導(dǎo)語：如何才能寫好一篇國有企業(yè)人才工作計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源管理水平的高低直接決定了企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱，高素質(zhì)高水平的人才優(yōu)勢是保證一個(gè)企業(yè)具有極強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵點(diǎn)。國有企業(yè)各項(xiàng)內(nèi)部管理制度較為完備，但繁冗的制度顯得比外企和部分民企的靈活性要差一些，雖在招聘之初，國企可以憑借自身影響力和較好的待遇吸引來諸多優(yōu)秀的人才，但是國有企業(yè)因?yàn)閷蛹?jí)較為森嚴(yán)，職位流動(dòng)性相對(duì)較差，很多優(yōu)秀的人才入職之后長期都在基層從事與能力不相匹配的工作，沒有順暢的職業(yè)發(fā)展通道。而且部分領(lǐng)導(dǎo)管理理念較為落伍，對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度不夠，不愿意為此花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，以上多種因素直接導(dǎo)致了國有企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，國有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展就缺少了人才動(dòng)力的有力支撐。縱觀世界上一些有影響力的企業(yè)，在人力資源培訓(xùn)的投入上都是不遺余力的，如日本的企業(yè)界將對(duì)員工的培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資計(jì)劃，這種先進(jìn)的觀念和意識(shí)為日本的企業(yè)培養(yǎng)了一代又一代極為優(yōu)秀的員工，助力了一些日本企業(yè)的飛速發(fā)展。相比之下，我國的國有企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃上則較為粗放簡單，如何能最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的才智，為他們的成長與發(fā)展提供與企業(yè)最為匹配的發(fā)展路徑，是當(dāng)前國有企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)亟待解決的問題。

二、國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃存在的問題

1.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃缺乏重視、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

國有企業(yè)人力資源部門的工作現(xiàn)狀大部分還停留在傳統(tǒng)模式上，只是考核員工的出勤情況、對(duì)和員工簽訂的合同的管理、以及內(nèi)部員工工作調(diào)動(dòng)有關(guān)的處理，這些工作是與新形勢下的人力資源管理要求不相適應(yīng)的。在國有企業(yè)中人力資源管理部門并沒有得到應(yīng)有的重視，更多的是淪為一個(gè)普通的職能部門，在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略等關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展方向的重大經(jīng)營決策的制定過程中，該部門的話語權(quán)通常較低，這與國有企業(yè)管理機(jī)制不夠靈活、沒有將人力資源培訓(xùn)計(jì)劃列入企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃有著很大的關(guān)系。除了制度層面的原因以外，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同樣也影響著對(duì)人才培養(yǎng)的投入，對(duì)于那些效益較差的國有企業(yè)來說，一個(gè)具有長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃更是難以實(shí)現(xiàn)。

2.國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估缺乏科學(xué)性

培訓(xùn)結(jié)果的好壞，需要一套科學(xué)的評(píng)價(jià)體系才能得以保證，在國有企業(yè)中對(duì)人力資源培訓(xùn)結(jié)果的考核則更多的偏向形式化。這種傾向不利于人力資源部門對(duì)培訓(xùn)效果的掌握，更不利于后續(xù)培訓(xùn)的規(guī)劃與開展。培訓(xùn)評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性主要有以下幾種表現(xiàn)：

（1）培訓(xùn)評(píng)價(jià)與實(shí)際工作脫節(jié)，沒有在具體的生產(chǎn)工作環(huán)境中評(píng)價(jià)此次培訓(xùn)是否對(duì)工作效率有所提升；

（2）考核方式落后，還在用一張?jiān)嚲碜鳛榕袛嗯嘤?xùn)是否達(dá)到效果的依據(jù)，形式化嚴(yán)重；

（3）缺乏完整的培訓(xùn)記錄，沒有將這些培訓(xùn)記錄以及考核結(jié)果進(jìn)行分類整理，使國有企業(yè)的培訓(xùn)顯得不夠系統(tǒng)。

3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的安排隨意性較大，內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況有出入

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的安排時(shí)隨意性較大，有的是為了應(yīng)付主管部門的培訓(xùn)指標(biāo)或檢查而進(jìn)行的老生常談，對(duì)員工來說，這些內(nèi)容不足以應(yīng)對(duì)員工在生產(chǎn)過程中遇到的各中問題。大多數(shù)國有企業(yè)在這方面只是淺嘗輒止，并沒有及時(shí)的為員工安排后續(xù)的培訓(xùn)內(nèi)容。還有一些企業(yè)為了迎合市場熱點(diǎn)，忽視企業(yè)的實(shí)際情況盲目開展各種培訓(xùn)，花費(fèi)巨大而意義甚微。如在互聯(lián)網(wǎng)+的概念開始流行之后，部分企業(yè)的人力資源部門就開始在企業(yè)里舉辦各種互聯(lián)網(wǎng)+研討會(huì)，沒有綜合考慮企業(yè)的實(shí)際需求而盲目舉行的培訓(xùn)不但浪費(fèi)了企業(yè)的物力財(cái)力，更占用了員工的工作時(shí)間，降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、國有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的具體對(duì)策

1.建立長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃，為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道

（1）建立長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃?？茖W(xué)研究表明，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率與受教育程度之間存在正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)建立長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃可以使員工與生產(chǎn)相關(guān)的技能、知識(shí)得以豐富提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)規(guī)劃要求國有企業(yè)要以戰(zhàn)略高度來審視企業(yè)的人力資源，通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)這一資源的保值、增值。國有企業(yè)的員工大多都習(xí)慣了體制內(nèi)的生活，不求有功但求無過，這種心態(tài)非常不利于企業(yè)的發(fā)展，有效的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃可以激發(fā)這些員工的工作積極性，為他們的職業(yè)生涯提供規(guī)范有效的指導(dǎo)。

（2）為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道。國有企業(yè)員工的消極怠工與企業(yè)自身晉升通道狹窄、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重等情況是有較為直接的因果關(guān)系的，國有企業(yè)為員工鋪設(shè)合理的職業(yè)晉升通道，就相當(dāng)于為員工的自身發(fā)展提前設(shè)置了一個(gè)目標(biāo)。對(duì)于那些積極向上、有事業(yè)心而且也有能力的人才來說，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)的成功是吸引其效忠一家企業(yè)的主要因素之一。國有企業(yè)通過疏通員工晉升通道，可以使員工提升個(gè)人素質(zhì)有了更為直接的意義，員工看到晉升的希望之后，自然就會(huì)去尋找可以積極提升自己能力的途徑。此時(shí)國有企業(yè)再根據(jù)企業(yè)的需求開展各種培訓(xùn)，員工參與培訓(xùn)的積極性就會(huì)得到更大的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

2.設(shè)計(jì)建立科學(xué)完善的人力資源培訓(xùn)評(píng)估體系，

國有企業(yè)為了解決當(dāng)前評(píng)估體系缺乏科學(xué)性的問題，需要根據(jù)管理學(xué)相關(guān)原理科學(xué)的設(shè)計(jì)出一套完善的評(píng)估體系。該體系可以從多個(gè)層面考察培訓(xùn)的效果，會(huì)為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作注入更多的活力并指明方向。

（1）從企業(yè)角度。從企業(yè)的層面考察培訓(xùn)的評(píng)估效果主要著眼點(diǎn)在于公司的業(yè)績水平，對(duì)比培訓(xùn)前后公司經(jīng)營業(yè)績的變化可以將培訓(xùn)的結(jié)果更為具體化的展示出來。企業(yè)花費(fèi)了資金、時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，在企業(yè)層面的評(píng)估是整個(gè)評(píng)估體系中最為關(guān)鍵的。

（2）從受訓(xùn)者的角度。國有企業(yè)組織戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)，參與培訓(xùn)的對(duì)象范圍也比較廣泛，企業(yè)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估，是最為直接的觀測培訓(xùn)是否達(dá)到目的的一個(gè)角度。具體的評(píng)估流程則要結(jié)合培訓(xùn)的性質(zhì)、受訓(xùn)員工的崗位特點(diǎn)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以使用問卷問答的形式對(duì)一些內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估考核，而針對(duì)那些操作性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)，則需要深入到生產(chǎn)一線去進(jìn)行實(shí)地評(píng)估考察。

（3）從人力資源部門的角度。人力資源部門作為培訓(xùn)的組織者通過科學(xué)的評(píng)估體系可以綜合掌握這次培訓(xùn)的得與失，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，為下一次培訓(xùn)做好鋪墊。

3.合理安排戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)，提升培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際的相關(guān)性

人力資源管理部門需要將培訓(xùn)納入日常的工作計(jì)劃之中，通過及時(shí)收集各個(gè)部門的反饋以及對(duì)國有企業(yè)所面對(duì)的外部形勢來安排培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的安排需要兼顧多方面的需求，既要保證對(duì)問題的針對(duì)性，同時(shí)也要保證培訓(xùn)的常態(tài)性。有的企業(yè)建立了企業(yè)內(nèi)部大學(xué)或者內(nèi)部講師制度，將培訓(xùn)計(jì)劃列入公司的經(jīng)營戰(zhàn)略之中，是公司人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在安排培訓(xùn)計(jì)劃方面，可以根據(jù)員工的層次與不同需求開展工作。

（1）對(duì)新員工的培訓(xùn)。在新員工入職之后人力部門通過入職培訓(xùn)將企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)、經(jīng)營現(xiàn)狀、企業(yè)文化等內(nèi)容對(duì)新員工予以講解。這種培訓(xùn)可以讓新員工從整體上認(rèn)識(shí)企業(yè)了解企業(yè)，讓員工體會(huì)到企業(yè)榮譽(yù)感，進(jìn)一步融入企業(yè)的文化氛圍之中做好鋪墊。在具體的工作層面，則可以通過組織崗位技能培訓(xùn)、實(shí)習(xí)計(jì)劃等幫助新員工快速的了解并掌握所處崗位需要的技能，盡快的開始在工作崗位上發(fā)揮自己的才能。

