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關鍵詞：醫(yī)院人事管理 運行機制 方式選擇

醫(yī)院人事管理關系到醫(yī)院服務質量以及醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。建立現(xiàn)代化、符合醫(yī)院特點的人事制度，是現(xiàn)代化醫(yī)院建設工作的重要內容，也關系到醫(yī)院人事改革的成敗。在向現(xiàn)代化醫(yī)院提升過程中，廣大醫(yī)療機構應該積極探索，大膽實踐，進而加快人力資源管理改革的步伐，推進人事全面改革，提升整體管理水平。

一、人事管理的運行機制

醫(yī)院人事管理應該建立起適合單位特點、符合崗位要求的管理體制，進而確保實現(xiàn)職工權利和義務平衡，使醫(yī)護工作者立足本職工作，發(fā)揮才干，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。為了使人事管理機制運作的可操作性，首先應根據(jù)單位醫(yī)療業(yè)務的特點設立崗位，規(guī)范專業(yè)崗位的名稱作為用人依據(jù)；還應制定方案，明確聘任要求、聘用程序、受聘資格等內容，加大力度培養(yǎng)人才，充分利用人才資源；落實崗位目標管理的責任制，明確考核制度和獎懲規(guī)則，實現(xiàn)績效管理。

1.落實新型用人機制。崗位管理是以聘用制為主的新型用人機制，它克服了傳統(tǒng)管理中人浮于事、機構臃腫的弊端，優(yōu)化了醫(yī)院人力資源的配置。推行新機制，醫(yī)院人事管理工作需從單位發(fā)展需求出發(fā)，合理設定高、中、初級技術崗位以及行政管理崗位，除此之外還應制定科學合理的聘任方案以及晉升聘任標準底線，將專業(yè)技術工作細化、量化。

2.完善人才培養(yǎng)機制。人才是醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的源泉，培養(yǎng)可以提高人才質量，因此需要合理規(guī)劃人才培養(yǎng)機制。首先把握好人才的引進，以形成合理的人才結構，人才引進時要注意各層次的配比問題，非急需人才、學科帶頭人不宜引進。把好人才標準關，實行公平公正的競爭原則，著重管理技術人員的聘任、學習、晉升的環(huán)節(jié)，堅持規(guī)范化管理。學科帶頭人對醫(yī)院發(fā)展起著決定性的作用，因此應優(yōu)先安置、增加其年薪，留住人才。

3.實施績效考核制度?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要激勵手段，醫(yī)務工作人員的技術分布層次廣，各自責任以及工作難易程度不同，業(yè)務能力高低各異，因此可以通過績效考核來調整，進而保持醫(yī)療隊伍的最佳智能結構，為人才流動創(chuàng)造有利條件。因此，必須實行定崗定位制度，建立明確的績效評價指標以及有效的考評系統(tǒng)，對職工的工作能力和成績進行客觀、公平的評價，對職工工作質量的差異進行比較分析，以此作為獎懲、晉升的依據(jù)。

二、人事管理方式的選擇

選擇合理的管理方式是對醫(yī)院人事管理工作的進一步補充與完善。

1.推行人事模式。人事制是落實醫(yī)院人事管理機制的最佳途徑，人員使用與人事管理分離，進而形成人才與單位的互相選擇情形，保證用人自主選擇性，促進人才流動，人事模式是解決定編定崗問題的較好選擇。

2.實施聘用合同管理。合同聘用制打破了傳統(tǒng)人事制度，用人由終身制向聘用制的轉化。合同聘用，可以提高醫(yī)護人員素質，優(yōu)化人力資源結構，實現(xiàn)了專業(yè)崗位和人才特長的有效對接，充分體現(xiàn)了人才使用的效益性；在微觀上，聘用合同管理與職工個體的利益緊密結合在一起，可以使受聘人員責任意識、崗位意識得到加強，進一步增強工作的主動性與創(chuàng)造性。聘用合同管理將逐步實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉變，由依附關系向平等主體轉變。

3.強化聘期管理。聘期管理要具有針對性，將醫(yī)生、護士等不同崗位人員的績效考核指標落實到位；制定崗位責任系數(shù)、技術操作復雜程度及各管理量化指標，做好各指標的考核與反饋工作；加大對考核項目以及評分標準的宣傳，發(fā)揮輿論作用，挖掘職工潛力，調動其工作積極性。作為管理部門，要充分考慮各部門、各科室的情況，制定出合理的考核方案，實現(xiàn)長效管理。

4.充分發(fā)揮中層管理者的作用。前移管理平臺，充分發(fā)揮中層管理者的作用，進而取得最佳的人事管理效益。采用中層管理者競爭上崗的選拔方式，通過競聘演講、集體選舉等程序進行公開選拔，將靈活的用人機制與人事管理工作相結合。中層管理崗位設置要向重點科室、重點學科傾斜，進而最大限度滿足醫(yī)院發(fā)展的需求。

綜上所述，在完善醫(yī)院人事管理體系的過程中，靈活的管理方式和原則性的運行機制之間關系密切。二者的結合促進了人事結構的合理性，人才流動的連續(xù)性，為醫(yī)院人力資源配置和管理提出了相應對策。當前是醫(yī)改的重要時期，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要時期，面對激烈的競爭，如何使醫(yī)院立于不敗之地，需要醫(yī)院管理人員不斷研究探索、分析總結，進而開創(chuàng)醫(yī)院人事管理的嶄新局面。

參考文獻

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[2]曾臂勇.醫(yī)院人事管理的運行機制及方式選擇[J].中外醫(yī)療，2011（33）

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論文關鍵詞：最嚴格,水資源管理制度,保障措施,責任制

1.1 管理水資源和維護水安全是各級政府的重要責任

水資源是基礎性的自然資源和戰(zhàn)略性的經(jīng)濟資源，具有不可替代性和循環(huán)再生性。水資源對經(jīng)濟社會至關重要，供水安全和水環(huán)境安全直接關系到經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。隨著各地經(jīng)濟社會快速發(fā)展，工業(yè)化和城市化進程不斷推進，水量短缺、水質污染、生態(tài)蛻化等水資源問題在很多地方成為制約經(jīng)濟社會發(fā)展的突出問題。水資源開發(fā)利用和節(jié)約保護事關供水安全、生態(tài)環(huán)境安全，涉及河流上下游、左右岸協(xié)調發(fā)展，水資源的公共屬性決定了必須由各級政府作為水資源管理的責任主體，承擔起管理水資源和維護水安全的重要責任。

1.2 建立水資源管理責任制是現(xiàn)行法律的明確規(guī)定

我國憲法規(guī)定，水流“屬于國家所有，即全民所有”。水法明確了各級政府作為轄區(qū)公共利益的代表對水資源管理工作負總責，各有關部門按職責分工承擔相應職責。社會每個群體和個人都是水資源管理利益相關者，水法還明確規(guī)定了單位和個人承擔保護水資源、節(jié)約水資源、保護水工程等義務。但是，在現(xiàn)實生活中，規(guī)定的法律責任并未完全落實，在個別地區(qū)存在有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不恥的現(xiàn)象。實行最嚴格水資源管理制度必須把政府、部門、企業(yè)和個人在水資源開發(fā)利用、節(jié)約保護中的責任落到實處，同時要嚴格執(zhí)法監(jiān)督，嚴格責任追究，維護法律的權威性，提高水資源管理的執(zhí)行力。

1.3 水資源管理責任制是節(jié)能減排責任制的重要內容

2007年11月國務院批準的節(jié)能減排統(tǒng)計監(jiān)測及考核實施方案和辦法，將資源與環(huán)境管理指標，納入各地經(jīng)濟社會發(fā)展綜合評價體系。水資源管理責任制要求各級領導干部落實科學發(fā)展觀，樹立正確的政績觀。在干部考核中，要把節(jié)能減排指標、水資源管理指標納入干部考核評價體系，明確管理人員的責任，使他們樹立強烈的責任感和使命感，以更強的工作責任心、更高的工作效率完成最嚴格水資源管理制度的各項目標。

1.4 行政問責制是實行最嚴格水資源管理制度的重要保障

多年來，我國水資源過度開發(fā)、利用粗放、污染嚴重等問題一直未能有效解決，其中一個重要原因就是責任主體不明確，缺乏責任追究與問責制度，致使政府在水資源管理上權責不對稱。通過建立有效的責任追究與問責機制，既要讓政府承擔實現(xiàn)水資源可持續(xù)利用的責任，也要讓用水企業(yè)和個人充分認識到水資源的稀缺和寶貴，在政府的引導下，自覺承擔起節(jié)約保護水資源的義務。

建立水資源管理責任制不是閉門設計出來的，要充分借鑒國內外歷史上治水管水經(jīng)驗以及當前各地建立水資源管理責任制的實踐，參考國土資源、環(huán)境保護、安全監(jiān)督等相關行業(yè)建立管理責任制的經(jīng)驗。要建立的水資源管理責任制分為不同層次，政府、水行政部門、相關部門、行政相對人在水資源管理中擔負共同但有區(qū)別的責任，相關部門也要承擔相應責任，如環(huán)保部門要負責污染源控制，語文教育教學論文工業(yè)部門要督促企業(yè)進行用水改造，農業(yè)部門要引導建立節(jié)水型農業(yè)，組織部門要將水資源管理約束性指標納入干部考核體系等；用水企業(yè)和個人也必須承擔法律法規(guī)規(guī)定的節(jié)約保護水資源的責任和義務。

2 實行最嚴格水資源管理制度需要的保障措施

2.1 需要政府和部門領導高度重視，把水資源管理擺到更加突出的位置

綜合國內外經(jīng)驗，對最緊缺的資源必須實行最嚴格的管理。各級政府和主要負責同志必須高度重視水資源管理工作，把水資源管理放到重要的議事日程上，切實負起應盡的責任。

2.2 需要完善水資源管理法規(guī)體系，加強依法行政

2002年水法明確了我國水資源管理的制度框架，突出了水資源的節(jié)約、保護和配置。近年來，相繼頒布實施的法規(guī)和規(guī)章，以及出臺了一批關于水資源管理的地方性行政法規(guī)和規(guī)章，但是，面對我國嚴峻的水資源形勢和落實最嚴格管理制度的要求，急需建立健全節(jié)約用水和水資源保護方面的配套法規(guī)，使水法確立的各項制度和規(guī)定在實際施行中更具有操作性。法律的生命力在于執(zhí)行，同時依法行政也是國家行政機關行使職能的基本要求。各級政府必須不折不扣地實施現(xiàn)行的法律制度，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究。

2.3 需要建立有效的水資源管理機制，提升水資源管理工作生機與活力

實行最嚴格水資源管理制度要求建立水價形成機制、民主的公共參與機制以及嚴格的管理責任制等充滿生機活力的管理機制。

建立合理的水價形成機制，加快農業(yè)水價綜合改革，繼續(xù)推進累進加價制度，適當拉開高耗水行業(yè)和其他行業(yè)的水價差價。加快水權制度建設，探索運用市場機制促進水資源合理配置和有效保護。

建立民主的公共參與機制。讓水資源利益相關者參與有關政策的制定與管理過程，促使政府與水資源開發(fā)利用者各司其責，防止行政部門和開發(fā)利用者盲目追求短期利益。我國從20世紀90年代開始在灌區(qū)基層推行參與式的灌溉管理，農民用水戶協(xié)會這種灌區(qū)群眾管水模式迅速發(fā)展，取得了很好的經(jīng)驗。實行最嚴格水資源管理制度，將在規(guī)劃、實施、管理等過程中，積極鼓勵公眾參與水資源管理，推進民主管理，促進決策科學化、民主化。

建立嚴格的管理責任制。完善水資源管理目標管理責任制，確保責任到位、措施到位。

2.4 需要建立長期穩(wěn)定的投資渠道，尤其要管好、用好水資源費

長期以來，由于缺乏資金投入，水資源計量監(jiān)控等管理基礎設施嚴重滯后，使水資源管理真正成為政府要抓的大事、民眾關心的實事、眾人捧柴火焰高的好事。需要加強對水資源費征收、管理、使用各個環(huán)節(jié)的監(jiān)管，提高水資源有償使用制度的法治化、規(guī)范化水平。

