導語：如何才能寫好一篇公司績效管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：勞務(wù)公司 管理制度 績效考核 薪酬體系

一、前言

伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。與此同時，績效考評作為人力資源管理工作中的重中之重，對于確定勞動報酬、組織員工培訓、進行人事管理等均具有十分重要的作用。A勞務(wù)公司位于天津市，主要承擔勞務(wù)員工的派遣工作。如何運用現(xiàn)代績效理論及薪酬激勵方法來激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動性，成了企業(yè)管理者需要考慮的重要問題。

二、A勞務(wù)公司績效薪酬體系的現(xiàn)狀及存在問題

現(xiàn)階段，A勞務(wù)公司員工的薪酬主要分為基本工資和績效工資兩部分。其中基本工資由員工崗位、級別、工齡等確定，績效工資則根據(jù)員工當月的績效考評結(jié)果差額發(fā)放。員工年終績效考評的結(jié)果則用于年終獎金的評級。公司的績效考評工作以公司高層及中層領(lǐng)導的主觀判斷為主，考評方式分為月度考評、年終考評，并與當月（年）績效工資掛鉤。

根據(jù)一些員工的反饋結(jié)果，當前的績效考評工作在指標選取、過程設(shè)定等方面存在不足。大多數(shù)員工并不清楚考核工作的內(nèi)容、程序和流程。人力資源部在整個考核過程中僅作為組織者，并未發(fā)揮應(yīng)有的指導作用，一定程度地影響了考評工作激勵性的發(fā)揮。此外，由于當前績效考評工作的指標覆蓋不夠全面、考評結(jié)果與薪酬體系的結(jié)合過于簡單、缺乏考評結(jié)果對于非物質(zhì)性薪酬（員工職業(yè)前景、培訓機會、崗位晉升等）的應(yīng)用等問題，導致相關(guān)績效考評的作用受到一定限制。

三、A勞務(wù)公司績效薪酬體系存在問題的解決辦法及保障措施

首先，制定完善的績效考評薪酬發(fā)展體系。結(jié)合指標選取、過程設(shè)定等工作的開展，不斷完善企業(yè)的績效考評薪酬發(fā)展體系。通過將公司績效考評結(jié)果與薪酬體系中外在獎勵、內(nèi)在獎勵的各項內(nèi)容及因子相結(jié)合，可實現(xiàn)公司績效薪酬體系的有效統(tǒng)一，并最大限度地發(fā)揮績效考評工作的激勵作用。獎勵措施的制定應(yīng)綜合考慮資金成本、激勵效果、個人意愿、崗位實際等等，盡量實現(xiàn)激勵作用與資金投入相均衡的最大化。

其次，加大福利與服務(wù)激勵措施的應(yīng)用。通過為員工提供相應(yīng)的福利和服務(wù)，不僅能夠提高員工的工作積極性，同時也有利于增強員工對公司的忠誠度和好評度?，F(xiàn)階段，A勞務(wù)公司為員工提供的福利和服務(wù)主要包括飲食福利、健康福利、娛樂福利、交通福利等多種。為了體現(xiàn)績效考評結(jié)果對于福利和服務(wù)的影響，可根據(jù)績效考評的標準制定相關(guān)獎勵措施。如，對于當月考評級別為優(yōu)秀的員工，可增加餐費補貼、發(fā)放電影票、延長活動室的免費使用時限、提高當月交通費用報銷額度等。

第三，建立各部門各職位的崗位獎效管理辦法。現(xiàn)階段，A勞務(wù)公司針對不同崗位印發(fā)了《公司XX崗位獎效掛鉤管理辦法》，通過明確各個部門、崗位的責任與權(quán)力，使績效考評中的指標設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。此外，還應(yīng)通過《崗位職務(wù)說明書》的印發(fā)，來進一步明確職務(wù)基本信息、職位職責、主要職責考評指標、任職資格、工作特征等內(nèi)容，從而對員工需要完成的工作內(nèi)容及考評指標進行準確的說明。

最后，建立良好的績效溝通與反饋機制?？冃贤ㄅc反饋是績效考評中的重要環(huán)節(jié)，對于員工本身、上級和企業(yè)都是有益的?，F(xiàn)階段，A勞務(wù)公司尚未建立良好的績效溝通反饋機制，一定情況地影響了考評工作的開展。未來，公司的績效反饋可通過一對一面談、部門內(nèi)會議、小組座談等形式進行。通過對員工績效進行面談，可建立員工對公司績效考評管理的了解和信任，并有利于管理人員搜集對公司發(fā)展有利、有意義的信息，及時制訂出更準確、簡潔、有效的績效目標和方案。

四、結(jié)束語

自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學管理理論后，關(guān)于企業(yè)績效及薪酬體系的相關(guān)研究就一直成為了管理學中的一個熱點。本次研究通過對A勞務(wù)公司績效考評與薪酬體系實際狀況的調(diào)查，分析出當前工作存在的問題，并進行了相關(guān)問題解決辦法及保障措施的探尋。文章提升了A勞務(wù)公司績效考評及薪酬體系工作的作用，對于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的制定具有一定的借鑒作用和參考價值。

參考文獻

[1]林新奇.績效考核與績效管理（第1版）[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2011

[2]蘇愛肖.如何充分地發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵作用[J].管理觀察，2013（15）：6-9

篇2

【關(guān)鍵詞】公司化班級管理模式；制度構(gòu)成

中職學校公司化班級管理模式，是根據(jù)中職學校實際將公司的制度管理、經(jīng)營管理、文化管理方法融入到班級管理中，通過班級“仿真公司”模擬的企業(yè)情境使學生得到鍛煉和適應(yīng)，有效提高學生的職業(yè)素養(yǎng)。班主任在公司不是CEO，而是公司顧問。董事會是公司事務(wù)的領(lǐng)導核心，公司下設(shè)紀律督察部、后勤保障部、文體宣傳部、辦公室等部門。2010年以來，《中職學校公司化班級管理模式的實踐與分析》課題組在連云港中等專業(yè)學校十幾個班級相繼開展的公司化班級管理模式改革的實驗，分析了眾多班級的實驗數(shù)據(jù)，不斷優(yōu)化，力求制訂了比較完善的公司化班級管理模式的班級制度。

一、考勤制度

由紀律督查部負責全班的考勤工作，做好考勤記錄，及時向董事長匯報出勤情況。考勤分為上午第一節(jié)課考勤、下午第一節(jié)課考勤、晚自習考勤、集體活動考勤及不定時考勤。對于考勤中出現(xiàn)的違紀現(xiàn)象，實行虛擬獎金扣發(fā)制度。如普通員工無故缺勤1次扣1分，部門主管無故缺勤1次扣2分，每月累計無故缺勤2次，扣發(fā)基本工資的50%，并責令其停職檢討。包庇、隱瞞缺勤和重大事故人員，責令其停職檢討。周內(nèi)無遲到、早退、曠工、請假的加全勤獎100元，月內(nèi)加全勤獎200元，并在同等條件下享受評優(yōu)評先的優(yōu)先權(quán)。要說明的是本條例內(nèi)的員工工作效率分值1分為虛擬獎金10元。

二、晉升制度

根據(jù)月考核或者學期考核，個人虛擬工資和獎金收入所得的排名在前者可以考慮推薦晉升。每學期公開競聘崗位，凡本班人員均可競聘，要述職并投票。全班實行干部輪換制，每期換屆一次，以使每一名學員都能體驗不同的崗位。董事會及部門經(jīng)理，如有突出實績的，酌情加5-10分并優(yōu)先晉升。董事會及部門經(jīng)理出現(xiàn)因失職或瀆職、腐敗等造成公司蒙受損失或發(fā)生事故的，將視情節(jié)扣出相關(guān)責任人3-8分并降級。董事會成員在一周內(nèi)扣分達8分以上，將被撤銷董事職務(wù)。

