導語：如何才能寫好一篇人力資源的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創(chuàng)新

作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項復雜的系統(tǒng)工程，應該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創(chuàng)新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當今時代，如何構建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重?；诖耍疚氖紫葘θ肆Y源管理制度的關聯(lián)性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變?yōu)楝F(xiàn)實。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產權制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點反映在實現(xiàn)對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發(fā)揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發(fā)展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統(tǒng)的運行模式，這對加強企業(yè)員工個性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發(fā)揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設計非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進行，企業(yè)人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發(fā)展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進經濟的增長。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強的時效性，區(qū)別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創(chuàng)新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運用

（一）構建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經營戰(zhàn)略、企業(yè)內部與外部勞動力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結構等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進行重新評估與規(guī)劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經營環(huán)境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預備性的支援人力規(guī)劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。

（四）設立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業(yè)人力資源管理的各項工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務。

（四）結束語

在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創(chuàng)新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

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【關鍵詞】公關部門人力資源管理；制度；改進

【中圖分類號】D035.2【文獻標識碼】A

【文章編號】1007―4309（2010）10―0072―1.5

我國公共部門正處于從適應計劃經濟的管制型向適應市場經濟的服務型轉變的過程中。完善公共部門人力資源管理制度，促進公共部門人力資源能力和素質的提升，是提高公共部門行政效能的保證和政府職能轉變的關鍵性要素。因此，分析公共部門人力資源管理制度存在的問題，探討完善制度的方法具有一定的現(xiàn)實意義。

一、公共部門人力資源管理及制度的含義

公共部門人力資源管理由一般人力資源管理發(fā)展而來，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、評價、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。其目標是調動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。

公共部門人力資源管理制度就是公共部門人力資源管理運行的游戲規(guī)則，也就是貫穿于公共部門人力資源管理中的人員錄用、培訓、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門運行的目的就是要有效地實現(xiàn)和促進公共利益，而就我國目前公共部門管理實踐而言，從根本上制約公共利益有效實現(xiàn)的關鍵原因，主要是公共部門人力資源管理的一系列制度的不完善。

二、我國公共部門人力資源管理制度存在的問題

（一）人員錄用制度發(fā)展滯后

《公務員法》第二十一條指出：錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。以《公務員法》的推出為標志，我國公共部門人員錄用逐漸進入面向社會采用統(tǒng)一的公務員招考制、招聘制和優(yōu)秀人員的直接選拔制等措施相結合的階段，使錄用逐漸進入專業(yè)化和公開化的領域。這表明公共部門選人制度逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但由于起步晚，起點低，我國人才錄用制度考評指標還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強，不能勝任工作和以人際關系為導向的“錄人唯親”的現(xiàn)象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質人才的順利進入仍處在探索階段。

（二）人員培訓開發(fā)制度缺乏因材施教，公共服務理念欠缺

人力資源作為一種可持續(xù)性再生資源，它的可持續(xù)性高低和再生能力強弱有賴于培訓開發(fā)制度的完善與否。同時新公共服務理念要求公務員利用基于價值的共同領導來幫助公民明確表達和滿足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會新的發(fā)展方向。而同我國教育制度一樣，我國公共部門人力資源培訓方面往往注重的是與工作人員工作相關的知識技能培訓，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓模式，不能最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質差，禁不起考驗，公共服務理念缺失，管理水平不高是不爭的事實。

（三）人員使用制度、配置不合理

用人制度可以說是整個人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。正確的用人不僅是發(fā)揮工作人員能力，施展才華促進人力資源開發(fā)的保證，更是推進工作順利進行的關鍵。用人制度就是要實現(xiàn)用正確的人和正確地用人。我國用人主要存在任人唯親的現(xiàn)象，由親緣、地緣等人情關系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生，在組織結構與人員配置上往往并不是根據部門發(fā)展的需要來確定。這種復雜的人情關系網導致不公正現(xiàn)象嚴重存在，并影響人的積極性、主動性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，很多人才并不能做到人盡其用。

（四）績效評估制度缺乏具體指標

績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。我國公共部門績效評估存在的問題主要有：沒有明確的評估體系和評估標準，不知道怎么評；多頭評估，互不得罪，皆大歡喜，沒有嚴格按照標準執(zhí)行，評估者的主觀態(tài)度導致評估效果顯失公平性和正確性。

（五）激勵制度薪酬不均，激勵無力

人力資源作為各要素資源中的第一資源，對經濟發(fā)展和社會進步發(fā)揮著不可替代的重要作用。近年來隨著公務員制度的實施，很大程度上改善了公共部門職位的收益預期，但客觀來講，同工不同酬，很多經濟欠發(fā)達地區(qū)及很多“清水衙門”的薪酬并不可觀。工作苦樂不均，獎勵后進從而形成懲罰先進，這導致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的現(xiàn)象。

三、對改進我國公關部門人力資源管理制度的幾點思考

（一）形成以公務員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度

公務員應“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橹鳌?。繼續(xù)完善公務員考試錄用制度，拓寬公務員考試招考范圍，保證各行各業(yè)的專業(yè)人才有進入公關部門的可能性，保證所有符合條件的報考者都擁有平等的報名權，不受戶籍和地域等問題限制，并防止公共組織內部出現(xiàn)精英集團聯(lián)盟。公務員考試選拔機構應獨立于政府，這樣公務員考試錄用才能做到客觀、公平和公正，才能夠實現(xiàn)公民的平等競爭。因此建立獨立的公務員管理機構非常關鍵。公務員的職位設置和報考資格條件應由獨立的公務員管理機構通過廣泛的調查和研究，根據職位本身的要求來設定，一定要避免一些用人單位的不正當參與。繼續(xù)完善事業(yè)人員招聘和考錄制，盡量把事業(yè)人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅持多渠道選拔人才，如校園招聘、網絡電子化招聘、組織內部招聘、獵頭公司等。根據所招聘職位的不同，政府部門應采用不同的招聘方法來招聘適用的人才。

（二）形成以工作需要和尊重個人價值并重的人才培訓制度

我國政府職員的培訓可分為任職培訓、崗位知識培訓和更新知識培訓。共同點就是通過上課使職員掌握新知識、新技能、新信息，適應事業(yè)需要。為了更好激發(fā)工作人員的能力和潛力，我們在培訓上還要注重形成尊重個人價值的以人為本的培訓方式。培訓的內容要根據公共部門的改革形勢變化而不斷變化和更新。要將促進人的全面發(fā)展作為培訓目的，把培訓計劃和公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合起來，將知識培訓、心理咨詢、職業(yè)發(fā)展咨詢等支持性措施引入培訓中。在培訓方法上也要做到先進，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時還要注重對公職人員的思想道德素質培訓，特別是公共服務理念的養(yǎng)成培訓。

（三）形成人才配置合理，客觀公正的用人制度

人才配置合理就是說要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應以公共需求為準。在政府部門的人力資源管理中，避免在人才資源的開發(fā)利用上行政色彩過于濃厚，避免為追求政績的面子工程而盲目追求對高級人才的引進，這既浪費人才也是不尊重人才的表現(xiàn)， 不能實現(xiàn)人才的優(yōu)化合理配置。其次在人才配置前應對手中的人才有基本的了解。按知識水平、素質結構、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好等進行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎上，應以能力為基準，做到能力與職位級別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現(xiàn)在其位無力謀其政的局面。再次加強用人的民主與監(jiān)督，將一般的用人權交與公推公選，加大透明度與開放度，使所有有能力的人都能夠進入使用者名單，增強用人制度的嚴密性和科學性。