2.5 需要加強水資源科技支撐體系建設，讓先進的科學技術更多更好地服務于水資源管理工作

要集中力量重點開展全球氣候變化對水資源的影響和已污染水體修復技術等研究開發(fā)，進一步完善水資源管理技術標準體系，加強水資源預測、預報和預警等高新技術應用。

2.6 需要強化水資源管理隊伍建設，使水資源管理步入規(guī)范化、科學化發(fā)展軌道

通過培訓、交流、學歷教育等多種形式加強水資源管理隊伍建設，全面提高水資源管理工作者素質，適應最嚴格制度的需要，各級政府應切實解決基層管理機構的人員編制與經(jīng)費保障問題，足額保障人員、公用與專項工作經(jīng)費。在加強人員和經(jīng)費保障的同時，還要推進在水資源管理制度、隊伍、裝備、設施等方面的規(guī)范化建設，著重抓好取水許可審批程序、審批文本、公告公示、臺帳管理、內部文檔等環(huán)節(jié)的規(guī)范化管理，逐步建立起與最嚴格制度相適應的規(guī)范化水資源管理體系。

3 結語

實行最嚴格水資源管理制度重在落實，建立責任與考核制度，是確保最嚴格水資源管理制度主要目標和各項任務措施落到實處的關鍵。實行最嚴格水資源管理制度，要切實加強領導，強化制度、體制、機制、資金、能力、科技等方面的保障措施。

參考文獻

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內容提要: 英國自17世紀開始承認和執(zhí)行外國法院判決以來，在承認和執(zhí)行外國判決的理論依據(jù)方面先后經(jīng)歷了“禮讓說”、“債務論”等理論，1907年的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）所確立的五條規(guī)則，基本上是英國法院承認和執(zhí)行外國對人訴訟判決的基本規(guī)則。但1953年特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）的判決，使得英國上訴法院開始考慮司法禮讓問題；加拿大在1990年的莫哥德投資有限公司（MorguardInvestments Ltd．v．De Savoye）案之前，一直遵循希芒案規(guī)則。但莫哥德投資公司案判例所包含的司法禮讓規(guī)則，豐富了加拿大國際私法的“就近原則”。莫哥德投資公司案由此成為加拿大各姊妹省相互間承認和執(zhí)行法院判決具有里程碑意義的判例。英國及加拿大的理論與實踐，對解決我國各法域間民商事判決的相互承認與執(zhí)行問題，無疑具有重要借鑒意義。

國際民商事判決的承認與執(zhí)行，既是國際民商事爭議解決的最終環(huán)節(jié)，也是國際民商事秩序得以維護和健全的必要保障。同時，國際民商事案件管轄權沖突之情形，也往往會在國際民商事判決的承認與執(zhí)行環(huán)節(jié)表現(xiàn)出來。因此，國際民商事判決承認與執(zhí)行問題的協(xié)調與解決，一直是國際私法理論及實踐界廣泛關注的焦點之一。

對一國而言，國際民商事判決承認與執(zhí)行問題的產(chǎn)生，一般有三種情況：國際民商事訴訟中的原告在外國獲得判決后，如果被告人在該國沒有可執(zhí)行的財產(chǎn)或者財產(chǎn)不足以支付該判決規(guī)定額度，而在內國的財產(chǎn)能夠使該判決的一部分或全部得以執(zhí)行，原告人可能會向內國法院申請承認和執(zhí)行該判決；外國法院民商事判決的被告人向內國法院申請承認和執(zhí)行該外國判決，以“一事不再理”為由阻止在內國法院進行的相同當事人之間就同一事項的訴訟；外國法院民商事判決的雙方當事人均向內國法院申請承認和執(zhí)行判決，以避免相對方在外國法院就同一事項再行訴訟。這三種情況，在英美法系國家一般產(chǎn)生于所謂對人訴訟中。對受托法院而言，首先要解決的（同時也是主要應解決的），是外國法院的管轄資格問題，然后才是對外國法院判決的審查以及承認和執(zhí)行外國法院的風險評估與程序問題。而相對于這些承認與執(zhí)行外國判決中的具體問題而言，還有一個相對隱性卻是一個無法回避的前提性問題，即一國法院承認和執(zhí)行外國法院判決的依據(jù)是什么？這是解決堅持國家司法主權原則與外國法院判決域外效力問題時必須回答的。

對此，英國早期遵循的理論主要有與法律選擇理論有關的“禮讓說”、“既得權說”，后期主要遵循的是“債務論”。作為普通法系國家的代表，英國在外國法院判決的承認與執(zhí)行上的判例規(guī)則及相關理論，影響了包括加拿大在內的其他普通法系國家。但近年來，英國以及遵循英國判例規(guī)則的加拿大，都在悄然發(fā)生改變。自上世紀90年代以來，加拿大已不再遵守英國古老的判例，開啟了所謂判決承認與執(zhí)行領域的革命，在承認和執(zhí)行外國法院判決的理論依據(jù)方面，加拿大似乎已在醞釀一種不同于傳統(tǒng)禮讓說的新禮讓理論。

盡管同屬普通法系國家，但在外國法院判決的承認與執(zhí)行問題上，加拿大并沒有克守傳統(tǒng)規(guī)則，而是根據(jù)本國實際在尋找新的路徑。尤其是在該問題上的晚近實踐，不僅對國際民商事判決的承認與執(zhí)行，而且對區(qū)際民商事判決的承認與執(zhí)行，均有重要理論及實踐意義。

特此，本文擬以英國和加拿大在外國法院判決承認與執(zhí)行問題上的理論及實踐為據(jù)，闡述國際民商事判決承認與執(zhí)行中的司法禮讓原則。

一、英國的相關理論與實踐[1]

英國自17世紀開始承認和執(zhí)行外國法院的判決，最初的理論依據(jù)主要是“禮讓說”，之后堅持的是債務論（也有人將既得權論作為債務論的一部分，盡管二者有顯著不同），晚近在債務論方面有所動搖。

（一）禮讓論及相關實踐

盡管在《查士丁尼法典》中已有“禮讓”一詞，但國際私法領域內系統(tǒng)闡述“禮讓說”的是荷蘭學者胡伯于17世紀完成的。[2]英國在法律選擇方面受該理論的影響雖然較小，但直到19世紀中葉，對于外國判決的承認與執(zhí)行問題，基本上是以該理論為依據(jù)的。[3]其中1802年的懷特訴欣普森案（Wright v．Simpson）[4]是較有代表性的判例。在英國的實踐中，其對禮讓論的堅持，又可以分為兩類：一種是側重于所謂“禮遇”，即認為一國可單方面承認和執(zhí)行外國判決而無需互惠條件。如英格蘭法官認為，國際法要求一個國家的法院應協(xié)助另一個國家的法院；[5]另一種則是強調所謂“互讓”，即認為一國之所以承認和執(zhí)行外國判決，是因為期許本國判決也能為外國所承認和執(zhí)行。因此，對外國判決的承認與執(zhí)行，必須以互惠為條件。[6]

胡伯闡述禮讓說的初衷，是為了解決法律選擇的依據(jù)問題。該禮讓到底是法律義務范疇還是道德范疇，一直飽受到理論及實踐界的批判或疑問。如果將該法律選擇領域的理論不加任何取舍地運用于判決的承認與執(zhí)行領域，當然會產(chǎn)生特定的問題。諸如：若如前述那樣強調“互讓”，就可能使“互惠”成為承認與執(zhí)行外國判決的必備條件，在特定條件下，如對敵對國家或沒有互惠關系實踐國家的民商事判決，該理論就形同虛設；既然對外國判決要“禮讓”，于被告人而言，就可能喪失應有的抗辯機會。英國學者認為，這與自然正義的基本要求是相悖的。[7]也正因為此，自1842年開始，債務論有逐漸取代禮讓論的趨勢。[8]當然，筆者認為，即使在今天，我們似乎仍然可以發(fā)現(xiàn)該理論在該領域影響英國的影子。

（二）債務論及相關實踐

英國法官在西比斯比訴維斯沃（Schibsby v．Westenholz）案中，將債務論界定為：外國有管轄權的法院在判決中若對被告施加了一定支付額度的責任或義務，那么，該判決應得到英國法院的承認和執(zhí)行。[9]但最早確定以“債務論”作為承認和執(zhí)行外國判決依據(jù)的案例是Russell v．Smyth案，該案所形成的規(guī)則是：外國有權管轄法院作出對被告施加義務或債務的判決，要求其支付判決決定的款項，那么英格蘭法院就應受其約束而執(zhí)行。[10]

20世紀初的艾默紐爾訴希芒案（Emanuel v．Symon）[11]則是英國在債務論基礎上形成系統(tǒng)判例規(guī)則的代表。根據(jù)上訴法院常任法官巴克雷（Buckley L．J．）在該案中所作的陳述，在對人訴訟中，英國法院在五種情況下將執(zhí)行外國判決：（1）被告是該外國國民，而判決是在該外國作出的；（2）當訴訟開始時被告是該外國的居民；（3）被告以原告身份選擇了法院而之后在該法院被起訴；（4）被告自愿在該外國出庭；（5）被告在該外國訂約表示愿將自己置于作出該判決的法院管轄之下。盡管巴克雷法官的意見受到較多批評，但這些規(guī)則基本上是英國法院隨后遵守的成文性規(guī)則。

另外，英國已經(jīng)不再以被告國籍作為管轄依據(jù)，但是，訴訟開始時被告在法院地國“居住”則一直英國承認外國法院對人訴訟管轄權的最普遍的基礎。[12]

（三）對債務論的反思及相關實踐

無論是以“禮讓說”還是以“債務論”作為承認和執(zhí)行外國判決的依據(jù)，在具體的承認和執(zhí)行規(guī)則上，英國法院對外國法院管轄資格的判定，基本是堅持屬地性原則的。即，除被告人自愿接受管轄外，訴訟開始時，被告人必須有在管轄法院地居住或到場的事實。由此產(chǎn)生的問題是，如果被告人沒有在管轄法院地居住或到場的事實，英國法院是否承認和執(zhí)行該外國法院的判決呢？

實踐表明，對該類情況下的外國判決，英國有時也是予以承認和執(zhí)行的。在該過程中，法官和學者們對現(xiàn)行規(guī)則的反思，讓我們可以感覺到，英國似乎在醞釀新的禮讓規(guī)則。這也正如筆者前面提及的，目前，我們似乎仍然可以發(fā)現(xiàn)該理論在外國判決的承認和執(zhí)行領域影響英國的影子。

1.對“希芒案”規(guī)則的突破

特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）使得英國上訴法院不得不考慮，在承認和執(zhí)行外國法院判決時，是否需要增加互惠原則和禮讓原則。[13]上訴法院常任法官霍德森（Hodson J．）認為，當國內法并非一國法院特有，且與其他國家法律一致時，不能說這是本國法對他國利益眷顧。如同本案所要考慮的情況一樣，這是一種實質上的互惠。如一國法院拒絕承認一個他們主張僅僅在細節(jié)上做必要修改的管轄權，則違背了互惠原則和禮讓規(guī)則。

需說明的是，英格蘭也有相應的成文法規(guī)，允許法院通過向不屬其管轄范圍內居民的被告的現(xiàn)居住地送達傳票而行使管轄權。[14]因此，法院是否應根據(jù)特華斯訴浩利案所確立的司法互助原則，承認外國法院在類似規(guī)則下行使管轄權所作出的判決？就成為遵循希芒案規(guī)則必須考慮的問題。