（2）對(duì)管理人員的培訓(xùn)。國有企業(yè)的管理人員層級(jí)森嚴(yán)，對(duì)于不同層級(jí)的管理人員要提供相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。例如對(duì)于基層的管理人員來說他們所需要的培訓(xùn)更多的是側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)中遇到的一些具體的問題，技術(shù)性較強(qiáng)，對(duì)其提供的培訓(xùn)內(nèi)容，則要在這一方面有所傾向。而對(duì)中層管理人員來說，他們在工作中更多的是進(jìn)行傳達(dá)，對(duì)溝通能力、運(yùn)營能力、理解能力有較高的要求，對(duì)其組織一些可以提高溝通表達(dá)能力的培訓(xùn)以滿足其工作需要。高層管理人員是企業(yè)的決策者，需要具有大局觀、整體意識(shí)，在安排相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以更多的考慮企業(yè)的宏觀策略、面對(duì)的外部環(huán)境等這些內(nèi)容。

（3）對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)人員是國有企業(yè)中較為重要的人力資源，國有企業(yè)大多是和國家經(jīng)濟(jì)命脈相關(guān)的企業(yè)，在這些企業(yè)中的核心技術(shù)人員的技術(shù)水平將會(huì)直接影響國有企業(yè)的發(fā)展，因而需要對(duì)這些人員加大培訓(xùn)投入，可以通過外派進(jìn)修、會(huì)議交流等方式提升其專業(yè)技能。

篇2

一、國有企業(yè)人力資源管理中常見問題分析

在過去國有企業(yè)人力資源的管理中，最重要的問題就是用人制度的問題，管理層人員觀念落后，也沒有一個(gè)合理的競爭機(jī)制運(yùn)作。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長期影響之下，很多的舊觀點(diǎn)不能夠維系?，F(xiàn)在我們國家多數(shù)的國有企業(yè)所面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問題就是人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)嚴(yán)重，仍然處于人事管理的層面上。主要的職責(zé)是分配工資方案、調(diào)配人員、培訓(xùn)人才等，沒有一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展需求的長期統(tǒng)一的人員籌劃。而事實(shí)上，人力資源應(yīng)該在企業(yè)的經(jīng)營過程中起到很重要的作用，是要納入到企業(yè)經(jīng)營決策層面上的戰(zhàn)略計(jì)劃的。但實(shí)際上，許多企業(yè)的人力資源只是充當(dāng)執(zhí)行者的角色，做的業(yè)務(wù)也都單一固定。諸如，發(fā)放工資、補(bǔ)充員工、解決勞務(wù)糾紛等，企業(yè)的經(jīng)營上面也只重視產(chǎn)品開發(fā)，市場，成本等這些方面，而忽略了人力的開發(fā)和管理。但是這其實(shí)是一種非常短見的做法。

現(xiàn)在國企用人制度主要有兩種，一種是全員勞動(dòng)合同制，另一種是聘任制，而且對(duì)管理層人員還有一些技術(shù)性人才采用分級(jí)聘任制。但是在整個(gè)的市場化的過程中，這樣的制度缺陷卻慢慢地顯示出來，因?yàn)檫@樣的制度往往缺少競爭，不公開、不透明，聘用時(shí)候仍然是采用主管提名的方式，再進(jìn)行人事部門和組織部門的考察討論。諸如競爭上崗、公開選舉的方式仍然沒有得到廣泛推行。而勞動(dòng)合同制也是一樣，員工在簽訂了企業(yè)勞動(dòng)合同之后，一般情況下只有沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律都不會(huì)享受到相應(yīng)的福利待遇，不能夠上庸者下，而在人事配置方面也比較隨意，不規(guī)范，所以很容易出現(xiàn)人設(shè)崗現(xiàn)象，這個(gè)時(shí)候工作能力時(shí)常不能得到充分地體現(xiàn)。因此造成了大量的人才浪費(fèi)和配置不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。人員結(jié)構(gòu)在這個(gè)過程中失衡，員工數(shù)量偏多，且管理層人員人數(shù)偏多而技術(shù)類人員缺乏。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層的人員難以再下到基層，導(dǎo)致年輕有為的人無法上去，之后反而因?yàn)閺?qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)班子，設(shè)置許多調(diào)研類的崗位，管理層下來就開始調(diào)研，但是其實(shí)就是換一個(gè)說法繼續(xù)領(lǐng)取管理層的工資。這樣的現(xiàn)象屢見不鮮，對(duì)人力成本來講是一個(gè)很嚴(yán)重的損失。

另一個(gè)比較嚴(yán)重的問題就是分配機(jī)制的不合理和激勵(lì)制度的不完善。通常來講，分配制度應(yīng)該成為管理經(jīng)營的一個(gè)助推劑，分配水平應(yīng)該和生產(chǎn)經(jīng)營的效益協(xié)同作用。但是我們看到，由于分配制度創(chuàng)新的難度較大，就現(xiàn)在來講明顯要落后于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，導(dǎo)致許多問題的出現(xiàn)。比如，工資結(jié)構(gòu)不當(dāng)、員工收入不能實(shí)現(xiàn)全部貨幣化、福利待遇不能轉(zhuǎn)變成經(jīng)營性待遇等。

而沒有一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制就會(huì)很大程度上打擊員工工作上的積極性。而國有企業(yè)的一個(gè)很嚴(yán)重的問題就是員工的積極性不高，這其實(shí)與激勵(lì)機(jī)制不足有著很大的關(guān)系。同時(shí)，國有企業(yè)和外企、民企不同，工資薪金方面的傾向性激勵(lì)不足，特別是企業(yè)骨干和管理人員收入差距明顯。因此，國有企業(yè)不僅沒有很好的正激勵(lì)，也沒有良好的負(fù)激勵(lì)，只負(fù)贏不負(fù)虧是國有企業(yè)經(jīng)營者的一個(gè)特點(diǎn)，所以也就沒有建立國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。

另外，人力資源成本投資不足和人才儲(chǔ)備的不充分也是國有企業(yè)面臨的一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國3%以上的國企年人均培訓(xùn)不足一萬元，而且絕大多數(shù)的國有企業(yè)也沒有一個(gè)完善的培訓(xùn)體制。崗前培訓(xùn)。在崗中的教育培訓(xùn)方案也沒有得到合理妥善的實(shí)施。而在人才的儲(chǔ)備方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的理念，用人的時(shí)候往往一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，不愿意花多時(shí)間去培養(yǎng)儲(chǔ)備多余的人才，因此在這樣的情況下，往往后備力量匱乏。有的時(shí)候業(yè)務(wù)部門亟需的人才，尤其是特殊人才會(huì)因?yàn)閲衅髽I(yè)行政部門的眾多和關(guān)系復(fù)雜很難落實(shí)。這時(shí)候也會(huì)在很大程度上耽誤影響人才的選拔過程。而國企中人際關(guān)系等因素也會(huì)影響到真正優(yōu)秀人才的發(fā)掘發(fā)現(xiàn)，使得整個(gè)的業(yè)務(wù)水平，人員素養(yǎng)停滯不前。

再者，國企中，員工的績效評(píng)估也缺乏合理性和有效性?，F(xiàn)階段我國很多的國有企業(yè)仍然是采用過去以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的方式對(duì)員工進(jìn)行績效考核。員工絕大多數(shù)情況下都是被動(dòng)的參與其中，而評(píng)估的結(jié)果也一般不會(huì)對(duì)薪酬水平和晉升產(chǎn)生影響。

以上的這些問題涉及到很多的敏感問題，但是政策性強(qiáng)，改革也比較艱難。

二、問題的產(chǎn)生原因分析

我國長時(shí)間處于高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約之下，人們沒有憂患意識(shí)，往往認(rèn)為一次投入就會(huì)終身受用，從而就忽略了人力資源的管理和開發(fā)，也就自然一直沒有建立起來比較合理的人力資源保障系統(tǒng)。早期對(duì)人才不培訓(xùn)，不儲(chǔ)備，后期對(duì)人力資源不追加足夠的投資，這將最終導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的下降，以至于最后影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。改革開放三十余年，很多的國企已經(jīng)在很多的方面有了競爭意識(shí)和憂患意識(shí)，比如設(shè)備技術(shù)的開發(fā)和產(chǎn)品的市場拓展，但是在人力資源方面一直都沒有跟上市場的需求。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的用人觀念根深蒂固，用人制度的改革舉步維艱，在國有企業(yè)有著非凡的阻力。

三、建立現(xiàn)代化的國企人力資源管理體系

要想解決文章上面所講的問題，就一定要深入到管理體制上去，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源職能、改革績效評(píng)估系統(tǒng)、重組優(yōu)化人力資源，以便尋找更好的改革策略。

首先，要轉(zhuǎn)變舊的觀念。把人力資源的管理放在一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略決策上面。人力資源管理部門應(yīng)該有一個(gè)恰當(dāng)準(zhǔn)確的定位，即經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而非執(zhí)行部門。企業(yè)的管理者要相應(yīng)地放權(quán)，擴(kuò)大對(duì)人才的投資和培養(yǎng)。用長遠(yuǎn)的眼光來吸引人才，培訓(xùn)人才。同時(shí)也要加強(qiáng)員工的持續(xù)教育，爭取實(shí)現(xiàn)終身教育。讓員工了解企業(yè)文化，經(jīng)營環(huán)境，發(fā)展方向。

在觀念的轉(zhuǎn)變中，改變?nèi)肆Y源部門的職能尤為重要。建立起“以人為本”的理念，實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)人事管理到人力資源管理的改變。與此同時(shí)，等級(jí)觀念和身份制度這些也不要廢除，應(yīng)該建立起一個(gè)平等、公平的競爭環(huán)境，把能力和效益視為用人分配的準(zhǔn)則。人力資源部門的重組后，主要的職能分為以下幾種：

