導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)資源與成本管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè)；人力資源；成本管理與控制；分析與對策

一、人力資源成本理論概述

一個單位或組織為實現(xiàn)組織目標，獲得經(jīng)濟利益和社會效益最大化，而在獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源和人力資源離職過程中產(chǎn)生的所有費用支出的總和，即為人力資源成本。人力資源成本按照人力資源及其特點可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五部分，這五部分又可以各自細分。筆者將在文章下半部分作細述。人力資源成本是企業(yè)建構(gòu)和實施人力資源管理過程中的必然會產(chǎn)生的資源投入。在人力資源管理體系中，“人”是一種可以開發(fā)、使用和增值的資源，創(chuàng)造力是特殊的生產(chǎn)力，人與創(chuàng)造力的結(jié)合可以產(chǎn)生足以推動企業(yè)向前的動力。按照人力資源成本的管理過程，可以將其劃分為六部分：人力資源管理體系構(gòu)建成本、人力資源引進成本、人力資源培訓(xùn)成本、人力資源評價成本、人力資源服務(wù)成本、人力資源遣散成本。在分析成本時運用計量模型，如“人力資源重置成本計量模型”，計算人力資源管理和員工行為所產(chǎn)生的經(jīng)濟價值，評估員工的實際價值，亦可為企業(yè)在挑選優(yōu)秀員工、制定員工培養(yǎng)計劃時提供數(shù)據(jù)參考，篩選出有價值的人，剔除阻礙企業(yè)發(fā)展的因素。

二、房地產(chǎn)企業(yè)實行人力資源成本管理與控制的意義

2018年，房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)保持“冷卻期”，較2016、2017年調(diào)控力度沒有減弱，國家在繼續(xù)抑制非理性購房需求的同時強調(diào)擴大并落實“有效供給”。截至今年上半年，房地產(chǎn)市場下滑趨勢基本已經(jīng)成型，具體表現(xiàn)為商品房銷售面積增速和銷售額增速逐步下滑，住宅類用地土地成交樓面均價和成交溢價率走低、土地流拍率和流拍現(xiàn)象增加，房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展形勢嚴峻，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛尋求解決辦法。在我國，人力資源成本是一門近幾年才發(fā)展壯大的研究體系，作為一個專門分析“人的價值”的管理方法，對人力資源成本進行管理和控制，能夠從企業(yè)核心———人的層面增加很多價值和潛在利潤增長點，對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，對人力資源成本進行科學(xué)合理的管控，不僅有機會擺脫傳統(tǒng)房地產(chǎn)企業(yè)缺乏專業(yè)人才的困境，還有可能因此而推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型，成為企業(yè)發(fā)展的新契機。

三、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理與控制過程存在的問題

（一）部分房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本的管理與控制處于初級階段

人力資源成本管理與控制近幾年才在我國發(fā)展和壯大并為部分企業(yè)所重視，很多企業(yè)成立了專門的企業(yè)人力資源管理部門。但是，人力資源成本管理發(fā)展的現(xiàn)實是部分房地產(chǎn)企業(yè)的該項工作仍處于初級階段，企業(yè)對人力資源成本管控的作用認識不全面，對人力資源成本管控的投入不足，且工作內(nèi)容主要為事務(wù)性工作，想要將人力資源方法論與專業(yè)工具相結(jié)合，有效地發(fā)揮人力資源成本管理與控制的真正作用還有很長一段路要走。

（二）企業(yè)對人力資源成本的管理與控制認識不充分

現(xiàn)階段，部分企業(yè)制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時人力資源部門主要負責招聘信息、職工考勤、員工技能培訓(xùn)等，并趨近機械化工作，將人力資源部門發(fā)展成為一個服務(wù)性強的部門。由于企業(yè)這種對人力資源管理的模糊定位，導(dǎo)致人力資源部門本身應(yīng)偏重的人力資源成本的管理和控制，和應(yīng)為企業(yè)進行員工價值分析判斷、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向、壓縮人力資源成本的功能得不到充分發(fā)揮。

（三）企業(yè)忽視對員工價值和潛力的開發(fā)，以及向心力的培養(yǎng)

近幾年房地產(chǎn)行業(yè)的競爭加劇，房地產(chǎn)市場迅速膨脹，對人才的需求也隨之增長，人才競爭成為企業(yè)間主要的競爭活動之一。對于開發(fā)商而言，其主要工作是開發(fā)房地產(chǎn)項目并通過運營獲得利潤，周期一般在3~5年，見利潤快。也正因為實現(xiàn)利潤快，運作周期短，一個項目結(jié)束后重新組建新的項目的要求也嚴格，在此過程中對員工進行培養(yǎng)的人力、財力和精力的投入相較于短期利益實現(xiàn)顯得成本高，且不是十分必要，企業(yè)不重視對長期人才的培養(yǎng)是業(yè)內(nèi)普遍現(xiàn)象。但員工追求的更多的是長遠利益，如完善的晉升平臺、符合期待值的職業(yè)規(guī)劃、與能力相匹配的薪酬待遇以及自我提升的學(xué)習(xí)和進修機會，甚至對于部分員工來說，他們對晉升平臺和學(xué)習(xí)進修機會的重視會優(yōu)先于薪酬待遇。因此，在個人需求與企業(yè)提供待遇達不成一致時，企業(yè)的員工只能選擇適當機會跳槽以尋求更好的公司作為提升跳板。值得注意的是，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)需要和重視的正是自己所忽視的多元化發(fā)展的人才，在忽視培養(yǎng)企業(yè)自己的人才的同時，希望能夠通過向外招聘挖掘更有工作經(jīng)驗、工作能力的人才。這種想法和行為在一定程度上必然會增加企業(yè)的人力資源成本，是不健康的人力資源管理方式。

四、人力資源成本管理與控制的方法與策略

房地產(chǎn)企業(yè)想要實現(xiàn)科學(xué)合理、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營目標，首先需要實現(xiàn)科學(xué)化、現(xiàn)代化的人力資源管理。從本質(zhì)上來說，房地產(chǎn)企業(yè)需要持續(xù)堅持“以人為本”的管理理念，認清員工的主觀能動性的重要作用，通過管理充分調(diào)動員工的創(chuàng)造力和活力，轉(zhuǎn)變“降低成本”這種單一的固化思維，反思和探析如何真正降低成本，認識到對人及其行為管理的重要性，具體包括以下四部分。

（一）降低獲得成本

人力資源獲得成本是指單位或組織在招募和錄取員工過程中產(chǎn)生的成本，主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本四部分。企業(yè)應(yīng)做到科學(xué)布局合理規(guī)劃，首先制定全面的人力資源規(guī)劃方案，統(tǒng)一招聘目的，明確企業(yè)或項目發(fā)展各個階段對人才的具體需求，分階段籌劃；其次，企業(yè)在進行招聘時應(yīng)避免傳統(tǒng)的一味壓低薪資待遇以節(jié)省人力資源成本的理念，管理者和招聘人員應(yīng)用長遠的眼光看問題，站在企業(yè)發(fā)展的角度招納人才，挖掘有潛力、有毅力的年輕人，作為輔助企業(yè)不同階段發(fā)展的儲備資源；第三，企業(yè)管理者應(yīng)重視招聘隊伍的組建工作，“物以類聚、人以群分”，且現(xiàn)階段的年輕人更重視團隊氛圍和企業(yè)文化，所以組建一個優(yōu)秀的招聘隊伍，在選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工方面有著尤為重要的作用。

（二）降低開發(fā)成本

人力資源付出開發(fā)成本的目的是為了提高工作效率，在獲得人力資源后需要對其進行培訓(xùn)，使其具備上崗的工作能力。所以，人力資源開發(fā)成本指的就是為提高員工的技能而發(fā)生的費用。人力資源開發(fā)成本主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。企業(yè)對員工進行不同時期的崗位培訓(xùn)，一方面可以培養(yǎng)員工具備基礎(chǔ)業(yè)務(wù)技能，積極適應(yīng)企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境；另一方面也可以讓員工了解企業(yè)對其的重視程度，在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過程中融入向心力和凝聚力的培養(yǎng)，如通過定期團建、共同學(xué)習(xí)交流等，既幫助員工提升自我，又增強了企業(yè)榮譽感和主人翁意識，為企業(yè)儲備忠誠度高的人才庫奠定基礎(chǔ)。除此外，企業(yè)還應(yīng)健全反饋制度，拓寬反饋渠道，通過不同形式如領(lǐng)導(dǎo)信箱、意見征集等，真正了解員工的想法和動態(tài)，以此為基礎(chǔ)強化和完善培訓(xùn)體系，避免培訓(xùn)過程中產(chǎn)生不必要的開發(fā)成本，造成企業(yè)資源浪費。

（三）降低使用成本

人力資源的使用成本是指單位或組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本三方面，落到實際工作中，我們可以理解為建立完善的獎勵機制。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套公平、科學(xué)、有效的考核標準，樹立統(tǒng)一的行為規(guī)范；其次，完善獎懲制度，這個部分可以與培訓(xùn)體系共同建立，將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)作為獎勵的一部分，既能調(diào)動員工的參與度，又能實打?qū)嵉卮龠M員工進步，一舉兩得。

（四）降低離職成本

人力資源的離職成本包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。雖然企業(yè)內(nèi)部施行的末位淘汰制、輪崗等造成的人員流動有利于激活員工的斗志，促進員工的良性競爭，但也給企業(yè)的經(jīng)營帶來一定的影響，如商業(yè)機密外泄、客戶資源逃離、人才流失等。對此，企業(yè)首先應(yīng)在員工入職簽訂合同時就簽訂保密和就業(yè)禁止協(xié)議，明確責任和義務(wù)；其次，加強不同層級的權(quán)限范圍制定，適當時可參照“三權(quán)分立”制度，平衡制約權(quán)利重心；第三，挑選和組建儲備管理干部，避免核心人員離職后阻礙企業(yè)運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生不必要的離職成本。房地產(chǎn)企業(yè)要面臨的短期和長期問題較多，對人力資源成本進行管理與控制在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展有著重要意義。因此，需要我們努力探索如何科學(xué)有效的對人力資源成本進行管控。筆者希望通過上述分析，為相關(guān)人士提供可借鑒的方法或思路，以期幫助企業(yè)解決相關(guān)問題。

參考文獻：

[1]羅麗，廖小明.從房地產(chǎn)行業(yè)看戰(zhàn)略視角下人力成本管理[J].青島大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2017，30（01）：139-142.