2.對確立管轄權的類似情況標準的注意

對該問題，似乎可以在英國上訴法院常任法官丹寧（Dengging L．J．）早年對瑞·杜勒斯信托清算公司案（Re Dulles，s Settlement Trusts）的判決中找到肯定性答案。[15]該案涉及的問題是，英國法院是否有權命令一個居住在其管轄范圍之外美國父親支付孩子的撫養(yǎng)費？對此，丹寧法官援引了哈瑞斯訴特勒案（Harris v．Taylor），[16]他指出：曼克斯法院對管轄區(qū)域外的被告送達傳票完全依據(jù)案件的事實情況（侵權行為發(fā)生在法院管轄區(qū)域之內），而這些事實對被告是不利的。該事實也說明被告是根據(jù)曼克斯法院的規(guī)則被從該法院管轄范圍外正當傳喚的。這些規(guī)則與向管轄范圍外送達傳票的英格蘭的規(guī)則是一致的。因此，法院應承認曼克斯法院因侵權行為在其管轄范圍內發(fā)生而不論被告是否自愿接受其管轄所作出的適當?shù)呐袥Q。這正如我們希望曼克斯法院在相反案件中，承認我們法院對管轄范圍之外的—曼島居民因其侵權行為發(fā)生在我院管轄范圍之內而合法傳喚所作出的對其不利判決一樣。

當然，英國在該問題上，并沒有確定性的實踐。如特浦加礦業(yè)有限公司（In re Trepca Mines Ltd．）案并沒有使希芒案確立的承認和執(zhí)行外國判決條件的清單得以增加。[17]該案中，法院認為，特華斯訴浩利案局限于對物訴訟的判決并影響到婚姻狀況，而法院不愿采取丹寧法官在杜勒斯案中所建議的步驟，因而沒有把特華斯訴浩利案中的方法適用于特浦加礦業(yè)有限公司案。但在1969年的英迪卡訴英迪卡案（Indyka v．Indyka）[18]中，上訴法院認為，妻子在外國居住而丈夫在英國居住的情況下，英國法院應承認外國同意妻子離婚的判決。但該案沒有擴展適用于對人訴訟。

以上表明，盡管與傳統(tǒng)實踐所堅持的禮讓說相比，在判決承認和執(zhí)行階段，債務論具有確保被告人抗辯債務或責任的權利之優(yōu)點，但上述在債務論基礎上的實踐表明，英國并沒有完全與“禮讓說”分道揚鑣。只不過現(xiàn)代英國實踐中所反映出的禮讓思想，已經(jīng)不是胡伯法律選擇方面的“禮讓說”，而應當是在債務論基礎上的，對外國管轄權給予有條件尊重的所謂司法禮讓。

二、加拿大的相關理論及實踐

對于外國判決的承認和執(zhí)行問題，加拿大以前所遵循的基本上是英國判例規(guī)則。在加拿大各省或區(qū)之間，一省法院對另一省法院所做出的對人訴訟判決的承認與執(zhí)行，基本上取決于被告在訴訟中在判決地省居住的事實，除非被告以某種方式表示服從判決法院的管轄。[19]對于外國判決的承認和執(zhí)行問題，加拿大于上世紀80年代開始接受希芒案規(guī)則。[20]但上世紀90年生在不列顛哥倫比亞省的莫哥德投資有限公司和馮希爾信托公司（Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，以下簡稱莫哥德公司）訴道格拉斯·德·賽維（Douglas De Savoye，以下簡稱塞維）案（以下簡稱莫哥德案），則使加拿大在姊妹省之間的判決以乃至外國判決的承認與執(zhí)行問題上，發(fā)生了根本性變革。

（一）莫哥德案及相關問題的提出

莫哥德案是關于加拿大姊妹省法院判決的承認與執(zhí)行問題的判例。該判例涉及的是對在委托法院境內提起的、被告并不居住在法院所在地境內的對人訴訟的上訴判決的承認與執(zhí)行問題。該案的原審法院是加拿大亞伯特省，受托法院是加拿大不列顛哥倫比亞省。同加拿大其他普通法省份一樣，在莫哥德案之前，不列顛哥倫比亞一直遵循的是英國的有關判例。因為，在此之前的已有判例和文獻中，未發(fā)現(xiàn)有禁止或支持互相承認判決觀點的文件。[21]

該案當事人莫哥德公司與塞維，因抵押合同履行爭議而產(chǎn)生訴訟。塞維原居住于加拿大亞伯特省，于1978年成為該省一塊土地的抵押權人，后成為該土地所有人并承擔了抵押義務。賽維后來搬到不列顛哥倫比亞省，之后未再在亞伯特居住或營業(yè)。后因該抵押合同不能履行，莫哥德公司于是在亞伯特對塞維提起訴訟。

亞伯特法院根據(jù)有關域外送達的規(guī)定，根據(jù)塞維在不列顛哥倫比亞的住址，以掛號信方式向其送達了傳票。塞維未在亞伯特法院出庭或答辯，其理由是該抵押合同中沒有其同意接受亞伯特法院管轄的條款，該法院無權管轄。亞伯特法院判決莫哥德公司勝訴。據(jù)此，莫哥德公司取得了對抗塞維的“瑞絲指令”（Rice Orders），將塞維所有的土地被強制出售給莫哥德公司，且塞維被判決負擔該土地價值不足清償債權額部分。之后，莫哥德公司在不列顛哥倫比亞高等法院就此提起單獨訴訟，要求執(zhí)行亞伯特法院關于所欠余額的判決。

不列顛哥倫比亞高等法院判決法院應承認和執(zhí)行亞伯特法院的判決。波埃德法官（Boyd L．J．C．）稱，亞伯特法院顯然對標的物和取消回贖權訴訟有管轄權。她指出，案件中沒有任何證據(jù)能表明，亞伯特法院以替代方式對塞維送達傳票有任何不當行使管轄權之嫌，或存在審理該案的其他更方便的法院。

因此，亞伯特法院有權對該案相關事項發(fā)出指令，莫哥德公司對亞伯特法院判決確認的為塞維所欠的余款享有權利。[22]

但塞維認為不列顛哥倫比亞法院不應承認和執(zhí)行亞伯特法院的判決，理由是亞伯特法院無管轄權。該案于是被上訴至不列顛哥倫比亞最高法院，但上訴被駁回。該上訴法院法官希頓（Seaton J．A．）認為，亞伯特法院的缺席判決可在互惠尤其是兩省司法實踐的互惠基礎上執(zhí)行。只要亞伯特法院對該案有管轄權，不列顛哥倫比亞法院就應承認亞伯特法院的判決。但亞伯特法院行使對該案的管轄權須滿足這樣的條件：只要這些事實發(fā)生在不列顛哥倫比亞，不列顛哥倫比亞法院同樣有管轄權。[23]

該案提出了兩個方面的問題：其一，亞伯特法院能否對居住于外省的被告送達傳票并缺席判決？其二，不列顛哥倫比亞法院承認和執(zhí)行該判決的法理依據(jù)如何？

（二）主審法官對上述問題的回答

從前述看，訴訟涉及的交易發(fā)生在亞伯特，該交易是由在交易時居住在亞伯特的居民間進行的，該交易涉及的是位于該省內的土地。雖然一審中的被告及上訴案中的上訴人在提起訴訟和作出判決時在亞伯特以外，但亞伯特關于向管轄區(qū)域外送達傳票的規(guī)則，允許其在不列顛哥倫比亞接收傳票。這些規(guī)則與其他省尤其是不列顛哥倫比亞的規(guī)則是類似的。因此，該案的問題僅僅在于：在亞伯特對缺席的被告所作出的有效的對人訴訟判決，是否可以在其現(xiàn)居住的不列顛哥倫比亞得到承認和執(zhí)行。

對居住在外省的被告行使管轄權的問題，希頓認為，英國法和加拿大判例法中已經(jīng)確立相關規(guī)則，如加拿大的康伯訴雷蘭德案（Comber v．Leyland）。[24]通過該案可以認為，亞伯特法院得以行使本案的司法管轄權并應為其他法院所承認。希頓進而援引特華斯訴浩利案（Travers v．Holly）[25]認為，若加拿大其他省的法院行使管轄權的條件，不列顛哥倫比亞法院在類似條件下也要行使管轄權的，那么該類判決在不列顛哥倫比亞都應得到承認與執(zhí)行。

隨后，希頓參照并遵奉上訴法院常任法官高科（Gow Co．Ct．J．）對馬科特高公司訴梅格森案（Marcotte v．Megson）的判決，[26]該判決接受了在對人訴訟判決承認與執(zhí)行方面的司法管轄權互惠方式。希頓認為，亞伯特法院對抵押貸款所欠余額的判決，之所以可在不列顛哥倫比亞通過訴訟執(zhí)行，是因為根據(jù)不列顛哥倫比亞法院所遵循的規(guī)則，不列顛哥倫比亞法院對于類似案件，也將行使管轄權且要依法送達傳票而被告不得缺席。

希頓還指出，盡管這方面的指導性判例有希芒案，但該案是在19世紀初判決的，當時跨國旅行還不太方便（如西澳大利亞和英國之間）。同時，他還提出一個隱含的假設，即別國的司法管理很落后。希頓認為希芒案不能適用于本案。他傾向于承認，在外國判決和外省判決的承認與執(zhí)行兩者間存在差別，為了特定目的，這一差別已被接受。[27]

另外，希頓還提出了兩點需額外考慮的理由：一是加拿大所有高級法院法官均由同一政府任命、給付酬勞和撤換，以及加拿大權利自由適用于加拿大全國等事實可以佐證該觀點；二是澳大利亞憲法關于各州法院對國內其他州法院判決的承認問題的規(guī)定值得參考。

（三）莫哥德案的影響及意義

在莫哥德案之前，無論是承認和執(zhí)行姊妹省法院之間的判決，還是承認和執(zhí)行外國法院的判決，加拿大各法院所依據(jù)的到底是“禮讓說”還是“債務論”，從加拿大學者在莫哥德案后要求重新闡釋禮讓說的觀點中，我們似乎可以認為，“禮讓說”一直在加拿大是占主要地位的。盡管直到1987年，加拿大聯(lián)邦巡回法院高·柯法官才在馬科特訴梅格森案（Marcotte v．Megson）的對人訴訟的強制判決中適用互惠方式，[28]但早在特華斯訴浩利案判決不久，加拿大國際私法學者中，開始有人主張，對于對人訴訟判決的承認和執(zhí)行，應考慮互惠規(guī)則。[29]卡斯特爾也指出：“似乎不存在任何強制的理由反對法院自身主張的管轄權?！盵30]在加拿大各姊妹省法院相互承認和執(zhí)行判決的實踐中，這一點似乎可以得到確認。

在莫哥德案之后，在外國民商事判決的承認和執(zhí)行領域，加拿大至少有以下兩方面的發(fā)展和變化：

首先，在管轄權的依據(jù)方面，莫哥德案使得加拿大法院行使管轄權的依據(jù)增加了所謂真實和實質聯(lián)系原則，加拿大稱之為“就近原則”（the Principle of Proximity）。該原則也是加拿大在過去四十多年里在國際私法領域一直遵循的原則。該原則有三方面的含義：（1）對于特定法律關系或特定問題，法院將適用與其有最真實和最具實質性聯(lián)系的國家（或省及地區(qū)）的法律；（2）訴訟必須在與特定法律關系或特定問題有最真實和最具實質性聯(lián)系的國家（或省及地區(qū)）的法院提起；（3）外國判決的承認與執(zhí)行，僅基于該原審法院行使管轄權的依據(jù)是法院與訴訟和當事人具有最真實和實質性聯(lián)系。[31]莫哥德案中，之所以認為亞伯特法院行使管轄權具有正當性，是因為該訴訟涉及的交易以及交易的標的物均在亞伯特，而且涉訴的交易主體在交易時是居住在亞伯特的居民。盡管一審中的被告及上訴案中的上訴人在提起訴訟和作出判決時在亞伯特以外，但亞伯特法院與案件具有真實與實質性聯(lián)系是毫無疑問的。因此，亞伯特法院對該案行使管轄權，以及不列顛哥倫比亞法院對亞伯特法院管轄資格的認可，形成了管轄權領域的真實與實質聯(lián)系規(guī)則。實踐也證明，加拿大最高法院對該案的確認，不僅使得該規(guī)則既是受案法院行使管轄權的依據(jù)，也是受托法院判定原審法院管轄資格的依據(jù)。而且，該規(guī)則也已經(jīng)成為法律適用領域的一項基本規(guī)則。