（1）綜合管理：制定并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，制定重點(diǎn)工作計(jì)劃，定期收集匯總工作總結(jié)和建議，為管理層提供有效建議。

（2）人事招聘：制定人才選拔機(jī)制和員工晉升制度，任命下一經(jīng)營單位的負(fù)責(zé)人員。

（3）福利薪酬：進(jìn)行工資的宏觀分配，制定合理的分配制度，配合社會(huì)保障機(jī)構(gòu)做好員工的相關(guān)保險(xiǎn)等事項(xiàng)。

（4）業(yè)績考核：制定業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)并且組織實(shí)施，制定下層單位領(lǐng)導(dǎo)層人員的績效考核辦法并實(shí)施。

（5）教育培訓(xùn)：安排長期、中期和短期的年度計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，組織員工的長期培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備工作。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）—07-0066-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推進(jìn)，人力資源在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長與繁榮中遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競爭力的決定因素。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)定的基礎(chǔ)。

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)起主導(dǎo)作用。但國有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級(jí)管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。國有企業(yè)雖然進(jìn)行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國有企業(yè)明顯落后于國外大公司。因此，國有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動(dòng)的推動(dòng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的統(tǒng)一。

一、傳統(tǒng)人事管理的弊端

國有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門對(duì)于國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵(lì)機(jī)制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國有企業(yè)，員工流動(dòng)性很低，出現(xiàn)普遍的“進(jìn)得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵(lì)機(jī)制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個(gè)方面分析人事管理的不足。

在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析和評(píng)估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進(jìn)行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個(gè)溝通的作用。不僅如此，一些國有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際工作中操作性不強(qiáng)。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟(jì)因素建立切實(shí)可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實(shí)際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。

二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施

1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價(jià)值

在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個(gè)環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時(shí)展潮流，及時(shí)的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對(duì)人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。

人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計(jì)為重點(diǎn)，通過職業(yè)設(shè)計(jì)開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的融合，并鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實(shí)的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗(yàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會(huì)等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識(shí)，還需熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項(xiàng)人力資源措施落實(shí)的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊(duì)伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅(jiān)守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)

篇4

在深化國有企業(yè)改革、逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，如何進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)黨建工作，是各級(jí)黨委面臨的新課題。以下是小編整理的《國有企業(yè)改革工作計(jì)劃》，供您閱讀,參考。希望對(duì)您有所幫助!

國有企業(yè)改革工作計(jì)劃1

深化國有企業(yè)改革勢在必行

當(dāng)前國有企業(yè)由于政企不分、經(jīng)營機(jī)制不活和歷史包袱沉重，在運(yùn)作中大多缺乏效率，在國內(nèi)外市場上面臨強(qiáng)大競爭時(shí)不同程度地陷入困境，國有資產(chǎn)在不能順暢流動(dòng)中逐漸磨損、流失。國有企業(yè)的出路只能是深化改革，包括進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革和勞動(dòng)、人事、分配等管理制度改革。

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革步伐加快，一些國有企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，在人事、勞動(dòng)、分配制度改革方面進(jìn)行了積極探索，例如中國有色礦業(yè)集團(tuán)、黑龍江郵政、內(nèi)蒙古電力公司、國電蘭州熱電公司、中電投河南分公司都取得了明顯的成效。但也有相當(dāng)一部分企業(yè)內(nèi)部改革不到位，用人制度和分配制度不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制、有效激勵(lì)和約束的機(jī)制沒有形成，嚴(yán)重影響企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和市場競爭能力的提高。事實(shí)表明，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制轉(zhuǎn)變不到位是國企長遠(yuǎn)改革與發(fā)展中一大隱患，必須進(jìn)一步深化國企內(nèi)部三項(xiàng)制度改革。

可能有的人存在這樣的疑問：“有一些國有企業(yè)的經(jīng)營狀況并不差，為什么還要進(jìn)行企業(yè)改革呢?”的確，目前有的沒有改制的國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績還不錯(cuò)。但是深入調(diào)查研究就可以看到，一方面，這樣的國有企業(yè)只是極少數(shù)，另一方面，它們效益的增長缺乏基本的企業(yè)制度基礎(chǔ)，因而不錯(cuò)的業(yè)績只能是短暫的。這些企業(yè)之所以能夠取得不俗的經(jīng)營業(yè)績，要不就是資源相對(duì)壟斷，要不就是受到政府產(chǎn)業(yè)政策的保護(hù)，要不就是由所謂“能人”執(zhí)掌著企業(yè)。從長遠(yuǎn)看，傳統(tǒng)國有企業(yè)缺乏提高效率的制度基礎(chǔ)，依靠資源壟斷、政策保護(hù)或能人治理而使經(jīng)營狀況得到的改善終究難以持久，如果國有企業(yè)運(yùn)行機(jī)制不因改制而產(chǎn)生根本性的轉(zhuǎn)變，管理者和職工的積極性、創(chuàng)造性也不能得到完全釋放，目前的良好效益也只能是暫時(shí)的，在市場激烈的競爭中，必將被淘汰。

電力行業(yè)目前還是相對(duì)壟斷的行業(yè)，憑著自身對(duì)資源的壟斷和政府產(chǎn)業(yè)政策的保護(hù)獲得比其他行業(yè)略好的效益。但是，從長遠(yuǎn)看隨著電力企業(yè)改革的進(jìn)一步深化，我們的優(yōu)勢將逐步喪失，真正成為政企分開、自負(fù)盈虧的市場獨(dú)立主體。我們只有通過勞動(dòng)、人事、分配等管理制度改革來精簡機(jī)構(gòu)有效盤活企業(yè)人力資源;實(shí)行能上能下的用人機(jī)制和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，合理配置人力資源，建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制;拉開收入差距，打破吃大鍋飯的不利格局，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。進(jìn)行三項(xiàng)制度改革是深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，是國有企業(yè)安身立命、長治久安之本。

國有企業(yè)改革工作計(jì)劃2

按照市局黨組的總體部署，我局作為全市縣級(jí)質(zhì)監(jiān)局機(jī)構(gòu)改革的試點(diǎn)，已基本完成機(jī)構(gòu)改革的工作任務(wù)。這次改革，在市局的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過精心組織，周密布置，積極推進(jìn)，較好地完成了各項(xiàng)改革任務(wù)。從總體上看，我局機(jī)構(gòu)改革達(dá)到了預(yù)期的目的，取得了階段性成果，機(jī)構(gòu)改革后全局工作機(jī)構(gòu)運(yùn)行情況良好，現(xiàn)就我局機(jī)構(gòu)改革的做法、措施、成效、體會(huì)以及存在的問題作如下總結(jié)：

一、基本情況

3月9日，根據(jù)《_市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局關(guān)于印發(fā)__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局主要職責(zé)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制規(guī)定的通知》(普質(zhì)監(jiān)局發(fā)〔〕42號(hào))文件精神，__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機(jī)構(gòu)改革前行政編制11個(gè)，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)有辦公室(含財(cái)務(wù)工作室)，綜合股(含食品安全監(jiān)察室、特種設(shè)備安全監(jiān)察室、計(jì)量檢定工作室、標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量工作室)，稽查股三個(gè)工作機(jī)構(gòu)。機(jī)構(gòu)改革后我局行政編制11個(gè)，用于機(jī)關(guān)后勤服務(wù)人員的事業(yè)編制1個(gè)，現(xiàn)有在職職工9人，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)有辦公室(含人事監(jiān)察、計(jì)劃財(cái)務(wù)科技兩個(gè)工作室)、業(yè)務(wù)科(含食品安全監(jiān)管、特種設(shè)備安全監(jiān)察、標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)量認(rèn)證認(rèn)可、質(zhì)量監(jiān)督四個(gè)工作室)、稽查科(含法規(guī)監(jiān)督、稽查兩個(gè)工作隊(duì)室)三個(gè)工作機(jī)構(gòu)。

由于質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)人少事多工作量大，加之我局人員結(jié)構(gòu)老化、工作量過于集中在部份工作人員身上，工作中存在有許多突出的矛盾和問題，職工的工作壓力也很大，導(dǎo)致有的工作無法正常開展，有的工作即使開展也沒有達(dá)到上級(jí)的要求。根據(jù)我局實(shí)際，從根本上解決我局人員分工不明確、工作狀況混亂、工作紀(jì)律散漫、工作隨意性大、人員少等狀況，就是進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革。

二、主要做法

本次機(jī)構(gòu)改革從我局實(shí)際情況出發(fā)采取組織定崗的方式，按照干部隊(duì)伍“四化”方針，堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t，保證機(jī)構(gòu)改革穩(wěn)妥推進(jìn)。成立了以局長掛帥的機(jī)構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組，多次召開機(jī)構(gòu)改革工作會(huì)議，進(jìn)行反復(fù)認(rèn)真的研究，采取上下結(jié)合的方式，多方征求意見，反復(fù)協(xié)商，合理部署，確保深化和完善機(jī)構(gòu)改革試點(diǎn)任務(wù)的順利完成。

(一)3月9日，__局及時(shí)成立了由黨組書記、局長_為組長，黨組成員、副局長_為副組長、辦公室主任_、工作人員_、_為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。

(二)3月15日，__局機(jī)構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組召開了全體干部職工參加的機(jī)構(gòu)改革工作動(dòng)員會(huì)。會(huì)上黨組書記、局長_全文傳達(dá)學(xué)習(xí)了《_市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局關(guān)于印發(fā)__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局主要職責(zé)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制規(guī)定的通知》即市局給__局的“大三定”方案。通過學(xué)習(xí)，全體干部職工明確了我局的主要職責(zé)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制情況。按照市局的要求和部署，結(jié)合__局的人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，明確了機(jī)構(gòu)改革的目標(biāo)任務(wù)，全面剖析了__局的工作情況，指出了存在的問題和不足，讓全體干部職工思想上有了震動(dòng)，有了危機(jī)感，特別是__局全年工作考核排全市倒數(shù)第一在干部職工中引起共同思考。大家有了一個(gè)共同想法，以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，努力干、盡力干，爭取在取得好的成績。干部職工有了這樣的想法認(rèn)識(shí)，給我局的機(jī)構(gòu)改革順利實(shí)施提供了扎實(shí)的群眾基礎(chǔ)。

