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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；知識(shí)管理；導(dǎo)向研究

經(jīng)濟(jì)全球化，貿(mào)易全球化成為現(xiàn)今世界發(fā)展的趨勢(shì)，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)與信息的聯(lián)系越來(lái)越緊密，企業(yè)創(chuàng)新就必須將各種有利因素利用好，對(duì)自身的條件進(jìn)行優(yōu)化配置，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理方式，創(chuàng)新具有競(jìng)爭(zhēng)力的新方式、新方法，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就必須將知識(shí)管理導(dǎo)向與人力資源管理進(jìn)行融合研究，不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。

一、知識(shí)背景下的人力資源管理

（一）二者之間的關(guān)系

人力資源管理是通過(guò)招聘，培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行人力資源的管理與整合，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需要，以及未來(lái)的管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化。知識(shí)管理是知識(shí)的創(chuàng)造與整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)用與部署，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的管理與整合。人力資源與知識(shí)是不可分離的兩部分，想要探討二者之間的關(guān)系，就要把他們結(jié)合在一起來(lái)討論，人力資源與知識(shí)資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有利組成部分，因此，在企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)不斷吸收先進(jìn)的思想，整合優(yōu)秀的資源，不管是知識(shí)資源，還是人力資源，營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，從而使二者之間相互配合，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

（二）相互作用

人力資源與知識(shí)資源是密不可分的兩部分，人力資源是知識(shí)資源的先決條件，知識(shí)資源又反作用于人力資源，二者之間相互配合，相互融合，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門(mén)為知識(shí)管理部門(mén)提供人力資源的支持，從而優(yōu)化其內(nèi)部人員的配置，同時(shí)，二者之間又可以相互合作，共同組織企業(yè)文化的宣傳活動(dòng)，為企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提高提供培訓(xùn)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，或是組織專(zhuān)門(mén)的入職培訓(xùn)，形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，使入職員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)作，人力資源管理部門(mén)為知識(shí)管理部門(mén)制定專(zhuān)門(mén)的考核制度，協(xié)助知識(shí)部門(mén)進(jìn)行業(yè)績(jī)的考核，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，從而提高員工的工作效率。知識(shí)管理部門(mén)幫助人力資源部門(mén)制定具體的工作目標(biāo)，明確其工作方向，包括員工分配的大體框架，以及具體的資源配置，為其進(jìn)行員工的考核提供知識(shí)管理方面的建議，知識(shí)是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的過(guò)程，知識(shí)管理部門(mén)可以幫助人力資源管理部門(mén)構(gòu)建企業(yè)文化，組織員工進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，使員工自身的發(fā)展得到極大的提高。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

（一）招聘對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

人力資源的管理，簡(jiǎn)而言之就是對(duì)企業(yè)的人力的管理，如何獲取人才成為其考慮的重要問(wèn)題。其中重要的環(huán)節(jié)就是人才的招聘與甄選，一些能力強(qiáng)，素質(zhì)高的應(yīng)聘者在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)有利影響。一個(gè)企業(yè)想要提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高用戶體驗(yàn)，提高服務(wù)的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)選拔能力強(qiáng)的員工為客戶服務(wù)，從而使客戶對(duì)企業(yè)擁有良好的印象。在招聘的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的素質(zhì)與技能有一個(gè)初步的預(yù)測(cè)與研究，選取能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的員工，優(yōu)秀的員工能夠在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造較大的效益。

（二）獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

人力資源成本在企業(yè)的構(gòu)成中占據(jù)著很大一部分，只有正確利用好人力資源的管理才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力支撐，獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠有效地促進(jìn)員工的發(fā)展，薪資獎(jiǎng)勵(lì)能夠提高員工的積極性，提高企業(yè)的收益，良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠使員工更加負(fù)責(zé)任，減少人員的流動(dòng)，企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定，人力資源的配置更加優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)與員工之間二者是雙贏。

三、知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的作用

知識(shí)管理通過(guò)提高企業(yè)的實(shí)際能力來(lái)提高企業(yè)的效益，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生影響。一個(gè)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，仍然保持著強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效是其重要的影響因素之一，將企業(yè)的知識(shí)管理導(dǎo)向落到實(shí)處，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，并支持企業(yè)進(jìn)行不斷創(chuàng)新，提高績(jī)效的同時(shí)保持知識(shí)管理的持續(xù)運(yùn)行，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理與知識(shí)管理之間相輔相成，互為支撐，二者是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展高度。一個(gè)企業(yè)的知識(shí)管理水平對(duì)于企業(yè)知識(shí)的探索與利用都發(fā)揮著重要的作用，也為人力資源的優(yōu)化配置提供了重要支撐。知識(shí)管理通過(guò)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響間接影響著企業(yè)的績(jī)效。人力資源在一定程度上也推動(dòng)著企業(yè)的績(jī)效，績(jī)效的提高也提高著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，二者相互配合，相互促進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對(duì)企業(yè)的績(jī)效起到積極的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理

黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)發(fā)展提出了全新的理念。對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展理念，樹(shù)立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力源泉之一，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的人（勞動(dòng)力）這一要素的作用和重要性越來(lái)越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說(shuō)，“在知識(shí)經(jīng)濟(jì)里，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實(shí)行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

一、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，人力資源管理的理論和實(shí)踐也迅速發(fā)生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。

1.人力資源資本化

在傳統(tǒng)的人事管理中人被視為“勞動(dòng)力”，在既定規(guī)則下組合、使用資源，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價(jià)值僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息。而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，因此人力資本成了最關(guān)鍵的資源。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等。

2.管理職能戰(zhàn)略化

傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)等事物性活動(dòng)和傳統(tǒng)性活動(dòng)為主要內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理要適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展能力和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，不僅具有傳統(tǒng)的管理職能，更要進(jìn)行知識(shí)管理、研修開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整以及戰(zhàn)略更新等新的活動(dòng)，這就意味著人力資源管理職能正向以創(chuàng)造出一種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時(shí)又能成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴，這樣才能成為企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)的重要工具。

3.管理方法人本化

對(duì)人性的假設(shè)決定了人力資源管理的主要方法。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，引起了由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的一次革命，他把人視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為在企業(yè)里人的行為目標(biāo)主要是追求自身的利益，而忽視了管理中的非經(jīng)濟(jì)因素。20世紀(jì)20年代，梅奧等人通過(guò)“霍桑試驗(yàn)”表明人是“社會(huì)人”，認(rèn)為管理者更應(yīng)該注意被管理者工作過(guò)程中的各種需求，在這種理論的指導(dǎo)下提出了職工參與管理，以滿足職工的社會(huì)性需要與“成就的需要”，改變對(duì)被管理者的外來(lái)控制與自我控制。后來(lái)麥格雷戈提出了Y理論，Y理論中的“人”被稱為“自覺(jué)人”，他認(rèn)為管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足被管理者需要的環(huán)境，盡量把工作安排得富有意義，對(duì)工作具有挑戰(zhàn)性，使人們的智慧、能力得以充分發(fā)揮，以更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。最終，“復(fù)雜人”論者認(rèn)為，人性假設(shè)應(yīng)考慮人的個(gè)性，考慮需求的差異和客觀環(huán)境對(duì)人的影響。人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自覺(jué)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”。

現(xiàn)代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn)，提出的最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開(kāi)發(fā)，只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能開(kāi)發(fā)人的潛能，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵(lì)人，以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

4.管理手段現(xiàn)代化

人力資源管理已經(jīng)突破了空間和時(shí)間的限制，網(wǎng)絡(luò)成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通等。人力資源管理也有許多專(zhuān)門(mén)技術(shù)知識(shí)，如員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)、員工考核技術(shù)、職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)、激勵(lì)管理技術(shù)等，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡，員工的工作時(shí)間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來(lái)越簡(jiǎn)單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，人力資源管理將有更多的靈活性。

二、人力資源管理的新視角

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)的人才資源必不可缺。人才資源競(jìng)爭(zhēng)的成敗，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生死存亡。如何通過(guò)有效的人力資源管理抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重中之重。下面就從不同的視角探尋人力資源管理的新對(duì)策。

1.“以人為本”，“能本管理”

工業(yè)化時(shí)代的管理者基于人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)管理，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代的到來(lái)，專(zhuān)家和學(xué)者在人性假設(shè)的問(wèn)題中研究更加深入，逐漸提出“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”等的說(shuō)法。在工作中人們不僅要獲得一定的金錢(qián)，還要滿足個(gè)人的某種滿足感，更甚者要在工作中有所激勵(lì)，使其獲得成就感等等。因此，“以人為本”的管理方式是適合時(shí)代開(kāi)發(fā)出來(lái)的有效的人力資源管理工具?！耙匀藶楸尽币蠊芾碚咧匾暼说囊蛩?，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；構(gòu)建多樣化、分層次的激勵(lì)和約束機(jī)制；強(qiáng)調(diào)員工的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，以及團(tuán)結(jié)互助的精神；注重人才的籌集、教育和培訓(xùn)，以建立可持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制，從而增強(qiáng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。

而在“以人為本”的管理過(guò)程中正在形成一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”?！澳鼙竟芾怼笔且环N以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段?！澳鼙竟芾怼钡谋举|(zhì)就是尊重遵從人性的特征和規(guī)律，開(kāi)發(fā)人力，從而盡可能發(fā)揮人的能力，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)、組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。

2.組建優(yōu)秀的人力團(tuán)隊(duì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人力資源可以使企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。而只有優(yōu)秀的人力資源而沒(méi)有充分發(fā)揮他們的效用也是不行的，優(yōu)秀的人力資源需要在管理者的管理下形成團(tuán)結(jié)一致的團(tuán)隊(duì)，這樣一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就形成了企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)。

組建優(yōu)秀的人力團(tuán)隊(duì)要從幾方面著手：第一，適才，即選擇適合企業(yè)的員工。適才就是企業(yè)員工不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，只要能勝任擔(dān)任的工作，且能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人愉快合作，是否是最聰明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激勵(lì)導(dǎo)向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來(lái)吸引優(yōu)秀人才：保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)、管理型員工與其他員工的報(bào)酬將有顯著的差距；按個(gè)人能力、技能、績(jī)效而不是按職務(wù)付酬；企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的情況，從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。第三，用才，即人力資源的配置。企業(yè)在重視現(xiàn)實(shí)能力的同時(shí)應(yīng)重視員工的潛在能力，營(yíng)造與員工一起成長(zhǎng)的組織氛圍，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的空間，為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其成為企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。第四，育才。任何優(yōu)秀的人才不進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)也會(huì)被時(shí)代淘汰。企業(yè)要針對(duì)自身的發(fā)展建立人力資源培訓(xùn)體系，把培訓(xùn)的目的由過(guò)去的使員工適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“企業(yè)人”的塑造；把培訓(xùn)的對(duì)象由原來(lái)的少數(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓(xùn)；把只關(guān)注培訓(xùn)過(guò)程轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅嘏嘤?xùn)結(jié)果。

3.構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的組織理念

知識(shí)和信息時(shí)代需要學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型企業(yè)組織強(qiáng)調(diào)組織成員的“不斷學(xué)習(xí)”，這是企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。管理大師彼得·圣吉認(rèn)為，在當(dāng)今世界上只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織的所有成員全身心地投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，才能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境，贏得長(zhǎng)期的發(fā)展。他提出在企業(yè)中實(shí)行共同愿景、自我超越、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，改善心智和系統(tǒng)思考五項(xiàng)修煉，以構(gòu)建一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、彼此融通的學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，并保證企業(yè)形成“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進(jìn)——建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的良勝循環(huán)。

