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關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理理論；《管理學(xué)》；教學(xué)模式

中圖分類號：G420 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）15-0221-02

《管理學(xué)》是管理學(xué)科體系中的一門基礎(chǔ)學(xué)科，在整個理論體系中具有非常重要的地位?；凇豆芾韺W(xué)》課程的重要性，國內(nèi)的很多學(xué)者對該課程的教學(xué)模式進行了研究。但是，這些論文普遍是通過對教學(xué)方法的探討，比如案例教學(xué)法、情景模擬法和角色扮演法，研究如何提高《管理學(xué)》課程實踐性的問題[1-3]。本文認(rèn)為，《管理學(xué)》課程的實踐性固然重要，但是其理論性同樣不可忽視，扎實的理論功底是進行有效實踐的基礎(chǔ)。所以在實際的教學(xué)過程中，應(yīng)思考運用目標(biāo)管理（MBO）理論，將《管理學(xué)》的理論學(xué)習(xí)和實踐技能作為一個有機整體進行研究，以此提高該課程的教學(xué)效果。

一、目標(biāo)管理理論

目標(biāo)管理（MBO）理論是由美國管理學(xué)家德魯克在1954年提出的，具體來講包括以下五方面的內(nèi)容：1)組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，管理者必須通過這些目標(biāo)對下級進行管理，以此來保證總目標(biāo)的實現(xiàn)；2）目標(biāo)管理是一種程序，是一個組織中的上下各級管理人員統(tǒng)一起來制訂共同的目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并將此項責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量貢獻的準(zhǔn)則；3）每個管理者或被管理者的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對他的要求，同時是其對組織總目標(biāo)的貢獻；4）管理者和被管理者是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)實行自我管理，他們以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；5）管理者對下級進行考核和獎懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)[4]。德魯克教授針對企業(yè)管理問題提出上述設(shè)想，將此種思想運用到教學(xué)過程，可能會存在一定的差異性，但究其根本，應(yīng)該是在學(xué)生的共同參與下制訂教學(xué)過程的總目標(biāo)，并將總目標(biāo)進行層層分解，使得每個學(xué)生明確自身的具體任務(wù)和目標(biāo)，同時，采取合理的考核和獎懲辦法對其進行有效激勵。

該思想在世界范圍內(nèi)風(fēng)靡一時，也被很多學(xué)者應(yīng)用到高校課程的教學(xué)改革中，但是這些研究普遍存在以下問題：1）目標(biāo)的制定缺少學(xué)生的參與和互動，所以還是被動式的教學(xué)；2）目標(biāo)的分解不夠細(xì)致，并沒有使每一個學(xué)生明確自己的定位和任務(wù)，所以實際上還是“一刀切”的教學(xué)；3）沒有涉及考核和獎懲辦法的分析，實際上這是目標(biāo)管理理論不可或缺的組成部分。本文希望能夠運用目標(biāo)管理的基本思想，對《管理學(xué)》的教學(xué)模式進行重新思考，解決教學(xué)過程中存在的問題，提高課堂教學(xué)實效。

二、當(dāng)前《管理學(xué)》教學(xué)存在的主要問題

在以往的教學(xué)過程中，雖然教學(xué)任務(wù)能夠如期完成，學(xué)生亦能在教學(xué)過程中很好地配合教師，但也存在不少問題，總體來說有以下三個方面：

1.理論學(xué)習(xí)、實踐操作的關(guān)系處理。這是《管理學(xué)》教學(xué)的兩大任務(wù)，但是在實際的教學(xué)過程中，學(xué)生對理論學(xué)習(xí)的興趣不足，而實踐操作的實效性又不是很好。如何將該課程的理論性和實踐性合理組合，這是本文要解決的首要問題。

2.學(xué)生主動參與教學(xué)的積極性不高。在以往的教學(xué)過程中，學(xué)生對于實踐操作具有一定的興趣，在理論部分基本上是填鴨式的教學(xué)。通過在教學(xué)過程中借鑒目標(biāo)管理的思想，讓學(xué)生參與目標(biāo)的分解和制訂，使其找準(zhǔn)定位、明確任務(wù)，提高參與熱情。

3.傳統(tǒng)的考核方法不利于做到因材施教。一般的考核辦法是由期末考試成績和平時成績按照一定的權(quán)重比例相加所得，而通常情況下平時成績由學(xué)生的作業(yè)情況來衡量。本文希望能夠?qū)己宿k法進行改革，實現(xiàn)因材施教。

三、在《管理學(xué)》教學(xué)過程中使用目標(biāo)管理的可行性分析

本文是對于近年來從事《管理學(xué)》教學(xué)工作的思考，具有一定的可行性，原因如下：

1.目標(biāo)管理理論的重點是對目標(biāo)的深刻認(rèn)識，在具體的研究中，目標(biāo)應(yīng)具有層次性、多樣性、可考核性和挑戰(zhàn)性。在本文的研究中，目標(biāo)的層次性體現(xiàn)為在整體教學(xué)任務(wù)完成的前提下，《管理學(xué)》課程教學(xué)內(nèi)容又可以分為理論學(xué)習(xí)和實踐操作兩大模塊，這兩大模塊又由每個學(xué)生更為具體的目標(biāo)構(gòu)成；目標(biāo)的多樣性體現(xiàn)為每個教學(xué)班由于專業(yè)不同，教學(xué)目標(biāo)會有所差別，每個學(xué)生由于自身情況的差別，其目標(biāo)也會存在差異，比如計劃考研的同學(xué)可能更加注重理論的學(xué)習(xí)，而打算工作的同學(xué)可能更偏向于實踐操作；目標(biāo)的可考核性體現(xiàn)為教學(xué)效果的測評，這可以通過對學(xué)生進行考試考查和課后溝通得以實現(xiàn)；而目標(biāo)的挑戰(zhàn)性是指經(jīng)過努力才能達(dá)到的結(jié)果，而本課程無論是教還是學(xué)都能體現(xiàn)這一點。所以目標(biāo)管理理論在《管理學(xué)》教學(xué)模式思考中的應(yīng)用應(yīng)該是可行的。

2.本文是基于《管理學(xué)》課程中較為重要的基本理論開展研究。目標(biāo)管理理論本身就是《管理學(xué)》課程中的一個重點理論；本文認(rèn)為提出每個學(xué)生根據(jù)情況的差別確立不同的目標(biāo)，是基于行為科學(xué)理論的觀點，重視在發(fā)展過程中人的因素；合理的考核和評價體系的確立是基于期望理論提出的，正確處理努力、績效和獎賞之間的關(guān)系。所以，學(xué)生在學(xué)習(xí)并掌握這些理論以后，會對課程教學(xué)模式的開展有更為深刻的認(rèn)識。

四、目標(biāo)管理理論在《管理學(xué)》教學(xué)過程中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的教學(xué)研究過程中，更多的是教師對教學(xué)過程單方面的探索和思考。實際上，學(xué)生的參與對于教學(xué)的順利開展是非常有幫助的。基于這個出發(fā)點，在實際研究過程中選擇目標(biāo)管理理論（MBO）作為切入點，對教學(xué)的整個過程進行有效探討。

目標(biāo)的制訂是目標(biāo)管理的首要問題。在遵循課程總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，每個學(xué)生從具體情況出發(fā)，制訂本課程學(xué)習(xí)的具體計劃和目標(biāo)，然后通過師生的具體交流，完善目標(biāo)。其中，總體目標(biāo)就是希望通過運用目標(biāo)管理理論進行教學(xué)模式的改革，能夠提高課程教學(xué)的實效性，在理論和實踐兩方面都能取得良好效果。在此基礎(chǔ)上，基于目標(biāo)管理理論，需要將目標(biāo)進行具體分解：

具體來說，在第二層次，理論學(xué)習(xí)主要是教師講授教材內(nèi)容，其目的是讓學(xué)生了解管理學(xué)的經(jīng)典理論、基本原理和操作方法；在文獻研讀部分，主要給學(xué)生介紹經(jīng)典文獻，要求學(xué)生進行研讀并探討收獲和感想，其目的是讓學(xué)生了解管理學(xué)的經(jīng)典思想；案例分析主要是讓學(xué)生學(xué)習(xí)知名企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)典案例，其目的是做到課本知識的合理使用；團隊練習(xí)部分，學(xué)生根據(jù)自身情況自愿組合，將教學(xué)班分為若干小組，學(xué)生可以選擇具體的企業(yè)進行實地調(diào)查，也可以通過網(wǎng)絡(luò)、媒體搜集資料，在此基礎(chǔ)上，提交調(diào)查報告并進行匯報，其目的是使學(xué)生真正做到學(xué)以致用。在第三層次學(xué)生具體目標(biāo)的確定中，學(xué)生必須同時參與理論學(xué)習(xí)、文獻研讀、案例分析和團隊練習(xí)四部分的工作，其中理論學(xué)習(xí)是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行，而剩余的三個部分，學(xué)生可以根據(jù)自身情況，有所側(cè)重。

在以上工作的基礎(chǔ)上，通過和學(xué)生交流，讓其明確本理論學(xué)習(xí)、文獻研讀、案例分析和團隊練習(xí)這四個分目標(biāo)的重要性。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)教師的要求和學(xué)生的自主選擇，每個學(xué)生按照自己的計劃方案保質(zhì)保量地完成每項目標(biāo)。然后借鑒采取360度反饋法，由教師、學(xué)生進行全方位的評價，力爭做到更客觀、更全面。評價的辦法主要由兩部分組成，第一，理論學(xué)習(xí)的考核是由期末考試成績決定；第二，平時成績由文獻研讀、案例分析和團隊練習(xí)三部分組成，學(xué)生按照50%、30%、20%的比例進行自主選擇，也就是說，如果學(xué)生對案例分析較為感興趣，那就會花費更多的時間在這一部分的工作上，在進行考核的適合選擇50%這個較大的權(quán)重，而文獻研讀和團隊練習(xí)的考核則分別給予30%的比例，這會在最大程度上增強學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，充分達(dá)到教學(xué)目的。

參考文獻：

[1]駱仁林.案例教學(xué)法在高?！豆芾韺W(xué)》教學(xué)過程中的運用[J].淮陰師范學(xué)院教育科學(xué)論壇,2007,(4):94-95.

[2]梁娟娟，王淑芬.基于行為導(dǎo)向的情境教學(xué)法在管理學(xué)教學(xué)中的運用[J].廣東培正學(xué)院學(xué)報,2001,7(3):76-78.

