導(dǎo)語：如何才能寫好一篇傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一） 傳統(tǒng)人事管理

1．概念

傳統(tǒng)人事管理是指運(yùn)用某種原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。

2．特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：（1）以事為重心，為人找位，為事配人。（2）強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理。（3）傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當(dāng)前，就事論事。（4）傳統(tǒng)人事管理照章辦事，按計(jì)劃辦事，無科學(xué)性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。

（二）現(xiàn)代人力資源管理

1．概念

現(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看做是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理, 是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

2．特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理諸要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外環(huán)境間的互動(dòng)。具體來說有以下幾點(diǎn)：

（1）現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事。（2）現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本。（3）現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，行為受市場(chǎng)機(jī)制左右，遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。（4）現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層，直接參與計(jì)劃和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。

二 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念。

(一) 相同之處

嚴(yán)格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

兩者都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人” 這一能動(dòng)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富。

(2) 管理對(duì)象有相同性

傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對(duì)象都是人,都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性以達(dá)到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

(3)管理任務(wù)有相同性

人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效管理、工資福利、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

(二) 區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點(diǎn)也不同。具體分析，有以下幾點(diǎn)：

(1)管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理是將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此會(huì)盡量降低人力資本，減少人力的投資，以此來提高產(chǎn)品在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到公司利潤(rùn)的增加。

(2)管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型” 的操作式管理，基本上屬于行政事務(wù)管理。

而現(xiàn)代人力資源管理重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(3)績(jī)效考核的不同

傳統(tǒng)的人事管理并不能真正的達(dá)到公平、公正、公開的原則，而且還會(huì)淡化績(jī)效考核，就算進(jìn)行績(jī)效考核，方法也是單一，考核結(jié)果也模糊不清，并不能達(dá)到考核的效果，不易區(qū)分員工之間的優(yōu)劣好壞，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意義

現(xiàn)代人力資源管理則吧績(jī)效考核看做是工作的一個(gè)重點(diǎn)，績(jī)效考核也成為現(xiàn)代公司考量員工的一個(gè)重要措施，績(jī)效考核是現(xiàn)在員工任用、員工調(diào)配和升降的依據(jù)，檢測(cè)員工招聘和培訓(xùn)的效果，還是確定薪酬的依據(jù)，還可以達(dá)到激勵(lì)員工、收集信息的作用。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動(dòng)處于操作層，往往無需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色。

現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

(5)管理中的創(chuàng)新度不同

傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長(zhǎng)去組織個(gè)人的創(chuàng)新活動(dòng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。

現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長(zhǎng)去規(guī)劃、組織知識(shí)資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動(dòng)有序、快速、高效地開展下去。

二、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建

現(xiàn)代人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，但大概來說可以有以下幾個(gè)方面：

第一，管理層須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立人力“資本” 觀念，重視人員潛力的開發(fā)與利用，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，提高公司的效率。

第二，要制定適合員工與企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，并對(duì)此計(jì)劃進(jìn)行監(jiān)督、調(diào)整與評(píng)價(jià)，確保企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，要制定合適的人員培訓(xùn)和人才利用相結(jié)合的機(jī)制，建立科學(xué)合理的員工招聘、測(cè)評(píng)、甄選機(jī)制注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。

第四，建立科學(xué)評(píng)價(jià)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制,以便掌握員工的業(yè)績(jī)與公司任務(wù)的完成狀況，并鼓勵(lì)員工的工作。

第五，建立企業(yè)與員工的合法勞動(dòng)機(jī)制，健全勞動(dòng)合同制度等等，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

篇2

【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實(shí)踐對(duì)策

我國(guó)在大力推行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，同時(shí)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景之下，不僅企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理，高校也由傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學(xué)，同時(shí)也可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。針對(duì)于此，需要相關(guān)的高校管理人員重視人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，嘗試將高校傳統(tǒng)的固化人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理模式。這樣將會(huì)有效促進(jìn)高校人事工作水平的提升，還可以促進(jìn)高校辦學(xué)水平與管理水平的進(jìn)步，為高校實(shí)行科學(xué)的人才管理模式奠定基礎(chǔ)和保障。

一、當(dāng)前高校人事管理存在的問題

雖然近些年來我國(guó)不斷進(jìn)行高等教育改革，并且在高校的日常教學(xué)和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數(shù)高校當(dāng)前現(xiàn)存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現(xiàn)存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據(jù)分析，其主要問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對(duì)落后。許多高校還沒有意識(shí)到人事管理制度應(yīng)該向著人力資源管理制度方面轉(zhuǎn)變。大多數(shù)高校的人事部門都在實(shí)行高度集中的統(tǒng)一規(guī)劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執(zhí)行層面，完全沒有意識(shí)到人事部門可以為高校的發(fā)展帶來效益和幫助。簡(jiǎn)言之就是沒有意識(shí)到人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下的重要商品和資源，其本身對(duì)高校發(fā)展起到的激發(fā)和影響作用。

第二，現(xiàn)存的人事管理制度存在不健全的現(xiàn)象。大多數(shù)高校都沒有真正從人才設(shè)計(jì)與規(guī)劃的角度，針對(duì)人事管理部門員工的工作內(nèi)容、職業(yè)要求以及職業(yè)生涯進(jìn)行過規(guī)劃。所以往往造成現(xiàn)存的人事管理人員隨意性較大，對(duì)于高校的戰(zhàn)略決策影響較大，最終不利于高校的平穩(wěn)發(fā)展。

第三，高校沒有針對(duì)人員的聘用進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學(xué)人員的比例超過了教學(xué)人員。因此投入和產(chǎn)出的效益比例存在問題，進(jìn)而造成高校的人員管理工作無法順利進(jìn)行。

二、人力資源管理模式的概念和特點(diǎn)

所謂的人力資源管理，實(shí)則就是對(duì)人力所進(jìn)行的科學(xué)管理。這里所說的人力，實(shí)則就是指具有勞動(dòng)能力的人，其包含的勞動(dòng)能力體現(xiàn)在人的智力、技能、體力以及知識(shí)儲(chǔ)備四個(gè)大方面。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和管理的過程當(dāng)中，最為主要的則體現(xiàn)在體力和智力兩個(gè)方面。

高校所提出的人力資源管理，主要是針對(duì)高校當(dāng)中從事教學(xué)工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務(wù)工作的教職工個(gè)人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對(duì)高校教職工進(jìn)行全面科學(xué)的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點(diǎn)和價(jià)值充分發(fā)揮出來。同時(shí)還可以有效激勵(lì)教職工的工作積極性，為其不斷進(jìn)步和發(fā)展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。

人力資源管理具有許多特點(diǎn)，其本身不同于物力資源，故而其特點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，人力資源本身具有生物性，這是因?yàn)槿肆Ρ旧硎腔畹馁Y源，其存在于人體當(dāng)中，且與自然之間形成了特定的聯(lián)系。

第二，人力資源本身具有一定的主觀能動(dòng)性。這是因?yàn)槿肆源在使用的過程當(dāng)中，可以實(shí)現(xiàn)其本身主體地位的體現(xiàn)，主動(dòng)性的因素可以使得人力資源在社會(huì)活動(dòng)中處于主導(dǎo)和引導(dǎo)地位。

第三，人力資源可以被全面開發(fā)。這是因?yàn)槿肆Y源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對(duì)其進(jìn)行開發(fā)，可以使得人力資源的價(jià)值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和規(guī)劃，可以切實(shí)提升高校的經(jīng)濟(jì)效益和總體價(jià)值，為高校的不斷進(jìn)步和發(fā)展奠定基礎(chǔ)和保障。

