導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人才計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、招聘對(duì)象及條件

(一)具有中華人民共和國國籍;

(二)擁護(hù)中華人民共和國憲法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行職責(zé)的身體條件;

(五)具有符合崗位要求的工作能力;

(六)符合招聘崗位所要求的年齡條件;

(七)具體報(bào)名條件以《大化瑤族自治縣2016年事業(yè)單位急需緊缺人才招聘計(jì)劃匯總表》(以下簡稱《計(jì)劃表》)為準(zhǔn)。

二、招聘辦法

采用直接面試、考察、體檢的辦法進(jìn)行。

(一)雙選會(huì)招聘方式

縣人力資源和社會(huì)保障局派出招聘工作組，參加廣西人才市場(chǎng)舉辦的“2016年春季全區(qū)人才交流大會(huì)”，對(duì)符合應(yīng)聘條件人員采取現(xiàn)場(chǎng)洽談、面試，擬定考察人選。

(二)組織現(xiàn)場(chǎng)招聘方式

雙選會(huì)招聘后剩余的空缺職位或未能參加雙選會(huì)招聘的職位，將采取組織現(xiàn)場(chǎng)招聘方式繼續(xù)招聘，現(xiàn)場(chǎng)招聘報(bào)名時(shí)間另行。

三、招聘程序

(一)報(bào)名與資格審查

報(bào)名人員從2016年2月25日起，通過河池人才網(wǎng)、廣西人才網(wǎng)查閱《計(jì)劃表》，或在2016年3月12日雙選會(huì)現(xiàn)場(chǎng)查閱《計(jì)劃表》。按要求填報(bào)《河池市2016年事業(yè)單位公開招聘急需緊缺人才報(bào)名登記表》一式二份，并提供相關(guān)材料。

1.雙選會(huì)招聘報(bào)名

雙選會(huì)上報(bào)名人員需提供材料：

(1)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證(2016年應(yīng)屆普通高校畢業(yè)生提供畢業(yè)學(xué)校蓋章的畢業(yè)生就業(yè)推薦表)復(fù)印件一式二份;

(2)招聘崗位所要求的專業(yè)技術(shù)資格證書一式二份;

(3)《河池市2016年事業(yè)單位公開招聘急需緊缺人才報(bào)名登記表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二張。

2.雙選會(huì)招聘資格審查

資格審查工作由招聘工作組嚴(yán)格按照招聘職位規(guī)定的資格條件進(jìn)行資格審核，對(duì)待所有考生一視同仁。

3.雙選會(huì)招聘報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)

報(bào)名時(shí)間：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

報(bào)名地點(diǎn)：南寧國際會(huì)展中心14號(hào)展廳

(二)面試

招聘工作組根據(jù)資格審查情況，可在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行面試，或另行安排時(shí)間組織面試。按照“干什么考什么”的原則，面試采取結(jié)構(gòu)化面試方式進(jìn)行。面試成績實(shí)行百分制，60分合格，面試成績當(dāng)天宣布。

(三)考察和體檢

根據(jù)考生面試成績從高分到低分的順序，按1:1比例確定考核、體檢人選。

1.體檢

體檢由縣人力資源和社會(huì)保障局會(huì)同招聘單位，統(tǒng)一組織到縣人民醫(yī)院進(jìn)行體檢。體檢項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)參照人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于印發(fā)〈公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)〉的通知》(國人部發(fā)〔2005〕1號(hào))等規(guī)定執(zhí)行。

對(duì)《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》中的心率、視力、聽力、血壓等項(xiàng)目達(dá)不到體檢合格標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)安排當(dāng)日復(fù)檢;對(duì)邊緣性心臟雜音、病理性心電圖、病理性雜音、頻發(fā)早搏(心電圖證實(shí))等項(xiàng)目達(dá)不到體檢合格標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)安排當(dāng)場(chǎng)復(fù)檢?？忌鷮?duì)非當(dāng)日、非當(dāng)場(chǎng)復(fù)檢的體檢項(xiàng)目結(jié)果有疑問的，可以在接到體檢結(jié)論通知之日起7日內(nèi)向體檢實(shí)施機(jī)關(guān)提交復(fù)檢申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后進(jìn)行復(fù)檢。實(shí)施機(jī)關(guān)應(yīng)對(duì)復(fù)檢項(xiàng)目嚴(yán)格保密。原則上，非當(dāng)日、當(dāng)場(chǎng)復(fù)檢的項(xiàng)目，不得在原體檢醫(yī)院進(jìn)行復(fù)檢，復(fù)檢只能進(jìn)行一次，體檢結(jié)果以復(fù)檢結(jié)論為準(zhǔn)。按《公務(wù)員錄用體檢特殊標(biāo)準(zhǔn)(試行)》執(zhí)行的崗位，所有體檢項(xiàng)目均不進(jìn)行復(fù)檢。

體檢所需經(jīng)費(fèi)由應(yīng)聘人員承擔(dān)。

2.考察

考察工作由招聘單位及主管部門負(fù)責(zé)?？疾鞈?yīng)成立考察工作小組，每組應(yīng)有2名以上工作人員組成?？疾旖M應(yīng)當(dāng)廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據(jù)實(shí)寫出考察材料?？疾斓耐瑫r(shí)，要進(jìn)行報(bào)考資格復(fù)審。考察結(jié)束后應(yīng)形成書面材料，確定考察意見為合格或不合格。經(jīng)考察不合格的，不予聘用。

考察和體檢時(shí)間：2016年6月底前

(四)確定擬聘人選，審核、公示

招聘單位、主管部門和縣人力資源和社會(huì)保障局根據(jù)面試成績、體檢與考察結(jié)果，按照各招聘崗位人數(shù)從高分到低分確定擬聘人選，并整理聘用核準(zhǔn)備案材料報(bào)市級(jí)人社部門審核、公示，公示期7天。

確定擬聘人選，審核、公示時(shí)間：2016年7月15日前

(五)辦理聘用

經(jīng)市級(jí)人社部門核準(zhǔn)相關(guān)聘用材料并同意聘用擬聘人員后，方可辦理聘用手續(xù)。批準(zhǔn)聘用的人員，與招聘單位簽訂聘用合同，試用期為12個(gè)月，在所聘用崗位上服務(wù)年限不少于3年。

辦理聘用時(shí)間：2016年7月30日前

四、咨詢電話及郵箱

大化瑤族自治縣人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)系電話：0778-5812171;郵箱：[email protected]

 

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2016年大化瑤族自治縣事業(yè)單位急需緊缺人才招聘計(jì)劃匯總表

2016年河池市事業(yè)單位招聘急需緊缺人才報(bào)名登記表樣表

2016河池市事業(yè)單位招聘?jìng)€(gè)人承諾書樣本

大化瑤族自治縣人力資源和社會(huì)保障局

篇2

2018年計(jì)劃引進(jìn)共143人。其中，教育系統(tǒng)，計(jì)劃引進(jìn)30人。第一類“名優(yōu)特教師”4人，第二類教育部直屬師范大學(xué)、“985”院校大學(xué)畢業(yè)生8人，第三類重點(diǎn)特色學(xué)科建設(shè)所需普通高校畢業(yè)生18人。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，計(jì)劃引進(jìn)94人。第二類醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才1人、第三類醫(yī)學(xué)骨干人才3人、第四類急需緊缺醫(yī)學(xué)人才3人、第五類醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)生87人。市屬其他企事業(yè)單位，計(jì)劃引進(jìn)19人。市屬其他事業(yè)單位計(jì)劃引進(jìn)14人：第三類具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人才1人、35歲以下具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人才3人，第四類急需緊缺專業(yè)全日制碩士研究生等10人;市屬企業(yè)計(jì)劃引進(jìn)5人：第三類高級(jí)企業(yè)經(jīng)營管理人才3人、第四類急需緊缺專業(yè)全日制碩士研究生2人。

用人單位在上級(jí)主管部門黨委(黨組)的領(lǐng)導(dǎo)下，在組織、人社部門的指導(dǎo)下，按照事業(yè)單位招聘相關(guān)規(guī)定要求，自主開展招聘。

原標(biāo)題：關(guān)于《2018年烏海市人才引進(jìn)目錄》的公告

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；解決對(duì)策；人力資源管理；問題

前言：隨著我國市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的不斷深入，我國的事業(yè)單位在相關(guān)的制度體系方面已經(jīng)無法滿足現(xiàn)當(dāng)代人們的社會(huì)服務(wù)要求，根據(jù)我國中央的有關(guān)精神文明建設(shè)的要求，更好的發(fā)揮社會(huì)公益事業(yè)的建設(shè)，事業(yè)單位必須進(jìn)行相應(yīng)的分類改革計(jì)劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會(huì)保障制度等方面全面推行改革計(jì)劃，在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴(yán)重制約我國事業(yè)單位的發(fā)展，我們可以根據(jù)人力資源的管理特點(diǎn)提出一些相應(yīng)的解決措施，讓事業(yè)單位在科學(xué)有序的環(huán)境下健康發(fā)展。

