導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事管理的主要職能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    關(guān)鍵詞:人力資源  管理  誤區(qū) 

    0 引言 

    隨著鐵路運(yùn)輸事業(yè)的持續(xù)發(fā)展,鐵路實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)前發(fā)展的趨勢(shì),要想實(shí)現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展的目標(biāo),就必須在科學(xué)技術(shù)上、人才選拔等方面銳意改革,引進(jìn)、探索適應(yīng)鐵路運(yùn)輸事業(yè)發(fā)展的新方法、新渠道,在深化干部人事管理制度上也不例外,鐵路需要加快傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以“工作”為核心,它抑制了人的能動(dòng)性,不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高,它往往注重事務(wù)性操作,不利于開發(fā)人員潛在能力。人力資源管理,就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。認(rèn)識(shí)到人才是一種資源,它不僅本身具有價(jià)值,而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn),將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想,是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一?，F(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后,迅速得到傳播和認(rèn)同,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來(lái)逐漸升溫,然而,由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí),在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程中要克服幾個(gè)誤區(qū): 

    1 人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍 

    在我們傳統(tǒng)的思想觀念上,人事管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍,這是眾所周知的,但它卻不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工,使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發(fā),并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此,凡與調(diào)動(dòng)員工積極性,并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能,都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面,如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略(與人是否配合,是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)),小到微觀操作層面,如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng),其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的,只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。 

    2 人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn) 

    許多人都認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置,而生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo),都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。但是,如果沒有有效的人力資源管理培養(yǎng)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍做保證,企業(yè)必然缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的生產(chǎn)效率和市場(chǎng)前景。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的生產(chǎn)業(yè)績(jī)得以保持,更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。 

    3 人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé) 

篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）11-00-01

在我國(guó)加入世貿(mào)組織后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)逐步向縱深發(fā)展，作為為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，國(guó)有企業(yè)也面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種情況下，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化整合，增強(qiáng)國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力已成為一個(gè)迫在眉睫的問題。

一、占居主導(dǎo)地位的仍然是傳統(tǒng)的人事管理制度

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用十分局限，大多數(shù)時(shí)間都是在做一些招聘員工、發(fā)放工資和解決勞資糾紛等行政性質(zhì)的工作。直到現(xiàn)在，不少企業(yè)人事部還是打著“人事部”的名義卻做一些行政性的工作，卻對(duì)如何合理利用企業(yè)的人力資源，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情和才華的工作不是很重視，從而造成了國(guó)有企業(yè)人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)狀。

針對(duì)目前國(guó)有企業(yè)人事管理工作中存在的問題，全國(guó)總工會(huì)曾對(duì)此進(jìn)行過(guò)調(diào)查，許多在國(guó)企從事人事管理的人士，提出了以下幾個(gè)急需解決的問題：1.薪酬分配制度不合理；2.干部考核制度不科學(xué)；3.獎(jiǎng)懲措施不健全，未能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；4.人才開發(fā)、培養(yǎng)力度不夠，不重視人才的開發(fā)；5.人員流動(dòng)受限制，人浮于事；6.不注重個(gè)人能力，提拔干部論資排輩；7.基本的管理制度不完善，思想觀念落后；8.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作。

在此次調(diào)查中，56%的人提到了國(guó)企開發(fā)、培養(yǎng)人才的力度不夠，不重視人才的開發(fā)；52%的人提到了人才的嚴(yán)重流失；49%的人提到了薪酬分配制度不合理；44%的人提到了干部考核制度不科學(xué)；38%左右的人提到了獎(jiǎng)懲措施不健全，未能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

同時(shí)一系列數(shù)據(jù)資料也顯示出國(guó)有企業(yè)員工的工作熱情逐步下滑，具體表現(xiàn)為：1.勞動(dòng)態(tài)度不端正。2.責(zé)任心遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如過(guò)去。3.企業(yè)歸屬感趨向淡薄。

按照上述不完整的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理最主要的問題就是“如何留住人才，使現(xiàn)有的人才充分發(fā)揮其作用”。

目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)仍沿用著傳統(tǒng)的人事管理制度，尚未徹底改變過(guò)去那種消極管人的落后狀態(tài)，盡管有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源部”，但也僅僅是換湯不換藥，其主要職能仍然沒有任何的轉(zhuǎn)變。

二、以“事”為中心

只重“事”，不重“人”，激勵(lì)機(jī)制單調(diào)。片面的強(qiáng)調(diào)管理制度和管理程序的制定，而忽視了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。把控制人作為其管理的最終目的；把人當(dāng)做一種“工具”，無(wú)法使人發(fā)揮其主觀能動(dòng)作用。人事管理部門僅作為辦事機(jī)構(gòu)加以使用。

有的企業(yè)甚至連專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)都沒有設(shè)置，其職能由辦公室兼任，部門的功能單一、守舊，管理人員素質(zhì)低，管理尚未正規(guī)化、專業(yè)化。

企業(yè)行為政府化，政治氣氛濃厚，華而不實(shí)。如提拔干部過(guò)分注重政治表現(xiàn)，有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧沏@營(yíng)而遭到冷遇，從而對(duì)企業(yè)失去信心，造成人才流失。

三、管理范圍狹窄，功能單一

戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的兩大主流職能。戰(zhàn)略性職能側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及創(chuàng)新，主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力的需求變化等。經(jīng)營(yíng)性職能主要是行政性的工作，主要是處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，主要包括員工的招聘和培訓(xùn)等方面的工作。

國(guó)有企業(yè)管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能落實(shí)不到位。企業(yè)往往只注重公司內(nèi)部員工，卻忽略了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與適應(yīng)市場(chǎng)需求的人力資源管理戰(zhàn)略。

2.對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能履行不全面。僅僅履行了員工招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、退休等部分職能，卻忽視了工作分析、為員工制定職業(yè)計(jì)劃等職能。

3.尚未建立完整的人力資源管理體系，人力資源管理工作的整體效能難以有效發(fā)揮。

4.管理人員能力不足。大多數(shù)管理人員尚不具備正確高效地執(zhí)行人力資源管理職能所需的專業(yè)知識(shí)與技能，對(duì)招聘員工、績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、改善勞動(dòng)關(guān)系等方面的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作方法和技巧一知半解，甚至完全不懂，嚴(yán)重地制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。

四、結(jié)論

造成企業(yè)人力資源管理職能得不到充分的發(fā)揮的主要原因有以下幾方方面：首先，公司領(lǐng)導(dǎo)受經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不夠。人力資源部門職能定位太低，無(wú)法行使其全部職能。其次，職權(quán)受到制約，人力資源部門無(wú)法與其他業(yè)務(wù)部門開展有效溝通，導(dǎo)致考核制度不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全等問題。第三，人力資源管理信息化程度低，工作效率不高。

五、改變現(xiàn)狀的一些對(duì)策

1.建立健全科學(xué)的績(jī)效考核制度，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，能激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。

2.強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對(duì)工作的熱情程度，如果一個(gè)企業(yè)總是讓人感覺受到了不公平的待遇，最直接的解決方法就是離開那個(gè)企業(yè)。同時(shí)對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，公平、合理的薪酬制度除了能確保員工的工作穩(wěn)定，更有助于提高員工的能力。