三、績效工資考核制度

1．基本工資的核定。每位員工每月的基本工資為虛擬工資1000元，董事會成員或部門經(jīng)理應(yīng)在履行職責成效顯著的條件下加200元。

2．浮動獎金的考核。 獎金按工作量和工作業(yè)績計算，發(fā)放虛擬貨幣。在學習完成情況良好的情況下，可一次性獲得300-500元獎金。學習情況由各任課教師考核，按認真、比較認真、一般、不認真評價，分別獲得不等浮動。每月選出最差員工2名，在總結(jié)會上通報批評，扣發(fā)虛擬獎金200元。

3. 工作業(yè)績考核。工作考核分為周考核、月考核和期末考核。每周完成工作學習計劃的90%為優(yōu)秀，完成工作學習計劃的60%為達標，完成工作學習計劃的60%以下為不合格。月考核分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三類。月考核優(yōu)秀的員工發(fā)給一次性虛擬獎金200元，并給其家屬發(fā)去賀電，同時優(yōu)先評優(yōu)、晉升、度假旅游。同時還加大學期考核的力度，辦法與月考核相似。

4.特別獎勵。對班級有特別貢獻者，要特別獎勵，鼓勵員工積極參與班級建設(shè)的活動，如技能競賽、文藝演出、文明宿舍。凡經(jīng)過核實的好人好事行為，全班予以通報表揚，并計入額外虛擬獎金100元和告知家長予以表揚，且在評優(yōu)評先時優(yōu)先考慮。

四、民主監(jiān)督制度

成立紀檢處，負責對子公司的運行發(fā)展進行政治檢查，對子公司的各項經(jīng)濟發(fā)展指數(shù)及生產(chǎn)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計存檔，同時杜絕、行賄受賄等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。紀檢統(tǒng)計處設(shè)處長一名，副處長兩名由股東大會選舉產(chǎn)生。紀檢處有權(quán)對董事長、總經(jīng)理和各部門提出質(zhì)疑，并要求答復和說明，對不符合職業(yè)道德和工作態(tài)度懶散的人員，可提名股東大會提請重新選擇人選。

五、財務(wù)制度

財務(wù)管理工作必須嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律，以提高班費使用效率、維持班級正常運轉(zhuǎn)和促進班級活動的開展為宗旨，財務(wù)管理工作要貫徹“勤儉、高效”的方針，勤儉節(jié)約、精打細算、在班級活動中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，使用合理。自覺接受系、處等上級部門的檢查指導，并按其要求不斷完善制度、改進工作。

在公司化班級管理模式的實踐和研究過程中課題組也遇到了一些困境，如公司化班級制度如何走內(nèi)涵發(fā)展的路子，避免陷入企業(yè)模式的形式化；公司化班級管理模式如何延伸到課堂，如何把公司化管理機制引入教學管理，讓學生在實訓生產(chǎn)的過程中感受更濃的企業(yè)文化。這些，課題組將不斷地探索和研究。

參考文獻：

[1]蔣亞萍，閔亨峰.“搭建‘公司制’班級的理論與實踐研究”[J].職業(yè)教育技術(shù)（科教版），2005（7）：46-50.

篇3

關(guān)鍵詞：電力科技；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)與開發(fā)

作者簡介：李健（1963-），男，北京人，中國電力科學研究院人力資源部，助理會計師。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越多的企業(yè)將其作為戰(zhàn)略目標分解、重點任務(wù)落實、崗位履職評價的重要工具。近年來，越來越多的企業(yè)高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創(chuàng)新考核方法，建立了逐級分解、覆蓋全員的績效考核體系，對企業(yè)戰(zhàn)略目標分解落實和管理水平提升起到了促進作用。為確?？冃Ч芾韺嵤?，規(guī)范績效管理流程，強化績效責任落實，企業(yè)一般會對績效管理相關(guān)內(nèi)容進行制度性規(guī)定。但由于企業(yè)具體情況的差異，往往導致制定的績效管理制度存在內(nèi)容不完備、重點不突出、規(guī)定不明確等問題，影響了實施效果。本文將從文本結(jié)構(gòu)、制度內(nèi)容、制度體系及動態(tài)管理等方面對績效管理制度設(shè)計進行簡要論述，以期為企業(yè)管理提供一定的參考和依據(jù)。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業(yè)績效管理體系和管理機制的政策性規(guī)定與具體體現(xiàn)，是企業(yè)績效管理實施的主要依據(jù)。績效管理制度作為政策依據(jù)，主要應(yīng)對績效管理職責劃分、績效考核內(nèi)容、績效管理流程、績效考核結(jié)果應(yīng)用等管理模式、管理機制、管理流程和表格文本等相關(guān)內(nèi)容做出明確界定。

同時，績效考核結(jié)果一般會應(yīng)用于人力資源管理的多個方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵、培訓開發(fā)、崗位管理、勞動關(guān)系管理等存在一定的關(guān)聯(lián)，制度設(shè)計時需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結(jié)構(gòu)

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進行編制：

1.總則

作為開篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據(jù)需要，有時也可以單獨成章。部分企業(yè)還會對績效管理進行定義，如某企業(yè)將業(yè)績考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點，強化企業(yè)負責人責任意識、約束經(jīng)營行為、評價經(jīng)營成果的管理方式，引導企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平”。

2.管理組織與職責劃分

主要是明確企業(yè)績效管理決策機構(gòu)及其組成與職責，歸口管理部門、相關(guān)職能部門的管理權(quán)限與職責分工。對于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績效管理權(quán)限。

企業(yè)管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負責：統(tǒng)籌企業(yè)集團層面績效管理體系的構(gòu)建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結(jié)果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結(jié)果及績效管理其他重大事項的決策等。

績效管理委員會可下設(shè)績效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門相關(guān)人員組成，主要負責：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內(nèi)容的分解下達，考核標準的制定，以及歸口管理指標的考核；開展績效跟蹤監(jiān)測及輔導；收集績效管理申訴意見，開展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業(yè)人力資源管理部門，主要負責：組織、協(xié)調(diào)績效管理制度的實施；指導、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績效管理體系的建構(gòu)與實施；績效考核結(jié)果的匯總計算；績效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構(gòu)建和實施的組織協(xié)調(diào)部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計專業(yè)工具，提供專業(yè)指導，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導致考核結(jié)果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對企業(yè)績效管理的組織層級機構(gòu)和考核對象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績效管理的權(quán)限劃分，績效管理的組織層級機構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機構(gòu)設(shè)置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領(lǐng)導干部、一般員工考核等。

4.績效考核內(nèi)容

對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標不需要明確說明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計劃制定與調(diào)整、績效溝通與輔導、績效考核、考核結(jié)果與反饋。重點需要明確各環(huán)節(jié)的實施流程及其時間節(jié)點，以及考核結(jié)果的計算與調(diào)整機制等內(nèi)容。對于績效溝通與輔導、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實施成效?？冃Ч芾砹鞒炭稍谥贫雀郊杏昧鞒虉D表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經(jīng)營工作會議等日常管理結(jié)合起來，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。

6.申訴機制

主要應(yīng)明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對績效考核過程與考核結(jié)果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確?？冃Э己说耐该鞫取Ｉ暝V機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權(quán)，提高員工的參與度。

7.考核結(jié)果應(yīng)用

主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用?？己私Y(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進評價、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓開發(fā)等，但詳細內(nèi)容不在績效管理制度中說明，應(yīng)通過其他相關(guān)管理制度予以明確。