一、人力資源管理的要求和人力資源的特點(diǎn)

人力資源管理的要求主要是在符合經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本前提下，采用科學(xué)合理的方式對(duì)人事活動(dòng)進(jìn)行管理，為了滿足未來的工作需求，可以通過培訓(xùn)、招聘、報(bào)酬等相關(guān)的管理形式來有效地對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人員發(fā)展最大化的基本目標(biāo)，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點(diǎn)就在于其本身的可控性、活動(dòng)性、變化性、時(shí)效性、不穩(wěn)定性、資本性、能動(dòng)性、獨(dú)立性、再生性和內(nèi)耗性等。尤其是不穩(wěn)定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，能給事業(yè)單位創(chuàng)造出極高的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益。

二、事業(yè)單位中人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）缺乏符合現(xiàn)當(dāng)代先進(jìn)的人力資源管理理念。目前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統(tǒng)的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進(jìn)行展開，對(duì)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)要求比較注重。而在現(xiàn)當(dāng)代先進(jìn)的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點(diǎn)發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，因人擇事，提高人才的開發(fā)和培養(yǎng)能力。而傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)完全跟不上時(shí)代的步伐，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源的先進(jìn)管理理念，過于保守，還停留在比較傳統(tǒng)的位置上，員工的個(gè)人潛力和素養(yǎng)都不能夠得到很好的發(fā)揮，也為單位錯(cuò)失了很多機(jī)遇，無法培養(yǎng)高價(jià)值的人才，單位的內(nèi)部員工創(chuàng)造力和精神狀態(tài)都處在壓抑的狀態(tài)，怎么能適應(yīng)當(dāng)下快節(jié)奏的社會(huì)發(fā)展需要呢。

（二）人才培養(yǎng)存在體制缺陷。目前，我國的事業(yè)單位在對(duì)招聘渠道和人才引進(jìn)方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯(cuò)失了很多具有高專業(yè)高素養(yǎng)的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經(jīng)驗(yàn)，一些年輕的有抱負(fù)有才能的人員無法有所做為，無法發(fā)揮自身的價(jià)值，只能聽從上層領(lǐng)導(dǎo)的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長此以往，也不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

（三）在激勵(lì)機(jī)制上存在明顯的不足。在事業(yè)單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業(yè)單位也有建立一些考核機(jī)制，但是都缺乏科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和手段。大都流于形式，而且考核內(nèi)容也十分簡單，沒有真正打破原有的平均主義形式，沒有將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行掛鉤，考核機(jī)制也失去預(yù)期的效果。

三、對(duì)事業(yè)單位人力資源管理問題提出相關(guān)的解決對(duì)策

（一）樹立先進(jìn)的人力資源管理觀念。在如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的前提背景下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式已完全跟不上時(shí)展要求，必須要樹立先進(jìn)的符合現(xiàn)當(dāng)代人才要求的管理模式。要堅(jiān)持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，重點(diǎn)培養(yǎng)和開發(fā)人的潛在能力和作用。要構(gòu)建符合現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理體系，包括對(duì)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)、開發(fā)、績效考核、崗位配置、員工保障計(jì)劃、薪酬管理、文化建設(shè)等，對(duì)這些因素進(jìn)行綜合考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃，合理的銜接起來。體現(xiàn)人力資源的個(gè)性化要求。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。隨著信息化、知識(shí)化時(shí)代的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的任務(wù)是刻不容緩的首要任務(wù)。要打破傳統(tǒng)的體制障礙，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和人力資源管理機(jī)制。在招聘方面，應(yīng)該打破對(duì)身份的要求，實(shí)行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應(yīng)該多給年輕有為的人才建立相適應(yīng)的的發(fā)展機(jī)制，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身的潛能來幫助單位發(fā)展。在對(duì)人員的培訓(xùn)方面，要與自身未來的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定科學(xué)合理的計(jì)劃和方案，針對(duì)不同的計(jì)劃培養(yǎng)符合目標(biāo)的專業(yè)人員，建立高素養(yǎng)的人才團(tuán)隊(duì)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，能充分發(fā)揮員工的自主性和能動(dòng)性。事業(yè)單位要根據(jù)自身要求建立有效的考核機(jī)制，要建立符合現(xiàn)代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質(zhì)量。提升人才隊(duì)伍的素質(zhì)。積極發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制的引導(dǎo)作用，賞罰分明，培養(yǎng)員工的積極性和穩(wěn)定性。

結(jié)束語：隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，事業(yè)單位要進(jìn)行有序的改革計(jì)劃。完善相關(guān)的制度規(guī)范。對(duì)人力資源管理上出現(xiàn)的問題積極提出相應(yīng)的對(duì)策和計(jì)劃進(jìn)行解決，有針對(duì)性的處理好事業(yè)單位的改革措施，提高對(duì)人力資源管理的現(xiàn)代化科學(xué)水平，推動(dòng)我國事業(yè)單位健康良好的發(fā)展。

篇4

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源；改革

一 我國事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1．應(yīng)提高對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)

對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足反映在以下兩部分：一是重視物和財(cái)，忽略了人。如有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)物質(zhì)資源的投資很大方，而對(duì)人力資源的投資卻少得可憐。雖然說要“以人為本”，但在實(shí)踐中卻沒有一個(gè)清晰的思路。在他們的眼中，真正看重的是資金、廠房和設(shè)備。而對(duì)于人力資源開發(fā)與管理，卻是想“少花錢或不花錢而多辦事”；二是對(duì)高等級(jí)人才的重視，忽視一般人才。在部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的眼里，只要出了重大科研成績，并取得重大成就的人才是單位最需要的人才；而認(rèn)為普通職員，即使態(tài)度再端正，工作再努力，對(duì)單位發(fā)展也是微不足道的。這種思想會(huì)流露在工作和交談之中，嚴(yán)重影響職工對(duì)工作的積極性。

2．事業(yè)單位人力資源有嚴(yán)重浪費(fèi)現(xiàn)象

長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對(duì)我國事業(yè)單位的影響很大。首先，事業(yè)單位缺少適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與事業(yè)單位所特有的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，認(rèn)為“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，這樣就嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位職員對(duì)工作的積極性。其次，部分事業(yè)單位中，實(shí)施“下崗分流，減員增效”或?qū)嵭小耙坏肚小钡霓k法，使許多有用的人才提前離崗?fù)诵?，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。最后，是有些領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閭€(gè)人原因，利用手中權(quán)力將有用人才控制在手里，不給他施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，人為原因造成人力資源中人才的浪費(fèi)。

二 我國事業(yè)單位人力資源管理改革的對(duì)策

1．實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變

在人力資源管理工作的過程中，一要分清事業(yè)單位的傳統(tǒng)陳舊思想，排除人力資源管理中陳舊的思想和方法，鼓勵(lì)獨(dú)立創(chuàng)新；二要重視以人為本，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的優(yōu)效環(huán)境，引入激勵(lì)和保障機(jī)制；三要重視對(duì)人才的工作條件和福利待遇的關(guān)心，實(shí)行彈性機(jī)制及以人才為中心的監(jiān)督管理；四要注重人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，以個(gè)人能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平公正競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，努力創(chuàng)建造就人才、發(fā)展人才的政策環(huán)境和人文生活環(huán)境。在制訂人事制度的同時(shí)，必須從職員的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不影響單位利益的前提下，滿足職員的合理愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)繼續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論知識(shí)，提高自身的管理水平，在工作實(shí)踐中貫徹公平公正的管理思想，必須徹底放棄陳舊傳統(tǒng)觀念，盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

2．健全我國事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制，是事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。這一改革涉及我國事業(yè)單位的切身利益，事關(guān)社會(huì)穩(wěn)定，需要謹(jǐn)慎行事。單位改革不僅需要社會(huì)的支持，更需要當(dāng)事主體的支持，在國家政策的主導(dǎo)下，制訂完善的人力資源激勵(lì)制度勢(shì)在必行。首先，建立科學(xué)化的考核體系和人力資源配置體制；其次，建立全面性的激勵(lì)機(jī)制。建立健全精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以此激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)職員對(duì)工作的熱情和奮發(fā)圖強(qiáng)的創(chuàng)造精神，滿足他們的情感需求；最后，事業(yè)單位人力資源管理改革的重中之重就是工資改革，它是實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制成敗的關(guān)鍵。事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的確立，是一個(gè)較完整的系統(tǒng)的工程，需要國家的支持才能有條不紊地推進(jìn)。