（四）形成以職責為標準、以民主參與為保證的績效評估制度

首先，要建立合理的績效評估制度，加強公關部門人員對績效評估的重要性的認識。其次，根據工作人員的工作任務制定相應的、具體的績效評估指標。將傳統(tǒng)考核中注重工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，擴展到公共組織成員對各種責任的履行情況上。再次，在評估中引入民主參與機制，讓所有部門工作人員參與實行民主評議、民意測驗，將考核置于公眾監(jiān)督之下，保證評估的客觀性和公平性。

（五）形成以薪酬福利工作晉升相結合的激勵制度

首先，要構建科學合理的薪酬福利體系。政府部門的薪酬可采取彈性薪酬或寬帶薪酬， 這樣一方面體現(xiàn)了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動薪酬比例的相對提高，增強了薪酬的激勵作用。充分利用富有彈性的福利制度來激勵人員，彈利制就是通過改變福利的形式，如根據職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來提供福利。

其次，要創(chuàng)建公平合理的晉升渠道。由于政府部門的特殊性，通過自身努力達到升職的最終結果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調動了公務人員的積極性。

最后，加強工作的吸引力。工作能不能讓人充滿激情，關鍵就是工作本身對工作人員有沒有吸引力。工作內容是各種激勵手段中最有效的。增強工作內容的激勵作用，可以從以下幾個方面著手：第一，應人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強工作內容的趣味性和挑戰(zhàn)性；第三，要增加工作的流暢性，及時調節(jié)工作的各個環(huán)節(jié)。此外，政府部門還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿足職工成長的需要，調動職員積極性。

【參考文獻】

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關鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時都會選擇與事業(yè)單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現(xiàn)?？冃Э己四軌蛘_評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創(chuàng)造自身價值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業(yè)單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現(xiàn)自我價值。

二、績效考核制度的構建

1.確立多維績效管理流程?？茖W合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內部形成一個良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個部門的發(fā)展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創(chuàng)造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業(yè)績指標。根據事業(yè)單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節(jié)點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業(yè)績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統(tǒng)籌調配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經濟發(fā)展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發(fā)展需要，影響到機構職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務能力、思想素質、遵紀守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優(yōu)化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執(zhí)行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據考核結果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價值⑧。

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關鍵詞：國有企業(yè) 激勵制度 人力資源

0 引言

企業(yè)是由人組成的，人是企業(yè)的中心。無論是計劃工作、組織工作、人員配備工作、領導工作，還是銷售工作，都離不開人的活動。企業(yè)建立科學規(guī)范的人力資源管理制度的出發(fā)點和目標，就是充分激活人，最大限度地調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工處于運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

1 激勵制度對國有企業(yè)的作用

1.1 激勵是開發(fā)個人潛能的重要手段

科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。

1.2 激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力

只有提高了員工的素質、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，形成勤奮學習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術研發(fā)更快，產品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進入一個快遞的發(fā)展進程中去。

1.3 激勵是提高國有企業(yè)人力資源質量的關鍵

在當今的社會中，人力資源已經實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來。

2 目前國有企業(yè)人力資源管理激烈制度中存在的問題

2.1 激勵方式

在國有企業(yè)的人力資源管理激勵制度當中，有著各種各樣的激勵方式，但是在展開激勵措施的過程中，如果沒有選擇好正確的激勵方式，那就會產生適得其反的效果。對于不同的員工，國有企業(yè)必須實施不同的激勵，比如說國有企業(yè)的領導者，他們所需要的是更多的肯定以及賞識，如果給與的是物質激勵，就難以實現(xiàn)預期的激勵目的；對于國有企業(yè)的一般員工來說，需要的則是物質方面的激勵，雖然獲得肯定、認可也同樣會起到激勵的作用，但其效果遠遠沒有實質的物質激勵來得透徹。然而，就我國目前的形式來說，大多數國有企業(yè)的激勵制度過于統(tǒng)一，激勵的方式也過于籠統(tǒng)，從而無法體現(xiàn)出激勵的具體性，直接的影響到激勵的效果。

2.2 激勵目標

就我國目前的形式來說，大多數國有企業(yè)的人力資源管理仍屬于比較粗放的管理，對于相關的激勵目標，實行的是統(tǒng)一目標管理，從而直接的抑制人才的發(fā)展，可以說這種激勵目標的設計、制定都非常的不科學。因為每個人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切實的以及具有針對性的激勵目標才能夠確保每一個人都獲得發(fā)展。激勵目標過于統(tǒng)一，就會使得自身企業(yè)人力資源結構發(fā)生改變，而這種改變是負面的改變，是不利于國有企業(yè)發(fā)展的改變。

2.3 激勵藝術

激勵不僅僅只是一種嚴格的制度，更是一門藝術，比如說激勵的時機、激勵的語氣以及激勵的方式，只有藝術的激勵才能夠引起人才的共鳴，才能夠促進人才的發(fā)展。比如說對國有企業(yè)的一般員工來說，需要的是企業(yè)的重視，是企業(yè)切實的物質獎賞，更是企業(yè)領導者的關心，所以在面對國有企業(yè)一般員工的時候，國有企業(yè)的領導者應該多關心員工的生活、多理解員工的思想、多尊重員工的意愿，這樣才能夠創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，讓員工感受到自己是被重視的，是被企業(yè)需要的，從而實現(xiàn)預期的激勵目的。

3 做好國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施

3.1 開展多途徑的崗位培訓

國有企業(yè)對人才展開的激勵方式，可以是語言，可以是物質，也可以是切實的行動，而崗位培訓則是激勵行動的重要體現(xiàn)。通過崗位培訓，不僅僅能夠提高國有企業(yè)員工的工作能力，還能夠反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，可以說既激勵了人才，又提高了自身企業(yè)的核心競爭力。而這個培訓，不僅僅只是簡單的深化，而是要具有有針對性的對國有企業(yè)每一個級別員工實施的分類性的培訓，并且重點是要提高員工的市場適應能力以及創(chuàng)新能力，并且提倡員工應該終身學習、不斷學習的正確理念，鼓勵每一個員工都得到更好的發(fā)展。

3.2 制定科學合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想體現(xiàn)出自身的價值之外，最重要的就是獲得薪酬，因為薪酬是人才生活的根本需要，而國有企業(yè)制定合理的、適合的薪酬系統(tǒng)對于自身的員工有著非常重要的激勵作用，既能夠體現(xiàn)出員工在國有企業(yè)中的價值，又能夠促進員工的不斷提高。而國有企業(yè)所制定的薪酬制度，必須符合以下三個要求：第一，就是要將員工的實際薪酬與企業(yè)的績效有機的結合在一起；第二，就是要合理的、適當的拉開薪酬的層次，以激發(fā)員工的上進心。

3.3 準確把握激勵的時機

激勵的確可以在任何時候展開，但是國有企業(yè)的領導者也必須正確的認識到，不同的實際所展開的激勵行為都會收到不同的效果，比如說國有企業(yè)的員工在通過自己的努力之后完成了任務，那么他就會非常希望能夠獲得企業(yè)及時的肯定以及認可，而對于員工來說，企業(yè)給與的激勵越及時，那么所獲得的滿足感就會越強烈，從而就會更好的、更積極的投入工作當中。正是因為這樣，國有企業(yè)能不能夠把握好激勵的時機并且展開適當的、合理的激勵是非常重要的。

3.4 構建和諧的工作環(huán)境

工作的環(huán)境，是國有企業(yè)員工每天都無法避免的，而環(huán)境這個因素會直接的影響到員工工作的情緒。正是因為這樣，國有企業(yè)必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環(huán)境，關注員工的需求，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價值、加強相互交往，從而增強對企業(yè)的歸屬感和滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

4 總結

總而言之，隨著我國加入到wto以后，我國的市場競爭就越加的激烈了，甚至可以說是更加的殘酷了，而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底就是人才與人才的競爭，這一點對于國有企業(yè)來說也不例外。由此可以看出，國有企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須加強自身的人力資源管理，而要想促進自身員工的提高，就必須及時的實施激勵制度，以完善自身的人力資源結構，促進自身的發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡紅衛(wèi).國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[j].中國行政管理，2006.

