導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績效管理；意義；措施

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績效。

一、公立醫(yī)院績效管理的意義

第一，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題。公立醫(yī)院的經(jīng)營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價(jià)格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對醫(yī)院進(jìn)行績效管理，可考評醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運(yùn)用狀況，為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。

第二，有利于加強(qiáng)醫(yī)院績效與挖掘員工潛力。著名心理學(xué)家德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院績效管理是意在加強(qiáng)醫(yī)院績效與強(qiáng)調(diào)對員工的干預(yù)的結(jié)合，進(jìn)一步挖掘員工的工作潛力，努力提高員工的工作績效。同時(shí)，把績效管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系來實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)手段的結(jié)合，以滿足不同員工的需要，如物質(zhì)激勵(lì)手段，包括工資、獎(jiǎng)金和各種津貼福利；另一種是精神激勵(lì)手段，如有計(jì)劃的工作輪換，激發(fā)工作熱情等，鼓勵(lì)員工積極參與并大膽實(shí)施。

第三，有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平。通過對公立醫(yī)院績效管理進(jìn)行研究，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路；豐富與發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法與和科學(xué)的管理工具；進(jìn)一步推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)改的進(jìn)行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規(guī)范?？茖W(xué)合理的績效管理考核評價(jià)的建立，一方面有利于加強(qiáng)醫(yī)院管理，為醫(yī)院選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)，同時(shí)可為政府的醫(yī)院管理決策提供真實(shí)、全面、可靠的信息，使公立醫(yī)院管理更加規(guī)范、合理，進(jìn)一步提高公立醫(yī)院績效，使醫(yī)院走上快速發(fā)展之路。

第四，有利于改善員工和管理者關(guān)系。公立醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通的成敗決定績效管理的成敗，其作用在于使與績效管理有關(guān)的每個(gè)醫(yī)院員工包括管理者都獲得自己必須的信息，信息在醫(yī)院管理者與員工間充分共享，自由互通，使醫(yī)院管理者獲知員工信息，及時(shí)了解其工作狀態(tài)和進(jìn)展，及時(shí)調(diào)整、解決問題；同時(shí)，為員工通過所需信息，了解管理者思想，及時(shí)調(diào)整自我，使兩者步調(diào)一致。

二、改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績效管理的對策

第一，正確編制公立醫(yī)院績效管理計(jì)劃。績效計(jì)劃是確定醫(yī)院對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。平衡計(jì)分卡將公立醫(yī)院績效劃分為四部分，即財(cái)務(wù)表現(xiàn)、市場表現(xiàn)、內(nèi)部運(yùn)營表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。四方面的表現(xiàn)具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，財(cái)務(wù)表現(xiàn)來源于市場表現(xiàn)，市場表現(xiàn)又來自于內(nèi)部運(yùn)營表現(xiàn)，而持久的上述優(yōu)質(zhì)表現(xiàn)來自于學(xué)習(xí)與成長表現(xiàn)。平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)在于能較好地平衡了財(cái)務(wù)績效和非財(cái)務(wù)績效、當(dāng)前績效與長遠(yuǎn)發(fā)展績效的關(guān)系。

第二，科學(xué)設(shè)定公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)在整個(gè)績效指標(biāo)體系中的重要性或績效考核指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重，權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關(guān)重要。公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，體現(xiàn)出意念引導(dǎo)和價(jià)值觀念，直接影響員工的工作重點(diǎn)。我們應(yīng)采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

第三，建立公立醫(yī)院績效考核體系。建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評價(jià)體系，對于推動(dòng)公立醫(yī)院改革和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義：一是有利于加強(qiáng)公立醫(yī)院的管理；二是為政府選擇醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)；三是能夠有效加強(qiáng)對醫(yī)院經(jīng)營者的監(jiān)督與約束；四是為形成有效激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)。各個(gè)公立醫(yī)院只有以績效考核評價(jià)指標(biāo)為核心，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，探索建立醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。

第四，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法。公立醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，堅(jiān)持以“病人為中心，以質(zhì)量為核心”的建院宗旨，牢固樹立為人民健康服務(wù)的思想，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求。為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景目標(biāo)，搭配合理正確的考核方法和工具是績效管理考核工作成敗的關(guān)鍵。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，應(yīng)從醫(yī)院多維度、多層次為抓手，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可衡量、可執(zhí)行指標(biāo)。再將考核結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動(dòng)中，引導(dǎo)醫(yī)院各部門及全體員工不斷改進(jìn)其行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績效目標(biāo)。

第五，高度重視公立醫(yī)院績效考核結(jié)果。龍立榮指出：員工行為對于醫(yī)院的營運(yùn)至關(guān)重要，特別是處于業(yè)務(wù)活動(dòng)主導(dǎo)地位的工作者，績效管理對于員工的行為的影響是顯著的。在績效管理對組織的承諾影響中，績效獎(jiǎng)勵(lì)、工作支持和目標(biāo)參與對組織承諾有較大作用，其中績效獎(jiǎng)勵(lì)作用最為顯著；在績效管理對員工滿意度的影響中，績效獎(jiǎng)勵(lì)的作用最為明顯，其次是工作支持、目標(biāo)參與和目標(biāo)明確。因此，要重視績效考核結(jié)果對員工和組織的影響。

參考文獻(xiàn)：

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效管理

一、企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)理論

（一）企業(yè)人力資源績效管理的定義

人力資源績效管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著不可替代的作用。所謂企業(yè)人力資源績效管理指的是在企業(yè)的運(yùn)行過程中，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

（二）企業(yè)人力資源績效管理的特點(diǎn)

首先企業(yè)績效管理以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，是綜合管理組織、團(tuán)隊(duì)和員工績效的過程。其次，企業(yè)的績效管理是提高工作績效的有力工具。這是績效管理的核心目的之一?？冃Ч芾淼母鱾€(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞這個(gè)目的服務(wù)的。再次，企業(yè)的績效管理是促進(jìn)員工能力開發(fā)的重要手段。這也是績效管理的核心目的之一。最后，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在企業(yè)的運(yùn)行過程中處于重要的位置。

（三）加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的重要性

首先，加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理能夠提高企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的運(yùn)行過程中，通過人力資源績效管理能夠使得企業(yè)各環(huán)節(jié)有序運(yùn)行，并根據(jù)每個(gè)崗位的基本職責(zé)進(jìn)一步分解到各個(gè)崗位的工作人員，從而保證企業(yè)生產(chǎn)的順利運(yùn)行；其次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理能夠提高企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和主動(dòng)性。

績效管理能夠在一定程度上y定企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，企業(yè)再根據(jù)員工所做出的貢獻(xiàn)為其發(fā)放一定的薪酬和工資，因此，不斷強(qiáng)化企業(yè)績效管理，能夠提高企業(yè)工作人員的積極性和主動(dòng)性；再次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)文化的進(jìn)一步發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理的不足

（一）企業(yè)人力資源績效管理內(nèi)容不明確

許多的企業(yè)對企業(yè)績效管理范圍不確定，而只是把績效管理簡單化當(dāng)成績效考核。對企業(yè)績效管理的認(rèn)識僅僅停留在考核層面上，目前很多中小企業(yè)老總并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。期望將考核作為控制和約束員工的工具，事實(shí)上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別，但是企業(yè)的管理者卻認(rèn)識不到企業(yè)績效考核的重要的意義。企業(yè)的績效管理是并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段，將集體和個(gè)人的努力與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相連接以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別首先是著眼點(diǎn)的不同，績效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使公司、部門及員工個(gè)人績效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）企業(yè)人力資源績效管理反饋方式不完善

中小企業(yè)管理者評價(jià)下級員工往往是只看最終結(jié)果，而不去實(shí)際考察員工最后的工作。我們在一些企業(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录墕T工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡什么事都管，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則凡事看結(jié)果，過程一概都不重要，所以員工都只追求最后的工作業(yè)績，卻不管公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，只是一味地追求最后的結(jié)果。

（三）企業(yè)的績效管理與企業(yè)實(shí)際工作相脫節(jié)

就目前來講，許多的企業(yè)都有績效獎(jiǎng)金，但是企業(yè)的員工的績效并沒有真正惠及到企業(yè)個(gè)人，因?yàn)橹行∑髽I(yè)在員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵(lì)作用。有些企業(yè)管理層不能夠從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，不去區(qū)分企業(yè)員工工作之間的差異性，從而造成了企業(yè)人力資源績效管理與實(shí)際工作相脫節(jié)，從而不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的對策

（一）建立明確的績效管理目標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略管理人員必須做好明確的績效管理目標(biāo)，要想做好這個(gè)工作，企業(yè)戰(zhàn)略管理人員必須做好如下的四個(gè)方面：首先，戰(zhàn)略管理人員必須制定明確的、能被全體員工理解與認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。如果戰(zhàn)略管理人員能夠及時(shí)制定清晰、具體的發(fā)展戰(zhàn)略，就能極大地聚集人力資源的優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；其次，制定切實(shí)可行的溝通與考核計(jì)劃，使每個(gè)員工都能及時(shí)收到有關(guān)他們業(yè)績表現(xiàn)的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業(yè)的總體目標(biāo)的適應(yīng)情況。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有成員能力的新力量。