3.完善企業(yè)干部選拔、管理機(jī)制。我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到國(guó)有企業(yè)管理者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用干部的機(jī)制，給予他們合理的報(bào)酬、發(fā)揮的空間，讓專業(yè)人士經(jīng)營(yíng)、管理企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。

篇3

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問題。

一、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)包括有各大型國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)及中央或地方直屬國(guó)有企業(yè)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)同時(shí)也掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)體制對(duì)其的制約作用。在我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國(guó)有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國(guó)有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，國(guó)有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的人事管理模式對(duì)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更沒有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國(guó)有企業(yè)在以人才為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

1.培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)

人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對(duì)待人事管理中存在的各項(xiàng)問題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過(guò)企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。

2.建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過(guò)對(duì)外招聘的方式進(jìn)行。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)，通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升國(guó)企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來(lái)提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。

3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度

在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無(wú)法發(fā)揮出薪酬對(duì)員工激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，對(duì)于一些長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻(xiàn)的員工，如經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì)被打擊，長(zhǎng)此以往，容易流失人才。因此，國(guó)有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的保障作用和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情。

4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制

建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對(duì)于企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，還可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過(guò)強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過(guò)這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過(guò)多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。

5.建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核評(píng)定過(guò)于單一，需要引入新的考核評(píng)定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級(jí)部門和員工對(duì)擬定的草案無(wú)異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評(píng)方法，適當(dāng)引入群眾考評(píng)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評(píng)，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對(duì)于考評(píng)結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，在確?？己嗽u(píng)價(jià)公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評(píng)充分發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核評(píng)定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工在考核評(píng)定中的弱項(xiàng)，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。做好考核評(píng)價(jià)的反饋，在對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國(guó)有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

【關(guān)鍵詞】信息時(shí)代 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì) 人力資源管理

一 人力資源管理概念及其現(xiàn)狀

人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM，是一門新興學(xué)科，發(fā)展時(shí)間并不長(zhǎng)，但真正形成一門獨(dú)立的學(xué)科并逐步運(yùn)用到企業(yè)中來(lái)還不到50年的歷史。目前，在學(xué)術(shù)界，人力資源管理存在兩種概念詮釋，一種是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)通過(guò)最初的招聘、培訓(xùn)、使用，到最終的調(diào)整、積極性等為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。另外一種理解認(rèn)為，人力資源管理是從整個(gè)人力資源的角度出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的管理手段，將企業(yè)人力資源的規(guī)模平衡性和心理行動(dòng)平衡性通過(guò)誘導(dǎo)以達(dá)到效率的最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

目前雖然越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但鑒于企業(yè)長(zhǎng)久以來(lái)的發(fā)展模式和用人理念，人力資源管理部門的設(shè)置在絕大多數(shù)企業(yè)中并沒有得到完善，多數(shù)企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，并沒有將人力資源管理部門參與到企業(yè)的決策和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的研究上來(lái)，只是參與到企業(yè)人員的招聘，甚至連培訓(xùn)這樣基本的人力資源管理職能都沒有發(fā)揮，沒有參與。另外網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展將人力資源管理提升到了一個(gè)更高的層次，這就要求企業(yè)需要加快步伐，改變和完善原有人事管理部門的職能，將人事管理完善到人力資源管理。

二 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)信息技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用

從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，信息化不僅僅是指利用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)的處理，而是能夠是信息智能化處理和高度共享才算的上時(shí)真正的信息化。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)這個(gè)平臺(tái)得到了更快、更完善的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在人力資源管理總的運(yùn)用主要集中體現(xiàn)在人力資源管理的幾個(gè)重要職能上，如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬關(guān)系管理、客戶關(guān)系管理等。在人力資源管理的這幾個(gè)主要職能中，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用越來(lái)越多，尤其在企業(yè)人員招聘上，傳統(tǒng)的人員招聘更多是通過(guò)設(shè)立人才招聘會(huì)或者學(xué)校、組織、部門等機(jī)構(gòu)推薦來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用人需求，這種傳統(tǒng)的招聘模式有其不可代替的優(yōu)點(diǎn)，但是缺點(diǎn)同樣明顯，如時(shí)間和空間的限制，使得企業(yè)尋覓人才的自由度很小。但是到了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)已經(jīng)很少通過(guò)人才招聘或者人才市場(chǎng)來(lái)解決用人需求問題，更多的是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)自行招聘更加適合自己企業(yè)的專業(yè)對(duì)口人才，這樣可以極大的提高了招聘效率和成功率。

三 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的影響及沖擊

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致人力資源管理呈現(xiàn)跳躍式的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響和沖擊表現(xiàn)得越來(lái)越明顯，并逐漸形成了一種全新的模式，即電子化人力資源。網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)出來(lái)的諸多優(yōu)勢(shì)改變著傳統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展腳步，從大多數(shù)企業(yè)開始建立網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)開始，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展要求人力資源管理更加網(wǎng)絡(luò)化、智能化。網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用開始體現(xiàn)出來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)化的企業(yè)招聘和人才培訓(xùn)突破了傳統(tǒng)時(shí)間和空間的局限性，是企業(yè)隨時(shí)隨地即可實(shí)現(xiàn)人才需求的補(bǔ)充和人才素質(zhì)的提高。另外網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)下，企業(yè)人力資源管理的各種手段過(guò)程降低了成本，提高了效率。從員工激勵(lì)等方面，網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)可以使員工更加方便快捷的了解企業(yè)的各種運(yùn)營(yíng)情況和發(fā)展策略、趨勢(shì)，并且有針對(duì)性的制定或者改變員工在企業(yè)的發(fā)展預(yù)期。在網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)和便利的同時(shí)，其缺點(diǎn)也同樣存在，如網(wǎng)絡(luò)化使得員工之間、員工也企業(yè)管理者之間面對(duì)面的溝通變成了虛擬的溝通，可能會(huì)導(dǎo)致誤解和人際關(guān)系的淡薄等。另外由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的專業(yè)性也導(dǎo)致企業(yè)并不是每個(gè)人都能很好的掌握這門技術(shù)，有可能會(huì)出現(xiàn)在安全隱患，一旦出現(xiàn)突發(fā)性事件，可能會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展。

四 人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的轉(zhuǎn)變和發(fā)展前瞻

網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變是順應(yīng)時(shí)展需求的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的需求所致。這些轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在人力資源管理的方方面面，概念詮釋、內(nèi)涵和外延、基本職能、在企業(yè)中的運(yùn)行等各個(gè)方面。網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)傳統(tǒng)的面對(duì)面招聘轉(zhuǎn)變成為通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)實(shí)地的雙向選擇，將企業(yè)原有面對(duì)面的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成為網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化培訓(xùn)，將企業(yè)原有人員記錄是績(jī)效轉(zhuǎn)變成網(wǎng)絡(luò)360度多方位、多層次的績(jī)效管理等。