3．建立高效的人力資源培訓(xùn)體系

職員培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，我國事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職員的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)、實(shí)踐、考核、總結(jié)評(píng)價(jià)、分配為一體的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)職員學(xué)習(xí)的積極性。

人力資源的培訓(xùn)工作要以提高職員的工作能力和單位效益為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧?/p>

（1）進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，根據(jù)本單位中的工作特點(diǎn)和工作績效科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)性地提高工作人員的整體素質(zhì)。

（2）在培訓(xùn)內(nèi)容上，根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、講求實(shí)效的原則，改變課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有效結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶，注重對(duì)職員個(gè)潛能的開發(fā)，引進(jìn)先進(jìn)的人格拓展訓(xùn)練方法。

（3）建立切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，長期培訓(xùn)與短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為高素質(zhì)、高水平、人才多的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)

［1］.人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略［J］.學(xué)術(shù)交流，2007（7）

［2］萬洪濤.建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制［J］.出版科學(xué)，2004（6）

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；“蘿卜招聘”現(xiàn)象；措施

為進(jìn)一步深化事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，國家建立了事業(yè)單位公開招聘工作人員制度，切實(shí)加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)。然而，近幾年來，以“蘿卜招聘”等方式為代表的事業(yè)單位違規(guī)招聘和違規(guī)進(jìn)人事件卻時(shí)有發(fā)生，為進(jìn)一步凈化事業(yè)單位招聘環(huán)境，著力營造公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的工作氛圍，必須采取措施，竭力遏制“蘿卜招聘”等現(xiàn)象，徹底規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。

一、“蘿卜招聘”現(xiàn)象簡介

“蘿卜招聘”是指通過量身定做設(shè)定招聘崗位條件，使某個(gè)崗位的招聘僅僅局限于滿足某個(gè)人或某一小部分人能夠報(bào)名，從而限制了大部分人報(bào)名參加招聘的一種招聘形式。它的實(shí)質(zhì)是通過采取合法程序?qū)嵭胁划?dāng)行為，是一種變相暗箱操作行為。這種招聘，影響了事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，違反了公平、公正、公開的招聘原則，擾亂正常的招聘秩序，對(duì)招聘工作造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

二、“蘿卜招聘”現(xiàn)象屢禁不止的原因

（1）招聘崗位的誘惑力強(qiáng)。（2）設(shè)置行為的隱蔽性高。（3）招聘意圖不透明。不透明的招聘意圖為“蘿卜招聘”的預(yù)留了空間。

三、遏制“蘿卜招聘”的積極意義

（1）有效凈化事業(yè)單位公開招聘環(huán)境，營造公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的良好工作氛圍，使每一個(gè)有能力的人都享有同等的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)；（2）有效選拔優(yōu)秀人才，切實(shí)加強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)；（3）有效粉碎特權(quán)階層意圖，限制公權(quán)私用行為，切實(shí)糾正招聘工作中可能出現(xiàn)的不正之風(fēng)；（4）有效構(gòu)筑社會(huì)誠信體系，提高公共管理行為的公信力，保持黨和政府的良好形象。

四、遏制“蘿卜招聘”，規(guī)范我省事業(yè)單位招聘行為

有效遏制“蘿卜招聘”現(xiàn)象，主要措施有：

（一）加強(qiáng)宣傳，切實(shí)做好事業(yè)單位招聘人員前期準(zhǔn)備工作。

一是做好政策宣傳工作。通過廣泛傳達(dá)、貫徹有關(guān)政策，使招聘工作理念深入人心，從而增強(qiáng)各單位做好事業(yè)單位招聘人員工作的自覺性，為進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位招聘人員工作營造良好的政策環(huán)境。

二是做好編制人才目錄工作。各單位要根據(jù)不同的行業(yè)特點(diǎn)編制人才目錄，明確各個(gè)崗位的人才類型、專業(yè)類別和技能要求等，以此及時(shí)掌握人才現(xiàn)狀，統(tǒng)籌配置人力資源，為有針對(duì)性地開展招聘人員工作提供框架依據(jù)。

三是做好人才招聘計(jì)劃工作。各單位每年要對(duì)各崗位、人員的配置情況進(jìn)行全面清理，及時(shí)掌握人才缺口情況，擬定需要增加的人才數(shù)量及專業(yè)、學(xué)歷、技能等要求，集中申報(bào)招聘人才指標(biāo)。人力資源行政部門負(fù)責(zé)對(duì)各單位的申報(bào)情況進(jìn)行審核，下達(dá)招聘指標(biāo)，有計(jì)劃地開展招聘人員工作。

（二）加強(qiáng)把關(guān)，切實(shí)做好核準(zhǔn)招聘方案和招聘公告工作。

一是核準(zhǔn)方案內(nèi)容。事業(yè)單位或者其主管部門制定招聘方案，人力資源行政部門負(fù)責(zé)對(duì)招聘方案的招聘人數(shù)，招聘崗位名稱、資格條件，待遇，招聘范圍，報(bào)名考試的時(shí)間、地點(diǎn)、方式和范圍，考試成績的公布等內(nèi)容進(jìn)行核準(zhǔn)。

二是核準(zhǔn)崗位條件。在核準(zhǔn)招聘方案過程中，要重點(diǎn)結(jié)合事業(yè)單位招聘工作的總體要求，在尊重用人單位意愿的基礎(chǔ)上，切實(shí)履行宏觀管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)職責(zé)，指導(dǎo)事業(yè)單位科學(xué)設(shè)置崗位，按需進(jìn)人，杜絕因人設(shè)崗，徹底防止“蘿卜招聘”。

三是招聘公告。人力資源行政部門核準(zhǔn)招聘方案后，應(yīng)當(dāng)在其門戶網(wǎng)站上公告。公告的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與經(jīng)核準(zhǔn)的招聘方案的內(nèi)容相一致。公告的時(shí)間距離報(bào)名開始的時(shí)間不得少于10個(gè)工作日。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督，切實(shí)做好事業(yè)單位招聘的報(bào)名、考試、考核工作。

要建立健全考試考核制度，對(duì)事業(yè)單位招聘工作實(shí)行全程監(jiān)督。一是加強(qiáng)報(bào)考資格審查。嚴(yán)格按照公告的崗位條件進(jìn)行報(bào)名資格審查，切實(shí)維護(hù)好報(bào)考人員的合法權(quán)益。二是科學(xué)組織考試。確定事業(yè)單位公開招聘的考試內(nèi)容，包括招聘崗位所必需的公共知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作技能，并根據(jù)行業(yè)、專業(yè)及崗位特點(diǎn)來確定考試科目和方式，由人力資源行政部門統(tǒng)一組織考試。三是加強(qiáng)對(duì)面試和考核工作的監(jiān)督。由人力資源行政部門派員對(duì)面試、考核全程進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)通過考試的應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行認(rèn)真復(fù)查，確保面試和考核公平、公正。

（四）加強(qiáng)公示，切實(shí)做好事業(yè)單位招聘陽光工作。

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才流失；原因分析；應(yīng)對(duì)措施

當(dāng)前，隨之我國事業(yè)單位打破了終身制的模式，人才流動(dòng)也日益頻繁。由此帶來的結(jié)果就是事業(yè)單位人才流失十分嚴(yán)重，影響了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。事業(yè)單位應(yīng)深究其人才流失的原因，只有這樣，才能做好人才流失的防范工作，從而促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、影響事業(yè)單位人才流失的因素

（一）人才流失的宏觀原因

第一，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)事業(yè)單位員工的技術(shù)水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了更高的要求，同時(shí)，隨著科技水平的不斷提升，導(dǎo)致大量人才因此而產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的流失。此外，事業(yè)單位人才流失的動(dòng)機(jī)也伴隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平而產(chǎn)生變化。當(dāng)前，人們主要是為了滿足自身的發(fā)展需求而去進(jìn)行職業(yè)的抉擇。

第二，社會(huì)保障制度。當(dāng)前，我國的社會(huì)保障制度逐漸完善，事業(yè)單位的福利程度與企業(yè)相比并不存在較大優(yōu)勢(shì)，因此，事業(yè)單位的人才在重新進(jìn)行職業(yè)或單位選擇是并沒有太多顧慮，這也是事業(yè)單位人才流失率較高的原因。

第三，單位用工制度。我國事業(yè)單位目前的用工機(jī)制仍是不完全自由的，在這種機(jī)制之下，事業(yè)單位的人力資源配置不合理，人才個(gè)人的能力在很大程度上受到了約束，并且許多工作崗位缺乏挑戰(zhàn)性，人才由于心理上的落差而選擇出走。