篇2

一、人力資潦成本會計的概述

在知識經(jīng)濟時代，知識資本對國家、企業(yè)的貢獻日益突出，傳統(tǒng)的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經(jīng)濟環(huán)境的需要，將人力資源作為資產(chǎn)納入會計體系，推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學(xué)科的一個嶄新分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。

1.人力資源會計

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項最重要的資源。美國會計學(xué)會人力資源會計委員會認為，人力資源會計是用來確認和計量有關(guān)人力資源會計信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。

2.人力資源成本會計

企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。

人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告，是對組織的人力資源進行成本管理的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說，人力資源成本會計主要是以財務(wù)會計方法為手段，將人力資源的取得、開發(fā)、使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進行的投資單獨予以反映的過程

二、人力資源成本的確認

按照人們賦予人力資源會計的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目:

1.人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項:

(1)招募成本。它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費用。

(2)選擇成本。企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。

(3)錄用成本。企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費用。

(4)安置成本。

2.人力資源的開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。具體包括以下幾項:

(1)上崗前教育成本。企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發(fā)生的費用。

(2)崗位培訓(xùn)成本。企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。

(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項:

(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。

(2)獎勵成本。為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。

(3)調(diào)劑成本。調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業(yè)工作而發(fā)生的費用。

4.人力資源的保障成本

人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。具體包括以下幾項:

(1)健康事故保障成本。企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。

(2)勞動事故保障成本。企業(yè)承擔的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟補償費用。

(3)退休養(yǎng)老保障成本。社會、企業(yè)及職工個人承擔的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。

5.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項:

(1)離職補償成本。企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補給職工的費用。

(2)離職前低效成本。職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。

三、人力資源成本的計量

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統(tǒng)會計計量的基礎(chǔ)之上，將其作為當期費用核算，而人力資源會計將其作為資產(chǎn)人賬，人力資源成本的計量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機會成本法。

四、人力資源成本的核算

傳統(tǒng)會計將所有與人力資源相關(guān)的支出都當作“期間費用”來處理，都直接列入“期間費用”(銷售費用、管理費用等)或“生產(chǎn)成本”賬戶，但由于這些支出并不是完全為當期服務(wù)，傳統(tǒng)處理方法不完全符合會計中的配比原則，使企業(yè)會計報表中相關(guān)的資產(chǎn)、收益數(shù)據(jù)失真。因此，需要對人力資源成本進行單獨核算。

五、人力資源成本的披露

人力資源成本按上述說明進行賬務(wù)處理后，在期來還要進行充分的披露。我認為應(yīng)當分兩部分:對外報告與對內(nèi)報告。

在對外報告方面，首先在編制財務(wù)報表時，可以將。“人力資源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產(chǎn)負債表的無形資產(chǎn)之后?！叭肆Y源收益”列在利潤表的營業(yè)外收入之后，“人力資源損失”列在營業(yè)外支出之后其次應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

篇3

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)員工；主觀幸福感；心理資本；組織承諾

中圖分類號：G726文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2012）12-0155-03

一、引言

主觀幸福感（Subjective Well-Being，SWB）是評價者根據(jù)自身標準對生活質(zhì)量的整體評估，是衡量人們生活質(zhì)量的綜合性心理指標[1]。對主觀幸福感進行研究，不僅可以為現(xiàn)實社會提供有利的理論和實踐指導(dǎo)，而且可以進一步考察能否通過干預(yù)措施提高主觀幸福感，以增進幸福、促成積極的個人和社會結(jié)果。目前的相關(guān)研究表明，員工對生活的綜合評價將會影響其對組織的態(tài)度，主觀幸福感與組織承諾存在顯著相關(guān)[2]，員工的主觀幸福感越強，他繼續(xù)留在組織的可能性也越大。

組織承諾（Organizational Commitment，OC），是指員工對組織的態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標[3]。對組織而言，如果員工的組織承諾水平高，則其將更愿意為組織而努力，從而創(chuàng)造出卓越的績效。國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，除主觀幸福感以外，員工的心理資本與組織承諾也存在密切的關(guān)系，心理資本對組織承諾有著積極影響[4]。

心理資本（Psychological Capital，PsyCap）是個體在成長和發(fā)展過程中所表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)[4]。它與主觀幸福感也存在密切的關(guān)系[5]，過往研究文獻表明，心理資本的自我效能感[6-7]、希望[7]、韌性[8]和樂觀[9]等維度都被證實對主觀幸福感有著顯著影響。

韓夏筱發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的主觀幸福感與其情景績效存在顯著關(guān)系[2]；梁巧飛的研究同樣認為對員工的幸福感進行研究和給予關(guān)注，將會對企業(yè)大有裨益[6]；與此同時，國內(nèi)外眾多學(xué)者的研究證實員工的心理資本[4、10]、組織承諾[4]都對工作績效有著顯著的正向影響。通過關(guān)注員工的主觀幸福感，有效地開發(fā)員工的心理資本，能有效地員工的消極心理，培養(yǎng)出更多高組織承諾的員工，改善員工工作績效，讓組織持續(xù)運行、健康發(fā)展。

本研究以廣州本地國有企業(yè)員工為研究對象，探討主觀幸福感、心理資本、組織承諾之間的相互關(guān)系，以期為國有企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提升組織績效。

二、研究方法

（一）研究對象

采用問卷調(diào)查法，以廣州本地國有企業(yè)員工作為研究對象，共派發(fā)調(diào)查問卷180份，回收有效問卷136份，回收有效率為75.5%。其中男性63人，女性73人；在本單位工作時間為1年以下的有12人，1-3年的有33人，4-6年的27人，7-10年的25人，11年以上的23人。

（二）研究工具

本研究使用的測量工具是主觀幸福感量表[2]、楊嵐修訂的心理資本問卷（PCQ-24）[11]和凌文輇等人編制的中國員工組織承諾問卷[3]。

主觀幸福感量表包含兩個分量表，其中積極消極情感問卷（PANAS）由Price開發(fā)，各用4條項目分別測量積極和消極兩種情緒體驗，使用5點量表；生活滿意度量表（SWLS）由Diener開發(fā)，使用7點里克特量表，分數(shù)越高代表個體對生活越滿意。情感平衡和生活滿意度相加的總分越高，說明主觀幸福感越強。

心理資本問卷由24個項目構(gòu)成，共包括自我效能感（信心）、希望、韌性和樂觀四個維度，使用五點量表，每個維度的得分越高，表明該種心理資本水平越高。

中國員工組織承諾問卷由25個項目構(gòu)成，共包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個維度，使用五點量表。組織承諾的得分越高，說明員工繼續(xù)留在組織的可能性越大。

本研究中，主觀幸福感量表、心理資本問卷與中國員工組織承諾問卷的Cronbachα系數(shù)分別為0.813、0.916和0.812，信度良好。

（三）研究過程

選取廣州市國資委監(jiān)管的國有全資企業(yè)FZ有限公司的集團總部及其屬下四家公司員工進行隨機抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果使用Spss 19.0進行數(shù)據(jù)處理。

三、結(jié)果分析

（一）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的現(xiàn)狀

表1主觀幸福感、心理資本和組織承諾的平均數(shù)

12平均數(shù)±標準差12項目12平均數(shù)/項目主觀幸福感1225.52±8.051213積極情緒1215.55±2.63124123.89消極情緒129.91±3.57124122.48生活滿意度1219.88±5.74125123.98心理資本1291.51±11.521224123.81自我效能感1223.81±2.92126123.97希望1222.52±3.65126123.75韌性1223.32±3.81126123.89樂觀1221.86±3.815126123.65組織承諾1277.25±11.691225123.09感情承諾1217.64±3.21125123.53規(guī)范承諾1217.68±2.93125123.54理想承諾1216.55±3.16125123.31經(jīng)濟承諾1213.10±3.54125122.62機會承諾1212.29±3.91125122.46在本研究中，除SWLS的5個項目采用七點量表外，其他項目均采用五點量表，因此以中間值3作為參照值。從上表中可以看出：

1、積極情緒的平均值為3.89，消極情緒平均值為2.48，表明員工的積極情緒體驗較多，消極情緒體驗較少。

2、心理資本及其四個維度的平均值均高于3.5，其中自我效能感高達3.97，表明國有企業(yè)員工的心理資本水平較高。

3、組織承諾的平均值為3.09，屬于正常水平，其中規(guī)范承諾得分最高（3.54），感情承諾次之（3.53），而經(jīng)濟承諾、機會承諾則低于3，表明目前員工選擇留下的主要原因是遵從規(guī)范與對組織有著較為深厚的感情。

（二）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關(guān)分析

從表2中可以看出，主觀幸福感與組織承諾、感情承諾、規(guī)范承諾與理想承諾呈顯著正相關(guān)；除經(jīng)濟承諾以外，心理資本與組織承諾及其各個維度存在顯著正相關(guān)關(guān)系；組織承諾與心理資本、主觀幸福感均存在顯著正相關(guān)。

表2主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關(guān)矩陣

12心理

資本12信心12希望12韌性12樂觀12主觀

幸福感12積極

情緒12消極

情緒12情感

平衡12生活

滿意度組織

承諾12.236**12/12.231**12/12.345**12.249**12.415**12.295**12/12.342**感情

承諾12.537**12.372**12.542**12.407**12.463**12.353**12.495**12/12.355**12.211**規(guī)范

承諾12.424**12.267**12.440**12.262**12.427**12.314**12.454**12/12.250**12.240**理想

承諾12.458**12.338**12.383**12.01**12.498**12.264**12.414**12/12/12.258**經(jīng)濟

承諾12/12-.194*12/12-.187*12/12/12/12.419**12-.248**12.282**機會

承諾12-.313**12-.325**12-.317**12-.339**12/12/12/12.468**12-.343**12.205**注：“/”表示相關(guān)不顯著，*表示在0.05水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著。