可以想像，在不久的將來(lái)，網(wǎng)絡(luò)仍然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)人力資源管理起到重大的影響效果，將導(dǎo)致企業(yè)由初期的滿足基本人力資源管理職能的系統(tǒng)平臺(tái)，逐步向高水平的人力資源信息系統(tǒng)過(guò)度。網(wǎng)絡(luò)化人力資源的發(fā)展是沒有盡頭的，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展給各行各業(yè)都帶來(lái)的發(fā)展的機(jī)遇，同樣在人力資源管理學(xué)科內(nèi)，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)不僅帶來(lái)了巨大的優(yōu)點(diǎn)誘惑，同時(shí)也帶來(lái)了許多挑戰(zhàn)，這些都要求企業(yè)根據(jù)不同時(shí)代，不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人力資源管理進(jìn)行不同程度的調(diào)整和完善，相信在不久的將來(lái)，企業(yè)人力資源管理將會(huì)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)一塊發(fā)展成為企業(yè)進(jìn)步的重要影響因素。

參考文獻(xiàn)

［1］姚國(guó)章.電子化人力資源管理的發(fā)展［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2001（20）

篇5

人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍

錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)

錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)

篇6

2002年底，應(yīng)某一五星級(jí)飯店之邀，筆者學(xué)校部分師生對(duì)其管理和業(yè)務(wù)／鹿程進(jìn)行了調(diào)研、審查和分析，目的是：通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)和查找其經(jīng)營(yíng)管理與業(yè)務(wù)操作方面的不足之處，分析原因，共同論證和制定改進(jìn)措施， 以期提高該酒店的整體管理水平和核，c競(jìng)爭(zhēng)力。筆者本人參與了人力資源管理小組的調(diào)研工作。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)該酒店人力資源部組織結(jié)構(gòu) (見附圖1)存在一些問題，現(xiàn)有的這種組織架構(gòu)遠(yuǎn)不能適應(yīng)該飯店發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

該飯店已有十多年的歷史， 由于內(nèi)部管理不善，長(zhǎng)期處于虧損狀態(tài)，新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任后，很快扭虧為贏。為了飯店的進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)任總經(jīng)理決定必須把飯店的管理水平提高一個(gè)層次。他提出飯店目前必須做好以下三項(xiàng)工作：標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程的制訂、績(jī)效評(píng)估體系的建立和質(zhì)量控制體系的建立。這三項(xiàng)工作都交由人力資源部組織各部門來(lái)做。但是，在現(xiàn)有的人力資源部門內(nèi)找不到負(fù)責(zé)這三項(xiàng)工作的崗位，更找不到合適的專業(yè)人才，職位說(shuō)明書對(duì)中高層管理人員的職責(zé)規(guī)定模糊，可操作性差。此外，在調(diào)研中，基層和中層管理人員普遍反映該飯店缺乏激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)人拿同樣的績(jī)效工資，工作熱情受到抑制。筆者審視了人力資源部的組織結(jié)構(gòu)圖以后，認(rèn)為有必要對(duì)其現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。案例分析：

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常包括兩方面內(nèi)容：靜態(tài)組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計(jì)和職位說(shuō)明書的編制。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常要遵循以下原則：精干高效、分工協(xié)調(diào)、管理跨度適宜、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。結(jié)合該案例我們談一下星級(jí)飯店人力資源部的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題。該飯店人力資源部組織結(jié)構(gòu)主要存在以下問題：　 一、管理層次過(guò)多，組織反應(yīng)遲緩。目前，該酒店人力資源管理的管理鏈?zhǔn)俏寮?jí)(總經(jīng)理———人力資源總監(jiān)———專業(yè)部經(jīng)理———業(yè)務(wù)主管———普通員工)，這種層級(jí)過(guò)多的指揮鏈條將減緩信息傳遞速度并導(dǎo)致信息衰減，不能有效進(jìn)行上下溝通，影0向工作質(zhì)量和效率。 　二、管理跨度設(shè)置不規(guī)范。圖中顯示，人力資源總監(jiān)的管理跨度為3人，福利部經(jīng)理管理跨度6人，培訓(xùn)部經(jīng)理管理1人，人事部經(jīng)理管理2人，可以看出 同一層級(jí)的管理跨度相差太遠(yuǎn)，這會(huì)導(dǎo)致同一機(jī)構(gòu)、人員之間在工作量、職責(zé)、職權(quán)等方面不能保持平衡，“苦樂不均，忙閑不均‘，影響工作效率和人員的積極性。、崗位設(shè)置不合理，不能有效配合飯店發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。有的崗位設(shè)置是多余的，例如培訓(xùn)經(jīng)理，這個(gè)職位很難構(gòu)成完整的工作單元，該職位存在與否并不影0向培訓(xùn)部工作的正常運(yùn)行。而有的關(guān)鍵崗位卻沒有，例如績(jī)效考核員，一個(gè)企業(yè)如果缺乏有效的績(jī)效管理，就沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)發(fā)展就缺乏后勁，因此對(duì)于一個(gè)具有一定規(guī)模的五星級(jí)飯店來(lái)說(shuō)，這個(gè)崗位是有重要意義的。

目前，該飯店對(duì)自己未來(lái)十年內(nèi)的目標(biāo)市場(chǎng)做出了戰(zhàn)略定位．主要服務(wù)于商務(wù)、會(huì)展旅游者?；诌@樣的市場(chǎng)定位，飯店必然需要大量的會(huì)展人才，因此，必須要有一個(gè)崗位負(fù)責(zé)人才尤其是會(huì)展人才的供求預(yù)測(cè)，并編制人才的招聘和使用計(jì)劃，同時(shí)，培訓(xùn)部要增加會(huì)展知識(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容。這在他們的原有組織結(jié)構(gòu)圖和職位說(shuō)明書中都沒有體現(xiàn)。

總的看來(lái)，該飯店的人力資源部仍是傳統(tǒng)的人事管理部門，不是真正意義上的人力資源管理部門，他們堅(jiān)持的仍是單一的人事管理觀點(diǎn)，而不是人事———經(jīng)營(yíng)統(tǒng)籌兼顧的人力資源管理觀點(diǎn)。人事管理觀點(diǎn)傾向于建立一種把人的因素與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分割開來(lái)的人事控制體系，而人力資源管理觀點(diǎn)傾向于建立一種把人的問題和經(jīng)營(yíng)問題綜合考慮的機(jī)制；人事管理是行政型管理，而人力資源管理是戰(zhàn)略型管理，它要承擔(dān)起諸如制定人力資源 計(jì)劃、分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組、跟蹤國(guó)家政策與法律法規(guī)的變化等戰(zhàn)略性職能；此外，人事管理是控制型管理，它只把員工看作被控制的對(duì)象，認(rèn)為人工成本支出越少越好，缺乏激勵(lì)機(jī)制，而人力資源管理則是開發(fā)型的管理，它把員工看作是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行投資會(huì)有很好的回報(bào)。