三、高校傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差別

針對(duì)高校傳統(tǒng)人事管理模式和人力資源管理之間的區(qū)別進(jìn)行分析，可以有效探究人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為后續(xù)高校開展人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)和保障。

首先，從本質(zhì)上來說，兩者之間的差別相對(duì)較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對(duì)認(rèn)識(shí)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為根本目標(biāo)，嚴(yán)格按照高校的戰(zhàn)略發(fā)展要求，從高校內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，進(jìn)而使得高校教職工和高校的發(fā)展形成統(tǒng)一。以此為目標(biāo)和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。

其次，兩者的側(cè)重點(diǎn)以及整體出發(fā)點(diǎn)有所差別。傳統(tǒng)意義上的高校人事管理比較注重于績(jī)效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實(shí)際利益，以教職工的個(gè)人利益和需求作為出發(fā)點(diǎn)，從而開展的一種全新的管理模式。

最后，則體現(xiàn)為兩者責(zé)任重心的差別。人事管理工作要求相關(guān)工作人員依據(jù)高校內(nèi)部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴(yán)格按照員工的優(yōu)勢(shì)情況和具體能力進(jìn)行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，從而促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)踐對(duì)策

（一）進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)高校人事管理過程中，普遍存在的問題進(jìn)行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體對(duì)策。依據(jù)目前情況來看，需要各個(gè)高校的相關(guān)人事管理人員轉(zhuǎn)變自身的傳統(tǒng)觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時(shí)刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學(xué)水平高低以及實(shí)際的綜合發(fā)展情況，并不取決于綜合辦學(xué)水平，而是取決于高校如何培養(yǎng)出高質(zhì)量的教學(xué)職工，從而才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。故而，高校應(yīng)該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應(yīng)該是高校發(fā)展過程當(dāng)中最為關(guān)鍵的核心。只有將教職工的潛能激發(fā)出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進(jìn)而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學(xué)事業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)和保障。

（二）注重人事部門之間角色的變化

高校人事部門要想逐步將傳統(tǒng)的人事管理形式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉(zhuǎn)換。在日常的人事管理工作開展過程當(dāng)中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時(shí)高校人事部門的管理已經(jīng)不再是單純的事務(wù)性管理，而是應(yīng)該將其與高校的戰(zhàn)略發(fā)展情況相結(jié)合。針對(duì)教職工的工作現(xiàn)狀來看，需要為其制定出切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)教職工職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃。另外，相關(guān)的人事管理部門還需要針對(duì)教職工的日常培訓(xùn)進(jìn)行重視，通過完善的培訓(xùn)機(jī)制，使得所有的教職工都可以實(shí)現(xiàn)自身層面的提升。不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合能力，為提高高校教育教學(xué)管理水平奠定基礎(chǔ)和幫助。最后，還需要人事部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行角色的科學(xué)轉(zhuǎn)換。由最初對(duì)教師員工的過分監(jiān)督和管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)教職工的支持、理解、激勵(lì)和關(guān)懷。這樣才能使得教職工由最初的被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)闊崆楣ぷ?，從而不斷激發(fā)和培養(yǎng)教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業(yè)開展提供更多幫助。

（三）注重激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度的完善

高校在針對(duì)教職工的人力資源管理改進(jìn)方面，可以從激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行變革。通過健全和完善激勵(lì)分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學(xué)性和有效性。秉承物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則，確實(shí)可以在一定程度上促進(jìn)高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業(yè)績(jī)和高校整體的業(yè)績(jī)相互結(jié)合，可以有效實(shí)現(xiàn)各部門集體榮譽(yù)意識(shí)的提升。另外，還可以在激勵(lì)制度的設(shè)定方面，更加偏向于為高校教育教學(xué)事業(yè)做出過突出貢獻(xiàn)的人、關(guān)鍵崗位等等。一方面這些優(yōu)秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實(shí)現(xiàn)了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點(diǎn)，符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，為教師提升自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值帶來了重要的意義和幫助。

（四）注重對(duì)人事管理人員的科學(xué)培養(yǎng)

高校應(yīng)該格外看重對(duì)認(rèn)識(shí)管理人員的動(dòng)態(tài)化培養(yǎng)。在當(dāng)前科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步、社會(huì)不斷發(fā)展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會(huì)所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識(shí)儲(chǔ)備能力和專業(yè)水平。所以，高校在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不可以忽視對(duì)高校教師的科學(xué)培養(yǎng)。通過逐步建立起學(xué)習(xí)型組織，有利于在校園內(nèi)部形成獨(dú)具特色的文化氛圍。同時(shí)，還可以使得教師在不間斷的訓(xùn)練過程當(dāng)中，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，通過不斷進(jìn)修和學(xué)習(xí)，使得自身的理念有所更新，教育教學(xué)水平有所提高。也只有將教師單獨(dú)的學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€(gè)高校組織的集體學(xué)習(xí)模式，才能使得高校內(nèi)部教職工的專業(yè)能力符合社會(huì)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，這樣才能促進(jìn)高校的不斷進(jìn)步與發(fā)展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎(chǔ)。

結(jié)束語：

在高校的人事管理過程當(dāng)中，進(jìn)行人力資源管理，實(shí)則是對(duì)高校傳統(tǒng)人事管理模式的創(chuàng)新和完善。其本身已經(jīng)包含了高校傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容和職能，并且相較于傳統(tǒng)高校人事管理模式更為科學(xué)。所以，未來高校在不斷進(jìn)行人力資源管理模式改進(jìn)的時(shí)候，必須要相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個(gè)人需求作為開展一切工作的核心。嚴(yán)格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內(nèi)部形成科學(xué)的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。另一方面也可以促進(jìn)高校教育教學(xué)水平的不斷進(jìn)步，為提升高校的口碑與教育教學(xué)水平而不斷努力。

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[關(guān)鍵詞]高校 人事管理 信息化建設(shè)

[中圖分類號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2015）10-0178-02

依賴于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的發(fā)展，在全面推進(jìn)高校數(shù)字化校園建設(shè)過程中，現(xiàn)代人事管理信息化建設(shè)成為不可或缺的重要組成部分。隨著人事制度改革的不斷深化，要求加快高校人事管理信息化建設(shè)，建立信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化管理，開發(fā)的人事管理系統(tǒng)也由20世紀(jì)80年代的單機(jī)平臺(tái)系統(tǒng)發(fā)展至如今的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)系統(tǒng)，加快推動(dòng)了高校信息化發(fā)展。

一、高校人事管理的特點(diǎn)

（一）信息量大

高校人事管理包含了全校教職工的基礎(chǔ)信息管理、崗位信息管理、師資建設(shè)管理、工資福利管理等，而各項(xiàng)信息又涉及每位人員，同時(shí)根據(jù)有關(guān)人事政策的調(diào)整，相關(guān)信息也會(huì)相應(yīng)變化，因此一個(gè)高校的人事管理工作信息量大，數(shù)據(jù)龐雜。

（二）涉及面廣

高校的人事管理從機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員招聘、編制管理、崗位設(shè)置聘用到人員的培養(yǎng)進(jìn)修等橫向信息管理，從上級(jí)部門的人事信息統(tǒng)計(jì)到校內(nèi)人事信息甚至院系部門人員信息等縱向信息管理，信息的涉及面廣。更廣泛地說，人事管理信息還包括在有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)、學(xué)校主頁等媒體的有關(guān)人事工作通知、招聘信息、公告等。