篇5

關鍵詞：晉商；身股制度；現(xiàn)代人力資源管理 

 

晉商是明清時期最大的商幫之一，從明初到清末在商界活躍了五個多世紀。晉商的經營之道在于“以人為本”思想基礎上的制度創(chuàng)新，特別是在人力資源管理方面，晉商在經營活動過程中創(chuàng)立的人身頂股制度，是我國歷史上最早出現(xiàn)的人力資本制度之一。晉商以此為基礎逐步形成了一套較為完備的人力資本管理和激勵機制，值得現(xiàn)今借鑒。 

 

一、晉商身股制度及其現(xiàn)代人力資源管理的特征 

 

（一）晉商身股制度及其人力資本屬性 

山西商號的身股制度，是在明代東、伙合作制基礎上形成、發(fā)展起來的。 隨著清代統(tǒng)一局面的形成和商品貨幣經濟的發(fā)展，嘉慶、道光年間，東、伙合作制發(fā)展成了以個人勞力頂股的制度。這種身股與銀股一起參與分紅的制度，是晉商的創(chuàng)新。頂身股制即財東出資，即銀股；掌柜和伙計為資本負責，財東允許掌柜和部分伙計以個人勞動頂身股（人力股），與銀股一樣享有同等分紅的權利。頂身股的份額有很大的差別，份數的多少，體現(xiàn)著賢者多、次者少的原則。身股有起點與上限，起點為1厘，上限為10厘即1股，俗稱“一俸”或全份。山西商號中的掌柜，頂股的數量最多（頂1股）者，多限于商號的大掌柜等高級管理者，一般在財東開辦商號時對聘請的大掌柜等高級管理人員，事先約定并以合約的形式確定下來。在頂有身股的業(yè)務骨干中，由于受教育的程度不同、經歷不同、所具有的知識、技能和經驗不同，在商號擔任的職務和所作的貢獻又各不相同，頂股的數量也有差別。商號員工頂身股，一般須在號內工作達三個賬期（3年或4年為一個賬期）的時間，工作勤奮，無有過失者，才由掌柜向財東推薦，經財東認可，將姓名、所頂身股數額載入賬簿（“萬金帳”）后，才算正式頂上身股。每屆賬期結束根據贏利多寡，與銀股共同參與紅利分配。若商號虧損，頂身股者不負虧損的責任。在商號較好的年份，一個賬期每股可分得2000～10000 兩白銀。商號對頂身股人員，每個賬期結算時還要進行一次賞罰。工作較好的酌加頂1厘，優(yōu)秀者加2厘；表現(xiàn)較差者，不但不增加身股，還要降職處分。 

“身股”之所以能夠同銀股一起參與分紅，是因為在當時的商業(yè)貿易中，身股已成為一種具有增值力的資本。在晉商商號中，掌握有經營知識、技能和經驗的“身股”持有者，不但能夠收回他們在商號中所付勞動的回報，還具備了通過“身股”獲取投資的回報權力。身股持有者的知識、技能和經驗已具有資本的性質和資本的形態(tài)，成為區(qū)別于銀股資本的另一種資本——人力資本。身股參與分紅，標志著人力資本的形成。 

（二）晉商身股的現(xiàn)代人力資源管理的性質 

產權性激勵機制和層次性激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理的基本內容，同時也是山西商號中身股所具有的基本特點。 

產權性激勵即“人力資本”參與企業(yè)收益分配，是現(xiàn)代人力資本管理普遍采用的一種激勵機制。山西商號中身股同銀股一起參與分紅即分配所賺利潤，就相當于“人力資本”參與企業(yè)的收益分配，被賦予了產權性激勵。在山西商號中，流行著一句話 ：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。即在山西商號中只要頂上身股，成為身股持有者，就加入了商號股東的行列，也就是由原來被東家雇傭的伙計轉變成了在商號中擁有自己股份的經營者、管理者。這種分配辦法打破了“誰出資，誰就有產權，誰就有分紅權”的模式。在新的分配結構中，出現(xiàn)了一種不拿現(xiàn)錢投入資本，就能與銀股一起參與分紅的身股。身股持有者身份和地位的這種轉變，從所有制方面即產權方面，極大地調動了經營者的積極性和創(chuàng)造性，從而為山西商號注入了巨大的活力。 

“人力資本”作為一種技能型的資本，在山西商號中的大掌柜和經營管理骨干身上，技術型人力資本和管理型人力資本是合而為一的。雖然山西商號是代表銀股的財東創(chuàng)建起來的，但同時又是以頂有身股的業(yè)務骨干為主體經營管理的。由于身股參與分紅和經營管理骨干本身的經營知識、技能和經驗，頂有身股的大掌柜和業(yè)務骨干，已經具備了向銀股代表東家“叫板”的能力。在這種情況下，代表銀股的東家不得不考慮和一定程度滿足大掌柜及其業(yè)務骨干的要求和利益。而且，由于身股份額也存在差別，這樣，商號在內部就形成與現(xiàn)代人力資本所要求相吻合的多層次性。 

共同的基本特點說明，山西商號中的身股，已經具有現(xiàn)代人力資源管理性質。由于身股制度在產權方面和層次方面，把身股持有者的切身利益與商號經營管理的好壞直接聯(lián)系了起來。 

 

二、晉商身股制中的人力資管理思想和現(xiàn)代特征 

 

（一）晉商人力資管理模式 

企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要職能是如何建立起有效的組織管理制度，使企業(yè)的人、才、物、信息等機制有機的結合在一起，協(xié)調發(fā)展。晉商在數百年的經商實踐過程中，形成了以身股制度為核心，以學徒制、伙計制和經理負責制等為主要載體的人力資源管理模式。 

學徒制和伙計制是山西商號的基本用工制度。山西商號錄用職工十分嚴格，除了個人能力、舉止、儀態(tài)等外，在家世上也很講究。新人通過熟人擔保進入商號，成為學徒。學徒不僅錄取前要考試，錄用后還要專門培訓。培訓內容包括業(yè)務技術和職業(yè)道德兩個方面，要求十分嚴格?？梢哉f，新人從學徒開始，商號就因人而異，從多方面塑造成為可用之才。學徒期滿，由財東選擇“品行端正”之人做伙計，付予資本，由他們去經商并在一定時候進入身股行列。伙計對出資者忠實的履行責任，財東也爭著要講信義的人作伙計。 

經理（掌柜）負責制是晉商商號的基本經營管理制度。商號掌柜擁有業(yè)務的經營權、資金的運用權和職員的調配權。具體做法是：由財東進行嚴格考察，確認是否是“德才俱備”，“多謀善應”，足以擔當重任的大掌柜。一旦選定后便以重禮聘請，委以全權，恪守“用人不疑、疑人不用”之道。每逢“賬期”，由大掌柜向財東報告商號盈虧。大掌柜在任期內，如能盡職盡力，業(yè)務大有起色，財東則給予人身股、加薪獎勵；如果不滿意，則可辭退大掌柜，另請高明。 

總之，無論學徒制、伙計制還是經理負責制，財東總是著眼于長期激勵員工的積極性與促使商號的長遠發(fā)展，通過身股制把掌柜和伙計的個人利益、商號利益與財東利益緊密聯(lián)系在一起，以頂“身股”的多少確定其工作人員在商號中的等級地位和貢獻大小，從而使身股制既成為一種收入分配制度，又是一種協(xié)調勞資關系、調動工作積極性的人力資源管理制度。 