更為重要的是，傳統(tǒng)的人事管理把企業(yè)看作不受外部影響的封閉系統(tǒng)，而人力資源管理則把企業(yè)看作是一個(gè)開放的系統(tǒng)，與外部環(huán)境之間存在物質(zhì)、能量和信息的交換。’知識(shí)管理’可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的充分交流。在飯店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下，為了增強(qiáng)飯店的適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力，設(shè)置知識(shí)管理崗位是非常必要的。知識(shí)管理的目的就是要提高企業(yè)智商。飯店知識(shí)管理員的職責(zé)就是要把來(lái)自于飯店內(nèi)外的相關(guān)的知識(shí)收集起來(lái)，經(jīng)過(guò)整理分類，建立知識(shí)庫(kù)，以備需要它的人員能夠隨時(shí)調(diào)用，增強(qiáng)他們的工作效率。這些知識(shí)通常包括．具體做某件事情的流程、工作指引、相關(guān)的案例和研究報(bào)告、經(jīng)過(guò)整理的數(shù)據(jù)和分析報(bào)告(包括企業(yè)內(nèi)的、行業(yè)的、宏觀的)、經(jīng)驗(yàn)的記錄 (包括職工建議)、咨詢專家渠道等。知識(shí)管理員通常需要利用信息技術(shù)，搭建知識(shí)交互平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的使用者與提供者之間的有效溝通，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)的收集、分類和整理。評(píng)判知識(shí)管理的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是其對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)是否有支持作用。知識(shí)管理必然會(huì)帶來(lái)企業(yè)文化的變革，使飯店逐漸成為學(xué)習(xí)型組織。該飯店目前沒有成型的企業(yè)文化，也沒有負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的部門，因此，增設(shè)知識(shí)管理員一職，專門負(fù)責(zé)知識(shí)管理和企業(yè)文化建設(shè)是非常必要的。

通過(guò)以上分析，并本著 “分工協(xié)調(diào)、精干高效’的原則，最終對(duì)該飯店人力資源部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整如圖2。

現(xiàn)對(duì)該飯店人力資源部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整做以下說(shuō)明：

一、原來(lái)的人事部變?yōu)楝F(xiàn)在的‘兩處”．員工管理處、薪酬管理處。薪酬管理處的職責(zé)主要是．進(jìn)行職位分析，編寫職位說(shuō)明書，設(shè)計(jì)薪酬體系，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整；審批工資總額的使用計(jì)劃并監(jiān)控其實(shí)施進(jìn)度和結(jié)果；編制勞動(dòng)工資月報(bào)、年報(bào)，及負(fù)責(zé)本部門員工工資獎(jiǎng)金的發(fā)放；設(shè)計(jì)并實(shí)施績(jī)效考核體系，上報(bào)績(jī)效考核結(jié)果，監(jiān)控績(jī)效考核方案的實(shí)施效果。員工管理處的主要職責(zé)：建立人才檔案，制訂人力資源計(jì)劃；起草人事制度改革并組織推廣、實(shí)施；制訂招聘方案并負(fù)責(zé)招聘；負(fù)責(zé)職稱評(píng)審和職業(yè)技能鑒定；制訂生產(chǎn)安全制度并監(jiān)督實(shí)施；制訂人員調(diào)配方案并實(shí)施；管理人事檔案，制訂員工職業(yè)生涯計(jì)劃等激勵(lì)計(jì)劃。

二、在培訓(xùn)處添加了知識(shí)管理員的崗位，他的主要職責(zé)是：知識(shí)的收集、分類和整理，建立知識(shí)庫(kù)；搭建知識(shí)交流平臺(tái)，并對(duì)其維護(hù)和管理；制訂企業(yè)文化建設(shè)方案，并組織推行。

三、福利部的很多職位都去掉了，因?yàn)楣P者認(rèn)為這些職位的職能完全可以社會(huì)化，如果這樣的職位過(guò)多，只會(huì)分散人力資源部管理人員的精力，模糊人力資源部的主要職責(zé)。

篇7

關(guān)鍵詞:公共部門;人力資源管理;問題;對(duì)策

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)21-0159-01

隨著大部制改革的完成,改革后的人事部門與勞動(dòng)部門撤銷合并為人力資源和社會(huì)保障局,亦即意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。但現(xiàn)代人力資源管理模式正在對(duì)公共部門尤其是政府人事管理方式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變必將成為改革的一個(gè)重要內(nèi)容。

公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。在實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中,現(xiàn)代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源,而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié),他還為公共部門創(chuàng)造價(jià)值(包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)效益)。公共部門人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門角色的轉(zhuǎn)換――從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革,公共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。

1 公共部門人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

公共部門人力資源管理是公共部門實(shí)施管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),它直接影響公共管理活動(dòng)的正常開展。公共部門人力資源管理所存在的問題與我國(guó)整體管理水平不高、體系不全、觀念落后等問題是一脈相承的,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.1 將傳統(tǒng)的“人事管理”與現(xiàn)代“人力資源管理”混為一談

在行政管理中,很多人習(xí)慣將“人事管理”和“人力資源管理”這二者混淆使用,并未清晰地認(rèn)識(shí)到這二者之間的差別所在。傳統(tǒng)人事行政管理以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理,是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作,是以“事”為中心;現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心,倡導(dǎo)人本主義,實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。它注重把開發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起,是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。“在公共管理部門推行人力資源管理,是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢(shì),也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求?！?/p>

1.2 現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷,公共部門的運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn),特別激勵(lì)機(jī)制未完善健全

現(xiàn)代人力資源管理制度性缺陷首先表現(xiàn)在多重管理體制未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自,沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地。

薪酬和晉升是我國(guó)公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用。

考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn),另一方面,公務(wù)員的考核大多是定性的。考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng),個(gè)人業(yè)績(jī)與晉升、薪酬、福利等無(wú)直接聯(lián)系,且現(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng),缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判。

1.3 人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,職位分類制度尚未科學(xué)化

職位分類是指在工作分析基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì),簡(jiǎn)繁程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá),公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外,對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類型干部,同一模式管理”。

1.4 公共部門人力資源市場(chǎng)規(guī)劃、人才資源結(jié)構(gòu)欠合理,人才流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性

公共部門人力資源包括政府部門公職人員、事業(yè)單位人員、公共企業(yè)從業(yè)人員和民間組織從業(yè)人員。有兩個(gè)相對(duì)量指標(biāo)比較重要:一是由財(cái)政供養(yǎng)的政府部門公職人員占全體人口的比重;二是區(qū)域內(nèi)全部公共部門人員占全體人口的比重。這兩個(gè)指標(biāo)可用于衡量公共部門的人員數(shù)量是否合理,同時(shí)也是公共部門人力資源市場(chǎng)規(guī)劃需要考慮的兩個(gè)重要因素。盡管每個(gè)五年計(jì)劃中都有人才規(guī)劃的內(nèi)容,但受各種因素的影響,人才資源的規(guī)劃還存在著一些問題。主要表現(xiàn)在人才總量相對(duì)不足,人才資源結(jié)構(gòu)比例不盡合理,人才流動(dòng)缺乏有效機(jī)制等。

1.5 業(yè)務(wù)主管部門缺乏人力資源管理技能和人力資源管理的系統(tǒng)思考及建構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé),他們?cè)谌耸戮幹?、崗位職?zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。特別是在政策和業(yè)務(wù)上承擔(dān)著制定政策和業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能的人力資源主管部門,對(duì)自身業(yè)務(wù)素質(zhì)要求更高。但由于選拔管理人才時(shí)存在重專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向,不少專業(yè)人才在被提拔為部門負(fù)責(zé)人或在更高層次的崗位上任職后,其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配,影響了組織整體的工作效能。

2 深化公共部門人力資源管理的思考與建議

公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,又要確定戰(zhàn)術(shù);既要破除舊觀念,更要改革舊體制;既要制定適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事政策,還要解決人力資源管理法制化等問題。