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關(guān)鍵詞：激勵理論 學(xué)生干部

一、激勵理論和大學(xué)學(xué)生干部簡述

1.激勵及激勵理論

激勵的概念可以從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科進行定義。本文主要從管理學(xué)角度進行定義，管理學(xué)上的激勵是指用各種有效的方法激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。[1]

2.大學(xué)學(xué)生干部及其在學(xué)生工作中的作用

首先是表率作用。大學(xué)學(xué)生干部是大學(xué)生群體中德智體勞各方面發(fā)展較為全面的群體，是學(xué)生群體思想先進、工作積極、學(xué)習(xí)優(yōu)異、作風(fēng)良好、團結(jié)同學(xué)的典范和標(biāo)桿，學(xué)生干部是學(xué)生中的一份子，和普通學(xué)生生活學(xué)習(xí)在一起，是普通學(xué)生的榜樣和典范。

其次是紐帶作用。學(xué)生干部的這種上傳下達(dá)，能有效的加強教育管理者與學(xué)生之間的溝通和聯(lián)系。

最后是助手作用。對大學(xué)生的日常管理和教育工作要靠學(xué)生干部承擔(dān)落實，開展的教育活動要靠學(xué)生干部去組織，上傳下達(dá)、聯(lián)系學(xué)生，往往也要通過學(xué)生干部。

二、大學(xué)學(xué)生干部管理者在管理上存在的主要問題

1.管理者對學(xué)生干部的引導(dǎo)不徹底

大學(xué)學(xué)生干部和中學(xué)學(xué)生干部相比，其自主性、獨立性和創(chuàng)造性更加明顯，需要組織各種學(xué)校許可、同學(xué)們喜愛的活動。但在大學(xué)學(xué)生干部開展工作過程中，管理者常常沒有給與正確、完善的引導(dǎo)，僅僅是給學(xué)生干部安排工作或活動，而沒有將開展工作或活動對學(xué)校、系部或班級的作用和意義與學(xué)生干部本人的全面發(fā)展相聯(lián)系起來。

2.管理者對學(xué)生干部的培訓(xùn)不完善

大學(xué)學(xué)生干部和中學(xué)學(xué)生干部的不同以及大學(xué)生自主管理的需要，導(dǎo)致其將承擔(dān)更多的工作內(nèi)容，面對各種不同的活動。部分學(xué)校的管理者缺乏對學(xué)生干部培訓(xùn)培養(yǎng)的意識，認(rèn)為只要完成好工作就行，沒有必要花時間精力去培養(yǎng)。

3.管理者對學(xué)生干部的關(guān)心不持續(xù)

部分學(xué)生干部的管理者在給學(xué)生干部布置的工作任務(wù)沒有完成或沒有完成好時，常以批評責(zé)怪來對待，而沒有了解學(xué)生干部沒有完成任務(wù)或沒有完成好任務(wù)的原因。特別是在學(xué)生干部在家庭突發(fā)事件、情感上、學(xué)習(xí)上、生活上遇到問題時，管理者不能及時的予以幫助和關(guān)心。長此以往，學(xué)生干部的工作熱情和積極性將受到極大的挫傷，因而不能發(fā)揮好學(xué)生干部應(yīng)有的作用。

4.管理者對學(xué)生干部的考核不健全

考核是人力資源管理中的重要部分，在學(xué)校管理者對學(xué)生干部的管理中也發(fā)揮著重要的作用。但有些學(xué)校的管理者沒有考核的意識，或是沒有制定明確的、可操作性的考核辦法，或是對學(xué)生干部的考核流于形式，干好干壞一個樣，因而不能發(fā)揮考核應(yīng)具有的激勵作用。

三、激勵理論應(yīng)用在大學(xué)學(xué)生干部管理中的方式

激勵理論是人力資源管理的重要理論之一，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對此也進行了長期的研究并已經(jīng)取得了較為成熟的研究成果。將激勵理論聯(lián)系到學(xué)生干部管理者對學(xué)生干部的管理上，是理論聯(lián)系實踐的具體體現(xiàn)，也是學(xué)生干部管理者對學(xué)生干部管理科學(xué)性的體現(xiàn)?？茖W(xué)合理的管理者對學(xué)生干部的激勵方式，有助于提高學(xué)生干部工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作和組織活動，充分發(fā)揮學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中的重要作用。根據(jù)大學(xué)學(xué)生干部的特點、發(fā)揮的作用，結(jié)合激勵理論在學(xué)生干部管理中的過程，本文主要從以下四個方面進行探索：

1.目標(biāo)設(shè)置激勵

在學(xué)生干部管理中運用目標(biāo)設(shè)置激勵，可以有效地激發(fā)學(xué)生干部為實現(xiàn)既定目標(biāo)克服困難，探尋完成任務(wù)的方法的主動性和創(chuàng)造性。但要注意，第一，目標(biāo)的設(shè)置要合理，不可過低也不可過高，過低和過高的目標(biāo)都難以激起學(xué)生干部的動力，無法體現(xiàn)其激勵作用。第二，目標(biāo)的設(shè)置需要學(xué)生干部及其管理者共同制定，以提高學(xué)生干部的主人翁精神，同時能促進學(xué)生干部和管理者的相互理解。管理者要注重學(xué)生干部的長遠(yuǎn)發(fā)展，幫助學(xué)生干部制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使學(xué)生干部制定的目標(biāo)和學(xué)校學(xué)生工作的目標(biāo)相一致。第三，目標(biāo)制定后，管理者要協(xié)助學(xué)生干部制定詳細(xì)的實施步驟，并在學(xué)生工作和活動中進行引導(dǎo)和幫助學(xué)生干部實現(xiàn)目標(biāo)。 [2]

2.成就激勵

在成就激勵中要注意，第一，管理者給學(xué)生干部安排的工作要適當(dāng)，既不能完全是日常事務(wù)性的工作，也不能完全是充滿挑戰(zhàn)的活動，而是要工作和活動并存，使學(xué)生干部既能在日常事務(wù)性工作中學(xué)到做事的方式方法，也能通過自己的努力獲得成功的組織各類活動的豐富經(jīng)驗。第二，加強對學(xué)生干部的培訓(xùn)，管理者要注重對學(xué)生干部的使用與培養(yǎng)并重。不能只給學(xué)生干部下任務(wù)，而要通過建立完善的學(xué)生干部理論和實踐的培訓(xùn)安排來增加學(xué)生干部的工作能力和素養(yǎng)。第三，管理者要將學(xué)生干部的考核與學(xué)生綜合評價相聯(lián)系，作為今后評優(yōu)評先和晉升職務(wù)的依據(jù)。正確評價學(xué)生干部，在此基礎(chǔ)上給予合理的獎勵，將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，以精神激勵為主。[2]

3.情感激勵

情感激勵的運用要求學(xué)生干部管理者要做到：第一，善于體察人心，了解并掌握學(xué)生干部的需要，經(jīng)常關(guān)心學(xué)生干部的學(xué)習(xí)、工作和生活，及時感受到學(xué)生干部的思想和情感變化，要及時幫助他們解決困難。第二，學(xué)生干部管理者要根據(jù)學(xué)生干部的不同性格和個性特點和所遇到的困難的具體情況，來選擇不同的情感交流方式。方式選擇不恰當(dāng)，往往會起到事倍功半的效果。第三，對待學(xué)生干部要真誠，不搞形式主義，做到真正關(guān)心、尊重、信任學(xué)生干部，這是對學(xué)生干部的一種極大的激勵，有助于激勵學(xué)生干部以更大的熱情投入到工作和學(xué)習(xí)中去，變被動工作為主動工作。

4.考核激勵

管理者在對學(xué)生干部進行考核激勵的運用中要注意：第一，客觀明確的考核內(nèi)容對學(xué)生干部具有引導(dǎo)作用，因此，考核內(nèi)容的制訂要全面，涵蓋學(xué)生干部工作的全部內(nèi)容。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程都要做到客觀公平公正。在引導(dǎo)學(xué)生干部樹立正確的公平觀的同時，避免出現(xiàn)產(chǎn)生不公平的感覺，從而保證考核激勵發(fā)揮應(yīng)有的作用。第三，考核之后要將考核結(jié)果結(jié)合學(xué)生干部的情況進行反饋和分析，找出存在的問題，從而更進一步地促進學(xué)生干部的全面發(fā)展。

參考文獻：

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「論文摘要〕人力資源管理教學(xué)要強調(diào)親驗性。同時，人力資源管理教學(xué)需要中國文化背景。在文獻研究的基礎(chǔ)上，探討了人力資源管理案例教學(xué)的原則。并且對人力資源管理案例教學(xué)內(nèi)容進行設(shè)計。

人力資源管理是一門實踐性很強的學(xué)科，學(xué)習(xí)它是為了應(yīng)用它，以解決我國企業(yè)面臨的實際問題.現(xiàn)代人力資源管理教育工作的產(chǎn)出是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學(xué)方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉(zhuǎn)變到以“學(xué)生為中心”，樹立教學(xué)為學(xué)生服務(wù)的理念，必須重視采用體驗式的教學(xué)方法。同時，在教學(xué)中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學(xué)方法。

一、人力資源管理教學(xué)需要東方背景

水教授認(rèn)為:“現(xiàn)代管理學(xué)是東西方各國人民生產(chǎn)實踐、摸索總結(jié)與不斷相互學(xué)習(xí)的共同結(jié)晶，一國的管理教育也應(yīng)該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學(xué)習(xí)借鑒外部成果的教育體系?！彼仓赋?“要研究東方人力資源管理思想在中國企業(yè)的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結(jié)合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)上探索用于中國經(jīng)濟發(fā)展需要的人力資源管理規(guī)律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當(dāng)領(lǐng)域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>

二、案例教學(xué)法在人力資源管理課程中的運用

案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學(xué)法將課堂講授中教師與學(xué)生的角色進行轉(zhuǎn)換，學(xué)生成為主角，教師則成為導(dǎo)演或教練，給學(xué)生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學(xué)習(xí)。其次是親驗性:通過案例使學(xué)生感受到真實、具體的現(xiàn)實問題，以情景模擬的方式使學(xué)生們身臨其境，并且運用所學(xué)的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學(xué)生們可以互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學(xué)的核心在于通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學(xué)生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養(yǎng)、提高學(xué)生素質(zhì)是案例教學(xué)法的一大特色。

三、案例教學(xué)設(shè)計設(shè)計原則

在人力資源教學(xué)活動中，所選用案例根據(jù)用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統(tǒng)特色的案例，體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業(yè)的案例，同時兼顧外國企業(yè)的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

體驗式教學(xué)內(nèi)容設(shè)計，最主要的就是教學(xué)案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導(dǎo)入案例、管理理論的解釋案例、課后學(xué)生的案例分析作業(yè)。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體所選案例見表所示。

從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有中國文化特色的相關(guān)案例內(nèi)容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學(xué)活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現(xiàn)出濃厚的中國文化特色。管理理論的解釋案例選擇應(yīng)該緊扣教學(xué)內(nèi)容，能夠?qū)ο嚓P(guān)理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業(yè)應(yīng)該留給學(xué)生足夠的討論空間，讓學(xué)生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復(fù)習(xí)課程所學(xué)內(nèi)容。無論是解釋案例還是案例分析作業(yè)都主要以國內(nèi)企業(yè)的案例或國內(nèi)社會與經(jīng)濟現(xiàn)象作為研究對象。

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關(guān)鍵詞：激勵；德育管理；管理效能

中圖分類號：G643文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671—1580（2013）08—0059—02

在學(xué)校日常管理工作中，德育管理具有極其重要的地位。它是學(xué)校有組織地開展德育工作，保障德育工作順利進行的重要措施及手段。在我國，學(xué)校德育管理效率低下問題始終為教育者們所關(guān)心，如何能圓滿完成本階段學(xué)校德育工作目標(biāo)，提高德育管理效能，體現(xiàn)現(xiàn)代教育管理的民主性，并且探索出一條符合中國教育特色和教育國情的科學(xué)管理體系的道路。

一、實施行為激勵的目的

在我國，黨和政府非常重視青少年的道德教育問題，為加強學(xué)校的德育管理工作制定了一系列的方針政策和法規(guī)，廣大基層德育工作者也努力從實踐出發(fā)積極探索，但從實際工作效果來看并不令人滿意。導(dǎo)致這種結(jié)果的因素有很多，從學(xué)校內(nèi)部管理者角度來看，主要是由于德育目標(biāo)的失衡性，德育內(nèi)容的不確定性和德育過程的簡單化造成的。提高德育工作效能，深化德育改革，首先應(yīng)該從學(xué)校德育管理入手。

行為主義激勵理論產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代，它主張管理者通過激勵的手段，激發(fā)人的需求和潛能，充分調(diào)動人的主觀能動性和生產(chǎn)積極性，從而圓滿地完成既定的目標(biāo)任務(wù)。行為激勵理論在經(jīng)過幾十年的不斷豐富和發(fā)展已經(jīng)廣泛應(yīng)用到了心理學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)等多個領(lǐng)域的研究和實踐。特別是近些年來，行為激勵理論受到許多優(yōu)秀企業(yè)管理者的青睞，在激發(fā)員工潛力，提高工作效率方面取得了令人意想不到的效果。將行為激勵理論靈活地應(yīng)用到學(xué)校德育管理中，可以激發(fā)學(xué)生的道德動機，培養(yǎng)學(xué)生的道德主動性和積極性，開發(fā)學(xué)生的道德潛力，從而提高學(xué)校德育的實效性。