（三）信息變更頻繁

高校人事信息類目多、更新快，從人員的進(jìn)入、管理、調(diào)離等方面看，有教師的學(xué)歷提升、職稱晉級(jí)、進(jìn)修情況、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲累計(jì)等各類情況，以及相應(yīng)的時(shí)間點(diǎn)記錄等等，而且有的人員在一年內(nèi)就可能涉及幾方面的信息變化或者一方面的信息多次變化，更新頻繁，橫向、縱向的信息變更給人事管理帶來相當(dāng)大的工作量。

（四）管理人員少

一般高校的人事管理隊(duì)伍均較為精簡(jiǎn)，承擔(dān)的工作量卻比較大，且人事管理人員的日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)也偏重于傳統(tǒng)的人事管理方法，對(duì)于信息化建設(shè)、信息管理培訓(xùn)不多，尤其是運(yùn)用信息工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析等方面較為欠缺。

二、人事管理信息化建設(shè)的重要性

（一）是信息化時(shí)代的重要組成部分

隨著全球信息化時(shí)代的發(fā)展，高等教育的深化改革和信息化建設(shè)也在加快推進(jìn)，人事管理作為高校管理中重要的內(nèi)容之一首當(dāng)其沖應(yīng)加快信息化建設(shè)步伐，通過高校人事管理信息化建設(shè)來實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效管理和有效開發(fā)，從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，推進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

（二）是提升工作效率的重要手段

傳統(tǒng)的人事管理主要依賴于人力管理，還體現(xiàn)于管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，在繁重、復(fù)雜的工作中難免會(huì)出現(xiàn)一些誤差。高校人事管理實(shí)現(xiàn)信息化管理，能大幅度提升工作效率。首先，可以將常用的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、統(tǒng)計(jì)，快速整理信息，縮短人力工時(shí)；其次，通過信息化管理數(shù)據(jù)比較準(zhǔn)確、全面，可以大大減少和避免統(tǒng)計(jì)的遺漏、誤差等；再次，信息化管理的重要功能可以進(jìn)行橫向、縱向等多維數(shù)據(jù)分析，為管理層決策提供翔實(shí)的依據(jù)，進(jìn)一步發(fā)揮人事管理部門的職能效應(yīng)；同時(shí)人事管理信息化建設(shè)能促進(jìn)人事管理的方式優(yōu)化。

（三）是學(xué)校與教職工信息交互的良好平臺(tái)

建立人事管理信息化系統(tǒng)不僅可以優(yōu)化高校的日常人事管理，校內(nèi)教職工也可以通過賬號(hào)登陸獲取自身的相關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)教職工自主服務(wù)的同時(shí)有效地核對(duì)、完善信息內(nèi)容，減少人事管理人員的工作量，也有利于人事管理工作的透明化。系統(tǒng)內(nèi)有價(jià)值的信息，如管理制度、教學(xué)文件、培訓(xùn)信息等也能積極推動(dòng)教師自身發(fā)展，是學(xué)校與教職工信息交互的良好平臺(tái)。

三、人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容

（一）確定人事信息管理范圍

根據(jù)高校人事管理的業(yè)務(wù)需求和工作流程來確定人事信息管理的范圍，一般包括以下四類信息：

人員基礎(chǔ)信息：主要包含教職工的性別、出生年月、參加工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱、所在部門、聘用崗位等基礎(chǔ)性信息。這一類信息主要集中在學(xué)校人事部門管理，面向全校教職工登陸查詢核對(duì)。

人事管理信息：主要包含人才引進(jìn)、崗位變動(dòng)、人員離校、聘用考核等人員管理信息。這一類信息根據(jù)高校二級(jí)管理權(quán)限向二級(jí)學(xué)院開放管理，學(xué)校人事部門審核。

師資管理信息：主要包含各類人才培養(yǎng)、人才工程建設(shè)、在職進(jìn)修培訓(xùn)、職稱評(píng)聘等管理信息。這一類信息由學(xué)校人事部門管理，教務(wù)、科研等部門信息共享。

工資福利信息：主要包含高校教職工日常工資津貼、獎(jiǎng)金福利的管理、社會(huì)保障信息管理。這一類信息由學(xué)校人事部門管理，同時(shí)可供全校教職工登陸查詢。

（二）建設(shè)人事信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)

1.設(shè)計(jì)總體思路

利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)，根據(jù)高校的發(fā)展情況和人事信息管理范圍，詳細(xì)地分析管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)開發(fā)思路，進(jìn)行高校人事管理系統(tǒng)的建設(shè)。設(shè)計(jì)人員應(yīng)從規(guī)范數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范工作流程、確定院系各級(jí)審核、錄入、提取信息權(quán)限、各終端登錄等方面著手，做到系統(tǒng)模塊簡(jiǎn)潔明了、工作流程清晰、各級(jí)權(quán)限明確，同時(shí)方便查詢，能滿足各種分類信息的統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)真正的信息化管理。

2.加強(qiáng)技術(shù)支持

開發(fā)有效的人事管理系統(tǒng)，應(yīng)切合工作實(shí)際需求和事業(yè)發(fā)展。加大技術(shù)支持，積極研究市場(chǎng)中較為成熟的管理系統(tǒng)軟件，與有先進(jìn)而實(shí)效人事管理系統(tǒng)的高校進(jìn)行技術(shù)交流和討論，改進(jìn)符合自身高校運(yùn)行的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，實(shí)現(xiàn)多功能系統(tǒng)開發(fā)和平臺(tái)管理，并促進(jìn)后期管理系統(tǒng)的升級(jí)完善。

3.實(shí)現(xiàn)人事信息化管理

人事信息是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)信息，貫穿于管理的方方面面，并為高校的發(fā)展決策提供重要依據(jù)。高校人事管理信息化后可實(shí)現(xiàn)：其一，在統(tǒng)計(jì)各類數(shù)據(jù)時(shí)可根據(jù)需要非常準(zhǔn)確快捷地提取，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)一鍵化；其二，有關(guān)的人事管理工作如人才招聘、崗位聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲等，可在系統(tǒng)中申報(bào)、審批，及時(shí)高效地開展業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)辦公無紙化；其三，在教職工的管理和考核中，利用信息化平臺(tái)制訂統(tǒng)一的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，結(jié)合績(jī)效考核辦法，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的自動(dòng)化管理，在高效開展工作的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)管理公開透明化。

四、高校人事管理信息化建設(shè)過程中存在的問題及對(duì)策

（一）數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性有待提高

人事信息變更頻繁、數(shù)據(jù)冗雜，上級(jí)有關(guān)政策又可能不斷調(diào)整，因此人事信息管理系統(tǒng)往往不能及時(shí)準(zhǔn)確地提供可靠的統(tǒng)計(jì)信息和分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。提高這類動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展變化的人事信息數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，一方面需要管理人員定期及時(shí)、準(zhǔn)確地更新數(shù)據(jù)，做到勤更新、勤記錄、勤備份，同時(shí)在建立人事管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)結(jié)合工作需要設(shè)計(jì)程序，各工作模塊相互制約，必須完善信息后才能進(jìn)入下一模塊。

（二）制定信息管理工作的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

在高校管理中，各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)的需求不同往往會(huì)造成各自獨(dú)立的信息統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，造成數(shù)據(jù)存儲(chǔ)分散雜亂，且相互間沒有較好的兼容性，從而影響到后期數(shù)據(jù)的使用。針對(duì)人事管理系統(tǒng)的功能需求多元化，應(yīng)在校內(nèi)建立統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，各職能部門之間、各院系之間的人事信息可實(shí)現(xiàn)共享和管理。