（二）晉商人力資源管理思想的現(xiàn)代特征 

晉商人力資源思想融合了中國傳統(tǒng)文化的特征，但與占主導地位的儒家文化相比，晉商的觀念更為簡單、淳樸，從現(xiàn)今的角度看，更為符合“經濟人”的理性。在封建社會的傳統(tǒng)文化中，社會等級的次序是“仕農工商”，所謂的“萬般皆下品，唯有讀書高”。然而，晉商在這種傳統(tǒng)文化之下卻“舍本逐末”，坦然從商，就在于從自身的條件出發(fā)，充分考慮了實際情況，不是“硬碰硬”去科考，而是巧妙的避開了登仕途的“獨木橋”，“學而優(yōu)則賈”，把高素質的人力資本投入到最能發(fā)揮人力資本價值之處，將最有利的資源配置到最短缺、最能發(fā)揮人力資本效用的地方。

對傳統(tǒng)文化的獨特理解形成了晉商自覺的實踐、并發(fā)揚著的一種晉商精神。作為傳統(tǒng)文化精髓的“仁、義、禮、智、信”深深浸入晉商的精神世界。在長期的經營合作過程中，晉商將“和為貴、誠為本、義如山”等原則加以強化，內化為其思維和精神的原動力，構成了他們經營和人力資源管理的思想文化基礎。具體看主要是三個方面：一是進取精神。山西干旱少雨，不適合農耕，山西商人想要發(fā)家致富，就只能靠“走西口”，經過經商致富來光宗耀祖。由利益趨動的進取精神可謂是晉商鏖戰(zhàn)于商場的精神源動力。二是講求誠信。晉商崇信“關鮑遺風”，視經商為“陶朱事業(yè)”，以“誠信”著稱天下。晉商崇尚信譽，講求“一諾千金”，其以信用為依托的錢莊票號也因此一度壟斷整個國內金融市場。三是團隊精神。晉商重視發(fā)揮群體力量，他們用宗法社會里的鄉(xiāng)里之誼彼此團結在一起，用會館的維系和精神上的崇奉關圣的方式，增進相互的了解。在經濟法制體系尚未建立的封建社會，這些精神逐漸發(fā)展成為一種指導和約束晉商從事經營活動和人力資源管理的規(guī)則。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度看，晉商的力資源管理思想，已經初步具備了現(xiàn)代人力資源管理的主要特征，即人才是資源，對人才的管理不僅是讓他為組織創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位、最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。具體的表現(xiàn)有：晉商最大限度的發(fā)揮了人的潛能，做到了“以人為本”的實質性創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)的人事管理以事為中心的局限，向現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，以“著眼于人”為管理的根本出發(fā)點，向動態(tài)的心理、意識的調節(jié)和開發(fā)靠攏，將管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，促進企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益；晉商將人作為一種資源應用在經營中，充分發(fā)揮人的潛能，突破了傳統(tǒng)人事管理把人假設為成本、工具以及只注重投入使用的控制管理的限制，把人看作一種資源，注重產出和開發(fā)。晉商通過產權和層次上的激勵手段，使整個商號成為一個整體，使員工以商號的興旺為己任，實現(xiàn)了人性化的管理，營造了整體積極向上的氛圍；晉商將人力資源與企業(yè)的生存和發(fā)展看成一個整體，突破了人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，與企業(yè)的其他職能關系不大的局限，把對人的管理看成是企業(yè)規(guī)劃、決策、制度設計的核心問題。 

 

三、晉商身股制度人力資源管理模式的當代啟示 

 

馬 娟：晉商身股制度對現(xiàn)代人力資源管理的啟示現(xiàn)代人力資源管理的本質是了解人性、尊重人性、以人為本。對一個企業(yè)來講，把人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機制，有利于企業(yè)把人力資源作為一種財富來開發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。 

人是社會生產諸要素中最活躍、最核心的因素，它與其它生產要素結合的優(yōu)劣，直接影響著生產力的發(fā)展進程，但是人的因素同其它生產要素的結合在不同的人類社會發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點。當今，社會經濟的發(fā)展已經進入知識經濟時代，不僅人力資源在經濟中的地位和作用發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)也就變成了“知識型”企業(yè)。知識資源與物質資源相比，具有增值性，如何積累、更新、創(chuàng)新企業(yè)所需的知識，關鍵是靠知識資源的主體。隨知識經濟的深入，以人力資本為主的企業(yè)組織模式將成為推動知識經濟發(fā)展的新動力。 

人力資源管理的核心與關鍵，在于通過適當的途徑和機制把處于自然狀態(tài)的人力資源，開發(fā)轉換為具有現(xiàn)實生產能力和知識技能的雄厚的人力資本，將真正的有形資產（自然資源）和無形資產（人力資源）相結合。在這方面晉商給我們的啟示主要是： 

一是正確地選用人才。千里馬常有而伯樂不常有。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實現(xiàn)企業(yè)目標的人才，是人才資源管理的重要環(huán)節(jié)。“得人者興，失人者衰；認真察看則得人，反之則不得人”這是山西商號經理李宏齡的經驗之談。晉商身股制度一方面把資本所有者的利益與經營者的利益緊緊聯(lián)系在一起，從而極大地調動了經營者的積極性、主動性和創(chuàng)造性；另一方面，也為晉商遴選人才開闊了視野，拓寬了渠道，找到了蘊藏人才最廣泛、最深厚的社會基礎。身股制度是晉商選拔、培育人才的核心機制。對現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)有無一套科學、合理、高效的選才、育才體制，決定著企業(yè)人才梯隊的構成以及整個企業(yè)組織人員素質水平。 

二是做好人才的開發(fā)。山西商號從創(chuàng)建時起，就是在競爭中生存和發(fā)展的。商號之間的競爭，從經濟層面上講，是業(yè)務和市場份額的競爭，而業(yè)務的開展和市場份額的占有主要靠人才，因此商號之間的競爭實質上是人才的競爭，也就是身股持有者之間的競爭。這種競爭迫使商號的財東和大掌柜不得不把人才問題放在一切工作的首位，努力創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構建吸引和留住優(yōu)秀人才的機制，提供優(yōu)秀人才施展才華和建功立業(yè)的舞臺?，F(xiàn)代企業(yè)在激勵市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，越來越趨于運用高技術生產，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以，企業(yè)人才資源的開發(fā)不僅是企業(yè)生存發(fā)展的需要，更是知識經濟時代社會生產力發(fā)展的客觀需要。 

三是科學地使用和管理人才。山西商號的財東對大掌柜、大掌柜對頂有較多身股的業(yè)務骨干充分信任，放手使用，并且制定許多措施，把他們的切身利益同商號整體利益緊緊地捆綁在一起，使他們以商號為家，以辦好商號為己任，全力以赴，在為東家和大掌柜效力的同時，也使個人生活和家境不斷改善。山西商號的成功關鍵在于，在激烈的市場競爭中，創(chuàng)造出了一整套以身股參與分紅這一激勵機制為核心，將遴選、培訓、使用和造就人才融為一體的人才管理機制。發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹人”的兩個漫長階段，而用好人才，知人善任，才能最終實現(xiàn)人才為企業(yè)目標服務的根本任務。成功的人才管理不僅能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且還能夠源源不斷地培養(yǎng)和造就大批人才。 

在知識經濟下，知識資本是人力資本和實物資本同企業(yè)組織結構的耦合。企業(yè)的知識資本的運營過程，也是企業(yè)機制建立和完善的過程。晉商的人力資源管理能夠把企業(yè)的信譽、商標、雇員的能力與忠誠度、經營管理以及顧客的滿意等與企業(yè)的組織結構、企業(yè)的生產能力、技術創(chuàng)新、市場開拓以及企業(yè)的財務狀況、收益分配等經營機制密切結合起來，使之成為企業(yè)重要的資源和核心能力。因此，可以說，晉商的身股制度拓展了物質資本和非物質資本的概念，將有形資產和無形資產整合在一起，這對于當代企業(yè)人力資源管理具有借鑒意義。 