由此，根據(jù)莫哥德案創(chuàng)立的“就近規(guī)則”，只要原審法院與案件及標的和被告具有真實和實質性聯(lián)系，即使被告未在某一法院的管轄區(qū)域內居住或被告不接受某一法院的管轄，即使原審法院在管轄區(qū)域外對被告人送達，原審法院行使的管轄權都是正當?shù)?。原審法院的判決只要不存在普通法規(guī)則禁止生效的情形，都應當?shù)玫狡渌⒚檬》ㄔ旱某姓J與執(zhí)行。

其次，莫哥德案已經(jīng)使加拿大學者明確了在判決承認與執(zhí)行方面的新的法理，即不同于傳統(tǒng)“禮讓說”的新的禮讓說?？ㄋ固貭柡臀挚私淌谠谛掳妗都幽么鬀_突法》中指出：“現(xiàn)在的問題是，如何使外國判決能夠在不以判決債務人遭受不公平風險的前提下容易得到承認和執(zhí)行？受托法院的權衡必須滿足國際禮讓的要求?！北M管他們沒有清楚闡述這里的“國際禮讓”的含義，但他們提出，對外國判決（包括加拿大姊妹省之間判決）的承認與執(zhí)行，必須有助于現(xiàn)代社會財富、技術和人員的自由、公平與有序流動為目的，為此，包括判決承認與執(zhí)行在內的國際私法規(guī)則都應該有必要的改變。[32]前述“就近原則”的確立和實施，即意味著加拿大各姊妹省之間應給予彼此判決的充分信任。這也表明，至少在加拿大姊妹省法院判決的承認與執(zhí)行問題上，加拿大法院所遵從的禮讓，已是最大化消除民商事領域內各種藩籬的禮讓。為此，加拿大學者似乎對美國最高法院1895年由伊斯坦法官（Estey J．）在斯彭瑟訴女王案（Spen-cer v．the Queen）[33]中的論述甚為推崇，該案中，法院認為：“法律意義上的‘禮讓’，既不是一項絕對義務，也不僅僅是禮貌和善意。它是一國本著對國際義務和便利的應有重視，對其公民及其法律保護下的其他人的權利的應有尊重，而在其領土內允許對另一國的立法、行政和司法行為的認可?！盵34]

另外，鑒于莫哥德案對于外法域判決的寬松態(tài)度，加拿大曾有人建議該案只能適用于其姊妹省法院之間的判決承認與執(zhí)行。但加拿大各類法院卻已經(jīng)將該案同樣適用于外國判決的承認與執(zhí)行。[35]這種對外國判決的新的禮讓態(tài)度，在促進國家間民商事交流方面，無疑是積極的。

注釋:

[1]本文僅探討英格蘭法院的普通法間接管轄權規(guī)則。對英國因加入1968年布魯塞爾和1988年盧迦諾《關于民商事管轄權及判決執(zhí)行的公約》、以及英國因執(zhí)行2000年歐盟理事會第1346號《關于破產(chǎn)程序的規(guī)則》、2001年歐盟理事會第44號《關于民商事管轄權和判決承認與執(zhí)行的規(guī)則》、2003年歐盟理事會第2201號《關于婚姻案件和親子責任案件管轄權及判決承認與執(zhí)行的規(guī)則》等而遵守的規(guī)則，限于篇幅沒有涉及。

[2]胡伯的禮讓說歸結為他所提出的國際私法三原則：“（1）每個國家的法律在其管轄區(qū)域內有效，并約束其管轄區(qū)域內的所有人，但在本國范圍以外無效。（2）在一國管轄范圍內的任何人，無論久居還是暫住，都應視為該國臣民。（3）各主權國家都應按照禮讓原則行事，使在一國管轄范圍內獲得的權利得以到處保持其效力，只要這些權利不會對該國及其臣民的權力或權利造成損害。”See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．505．

[3]See Cheshire and North's Private International Law，London Butterworths，11th ed．，1987，p．338．

[4]該案涉及的是英格蘭法院對北美獨立戰(zhàn)爭時期美國佐治亞州眾議院的財產(chǎn)凍結令域外效力的認可問題。James Wright先生曾是佐治亞州州長，James Wright先生的執(zhí)行人于1791年對Thomas Smith和John Motte提起了訴訟，理由是他本人離開佐治亞州時留下了大約9000鎊的財產(chǎn)，他所有的工廠和財產(chǎn)都被強占并被賣掉，Motte和其他執(zhí)行人對美國抱有好感，他們可能因此得到獲得該財產(chǎn)，因而JamesWright先生主張返還該財產(chǎn)。由于Thomas Smith和John Motte從James Wright的財產(chǎn)中獲得清償依據(jù)的是美國佐治亞州眾議院的財產(chǎn)凍結令，英格蘭法院承認了該凍結令，駁回了原告的起訴。

[5]See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．106．

[6]前引[3]，p．338。

[7]前引[3]，p．338。

[8]See J．Fawcett ed．，Reform and Development of Private International Law，Oxford University Press，2002，pp．94－95．

[9]該案所涉及的外國判決是由法國商業(yè)法院所作出的缺席判決，該案中被告人既不是法國公民，在訴訟進行時也不在法國而在英國居住，亦無財產(chǎn)在法國，訴訟開始時被告人也沒有獲得傳票也沒有出庭并答辯。原告獲得判決后向英國法院申請承認和執(zhí)行該判決。法官布萊克本（Blackburn J．）認為，盡管英國《普通法程序法》（Common Law Procedure Act，1852）第19條授權英國法院在特定的情況下可對外國人發(fā)出傳票，要求其出庭應訴，否則可對被告作出缺席判決，但本案的情況卻有所不同。他還說，如果認為承認和執(zhí)行外國判決的原則是“禮讓”的話，那么英國法院就幾乎不能拒絕承認任何由法國法院做出的針對居住在英國的被告判決。本案中，他認為鑒于法國法院對本案無管轄權且出于維護自然正義的考慮，英國法院應拒絕承認和執(zhí)行法國法院的判決。See Schibsby v．Westenholz（1870）LR6 QB 155 at 159．

[10]該案涉及的是由女性原告以“E．N”名義在蘇格蘭提起的針對被告William Gray Smith的離婚訴訟。蘇格蘭最高民事法院判決賠償原告要求的違約損失，同時判決原告和被告離婚，而且被告對原告的損失和費用負有責任。被告抗辯：第一，沒有任何要求賠償因違約造成損失的先例；第二，傳訊時被告并不在蘇格蘭，在起訴和訴訟程序進行時，或判決宣告時，被告并不在上述法院的管轄范圍之內；而且他也沒有被傳訊出席，也沒有任何可繼承的財產(chǎn)在蘇格蘭。法院駁回該抗辯，理由是在一般情況下，被告在蘇格蘭法院應該能自由地提出上述事實的證據(jù)。1840年，該案件在利物浦夏季巡回法院由Rolfe法官審理，法院作出了支持賠償原告損失的裁決。

[11]該案中，被告希芒在西澳大利亞居住并營業(yè)，于1895年加入開發(fā)位于該殖民地的合伙制金礦，后來他中止了在該地的營業(yè)并于1899年搬到英格蘭永久居住。之后該合伙的其他成員為終止合伙關系、出售金礦和清算帳目而在該殖民地法院提起訴訟。傳票被送達給在英格蘭的希芒，被告未對管轄權進行抗辯，殖民地法院判決終止合伙關系并售出金礦。之后，在清算帳目過程中，發(fā)現(xiàn)一筆合伙企業(yè)應繳的稅款。原告支付該筆稅款后，在英格蘭提起訴訟要求被告支付根據(jù)其在合伙中所占份額而應付的部分稅款。香奈法官（Channell J．）作出支持原告的判決。但上訴法院修改了該判決。See Emanuel v．Symon（1908），1 K．B．302（C．A．）．

[12]盡管在前述Russell v．Smyth案中，被告人也并不居住于愛丁堡，但審理該案的蘇格蘭最高法院做出的是被告缺席的判決，有證據(jù)表明被告通過其人接受了法院的傳票且在訴訟階段未做任何管轄抗辯。另參見J．H．C．Morris，the Conflict of Laws，Stevens＆Sons，3rd ed．，1984，p．110。

[13]該案涉及的是英格蘭法院是否應承認新南威爾士允許妻子離婚的判決。該判決是根據(jù)成文法作出的，該法授權新南威爾士法院作出允許妻子離婚判決的條件，是該妻子在被丈夫拋棄時在當?shù)赜凶∷词蛊湔煞螂S后在別處取得住所亦不影響該法院的管轄權。英格蘭亦有類似的法規(guī)，上訴法院出于司法協(xié)助的理由認為它應讓渡管轄權。

[14]R．S．C．Ord．11．

[15]Re Dulles's Settlement Trusts（1951），2 All ER．69（C．A）．

[16]Harris v．Taylor（1915），2KB．580（C．A）．該案中被告并不在愛爾蘭，但曼克斯法院因該訴訟是基于在其管轄范圍內發(fā)生的侵權而提起，認為有權向其管轄范圍之外送達傳票。被告在曼克斯法院有條件地出庭并指出該訴訟的起因并不在曼克斯法院管轄范圍內。

[17]In re Trepca Mines Ltd．（1960）1 W．L．R．1273（C．A）．

[18]Indyka v．Indyka（1969）1 A．C．33．威伯福斯爵士指出，只要當事人與某外國或地區(qū)有真實的實質性聯(lián)系，就應承認妻子居住地法院行使其管轄權所作出的同意妻子離婚的判決，這樣才符合立法的發(fā)展和趨勢——主要是我們自己的立法，也包括實行類似社會制度的其他國家的立法。

[19]Walsh v．Herman（1908），13 B．C．R．314；North American Specialty Pipe Ltd．v．Magnum Sales Ltd．（1985），31 A．C．W．S．（2d）320．

[20]New York v．Fitzgerald（1983）5W．W．R．458（B．C．S．C．）．

[21]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley，（1954），32 Can．BarRev．359；Gilbert D．Kennedy，Recognition of Judgments in Personam：The Meaning of Reciprocity，（1957），35 Can．Bar Rev．123；J．－G．Castel，Recognition and Enforcement of Foreign Judgments in Personam and in Rem in the Common Law Province of Canada，（1971），17Mc Gill L．J．11．

[22]Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company v．Douglas De Savoye，（1987），18 B．C．L．R．（2d）262，（1988）1 W．W．R．87．

[23]Douglas De Savoye v．Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，（1988），27 B．C．L．R．（2d）155，（1988）1 W．W．R．650，29 C．P．C．（2d）52．

[24]Comber v．Leyland，（1989）A．C．524（H．L．）．該案表明，對于將在本國內履行某事項的地點、以及合同標的一部分將在本國履行的地點，如果當事人雙方已經(jīng)達成一致，則無論雙方居住于何地或合同在何地訂立，都可以認為雙方已經(jīng)達成這樣的共識：關于該事項所生之爭議可在該國通過訴訟解決。

[25]Travers v．Holly，（1953）2ALL E．R．794．該案中，英國上訴法院承認了新南威爾士的一個離婚判決，理由是在類似情況下，英國法院會以同樣方式行使管轄權。

[26]Marcotte v．Megson（1987），19 B．C．L．R．（2d）300．該案情主要為：原告是亞伯特居民，根據(jù)該省公司法114節(jié)1款在亞伯特王座法庭起訴被告。該省公司法114節(jié)1款規(guī)定，一公司的董事須對該公司雇員不超過其六個月工資的債務負責。法院根據(jù)原告請求，傳喚其管轄權之外在不列顛哥倫比亞的被告，被告未提出抗辯。原告獲得了要求被告賠償6307元的缺席判決。隨后原告在不列顛哥倫比亞以此判決提起訴訟。被告對亞伯特法院的管轄權提出抗辯，理由是他未有任何表示服從亞伯特法院的管轄權，因此，亞伯特法院是在不列顛哥倫比亞的沖突法（國際私法）規(guī)則之下進行無管轄權之訴訟行為。