三、結(jié)束語(yǔ)

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門(mén)也已經(jīng)逐漸由功能性部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)的企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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[3]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[J]．中國(guó)建材，2006，6

篇3

以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)簡(jiǎn)稱為“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”，作為一種新的經(jīng)濟(jì)模式，現(xiàn)在普遍的認(rèn)為知識(shí)的代表是知識(shí)型的密集企業(yè)，能夠根據(jù)企業(yè)的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)做出有效的反應(yīng)，能夠?qū)a(chǎn)業(yè)中各種新技能開(kāi)發(fā)出來(lái)，從根本上進(jìn)行教育和學(xué)習(xí)，給予人力資源的開(kāi)發(fā)和新的重視，對(duì)人文精神有著保障作用，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)性發(fā)展。

人力資源分為宏觀上和微觀上的管理，宏觀上的是在社會(huì)的范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源控制，對(duì)人力資源的情況進(jìn)行改善，使能夠更好的適應(yīng)社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速高效發(fā)展，微觀僅僅是組織的人力資源管理，通過(guò)管理人和事協(xié)調(diào)，將人的潛能進(jìn)行激發(fā)，對(duì)工作進(jìn)行計(jì)劃，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

自從進(jìn)行了工業(yè)革命以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理便伴隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)的變革而變得科學(xué)和人性化。在知識(shí)不斷進(jìn)步發(fā)展的今天，商品經(jīng)濟(jì)面臨著各種沖擊和挑戰(zhàn)，知識(shí)是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，所以一個(gè)企業(yè)對(duì)人才的利用和開(kāi)發(fā)決定了企業(yè)在市場(chǎng)中的地位，要想在競(jìng)爭(zhēng)中去的各種優(yōu)勢(shì)，就要明確自身的人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源的模式進(jìn)行變革。

二、知識(shí)型人才的特殊性使得人才管理難度增加

在信用的基礎(chǔ)上如何達(dá)到共識(shí)、如何尊重員工的個(gè)性并且賦予職能、如何既要自主又能有效的進(jìn)行各項(xiàng)管理，作為領(lǐng)導(dǎo)如何不使用暴力管理而樹(shù)立權(quán)威等等問(wèn)題的出現(xiàn)，這些問(wèn)題不僅處理起來(lái)不好操作，也容易導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，造成跳槽的現(xiàn)象，加大了企業(yè)間的損失。

在知識(shí)型人才的需求中，報(bào)酬不再是一種生理上的需求，而是對(duì)員工的一種價(jià)值的認(rèn)可。報(bào)酬從某種意義上來(lái)講還是一種成就的體現(xiàn)，這使得對(duì)報(bào)酬的設(shè)計(jì)也復(fù)雜起來(lái)。另外，知識(shí)型人才還出現(xiàn)了其他的需求，如：工作的變化和流動(dòng)增值的需求、個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展的需求、要求知曉信息的需求，這些使得企業(yè)不得不從新來(lái)設(shè)計(jì)方案激勵(lì)員工。

作為知識(shí)型員工，他們不再追求終身的鐵飯碗，而是追求終身的一種能力，加上人才的稀缺和對(duì)人才的需求，使得這些人才有了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)，從而使得企業(yè)有了更大挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)加強(qiáng)人才的風(fēng)險(xiǎn)管理，防止人才的流失，力求創(chuàng)造出和諧的內(nèi)部人力資源管理環(huán)境。

三、人力資源管理在企業(yè)中的地位

首先，由于許多企業(yè)成立了人力資源委員會(huì)，這些企業(yè)高層參與到了企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)中去，并且承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，例如制定企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，并且動(dòng)員非人力資源部門(mén)的人履行相應(yīng)的人力資源管理的職責(zé)。

其次，人力資源的管理類(lèi)型也發(fā)生了改變。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)變成了服務(wù)支持型，由事務(wù)型轉(zhuǎn)變成了戰(zhàn)略型，這些轉(zhuǎn)變使得人力資源部門(mén)權(quán)利淡化，而直線經(jīng)理人的責(zé)任變得重要起來(lái)，員工的自主管理責(zé)任也大了起來(lái)。人力資源部門(mén)現(xiàn)在更多的是為其他部門(mén)提供各項(xiàng)幫助，答疑解惑，將非核心的業(yè)務(wù)采取外包的辦法，使企業(yè)發(fā)展研究和提供人力資源問(wèn)題的最佳解決方案。

最后，組織進(jìn)行變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者是人力資源的職能部門(mén)。在現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，要想提高企業(yè)的應(yīng)變能力，企業(yè)就要建立學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織，隨著人力資源管理的不斷創(chuàng)新和變革，不斷創(chuàng)新機(jī)制，在企業(yè)中不斷加入新的團(tuán)隊(duì)。

四、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性

我們對(duì)人力資源管理也提出了更多的要求，要求他不僅是動(dòng)態(tài)的，而且是指導(dǎo)性的，我們需要對(duì)人力資源進(jìn)行新的定位，讓人力資源管理成為一個(gè)企業(yè)管理的核心。

現(xiàn)在的人力資源管理把招聘和員工的合同管理、員工的各項(xiàng)考勤、薪酬、培訓(xùn)放在主要管理上，忽略了企業(yè)與顧客之間的關(guān)系，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)顧客的需求和市場(chǎng)的不斷變化，這是一種后臺(tái)似的人力資源管理模式，它只作為了一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)企業(yè)提供服務(wù)和幫助，而對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)并沒(méi)有深入的進(jìn)行各項(xiàng)分析，對(duì)公司沒(méi)有一種良好的觀察力。因此，這種人力資源管理模式能做的也僅僅就是在后臺(tái)處理一些事后的修補(bǔ)，這種模式忽略了實(shí)踐，也不能進(jìn)行指導(dǎo)，這樣的人力資源部門(mén)自然也就無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的核心。

五、人力資源管理理念的分析

1.共同希望

企業(yè)通過(guò)為員工提供共同的愿景，把企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和員工的各項(xiàng)期望結(jié)合在一起，并且努力的滿足員工的各種事業(yè)發(fā)展的需求。

2.價(jià)值的分享

企業(yè)通過(guò)建立價(jià)值分享來(lái)滿足員工的各種需求，企業(yè)為員工提供信息上、知識(shí)上和經(jīng)驗(yàn)上的各種內(nèi)部信息，來(lái)促進(jìn)員工的進(jìn)步。

3.人本增值服務(wù)

企業(yè)為人力資源提供各項(xiàng)開(kāi)發(fā)、知識(shí)上技術(shù)上的培訓(xùn)，不斷提高員工的人本價(jià)值。

4.授權(quán)

企業(yè)讓員工親自參與到管理中來(lái)，授予員工參與企業(yè)管理的權(quán)利，讓員工通過(guò)管理自主的進(jìn)行工作，這樣員工受到了重視，也會(huì)自覺(jué)的履行各種責(zé)任。

5.支持與幫助

企業(yè)可以建立支持和互助系統(tǒng)，員工與員工之間互助，企業(yè)對(duì)員工提供支持，有利于員工實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)。

企業(yè)和員工之間的關(guān)系需要在勞動(dòng)企業(yè)和心理契約的結(jié)合下才能形成最好的合作伙伴關(guān)系。第一，要根據(jù)市場(chǎng)的法則確定員工和企業(yè)分別履行的各項(xiàng)權(quán)利、義務(wù)；第二，企業(yè)和員工要達(dá)成共識(shí)，在雙方的共同愿景下的價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，努力培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，使員工進(jìn)行自我發(fā)展的各項(xiàng)管理。企業(yè)要關(guān)心員工的心理期望值，努力讓員工對(duì)組織的心理期望和組織對(duì)員工的心理期望達(dá)到平衡，企業(yè)與員工要建立信任，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)“雙贏”的局面，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

企業(yè)要對(duì)知識(shí)型的人才給予肯定和重視，認(rèn)識(shí)到知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)的重要價(jià)值作用。人力資源的管理要遵循相應(yīng)的原則：要實(shí)行人力資源的分層次管理，根據(jù)不同層次、掌握不同技能的員工進(jìn)行不同的管理；通過(guò)價(jià)值評(píng)定體系和評(píng)價(jià)機(jī)制，注重對(duì)員工潛能上的開(kāi)發(fā)，使員工得到認(rèn)可，得到尊重，使員工成為企業(yè)上的優(yōu)秀人才，并且有利于企業(yè)形成良好的氛圍；在價(jià)值的分配上，為企業(yè)提供多元化的價(jià)值分配，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、福利等的分配，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。

六、人力資源管理者的素質(zhì)

在企業(yè)進(jìn)行知識(shí)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和對(duì)人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)的外包中，人力資源管理者的工作性質(zhì)也發(fā)生了相應(yīng)的變化，人力資源管理已經(jīng)從事務(wù)型轉(zhuǎn)化成了戰(zhàn)略型。為了在這種新形勢(shì)下做好人力資源管理，要求管理者必須對(duì)角色進(jìn)行定位，首先要求管理者成為人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性顧問(wèn)，能夠洞察企業(yè)的走向和經(jīng)營(yíng)的需要，能夠熟練的掌握領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作，對(duì)自己在企業(yè)中的責(zé)任負(fù)責(zé)到位，努力成為企業(yè)變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者，成為知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)者。

篇4

 

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；角色定位

 

目前社會(huì)已經(jīng)逐漸步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到傳統(tǒng)的人力資源管理不能滿足現(xiàn)有企業(yè)的發(fā)展需求，于是逐漸開(kāi)始調(diào)整人事管理，推動(dòng)人力資源管理水平的提升。在人力資源管理改革與調(diào)整過(guò)程中，首先就需要調(diào)整人事管理的目的和任命，突破舊有的模式。這種新型應(yīng)用程序?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造了勢(shì)頭，但它需要人力資源管理者來(lái)進(jìn)一步推動(dòng)自身的能力提升。在企業(yè)人力資源創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，企業(yè)要秉承“以人為本”的發(fā)展理念。在管理創(chuàng)新方式上要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有層次，有目標(biāo)地進(jìn)行創(chuàng)新。在企業(yè)環(huán)境上進(jìn)行改善，滿足不同層次的員工對(duì)企業(yè)的各種需求，聽(tīng)取相應(yīng)的意見(jiàn)，調(diào)動(dòng)好員工積極性，使他們能夠站在發(fā)展的角度去思考問(wèn)題，只有這樣，才能夠促進(jìn)企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

 

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)在企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展中，其面臨著當(dāng)前知

 

識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新局面，需要迎接更多的挑戰(zhàn)，其中比較突出的新挑戰(zhàn)表現(xiàn)如下：

 

一方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇對(duì)企業(yè)人力資源管理形成了較大挑戰(zhàn)。因?yàn)楫?dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大，企業(yè)要想保持較高的發(fā)展速度，必然需要重點(diǎn)圍繞企業(yè)自身服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行優(yōu)化提升，這也就必然涉及到了人才的競(jìng)爭(zhēng)，這種激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)必然對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作提出了更高要求。

 

