。

3.職稱晉升模式僵化，缺乏競爭激勵

我國還沒有建立能上能下的職稱評定制度，職稱評定有許多人為因素，往往不能實際體現(xiàn)出晉升人員的工作能力，而且職稱是終身制。晉升了相應(yīng)的職稱，意味著工資和各種福利待遇的提高，和實際做出的貢獻并不相稱，挫傷了其他工作人員的積極性。處于同一職稱的醫(yī)護人員，在實際能力水平上差距很大，有的甚至是濫竽充數(shù)的，職稱在人們心目中的含金量下降；專業(yè)技術(shù)考核制度不健全，考核方法不科學(xué)，形式上的東西多，使得人才的潛能未能有效地開發(fā)。

4.人才使用和培養(yǎng)存在問題

醫(yī)院重視引進人才，特別是高學(xué)歷專門人才，而輕視內(nèi)部已有人才的使用、培養(yǎng)和提高，挫傷現(xiàn)有人才的積極性；對于優(yōu)秀人才，重引進，輕管理、鍛煉和使用；注重突出專家個人，忽視團隊的建立和建設(shè)；重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才；重視學(xué)歷教育，輕視繼續(xù)教育；教育手段與形式過于嚴肅，不夠靈活多樣，難以滿足在崗衛(wèi)生技術(shù)人員的求知需求；人力資源培訓(xùn)缺乏長遠的統(tǒng)一規(guī)劃，沒有確立可持續(xù)發(fā)展的體系，在培訓(xùn)措施上沒有形成嚴格的組織制度，培訓(xùn)活動與實際發(fā)展還有脫節(jié)之處。

5.績效評估體系不科學(xué)

績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法?υ憊ぴ諞攪品?務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價。績效考核分成若干等級，考核的方法和等級分配的比例，對考核的效果影響甚大。正確的考核能得到絕大部分人員的認同，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，有利于激勵員工工作積極性；如果考核體系不合理，人為因素過多，有的出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，則不但起不到應(yīng)有的效果，還會引發(fā)矛盾，造成人際關(guān)系的緊張，挫傷員工的積極性。

四、完善醫(yī)院人力資源管理的有效措施

1.加強醫(yī)院人力資源管理職能的明確

隨著社會科技的快速發(fā)展，人們對于經(jīng)濟技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學(xué)人才，這就需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強對人力資源管理部門的重視和建設(shè)，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的中心，由于每個醫(yī)院的實際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫(yī)務(wù)人員進行繼續(xù)培訓(xùn)教育，要讓各個崗位的醫(yī)務(wù)人員都有接受培訓(xùn)的機會，同時也要注重崗位培訓(xùn)區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的積極性，改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，要增強醫(yī)院整體實力。

2.健全人力資源管理學(xué)習(xí)機制

醫(yī)院想要提升實力，首先要確保醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技能不斷進步，要打造專業(yè)化的醫(yī)療團隊。尤其是在當(dāng)今社會中，醫(yī)院之間的競爭正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學(xué)合理的規(guī)劃，要對醫(yī)務(wù)人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強對硬件設(shè)施的建設(shè)，尤其是醫(yī)療實驗室的建立，要對各個崗位的醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)，所有醫(yī)務(wù)人員都要熟練使用各種醫(yī)療設(shè)施。醫(yī)院要定期對醫(yī)務(wù)人員的理論知識和實踐能力進行考核，醫(yī)務(wù)人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進，學(xué)習(xí)國外發(fā)達國家的先進醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務(wù)人員進修制度，給醫(yī)務(wù)人員提供更多的學(xué)習(xí)機會，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學(xué)講座，做好醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)工作，根據(jù)每個醫(yī)務(wù)人員的技能水平進行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫(yī)療人才隊伍，實現(xiàn)技術(shù)提升

在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務(wù)人員進行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對技能較高的醫(yī)務(wù)人員會造成資源浪費，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務(wù)人員進行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個醫(yī)療等級制定培訓(xùn)計劃，為每個層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

4.建立人力資源管理薪酬體系和考核體系

醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫(yī)務(wù)人員的勞動付出與所得薪酬進行觀察，這可以準(zhǔn)確判斷醫(yī)院績效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時展步伐，要對傳統(tǒng)薪酬體系進行改革，要實行按勞分配，要對每個醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷水平、臨床經(jīng)驗、工作表現(xiàn)等資料進行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫(yī)務(wù)人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進醫(yī)學(xué)人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴格遵守績效考核制度，只有這樣才能實現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。

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關(guān)鍵詞：高校 人事檔案 信息化

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-104-02

隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，高校建設(shè)步伐的迅速加快，對人才的需求和利用日益擴大，人員的流動也不斷增加，檔案材料數(shù)量和種類也逐步增多，加強信息化管理，已經(jīng)成為高校人事檔案管理的一個主要趨勢和途徑。

一、人事檔案信息化建設(shè)的基本內(nèi)容

人事檔案管理就是將人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動。人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是個人經(jīng)歷、學(xué)歷、社會關(guān)系、思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。