8.動態(tài)管理機制

績效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營管理工作的重點都要隨著自身的發(fā)展與市場競爭形勢的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級組織和員工的績效目標、績效評價標準也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績效管理體系的動態(tài)維護要與公司的發(fā)展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統(tǒng)性評審工作，全面評估、調(diào)整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經(jīng)驗和指導。績效管理體系評審工作一般安排在年度績效評價工作結(jié)束之后進行。

9.績效資料管理

主要應(yīng)明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。

10.附則

主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權(quán)的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標及其考核標準等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。

三、績效管理制度體系

對于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計，通過多個制度予以體現(xiàn)。

常見的績效管理制度體系主要是根據(jù)考核對象的層級類別或考核內(nèi)容進行設(shè)計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內(nèi)部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國有企業(yè)一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經(jīng)營管理者、營銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥物流企業(yè) 績效管理 績效目標

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

醫(yī)藥物流企業(yè)是以藥品批發(fā)為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，公司從制藥企業(yè)購進藥品，配送到醫(yī)院、診所以及藥房，因此，公司既有采購，又有銷售，還有物流業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)比較復雜，崗位差異比較大，每位員工都認為自己對公司貢獻很大，都應(yīng)該獲得最高的報酬，都覺得自己收入低了，公司對自己不公平。此時，加強績效管理研究，科學地評價員工工作業(yè)績，對員工正確地審視自己、看待收入及貢獻有積極的意義。醫(yī)藥物流企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級，競爭加劇，由單純?nèi)嗣}銷售轉(zhuǎn)向服務(wù)提升，由人工物流配送轉(zhuǎn)向自動化物流配送，對員工自我提升、自我管理提出了更高要求?？茖W地進行績效考核，調(diào)動員工積極性，對企業(yè)做大做強至關(guān)重要。

一、A公司績效管理現(xiàn)狀

A公司位于江蘇省淮安市，是一家小型民營醫(yī)藥物流企業(yè)。占地13.13畝，建筑面積9000余平方米，注冊資金1000萬元，現(xiàn)有員工166人。倉儲配備了自動輸送分揀系統(tǒng)與WMS信息化集成系統(tǒng)，庫存品種5000多個。公司具有GSP藥品經(jīng)營資質(zhì)。

A公司2013年新投資自動輸送分揀系統(tǒng)，配送能力大大提升，同時設(shè)備運營成本也大幅度增加，但銷售量停滯不前，出現(xiàn)產(chǎn)能過?，F(xiàn)象，不能發(fā)揮自動輸送分揀系統(tǒng)的效益。鑒于此，加強績效管理，調(diào)動員工積極性，提升公司運營效率及效益迫在眉睫。

A公司設(shè)有總經(jīng)理室、綜合辦公室、人力資源部、信息部、財務(wù)部、質(zhì)管部、終端事業(yè)部、醫(yī)療事業(yè)部、采供部、招商部、配送中心、倉儲部、新品部、門店。

A公司共有員工166人，高層6人，中層15人，業(yè)務(wù)員20人，駕駛員10人，倉庫管理員33人，專科以上學歷38人。

A公司目前績效管理方法簡單，應(yīng)用單一。公司將員工分為二類進行考核，一類是銷售人員，其余歸為另一類。銷售人員按銷售業(yè)績考核，有量化指標，其余人員均按照行為進行考核，這些人員只有在遲到、早退、曠工才會被扣工資，但只要來上班了，工作做的怎樣，無從考核。

二、A公司績效管理存在的主要問題

1.公司員工對績效管理作用認識不夠

公司員工大多認為只有銷售人員可以設(shè)定量化績效指標，其余人員無法設(shè)定量化指標，因此績效考核也就無法進行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎勵等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標，兌現(xiàn)績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因為公司內(nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認識。

2.績效管理制度不健全

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎勵、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)模快速擴張，員工崗位變化較大，員工崗位職責不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標及達成目標的手段及方法。沒有績效目標也就沒有績效評價依據(jù)，員工只滿足于每天按時上班，按時下班，領(lǐng)導讓干什么就干什么，沒有主動性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3.績效結(jié)果應(yīng)用單一

A公司所有員工都認為，績效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關(guān)系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。

4.人力資源管理專業(yè)知識運用能力不強

人力資源管理部門經(jīng)理及工作人員人力資源知識水平不高，運用能力不強，不清楚自己崗位職責，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經(jīng)歷，無法與其它部門經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責及績效目標，績效管理工作也就無法進行。

5.公司整體目標不清晰

A公司年初制定了整個目標，也即實現(xiàn)銷售額2億，但目標籠統(tǒng)，沒有科學的目標分解，如2個億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規(guī)劃。各部門也沒有相應(yīng)的目標，只是被動聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個人的績效目標。

6.崗位職責和績效目標混淆

崗位職責指一個崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當承擔的責任范圍，績效目標是員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當成績效目標，他認為做好賬，弄清楚每天收回的款項、應(yīng)收款項，并與銷售經(jīng)理及時溝通即為他的績效目標，而沒有將回款率作為自己的績效目標。再如人力資源經(jīng)理將每天按時上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績效目標達成過程溝通不充分

A公司在確定部門或個人績效目標時，有時只是自上而下設(shè)定，有時只是自下而上設(shè)立，缺少反復溝通的過程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門或個人完成的目標，部門或個人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進自動化輸送分揀系統(tǒng)時，只是自上而下的過程，上層經(jīng)理感覺某系統(tǒng)好，就采購，沒有與倉儲部及信息部充分溝通，在設(shè)施過程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導致倉儲部工作量大大增加，倉儲部也就無法完成倉儲效率及效益的績效目標。如果只是自下而上設(shè)定目標，則部門或個人申報的目標較低，達不到公司要求。

8.績效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進行績效管理，但月度考核多是員工行為目標，對業(yè)績目標多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標多采取月度考核，但對銷售額、倉儲成本、財務(wù)費用、辦公成本等業(yè)績指標多采用年度考核。對業(yè)績指標考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵作用，二是不能及時發(fā)現(xiàn)業(yè)績目標實現(xiàn)過程中存在的問題，三是降低企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

三、完善A公司績效管理對策建議

1.全員培訓，正確認識績效管理作用

績效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績效管理，發(fā)揮績效管理的規(guī)范、激勵、開源節(jié)流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計劃制定、績效目標實現(xiàn)、績效評價、績效反饋過程。

A公司目前員工對績效管理作用認識不足，對績效管理過程了解不多，因此應(yīng)首先開展全員培訓，認知績效管理。培訓可以分層進行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓。最好請專業(yè)績效管理顧問整體設(shè)計，根據(jù)公司需要開展培訓，理論要與公司實際緊密結(jié)合，在培訓中提高員工對績效管理的認識，同時也提高員工知識素養(yǎng)及自我管理水平。

如果只培訓理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因為A公司員工學歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學歷人數(shù)只占員工的26%，而且專業(yè)學習管理的員工極少。

如果只培訓實際操作，不講理論，一是會降低績效管理在員工中的信度，認為沒有理論依據(jù)，只是顧問或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個人績效，不相信也就會不配合，為后期績效管理實施帶來困難；二是不能通過培訓提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績效管理基礎(chǔ)理論進行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績效目標設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學習、生活目標，對自我成長大有裨益。

2.工作分析，建立健全績效管理制度

工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責、關(guān)鍵績效指標，進而結(jié)合公司總體目標設(shè)定每個崗位考核期績效目標。

（1）修訂崗位說明書

A公司因搬遷新址，新上自動輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責，編制崗位說明書，弄清每個崗位關(guān)鍵考核指標。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復推敲，必要時可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。

（2）明確工作流程及工作規(guī)范

工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個部門、多個崗位、經(jīng)多個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計、建立科學、嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒?，并保持這些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準確定位績效考核關(guān)鍵指標提供依據(jù)。

工作規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標準，也是績效考核指標設(shè)置的依據(jù)。