二、 實施行為激勵的幾種方法

（一）環(huán)境激勵，校園中的“光盤”行動

環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境，學(xué)習(xí)環(huán)境，人際環(huán)境條件等措施或手段激發(fā)被管理者的潛能，提高被管理者的工作熱情和主動性。學(xué)校是學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的場所，是學(xué)生身心發(fā)展的重要環(huán)境。德育工作者通過營造一個良好的道德環(huán)境，使學(xué)生感受到道德內(nèi)在的強大力量，激發(fā)學(xué)生的道德潛力，不斷修正不良的行為習(xí)慣，提高自身的道德素質(zhì)水平。

2013年初，有網(wǎng)友發(fā)起的不剩飯菜、曬吃光后餐具的“光盤行動”，引起眾多媒體和全社會的熱烈反響。新學(xué)期開始，在學(xué)校德育管理處和校學(xué)生會的共同倡導(dǎo)下，我校開展了“今天不剩飯，從我做起”的主題活動，提倡節(jié)儉，反對浪費，適量點餐，倡導(dǎo)餐桌文明，從今天開始。如今走在校園里，到處都可以看到這樣的橫幅，宣傳彩頁，在食堂的每個餐桌上都擺放這樣一個小小的提示語，使每個來到食堂就餐的師生都能適量點餐，杜絕“舌尖上的浪費”。在這樣環(huán)境氛圍下，學(xué)生浪費食物的現(xiàn)象明顯減少了，有些同學(xué)在一起聚餐時也互相監(jiān)督浪費食物情況，糾正自己浪費食物的行為習(xí)慣，沒有吃完的食物也會打包帶走。從這次活動中我們可以看到，學(xué)校管理者充分利用了全社會這個大的環(huán)境的同時，利用學(xué)校這個和學(xué)生息息相關(guān)的小環(huán)境，不斷強化“節(jié)約光榮，浪費可恥，珍惜糧食，從小事做起”的觀念，給學(xué)生營造這樣一個良好的校園道德環(huán)境，充分發(fā)揚勤儉節(jié)約中華民族傳統(tǒng)美德，使學(xué)生提高了道德意識，達(dá)到了教育學(xué)生的目的。

（二）榜樣激勵，課堂中的“感動中國”

榜樣激勵是指教育者在日常的管理工作中有意識地利用榜樣的作用向?qū)W生傳遞優(yōu)秀的思想品德和良好行為，以此來教育和感化學(xué)生，激發(fā)學(xué)生向榜樣學(xué)習(xí)的動力。教師是學(xué)校德育管理的主體，長期以來的道德教育都是通過傳統(tǒng)的管理方法，手段過程簡單化、形式化，采取高壓式教育方法，以管代導(dǎo)，并不能從學(xué)生的心理發(fā)展?fàn)顩r和需求出發(fā)，因此往往收不到理想的德育效果。

吉林師大附中的一位語文教師在日常教學(xué)工作中，經(jīng)常利用網(wǎng)絡(luò)資源來進行語文教學(xué)活動，這位老師要求學(xué)生認(rèn)真觀看“感動中國”頒獎晚會，并且記錄下每位候選人的頒獎詞，作為課堂討論和寫作的材料。在這種教學(xué)設(shè)計中，學(xué)生們不僅學(xué)習(xí)到了相關(guān)的語言知識，圓滿完成既定的教學(xué)目標(biāo)，而且還使學(xué)生受到道德品德的熏陶，逐漸地接受正確的道德價值觀念，激勵學(xué)生的內(nèi)在道德潛力，形成向這些優(yōu)秀榜樣學(xué)習(xí)的動力，從而規(guī)范自身行為，達(dá)到德育目標(biāo)。

（三）誠信激勵，無監(jiān)考的誠信考試

誠信激勵是指教育者通過激勵的手段在管理和活動中對學(xué)生進行誠信教育，進而培養(yǎng)學(xué)生的誠信意識，養(yǎng)成誠實守信的可貴品質(zhì)。誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，而德育教育是學(xué)校德育管理的重要內(nèi)容，樹立正確的誠信觀是社會主義核心價值觀的重要體現(xiàn)。近幾年來，高考作弊事件頻頻發(fā)生，作弊器等不和諧符號出現(xiàn)在校園里。防止高考舞弊情況發(fā)生，陸續(xù)有省市開始試行高考考點身份識別政策，對考生身份證進行核實，建立考試誠信檔案數(shù)據(jù)庫。然而這種措施也是無奈之舉，只能緩解高考作弊的現(xiàn)象，并不能從根本上使學(xué)生意識到誠信的重要性。無益于學(xué)生身心的健康發(fā)展。面對這個棘手的問題，東北師大附中的無監(jiān)考制度或許可以給我們提供防止考試作弊一些啟示。

從2005年開始，東北師大附中開始試行期中考試無監(jiān)考制度，初中一年級的學(xué)生可自愿申請參加無監(jiān)考考試，有同學(xué)反映考場的秩序很好，甚至比有老師的時候還要好，同學(xué)們嚴(yán)格遵守考場紀(jì)律，沒有出現(xiàn)違紀(jì)的情況。學(xué)生的自覺源于教育管理者的信任，激發(fā)學(xué)生的誠信潛能，使其感覺得到充分的信任，從而實現(xiàn)了學(xué)生的自我監(jiān)督和自我管理。雖然這種無監(jiān)考制度還處于一種探索階段，但它卻開拓了一種德育管理的新模式，即從考試監(jiān)考的被動監(jiān)督轉(zhuǎn)為無監(jiān)考的主動誠信行為，給予學(xué)生充分的信任，使學(xué)生自覺遵守考試紀(jì)律，自尊自強，誠實守信。通過這種新形式的考試，樹立自我管理意識，必將會對學(xué)生的未來成長產(chǎn)生巨大的影響。

二、運用行為激勵的幾點策略

除了以上列舉的激勵方法，德育工作者在實際工作中還會經(jīng)常運用到目標(biāo)激勵、尊重激勵、愛心激勵、自我激勵等方法。但要注特別意的是這些激勵方法并不是完全獨立和割裂的，而是相互交叉相互包容的關(guān)系，以最終達(dá)到最終德育目標(biāo)。

在實際的工作中，建立健全民主管理制度，還要注意運用激勵理論的策略。

（一）樹立以生為本的教育思想

在當(dāng)代“以生為本”的教育理念指導(dǎo)下，德育管理者不應(yīng)該只把激勵當(dāng)做是教育學(xué)生的一種手段，更要把激勵看作是一種教育思想，體現(xiàn)“以生為本”的教育思想，變傳統(tǒng)的專制管理思想為現(xiàn)代的民主型的管理思想。真真正正做到從學(xué)生自身需求出發(fā)，為學(xué)生未來發(fā)展著想，做合格的社會主義接班人的指引者和領(lǐng)路人。

（二）提高德育工作者的管理能力

學(xué)校的教務(wù)人員和教師作為德育工作的主體，擔(dān)負(fù)著對學(xué)生道德教育的主要責(zé)任，這就要求德育管理者本身具有較高的道德文化修養(yǎng)和教育管理水平，簡單的禁止、警告、懲罰、責(zé)備管教式做法很容易使學(xué)生缺少道德反思和自我批評，達(dá)不到理想的德育效果。需要根據(jù)具體工作環(huán)境、被教育的不同情況，遵循學(xué)生個體的實際情況，身心發(fā)展的規(guī)律，優(yōu)化整合各種德育資源，綜合分析之后得出科學(xué)判斷，從不同角度不同側(cè)面激發(fā)學(xué)生的潛力，調(diào)動學(xué)生的積極性，并且對整個過程進行不斷調(diào)整和修正。

（三）發(fā)揮學(xué)生的德育主體作用

在目前的德育工作中，教師仍然唱主角，一味地說教，制定各種規(guī)章制度讓學(xué)生遵守，這種高壓式教育忽視了學(xué)生在德育管理中的主體作用，無疑這也是造成當(dāng)前學(xué)校德育困境的一個重要原因。教師們要給予學(xué)生充分的信任和鼓勵，激發(fā)學(xué)生積極參與德育工作的熱情，培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力，發(fā)揮學(xué)生的德育主體作用，自覺維護校園德育環(huán)境和德育文化。

在德育管理中運用激勵理論，可以進一步完善現(xiàn)代學(xué)校管理理論，促進德育管理工作的現(xiàn)代化和科學(xué)化，從而提高德育工作的效能，可以最大限度地發(fā)揮道德教育的成果，提高學(xué)生思想品德素質(zhì)，體現(xiàn)現(xiàn)代管理學(xué)的民主性。

[參考文獻]

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[3]胡美山.激勵的力量—造就出類拔萃的孩子[M].北京：大眾文藝出版社，2009.

篇5

關(guān)鍵詞：目標(biāo)激勵理論；高職；學(xué)生管理

中圖分類號：G455 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

由于高職院校在生源基礎(chǔ)、培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)模式等方面存在的特殊性，使其學(xué)生教育管理呈現(xiàn)出了相對的獨特性。教育者為了激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍與秩序，促進和引導(dǎo)學(xué)生朝著培養(yǎng)方案中的教育目標(biāo)前進，需要擁有較強的管理能力，尤其是激勵能力才能實現(xiàn)。

一、激勵的含義

著名管理大師哈羅德·孔茨曾說：激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。我們可以把激勵看成是一系列的連鎖反應(yīng)：從感覺的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這便出現(xiàn)一種緊張感，引起為實現(xiàn)目標(biāo)的行動，最后達(dá)到目標(biāo)滿足要求。

上述論斷中談到的激勵，對于學(xué)校管理而言，就是指教育者運用各種管理手段，刺激被教育者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向組織所期望的目標(biāo)前進的過程，它包括動機、需要、外部刺激、行為四個要素。

二、目標(biāo)激勵理論的主要內(nèi)容

美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克在1967年提出目標(biāo)設(shè)置理論：認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由動機支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。

三、影響目標(biāo)激勵理論效果的主要因素

目標(biāo)激勵理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，但激勵效果卻受到諸多因素的影響，其中最主要的因素是目標(biāo)的有效性、目標(biāo)承諾和自我效能感。

1.目標(biāo)的有效性

要使目標(biāo)產(chǎn)生激勵效果，首先要保證目標(biāo)的有效性。有效的目標(biāo)應(yīng)該具有三個特征：

①目標(biāo)必須明確。明確的目標(biāo)可以更準(zhǔn)確地表達(dá)期望，使學(xué)生更清楚該怎么做，要付出多少努力才能完成目標(biāo)。

②目標(biāo)必須具有一定的挑戰(zhàn)性。一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比一個容易完成的目標(biāo)更能使學(xué)生積極付出努力。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)學(xué)生有完成目標(biāo)的能力且具有目標(biāo)承諾時，目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性，激勵的效果越好。

③目標(biāo)必須被學(xué)生認(rèn)可。只有學(xué)生認(rèn)可的目標(biāo)才會付出努力，否則可能會導(dǎo)致學(xué)生的反感。

2.目標(biāo)承諾

目標(biāo)承諾是指學(xué)生自覺地阻止目標(biāo)的改變，下定決心努力達(dá)成既定目標(biāo)的程度和決心，它是實現(xiàn)管理目標(biāo)的一個關(guān)鍵因素。