另一方面，科學(xué)技術(shù)變革對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展帶來(lái)了較為明顯的科學(xué)技術(shù)變革發(fā)展，這些科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展必然會(huì)對(duì)于很多方面產(chǎn)生明顯影響，尤其是對(duì)于企業(yè)人力資源而言，更是需要確保相關(guān)企業(yè)員工及時(shí)掌握新技術(shù)，有效適應(yīng)新的時(shí)展要求。當(dāng)然，在企業(yè)人才招聘方面也需要圍繞著科學(xué)技術(shù)變革方向進(jìn)行有目的地招聘，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供更強(qiáng)的人才支持力度。

 

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出的新要求

 

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，無(wú)論是競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的增加還是科學(xué)技術(shù)的變革，都必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作有所轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作要想滿足相關(guān)要求，應(yīng)該把握好以下幾點(diǎn)：

 

首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理工作需要表現(xiàn)出較強(qiáng)的人性化特點(diǎn)，應(yīng)該充分體現(xiàn)以人為本的基本原則，充分關(guān)注企業(yè)人力資源管理工作中的員工參與度，以留住人才以及吸引人才為著眼點(diǎn)，致力于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，促使其可以在新形勢(shì)下發(fā)揮出更強(qiáng)的能效，可以充分展示自身才能。

 

其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理工作還需要表現(xiàn)出更強(qiáng)的職業(yè)化特點(diǎn)，這也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作面臨的更高要求，應(yīng)該充分研究市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律以及企業(yè)自身發(fā)展需求，進(jìn)而才能夠較好實(shí)現(xiàn)對(duì)于自身人力資源管理機(jī)制的有效制定，確保其可以為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，符合當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展要求，使得自身管理機(jī)制也能夠更為系統(tǒng)和理性，避免在人力資源管理在出現(xiàn)較多的問(wèn)題和偏差。

 

最后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理工作還應(yīng)該具備典型的資本化特點(diǎn)，這種資本化特點(diǎn)主要就是指知識(shí)資本，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分意識(shí)到人才對(duì)于自身發(fā)展的重要性，將其作為重要的資本看待，尤其是在技術(shù)人才方面，更是需要充分提高重視程度，以此為核心提升競(jìng)爭(zhēng)力，促使技術(shù)人才為企業(yè)未來(lái)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

 

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理角色定位與創(chuàng)新

 

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的管理模式受到了非常大的沖擊，為了適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，有必要積極借鑒和引進(jìn)新的管理理念，以便于為人力資源管理注入新的活力。在這種背景下，企業(yè)必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，并對(duì)其管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

 

1.強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

 

在企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展中，為了更好適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求，必然需要重點(diǎn)圍繞企業(yè)文化建設(shè)下功夫，確保企業(yè)文化建設(shè)能夠表現(xiàn)出更強(qiáng)的實(shí)效性，有助于留住企業(yè)人才，這也是符合企業(yè)人力資源管理中以人為本的基本原則。基于企業(yè)文化建設(shè)工作的開(kāi)展，其往往需要首先明確企業(yè)文化主題和核心內(nèi)容，比如當(dāng)前很多企業(yè)通過(guò)“愛(ài)惜人才、重視人才”開(kāi)展多種活動(dòng)，營(yíng)造較為理想的氛圍，進(jìn)而促使企業(yè)員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷。如此也就可以不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和認(rèn)同感，促使企業(yè)員工更加愿意留在企業(yè)，并且可以明顯提升自身工作積極性。當(dāng)然，在企業(yè)文化建設(shè)工作中還需要充分考慮到企業(yè)自身發(fā)展需求，能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展?jié)摿蛻?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)融人其中，如此同樣可以較好促使企業(yè)員工意識(shí)到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的無(wú)限可能性，增強(qiáng)其對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同，并且也能夠明確自身工作發(fā)展方向，將自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效協(xié)調(diào)，更好體現(xiàn)自身價(jià)值。

 

2.樹(shù)立新的觀念

 

在未來(lái)企業(yè)人力資源管理工作落實(shí)中，必然需要重點(diǎn)圍繞著相關(guān)理念進(jìn)行不斷創(chuàng)新調(diào)整，確保未來(lái)企業(yè)人力資源管理具備更強(qiáng)的時(shí)代適應(yīng)性，為人力資源管理工作提供理想的理念支持。在新的人力資源管理觀念中，人才資源觀是比較核心的重要內(nèi)容，需要確保各個(gè)企業(yè)人力資源管理人員能夠充分意識(shí)到人才對(duì)于自身發(fā)展的重要價(jià)值，進(jìn)而更加重視自身工作，能夠?yàn)槿肆Y源管理工作投入更高的資源，加大人才投資力度，不論是在人才引入還是在企業(yè)員工培訓(xùn)方面，都需要加大支持力度。從企業(yè)未來(lái)發(fā)展定位上來(lái)看，應(yīng)該重點(diǎn)圍繞著知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行努力，確保自身能夠具備充足的人才儲(chǔ)備，避免人才方面因?yàn)橄嚓P(guān)因素限制，而影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展。當(dāng)然，這種新的人力資源管理理念不僅僅是對(duì)于人資部門(mén)及其工作人員而言需要轉(zhuǎn)變，更是需要促使企業(yè)管理人員意識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人才的重要價(jià)值，如此才能夠在企業(yè)整體發(fā)展中更加關(guān)注人力資源管理。

 

3.創(chuàng)新收入分配制度

 

對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作的落實(shí)而言，收入分配制度是比較核心的一環(huán)。同樣也是企業(yè)員工相對(duì)比較關(guān)注的內(nèi)容，應(yīng)該作為未來(lái)創(chuàng)新發(fā)展的重要目標(biāo)和要點(diǎn)。針對(duì)企業(yè)收入分配制度的制定，需要充分考慮到當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展下的新要求，了解企業(yè)員工對(duì)于該方面的需求，盡量體現(xiàn)較強(qiáng)的公正性和公平性，降低企業(yè)員工在該方面存在的明顯矛盾和缺陷問(wèn)題。結(jié)合這種企業(yè)人力資源管理中收入分配制度的制定，應(yīng)該綜合考慮各個(gè)方面因素，對(duì)于企業(yè)員工的工作能力、業(yè)績(jī)以及道德素質(zhì)等，都需要充分考慮，進(jìn)而才能夠明確升職加薪的結(jié)果，確保其符合企業(yè)員工的自身預(yù)期，以此留住員工，并且充分提高企業(yè)員工的工作積極性?；诖耍鄳?yīng)績(jī)效考核機(jī)制也就需要進(jìn)行不斷完善，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況以及業(yè)務(wù)發(fā)展需求恰當(dāng)設(shè)置權(quán)重，進(jìn)而也就能夠明顯提升企業(yè)員工的內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，并且有效激發(fā)企業(yè)員工的主人公意識(shí)，將自身利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，最終為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

 

4.創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)機(jī)制

 

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展往往還需要重點(diǎn)關(guān)注人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)，促使人力資源培訓(xùn)能夠具備更強(qiáng)的時(shí)展適應(yīng)性，促使各個(gè)企業(yè)員工都能夠在培訓(xùn)工作后表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作能力和業(yè)務(wù)能力，有效為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)?；诖耍髽I(yè)未來(lái)人力資源培訓(xùn)工作需要首先從培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)入手進(jìn)行恰當(dāng)設(shè)置，確保人力資源培訓(xùn)工作能夠具備更強(qiáng)的實(shí)效性，結(jié)合當(dāng)前科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新趨勢(shì)以及企業(yè)自身發(fā)展需求進(jìn)行詳細(xì)分析，了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)于人力資源類(lèi)型的需求，進(jìn)而也就能夠有效明確培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)自身工作的有效轉(zhuǎn)變。此外，人力資源培訓(xùn)工作還需要重點(diǎn)把握好對(duì)于企業(yè)員工歸屬感的培養(yǎng)，在培訓(xùn)過(guò)程中促使企業(yè)員工意識(shí)到企業(yè)的重視，做好思想道德方面的教育，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系也需要進(jìn)行充分關(guān)注，營(yíng)造適宜的工作氛圍。

 

5.實(shí)行企業(yè)內(nèi)部之間的相互流動(dòng)

 

在現(xiàn)代企業(yè)中，為了更好的進(jìn)行分工，往往都會(huì)設(shè)立多個(gè)部門(mén)，這些部門(mén)的工作內(nèi)容各不相同。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際需求或者出于培訓(xùn)員工的目的實(shí)行企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)之間的相互流動(dòng)。知識(shí)型員工通常對(duì)工作內(nèi)容具有更高的要求，他們更加追求自己工作內(nèi)容的意義以及挑戰(zhàn)性，假如使其長(zhǎng)期處于重復(fù)性的勞動(dòng)中必然會(huì)使他們感覺(jué)枯燥無(wú)味，工作積極性降低。對(duì)于這種狀況，企業(yè)可以讓員工在不同部門(mén)之間進(jìn)行工作調(diào)換。這有助于幫助員工熟悉企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)的業(yè)務(wù)，為企業(yè)培養(yǎng)出綜合性的人才。比如日本索尼公司就制定了相關(guān)的制度，公司內(nèi)部會(huì)公開(kāi)公司具體部門(mén)的空缺職位，并且允許公司員工應(yīng)聘到本公司的其他職能部門(mén)中去，員工工作崗位的調(diào)換不需要經(jīng)過(guò)原本部門(mén)主管的批準(zhǔn)，整個(gè)過(guò)程都是保密的。這一制度的實(shí)施有效降低了公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流失。

 

三、結(jié)束語(yǔ)

 

綜上所述，對(duì)于未來(lái)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展下面臨著更多新的要求，傳統(tǒng)的人力資源管理模式很容易表現(xiàn)出明顯的限制因素?；诖耍磥?lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作的落實(shí)，必然需要著眼于各個(gè)環(huán)節(jié)和要點(diǎn)進(jìn)行不斷創(chuàng)新優(yōu)化，從管理理念、管理機(jī)制、管理人員以及手段等方面進(jìn)行調(diào)整完善，促使企業(yè)人力資源管理工作符合新時(shí)展要求，只有這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)可持續(xù)快速發(fā)展?fàn)I造較為理想的人才條件。

 

參考文獻(xiàn)

 

[1]劉哲.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我企業(yè)業(yè)人力資源管理角色定位研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018，（17）：54-55.

 

[2]原志紅，王建鵬.關(guān)于企業(yè)人力資源部門(mén)角色定位的研究[J].人力資源管理，2017，（10）：88-90.