（二）不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效薪酬方式

企業(yè)管理者必須樹立企業(yè)績效考核觀念，這樣才能做好企業(yè)的績效考核工作。不難發(fā)現(xiàn)，在管理并不成熟的企業(yè)，績效考核是直接與薪酬掛鉤的，這對于員工固然有相當(dāng)大的促進(jìn)作用。但是作為績效考核的制定者，或企業(yè)的管理人，必須樹立現(xiàn)代績效考核觀念，即以績效改進(jìn)和價(jià)值評價(jià)作為績效考核的目的，讓績效考核更加體現(xiàn)過程，而非員工關(guān)注的“薪酬”結(jié)果。其中，面向績效改進(jìn)的考核，強(qiáng)調(diào)考核和被考核方的績效提升，因?yàn)樵谝赃^程為考核的觀念指導(dǎo)下，考核中的主管需要不斷地與下屬進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)和幫助下屬，克服困難，提高工作業(yè)績，這不僅可以反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)，其價(jià)值比考核本身更重要。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立全面績效管理理念，保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段得到提升。

（三）建立完善的績效管理計(jì)劃

企業(yè)做好計(jì)劃管理，建立完善的人力資源績效管理計(jì)劃，這樣才能使績效管理有計(jì)劃、按步驟地完成。必須在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后才能建立起來，各個(gè)部門要認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，管理各個(gè)階段的操作方法和實(shí)施流程，建立完善科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃。公司各部門管理人員使用好一些管理工具，完成各項(xiàng)總結(jié)，項(xiàng)目進(jìn)度及完成情況，滿意度調(diào)查等等。這樣對員工的工作有個(gè)督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。這樣才能起到發(fā)揮出來績效管理的最大作用。

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)院護(hù)理管理；應(yīng)用價(jià)值；績效管理

所謂的績效管理，其實(shí)質(zhì)就是某單位或組織實(shí)施的與員工之間就相關(guān)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行協(xié)商的交流的一種管理機(jī)制，通過績效管理，可充分了解員工的工作態(tài)度和行為，以便得到有效的反饋意見，并作出相關(guān)調(diào)整。醫(yī)院護(hù)理管理中應(yīng)用績效管理方法，有利于降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，提高護(hù)理質(zhì)量，積極落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理的相關(guān)要求，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和積極性，切實(shí)提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量［1］。本文選取我院在職醫(yī)護(hù)人員25名作為觀察目標(biāo)，現(xiàn)匯報(bào)如下：

1資料與方法

1．1一般資料：選取2012年5月－2014年7月我院在職醫(yī)護(hù)人員25名作為觀察目標(biāo)，其中男12名，女13名，年齡20－47歲，平均年齡（30．5±3．5）歲，工齡2－18年，平均工齡（6．5±2．3）年。其中護(hù)師10名，護(hù)士8名，主任護(hù)師5名，護(hù)士長2名。

1．2方法：醫(yī)院護(hù)理管理工作中實(shí)施績效管理，制定完成考核標(biāo)準(zhǔn)之后，組織本組成員進(jìn)行績效管理方面的學(xué)習(xí)，使其充分了解護(hù)理管理的相關(guān)內(nèi)容和要求，明確實(shí)施績效考核的目的，提高其自律性和責(zé)任意識，使其積極主動(dòng)按照護(hù)理規(guī)范和考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行所有工作，包括：（1）明確績效考核的基本內(nèi)容：施行開放性考核，主要為護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理工作量以及患者滿意度三方面，采用百分制計(jì)分，各占50％、30％、20％。（2）實(shí)施崗位層級管理：主要包括工齡、職稱以及學(xué)歷、崗位等內(nèi)容，施行夜班分值管理，支持和鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員不斷學(xué)習(xí)，提高專業(yè)知識水平，調(diào)動(dòng)其工作積極性。（3）實(shí)施護(hù)理工作量考核：根據(jù)搶救患者的數(shù)量、手術(shù)患者數(shù)量以及危重患者數(shù)量、出院病人數(shù)、加班、基礎(chǔ)護(hù)理量等內(nèi)容將積分值計(jì)算出來，以每個(gè)護(hù)理項(xiàng)目的難易程度及風(fēng)險(xiǎn)程度、護(hù)理層級標(biāo)注不同的系數(shù)，二者乘積即為護(hù)理工作量績效量化指標(biāo)，充分體現(xiàn)了多勞多得、公平公正的原則。（4）實(shí)施護(hù)理工作質(zhì)量考核：護(hù)士長作為引導(dǎo)人，質(zhì)控小組負(fù)責(zé)考核，制定充分的考核項(xiàng)目，明確具體分值，對護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)度及業(yè)務(wù)能力每個(gè)月評價(jià)1次，對比分析績效管理前后評價(jià)結(jié)果。業(yè)務(wù)能力需要考核的內(nèi)容包括文書書寫、科室管理、基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、操作技能等；護(hù)理質(zhì)量需要考核的內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重病患護(hù)理、健康宣教、消毒隔離、護(hù)理糾紛發(fā)生率、跌倒、導(dǎo)管滑脫發(fā)生率等。（5）對患者滿意度情況進(jìn)行考核：采用本院自制滿意度調(diào)查問卷，共計(jì)100分，分?jǐn)?shù)越高，表示患者護(hù)理滿意度越高；（6）統(tǒng)計(jì)績效積分：每位護(hù)理人員積分需要在月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，總績效為50％護(hù)理工作量與30％護(hù)理工作質(zhì)量、20％患者滿意度三者之和再加上獎(jiǎng)勵(lì)績效減去懲罰績效［2－3］。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件包SPSS21．0分析全部數(shù)據(jù)，全部觀察指標(biāo)采用（x±s）表示并予以，t檢驗(yàn)，如果P＜0．05，則表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

管理前業(yè)務(wù)能力評分為（84．5±9．0）分，護(hù)理質(zhì)量評分為（88．7±6．4）分，患者滿意度評分為（89．3±7．2）分；管理后業(yè)務(wù)能力評分為（93．8±8．4）分，護(hù)理質(zhì)量評分為（95．7±3．0）分，患者滿意度評分為（96．7±3．8）分，組間比較結(jié)果顯示，實(shí)驗(yàn)組績效管理效果優(yōu)于對照組，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

3討論

醫(yī)療活動(dòng)的高風(fēng)險(xiǎn)性與高技術(shù)性、高難度性以及人力資源管理不完善、醫(yī)患矛盾突出等問題一直以來都是影響臨床護(hù)理服務(wù)工作質(zhì)量的難度。醫(yī)護(hù)人員在治療、護(hù)理工作中具有關(guān)鍵作用，只有充分調(diào)動(dòng)其對待工作的主觀能動(dòng)性和積極創(chuàng)造力，才能更好的提高臨床工作效率和患者滿意度?？冃Э己耸瞧渲凶顬橹匾囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施績效考核必須進(jìn)行全方面評估，了解目前醫(yī)療服務(wù)工作中有待解決的重點(diǎn)問題以及工作人員的內(nèi)心需求，合理配置資源，積極落實(shí)獎(jiǎng)懲管理制度。只有創(chuàng)建一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)，才能更好的激發(fā)護(hù)理人員的潛力，才能提升醫(yī)院核心競爭力［4－5］。本組研究結(jié)果顯示，管理后護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力評分及患者護(hù)理滿意度評分均明顯高于管理前（P＜0．05）。這充分證明，醫(yī)院護(hù)理管理工作中應(yīng)用績效管理，可顯著提高醫(yī)護(hù)人員綜合素質(zhì)和操作技能，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，值得使用和大力推廣。

參考文獻(xiàn)

［1］陳世清，張曉容，唐亞瓊等．績效管理在泌尿外科護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］．現(xiàn)代臨床護(hù)理，2013，30（7）：67－69．

［2］李春棠，蔣瑞，王燁等．能級考核與績效管理結(jié)合在重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］．醫(yī)學(xué)信息，2015，25（18）：132－132．

［3］高月琴．績效管理在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］．醫(yī)學(xué)信息，2014，09（33）：128－128．

［4］馬霞，張建花．績效管理在手術(shù)護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用［J］．世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015，15（34）：227．

篇4

關(guān)鍵詞：有效溝通 績效管理 作用

一、“有效溝通”的內(nèi)涵

所謂有效溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，促使對方接受。有效溝通是一種動(dòng)態(tài)的雙向行為，是雙方都能夠接受的溝通，只有溝通的主體、客體雙方都充分表達(dá)了對某一問題的看法，才具備有效溝通的意義。

二、有效溝通在醫(yī)院績效管理中的重要性

醫(yī)院績效管理是醫(yī)院管理者、各部門和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流溝通的過程。績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容。

根據(jù)績效管理的定義不難得知：溝通貫穿績效管理的全過程，是醫(yī)院實(shí)施績效管理的“劑”，也是醫(yī)院績效管理的核心和靈魂。有效溝通更是對醫(yī)院績效管理成敗與否起著至關(guān)重要的作用，它能夠降低醫(yī)院管理風(fēng)險(xiǎn)，化解醫(yī)院內(nèi)部矛盾，提高工作效率，幫助員工正確理解醫(yī)院決策，提高員工的滿意度和工作績效，從而推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；缺乏有效溝通的績效管理，不能稱之為真正意義上的績效管理，至少在某種程度上是不完整的績效管理。

三、醫(yī)院績效管理中存在的溝通問題

1.溝通機(jī)制缺失

很多醫(yī)院尚未建立起公開、透明的績效溝通機(jī)制，績效溝通缺乏制度保障，醫(yī)院上下級未形成溝通的管理習(xí)慣和醫(yī)院文化，必然導(dǎo)致績效溝通的缺失或不到位：一方面，管理者實(shí)行暗箱操作，績效考核方案、指標(biāo)、細(xì)則、考核結(jié)果如何運(yùn)用都被當(dāng)作醫(yī)院“機(jī)密”；另一方面，缺乏有效的反饋渠道，員工的績效偏差得不到及時(shí)、有效的指導(dǎo)與改進(jìn)。