第四，收人分配和職業(yè)聲望。社會(huì)中的人才往往會(huì)流向效益好、工資、福利待遇較高的單位。而人們也會(huì)在考慮收入待遇的同時(shí)也看重工作的職業(yè)聲望，這是吸引人們做出選擇的一大原因。

（二）人才流失的單位內(nèi)部原因

第一，單位的規(guī)模。事業(yè)單位規(guī)模越大，人才流失率往往越低。其原因是，規(guī)模大的單位，內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)多，福利待遇一般也較高，有較為鮮明的單位文化，競(jìng)爭(zhēng)性的工資補(bǔ)償體系也十分完善，各方面原因?qū)е氯瞬挪灰琢魇А?/p>

第二，工資水平。人才的流動(dòng)大多是為了追求更高的工作收入，在這種情況下，事業(yè)單位能否保障員工所應(yīng)獲得的收益就顯得尤為重要。

第三，自我實(shí)現(xiàn)需要。人才的自我實(shí)現(xiàn)需要在如今社會(huì)中愈發(fā)突出。如果在事業(yè)單位中得不到重視，不能充分發(fā)揮自己的才能，那么由此產(chǎn)生的失落感必然會(huì)引發(fā)人才的不滿，人才流失也隨之產(chǎn)生。

（三）人才流失的個(gè)體原因

第一，年齡。事業(yè)單位年輕員工從自身來說擁有充足的精力，能夠很快適應(yīng)新的環(huán)境，而且家庭負(fù)擔(dān)較輕，這使其流動(dòng)起來更容易。同時(shí)，年輕員工往往對(duì)一份新的工作抱有較高期待，當(dāng)工作不能滿足預(yù)期時(shí)，就會(huì)選擇流動(dòng)。

第二，工齡。工齡越長，人才的流動(dòng)率越低。這是因?yàn)槿绻幻麊T工在事業(yè)單位度過了很長時(shí)間，他的付出與感情的投入往往使其難以割舍掉一份熟悉的工作和熟悉的環(huán)境。

第三，工作業(yè)績。工作業(yè)績突出在一定程度上代表著人才的工作能力很強(qiáng)，這部分人才對(duì)自己有充分的自信，同時(shí)也有更高的職業(yè)追求，如果當(dāng)前的工作不能滿足其晉升需求的話，他們就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)欲望。但我們也不能否認(rèn)有些工作業(yè)績突出的人才其流動(dòng)性比較小，這是因?yàn)檫@類業(yè)績突出的人才認(rèn)為本單位能夠?yàn)槠涫┱共拍芴峁┹^為廣闊的舞臺(tái)，他們可以在當(dāng)前的單位里大展身手，因此就不會(huì)做出流動(dòng)的選擇。

二、事業(yè)單位防范人才流失的應(yīng)對(duì)之策

（一）建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度

我國的事業(yè)單位是非盈利性質(zhì)的，這導(dǎo)致事業(yè)單位員工的薪酬待遇普遍偏低，而且在薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度方面也存在不合理的情況。薪酬待遇是決定事業(yè)單位員工去留的重要因素，因此，必須要做好薪酬工作，完善薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，根據(jù)人才的工作表現(xiàn)情況，給予有針對(duì)性的薪資獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，完善人才激勵(lì)制度，事業(yè)單位要根據(jù)不同類型人才的個(gè)性化差異，制定差別化的人才激勵(lì)機(jī)制。從薪酬制度入手，創(chuàng)造人盡其用、人盡其才的良好環(huán)境，使每一位事業(yè)單位的員工都能夠更加積極地做好工作，滿足其合理需求，從而提高人才對(duì)于事業(yè)單位的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)人才隊(duì)伍和事業(yè)單位的整體發(fā)展，幫助事業(yè)單位更好的留住人才。

（二）健全人才管理機(jī)制

據(jù)統(tǒng)計(jì)，事業(yè)單位人才流失的主要群里是30q以下的年輕人，出現(xiàn)這種情況，需要事業(yè)單位優(yōu)化人才管理機(jī)制，讓年輕人有更多展現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)。同時(shí)，事業(yè)單位在進(jìn)行人才管理的過程中也要堅(jiān)持以人為本的理念，根據(jù)員工自身的實(shí)際情況來安排工作，讓員工能發(fā)揮出最大潛能，不僅滿足其物質(zhì)需求，更要注重其精神需求的實(shí)現(xiàn)。

（三）制定全面的人才發(fā)展規(guī)劃

制定和完善事業(yè)單位人才發(fā)展規(guī)劃，確立發(fā)展目標(biāo)，優(yōu)化發(fā)展方式，能夠讓人才對(duì)本單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，并對(duì)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展充滿信心。為此，事業(yè)單位要從做好人才規(guī)劃的基本方向和策略入手，主要包括各個(gè)層次人才的需求量、人才招聘計(jì)劃以及人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等方面。

（四）創(chuàng)建良好的人才工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是事業(yè)單位留住人才的重要條件。為此，事業(yè)單位應(yīng)從精神層面和日常生活層面入手，全面的改善人才的工作環(huán)境。在日常生活層面，要貼近其實(shí)際生活，了解他們的日常生活環(huán)境，為人才的衣食住行各個(gè)方面提供強(qiáng)有力的保障；在精神層面，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增加內(nèi)部凝聚力，和諧團(tuán)隊(duì)關(guān)系，通過開展豐富的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，加深人才之間的彼此了解；在工作層面，要多與人才進(jìn)行溝通，使其更好的開展工作。這些舉措都能幫助事業(yè)單位留住人才。

三、結(jié)論

人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重的情況，需要提高對(duì)于人才的重視程度，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，健全人才管理機(jī)制，為人才謀福利的同時(shí)增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和認(rèn)同感，提高其工作積極性。同時(shí)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工更加積極地投身到事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)中，提升事業(yè)單位整體的發(fā)展水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]付文清，張志煥.事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].沈陽大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（12）：100-102.

篇7

一、以理念觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)，準(zhǔn)確把握機(jī)構(gòu)編制工作定位

一是樹立科學(xué)化理念。牢固樹立大局觀念，由單純的管“數(shù)”向管“事”轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)“事”，即職能的管理；由粗放式管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，具體管理上更加精細(xì)，把重點(diǎn)放在管結(jié)構(gòu)、管配置上；由重審批向重監(jiān)管轉(zhuǎn)變，更加重視對(duì)機(jī)構(gòu)編制的監(jiān)督管理，提高機(jī)構(gòu)編制使用效益。

二是樹立法制化理念。倡導(dǎo)樹立“編制就是法律”的法治意識(shí)，嚴(yán)格遵守機(jī)構(gòu)編制各種法規(guī)政策，切實(shí)做到有令則行、有禁則止。對(duì)各種違背機(jī)構(gòu)編制法規(guī)政策的行為，敢于堅(jiān)持原則，善于抵制拒絕。

三是樹立責(zé)任化理念。明確機(jī)構(gòu)編制部門責(zé)任，把推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作為工作主線，通過深化行政體制改革、事業(yè)單位清理規(guī)范、機(jī)構(gòu)編制核查等，不斷清除經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展體制機(jī)制中的障礙，更好地服務(wù)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

二、以服務(wù)方式創(chuàng)新為重點(diǎn)，努力提升機(jī)構(gòu)編制工作層次

一是創(chuàng)新事業(yè)單位監(jiān)管方式。按照“監(jiān)管、創(chuàng)新、服務(wù)”的原則，嚴(yán)把事業(yè)單位法人資格準(zhǔn)入關(guān)、程序合法關(guān)和時(shí)限要求關(guān)，完善事業(yè)單位登記管理行政處罰、現(xiàn)場(chǎng)核查、信息公開制度，不斷提升事業(yè)單位監(jiān)管水平。綜合運(yùn)用年檢、專項(xiàng)檢查、舉報(bào)電話等方式，對(duì)事業(yè)單位履行信息公開職責(zé)情況進(jìn)行監(jiān)管，建立健全事業(yè)單位登記實(shí)時(shí)監(jiān)管和動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核為契機(jī)，成立事業(yè)單位考核委員會(huì)，制定出臺(tái)具體的考核辦法和考核細(xì)則，健全完善事業(yè)單位績效考核工作機(jī)制。