[27]如決定在作出是否馬瑞瓦強制令（Mareva injunction），以禁止貨物向法院管轄范圍外的地點轉移時，所考慮的因素就會包括這方面的內容。See Aetna Financial Services Ltd．v．Feigelman，（1985）1 S．C．R．2．

[28]Marcotte v．Megson（1987）19 B．C．L．R．該判決理由含蓄地表達了在加拿大邦聯(lián)中應適用司法管轄權互惠的原則。該判決指出：該訴訟與一相鄰省份的判決相關，而該相鄰省份不是一外國國家而是作為邦聯(lián)組成部分的一個省。但該判決不能被登記為國內判決，因為被告從未接受亞伯特法院的管轄。加之該判決是一缺席判決，所以本應在法律意義上公開以便被告選擇接受管轄，但他故意選擇不接受管轄，并以“不出庭”和“不辯護”的方式停止為自己辯護。在該情況下，因為有如同亞伯特和不列顛哥倫比亞之間的司法管轄權互惠，所以適用我們法院應承認其自身所主張的管轄權的這一原則是十分恰當?shù)摹?/p>

[29]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley．

[30]See J．–G．Castel，Canadian Conflict of Laws，Butterworths Toronto，1994，3rd ed．，p．47．

[31]See Janet Walker，Castel and Walker's Canadian Conflict of Laws，Lexis Nexis Butterworths，6th ed．，2005，p．68．

[32]前引[31]，at 14．1。

[33]Spencer v．The Queen（1985）2S．C．R．278，p．283．

篇4

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術人員兼任的，導致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業(yè)單位人員綜合素質的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務知識培訓方面的培訓，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內部規(guī)章也不健全。導致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

三、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態(tài)的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規(guī)。2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

篇5

前言：事業(yè)單位是我國行政機構的重要組成部分。檔案資料管理在事業(yè)單位工作中占據(jù)著重要的位置，它關系到每個工作人員的切身利益，是領導考察，選拔干部的主要依據(jù)。但由于事業(yè)單位傳統(tǒng)的檔案管理工作體系不健全，檔案管理技術水平不高，使如今，在檔案管理工作過程中存在許多遺留的問題，如何規(guī)范檔案管理管理工作，實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化，是事業(yè)單位內部管理的工作重點。因此，事業(yè)單位要完善檔案管理體系，提高人事管理人員的業(yè)務水平，深刻意識到檔案管理的重要性。

一、檔案管理人員處理工作時存在的現(xiàn)象

1.管理人員對檔案管理工作的忽視

現(xiàn)事業(yè)單位普遍存在一種現(xiàn)象，檔案管理工作得不到事業(yè)單位領導足夠充分的重視，管理人員對檔案管理不重視，管理水平不到位。這造成事業(yè)單位檔案管理體系不夠完善，檔案管理人員在人事管理體系中不能充分地發(fā)揮作用，給事業(yè)單位的人事管理工作帶來不可避免的損失。

2.檔案管理人員的專業(yè)技能水平不強

由于檔案管理部門領導對檔案管理的忽視，檔案管理人員自身素質能力有限，沒有專業(yè)，統(tǒng)一系統(tǒng)化的管理方法，使得人事檔案管理制度不規(guī)范，因此導致檔案資料的丟失，整理混亂等問題。要健全事?I單位檔案管理體制，需強化檔案管理人員的專業(yè)素質，提高自身的管理水平，進一步學習和掌握檔案管理方面的專業(yè)知識，不斷總結，認真做好自己的本職工作[1]。

3.檔案管理體制缺乏創(chuàng)新

檔案管理工作無法給單位帶來直觀的效益，同時，檔案管理工作繁瑣復雜，需要投入足夠的時間和人力資源，因此，得不到事業(yè)單位領導對檔案管理工作的重視，導致管理體制不健全。要完善檔案管理體制，需嚴格落實管理工作人員的職責任務，分工合理，充分發(fā)揮利用各個職責人員將工作內容落實到每個人頭上，科學地布置任務，將管理進行網(wǎng)絡化，將所涉及的各個資料進行準確的管理，嚴格遵守事業(yè)單位檔案管理制度，創(chuàng)新健全檔案管理工作體系，提升檔案管理水平。事業(yè)單位的檔案管理工作應根據(jù)自身是實際情況，制定出符合自身發(fā)展需求的管理體系，要求管理人員嚴格地依據(jù)管理制度進行檔案管理工作，不得擅自違背其規(guī)章制度，統(tǒng)一遵守檔案管理部門制定的任務，制定明確的工作計劃，實施高效的管理措施，全方位地健全事業(yè)單位檔案管理制度，能夠合理，有效的開展今后的工作。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位在檔案管理工作的制度管理

1.提高單位領導對檔案管理的重視度

由于事業(yè)單位現(xiàn)存條件有限，沒有完善的檔案管理設施，使得原有檔案資料存在缺失，沒有統(tǒng)一的歸納整理，資料分散。隨著社會發(fā)展的不斷需求，檔案資料逐漸體現(xiàn)其重要性，它記載著事業(yè)單位的工作內容，主要事件，對以后工作的發(fā)展起到借鑒、促進和指導作用。事業(yè)單位領導對檔案管理工作的重視程度關系到檔案管理工作的開展進度，因此，事業(yè)單位領導對檔案管理引起必要的重視，才能夠在時間和人力資源上得到充分的支持，激勵人事管理人員對工作的熱情和積極的態(tài)度。

2.增化管理人員的自身素質、提升管理技能水平

為了實現(xiàn)事業(yè)單位檔案管理的高效性，管理人員的綜合素質和管理水平勢必成為重要條件。創(chuàng)建擁有高學歷和專業(yè)化的管理團隊力量，提高整個管理團隊的綜合素質。相對于檔案管理者來說，事業(yè)單位檔案資料管理不僅僅是簡單對資料進行整理封存，檔案管理員應進行專業(yè)素質教育的培養(yǎng)，提高其業(yè)務水平，能夠結合本單位的自身性質進行歸納總結和整理。同時，需要加強經(jīng)濟投入，引進先進的設備，不斷增強提高職員的操作水平和專業(yè)技能。規(guī)劃資料管理人員的職責權限，強化管理人員對檔案管理的意識，充分了解檔案資料現(xiàn)有的收集、記錄和整理情況，進而能夠和其他部門進行有效的準確的溝通與交流[2]。

3.進一步實現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化、專業(yè)化、系統(tǒng)化

全球一體化發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)技術得到廣泛的運用，有效避免了因紙張丟失，管理漏洞而引起的信息不完善，資料不準確等問題，從而加快了檔案管理工作的進展。要想對現(xiàn)有的問題得以充分的改善，需要進行專業(yè)化、現(xiàn)代化、科學化的管理理念?，F(xiàn)如今，電腦是實用性很高的工具設備，可充分利用電腦軟件系統(tǒng)來提高工作效率，實現(xiàn)信息化管理。要加快檔案管理實現(xiàn)現(xiàn)代化進程，需不斷提高檔案管理人員的業(yè)務能力和操作技能水平，增強檔案信息化觀念的意識。檔案管理工作是事業(yè)單位工作的重要組成部分，對事業(yè)單位的發(fā)展起到積極發(fā)展的作用，加快檔案管理建設的步伐使檔案管理得到充分的開發(fā)利用是現(xiàn)檔案資料管理工作者的工作重點[3]。

篇6

關鍵詞：人才流動；醫(yī)院；人事檔案；完善策略

人事檔案承載著醫(yī)院內工作人員的全部職業(yè)資料，包括個人信息、學歷、工作經(jīng)驗等，不僅與薪資待遇、社會勞動保障以及組織關系掛鉤，同時具有一定的法律效力，也是人才培養(yǎng)的重要依據(jù)[1]。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，醫(yī)院內部人事組成復雜，人才流動頻繁，人事管理缺乏完整的制度，導致人事管理工作難以有序進行?，F(xiàn)代信息技術與醫(yī)院管理的融合也將醫(yī)院人事管理推向了新的高度，更加科學、規(guī)范的人事檔案管理能夠提高人事管理的有效性，如何將人事檔案管理工作的效用最大化是各大醫(yī)院亟需解決的問題。

一、人才流動背景下醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀及存在的問題

隨著新醫(yī)改政策的不斷深入，醫(yī)院內部的人員管理也產(chǎn)生了巨大的變化。為了能夠提高醫(yī)療質量，取得更好的社會效益和經(jīng)濟效益，許多醫(yī)院增強了內部人員的流動性，通常采用外聘的形式招募醫(yī)務人員、科研人員、技術人員等。在此背景下，醫(yī)院流動人員的檔案管理也呈現(xiàn)出新的問題。

（一）檔案管理不規(guī)范現(xiàn)階段我國醫(yī)院的人事管理集中在提升醫(yī)護人員的專業(yè)技術與綜合素質上，缺乏人事檔案管理意識。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是由于醫(yī)院工作的特殊性。醫(yī)院工作的核心在于為病人提供醫(yī)療服務。醫(yī)院每天要接待大量的病人，并且要為這些病人解決醫(yī)療問題，這就需要醫(yī)護人員將時間與精力放在技術研究和與病患溝通上，對于檔案的提交與補充有所忽視。[2]同時，醫(yī)院人事檔案管理工作醫(yī)院內部的“幕后”工作，相對于財務部門、醫(yī)護部門、門診部門、住院部門等其他部門，其工作并不受到重視。有很多的醫(yī)院建立了醫(yī)護站，也通過互聯(lián)網(wǎng)的HIS系統(tǒng)對醫(yī)院的各個部門進行信息化管理，使醫(yī)護人員和患者均可以共享醫(yī)療資源。但是大部分醫(yī)院的信息化管理中忽視了人事檔案管理工作，仍然采用傳統(tǒng)的紙質資料或者膠片存檔，造成檔案信息收集、分類、整理和歸檔工作難度增加，工作水平下降；此外，檔案管理工作看似簡單，并不需要專業(yè)的技術，所以有些從業(yè)人員在工作中經(jīng)常會消極怠工；另外，有些醫(yī)院會雇傭兼職或非專業(yè)人士，這些人員的相關專業(yè)知識較為欠缺，不能夠有效挖掘出檔案中潛在的價值，醫(yī)院人事檔案中無法完整、準確的體現(xiàn)醫(yī)護人員的科研水平、臨床業(yè)績、教學水平等綜合素質，也就無法為醫(yī)院對流動人才客觀背景以及真正能力的準確判斷提供依據(jù)。這種情況的產(chǎn)生，是由于落后的管理理念與先進的科學技術發(fā)生沖突，從而產(chǎn)生了影響醫(yī)院發(fā)展的重大矛盾。

（二）檔案管理人員素質有待提升醫(yī)院人事檔案的管理人員需要盡職盡責做好檔案保存、交接等日常工作，保證醫(yī)院人事檔案的安全性與傳遞性。為此，人事檔案管理人員首先要具備較好的職業(yè)精神；其次，部分醫(yī)院的人事檔案管理人員變動較為頻繁，基于各醫(yī)院人事檔案管理制度的差異性，新上任人員不熟悉管理流程、規(guī)范，難以高效完成人事檔案管理工作；最后，醫(yī)院人事檔案數(shù)量龐雜，在信息化發(fā)展不充分的情況下，人事檔案管理人員的工作量較大，容易產(chǎn)生懈怠、消極的工作態(tài)度?？傮w來說，人事檔案管理人員的綜合素質較低。