（三）建立合理便捷的系統(tǒng)程序

人事管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的事業(yè)，應(yīng)符合高校特點(diǎn)，符合學(xué)校事業(yè)發(fā)展特點(diǎn)。根據(jù)人事工作內(nèi)容注重開發(fā)系統(tǒng)各模塊之間數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、提取功能，實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)的協(xié)同性。其次，對(duì)人事工作流程、管理審批權(quán)限建立安全便捷的工作管理系統(tǒng)，同時(shí)建立信息提供、平臺(tái)維護(hù)、工作運(yùn)行的責(zé)任制度。

（四）提高人事管理隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力

高校的人事工作人員，大多是沿用傳統(tǒng)人事管理模式，雖已接觸信息化管理但并不深入、精通，不擅長(zhǎng)應(yīng)用較為復(fù)雜的管理系統(tǒng)。這就要求對(duì)現(xiàn)有人事管理人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，開設(shè)信息化管理培訓(xùn)的課程，使業(yè)務(wù)不斷熟練、專業(yè)。有條件的高校應(yīng)配備專人維護(hù)系統(tǒng)，聘用有較強(qiáng)計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用能力和分析能力的人員，同時(shí)要求管理人員思想素質(zhì)過硬，嚴(yán)格遵守人事信息工作的安全保密制度。

五、結(jié)語

高校人事信息管理系統(tǒng)不僅提高了人事工作的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學(xué)、科研等部門提供了信息支持，逐步使高校實(shí)現(xiàn)人事管理的信息共享和信息服務(wù)等功能。如何充分利用學(xué)校信息資源，合理挖掘信息價(jià)值，主動(dòng)服務(wù)管理決策，這是今后高校人事管理信息化建設(shè)發(fā)展的方向。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 李雄，徐雅萍.高校人事管理信息化建設(shè)的方法論研究[J].教育教學(xué)論壇，2014（4）.

[2] 張安安.高校人事管理信息化建設(shè)之初探[J].山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2014（8）.

[3] 王淑梅.人事管理信息化的改進(jìn)對(duì)策及建議[J].人力資源管理，2013（6）.

篇4

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；差異化管理；改革措施；分類管理；以人為本

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，作為推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要支柱，事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理策略相當(dāng)重要，就當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具體實(shí)施方面也出現(xiàn)了很多的弊端，人事管理要在原有的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破才能符合社會(huì)發(fā)展的需求，事業(yè)單位的人事管理不僅要考慮到事業(yè)單位的未來發(fā)展，也要考慮到怎么樣更好地管理好單位員工，協(xié)調(diào)事業(yè)單位的工作。事業(yè)單位的人事管理理念需要不斷地創(chuàng)新，不僅要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理念，也要符合科學(xué)的管理原則，差異管理理念在國(guó)外事業(yè)單位管理中已經(jīng)有很大的運(yùn)用，把差異化管理理念深入到我國(guó)事業(yè)單位的人事管理工作中去，對(duì)提高事業(yè)單位的工作效率，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展都是有很大幫助的。事業(yè)單位的人事管理要從內(nèi)進(jìn)行突破，也就是說要改革管理理念和管理手段，管理方式的調(diào)整是應(yīng)事業(yè)單位的具體需求在進(jìn)行的，差異化管理理念深入事業(yè)單位的管理理念中，不僅得到事業(yè)單位的認(rèn)可，也得到各屆人士的肯定。

一、差異管理理念逐漸深入我國(guó)事業(yè)單位

差異化管理理念是近些年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展起來的，差異化管理理念被許多的企業(yè)人事管理部門所采用，事業(yè)單位在不斷尋求發(fā)展的同時(shí)，也看到了差異化管理理念的科學(xué)之處，也逐漸地把差異化管理理念從企業(yè)引入到事業(yè)單位。事業(yè)單位與企業(yè)組織或者政府組織有本質(zhì)的區(qū)別，事業(yè)單位不以牟利為目的，而是以服務(wù)為宗旨，以公益事業(yè)為主。事業(yè)單位的工作愈來愈受到人民群眾的注重與支持，尤其是在當(dāng)代社會(huì)，人們已經(jīng)不再追求物質(zhì)條件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育問題等等。還有很多的事業(yè)單位，他們的工作與民眾的利益，需求緊密聯(lián)系在一起，事業(yè)單位既是為服務(wù)民眾為宗旨，那么它勢(shì)必要尋求一條有效的途徑來服務(wù)大眾。事業(yè)單位的人事管理問題一直是備受關(guān)注的焦點(diǎn)。差異化管理理念是應(yīng)時(shí)代的要求，深入到事業(yè)單位的人事管理工作中去的，差異化管理理念符合事業(yè)單位的人事管理原則，它在不違背人事管理原理的情況下，也是管理手段的一種創(chuàng)新。事業(yè)單位大大小小，工作性質(zhì)有很大的區(qū)別，人事管理工作也都有所區(qū)別，但是差異化管理理念滿足任何事業(yè)單位的人事管理工作，這是一種科學(xué)的管理模式，是先進(jìn)的，有效的管理策略。差異化管理理念首先贏得了企業(yè)或者政府部門的認(rèn)可，同時(shí)，它也在逐漸地深入我國(guó)事業(yè)單位，事業(yè)單位的人事管理需要這樣一種新型且科學(xué)的管理理念來支撐人事管理工作。

二、差異化管理理念符合事業(yè)單位人事管理制度的改革要求

事業(yè)單位人事管理制度在不斷尋求有效的管理手段，正在努力實(shí)現(xiàn)管理制度的成功改革。事業(yè)單位的人事管理制度是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷改革的，事業(yè)單位的人事管理受社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響，在早期是較傳統(tǒng)的管理模式。在傳統(tǒng)的管理模式下，人事管理方式和管理理念都較為保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到機(jī)關(guān)人事管理的影響，缺乏獨(dú)立性，傳統(tǒng)的人事管理模式不敢尋求創(chuàng)新，新型的管理模式，也比較抗拒新的管理理念。很顯然，傳統(tǒng)的管理模式在經(jīng)濟(jì)日益增長(zhǎng)的時(shí)代，已經(jīng)無法滿足時(shí)代的需求，已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展。因此，事業(yè)單位的人事管理也迎來了它的改革階段。事業(yè)單位人事管理的改革階段一直都在進(jìn)行中，改革的目的是為尋找一條有效的管理途徑，來更好地統(tǒng)籌事業(yè)單位的人事管理工作。事業(yè)單位的人事管理在歷經(jīng)改革階段的初級(jí)，就表現(xiàn)出更多的獨(dú)立性來，改革讓我們看到了事業(yè)單位人事管理的光明之路。在事業(yè)單位人事管理改革仍在進(jìn)行的今天，差異化管理理念走在了改革之路的前段，差異化管理理念是改革創(chuàng)新的一個(gè)重要方式。首先，差異化管理本著“以人為本”的宗旨，它符合事業(yè)單位的辦事宗旨，差異化管理理念是先進(jìn)的，它要求管理方式以人為本，從人性的角度出發(fā)，運(yùn)用到的思想，對(duì)不同類別的員工進(jìn)行差異化管理，能有效地提高管理質(zhì)量和管理效率。事業(yè)單位采用差異化管理理念，是事業(yè)單位人事管理改革的一大亮點(diǎn)，實(shí)踐證明，這種先進(jìn)的管理理念將促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的成功改革。