二是創(chuàng)新部門履職監(jiān)管方式。以食品安全監(jiān)管部門履行職責(zé)情況檢查為契機(jī)，不斷創(chuàng)新部門履職監(jiān)管方式。改變過去聽取匯報(bào)、查看資料的傳統(tǒng)方式，而是在以上檢查的基礎(chǔ)上走訪監(jiān)管對(duì)象、訪談人大代表政協(xié)委員、開展社會(huì)調(diào)查問卷等方式全面客觀地檢查各部門履職情況，進(jìn)一步梳理各部門承擔(dān)的監(jiān)管職責(zé)，逐一查找工作中存在的職責(zé)邊界不清、關(guān)系不順、權(quán)責(zé)不一致、監(jiān)管交叉或空白等問題，真正實(shí)現(xiàn)履職檢查的客觀、公正、全面。

三是創(chuàng)新人才服務(wù)保障機(jī)制。將機(jī)構(gòu)編制管理與人才隊(duì)伍建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，為全區(qū)人才工作提供有力的編制保障。在事業(yè)單位招考中預(yù)留一半以上的專業(yè)技術(shù)人才崗位給高層次人才。在近兩年確定的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位招考計(jì)劃中，明確125名教育系統(tǒng)招考計(jì)劃中碩士以上65名，32名醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)招考計(jì)劃中碩士以上26名，高層次人才比例分別達(dá)到52%和81.25%。同時(shí)積極探索建立了高層次人才專項(xiàng)編制庫，切實(shí)解決引進(jìn)各類高層次人才面臨“編制緊缺、人才難進(jìn)”的問題。

三、以協(xié)作機(jī)制創(chuàng)新為契機(jī)，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制工作實(shí)效性

一是建立工資審核聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照《山東省機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制使用審核與人員經(jīng)費(fèi)管理辦法》（魯編辦發(fā)[2011]3號(hào)）的有關(guān)要求，進(jìn)一步加強(qiáng)與組織、人社、財(cái)政等部門的溝通聯(lián)系，建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資審核聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

二是健全編制使用聯(lián)動(dòng)機(jī)制。制定出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)編制使用管理的意見》，建立編制年度計(jì)劃申報(bào)制度，進(jìn)一步明確組織、編制、人社、財(cái)政等部門職責(zé)，堅(jiān)持編制前移，完善日常用編管理程序。在嚴(yán)把機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)人關(guān)口的基礎(chǔ)上，制定出臺(tái)人員編制核減管理辦法，切實(shí)把好人員出口關(guān)，不斷推進(jìn)人員編制精細(xì)化管理，實(shí)現(xiàn)“陽光編制”。

三是完善事業(yè)單位監(jiān)管機(jī)制。建立由編制、發(fā)改、公安、司法、財(cái)政、人社、國土、統(tǒng)計(jì)、物價(jià)、國稅、地稅、工商、質(zhì)監(jiān)、法院、檢察院等部門組成的事業(yè)單位法人監(jiān)督管理聯(lián)席會(huì)議制度，形成工作合力，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位法人現(xiàn)場(chǎng)核查和專項(xiàng)檢查工作力度，嚴(yán)格《事業(yè)單位法人證書》管理，建立健全全方位、多層次的事業(yè)單位監(jiān)督管理體系。

四、以管理方式創(chuàng)新為基礎(chǔ)，扎實(shí)推動(dòng)機(jī)構(gòu)編制精細(xì)化管理

一是加強(qiáng)宏觀管理，嚴(yán)格控制編制總量。立足區(qū)情實(shí)際，綜合考慮人口、面積、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和財(cái)政收入等因素，按照總量控制、適當(dāng)發(fā)展、控導(dǎo)結(jié)合的原則，嚴(yán)格按照上級(jí)核定的編制總額和確定的編制標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真研究完善編制總量調(diào)控辦法，科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)編制。

二是積極盤活存量，建立動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制。按照促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變、服務(wù)科學(xué)發(fā)展的要求，進(jìn)一步完善動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制和辦法。積極發(fā)揮編制計(jì)劃的調(diào)控作用，將用編計(jì)劃向項(xiàng)目建設(shè)和民生領(lǐng)域傾斜。同時(shí)，區(qū)分輕重緩急，有減有增，及時(shí)核減收回各類職能萎縮、業(yè)務(wù)不飽滿、長期閑置的事業(yè)單位人員編制。先后從區(qū)住宅配套公司、金屬回收辦公室等單位調(diào)劑190名編制用于急需加強(qiáng)的基礎(chǔ)性、公益性社會(huì)事業(yè)。

三是推行實(shí)名制管理，創(chuàng)新編制管理方式。依托省機(jī)構(gòu)編制綜合管理信息系統(tǒng)，不斷加強(qiáng)電子政務(wù)建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)網(wǎng)上運(yùn)行、動(dòng)態(tài)管理和實(shí)時(shí)監(jiān)管。實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)編制管理由過去的粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的手工管理向信息化管理轉(zhuǎn)變。通過對(duì)各部門（單位）適當(dāng)賦權(quán)，適時(shí)更新、修改、維護(hù)本部門（單位）人員基本信息，做到實(shí)名制信息更新及時(shí)、準(zhǔn)確，實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理“全覆蓋、全對(duì)應(yīng)”和“臺(tái)賬、增編單、網(wǎng)絡(luò)”三統(tǒng)一的一人一編一單的管理目標(biāo)。

五、以制度法規(guī)創(chuàng)新為保障，著力改善機(jī)構(gòu)編制服務(wù)水平

一是明確崗位職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。健全完善《首問責(zé)任制》、《限時(shí)辦結(jié)制》、《服務(wù)承諾制》等工作制度，對(duì)服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)事項(xiàng)公開承諾辦結(jié)時(shí)限，嚴(yán)格責(zé)任追究制度，明確各崗位的職責(zé)任務(wù)，增強(qiáng)了全體人員的服務(wù)意識(shí)，規(guī)范了行政行為，提高了依法行政水平。

二是深入調(diào)查研究，提高工作實(shí)效。適時(shí)出臺(tái)《信息調(diào)研工作制度》，緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府的中心任務(wù)和機(jī)構(gòu)編制工作大局，及時(shí)抓住全局性、傾向性問題進(jìn)行調(diào)研，研究新情況，解決新問題，探索新思路。同時(shí)將調(diào)查研究同制度建設(shè)結(jié)合起來，對(duì)好經(jīng)驗(yàn)、好做法，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，形成規(guī)范性的制度規(guī)定，不斷提高工作實(shí)效。

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摘要：人力資源管理是事業(yè)單位管理的重要組成部分，對(duì)于改進(jìn)事業(yè)單位的作風(fēng)，激發(fā)事業(yè)的活力有著深遠(yuǎn)的影響。本文就事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策展開討論。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人力資源管理 問題 對(duì)策

一、事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題

1.缺乏創(chuàng)新意識(shí)。這是我國事業(yè)單位人力資源管理方面的頑疾，主要表現(xiàn)為苦樂不均，人浮于事，貢獻(xiàn)與薪酬待遇之間沒有形成良性的循環(huán)，造成事業(yè)單位職工消極怠工現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重地限制了事業(yè)單位功能的發(fā)揮。

2.沒有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，能夠促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，甚至脫穎而出。事業(yè)單位人力資源管理也是如此，只有充分地運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能夠取得良好的效果。但是，事業(yè)單位人力資源管理過程中，在人才引進(jìn)及干部選拔方面都沒有形成完善的機(jī)制，上級(jí)組織的態(tài)度在人才引進(jìn)及干部的任用過程中還是起到?jīng)Q定性的作用。凡此種種，都對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，也在一定程度遲滯了事業(yè)單位廣大職工工作積極性的提高。

3.考核機(jī)制流于形式?？己耸羌ぐl(fā)職工工作積極性的有效手段，能夠起到督促后進(jìn)，鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。但是，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，考核制度不完善，考核結(jié)果不透明的現(xiàn)象比較普遍，對(duì)于轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的工作作風(fēng)也有著一定的負(fù)面影響。

二、事業(yè)單位人力資源管理過程中存在問題的原因

1.傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理思維的影響。我國事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，在思維模式方面存在的僵化，固步自封等痼疾，是我國事業(yè)單位人力資源管理過程中存在問題思想方面的根源。

2.改革方案不完善。近幾年來，隨著我國的經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展及改革開放的不斷深入進(jìn)行，事業(yè)單位

人力資源管理方面的改革也提上了日常，并且在工資制度、養(yǎng)老金制度等方面進(jìn)行了有益嘗試，為我國事業(yè)單位人力資源管理的改革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，我國事業(yè)單位人力資源管理改革在總體設(shè)計(jì)方面缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，各地區(qū)各部門依據(jù)自身的情況各行其是的現(xiàn)象比較突出，造成了我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，在激勵(lì)機(jī)制完善方面及績效考核制度的形成方面出現(xiàn)了諸多的問題，影響了事業(yè)單位功能的有效發(fā)揮。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理過程中存在問題的措施