 

參考文獻： 

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篇6

摘 要 隨著時代的不斷發(fā)展，80后勞務員工已經走上工作崗位，成為我國許多大型企業(yè)中的重要組成部分。本次研究從T公司80后勞務員工人力資源的管理現(xiàn)狀出發(fā)，并結合80后勞務員工職場特征與公司實際情況，探尋適宜員工與企業(yè)同步發(fā)展的管理制度。文章對于進一步強化企業(yè)人力資源管理有著重要的參考價值和借鑒意義。

關鍵詞 80后勞務員工 人力資源管理 現(xiàn)狀 制度探尋

一、前言

勞務員工，指的是與勞務公司存在勞動關系，并由其派到有業(yè)務往來單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動性大、工作周期短等特點。近年來，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經成為了勞務員工中的重要力量。這一群體出生在改革開放之后，在成長的過程中受到市場經濟浪潮的沖擊，其人格特質、人生價值、工作理念、興趣愛好等都與以往時代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務員工和80后的特征相互結合，用新的思維和方式管理80后勞務員工，己經逐漸上升為人力資源管理理論界和實踐界共同關注的課題。

二、T公司80后勞務員工人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理現(xiàn)狀調查

T公司目前約有80后勞務員工3000名，分別分布在機械司機、機械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對T公司80后勞務員工人力資源管理工作的現(xiàn)狀進行調查，本次研究結合“工作滿意度、薪酬水平、發(fā)展前景”等方面制定了指標體系，并隨機選取200名80后勞務人員，采用“問卷調查法”的方法對其進行了全面調查并進行統(tǒng)計分析。

分析結果顯示：超過90%的80后勞務員工希望參與企業(yè)的建設與發(fā)展；約60%的80后勞務員工過對現(xiàn)有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿；40%的80后勞務員工對外界的尊重和關懷感受程度不高；約70%的80后勞務員工認為職場發(fā)展前景不明朗。在遇到問題的時候，絕大多數80后勞務員工喜歡求助于網絡而不是求助同事。此外，調查還顯示出，如果80后勞務員工在工作中感覺受挫，部分人會傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應這份工作。

（2）80后勞務員工職場特征

結合上述調查，可總結出T公司80后勞務員工的職場特征。第一，渴望成就，然而情緒波動大。由于勞務員工的工資待遇、各項福利、升遷機會等與正式員工無法統(tǒng)一，這使得80后勞務員工對于工作的激情容易轉移，自身流動性較高。第二，容易接受新知識，創(chuàng)新能力強，然而往往眼高手低。勞務工作往往以重復性的操作工作為主，而部分80后勞務員工不愿從事簡單重復的基礎事務。第三，部分80后勞務員工對用工單位缺乏歸屬感，出現(xiàn)積極性不高、管理困難等現(xiàn)象。第四，80后過分強調以自我為中心。在職場上信奉隨心所欲的觀念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價值評價時自覺運用多重標準，如生產力標準、市場標準、具體利益標準等。

三、T公司80后勞務員工的管理制度探尋

（1）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

建立職業(yè)生涯規(guī)劃，一是有利于幫助企業(yè)吸引和保留人才，增強員工的歸屬感和滿意度，給員工切合實際的工作期望，二是有利于保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢和核心競爭力，三是有利于實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致性，四是有利于企業(yè)的人力資源配置，實現(xiàn)人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個性的充分發(fā)揮。公司應切實建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務員工都涵蓋在內。并為專業(yè)技術人員提供專業(yè)職務晉升，從而健全橫向職業(yè)發(fā)展通道。

（2）建立科學合理的薪酬體系

薪酬制度是影響企業(yè)生產效益、員工忠誠度和滿意度、企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。因此，企業(yè)必須設計和完善薪酬制度，建立科學合理的薪酬分配體系。在對于80后勞務員工的薪酬待遇上不僅要和市場價位接軌，而且還應具有相對優(yōu)勢和競爭力，使公司保持旺盛的生命力。通過引入關鍵績效考核指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度績效考核法等來建立分層分類的績效考評體系，并將考核結果作為崗位調整、等級晉升、檔次進退、獎勵分配的重要依據，充分激發(fā)每位80后勞務員工的積極性。

（3）用企業(yè)文化同化員工

優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導企業(yè)精神的過程，正是幫助員工認識工作意義，建立工作動機，從而調動積極性的過程。80后勞務員工重視良好的人際關系、通暢的交流溝通和及時的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環(huán)境中享受樂觀積極的心態(tài)。因此，企業(yè)應建立人性化的企業(yè)文化，以人為本，成就個人，如充分的尊重，豐裕物質獎勵和精神激勵，各種優(yōu)質的發(fā)展機會與空間，特色的福利計劃等等。

（4）用學習培訓激勵員工

通過建立充電培訓的激勵機制，提供獨特的方法進行評估、促進職業(yè)發(fā)展，增強員工就業(yè)能力意識。對于在職的學歷繼續(xù)教育、職稱獲取等給予一定的獎勵，鼓勵員工持續(xù)的自我學習和發(fā)展。這種組織同化是對組織成員進行“組織化”的系統(tǒng)活動過程。通過這個過程將企業(yè)員工帶入組織技術和文化環(huán)境之中，對其進行培訓和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經驗和行為方式，使新成員真正成為組織有機體中的一員；此外，對老成員不斷進行更新教育，增強其對組織的認同感和歸屬感。

四、T公司80后勞務員工管理工作的注重要點

首先，管理中應兼顧8O后員工“勇于挑戰(zhàn)、富有激情”的性格特征，為他們營造發(fā)展空間廣闊的工作環(huán)境；其次，管理者應與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅持工作規(guī)章制度的基礎上聽取員工的心聲，讓他們在自主的工作環(huán)境中更好地發(fā)展，成長為企業(yè)的核心員工。第三，在管理80后勞務員工的時候，應注重員工個性與公司共性的統(tǒng)一、為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道、構建輕松的工作環(huán)境，以及根據員工的能力適當使用彈性工作制。另外，企業(yè)應根據實際情況對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工向上發(fā)展。

五、結論

隨著時代的不斷發(fā)展，80后勞務員工在我國勞務人才市場中所占的比例正在日益增加。對于80后勞務員工管理方法的研究也正成為當前人力資源管理的一個研究重點。本次研究通過問卷調查的方式對T公司80后勞務員工人力資源管理的現(xiàn)狀進行了詳細分析，并結合企業(yè)實際總結出適宜80后勞務員工的管理方法。文章認為：幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立科學合理的薪酬體系、用企業(yè)文化同化員工、用學習培訓激勵員工，是適宜80后勞務員工的管理方法。企業(yè)應強調精神鼓勵，增多可變薪酬的比例，把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，從而增強80后勞務員工對企業(yè)的強烈歸屬感，并最終達到企業(yè)和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項長期性、復雜性、可變動的系統(tǒng)工程，未來，T公司80后勞務員工的管理制度建設工作還需要在實踐中不斷地改進、修正與完善。

參考文獻

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篇7

［關鍵詞］公司人力資源管理；激勵機制；設計

1問題的提出

激勵機制的設計是公司人力資源管理的重點,恰當的機制設計能夠充分調動員工的主觀能動性,進而更好地實現(xiàn)公司預期經營目標。根據目標管理原則,控制好組織成員間分工與協(xié)作的努力水平,將是最終實現(xiàn)公司贏利目標的關鍵。在公司組織理論中,對這一問題的討論,主要基于激勵機制的合理設計方面。同時,在公司人力資源管理中對激勵機制進行設計,關鍵還在于機制的實施效果能滿足“激勵兼容”的要求?；谥贫冉洕鷮W的分析傳統(tǒng),筆者還將地域文化、習俗等非正式制度,嵌入“激勵兼容”的實現(xiàn)過程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。