篇5

關(guān)鍵詞：知識(shí)共享，人力資源管理，知識(shí)管理圖書(shū)館

知識(shí)管理，作為適應(yīng)21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合。知識(shí)管理的關(guān)鍵在于知識(shí)共享，知識(shí)共享通過(guò)知識(shí)在每個(gè)成員間的分享，實(shí)現(xiàn)知識(shí)從個(gè)體擁有向組織內(nèi)其他成員的轉(zhuǎn)移，其結(jié)果是個(gè)體的知識(shí)得到了更新，組織的知識(shí)資本總量也得到了增加，從而最大限度地發(fā)揮知識(shí)的作用，提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。

圖書(shū)館作為一個(gè)組織，有必要將知識(shí)共享作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，將知識(shí)共享貫穿于圖書(shū)館管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，特別是人力資源管理。因?yàn)?，面?duì)海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術(shù)，圖書(shū)館員的作用是決定性的，只有充分發(fā)揮他們的能動(dòng)作用，才能將館藏、技術(shù)與智力三者完美的結(jié)合，讓智力主宰與驅(qū)動(dòng)資源與技術(shù)，讓資源與技術(shù)成為提升智力資本的手段與條件?！耙换í?dú)放不是春，百花齊放春滿園”，圖書(shū)館實(shí)施人力資源管理，不單單是釋放圖書(shū)館員的個(gè)體能量，更主要的是讓全體圖書(shū)館員的個(gè)體能量顯化并流動(dòng)起來(lái)，最終轉(zhuǎn)化為更大的創(chuàng)新合力。從這個(gè)意義上說(shuō)，知識(shí)共享與圖書(shū)館人力資源管理存在著某種本質(zhì)上的契合，將圖書(shū)館人力資源管理置于知識(shí)共享視角之下進(jìn)行重新的審視也就成為必然。

一、知識(shí)管理、知識(shí)共享、人力資源管理三者的關(guān)系

1.1知識(shí)管理與人力資源管理

有學(xué)者說(shuō)過(guò)：“只有人類(lèi)才能在知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演核心角色，無(wú)論計(jì)算機(jī)的信息處理能力有多大，它們終究不過(guò)是人類(lèi)的一種工具?！?人是知識(shí)的重要載體，是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量，在各種知識(shí)轉(zhuǎn)換過(guò)程的每一個(gè)階段都離不開(kāi)人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分，知識(shí)管理離不開(kāi)人力資源管理的支持。如何創(chuàng)新人力資源管理來(lái)激發(fā)知識(shí)的運(yùn)用與累積是人力資源管理的核心目標(biāo)和發(fā)展方向。

1.2知識(shí)共享與知識(shí)管理

知識(shí)管理中的知識(shí)概念是指“結(jié)構(gòu)性經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀念、關(guān)聯(lián)信息及專(zhuān)家見(jiàn)識(shí)的流動(dòng)組合”[1]。按照其外化的程度可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是顯性知識(shí)，以一定的物理固化形式加以表述的知識(shí)，另一類(lèi)是隱性知識(shí)，深植于個(gè)體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識(shí)。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)的并不是對(duì)知識(shí)本身的管理，而是要促進(jìn)知識(shí)產(chǎn)生和傳遞的外界環(huán)境，利用快捷的技術(shù)將知識(shí)管道化，防止知識(shí)的個(gè)人壟斷。知識(shí)共享是知識(shí)管理的目標(biāo)，一個(gè)組織構(gòu)建的知識(shí)管理體系能否成功，取決于對(duì)知識(shí)共享問(wèn)題的判斷與決策，包括是否共享？與誰(shuí)共享？共享什么？如何共享？

1.3 知識(shí)共享與人力資源管理

知識(shí)共享不可能輕易實(shí)現(xiàn)，還存在著主觀和客觀兩方面的障礙。主觀障礙來(lái)自于知識(shí)擁有方和知識(shí)接受方的思想障礙，客觀障礙來(lái)自知識(shí)背景差異、組織結(jié)構(gòu)缺陷、談話技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應(yīng)的交流、控制與激勵(lì)機(jī)制，知識(shí)在擁有者與分享者之間的主動(dòng)、高效的傳播已經(jīng)成為難題，對(duì)于那些存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)的挖掘更顯突出。知識(shí)共享能否實(shí)現(xiàn)是有效開(kāi)發(fā)人力資源中智力資源的關(guān)鍵。要以知識(shí)共享為主線，疏通成員知識(shí)交流與轉(zhuǎn)化的渠道，形成科學(xué)的知識(shí)共享機(jī)制，促進(jìn)個(gè)體與組織的知識(shí)資本能量累積，以此促進(jìn)人力資源管理的整體提升。

二、圖書(shū)館人力資源管理現(xiàn)狀

圖書(shū)館人力資源管理應(yīng)把圖書(shū)館員視作一種重要的資源和財(cái)富，視為可開(kāi)發(fā)并能夠帶來(lái)收益的資本，重在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資本開(kāi)發(fā)，其工作內(nèi)容包括預(yù)測(cè)圖書(shū)館人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃選聘工作人員并進(jìn)行安排，考核績(jī)效、支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，同時(shí)結(jié)合圖書(shū)館與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效的全過(guò)程。20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)圖書(shū)館人力資源管理的改革成效顯著，在管理中引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制與淘汰機(jī)制，確立了人才在圖書(shū)館事業(yè)中的關(guān)鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當(dāng)前國(guó)內(nèi)圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀仍然不容樂(lè)觀，突出表現(xiàn)在幾個(gè)方面。

2.1缺乏人力資本概念

以館員為對(duì)象的圖書(shū)館人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)處于未開(kāi)發(fā)狀態(tài)。圖書(shū)館作為知識(shí)信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書(shū)館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理考慮，沒(méi)有形成對(duì)于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書(shū)館長(zhǎng)期忽視人力資源管理，圖書(shū)館工作人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內(nèi)各級(jí)負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如處級(jí)、科級(jí)等；其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評(píng)聘方法受政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。職稱論資排輩，沒(méi)有形成良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，這就挫傷了大多數(shù)館員的積極性和主動(dòng)進(jìn)取精神，由此導(dǎo)致了圖書(shū)館各種人才的嚴(yán)重不足。[2]

2.2知識(shí)管理沒(méi)有形成共識(shí)

從整體上看， 圖書(shū)館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設(shè)施的投入，而對(duì)于建設(shè)高素質(zhì)的圖書(shū)館員隊(duì)伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實(shí)行崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理制，而這兩種管理方式都是針對(duì)的工作任務(wù)，而非人，更談不上人力所附載的知識(shí)了。在部門(mén)設(shè)置上，主要按照工作流程來(lái)進(jìn)行分段管理，部門(mén)與部門(mén)之間，館員與館員之間缺少必要的知識(shí)性業(yè)務(wù)交流。崗位職責(zé)中沒(méi)有體現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，存在著很大程度上的人力資本浪費(fèi)。用人機(jī)制與分配制度也不盡合理，對(duì)于人員的管理沒(méi)有從可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒(méi)有形成館員終生學(xué)習(xí)與知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制。這一切的結(jié)果就是圖書(shū)館工作長(zhǎng)期在低水平的徘徊。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。

三、基于知識(shí)共享的圖書(shū)館人力資源管理對(duì)策

基于知識(shí)共享的圖書(shū)館人力資源管理的提出，是因?yàn)槭紫纫怀鋈肆κ琴Y本、是資源的概念；其次，人力資源的管理的關(guān)鍵是如何充分發(fā)揮人力資源當(dāng)中的智力因素；第三，個(gè)體的知識(shí)儲(chǔ)備畢竟是有限的，如果缺乏共享與交流，就會(huì)造成壟斷或者重復(fù)，這兩者對(duì)于圖書(shū)館的整體發(fā)展都是不利的，而圖書(shū)館發(fā)展的結(jié)果也終將作用于個(gè)體；第四，知識(shí)共享是圖書(shū)館人力資源管理的較高境界，它體現(xiàn)的是圖書(shū)館組織的公平、知識(shí)交流渠道的暢通、圖書(shū)館員間的和諧以及圖書(shū)館與館員的共同提升。[3]

知識(shí)共享是對(duì)組織、館員以及渠道的三維管理，實(shí)現(xiàn)基于知識(shí)共享的圖書(shū)館人力資源管理，就要從人力資源管理中涉及這三個(gè)方面的各個(gè)環(huán)節(jié)著手逐步進(jìn)行變革。

3.1組織結(jié)構(gòu)

知識(shí)管理時(shí)代的組織結(jié)構(gòu)必須有助于知識(shí)交流，以往的金字塔型的層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)早已成為知識(shí)共享的絆腳石。過(guò)于復(fù)雜的管理層次不利于圖書(shū)館內(nèi)部知識(shí)的流動(dòng)與共享，過(guò)多的知識(shí)中間流通環(huán)節(jié)也會(huì)加大知識(shí)在傳播過(guò)程中的扭曲與衰減，同時(shí)，容易造成等級(jí)知識(shí)觀念，影響全體圖書(shū)館員共享參與的積極性。取而代之的應(yīng)是扁平化、網(wǎng)狀化、彈性化、網(wǎng)絡(luò)化的新型組織結(jié)構(gòu)。扁平化減少了中間環(huán)節(jié)，加速了知識(shí)的傳遞速度、效率和對(duì)外抗風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)變能力，將工作重心由傳統(tǒng)的以顯性知識(shí)為主向著隱性知識(shí)的挖掘?yàn)橹鬓D(zhuǎn)移。網(wǎng)狀化打破了單一的至上而下的信息渠道，將每一位館員都變成圖書(shū)館知識(shí)共享體系的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，成為參與者。彈性化是圖書(shū)館創(chuàng)新的核心，可以超越部門(mén)的約束，將圖書(shū)館員組成各種臨時(shí)性的動(dòng)態(tài)項(xiàng)目組或課題組，以達(dá)到在一定范圍內(nèi)的資源快速重組，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享與知識(shí)創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)化是能夠持續(xù)進(jìn)行圖書(shū)館組織知識(shí)創(chuàng)造、建立學(xué)習(xí)型圖書(shū)館的理想結(jié)構(gòu)，可以不受空間與時(shí)間的限制隨時(shí)交流。

3.2制度建設(shè)

明確圖書(shū)館知識(shí)共享的主體是圖書(shū)館，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建有序化的制度環(huán)境，為知識(shí)共享提供合法化的生存與發(fā)展保障。首先要建立協(xié)議制度，凡是納入圖書(shū)館管理的成員， 都要遵守知識(shí)共享的規(guī)則并與單位考核聘任“掛鉤”，在相互尊重、體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議，以便今后對(duì)其實(shí)行管理約束。其次，建立激勵(lì)與保障機(jī)制，賦予創(chuàng)新權(quán)力，明晰責(zé)任與利益的關(guān)系。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。在整個(gè)知識(shí)共享體系中要突出知識(shí)貢獻(xiàn)者，并在知識(shí)的提供者與利用者之間建立密切的聯(lián)系，一方面通過(guò)自豪感刺激貢獻(xiàn)者繼續(xù)貢獻(xiàn)的愿望，另一方面也能夠通過(guò)交流加深利用者對(duì)知識(shí)的吸納程度。鼓勵(lì)圖書(shū)館員把圖書(shū)館當(dāng)作一生的歸屬，采取提升、培訓(xùn)、付酬方式使其在貢獻(xiàn)知識(shí)的同時(shí)獲得成就感與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。還要通過(guò)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促使每一位館員不斷的學(xué)習(xí)與提高。