（三）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的回歸分析

為研究主觀幸福感及組織承諾關(guān)系，我們采用回歸分析考察主觀幸福感、心理資本與組織承諾之間的關(guān)系。

1、心理資本與主觀幸福感的回歸分析

以心理資本的四個維度為預(yù)測變量，以主觀幸福感為因變量，分析結(jié)果見表3。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主觀幸福感受心理資本維度中受韌性和樂觀影響，這兩個因素可以預(yù)測主觀幸福感24.4%的變異量。

表3心理資本與主觀幸福感的回歸分析

因變量12預(yù)測變量12Beta12Beta（β）12t12F12R2主觀幸福感12常數(shù)12-0.5261212-0.127韌性120.682120.309123.544***樂觀120.505120.261123.000***1221.512***120.244注：*表示在0.05水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著，***表示在0.00水平上顯著，下同。

2、心理資本、主觀幸福感與組織承諾的回歸分析

以心理資本的四個維度和主觀幸福感的四個維度為預(yù)測變量，以組織承諾及其各個維度為因變量，分析結(jié)果見下表。

從表4中發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工的組織承諾較多的受積極情緒、消極情緒和樂觀影響，這三個因素可以預(yù)測組織承諾35.5%的變異量。

表4心理資本、主觀幸福感與組織承諾的回歸分析

因變量12預(yù)測變量12Beta12Beta（β）12t12F12R2組織承諾12常數(shù)1221.3812123.427**積極情緒121.56120.305125.094***消極情緒121.21120.215125.615***樂觀120.90120.213124.238***1228.096***120.355四、討論

（一）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的現(xiàn)狀

從表1中可以看出，當前國有企業(yè)員工的組織承諾（3.09）處于正常水平，但對其各個維度的得分進行分析可以發(fā)現(xiàn)，目前國有企業(yè)員工選擇留下的主要原因?qū)M織存在較為深厚的感情以及服從社會規(guī)范與職業(yè)規(guī)范。在經(jīng)濟承諾得分偏低（2.62）的情況下，國有企業(yè)可以考慮通過完善薪酬福利制度，提高經(jīng)濟承諾水平來進一步加強員工對組織的忠誠度。

對于組織而言，高機會承諾水平的員工往往意味著兩種可能：一是專業(yè)知識、工作技能方面存在欠缺，工作績效低，無法找到更好的機會而安于現(xiàn)狀；一是因為暫時沒有發(fā)現(xiàn)更好的機會，但職業(yè)穩(wěn)定性較差，對工作的連續(xù)性會產(chǎn)生一定的風(fēng)險。

但目前員工的機會承諾水平低（2.46），積極情緒體驗（3.89）多于消極情緒體驗（2.48），而且心理資本水平較高，從總體上看是比較樂觀的。

（二）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關(guān)分析

總體上來看，相關(guān)分析的結(jié)果與前人的研究保持一致，但主觀幸福感與經(jīng)濟承諾、機會承諾的相關(guān)不顯著，這可能與組織承諾的復(fù)雜性有關(guān)。就情緒體驗的指向而言，積極與消極是截然相反的，那么是不是意味著組織承諾的維度的指向也不一樣呢？當組織承諾作為一個總體時，它的分數(shù)只是五個維度分數(shù)的簡單相加，因此存在這樣的可能：某個因素僅對組織承諾的其中一個維度有著顯著影響的時候，并不能在總體上反應(yīng)出來；或者某個因素對總體承諾水平有顯著影響時，其實它只對組織承諾的其中一個維度產(chǎn)生影響。

綜合組織承諾各個維度的含義考慮，如果簡單地把組織承諾作為一個整體去進行研究是不恰當?shù)?。要想通過人力資源管理等措施針對性地提高組織承諾的水平，就必須對員工的組織承諾水平現(xiàn)狀有比較清晰的了解。只有對組織承諾的維度加以區(qū)別對待，才能更好地為組織留住優(yōu)秀人才。而分辨組織承諾的各個維度，也是接下來討論它們與主觀幸福感、心理資本的關(guān)系的基礎(chǔ)。

篇4

關(guān)鍵詞：食品企業(yè)；人力資源；成本管理；系統(tǒng)研究；食品產(chǎn)業(yè)

一、食品企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀

食品企業(yè)雖然知道人力資源的重要性，但是對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本管理沒有充分的重視和干預(yù)，導(dǎo)致人力資源的浪費和成本的開支巨大，制約了食品企業(yè)的盈利能力、核心競爭力，很大程度上影響了企業(yè)的整體發(fā)展和常規(guī)運行。經(jīng)研究，食品企業(yè)成本的重點都放在了食品原材料的采購、食品機械的維修等物耗方面了。大部分食品企業(yè)忽略了企業(yè)人力資源的成本管理。還有相當?shù)氖称菲髽I(yè)根本沒有人力資源管理部門，有的只是管管人事檔案、交社保基金、辦辦調(diào)動手續(xù)，根本沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)核心競爭力的提升而為企業(yè)吸納高素質(zhì)高技能人才、進行有效的崗位技能培訓(xùn)、降低人力資源成本。

二、食品企業(yè)人力資源成本管理中的問題

（一）食品企業(yè)人力資源成本管理認識度不夠。通過對中國食品名城（漯河）的食品企業(yè)進行調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)高管對企業(yè)人力資源成本管理的認識度不夠，認為可有可無。高管們一直強調(diào)企業(yè)產(chǎn)品的銷路、產(chǎn)品的質(zhì)量安全；問及人力資源，僅僅是招工與用工的問題?？梢?，大部分食品企業(yè)對人力資源很模糊，對人力資源成本管理的認識更模糊了。（二）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏預(yù)測規(guī)劃。高效率的人力資源獲得，需要人力、物力、財力的大量投入，尤其對于利潤率較低的食品企業(yè)更是一筆較大投資。通過對相關(guān)食品企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于對本企業(yè)的人力資源沒有預(yù)測和規(guī)劃，往往訂單多時就急忙招聘臨時工、訂單少時就遣散工人，沒有科學(xué)的安排。新的《勞動合同法》的實施，明確規(guī)定企業(yè)員工離職時要支付補償金，該補償金也擴大了補償幅度，這就給食品企業(yè)帶來了成本的大幅度提升。（三）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏核算制度。根據(jù)對相關(guān)食品企業(yè)的財務(wù)部門調(diào)查，很多財務(wù)部門沒有企業(yè)人力資源成本管理的核算制度，還有些財務(wù)部門直接認定人力資源成本不歸財務(wù)核算。幾乎所有調(diào)研的食品企業(yè)沒有建立企業(yè)人力資源成本管理核算制度，更不用提什么核算指標、原始數(shù)據(jù)了。（四）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏損耗審計。由于薪酬開支是食品企業(yè)的最大成本之一，對于高技能人員、優(yōu)秀人員、崗位不稱職人員、技能不達標人員、“無效用”人員，食品企業(yè)要進行損耗審計，區(qū)別分析。杜絕“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的發(fā)生、杜絕冗員、寧濫勿缺，高效率提升人力資源的優(yōu)勢，最大限度地降低食品企業(yè)人力資源的成本和無效損耗。（五）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏企業(yè)匹配。食品企業(yè)人力資源是要服務(wù)于食品企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力提升的。在對食品企業(yè)進行調(diào)研時，發(fā)現(xiàn)即使有人力資源部門的企業(yè)也只是招工、用工、解聘等基礎(chǔ)工作，沒有什么與企業(yè)匹配的相關(guān)要求。（六）食品企業(yè)人力資源成本管理缺乏效用評估。很大一部食品企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、崗位安排、技能考核、崗位調(diào)動等方面沒有相關(guān)評估指標或考核指標。有些人力資源部門只是追求滿足企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)即可，對于人力資源管理、人力資源成本的控制等基本忽略。