2公司管理中“激勵機制”設計的分析框架

所謂“激勵兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個有關激勵機制的制度安排后,該制度性安排既能滿足員工自利偏好的同時,使其行為后果又能達到管理者所預設的組織目標的效果。

(1)關于“激勵兼容”的分析框架。“激勵兼容”思想源于赫維茨的機制設計理論。機制設計理論始于赫維茨20世紀60年代的開創(chuàng)性文獻。在赫維茨的定義中,“機制”被描述為一個信息系統(tǒng)和一個基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎上,機制設計理論討論的問題是：對于任意一個想要達到的既定目標,能否設計出一個經濟機制并且怎樣設計一個經濟機制,使得經濟活動參與者的個人利益和設計者既定目標一致——即每個人主觀上追求個人利益時,客觀上也同時達到了機制設計者既定的目標。

(2)關于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機理,可以通過演化博弈思想來詮釋。作為博弈均衡的產物——非正式制度,又通過群體內部的學習、模仿效應,逐步產生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子,嵌入個體的行為基因中,通過個體間的反復適應,最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強調它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區(qū)表現(xiàn)為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構的“激勵兼容”的實施路徑,也應不同于其他地區(qū)。

3公司管理中“激勵機制”設計的關鍵環(huán)節(jié)

依據傳統(tǒng)的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來設計激勵機制的技術路徑,將出現(xiàn)3個方面的操作性難題：①員工的主觀偏好很難獲?。虎谟捎凇靶畔⒉粚ΨQ”,員工可能產生機會主義行為；③激勵刺激過程中的不飽和性特征,使得激勵的強度將越來越大。諸如以上難題,筆者認為：應預設一個刺激源,受員工主觀利益偏好的驅動,公平、自由的進行選擇；同時,管理者在預設刺激源時應進行部門、員工層次的區(qū)分。

(1)基于“激勵兼容”效應的路徑設計。公司管理者應根據職能部門的工作性質,以及部門員工的層級,分別設計出相適應的激勵內容。這里筆者強調,激勵內容存在兩個方面：正激勵與負激勵。對于正激勵而言,應主要以貨幣性獎勵為主。貨幣數量的確定,應考慮部門員工在實現(xiàn)組織目標中所占的權重大小。為了便于對員工進行監(jiān)督,應下放一部分的貨幣獎勵權給部門管理者。這也是組織的科層結構使然。同時,還須重視公司組織文化的建構。

(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設計。基于地區(qū)的文化背景所逐步演變形成的習俗、慣例等非正式制度,將從員工的內心信念上支撐其行為偏好。關于這一點,上文已進行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎勵方式的同時,應設計公司管理的客戶理念、價值觀念,以及文化等要素為輔助手段。上述設計的要素內容須與本地區(qū)特有的做事風格相匹配。通過精神層面,以及員工群體間的模仿、學習等互動機制,來支撐“激勵兼容”效果的實現(xiàn)。

4公司管理中“激勵機制”設計的具體途徑

物流公司如何設計出恰當的“激勵機制”,不但將使自身在激烈的市場競爭中獲得先機；同時,也是其在“十二五”時期可持續(xù)發(fā)展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關鍵環(huán)節(jié)的范圍內,嘗試設計公司的激勵機制。

(1)正激勵的設計。上文已經指出,在公司設計正激勵主要是通過貨幣獎勵的辦法來實現(xiàn)。在整個實施環(huán)節(jié)中需要把握好這樣幾個節(jié)點：①貨幣獎勵的數額與獎勵的緣由,須通過制度的形式書面展示出來；②在設計員工績效指標體系時,體系結構應根據不同部門的工作特點分別建立。每個部門的指標體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級的影響,必然產生監(jiān)管缺位的現(xiàn)象。因此,公司須將一定數額的貨幣獎勵權交給部門管理者行使。同時,公司高層還應建立部門員工的利益訴求通道。

(2)負激勵的設計。根據管理學原理可知：由于個體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實現(xiàn)自己的利益訴求,而公司只是一味地進行負激勵的開展，最終也無法達到激勵兼容的效果。因此,在具體設計負激勵時,公司需要把握這樣幾個原則：①員工崗位職責所對應的獎懲力度需要對等；②輕易不要使用負激勵,若必須使用可遵循先經濟、后行政的懲罰順序開展。

這里,本文還須強調“聲譽約束機制”的使用。所謂“聲譽約束機制”是指：利用員工所處環(huán)境相對封閉性的特點,促使其不良工作行為容易被發(fā)現(xiàn),并能在短時間內受到負面聲譽的影響,從而使其在工作上無形中具有了一種自我約束的激勵。

(3)公司文化的設計。公司文化正如上文所述,類似于公司內部的意識形態(tài)。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實現(xiàn)公司的經營管理目標。同時,相對于上文指出的物質激勵而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵。這種激勵的開展,將能使員工形成一種持久的工作動力。

公司文化在具體的設計中,應注意這樣幾個方面的問題：①由于公司文化是由公司層級中的上層往下層傳遞,可見,它本身就體現(xiàn)為公司高管的主觀意志。因此,公司高管的主觀意志須與公司目前的發(fā)展階段相適應；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時,公司高管還應確保在公司組織行為上,能體現(xiàn)公司文化所宣揚的理念。當然,公司也可以通過戶外拓展運動,以及員工聯(lián)誼活動的形式來實現(xiàn)公司文化的設計。

篇8

關鍵詞:案秤;監(jiān)督;管理

案秤因其使用方便、具有較高精度的計量而在各行各業(yè)得到了廣泛的使用。但有些商家為了追求利益,在案秤上動手腳,缺斤短兩的現(xiàn)象時有發(fā)生。隨之消費者和商家之間矛盾愈發(fā)尖銳,案秤的核驗部門――質量監(jiān)督局的監(jiān)管也就顯得非常重要。結合筆者多年來的工作實踐經驗,發(fā)現(xiàn)其中存在諸多問題。

第一,質量監(jiān)督實踐中單一的實物抽樣質量監(jiān)督方式,讓企業(yè)在質量問題上存在僥幸心理。在目前的質量監(jiān)督實踐中采用的往往是單一的實物抽樣質量監(jiān)督,一方面無法實現(xiàn)質量監(jiān)督機構對產品的實時監(jiān)督,另一方面企業(yè)經常存在僥幸心理,認為只要能順利通過抽樣檢查就萬事大吉。究其根本原因:一般都是質量意識不夠強,生產人員和企業(yè)管理素質不夠高,質量行為不夠規(guī)范的問題。隨著社會進步,案秤生產過程的復雜化,決定了傳統(tǒng)的實物質量監(jiān)督方式已遠遠不適應經濟發(fā)展的需要。單純依賴質量監(jiān)督機構的幾次現(xiàn)場檢查,很難發(fā)現(xiàn)全部問題,難免使監(jiān)督的全面性和準確性受到約束,從而無法對產品質量進行全面準確的核驗、評定和有效控制。

第二,對于案秤的管理,社會完全依賴質量監(jiān)督部門。社會完全依賴質量監(jiān)督部門對案秤進行核驗,客觀上把質量監(jiān)督機構視為產品質量的責任者。政府質量監(jiān)督機構變相成為產品質量的責任者,而作為產品質量直接負責的廠家反而得以袖手旁觀。質量監(jiān)督機構的行為本身是政府管理行為的延伸。對質監(jiān)部門的過度依賴客觀上造成了從微觀管理向宏觀管理、從直接管理向間接管理轉變的政府管理體制改革的矛盾與不和諧。

第三,質量監(jiān)督機構本身的素質也是形成這些矛盾和問題的原因。質量監(jiān)督機構的現(xiàn)有素質,尚不能保證政府監(jiān)督的有效性。近年來監(jiān)督機構的人員素質、設備、監(jiān)督理論和經驗乃至權威性雖然取得了質的變化,但一些質量監(jiān)督機構的人員素質不高、設備相對落后以及在廉政、勤政約束機制不健全的問題依然不同程度上普遍存在,這些勢必影響產品質量的監(jiān)督力度和深度,同時也在不同程度上削弱了政府監(jiān)督的有效性和權威性。

那么,質量監(jiān)督部門該如何加強對質監(jiān)人員的管理?