2.溝通消極、被動(dòng)

許多醫(yī)院管理者仍偏重以“物”為中心的傳統(tǒng)人事管理，以自我為中心，權(quán)力等級觀念強(qiáng)，而忽視了以“人”為中心的現(xiàn)代人力資源管理。體現(xiàn)在績效管理工作中，管理者僅注重指令性任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)，而對員工是否理解并接受不置一顧，很少積極主動(dòng)給員工反饋考評結(jié)果及改進(jìn)建議，結(jié)果往往是員工被扣錢后找醫(yī)院“扯皮”，管理者才被動(dòng)應(yīng)付。

3.缺乏有效溝通的方法

管理者溝通目的不明確、方法不得當(dāng)，不知道如何溝通、不知道溝通什么內(nèi)容，缺乏必要的溝通技巧和方法，不僅溝通效果不佳，甚至容易激化管理者與員工之間的矛盾。

四、有效溝通在醫(yī)院績效管理過程中的作用

績效管理可以分為績效目標(biāo)確定、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，有效溝通在不同階段側(cè)重點(diǎn)和作用各不相同。

1.目標(biāo)確定溝通

目標(biāo)確定溝通即醫(yī)院管理者確定醫(yī)院發(fā)展的藍(lán)圖和近期要達(dá)到的目標(biāo)，并通過溝通與員工達(dá)成共識的過程，目標(biāo)確定溝通是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。如果員工對績效管理體系缺乏了解，一談到績效管理，他們就會存在明顯的抵觸情緒，會認(rèn)為績效管理是醫(yī)院想方設(shè)法克扣他們獎(jiǎng)金的手段和借口，員工的這些心態(tài)與看法，反映出員工對醫(yī)院績效管理體系的不接納和不信任，根本原因在于醫(yī)院管理者忽視了醫(yī)院績效目標(biāo)確定過程中的溝通問題，員工不知曉、不認(rèn)同的績效管理體系，無論它制定得多么完善，也只是管理者紙上談兵、閉門造車，實(shí)施起來困難重重。

因此，在實(shí)施績效管理前，醫(yī)院管理者首先應(yīng)糾正員工對績效管理的認(rèn)識偏差，要與臨床、醫(yī)技科主任充分溝通，立足醫(yī)院和科室實(shí)際情況，結(jié)合醫(yī)院愿景，制定一個(gè)富有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)意義的績效目標(biāo)，然后將績效目標(biāo)層層分解給各科室共同完成。目標(biāo)分解后，要對全院中層干部和員工進(jìn)行自上而下的溝通和宣傳，要把醫(yī)院實(shí)施績效管理的目的、意義傳達(dá)到位，讓員工了解和熟悉醫(yī)院績效管理體系，認(rèn)同醫(yī)院的績效目標(biāo)，讓全體員工心往一處想、勁往一處使。宣傳、溝通的模式可以采取全員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)報(bào)告會、專題講座、動(dòng)員大會、小范圍的學(xué)習(xí)討論等多種形式。經(jīng)過層層有效溝通，全體員工才能對醫(yī)院實(shí)施績效管理的目的、意義和重要性產(chǎn)生正確、清醒的認(rèn)識，能使醫(yī)院管理者和員工的績效目標(biāo)達(dá)成一致，激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，讓員工能主動(dòng)參與到醫(yī)院績效管理活動(dòng)中，為績效考核的順利開展奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

2.績效考核溝通

在績效考核的實(shí)施階段，有效溝通可以讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中遇到的問題，及時(shí)糾正員工工作中出現(xiàn)的偏差，幫助員工順利達(dá)成工作目標(biāo)?？己苏邞?yīng)將正確的工作目標(biāo)、工作任務(wù)和工作方法傳遞給員工，讓員工明白自己應(yīng)該做什么，怎么做好，做的好的獎(jiǎng)勵(lì)措施是什么，做的不好應(yīng)該如何改進(jìn)，使員工能夠?qū)⒄_的績效標(biāo)準(zhǔn)自然而然與實(shí)際工作相結(jié)合。除此之外，考核者還應(yīng)當(dāng)切切實(shí)實(shí)為員工改進(jìn)工作績效提供技術(shù)和資源支持，激勵(lì)員工推廣使用和創(chuàng)新醫(yī)療領(lǐng)域新手段、新方法，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量和工作績效。

由于績效考核結(jié)果與員工績效直接掛鉤，關(guān)乎員工切身利益，如果績效考核如果流于形式、走過場、忽視溝通，那么一定會激化考核者和被考核者之間的矛盾。反之，考核者如果能夠客觀、公開、公平、公正地實(shí)施考核，并能與被考核者進(jìn)行有效溝通，不但可以化解矛盾和分歧，還能提高被考核者對考核結(jié)果的可信度。考核者要告訴員工，績效考核不是為了挑毛病、找不同員工之間的差距，也不僅僅是確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或職稱的標(biāo)準(zhǔn)，其根本目的是為了讓他們揚(yáng)長避短，不斷提高工作能力并持續(xù)改進(jìn)工作績效。

3.績效反饋溝通

績效反饋即考核者與被考核者就考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，績效反饋是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。由于績效考核結(jié)果與被考核者的切身利益息息相關(guān)，考核結(jié)果的公正性自然是員工關(guān)注的焦點(diǎn)。考核過程是考核者履行職責(zé)的能動(dòng)行為，不可避免地會摻雜某些考核者的主觀意志，因此這種公正性不能完全依靠制度的改善來實(shí)現(xiàn)。績效反饋則較好地解決這個(gè)矛盾，它賦予被考核者知情權(quán)、發(fā)言權(quán)，還可以讓被考核者通過程序化的績效申訴，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被考核者與考核者之間找到了結(jié)合點(diǎn)、平衡點(diǎn)，對整個(gè)績效管理體系的完善能起到積極作用。

績效反饋溝通的形式多種多樣：可以召開總結(jié)大會，把績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的工作亮點(diǎn)、創(chuàng)新思維進(jìn)行傳達(dá)和通報(bào)；也可以讓在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀管理人才和工作上有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流；還可以與直接與員工進(jìn)行績效面談（互動(dòng)交流式、指導(dǎo)建議式、批評幫助式、心理暗示式等）等等，讓員工了解自己在本考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，在員工中樹立學(xué)習(xí)的榜樣，使員工在以后的工作中更有目的性和針對性。

4.績效改進(jìn)溝通

績效改進(jìn)是確認(rèn)員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，持續(xù)改進(jìn)員工能力和績效的過程?？冃Ц倪M(jìn)過程溝通要求管理者對員工在績效反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式進(jìn)行跟進(jìn)和監(jiān)督，看看員工是否采取了有效的措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高?？冃Ц倪M(jìn)溝通常常不會單獨(dú)進(jìn)行，它與績效實(shí)施過程溝通相互穿插，績效實(shí)施溝通既對本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又是對上一階段績效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通，總這個(gè)角度來講，績效改進(jìn)溝通其實(shí)貫穿在績效管理的全過程。

綜上所述，有效溝通在績效目標(biāo)確定、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)四個(gè)階段都有著非常重要的意義和作用。醫(yī)院管理者在實(shí)施績效管理的過程中，如果能建立良好的溝通機(jī)制，積極、主動(dòng)地與員工進(jìn)行績效溝通，并講究溝通技巧和溝通方法，會有事半功倍的效果：管理者與員工的關(guān)系會更融洽，員工的績效會逐步提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效也會水漲船高，醫(yī)院和個(gè)人就能實(shí)現(xiàn)共贏。

參考文獻(xiàn)

[1]張玉韓.醫(yī)院績效管理中溝通的缺陷及對策[J].中國健康資源，2008（11）

篇5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效 管理 建議

一、當(dāng)前我國公立醫(yī)院績效管理改革取得的成就

經(jīng)過多年的摸索，廣大公立醫(yī)院越來越意識到先進(jìn)的績效管理方法對醫(yī)院的發(fā)展具有舉足輕重的地位，近些年來，他們在自身實(shí)踐的同時(shí)把目光投向了國外，學(xué)習(xí)外國領(lǐng)先的績效管理模式，然后與我國的醫(yī)院實(shí)踐相結(jié)合，使得我國公立醫(yī)院績效管理取得了長足的發(fā)展：

（一）轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，塑造全新風(fēng)貌

績效管理是醫(yī)院管理體系中一個(gè)重要的組成部分，特別是在公立醫(yī)院中會起到重要的作用。當(dāng)有效的績效管理模式得到運(yùn)行，有利于激勵(lì)醫(yī)院的工作人員，使其積極的發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，從而提高工作效率。特別是聘任制的實(shí)施，使醫(yī)院的工作人員脫掉了一副高高在上的架勢，更加的關(guān)注于自身的服務(wù)水平以及工作質(zhì)量。而以人力資源為中心的觀念已經(jīng)成了現(xiàn)代醫(yī)院績效管理發(fā)展的必然趨勢，重視人才的價(jià)值，挖掘人才的潛力，開發(fā)人才的智力是醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)中走的更遠(yuǎn)的一個(gè)重要保障。縱觀公立醫(yī)院近幾年的發(fā)展情況來看，通過實(shí)施績效改革，病人對醫(yī)院的看法也有了良好的改觀，對醫(yī)院的滿意率也逐年提升，醫(yī)療糾紛逐年下降。與此同時(shí)，醫(yī)院廣大的工作人員也可以了解到自身工作中存在的不足和努力的方向，全面而深刻的認(rèn)識自我，統(tǒng)籌好工作付出與獲得之間的比例，多勞多得，不勞不得，經(jīng)濟(jì)收益與工作業(yè)績直接掛鉤，極大的促進(jìn)了員工的自覺性，并很好的把自身的行為與醫(yī)院的改革發(fā)展結(jié)合在一起，塑造出了一種全新的風(fēng)貌。