高校人事檔案是高校管理的信息支撐之一，是學(xué)校內(nèi)部管理體制改革、教學(xué)、科研、人力資源開發(fā)利用等方面的重要依據(jù)，是重要的信息庫。同時高校人事檔案的管理水平直接關(guān)系到高校的發(fā)展，因此檔案主管部門、檔案工作人員都應(yīng)該提高認識，立足于為人事工作服務(wù)、為人事決策服務(wù)、為建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍服務(wù)。高校人事檔案信息化建設(shè)主要是指高校在開展人事檔案管理和建設(shè)工作中檔案管理模式從以面向檔案實體保管為重點，向檔案信息數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和向社會提供服務(wù)為重心的轉(zhuǎn)變、不斷提高管理效率和服務(wù)水平的過程。其主要內(nèi)容包括：

1.重要檔案信息數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化。在高校中教職工人事檔案記載的信息，是與教職工的切身利益密切相關(guān)的信息，具有證據(jù)性與法律性。在職工的工作履歷、職稱評聘、工資晉升、干部考核以及人事糾紛等方面都發(fā)揮著重要的證據(jù)和參考作用。因此，它的使用頻率特別高，很需要信息化建設(shè)。

2.檔案信息接收、傳遞、存儲和提供利用的一體化。在高校實際工作中，由于受到時效性強、傳達范圍廣、地域制約等因素影響，往往會大量使用電子文件檔案，也需要信息化建設(shè)，并且需要加強科學(xué)利用和管理，從而做到信息共享以及保密和安全。

3.現(xiàn)有人事檔案目錄數(shù)據(jù)庫化。高校一般都有幾十年甚至上百年的發(fā)展史，人動大而且復(fù)雜，現(xiàn)存的檔案材料不僅數(shù)量龐大、占據(jù)空間大，同時也極不方便管理和使用，這就更需要加快信息化建設(shè)，將其逐漸轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)加以整理和規(guī)范，這對個人的工作和職位評定以及發(fā)展有著重要的作用，從而使信息資源得到充分的利用。

二、高校人事檔案信息化建設(shè)中的主要問題

自第四次全國干部檔案工作會議和干部人事檔案審核工作以來，各地、各部門的人事檔案工作在制度建設(shè)、內(nèi)容的規(guī)范和完整以及鑒別等方面都取得了突破性的進展，然而許多高校仍存在一些帶有普遍性且不容忽視的問題，目前我國一些高校人事檔案管理方面的問題主要有：

1.檔案材料不全，內(nèi)容失真。真實性是人事檔案的生命，而現(xiàn)有的檔案材料，有的內(nèi)容前后不符，如時間方面，出生年、月、公歷、農(nóng)歷填寫隨意，且沒有說明；檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。對這些情況，人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關(guān)，及時地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，給檔案的利用帶來困難。一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學(xué)歷、職稱、工資材料也不全。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往身兼數(shù)職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導(dǎo)致內(nèi)容不全。

2.管理傳統(tǒng)，效率低下。現(xiàn)階段高校人事檔案的提供、利用還是以實體檔案為主。檔案用紙一直承襲傳統(tǒng)的16K規(guī)格與目前國際標(biāo)準(zhǔn)公文用紙A4規(guī)格存在差異，給人事檔案的裝訂帶來大量的剪裁和折疊工作，降低了工作效率。管理方式上，高校人事檔案的管理一直沿襲了傳統(tǒng)的管理辦法。由于各項制度不健全，檔案人員對檔案材料收集重視不夠，產(chǎn)生了失真材料。過去高校長期未能建立健全人事檔案收集審核歸檔制度，致使人事檔案長時間沒有收集整理。材料方面，有的人事部門也沒有審查、核實、嚴格把關(guān)，對送來的材料塞入檔案袋了事，使部分材料出現(xiàn)了失實甚至虛假的內(nèi)容。隨著人事制度的逐步推行，個別部門由于自身利益拘于傳統(tǒng)模式，檔案管理權(quán)限還存在著一定程度的矛盾沖突。

3.利用范圍狹窄，適應(yīng)性較差。目前各高校都采用自行開發(fā)研制的人事檔案管理軟件，僅在人員基本信息、檔案目錄編輯、檔案轉(zhuǎn)遞等日常管理中的幾個壞節(jié)實現(xiàn)計算機管理，信息存儲量窄，功能小操作繁瑣，信息的統(tǒng)計和綜合分析過于復(fù)雜，信息化程度不高，難以適應(yīng)現(xiàn)代信息化和檔案管理網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展。按照傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位，利用最多的主要是傳統(tǒng)人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的深入，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展，非公有制經(jīng)濟組織、外資企業(yè)、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，大量的本?？飘厴I(yè)生要流向市場，流向私人企業(yè)和外資企業(yè)。顯然，傳統(tǒng)人事檔案的利用制度不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)的需要。