（3）完善績效管理制度

績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個方面的基本內(nèi)容，一是績效管理制度的指導思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機構(gòu)、考核時間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計；四是考核者的培訓和績效考核的實施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。

績效管理制度的制定要堅持實用、可操作性，要動態(tài)穩(wěn)定，在一個考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實行大的崗位調(diào)整時，要適時調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。

A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進行績效管理制度的重新設(shè)計。

A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設(shè)計完善的考核制度，讓員工會用。

3.運用績效考核結(jié)果，激勵員工潛能

績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績的全面體現(xiàn)，也是員工對公司貢獻度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時，應(yīng)該以績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎懲、培訓都與員工利益密切相關(guān)。績效考核結(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎懲、培訓中運用，同時還可以用于員工績效提升，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績效實現(xiàn)存在問題，解決問題，提升績效，或者發(fā)現(xiàn)提升績效空間，找準突破口，也能提升績效。

A公司是一個家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實現(xiàn)公司更長遠發(fā)展。

4.學習實踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學習方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業(yè)作為標桿，派中高層到標桿企業(yè)學習。主要學習標桿企業(yè)的人力資源管理理論運用，了解運用過程中可能產(chǎn)生的問題，以及標桿企業(yè)的解決辦法。

選擇標桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標桿企業(yè)高層能夠以誠相見。

學習是一個揚棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學習標桿企業(yè)案例，還要勤于實踐。要能夠靈活運用績效管理理論剖析標桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實現(xiàn)新的成功。

5.細化目標，科學設(shè)定員工績效目標

A公司公司層目標只是一個銷售額，太籠統(tǒng)，各部門也就無法設(shè)立部門戰(zhàn)術(shù)層目標，員工個人目標也無法確立。

公司層目標要細化，要有經(jīng)營目標、財務(wù)目標、人力資源目標等。在經(jīng)營目標中明確市場定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會貢獻目標。財務(wù)目標中首先要明確銷售目標，其次要明確成本目標，再次要明確利潤目標。人力資源目標中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計劃，再次要明確員工報酬增長幅度。

有了細化的公司層目標，部門戰(zhàn)術(shù)目標的制定就有了依據(jù)，部門戰(zhàn)術(shù)目標要與公司層戰(zhàn)略目標相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標而設(shè)置。

6.突出重點，量化員工績效目標

績效目標包括績效項目及績效指標，績效項目主要根據(jù)崗位職責設(shè)置，績效指標根據(jù)部門目標分解。

績效目標與崗位職責要有區(qū)別，一是崗位職責反映員工工作內(nèi)容及范圍，績效目標反映企業(yè)期望員工實現(xiàn)的工作結(jié)果及標準；二是崗位職責要全面，績效目標項目則要突出重點，不超過10項，績效指標要盡量量化，便于評價；三是崗位職責變化不大，績效目標變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標都有可能不同，因此，績效目標在每個考核周期都要重新設(shè)定。

7.反復溝通，科學制定績效目標

目標的制定與分解流程必須從上往下逐級進行，部門要根據(jù)公司目標制定完善部門戰(zhàn)術(shù)目標，并將部門目標分解到個人，部門經(jīng)理要將分解的目標與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標項目及指標，還須溝通完成目標的途徑、方法及激勵措施，要與員工達成共識。只有反復溝通，員工才能認同自己的績效目標，找到績效目標實現(xiàn)路徑，對實現(xiàn)績效目標充滿信心，進而努力實現(xiàn)績效目標。

8.正視差異，選擇合理考核周期

考核周期的選擇以績效目標特點而不同，一般以工作成果實現(xiàn)時間為原則，對于工作成果顯現(xiàn)時間短的績效，應(yīng)該選擇較短的周期，比如月度考核，如銷售人員銷售績效；對于崗位工作成果顯現(xiàn)時間長的績效，可以選擇較長的周期，如季度、年度考核，如中高層管理人員管理績效。

總之，醫(yī)藥物流企業(yè)績效管理關(guān)鍵是要建立符合企業(yè)實際、可操作的績效管理制度，科學合理地制定績效目標，根據(jù)績效目標特點選擇合適的績效考核周期，全方位應(yīng)用績效考核結(jié)果，才能實現(xiàn)績效管理的激勵作用。

參考文獻

[1]田青.基于目標管理的高職院校教師績效考核研究[J].中國成人教育，2012（6）：53-54

篇5

績效管理是指組織為了實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方式方法，通過對員工的行為、態(tài)度進行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實現(xiàn)員工自身價值和組織戰(zhàn)略目標的過程。

二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因

績效管理在企業(yè)實施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。

1.主觀原因

(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固。“中庸”之道要求企業(yè)管理達到一個合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護企業(yè)管理的需要又要做到維護被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達到了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處?！叭饲橹髁x”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達到人情的相互往來，達到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對績效管理缺乏有效地認知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實、認真的工作，從而繼續(xù)推動企業(yè)效益不斷提高。同時由于推行績效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達到預想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因?qū)е聦冃Ч芾碛兴钟|。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時他們也認為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準確有效的信息，甚至避重就輕，導致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。

2.客觀原因

(1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負責績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用?？冃Ч芾硎且豁椃浅碗s的的系統(tǒng)工程，它的制定和實施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動企業(yè)績效管理工作的實施。(3)績效管理結(jié)果缺少反饋與運用績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運用，即沒有與績效管理對象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的計劃，造成企業(yè)獎懲決策無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴重的是使員工認為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。

三、績效管理的應(yīng)對策略

1.加強績效管理的宣傳和培訓

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理缺乏有效地認知，對績效管理推行過程不了解、不認可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進行各有側(cè)重點的宣傳和培訓，使他們了解并認可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認識到績效管理無論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。

2.引進專業(yè)人才

績效管理是一項復雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進實施需要專業(yè)人員，因此引進專業(yè)人才對推進績效管理尤為重要。

3.制定適合本企業(yè)的績效管理制度

企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個企業(yè)到下面各個分支機構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個崗位的績效管理指標和標準。

4.績效管理結(jié)果的運用與反饋

績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時反饋到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結(jié)果。

四、結(jié)語

績效管理是一項復雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運用先進的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績效管理水平。

作者:孟凡林 單位:山東華元建設(shè)集團有限公司

參考文獻：

[1]徐斌,張帆,胡暉.績效教練――教練式績效管理的六大工具[M].人民郵電出版社,2014.

篇6

摘 要：在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中，人才發(fā)揮著非常重要的作用。企業(yè)要想留住更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，就需要構(gòu)建合理的薪酬制度、績效管理制度，激發(fā)員工的工作積極性。倘若企業(yè)所制定的薪酬制度、績效管理制度缺乏客觀性，則容易導致員工出現(xiàn)不滿情緒，并將這種情緒帶到工作中，從而影響到工作效率，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展很不利。對此，企業(yè)就需要采取措施，創(chuàng)新薪酬與績效管理制度。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)薪酬 績效管理 創(chuàng)新策略

很多知名企業(yè)給予了人力資源管理工作高度的重視，究其原因在于他們清楚地意識到人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中不僅要構(gòu)建合理的薪酬制度，還要不斷完善績效管理，從而留住或者吸引更多優(yōu)秀的人才。從某種角度而言，薪酬管理與績效管理這二者之間具有相互影響、相互作用的關(guān)系。

一、企業(yè)開展薪酬與績效管理工作的重要性

企業(yè)往往依據(jù)薪酬制度來給員工發(fā)放工資。但企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度時，通常會根據(jù)每個工作崗位的勞動強度、工作時間、技術(shù)含量、當?shù)氐南M水平等多方面因素，為不同的工作崗位確定不同的基本工資，以此讓每位員工都感覺到自己的勞動與最終的收入成正比，從而達到提高員工工作積極性的效果。而倘若企業(yè)員工感覺到自己的勞動與最終的收入不成正比，那么這個企業(yè)將會面臨著人才大量流失的風險。