3.自我效能感

自我效能感是指學(xué)生對自己是否有能力完成某目標(biāo)所進行的推測和判斷，即個人對自己勝任工作的信心。自我效能感越高，其行為效率越高，實現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大；反之，則相反。

四、目標(biāo)激勵理論在高職院校學(xué)生管理中的應(yīng)用

1.了解學(xué)生真正的需要是目標(biāo)激勵理論應(yīng)用的前提

在實踐操作中，經(jīng)常會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：教育者認(rèn)為很重要的東西，學(xué)生并不會認(rèn)為重要。那是因為教育者并不了解學(xué)生真正的需要。激勵理論非常明確地告訴了我們激勵的過程：

第①階段是通過創(chuàng)設(shè)特定的外部條件來引發(fā)學(xué)生的需要，并使之轉(zhuǎn)化為行為動機，從而產(chǎn)生行為意向的過程。該階段實施激勵的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確地把握學(xué)生未滿足的發(fā)展需要的意識程度，并有效地向?qū)W生展示可以滿足其需要的相應(yīng)的目的物。所以，了解學(xué)生真正的需要，是激勵有效發(fā)生的基礎(chǔ)。

美國著名的心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出了需要層次理論。該理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，這些需要互相聯(lián)系，并按照重要性和先后次序排列成一個呈金字塔排列需要層次體系。

在實踐操作中，可以采取各種手段了解學(xué)生真正的需要：（1）了解家庭情況法，這種方式直接、有效、效率高；（2）談心法，這種方式以學(xué)生對教師的信任為前提，結(jié)果準(zhǔn)確但是需要較長的時間；（3）周記反饋法，讓學(xué)生對某些特定問題進行周記反饋，從文字中了解學(xué)生的需要；（4）觀察法，教師觀察學(xué)生在集體活動中的各種反應(yīng)，推導(dǎo)學(xué)生的需要；（5）他人評價法，教師通過他人對學(xué)生的評價，判斷學(xué)生的需要；（6）問卷調(diào)查法，通過特定的問卷了解學(xué)生的需要，這種方法經(jīng)濟、效率高，但準(zhǔn)確性需要時間檢驗。

2.設(shè)置有效的目標(biāo)是目標(biāo)激勵理論應(yīng)用的核心

目標(biāo)激勵理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，其效果卻受到諸多因素的影響，其中目標(biāo)是否有效成為關(guān)鍵。

在高職院校的學(xué)生管理中，由于生源素質(zhì)基礎(chǔ)的原因，需要在設(shè)置有效的目標(biāo)過程中花費較多的時間與精力。在實踐操作中，可采取如下方法進行：

（1）規(guī)劃整體目標(biāo)

教育者應(yīng)根據(jù)培養(yǎng)方案，結(jié)合班集體的實際情況，分階段、分學(xué)期確立近期、中期、遠(yuǎn)期的系列目標(biāo)。

在這一過程中，輔導(dǎo)員、教研團隊和學(xué)生，三者都需要參與其中。輔導(dǎo)員開展諸如“就業(yè)形勢分析講座”，教研團隊開展諸如“行業(yè)需求發(fā)展講座”，學(xué)生開展諸如“職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃活動”，將三者變成規(guī)劃整體目標(biāo)有機整體。

在了解學(xué)生需要的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生集體充分討論，將培養(yǎng)方案與學(xué)生個性化發(fā)展緊密結(jié)合起來，使目標(biāo)具有明確的指向性，學(xué)生就會認(rèn)可這些整體目標(biāo)，將“這是你們的目標(biāo)”變成“這是我們的目標(biāo)”。

（2）制定個人目標(biāo)

學(xué)生制定個人目標(biāo)，教育者最需要關(guān)注的是如何將“個人目標(biāo)”與“整體目標(biāo)”建立緊密的聯(lián)系。

高職院校的學(xué)生，思想豐富，但卻缺乏理性分析，激情十足，但卻缺乏毅力堅持，目標(biāo)遠(yuǎn)大，但卻缺乏能力支撐。這些優(yōu)勢與不足，使得學(xué)生在制定個人目標(biāo)時，非常需要教育者進行點對點、細(xì)化地指導(dǎo)。

3.建立目標(biāo)管理機制是目標(biāo)激勵理論應(yīng)用的保證

整體目標(biāo)和個人目標(biāo)確定以后，就需要建立目標(biāo)管理機制來保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

（1）建立四級目標(biāo)管理組織

第一級，學(xué)生自我。作為目標(biāo)的制訂者和實現(xiàn)者，學(xué)生本人應(yīng)該對目標(biāo)尤其是個人目標(biāo)負(fù)責(zé)。只有經(jīng)常自我總結(jié)與反思，不斷的自我激勵與拼搏，才能使實現(xiàn)目標(biāo)具有最根本與最強勁的動力。

第二級，干部隊伍。在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，因為各種原因，總會出現(xiàn)偏差。要想糾偏，首先要發(fā)現(xiàn)偏差，而學(xué)生干部就是最佳人選。他們與其他學(xué)生生活、學(xué)習(xí)和交流在一起，思維模式、交流方式和情感模式相差無幾，非常有利于做前期的糾偏工作。

第三級，輔導(dǎo)員。如果學(xué)生是因為家庭原因、情感困惑和心理問題而出現(xiàn)偏差，糾偏工作一般來說學(xué)生干部是不能完成，需要有更多知識儲備、人生閱歷和溝通技巧的輔導(dǎo)員來完成。而且亦師亦友的位置，更容易讓學(xué)生敞開心扉。

第四級，專業(yè)教研室。在實踐操作中，高職院校輔導(dǎo)員的職責(zé)中更多的是偏向?qū)W生生活與思想上的管理與引導(dǎo)，而在專業(yè)知識的學(xué)習(xí)上，大多數(shù)都是依靠專業(yè)教研室的教學(xué)。對于行業(yè)的發(fā)展趨勢、專業(yè)技術(shù)上的演變和用人單位對專業(yè)技能的要求，學(xué)生更加愿意從專業(yè)教研室，尤其是教研室權(quán)威性教師那里得到相應(yīng)的信息，來思考、強化和修正目標(biāo)。

（2）強化學(xué)生的目標(biāo)承諾

只有學(xué)生意識到了目標(biāo)對于自身的重要性，其才有可能會去付出努力實現(xiàn)目標(biāo)，以此來滿足自身的某種需求。由于挫折或是情緒不穩(wěn)，需要有外部因素不斷地激發(fā)學(xué)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力。目標(biāo)承諾，簡言之就是學(xué)生去實現(xiàn)目標(biāo)的承諾。高職院校的學(xué)生對個人的尊嚴(yán)和聲譽有很強的維護意識，這恰為強化他們的目標(biāo)承諾提供了很好的條件。有輔導(dǎo)員采取了如下的做法：

將班級目標(biāo)細(xì)化到每個月，將個人目標(biāo)細(xì)化到每一周，然后將這些目標(biāo)以卡片的形式粘貼在教室內(nèi)部，學(xué)生當(dāng)眾講解和承諾個人目標(biāo)，輔助員引導(dǎo)學(xué)生定期檢查，分析原因，解決問題，適當(dāng)獎懲，使得學(xué)生的注意力始終集中在所設(shè)目標(biāo)上，在完成系列個人目標(biāo)后，完成班級目標(biāo)。

在這個案例中，讓“學(xué)生當(dāng)眾講解和承諾個人目標(biāo)”，實際上就是在強化學(xué)生的目標(biāo)承諾。每名學(xué)生都想證明自己，都想從別人那里獲得尊重，于是承諾過的事情，他定會非常努力地去實現(xiàn)。

（3）對學(xué)生的階段性成績進行獎勵

在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，教育者應(yīng)該非常關(guān)注學(xué)生階段性成績，采取各種手段進行獎勵。在進行獎勵時要注意兩點原則：

第一，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合原則。

第二，個體獎勵與群體獎勵相結(jié)合原則。

五、應(yīng)用目標(biāo)激勵理論時應(yīng)注意的問題

從實踐操作來看，目標(biāo)激勵是非常有效的，但是由于目標(biāo)設(shè)置理論的局限性，我們需要注意以下問題：

1.目標(biāo)設(shè)定與學(xué)生內(nèi)部動機之間的關(guān)系。如何讓班級管理目標(biāo)真正的成為學(xué)生動機的指向，這是目標(biāo)激勵必須首先解決的問題，也是目標(biāo)激勵失效的關(guān)鍵因素所在。

2.目標(biāo)設(shè)定難度與學(xué)生實際之間的關(guān)系。按照理論來說，目標(biāo)設(shè)定的難度應(yīng)該與學(xué)生實際情況相適應(yīng)，既不要過低又要有挑戰(zhàn)性，但在實際運用中，由于教育者的原因，目標(biāo)設(shè)定的難度往往是高于學(xué)生的實際能力的，這對學(xué)生的信心、努力的意愿都有較大的影響。

篇6

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理；情感；活力

中國的傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，這種文化的基本理念和內(nèi)在機制是情感。將情感滲透到管理過程中在中國素來具有特別重要的意義。當(dāng)前，許多學(xué)校管理者已自覺地將情感融入學(xué)校管理中，并且逐漸形成一門獨特的情感管理藝術(shù)。

情感管理是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種方式。學(xué)校情感管理體現(xiàn)了非理性管理的親和力，洋溢著濃厚的人情味，是形成管理者與師生凝聚力的基礎(chǔ)，是學(xué)校獲得較強群體凝聚力的源泉。學(xué)校管理者善于運用情感管理，可以促使學(xué)校內(nèi)部形成一種親密的工作關(guān)系，對教師產(chǎn)生強烈的吸引力，使教師找到歸屬感、成就感，從而使學(xué)校煥發(fā)出無窮的活力。

基于情感的學(xué)校管理

情感是指一個人對外界刺激肯定或否定的心理反應(yīng)，如喜歡、憤怒、悲傷、恐懼、愛慕、憎恨等，都屬于情感范疇。情感產(chǎn)生的原因是客觀現(xiàn)實，由于客觀現(xiàn)實與人的需要之間存在差異，人會對客觀事物產(chǎn)生不同的態(tài)度，進而產(chǎn)生不同的心理變化與外部流露。美國學(xué)者丹森曾說：“沒有情感，日常生活將是一種毫無生氣、缺乏內(nèi)在價值、缺乏道德意義、空虛乏味而又充滿無盡交易的生活。情感過程是個人與社會的交叉點，因為一切個人都必須通過他們在日常生活中感受到和體驗到的自我感和情感加入他們自己的社會……一個真正意義上的人，必須是一個有情感的人。”①在學(xué)校工作中，教育工作的成敗與榮辱、領(lǐng)導(dǎo)的信任或猜疑、學(xué)校工作環(huán)境的舒適程度都能引起教師的情感變化，這種情感變化決定著教師或積極工作、不斷進取，或心神不寧、效率低下的心理狀態(tài)。教師的情感是一種亟待開發(fā)的人力資源。成功的學(xué)校管理不僅需要注意傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)，而且必須注重情感這個無形資產(chǎn)。健康向上的情感是激發(fā)人們積極行動的力量。干勁、執(zhí)著精神、朝氣、創(chuàng)新、信念、價值觀、遠(yuǎn)見、精神力量、激情等健康向上的情感因素，同知識、智力、信息一樣，在學(xué)校管理中無疑具有重要作用。

情感能影響教師工作的成效情感對人的活動有很大的影響。積極的情感能調(diào)動人身心的巨大潛力，成為激勵人上進的巨大動力，使人積極投入到行動中，做出通常情況下做不出的事情來。具有積極情感的教師熱愛自己的本職工作、熱愛學(xué)生、與同事和諧相處、充滿激情、勇于創(chuàng)新、不斷追求事業(yè)的制高點，必將給整個學(xué)校帶來活力。相反，具有消極情感的教師對學(xué)校漠不關(guān)心，對同事麻木不仁，對工作敷衍塞責(zé)，對學(xué)生冷若冰霜，這樣的學(xué)校必然缺乏活力，工作效率低下，因此，情感因素必然影響到教師的工作成效。