2.1 充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視

首先要加強(qiáng)宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。再者,要樹立人本管理的理念,要有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā),要尊重員工需要,要善于積極授權(quán)。人本管理的內(nèi)涵是以公共部門全體工作人員為中心,實(shí)現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個(gè)人的發(fā)展。

2.2 改革管理機(jī)制,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

首先,公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念,在公共部門內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出,干部能上能下的用人機(jī)制。其次,建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制,健全以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)管理理念,完善績(jī)效考核制度;深化人事和收入分配制度改革;借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。

2.3 建立科學(xué)的職位分類制度

職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”,不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。我們可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法,結(jié)合實(shí)際,制定一套科學(xué)的職位分類制度。

2.4 科學(xué)規(guī)劃人力資源市場(chǎng),建立并完善市場(chǎng)化的人才機(jī)制

公共部門的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾,服務(wù)目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求,必須要求公共部門有才能出眾的人才,建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制。另外,還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái),要正確對(duì)待人才的流動(dòng),切實(shí)可行地制訂相對(duì)應(yīng)的政策。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才資源的合理規(guī)劃和配置應(yīng)根據(jù)“黨管人才”和“三個(gè)留人”(事業(yè)留人、待遇留人、感情留人)的精神,以市場(chǎng)為導(dǎo)向,充分發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的作用,充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的最大潛能。

2.5 立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā),加強(qiáng)人力資源管理部門自身建設(shè)

公共部門人力資源管理效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象,因此,對(duì)實(shí)施人力資源管理的管理者來(lái)說(shuō),這個(gè)群體人員的素質(zhì)更加值得關(guān)注。組織在選拔任命實(shí)施人力資源管理的人員時(shí),首先要考慮到這個(gè)部門人員要求符合一般公共部門的最基本的素質(zhì)要求,同時(shí)又要看到這個(gè)部門的特殊性,內(nèi)部的員工要求還應(yīng)該具備人力資源管理必要的業(yè)務(wù)知識(shí),開拓的思維,較強(qiáng)的決策能力等。同時(shí),我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念,提高公共人力資源管理部門從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力,提升他們從事人力資源管理的政策理論水平和業(yè)務(wù)水平,更大程度上滿足對(duì)公共部門人力資源管理的的需求。只有建立一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的公共部門人力資源管理隊(duì)伍,才能為經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮人力資源管理部門應(yīng)有的作用。

3 結(jié)語(yǔ)

從我國(guó)公共部門人力資源整體發(fā)展水平來(lái)看,我國(guó)的公共部門人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展滯后,各種機(jī)制尚未完善、健全,因此,如何借鑒和引進(jìn)人力資源管理的新理論來(lái)推動(dòng)我國(guó)公共部門人事管理制度的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變,必將是我國(guó)未來(lái)公共部門人力資源管理領(lǐng)域研究的重大課題。

參考文獻(xiàn)

[1]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004:169.

篇8

集團(tuán)人力資源管控，是集團(tuán)公司最重要的管理形式之一。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，轉(zhuǎn)型升級(jí)成為企業(yè)深化改革主題，人力資源管控對(duì)集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展所起的作用更加凸顯。

集團(tuán)人力資源管理存在的主要問題

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是一場(chǎng)深刻的企業(yè)變革，但由于歷史與體制等原因，筆者分析認(rèn)為相當(dāng)部分集團(tuán)人力資源管理能力和水平不能適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略變革，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.人力資源管理與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

新的集團(tuán)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)與既有的人力資源體系矛盾，新的戰(zhàn)略、新的業(yè)務(wù)面臨人才的嚴(yán)重短缺，核心人才隊(duì)伍難以形成。企業(yè)無(wú)法快速培養(yǎng)員工技能以適應(yīng)當(dāng)前及未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，人力資源管理缺乏戰(zhàn)略的適應(yīng)性，集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略管理能力不足。

2.人力資源管理機(jī)制與制度不配套

缺乏系統(tǒng)的人力資源運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)，集團(tuán)人力資源各專業(yè)職能之間在機(jī)制、制度、流程與技術(shù)上不匹配，人力資源的整合與協(xié)同效應(yīng)難以發(fā)揮，分層、分類集團(tuán)化人力資源運(yùn)菅體系沒有建立，集團(tuán)人力資源的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以確立。

3.人力資源的管控模式不能依據(jù)集團(tuán)的管控模式特點(diǎn)來(lái)構(gòu)建

不能依據(jù)管控模式明確集團(tuán)公司、各事業(yè)群、分子公司人力資源部門各自的角色定位，戰(zhàn)略性職能、增值服務(wù)性職能、保障職能沒有側(cè)重分工，主要靠行政權(quán)利驅(qū)動(dòng)。集團(tuán)公司用單體公司的人力資源管理模式去管理母子公司，統(tǒng)一性有余而差異化業(yè)不足。

4.集團(tuán)對(duì)子公司要職要員的委派缺乏科學(xué)的選聘與考核制度

要職要員是企業(yè)最大的戰(zhàn)略性人力資源，是企業(yè)最大的財(cái)富。沒有建立集團(tuán)要職要員的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)的選聘、考核與激勵(lì)制度，導(dǎo)致要職要員不能正確理解和貫徹集團(tuán)戰(zhàn)略及決策意圖并維護(hù)母公司利益，使人才風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)。

5.缺乏共享的人力資源信息平臺(tái)

絕大部分企業(yè)在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，不同程度存在系統(tǒng)功能太簡(jiǎn)單、人力資源管理業(yè)務(wù)流程不合理、系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性；信息化內(nèi)容多局限于一般性的人事管理，很少涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析與決策、自助服務(wù)等；集團(tuán)總部與權(quán)屬企業(yè)各自為政，沒有形成共享的信息平臺(tái)等。

集團(tuán)管控模式與人力資源管控類型

所謂集團(tuán)的管控模式，是指企業(yè)集團(tuán)依據(jù)戰(zhàn)略和組織內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn)的要求，通過(guò)集團(tuán)化組織管理機(jī)制、流程和制度設(shè)計(jì)，對(duì)集團(tuán)關(guān)鍵職能部門及各層級(jí)成員企業(yè)進(jìn)行組織、整合、協(xié)調(diào)和控制的一種模式和方法，其目的在于發(fā)揮集團(tuán)整體優(yōu)勢(shì)，提升集團(tuán)化組織系統(tǒng)效率與整體競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)價(jià)值最大化并調(diào)動(dòng)集團(tuán)總部、各子公司或控股公司雙方的積極性。按照集分權(quán)程度的大小，集團(tuán)公司的管控模式分為運(yùn)營(yíng)管控模式、戰(zhàn)略管控模式、財(cái)務(wù)管控模式三種基本模式。