此外，企業(yè)還要重視績效管理工作?？茖W、合理的績效管理制度能夠有效地激發(fā)員工的工作動力。有些員工在工作中缺乏責任意識和時間觀念，在辦事過程中，經(jīng)常出現(xiàn)拖拉現(xiàn)象，無法在規(guī)定的時間內(nèi)完成相應(yīng)的任務(wù)，長此以往會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴重的負面影響。為了有效解決這種問題，企業(yè)就需要構(gòu)建績效管理制度，以此調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

二、企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新策略

（一）根據(jù)物價水平適時調(diào)整薪酬制度

企業(yè)人力資源管理部門要依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟利潤等情況，適時調(diào)整薪酬制度。近幾年來，在經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，物價水平越來越高，倘若企業(yè)的工資仍然不上漲，這就使得部分工資較低的員工缺乏支付自己日常開支的能力，此時他們可能就會選擇跳槽，尋找高薪資的企業(yè)。對此，企業(yè)相關(guān)負責人應(yīng)該以當?shù)氐奈飪r水平為依據(jù)，適當調(diào)整員工的工資，必要的情況下，還可以給予員工相應(yīng)的補助，從而幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的、專業(yè)的人才。同時，企業(yè)還需要根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，適當調(diào)整薪酬制度。如果企業(yè)的經(jīng)營效益較好，并且發(fā)展前景很廣闊，此時就應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位，增加每位員工的基本工資，讓員工真正感受到企業(yè)給予他們的待遇非常優(yōu)厚。

（二）依據(jù)員工工齡適當調(diào)整薪酬制度

企業(yè)人力資源管理部門要掌握每個工作崗位的勞動強度、工作時間、技術(shù)含量等情況，從而制定合理的薪酬制度。同時，在計算基本工資的時候，還應(yīng)該考慮員工的工齡工資。有些工作崗位需要較強的技術(shù)，通常只有相關(guān)的技術(shù)人員才能夠勝任該工作崗位，企業(yè)則應(yīng)該適當增加他們的工資。如果企業(yè)給他們支付的工資太少，就容易導致這些技術(shù)人員選擇離開企業(yè)，他們的離開對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展很不利。還有些員工由于自己的努力而獲得晉升，企業(yè)也應(yīng)該增加他們的工資，以此證明企業(yè)負責人對他們工作的認可，起到激勵其他員工的作用。此外，員工在企業(yè)工作了很長時間后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們的工齡，增加他們的基本工資，讓他們能夠一直為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

三、企業(yè)績效管理的創(chuàng)新策略

每位員工都希望得到上級的認可，所以在工作中他們會表現(xiàn)得較為出色，但是如果上級對員工的付出表現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度，這就容易打擊員工的工作積極性，導致他們采取消極情緒對待工作。為了有效改善這種局面，企業(yè)需要做好以下幾方面的工作：一是重視績效考評工作。企業(yè)可以在月末、季末或者年末對工作表現(xiàn)出色的員工進行表彰，如此可以讓員工感覺到自己的付出得到了回報，有助于調(diào)動他們的工作積極性。二是制定客觀的考核標準。由于每個工作崗位的勞動強度有所不同，因此要制定與每個工作崗位相符合的考核標準，讓員工從心底里感覺到該考核標準的公正性。三是不斷健全競爭機制。在工作崗位中，有些員工的工作能力不強、責任意識較為淡薄、工作態(tài)度較為消極，針對這類員工，企業(yè)負責人要及時解聘他們，避免他們懶散的工作作風影響到其他員工的情緒。另外，企業(yè)要重用那些工作能力較強、責任心強、工作態(tài)度積極的員工，并且給予他們物質(zhì)獎勵和精神獎勵，激發(fā)他們的工作熱情。四是構(gòu)建合理的考評結(jié)果反饋制度。企業(yè)在表揚員工優(yōu)點的同時，也要讓員工了解自身存在的不足之處，促使員工與企業(yè)共同成長。

企業(yè)要客觀地認識考評制度，并加強對該項制度的重視程度。在開展考評工作的過程中，企業(yè)負責人要客觀地分析每位員工的工作情況，倘若企業(yè)負責人在考評過程中摻雜了個人的情感，那么此次考評便毫無意義，并且會讓員工感覺到考評制度缺乏實質(zhì)性的作用。對此，企業(yè)負責人應(yīng)立足于客觀實際，全面評價每位員工的工作狀況，并給予表現(xiàn)優(yōu)異者相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，從而激發(fā)他們的工作積極性。

四、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中，薪酬制度以及績效管理制度發(fā)揮著非常重要的作用。如果企業(yè)的薪酬制度、績效管理制度不夠公平，那么企業(yè)中的人才會選擇離開，究其原因在于他們認為在這樣的企業(yè)中無法獲得自我發(fā)展。因而，企業(yè)應(yīng)該努力構(gòu)建起科學、合理的薪酬與績效管理制度，滿足員工的基本需求，以此激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

參考文獻：

[1] 莊漫燕.我國企業(yè)員工績效管理問題與對策探討——績效考核視角[J].現(xiàn)代商業(yè). 2010(32).

[2] 楊國華.探析國企實施員工績效管理的問題及改革創(chuàng)新策略[J].品牌(理論月刊).2011(03).

[3] 鄧旎.施工企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及改進策略[J].企業(yè)家天地(理論版).2010(04).

作者簡介：

篇7

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；措施

中圖分類號：U27 文獻標識碼：A

1供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

供電企業(yè)是指通過輸配電裝置將電能安全、可靠、連續(xù)的銷售給電力客戶，以滿足經(jīng)濟建設(shè)和生產(chǎn)生活用電的需求。一般說來，供電企業(yè)是由職能部門和生產(chǎn)單位組成的。這種生產(chǎn)過程決定了供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)需要，主要分為生產(chǎn)技術(shù)人員、科研人員和管理人員。當前，供電企業(yè)高度重視人力資源管理，不斷提升集約化管理水平，加強人力資源診斷分析，優(yōu)化人力資源科學配置。但是，隨著現(xiàn)代人力資源管理理念和模式的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源管理還存在著一些問題和不足，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.1冗員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾并存

供電企業(yè)實行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩(wěn)定，但從企業(yè)的特征和發(fā)展需求來看，供電企業(yè)在原先體制下的管理模式，造成勞動力增長持續(xù)攀高。雖然已經(jīng)進行了改革，調(diào)整了定員標準，嚴控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術(shù)密集型企業(yè)，目前供電企業(yè)的員工隊伍老化，新進人員在能力上與職業(yè)要求不能完全匹配，造成了結(jié)構(gòu)性缺員，專業(yè)領(lǐng)軍人才、復合型人才和特高壓、智能電網(wǎng)等緊缺性人才的培養(yǎng)儲備不足。就某縣級供電公司而言，該公司現(xiàn)有員工389人，40歲以上者占職工總數(shù)的47.3%，其中，51～60歲者占職工總數(shù)的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結(jié)構(gòu)）偏大，基礎(chǔ)差，學習能力弱，培訓愿望低，現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)和人才隊伍所具備的能力與企業(yè)的發(fā)展要求不相適應(yīng)，與管理信息化、生產(chǎn)自動化、經(jīng)營集約化的水平不相匹配。因此，供電企業(yè)要發(fā)展就必須解決這一問題。

1.2體制改革期，人力資源管理改革難以深化

企業(yè)進行人力資源管理需要依據(jù)人力資源管理制度中的相關(guān)條款進行確定，然而供電企業(yè)各個職能部門種類繁多，進行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據(jù)人員需求與企業(yè)人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規(guī)劃。但目前，供電企業(yè)正處于體制的改革期，機構(gòu)和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導致了企業(yè)行為短期化，在人力資源管理制度建設(shè)方面體現(xiàn)在缺少了創(chuàng)新動力，制度建設(shè)停滯不前。又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。