三、食品企業(yè)人力資源成本管理提升對策

企業(yè)人力資源的成本管理是對人力資源的開發(fā)成本（上崗前的企業(yè)匹配費、在職技能提升費、日常培訓(xùn)費、各種能力提升費等）、替代成本（輪崗費、崗位調(diào)動費、下崗費、新的招聘費等）、使用成本（日常工資、各種獎金及福利等）、日常人力資源管理成本（專職人力資源管理人員薪水、辦公開支等）的綜合管理，也是對企業(yè)人力資源的開支使用情況和經(jīng)濟效益匹配的管理。食品企業(yè)人力資源成本的控制與管理是保障食品企業(yè)健康發(fā)展的有機條件，也是食品企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，不容忽視。（一）提高食品企業(yè)人力資源成本管理重視度。食品企業(yè)的利潤較低，人力資源占據(jù)大部分，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視食品企業(yè)人力資源的成本管理，科學(xué)地節(jié)約人力資源成本。食品企業(yè)要建立適合自身發(fā)展的人力資源部門，要聘請專業(yè)的人力資源管理師，要對本企業(yè)的當前人力資源做出科學(xué)的分析。要根據(jù)食品企業(yè)崗位的特殊性，做出崗位要求和職位說明書，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對人力資源的投入做出精準分析。食品企業(yè)高管要重視人力資源的重要性，要明確合適的人是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵、食品企業(yè)最大的財富是人力資源。（二）提高食品企業(yè)人力資源成本管理的預(yù)測與規(guī)劃水平。提高食品企業(yè)人力資源成本管理的預(yù)測與規(guī)劃水平是有效運用人力資源規(guī)劃降低人力資源成本的重要措施。人力資源部門要根據(jù)食品企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃、未來企業(yè)戰(zhàn)略及時調(diào)整人力資源的預(yù)測，從產(chǎn)品生產(chǎn)需要的最低員工數(shù)量、員工技能最低要求、員工素質(zhì)最低要求等方面預(yù)測食品企業(yè)的各項需求，進而衡量食品企業(yè)人力資源的成本管理。通過食品企業(yè)人力資源的成本管理，減少不必要的人力資源成本，同時，提高人力資源的規(guī)劃水平。對必要的成本做出有效的規(guī)劃，根據(jù)最新《勞動合同法》，聘用食品企業(yè)崗位需要的高素質(zhì)、高技能員工，保障產(chǎn)品的合格生產(chǎn)和企業(yè)的健康發(fā)展。（三）建立與完善食品企業(yè)人力資源成本管理的核算制度。解決無效率的人力資源成本管理最佳方法就是建立和完善食品企業(yè)人力資源成本管理的核算制度，通過核算制度系統(tǒng)地把成本指標制度化。從食品企業(yè)的人事費用率、勞動分配率、有效人力資源成本率等三個最基本的比率指標建立核算制度，把比率目標化，進而橫向?qū)Ρ韧袠I(yè)的人力資源成本，縱向?qū)Ρ认嚓P(guān)企業(yè)的人力資源成本。通過綜合對比，核算出自身企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢與劣勢。通過指標對比，也可以科學(xué)提高員工工資水平和員工“薪酬滿意度”，更大幅度地提升員工工作的積極性、主動性。這也極大地提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率，保障了食品企業(yè)的快速健康發(fā)展。（四）加強食品企業(yè)人力資源成本管理的損耗審計。要提高食品企業(yè)人力資源成本管理的效率就要核算其損耗，并要針對損耗進行審計，使得食品企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道人力資源管理的重要性。在食品企業(yè)經(jīng)常有“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的發(fā)生，一些崗位不稱職人員、技能不達標人員、“無效用”人員不但消耗了企業(yè)的人力資源投資價值，還打擊了高技能人員、優(yōu)秀人員的積極性。所以，要加強食品企業(yè)人力資源成本管理的損耗審計，從人力資源的投入產(chǎn)出比率、人力資源使用效率等方面設(shè)計損耗審計參數(shù)，科學(xué)核算損耗率，形成審計報告。緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)利潤率的提升，嚴格減少無效損耗，對于與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)崗位不匹配的員工要綜合分析，要求換崗或者辭退。（五）加強食品企業(yè)人力資源成本管理的企業(yè)匹配度與關(guān)聯(lián)度。很多食品企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)有機整體的角度，系統(tǒng)分析食品企業(yè)人力資源成本管理與企業(yè)發(fā)展的匹配度與關(guān)聯(lián)度。食品企業(yè)的發(fā)展首先是人的問題，具有團隊精神的食品企業(yè)往往在生產(chǎn)效率、盈利能力上高于一般食品企業(yè)。要把食品企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)精神、員工歸屬感、員工滿意度等元素融合到食品企業(yè)人力資源成本管理之中。通過“以廠為家”、“做企業(yè)的主人”、“擔當企業(yè)重任”等企業(yè)管理文化和企業(yè)心理學(xué)的應(yīng)用，系統(tǒng)提升企業(yè)員工的主動性和擔當精神。進而，也降低了食品企業(yè)的優(yōu)秀員工“流失率”、“跳槽率”，也降低了食品企業(yè)的人力資源成本?？梢?，加強食品企業(yè)人力資源成本管理的企業(yè)匹配度與關(guān)聯(lián)度不同忽視，這也是提高企業(yè)核心競爭力的要素之一。（六）加強食品企業(yè)人力資源成本管理的效用評估與績效考核。食品企業(yè)人力資源成本管理的效用評估與績效考核是大部分食品企業(yè)人力資源部門所缺乏的。大部分食品企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、崗位安排、技能考核、崗位調(diào)動等方面沒有相關(guān)評估指標或考核指標，這就影響了食品企業(yè)人力資源的正常運行。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的具體需求分為：生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現(xiàn)需求之后，還有自我超越需求。這就要求有效運用效用評估與績效考核的方法，把這五大需求融入到食品企業(yè)人力資源管理之中。根據(jù)具體崗位的不同，制定有差異化的效用評估和績效考核指標。從薪酬的設(shè)置、工作彈性的分析、員工個性化的需求等方面與企業(yè)生產(chǎn)效率匹配、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展匹配，進而滿足企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展需要的同時，提高了員工的滿意度和穩(wěn)定性。這樣的人力資源管理不僅提高了食品企業(yè)的生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益，提高了員工的“積極性”、“主動性”、“能動性”，還很大程度上降低了食品企業(yè)的人力資源管理成本。

四、結(jié)語

綜上所述，食品企業(yè)本身的利潤較低，人力資源成本占據(jù)企業(yè)成本的大部分，要想提高食品企業(yè)的盈利水平和核心競爭力，其人力資源成本管理的研究與應(yīng)用是重中之重。食品企業(yè)人力資源成本管理的提升是食品企業(yè)核心競爭力的提升，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心動力。提高食品企業(yè)人力資源管理水平是提高食品企業(yè)生產(chǎn)力的重要要素之一，也是有效降低食品企業(yè)離職率成本的關(guān)鍵所在。科學(xué)地制定食品企業(yè)人力資源管理制度，積極營造公平、公正的晉升指標，也是降低食品企業(yè)人力資源管理成本的核心點。

主要參考文獻：

［1］曹源.食品企業(yè)管理［M］.北京：中國科學(xué)技術(shù)出版社，2013.

［2］詹躍勇，曹源.食品市場營銷［M］.北京：中國科學(xué)技術(shù)出版社，2013.

［3］吳敏.淺析企業(yè)人力資源成本管理［J］.合作經(jīng)濟與科技，2012（6）.

篇5

摘要：經(jīng)濟全球化時代，企業(yè)競爭的焦點從對自然資源和現(xiàn)實資本的獲取轉(zhuǎn)向各種知識和智力創(chuàng)新成果，因此企業(yè)的成敗更大程度上取決于知識資源的有效配置，從而人力資源成本管理的戰(zhàn)略重要性日益突出。本文通過傳統(tǒng)業(yè)績評價工具對企業(yè)人力資源成本管理評價誤區(qū)的描述，并結(jié)合戰(zhàn)略人力資源成本管理的特點，進一步提出從成本視角下，基于平衡計分卡構(gòu)建人力資源計分卡，以期能為企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源成本管理的相關(guān)活動提供一些參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源成本；業(yè)績評價；平衡計分卡；人力資源計分卡

引言

伴隨著我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級以及新勞動合同法的實施，企業(yè)人力資源成本上升已成定局。在企業(yè)的成本構(gòu)成中，人力資源成本逐漸成為當前企業(yè)經(jīng)營過程中的關(guān)鍵成本。人力資源成本控制的最終目標是達到人力資源優(yōu)化配置，發(fā)揮人力資源的最大效用。而有效的人力資源成本控制取決于其控制措施與業(yè)務(wù)職能的契合度，尤其是與企業(yè)戰(zhàn)略的適配。因此，對于如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源成本管理體系，對企業(yè)來說是一個全新而重大的難題。

目前，雖然眾多學(xué)者在企業(yè)人力資源成本管理方面研究較多，但在對戰(zhàn)略人力資源成本管理研究比較少。本文結(jié)合戰(zhàn)略人力資源成本管理的特點，對平衡計分卡進行適當改進，進而提出成本視角下人力資源計分卡，為戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理的業(yè)績評價的指標體系提供一種參考。

一、傳統(tǒng)業(yè)績評價工具對企業(yè)人力資源成本管理評價的缺陷

傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)績評價工具是在二十世紀五十年代創(chuàng)立和發(fā)展的，如杜邦財務(wù)分析體系、EVA等，以財務(wù)會計為主導(dǎo)，完全以歷史性的財務(wù)數(shù)據(jù)和財務(wù)指標基礎(chǔ)進行的業(yè)績評價。因而，傳統(tǒng)業(yè)績評價工具的主要缺陷表現(xiàn)在：1.偏重過去財務(wù)業(yè)績，忽視未來價值創(chuàng)造；2.把人力資源成本看作利潤的扣減項；3.過分強調(diào)股東利益最大化，忽視了如債權(quán)人、經(jīng)營層、員工等的利益；4.過分注重財務(wù)指標，忽視非財務(wù)指標的不可直接計價因素；5.反映具有滯后性，沒有與公司戰(zhàn)略和具體經(jīng)營實務(wù)聯(lián)系起來。

二、平衡計分卡對企業(yè)人力資源成本管理評價的缺陷

20世紀90年代，知識經(jīng)濟的興起，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略實施中對企業(yè)競爭力的提高起著至關(guān)重要的作用?？ㄆ仗m和諾頓提出的平衡計分卡，正是從戰(zhàn)略角度出發(fā)評價業(yè)績。但平衡計分卡也有缺點：1.關(guān)于平衡計分卡的相關(guān)研究中并沒有過多地指明如何賦予不同的業(yè)績指標的權(quán)重；2.薪酬激勵很少被提及；3.關(guān)于指標的設(shè)計，更多考慮企業(yè)宏觀經(jīng)營戰(zhàn)略層面的業(yè)績指標，而對具體到部門和員工個人的業(yè)績指標研究不多。

值得注意的是，平衡計分卡雖然仍需進一步完善，但管理者依然可以通過平衡計分卡有效制定企業(yè)戰(zhàn)略，這也是本文構(gòu)建基于平衡計分卡的戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理業(yè)績評價體系的出發(fā)點。

三、戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理業(yè)績評價的選擇：成本視角下人力資源計分卡

（一）構(gòu)建成本視角下人力資源計分卡的原因

當前，越來越多的企業(yè)不斷加強對人力資源管理和人力資本的投入力度，但幾乎沒有一個工具能夠正確評估人力資本所創(chuàng)造的價值，也沒有一個全面準確的體系來評估企業(yè)人力資源成本管理如何影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況。

平衡計分卡涵蓋了能夠考核過去財務(wù)業(yè)績的指標，又融入了緊密契合未來經(jīng)營業(yè)績的三個維度指標，即客戶維度、內(nèi)部運營維度和學(xué)習(xí)與成長維度，把公司的長期戰(zhàn)略與短期行為相聯(lián)系，適應(yīng)當今組織全面衡量公司業(yè)績的要求。因此本文認為，可以在平衡計分卡的框架上進行戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理，進而提出了成本視角下人力資源計分卡。