（三）檔案移交不及時人才流動背景下，醫(yī)院的流動人員檔案管理難度加大。流動人員的辭退等行為會產(chǎn)生解除勞動合同、薪資結算等文件，此類文件需歸入流動人員的人事檔案之中。部分不具備人事權利的單位擅自保管流動人員相關文件資料，導致檔案遺漏、丟失的現(xiàn)象。此外，人事檔案的作用隨醫(yī)院人才招聘理念的轉變，其作用逐漸弱化。隨著醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院與醫(yī)院之間的核心競爭轉變?yōu)槿瞬鸥偁?。為此，醫(yī)院在招聘人員時，通常采用筆試、面試等方式，考核人員的專業(yè)技術與經(jīng)驗，忽視了人員職業(yè)道德、工作態(tài)度等綜合素質。因此，人事檔案反映人員工作能力、職業(yè)精神、培訓落實的作用也逐步弱化，造成人事檔案“無用化”，由此來看，醫(yī)院對于人事檔案管理工作的重視程度明顯不足。各部門人員在此人員招聘理念及管理理念的影響下，對檔案相關文件的編制、移交也有所忽視。

二、人才流動背景下醫(yī)院人事檔案管理的完善策略研究

（一）完善人事檔案管理制度人事檔案管理雖然屬于醫(yī)院內部管理，包含與人事活動相關的所有記錄，但是為了能夠提高人事檔案管理的規(guī)范性，人事檔案管理應當嚴格遵照《檔案法》制定完善的人事檔案管理制度[3]。人事檔案管理人員應當明確自己的責任，根據(jù)醫(yī)院的需求實現(xiàn)人事檔案管理的全面覆蓋，聯(lián)合醫(yī)院內部的各個部門與相關人員，及時對檔案進行收集、整理、鑒定與歸檔。此外，醫(yī)院應當對人事檔案的各個環(huán)節(jié)與責任人員實行統(tǒng)一、規(guī)范的管理辦法，清晰劃分人事檔案管理的權利和責任，對醫(yī)院內外部的人事檔案嚴格審核，實地考察醫(yī)護人員的技術水平、工作經(jīng)歷、科研水平等其他與人才綜合素質相關的指標，確保檔案信息的真實性、準確性。

（二）建立信息化人事檔案管理模式醫(yī)院人事檔案管理工作受人才流動性增強的影響，人事檔案的數(shù)量有所增加。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案主要以紙質資料為主。紙質資料的記錄需要管理人員的細致與耐心，因此紙質檔案的容錯率較低，稍有疏忽就會降低檔案的真實性。如有關檔案記錄人員遇到特殊情況，會難以完成及時記錄的工作，嚴重影響檔案記錄的時效性。同時，查詢紙質檔案資料的工作十分繁瑣，要想在資料中提取有效信息需要花費大量的時間及人力，大大降低人事檔案的參考與使用作用。此外，紙質檔案無法隨意流通于各個部門，不方便上級下達命令，下級反饋工作。最后，人才流動背景下，醫(yī)院要根據(jù)需求培訓相關人才，這就需要有針對性的分析和調整人員職責[4]。傳統(tǒng)人事檔案管理辦法無法對檔案資料進行大數(shù)據(jù)管理，常常出現(xiàn)人才與職責不配合的現(xiàn)象。檔案管理的信息化可大大避免紙質檔案所遇到的問題。醫(yī)院人事檔案的信息化建設，需要設備、技術以及人員的支持。即，醫(yī)院人事檔案信息化建設的基礎為專業(yè)的信息化設備、具有信息技術的設備管理人才，以及能夠進行信息化管理的人員。醫(yī)院需要結合自身的特點和發(fā)展需求，引進專業(yè)設備；技術人員需要保證人事檔案信息系統(tǒng)的正常運行，對設備進行日常維護與保養(yǎng)，避免設備故障影響人事檔案工作效率；人事檔案信息化管理人員需要具備一定的信息操作能力，能夠對數(shù)據(jù)、信息進行分析和預測，以此為醫(yī)院管理決策提供支持。

（三）提高管理培訓，強化管理意識針對人事檔案管理意識缺乏這種情況，醫(yī)院應當從以下幾個方面提升管理人員素質，擴大管理范圍[5]。第一、醫(yī)院可以通過微信或QQ群組、醫(yī)院網(wǎng)站、主題講座等對醫(yī)院人事檔案管理的重要性進行宣傳，不僅要提高相關管理人員意識，還要讓所有工作人員明白人事檔案的重要性。第二、培養(yǎng)人事檔案管理人員的專業(yè)能力，包括理論知識，如人才流動下的管理理念轉變、人事檔案管理方法等；專業(yè)技術，例如軟件使用、網(wǎng)絡知識等。第三、加強監(jiān)管。醫(yī)院要將監(jiān)管落實到人事檔案管理的各個環(huán)節(jié)，實行追責制度，確保人事檔案管理工作有效進行。

（四）人事服務形式的創(chuàng)新人事檔案管理人員應不斷充實人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值。要全面了解醫(yī)院和人才對人事檔案的要求，將過去的“待命”服務轉變?yōu)椤笆鼙姟焙汀鞍l(fā)展”服務，重點分析醫(yī)院人事檔案用戶的多方面需求，為其提供相應的服務。人事檔案管理部門要優(yōu)化人員、資源的配置，做好人事檔案的安全管理工作，進一步推動人事檔案管理的科學化、制度化以及規(guī)范化。

三、結語

人才流動性增強為醫(yī)院發(fā)展帶來了機遇，在這一過程中，為了抓住機遇，實現(xiàn)突破性發(fā)展，醫(yī)院需要應對其背后的挑戰(zhàn)。對人事檔案管理給予充分的認識，就是應對挑戰(zhàn)的前提條件，此外，醫(yī)院還需要構建信息化管理模式和加強相關人員的培訓，為人事檔案管理提供支撐，確保醫(yī)院人事工作的順利進行。

參考文獻：

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[2]溫淑珍.當前醫(yī)院人事檔案管理中存在的不足與優(yōu)化策略簡析[J].科技創(chuàng)新導報,2018,15(15).

[3]宋丹.新形勢下醫(yī)院人事檔案管理分析[J].辦公室業(yè)務,2018(06).

篇7

關鍵詞：事業(yè)單位；人事檔案管理；特點；問題

事業(yè)單位是國民經(jīng)濟建設的主要力量，在推進社會經(jīng)濟建設發(fā)展上發(fā)揮著重大作用，其中，人事檔案管理工作是事業(yè)單位管理工作重要內容，對于事業(yè)單位人事工作有著直接影響。首先，人事檔案管理管理工作要負責管理人才資源信息；其次，人事檔案管理工作為企人才的選拔與晉升等提供主要依據(jù)。然而，當前人事檔案管理工作中面臨著許多方面問題，具體如下：

一、人事檔案管理工作的主要特征

(一)現(xiàn)實性特點

人事檔案管理是事業(yè)單位中一項重要工作，主要作用是為事業(yè)單位人事管理提供重要的管理依據(jù)。比如，提供人事管理所需要的人員考核、鑒定等方面資料信息。通過查看這些資料內容，便于事業(yè)單位全面了解與考察個人情況。事業(yè)單位只有在全面了解個人情況后，才能夠進一步客觀的、合理的對個人經(jīng)歷進行分析，既實現(xiàn)對個人內在潛能的發(fā)掘，又可以實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。

(二)機密性特點

事業(yè)單位人事檔案工作的主要特點是保密性強，為此，事業(yè)單位開展人事檔案管理工作之中，務必要嚴格的執(zhí)行保密制度，要切實保證人事檔案管理工作機密性，避免出現(xiàn)機密泄露的問題，最大程度的減少事業(yè)單位的損失。

(三)真實性特點

真實性是對人事檔案資料的基本要求，只有保障了人事檔案資料的真實性，才能夠準確的反映出人才的經(jīng)歷。為此，作為檔案管理工作人員，要認真細致的做好自身的工作，對資料的整理與鑒別務必要秉承認真負責的態(tài)度，切實保證材料具有足夠的真實性與權威性，嚴厲禁止隨意篡改人事檔案資料的行為。

(四)動態(tài)化特點

人事檔案資料主要是對當事人經(jīng)歷的記錄，為此，在當事人的經(jīng)歷發(fā)生變化時，要相應的對人事檔案資料做出調整與更新。為此，對于人事檔案管理工作的開展，要堅持動態(tài)化的原則，實時更新人事檔案資料，確保能夠充分發(fā)揮人事檔案資料作用。

二、事業(yè)單位開展人事檔案管理工作需要注意的問題

(一)完善相關制度，明確崗位職責

為了保障人事檔案管理工作的質量，事業(yè)單位應重視完善相關制度，明確各個崗位的工作職責。因此，事業(yè)單位應立足于自身發(fā)展情況，根據(jù)調查的結果，改進工作方式并建立規(guī)范化制度。除此之外，事業(yè)單位要做好整理、審查、歸檔以及收集人事檔案資料工作，落實清理與鑒定人事檔案工作，充分發(fā)揮自身服務職能。

(二)構建完善的管理組織體系

在事業(yè)單位的整體檔案管理工作中，人事檔案管理工作屬于重要組成部分。為此，針對于人事檔案管理工作，事業(yè)單位要合理分配管理責任與權限，采用統(tǒng)一化管理模式，既可以有效提升人事檔案管理質量與效率，而且可以節(jié)約人事檔案管理成本，促進信息容量的提升，保障檔案信息管理工作全面性。通過構建一體化的管理組織體系，可以提升人事檔案管理工作地位，使其獲得多方面的支持與配合。

(三)改進人事檔案工作方式

傳統(tǒng)的人事檔案管理工作忽視信息化技術手段的應用，既無法提升檔案查閱與利用的效率，又加大了檔案管理的壓力，無法滿足如今檔案管理工作需要。因此，針對于這一問題，事業(yè)單位應加快改進檔案管理方式，采用新型的檔案管理方式，推進檔案管理工作效率提升，促進自身的服務職能的提升。

(四)加大開發(fā)檔案資料的力度

人事檔案管理工作要充分考慮事業(yè)單位發(fā)展需要，做好收集各種人事檔案資源的工作，不斷的充實檔案的內容。然而，就傳統(tǒng)檔案資料內容來看，其主要存在的問題是忽視整合人事管理工作所需的德、能、勤以及績等方面材料，無法有效反映與體現(xiàn)人才實際情況。此外，為了提升檔案信息時效性，人事檔案管理工作中要融入動態(tài)化管理思想，為事業(yè)單位進行人才考察、選拔與培養(yǎng)等工作提供重要參考依據(jù)。

(五)建設一支高素質的人事檔案管理隊伍

管理人員作為人事檔案管理工作主要執(zhí)行者與實施者，其個人素質高低直接影響著工作質量。為此，高素質的檔案管理人員隊伍是保障人事檔案管理工作落實的基礎。因此，作為一名合格的檔案管理人員，不僅要具備扎實的專業(yè)知識，而且要擁有豐富的工作經(jīng)驗。檔案管理人員在平時工作生活中要不斷加強學習，全面的了解先進的管理思想與技術，并且積極采取科學的管理方式。此外，事業(yè)單位應組織檔案管理人員參與組織建設與思想作風活動，強化全體人員對人事檔案重要性的認識，充分發(fā)揮工作人員的作用，保障事業(yè)單位各項工作的推進落實。

(六)加強信息化的建設

傳統(tǒng)的檔案管理主要是補充人事檔案管理，避免由于信息癱瘓而造成檔案數(shù)據(jù)的損壞，然而，在信息化時代背景下，人事檔案管理要加強信息化建設，積極構建信息化管理平臺，從而保障人事檔案管理的安全性與便捷性。因此，有必要對傳統(tǒng)紙質檔案進行電子化建設，建立起完善的檔案信息平臺，提高信息平臺的管理功能，在符合檔案數(shù)據(jù)信息共享同時，確保各個部門具有不同的操作權限。同時，要加強對人事檔案信息化平臺維護，促進信息化管理水平的提升。

三、結語

總而言之，隨著時代的進步與發(fā)展，事業(yè)單位的人事檔案管理工作的多元化發(fā)展趨勢愈加明顯。為此，事業(yè)單位應加強對人事檔案管理工作的改革，采用開放化與社會化的發(fā)展思想，充分的發(fā)揮出人事檔案自身的服務功能，從而推進事業(yè)單位健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]張慧.事業(yè)單位人事檔案管理的特點與問題經(jīng)驗談[J].辦公室業(yè)務,2017(7):102.