三、差異化管理的分類管理理念

差異管理理念在人事管理上要實(shí)現(xiàn)員工的分類管理理念。首先，從人才的方面考慮，事業(yè)單位采用差異化管理首先解決了人才管理問題。人才分類是企業(yè)，也是事業(yè)單位的管理要求。事業(yè)單位人事資源豐富，人才資源也是很多，為防止人才流失，做好人才管理工作至關(guān)重要。差異化管理是對(duì)人才的差異化管理，這樣的管理方式，對(duì)事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與塑造是很有促進(jìn)作用的。另外一方面，差異化管理體現(xiàn)在對(duì)不同年齡層員工的差異管理?，F(xiàn)在很多年輕人投入到事業(yè)單位的隊(duì)伍中去，不同年齡層的員工，首先思想觀念不會(huì)相同，其次，他們的閱歷不同，人生經(jīng)驗(yàn)不同，待人處事的方法不同，人生觀價(jià)值觀也不盡相同。在這樣的情況下，差異化管理根據(jù)不同年齡層進(jìn)行差異化管理，這樣避免了統(tǒng)一化管理部周全，不恰當(dāng)?shù)膯栴}。年齡差異是不可避免的，事業(yè)單位沒有辦法限定單位只錄用某個(gè)年齡層的人，差異化以年齡為分類點(diǎn)是一個(gè)體現(xiàn)。另外，差異化管理還體現(xiàn)在，員工類型的分類管理上。員工類型可以簡(jiǎn)單分為知識(shí)型員工和普通員工。他們有不同的特點(diǎn)，知識(shí)型員工與普通員工相比，更有較高的文化知識(shí)或者專業(yè)知識(shí)，他們屬于一類專業(yè)人士，這類員工的獨(dú)立性，做事態(tài)度等在一定程度上與普通員工有所區(qū)別，這兩類員工的工作性質(zhì)也不盡相同，因此，在人事管理上，這兩人員工應(yīng)該有不同的管理方式，這樣一來，才能更好地做好對(duì)員工的監(jiān)管工作。知識(shí)型人才的流動(dòng)性、工作流程、工作性質(zhì)都跟普通員工會(huì)有所區(qū)別，差異化管理在這方面，就可以給知識(shí)型員工提供更多的工作自由，根據(jù)他們的職業(yè)特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型人才的工作積極性和尋求突破性進(jìn)展。從而，更好地做好事業(yè)單位的工作安排。完善事業(yè)單位的人事管理體系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的改革是至關(guān)重要的。另外一方面，差異化管理在人事管理運(yùn)用中，還體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)差異化激勵(lì)措施。事業(yè)單位的人事資源是很豐富的，人員的習(xí)性，素質(zhì)等等都存在一定的差異。對(duì)員工實(shí)行不同的激勵(lì)方式也是差異化管理的一個(gè)體現(xiàn)。根據(jù)不同類員工的喜好，實(shí)施有效的激動(dòng)政策是激勵(lì)員工更好地位事業(yè)單位作出工作的有效手段，有的人可能適合激將法，但是有的人可能很排斥這種激勵(lì)方法，因此，差異化管理對(duì)實(shí)現(xiàn)員工分類激勵(lì)是很有必要的，對(duì)不同類型的員工，實(shí)施不同的激勵(lì)措施，符合他們的個(gè)性差異需求，尊重人的個(gè)性差異，以一種恰當(dāng)?shù)姆绞竭_(dá)到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于能力較高者，要注意激勵(lì)方式不能讓他們養(yǎng)成驕傲的習(xí)氣，對(duì)中等水平員工，在人事管理中要注意好工作的分配，激勵(lì)措施也要符合他們的性格特點(diǎn)。另外，對(duì)一些能力沒有完全發(fā)揮出來的員工的管理是很關(guān)鍵的。對(duì)這部門員工的管理不能過于著急，不能急功近利，要多加以鼓勵(lì)和肯定，要更多地關(guān)心他們，給他們提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓能力較強(qiáng)者對(duì)他們加以培訓(xùn)，要正確地激勵(lì)他們?yōu)槭聵I(yè)單位作出好大貢獻(xiàn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]毛海峰．淺析事業(yè)單位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）

[2]劉溫，蔡繼康．淺析企業(yè)人力資源差異化管理[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化．2011（9）

篇5

1.傳統(tǒng)人事管理的概念

傳統(tǒng)人事管理指的是企業(yè)對(duì)人和事物的管理，一般是由企業(yè)的人事部門來作為組織和企業(yè)內(nèi)的職能部門從而管理日常的事務(wù)性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎(chǔ)上，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事物為對(duì)象，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制人與人或者人與事之間的相互關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。廣義來講，人事部門是一切包括單位、部門、團(tuán)體等組織機(jī)構(gòu)在內(nèi)的、對(duì)組織內(nèi)人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)的人事管理所強(qiáng)調(diào)的是單方面的靜態(tài)制度控制和管理，人在這種模式中處于一個(gè)相對(duì)而言比較固定和封閉的狀態(tài)，管理的形式和目的是對(duì)人進(jìn)行控制，這使得員工只能夠被動(dòng)地接受安排的工作，沒有選擇的余地，限制了人員的流動(dòng)性。另外，傳統(tǒng)的人事管理模式是照章辦事、照計(jì)劃行事，缺少一定的科學(xué)性和創(chuàng)新性，對(duì)于數(shù)量的重視導(dǎo)致了對(duì)質(zhì)量的忽視，無法更好地適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。

2.現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理指的是各個(gè)組織機(jī)構(gòu)通過運(yùn)用現(xiàn)代的管理措施和手段，對(duì)有思想和勞動(dòng)能力的人們進(jìn)行開發(fā)、吸納和運(yùn)用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的一系列活動(dòng)的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對(duì)其的產(chǎn)出與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，管理的出發(fā)點(diǎn)也是人，管理的歸宿點(diǎn)是最終實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，從而讓企業(yè)或者組織達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。放眼于現(xiàn)代管理的角度，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。這是一種較為現(xiàn)代化和人性化的管理模式，人不再是被動(dòng)接受管理的對(duì)象，也不再是企業(yè)謀取利益的工具，而是作為了具有能動(dòng)和潛質(zhì)的資源，更加注重人的能力開發(fā)和利用。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理異同比較

1.相同之處

首先，兩者具有相同的管理對(duì)象，兩種模式所管理的對(duì)象都是企業(yè)或組織中的人，也都是在調(diào)節(jié)人與人、人與事之間的關(guān)系，從而保證各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行。其次，兩者具有相同的管理任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)并從中發(fā)展壯大起來的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎(jiǎng)懲、考勤、福利、檔案管理、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作，所以二者的基本管理任務(wù)是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業(yè)的發(fā)展為目的，都在充分利用“人”這一能動(dòng)性資源來實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力和物質(zhì)的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我價(jià)值，而且也為組織和社會(huì)創(chuàng)造了更多的財(cái)富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。

2.不同之處

首先，管理理念不同。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為成本和工具，而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為重要的發(fā)展資源，注重的是人力資源的產(chǎn)出和開發(fā)，而開發(fā)這一內(nèi)容則是傳統(tǒng)的人事管理中所不具備的，是現(xiàn)代人力資源管理所特有的內(nèi)容。其次，管理模式不同。傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是以“事”作為管理的中心，沒有考慮到人與事的整體性和系統(tǒng)性，管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)態(tài)、心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)，是主動(dòng)的開發(fā)模式，管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，將人力資源開發(fā)貫穿了整個(gè)人力資源管理的全過程。再者，管理的地位也不同?，F(xiàn)代人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)和組織中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的重要組成部分，也是經(jīng)濟(jì)效益不可或缺的部門。這種重要性讓人力資源的管理部門的地位大大提高，國(guó)家出臺(tái)的企業(yè)人力資源管理人員的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也使現(xiàn)代的人力資源管理工作更具專業(yè)性和高水平。相比而言，傳統(tǒng)的人事管理部門只是處在執(zhí)行層，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中不具有過重的比例，只是單純地處理事務(wù)性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。