（二）基于平衡計分卡構(gòu)建成本視角下人力資源計分卡的目的

從平衡計分卡的角度構(gòu)建成本視角下人力資源計分卡，目的為：1.可以從戰(zhàn)略角度評價企業(yè)人力資源成本管理；2.可以從人力資源成本管理的過程中去評價業(yè)績；3.可以避免企業(yè)人力資源成本管理的短期效益，追求長期效益。

（三）基于平衡計分卡構(gòu)建成本視角下人力資源計分卡的程序

1.確定企業(yè)使命，把使命轉(zhuǎn)化為目標，并形成相應(yīng)的戰(zhàn)略。

2.理清企業(yè)價值鏈，就是“識別為顧客創(chuàng)造價值的基本活動及相關(guān)的支持活動”。但需注意，價值鏈分析過程是對所發(fā)現(xiàn)問題進行分析和回答的過程。

3.繪制企業(yè)戰(zhàn)略地圖，主要目的是確定反映企業(yè)戰(zhàn)略實施情況的指標體系。

4.明晰產(chǎn)出的定義，產(chǎn)出是價值鏈相關(guān)戰(zhàn)略經(jīng)營活動的產(chǎn)出。

5.識別實現(xiàn)戰(zhàn)略組織產(chǎn)出所需的員工的勝任力和行為。

6.識別符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源成本管理。

7.形成基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源成本管理活動。

8.創(chuàng)建基于平衡計分卡下成本視角的人力資源計分卡，本文認為應(yīng)涵蓋四個維度：（1）財務(wù)維度：反映基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源成本管理活動給企業(yè)增加的財務(wù)附加值；（2）顧客維度：即客戶滿意度的高低及存在的問題；（3）內(nèi)部運營維度：衡量企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)內(nèi)關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理的各項活動的運行情況。（4）學(xué)習(xí)與成長維度：測量人力資源成本管理實施主體的各項活動。

9.研究選取計分卡測量指標及方法。

（五）成本視角下的人力資源計分卡評價指標體系

先前的理論研究中，關(guān)于構(gòu)建人力資源計分卡時都是從人力資源管理的角度出發(fā)。為了真正從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略層面評價經(jīng)營業(yè)績，本文結(jié)合平衡計分卡，從成本視角的角度構(gòu)建一個戰(zhàn)略導(dǎo)向企業(yè)人力資源成本管理的評價指標體系。

四、結(jié)論

人力資源是企業(yè)核心競爭力的根本來源。通過有效的戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理活動，管理者和員工能依靠自身的優(yōu)勢不斷提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量，提高組織的核心競爭力。本文構(gòu)建的成本視角下人力資源計分卡，能夠從財務(wù)、顧客、內(nèi)部運用、學(xué)習(xí)與成長四個維度對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行全面評價。（作者單位：蘭州商學(xué)院）

參考文獻：

[1]金占明.以平衡計分卡為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)研究[J].商業(yè)研究，2006（4）.

[2]于曉瀛.用平衡計分卡及KPI進行企業(yè)績效評價[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007，（4）.

[3]孫清華，趙景華.基于平衡計分卡的企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理[J].山東社會科學(xué)，2008，（2）.

[4]張建民.關(guān)于構(gòu)建人力資源記分卡的框架思考[J].經(jīng)濟問題探索，2009，（4）.

[5]杜軍，杜勇.基于BSC和KPI的績效考核人員績效測評指標體系的構(gòu)建[J].中觀管理信息化，2010，（5）.

[6]向坤.邁克爾·波特：企業(yè)競爭理論的構(gòu)建者[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2010，（5）.

[7]于向紅.人力資源管理需要關(guān)注信息成本問題[J].市場周刊（理論研究），2007，（8）.

[8]劉寧，張正堂.人力資源管理與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的契合[J].科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005，（2）.

篇6

文章編號：1004-4914（2016）05-111-02

由于環(huán)境自我修復(fù)周期的漫長性及資源的極其有限性，企業(yè)在追求高收益的前提下，還應(yīng)重視對環(huán)境資源的保護。這就使得企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)始終遵循科學(xué)的發(fā)展觀，并積極貫徹循環(huán)經(jīng)濟理念。科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟涵蓋生態(tài)環(huán)境、社會進步、經(jīng)濟發(fā)展三個方面。在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)確保以上三方面內(nèi)容的和諧、統(tǒng)一發(fā)展。對企業(yè)來講，“資源--產(chǎn)品--廢棄物”這單一的生產(chǎn)形勢既浪費資金，又浪費資源，并且與循環(huán)經(jīng)濟的理念相悖。因此，當前很多企業(yè)都必須轉(zhuǎn)變發(fā)展思維，積極將循環(huán)經(jīng)濟理念滲透到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，從而使得自己的發(fā)展模式能夠完全符合可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。

一、基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理概念及意義

基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理，指的是在循環(huán)經(jīng)濟理念引導(dǎo)下，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的所有經(jīng)濟問題為研究對象，借助綜合運用多種成本管理手段，以實現(xiàn)對有限資源的最優(yōu)化應(yīng)用，從而最大限度提高企業(yè)的經(jīng)濟收益、環(huán)境收益與社會收益。

企業(yè)通過綜合運用多種成本管理方法，大幅降低在生產(chǎn)經(jīng)營活動中消耗各種資源的數(shù)量與種類，從而高效落實“更少投入、更多產(chǎn)出”的發(fā)展目標，進而大大提升資源的利用率。這不僅降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，而且還提高了企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。另一方面，成本管理過程還可幫助企業(yè)加深與延長生產(chǎn)鏈，增強企業(yè)深度加工產(chǎn)品的能力，這不僅降低生產(chǎn)活動對環(huán)境帶來的壓力，而且還可創(chuàng)新出更多的新價值與新產(chǎn)品。并且，在企業(yè)的成本管理過程中，企業(yè)還能探究出在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略背景中獲得更多生機與活力的方式，并在回收與再利用資源的環(huán)節(jié)中優(yōu)化企業(yè)的深加工能力，最終不斷優(yōu)化企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟收益。

二、基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理現(xiàn)狀問題

筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當前企業(yè)在落實基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理中，管理成本過高是制約循環(huán)經(jīng)濟理念高質(zhì)量落實的主要問題?，F(xiàn)將這些主要問題總結(jié)如下：環(huán)境管理方面的成本較高。

1.循環(huán)經(jīng)濟環(huán)境的突出特點是對環(huán)境保護的要求非常高。隨著人們環(huán)保意識的不斷增強，企業(yè)在發(fā)展模式上必須進行創(chuàng)新與改變，傳統(tǒng)的低環(huán)保成本、無節(jié)制地開采資源等發(fā)展模式已經(jīng)不符合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的基本要求了。因此，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)始終將環(huán)境保護放在第一位，這就使得他們在生態(tài)恢復(fù)及資源開采方面需要投入很大的成本，這就對其成本管理提出了新的更高要求。

2.質(zhì)量管理方面的成本增加。質(zhì)量成本管理直接決定了企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量的高低，而產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接影響了企業(yè)在激烈的市場競爭中是否能立于不敗之地。在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略背景下，以往的高污染、高耗能型企業(yè)因為在生產(chǎn)中不能做到生產(chǎn)和污染的全面分離，因此在怎樣制定出滿足循環(huán)經(jīng)濟條件的產(chǎn)品質(zhì)量標準、怎樣提升質(zhì)量管理成效等方面，就需要投入大量的人力物力與財力，從而大大提高了管理成本。

3.人力資源方面的管理成本大大提高。當前，市場競爭的核心就是人才的競爭，高質(zhì)量人才在推動企業(yè)發(fā)展方面的作用越來越明顯。人力資源管理成本主要涵蓋：對人力資源成本的利用、保護、調(diào)整及運營。隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展及各種教育形式的全面普及，為了提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，增加人力資源管理成本勢在必行，這就顯著增加了人力資源管理中的資金投入。

三、優(yōu)化基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理成效策略

依據(jù)上文總結(jié)的當前企業(yè)給予循環(huán)經(jīng)濟的成本管理過程中遇到的一系列問題，筆者在全面分析出現(xiàn)以上問題原因的基礎(chǔ)上，有針對性地探究了一些應(yīng)對措施，供各位同仁參考。

1.在企業(yè)文化建設(shè)中滲透循環(huán)經(jīng)濟理念。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響是多方面的，從總體上來講，企業(yè)文化對企業(yè)的競爭力及發(fā)展方向有重大影響；從具體方面來講，企業(yè)文化對每一個企業(yè)職工的實踐與認識有重大影響。因此，為了提高基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理實效，就需要企業(yè)積極將循環(huán)經(jīng)濟理念滲透到企業(yè)文化中，借助企業(yè)文化的傳播方式與影響力，使得企業(yè)的所有職工都能全面理解、深刻認識循環(huán)經(jīng)濟的內(nèi)容與價值，從而讓循環(huán)經(jīng)濟的基本要求牢固植根于企業(yè)與職工的觀念中，確保企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中能時刻遵循循環(huán)經(jīng)濟理念的基本要求，從而高質(zhì)量完成可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目標。在實際操作中，企業(yè)文化是推動循環(huán)經(jīng)濟理念在企業(yè)成本管理中高效應(yīng)用的有效形式。循環(huán)經(jīng)濟理念在企業(yè)成本管理中的全面應(yīng)用不是立竿見影的，是需要經(jīng)歷漫長的時間積累過程，這就需要企業(yè)中全體員工、各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)、各個部門都能積極參與這一過程才能高質(zhì)量實現(xiàn)，只依靠某一個部門，是很難快速推進的。并且，在落實基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理過程中，部門之間、員工之間還可能會出現(xiàn)摩擦與矛盾，從而不斷降低企業(yè)的正能量、凝聚力及向心力。因此，在構(gòu)建與成本管理有關(guān)的企業(yè)文化過程中，應(yīng)及時把循環(huán)經(jīng)濟理念滲透到其中。