1.樹立正確的事業(yè)單位人力資源管理的理念。當(dāng)今社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，新的競(jìng)爭(zhēng)理念，新的競(jìng)爭(zhēng)手段層出不窮，但是，從本質(zhì)方面分析，競(jìng)爭(zhēng)的核心因素是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有引進(jìn)需要的人才，并且為其發(fā)揮作用提供舞臺(tái)，才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。事業(yè)單位也是如此，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，樹立人才為先的觀念是勢(shì)在必行的，也是事業(yè)單位人力資源管理改革的客觀需要。事業(yè)單位人力資源部門只有做好發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的工作，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈社會(huì)中發(fā)揮更好的作用。

2.做好人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用工作。我國事業(yè)單位人力資源在管理方面存在的問題由來已久，在解決事業(yè)單位人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用工作過程中出現(xiàn)的諸多問題，也需要抽絲剝繭，循序漸進(jìn)，不能夠急于求成，否則只能是事倍功半，影響了工作的效果。

3.完善培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)對(duì)于提高事業(yè)單位職工的綜合能力有著深遠(yuǎn)的影響。但是，在我國事業(yè)單位職工培訓(xùn)過程中卻存在著重教學(xué)，輕實(shí)踐；重形式，輕效果的問題，影響了培訓(xùn)質(zhì)量的提高。有鑒于此，完善培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)的質(zhì)量，就顯得十分必要了，能夠有效地避免短視行為的發(fā)生，促進(jìn)職工在業(yè)務(wù)水平方面有根本性的改變。培訓(xùn)應(yīng)該以素質(zhì)教育為主，畢竟事業(yè)單位是服務(wù)型的社會(huì)組織，是國家機(jī)關(guān)重要補(bǔ)充，事業(yè)單位的職工只有建立全心全意為人民服務(wù)的理念，以十三中全會(huì)的精神作為指導(dǎo)，以建設(shè)作為行為準(zhǔn)則，才能夠與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，為轉(zhuǎn)型社會(huì)提供滿意的服務(wù)，為四中全會(huì)倡導(dǎo)的依法建國提供強(qiáng)有力的支持，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。另外，事業(yè)單位人力資源組織的培訓(xùn)應(yīng)該具有傾向性。在做好基礎(chǔ)性的素質(zhì)教育以后，還應(yīng)該依據(jù)不同事業(yè)單位的業(yè)務(wù)特征開展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。在內(nèi)容方面應(yīng)該凸顯技術(shù)性，只有增強(qiáng)事業(yè)單位職工的自身能力，才能夠在工作過程中得心應(yīng)手，游刃有余。在形式方面應(yīng)該重視培訓(xùn)成果的檢測(cè)，以考核的方式鞏固培訓(xùn)的效果，避免走過場(chǎng)和形式主義的出現(xiàn)。在事業(yè)單位人力資源開展培訓(xùn)的過程中，注重實(shí)效性是其重要的目標(biāo)之一，能夠提高事業(yè)單位職工的素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位人才的培養(yǎng)。

總之，改進(jìn)事業(yè)單位的作風(fēng)，解決事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題，對(duì)于激發(fā)事業(yè)單位職工活力有著重要的作用，也能夠在一定程度上更好地為社會(huì)提供服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人事制度；事業(yè)單位；利弊；對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：D523.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

人事制度作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型人事管理方式，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破，已成為現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容，是政府部門為各類人才、用人單位和社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供服務(wù)的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來，業(yè)務(wù)得到了較快發(fā)展。它的實(shí)施，對(duì)于建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和具有生機(jī)活力用人機(jī)制，促進(jìn)人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離，使人才由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變；對(duì)于減輕用人單位的負(fù)擔(dān)，克服人事管理中長期存在的人員能進(jìn)難出、職責(zé)能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個(gè)樣等弊端，提高人事管理效率；對(duì)于實(shí)現(xiàn)單位自主擇人，人才自主擇業(yè)，人盡其才，才盡其用，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，拓寬人才服務(wù)領(lǐng)域，加快政府職能轉(zhuǎn)變，建立社會(huì)化服務(wù)體系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展，發(fā)揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事的發(fā)展歷程，在觀念、體制、機(jī)制等諸多方面仍存在著許多制約因素，各級(jí)人才管理服務(wù)機(jī)構(gòu)必須采取相應(yīng)的對(duì)策，促進(jìn)人事制度的不斷完善和健康發(fā)展。

中國經(jīng)濟(jì)體制的變化，特別是非公有制經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，帶來了人事制度的變革，伴隨著人事制度變革應(yīng)運(yùn)而生的人事制度越來越受到社會(huì)的普遍歡迎。但是，人事制度在我國產(chǎn)生的時(shí)間短，拓展速度快，全國尚無統(tǒng)一規(guī)范的政策規(guī)定，以至于在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn)了很多問題。因此，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的人事制度具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1事業(yè)單位實(shí)行人事制度的必然性

首先，從經(jīng)濟(jì)、政治體制改革的目標(biāo)來看，政府要下放權(quán)限。原來，事業(yè)單位是政府的附屬物，現(xiàn)在是獨(dú)立法人。政府與事業(yè)脫鉤后，政府不直接管理事業(yè)單位，但不是不管理，政府要進(jìn)行宏觀調(diào)控。政府的宏觀調(diào)控方針政策怎樣去影響企事業(yè)單位的發(fā)展，客觀上需要有個(gè)中間環(huán)節(jié)起上通下達(dá)的作用。人事機(jī)構(gòu)就是這個(gè)中間環(huán)節(jié)，它能夠保證政府對(duì)人才資源的宏觀調(diào)控。

其次，事業(yè)單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須講究人才成本。有的情況下，事業(yè)單位受條件限制招聘不到急需的人才；有的情況下，雖然能夠招聘到所需人才，但是單位親自去招聘，人才成本太大。這就需要通過人事機(jī)構(gòu)為其招聘人才。這樣，既解決了事業(yè)單位的人才需求，又降低了人才成本，減小開支。

第三，事業(yè)單位原來的人事管理業(yè)務(wù)具有可分性。原來的人事管理業(yè)務(wù)可以分為三部分：(1)直接與人才使用有關(guān)的事項(xiàng)。這部分事項(xiàng)是事業(yè)單位人事管理的核心，不可能由人事機(jī)構(gòu)。(2)間接與人才使用有關(guān)的事項(xiàng)。這部分事項(xiàng)與事業(yè)單位人才管理的長遠(yuǎn)利益有關(guān)，體現(xiàn)在各種關(guān)系、手續(xù)等項(xiàng)目上，實(shí)際上體現(xiàn)的是單位與社會(huì)的接口。這部分事項(xiàng)可以由人事機(jī)構(gòu)，也可以不。(3)為人才服務(wù)的事項(xiàng)。這部分事項(xiàng)與用人單位無關(guān)，完全可以從用人單位分離出來，由人事機(jī)構(gòu)，向社會(huì)化方向發(fā)展。如，戶籍、計(jì)劃生育、結(jié)婚證明、離退休人員管理等。后兩種類型的存在，是人事制度產(chǎn)生的客觀基礎(chǔ)。

第四，人事制度的產(chǎn)生是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。從行政體制改革來看，其方向是小政府、大社會(huì)，政府機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)宏觀管理，微觀管理要盡可能社會(huì)化。很多企業(yè)反映，人事管理事務(wù)中，那些專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)性強(qiáng)(技術(shù)含量高)的部分應(yīng)由人事機(jī)構(gòu)。

2人事制度在事業(yè)單位中實(shí)行的利弊分析

2.1人事制度的優(yōu)點(diǎn)

實(shí)行人事，聘用人員由單位人變成社會(huì)人，疏通了人員的出口渠道，有利于富余人員向外流動(dòng)，免除了事業(yè)單位在用人過程中能進(jìn)不能出，能上不能下的后顧之憂。 實(shí)行人事，增加了事業(yè)單位用人的靈活性，使用人單位擁有真正的用人自，同時(shí)有利于增強(qiáng)職工的危機(jī)感、責(zé)任感，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有利于營造內(nèi)部管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘職工個(gè)人潛力。 實(shí)行人事，人才個(gè)體也有充分的擇業(yè)自由，這種比較寬松的用人制度有利于吸引人才，同時(shí)也容易讓有真才實(shí)學(xué)的人才脫穎而出。