(三)為了全面深入了解干部職工的思想、想法，局黨組成員多次找干部職工個(gè)別談話，聽他們說想法、提意見，真正細(xì)致地掌握干部職工的整個(gè)思想動(dòng)態(tài)，知道職工想什么、希望什么、有什么意見，這樣掌握了干部職工的全面情況后，化解矛盾，做到底子清、情況明、心中有數(shù)，為機(jī)構(gòu)改革能順利實(shí)施打下了良好基礎(chǔ)。

(四)機(jī)構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組多次召開專題會(huì)議研究制定《__縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機(jī)構(gòu)改革實(shí)施方案》(以下簡稱實(shí)施方案)，同時(shí)把主要精力放在制定__局的人員、崗位、職責(zé)“小三定”方案上。因?yàn)闆]有現(xiàn)成模式和方法，為了能制定出有操作性、有針對(duì)性和有可靠性的方案，我們搜集了大量資料，借鑒了省外發(fā)達(dá)地區(qū)質(zhì)監(jiān)局機(jī)構(gòu)改革的做法、經(jīng)驗(yàn)、也借鑒了省內(nèi)做得好的質(zhì)監(jiān)局的做法，比如借鑒參考了昆明市盤龍區(qū)質(zhì)監(jiān)分局導(dǎo)入iso9001質(zhì)量管理體系的一些有益做法，結(jié)合__局的實(shí)際，提出采取組織定崗的方式來實(shí)施改革，經(jīng)上報(bào)市局同意，最后確定以組織定崗方式實(shí)施__局的“三定”方案。在制定《實(shí)施方案》過程中，注意集思廣益，聽取各方意見，先由專人寫出初稿，由副局長_認(rèn)真把關(guān)修改，再報(bào)局長_嚴(yán)格審核修改，然后專門召開領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參加的專題會(huì)議研究進(jìn)一步提出修改意見，經(jīng)過三次修改后才成形。在整個(gè)制定“三定”方案中重點(diǎn)難點(diǎn)是定崗位職責(zé)和定人。定崗位職責(zé)時(shí)，反復(fù)斟酌、反復(fù)推敲、反復(fù)修改，使崗位設(shè)置既按照市局的要求又符合__局實(shí)際，做到崗位職責(zé)全面、具體，涵蓋每一塊工作的內(nèi)容，不能有疏漏，經(jīng)過幾番幾次的修改，直至大家提不出修改意見才最終定稿。定人員上崗時(shí)，采取由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確定的崗位和__局人員的現(xiàn)狀，提出擬定崗人選的初步意見，在機(jī)構(gòu)改革領(lǐng)導(dǎo)小組專題會(huì)議上進(jìn)行討論研究。對(duì)這個(gè)問題我們也十分慎重，進(jìn)行了認(rèn)真的斟酌權(quán)衡，經(jīng)過反復(fù)認(rèn)真地研究，認(rèn)為定員上崗最好是采取“大穩(wěn)定、小調(diào)整”。盡量讓每一個(gè)干部職工都能有崗位，逐一逐一地分析每一個(gè)干部職工的特點(diǎn)、工作能力，根據(jù)干部職工不同的情況確定崗位、人選，使其達(dá)到人事相宜、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的目的。在對(duì)人員現(xiàn)狀進(jìn)行分析當(dāng)中，我們也分析了__局人少工作量大的現(xiàn)狀，由于這個(gè)問題長期突出存在，干部職工壓力大，不同程度存在逃避工作的現(xiàn)象，有的采取只要拿著工資，找一些借口少干事，有的圓滑、能滑就滑，有的就干脆不干事混日子。針對(duì)這些問題，我們不回避，而是針對(duì)存在的問題合理劃分工作量，合理調(diào)整人員搭配，尤其在配合協(xié)作上加強(qiáng)力度，整合力量。比如每一臺(tái)事情不可能一個(gè)人去干，必須要有人配合，過去是領(lǐng)導(dǎo)只安排工作，不管職工怎樣配合，職工是以個(gè)人角度去請別人幫自己配合干工作，別人高興就去，不高興就找借口不去，久而久之，矛盾積怨重重，互相間都有意見，這樣肯定是干不好工作?，F(xiàn)在我們采取工作統(tǒng)一安排，人員搭配協(xié)作統(tǒng)一安排，強(qiáng)化協(xié)作，工作上需要配合協(xié)作的不能推諉，從個(gè)人求個(gè)人的現(xiàn)象轉(zhuǎn)變成工作上的統(tǒng)一安排，避免了職工之間為工作而發(fā)生不愉快。目前，通過強(qiáng)化協(xié)作，收到較好成效。

(五)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的執(zhí)行力。認(rèn)真抓好領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)十分重要，領(lǐng)導(dǎo)班子強(qiáng)，干部職工就強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)，干部職工就團(tuán)結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)班子正，干部職工就正。__局現(xiàn)在局領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真做好表率，工作上帶頭干，作風(fēng)上嚴(yán)格要求，紀(jì)律上帶頭遵守，特別是民主議事制度上要全面加強(qiáng)，大事都要經(jīng)過集體討論來定，財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)的開支都要在干部職工大會(huì)上通報(bào)，讓干部職工知曉，工作安排上領(lǐng)導(dǎo)成員互相通氣，在職工管理上不搞疏之、不搞小團(tuán)伙、小派別，干部職工做得好的及時(shí)給予肯定表揚(yáng)和鼓勵(lì)，做得不對(duì)的嚴(yán)肅批評(píng)，不包庇、不護(hù)短、不和稀泥，不做和事佬，做到一是一、二是二，該是什么就是什么，獎(jiǎng)懲嚴(yán)明。通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，全面帶好干部職工逐步逐步形成風(fēng)清氣正的良好氛圍，大家把精力放在干事上，互相尊重，樹立形象，提高素質(zhì)，形成一個(gè)團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的集體。目前，通過努力，__局幾塊工作能有人支撐著，比如計(jì)量、食品、特設(shè)、辦公室，工作上的協(xié)作配合有了改觀，初步形成正常的工作運(yùn)轉(zhuǎn)局面。

三、基本經(jīng)驗(yàn)

(一)必須堅(jiān)持從本單位情況出發(fā)，不脫離實(shí)際、不回避存在的問題，不搞形式主義，把存在的問題實(shí)實(shí)在在擺到機(jī)構(gòu)改革中來解決，也就是擺到桌面上來解決，

(二)既要抓好機(jī)構(gòu)改革工作，又要抓好日常各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，堅(jiān)持兩促進(jìn)、兩不誤。

(三)堅(jiān)持走群眾路線。要增強(qiáng)機(jī)構(gòu)改革工作的透明度，堅(jiān)持走群眾路線，注重公平公正，進(jìn)一步落實(shí)群眾對(duì)干部選拔任用和人員上崗的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

四、取得的主要成效

此次機(jī)構(gòu)改革，按照“改革、發(fā)展、穩(wěn)定”的要求，經(jīng)過全體干部職工的共同努力，圓滿地完成了任務(wù)，達(dá)到了預(yù)期的目的，取得了一定的成效，主要表現(xiàn)在：

(一)充分調(diào)動(dòng)了干部職工的積極性。我局干部職工在機(jī)構(gòu)改革以前，由于存在多方面的因素，工作積極性不高，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作也不能按時(shí)完成，存在抵觸情緒，同事間團(tuán)結(jié)干事和凝聚力不強(qiáng)。由于本次機(jī)構(gòu)改革工作是在公開、公正、透明的環(huán)境中進(jìn)行了，職工的意見和想法可以公開提出來，對(duì)自己適合干的工作也充分表達(dá)出自己的意見，每一位職工都明確了自己的崗位職責(zé)，都在自己的崗位上盡職盡責(zé)，工作積極性得到了充分調(diào)動(dòng)。

(二)人員、崗位結(jié)構(gòu)更加合理。工作職責(zé)合理劃分，理順關(guān)系，盡可能協(xié)調(diào)搭配，達(dá)到協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的目的，根據(jù)具體工作設(shè)定相應(yīng)崗位，推行一人多崗，交叉兼崗。通過機(jī)構(gòu)、崗位的優(yōu)化整合，解決了條塊分割過細(xì)、力量配備分散、忙閑分布不均、責(zé)任輕重不一的矛盾，較好地整合了職能和人力資源的合理分配，強(qiáng)化了義務(wù)和責(zé)任，為合理配備工作人員探索了一條新路子。

(三)加強(qiáng)組織建設(shè)，著力打造團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子。一是建設(shè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)班子。單位要發(fā)展得好必須有好的領(lǐng)導(dǎo)班子，好的領(lǐng)導(dǎo)班子必然是團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子。我局黨組始終把班子建設(shè)當(dāng)作頭等大事來抓，不斷研究改進(jìn)工作方法，不斷提高成員素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平，不斷形成團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)。二是明確了班子成員的職責(zé)分工，主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)各司其職、各負(fù)其責(zé)，既能獨(dú)立開展工作，又能相互協(xié)作、加強(qiáng)配合。三是健全民主議事機(jī)制，完善民主集中制。在做出制定全局工作計(jì)劃、建立規(guī)章制度、重點(diǎn)工作安排、重大經(jīng)費(fèi)支出、收支預(yù)算、人員職責(zé)調(diào)整等重大內(nèi)部決策之前，均召開黨組會(huì)或辦公會(huì)議加以討論研究，確保了決策的正確性。