1.3績效管理體系不完善，激勵作用不明顯

績效管理是企業(yè)在進行人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分，績效管理的應(yīng)用能夠提高企業(yè)競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業(yè)雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統(tǒng)的管理理念阻礙著現(xiàn)代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進”輪流做的現(xiàn)象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發(fā)揮不出杠桿作用。而企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定工作、人員對于績效改革不支持，使供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)也遇到了一定的難題。

1.4企業(yè)缺乏用人自，供給與需求錯位

2003年前，縣供電企業(yè)人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統(tǒng)一招聘的大學?？萍耙陨系母黝惍厴I(yè)生；二是復轉(zhuǎn)軍人分配；三是職工子女頂替。三種進人途徑使企業(yè)用人處于一種被動狀態(tài)：企業(yè)想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進不能出的體制，又使企業(yè)無法對那些不合適的人員進行淘汰，大量低素質(zhì)人員涌入并沉淀下來，高素質(zhì)的人才卻被擋在門外，企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，均與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。2004年，省電力公司調(diào)整了進人政策，取消了后兩條進人政策，縣級供電企業(yè)用人權(quán)有所改善。但由于供電企業(yè)具有很強的專業(yè)技術(shù)性，技術(shù)人才占據(jù)了絕大多數(shù)的比例，使得管理人才的選拔又成為難題。

2提升供電企業(yè)人力資源管理水平的措施

2.1加強企業(yè)人力資源的科學規(guī)劃和合理配置

人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，必須通過科學的手段加以開發(fā)和利用。首先，供電企業(yè)要提高意識，從戰(zhàn)略高度制訂人力資源的規(guī)劃。其次，要做好人力資源管理現(xiàn)狀的分析，了解企業(yè)需要怎樣的人才，為企業(yè)制訂人才培養(yǎng)計劃，確定用人方向，正確預測企業(yè)的崗位數(shù)量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)，將合適的人放到合適的崗位，實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源管理部門要積極參與企業(yè)的整體經(jīng)營活動，通過與一線管理人員的通力合作，來落實人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2從人力資源的管理轉(zhuǎn)向人本資源的開發(fā)

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區(qū)別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業(yè)經(jīng)驗、人脈資源、專業(yè)才能、資質(zhì)聲望、創(chuàng)新思維、道德品質(zhì)、個人魅力、知識結(jié)構(gòu)、特殊技能等等。在供電企業(yè)，人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的伯樂，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學、嚴謹?shù)娜瞬排囵B(yǎng)開發(fā)的管理流程，建立健全全員職業(yè)生涯設(shè)計體系，關(guān)注員工的全面發(fā)展，加強對員工的培訓和評估，注重發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、引領(lǐng)作用，在實現(xiàn)組織目標的同時也實現(xiàn)員工的目標。

2.3建立健全科學有效的績效管理體系

建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在各個層級間的準確傳遞。健全完善基于能力和業(yè)績的科學合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質(zhì)及其對企業(yè)的貢獻價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內(nèi)，還要體現(xiàn)出員工技能的差異。要注重精神與物質(zhì)激勵并重，按照系統(tǒng)動力原理，激發(fā)人的工作熱情。針對不同類型的員工，應(yīng)采取不同的激勵手段，更好地激發(fā)員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統(tǒng)做出對績效管理的成效評估，加以持續(xù)改進。

3加強供電企業(yè)人力資源制度建設(shè)的建議

3.1制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度

供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業(yè)的人員素質(zhì)分布狀況進行分類評價，確定相應(yīng)的人力資源分配指標，在已有制度的基礎(chǔ)上加入符合企業(yè)本身條件的人力資源管理制度規(guī)劃，明確劃分企業(yè)職能部門人員需求比例。

3.2績效因素對人力資源管理產(chǎn)生的影響

績效管理是企業(yè)人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創(chuàng)新。通過將績效因素擬定進人力資源管理制度中，員工在企業(yè)生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)中都與績效有直接關(guān)系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標的制定、規(guī)劃和實施都具有重要的引導作用，在全面提高企業(yè)員工的積極性的同時，能夠更為有效地達成目標。

3.3職務(wù)管理

職務(wù)管理是企業(yè)人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業(yè)部門的配置和職能進行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據(jù)三個方面的要求進行：首先是要擬定企業(yè)的發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標來確定人力資源的配置結(jié)構(gòu)；其二是對崗位職務(wù)職能進行明確劃分，確定崗位職責，以制度規(guī)定崗位職能的規(guī)范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標的制定，績效考核指標與崗位的職能狀況有直接的聯(lián)系。

4關(guān)于提升供電企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新探討

第一，要轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業(yè)人力資源效能。企業(yè)在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設(shè)中，對崗位職責、績效、任務(wù)量等條件進行說明，并就企業(yè)崗位管理制定一套企業(yè)崗位人力資源管理具體方案。

第二，要建立科學的人力資源管理體系，完善績效考核制度規(guī)范。企業(yè)要對各類職能部門的人員組成情況進行優(yōu)化，保持企業(yè)部門人員配比的平衡。供電企業(yè)對日常工作中的中心環(huán)節(jié)進行人力資源優(yōu)化，如生產(chǎn)、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標，并結(jié)合績效管理的相關(guān)舉措，進一步優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)?？冃Ч芾硪M行分級考核，不僅員工要進行績效考核，企業(yè)的領(lǐng)導上崗也必須在完成績效考核的基礎(chǔ)上，部門職責也應(yīng)當有部門績效考核的項目指標。

第三，要對人力資源管理制度做到適時地補充。任何商之都都不可能由始至終都完美運行，在時展和變化的同時，人力資源管理制度也要隨著變化而做修改，如近年來，企業(yè)將績效管理納入人力資源管理的范疇內(nèi)，并且將績效考核與職工在企業(yè)的發(fā)展狀況緊密聯(lián)系，能夠從人力資源調(diào)配的角度上優(yōu)化企業(yè)人才的使用。

第四，要不斷優(yōu)化和推進人力資源管理模式?？梢詫W習借鑒國內(nèi)外先進的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學的人才測評體系推進人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統(tǒng)文化和供電企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人性化的角度出發(fā)，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關(guān)注，尊重人的個性和價值，按照人文關(guān)懷、人本主義的思想，找準員工需求和企業(yè)發(fā)展的契合點，實現(xiàn)企業(yè)對員工的有效管理。

結(jié)語

人力資源管理是供電企業(yè)發(fā)展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設(shè)方面還面臨著艱巨的改革任務(wù)，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，提升人力資源管理的水平。

參考文獻

[1]董軍.淺談我國配電自動化的發(fā)展[J].中國電力，2008.