（二）促進(jìn)了資源的整合和效率的提升

績效管理作為一種具有戰(zhàn)略意義的整合的管理方法，其目的是為了幫助醫(yī)院得到可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙贏?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，公立醫(yī)院的發(fā)展也少不了對市場的評估和判斷，在其出臺的一系列改革中必須把市場的需求作為其未來的方向，整合當(dāng)?shù)乜衫玫尼t(yī)療資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院的特點(diǎn)優(yōu)化了組織管理架構(gòu)，改變以往鐵飯碗的模式，采用競聘上崗制度，安排合適的人到適合的崗位。進(jìn)一步對醫(yī)院的流程進(jìn)行完善，簡化不必要的業(yè)務(wù)流程；績效管理的實(shí)施，摒棄了以往的考核模式，體現(xiàn)了按生產(chǎn)要素分配的原則，兼顧了不同科室，不同病種等方面的勞動(dòng)價(jià)值差異，對發(fā)展醫(yī)院的內(nèi)部管理具有重要的意義。

（三）采取科學(xué)的考核方法，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展

績效管理的實(shí)施需要采取合理科學(xué)的方式方法，在公立醫(yī)院中通過有針對性的進(jìn)行考核，確立目標(biāo)，設(shè)立考核機(jī)構(gòu)，下達(dá)考核任務(wù)，構(gòu)建科室績效評估體系及臨床醫(yī)技科室科主任、醫(yī)療副主任、教學(xué)科研副主任、護(hù)士長績效評價(jià)體系，使這種考核形成一種規(guī)范性和具體可行性，從而以點(diǎn)帶面，全面覆蓋，營造良好的你追我趕的氛圍。同時(shí)要對績效管理進(jìn)行監(jiān)督檢查，對其實(shí)施效果進(jìn)行階段性評估總結(jié)，增強(qiáng)工作的透明性和各部門的溝通協(xié)調(diào)性，使實(shí)施效果落到實(shí)處，不斷強(qiáng)化自主創(chuàng)新，建設(shè)國內(nèi)知名學(xué)科及人才隊(duì)伍，深入研究新醫(yī)療項(xiàng)目，瞄準(zhǔn)國際水平，追求卓越品質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

二、當(dāng)下國內(nèi)醫(yī)院開展績效管理存在的問題

雖然在實(shí)施績效管理的這些年里，公立醫(yī)院得到了長足的發(fā)展，可畢竟我國目前還是處于社會主義初級階段，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不成熟，因而表現(xiàn)在醫(yī)院績效管理改革上也就無可厚非的有一些不盡人意之處。

（一）績效管理考核界定不清晰，明朗性不夠

現(xiàn)在，國內(nèi)很多醫(yī)院對績效管理考核還比較單一，究竟是定性考核還是定量考核缺乏一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核可選擇的方式方法還不多，沒有建立有效的績效評價(jià)模型。即使偶爾出現(xiàn)的所謂的評價(jià)模型也是在非常簡單的理論之上才建立起來的，而沒有把考核的指標(biāo)和醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員對病人的病情的掌握統(tǒng)一起來，也就沒有讓績效管理起到應(yīng)有的效果。

（二）對績效考核的認(rèn)識單一

當(dāng)下，很多的公立醫(yī)院對績效考核缺乏一個(gè)全面的認(rèn)知，存在許多對績效考核單一片面的認(rèn)識，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益指標(biāo)，而與病人密切相關(guān)的服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量的考核嚴(yán)重滯后，所占比例極小，這也就失去了績效考核的真正意義。近年來，國內(nèi)醫(yī)院開始嘗試開展績效管理，但因?yàn)橹笜?biāo)較單一，主要用于獎(jiǎng)金（績效工資）的發(fā)放。這一對績效管理錯(cuò)誤的認(rèn)識直接導(dǎo)致了績效管理實(shí)施的效果的降低，也必然會不利于醫(yī)院健康有序發(fā)展。

（三）績效考核的理論與實(shí)際工作不一致

現(xiàn)在，國內(nèi)很多的醫(yī)院僅僅把績效考核作為財(cái)務(wù)核算工資的一個(gè)指標(biāo)，而沒有對各科室、各工作人員進(jìn)行權(quán)責(zé)劃定，導(dǎo)致責(zé)任不清，管理困難，績效考核落不到實(shí)處，只停留在表層。選擇考核的指標(biāo)是關(guān)鍵也是難點(diǎn)，既要選擇共性的指標(biāo)也要考慮指標(biāo)的關(guān)鍵性，而指標(biāo)的選擇是決定體系合理的關(guān)鍵，因此指標(biāo)的選擇和權(quán)重的設(shè)計(jì)往往成為制約該模式效率的核心因素，也是導(dǎo)致績效考核的理論與實(shí)際工作得不到一致的關(guān)鍵所在。

（四）全面發(fā)展國內(nèi)醫(yī)院績效管理的空間還很大

績效管理在醫(yī)院的實(shí)施不到一蹴而就的，是要經(jīng)過多個(gè)步驟有序進(jìn)行環(huán)環(huán)相扣才形成的，概況起來就是計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋。目前，國內(nèi)開展了績效評價(jià)的醫(yī)院主要從三個(gè)層次進(jìn)行：科室（醫(yī)療組）、中層干部、員工的獎(jiǎng)金分配，至于其他的方面，績效考核的作用沒有真正起到。要使績效考核真正的發(fā)揮其應(yīng)有的作用，達(dá)到預(yù)期的效果，必須把上述的計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋得到切實(shí)的實(shí)施，才能讓醫(yī)院的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益有所提升，醫(yī)院也才能真正意義上得到發(fā)展。

三、完善醫(yī)院績效管理體系的幾點(diǎn)建議

對于國內(nèi)醫(yī)院而言， 醫(yī)院績效管理的研究和實(shí)踐還是一個(gè)全新的領(lǐng)域，目前雖然有了一些實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，但還沒有一個(gè)成熟、可供復(fù)制的體系和標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)決定了醫(yī)院想通過績效管理提高醫(yī)院管理水平、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，必須不斷地進(jìn)行總結(jié)、探索逐步提高醫(yī)院的管理水平。

（一）進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核指標(biāo)的范圍

在很長的一段時(shí)間里，醫(yī)院的績效考核只是單一的會計(jì)思維模式，沒有目標(biāo)，沒有實(shí)際效果，表面形式而已。另外，醫(yī)院對績效考核的片面認(rèn)識，把其拆分開來，沒有形成系統(tǒng)的完整的結(jié)構(gòu)，造成了績效考核的效果的流失，使其與整個(gè)醫(yī)院的經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生了斷層。

一個(gè)全新的績效考核體系應(yīng)該是綜合了醫(yī)院一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營狀況、運(yùn)營效益、經(jīng)營業(yè)績以及提高醫(yī)院管理水平、改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、提高醫(yī)療質(zhì)量、控制病人費(fèi)用方面來考慮的。只有這樣才能使績效管理真正為醫(yī)院所有，起到其本該應(yīng)有的作用。

（二）明確績效考核的目的和作用

上級對下屬的考核是最簡捷的一種方式，也強(qiáng)化了層級之間的關(guān)系，但由于兩者處于不同的地位，必然會引起情緒的不滿甚至出現(xiàn)一定的對立，考核的效果也就打了折扣。作為績效考核，不僅僅是一種簡單的評估，而是需要有清晰的標(biāo)準(zhǔn)，透明的界限進(jìn)行判斷，更不能依靠個(gè)人意志或主觀好惡斷下結(jié)論，這是不理性的也是不科學(xué)的。

必須清醒的認(rèn)識到即使再科學(xué)、再理性的評估只要參與了主觀因素，都是對績效考核的效果的降低。真正有意義的績效考核管理必須是有明確的目標(biāo)，對其作用有清楚的認(rèn)知，平衡各指標(biāo)之間的權(quán)重，更加的以人為本，以實(shí)際的效果為導(dǎo)向，真正的為人所用，為人謀福。

（三）注重績效管理培訓(xùn)的導(dǎo)入

很多醫(yī)院的績效管理實(shí)踐表明，公立醫(yī)院員工以前的陳舊觀念是績效管理實(shí)施的最大羈絆。改變這種不合適宜的觀念問題，最有效的手段加強(qiáng)對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

一是在全體員工中分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)來灌輸和培育績效管理理念，讓員工都能清楚到底醫(yī)院為什么要開展績效管理？績效管理會給醫(yī)院和員工個(gè)人帶來什么樣的變化？醫(yī)院進(jìn)行績效管理的方式和路徑？績效管理選擇什么樣的技術(shù)和方法？績效管理能幫助醫(yī)院、部門和員工達(dá)到什么樣的目標(biāo)等等，只有當(dāng)全院上下每一名職工都清楚地知道了這些問題的答案，員工才會產(chǎn)生對績效管理的認(rèn)同感，發(fā)自內(nèi)心的支持績效管理，主動(dòng)參與到績效管理中來。二是作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院，還應(yīng)該發(fā)揮組織優(yōu)勢，通過黨委、工會等部門在宣傳發(fā)動(dòng)、職工互助等方面的強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢：在宣傳發(fā)動(dòng)階段，注重搜集相關(guān)輿情動(dòng)態(tài)，摸清職工思想活動(dòng)的熱點(diǎn)，了解員工的顧慮，以便有針對性做好宣傳和疏導(dǎo)工作。三是加強(qiáng)對各級管理人員的培訓(xùn)，提高他們對績效管理工作的認(rèn)識，從思想上轉(zhuǎn)變觀念，提升績效管理的執(zhí)行能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]范柏乃著.政府績效評估與管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2007