2.2人事制度的弊端

2.2.1由于傳統(tǒng)的人事管理模式觀念已經(jīng)根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來的管理模式上。對(duì)于人事制度，大多數(shù)人都還不了解。而人事人員也因?yàn)闄n案放在人才市場(chǎng)，基本保險(xiǎn)納入社會(huì)， 變“單位人” 為 “社會(huì)人”， 從而心理上沒有安全感、公平感，剛開始確實(shí)是抵制的。尤其是目前人事制度還處在發(fā)展的初級(jí)階段，事業(yè)單位實(shí)行的是“老人老辦法，新人新辦法”。不光有的“新機(jī)制”人員不理解，甚至有的“老機(jī)制”人員也表現(xiàn)出不理解的態(tài)度。 有的甚至認(rèn)為 “新機(jī)制” 人員就是一種合同工，甚至可以被認(rèn)為是一種臨時(shí)用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)不一致，從而引發(fā)合同糾紛，并導(dǎo)致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發(fā)展。

2.2.2目前事業(yè)單位工資福利體系都是按照國家及所屬各省市的相關(guān)政策來建立的，享受的是類似公務(wù)員的社保政策。而人事人員工資福利體系卻是依據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)力市場(chǎng)而制定的，享受的是社會(huì)保險(xiǎn)。兩者之間必然存在一些無法銜接的部分，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)、工資構(gòu)成、工資晉升比例等，甚至適用的范圍也不盡相同，某種程度上會(huì)給一些人事人員造成不便。這可能在無形中會(huì)造成部分人心理上的不平衡， 不利于事業(yè)單位的整體團(tuán)結(jié)與凝聚力。

3制約因素及原因

3.1對(duì)大力推行人事制度必要性的認(rèn)識(shí)仍不足

人事在我國南方城市和沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展相對(duì)迅速，這固然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才活躍度有較大關(guān)系。但不容否認(rèn)的是，特別是我國北方城市和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的不少單位和個(gè)人觀念上，仍受制于傳統(tǒng)人事管理模式的約束。部分單位認(rèn)為實(shí)行人事，在落實(shí)了用人自的同時(shí)，也面臨人才流失的危險(xiǎn)，以檔案、戶籍等制約人才流動(dòng)的手段就要失靈，能否留住人才，就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個(gè)人實(shí)行人事后，雖然有了流動(dòng)的自由，但對(duì)單位的依附關(guān)系沒有了，隨時(shí)都有可能被“炒魷魚”，有下崗失業(yè)的危機(jī)感。因而，部分單位和個(gè)人對(duì)推行人事制度的積極性不高。

為數(shù)不少的非公有制經(jīng)濟(jì)單位，在用人上不規(guī)范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團(tuán)關(guān)系、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等概不想管。而有些從業(yè)人員認(rèn)為，我只管打工掙錢，還要什么檔案，單位辦保險(xiǎn)，還不如發(fā)給自己更實(shí)際。

3.2流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發(fā)展。

目前，流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門、非政府職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、社區(qū)（街道）等都存有流動(dòng)人員檔案。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，大中專學(xué)生畢業(yè)在兩年派遣期內(nèi)其檔案可在學(xué)校留存，致使部分畢業(yè)生無法及時(shí)辦理人事。有些國有企業(yè)員工辭職或解聘后，檔案關(guān)系不按規(guī)定轉(zhuǎn)移到人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，甚至辭職、辭退人員自存檔案。

3.3制約人才流動(dòng)的體制較難在短期內(nèi)消除。

與資金、技術(shù)、生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化水平相比，我們的人才資源市場(chǎng)配置機(jī)制還不夠成熟，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會(huì)保障等體制，仍是人才流動(dòng)的羈絆。

3.4人事機(jī)構(gòu)自身建設(shè)有待加強(qiáng)。

主要表現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)的人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施不夠健全完善，管理服務(wù)手段相對(duì)滯后，從業(yè)人員少，人員整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高等。

4對(duì)策及建議

各級(jí)政府應(yīng)有針對(duì)性地采取措施，加大工作力度，促進(jìn)人事制度不斷完善和發(fā)展。

4.1抓服務(wù)理念，促觀念更新

當(dāng)前，加強(qiáng)依法行政和服務(wù)型政府建設(shè)的呼聲越來越高，這為人才服務(wù)工作提出了新的更高的要求。各級(jí)政府都應(yīng)進(jìn)一步解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，牢固樹立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)新要求的科學(xué)人才觀，強(qiáng)化宗旨意識(shí)，以人為本，把促進(jìn)人才的全面發(fā)展和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，努力營造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境。充分認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要求人才資源市場(chǎng)化，而推行人事制度，變“單位人”為“社會(huì)人”是人事制度改革的基礎(chǔ)工作，是促進(jìn)人才市場(chǎng)化配置的重要保證。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)要積極主動(dòng)地適應(yīng)這種人事制度改革的需要，努力把人事服務(wù)機(jī)構(gòu)建成各類流動(dòng)人員的“公共人事部”。

4.2抓政策引導(dǎo)，促機(jī)制轉(zhuǎn)變

針對(duì)事業(yè)單位推行人事制度較為困難的實(shí)際，政府相關(guān)部門應(yīng)做好對(duì)干部人事制度改革的指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變用人和人才從業(yè)的傳統(tǒng)觀念，改變用人機(jī)制，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，結(jié)合事業(yè)單位的不同特點(diǎn)，有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地推行人事。營造人員能進(jìn)能出、職務(wù)（職稱）能上能下，充滿生機(jī)與活力的人事管理新體制。按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”原則，精減人員，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)流動(dòng)，逐步建立符合各類事業(yè)單位自身特點(diǎn)的政事分開，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，政府依法監(jiān)管，配套措施完善，科學(xué)分類的管理體制。實(shí)行聘用制度，推行人事，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變。在目前情況下，結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，宜對(duì)新進(jìn)人員一律實(shí)行聘用制和人事。

4.3抓制度創(chuàng)新，促服務(wù)規(guī)范

在推行人事制度過程中，除要認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)行人事政策和人事法規(guī)外，還要針對(duì)出現(xiàn)的新情況、新問題，制定相應(yīng)政策。要根據(jù)《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，按照“集中統(tǒng)一、歸口管理”的原則，進(jìn)一步明確政策規(guī)定，解決流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動(dòng)與公安部門協(xié)商，制定流動(dòng)人才戶籍管理辦法，協(xié)同計(jì)劃生育管理部門及流動(dòng)人才聘用單位，做好他們的計(jì)劃生育管理工作。逐步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，打破阻礙人才流動(dòng)的各種障礙，促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)。強(qiáng)化配套服務(wù)，擴(kuò)大繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)覆蓋范圍，疏通繳納渠道，理順人事中的社會(huì)保障關(guān)系，探索如失業(yè)金、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等繳納辦法，形成約束機(jī)制，完善人事配套服務(wù)體系，切實(shí)解除人員的后顧之憂。

4.4抓市場(chǎng)建設(shè)，促協(xié)調(diào)發(fā)展

人才市場(chǎng)是人才流動(dòng)的集散地，人事業(yè)務(wù)的拓展，離不開人才市場(chǎng)的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年通過人才招聘辦理人事手續(xù)的約占總量的40%左右。抓市場(chǎng)建設(shè)，信息化建設(shè)是其核心內(nèi)容。要逐步建立適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)化人事服務(wù)體系，一是人事機(jī)構(gòu)在區(qū)域乃至全國范圍內(nèi)進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)，開展人才信息共享、聯(lián)合招聘、異地委托招聘和人才租賃，聯(lián)合開發(fā)人事服務(wù)新技術(shù)和新手段等。二是人事機(jī)構(gòu)與對(duì)象建立起直接的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，為服務(wù)對(duì)象提供便捷的遠(yuǎn)程人事服務(wù)。三是人事機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)與高校、科研院所和有關(guān)專家的合作，提高人事科學(xué)化管理水平。四是不斷提高機(jī)構(gòu)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，創(chuàng)新思路，大力開展人才發(fā)展規(guī)劃、人事診斷、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等，不斷拓展新業(yè)務(wù)。

4.5抓誠信建設(shè)，促誠信檔案構(gòu)建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質(zhì)量。開展人事檔案誠信調(diào)查，建立包含有工作經(jīng)歷、主要業(yè)績、年度考核和誠信記錄等內(nèi)容的誠信檔案。加強(qiáng)管理，防范各類弄虛作假的“人才欺詐”，倡導(dǎo)誠信鑒證，以建立職業(yè)信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權(quán)益，促進(jìn)“誠信人才”建設(shè)，逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的社會(huì)化人才檔案公共管理服務(wù)體系。