篇8

【關(guān)鍵詞】績效考核；績效管理

績效管理現(xiàn)已在企業(yè)事業(yè)單位中得到廣泛推廣和應(yīng)用，我企從2008年開始實行，作為企業(yè)績效管理部門負責人和實踐者，現(xiàn)就如何在管理中取得實效，談一下粗略看法。

1.什么是績效管理

就是指企業(yè)通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工的工作活動及產(chǎn)出與企業(yè)最終利益最大化保持一致的過程。其中需要明確的是：

（1）績效管理的基礎(chǔ)條件是使之完整的管理制度。包括財務(wù)管理制度、人力資源管理、安全管理、風險評估與控制以及商品營銷制度等。

（2）績效管理的最佳目的就是通過各種管理辦法和手段，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。

（3）常用的管理方法和手段?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)工程，主要由四個環(huán)節(jié)組成。按過程可劃分為：

第一、績效計劃：主要指企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營計劃，要根據(jù)實際，將計劃層層分解，具體到各單位、部門及個人，要求每個崗位都要有計劃，落實到位，特點突出，計劃性強，便于考核。

第二、績效實施：即通過確定目標，明確責任，有組織，有領(lǐng)導，通過企業(yè)的內(nèi)部管理機制，落實績效計劃的過程。

第三、績效考核：依據(jù)企業(yè)的年度計劃和各崗位的職責范圍，結(jié)合實際，確定科學管理的考核內(nèi)容和標準，并按照公平、公正、公開的原則進行評估。一般采用百分制確定考核結(jié)果。

第四、績效運用：

①對考核結(jié)果的運用，必須要和單位及個人的薪酬掛鉤。

②要和員工職位晉升，降級及崗位調(diào)整相結(jié)合。

③對考核中反饋的問題，要及時制定整改措施加以解決。

④為確定下步工作目標提供依據(jù)。

2.企業(yè)為什么需要績效管理，我認為主要有四個方面需要

（1）實現(xiàn)責任與利益掛鉤，構(gòu)筑責權(quán)分明、管理科學、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效可控的管理體系，并達到對企業(yè)績效進行評估的目的。

（2）建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業(yè)運作的成本，增加企業(yè)利潤率。

（3）確定各單位各崗位的績效指標，將企業(yè)的經(jīng)營管理目標分解到各單位及個人，確保企業(yè)目標和個人目標的一致性，強化執(zhí)行力，提高員工的工作效益和積極性、主動性、創(chuàng)造性。

（4）為員工薪酬的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。

3.績效管理的主要程序

（1）基于公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，確定考核要點。

（2）通過相關(guān)辦法將考核要點分解至各單位，在對關(guān)鍵指標加以完善細化的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位的職能范圍確定。

（3）通過量化辦法，確定考核內(nèi)容及評定標準，形成績效考核表。各單位，部門內(nèi)部對待員工的考核（二級考核），要細化，到點、到位，充分發(fā)揮內(nèi)部考核的作用。

（4）各單位先進行內(nèi)部提議，形成單位意見，將自評結(jié)果報企業(yè)主管的部門，并交公司績效考核領(lǐng)導小組評估審定，最終結(jié)果公示。

（5）加強溝通。各級管理人員，應(yīng)針對下級單位或個人的績效實現(xiàn)進展情況，經(jīng)常進行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確保績效目標的順利實現(xiàn)。要正確引導員工的行動，加強員工的自我約束，發(fā)揮員工的潛能，努力塑造一個團結(jié)、和諧、積極向上的團隊。

（6）考核結(jié)果與員工的薪資掛鉤，通過經(jīng)濟手段，促進和提升員工的能力和水平，補齊短板，激勵員工努力進取，創(chuàng)新和創(chuàng)造。

（7）通過完善各項管理制度及相關(guān)辦法，將考評的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標管理的考評體系。

由于績效管理的目的性強，方向性明確，程序要求嚴密，方法要求得當，結(jié)果要求公正，需要我們不斷地夯實各項管理工作基礎(chǔ)，推進精細化管理，才能不斷推進企業(yè)管理各項水平的提高，才能達到績效管理的最佳目的。

4.績效管理在工作中要注意的幾個問題

（1）注意管理制度的完善。要結(jié)合單位實際，明確部門崗位的職責范圍，用制度管人，避免考核中的爭議，提高工作效率。

（2）對工作程序和流程，包括各個環(huán)節(jié)的銜接要科學規(guī)范。

（3）制定考核內(nèi)容時，能量化的要量化到位。

（4）注重過程中的監(jiān)督和檢查。

篇9

績效管理工作通常包括績效指標目標的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標。

2中小型供電企業(yè)全員績效管理中存在的問題

2.1員工對績效管理缺乏理解

企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績效管理當作是一種形式，一種負擔，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計業(yè)績，花費大量的精力和時間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯誤地認為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認為制定績效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業(yè)績效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時向員工反饋，績效溝通和績效輔導只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導致員工無法看到自己的不足，從而改進工作方法，提高工作效率。

2.3績效指標設(shè)置不合理

指標設(shè)定過于簡單或過于復雜，造成可操作性不強。各專業(yè)之間考核指標較難平衡，考核指標設(shè)定過于追求量化，實際上有些工作是無法量化的。如:一個員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬元的利潤，另一個員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬元的利潤，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個可創(chuàng)造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業(yè)中加強全員績效管理應(yīng)用的措施

3.1加強培訓溝通管理

由于員工對績效的相關(guān)知識了解較少，所以要想發(fā)揮績效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認識并了解績效知識，做好相關(guān)的宣傳和培訓講解工作，讓員工明白績效管理的目標是企業(yè)與員工共同的提升，重點講解考核的方式、原則、績效考核指標以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開展績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。

3.2全員參與制定績效管理考核制度

我公司根據(jù)實際情況，在績效管理制度和考核指標的制訂過程中，通過座談、問卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個人考核指標為部門考核指標提供支撐、部門考核指標為公司考核指標提供支撐、公司工作計劃分解到部門、部門工作計劃分解到班組、考核結(jié)果與個人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認可，促使員工從簡單、重復性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評價了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進公司的發(fā)展。

3.3加強績效溝通和績效分析

績效考核結(jié)果及時向員工進行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿考核結(jié)果的員工允許進行申訴，減少員工對考核的負面情緒。同時，由各級考核者對員工進行績效輔導，一般采用各級考核者對員工進行一對一輔導，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設(shè)計績效管理調(diào)查問卷發(fā)放給員工進行不記名填寫，真實、詳細掌握績效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見和建議，通過實踐檢驗，對績效管理方案、考核指標等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標更科學、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進了員工個人的績效提高，也使企業(yè)達到預期的目標。

3.4落實績效考核結(jié)果

我公司績效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎勵，員工月度績效獎勵根據(jù)月度績效考核結(jié)果進行分配，工資根據(jù)年度績效考核結(jié)果進行浮動分配;第二，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競崗、晉升等個人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓考核方面，根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行針對性的培訓，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗員工對現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對人員進行相應(yīng)變動，使員工從事適合自己的工作。

4績效管理結(jié)果檢驗

通過制定績效管理制度，細化績效考核指標，并不斷進行完善，堅持績效輔導等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標準，主動規(guī)范自己的工作行為，以達到公司工作要求，同時對工作表現(xiàn)好，績效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現(xiàn)差，績效考核達不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導和培訓后，仍不能達到工作要求的，實行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊伍。同時讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現(xiàn)實性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實施，我公司已取得了初步成效，員工認可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費回收率和客戶滿意度均達到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時我公司通過實施績效管理，12人經(jīng)培訓后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊伍。

5結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績效管理，確實能夠有效調(diào)動員工的積極性與主動性，但也不能過于強調(diào)考核，否則將會破壞團隊精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導工作，員工的提升同時也是企業(yè)的提升，這才是績效管理的根本目標。當前企業(yè)在全員績效管理應(yīng)用中仍然存在一些問題，需要不斷進行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績效管理和企業(yè)文化達到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務(wù)有限公司

參考文獻:

［1］陳熙秋，張文玲.全員績效管理在供電企業(yè)的應(yīng)用與思考［J］．商場現(xiàn)代化，2010(11):31－32.

［2］周霞.淺談精細化管理在供電企業(yè)全員績效管理中的應(yīng)用［J］．重慶電力高等?？茖W院學報，2013(12):29－30.