篇6

關(guān)鍵詞:績效考核;企業(yè)績效管理

一、搞好績效管理工作,應(yīng)切實(shí)做好以下幾點(diǎn)

(一)樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下,在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上,為謀求生存和發(fā)展而作出的長遠(yuǎn)性、全局性的方案。它是企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn),決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策,是企業(yè)制定中長期計(jì)劃的依據(jù)。因此,績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達(dá)成高度的一致性,有助于員工對績效管理形成認(rèn)識上的統(tǒng)一性,有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠(yuǎn)意識、全局意識、權(quán)變意識、創(chuàng)新意識和人本意識。堅(jiān)持績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性,要求我們在日常工作中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習(xí)慣,按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計(jì)劃,制定績效考核標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督績效行為,而且當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí),其導(dǎo)向性更應(yīng)得到強(qiáng)化。

(二)建立系統(tǒng)的績效管理體系

一個(gè)完整的績效管理體系,應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效過程觀察與控制、績效考評、績效反饋四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面,伴之已開放的、持續(xù)的、全過程的溝通,同時(shí)將績效考評結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,要對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制?？冃Э荚u結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者,同時(shí)將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

(三)建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制

如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話,那么,績效管理全過程的有效的溝通則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。要建立有效的績效管理溝通機(jī)制,通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識到:首先,實(shí)施績效管理是通過績效計(jì)劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時(shí)有效地解決間題,而不是為了批評和指責(zé)員工;其次,績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重;最后,績效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià),相反,那些聲稱沒有時(shí)間進(jìn)行溝通的管理者目前或許就像疏于預(yù)防管理的消防隊(duì)員,忙于到處“救火”。

二、績效管理的過程

有效的績效管理的核心是一系列活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程,一個(gè)績效管理過程的結(jié)束,是另一個(gè)績效管理過程的開始,具體包括績效計(jì)劃、管理績效、績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)績效四個(gè)環(huán)節(jié)。

(一)績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。由于績效包括結(jié)果績效和行為績效兩個(gè)部分,因此,績效計(jì)劃必須清楚地說明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能,即確定工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。

(二)管理績效

管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個(gè)階段,也是常常被忽視的一個(gè)過程。在績效管理實(shí)踐中,管理的主要功能是保證員工能夠按照第一階段設(shè)定的目標(biāo),順利地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。管理績效主要采用輔導(dǎo)、咨詢、進(jìn)展回顧三種形式。

(三)績效考核

工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個(gè)按照事先確定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn),考查員工實(shí)際完成的績效情況的過程。績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評價(jià)兩個(gè)方面,其中,工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評價(jià),一般由員工的直接上級按照績效合同中的績效標(biāo)準(zhǔn),對員工的每一個(gè)工作目標(biāo)實(shí)際完成情況進(jìn)行等級評定;工作行為的評價(jià)工具是工作行為評價(jià)問卷,該問卷以工作崗位要求的勝任特征模型中所包含的勝任特征為結(jié)構(gòu)維度編制而成。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)績效

無論是結(jié)果績效還是行為績效,只要達(dá)到或超過了績效考核期開始時(shí)確定的績效標(biāo)準(zhǔn),都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。但是,獎(jiǎng)勵(lì)的方式不一定都與錢有關(guān)。獎(jiǎng)勵(lì)只有符合下列兩個(gè)條件時(shí)才具有激勵(lì)作用:一是為被獎(jiǎng)勵(lì)者重視;二是與被獎(jiǎng)勵(lì)者付出的努力和取得的績效相一致。由于人的需要是千差萬別的,對一個(gè)人具有較大激勵(lì)作用的事情,對另一個(gè)人來說也許會毫無激勵(lì)作用,因此,有效的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)能反映不同員工的需要。通常的獎(jiǎng)勵(lì)方式有:績效工資;表揚(yáng);晉升;個(gè)人獎(jiǎng)金;團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金;獎(jiǎng)品;特殊津貼等。

三、績效考核與績效管理的關(guān)系

績效考核,是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

績效管理,是企業(yè)為了持續(xù)改進(jìn)組織績效而進(jìn)行的績效目標(biāo)制定,對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)的過程?？冃Ч芾硎且环N管理思想。代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的主旨有兩個(gè),即系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。

績效考核與績效管理關(guān)系密切,績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料,以提高績效管理水平,增強(qiáng)針對性最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平?？冃Ч芾砗涂冃Э己耸窍嗷ヂ?lián)系又存在很大區(qū)別的兩個(gè)方面。首先,績效管理是一個(gè)完整的管理過程,是事前計(jì)劃,事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。而績效考核是事后考核工作的結(jié)果,只是完整的績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié);其次,在績效管理過程中,管理者和員工雙方可能就員工的工作職責(zé)、員工工作與公司目標(biāo)的關(guān)系、工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效如何衡量、保持和提高等問題達(dá)成一致的、明確的契約;而績效考核通過績效考評評判不同員工的勞動(dòng)支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額,有針對性地支付薪酬,并及時(shí)向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為方式,使他們最大限度地利用其人力資源來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,績效考核成功與否不僅取決于評估本身,而且很大程度上取決于與評估相關(guān)的整個(gè)績效管理過程,不能以績效考核來代替績效管理。

績效考核與績效管理二者存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是,績效考核注重結(jié)果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側(cè)重于回顧,而績效管理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重能力的培養(yǎng)。

四、績效管理中常出現(xiàn)的問題

(一)績效管理缺乏系統(tǒng)性

績效管理缺乏系統(tǒng)性的主要表現(xiàn)是:第一,缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束,組織績效與員工績效相分離;第二,沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng),只有對員工的考評,缺少對中層管理者的績效考評,且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工,員工績效考核與實(shí)際工作相脫節(jié);第三,績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際,隨意性強(qiáng),績效保證體系不嚴(yán)密,透明度不高,可操作性差;第四,績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng),績效考評的結(jié)果對員工沒有及時(shí)地反饋;第五,績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離,激勵(lì)與約束不對稱,缺乏一致性。由于績效管理沒有系統(tǒng)性的支撐,造成績效管理頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,僅有的績效考評也流于形式,而且獎(jiǎng)金計(jì)劃在企業(yè)業(yè)績較低的時(shí)候,對員工往往缺乏激勵(lì),而當(dāng)業(yè)績水平達(dá)到一定高度時(shí),對員工的激勵(lì)又顯得不足,員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)共享。

(二)績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng),容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性

從組織的績效考評來看,過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。從員工的績效考評來看,空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并且將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談,以至在員工的績效考評指標(biāo)中,對員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。

(三)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略了激勵(lì)的差異性

受環(huán)境的影響,企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異,即便是同一員工,在企業(yè)的不同發(fā)展階段,其需求也存在較大的差異,這在客觀上就決定了企業(yè)激勵(lì)的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析,一味追求企業(yè)激勵(lì)政策的統(tǒng)一性,其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上,最終流于形式,發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。如,員工直接上級的評分相對較為客觀和公正,但是由于不同部門工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同以及管理者理解上的差異,造成部門之間員工的評分標(biāo)準(zhǔn)差距較大,評分結(jié)果之間難以作橫向比較。

(四)員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性

被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”,且普遍感覺績效管理是約束一般員工的,因此員工對績效考評首先采取自我保護(hù)的態(tài)度,以至自我評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,以求自保,評優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象;在對管理者的評議上,受個(gè)人價(jià)值觀和偏見的影響,那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管、成績突出但個(gè)性較強(qiáng)的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又對績效考核持懷疑的態(tài)度,要么因與員工接觸少,了解信息有限,易用員工知識多少、印象好壞作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)情況,要么覺得績效考核對工作的促進(jìn)與績效考核對員工平靜心境的攪動(dòng)所帶來的負(fù)面作用相比,太微不足道了。這一方面說明宣傳不力,交流溝通不夠,導(dǎo)致考核者與被考核者信息不對稱,另一方面說明員工和基層管理者沒有認(rèn)識到績效考核的必要性和重要性,因而績效管理成了員工和基層管理者雙方的負(fù)擔(dān),而不是動(dòng)力,從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。

篇7

關(guān)鍵詞：績效管理 考核目標(biāo) 考核機(jī)制

1.績效管理的概念及作用

績效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個(gè)過程或一系列過程。在這些過程中，人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？冃Ч芾硎且粋€(gè)連續(xù)過程，由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。良好的績效管理意味著，人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序，他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么，他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么，應(yīng)該達(dá)到的能力水平，以及他們的表現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)和公司績效的貢獻(xiàn)?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的，最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致?？冃Ч芾聿粌H能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.企業(yè)績效管理誤區(qū)

對績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業(yè)績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯(cuò)誤認(rèn)識：