2.通過精工減序措施以優(yōu)化資源利用率。通過精工減序措施實現(xiàn)資源的最大化利用，是企業(yè)降低成本管理的有效途徑，并且也是落實循環(huán)經(jīng)濟理念的前提條件。精工減序可確保企業(yè)在不降低產(chǎn)品質(zhì)量、合理運行的前提下創(chuàng)新生產(chǎn)過程、提高生產(chǎn)效率、減少開銷、減少作業(yè)人數(shù)，可有效地把有限的各種資源優(yōu)化配置到更需要的環(huán)節(jié)與部門中，從而不斷提高資源利用率、實現(xiàn)資源的最優(yōu)化應(yīng)用、降低企業(yè)生產(chǎn)成本、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。簡而言之，通過精工減序措施，企業(yè)可利用最少的投入，獲得最大的經(jīng)濟收益。

3.綜合利用多樣化的企業(yè)成本管理方法。當前，管理企業(yè)成本的方法有多種多樣，并且各個時期的企業(yè)在管理成本方面對管理方法的選擇與要求也是不盡相同的。在循環(huán)經(jīng)濟管理理念中，企業(yè)成本管理的重點應(yīng)放在對環(huán)境的保護方面，這就要求企業(yè)在成本管理中始終貫徹可持續(xù)發(fā)展的基本原則，始終將優(yōu)化企業(yè)經(jīng)濟效益作為根本目標。在實際操作中，企業(yè)應(yīng)大膽創(chuàng)新企業(yè)成本管理的方法，敢于嘗試各種新型的、先進的管理措施，從而實現(xiàn)企業(yè)成本管理方法與手段的更新與生機。為了提高循環(huán)經(jīng)濟在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用實效，就需要企業(yè)充分重視激勵機制的應(yīng)用，鼓勵創(chuàng)新企業(yè)成本管理方法的行為，以其借助創(chuàng)新企業(yè)成本管理措施的方式推動企業(yè)快速、穩(wěn)定、長久發(fā)展。針對那些積極應(yīng)用新型的企業(yè)成本管理方法的部門及個人，企業(yè)應(yīng)給予適當?shù)莫剟?，最大限度激發(fā)各個部門及職工主動參與企業(yè)成本管理活動的積極性與主動性，從而促使創(chuàng)新成果及時而高效地應(yīng)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，進而切實優(yōu)化給予循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理成效。比如，企業(yè)可建立基于循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)成本管理激勵制度，這是確保成本管理工作順利進行的前提條件。針對企業(yè)職工主動參與技術(shù)創(chuàng)新、為設(shè)計與研發(fā)活動獻策獻計、在物資采購中與優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商建立良好關(guān)系、在生產(chǎn)過程中使用無害環(huán)保工藝與清潔工藝的職工，企業(yè)都應(yīng)對其獎勵。

4.建立健全的企業(yè)成本管理監(jiān)督制度。要想高效落實企業(yè)成本管理策略，就需要有促進其強制執(zhí)行的監(jiān)督制度做保障。在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，監(jiān)督制度的構(gòu)建與健全應(yīng)依據(jù)時間的長短分為兩個層面，以確?；谘h(huán)經(jīng)濟的企業(yè)可持續(xù)而穩(wěn)定地發(fā)展，從而實現(xiàn)各種利益的長遠化與最大化。就短期來講，應(yīng)加大原有監(jiān)督制度的執(zhí)行力度，嚴格監(jiān)督企業(yè)各種管理環(huán)節(jié)中形成的成本，全面監(jiān)督企業(yè)各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)及最終產(chǎn)品，針對那些不規(guī)范、不合格的行為與產(chǎn)品實施及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，確保企業(yè)在執(zhí)行循環(huán)經(jīng)濟政策方面有優(yōu)異的成效；就長期來講，應(yīng)努力構(gòu)建一套可充分體現(xiàn)循環(huán)經(jīng)濟理念、操作性很強的成本監(jiān)督制度，確保循環(huán)經(jīng)濟理念在促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方法發(fā)揮更大積極作用。

篇7

【關(guān)鍵詞】 作業(yè) 成本管理

1 作業(yè)成本管理的概念

作業(yè)成本管理（Activity Based Management，簡稱ABM）是通過對作業(yè)進行分析，分配消耗的資源，選擇成本動因，將所產(chǎn)生的作業(yè)成本分配給成本計算對象，從而它盡可能的減少不增值作業(yè)，優(yōu)化增值作業(yè)，從而增加顧客價值和企業(yè)價值。作業(yè)成本管理主要受產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模、理念、競爭戰(zhàn)略等因素的影響。

2 作業(yè)成本管理的核心要素

資源、作業(yè)、成本對象和成本動因是作業(yè)成本管理的核心要素。這些要素在很大程度上決定著作業(yè)成本管理是否能成功實施。

資源，是成本費用的總和，這里的資源指在實施作業(yè)中所消耗的成本費用的來源，采購是采購部的一項作業(yè)，那么采購部門的場地費用、辦公費用、采購工人工資、福利費等都是采購費用的作業(yè)資源。

作業(yè)，是作業(yè)成本管理的核心要素，是企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的過程中耗費資源的工作，作業(yè)活動貫穿于整個動態(tài)活動。

成本對象，是企業(yè)需要計量分配成本的對象，也是歸集分配成本的終結(jié)點。它可以是產(chǎn)品的批次，也可以是單一的產(chǎn)品，還可以是穩(wěn)定的目標顧客群體。

成本動因，是反映作業(yè)所消耗成本的多少，或者說是引起成本發(fā)生的因素。根據(jù)成本動因在資源流動過程中所處的位置，一般分為資源動因和作業(yè)動因。

3 實施作業(yè)成本管理應(yīng)注意的問題

3.1 管理理念要到位

管理人員的從業(yè)水平和傳統(tǒng)成本管理理念，都制約著較高層次的企業(yè)管理和財務(wù)管理理念的發(fā)揮。

只注重事后分析和核算，缺乏現(xiàn)在成本管理理念，只是專職人員參加，而不是全員參加，根本沒有認識到現(xiàn)代作業(yè)成本管理的優(yōu)點，

作業(yè)成本管理系統(tǒng)的成功實施在于全員參加，這就要求要全體員工都愿意參加，并且有能力參加，在實施過程中所有員工都要知道項目目標是什么、自己的職責是什么、自己應(yīng)該怎么樣做才能幫助企業(yè)成功實施作業(yè)成本管理。所以在實施作業(yè)成本管理過程中，應(yīng)該加強員工的后續(xù)教育，使他們在思想和技術(shù)都能有飛躍的改變，而不是在傳統(tǒng)的管理思想和技術(shù)上修修補補，我們要達到的是徹底的改變。

現(xiàn)代作業(yè)成本管理的特點就在于它是一個龐大的系統(tǒng)工程，從生產(chǎn)到消費是全方位的，而不僅僅是一個成本管理系統(tǒng)，其中包括了質(zhì)量管理、庫存管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、銷售管理等。與此同時，基礎(chǔ)工作也很重要?，F(xiàn)代作業(yè)成本管理系統(tǒng)是一個全面的管理過程，我們要將作業(yè)鏈上的所有信息有機的融合到信息管理系統(tǒng)中，這是作業(yè)成本管理成功實施的技術(shù)保證。、

3.2 注重局部與整體的有機結(jié)合

作業(yè)成本管理是消除不增值作業(yè)，提高增值作業(yè)效率，從而達到企業(yè)整體績效的改善，但這種思想是從局部到整體的管理思想。其基本思想是：局部的改善必將帶動整體的優(yōu)化。由于價值鏈是個整體，每一部分都是有聯(lián)系的，為了換取整體績效的提高甚至可以犧牲一部分局部的利益，所以我們強調(diào)局部和整體的利益要有機結(jié)合。應(yīng)用作業(yè)成本管理，應(yīng)該重點強調(diào)其作為一種管理思想的指導(dǎo)作用，以廣泛更新成本管理觀念，科學(xué)地分析解決問題，而不是只局限于一種成本計算方法。

3.3 選擇主要動因

我們將所有的作業(yè)進一步細分之后，將會發(fā)現(xiàn)有很多作業(yè)，在實際生活中要統(tǒng)計這些作業(yè)是非常困難的，而且每一個獨立的作業(yè)所有耗費并不是與同一個成本動因成正比例關(guān)系，這樣我們要統(tǒng)計所有的動因更是不可能的事情了。所以我們可以采用以下方法：先確定相對獨立的、對企業(yè)影響較大的作業(yè)，然后再選擇對作業(yè)消耗資源影響較大的、關(guān)系較緊密的成本動因。這一做法不僅可以降低作成本，還可以提高成本效率。正如卡普蘭教授和阿特金森教授所指出的，一個合理的作業(yè)成本制度的目標不是擁有最準確的成本計量方法，如果把一個產(chǎn)品實際的成本消耗看作是靶的中心，一個相對簡單的制度只要能始終如一地擊中靶的中環(huán)和外環(huán)就可以算得上準確。

4 結(jié)語

隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展，作業(yè)成本管理理念順應(yīng)了企業(yè)管理的技術(shù)要求，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此我國很多企業(yè)選擇了作業(yè)成本管理。但我國實施作業(yè)成本管理的基礎(chǔ)薄弱，成功推行的企業(yè)更少。我國由于文化和思想等原因，實施作業(yè)成本管理還很困難，尤其是技術(shù)和管理理念方面，與國外成功推行作業(yè)成本管理的企業(yè)還有很大差距。

參考文獻：

[1]王文漢，郭亞平.現(xiàn)代企業(yè)管理構(gòu)架—作業(yè)成本管理芻議[J].財會研究，2005，（07）：61.

[2]冷繼波.推廣作業(yè)成本管理在我國的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2009，（03）：103.