三、小結(jié)

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論文摘要：人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重，傳統(tǒng)人事管理隨著時(shí)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現(xiàn)代人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的優(yōu)越之處，在重視程度、對(duì)人的理解角度、職責(zé)的性質(zhì)以及管理形態(tài)等方面呈現(xiàn)出時(shí)代的特點(diǎn)。在操作效果、開發(fā)深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統(tǒng)人事管理。其發(fā)展趨勢(shì)可以預(yù)見，其發(fā)展前景十分可觀，其發(fā)展活力日益顯現(xiàn)。

1 傳統(tǒng)人事管理

長(zhǎng)期以來，我們對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理，即對(duì)人事關(guān)系的管理，它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容，管理過程受政治影響較大。傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)如下：

1.1 傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此企業(yè)盡量降低人力投資，以提高產(chǎn)婆在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，對(duì)人是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。

1.3 傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，主要由人事部門人員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

1.4 傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過程。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性人事管理。

1.5 傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。

2 現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)，其基本任務(wù)是，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施激發(fā)員工的積極性。主要包括：?jiǎn)T工的錄用和調(diào)配、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員，人力資源規(guī)劃等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。其特點(diǎn)如下：

2.1 現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值，并且還能創(chuàng)造價(jià)值的資源，只有努力開發(fā)人力資源，才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的資本性資源，人力資源與生產(chǎn)資源一樣也要投資以提高產(chǎn)出率。因此，西方許多企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力資源所蘊(yùn)藏的巨大潛在能量，對(duì)人力資源繼續(xù)積極地開發(fā)和投資。

2.2 現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對(duì)人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開發(fā)型”的管理模式。由于它是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，因此呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，對(duì)員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、薪酬福利、考核獎(jiǎng)懲等工作都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)、并通過協(xié)調(diào)沖突、實(shí)行員工激勵(lì)、進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃等多種方式運(yùn)作。即將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，這就使人力資源管理變成一種極具挑戰(zhàn)性的工作。也許就因?yàn)檫@一特點(diǎn)，使人事管理面貌為之一新。

2.3 現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型、策略型的管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和指揮潛力的開發(fā)和發(fā)揮、既要考慮如何應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展，滿足人力資源開發(fā)的需要，又直接參與企業(yè)的決策、配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.4 現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內(nèi)容增加了，工作內(nèi)涵加深了。它根據(jù)組織的發(fā)展，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行工作分析，制定人力資源規(guī)劃，合理組織和使用勞動(dòng)力，進(jìn)行員工的教育和培訓(xùn)，幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，建立可許的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行人力資源的會(huì)計(jì)核算等。

2.5 現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。被視為一種專業(yè)性的工作，現(xiàn)在人力資源部門大都被設(shè)置在管理的高層，以專家的身份提供專業(yè)性知識(shí)、技術(shù)和技能，協(xié)助企業(yè)高層管理者制定政策、戰(zhàn)略。

3 轉(zhuǎn)變觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理理念

3.1 高度重視人力資源，樹立以人為本的思想 “以人為本”，就是以人為中心。即以人的全面發(fā)展為本企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的最終目標(biāo)，把人看成是具有多方需要和發(fā)展能力，追求自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展的“復(fù)雜人”、“文化人”，要關(guān)心員工的需要，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。人作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。

3.2 建立有效的激勵(lì)機(jī)制、激發(fā)員工的工作積極性 人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作績(jī)效。激勵(lì)作為管理的一項(xiàng)重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個(gè)預(yù)期的行為過程而采取的行動(dòng)。它是建立在滿足個(gè)人某種需求期望的基礎(chǔ)上，其結(jié)果是讓個(gè)人對(duì)工作產(chǎn)生滿足感和公平感，激勵(lì)從形式上講大致可以分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。傳統(tǒng)人事管理采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)發(fā)展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同的激勵(lì)方式，使需求都能得到相應(yīng)的滿足。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉的員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

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一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對(duì)于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運(yùn)用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個(gè)人能力，并保障員工的各項(xiàng)合法權(quán)益。企業(yè)強(qiáng)調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟(jì)效益的引導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)的內(nèi)外部資源進(jìn)行合理地運(yùn)用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對(duì)崗位、任務(wù)進(jìn)行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及激勵(lì)形式進(jìn)行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，為員工人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)鑄造平臺(tái)。

二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)

1.企業(yè)對(duì)人事管理不夠重視

當(dāng)前我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對(duì)事不對(duì)人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對(duì)于工作效率的影響。另外，人事管理者對(duì)于員工的工作細(xì)節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過程中，因?yàn)榇中拇笠舛霈F(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對(duì)于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細(xì)，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細(xì)致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對(duì)員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴(yán)格的依照請(qǐng)、銷假制度執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了各項(xiàng)工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個(gè)別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。

2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實(shí)際的工作過程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動(dòng)合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對(duì)于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵(lì)制度和獎(jiǎng)罰制度，使得績(jī)效考核工作逐漸的流于形式。對(duì)員工沒有形成詳細(xì)的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄。績(jī)效考核與薪酬體系沒有相互結(jié)合，考評(píng)結(jié)果沒有發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。人事管理工作重點(diǎn)沒有結(jié)合實(shí)際的發(fā)展需求，市場(chǎng)信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時(shí)。實(shí)際的設(shè)計(jì)方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。

三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會(huì)形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對(duì)人事管理體系進(jìn)行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進(jìn)行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進(jìn)行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進(jìn)心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強(qiáng)工作人員對(duì)于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強(qiáng)調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進(jìn)同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會(huì)出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張?？傊?，創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對(duì)不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機(jī)制。運(yùn)用先進(jìn)的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。

四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向

1.促進(jìn)人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進(jìn)行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級(jí)，為后續(xù)的工作開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性和必要性，強(qiáng)調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實(shí)處，定期地進(jìn)行人事管理知識(shí)的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識(shí)和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。同時(shí)，在人事管理向著人力資源管理升級(jí)的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈努力。

2.創(chuàng)新人事管理制度

企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級(jí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對(duì)于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運(yùn)用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評(píng)價(jià)體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，形成合力的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)制度。運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)和考核手段，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升?？傊聲r(shí)期人事管理要向人力資源管理層面進(jìn)行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

3.提升人事管理效率

在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對(duì)于提升人事管理效率有著重要價(jià)值。但是因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對(duì)于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴(yán)重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景之下，要對(duì)人事管理模式進(jìn)行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個(gè)職能的特點(diǎn)。另外要完善人事管理體系，進(jìn)一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點(diǎn)放在人員素質(zhì)提升的層面上。對(duì)于實(shí)際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點(diǎn)做起：1.加大對(duì)人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對(duì)于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個(gè)部門人員進(jìn)行溝通交流，制定出完善詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)工作落到實(shí)處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強(qiáng)企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴(yán)格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對(duì)于合同進(jìn)行及時(shí)的續(xù)簽和報(bào)送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動(dòng)態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達(dá)解釋工作。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國(guó)內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進(jìn)一步的提升人事管理的效率，促進(jìn)人事管理工作的升級(jí)和優(yōu)化?？傊?，人事管理對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強(qiáng)調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機(jī)會(huì)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)要全面的認(rèn)識(shí)到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進(jìn)行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機(jī)制。加大對(duì)于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。

參考文獻(xiàn)

[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國(guó)商貿(mào)，2014，（3）：74-75.