集團(tuán)對(duì)權(quán)屬公司人力資源管控類型的選擇與集團(tuán)管控模式、人力資源體系的完善程度及人力資源專業(yè)人員整體素質(zhì)狀況密切相關(guān)，其中影響權(quán)變因素最大的是集團(tuán)管控模式。從理論上講，按照集分權(quán)程度集團(tuán)人力資源管控與集團(tuán)公司的管控模式有三種相對(duì)應(yīng)基本類型。集團(tuán)管控模式與人力資源管控類型的選擇，都不能機(jī)械照搬既定模式，集團(tuán)內(nèi)部各產(chǎn)業(yè)處于不同的戰(zhàn)略發(fā)展期，所采用的管控模式也不同，集團(tuán)內(nèi)部各專業(yè)領(lǐng)域不同其管控要點(diǎn)也不同。管理實(shí)踐中往往是多種模式的混合，而且隨著企業(yè)的規(guī)模發(fā)展，產(chǎn)業(yè)拓展是動(dòng)態(tài)演進(jìn)的，不能固守一種模式。同理，人力資源三種管控類型是集團(tuán)管控模式的典型代表，不同人力資源管控類型特點(diǎn)各異，側(cè)重點(diǎn)也有所不同，同一個(gè)集團(tuán)對(duì)不同權(quán)屬企業(yè)的管控可能適合采用其中一種或者幾種管控類型。從2012年中央企業(yè)管理提升活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組推薦的人力資源管理優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，集團(tuán)采用的人力資源管控類型多是根據(jù)集團(tuán)對(duì)權(quán)屬企業(yè)的不同管控模式確定，或處于三種管控類型之間的某種綜合型模式。

集團(tuán)人力資源管控應(yīng)把握的關(guān)鍵問題

如何提升集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略管理能力，提升集團(tuán)人力資源管理與集團(tuán)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、系統(tǒng)變革的適應(yīng)性，構(gòu)建充滿活力和富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的契合、整個(gè)人力資源管理職能系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合，為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供服務(wù)與保障。筆者所任職的企業(yè)是集基礎(chǔ)設(shè)施投資、建設(shè)、營(yíng)運(yùn)為一體的大型集團(tuán)式企業(yè)，目前正處在從單一的主營(yíng)業(yè)務(wù)向多元化發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期。通過(guò)工作實(shí)踐體會(huì)到，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)人力資源有效管控應(yīng)把握五個(gè)“務(wù)必”。

1.務(wù)必以集團(tuán)戰(zhàn)略為人力資源管控的導(dǎo)向

集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源管控的風(fēng)向標(biāo)，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期必然要進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，那么人力資源管控就要隨著集團(tuán)戰(zhàn)略的調(diào)整而改變。當(dāng)集團(tuán)采取的是擴(kuò)張型的戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該采取相對(duì)分權(quán)的人力資源管控模式，給予權(quán)屬企業(yè)充分的自擴(kuò)展經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性；當(dāng)集團(tuán)采用的是穩(wěn)健型的戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該推行相對(duì)集權(quán)的人力資源管控模式；當(dāng)集團(tuán)采用的是混合型的戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該采用集權(quán)分權(quán)綜合的人力資源管控模式。

2.務(wù)必明確集團(tuán)人力資源部門職能定位

人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的有效定位，才能彰顯出應(yīng)有的價(jià)值。從現(xiàn)代企業(yè)管理站位高度對(duì)人力資源部門角色定位。一是戰(zhàn)略伙伴。徹底改變傳統(tǒng)的人事管理觀念，從行使常規(guī)的人事管理職能部門提升為領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略伙伴，使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。二是資源配置中心。把日常事務(wù)性、程序化的人事管理工作外包，工作重心調(diào)整到人力資源的合理運(yùn)用方面，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。三是管理變革的推進(jìn)者。人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的核心業(yè)務(wù)是：通過(guò)培訓(xùn)，更新隊(duì)伍的經(jīng)營(yíng)管理理念和價(jià)值觀；通過(guò)選聘，挖掘具有潛能的創(chuàng)新人才；通過(guò)調(diào)整，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

3.務(wù)必找準(zhǔn)集團(tuán)人力資源管控的重點(diǎn)

集團(tuán)人力資源管控除受集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略影響外，還受外部環(huán)境、管理能力、集團(tuán)和權(quán)屬企業(yè)的組建模式、權(quán)屬企業(yè)的組織類型等多方面的影響。應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、不同發(fā)展階段，把握人力資源管控的重點(diǎn)。集團(tuán)的管控模式在宏觀層面上決定了人力資源管控的重點(diǎn)，以本企業(yè)為例，項(xiàng)目建設(shè)期以地方為主管理，集團(tuán)實(shí)行的是財(cái)務(wù)管控型，那么人力資源管控的重點(diǎn)就要按分權(quán)型來(lái)把握；運(yùn)營(yíng)管理期全省統(tǒng)一管理，集團(tuán)實(shí)行的戰(zhàn)略型管控，那么人力資源管控重點(diǎn)就要按集權(quán)分權(quán)綜合型把握；對(duì)全資子公司和重要的專業(yè)化公司，集團(tuán)實(shí)行的運(yùn)營(yíng)型管控，人力資源管控重點(diǎn)就必須按相對(duì)集權(quán)的要求進(jìn)行。

4.務(wù)必實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化

人力資源管理信息化使人力資源管理從提供簡(jiǎn)單的人力資源信息管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源戰(zhàn)略管理，并向管理層提供決策支持和解決方案，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，成為集團(tuán)人力資源管控完善的催化劑，有利于提高企業(yè)的運(yùn)行效率和為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供智力支持。同時(shí)，人力資源管理信息化豐富了溝通的渠道，在跨部門、跨級(jí)別表達(dá)和傳遞各種思想時(shí)，促進(jìn)了員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動(dòng)，充分的體現(xiàn)了實(shí)時(shí)管理的優(yōu)越性。本企業(yè)從2011年開始與中國(guó)人力資源管理軟件第一品牌供應(yīng)商用友公司合作，量身開發(fā)縱向到底，橫向到邊的集團(tuán)HER系統(tǒng)，取得階段性的成果。

5.務(wù)必提高人力資源管理者的整體素質(zhì)

篇9

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

醫(yī)院人力資源管理指醫(yī)院通過(guò)對(duì)其內(nèi)部人力資源（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤保障人員等）進(jìn)行全面、科學(xué)、有效的管理，使醫(yī)院?jiǎn)T工的潛能得到充分的開發(fā)和利用，以保證醫(yī)院總目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題和原因

（一）停留在人事管理水平上

對(duì)人力資源和人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，仍然定位在后勤服務(wù)部門，沒有樹立相應(yīng)的管理理念，同時(shí)在醫(yī)院職能架構(gòu)和職能劃分上存在誤區(qū)，是目前醫(yī)院管理體系中不重視人力資源管理的核心原因之一。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理，只是負(fù)責(zé)人員的“進(jìn)出”，承擔(dān)著一些具體事務(wù)性工作，如考勤、工資核發(fā)等，這不僅與人力資源管理初衷相駁，而且也使人事部門在醫(yī)院管理中的核心地位被減弱。

我國(guó)目前大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，其行使的主要職能還是人員的招聘、工資的核發(fā)、退休的辦理、檔案的管理及人事部門常規(guī)的年度考核。其職能與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求的人力資源規(guī)劃、人員甄選、崗位分析與考核、績(jī)效評(píng)估和考核、員工培訓(xùn)與調(diào)配等內(nèi)容相差甚遠(yuǎn)。