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績效考核；績效管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理的質(zhì)量和效果直接影響企業(yè)的長遠及可持續(xù)發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)對于內(nèi)部的管理和控制歷來十分重視，并將其作為企業(yè)核心戰(zhàn)略的重要內(nèi)容來抓。尤其在新時期，隨著市場競爭的日益加劇以及企業(yè)同質(zhì)化現(xiàn)象的出現(xiàn)，眾多企業(yè)都渴望升級和創(chuàng)新內(nèi)部管理的思路，績效考核管理就是其中的一種。

1 建立健全績效考核、管理的制度，形成完善的績效制度管理體系

要知道，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于管理和市場競爭機制的創(chuàng)新，而二者都與企業(yè)內(nèi)部控制密切相關(guān)?？冃Э己伺c管理是企業(yè)主體管理“軀干”的重要組成部分，在很大程度上左右著企業(yè)的管理質(zhì)量和發(fā)展方向。加強企業(yè)的績效管理，首先要建立健全基于企業(yè)員工績效考核的管理制度，形成完善、完整和有效的績效管理制度體系。其次，制定和頒布執(zhí)行的績效考核管理制度，要做到“言必行，行必果”，即已存在的績效管理制度必須發(fā)揮出真正的作用，為激勵員工工作動力提供實實在在的幫助。

我們都知道，現(xiàn)代企業(yè)的管理是“制度化管理”的模式，只有堅持科學的制度化管理才能獲得管理的創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的進步?？傮w來說，必須要將企業(yè)績效管理與制度建設(shè)緊密結(jié)合起來，形成完整的績效管理制度體系，用以規(guī)劃和調(diào)節(jié)企業(yè)績效考核、管理過程中的各類問題?？梢灶A計的是，透過制度化模式的應(yīng)用，企業(yè)績效考核與管理一定可以更加科學、更加務(wù)實，更符合企業(yè)全體員工的訴求，并最終為企業(yè)管理創(chuàng)新和市場競爭力的提升做出顯著的貢獻。

2 將績效管理與薪酬分配掛鉤，構(gòu)建科學有序的績效考核與分配機制

績效考核與管理作為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理尤其是人力資源管理的重要路徑，已經(jīng)成為企業(yè)加強員工管理與控制的有效手段。同時，我們看到，現(xiàn)代企業(yè)員工的主要訴求仍然是以個人提升為核心的多方位需求，其中“薪酬和福利”對于企業(yè)員工的吸引力尤為明顯。通俗的講，員工之所以具備努力工作的動力和熱情，很大程度上取決于薪酬和回報。豐厚的薪資與福利能夠激發(fā)員工辛勤工作，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻；相反，死板和陳舊的薪酬分配機制不利于員工積極性的調(diào)動，阻礙人才隊伍的進一步技能提升與效率提高。人是企業(yè)發(fā)展第一位要素，員工是企業(yè)核心競爭力的主體。績效管理的主要對象就是全體企業(yè)員工，而員工最為關(guān)心則是薪酬分配與利益回報。所以，將二者完善的融合起來，形成科學有度的薪酬分配與績效考核管理機制，是現(xiàn)代企業(yè)必須要做到的。

例如，很多優(yōu)秀的企業(yè)都把績效考核分為定性考核與定量考核兩個部分，二者可以準確的體現(xiàn)每位員工的工作能力和效率，同時可以科學的反映出員工對企業(yè)的貢獻值?；诙ㄐ钥己伺c定量考核的績效管理，必須要與薪酬分配準確的掛鉤，搭建二者平衡運行的平臺。簡言之，績效考核中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，理應(yīng)得到更豐厚的薪酬回報，而考核能力低下的員工，由于沒有為公司做出突出的貢獻，因此其得到的薪酬分配比例相應(yīng)較低。基于類似的路徑和方法，企業(yè)員工必然意識到績效與薪酬之間的緊密關(guān)系。對于企業(yè)管理者來說，加強績效管理，可以為構(gòu)建完善、有效的薪酬分配機制提供重要的參考。同時，績效考核與薪酬分配的機制建設(shè)，也是企業(yè)內(nèi)部管理的重要議題。

3 著重體現(xiàn)績效管理的三個重點，加強績效管理的效果評估與控制

在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中，績效考核是重中之重，也是最能體現(xiàn)企業(yè)員工貢獻率的考核辦法。從一般意義上看，績效管理包括三個重點內(nèi)容，即任務(wù)績效的考核與管理、周邊績效考核與管理、管理績效考核等。首先，任務(wù)績效指的是基于企業(yè)整體安排和控制的績效內(nèi)容，即部門、員工個人與管理者份內(nèi)的工作任務(wù)、項目和工作指標等。加強任務(wù)績效的考核與管理，既是績效管理的基礎(chǔ)，也是最能體現(xiàn)績效評價作用的考核辦法。其次，周邊績效或邊際績效的考核、管理，指的是企業(yè)內(nèi)部各部門之間、各位同事之間相互協(xié)作、配合的績效內(nèi)容。要知道，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視團隊的概念，協(xié)同作戰(zhàn)也是現(xiàn)代企業(yè)的一個基本精神。因此，在企業(yè)績效管理中體現(xiàn)周邊績效的內(nèi)容，是尤為重要的。

此外，企業(yè)的管理績效是對績效考核與管理的反饋、監(jiān)督，也是對績效考核結(jié)果的評估。作為企業(yè)的管理者，有必要對績效考核與管理的效果進行適時的評估，以找出存在的問題加以解決，并總結(jié)已存在的正確經(jīng)驗。總之，績效的考核與管理是綜合性的管理框架，包括的內(nèi)容十分繁雜?；谏鲜鲋攸c內(nèi)容的績效管理實施路徑，應(yīng)該在現(xiàn)代企業(yè)中得以普及和應(yīng)用。

4 將績效管理與激勵約束機制相結(jié)合，為員工提供發(fā)展與提升的空間

績效考核的管理事關(guān)企業(yè)員工的積極性和工作熱情，甚至從某種意義上決定了企業(yè)的生死存亡。所以，將績效管理納入到企業(yè)發(fā)展的主體戰(zhàn)略中，是所有企業(yè)的必然選擇。其中的一個思路就是，將績效管理與激勵約束機制捆綁使用，最終為企業(yè)員工搭建培訓、再教育、學習和升遷的平臺，讓員工真正感受到企業(yè)的前途和光明，激發(fā)出員工對企業(yè)的忠誠度與使命感。員工尤其是優(yōu)秀的人才員工是企業(yè)發(fā)展的生命線，也是企業(yè)核心競爭力的主體要素。以激勵約束機制為代表的內(nèi)部管理舉措，可以從正反兩個方面很好的對員工進行管理?？冃Ч芾韯t是評估員工工作能力和效率的主要手段，其與激勵約束機制的結(jié)合應(yīng)用，正面意義和效果難以低估。

例如，企業(yè)可以根據(jù)每季度員工績效考核與審查的結(jié)果，選取出前三名優(yōu)秀的員工，給予其參加技能培訓和企業(yè)外學習的機會，用以幫助員工提升自身素質(zhì)。再如，根據(jù)年度績效考核的結(jié)果，企業(yè)可以選擇其中的優(yōu)秀員工，進行適度的提拔，讓優(yōu)秀的人才有進入管理層的機會。類似這樣的績效考核與員工提升的策略，正是基于績效管理與激勵機制的綜合運用，其結(jié)果必然是員工熱情得到激發(fā)，企業(yè)競爭力顯著提升。

綜上所述，績效考核與管理是企業(yè)內(nèi)部管理的一種有形策略和方法，能夠準確的評估與管理員工的各項指標，為企業(yè)加強科學化管理提供參考和依據(jù)。上述思路和策略，可以為現(xiàn)代企業(yè)加強績效管理、提升核心競爭力提供參考和幫助，現(xiàn)實意義重大。

參考文獻

[1]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[J].中國電力教育，2010（4）.

[2]董青霞.淺析績效管理中的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2010（4）.

[3]韓紅義.淺談企業(yè)績效管理[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2010（4）.