篇8

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑，以期提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴(kuò)大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢(shì)。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何強(qiáng)化學(xué)校人事管理工作，使整個(gè)學(xué)校組織的目標(biāo)、任務(wù)和人員有機(jī)地聯(lián)結(jié)成一個(gè)有序、高效運(yùn)行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個(gè)重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應(yīng)目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個(gè)本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長(zhǎng)，體現(xiàn)價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理?，F(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動(dòng)反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力，物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來。有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門、操作部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計(jì)劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動(dòng)性、計(jì)劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評(píng)價(jià)體系。目前的考核評(píng)價(jià)還存在以下問題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過程績(jī)效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊(duì)伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊(duì)伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調(diào)配各類人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì)化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡(jiǎn)人員，而應(yīng)是對(duì)高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊(duì)伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對(duì)校內(nèi)不同類型人員，應(yīng)實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)?？勺灾鬟M(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會(huì)公開招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗(yàn)室和企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級(jí)技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)。總之，我們必須進(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現(xiàn)的方向。這是高職院校科學(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保人力資源高效運(yùn)作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職工，使為實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)[’]。建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。

篇9

關(guān)鍵詞　人事管理　信息化　改進(jìn)對(duì)策

中圖分類號(hào)：G275.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)已經(jīng)把信息化發(fā)展列入了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)劃，表明我國(guó)已經(jīng)把信息化建設(shè)列為社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)重要的任務(wù)。計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到我國(guó)的人事管理中，在人力資源的管理中，有著非常大的作用。實(shí)現(xiàn)了人事部門中人事信息的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化和資源化，通過聯(lián)網(wǎng)技術(shù)達(dá)到資源共享的目的，但是我國(guó)的人事管理信息化過程中，還存在著一些問題，本文通過以下幾點(diǎn)，對(duì)此進(jìn)行研究。

一、人事管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義

人事信息化管理工作是人事管理的基礎(chǔ)工作，也是提高單位管理水平、促進(jìn)人事管理更加科學(xué)化的重要手段。在單位的人事管理中，一般都是從預(yù)測(cè)開始，到?jīng)Q策、擬定計(jì)劃，然后進(jìn)行一定的組織實(shí)施，在其運(yùn)行過程中，進(jìn)行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息，預(yù)測(cè)和決策是否能夠準(zhǔn)確，都取決于對(duì)人事信息的管理。為了提高單位的管理水平、促進(jìn)其健康發(fā)展，應(yīng)該要對(duì)信息的產(chǎn)生、獲取、傳遞轉(zhuǎn)變和反饋的整個(gè)過程進(jìn)行合理化、科學(xué)化的管理，才能保證決策實(shí)施階段的執(zhí)行和實(shí)施，所以人事管理的信息化有著非常大的現(xiàn)實(shí)意義。

二、人力資源管理信息化的主要任務(wù)

（一）建立健全的人事信息管理網(wǎng)絡(luò)。

建立一個(gè)完整統(tǒng)一、多層次、安全性高和智能型的人力資源信息的管理系統(tǒng)，能夠幫助人事部門以及和其他的相關(guān)部門之間實(shí)現(xiàn)資源信息的共享，不僅如此，信息管理系統(tǒng)也可以自動(dòng)的收集整理并對(duì)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，從而為人事政策的制定提供一定的決策依據(jù)，也能根據(jù)單位的人力資源信息對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)計(jì)劃，開發(fā)更合理適用的人資管理系統(tǒng)。

（二）滿足日常工作的需要。

人事管理的信息化是建立在信息化建設(shè)基礎(chǔ)上的，而信息化的建設(shè)一般需要解決人事部門大量的信息整理歸類，并將其納入到計(jì)算機(jī)中進(jìn)行自動(dòng)化的信息管理，從而完成一系列的人事工作：人事檔案信息的保管、人員的年度考核、人才的招聘工作、人員工資的發(fā)放、職工的教育培訓(xùn)和任免，以及一些登記表和花名冊(cè)的制作、對(duì)我國(guó)相關(guān)人力資源方面的政策法規(guī)的查詢等。另一方面也能夠利用計(jì)算機(jī)的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行一些應(yīng)用報(bào)表系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、自動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)和信息的系統(tǒng)建立，從而使得人事決策的管理更加的智能化，滿足日常的人力資源管理工作需要。

三、目前我國(guó)人事管理信息化的現(xiàn)實(shí)狀況

（一）沒有建立起正確的信息化觀念。

現(xiàn)如今，雖然人事管理逐漸得到了廣泛的信息化建設(shè)，但是仍有一些的單位沒有對(duì)其有著一定的認(rèn)識(shí)，沒有樹立起信息化建設(shè)的正確觀念，從而阻礙了人事管理工作的發(fā)展。人事管理的信息化建設(shè)應(yīng)該突破傳統(tǒng)的文本管理模式，才能真正實(shí)現(xiàn)人事的信息化管理。人事管理關(guān)乎到每個(gè)員工的發(fā)展和自身利益，所以單位的舉措工作都應(yīng)該在公正公開的環(huán)境下進(jìn)行，信息化的管理也是實(shí)現(xiàn)公正、公開的重要保證，不僅能改變?cè)械奈谋竟芾砟Ｊ剑€能提高信息反饋的速度，為管理決策提供了準(zhǔn)確及時(shí)的依據(jù)，從而提高人事管理的效率和質(zhì)量，所以管理人員一定要從思想觀念上認(rèn)識(shí)到人事信息化管理的重要性，從而給予一定程度的重視，倡導(dǎo)從上到下的員工都能融入到信息化管理中，樹立起正確的信息化管理觀念，從而提高人力資源部門的工作效率，同時(shí)促進(jìn)單位自身的發(fā)展。

（二）人資軟件還沒有完全和相關(guān)政策法規(guī)掛鉤、整合。

目前我國(guó)的人事信息系統(tǒng)軟件在具體的工作業(yè)務(wù)方面沒有有效的進(jìn)行聯(lián)系和整合，例如：工資的管理不能和最新頒布的政策進(jìn)行掛鉤，使得工作人員在使用系統(tǒng)軟件工作時(shí)，很容易導(dǎo)致工作有所紕漏和疏忽，影響到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也沒有對(duì)其進(jìn)行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯(lián)系，卻忽略了其他相關(guān)部門的需求，缺少對(duì)信息資源的整合力度，不能及時(shí)地進(jìn)行信息的更新和軟件的維護(hù)。

（三）人事管理系統(tǒng)的信息化建設(shè)相對(duì)滯后。

要想實(shí)現(xiàn)人事信息的管理信息化，不僅要有健全的人事信息基礎(chǔ)，還要使得人事信息的應(yīng)用更加系統(tǒng)化。但是目前，人事管理的信息化系統(tǒng)建設(shè)還有著一定的滯后性，人事管理系統(tǒng)還沒有得到較為完整全面并實(shí)用的建設(shè)，功能還比較單一，也有很多單位不能根據(jù)其自身的具體情況，選擇合適的信息系統(tǒng)，對(duì)其發(fā)展不能有著很大的積極作用。