3.3共享文化

建立圖書(shū)館知識(shí)共享文化，實(shí)質(zhì)上是塑造一個(gè)軟環(huán)境，營(yíng)造出圖書(shū)館知識(shí)共享的氛圍，也即知識(shí)奉獻(xiàn)不吃虧、知識(shí)共享為大家、激勵(lì)機(jī)制作保障、道德規(guī)范來(lái)引導(dǎo)的氛圍，以此來(lái)打破個(gè)體、團(tuán)體或部門(mén)的知識(shí)壟斷。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以資本衡量知識(shí)價(jià)值的時(shí)代，專(zhuān)業(yè)是看家本領(lǐng)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)是體現(xiàn)一個(gè)人價(jià)值地位和待遇的標(biāo)志，有特殊技術(shù)的人，往往會(huì)擔(dān)心教了徒弟，趕走了師傅。而隱性知識(shí)傳承的主渠道又往往來(lái)自師徒關(guān)系，導(dǎo)師與學(xué)生的關(guān)系，同事中的友情關(guān)系，這些關(guān)系無(wú)一例外是建立在相互信任的基礎(chǔ)之上，圖書(shū)館要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，也必須是圖書(shū)館員對(duì)圖書(shū)館產(chǎn)生了認(rèn)同感與歸屬感，并最終以心理契約的形式發(fā)揮作用。從心理學(xué)的角度分析，人對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度是積極還是消極，是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)又會(huì)受環(huán)境中介的影響。圖書(shū)館的組織文化，是知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境中的中介。圖書(shū)館文化是圖書(shū)館員的一種精神依托，是圖書(shū)館凝聚力的直接體現(xiàn)。圖書(shū)館要為知識(shí)共享提供必要的條件：首先要提供知識(shí)共享的環(huán)境，滿足創(chuàng)新需要；其次是使每個(gè)成員自覺(jué)將成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)視為己任；第三是要組織塑造出一套共享的價(jià)值觀、態(tài)度、行為假設(shè)，用來(lái)增加凝聚力。

3.4技術(shù)平臺(tái)

圖書(shū)館知識(shí)共享是基于信息技術(shù)環(huán)境的知識(shí)流動(dòng)、分享、交流與創(chuàng)新，先進(jìn)通暢的技術(shù)平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館知識(shí)共享的生命動(dòng)脈。目前可以被利用的知識(shí)共享途徑有以下幾種：第一，建立圖書(shū)館知識(shí)庫(kù)。將圖書(shū)館中需要學(xué)習(xí)的所有專(zhuān)業(yè)知識(shí)分類(lèi)，同時(shí)將優(yōu)秀館員的最佳工作實(shí)踐與心得記錄下來(lái)，保存在圖書(shū)館知識(shí)庫(kù)中，并且提供相應(yīng)的知識(shí)地圖，科研人員可以通過(guò)知識(shí)地圖查找到相關(guān)知識(shí)或者該知識(shí)的鏈接對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)。圖書(shū)館知識(shí)庫(kù)的最大優(yōu)點(diǎn)就是不會(huì)因?yàn)槿藛T的流動(dòng)影響組織的知識(shí)積累。第二，在線科研和知識(shí)創(chuàng)新。圖書(shū)館可將需要?jiǎng)?chuàng)新的技術(shù)或知識(shí)缺口在網(wǎng)上公布出來(lái)，按規(guī)定懸賞破題者或有功者，在研究過(guò)程中隨時(shí)將問(wèn)題上網(wǎng)進(jìn)行討論，而網(wǎng)上討論的過(guò)程正是個(gè)人隱性知識(shí)顯性化的過(guò)程，也是今后考核知識(shí)貢獻(xiàn)大小、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。第三，網(wǎng)上頭腦風(fēng)暴。定期在網(wǎng)上利用BBS或虛擬音視頻會(huì)議召開(kāi)課題組成員會(huì)議或?qū)W科研討會(huì)議，通過(guò)互動(dòng)式的創(chuàng)新討論，充分挖掘每個(gè)成員的知識(shí)潛能，同樣的問(wèn)題以及瞬間的靈感都會(huì)使共享知識(shí)的時(shí)效性更佳。第四，個(gè)人知識(shí)庫(kù)。鼓勵(lì)和支持圖書(shū)館員在圖書(shū)館局域網(wǎng)上建立自己的主頁(yè)或博客，提供展示圖書(shū)館員個(gè)性和自身價(jià)值的場(chǎng)所，同樣也能促進(jìn)圖書(shū)館員間的知識(shí)交流與學(xué)習(xí)。[4]在建設(shè)技術(shù)平臺(tái)時(shí)要遵循兩個(gè)原則：第一，技術(shù)平臺(tái)的設(shè)計(jì)要根據(jù)圖書(shū)館的類(lèi)型及特點(diǎn)、知識(shí)共享的要求來(lái)進(jìn)行，不能盲目追求技術(shù)的時(shí)尚性與系統(tǒng)的復(fù)雜性；第二，技術(shù)平臺(tái)要易于操作，人機(jī)界面要簡(jiǎn)單，滿足一般人員的使用要求。

四、結(jié)語(yǔ)

從知識(shí)共享的視角來(lái)詮釋圖書(shū)館人力資源管理，實(shí)質(zhì)是“以人為本”，其根本宗旨是激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性，特別是對(duì)館員隱性知識(shí)的挖掘。圖書(shū)館的人力資源管理涉及的內(nèi)容還很多，知識(shí)共享引入圖書(shū)館人力資源管理，拓寬了圖書(shū)館人力資源管理的范疇，希望以此拋磚引玉，促進(jìn)圖書(shū)館人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇6

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨新挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支撐經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)和創(chuàng)新為核心。同時(shí)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式、成長(zhǎng)速度都發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)依靠的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依靠的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1．知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)和信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型管理

傳統(tǒng)人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中的戰(zhàn)術(shù)型管理。它關(guān)注的是企業(yè)現(xiàn)階段人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。因此，要求人力資源管理同企業(yè)總體緊密結(jié)合，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程的動(dòng)態(tài)管理

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的重要資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和潛力充分發(fā)揮出來(lái)。并且，這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等全過(guò)程。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

1．管理思想創(chuàng)新

知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，人力資源管理也由原來(lái)對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識(shí)管理，是指企業(yè)對(duì)員工所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。知識(shí)管理的任務(wù)是為知識(shí)創(chuàng)新提供便利，建立激勵(lì)員工參與知識(shí)共享的機(jī)制，通過(guò)運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它不僅涉及對(duì)信息的管理，更重要的是對(duì)人的管理。知識(shí)管理的主要內(nèi)容包括：第一，系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識(shí)別對(duì)企業(yè)知識(shí)增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理布置工作任務(wù)，使員工個(gè)體能力和工作相匹配；第二，進(jìn)行技能知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)，促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的積累和增值；第三，引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)，塑造組織文化氛圍，并通過(guò)員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作分享知識(shí)，將個(gè)人擁有的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)，提高組織績(jī)效。

2．管理戰(zhàn)略創(chuàng)新

人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變化，確定組織變化模式，并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要的人員。這就要求人力資源和組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理，戰(zhàn)略型人力資源管理的主要內(nèi)容包括：

（1）企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略的制定提供信息依據(jù)。

（2）分析組織內(nèi)部員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、工作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。

（3）將人力資源和組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。即在猜測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，確定組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。

（4）制定行動(dòng)方案，即以（1）、（2）中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策，以及具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

（5）戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部的各種變化，行動(dòng)方案實(shí)施后，要經(jīng)常對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3．管理目標(biāo)創(chuàng)新，建立職業(yè)生涯管理體系

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，一方面要運(yùn)用科學(xué)、人性的方法進(jìn)行員工潛能的有效開(kāi)發(fā)，以便擁有一支高效的工作隊(duì)伍，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面，還要尊重員工的個(gè)人需要，為他們不斷提供發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”，即進(jìn)行職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容包括：

（1）了解員工的喜好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。

（2）組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息。如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念、人力資源需求情況、職業(yè)空缺及晉升情況等等，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)整合起來(lái)，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。

（3）組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

（4）組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡。同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的管理。

4．管理方式創(chuàng)新

柔性管理是人力資源管理的重要形式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有強(qiáng)烈的工作自主性，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的柔性管理。柔性管理主要內(nèi)容包括：

（1）為員工提供自由的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

（2）建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，幫助員工的自我發(fā)展。

（3）注重和員工交流和溝通，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿足感和安全感。

（4）激勵(lì)機(jī)制多樣化。根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新需求

篇7

關(guān)鍵詞：人力成本控制；人力資源；管理模式

一、前言

21世紀(jì)以來(lái)世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，促使我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)生變化，人力資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸發(fā)展成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一部分，其中強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)鏈、重視人力資源配置鏈、創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法以及強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)能夠有效提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，提升員工工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增收。

二、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式分析

（一）人力成本控制的人力資源管理模式類(lèi)型

現(xiàn)階段關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式的類(lèi)型主要包括三種：

一是行政控制型，其主要利用行政嗬要求企業(yè)員工服從管理制度，通過(guò)加強(qiáng)員工思想教育、大力宣傳企業(yè)文化、增強(qiáng)員工凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)提升員工工作積極性的目的。這種人力資源管理模式類(lèi)型廣泛的被應(yīng)用在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，針對(duì)密集型企業(yè)集團(tuán)也具有較強(qiáng)實(shí)效性。在國(guó)有企業(yè)中行政控制類(lèi)型的控制意識(shí)主要體現(xiàn)在員工招聘、員工培訓(xùn)、員工晉升、績(jī)效考核以及薪酬等人力成本控制的人力資源管理實(shí)踐中。

二是成本控制型，主要通過(guò)強(qiáng)制性措施對(duì)員工進(jìn)行全面管理，其中利用企業(yè)投入與產(chǎn)出成本概念對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或約束，以此實(shí)現(xiàn)成本控制和提升作業(yè)效率的目的，這種管理模式普遍存在與我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中。自我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)民營(yíng)企業(yè)高速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)逐漸陷入發(fā)展困境，這也是由于兩者生產(chǎn)成本具有一定差異性。例如，我國(guó)江浙地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)擁有完善且發(fā)達(dá)的分工體系、人資資本蘊(yùn)育以及專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)、協(xié)會(huì)等內(nèi)源發(fā)展優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)了快速的自主發(fā)展，其根本原因在于政府豐富的制度供給和功能的準(zhǔn)確定位，結(jié)合高度兼容的市場(chǎng)環(huán)境和商業(yè)文化，促使微觀主題激勵(lì)、交易效率問(wèn)題得到妥善解決，有效降低企業(yè)生產(chǎn)成本，強(qiáng)化市場(chǎng)滲透力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展[1]。

三是員工承諾型，其主要通過(guò)提升員工命運(yùn)共同體意識(shí)的方式實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制管理。企業(yè)在與組織成員之間建立長(zhǎng)期合作關(guān)系、重視員工職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性薪酬機(jī)制、員工工作保障、培訓(xùn)模式以及內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道等。這種類(lèi)型的人力資源管理活動(dòng)普遍存在與外資企業(yè)中。

（二）人力成本控制的人力資源管理模式實(shí)踐對(duì)比

首先，國(guó)有企業(yè)針對(duì)人才聘用方面要求較為嚴(yán)格，更加注重高學(xué)歷優(yōu)秀人才的選拔，其中關(guān)于人才面試、試用等均具備嚴(yán)格規(guī)范的程序，從而促使人才選拔成本增加，但被正式錄用后，不僅工作組織具有較高穩(wěn)定性，同時(shí)工作保障全面到位?；谡厥怅P(guān)系的國(guó)有企業(yè)自身具有更多優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)推薦逐漸成為人才選拔的重要途徑，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)于人資資本的撥款基本屬于象征，同時(shí)重視思想教育與技能強(qiáng)化[2]；選擇的績(jī)效考核方式相對(duì)單一，內(nèi)容上主要以工作態(tài)度、行為以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主，通過(guò)座談結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)印象得出評(píng)價(jià)結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)印象分在績(jī)效評(píng)估中占有重要地位；薪資發(fā)放與傳統(tǒng)模式相差不打，根據(jù)行政職務(wù)等級(jí)進(jìn)行分配，薪資標(biāo)準(zhǔn)和職位晉升主要依靠個(gè)人資歷和人際關(guān)系。