積極的情感具有影響學(xué)校凝聚力的作用具有熱情、誠懇、謙遜、寬容、外向、開朗性格的教師，容易與同事融洽相處，形成積極健康的團隊精神。反之，對人冷漠、尖酸刻薄、妒忌心強的教師與群體的相容程度較低?？梢酝茢啵绻粋€學(xué)校具有積極情感的教師占大多數(shù)，那么學(xué)校的凝聚力往往就比較強。社會學(xué)研究表明，在一個健康的社會里，親密性是一個必要的因素，社會的親密性一旦瓦解，就會產(chǎn)生惡性循環(huán)。教師生活離不開社會的大環(huán)境，如果教師缺乏對社會的責(zé)任感，自然會喪失對學(xué)校的責(zé)任感。如果教師喪失了培養(yǎng)學(xué)生親密感的能力，那么就很難培養(yǎng)出有社會感的學(xué)生。為了營造和諧校園，充分體現(xiàn)學(xué)校的凝聚力，管理者應(yīng)當(dāng)重視教師積極的情感因素作用的發(fā)揮。

情感會影響教師工作的忍耐力心理學(xué)研究表明，每個人對工作和挫折的承受力即忍耐力是不同的，情感因素是影響忍耐力的重要因素。情感決定著一個人的思想行為的基本方向，成為鼓舞和推動人的行為的巨大力量，這充分顯示了情感的動力功能。教師如果熱愛教育事業(yè)，熱愛所在的學(xué)校，熱愛自己的崗位，就會鍥而不舍，克服一切困難，創(chuàng)造性地完成自己的工作。如果教師不是出自內(nèi)心的情愿，而是被動地完成學(xué)校的工作任務(wù)，他們心中難免存有不平甚至憤懣，任何一點小的挫折都會導(dǎo)致他心灰意冷，萎靡不振，這必將影響到學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。

情感管理在學(xué)校工作中的應(yīng)用

在日常工作生活中，個人情感的變化是免不了的。每個人都會體驗到，當(dāng)一個人情緒好的時候，不但神清氣爽，而且工作起勁，對人對事以至于對周圍的世界都感到充滿夢幻的色彩。當(dāng)一個人情緒低落的時候，不但心情沮喪，而且心灰意冷，對人對事都感到悲觀失望。教師是普通勞動者，他們有自己的追求，也有自己的喜怒哀樂，學(xué)校管理者要善于利用情感的力量提升自己的影響力，從而激活學(xué)校的活力。

充分的信任，必要的關(guān)心按照馬斯洛的需要層次理論，任何人到了一定階段都有被尊重的需要，使教師得到尊重，其積極效果往往大于物質(zhì)獎勵。管理者對教師不信任，會使教師喪失積極性和主動性。管理者要尊重教師，不居高臨下，不分親疏遠(yuǎn)近，靠威信而不是靠權(quán)力來管理，才能獲得教師的信任，才能煥發(fā)教師的工作熱情。管理者要經(jīng)常給予教師最真誠的認(rèn)同與肯定，要讓他們感受到來自不同層面的重視。實踐證明，被廣泛認(rèn)同的教師才會有更高的工作激情。信任是教師工作的基礎(chǔ)，對教師的信任其實就是培養(yǎng)教師對管理者的感情。如果管理者對教師不信任，那么也同樣得不到教師的信任，管理就無從談起。管理者應(yīng)該首先采取行動，以誠相待，主動對教師表示信任；管理者要做好教師的管理工作，必須了解、分析教師的工作特點和心理特點，真正給與教師充分的信任與尊重，從而最大限度地發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性；管理者需要關(guān)心教師的發(fā)展，制定教師的發(fā)展規(guī)劃，不斷地挖掘教師的優(yōu)點和特長。首先，管理者應(yīng)當(dāng)懂得換位思考，想教師之所想，急教師之所急，把決策的出發(fā)點放在有利于學(xué)校，也有利于廣大教師的基礎(chǔ)上。其次，管理者要善于聽取教師的心里話，使他們愿意向自己訴說憂愁、埋怨、牢騷，從而使教師對管理者產(chǎn)生信任感。再次，管理者要主動與教師建立良好的感情關(guān)系，做到真正的感情互動?；幼钣行У姆绞骄褪腔ハ嚓P(guān)心，管理者關(guān)心教師，教師關(guān)心管理者。管理者要為教師謀福利，為教師辦一些力所能及的事情，真心實意為教師排憂解難，在教師遇到困難時及時伸出關(guān)心之手，幫助他們出主意、想辦法渡過難關(guān)。教師對管理者的感情輸出，自然也會心存感激，并把這種感激化作工作熱情，開拓性地開展學(xué)校的教育教學(xué)工作。

良好的溝通，有效的情感激勵俗話說“日久生情”，講的是男女之間會隨著接觸時間的增多與了解的加深而生發(fā)出愛情。這種感情生發(fā)方式同樣適用于學(xué)校情感管理，沒有交往，彼此都不認(rèn)識，是談不上有感情的。人們的思想、感情、工作都是需要溝通的。溝通得好，就會消除誤會，化解矛盾；溝通得不好，就可能導(dǎo)致誤會，加深矛盾。加強管理者與教師相互之間的溝通和聯(lián)絡(luò)，是感情管理的重要內(nèi)容。管理者要善于營造自由開放、人人平等、民主和諧的文化氛圍，讓教師參與學(xué)校的決策，特別是有關(guān)學(xué)校的發(fā)展方向、人事管理、財務(wù)預(yù)算以及薪金福利等與教師密切相關(guān)的問題，要廣泛征求教師意見，發(fā)動教師參與討論，以形成共識，增強決策過程的透明度。除了制度化的交流途徑外，學(xué)校要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通。娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論、豐富多彩的業(yè)余活動，都可增加教師的相互了解和感情溝通，減少教師之間、教師與管理者之間的誤解與隔閡，形成情感交融、和諧奮進的局面，增強學(xué)校的凝聚力和創(chuàng)新能力。為了讓情感管理貫穿于學(xué)校管理之中，管理者應(yīng)當(dāng)把教師作為激勵的對象，讓教師體驗到情感管理的魅力。管理者應(yīng)當(dāng)在關(guān)懷、尊重、理解的基礎(chǔ)上，確定一些教師作為情感激勵的對象，并以誠摯的感情，入情入理的分析，對激勵的對象進行適當(dāng)?shù)膯l(fā)或開導(dǎo)，對其工作、學(xué)習(xí)、生活、成長和進步給予關(guān)心和支持，對其積極的表現(xiàn)及時加以肯定、鼓勵、支持，促使激勵對象振奮精神，努力進取，開拓工作新局面。同時，管理者要注意把業(yè)務(wù)水平高，堪稱為人師表的激勵對象作為先進典型加以宣傳表彰，充分發(fā)揮榜樣的無窮力量，帶動校本教研發(fā)展，培養(yǎng)良好的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)。

面向未來，共創(chuàng)校園文化學(xué)校本身就是一個文化載體，學(xué)校管理過程實際上就是學(xué)校文化形成、維護與發(fā)展的過程。管理學(xué)家麥格雷戈指出：組織的關(guān)鍵問題是“創(chuàng)造一種深厚的、得人心的、一視同仁的感情信念?！雹趯W(xué)校文化是學(xué)校組織發(fā)展的內(nèi)在動力，學(xué)校組織中業(yè)已形成的價值觀念、文化習(xí)俗和道德規(guī)范以及學(xué)校組織的物質(zhì)環(huán)境等都將發(fā)揮重要的凝聚功能與激勵功能，促進學(xué)校組織環(huán)境優(yōu)化，提高學(xué)校教育效能。學(xué)校文化是一個學(xué)校的靈魂，影響和決定著全體教師的思維方式和行為模式，培養(yǎng)共同的價值觀，創(chuàng)造積極向上的學(xué)校文化是發(fā)揮學(xué)校組織協(xié)調(diào)效應(yīng)和增強組織凝聚力最有效的途徑。學(xué)校文化必須體現(xiàn)效率性、創(chuàng)造性和傳統(tǒng)性，才能符合知識經(jīng)濟時代對教育的要求。學(xué)校文化是學(xué)校全體師生在教育互動中形成的一種群體意識，可以提高學(xué)校的向心力，培育師生的認(rèn)同感，增強師生對學(xué)校的信任感、自豪感和榮譽感，激發(fā)師生的創(chuàng)造力和拼搏力，以強大的力量支持學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。校園文化建設(shè)需要管理者、教師、學(xué)生、家長、社會等方面齊心協(xié)力，共同參與才能完成，而教師無疑是校園文化建設(shè)的主力軍。管理者要使教師對學(xué)校有知情權(quán)，讓教師看到學(xué)校的發(fā)展前景，讓教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校的前景規(guī)劃，共同確定奮斗目標(biāo)，激勵教師的斗志，調(diào)動教師的積極性。管理者也要讓教師了解學(xué)校發(fā)展過程中存在的問題、困難、挫折，以取得教師的理解支持，從而形成教師與學(xué)校同舟共濟，共創(chuàng)雙贏的良好局面。此外，管理者要讓教師看到自己的優(yōu)勢與不足，使教師更好地樹立自己的專業(yè)理想，拓展專業(yè)知識，發(fā)展專業(yè)能力。管理者要創(chuàng)造條件讓教師參與培訓(xùn)，讓教師在教育改革的大潮中鍛煉自己，為學(xué)校和自己的未來不斷拼搏奮斗。

情感管理應(yīng)注意的問題

情感管理運用得當(dāng)，可以增強學(xué)校的凝聚力，使學(xué)校充滿活力，但也應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，任何管理方式都有其利弊，管理者在運用情感管理時也要注意情感管理存在的一些問題。

注意情感管理的藝術(shù)管理者運用情感管理的方式多種多樣，重點在于管理者如何使教師感受到真誠的關(guān)懷，如何讓表達(dá)情感的行為產(chǎn)生莫大的影響與力量。一些校長也許會有這樣的困惑：整個學(xué)校有一百多名教師，我哪有那么多時間一一關(guān)心呢。這就需要管理者善于關(guān)心。其實，教師并不要求學(xué)校管理者給予時時關(guān)心、事事關(guān)心，管理者要做的應(yīng)該是雪中送炭或錦上添花。在教師遇到較大的困難時，如子女就業(yè)、患重病等，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)表示慰問，給予支持；當(dāng)教師有了較大的喜事，如結(jié)婚、重要生日紀(jì)念時，領(lǐng)導(dǎo)可送束鮮花、送個蛋糕。管理者對教師也不能事事關(guān)心，過分的關(guān)心會成為教師的心理負(fù)擔(dān)，甚至?xí)尳處煾械焦芾碚吡碛兴鶊D，產(chǎn)生防御心理。

情感管理要有度情感管理是非理性的管理，不能進行精確量化，因此，如何把握尺度就成為學(xué)校管理者要考慮的問題。管理工作者與教師之間的尊重、信任、溝通，都應(yīng)建立在對學(xué)校的尊重與貢獻上，如果情感管理的指向不是為了學(xué)校事業(yè)的發(fā)展，那么，情感管理就會失度。失度的情感管理會使教師覺得學(xué)校管理不嚴(yán)，有空可鉆，甚至?xí)X得無章可循；或使教師產(chǎn)生惰性，認(rèn)為什么事都應(yīng)當(dāng)依賴學(xué)校加以解決，喪失自身的獨立性和主動性。無論哪一種情況，都會影響到學(xué)校與教師的關(guān)系，從而影響到學(xué)校的管理與發(fā)展。