(四)激發(fā)了人員活力，提高了工作效率。本次機(jī)構(gòu)改革結(jié)合“四亮四評(píng)”主題實(shí)踐活動(dòng)，激發(fā)職工的工作熱情，鼓舞工作干勁，不斷強(qiáng)化工作人員的執(zhí)行力，抓細(xì)節(jié)，抓薄弱環(huán)節(jié)，抓重點(diǎn)工作關(guān)鍵點(diǎn)，要求全局工作人員在實(shí)際工作中努力做到迅速反應(yīng)，快速行動(dòng)，日清日高，提高工作效率，不斷發(fā)展。每個(gè)月局領(lǐng)導(dǎo)與工作人員人均談心一次，溝通思想，及時(shí)了解工作人員的思想動(dòng)態(tài)，掌握工作、生活和學(xué)習(xí)等方面遇到的問題，幫助解決困難、化解矛盾，增強(qiáng)大家的責(zé)任感和工作積極性，形成人心思進(jìn)、團(tuán)結(jié)和諧、共促發(fā)展的良好氛圍，工作效率明確提高，執(zhí)法能力明顯增強(qiáng)。

(五)工作作風(fēng)明顯轉(zhuǎn)變。這次機(jī)構(gòu)改革是一次震動(dòng)，是一次教育，也是一次檢查。改革動(dòng)員大會(huì)之后，廣大干部職工不僅積極響應(yīng)改革的號(hào)召，擁護(hù)、支持和參與改革，而且從這次改革中產(chǎn)生了危機(jī)感，自覺接受監(jiān)督、考核。通過機(jī)構(gòu)改革，受到了強(qiáng)烈的震動(dòng)，感到危機(jī)就在自己身邊，真正明白了今天不愛崗明天就落崗，今天不敬業(yè)明天就難以擇業(yè)的深刻含義，從而工作作風(fēng)發(fā)生了明顯轉(zhuǎn)變，在改革期間，工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率都有明顯的改觀。

五、存在的問題。

這次機(jī)構(gòu)改革的主要目的是為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新形勢和質(zhì)監(jiān)工作的新要求，任務(wù)重、要求高，雖然告一段落，但改革是一項(xiàng)長期的、需要不斷深化的工作，實(shí)際工作中還存在著許多具體的問題，一是機(jī)構(gòu)改革雖然取得了初步的階段性成效，但要長期保持還需繼續(xù)努力。另外，就目前取得的成效來說還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，離市局對(duì)我們的要求還有很大的差距，離我們其他老大哥縣局還有很大差距，我們還要加倍的努力，去爭取更大的成績。二是目前雖然有了一些效果，但干部職工中過去長期養(yǎng)成一些不良習(xí)慣和毛病一段時(shí)間后可能還會(huì)反復(fù)反彈，當(dāng)前已經(jīng)有一些苗頭出現(xiàn)，我們還需要做更多更細(xì)的工作，真正把干部職工隊(duì)伍帶好建設(shè)好。三是__局人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化。目前，還不能做到每一塊工作有一個(gè)人承擔(dān)。因此，今后要積極配齊配強(qiáng)人員，形成初步合理的人員梯次結(jié)構(gòu)。四是干部職工的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)普遍偏低。比如說行政執(zhí)法的骨干力量缺乏，辦公室能寫、能做、能組織協(xié)調(diào)的骨干力量沒有，特種設(shè)備監(jiān)管強(qiáng)有力的骨干力量不足，質(zhì)量監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化工作還沒有專人承擔(dān)，總的來看，業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)骨干力量適應(yīng)不了當(dāng)前質(zhì)監(jiān)工作的需要，的的確確存在著本領(lǐng)恐慌問題。我們將在今后的實(shí)踐中不斷求索、不斷完善，使改革工作得到有效落實(shí)和良性運(yùn)作，使機(jī)構(gòu)改革成為推動(dòng)全市質(zhì)監(jiān)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的強(qiáng)勁助力，為促進(jìn)我縣經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定作出新的更大的貢獻(xiàn)。

國有企業(yè)改革工作計(jì)劃

為貫徹黨的__大精神，進(jìn)一步推進(jìn)我市城鄉(xiāng)一體化試點(diǎn)工作，今年以來，我局堅(jiān)持把加強(qiáng)就業(yè)工作作為保增長、保民生、保穩(wěn)定的重要任務(wù)，認(rèn)真落實(shí)省、市及上級(jí)部門的各項(xiàng)部署，加快建立統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的就業(yè)服務(wù)體系，強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，建立城鄉(xiāng)平等就業(yè)制度和統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，加快農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)轉(zhuǎn)移就業(yè)步伐，統(tǒng)籌做好失業(yè)下崗人員、城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力以及返鄉(xiāng)農(nóng)民工就業(yè)工作，積極推進(jìn)我市統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)工作。

一、__年開展城鄉(xiāng)一體化工作基本情況

__年，我局嚴(yán)格按照《淮北市推進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)和社會(huì)保障一體化工作方案》的要求，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村實(shí)際出發(fā)，以五鎮(zhèn)八村為試點(diǎn)，嚴(yán)格按照勞動(dòng)保障部門“六到位”的要求，立足現(xiàn)有基礎(chǔ)條件，有計(jì)劃、分步驟地推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行政村就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)建設(shè)。目前，全市16個(gè)街道、18個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建立勞動(dòng)保障事務(wù)所、139個(gè)社區(qū)都建立勞動(dòng)保障工作站，建立“充分就業(yè)社區(qū)”50個(gè)，第一批5個(gè)試點(diǎn)鎮(zhèn)、8個(gè)試點(diǎn)村的就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，形成了市、區(qū)縣、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))和社區(qū)四級(jí)就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系，從而實(shí)現(xiàn)城市公共就業(yè)及社會(huì)保障服務(wù)體系向農(nóng)村覆蓋，推進(jìn)勞動(dòng)保障工作城鄉(xiāng)一體化。

二、推進(jìn)一體化工作的主要措施

(一)深化公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和人力資源市場建設(shè)

堅(jiān)持高起點(diǎn)規(guī)劃、高質(zhì)量建設(shè)、高層次配套的原則，把市人力資源市場建設(shè)成為功能最為完善、信息化程度高的市場，提供職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、失業(yè)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保障事務(wù)和勞務(wù)輸出、勞務(wù)派遣等多項(xiàng)服務(wù)。在縣區(qū)建立了人力資源市場，在全市各街道、鎮(zhèn)建立了勞動(dòng)保障事務(wù)所，在全市社區(qū)建立了勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，形成了市、區(qū)縣、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))和社區(qū)四級(jí)就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系。市人力資源市場依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與縣區(qū)、街道、社區(qū)聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點(diǎn)登錄、多點(diǎn)查詢、資源共享”。同時(shí)，我市將就業(yè)工作重心下移，在相山區(qū)相南街道建立了淮北市相陽勞務(wù)市場，不僅強(qiáng)化了基層就業(yè)服務(wù)，而且有效解決了非正規(guī)勞務(wù)市場給主城區(qū)帶來的市容、交通、治安等問題。

(二)健全基層平臺(tái)服務(wù)功能

今年以來，我市將靈活就業(yè)人員社保補(bǔ)貼、組織起來就業(yè)認(rèn)定、困難就業(yè)群體就業(yè)幫扶等工作下移至社區(qū)，街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)依托現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng)與市、縣區(qū)人力資源市場聯(lián)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了全市就業(yè)信息“一點(diǎn)登錄、多點(diǎn)查詢、資源共享”。全市街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)(村)各級(jí)就業(yè)服務(wù)平臺(tái)開展了“充分就業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)和充分轉(zhuǎn)移就業(yè)鄉(xiāng)村創(chuàng)建活動(dòng)”，發(fā)揮了小平臺(tái)、“大窗口”作用。目前，我市第一批5個(gè)試點(diǎn)鎮(zhèn)、8個(gè)試點(diǎn)村就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)已初步完成標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作。

(三)加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)

為提供更加快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，暢通畢業(yè)生就業(yè)信息渠道，我們在充分發(fā)揮有形市場信息的同時(shí)，積極運(yùn)用淮北就業(yè)網(wǎng)和淮北就業(yè)報(bào)載體作用，全面搜集和就業(yè)信息，根據(jù)崗位需求情況，為各類求職者量身定制信息，并定期向社會(huì)。充分利用淮北就業(yè)網(wǎng)“就業(yè)政策宣傳、業(yè)務(wù)辦理、求職招聘、人才論壇”等多功能就業(yè)平臺(tái)，為畢業(yè)生提供貼心服務(wù)，目前網(wǎng)站擁有198 家網(wǎng)絡(luò)會(huì)員單位，__年以來，共通過淮北就業(yè)網(wǎng)舉辦網(wǎng)上招聘會(huì)6場次，招聘信息720條，提供5014個(gè)就業(yè)崗位。

(四)加快農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園建設(shè)

為加快推進(jìn)工業(yè)化，帶動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，促進(jìn)城鄉(xiāng)產(chǎn)業(yè)整合發(fā)展，積極支持縣域、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)聚集區(qū)合作發(fā)展，加快產(chǎn)業(yè)集聚，提高開發(fā)園區(qū)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模和輻射能力，從而形成增長極，有效帶動(dòng)農(nóng)業(yè)及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的繁榮，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。我市分別在濉溪縣臨渙、劉橋、南坪三鎮(zhèn)第二批省級(jí)“返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園”，且初見成效，累計(jì)完成道路框架、電力配置、供排水配套等基礎(chǔ)設(shè)施投資1400多萬元。建成標(biāo)準(zhǔn)化廠房11棟，建設(shè)面積123畝，現(xiàn)已入住華強(qiáng)面粉廠、淮北天王機(jī)械加工、淮北巨鑫特種鑄鍛有限公司等9家企業(yè)，安排返鄉(xiāng)農(nóng)民工入園創(chuàng)業(yè)45人，帶動(dòng)1186名農(nóng)民工就近就業(yè)。濉溪縣百善鎮(zhèn)，相山區(qū)渠溝鎮(zhèn)，杜集區(qū)石臺(tái)鎮(zhèn)、高岳街道，烈山區(qū)古饒鎮(zhèn)、宋疃鎮(zhèn)等6個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，正在建設(shè)第二批省級(jí)“返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè)園”。