（二）人才引進(jìn)與培養(yǎng)不足

人力資源管理體制落后，目前，許多醫(yī)院還未真正得到主體地位，其運(yùn)行仍然受到各級(jí)主管部門主導(dǎo)和調(diào)控，往往是醫(yī)院想引進(jìn)的人才進(jìn)不來(lái)，問題人員也出不去，專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員均缺乏積極性，人力資源的整體效能未能最大限度地發(fā)揮。

隨著醫(yī)療體制改革的深入，群眾就醫(yī)需求的增加，醫(yī)院規(guī)模都在飛速發(fā)展，每年醫(yī)院都要招聘錄用大量的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，尤其是一些規(guī)模較大的三級(jí)甲等醫(yī)院，每年都要錄用大量的博士和碩士研究生，既充實(shí)了醫(yī)院衛(wèi)生人才隊(duì)伍，又為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供了人才保證，但目前一個(gè)突出的問題就是“才”引進(jìn)了，就是后續(xù)的培養(yǎng)、考核沒有跟進(jìn)，3年5年后，這些引進(jìn)的人才有沒有發(fā)揮人才的作用，醫(yī)院有沒有提供一個(gè)人才發(fā)展的平臺(tái)和環(huán)境等，這一問題在市級(jí)醫(yī)院尤為突出。

（三）無(wú)有效的績(jī)效考核體系

目前，大多數(shù)醫(yī)院仍仍然采取傳統(tǒng)的事業(yè)單位年度考核模式，醫(yī)院全體職工均使用“德、能、勤、績(jī)、廉”這一單一標(biāo)準(zhǔn)，已很難滿足醫(yī)院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到醫(yī)護(hù)人員真實(shí)的績(jī)效結(jié)果，也挫傷了廣大職工的積極性，干多干少、干好干壞一個(gè)樣。所以，建立一套符合醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核系統(tǒng)迫在眉睫。

目前醫(yī)院的績(jī)效考核與分配方案均比較單一，多數(shù)是采取計(jì)算工作量、收入減支出，科室按比例提成再到科室進(jìn)行二級(jí)分配的方式進(jìn)行績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配，這種模式在一定程度上能調(diào)動(dòng)科室和醫(yī)生的積極性，但也存在一些問題和缺陷，如科室及醫(yī)生的工作量、風(fēng)險(xiǎn)度、難易度、復(fù)雜度等等。

（四）員工心理健康關(guān)注不足

大多數(shù)醫(yī)院往往都重視醫(yī)生護(hù)士的專業(yè)技能，能看什么病、能開什么刀，到了一定年限或科室技術(shù)發(fā)展的需要，醫(yī)院往往都愿意花費(fèi)巨資送人外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，同時(shí)醫(yī)院組織的培訓(xùn)也往往是專業(yè)方面的內(nèi)容，但對(duì)于醫(yī)護(hù)人員工作壓力、心理的疏導(dǎo)等方面的培訓(xùn)少之又少，從這幾年醫(yī)護(hù)人員辭職、改行、整個(gè)醫(yī)療界充斥著負(fù)情緒來(lái)看，醫(yī)護(hù)心理的問題不容忽視。

（五）重技術(shù)輕管理

醫(yī)院是一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員集中的地方，從事的工作也大部分是專業(yè)技術(shù)工作，大家注意力往往集中在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，送人外出學(xué)習(xí)新技術(shù)新療法，往往不遺余力，對(duì)于管理知識(shí)和管理人才的培養(yǎng)往往不夠重視，或是沒有意識(shí)到“管理也是生產(chǎn)力”這句話的真正含義。目前醫(yī)院從事人力資源管理的，大部分是醫(yī)生護(hù)士因年齡等問題中途改行的，醫(yī)院人力資源管理知識(shí)匱乏，而從正規(guī)學(xué)校人力資源專業(yè)畢業(yè)的科班人員，又不熟悉醫(yī)院這一專業(yè)性極強(qiáng)的運(yùn)行狀況，往往無(wú)施展余地，所以說(shuō)對(duì)醫(yī)院從事人力資源管理的干部進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的要求是迫在眉睫。

三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理新思路

（一）轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

我國(guó)醫(yī)院人事部門目前仍多沿襲過(guò)去的行政機(jī)構(gòu)性的設(shè)置，其職能多為行政性事務(wù)，故應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，向現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式逐步轉(zhuǎn)變，把不斷開發(fā)，挖掘員工潛能作為部門的核心工作內(nèi)容，這就需要打破對(duì)傳統(tǒng)人事工作的認(rèn)識(shí)和定位，讓領(lǐng)導(dǎo)層面能接受這一新的理念所帶來(lái)的變化，由傳統(tǒng)的“管人”向“促進(jìn)、開發(fā)、挖掘、引導(dǎo)”人力資源的模式轉(zhuǎn)變，同時(shí)作為人力資源部門的管理者，也要重新對(duì)自己的職能、作用、部門崗位職責(zé)進(jìn)行新的定位，并加強(qiáng)新的知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)掌握應(yīng)用，以適應(yīng)新的要求和變化。

（二）制定醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

醫(yī)院是一個(gè)人員眾多、分工龐雜、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的綜合體，各級(jí)各類人員的要求、職責(zé)均不相同，不同的崗位安排不同的符合要求的合格人員，來(lái)確保醫(yī)院這一綜合體能安全高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，而支撐它的重要內(nèi)容之一就是醫(yī)院整體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)醫(yī)院目前運(yùn)行的現(xiàn)狀及中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，制定出符合醫(yī)院、學(xué)科發(fā)展和梯隊(duì)建設(shè)要求的人力資源規(guī)劃，如人員的招聘、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、考核、調(diào)配、激勵(lì)等內(nèi)容和要求。

（三）合理科學(xué)的選拔使用培養(yǎng)人才

加強(qiáng)與衛(wèi)生人社主管部門的溝通協(xié)調(diào)，使人才的選拔、任用在堅(jiān)持“公開、公平、公正”的前提下，醫(yī)院能有更多的自，使人才做到真正意義上的“能進(jìn)能出”，特別是高學(xué)歷、高職稱的技術(shù)人才和緊缺專家，更應(yīng)該建立錄用的快速通道。

選拔人才是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，而后續(xù)的人才使用培養(yǎng)考核還需要跟進(jìn)。將適合的人才，安排在合適的崗位，只有建立公平公正的選拔用人制度，并通過(guò)規(guī)范的實(shí)施，為對(duì)應(yīng)崗位配置上合適的人選，才能為薪酬福利、人才培訓(xùn)等其他人力資源管理工作打下初步的基礎(chǔ)。同時(shí)要做到科學(xué)編制，按需設(shè)崗、職責(zé)明確。

（四）建立有效的人力資源正負(fù)激勵(lì)機(jī)制

正向激勵(lì)機(jī)制是對(duì)人的行為進(jìn)行正面強(qiáng)化，使人以一種愉快的心情繼續(xù)其行為，有效的正向激勵(lì)機(jī)制可以有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和競(jìng)爭(zhēng)力。反向激勵(lì)即約束機(jī)制，就是通過(guò)職業(yè)道德規(guī)范和相關(guān)規(guī)章制度約束員工在醫(yī)療中的行為，使其行為具有合法性和道德性。只有正反向激勵(lì)相結(jié)合，才能人力資源效能最大化。