4.6抓隊(duì)伍建設(shè)，促服務(wù)質(zhì)量提高

以質(zhì)量求進(jìn)度，靠質(zhì)量謀發(fā)展，是保持人事制度旺盛生命力的關(guān)鍵。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，人事服務(wù)范圍更加趨于多樣化、多層面化，服務(wù)內(nèi)容的不斷拓展，對(duì)服務(wù)的要求也在不斷提高。這要求要抓好人事機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化素質(zhì)和能力建設(shè)。只有建立起專業(yè)化、高素質(zhì)的服務(wù)隊(duì)伍，叫響“人事服務(wù)”品牌，才能取得良好的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人才效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]國務(wù)院.事業(yè)單位登記管理暫行條例.(2004-06-27)

篇10

[關(guān)鍵詞]科研事業(yè)單位；人才流失；方法策略

[中圖分類號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）17-0039-02

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人才在社會(huì)中的重要地位越發(fā)突顯，人力資源成為了每個(gè)科研事業(yè)單位增強(qiáng)自己在市場(chǎng)中的戰(zhàn)斗力與競(jìng)爭(zhēng)力的前提和保障。目前在我國，事業(yè)單位尤其是科研事業(yè)單位是各類人才的主要棲息地，它為更多人才發(fā)揮自己的價(jià)值、施展自己的才華提供了一個(gè)很大的發(fā)展平臺(tái)。然而，就現(xiàn)實(shí)情況來看，受各種因素影響，科研事業(yè)單位的人才流失日漸頻繁，很多單位更是存在著人才缺失與機(jī)構(gòu)臃腫的矛盾，形成了“好的人才引不進(jìn)來，現(xiàn)有的人才流動(dòng)性太大”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位通過人才發(fā)揮社會(huì)功能的作用，為科研事業(yè)總體發(fā)展帶來了一定的影響和損失。因此，在新時(shí)期新環(huán)境下，認(rèn)真分析科研人才流失的原因，并通過原因探求防止人才流失、不斷吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才的方法與對(duì)策，對(duì)科研事業(yè)單位取得長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。

1科研事業(yè)單位的特點(diǎn)

科研事業(yè)單位是以科技研究為主要職能的單位。它一般分為三類：國家全額撥款、差額撥款、自收自支?？蒲惺聵I(yè)單位具有自身獨(dú)具的特點(diǎn)：①公益性。由科研事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源我們可以看出，科研事業(yè)單位屬于非營利單位，它從事的是為社會(huì)的公共利益而組織開展的各類服務(wù)性活動(dòng)，涉及領(lǐng)域包括科技、教育、文化、衛(wèi)生等。②組織性?？蒲惺聵I(yè)單位是一個(gè)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，它的名稱、組織機(jī)構(gòu)和活動(dòng)場(chǎng)所都是由法定審批機(jī)關(guān)批準(zhǔn)后，依法進(jìn)行登記?？蒲惺聵I(yè)單位不但有專業(yè)技術(shù)人員和穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)來源，并且能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。

3科研事業(yè)單位人才流失的原因分析

3.1受外部環(huán)境影響

首先是社會(huì)環(huán)境的影響，各項(xiàng)保障機(jī)制的相繼出臺(tái)，使人才的就業(yè)方式呈現(xiàn)出一個(gè)多元化態(tài)勢(shì)，這無疑增加人才流動(dòng)的可能性；其次是經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，導(dǎo)致了各行業(yè)對(duì)人才的需求量增大，在這種情況下，企業(yè)憑借自身靈活多變的優(yōu)勢(shì)，利用各種方法，出臺(tái)一系列的優(yōu)惠措施，通過提供各種有利條件來吸引更多的人才，這在一定程度上影響了科研事業(yè)單位的人才流失。

3.2受機(jī)制的影響

科研事業(yè)單位在用人機(jī)制、管理機(jī)制上都存在一定的缺陷。在人才的引進(jìn)和使用上，仍舊沿用傳統(tǒng)的重學(xué)歷、輕能力的錄用機(jī)制，使很多具備一定潛質(zhì)的優(yōu)秀人才被拒之門外；而在管理機(jī)制上，很多科研事業(yè)單位并沒有比較系統(tǒng)、完整、科學(xué)的管理機(jī)制，職責(zé)不清、獎(jiǎng)罰不明，平均主義的管理機(jī)制，導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)效益和收入水平得不到有效提高，對(duì)人才形不成吸引與激勵(lì)。而更多的企業(yè)單位多勞多得的高薪政策與之形成了鮮明的對(duì)比，使一些年輕的技術(shù)人才紛紛轉(zhuǎn)向企業(yè)或者待遇更好的其他部門。

3.3受工作軟環(huán)境影響

由于科研事業(yè)單位是非營利單位，它主要從事公益活動(dòng)，這種性質(zhì)導(dǎo)致了很多管理者并不注重環(huán)境投資，這里所指的環(huán)境，是指工作環(huán)境和科研環(huán)境。一些高素質(zhì)的新型人才，一方面是想有一個(gè)寬松舒適的工作環(huán)境，更重要的是希望能得到一個(gè)先進(jìn)的技術(shù)環(huán)境，方便進(jìn)行更深層次的科學(xué)研究，從而提升自己的專業(yè)素質(zhì)，使自己在專業(yè)領(lǐng)域中有更大的發(fā)展。然而，目前很多科研事業(yè)單位工作條件差、對(duì)人才不重視，論資排輩現(xiàn)象仍然存在，沒有為人才的可持續(xù)發(fā)展提供良好的環(huán)境和機(jī)遇，造成了人才資源的浪費(fèi)。

4防止人才流失的方法策略

4.1加大用人制度的改革

人力資源是促進(jìn)生產(chǎn)的第一要素，科研事業(yè)單位要有效防止人才流失現(xiàn)象，加大用人機(jī)制的改革力度是重中之重。要切實(shí)做好兩項(xiàng)重點(diǎn)工作：

（1）要做好對(duì)現(xiàn)有人才的組織管理工作，建立完善的考評(píng)機(jī)制。單位首先要建立人員檔案，對(duì)每位職工的工作表現(xiàn)、積極性以及家庭狀況進(jìn)行全面的掌握；其次將組織管理與考評(píng)機(jī)制相結(jié)合，制訂針對(duì)性的薪資福利管理與勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有職工的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)職工潛力的開發(fā)力度。

（2）要重視引進(jìn)人才機(jī)制的健全。優(yōu)化單位人力資源部門的工作質(zhì)量，提高人力資源部全體成員的綜合素質(zhì)，使他們能夠在招聘工作中具備一雙“慧眼”，更好地發(fā)現(xiàn)人才。

（3）要實(shí)現(xiàn)改革，彰顯改革功效，就必須要充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)有用人制度的不足，做到開發(fā)與引進(jìn)兩項(xiàng)重點(diǎn)工作雙管齊下，以期能夠吸引人才，并留住人才。

4.2優(yōu)化環(huán)境，樹立形象

從人才的角度分析，其在一個(gè)單位中得以長久的發(fā)展，單位的社會(huì)形象存在一定的影響因素。單位處于產(chǎn)業(yè)鏈中的地位、單位的口碑、單位的薪資待遇等，都是留住人才的要素。因此，優(yōu)化環(huán)境、樹立良好的公眾形象是科研事業(yè)單位的重要課題。首先要通過加強(qiáng)單位內(nèi)部控制以及一系列管理措施實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職工的收入倍增，使現(xiàn)有職工成為彰顯單位形象的窗口，加強(qiáng)單位在區(qū)域范圍內(nèi)的口碑，吸引更多高素質(zhì)人才加盟；其次重點(diǎn)打造現(xiàn)代化事業(yè)單位形象，從內(nèi)部管理機(jī)制到加強(qiáng)對(duì)職工的素質(zhì)教育，從構(gòu)建單位內(nèi)部環(huán)境到擴(kuò)大單位在周邊環(huán)境中的影響力，都是彰顯單位形象的重點(diǎn)工作。

5結(jié)論

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的完善，當(dāng)代的中國已經(jīng)不存在壟斷行業(yè)的概念。競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)前國內(nèi)各科研事業(yè)單位所面臨著的主要境況，而競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)涵也由傳統(tǒng)的物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。此外，從國家未來五年的發(fā)展規(guī)劃中看，要進(jìn)一步加大我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度，擴(kuò)大內(nèi)需是當(dāng)務(wù)之急。要擴(kuò)大內(nèi)需，離不開提高人們的消費(fèi)水平，而提高消費(fèi)水平，又與人們的收入有著重要關(guān)聯(lián)。這是一條中國當(dāng)代最重要的價(jià)值鏈，追溯源頭，其根源依然在于科研事業(yè)單位的內(nèi)部建設(shè)。單位要發(fā)展，就需要人才，要留住人才，就要提高人才的薪資待遇，而只有單位有所發(fā)展才能提高人才的薪資待遇，因此，客觀分析，減少人才流失，是實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措。

參考文獻(xiàn)：