情感管理不能只講情情感管理要求管理者不能不講情，但也不能只講情。只講情的管理者容易使管理喪失原則性，導(dǎo)致混亂和矛盾，導(dǎo)致感情的渙散與破裂；只講情的管理者容易被情感的表象迷惑，失去對學(xué)校管理的整體把握，導(dǎo)致理念模糊，管理缺位；只講情的管理者會陷入盲目性，行動時優(yōu)柔寡斷，分析問題時抓不住要害，嚴(yán)重影響到學(xué)校的有效管理。

綜上所述，情感管理融合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)的一些特點，突出了學(xué)校管理的特殊性，是學(xué)校管理的有機組成部分。情感管理是學(xué)校管理者發(fā)揮人格魅力，創(chuàng)造管理藝術(shù)的有效手段。情感管理對于激發(fā)教師工作積極性，激發(fā)學(xué)?；盍ΓㄔO(shè)和諧的校園文化無疑具有重要作用。

注釋：

篇7

[摘要]本文回顧了以美國為主的西方關(guān)于管理會計屬性的理論，提出了對管理會計屬性的認(rèn)識，認(rèn)為管理會計以價值增值為目標(biāo)、具有管理職能；財務(wù)管理和成本管理都屬于管理會計的范疇。最后在這一認(rèn)識下對管理會計理論體系的構(gòu)建和學(xué)科體系的完善提出了幾點設(shè)想。

管理會計從傳統(tǒng)會計體系中分離出來后，伴隨著管理實踐、經(jīng)濟和管理理論的發(fā)展而發(fā)展，對管理會計屬性的認(rèn)識也經(jīng)歷了一系列的變遷和發(fā)展。

我國對管理會計基本理論問題的研究較為匱乏，管理會計的基本問題仍然歸屬不明。眾所周知，目前對管理會計的定義百家爭鳴，出現(xiàn)了含義相距甚遠(yuǎn)的眾多定義。在屬性或者定義這個最基本的問題上都不明了確，其理論體系當(dāng)然找不到立足點。因此，有必要借鑒以美國為主的西方理論研究成果，結(jié)合我國目前經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，從最基本的屬性問題開始加以探討和明確。

一、對管理會計屬性認(rèn)識的演進和探討

關(guān)于管理會計的屬性，最早在1958年，美國會計學(xué)會提出“管理會計是利用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和觀念，處理歷史和未來的經(jīng)濟信息，以幫助管理人員制定合理的經(jīng)濟目標(biāo)方案，并協(xié)助管理部門達(dá)到其經(jīng)濟目標(biāo)制定合理的經(jīng)濟決策?！?/p>

1981年美國管理會計師協(xié)會為管理會計所下的定義為：“管理會計是一個對財務(wù)信息進行確認(rèn)、計量、匯總、分析、編制、解釋和傳遞的過程，這些加工過的信息在管理中被用于內(nèi)部的計劃、評價和控制，并保證合理地、負(fù)責(zé)地利用企業(yè)的各種資源?！?/p>

以上兩個定義強調(diào)了管理會計是一種技術(shù)和方法，它以企業(yè)為主體、主要為企業(yè)內(nèi)部的管理人員充分有效地利用企業(yè)資源服務(wù)。管理會計是一個信息系統(tǒng)，但信息僅限于財務(wù)信息；然而，管理會計不僅加工歷史信息，而且要加工未來信息，這表明了管理會計與財務(wù)會計的重要不同。

1986年，美國全美會計師協(xié)會管理會計實務(wù)委員會對管理會計的定義是：“管理會計是向管理當(dāng)局提供用于企業(yè)內(nèi)部計劃、評價、控制以及確保企業(yè)資源的合理使用和經(jīng)濟管理責(zé)任的展行所需財務(wù)信息的確認(rèn)、計量、歸集、分析、編報、解釋和傳遞的過程。管理會計還包括編制供諸如股東、債權(quán)人、規(guī)則制定機構(gòu)及稅務(wù)當(dāng)局等非管理集團使用的財務(wù)報表?！边@是一個廣義管理會計的概念，包括了財務(wù)會計、成本會計和財務(wù)管理；管理會計的服務(wù)對象也從企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)U大到了股東、債權(quán)人、規(guī)則制定機構(gòu)及稅務(wù)當(dāng)局等非管理集團。

1997年，由美國著名管理會計學(xué)家羅伯特•S..卡普蘭教授等四人合著的《管理會計(第2版)》中這樣定義：“管理會計是一個為組織的員工和各級管理者提供財務(wù)和非財務(wù)信息的過程。這個過程受組織內(nèi)部所有人員對信息需求的驅(qū)動，并能引導(dǎo)他們做出各種經(jīng)營和投資決策?！边@一定義擴展了管理會計應(yīng)用主體的外延，不僅在企業(yè)中，各類組織，包括、事業(yè)單位、政府機關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等非盈利性的社會福利組織中也可以應(yīng)用管理會計；會計的服務(wù)對象也從企業(yè)的管理者擴展到各級各部門的管理人員，甚至是每一位員工；過去管理會計僅限于用貨幣單位計量的財務(wù)信息，但該定義把管理會計對信息的收集和處理擴展到非財務(wù)信息。

1997年，美國管理會計師協(xié)會新的定義為：“管理會計是提供價值增值，為企業(yè)規(guī)劃設(shè)計、計量和管理財務(wù)與非財務(wù)信息系統(tǒng)的持續(xù)改進過程，通過此過程指導(dǎo)管理行動、激勵行為、支持和創(chuàng)造達(dá)到組織戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和經(jīng)營目標(biāo)所必須的文化價值?！痹摱x把現(xiàn)代管理會計的目標(biāo)定位為提供價值增值，既考慮了短期的利潤增加，也考慮了持續(xù)的利潤增長；適應(yīng)知識經(jīng)濟時代關(guān)于企業(yè)或組織只有持續(xù)改進、不斷創(chuàng)新，才能降低成本、提高質(zhì)量、增強自身的核心競爭能力、永保生機和活力的觀念，提出了“持續(xù)改進”的概念；“激勵行為”的表述滲透出行為科學(xué)將對現(xiàn)代管理會計的重大影響；另外，戰(zhàn)略管理會計等新領(lǐng)域在定義中也得以體現(xiàn)。

從以上美國會計學(xué)界對管理會計屬性認(rèn)識的演變過程可以看出，管理會計的屬性在不斷進化，不斷適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展、環(huán)境的變遷。在這個過程中，管理會計是一個信息系統(tǒng)的觀點似乎是人們的共識；為企業(yè)管理者提供用于經(jīng)營決策和戰(zhàn)略決策信息是其基本的目的，這信息不僅要包括財務(wù)信息，各種非財務(wù)信息在管理會計中的作用也應(yīng)當(dāng)受到人們的重視。隨著信息經(jīng)濟學(xué)、行為科學(xué)、理論等知識不斷引入到管理會計中，管理會計的內(nèi)容范圍不斷擴大、方法不斷演進。

定義管理會計需要注意與其它理論體系劃分范圍、確立關(guān)系。管理會計與成本會計、財務(wù)管理之間在實際操作和理論內(nèi)容中的重復(fù)交叉受到廣泛重視。財務(wù)會計和管理會計都以資金運動為研究對象，財務(wù)管理的職能在于管理。有學(xué)者提出管理會計可以視為財務(wù)管理的信息系統(tǒng)、為財務(wù)管理提供價值信息。將管理會計僅定位為信息系統(tǒng)、對企業(yè)的經(jīng)營活動并不進行決策和控制的觀點似乎有些不足，因為對信息提供、分析和解釋的過程也能夠?qū)Q策和控制施加重大影響，并且管理會計規(guī)劃和評價的方法手段與財務(wù)管理是一致的。管理會計中也包括財務(wù)管理外的與成本相關(guān)的內(nèi)容，對成本進行預(yù)測、控制、考核和決策，這是簡單將管理會計作為信息系統(tǒng)納入到財務(wù)管理中的做法不能解決的。如果強化管理會計的管理職能，不僅財務(wù)管理的內(nèi)容可以全部接收進來，成本會計也可以融合到管理會計中體現(xiàn)在成本管理部分。比較借鑒學(xué)術(shù)界各種定義，結(jié)合上述分析，筆者認(rèn)為，管理會計是運用一系認(rèn)、計量方法和匯總、分析、編制、解釋、傳遞和改進等過程為企業(yè)或組織的管理者提供用于預(yù)測和經(jīng)營、戰(zhàn)略決策的成本管理和財務(wù)管理方面財務(wù)和非財務(wù)信息并參與決策的信息管理系統(tǒng)，它所提供的信息在一定程度上對股東、債權(quán)人及監(jiān)管機構(gòu)等提供決策支持。

二、對管理會計理論體系構(gòu)建的啟示

在筆者上述對管理會計屬性的認(rèn)識下回答理論體系需要解決的職能不清、目標(biāo)不明等問題，也許能為管理會計理論體系的構(gòu)建提供一點思路。

在上述定義下，管理會計是一個信息管理系統(tǒng)，不僅向企業(yè)各級管理層提供信息，而且在一定程度上參與決策。這信息應(yīng)該是除財務(wù)會計外、與內(nèi)部管理有關(guān)的在財務(wù)和成本方面的全部財務(wù)和非財務(wù)信息；不僅是歷史信息，更多的是未來信息、有助于規(guī)劃控制及評價等決策的信息。在提供信息的同時，適合本企業(yè)的決策建議也能夠相應(yīng)的向企業(yè)最高管理層提出。

實現(xiàn)價值的最大增值是管理會計的目標(biāo)，這與財務(wù)管理的企業(yè)價值最大化目標(biāo)一致，同時也是成本會計的成本控制、成本降低目標(biāo)的延伸。wWw.gWyoO

篇8

【關(guān)鍵詞】高校教學(xué)；管理體制；創(chuàng)新理論；整合思想

1 本科教學(xué)管理體制創(chuàng)新的理論依據(jù)

1.1 教育內(nèi)部基本規(guī)律

教學(xué)管理體制的創(chuàng)新和建設(shè)首先必須要遵循教育內(nèi)部基本規(guī)律。所謂教育內(nèi)部基本規(guī)律是指在人員培養(yǎng)的過程中，各種復(fù)雜因素之間的必然聯(lián)系。所有聯(lián)系中教育體制與受教者身心發(fā)展和其個性特征的關(guān)系；人的全面發(fā)展與教育體制各組織部分的關(guān)系；教育者、受教者、教育體制影響諸要素的關(guān)系為最基本的三個。教育體制及方法要與受教者身心及個性發(fā)展特征和其需要協(xié)調(diào)一致。

1.2 高校教學(xué)管理的基本原理

教學(xué)是通過“教”將人與實踐統(tǒng)一的過程，其本質(zhì)是一個特殊的認(rèn)知和實踐過程，是一個由諸多復(fù)雜多樣的因素構(gòu)成的有機整體，構(gòu)成因素中最重要的且起到主導(dǎo)作用的當(dāng)然是教師，構(gòu)成因素之二是作為“學(xué)”的主體的學(xué)生，教學(xué)內(nèi)容是因素中的主要載體，教學(xué)方法手段和教學(xué)管理體制是前幾項因素得以進行的保證因素?，F(xiàn)代高校教學(xué)過程的顯著特點是教學(xué)的專業(yè)化逐步提高，學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性及創(chuàng)造性逐步增強，教學(xué)與科研及社會生活實踐各個層面的聯(lián)系逐步增加等。教學(xué)管理體制的創(chuàng)新要在遵循教育內(nèi)部基本規(guī)律，符合高校教學(xué)基本原理的前提下，不斷創(chuàng)新發(fā)展，從新理論中吸取營養(yǎng)。