（五）建立符合醫(yī)療系統(tǒng)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系

醫(yī)院人員分類、崗位類別、工作強(qiáng)度和難度都千差萬(wàn)別，沿用一種考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，已不符合醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)和要求，必須要結(jié)合崗位職業(yè)類別的特點(diǎn)，如工作量、難度系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，設(shè)計(jì)出科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核、薪酬系統(tǒng)，同時(shí)這套體系能兼顧公平和公正，真正能起到獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得、少勞少得的作用。

（六）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，醫(yī)院?jiǎn)T工同步發(fā)展

醫(yī)院由各個(gè)科室組成，而各個(gè)科室又是由每個(gè)員工個(gè)體所構(gòu)成，所以說(shuō)員工和醫(yī)院的發(fā)展有不可分割的關(guān)系。醫(yī)院只有為每位員工成長(zhǎng)和發(fā)展搭建平臺(tái)，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展相同步，才能最大化的發(fā)揮人才的潛能，使其在情感上和行動(dòng)上統(tǒng)一在干好工作、院榮我榮的這一目標(biāo)上來(lái)。

（七）關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的心理健康

醫(yī)院正常有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，除了注重醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)外，還需關(guān)注他們的心理健康狀態(tài)。曾有一調(diào)查上海市青浦區(qū)范圍內(nèi)二級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，計(jì)發(fā)放問卷800份受訪醫(yī)務(wù)人員感覺工作壓力非常大或者比較大的占74.6%。受訪者認(rèn)為壓力來(lái)源依次為：（1）患方；（2）院方；（3）社會(huì)輿論；（4）政府和衛(wèi)生行政部門；（5）公眾；（6）同行競(jìng)爭(zhēng)。尤其是在現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境下，互不信任的醫(yī)患關(guān)系、惡劣的醫(yī)療糾紛、高負(fù)荷的工作壓力和險(xiǎn)惡的執(zhí)業(yè)環(huán)境都是造成醫(yī)務(wù)人員心理亞健康的重要因素。所以從人力資源最優(yōu)化的角度說(shuō)，要調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性、提高工作人員的滿意度，在提高業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，還要關(guān)注員工的心理健康，人文關(guān)懷、心理干預(yù)、心理疏導(dǎo)與培訓(xùn)等多種模式可以采用。

篇10

一、主要職能

1.貫徹執(zhí)行國(guó)家、省有關(guān)繭絲綢產(chǎn)業(yè)的法律、法規(guī)，擬訂全縣繭絲綢產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。

2.擬訂全縣繭絲綢產(chǎn)業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和年度計(jì)劃并組織實(shí)施。

3.指導(dǎo)全縣蠶桑生產(chǎn)，組織開展病蟲害防治、技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)咨詢。開展繭絲綢行業(yè)信息收集、整理和工作。

4.負(fù)責(zé)蠶桑新技術(shù)、新品種、新器具的引進(jìn)、實(shí)驗(yàn)、示范與推廣。

5.推進(jìn)繭絲綢行業(yè)經(jīng)營(yíng)體制改革，引導(dǎo)農(nóng)民建立蠶桑專業(yè)合作經(jīng)濟(jì)組織。

6.對(duì)繭絲綢行業(yè)實(shí)行宏觀管理，進(jìn)一步完善、延伸繭絲綢產(chǎn)業(yè)鏈，做大、做強(qiáng)繭絲綢產(chǎn)業(yè)。

7.受縣農(nóng)業(yè)委委托依法管理蠶種市場(chǎng)。依據(jù)規(guī)定負(fù)責(zé)繭站收烘市場(chǎng)準(zhǔn)入資格審核、申報(bào)工作。牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門規(guī)范蠶繭收烘市場(chǎng)。

8.負(fù)責(zé)管理碧陽(yáng)蠶桑站（駐地碧陽(yáng)鎮(zhèn)，負(fù)責(zé)碧陽(yáng)鎮(zhèn)、宏村鎮(zhèn)、西遞鎮(zhèn)、漁亭鎮(zhèn)的蠶桑生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)）、美溪蠶桑站（駐地美溪鄉(xiāng)，負(fù)責(zé)美溪鄉(xiāng)、洪星鄉(xiāng)、宏潭鄉(xiāng)、柯村鄉(xiāng)的蠶桑生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)）、縣蠶種場(chǎng)及蠶桑技術(shù)服務(wù)部的管理和指導(dǎo)工作。

9.承擔(dān)縣政府交辦的其它事項(xiàng)。

縣農(nóng)業(yè)委不再承擔(dān)蠶桑新技術(shù)引進(jìn)、實(shí)驗(yàn)與推廣，病蟲害防治，技術(shù)培訓(xùn)，技術(shù)咨詢等職能。蠶種市場(chǎng)管理職能委托縣繭絲綢產(chǎn)業(yè)辦公室履行。

縣經(jīng)貿(mào)局不再承擔(dān)繭絲綢行業(yè)管理、制定行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、推進(jìn)行業(yè)經(jīng)營(yíng)體制改革、對(duì)繭站市場(chǎng)準(zhǔn)入資格審核、協(xié)調(diào)相關(guān)部門對(duì)蠶繭收烘市場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)督檢查等職能。

二、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)

（一）綜合科

管理機(jī)關(guān)日常工作，負(fù)責(zé)公文處理、文書檔案、信息、內(nèi)部人事管理、行政事務(wù)和財(cái)務(wù)工作；負(fù)責(zé)編制繭絲綢產(chǎn)業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展計(jì)劃，起草有關(guān)綜合性報(bào)告、文件，編制和申報(bào)項(xiàng)目；貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市有關(guān)繭絲綢產(chǎn)業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)管理的法律、法規(guī)和政策；推進(jìn)繭絲綢行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制改革；負(fù)責(zé)繭站收烘資格審核、申報(bào)工作；負(fù)責(zé)繭絲綢行業(yè)宏觀管理和市場(chǎng)管理工作，協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門對(duì)蠶繭收烘市場(chǎng)進(jìn)行整頓規(guī)范。指導(dǎo)蠶農(nóng)合作社建設(shè)。

（二）技術(shù)推廣科

研究制定繭絲綢產(chǎn)業(yè)科技發(fā)展規(guī)劃，組織實(shí)施繭絲綢產(chǎn)業(yè)年度發(fā)展計(jì)劃；追蹤國(guó)內(nèi)外繭絲綢最新研究成果和發(fā)展方向，研究并提出新技術(shù)、新產(chǎn)品、新器具引進(jìn)意見；負(fù)責(zé)全縣蠶桑生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)，病蟲害防治，技術(shù)培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)蠶桑新技術(shù)、新品種、新器具的引進(jìn)、實(shí)驗(yàn)、示范與推廣工作；開展繭絲綢行業(yè)信息收集、整理和工作；指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心站、縣蠶種場(chǎng)和蠶桑技術(shù)服務(wù)部開展技術(shù)服務(wù)、技術(shù)推廣和技術(shù)培訓(xùn)工作。

蠶桑生產(chǎn)技術(shù)的具體組織指導(dǎo)與推廣、病蟲害防治、技術(shù)培訓(xùn)等工作由碧陽(yáng)蠶桑站、美溪蠶桑站承擔(dān)。