三、高校人事檔案信息化建設(shè)的對策和措施

1.加大投入，建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系。全國絕大多數(shù)高?；旧隙家堰_到現(xiàn)代高科技程度，都已實現(xiàn)計算機作業(yè)，并且都建立了校園網(wǎng)，設(shè)有專人管理，這些為人事檔案信息化建設(shè)提供了極為關(guān)鍵的物質(zhì)基礎(chǔ)，為人事信息資源區(qū)域性的服務(wù)提供了廣闊的共享平臺。因此，在人事檔案信息化建設(shè)中，一是要加大資金投入。有條件的單位應(yīng)配全檔案所需的設(shè)備設(shè)施，提高檔案信息資源開發(fā)利用的進度。二是加大科技開發(fā)人員的投入，加強人事檔案數(shù)據(jù)庫的研究和開發(fā)。針對高校檔案管理技術(shù)相對落后的實際, 有計劃、有步驟地加大投入，完善基礎(chǔ)設(shè)施，以加強檔案管理的技術(shù)裝備。

2.建立人事檔案網(wǎng)絡(luò)化管理體系，加強信息資源庫的建設(shè)，一要建立高校人事檔案信息通用數(shù)據(jù)庫，把人事檔案原始材料通過電子設(shè)備轉(zhuǎn)換成數(shù)字模式存儲到磁盤等存儲設(shè)備上，通過相應(yīng)管理軟件或網(wǎng)絡(luò)對其進行管理、使用。二要建立并完善高校人事檔案數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，將人事檔案的日常管理通過計算機實現(xiàn)信息化管理。三是建設(shè)高校人事檔案信息網(wǎng)站，通過網(wǎng)站將檔案信息服務(wù)直接面向用戶，形成用戶與人事檔案信息管理者之間良好的互動。

3.實施人事檔案的分級管理。在統(tǒng)一使用全國通用人事檔案管理軟件和人事檔案全文數(shù)據(jù)庫建成的基礎(chǔ)上，根據(jù)人事檔案信息的安全性和保密性，對各種信息資料的密級進行嚴格界定，按不同的用戶、不同的數(shù)據(jù)和信息授予利用單位、利用部門、利用者不同的使用權(quán)限，利用者在被授予權(quán)限后擁有查看權(quán)，獲得相關(guān)信息，從而實現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部、學(xué)校之間、上級主管部門以及全國人事檔案信息資源的共享。

4.強化業(yè)務(wù)，提高檔案管理人能力。面對21世紀(jì)的檔案工作，為適應(yīng)崗位發(fā)展的需要，在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，檔案管理人員必須拓寬知識面，學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的知識，增長技能，以提高工作能力。在檔案員業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面要繼續(xù)開展崗位培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)的著力點放在提高檔案人員工作能力和工作技能上。同時，要加強檔案人員的政治思想教育和職業(yè)道德教育，使檔案工作人員能一心撲在檔案工作崗位上，扎扎實實地做好檔案工作，為學(xué)校教學(xué)、科研和其他工作服務(wù)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求。使他們端正思想，擺正位置，增強服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。

檔案管理人員還要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。同時，加強教職工檔案意識的培養(yǎng)。檔案意識是人們對檔案及檔案工作這一客觀事實的主觀反映，也是對檔案的性質(zhì)、構(gòu)成和價值的認識。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結(jié)晶和聘用的依據(jù)。依一般的道理，在具備高深學(xué)問、追求民主與法制的廣大高校教職工中，檔案意識理應(yīng)十分濃厚，然而實事并非如此，許多人認為人事檔案不過是人事部門記錄自己永遠看不到的材料而已，個人往往持“歸不歸檔無所謂”的態(tài)度，歸檔意識淡薄。因此，檔案管理部門要利用一切可利用的方法加強干部檔案宣傳，使各級領(lǐng)導(dǎo)、干部群眾正確認識人事檔案的特點、地位和作用"關(guān)心與參與檔案工作"自覺地收集材料，及時歸檔，促成檔案工作的良性發(fā)展。

5.深化改革，建立健全的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內(nèi)容充實；在材料的鑒別上，明確鑒別的內(nèi)容，對材料進行有效的鑒別；在材料歸檔中，要做到分類準(zhǔn)確，裝訂整齊；在遞轉(zhuǎn)檔案中，要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠；在別人查閱、傳閱檔案時，要明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料?？傊耸聶n案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質(zhì)量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化的軌道。

6.資源共享，接受群眾監(jiān)督。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。過去，人事檔案只有少數(shù)人看，供組織查證使用。其實，人事檔案內(nèi)容分十大類排序，分別是：履歷、自傳、考核、專業(yè)、證明、黨團、錯誤、獎勵、工資和其他類，其實可以粗略分為兩大類分別管理，把專業(yè)部分抽出另裝袋，叫業(yè)務(wù)檔案，其余叫人事檔案。業(yè)務(wù)檔案中的內(nèi)容是可以公開的，經(jīng)整理加工后，就可以作為人力資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團、獎勵等也可以公開。這樣，人事檔案就可以在作為資源共享的同時，接受群眾和輿論的監(jiān)督了。通過人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

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