2.1重考核，忽視績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作

科學(xué)合理的績效計(jì)劃保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實(shí)施，在制定績效計(jì)劃過程中，確定績效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績效目標(biāo)對績效管理的成功實(shí)施具有重要的意義?？冃Э己斯ぷ麟y以開展的原因就在于績效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績效目標(biāo)定的太高，無論如何努力，都完不成目標(biāo)，有的員工績效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標(biāo)定的過高或過低，會降低薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。績效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.2輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？冃лo導(dǎo)是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為。績效輔導(dǎo)溝通的必要性在于： 管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績效 ；員工需要管理者對工作進(jìn)行評價(jià)和輔導(dǎo)支持；必要時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整

2.3過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核

定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。

第一、定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；第二、定量考核指標(biāo)績效目標(biāo)制定要科學(xué)合理，能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。定量考核指標(biāo)績效目標(biāo)的完成不會降低工作質(zhì)量，否則會有非常嚴(yán)重的負(fù)面效果。以工作質(zhì)量降低來滿足工作數(shù)量要求對組織的損害是長期的和深遠(yuǎn)的。

既然定量指標(biāo)的運(yùn)用需要一定條件，那么就應(yīng)該發(fā)揮過程指標(biāo)在考核中的重要作用，應(yīng)該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價(jià)作用。事實(shí)上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。

2.4績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制

公平公正的進(jìn)行考核以便對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)是績效考核非常重要的一個(gè)方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。

3.建立以績效管理為核心的人力資源管理

目前，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，現(xiàn)就建立以績效管理為核心的人力資源管理提出若干建議:

3.1績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升；建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)員工積極性的，只有正激勵(lì)缺乏負(fù)激勵(lì)的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征；

3.2績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績效的提升，同時(shí)績效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致；績效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)；

3.3系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備；系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認(rèn)識，注重績效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié)。

3.4績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受；績效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效； 體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。

參考文獻(xiàn)：

篇8

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院政工績效管理；競爭力；影響

改革開放以來，進(jìn)過幾十年的發(fā)展，我國在社會生活的方方面面都有了較大程度的進(jìn)步，已經(jīng)基本上步入了小康社會。但是不可避免的是，在社會發(fā)展的同時(shí)，各種矛盾也逐漸出現(xiàn)，成為社會生活中的不安定因素。近年來，隨著醫(yī)患沖突的不斷曝光，醫(yī)患矛盾逐漸成為一個(gè)社會性問題，不僅影響了社會的穩(wěn)定，同時(shí)對于醫(yī)院的發(fā)展也產(chǎn)生了非常不利的影響，阻礙了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。為此，加強(qiáng)醫(yī)院政工績效管理成為醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，成為提高醫(yī)院競爭力的一項(xiàng)有力措施。1 對政工績效管理的基本認(rèn)識

1.1 政工績效管理的概念 政工就是指思想政治工作，而績效管理指的是各級管理者與員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參加的績效計(jì)劃制定、績效考核評估、績效目標(biāo)提升、績效輔導(dǎo)溝通、以及績效結(jié)果應(yīng)用等的持續(xù)循環(huán)過程，它的目的是提高組織、部門、以及個(gè)人的績效。因此政工績效管理簡單來講就是對思想政治工作進(jìn)行有效管理，從而提高企業(yè)和員工的思想政治水平，提升核心競爭力。

1.2 政工績效管理的類型 政工績效管理和其它的績效管理一樣，主要分為激勵(lì)型政工績效管理與管控型政工績效管理兩種類型。前者側(cè)重于激勵(lì)員工對思想政治工作的熱情和積極性，后者比較側(cè)重于端正員工對思想政治工作的態(tài)度，提高思想政治水平。他們的目的都是為了通過思想政治教育和管理來提高員工的思想政治認(rèn)識，營造良好的思想政治氛圍，從而間接地提升自身的競爭力。

1.3 政工績效管理工作的要點(diǎn) 政工績效管理工作是一種比較復(fù)雜細(xì)致的工作，需要抓住工作的要點(diǎn)：首先是工作標(biāo)準(zhǔn)要精細(xì)健全，其次具體管理工作需要及時(shí)溝通和反饋，同時(shí)要強(qiáng)化員工對政工績效管理工作的認(rèn)識，此外還要保證政工績效管理的內(nèi)容和形式統(tǒng)一等。只有這樣才能使政工績效管理工作落到實(shí)處，真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。2 醫(yī)院進(jìn)行政工績效管理的作用

在醫(yī)院的管理工作中，政工績效管理占據(jù)著很大的一部分，同時(shí)政工績效考核作為政工績效管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對于優(yōu)化醫(yī)院管理具有非常重要的作用和意義，應(yīng)當(dāng)成為醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)。

2.1 激勵(lì)作用 在醫(yī)院政工績效管理中，需要建立和健全考核制度，真正做到獎(jiǎng)罰分明、按勞分配，避免出現(xiàn)薪酬發(fā)放混亂、非法領(lǐng)功的現(xiàn)象。這樣能夠充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。

2.2 導(dǎo)向作用 醫(yī)院進(jìn)行政工績效管理能夠充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用，使醫(yī)院員工自覺維護(hù)醫(yī)院利益，同時(shí)也能夠反映管理者的意圖，引領(lǐng)和促進(jìn)醫(yī)院自身的整體長遠(yuǎn)發(fā)展，提高醫(yī)院綜合實(shí)力。

2.3 控制作用 財(cái)務(wù)狀況是衡量醫(yī)院核心競爭力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，財(cái)務(wù)控制的結(jié)果最終取決于考核制度的可行度，與考核制度的執(zhí)行狀況關(guān)系密切。通過政工績效考核，可以有效地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)控制，減少和控制違法現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.4 護(hù)航作用 在醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)中會遇到諸多的困難，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。而進(jìn)行政工績效管理能夠促使醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況不斷調(diào)整發(fā)展目標(biāo)，有效縮短現(xiàn)實(shí)和理想之間的距離，起到護(hù)航作用。

2.5 促進(jìn)政工管理工作 醫(yī)院政工績效考核作為政工管理工作的一種有效控制手段，是醫(yī)院制定政工管理制度的參考和依據(jù)。由于醫(yī)院的很多工作技術(shù)性較強(qiáng)，因此績效效果不是特別明顯，但是進(jìn)行政工績效管理能夠有效實(shí)施獎(jiǎng)懲、升遷、淘汰等，從而促進(jìn)政工管理工作的不斷完善。3 醫(yī)院政工績效管理對醫(yī)院競爭力的影響

醫(yī)院的競爭力是在長期的發(fā)展過程中形成的、能夠支撐醫(yī)院生存、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的一種競爭優(yōu)勢，從而使醫(yī)院在激烈的市場競爭中掌握主動(dòng)權(quán)。一般醫(yī)院的文化氛圍、經(jīng)營狀況、創(chuàng)新能力、以及服務(wù)質(zhì)量等會直接或間接地影響醫(yī)院的競爭力。

3.1 政工績效管理能夠從整體上對醫(yī)院進(jìn)行考核 隨著社會的發(fā)展，市場需求也在不斷變化，因此醫(yī)院的競爭指標(biāo)也在一定程度上發(fā)生了變化。政工績效管理能夠使財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相互聯(lián)系起來，并相互促進(jìn)、相互制約，形成一個(gè)有機(jī)的整體。這對于保持和提高醫(yī)院的競爭力，以適應(yīng)市場形勢的變化具有非常重要的作用和意義。

3.2 政工績效管理能夠促進(jìn)個(gè)體的能動(dòng)性 從表面上來看，進(jìn)行政工績效管理增加了管理者的工作量，但是在更深的層次上來看是把責(zé)任細(xì)化、具體到了每一個(gè)人的身上，從而促進(jìn)個(gè)體的能動(dòng)性。因此，加強(qiáng)醫(yī)院管理，提高醫(yī)院競爭力并不僅僅是管理者自己的事情，同時(shí)它還應(yīng)該成為每一個(gè)員工的責(zé)任，以便從經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)上提升醫(yī)院的整體競爭力。

篇9

【論文關(guān)鍵詞】現(xiàn)代醫(yī)院；績效；薪酬

伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院從過去單純的醫(yī)療質(zhì)量與規(guī)范管理，發(fā)展成為整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行管理，并且醫(yī)院的管理也逐步從單純的醫(yī)療運(yùn)作問題，發(fā)展成為適應(yīng)整個(gè)社會進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展的醫(yī)院學(xué)科管理，開始注重效率、效益、創(chuàng)新、改革問題，尤其注重探索能夠充分調(diào)動(dòng)部門與員工積極性、科學(xué)地評判工作差異及能力水平及合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的一種新機(jī)制和新方法。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的績效與薪酬管理伴隨著現(xiàn)代醫(yī)院的成長而發(fā)展起來。

一、現(xiàn)代醫(yī)院績效管理的界定、標(biāo)準(zhǔn)及考核

(一)績效管理的定義和注解：

1．績效管理的注解：牛津現(xiàn)代高級英漢詞典》對績效的原詞“Performance”的釋義是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”；《現(xiàn)代漢語詞典》中給出的注解為：成績、成效。對于管理者來說，關(guān)于績效的概念，目前有一種比較流行的理解為：績效是一個(gè)醫(yī)院的院長和員工的持續(xù)不斷的雙向溝通過程。在這個(gè)動(dòng)態(tài)過程中，院長和員工的工作目標(biāo)達(dá)到一致，院長和醫(yī)院管理者作為員工與部門工作的輔導(dǎo)員、教練使員工與部門的業(yè)績與能力不斷提高，最大限度地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院管理工作的開展。