1.3 西方主要教育管理理論

20世紀(jì)，西方教育管理形成了以古典教育組織理論、人本主義教育管理理論、教育管理科學(xué)理論以及后現(xiàn)代教育管理理論等為代表的一系列教育理論思想成果。其中古典教育組織理論形成最早，在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，古典教育組織理論強調(diào)科學(xué)與效率――以科學(xué)的方法、原則和制度為手段，以實現(xiàn)組織的效率為目標(biāo)。20世紀(jì)30年代以后，人本主義教育管理理論開始萌芽，該理論以“人際關(guān)系理論”起源， 在40―50年代得以發(fā)展并運用；60年代以后才進一步發(fā)展成熟，在各種管理活動中得以廣泛運用。穿插于人本主義教育管理理論發(fā)展過程中教育管理科學(xué)管理理論于50年代初到70年代初興盛并開始流行，至今教育管理科學(xué)管理理論仍然在教育管理領(lǐng)域占據(jù)主流地位。現(xiàn)代社會的高校教育對科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、唯一性較為重視，而后現(xiàn)代社會則更重視科學(xué)的價值性、情境性和多元化。

西方古典組織理論對我國現(xiàn)階段的高校教育具有極高的參考價值，因為我國現(xiàn)階段的教育正值從經(jīng)驗、人治管理到理性和法制管理的轉(zhuǎn)變過程，而西方古典組織理論效率為本的模式以及教育管理科學(xué)理論及其理性管理模式正是我國現(xiàn)階段的教育管理理論和實踐過程中需要學(xué)習(xí)的。我們既要學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代以人為本的模式即人本主義教育管理理論，處理好教育理論中各復(fù)雜因素與人本主義、與個人、及社會與教育組織等關(guān)系。同時，也要吸收西方后現(xiàn)論及其教育管理思想，在此基礎(chǔ)之上，深入探討建設(shè)具有我國特色的教育管理理論和實踐模式。

1.4 高校教學(xué)管理學(xué)的基本原理

近年來，高校教學(xué)管理學(xué)不斷發(fā)展，過去教學(xué)管理過程中只偏重于科學(xué)管理和行政管理，而今學(xué)術(shù)管理、民主管理、人本管理等愈發(fā)受到關(guān)注；當(dāng)代管理科學(xué)不斷有新的理論成果涌現(xiàn)，提出了需要理論、激勵理論、決策理論、等等，為創(chuàng)新教學(xué)管理體制的建設(shè)奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。任何體制的創(chuàng)新都要遵循并符合其相應(yīng)的基本規(guī)律和原則，高校教學(xué)管理也不例外，要反映和吸收當(dāng)代管理科學(xué)的理論成果。

2 高校教育管理體制創(chuàng)新的整合思想

2.1 教學(xué)管理體制整合思想的基本內(nèi)涵

教育管理體制整合思想的基本內(nèi)涵主要涵蓋三個方面。第一，將人才培養(yǎng)作為一項系統(tǒng)工程；第二，將教學(xué)管理作為一項系統(tǒng)工程；第三，把教學(xué)改革作為一項系統(tǒng)工程。

人才培養(yǎng)就是堅持以人為本，首先重點將教學(xué)工作及教師在高校的地位等基本問題解決，然后以人才培養(yǎng)工作推動學(xué)校整體管理體制改革工作，以教學(xué)改革推動學(xué)校的全方面改革，從而推動學(xué)校的各項管理，充分發(fā)揮管理的功能和效用。

教學(xué)管理則要堅持系統(tǒng)集成思想，遵照科學(xué)管理原則，有機結(jié)合研究與改革、建設(shè)、管理四者。以研究為前提，明確改革方向；以改革為動力，實施建設(shè)和管理；以建設(shè)為基礎(chǔ)，改革的成果要通過建設(shè)加以鞏固；以管理為保證，通過科學(xué)管理建設(shè)起促進教學(xué)改革的激勵競爭機制和配套政策。最后通過制定公平的政策，實行持續(xù)性調(diào)整機制，使整體得到提高。

教學(xué)改革的各類項目是這個系統(tǒng)的有機組成部分，將有關(guān)改革項目的實施方案納入有代表性的試點專業(yè)人才培養(yǎng)方案中，從整體上有機組合并集中優(yōu)化，為將人才培養(yǎng)方案，教學(xué)改革思路及教學(xué)管理模式整體優(yōu)化，推進，集成，就要將課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段系統(tǒng)整合，以實現(xiàn)優(yōu)化學(xué)生知識、能力結(jié)構(gòu)和提高綜合素質(zhì)的目的。

2.2 整合思想在教學(xué)管理中的應(yīng)用

整合思想外延豐富，主要體現(xiàn)在教學(xué)管理的實踐應(yīng)用過程之中，概括而言，包含七個方面：

2.2.1 學(xué)科專業(yè)的整合

學(xué)科專業(yè)是高校教育教學(xué)發(fā)展的核心內(nèi)容，更是人才培養(yǎng)的平臺。因此學(xué)科專業(yè)的建設(shè)與創(chuàng)新是教育教學(xué)改革的基礎(chǔ)且是首要內(nèi)容。要形成優(yōu)勢學(xué)科和高素質(zhì)人才培養(yǎng)平臺需要一個長期積累的過程，高校管理工作的任務(wù)就是首先選擇好要進行學(xué)科建設(shè)的方向，然后找到重點突出重點，從體制改革、機制創(chuàng)新到人、財、物的投入等方面全方位傾斜，促建設(shè)工作得到持續(xù)快速的發(fā)展。通過對學(xué)科、基地及項目的整合，對優(yōu)勢學(xué)科的形成起到助力作用。以傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)為堅實基礎(chǔ)，利用現(xiàn)代先進科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造提升，推動各學(xué)科之間學(xué)術(shù)方面的交叉、滲透與融合，培植新興學(xué)科生長點，形成新興學(xué)科特色，拓展專業(yè)內(nèi)涵和服務(wù)面向，增強專業(yè)的社會適應(yīng)性。

2.2.2 教學(xué)資源的整合

秉承“統(tǒng)一管理，優(yōu)化配置，資源共享，對外開放”的原則，對教育資源進行集中整合。把建設(shè)教學(xué)實驗中心作為建設(shè)工作重點，提高校內(nèi)外教學(xué)實習(xí)基地的抉擇標(biāo)準(zhǔn)，對教學(xué)設(shè)施、儀器等資源配置優(yōu)化且使用合理化，發(fā)揮整體功能和集合效應(yīng)。

2.2.3 課程的整合

課程是教學(xué)的基本單元。要對課程進行整合，首先要明確工作的核心內(nèi)容，即教學(xué)內(nèi)容、方法和手段。選擇同類高校中學(xué)術(shù)及教學(xué)實力較強的課程，通過將優(yōu)質(zhì)、精品課程作為重點建設(shè)項目，體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的時代性、教學(xué)手段的先進性以及教學(xué)及考試方法的科學(xué)性，促進課程之間的交叉、滲透與融合。

2.2.4 教育教學(xué)改革項目的整體組裝

教學(xué)改革作為一個范圍廣泛的系統(tǒng)，從學(xué)校教學(xué)管理的角度出發(fā)，把每一個教改項目作為系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，選擇有代表性的寬口徑專業(yè)，將各級各類教育教學(xué)改革項目的實施方案與試點專業(yè)人才培養(yǎng)方案相融合，從整體上有機組合并再次集中優(yōu)化，力圖在整體優(yōu)化課程體現(xiàn)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化學(xué)生的知識、能力結(jié)構(gòu)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，并將教學(xué)改革的成果固化到新的人才培養(yǎng)方案和課程教學(xué)大綱中。

2.2.5 教學(xué)管理措施和手段的整合

教學(xué)管理創(chuàng)新的核心目的是有效激勵，質(zhì)效雙贏，因此就需要對各種有效的管理措施和手段進行集中整合。整合需要運用科學(xué)的方法、先進的手段和現(xiàn)代的技術(shù)，對教學(xué)質(zhì)量、過程以及教學(xué)建設(shè)、教學(xué)效果等實行控制、評價等，以確保實現(xiàn)教學(xué)工作的目標(biāo)。

2.2.6 教學(xué)管理制度的整合

教學(xué)管理制度為人才培養(yǎng)提供質(zhì)量保證，是一種穩(wěn)定、規(guī)范的特有教育資源。因此，要對其進行整合，要從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化的管理逐步轉(zhuǎn)變，推進制度創(chuàng)新，實現(xiàn)由管理者本位向?qū)W生本位轉(zhuǎn)變，管理制度要可以為學(xué)生提供充分的發(fā)展空間，調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的主動積極性，建立的教學(xué)制度既要嚴(yán)格又不失靈活，充分發(fā)揮教師對學(xué)生的主導(dǎo)作用。

2.2.7 教學(xué)管理組織的整合

教學(xué)管理組織的整合因高校具有自己獨特的組織特性，其內(nèi)部管理具有很強的專業(yè)性和學(xué)術(shù)性，所以要充分考慮學(xué)科體系的特點和發(fā)展要求，通過合理分解與調(diào)整教學(xué)管理職能以及對組合機構(gòu)的有機整合和對人員的配置優(yōu)化，使教學(xué)管理中的學(xué)術(shù)管理和行政管理相輔相成、協(xié)調(diào)一致，共同為學(xué)校教學(xué)體制改革的整體目標(biāo)提供保障。

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篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任 內(nèi)涵 演變 管理學(xué) 經(jīng)濟學(xué)

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)社會責(zé)任問題的重要性日益凸顯。企業(yè)社會責(zé)任本質(zhì)上是一種行動承諾，反映企業(yè)與社會之間的關(guān)系問題，體現(xiàn)公眾對企業(yè)的期望，狹義而言，企業(yè)社會責(zé)任既包括企業(yè)在經(jīng)營過程中所承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任和法律責(zé)任， 也包含利益相關(guān)者的利益， 承擔(dān)著股東、消費者、社區(qū)等在內(nèi)的社會責(zé)任；廣義而言，企業(yè)社會責(zé)任不僅包括經(jīng)濟、法律及中觀層面的企業(yè)社會責(zé)任，還涉及對社會應(yīng)該承擔(dān)、能夠承擔(dān)的責(zé)任─對社會合乎道德的一切行為（楊曉智，2009）。

企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵從古典的企業(yè)要依照所有者或股東的期望管理公司，在遵守社會基本規(guī)則的前提下創(chuàng)造盡可能多的利潤，舊理念發(fā)展到 “企業(yè)公民說”、“社會契約理論”、“相關(guān)利益人說”等一系列新理念。新理念要求企業(yè)的行為既要合乎法人道德―對股東負(fù)責(zé)，還要對雇員、社區(qū)、政府負(fù)責(zé)，要盡到一個法人公民的社會責(zé)任等（黃志堅等，2009）。企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)涵的復(fù)雜性及類型的差異性，客觀上加大了界定其內(nèi)涵和外延的難度，也決定了學(xué)者視角的不同，從不同側(cè)面反映企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵，本文從管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)理論的視角探討其演進的過程。

管理學(xué)理論視角

管理學(xué)理論的分析基礎(chǔ)是人性理論假設(shè)，在不同的人性理論基礎(chǔ)上形成不同的激勵理論，進而形成不同的企業(yè)管理理論和管理方法。從人性理論的發(fā)展來看，主要經(jīng)歷了泰羅的科學(xué)管理理論、梅奧的霍桑實驗提出的社會人理論、管理叢林所形成的復(fù)雜人理論以及馬斯洛需求層次理論等?？茖W(xué)管理理論的基礎(chǔ)認(rèn)為人工作的目的是為了金錢，其理論基礎(chǔ)是：人是經(jīng)濟人，而社會人理論認(rèn)為勞動者工作除了金錢外，還有社會需求和歸屬要求，而需求層次理論認(rèn)為人在不同時期有不同需要，每個人都有追求自我實現(xiàn)的愿望。在這些人性理論的指導(dǎo)下，影響企業(yè)管理效益的因素也形成不同的理論，如歸因理論、雙因素理論（保健因素、激勵因素）、和諧理論等，不同理論指導(dǎo)下的企業(yè)會產(chǎn)生不同的企業(yè)社會責(zé)任。