其次，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言實(shí)用性至關(guān)重要，重視員工實(shí)踐能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)過(guò)程中主要以技術(shù)應(yīng)用為主、重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并與個(gè)人利益直接掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方式提升員工工作積極性。在薪酬管理方面堅(jiān)持公平性原則，對(duì)外招聘適用于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，對(duì)內(nèi)根據(jù)員工個(gè)人技能水平和業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬發(fā)放。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)通常屬于家族擁有式企業(yè)，所有權(quán)與管理權(quán)關(guān)系較為緊密，同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有絕對(duì)的決策權(quán)與管理權(quán)，在人力資源管理時(shí)存在排外現(xiàn)象，對(duì)于人才招聘方面不愿投入更多成本，職位晉升主要取決于人際關(guān)系。

最后，外企對(duì)人才素質(zhì)要求較為嚴(yán)格，職位基本要求的基礎(chǔ)上還包括創(chuàng)新能力、人際技能、進(jìn)取心以及發(fā)展?jié)摿Φ?，將員工綜合素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人才招聘極為嚴(yán)格，必須經(jīng)過(guò)多次面試、甄選、心理測(cè)試以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等流程合格后，才能進(jìn)入企業(yè)正式工作。外企薪資待遇水平相對(duì)較高，并會(huì)選擇股權(quán)激勵(lì)的形式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行多方面、多層次的技能強(qiáng)化培訓(xùn)，結(jié)合評(píng)估體系，得出個(gè)人成績(jī)結(jié)果。

三種人力成本控制的人力資源管理模式類(lèi)型不同，所呈現(xiàn)的特點(diǎn)也具有一定差異性，其與企業(yè)性質(zhì)、傳統(tǒng)管理模式以及企業(yè)背景具有密切聯(lián)系，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有積極作用。

（三）人力成本控制的人力資源管理模式局限性

行政控制性被國(guó)有企業(yè)廣泛選用，而國(guó)有企業(yè)通常將產(chǎn)生業(yè)績(jī)排在第二位，而過(guò)于重視學(xué)歷、行為以及思想教育方面，針對(duì)個(gè)人創(chuàng)造的業(yè)績(jī)?nèi)狈?xì)化和量化的具體體現(xiàn)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)推薦的人才引進(jìn)方式不具靈活性，難以體現(xiàn)人才真實(shí)水平，并且國(guó)企員工普遍存在“大鍋飯”心理，對(duì)于企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。近年來(lái)，國(guó)企對(duì)人力成本投入逐漸減少，員工培訓(xùn)項(xiàng)目取消，多數(shù)國(guó)企在人力資源分配與管理方面均存在“人浮于事”的現(xiàn)象[3]；成本控制型在民營(yíng)人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中，利用家族監(jiān)管方式保障公司經(jīng)營(yíng)，最大限度發(fā)揮自主技術(shù)創(chuàng)新的作用，從而降低成本。然而，正式制度與非正式制度不兼容造成的管理扭曲，導(dǎo)致成本增加現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。同時(shí)以短期利益為導(dǎo)向的民營(yíng)成本投入更加遵從拿來(lái)注意，缺乏人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備的意識(shí)，外加財(cái)力供應(yīng)不足和戰(zhàn)略規(guī)劃不具前瞻性，針對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)較少，及時(shí)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，范圍的局限性相對(duì)較大，效果并不明顯。關(guān)于績(jī)效評(píng)估方面注重結(jié)果，促使績(jī)效分析缺乏合理性，同時(shí)薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性，對(duì)員工工作積極性造成不良影響，最終導(dǎo)致員工流動(dòng)率和參與工作效率較低；與民營(yíng)和國(guó)企相比，外爺人資資源成本控制管理相對(duì)成熟。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，員工就業(yè)能力至關(guān)重要，對(duì)此外企員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)有待加強(qiáng)。同時(shí)外企薪資待遇水平雖然高于民營(yíng)與國(guó)企，然而與企業(yè)內(nèi)部外籍員工相比依然存在較大差異，缺失內(nèi)部公平性，中方員工進(jìn)入高層管理的概率不高，對(duì)提升工作經(jīng)濟(jì)性造成不良影響。

三、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式存在的問(wèn)題

（一）人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱

人力資源成本控制環(huán)節(jié)薄弱主要體現(xiàn)為三個(gè)方面：一是定崗定編方面，合理的減員增效能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升，但由于企業(yè)人員定崗定編缺乏合理性則極易產(chǎn)生人力資源和人力成本浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成不利影響?，F(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)資源思想影響，過(guò)于緊張內(nèi)部資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的不利因素，導(dǎo)致企業(yè)崗位編制過(guò)程中并未充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完全延續(xù)了傳統(tǒng)機(jī)制中的崗位編制形式。近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以往崗位編制原則不符合企業(yè)實(shí)際需求，并對(duì)員工工作積極性造成不良影響；二是薪酬體系方面，目前，企業(yè)為滿足時(shí)展需求，多數(shù)企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行了完善，然而在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中依然存在缺陷。其中缺乏有效激烈措施、缺乏合理資源分配等降低了人力資源的價(jià)值能力，統(tǒng)一的薪酬分配形式必然影響員工工作積極性，最終導(dǎo)致人力成本大量流失；三是人力資源管理尚未形成完善的成本控制體系，企業(yè)中各項(xiàng)薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)正式實(shí)施后，逐漸成為公司固定的制度，缺乏量化，這對(duì)發(fā)揮人力成本控制的人力資源管理模式形成阻礙因素。

（二）人力資源成本控制缺乏投入a出意識(shí)

由于現(xiàn)階段宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，企業(yè)對(duì)人力資源投入與產(chǎn)出缺乏全面認(rèn)識(shí)，難以準(zhǔn)確掌握人力資源管理實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，同時(shí)在培訓(xùn)回收成本和利潤(rùn)估算方面缺乏有效掌控。目前，企業(yè)人力資源成本與其經(jīng)營(yíng)狀況屬于相互獨(dú)立的，兩者尚未建立必然聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)處于不良經(jīng)營(yíng)狀況時(shí)，并未充分考核人力資源成本與目前經(jīng)營(yíng)狀況是否匹配，從而增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這種現(xiàn)象主要是粗放型經(jīng)濟(jì)影響，資源利用缺乏合理性，促使在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中未能占據(jù)可靠?jī)?yōu)勢(shì)，促使企業(yè)在人力資源成本控制過(guò)程中缺乏投入產(chǎn)出意識(shí)。

（三）人力資源成本控制缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

根據(jù)我國(guó)企業(yè)整體成本控制水平來(lái)看，企業(yè)在人力資源方面的成本投入占比較大。這種現(xiàn)象對(duì)于綜合實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能夠承擔(dān)較大的人力資源成本支出，然而對(duì)于創(chuàng)建初期階段或成長(zhǎng)階段的中小企業(yè)而言，巨大的人力資源成本支出為企業(yè)增加了稱重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。特別企業(yè)處于激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，保證企業(yè)生存發(fā)展的前提條件就是成本控制與利潤(rùn)，人力成本控制的人力資源管理應(yīng)運(yùn)用在適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)發(fā)展階段。在企業(yè)需要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)會(huì)面臨一定風(fēng)險(xiǎn)，人力資源是危險(xiǎn)系數(shù)中的一項(xiàng)，企業(yè)缺乏人力資源風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加。

四、關(guān)于人力成本控制的人力資源管理模式應(yīng)用對(duì)策

（一）強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)鏈

強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)鏈的關(guān)鍵在于對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵，對(duì)加強(qiáng)人力成本控制具有積極作用。對(duì)此，可從以下幾方面進(jìn)行：一是在培訓(xùn)前期階段進(jìn)行全面的需求分析，要求人力資源管理部門(mén)利用相關(guān)技術(shù)對(duì)部門(mén)成員知識(shí)、技能以及目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)性分析，從而明確培訓(xùn)方向與內(nèi)容。首先，組織方面。對(duì)企業(yè)各部門(mén)、各崗位的工作情況、職責(zé)以及內(nèi)容進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)，明確需求內(nèi)容。其次，職業(yè)方面。全面了解職位技能需求與員工現(xiàn)階段技能狀況，將兩者進(jìn)行對(duì)比分析，而分析結(jié)果呈現(xiàn)的差距就是培訓(xùn)的實(shí)際需求。最后，員工個(gè)人方面。員工結(jié)合自身技能掌握情況，發(fā)展自身存在差距。企業(yè)可結(jié)合這三方面進(jìn)行知識(shí)、能力以及創(chuàng)新理念相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)執(zhí)行，制定培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)遺留問(wèn)題進(jìn)行處理，并帶入下一循環(huán)培訓(xùn)活動(dòng)；三是培養(yǎng)培訓(xùn)習(xí)慣，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者正確引導(dǎo)員工養(yǎng)成積極參與培訓(xùn)的良好習(xí)慣；三是優(yōu)化培訓(xùn)效果，主要是加強(qiáng)培訓(xùn)跟蹤和監(jiān)督。關(guān)于優(yōu)化培訓(xùn)效果的方法包括：培訓(xùn)完成后抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果納入績(jī)效考核指標(biāo)；培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)營(yíng)造支持培訓(xùn)落實(shí)氣氛與政策等，促進(jìn)員工針對(duì)新技能、新知識(shí)以及新理念的貫徹落實(shí)，進(jìn)一步深化培訓(xùn)結(jié)果[4]。

（二）重視人力資源配置鏈

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，處于對(duì)人才的渴望企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的人才選拔，其中學(xué)歷是企業(yè)主要的衡量指標(biāo)。過(guò)于重視學(xué)歷一定程度上是對(duì)個(gè)人能力的護(hù)士，學(xué)歷并不能充分體現(xiàn)個(gè)人綜合實(shí)力和專(zhuān)業(yè)技能，而滿足企業(yè)發(fā)展需求才是需要選拔的人才。部分企業(yè)盲目選擇內(nèi)部提升機(jī)制，導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制問(wèn)題嚴(yán)峻，給人力成本控制的人力資源管理形成阻礙因素。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)重視人力資源配置鏈管理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求選擇與崗位相匹配的合理人才。企業(yè)可根據(jù)崗位職能建立人才素質(zhì)模型，對(duì)員工各方面素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，將測(cè)評(píng)結(jié)果作為人崗匹配的重要依據(jù)，最大限度的發(fā)揮人才對(duì)崗位職能的作用，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期崗位價(jià)值，降低人力資源損耗，從根本上加強(qiáng)人力成本控制。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)市場(chǎng)人才調(diào)研，并與相關(guān)科技院校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，增加企業(yè)人力資源鏈中的技術(shù)型專(zhuān)業(yè)人才和高效管理人才，從而保證企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理團(tuán)隊(duì)儲(chǔ)備。企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)與應(yīng)聘者間的溝通，為對(duì)方提供公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)要求應(yīng)聘者提供保障措辭的相關(guān)材料，避免競(jìng)爭(zhēng)對(duì)方混入。同時(shí)實(shí)事求是的向應(yīng)聘者闡述公司人力資源管理現(xiàn)狀、工作環(huán)境以及發(fā)展空間，避免應(yīng)聘者對(duì)公司信譽(yù)產(chǎn)生質(zhì)疑，或因夸大其詞造成人才流失，從而造成企業(yè)人力成本損失[5]。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；組織績(jī)效；人力資本