2．對績效界定的3種主要觀點(diǎn)和理解式：目前理論界對績效的界定主要有3種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，第三種觀點(diǎn)開始流行，不再認(rèn)為績效是對歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。

在現(xiàn)實(shí)的醫(yī)院管理工作中，績效管理的主要理論流派也導(dǎo)致了不同的管理方法及風(fēng)格?？冃Ц拍钤诂F(xiàn)實(shí)醫(yī)院管理中的主要理解式有以下3種：①績效就是完成任務(wù)與工作結(jié)果：從院長或醫(yī)院管理者的角度看，績效就是被管理者完成工作任務(wù)與工作結(jié)果的情況。院長和醫(yī)院管理者往往都是在引導(dǎo)和倡導(dǎo)自己的醫(yī)院、部門及員工對每項(xiàng)工作都應(yīng)當(dāng)如何去做，力求去講清醫(yī)院管理工作的意義、目的、要求；而從被管理者而言，就應(yīng)當(dāng)明確被分配的醫(yī)院管理工作目標(biāo)、任務(wù)及要求，并努力做好。②績效就是工作表現(xiàn)與工作行為：如果我們從醫(yī)院管理活動(dòng)中的被管理者角度看，績效可能更好的是自己在醫(yī)院工作中的表現(xiàn)及行為過程。雖然結(jié)果是績效的主因，但過程中的其他因素也應(yīng)當(dāng)充分考慮。③績效就是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體：績效本身就包括：結(jié)果加行為。也就是說，不僅看您做了什么，也要看您是怎么做的。優(yōu)秀的績效判斷應(yīng)當(dāng)是：不僅要看做工作的結(jié)果而且還要看工作者的行為過程及其能力素質(zhì)。

(二)績效管理的目標(biāo)、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：績效管理的概念認(rèn)知是很重要的基礎(chǔ)，而績效管理的目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是用來衡量現(xiàn)實(shí)醫(yī)院管理成效的尺子和方法。

1．績效管理的目標(biāo)：醫(yī)院績效管理的目標(biāo)通常被認(rèn)為是醫(yī)院績效管理某一個(gè)時(shí)段、某一個(gè)過程或某一個(gè)方面的總體工作要求。如：醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)目標(biāo)、醫(yī)院的年度工作目標(biāo)、醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)目標(biāo)等，具有一定的整體性、層次性、關(guān)聯(lián)性、時(shí)效性的特點(diǎn)。目標(biāo)通常是由上級部門或院長及其醫(yī)院管理集團(tuán)來進(jìn)行設(shè)定的。

2．績效管理的指標(biāo)：醫(yī)院績效管理的指標(biāo)是醫(yī)院績效管理目標(biāo)的分解。通常是對醫(yī)院績效管理的目標(biāo)的主要因素進(jìn)行可量化的分解落實(shí)，并形成若干子系統(tǒng)。指標(biāo)在醫(yī)院績效管理中幾乎是最重要和最基本的環(huán)節(jié)，它是醫(yī)院管理任務(wù)的化身和落實(shí)，也是醫(yī)院各部門和員工工作任務(wù)完成情況和工作結(jié)果表示的參照系。

3．績效管理的標(biāo)準(zhǔn)：

(1)基本標(biāo)準(zhǔn)：是指對某個(gè)被評估對象而言期望達(dá)到的水平。一般我們會將大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的工作水平，設(shè)置為基本標(biāo)準(zhǔn)。

(2)卓越標(biāo)準(zhǔn)：是指對被評估對象未做要求和期望，但是可以達(dá)到的績效水平。一般我們對卓越標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)現(xiàn)者應(yīng)當(dāng)給予額外的鼓勵(lì)和激勵(lì)。

(三)績效考核問題：

1．績效考核的定義與注解：績效考核是指醫(yī)院或院長作為考核主題對照工作目標(biāo)或績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法來評定員工和部門履職、任務(wù)完成和發(fā)展情況，并將結(jié)果反饋給被考評者的工作過程。

2．醫(yī)院績效考核的主要應(yīng)用：在現(xiàn)代醫(yī)院績效考核管理方面，首先有幾個(gè)重要概念需要明確。

(1)績效管理應(yīng)當(dāng)是每一位現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。

(2)考核是醫(yī)院績效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績效是需要評價(jià)、對比、衡量的，績效考核主要由2種流派組成：一是結(jié)果管理：這種管理往往非常注重醫(yī)院績效管理目標(biāo)的設(shè)置，而在設(shè)定目標(biāo)后，往往院長很少再和主任們碰面、商討，其過程相對充滿彈性。二是過程管理：這種管理更注重過程而不太注重于結(jié)果。院長在設(shè)置了績效管理目標(biāo)后，則將主要精力集中于貫徹執(zhí)行過程中。這2種模式，在不同類別的醫(yī)院及不同類別的管理者會采用不同方法，兩者也可以交融起來，但總會有一種特色或傾向?yàn)橹鞯摹?/p>

(3)業(yè)績輔導(dǎo)是一個(gè)薄弱的環(huán)節(jié)。業(yè)績輔導(dǎo)主要注重對醫(yī)院績效管理目標(biāo)的注解與溝通上，并在實(shí)施過程中適時(shí)地幫助、指導(dǎo)性地輔導(dǎo)分析，使其具有極強(qiáng)的加速度和沖刺力。

(4)績效管理中難量化要素的處置問題很重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理實(shí)踐中，我們經(jīng)常遇到兩種矛盾的情形：第一，個(gè)體行為與群體行為的輕重協(xié)調(diào)問題。如：一個(gè)部門，由于一起醫(yī)療糾紛可能導(dǎo)致一個(gè)部門整體工作評價(jià)大為下降，使得“扣也難、不扣也難”等問題經(jīng)常出現(xiàn)。第二，某些特別好的部門與個(gè)人由于種種原因，其可量化要素始終不太突出，使得“想多發(fā)獎(jiǎng)金沒依據(jù)”。而另外一些人對醫(yī)院工作不熱心，忠誠度不高，行為不突出，而可量化要素又不太低，使得“多發(fā)獎(jiǎng)金也不情愿、不發(fā)給他獎(jiǎng)金也不行”等見圖1。

二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理相關(guān)理論及依據(jù)

薪酬是對應(yīng)醫(yī)院績效管理后的一種表達(dá)式，是醫(yī)院管理水平的一個(gè)重要標(biāo)志，也是醫(yī)院吸引和激勵(lì)人才的最基本手段，更是醫(yī)院發(fā)展的重要杠桿。

(一)醫(yī)院薪酬管理的注解：我們可以這樣表述和認(rèn)識醫(yī)院的薪酬。

薪酬一工資或薪水+員工福利+一次性貨幣報(bào)酬+非貨幣報(bào)酬

也就是說醫(yī)院的薪酬有4個(gè)方面組成：①工資和薪水：這里只定義為員工每單位工作時(shí)間的收入數(shù)額，如：每小時(shí)、每個(gè)月或每年的工資性收入額。②員工福利：這里定義為員工在醫(yī)院工作過程中不斷獲取的間接貨幣報(bào)酬，含帶薪假期、補(bǔ)助、法定福利、其他福利等。③一次性貨幣報(bào)酬：這里定義為一個(gè)人通過就業(yè)過程中獲得的某些不定期出現(xiàn)的貨幣收入。包括特定的報(bào)酬，如超勞務(wù)后的一次性獎(jiǎng)金，科技創(chuàng)新后的一次獎(jiǎng)酬等等。這種報(bào)酬的設(shè)立將在未來的現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理中越來越重要，越來越流行。④非貨幣報(bào)酬：這里定義為一個(gè)人與就業(yè)相關(guān)的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如表揚(yáng)、肯定、重視、成就、參與度擴(kuò)大等。

(二)醫(yī)院薪酬管理的相關(guān)認(rèn)識：

1．傳統(tǒng)薪酬觀與現(xiàn)代薪酬觀：傳統(tǒng)的薪酬觀就是將薪酬認(rèn)同為勞動(dòng)力的價(jià)格，也是醫(yī)院的一種勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用?，F(xiàn)代的薪酬觀則認(rèn)為薪酬是員工績效的回報(bào)，也是醫(yī)院的一種人才資本，是一種促進(jìn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展的橋梁。

2．內(nèi)在薪酬和外在薪酬：一些專家提出了薪酬可劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩種范疇的觀點(diǎn)，也就是將非貨幣報(bào)酬定義為內(nèi)在薪酬；而將工資和薪水、員工和福利及一次性貨幣報(bào)酬定義為外在薪酬。

3．影響醫(yī)院薪酬分配的因素：醫(yī)院薪酬分配受到各種因素的影響，為了便于分析，我們可以將影響因素分為3類：一類是醫(yī)院內(nèi)部因素；一類是員工個(gè)人因素；另一類是醫(yī)院外部的因素。這些因素有的是單項(xiàng)地影響薪酬分配，有的是被集合地影響薪酬分配。

從醫(yī)院薪酬分配模式的影響因素上看，外部因素主要影響到醫(yī)院薪酬分配的總體水平，而內(nèi)在因素則主要影響到醫(yī)院薪酬分配的趨勢、走向和傾斜度、價(jià)值觀，個(gè)人因素則主要影響到個(gè)人薪酬在醫(yī)院中的表現(xiàn)和獲取度。