篇8

關(guān)鍵詞：人工成本；企業(yè)管理；對策

一、人工成本的含義

企業(yè)的人工成本是指企業(yè)在經(jīng)營過程中在人力資源方面付出的一切直接和間接的費用總和。也就是說，人工成本不僅僅是傳統(tǒng)意義上付給員工的貨幣工資或者獎金等福利，還包括為了給員工提供良好的工作環(huán)境和培訓(xùn)機會等付出的隱形成本，以及為員工繳納社會保險和公積金的費用支出等等。由此可見，人工成本所涵蓋的內(nèi)容是十分豐富且廣泛的，因此對于人工成本的管理就十分重要。

二、人工成本管理與企業(yè)管理的關(guān)系

對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展來說，最關(guān)鍵的核心因素就是人，是否具有高效專業(yè)的人力資源團隊，決定著企業(yè)能否實現(xiàn)其戰(zhàn)略遠景和目標。從總體上來看，企業(yè)的人工成本管理主要有以下幾個重要意義：

首先，有利于調(diào)動員工的工作積極性；人工成本管理對于企業(yè)在人力資源方面的投入和產(chǎn)出分別進行核算，這不僅僅能夠使得企業(yè)能夠掌握人力成本的回報情況，也能夠使得員工比較清晰地了解到自身為公司帶來的利潤和個人價值，進而為了提高個人價值而加倍努力工作。因此，人工成本管理也是員工激勵的手段之一。其次，有利于企業(yè)調(diào)整人力資源規(guī)劃和政策；從企業(yè)的角度來說，人工成本管理是企業(yè)管理的一個分支，人工成本核算的結(jié)果，決定著企業(yè)在下一個階段要如何調(diào)整對于人力資源的成本投入。如果通過人工成本分析顯示企業(yè)的人工成本過高，那么企業(yè)就需要在下一階段緊縮成本，降低經(jīng)營風(fēng)險，在人力資源的配置規(guī)劃方面就要進行調(diào)整，使得企業(yè)能夠保持經(jīng)營活力。

三、目前我國企業(yè)人工成本管理的問題

1.人工成本管理沒有受到重視

雖然人工成本對于企業(yè)的管理運營起到十分關(guān)鍵的作用，但是我國大多數(shù)企業(yè)管理者對于人工成本并不重視，甚至沒有建立起人工成本的意識。大多數(shù)管理者對于自身企業(yè)的人工成本也沒有十分具體的了解。因此，公司的人力資源規(guī)劃和人力資源管理制度就不能夠根據(jù)人工成本的情況進行調(diào)整，也無法對于員工的績效起到一定的激勵作用。

2.人工成本的核算與分析不到位

隨著市場競爭的激烈，一部分企業(yè)已經(jīng)認識到人工成本問題給企業(yè)帶來的影響，于是會對于自身某一階段的人工成本進行核算，但是還沒有形成比較系統(tǒng)的核算體系。而除了人員的工資、獎金、福利、保險等項目，人工成本還包括人員培訓(xùn)經(jīng)費、招聘經(jīng)費、人員流失的損失、工作環(huán)境營造建設(shè)費用等等多方面，但是很少有企業(yè)能夠?qū)τ谶@些隱形的人工成本進行具體、細致的核算，大多只是比較籠統(tǒng)地去計算大概的人工成本水平。而這種粗算出的結(jié)果，本身不具備很強的參考性和科學(xué)性，也就很難為企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)所用。

3.人工成本管理制度不健全

在企業(yè)運營中，如果企業(yè)效益不佳，管理者首先想到的是人力資源不匹配，企業(yè)缺乏有能力的員工，進而制定招聘計劃。這種思維定勢使得企業(yè)沒有從內(nèi)部管理方面真正地去尋找問題的根源。實際上，有的企業(yè)并不缺乏有能力的員工，是因為人工成本管理制度不健全，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的激烈和監(jiān)督作用都比較弱，因此無法帶動起員工的工作積極性和進取心。每一位員工都有自身的優(yōu)勢，也都會有不同的問題，如果人工成本管理制度不健全，那么就無法去衡量員工的實際工作業(yè)績，那么做的好的員工和做的不好的員工得到的是同等的待遇，久而久之就會使得那些努力工作的員工產(chǎn)生挫敗感，失去努力工作的動力。

四、完善企業(yè)人工成本管理的措施和對策

1.管理者要加強人工成本管理意識

從企業(yè)管理整體角度來看，人、財、物是企業(yè)運營與發(fā)展的三大要素，而人工成本管理涉及到的就是人力資源與資金成本之間的支出與回報關(guān)系，因此人工成本管理是十分重要的。管理者必須要認識到，只有通過人工成本管理達到企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化，才能夠全面調(diào)動員工的積極性，提升企業(yè)績效。只有管理者真正重視起這項工作，才能夠保證企業(yè)能夠持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。

2.進一步細化人工成本的核算流程

企業(yè)的人力成本核算，是整個行業(yè)勞動力資源配置的依據(jù)。根據(jù)單個企業(yè)進行的成本核算匯總數(shù)據(jù)，就可以得出整個行業(yè)當前的人力成本情況，并且根據(jù)人才的供求關(guān)系狀況進行調(diào)整。因此，如果企業(yè)的人工成本核算具有客觀性和可參考性，那么對于優(yōu)化人力資源配置就會有很大的幫助。因此，企業(yè)必須要將人工成本管理工作做精、做細，充分考慮到企業(yè)在人力資源方面付出的直接和間接的成本，才能夠真實地反映企業(yè)的成本支出情況，為人力資源管理、財務(wù)管理提供依據(jù)。

3.補充和完善人工成本管理制度

人工成本以及人員的實際產(chǎn)值進行核算，是為了能夠衡量企業(yè)的人工成本是否取得了相應(yīng)的成效。如果人工成本的核算無法為企業(yè)的人力資源決策提供參考，那么其人工成本的管理就沒有達到其應(yīng)有的效果。因此，企業(yè)要不斷地補充和完善人工成本管理制度，使得人工成本核算真實反映員工的工作情況，用制度化的標準去制定人工成本報表，科學(xué)地涵蓋各項人工成本指標，才能夠確保人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

參考文獻：

[1]曹繼艷.企業(yè)人工成本管理問題及對策研究[J].管理觀察，2015，第2期（02）：53-54.

[2]周韜.加強企業(yè)人工成本管控對策研究[J].東方企業(yè)文化，2015，14期（14）.

篇9

關(guān)鍵詞：人工成本；企業(yè)管理；對策

作者簡介：李宏坤（1986.08-），男，漢族，籍貫:麻城市，學(xué)歷：在職研究生，研究方向：人力資源，作者單位:深圳尚行智業(yè)電器銷售服務(wù)有限公司

一、人工成本的含義

企業(yè)的人工成本是指企業(yè)在經(jīng)營過程中在人力資源方面付出的一切直接和間接的費用總和。也就是說，人工成本不僅僅是傳統(tǒng)意義上付給員工的貨幣工資或者獎金等福利，還包括為了給員工提供良好的工作環(huán)境和培訓(xùn)機會等付出的隱形成本，以及為員工繳納社會保險和公積金的費用支出等等。由此可見，人工成本所涵蓋的內(nèi)容是十分豐富且廣泛的，因此對于人工成本的管理就十分重要。

二、人工成本管理與企業(yè)管理的關(guān)系

對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展來說，最關(guān)鍵的核心因素就是人，是否具有高效專業(yè)的人力資源團隊，決定著企業(yè)能否實現(xiàn)其戰(zhàn)略遠景和目標。從總體上來看，企業(yè)的人工成本管理主要有以下幾個重要意義：首先，有利于調(diào)動員工的工作積極性；人工成本管理對于企業(yè)在人力資源方面的投入和產(chǎn)出分別進行核算，這不僅僅能夠使得企業(yè)能夠掌握人力成本的回報情況，也能夠使得員工比較清晰地了解到自身為公司帶來的利潤和個人價值，進而為了提高個人價值而加倍努力工作。因此，人工成本管理也是員工激勵的手段之一。其次，有利于企業(yè)調(diào)整人力資源規(guī)劃和政策；從企業(yè)的角度來說，人工成本管理是企業(yè)管理的一個分支，人工成本核算的結(jié)果，決定著企業(yè)在下一個階段要如何調(diào)整對于人力資源的成本投入。如果通過人工成本分析顯示企業(yè)的人工成本過高，那么企業(yè)就需要在下一階段緊縮成本，降低經(jīng)營風(fēng)險，在人力資源的配置規(guī)劃方面就要進行調(diào)整，使得企業(yè)能夠保持經(jīng)營活力。

三、目前我國企業(yè)人工成本管理的問題

1.人工成本管理沒有受到重視

雖然人工成本對于企業(yè)的管理運營起到十分關(guān)鍵的作用，但是我國大多數(shù)企業(yè)管理者對于人工成本并不重視，甚至沒有建立起人工成本的意識。大多數(shù)管理者對于自身企業(yè)的人工成本也沒有十分具體的了解。因此，公司的人力資源規(guī)劃和人力資源管理制度就不能夠根據(jù)人工成本的情況進行調(diào)整，也無法對于員工的績效起到一定的激勵作用。

2.人工成本的核算與分析不到位

隨著市場競爭的激烈，一部分企業(yè)已經(jīng)認識到人工成本問題給企業(yè)帶來的影響，于是會對于自身某一階段的人工成本進行核算，但是還沒有形成比較系統(tǒng)的核算體系。而除了人員的工資、獎金、福利、保險等項目，人工成本還包括人員培訓(xùn)經(jīng)費、招聘經(jīng)費、人員流失的損失、工作環(huán)境營造建設(shè)費用等等多方面，但是很少有企業(yè)能夠?qū)τ谶@些隱形的人工成本進行具體、細致的核算，大多只是比較籠統(tǒng)地去計算大概的人工成本水平。而這種粗算出的結(jié)果，本身不具備很強的參考性和科學(xué)性，也就很難為企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)所用。

3.人工成本管理制度不健全

在企業(yè)運營中，如果企業(yè)效益不佳，管理者首先想到的是人力資源不匹配，企業(yè)缺乏有能力的員工，進而制定招聘計劃。這種思維定勢使得企業(yè)沒有從內(nèi)部管理方面真正地去尋找問題的根源。實際上，有的企業(yè)并不缺乏有能力的員工，是因為人工成本管理制度不健全，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的激烈和監(jiān)督作用都比較弱，因此無法帶動起員工的工作積極性和進取心。每一位員工都有自身的優(yōu)勢，也都會有不同的問題，如果人工成本管理制度不健全，那么就無法去衡量員工的實際工作業(yè)績，那么做的好的員工和做的不好的員工得到的是同等的待遇，久而久之就會使得那些努力工作的員工產(chǎn)生挫敗感，失去努力工作的動力。