三、存在問題

城鄉(xiāng)一體化綜合配套改革工作開展以來，我市在促進(jìn)以工哺農(nóng)、以城帶鄉(xiāng)、縮小城鄉(xiāng)差別方面取得了顯著成效，但也存在著一些問題需要加以重視并逐步解決，主要有以下三個(gè)方面：一是缺少有力的組織協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌推進(jìn)。由于行政區(qū)劃和行政管理體制方面制約因素，一些矛盾和問題得不到及時(shí)妥善的解決，從而增大了試點(diǎn)的難度，影響了一體化的進(jìn)程。二是村級(jí)就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)建設(shè)存在著資金不能及時(shí)落實(shí)到位，基層人員配備不到位等，導(dǎo)致90%以上目標(biāo)難以得到落實(shí)。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)及行政村在人員配備上由于各種原因未能及時(shí)到位。

四、__年工作計(jì)劃

(一)工作思路及工作目標(biāo)

__年統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化工作思路是：按照省、市和上級(jí)部門的工作部署，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以構(gòu)建和諧社會(huì)為主線，以實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)、健全社會(huì)保障機(jī)制、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，全面貫徹落實(shí)推進(jìn)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化的各項(xiàng)工作任務(wù)，積極推進(jìn)社會(huì)保障體系建設(shè)，努力營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。__年預(yù)計(jì)目標(biāo)：__年全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)和社會(huì)保障事務(wù)所建設(shè)達(dá)標(biāo)、60%以上的行政村就業(yè)和社會(huì)保障工作站建設(shè)達(dá)標(biāo)，全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會(huì)保障工作平臺(tái)實(shí)現(xiàn)與市、縣(區(qū))聯(lián)網(wǎng)，構(gòu)建更為完備的就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。

(二)工作重點(diǎn)及措施

1、夯實(shí)就業(yè)服務(wù)工作平臺(tái)。完善街道、社區(qū)基層平臺(tái)和服務(wù)功能，不斷加強(qiáng)對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)，樹立基層勞動(dòng)保障良好服務(wù)形象。研究加強(qiáng)行政村勞動(dòng)保障信息員隊(duì)伍建設(shè)的措施，全力抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村就業(yè)和社會(huì)保障平臺(tái)建設(shè)。

2、提高就業(yè)服務(wù)水平。進(jìn)一步加大市、縣區(qū)人力資源公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力、財(cái)力投入，加快人力資源無形市場兩級(jí)聯(lián)網(wǎng)建設(shè)。指導(dǎo)縣區(qū)拓展公共就業(yè)服務(wù)功能，改進(jìn)服務(wù)方式，把就業(yè)服務(wù)專項(xiàng)活動(dòng)與重點(diǎn)人群相結(jié)合、與落實(shí)政策相結(jié)合、與績效考核相結(jié)合，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效果。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的管理和勞動(dòng)力市場監(jiān)管，切實(shí)保障勞動(dòng)者的各項(xiàng)合法權(quán)益，著力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系。

篇5

【關(guān)鍵詞】工會(huì)工作；文體活動(dòng)；國有企業(yè)

企業(yè)的文體活動(dòng)是支撐企業(yè)文化的重要組成力量，文體活動(dòng)作為精神文化生活的主要體現(xiàn)，以提高職工的生活質(zhì)量和健康需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力增強(qiáng)職工的自覺參與意識(shí)和團(tuán)隊(duì)凝聚意識(shí)，在促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情、改善人文關(guān)系環(huán)境、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面起到積極的作用。

一、工會(huì)文體活動(dòng)在企業(yè)建設(shè)中的作用

工會(huì)文體活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，是提升員工向心力、凝聚力的基礎(chǔ)。開展健康向上、特色鮮明、形式多樣的群眾性文體活動(dòng)，不僅能活躍廣大員工的業(yè)余生活，滿足精神需求，還可以使活動(dòng)中激發(fā)出來的積極性轉(zhuǎn)化成工作中強(qiáng)勁的精神動(dòng)力，促使廣大員工熱愛工作、關(guān)心團(tuán)體，從而達(dá)到共建和諧企業(yè)的目的。

工會(huì)文體活動(dòng)是推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的良好形式。成立各類文體協(xié)會(huì)及文化體育聯(lián)合會(huì)，為職工強(qiáng)身狀體和情感交流架起了溝通的橋梁，大力推進(jìn)職工文體活動(dòng)的廣泛開展，引導(dǎo)職工積極、自覺、持續(xù)地參加各項(xiàng)文體活動(dòng)，在一定程度上培育了團(tuán)結(jié)和諧、齊心聚力、符合企業(yè)和諧發(fā)展的先進(jìn)文化氛圍。

工會(huì)文體活動(dòng)是培養(yǎng)員工團(tuán)結(jié)和諧、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的良好途徑。文體活動(dòng)多以團(tuán)體比賽為主要活動(dòng)方式，以員工積極參與為推動(dòng)力，營造了團(tuán)結(jié)拼搏的氛圍，增強(qiáng)了員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和以企業(yè)為家的思想意識(shí)，提高了員工的凝聚力和歸屬感。通過文體活動(dòng)促使我們的員工進(jìn)一步具備進(jìn)取精神和競爭意識(shí)，抓住一切機(jī)遇實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

工會(huì)文體活動(dòng)是員工強(qiáng)身健體、精神文明建設(shè)的重要手段。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工的工作壓力明顯增加，進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈捏w活動(dòng)可以緩解員工長期以來的工作壓力，有利于員工的身體健康，與此同時(shí)，通過集體活動(dòng)的契機(jī)，可以增進(jìn)員工間的情感交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

二、大型國有企業(yè)工會(huì)工作現(xiàn)狀與措施

1.大型國有企業(yè)工會(huì)工作現(xiàn)狀分析

時(shí)間配比上的矛盾。開展文體常占用一定的工作時(shí)間，對(duì)生產(chǎn)、科研工作進(jìn)度產(chǎn)生了一定的影響。反之，利用業(yè)余時(shí)間組織員工活動(dòng)，則參加的人數(shù)會(huì)相對(duì)較少，組織難度會(huì)大一些，這就需要我們工會(huì)協(xié)調(diào)和解決好這種矛盾。

活動(dòng)人員趨于年輕化。員工年輕化程度高，在工作生產(chǎn)上都是中堅(jiān)力量，他們正處于建立新家庭的重要階段，新生寶寶的出生已經(jīng)讓他們自顧不暇，雙重角色使他們覺得沒有更多的精力參加文體活動(dòng)，使組織工作難度加大。

參與員工多樣性需求與傳統(tǒng)活動(dòng)形式固化的矛盾。青年員工對(duì)新穎的文體活動(dòng)及競技娛樂形式接觸較多，接受新事物新觀念的能力也增強(qiáng)，這對(duì)工會(huì)的活動(dòng)組織提出了更高的要求，不僅要滿足活動(dòng)個(gè)性化、多元化趨勢，同時(shí)也要對(duì)傳統(tǒng)的工會(huì)活動(dòng)內(nèi)容做出更新和變革。

2.大型國有企業(yè)工會(huì)文體工作實(shí)施措施

南瑞信通公司作為一家高科技IT企業(yè)，具備專業(yè)知識(shí)更新快，產(chǎn)業(yè)規(guī)模擴(kuò)張迅速等特點(diǎn)。公司員工平均年齡29歲，35周歲以下青年占全部人數(shù)的83.6%。面對(duì)青年員工多、思想活躍、出差多、工作壓力大等實(shí)際情況，如何有效開展群眾文體活動(dòng)，提升員工歸屬感、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力成為當(dāng)前急亟需解決的問題。

為進(jìn)一步建立、健全企業(yè)文化建設(shè)，使每一位員工都能以飽滿的工作熱情、昂揚(yáng)的精神狀態(tài)投入到工作中，促進(jìn)員工自身、員工之間、員工與企業(yè)的和諧，公司工會(huì)積極開展員工文體活動(dòng)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提升企業(yè)向心力，有效地促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營管理健康和諧發(fā)展。

公司工會(huì)按照分類指導(dǎo)的原則，定期組織開展各類活動(dòng)。以“冬季送溫暖、夏季送清涼、平時(shí)送幫助”為依托，從根本上保障員工職業(yè)健康，為長期出差員工解決后顧之憂；成立羽毛球、乒乓球、攝影、游泳等9大協(xié)會(huì)，豐富員工文化生活；關(guān)愛女員工，開展孕期講座、三八婦女節(jié)主題活動(dòng)，成立女員工三期休息室，充分保障女員工權(quán)益；開展“弘揚(yáng)五四精神激揚(yáng)青春風(fēng)采”主題活動(dòng)、“新員工七個(gè)一”志愿服務(wù)活動(dòng)，并開展各類培訓(xùn)、勞動(dòng)競賽，提升員工綜合素質(zhì)；關(guān)愛員工心理健康，定期以問卷、座談等形式開展思想動(dòng)態(tài)調(diào)研，引導(dǎo)員工正確應(yīng)對(duì)各類壓力，培養(yǎng)積極良好心態(tài)。通過以上措施，全面加強(qiáng)員工技能教育、職業(yè)道德教育、精神文明教育，提升員工素質(zhì)，培育統(tǒng)一企業(yè)文化，為公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展提供了有力的人才保障。