事實上，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的范圍隨管理理論的發(fā)展而不斷擴大，從認(rèn)為企業(yè)作為社會中一個從事經(jīng)濟活動的主體，運用各種競爭和市場的手段來最大限度地獲取利益和財富，企業(yè)除了遵紀(jì)守法和照章納稅外，追求利潤最大化是企業(yè)的唯一經(jīng)營目標(biāo)，要求企業(yè)承擔(dān)額外的社會責(zé)任是不合理到企業(yè)必須承擔(dān)社會責(zé)任的“社會人”過程中，可以看到其管理思想是從經(jīng)濟人到社會人到復(fù)雜人到“以人為本”的發(fā)展歷程。目前，西方發(fā)達(dá)國家許多大的跨國公司開始把承擔(dān)社會責(zé)任作為其經(jīng)營活動的重要組成部分，從社會管理和發(fā)展而言，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任可以提高社會和諧程度，保障社會公正，改變?nèi)鮿萑后w的生存條件，通過對自然環(huán)境的保護和對稀缺資源的合理利用，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；從企業(yè)管理而言，履行社會責(zé)任已成為企業(yè)獲取利潤的一個重要前提，企業(yè)正確處理以社會責(zé)任為主要內(nèi)容的非市場戰(zhàn)略和市場戰(zhàn)略之間的關(guān)系，將有利于樹立良好的品牌形象和社會形象，改善企業(yè)與各方面的關(guān)系，使企業(yè)與政府、社會之間形成良性互動關(guān)系；從消費者角度而言，消費者的社會意識正在逐步加強，他們在購買產(chǎn)品時不僅注重產(chǎn)品是否能夠滿足自己的購買因素，更關(guān)心產(chǎn)品是如何生產(chǎn)出來的（楊曉智，2009）。

企業(yè)管理的實質(zhì)就是如何解決利益的處置和分配，因此企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)涵的演變實質(zhì)反映企業(yè)歸屬權(quán)觀念的變化，即如何回答“企業(yè)是誰”的這一問題。企業(yè)理論大致經(jīng)歷了三個主要發(fā)展階段：一是股東至上理論。該理論認(rèn)為企業(yè)只應(yīng)對股東負(fù)責(zé)，在法律許可的范圍內(nèi)追求利潤最大化是企業(yè)管理者的中心任務(wù)；二是利益相關(guān)者理論。該理論認(rèn)為企業(yè)是內(nèi)部利益相關(guān)者（如股東、經(jīng)營者、生產(chǎn)者）和外部利益相關(guān)者（如供應(yīng)商、經(jīng)銷商、消費者）的利益結(jié)合體，企業(yè)所有者在分享利潤時，必須同時考慮其他利益相關(guān)者的利益；三是企業(yè)公民理論。該理論認(rèn)為企業(yè)存在于一個大的自然環(huán)境和社會環(huán)境之中，要求把企業(yè)當(dāng)作社會公民來對待， 企業(yè)在通過其核心業(yè)務(wù)為社會提供價值的同時，也應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任。其社會責(zé)任的表現(xiàn)形式主要有積極參與慈善活動、社會投資，遵守法律，努力創(chuàng)造利潤，對社區(qū)、合作者、環(huán)境履行一定的義務(wù)和責(zé)任。

經(jīng)濟學(xué)理論視角

通過對企業(yè)社會責(zé)任概念及沿革的梳理，可以發(fā)現(xiàn)：企業(yè)社會責(zé)任隨著社會價值的改變而改變，不同經(jīng)濟發(fā)展水平、不同社會文化背景下，公眾對企業(yè)的社會期望是不同的。其內(nèi)涵發(fā)生變革的根本原因是經(jīng)濟發(fā)展。而經(jīng)濟發(fā)展所帶來的各種矛盾的激化，以及公眾對企業(yè)的期望和公司給公眾的體驗之間的落差則是導(dǎo)致企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)涵豐富的根本動因。

正如科斯在論述企業(yè)存在的理由時所說的，當(dāng)企業(yè)將外部成本內(nèi)部化時確定了企業(yè)存在的必要性和邊界。企業(yè)從成立起就決定必須進行成本利潤分析，當(dāng)資本主義處于自由競爭時期，實現(xiàn)利潤最大化、保持競爭優(yōu)勢是其發(fā)展的唯一選擇，因此利潤最大化是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的唯一目標(biāo)；當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸壯大時，會帶來許多社會問題，如工傷、職業(yè)病、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境污染等，企業(yè)發(fā)展而引起的自然資源和環(huán)境的破壞也在加劇，面對利益相關(guān)者增多和國際勞工運動、人權(quán)運動、消費者運動、環(huán)保運動蓬勃發(fā)展時，企業(yè)必須認(rèn)真分析上述問題，考慮利益相關(guān)者的利益，企業(yè)有義務(wù)回報社會和承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)所作的每個決定、每個行為都必須基于社會責(zé)任的視角。

企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任有利于企業(yè)社會資本的提高，而社會資本與金融資本一樣具備創(chuàng)造企業(yè)財富的作用，因而從經(jīng)濟學(xué)角度來看，企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略制定時，會考慮承擔(dān)社會責(zé)任。美國社會學(xué)家林南教授認(rèn)為社會資本作為一種和物質(zhì)資本、人力資本相區(qū)別的存在于社會結(jié)構(gòu)中的個人資源，它為結(jié)構(gòu)內(nèi)的行動者提供便利的資源。企業(yè)是一個受市場結(jié)構(gòu)與社會結(jié)構(gòu)共同約束的社會行動主體，它不僅嵌于市場結(jié)構(gòu)，更嵌入社會結(jié)構(gòu)之中。因而，企業(yè)是一個社會資本和非社會資本的關(guān)系集合體。社會資本是一種能創(chuàng)造財富的特殊資本（石軍偉，2008）。企業(yè)履行社會責(zé)任是其積累和獲得社會資本的有效途徑，從企業(yè)內(nèi)部來看，富有凝聚力的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及蘊涵在其中的潛在資源、企業(yè)成員之間建立的人際信任的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，正是企業(yè)內(nèi)部社會資本的基礎(chǔ)。從企業(yè)外部來看，企業(yè)承擔(dān)外部社會責(zé)任會在外部利益相關(guān)者中樹立良好的企業(yè)形象，同時能夠獲得消費者、股東、政府和社區(qū)等的更多關(guān)注和支持，這種關(guān)系會促進企業(yè)銷售量的增長、公司市場的擴張和競爭地位的鞏固，從而提高企業(yè)的知名度和美譽度，提高企業(yè)在社會大眾中的影響力，并樹立良好的形象，從而更好地構(gòu)建自己社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會結(jié)構(gòu)，有助于企業(yè)更有力地汲取各種稀缺資源，而履行社會責(zé)任，使企業(yè)、政府、社會之間形成良性互動，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展贏得良好的外部環(huán)境，即不斷積累自己的外部社會資本（黃志堅等，2009）。

因此，從經(jīng)濟學(xué)的成本利潤分析角度來看，企業(yè)在發(fā)展過程中必須考慮承擔(dān)一定的社會責(zé)任。

企業(yè)社會責(zé)任的制度變遷

制度經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為制度的作用在于通過提供一系列的規(guī)則以界定人們的選擇空間，約束人們之間的相互關(guān)系，從而減少環(huán)境中的不確定性和交易費用，進而保護產(chǎn)權(quán)，增進生產(chǎn)性活動。制度的變遷是在單個行為主體為謀求在現(xiàn)存制度下得不到的利益（即外在利潤）而產(chǎn)生制度變遷的需求所引發(fā)的，是權(quán)利和利益轉(zhuǎn)移的再分配，即權(quán)利的重新界定。制度變遷有兩種類型：誘致性制度變遷和強制性制度變遷。誘致性制度變遷是指現(xiàn)行制度安排的變更或替代，或者是新制度安排的創(chuàng)造，它由個人或一群人，在響應(yīng)獲利時自發(fā)倡導(dǎo)、組織和實行。而強制性制度變遷是指政府以法規(guī)命令和人大制定法律等形式引入，由政府推動為主的自上而下的制度演進來實現(xiàn)的（林毅夫，2003）。

企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)在特定時期追求利潤最大化過程中各利益相關(guān)者對企業(yè)良的期望而形成的一組行為約束或規(guī)范、規(guī)則，其實質(zhì)是企業(yè)與企業(yè)各利益相關(guān)者權(quán)利和利益的重新分配和調(diào)整。企業(yè)社會責(zé)任本身經(jīng)歷了從無到有的變遷演化過程，同時企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵和范圍也有一個逐步演變和擴展的歷史。企業(yè)社會責(zé)任的產(chǎn)生、形成、發(fā)展過程就是一種制度的變遷。

西方發(fā)達(dá)國家的制度演變一般表現(xiàn)為自下而上的制度變遷，企業(yè)社會責(zé)任的形成是以消費者、勞動者、環(huán)保主義者等為初級行動團體，推動著社會責(zé)任運動不斷向前，要求企業(yè)對社會問題承擔(dān)一定的責(zé)任，同時受到作為次級行動團體的政府的幫助和支持，政府制定了與企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的法律法規(guī)，或強化已有的與企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的法律法規(guī)，企業(yè)社會責(zé)任這種新的制度安排最終得以實現(xiàn)（李雙龍，2009），因此是一種誘致性制度變遷。而我國企業(yè)社會責(zé)任形成路徑是自上而下的，必須通過政府命令和法律引入才能得以實現(xiàn)，因此屬于強制性制度變遷，這主要是由于我國歷史文化和意識形態(tài)、憲法秩序以及經(jīng)濟發(fā)展水平等制度環(huán)境決定的，因此國內(nèi)企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任時，就顯得很不主動，從而導(dǎo)致許多嚴(yán)重背離企業(yè)社會責(zé)任的事件發(fā)生。

結(jié)論

制度就是一國政治和經(jīng)濟等行為的規(guī)則，這些規(guī)則的形成根源于一國的歷史、文化、社會的價值觀以及意識形態(tài)等因素。作為一種具體的制度安排，在我國還存在企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的制度環(huán)境和一系列配套制度的缺乏或不協(xié)調(diào)等問題，導(dǎo)致我國企業(yè)社會責(zé)任的供給不足，努力制定規(guī)章制度，培養(yǎng)企業(yè)履行社會責(zé)任對于政府管理部門而言任重道遠(yuǎn)。

政府在制定管理辦法時不應(yīng)超越經(jīng)濟發(fā)展水平，要充分考慮企業(yè)的承受能力和對整個經(jīng)濟的影響，推行企業(yè)社會責(zé)任要堅持循序漸進的原則。必須一方面積極建立企業(yè)社會責(zé)任評價體系，構(gòu)建一套適合我國國情，適應(yīng)我國經(jīng)濟社會發(fā)展水平和企業(yè)具體實際情況的規(guī)范化、全方位的企業(yè)社會信用和道德評價體系，促使企業(yè)改變以往的經(jīng)營方式和責(zé)任意識，形成能反映企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益的經(jīng)濟核算與評價指標(biāo)體系，并在此基礎(chǔ)上進一步把人本管理、商業(yè)道德和精神文明等指標(biāo)化，融入企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者把追求經(jīng)濟效益與履行社會責(zé)任有機地統(tǒng)一起來；另一方面必須積極引導(dǎo)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，提升我國企業(yè)的國際競爭力（吳健輝，2009）。

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