四、完善企業(yè)人工成本管理的措施和對策

1.管理者要加強人工成本管理意識

從企業(yè)管理整體角度來看，人、財、物是企業(yè)運營與發(fā)展的三大要素，而人工成本管理涉及到的就是人力資源與資金成本之間的支出與回報關(guān)系，因此人工成本管理是十分重要的。管理者必須要認識到，只有通過人工成本管理達到企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化，才能夠全面調(diào)動員工的積極性，提升企業(yè)績效。只有管理者真正重視起這項工作，才能夠保證企業(yè)能夠持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。

2.進一步細化人工成本的核算流程

企業(yè)的人力成本核算，是整個行業(yè)勞動力資源配置的依據(jù)。根據(jù)單個企業(yè)進行的成本核算匯總數(shù)據(jù)，就可以得出整個行業(yè)當前的人力成本情況，并且根據(jù)人才的供求關(guān)系狀況進行調(diào)整。因此，如果企業(yè)的人工成本核算具有客觀性和可參考性，那么對于優(yōu)化人力資源配置就會有很大的幫助。因此，企業(yè)必須要將人工成本管理工作做精、做細，充分考慮到企業(yè)在人力資源方面付出的直接和間接的成本，才能夠真實地反映企業(yè)的成本支出情況，為人力資源管理、財務(wù)管理提供依據(jù)。

3.補充和完善人工成本管理制度

人工成本以及人員的實際產(chǎn)值進行核算，是為了能夠衡量企業(yè)的人工成本是否取得了相應(yīng)的成效。如果人工成本的核算無法為企業(yè)的人力資源決策提供參考，那么其人工成本的管理就沒有達到其應(yīng)有的效果。因此，企業(yè)要不斷地補充和完善人工成本管理制度，使得人工成本核算真實反映員工的工作情況，用制度化的標準去制定人工成本報表，科學(xué)地涵蓋各項人工成本指標，才能夠確保人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

參考文獻：

[1]曹繼艷.企業(yè)人工成本管理問題及對策研究[J].管理觀察,2015,第2期(02):53-54.

[2]周韜.加強企業(yè)人工成本管控對策研究[J].東方企業(yè)文化,2015,14期(14).

篇10

一、界定企業(yè)環(huán)境成本管理對象

企業(yè)任何一項行為都會消耗一定的要素資源，其中有些成本在過去往往會被企業(yè)管理者所忽視，其中就包括環(huán)境成本。這里所指的環(huán)境成本是相對于企業(yè)而言的，是企業(yè)行為所耗費的環(huán)境要素資源，以及為維護這些環(huán)境要素資源所采取行為的耗費。在此可將企業(yè)環(huán)境成本的具體內(nèi)涵界定為企業(yè)因履行環(huán)境保護責任，為降低生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)在生命周期內(nèi)的環(huán)境負荷；或者執(zhí)行國家環(huán)保政策法規(guī)而在一定時期內(nèi)，采取一系列環(huán)境保護行為所發(fā)生的，旨在取得環(huán)保效果和經(jīng)濟效益的可貨幣化的各種資源耗費，內(nèi)容包括降低污染物排放、廢棄物回收再利用與處置、綠色采購、環(huán)境管理、支援社會環(huán)?；顒蛹碍h(huán)境損害方面的成本。

企業(yè)的環(huán)境成本可分為顯性環(huán)境成本和隱性環(huán)境成本兩類，并進一步將企業(yè)隱性環(huán)境成本具體分為環(huán)境控制成本和環(huán)境故障成本。環(huán)境控制成本指企業(yè)為履行環(huán)境責任而產(chǎn)生的成本，具體表現(xiàn)為資源維護、環(huán)境保護等行為發(fā)生的支出。一般來說，該項成本越高，表明企業(yè)主動履行環(huán)保責任的程度越高。環(huán)境故障成本指除環(huán)境控制成本以外與環(huán)境問題有關(guān)的支出，如果企業(yè)在履行環(huán)保責任的程度上打了折扣，則會發(fā)生諸如資源效用降級、環(huán)保處罰等支出，這些支出歸為環(huán)境故障成本。本文探討的是隱性環(huán)境成本的管理，因為這一部分成本在當前可持續(xù)發(fā)展目標確立的前提下會逐步顯性化，利益相關(guān)者在今后與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系時也必然會把這部分成本作為采取行動的參考要素。

二、確定企業(yè)環(huán)境成本管理切入點

企業(yè)通過環(huán)境成本報告的披露，向各利益相關(guān)者報告自己在處理與環(huán)境關(guān)系方面所取得的業(yè)績。然而，如何以最小的環(huán)境成本取得最大的環(huán)保效果和經(jīng)濟效益，不僅是企業(yè)各利益相關(guān)者對企業(yè)管理者的要求所在，同時也是企業(yè)管理者管理行為的目標，這些涉及到如何優(yōu)化環(huán)境成本的決策、控制、計劃等方面的管理。由前文對企業(yè)環(huán)境成本管理對象的界定不難得出，企業(yè)進行環(huán)境成本管理的目標就是為了優(yōu)化環(huán)境成本與環(huán)境效果、經(jīng)濟效益之間的聯(lián)系，爭取環(huán)境效益最大化，其最終目的是力求企業(yè)相關(guān)者利益價值的最大化這一結(jié)論。然而，企業(yè)管理者面臨的最大問題是怎樣實現(xiàn)這一目標。

企業(yè)的每一項行為都是發(fā)生成本的動因，同樣企業(yè)發(fā)生的與環(huán)境有關(guān)的管理行為也必然可以作為企業(yè)環(huán)境成本的一個重要動因。從價值鏈成本管理的角度來看，企業(yè)的每一項管理行為都是為了實現(xiàn)企業(yè)價值鏈上的各個價值元素的經(jīng)濟效益而發(fā)生的。因此，可以將基于企業(yè)價值鏈管理的各項環(huán)境管理行為作為企業(yè)環(huán)境成本管理的切入點，由此構(gòu)建環(huán)境成本管理的價值鏈模式，實施環(huán)境成本管理。

三、構(gòu)建基于價值鏈的企業(yè)環(huán)境成本管理模式

基于價值鏈進行企業(yè)環(huán)境成本管理的思想是針對傳統(tǒng)成本管理的不足而提出的。相對于傳統(tǒng)的事后處理而言，現(xiàn)代主流的企業(yè)環(huán)境成本管理模式則是事前的規(guī)劃管理，是全面、系統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護的協(xié)調(diào)模式，此模式立足于價值鏈的各個價值因素中的環(huán)境保護，將環(huán)境負荷盡可能地最小化于它的產(chǎn)生環(huán)節(jié)。進一步而言可以將基于價值鏈的成本管理統(tǒng)籌為一種價值工程，即對價值鏈的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)的評估，其目的是在滿足利益相關(guān)者需求的同時有效地降低成本。將這一觀念引入環(huán)境成本管理的領(lǐng)域進行分析，可以為加強環(huán)境成本管理提供正確的框架。

企業(yè)的價值鏈成本管理模式是從一項產(chǎn)品或服務(wù)的研發(fā)環(huán)節(jié)開始，經(jīng)過設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、分銷和顧客服務(wù)等價值環(huán)節(jié)的成本管理所構(gòu)成的。由此，可以構(gòu)建企業(yè)價值鏈管理的全過程的環(huán)境成本管理模式，即從企業(yè)的研發(fā)設(shè)計行為開始，直到最后的顧客服務(wù)行為都要考慮企業(yè)行為對環(huán)境的影響，并且針對不同的環(huán)節(jié)采取切實可行的措施、方法來加強企業(yè)環(huán)境成本管理。下面將分別從研發(fā)設(shè)計環(huán)節(jié)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)和銷售環(huán)節(jié)(包括營銷、分銷和顧客服務(wù))等方面分別闡釋企業(yè)環(huán)境成本管理的要點。

首先，在企業(yè)進行研發(fā)設(shè)計行為階段就開始規(guī)劃企業(yè)行為對環(huán)境的影響；在此環(huán)節(jié)，應(yīng)盡可能地采用資源消耗減量化、材料及包裝無害化、廢棄物可回收利用化的研發(fā)思路，開發(fā)和設(shè)計出使企業(yè)環(huán)境成本符合整體社會經(jīng)濟利益和企業(yè)經(jīng)濟利益均衡的產(chǎn)品，從而在源頭上控制企業(yè)的環(huán)境成本，并合理規(guī)劃企業(yè)價值鏈以后各環(huán)節(jié)的環(huán)境成本支出，使企業(yè)整體環(huán)境成本最小化，最終使企業(yè)環(huán)境成本管理能夠發(fā)揮最大的效應(yīng)。從企業(yè)環(huán)境成本管理的對象來看，在此階段應(yīng)該包括環(huán)境保護成本和環(huán)境故障成本兩個方面，研發(fā)和設(shè)計行為合理規(guī)劃出企業(yè)全過程管理行為的環(huán)境成本，鎖定生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)可能發(fā)生的成本，使企業(yè)在以后環(huán)節(jié)的環(huán)境成本管理有了可以遵循的框架。

其次，生產(chǎn)環(huán)節(jié)的環(huán)境成本管理主要從環(huán)境材料的采購和清潔生產(chǎn)兩個方面進行。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)利用環(huán)境材料進行清潔生產(chǎn)的模式是從資源保護、合理利用、持續(xù)利用的思路出發(fā)，充分考慮生產(chǎn)前、中、后的節(jié)能、降耗、減污，尋求資源和能源的廢物最小化的一種先進的企業(yè)環(huán)境成本管理模式，它將企業(yè)的目標很好地導(dǎo)向了可持續(xù)發(fā)展的方向。