[2]金麗雙.新時期事業(yè)單位人事檔案管理工作創(chuàng)新問題淺析[J].科技創(chuàng)新導報,2015,12(19):189.

篇8

【關鍵詞】高校資產(chǎn)經(jīng)營公司，規(guī)范，管理

高校為了理順校辦企業(yè)體制，按教育部要求重新確立資產(chǎn)經(jīng)營公司作為國有經(jīng)營性資產(chǎn)管理的責任主體。學校資產(chǎn)經(jīng)營公司代表學校行使學校非經(jīng)營性資產(chǎn)的管理和對外投資經(jīng)營管理職責，公司下屬校辦企業(yè)業(yè)務范圍主要為服務類和科技成果轉化類，服務類企業(yè)包括印刷廠、學生實習工廠、技術咨詢公司等，科技成果轉化類包括各種科技開發(fā)企業(yè)等。高校資產(chǎn)經(jīng)營公司按照《公司法》設立，由高校出資，實行企業(yè)化管理，執(zhí)行企業(yè)財務制度和會計制度，但在人事管理、資產(chǎn)管理和財務管理上仍然受制或依附于高校，如果不對這三方面問題進行梳理和規(guī)范，勢必影響公司經(jīng)營決策，妨礙公司健康發(fā)展。

一、人事管理

在高校管理體制中，資產(chǎn)經(jīng)營公司通常作為學校二級單位進行管理，其法人治理結構由股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理人員組成。公司董事會和監(jiān)事會一般由學校領導和公司負責人、人事、資產(chǎn)、科研、財務、審計、監(jiān)察等相關部門負責人組成，“三重一大”事項決策權實質上由學校行政人員行使，這些行政人員由于對公司情況不熟悉和經(jīng)營業(yè)務不了解，導致決策的專業(yè)程度不高；高級管理人員的選拔和任用執(zhí)行學校組織部門中層干部選聘程序，享受學校中層干部各種待遇，人事關系仍在學校，性質仍為事業(yè)單位在職職工，薪酬執(zhí)行學校處級領導干部標準甚至由學校發(fā)放，年度履職情況由學校組織和人事部門進行考核；公司年度目標任務由學校目標管理部門制定和考核，目標管理部門不了解公司經(jīng)營業(yè)務情況，制定的目標任務可能與實際情況存在較大偏差，要么目標過高公司無法完成，要么目標過低致使國有資產(chǎn)不能最大限度地保值增值，考核結果也就不一定客觀公正。這種人事管理體制勢必影響公司高級管理人員獨立開展工作，不利于充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，不利于實現(xiàn)公司利益最大化。

高校應規(guī)范資產(chǎn)經(jīng)營公司人事管理，明確學校與資產(chǎn)經(jīng)營公司的委托關系，改革資產(chǎn)經(jīng)營公司人事管理體制?？煽紤]在董事會增加業(yè)務經(jīng)營和科研人員，探索建立公司負責人職業(yè)經(jīng)理人制度，建立激勵機制，將公司高級管理人員職務任免和薪酬與績效目標完成情況掛鉤，引進第三方專業(yè)機構對其績效目標進行評估，制定專門針對公司的績效目標管理和考核辦法，促進公司高級管理人員充分發(fā)揮潛能，推動公司順利發(fā)展。

二、資產(chǎn)管理

高校資產(chǎn)經(jīng)營公司的資產(chǎn)大多屬于學校非經(jīng)營性資產(chǎn)轉為經(jīng)營性資產(chǎn)，很多高校為了避交或少交“非轉經(jīng)”資產(chǎn)占用費，或者做大學校資產(chǎn)，在資產(chǎn)經(jīng)營公司成立時，未對“非轉經(jīng)”資產(chǎn)進行清理以及產(chǎn)權確認，公司資產(chǎn)仍在學校資產(chǎn)賬上反映；有形資產(chǎn)由學校資產(chǎn)管理部門統(tǒng)一進行管理，公司新增資產(chǎn)的采購、管理和處置也由學校資產(chǎn)采購和管理部門負責；在有形資產(chǎn)中，房屋坐落在校內，比較分散，有的可能與學校教學和管理用房在一起，儀器設備等資產(chǎn)可能既用于科研又用于經(jīng)營，無法明確劃分產(chǎn)權；無形資產(chǎn)包括科研成果、專利等由學校科技管理部門進行管理；由公司負責管理和維護的各種業(yè)務資質沒有進行評估，價值無法確認；學校對公司資產(chǎn)行使了很多管理職能，價值無法確認。這些做法導致公司資產(chǎn)使用權和所有權分離，不利于公司資產(chǎn)的規(guī)范管理，學校也無法準確計算經(jīng)營性資產(chǎn)保值增值數(shù)額。高校應高度重視公司資產(chǎn)管理，一是對學校經(jīng)營性資產(chǎn)進行清理，從實質上劃轉到資產(chǎn)經(jīng)營公司，并進行產(chǎn)權確認；二是對經(jīng)營性資產(chǎn)進行規(guī)范管理，按照企業(yè)資產(chǎn)管理辦法，建賬建卡，計提折舊，保證賬實相符、賬賬相符，通過規(guī)范確保學校經(jīng)營性資產(chǎn)保值增值。

三、財務管理

高校資產(chǎn)經(jīng)營公司按照公司章程，執(zhí)行《企業(yè)會計準則》和《企業(yè)會計制度》，由于高校資產(chǎn)經(jīng)營公司管理和經(jīng)營“雙軌制”職能的特殊性，其財務管理存在如下問題：1.高校為了防范公司財務和稅務風險，通常委派一名總會計師或者財務人員到公司指導、監(jiān)督和參與公司財務工作，這種做法對規(guī)范公司財務管理起到了比較重要的作用。但由于其財務管理人員大多來自高校，公司財務管理和監(jiān)督必不可少地會引入事業(yè)財務的管理和監(jiān)督模式，制度建立和會計核算參照事業(yè)財務執(zhí)行，一是費用標準的制定可能參照高校標準，如有關差旅費、通訊費和交通費的標準制定。二是收入確認可能既采用收付實現(xiàn)制、又采用權責發(fā)生制。三是預算采用事業(yè)單位收支模式，缺乏完善的收入成本預算制度及分析制度等；四是投資由學校行政決策，投資論證不夠充分、投資風險評估和控制不夠，投資效果不夠理想。2.由于前述公司人事關系不明、資產(chǎn)產(chǎn)權不分導致公司無法進行全成本核算，財務信息的真實性和完整性受到影響。3.由于歷史原因，公司下屬企業(yè)負責人對財務管理重視不夠，財務管理質量不高，項目業(yè)務及合同臺賬不夠完整，長期往來掛賬較多，下屬企業(yè)之間互相投資，但投資方與被投資方賬賬不符等。4.由于公司下屬高科技企業(yè)負責人和科研人員的關系與學校未完全脫鉤，既負責公司經(jīng)營，又進行科研活動，科研人員將項目收入納入企業(yè)，而將經(jīng)營成本由學校科研項目承擔，導致企業(yè)虛增利潤等。這些問題導致公司財務信息不能準確和完整地反映公司管理和經(jīng)營成果，不利于公司長期健康發(fā)展。

高校應加強資產(chǎn)經(jīng)營公司財務管理，一是提高公司財務管理和會計人員業(yè)務素質，樹立企業(yè)財務理念，嚴格執(zhí)行企業(yè)會計準則和會計制度；二是建立建全公司各項財務管理制度，規(guī)范會計核算，確保會計信息真實、準確、完整；三是加強公司下屬科研企業(yè)科研項目管理，將其科研收入和成本全部納入科研企業(yè)，按項目進行核算，以完整反映企業(yè)經(jīng)營成果。

四、結論

高校應通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，促進資產(chǎn)經(jīng)營公司規(guī)范管理，推動學?？萍汲晒D化和科技產(chǎn)業(yè)化工作，重點要在人事管理、資產(chǎn)管理和財務管理方面進行規(guī)范，通過全面深化改革，推動企業(yè)創(chuàng)新，確保國有資產(chǎn)保值增值。

參考文獻：

[1]蔣敬東《加強高校經(jīng)營性資產(chǎn)管理的若干建議》，經(jīng)濟研究導刊 2009.22

篇9

隨著農業(yè)科研單位人事管理工作的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡述應用現(xiàn)代化技術手段的人事管理信息化系統(tǒng)的構建思路，為新形勢下農業(yè)科研單位人事信息一體化平臺建設提供參考依據(jù)。

關鍵詞：

農科科研；人事管理；信息一體化

農業(yè)科研單位是我國農業(yè)發(fā)展中的主力軍，其人事部門多數(shù)管理事務還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經(jīng)濟和農業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)，農業(yè)科研單位各項工作的不斷開展，各職能部門對本單位職工各類數(shù)據(jù)信息的完整性、準確性、及時性要求也越來越高，目前農業(yè)科研單位傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲存、共享、維護等方面局限性。管理信息系統(tǒng)（ManagementInformationSystem，簡稱MIS）是以人為主導、以科學的管理理論為指導、建立在科學的管理制度基礎上的人機系統(tǒng)[1]。部分單位雖然初步構建了人事管理信息系統(tǒng)，但系統(tǒng)缺乏整體性和針對性，將信息系統(tǒng)的應用單純停留在數(shù)據(jù)處理階段，未能挖掘數(shù)據(jù)的深層意義，最終難以體現(xiàn)人事管理信息系統(tǒng)的應用價值。

1農業(yè)科研單位傳統(tǒng)人事信息管理方式的局限性

1.1信息分類與提取

農業(yè)科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲存并應用大量的職工信息。隨著日常工作的推進，人事部門按規(guī)范化掌握的信息將會不斷增加、積累，并逐漸細化。傳統(tǒng)的職工信息記錄方式難以實現(xiàn)明確分類、便于取用和易于維護三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個信息時需要同時查找多個文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護。

1.2信息共享

農業(yè)科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務院《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等方面內容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時共享和整合[2]。

1.3信息維護

職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數(shù)據(jù)顯示集中，進行職工信息變更和數(shù)據(jù)修改時不可避免失誤操作。此外，Excel數(shù)據(jù)項自身的校驗功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發(fā)現(xiàn)。

1.4信息安全

首先，目前人事信息數(shù)據(jù)均存儲在辦公電腦中，信息維護過程中數(shù)據(jù)備份不及時，電腦發(fā)生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數(shù)據(jù)安全隱患。其次，數(shù)據(jù)文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風險。

1.5信息統(tǒng)計

人事干部在取用數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計時只能在Excel中對相應數(shù)據(jù)項按條件進行手動篩選，需經(jīng)過一次或多次篩選才能得到報表中的一項內容。這種統(tǒng)計方式耗費人力、操作繁瑣、且效率較低。

2農業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)構建

2.1實現(xiàn)組織結構信息管理功能

農業(yè)科研單位人事部門的管理職責涉及到崗位設置，故系統(tǒng)應實現(xiàn)對單位組織結構相關信息的管理功能。如：對農業(yè)科研單位機關處（室）、各研究所的編制情況、崗位設置情況等信息的分類管理與維護。

2.2實現(xiàn)職工信息管理功能

建立職工信息數(shù)據(jù)庫是農業(yè)科研單位人事管理平臺的核心，系統(tǒng)應實現(xiàn)管理和維護農業(yè)科研單位全體職工各類數(shù)據(jù)信息的功能。建立包括職工的基本信息、學歷學位信息、國內外進修情況、職稱評聘情況、獎懲情況、家庭成員信息、調入調出變動情況等涉及人事管理的方方面面內容的信息資源數(shù)據(jù)庫。職工數(shù)據(jù)信息化的管理，首先有利于數(shù)據(jù)形成統(tǒng)一的存儲格式，使數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化；其次有利于職工信息的實時更新，方便人事部門掌握最新、最準確的數(shù)據(jù)信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統(tǒng)還應實時顯示如單位在職職工總數(shù)、不同崗位在職人數(shù)、職稱情況、學歷情況等基本人事信息，以便隨時掌握單位職工整體情況。