四、人力資源管理的信息化對(duì)策

（一）對(duì)人事管理的信息化建設(shè)樹立正確的觀念。

人力資源的管理的質(zhì)量好壞直接關(guān)乎于組織內(nèi)全體員工的整體利益，所以要增強(qiáng)員工對(duì)人事信息化管理的正確認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。不僅如此，其對(duì)于組織自身和員工個(gè)體來說，都有著一定的必要性，不僅可以幫助組織建立起完善健全的管理信息系統(tǒng)，從而為人事資源管理也能提供良好的氛圍和環(huán)境。對(duì)于員工個(gè)體而言，增強(qiáng)其自身的信息化觀念能夠增強(qiáng)其自身的職業(yè)素質(zhì)，并能培養(yǎng)其更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（二）對(duì)人事資源信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和更新。

在日常的人事系統(tǒng)應(yīng)用中，工作人員應(yīng)該注重對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)的更新，并要進(jìn)行日常的維護(hù)工作。組織的人力資源信息是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，一年中其人力結(jié)構(gòu)一定會(huì)有變化，比如一些退休人員和調(diào)入調(diào)出的工作人員等，在工資薪酬方面也會(huì)有所調(diào)動(dòng)等，所以人事管理的工作人員應(yīng)該做到及時(shí)更新系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，并要善于掌握法律法規(guī)等相關(guān)政策的實(shí)時(shí)更新，從而確保信息和收集的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，一定不能使業(yè)務(wù)滯后，要把數(shù)據(jù)更新滲入到日常的工作中，做到能隨變隨改的狀態(tài)。工作人員在日常應(yīng)用軟件時(shí)，一定會(huì)遇到一些自己不能及時(shí)解決的問題，應(yīng)該善于記錄，然后請(qǐng)教專業(yè)的人士進(jìn)行解決，這樣不僅能增強(qiáng)員工自身的職業(yè)素質(zhì)，還能提高其日后的工作效率。

（三）選擇符合組織自身發(fā)展的合適系統(tǒng)軟件。

每個(gè)組織都有著自身發(fā)展的主要特點(diǎn)，要想使人力資源信息化管理有著有效的實(shí)施，組織一定要其特點(diǎn)選擇適合的人力資源系統(tǒng)。如對(duì)于一些資金雄厚并且規(guī)模較大的組織，在信息化的建設(shè)過程中，可以選擇自行開發(fā)人力資源的軟件，而一些小型的組織，缺少一定的專業(yè)人才和資金，則可將自身的業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)以及一些發(fā)展中的狀況交給專業(yè)的咨詢公司，委托這些軟件開發(fā)的公司開發(fā)一套符合組織自身發(fā)展的軟件。

五、結(jié)束語

人事的管理信息化主要包括組織管理工作的科學(xué)化、自動(dòng)化和規(guī)范化得到實(shí)施，突破傳統(tǒng)的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人事資源管理的信息化，不僅要樹立起員工對(duì)于信息化建設(shè)的正確觀念，還應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)的主要特點(diǎn)，選擇符合其發(fā)展的系統(tǒng)軟件，提高員工的整體素質(zhì)，對(duì)人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行日常的維護(hù)和更新，從而跟上社會(huì)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，推進(jìn)我國(guó)人事管理全面的信息化建設(shè)。

（作者單位：天津市東麗區(qū)人才交流服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)：

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篇10

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 轉(zhuǎn)變

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）27-0275-01

1、 現(xiàn)代人力資源管理的定義和特點(diǎn)

1.1 現(xiàn)代人力資源管理的定義

所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動(dòng)以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運(yùn)用與發(fā)揮可達(dá)無限的境界；其次，人力資源無法儲(chǔ)存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價(jià)值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。

所謂現(xiàn)代人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

第一，現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。

第二，現(xiàn)代人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況，結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行橫向或縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，做到人盡其才、才盡其用。

第三，現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，追求新創(chuàng)新性的科學(xué)方法。

第四，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理者要素之間互動(dòng)以及管理活動(dòng)與內(nèi)外環(huán)境間的互動(dòng)。

2、 傳統(tǒng)人事管理模式存在的問題

2.1 人員錄用缺乏有效性

傳統(tǒng)人事管理人員錄用時(shí)不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計(jì)劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

2. 2 缺乏獎(jiǎng)懲制度與考核制度

傳統(tǒng)人事管理無相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個(gè)樣；在績(jī)效評(píng)比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、內(nèi)部圈定等暗箱操作，一些善于專營(yíng)和投機(jī)的人卻容易獲得各種榮譽(yù)，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。

2.3 培訓(xùn)機(jī)制不健全

傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機(jī)制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部分職工進(jìn)入單位后沒有接受過培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓(xùn)的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復(fù)合型人才更少。

2.4 缺乏有序的人員流動(dòng)

傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動(dòng)，即使有流動(dòng)也是因照顧關(guān)系，并非因人盡其才而進(jìn)行，使許多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，卻沒安排在適當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長(zhǎng)，又沒有工作效果。

2.5 薪酬制度缺乏激勵(lì)效力

傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵(lì)效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自，無法增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力和凝聚力，知識(shí)型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機(jī)會(huì)微乎其微。

3、向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的路徑

由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3.1 更新觀念

做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，在人類走上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的過程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長(zhǎng)，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此要不斷深化對(duì)“人才資源是第一資源”的認(rèn)識(shí)，把握專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長(zhǎng)規(guī)律的政策和機(jī)制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

3.2 提高人力資源者的綜合素質(zhì)

全面提高人力資源者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法?，F(xiàn)代人力資源管理師一門新的科學(xué)、新的專業(yè)，從事人力資源開發(fā)與管理的人是專業(yè)人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識(shí)、人力資源管理專業(yè)知識(shí)及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養(yǎng)的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展參謀人員。

3.3 抓好培訓(xùn)工作

要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要賦予原有的員工培訓(xùn)以新的內(nèi)涵，從增加和開發(fā)人力資源管理的高度，理解和認(rèn)識(shí)現(xiàn)代培訓(xùn)的意義以及培訓(xùn)在人力資源管理中所處的位置。美國(guó)人力資源專家杰克.比斯指出：“多數(shù)員工工作中所用的知識(shí)與技能，80%來自于再各種情形下的訓(xùn)練。”也就是說，在職培訓(xùn)的收益大于脫產(chǎn)培訓(xùn)。在人才培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)部門的職能是協(xié)助各級(jí)單位主管扮演教練、講師和指導(dǎo)的角色，各級(jí)主管將成為培訓(xùn)下一級(jí)的主角。

3.4 健全的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)人事管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，不利于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵(lì)措施不到位，導(dǎo)致人的積極性和創(chuàng)造性黑沒有被最大限度的發(fā)揮出來。由此，在管理工作中建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，必須做好以下幾個(gè)方面：

第一，要建立合理的人員配置機(jī)制，根據(jù)組織目標(biāo)和工作認(rèn)為的要求，按照“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置，使他們學(xué)有所用。

第二，要建立科學(xué)的考核機(jī)制，確定一系列盡可能細(xì)致、量化、可行的考評(píng)指標(biāo)，從“德、能、勤、績(jī)”幾方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核。

第三，要建立合理的報(bào)酬制度，使績(jī)效考核與報(bào)酬數(shù)量相掛鉤。

第四，要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在管理中，管理者要尊重、理解和關(guān)心員工，并根據(jù)員工各自的特點(diǎn)，對(duì)他們采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.5 建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制

建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機(jī)制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。建立以市場(chǎng)為主的人才資源配置機(jī)制；建立和完善重貢獻(xiàn)、重業(yè)績(jī)的分配制度；建立和完善優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值雙重激勵(lì)的機(jī)制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的機(jī)制；建立創(chuàng)新機(jī)制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并轉(zhuǎn)化為人才資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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