(三)醫(yī)院薪酬管理的體系及理論依據(jù)：

1．醫(yī)院薪酬管理的體系：應(yīng)當(dāng)說醫(yī)院薪酬管理的體系相當(dāng)復(fù)雜，但主要包括五大體系，即工資體系、獎(jiǎng)勵(lì)體系、福利體系、股份期權(quán)、激勵(lì)體系。工資包括兩個(gè)部分即崗位工資和津貼。津貼包括出差津貼、職務(wù)津貼等；獎(jiǎng)勵(lì)主要為獎(jiǎng)金，也包含特別獎(jiǎng)、花紅；福利包括社會福利和醫(yī)院福利這兩個(gè)部分；股權(quán)認(rèn)證(僅限于股權(quán)制改革完善的醫(yī)院)；激勵(lì)包括培養(yǎng)學(xué)習(xí)、任職使用、特殊待遇等。醫(yī)院薪酬福利體系的核心是崗位工資獎(jiǎng)金與基本福利。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院平衡計(jì)分卡績效管理問題及對策

一、平衡計(jì)分卡的相關(guān)概念和意義

隨著《平衡記分卡》這一文章在BSC上的發(fā)表，標(biāo)志著“平衡記分卡”這一概念正式出現(xiàn)在公眾視野中。它基于傳統(tǒng)的業(yè)績指標(biāo)，創(chuàng)造性的提出了“發(fā)展因素”之一指標(biāo)，它主要包含了以下四個(gè)方面的內(nèi)容，即：客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)以及員工的學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)，并從這四個(gè)角度出發(fā)，對醫(yī)院績效開展全面的管理工作。最初企業(yè)界對這一方法進(jìn)行了廣泛的運(yùn)用，隨后醫(yī)療機(jī)構(gòu)也漸漸采用了這一全新的績效管理方式。這一新的績效管理方式，試用于醫(yī)院各個(gè)業(yè)務(wù)和活動(dòng)的全過程，包括科研教學(xué)、醫(yī)院臨床以及后勤保障等各方面的內(nèi)容，與醫(yī)院發(fā)展的整體戰(zhàn)略和經(jīng)營管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)有著密切的關(guān)系?；谶@一全新的績效管理方式，醫(yī)院可以及時(shí)優(yōu)化和調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，積極建立并完善科學(xué)、合理的長效管理機(jī)制，從而可以有效提升醫(yī)護(hù)工作者的整體素質(zhì)，并對醫(yī)學(xué)勞動(dòng)人才的價(jià)值加以充分的體現(xiàn)，同時(shí)能夠反映各個(gè)生產(chǎn)要素在薪金分配中的地位和意義，有助于提升醫(yī)院全體工作人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，并進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域相關(guān)研究的發(fā)展，從而有利于醫(yī)院提高其整體的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，減低管理成本，優(yōu)化并完善醫(yī)院內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提高人事管理效率，加快醫(yī)院信息化建設(shè)的步伐，從而提升醫(yī)院相關(guān)信息收集、整理、分析和利用的效率，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、平衡記分卡在醫(yī)院績效管理中的結(jié)構(gòu)

平衡記分卡從醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)施的具體情況出發(fā)，把戰(zhàn)略目標(biāo)分解為了四個(gè)維度，即：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長，并把這四個(gè)維度作為了一級指標(biāo)。

(一)財(cái)務(wù)維度

這一維度主要針對的是醫(yī)院的效益，是把醫(yī)院的業(yè)績和整體效益通過數(shù)字報(bào)表的方式表現(xiàn)出來，是其它三個(gè)維度的驅(qū)動(dòng)因素。醫(yī)院比較傳統(tǒng)的績效管理，僅僅關(guān)注了財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，對其它三個(gè)因素缺乏足夠的重視，最終造成了“失衡”的局面，平衡記分卡就可以對此進(jìn)行很好的校正，最大限度實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的有效平衡。所以醫(yī)院對財(cái)務(wù)指標(biāo)的正確態(tài)度應(yīng)該是在將其作為發(fā)展戰(zhàn)略的中心和關(guān)鍵點(diǎn)的同時(shí)，也要對其它三個(gè)維護(hù)進(jìn)行衡量，并幫助其實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，并把它作為平衡記分卡的核心指標(biāo)，貫穿于醫(yī)院績效管理的全過程，為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的數(shù)據(jù)支持。

(二)內(nèi)部流程維度

內(nèi)部流程貫穿于醫(yī)院服務(wù)價(jià)值鏈的始終。為了有效提高患者的滿意度，結(jié)合平衡記分卡的相關(guān)原理，設(shè)計(jì)出了相應(yīng)的指標(biāo)，并且貫穿于醫(yī)院業(yè)務(wù)和活動(dòng)的全過程。對醫(yī)院傳統(tǒng)的目標(biāo)管理方式來說，由于它把員工的個(gè)人收益和醫(yī)院的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行了有效的連接，還有具有一定的激勵(lì)作用，可以有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)各個(gè)職能科室員工工作的積極性和主動(dòng)性，可是，由于過于追求短期的經(jīng)濟(jì)效益，因此造成的不良影響也是很明顯的。通過對平衡計(jì)分卡的有效應(yīng)用，醫(yī)院不再僅僅只是關(guān)注內(nèi)部控制，也提升了對外部控制的重視程度，并積極采取了行之有效的措施來彌補(bǔ)醫(yī)院自身在外部控制方面的不足，比如通過加強(qiáng)對醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)間性效率指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)等的關(guān)注程度，以滿足服務(wù)對象的個(gè)性化需求為前提，對醫(yī)院自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行及時(shí)、有效的優(yōu)化和調(diào)整，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)效能的最優(yōu)化，最終提升醫(yī)院的綜合實(shí)力和競爭力。

三、醫(yī)院在應(yīng)用平衡記分卡的過程中存在的問題

(一)對戰(zhàn)略目標(biāo)難以進(jìn)行公平的分化

醫(yī)院管理者在開展組織戰(zhàn)略分級工作的時(shí)候，需要分解并量化各項(xiàng)指標(biāo)，并將其傳達(dá)到各個(gè)職能科室，職能科室再根據(jù)自己的具體情況，對其進(jìn)行更近一步的分解，構(gòu)建科室層面的平衡記分卡，然后在下達(dá)到小組或者個(gè)人。但是由于量化和分解的過程本身就比較繁瑣、復(fù)雜，因此在科室之間進(jìn)行分化的難度是不小的，所以很難實(shí)現(xiàn)分化的公平和公正。

(二)指標(biāo)創(chuàng)新的難度大，且難以量化

醫(yī)院新建立的指標(biāo)有著不少的問題，在引入平衡記分卡進(jìn)行績效管理時(shí)，需要明確最為關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)（KPI）是什么，這還要分為院級和科室級指標(biāo)，由于醫(yī)院的科室劃分比較多，而且其KPI的聯(lián)系又不夠緊密，所以各個(gè)科室之間的指標(biāo)難以有效變動(dòng)，致使指標(biāo)創(chuàng)新的難度比較大，如果照搬原有的KPI，不僅滿足不了平衡記分卡連接醫(yī)院戰(zhàn)略和目標(biāo)這一需求，還會加大量化的難度。

四、醫(yī)院應(yīng)用平衡記分卡過程中問題的解決對策

(一)對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理定位

作為系統(tǒng)而有效的管理工具，預(yù)算管理工作需要醫(yī)院的各個(gè)科室積極參與和配合，并在醫(yī)院各個(gè)活動(dòng)和業(yè)務(wù)過程中加以嚴(yán)格的落地執(zhí)行，積極引導(dǎo)績效目標(biāo)向戰(zhàn)略方向發(fā)展，充分發(fā)揮績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，不斷提升其工作的效率和質(zhì)量，提升醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，為戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)對績效進(jìn)行階段性考核，并設(shè)置與績效指標(biāo)相對應(yīng)的目標(biāo)值

對平衡記分卡的有效應(yīng)用，是要以明確而且完整的價(jià)值鏈作為基礎(chǔ)，因此要充分發(fā)揮價(jià)值鏈上各個(gè)科室的作用，加強(qiáng)成本管理，采取“作業(yè)成本法”來提高醫(yī)院的績效，它可以對產(chǎn)品的過程進(jìn)行分析，對其實(shí)施動(dòng)態(tài)的跟蹤，在這一過程中將與目標(biāo)價(jià)值實(shí)現(xiàn)相關(guān)的業(yè)績和資源耗費(fèi)等情況所對應(yīng)的指標(biāo)加以量化和反映，并把成本合理分配到各個(gè)醫(yī)療項(xiàng)目中去，全面歸納財(cái)務(wù)醫(yī)院的收支、業(yè)務(wù)量等相關(guān)數(shù)據(jù)，為平衡記分卡的有效應(yīng)用奠定堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

(三)加快信息系統(tǒng)建設(shè)，保證信息的順暢溝通

醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)更好的績效管理，就需要加快信息系統(tǒng)的建設(shè)和完善，確保實(shí)現(xiàn)信息的順暢溝通，這對于平衡記分卡的有效實(shí)施具有十分重要的作用。在醫(yī)院的績效管理過程中，實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)的高效運(yùn)營，不僅可以有效降低管理成本，提升管理效率，同時(shí)也可以促進(jìn)測評指標(biāo)的規(guī)范化和科學(xué)化。此外，醫(yī)院還可以構(gòu)建并完善綜合的績效評價(jià)機(jī)制，在有效收集各種資源的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的作用，對指標(biāo)進(jìn)行綜合評估，然后滾動(dòng)并持續(xù)監(jiān)測，從而通過有效的評價(jià)實(shí)現(xiàn)對指標(biāo)的調(diào)整和改進(jìn)，最終提升醫(yī)院績效管理的質(zhì)量和水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)