2.3實現(xiàn)信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能

系統(tǒng)應具有信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能。管理人員可根據(jù)需要對職工的相關信息進行多條件查詢，并根據(jù)管理人員所提供的具體條件自動計算、統(tǒng)計，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統(tǒng)在篩選過程中可允許保存統(tǒng)計條件和統(tǒng)計結果，隨時調用查看。

2.4實現(xiàn)數(shù)據(jù)輸出、表格打印功能

在系統(tǒng)中查詢、統(tǒng)計得到的信息應能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統(tǒng)還應設有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實現(xiàn)能夠將上述含有職工基本信息的表格直接打印功能，節(jié)省人為錄入過程，節(jié)約人力成本。

2.5權限分配功能

人事管理部門分工明確，人事干部在對系統(tǒng)信息的維護過程中，只能修改自己職權范圍內的數(shù)據(jù)信息，而不能對其他數(shù)據(jù)進行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權，其他人只有對該信息的查看和使用權限，無更改權限。從而合理維護職工信息。

2.6信息一體化功能

農業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)的構建不單是為了簡化人事管理工作，更深層次的意義在于結合本單位特點，與其他應用系統(tǒng)對接。在為其他職能提供職工基本信息的服務的同時，與財務、科研等部門的應用系統(tǒng)形成一體化信息整體。職工的信息數(shù)據(jù)庫中除包含人事信息外，還包含課題項目、科研成果、文章、獎勵、農業(yè)推廣情況等科研信息，項目經(jīng)費及使用情況等財務信息，最終實現(xiàn)不同系統(tǒng)間信息數(shù)據(jù)的聯(lián)動。如：在審批博士后資助項目報銷時，可以通過財務網(wǎng)站查看該項目的經(jīng)費使用情況，以此作為審批依據(jù)，免去向財務部門核查的中間環(huán)節(jié)；在職稱評聘、職工年底考核時，管理人員在職權范圍內可查看職工科研成果，直接進行資格審核和業(yè)績成果賦分。實現(xiàn)智能辦公的同時，形成對職工的動態(tài)管理和綜合評定。

3結語

在農業(yè)科研單位中，人事管理部門要充分調動科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統(tǒng)的構建是農業(yè)科研單位實現(xiàn)信息一體化的基石，是各類信息系統(tǒng)逐步實現(xiàn)聯(lián)動進程中至為關鍵的組成部分；在有效簡化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質量的同時，為本單位提供各項人事數(shù)據(jù)分析結果，為基層作業(yè)、中層控制、高層決策提供數(shù)據(jù)支持，更好地發(fā)揮農業(yè)科研人才在科技創(chuàng)新、農業(yè)發(fā)展中的主力軍作用。

參考文獻：

[1]王虎,張駿.管理信息系統(tǒng)[M].武漢:武漢理工大學出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.農業(yè)科研單位人事信息管理平臺的設計初探[J].遼寧農業(yè)科學,2016(6):56-58.

篇10

高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立應當與國家、省、市相關信息采集的相關信息集和信息項保持完全一致，盡可能地遵守并符合國家的相關標準。按照本學院的機構設置以及人事管理層次和模式進行建構，適合人事管理機構的管理，按類別設定不同的權限，滿足更多人員的查找需求，在權限范圍內全面提高學院各部門（單位）對人事信息查找、使用的便捷性。人事管理信息系統(tǒng)的建立不應單純考慮現(xiàn)有狀況，在設計過程中要富有遠見性，系統(tǒng)的開發(fā)應采用較為成熟、可靠的先進技術，能向不斷發(fā)展中的現(xiàn)代技術過渡的產(chǎn)品，綜合考慮當前的實用性、較高的性能價格比、系統(tǒng)使用的生命周期、系統(tǒng)今后的擴展和升級等幾個因素。人事管理信息系統(tǒng)應具有方便和強有力的網(wǎng)絡管理功能，具有較好的可維護性，信息的開發(fā)設計要簡便，便于人事管理人員較快地掌握系統(tǒng)的應用，也能夠較好地實現(xiàn)系統(tǒng)的維護與管理的操作。人事管理信息系統(tǒng)的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相對而言就會使信息的安全性能降低，在人事管理信息系統(tǒng)的設計之初要進行深入的調研，征求意見，設計好權限的下發(fā)，保證信息的安全。人事管理信息系統(tǒng)的建立，要從硬件、軟件、數(shù)據(jù)、用戶等多環(huán)節(jié)全面考慮信息系統(tǒng)的安全保密要求，從技術設計和管理體制上把好關。

二、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的功能實現(xiàn)

實現(xiàn)教職工信息統(tǒng)一管理。建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，除了人事基礎的信息之外，教師的教學、科研等也是人事管理信息系統(tǒng)內部數(shù)據(jù)之一，這樣可以將教師在工作期間的所有的相關信息均予以記錄，以免出現(xiàn)數(shù)據(jù)的多部門登記，同時也避免了一個部門需求多種數(shù)據(jù)，由多部門（單位）提供。建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，以及信息材料的網(wǎng)上傳遞，避免佐證材料的復印，實現(xiàn)無紙化辦公。建立高職院校人事管理信息系統(tǒng)，在實現(xiàn)基礎材料完整的前提下，可以按不同類別、不同條件的進行數(shù)據(jù)的查詢、統(tǒng)計功能，并且可以形成直觀、豐富的圖形圖表，動態(tài)的分析可以提高工作的效率，保證準確性，并可以通過WORD、EXCEL等軟件格式導出，便于電子統(tǒng)計的保存。

三、高職院校人事管理信息系統(tǒng)的功能模塊設計

根據(jù)人事管理部門職責的不同，通常高職院校人事管理信息系統(tǒng)需要預設以下模塊：人事信息管理模塊，人事檔案管理模塊，人員（異動）管理模塊，工資福利管理模塊，崗位設置與聘任管理模塊，職務（等級）評聘管理模塊，年度考核管理模塊，培訓進修管理模塊，掛職鍛煉模塊，社會服務模塊，人才招聘管理系統(tǒng)，提醒管理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析系統(tǒng)，系統(tǒng)管理模塊。

（一）人事信息管理系統(tǒng)

人事信息管理系統(tǒng)模塊需要支持不同部門的不同用戶可以有不同的操作權限和操作范圍，信息采集工作可以采取教職員工本人填報，部門（單位）可在辦公室設定一名管理人員，并賦予管理、審核的權限，各部門（單位）管理人員一方面可以將教職工所填寫的人事信息數(shù)據(jù)審核后及時通過網(wǎng)絡進行上報，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部門所反饋的各種人事信息等。采用這樣的管理運行模式，人事管理部門以及基層單位可以對信息進行有效地采集和維護，建立可靠的基礎庫，實現(xiàn)一次錄入，多次使用，資源共享，保證數(shù)據(jù)的一致性、時效性。

（二）人事檔案管理模塊

在實現(xiàn)原有傳統(tǒng)人事檔案管理的基礎上，人事管理信息系統(tǒng)可以不斷地豐富教師專業(yè)知識結構、學術科研成果水平及實際工作業(yè)績等材料，逐步達到教學業(yè)務檔案和人事檔案的相互融合。一方面能夠更加全面地反映教職員工各方面業(yè)績成果，另一方面將紙質檔案轉變?yōu)殡娮有畔n案，為教職員工在今后的出國培訓、進修、離職等服務提供了極大的方便。

（三）人員（異動）管理模塊

通過此模塊可以有效地掌握學校人員的部門（單位）變化情況以及新入職、退休人員的具體情況。實現(xiàn)人員（異動）網(wǎng)絡化管理，當有新員工入職時可以在簽訂合同后，通過網(wǎng)絡程序，完成相應的報到手續(xù)，退休同理。當學校人員部門（單位）發(fā)生變化，或職務發(fā)生變化時，也可根據(jù)學校的相關文件調整相應的項目，通過網(wǎng)絡告知各部門（單位）。

（四）工資福利管理模塊

工資福利管理模塊包含教職員工的工資管理、薪級管理、崗位津貼管理、績效工資管理以及保險管理、喪葬費管理、公積金管理等。通過此模塊的操作管理，可以根據(jù)人員的增加、減少、職稱職務的調整等流程傳遞的數(shù)據(jù)，對相關人員進行工資變動處理；對人事人員和企業(yè)性質人員的保險繳納情況進行管理，自動生成相應報表；學院福利、加班費的發(fā)放情況進行信息化管理。避免手工操作，減少錯誤率。

（五）崗位設置與聘任管理模塊

按照省、市人社部門的統(tǒng)一安排部署，根據(jù)學院編制的核定情況確定各類人員以及各等級人員的數(shù)量，通過網(wǎng)絡崗位設置和聘任方案，教職工可以在網(wǎng)上進行相關申報工作并通過網(wǎng)絡上傳提交申報材料。完成崗位設置與聘任的網(wǎng)上操作，包括信息報送、表格的填寫以及崗位及等級的即時調整等。

（六）職務（等級）評聘管理模塊

職務評審的教職工在人事管理系統(tǒng)的相應模塊填寫職稱評審表格，相關職能部門通過人事管理信息系統(tǒng)進行申報人員所提交的相關佐證的審核工作。利用人事管理信息系統(tǒng)可以減少職稱評審時表格手工填寫、數(shù)據(jù)審核的重復性勞動，提高材料的準確性和工作效率，且能讓評委了解到申報人員更全面的信息，使評審工作更加公開透明。

（七）年度考核管理模塊

年度考核工作是事業(yè)單位院校每年都要進行的一項工作，通過此模塊的操作，可以實現(xiàn)員工在人事管理信息系統(tǒng)中填寫年度考核表，并通過系統(tǒng)傳至部門（單位），統(tǒng)一報至人事管理部門。并可以通過系統(tǒng)進行考核結果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析功能。

（八）培訓進修管理模塊

當教職員工擬進行學歷、學位教育以及業(yè)務能力培訓時應進入本模塊填寫相應的表格，進行申請，當批準后方可進行；當教職員工完成學歷、學位教育或業(yè)力能力培訓時，應在系統(tǒng)中提交總結并附相應的佐證材料。

（九）社會服務模塊

高職院校的特征之一便是社會服務工作。高職院校的教師基本上都是雙師型教師，具體企業(yè)的兼職經(jīng)驗，或參與到一些社會科研等。通過此模塊可以對高職院校教職員工在企業(yè)兼職、或參與企業(yè)研發(fā)等情況進行記錄備案，并進行統(tǒng)計分析。

（十）人才招聘管理系統(tǒng)

當學校進行人員招聘時，可以在學校的主網(wǎng)站人才招聘的政策以及人才招聘的相關信息。應聘人員可以登錄人事管理網(wǎng)站進行注冊申請，在網(wǎng)上登錄系統(tǒng)，填報應聘信息，并提交相應的佐證材料，人事管理人員在網(wǎng)上查看并審核應聘人員信息，并可以將應聘人員信息分撥至用人部門（單位），使用人單位可以全面了解報名人員的基本情況，組織考核面試，并在網(wǎng)站進行公示。實現(xiàn)人才招聘工作的網(wǎng)絡化、信息化管理。

（十一）提醒管理系統(tǒng)

提供待辦事項通過系統(tǒng)消息和短消息提醒等多種功能。當管理員需要傳遞消息給某用戶的時候，可以通過系統(tǒng)給某人發(fā)消息，如果沒有回復則系統(tǒng)會不斷提醒該用戶有任務要做。同時本模塊還支持將消息內容發(fā)送到用戶手機上。

（十二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析系統(tǒng)

人事統(tǒng)計報表是人事管理工作中必不可少統(tǒng)計項目之一，手工統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)統(tǒng)計的誤差，尤其在現(xiàn)在報表多表關聯(lián)的情況下，即使一點點的錯誤也會導致數(shù)據(jù)的無法提交，使用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析統(tǒng)計，可以方便人事管理人員使用特定的統(tǒng)計功能和豐富的查詢功能，可以按用戶的要求進行任意的查詢。方便各類人員查看相關信息，為學院各類報表填報、師資隊伍建設、人事調整、政策制定提供信息支持。

四、結語