三、開展文體活動(dòng)的工作經(jīng)驗(yàn)與建議

定期總結(jié)、評(píng)比、表彰，規(guī)劃職工文體活動(dòng)。結(jié)合公司實(shí)際情況，抓住職工需求，做好全年活動(dòng)規(guī)劃，工會(huì)每年春季組織一次分工會(huì)主席工作交流會(huì)，制定新的一年分工會(huì)工作計(jì)劃，各個(gè)大型活動(dòng)結(jié)束后進(jìn)行評(píng)比、表彰，讓分工會(huì)之間形成良好競爭，并在年終進(jìn)行工作總結(jié)評(píng)比會(huì)，對(duì)一年中積極參與活動(dòng)并取得優(yōu)異成績的的分工會(huì)進(jìn)行表彰。

合理利用公司資源，廣泛開展活動(dòng)，堅(jiān)持長期不懈。深入廣泛開展員工各類文體活動(dòng)，利用各種節(jié)假日組織員工環(huán)山、環(huán)湖健步走，堅(jiān)持長期不懈。邀請兄弟單位一起進(jìn)行友誼賽等系列活動(dòng)，互相取長補(bǔ)短。收集員工的意見建議，和情、創(chuàng)新、有效的開展的各項(xiàng)活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工參與活動(dòng)的積極性，達(dá)到創(chuàng)建和諧企業(yè)的目的。

在注重整體需要和規(guī)范的同時(shí)，還必須注重不同員工的個(gè)體差異。由于不同的員工年齡、出身、經(jīng)歷、長大環(huán)境各不相同，個(gè)性品格也有較大差異，人文關(guān)愛和心理疏導(dǎo)內(nèi)容的制定、工作的實(shí)施上充分尊重員工的個(gè)性差異，充分保證員工在受教育過程中的主體意識(shí)和主觀能動(dòng)性。

綜上，文體活動(dòng)作為企業(yè)文化建設(shè)的重要載體。堅(jiān)持有計(jì)劃、有步驟地開展文體活動(dòng)，將有力配合和宣傳企業(yè)文化精神，有效提高員工素質(zhì)，改善人文生活環(huán)境。文體活動(dòng)與其他物質(zhì)、精神文化生活共同構(gòu)筑優(yōu)秀的企業(yè)文化，將使企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展，為構(gòu)建和諧企業(yè)，體現(xiàn)以人為本，提高企業(yè)員工的幸福指數(shù)，創(chuàng)造蓬勃向上、凝心聚力和的優(yōu)良環(huán)境。

作者簡介

孔震（1979-），男，江蘇儀征人，高級(jí)工程師，主要從事企業(yè)管理、工會(huì)建設(shè)工作?，F(xiàn)任南京南瑞集團(tuán)公司信息通信技術(shù)分公司副總經(jīng)理、工會(huì)主席。

篇6

近幾年，內(nèi)審機(jī)構(gòu)設(shè)置問題成為學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)。按照隸屬關(guān)系劃分，內(nèi)審機(jī)構(gòu)運(yùn)作模式多種多樣，如何設(shè)置運(yùn)作模式，是確保其有效運(yùn)行的關(guān)鍵所在。國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)在其頒布的《內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》中強(qiáng)調(diào)，為促進(jìn)審計(jì)工作的獨(dú)立性，保證工作范圍的充分性，審計(jì)執(zhí)行主管應(yīng)向有足夠權(quán)力的人報(bào)告工作。因此，內(nèi)審機(jī)構(gòu)地位只有提升到一定高度，才能有效發(fā)揮監(jiān)督作用。首先，它符合獨(dú)立性原則。在經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)中，被審計(jì)對(duì)象具有一定特殊性，往往是公司董事會(huì)和經(jīng)理層的高級(jí)管理人員。如由董事會(huì)或經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)，會(huì)形成自己監(jiān)督自己的現(xiàn)象，違背審計(jì)獨(dú)立性原則。其次，監(jiān)事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部審計(jì)的模式符合權(quán)威性原則。監(jiān)事會(huì)與董事會(huì)同屬股東會(huì)下設(shè)機(jī)構(gòu)，均對(duì)股東負(fù)責(zé)，只是職責(zé)分工不同而已，不存在誰領(lǐng)導(dǎo)誰的問題。第三，此種模式有利于公司法人治理結(jié)構(gòu)的健全和完善。將內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)由監(jiān)事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并向其報(bào)告工作，使監(jiān)事會(huì)能夠從更專業(yè)的角度進(jìn)行監(jiān)督，在一定程度上也強(qiáng)化了監(jiān)事會(huì)權(quán)威，避免監(jiān)事會(huì)陷入形同虛設(shè)的尷尬境地。

加強(qiáng)內(nèi)審人員學(xué)習(xí)，切實(shí)提高內(nèi)審機(jī)構(gòu)待遇

企業(yè)需注意并做好以下幾點(diǎn)工作:一方面要堅(jiān)持“以人為本”的思想，為內(nèi)部審計(jì)部門配備既懂財(cái)務(wù)又懂經(jīng)營管理的、責(zé)任心強(qiáng)的高素質(zhì)人才，充實(shí)審計(jì)力量。另一方面要加強(qiáng)培訓(xùn)，使企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員及時(shí)更新知識(shí)，掌握新的技能和方法，以適應(yīng)審計(jì)領(lǐng)域日益拓展的需要。第三個(gè)方面要給內(nèi)部審計(jì)提供足夠的經(jīng)費(fèi)保障，在工資福利待遇、升遷考核、工作硬件實(shí)施等方面多考慮內(nèi)審人員，給審計(jì)人員的待遇不應(yīng)低于本單位的財(cái)會(huì)人員，以穩(wěn)定隊(duì)伍、吸引人才，用相對(duì)獨(dú)立的工作環(huán)境和穩(wěn)定的審計(jì)隊(duì)伍來保障內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性，這樣才能不斷提高審計(jì)質(zhì)量。這就要求審計(jì)人員要做到兩個(gè)過硬:一是政治過硬。審計(jì)人員對(duì)復(fù)雜的審計(jì)對(duì)象要及早做好心理準(zhǔn)備，樹立正確世界觀、人生觀與價(jià)值觀。只有這樣，審計(jì)人員才能講原則，才能以國家、人民的利益為重，才能制止那些揮霍浪費(fèi)國家財(cái)產(chǎn)的行為。二是業(yè)務(wù)過硬。審計(jì)部門是執(zhí)行財(cái)經(jīng)法規(guī)的業(yè)務(wù)部門，作為內(nèi)審人員，必須掌握與審計(jì)有關(guān)的專業(yè)法律、法規(guī);同時(shí)，熟悉電算化會(huì)計(jì)、電算化審計(jì)、網(wǎng)絡(luò)操作、系統(tǒng)維護(hù)、法律、稅務(wù)、外貿(mào)、金融、紀(jì)檢、企業(yè)管理等方面的知識(shí)，不斷加強(qiáng)后續(xù)教育，以適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。

建立全面監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)審計(jì)成果有效應(yīng)用

審計(jì)公告制度就是要增加審計(jì)的透明度，透明度是現(xiàn)代審計(jì)的特征，是審計(jì)公正的基礎(chǔ)，審計(jì)缺乏透明度是審計(jì)舞弊和審計(jì)失效產(chǎn)生的前提。因此，內(nèi)部審計(jì)要實(shí)現(xiàn)透明化，一是要向企業(yè)內(nèi)部公開審計(jì)計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)任職簡歷，印發(fā)《內(nèi)審簡報(bào)》，讓職工了解內(nèi)審工作動(dòng)態(tài)，不給經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)留“死角”。二是要向被審計(jì)單位公開審計(jì)程序，宣布審計(jì)紀(jì)律，設(shè)置舉報(bào)信箱，使審計(jì)人員處于被監(jiān)督狀態(tài)，審計(jì)實(shí)施過程中，審計(jì)部門應(yīng)該派出巡視人員對(duì)審計(jì)過程進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化自我約束機(jī)制。三是將審計(jì)結(jié)論和審計(jì)建議的適度公開，以《審計(jì)通報(bào)》和《管理建議》等形式，向董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、管理層領(lǐng)導(dǎo)反映和通報(bào)審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題和整改情況以及管理建議等重要信息，使公司治理層面更全面地掌握信息，更科學(xué)地決策，更有效地進(jìn)行工作考核、評(píng)價(jià)。四是要健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作聯(lián)席會(huì)議制度，以審計(jì)、組織、紀(jì)委(監(jiān)察)部門為主，吸收財(cái)務(wù)、勞資，企管、計(jì)劃等相關(guān)部門密切配合、協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)、形成合力。主要負(fù)責(zé)審批經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作計(jì)劃，落實(shí)審計(jì)結(jié)果，追究相關(guān)責(zé)任，還要把握好審計(jì)的保密性和透明性二者之間的關(guān)系，決定審計(jì)結(jié)果的公開程度和范圍。通過以上做法，將審計(jì)全過程置于陽光之下，不但使董事會(huì)和有關(guān)方面及時(shí)獲取公司運(yùn)營和內(nèi)部控制審計(jì)信息，而且有利于樹立和維護(hù)內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)中客觀、公正的職業(yè)形象。

推行內(nèi)外合作審計(jì)，提高經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)效率

篇7

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。隨著國際經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)培訓(xùn)已不同于往日一次終身的職業(yè)技能培訓(xùn)，信息化、全球化、知識(shí)化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識(shí)和提高技能。

然而隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，越來越多的跨國企業(yè)涌入中國，國內(nèi)企業(yè)與國際企業(yè)之間的競爭日趨加劇，相比較而言，在培訓(xùn)工作方面，國內(nèi)企業(yè)與西方先進(jìn)企業(yè)之間的差距明顯。絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從高層到基層，都對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作不太重視，而且缺乏科學(xué)、細(xì)致的需求分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當(dāng)管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好時(shí)，臨時(shí)安排安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)人員的確定不作實(shí)際調(diào)研，只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿他人或以前的計(jì)劃制定，甚至對(duì)培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)上司的一句話?？傊髽I(yè)沒有將自身發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)變成了一種形式化的行為。