首先,抓好教育,提高依法行政的自覺性。質量監(jiān)督機構需要認真履行政府部門職能,不代替實際生產單位的質量管理工作。但在實際工作中,社會往往過多依賴質量監(jiān)督機構的核驗,客觀上將產品質量監(jiān)督機構視為電子產品質量的責任者。為此,質量監(jiān)督機構在實施質量監(jiān)督的過程中應當做到一不缺位,二不越位,履行自身職能。

另外,在全系統(tǒng)開展“五牢記”教育:牢記質監(jiān)行政執(zhí)法的內涵是依據質監(jiān)法律法規(guī)實地監(jiān)督和查處違法行為的活動,樹立依法行政、依法辦事意識;牢記質監(jiān)行政執(zhí)法的宗旨是全心全意為人民服務,樹立服務、指導、幫促意識牢記質監(jiān)行政執(zhí)法的指導思想是服務于社會、服務于企業(yè)、服務于人民,樹立質監(jiān)系統(tǒng)行業(yè)形象意識;牢記質監(jiān)行政執(zhí)法的目標是有效保障國家和人民利益,有效維護社會經濟秩序,有效促進社會主義市場經濟發(fā)展,樹立質監(jiān)工作要為經濟建設服務的大局意識;牢記質監(jiān)部門的行政執(zhí)法權是法律賦予的,是政府和人民委托的,樹立國家公職人員的使命感和責任感意識。

其次,加強學習,提高人員政治業(yè)務素質。依法行政最緊迫的任務之一就是全面提高行政管理人員、行政執(zhí)法人員的政治業(yè)務素質,盡快造就一支適應社會主義市場經濟發(fā)展要求的高效、廉潔的行政管理和行政執(zhí)法隊伍。質量監(jiān)督機構必須加強質量管理、專業(yè)知識和相關法律法規(guī)和強制性條文的學習,提高監(jiān)督隊伍的業(yè)務素質。

在人員培訓方面,質監(jiān)系統(tǒng)根據省質監(jiān)局的總體部署,可以采取堅持個人自學與集體研討相結合的辦法,通讀法律法規(guī)條例與檢查觀摩評卷相結合,單位組織集中培訓與參加上級組織培訓相結合,在崗短期培訓與離崗長期培訓相結合的方式,有效保證培訓人員、時間、效果三落實。

再次,全面加強質監(jiān)隊伍建設,努力提高依法行政水平。為持續(xù)加強質監(jiān)隊伍的全面建設,努力提高全系統(tǒng)依法行政水平,堅持在規(guī)范中發(fā)展,在發(fā)展中規(guī)范的基本思路,建立健全約束機制。把質監(jiān)系統(tǒng)行政管理人員、行政執(zhí)法人員、檢驗檢測(檢定)人員的行政管理行為、行政執(zhí)法行為、質量檢驗檢測(檢定)行為全面納入規(guī)范化管理,保證了質監(jiān)系統(tǒng)綜合管理工作、行政執(zhí)法工作、質量檢驗(檢測、檢定)工作科學、公正;自覺規(guī)范行政行為。把依法行政,建設法制政府的要求貫穿于日常工作之中,爭做企業(yè)、社會、人民群眾滿意的行政管理人員、行政執(zhí)法人員、質量檢驗檢測(檢定)人員;主動接受社會各界監(jiān)督;把依法行政,建設法制政府的要求貫穿于日常工作之中,爭做企業(yè)、社會、人民群眾滿意的行政管理人員、行政執(zhí)法人員、質量檢驗檢測(檢定)人員。

最后,必須建立健全產品質量監(jiān)督體系與機制,完善質量監(jiān)督手段,增加檢測設備;完善檢查方法,加大科技含量,提高產品質量監(jiān)督的能力與水平。另外,還需要建立有預見性、服務性的質量監(jiān)督模式,做到服務與執(zhí)法有機結合。針對產品質量監(jiān)督機構角色和職能的變化,積極探索新的思路和理念。不斷深化質量監(jiān)督機構改革,建立健全執(zhí)法運行機制,努力創(chuàng)建質量管理與監(jiān)督的新模式。

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篇9

隨著社會的快速發(fā)展，對于職業(yè)人才的要求也越來越高，想要促進高職院校職業(yè)教育的發(fā)展，擁有一支專業(yè)能力強、綜合素養(yǎng)高的師資隊伍是必不可少的。高職院校最基本的教學建設就是該校的師資隊伍，具備一支強有力的師資隊伍是提高學校教育質量的最基本保證。但是現(xiàn)在許多高職院校對于學校師資力量的管理存在不足，所以利用科學有效的人力資源管理系統(tǒng)來加強高職院校師資隊伍的建設也是一個不錯的選擇。

一、人力資源概述及其特征

我們普遍說的人力資源是指國家或者某地區(qū)在特定時間內，對于社會經濟發(fā)展中通過提供其智力或者勞動力來推動社會的作用。人力資源具有能動作用、時效性、智力創(chuàng)造和再生的特征。

二、高職院校在師資隊伍建設存在的不足

培養(yǎng)一批能夠適應社會經濟快速發(fā)展的高素質職業(yè)人才是高職院校教育的根本目標，這個目標的實現(xiàn)需要通過該校的師資隊伍的教育來實現(xiàn)。所以高職院校的基本任務就是建立一支結構合理綜合素質高的教師隊伍。但是目前高職院校的師資隊伍建設存在一些問題，我們從人力資源管理的角度來進行分析，師資隊伍的建設結構不合理體現(xiàn)在四個方面。第一，能動作用不強，教師資歷存在不合理，目前隨著社會涌現(xiàn)出越來越多的教育型人才，高職院校新老師遠遠多于有一定教學資歷的老教師，但是新教師往往需要相當長一段時間才能積累一定的教學經驗。第二，時效性不夠，師生數量比例不對，隨著我國對于教育需求越來越多，高職院校的學生數量迅速擴大，但是高職院校的教師數量無法滿足學生對于教育的大量需求。第三，智力創(chuàng)造力不夠，公共課和專業(yè)課教師占的比例不合理。第四，再生資源能力不強，高職院校教師學歷結構不合理，受教育改革之前的影響，人們都是帶著有色眼鏡來看待高職院校，高職院校高學歷、擁有高職稱的教師也比較稀缺。

三、根據人力資源管理內容建設高職院校的師資隊伍

根據人力資源的相關管理選擇，結合目前我國高職院校在建設師資隊伍方面存在的問題，提出了以下幾點關于高職院校師資隊伍建設方法。

（一）樹立人才觀念，創(chuàng)建以人為本的管理理念

我國有人才強國戰(zhàn)略，高職院校應該根據這個思想加強人才觀念，積極向社會收納適合高職院校發(fā)展的人才來擴大自己學校的師資力量。創(chuàng)建以人為本的管理理念，主要體現(xiàn)在對于高職院校老師的人文關懷。積極倡導把師資力量作為學校的第一資源，對于吸納的教學人才大力培養(yǎng)，學校相關部門積極致力于促進教師教學能力為教師教學提供優(yōu)質服務。