就目前而言，人力資源管理在我國(guó)應(yīng)用的時(shí)間還比較短，這種管理體制在我國(guó)還屬于處在起步階段。雖然，今年來(lái)，人力資源管理的相關(guān)研究在我國(guó)已經(jīng)得到重視，且應(yīng)用也比較廣泛，但是，人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，所以，對(duì)這方面的研究還需要更進(jìn)一步。而且，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響也比較深遠(yuǎn)，更需要相關(guān)人士進(jìn)行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績(jī)效的相關(guān)理論

戰(zhàn)略人力資源管理指的是企業(yè)為了能夠切實(shí)有效地達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)及政策。戰(zhàn)略人力資源管理最主要的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的配合，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)和部署，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供服務(wù)和支持。

組織績(jī)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織經(jīng)營(yíng)效益。組織經(jīng)營(yíng)效益水平主要表現(xiàn)在贏利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者彭劍鋒等根據(jù)其對(duì)國(guó)內(nèi)數(shù)十家企業(yè)提供的人力資源管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰(zhàn)略-組織-人力資源”的傳導(dǎo)機(jī)制，并通過(guò)企業(yè)的任職資格提升、組織變革來(lái)有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。

2.人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響

雖然人力資源管理實(shí)踐在我國(guó)各大企業(yè)的應(yīng)用有了一定的基礎(chǔ)，但是，對(duì)于人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響的研究還處在一個(gè)迷茫階段。然而事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響，對(duì)于企業(yè)效益的影響都占有十分重要的位置。因此，要加大對(duì)這片接近空白區(qū)域的研究。本文對(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的影響進(jìn)行了一點(diǎn)點(diǎn)研究，以期為相關(guān)人士進(jìn)行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實(shí)踐影響投資收益

近年來(lái)，各大小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視越來(lái)越大。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)正是看到做好人力資源管理實(shí)踐對(duì)于一個(gè)企業(yè)的效益。然而，在眾多的好處當(dāng)中，人力資源管理對(duì)于企業(yè)投資收益的增加是每個(gè)企業(yè)都比較關(guān)注的。人力資源管理的提升對(duì)于企業(yè)投資收益的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，通過(guò)人力資源管理，可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通過(guò)培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作技能，同時(shí)還可以提升員工的素質(zhì)，只有員工的工作技能和素質(zhì)水平提升了，員工在工作時(shí)才會(huì)努力、認(rèn)真，工作才會(huì)有效率、出效益。而且，通過(guò)人力資源的管理，使得員工領(lǐng)會(huì)到培訓(xùn)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一次提升自己的機(jī)會(huì)。另一方面，通過(guò)人力資源管理可以改善員工的工作態(tài)度，要達(dá)到這一目標(biāo)，人力資源管理的相關(guān)工作人員要做的就是采用激勵(lì)員工的措施。員工通過(guò)努力工作，為企業(yè)贏得客觀的利潤(rùn)，企業(yè)拿出一部分作為進(jìn)步員工以及工作努力員工的獎(jiǎng)勵(lì)，受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)繼續(xù)再接再厲繼續(xù)努力工作，而沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工自然也會(huì)想法設(shè)法的努力，如此一來(lái)，對(duì)于企業(yè)的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實(shí)踐影響選人政策

首先，合理的選人政策即人力資源規(guī)劃、有序的招聘程序和嚴(yán)格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關(guān)鍵。人力資本是組織正常運(yùn)作的前提條件，因?yàn)榻M織中的工作最終要靠人力資本來(lái)開(kāi)展。因此，只有將人力資本轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果和績(jī)效，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。獲取人力資本的途徑主要有兩種：一是從組織外部招募一些具有豐富知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的員工；二是直接從組織內(nèi)部尋找合適的員工。其次，選人政策與員工流動(dòng)有直接聯(lián)系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認(rèn)同組織文化和價(jià)值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質(zhì)等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發(fā)揮其才能，并且對(duì)組織產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度及歸屬感，有效的避免因選人不當(dāng)而導(dǎo)致員工士氣低下，高缺勤率、高離職率的現(xiàn)象。最后，選人政策與雇員投入有間接的關(guān)系。通過(guò)完善的選人政策，企業(yè)能夠聘用到一些真正想到企業(yè)中工作的員工，從而充分發(fā)揮其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

2.3人力資源管理實(shí)踐影響人力資本

人力資源管理實(shí)踐影響人力資本。其一，人力資本水平的高低與人力成本直接相關(guān)。企業(yè)要想獲取高素質(zhì)的員工，就必須擴(kuò)大招聘的范圍，采取各種測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選， 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業(yè)支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量，必須在物質(zhì)和精神需求上滿足他們， 向其支付高的薪酬和優(yōu)厚的福利以及各種培訓(xùn)。其二，高的員工滿意度將降低人力成本。組織中員工滿意度高必然會(huì)在工作中保持高昂的工作熱情，處處為組織的利益著想，工作效率也會(huì)大幅度的提高，從而相應(yīng)的減少組織的員工配備。其三，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使組織不會(huì)出現(xiàn)大量的資深員工流失、人力資源投資沒(méi)有得到預(yù)期的回報(bào)和人力成本支出增加的情況。最后，員工對(duì)工作的投入程度越高，表明其對(duì)組織認(rèn)同感也就越高，在工作中就會(huì)充分施展自身的才華，為組織發(fā)展盡心盡力。為了能夠?yàn)榻M織做出更大的貢獻(xiàn)，員工會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)、技能，接受各種培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，把自己塑造為復(fù)合型人才，繼而帶動(dòng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，使得組織的整體素質(zhì)躍上新的臺(tái)階，提高組織的人力資本存量，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.4人力資源管理實(shí)踐影響流程優(yōu)化

首先，人力資本與流程優(yōu)化有必然的聯(lián)系。流程優(yōu)化興起于20世紀(jì)80年代末，其根本目的就是要通過(guò)精簡(jiǎn)不必要的活動(dòng)，把工作整合到一起，從而達(dá)到節(jié)約大量成本的目的，流程優(yōu)化的關(guān)鍵在于向客戶提供其所期望的服務(wù)。流程優(yōu)化的核心是創(chuàng)造性和創(chuàng)新性在流程中的應(yīng)用，而創(chuàng)造力和創(chuàng)新力主要來(lái)源于員工所掌握的知識(shí)、技能。同時(shí)，管理者繪制、分析和改進(jìn)或再造流程的能力直接關(guān)系到流程優(yōu)化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質(zhì)（即人力資本）存在著必然的聯(lián)系，即員工的人力資本存量越高，組織的流程優(yōu)化工作就越有效。其次，員工較高的工作滿意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量，積極參與經(jīng)營(yíng)管理，主動(dòng)從不同的角度來(lái)觀察分析流程中工作是如何開(kāi)展，并自發(fā)的以團(tuán)隊(duì)的形式對(duì)組織現(xiàn)有流程進(jìn)行討論分析，集思廣益，完善或再造現(xiàn)有流程，使得流程能滿足內(nèi)部客戶的需要，提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結(jié)論

就目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而言，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的猛烈。企業(yè)如果想要在艱難的競(jìng)爭(zhēng)條件下生存下來(lái)，并成為佼佼者，那么就必須要注重人力資源管理。因?yàn)?，員工是一個(gè)企業(yè)生存發(fā)展的基本條件。而員工隊(duì)伍的建設(shè)有賴于人力資源管理部門(mén)的管理。而且更為重要的是，人力資源管理對(duì)組織績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。所以，為了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，認(rèn)清人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織績(jī)效的深層影響，對(duì)人力資源管理加以重視是十分有必要的。

【參考文獻(xiàn)】

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中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)背景下，一些企業(yè)對(duì)人力資源管理格外重視起來(lái)，特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè)，也開(kāi)始重視員工的激勵(lì)機(jī)制，并越來(lái)越多地運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。其實(shí)，無(wú)論在企業(yè)、政府還是事業(yè)單位，如何制定科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)政策、制度，為本單位發(fā)展提供可持續(xù)性的持久動(dòng)力，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)下人力資源管理中重要組成部分 人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在《天下無(wú)賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播：“21世紀(jì)最貴的是什么？人才！”雖說(shuō)是句經(jīng)典臺(tái)詞，但也客觀上反映出時(shí)下越來(lái)越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，也可以理解為有以下三個(gè)方面的重要地位。

其一，激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱激勵(lì)制度（Motivation System），就是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。對(duì)于越來(lái)越復(fù)雜背景下、各種元素融合刺激的社會(huì)人來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單地靠薪水增加和職務(wù)的提升，已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對(duì)激勵(lì)機(jī)制尋求新的途徑。

其二，人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能。人是發(fā)展的第一要素，而能夠?qū)⑷肆Y源機(jī)能與其他機(jī)能相聯(lián)系的就是激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樗前l(fā)揮人的積極性的源泉。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人類(lèi)行為模式的作用，主要是調(diào)動(dòng)人的積極性，可以表述為：激勵(lì)滿足個(gè)體需要，促使個(gè)人形成動(dòng)機(jī)并引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，自然成了人力資源管理的最為重要的目標(biāo)。

其三，企業(yè)人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高，譬如，現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越重視在招聘人才時(shí)對(duì)崗位基本學(xué)歷的要求，且不說(shuō)是否具有合理性，但說(shuō)明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。同時(shí)，大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門(mén)也從傳統(tǒng)的人事部門(mén)、檔案管理等簡(jiǎn)單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才挖掘、培訓(xùn)等具有專(zhuān)業(yè)性質(zhì)研究的工作部門(mén)。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究 對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究在學(xué)術(shù)界有很多理論和方法，為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同，可將這些激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型等不同類(lèi)型。其中最著名有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論、美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動(dòng)機(jī)理論，另外，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵(lì)理論的影響也很大。此外，其他眾多激勵(lì)理論，如亞當(dāng)斯的公平理論，波特和勞勒的期望激勵(lì)理論，韋納的歸因理論，弗魯姆的期望理論等等。

總的來(lái)看，諸多激勵(lì)理論基本都是在需要理論的基礎(chǔ)上演化而來(lái)的。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，沒(méi)有需要也就無(wú)所謂激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展雖有一些演化進(jìn)步，表現(xiàn)方式也不盡相同，但從根本上講還是基本沿兩條主線展開(kāi)的：一條主線是以收入增長(zhǎng)為動(dòng)力，即通過(guò)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式，把激勵(lì)的落腳點(diǎn)體現(xiàn)在收入增加上，這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)狀況較好的企業(yè)，都將收入增長(zhǎng)預(yù)期作為激勵(lì)員工的主要方式。當(dāng)然，收入增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化，如100年前的股票制度，30年前的股票期權(quán)制度，以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有，日本的退休養(yǎng)老金制度，表面上是一種福利待遇，但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。也是另外一種激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會(huì)地位提高為動(dòng)力的方式，這種激勵(lì)機(jī)制的歷史更悠久，如政府組織中的職務(wù)激勵(lì)制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 借助上述激勵(lì)理論的分析，當(dāng)前企業(yè)瞄準(zhǔn)滿足員工的需要，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，可以重點(diǎn)圍繞四個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。