（二）定期制定建設師資力量的目標計劃

高職院校應該結合社會市場經濟發(fā)展的需求和本學校的實際情況來制定建設師資隊伍的目標和計劃。對于不同類型不用水平層次的教師隊伍應該有不同的建設目標和計劃，加大師資隊伍建設的力度，致力于培養(yǎng)教學能力高、專業(yè)性強和綜合能力高的教學團隊。根據制定的建設目標，制定好切實可行的人力資源規(guī)劃。在建設師資隊伍的規(guī)劃中，為每一位教師量身打造不斷提高其教學能力的教學規(guī)劃，定期選送教師出國培訓。根據實際情況，制定高職院校各專業(yè)和學院的負責人的選拔管理條例，建設科學合理的領導班子，真正做到有目標，有計劃的建設學校的師資隊伍。

（三）建立健全科學的師資隊伍建設評價激勵體系

在管理人力資源的過程中，評價體系能夠及時的反應高職院校建設師資隊伍出現(xiàn)的問題，有效的激勵師資隊伍建設。評價體系要科學嚴謹，要全方位的對教師進行評價，教師自我評價、學生評價、教師與教師之間互評、學校領導層和專家進行多層次全方位的評價，由于高職院校的職業(yè)性，學校還可以引進社會評價系統(tǒng)，相關合作企業(yè)也可以對老師的教學質量進行評定。學校對于不同層次和不同類型的師資隊伍應該有不同的評價體系。激勵體系能夠有效的促進人力資源的再生和可持續(xù)發(fā)展，在建設師資隊伍的過程中，對于師資力量的激勵能夠促進師資隊伍的不斷優(yōu)化，尊師重教，提高教師的教學地位，使其感到重大的責任感。根據高職院校的自身情況適度提高教師的待遇，對于貢獻比較大的教師優(yōu)先待遇，提高教學資歷高，教學能力強教師的科研津貼。為年輕教師提供學習升華的機會，積極對其進行培養(yǎng)，提高年輕教師的教學能力，促進高職院校教師隊伍的優(yōu)化。

篇10

關鍵詞：公平感知度；心理契約破壞；組織公民行為

近二十年來，不少企業(yè)為了成功應對各自市場上的風險競爭都進行了具大的改變和轉型。企業(yè)必須找到切實可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進整個組織間的工藝流程。企業(yè)戰(zhàn)略因此也必須能夠隨之靈活的進行整改，使得企業(yè)能夠按照自己的獨有方式進行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內部結構和工作調整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關系的本質。

關于員工工作態(tài)度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻綜述都對員工工作態(tài)度進行調查研究。因為它們對于組織的效率和影響有較強的爭論性，所以我們很有必要對之前此領域的研究進行學習和總結。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個人差異變量，即公平感知度對工作態(tài)度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內容

公平感知度是用來預測當員工遭遇回報低于期望值的情況會產生的不同反映的個體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個人對于公平或不公平都有不同的反應和影響。

公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報和他人的投入與回報作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結果）、作決定所依據的程序、在體現(xiàn)此程序和決定對待員工人際間的態(tài)度、組織做出這些決定行為時所依據的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗和感受，也是員工個體和環(huán)境相互作用的產物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個人對公平的判斷都是一樣的，根據不同的評判標準整體上可以分為3類：奉獻型、公平型、索取型。

奉獻型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實際的回報。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報和投入的比率小于他人回報和投入的比率的基礎上的。當他們面對自己的回報和投入的比率高于別人的回報和投入的比率的情況時則會感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關注如何擴大他們的回報，例如薪金、升職機會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強烈的占有欲、所有欲。他們內心對于感恩、受惠有一個很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報，足夠多的超過他們心中的一個很高的限度。當他們的回報與投入的比率比別人的回報與投入的比率高時，他們感到心安理得；而當他們的回報與投入的比率比別人低時，他們會感到強烈不滿。

公平型的人處于奉獻型和索取型的兩個極端的中間。他們通常被認為是遵守典型公平理論標準的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報與投入的比率和別人的回報與投入的比率是一樣的。而當這一“回報－投入”比率大于他人時他們那會感到羞愧；小于他人的時候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗的人，因為奉獻型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發(fā)現(xiàn)，不同的個體在他們對待不平等回報的反應是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來看，員工個人嘗試在他所能為組織貢獻的和他能從組織獲得的之間尋找一個對等的平衡點。當員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報時，他們會保留自己對組織的貢獻。

很多以實際經驗為依據的研究表明公平感知度作為預測指標可以得到多種結果。奉獻型的人在獲得和別人同樣或更低的回報和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現(xiàn)出更高程度的組織公民行為。奉獻型的人對不公平現(xiàn)象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關系。ONeill和Mone發(fā)現(xiàn)公平感知度能夠調和自我效能和工作態(tài)度之間的關系。

3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用

由于現(xiàn)今商業(yè)環(huán)境內部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應。一旦責任和承諾在雇傭關系層面上進行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發(fā)現(xiàn)無論是奉獻型的還是索取型的當他們的期望被滿足時都愿意表現(xiàn)出最高成就的積極地工作態(tài)度和行為。

Kickul和Lester的報告中同樣驗證了公平感知度與心靈契約破壞的關系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態(tài)度和行為對于雇傭不平等狀況的反應。結果顯示，當隨著有關自由或監(jiān)督維度的心理契約發(fā)生破壞并且破壞的數量增加時，相比較索取型的員工而言，奉獻型的員工表現(xiàn)出了對組織最嚴重的負面影響，比如，工作滿意度、個人事業(yè)和忠誠支持度會明顯下降。當與獎懲福利有關的心理契約破壞產生時，索取型的員工表現(xiàn)出更高程度的態(tài)度和行為的負面反應。公平感知度與業(yè)余成長發(fā)展的心理契約破壞有關聯(lián)。但是結果出人意料，當成長發(fā)展維度的心理契約未被履行時。索取型的員工比奉獻型的員工表現(xiàn)出更多不滿。盡管成長和發(fā)展更應該歸類與工作本身的內部回報，而不是類似物質獎勵的明顯的外部回報。這表明了不管員工期望在當前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓和發(fā)展機會，當然這些都需要我們的進一步研究。

4 跨文化研究

文化規(guī)范和價值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個人主義、女性化、權力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個維度上的差異會導致他們公平感知度的程度（奉獻型的人規(guī)定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現(xiàn)國家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數據。Hofstede的數據表明不同國家的個體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個國家的338名專業(yè)工作人員作為調查樣本。調查涉及到公平感知度的3個類型（奉獻型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。

研究結果再次證實不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態(tài)度與行為反應方面，沒有一個國家的員工對于完全的奉獻狀態(tài)感到滿意。但是印度的公平感知度在五個國家中是最高的，他們對這種奉獻型的回報與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關系的分析顯示出復雜的相關性結果。美國的員工在奉獻型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因為美國文化中更加強調團隊合作和運動員精神。另外一個合理的解釋可能是因為美國文化本身的多元化使得個體對某一現(xiàn)象的反應會有差異。

俄羅斯雖然在奉獻型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二?？傮w來看，不同國家間的奉獻型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關性的。

5 今后研究發(fā)展和啟示

從國外的大量文獻中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經取得了很大進展，但也存在一些問題值得我們進一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當研究衡量員工個人反應變現(xiàn)獲得的數據都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產生不同程度的消極負面影響；此外，組織的角色和環(huán)境的影響和公平感知度的影響應該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。

研究結果表明，管理者可以直接通過考慮個人的公平感知度不同而進行激勵和回報來直接影響員工工作態(tài)度和行為。而且由于索取型的人比奉獻型的人對于培訓和發(fā)展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發(fā)展放在首要位置。能夠對這些期待做出滿意回應的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業(yè)為了提高各方面的競爭力雇用臨時性員工時組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過對國外一些重要研究進行了總結，并希望通過闡述個人觀點對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學領域取得成果，為中國經濟的發(fā)展，民族的進步作出貢獻。

參考文獻

［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.