1.建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來(lái)的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍牵?dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大地提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此，在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時(shí)，要營(yíng)造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視吸收員工的智慧，使員工通過(guò)自身能力的展示參與企業(yè)決策，能夠充分感受自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，感受到企業(yè)對(duì)于自身能力的尊重和自身對(duì)于企業(yè)的重要性，從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。譬如，策劃組織形式多樣的活動(dòng)、青年工人聯(lián)誼聚會(huì)等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一，就是要用可能達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工，使他們能夠找到工作缺陷和差距，從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求，必須設(shè)定最高標(biāo)準(zhǔn)，目的是激勵(lì)員工不斷追求卓越，使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工。

2.建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系 一個(gè)好的績(jī)效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如，可以制定具體的考核辦法，具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰要細(xì)分層次，從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來(lái)設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位，牢牢堅(jiān)持能者居之這一唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不能使表彰流于形式、可有可無(wú)，這樣其激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。同時(shí)，要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，不斷完善能力結(jié)構(gòu)，而不是為了懲罰而淘汰。因此，在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，以員工經(jīng)過(guò)努力均能達(dá)到為準(zhǔn)；二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例，全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰；三是淘汰方式盡量不用辭退，而以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等為主。

3.建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度 企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。當(dāng)前隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，在物質(zhì)利益基本滿足之后，員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的能力水平，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識(shí)和視野能夠跟上時(shí)展步伐的優(yōu)秀員工。因此，要把加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種重要手段。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要考慮崗位需求、企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

篇10

論文關(guān)鍵詞：激勵(lì)；人力資源管理；需求層次

1 激勵(lì)的概念和理論

激勵(lì)就是組織通過(guò)實(shí)行外部獎(jiǎng)酬的形式，建立良好的工作環(huán)境，或者借助信息、精神，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，是管理學(xué)和心理學(xué)共同研究的課題。從其英語(yǔ)的字源角度分析，激勵(lì)就是激發(fā)士氣，加油鼓勁，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，也就是人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

1.1激勵(lì)的基本原則

在高職院校的管理中，設(shè)置目標(biāo)是關(guān)鍵，目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合激勵(lì)進(jìn)行，既要體現(xiàn)組織目標(biāo)，又要體現(xiàn)員工需求；綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式，精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性；把握激勵(lì)使用的時(shí)機(jī)，對(duì)于表現(xiàn)突出，有重大成績(jī)的教師，要第一時(shí)間提出精神鼓勵(lì)，并在合適的時(shí)機(jī)盡快將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送傘”或者“錦上添花”；獎(jiǎng)勵(lì)的落實(shí)不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響?yīng)剟?lì)的可持續(xù)性，也不能太小，起不到激勵(lì)的效果；綜合運(yùn)用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明，達(dá)到目標(biāo)要進(jìn)行大張旗鼓的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，完不成工作任務(wù)理所應(yīng)當(dāng)受到懲罰，只有獎(jiǎng)罰分明，激勵(lì)效果才能發(fā)揮到極致。

1.2高職院校中運(yùn)用的激勵(lì)理論來(lái)源

激勵(lì)理論來(lái)源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個(gè)需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣著、食物、住房、行車(chē)、婚姻、看病等最原始、最基本的物質(zhì)需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護(hù)，保證安全生存的需要，主要指勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會(huì)保險(xiǎn)等；第三個(gè)層次是社交的需要，當(dāng)基本保證具備以后，安全也有了保障，人類(lèi)也就有了更高一層的精神需求，希望被團(tuán)隊(duì)包容和照顧，有精神支柱；第四個(gè)層次是尊重的需要，只有在一定的團(tuán)體當(dāng)中有地位，才能有更多的資源和更高的社會(huì)地位，更充分的自我展示；第五層是自我實(shí)現(xiàn)

的需要，這是最高一層的需求，每個(gè)人都希望自己能一生當(dāng)中充分發(fā)揮自身的才能，做一些對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的事情，實(shí)現(xiàn)自己偉大的理想。

而且，往往受教育程度越高，對(duì)層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人群往往關(guān)注前四個(gè)層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個(gè)層次得到了基本實(shí)現(xiàn)，對(duì)第五個(gè)層次的需求容易顯現(xiàn)出來(lái)。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等職業(yè)教育學(xué)校這種特殊的環(huán)境下，人的需要層次卻會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態(tài)。

2 高職院校人力資源管理的主要問(wèn)題

2.1 傳統(tǒng)的人力資源管理模式不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況

我國(guó)高職院校管理工作比較傳統(tǒng)，甚至有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理模式的痕跡，沒(méi)有形成西方發(fā)達(dá)國(guó)家高職教育的高效、單一的特點(diǎn)。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門(mén)，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負(fù)責(zé)日常的人事管理，職責(zé)是做工資，管檔案等，距離現(xiàn)代化的人力資源管理還很遠(yuǎn)，也不適應(yīng)高職院校建立完善的管理機(jī)制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰(zhàn)略規(guī)劃、現(xiàn)代文化轉(zhuǎn)變，我們的管理理念、管理對(duì)象都要更新，傳統(tǒng)的觀念在高職院校教育管理中優(yōu)良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進(jìn)高職院校的全面發(fā)展。

2.2 建立核心價(jià)值觀，構(gòu)建獨(dú)具特色的大學(xué)文化

我國(guó)高職院校在核心價(jià)值觀方面缺乏深刻認(rèn)識(shí)，沒(méi)有自己的辦學(xué)特色，而作為主要組成部分的人事部門(mén)也沒(méi)有發(fā)揮自己這方面應(yīng)有的作用，更沒(méi)有形成自己的核心價(jià)值，嚴(yán)重制約了高職院校的整體發(fā)展。國(guó)內(nèi)外高等教育的實(shí)踐告訴我們，一所學(xué)校的“個(gè)性”決定著大學(xué)的知名度和成長(zhǎng)潛力。高職院校的競(jìng)爭(zhēng)逐步白熱化，能否在學(xué)術(shù)界確立自己的一席之地，贏得考生和家長(zhǎng)的青睞成為各個(gè)高職院校首先要解決的問(wèn)題，作為學(xué)校的參謀部，人力資源管理部門(mén)也要形成自己的特點(diǎn)，協(xié)助高職院校形成自身的核心價(jià)值體系，從而在高職院校的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自己的作用。要結(jié)合高職院校的工作實(shí)際，按照學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)，不斷謀劃新工作，形成新思路，開(kāi)創(chuàng)新局面。

2.3 人力資源管理信息化比較滯后

目前很多高職院校沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)人力資源管理信息化的重要作用，依賴于人力查閱，手工統(tǒng)計(jì)分析等陳舊的方式方法，學(xué)校里面的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、軟件技術(shù)資源沒(méi)有得到充分的應(yīng)用，薪酬管理、培訓(xùn)管理，學(xué)籍管理等還采用的是傳統(tǒng)的管理方式，影響了人力資源管理的信息化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資源管理也逐步實(shí)現(xiàn)信息化管理，該系統(tǒng)方便快捷，易于操作，極大地提高了學(xué)校管理水平。

2.4 人力資源管理職能發(fā)揮不充分

現(xiàn)代化的大學(xué)管理創(chuàng)新速度不斷加快，未來(lái)的人力資源管理部門(mén)不僅僅是人事工作的管理者，更是領(lǐng)導(dǎo)層決策的重要參謀部，是高職院校發(fā)展的基礎(chǔ)所在。我國(guó)目前人事管理部門(mén)人員配備情況不很理想，一是年齡偏高。制約高職院校發(fā)展的最重要因素并不是金錢(qián)，也不是硬件設(shè)備，而是優(yōu)秀的人才，而在我國(guó)一些高職院校，年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門(mén)的第一線，對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件管理不太精通，會(huì)影響人力資源管理信息化的進(jìn)程，另外，機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善，有的高職院校的人事部門(mén)僅僅是幾個(gè)員工， 有的甚至依靠在校辦公室，屬于“二級(jí)管理部門(mén)”，嚴(yán)重影響人事工作的順利開(kāi)展，不利于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如何做好人事工作人員的穩(wěn)定工作，確保人員穩(wěn)定，設(shè)立專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)仍然是我們關(guān)注的重要課題。

3 激勵(lì)在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用

3.1 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

精神激勵(lì)是支持，物質(zhì)激勵(lì)是保障，作為高職院校人力資源管理部門(mén)的工作者，要堅(jiān)持二者的綜合運(yùn)用，及時(shí)的物質(zhì)激勵(lì)是必須的，然而，精神鼓勵(lì)也很重要，現(xiàn)實(shí)執(zhí)行當(dāng)中，要僅僅抓住廣大教職員工的實(shí)際需要，使他們精神上得滿足，物質(zhì)上得實(shí)惠。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要注意一個(gè)“度”的把握，數(shù)量小了很難起到激勵(lì)的效果，數(shù)量大了影響?yīng)剟?lì)的可持續(xù)性，也給學(xué)校財(cái)力帶來(lái)困難；對(duì)教師的精神獎(jiǎng)勵(lì)的意義要大于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實(shí)際需要，在一定的物質(zhì)激勵(lì)之外，充分的運(yùn)用精神獎(jiǎng)勵(lì)的手段，使他們進(jìn)步有信心，工作有動(dòng)力。精神激勵(lì)必須以一定的物質(zhì)支持為基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵(lì)以必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充。

3.2 把握好外附激勵(lì)向內(nèi)滋激勵(lì)的轉(zhuǎn)化

作為高職院校人力資源管理者應(yīng)做到外附激勵(lì)和內(nèi)滋激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。外附激勵(lì)只是一種外在因素（外因），決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)（內(nèi)因），外因通過(guò)內(nèi)因而起作用。內(nèi)滋激勵(lì)是一種能動(dòng)的心理狀態(tài)，它是自我反思、自我激勵(lì)，是一種有效的激勵(lì)方式；外附激勵(lì)是在外力推動(dòng)下的一種激勵(lì)方式，包括贊許、賞識(shí)，登報(bào)表彰、職稱晉升等，外附激勵(lì)具有直接性和可觀性，作用明顯，但不可過(guò)多的使用，否則過(guò)猶不及，物極必反。

3.3 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

（1）目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置學(xué)校整體發(fā)展的共同目標(biāo)，使師生員工群體共同為之奮斗的激勵(lì)方法。高職院校的管理層一定要充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)責(zé)任制的激勵(lì)作用，通過(guò)團(tuán)隊(duì)組織這一利益共同體，輔以必要的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，保持一個(gè)旺盛的凝聚力和戰(zhàn)斗力，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而一起努力，充分發(fā)揮組織成員的主觀能動(dòng)性，圍繞學(xué)校中心工作，兼顧全面，將個(gè)人的精力和能力一起釋放，最終達(dá)成目標(biāo)。

（2）建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。作為正反兩個(gè)方面，“獎(jiǎng)勵(lì)”和“懲罰”是相輔相成的，只有賞罰分明，才能各自發(fā)揮最大的作用。高職院校管理實(shí)踐中，獎(jiǎng)勵(lì)是主要的手段，占主導(dǎo)地位，起重要的作用，激勵(lì)可以讓人奮進(jìn)，努力，而離開(kāi)“懲罰”的獎(jiǎng)勵(lì)是孤單的，是無(wú)力的。只有獎(jiǎng)懲結(jié)合，以正強(qiáng)化為主，適當(dāng)運(yùn)用懲罰手段，做到獎(jiǎng)罰分明，人力資源管理的工作勢(shì)必會(huì)邁上一個(gè)新臺(tái)階。