美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當(dāng)勞、肯德基在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá)1.2億美元。而且各公司的董事會(huì)不惜花費(fèi)大量時(shí)間投入人力資源管理。而我國企業(yè)職工培訓(xùn)投入較發(fā)達(dá)國家相差甚遠(yuǎn)。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局對(duì)部分國企抽樣調(diào)查，只有5%的國有企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅10-30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對(duì)培訓(xùn)的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)員工的崗后和中長期的培訓(xùn)，由此可見，培訓(xùn)費(fèi)用的不足是制約國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)工作開展的重要因素之一。

培訓(xùn)企業(yè)員工的目的是增長知識(shí)、提高技能，增強(qiáng)企業(yè)核心能力，進(jìn)而為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力打好人才基礎(chǔ)。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，使培訓(xùn)效果無法盡如人意。培訓(xùn)高層人員少，其中關(guān)于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓(xùn)有關(guān)操作層的業(yè)務(wù)少，真正如提高銷售市場的占有率、細(xì)分市場、成本核算等專項(xiàng)技術(shù)類的培訓(xùn)更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)項(xiàng)目不多。

培訓(xùn)體系缺乏針對(duì)性。我國企業(yè)培訓(xùn)一直沿襲統(tǒng)一的培訓(xùn)路線。就是說把員工不分各方面檔次的混在一起培訓(xùn)。這樣就造成了培訓(xùn)上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費(fèi)了時(shí)間在原點(diǎn)。有許多員工總是認(rèn)為干了多年，個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)完全能夠滿足工作需要，對(duì)待培訓(xùn)只是一種被動(dòng)接收。水平較低的員工，接受培訓(xùn)比較困難，在吸收上也比較差。這樣出現(xiàn)了兩個(gè)極端，在培訓(xùn)上造成了很多困擾。培訓(xùn)的效率低，達(dá)不到參加培訓(xùn)的效果。

培訓(xùn)缺少技術(shù)方法的支持，也可以說技術(shù)水平還是很落后。不少企業(yè)培訓(xùn)部門工作人員缺乏從事培訓(xùn)工作所需的知識(shí)與技能，致使企業(yè)培訓(xùn)難以取得預(yù)期的效果。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，培訓(xùn)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程。現(xiàn)代培訓(xùn)系統(tǒng)模型由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)工作計(jì)劃與實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)部分所組成，包括確定受訓(xùn)者、制定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、區(qū)分培訓(xùn)種類、選擇培訓(xùn)方式、評(píng)估培訓(xùn)效果等。當(dāng)前，部分企業(yè)培訓(xùn)部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓(xùn)理論和操作技巧，缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的能力，工作中仍沿用傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，培訓(xùn)效率低，效益不彰，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性。

新形勢下，培訓(xùn)在西方國家的經(jīng)濟(jì)和企業(yè)中的地位愈來愈重要，這一工作已成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。具有150多年輝煌歷史的西門子公司是實(shí)行全員化培訓(xùn)的典范。西門子公司素以高質(zhì)量的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)和創(chuàng)新的口碑著稱于世。在這些輝煌成績的背后是西門子獨(dú)具有特色的人才培訓(xùn)體系。西門子對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本目標(biāo)，是使他們能夠從容應(yīng)付來自各方面挑戰(zhàn)。為此，西門子為不同的員工設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的培訓(xùn)，從內(nèi)容上看主要分為三種：新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)、員工在職培訓(xùn)。西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業(yè)務(wù)能力、為大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲(chǔ)備，為員工知識(shí)、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì)，這是西門子強(qiáng)競爭力的來源之一。

在有著國外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)對(duì)照的同時(shí)，國內(nèi)企業(yè)該如何將培訓(xùn)工作提升到一個(gè)新的高度。首先應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，改變對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中企業(yè)除了要加強(qiáng)基層管理者和普通員工的培訓(xùn)外，還要充分考慮到企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響，因而高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識(shí)，改變觀念。增強(qiáng)企業(yè)各部門對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，明確培訓(xùn)不僅僅是人力資源部門的事情，每個(gè)部門都有一定的義務(wù)：只有明確了自己的責(zé)任，各部門之間才不會(huì)相互推諉，才不會(huì)單純的認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的問題。在改變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念的同時(shí)，企業(yè)也有必要引入新的培訓(xùn)理念。個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)則是對(duì)員工最好的報(bào)償。在對(duì)員工的培訓(xùn)中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位、不同階段的特點(diǎn)為每位員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，從而規(guī)劃員工不同的發(fā)展方向，大大提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵(lì)員工努力奮斗，降低員工的流失率。在企業(yè)重視對(duì)員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，國家也需對(duì)培訓(xùn)給予關(guān)注和幫助。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的投資，加強(qiáng)培訓(xùn)師資力量的培養(yǎng)和建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范和完善培訓(xùn)市場。

篇8

摘 要 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)體制以實(shí)現(xiàn)了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，由此也帶動(dòng)了我國國有企業(yè)的改革。在新形勢下，作為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)行業(yè)，如何在激烈的市場競爭中提高企業(yè)的凝聚力和向心力，已成為企業(yè)發(fā)展急需解決的問題。本文明確了政工管理工作對(duì)石油鉆井企業(yè)的意義，通過分析目前我國石油鉆井企業(yè)政工管理中存在的問題，對(duì)其在新形勢下的創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞 新形勢 石油鉆井企業(yè) 政工管理 創(chuàng)新發(fā)展

石油是重要的戰(zhàn)略性能源，因此也決定了石油鉆井企業(yè)在國家發(fā)展中的重要地位。近年來，我國的石油鉆井企業(yè)在適應(yīng)體制改革的過程中發(fā)展相對(duì)緩慢，同時(shí)也暴露出了一些問題。究其原因，與政工管理工作不到位有直接關(guān)系。在石油鉆井企業(yè)中，員工的思想是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的重要保障，因此，只有不斷加強(qiáng)對(duì)政工管理工作的創(chuàng)新和完善，才能使我國的石油鉆井企業(yè)抓住機(jī)遇，擺脫經(jīng)營乏力的困境，并跟上世界發(fā)展水平。

一、石油鉆井企業(yè)政工管理的意義

政工管理是指通過開展政治思想管理工作，在企業(yè)員工中產(chǎn)生積極的正能量，促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，由此提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效管理手段。

（一）政工管理依據(jù)的原則

在石油鉆井企業(yè)中，政工管理工作是以國家相關(guān)法律為基礎(chǔ)進(jìn)行開展的。在工作中，必需落實(shí)團(tuán)結(jié)的思想意識(shí)，既要體現(xiàn)以人為本的原則，還要強(qiáng)調(diào)為人民服務(wù)的宗旨，將為社會(huì)主義服務(wù)和安全生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展原則貫徹到位。只有這樣才能體現(xiàn)政工管理工作在推動(dòng)我國石油鉆井企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。

（二）政工管理的意義

政工管理的意義是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行思想教育，穩(wěn)定員工的思想，從而保證企業(yè)的穩(wěn)定和全面發(fā)展。同時(shí)，政工管理工作對(duì)建立企業(yè)文化、規(guī)范員工行為、開創(chuàng)管理新途徑方面也能起到良性的推動(dòng)作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，提升企業(yè)的綜合管理力度，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、當(dāng)前石油鉆井政工管理存在的問題

（一）管理范圍廣、跨度大

我國的石油鉆井企業(yè)都是超大規(guī)模的國有企業(yè)，員工的數(shù)量也較多。由于企業(yè)生產(chǎn)對(duì)于工種的劃分非常細(xì)致，由于管理范圍廣、跨度大，使得管理工作無法滿足所有員工的要求，因此導(dǎo)致了政治工作的開展無法順利進(jìn)行，使得員工的工作積極性受到了嚴(yán)重的打擊，進(jìn)而影響到工作效率。

（二）信息技術(shù)的發(fā)展加大了政工管理的難度

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)和員工接觸有損企業(yè)發(fā)展的思想提供了途徑，這導(dǎo)致了我國石油鉆井企業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人才的流失，損害了企業(yè)利益。另外，政工管理人員與員工面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)減少，不少企業(yè)無視信息技術(shù)在員工中的普及，依然采用原始的讀書、寫思想?yún)R報(bào)的方式進(jìn)行政工教育，也給員工帶來了一定的思想負(fù)擔(dān)。

（三）政工管理隊(duì)伍相對(duì)落后

石油鉆井企業(yè)作為國有企業(yè)，政工管理的工作崗位相對(duì)較為穩(wěn)定，在員工待遇方面也明顯優(yōu)于其他企業(yè)，這使得一部分政工管理人員專業(yè)素養(yǎng)較低。部分政工管理人員甚至不會(huì)使用電腦，因此也無法用最基本的聊天軟件與員工進(jìn)行思想溝通，這嚴(yán)重影響了工作的順利開展和進(jìn)一步深入。

三、新形勢下石油鉆井政工管理的創(chuàng)新發(fā)展

（一）對(duì)員工以年齡、工種為區(qū)分，進(jìn)行分類管理

由于企業(yè)生產(chǎn)需要，我國石油鉆井企業(yè)在員工持有量方面需要保證相對(duì)較大的數(shù)量。為了克服這一需要帶來的政工管理的難度，可以對(duì)員工進(jìn)行分類管理，這樣可以更有效地為員工服務(wù)，提高政工管理的工作效率。

按年齡分類：可根據(jù)員工的年齡，采取有針對(duì)性的政工管理辦法，以滿足不同年齡員工的心理需求。按工種分類：對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員，應(yīng)關(guān)注其在工作中遇到的困難以及工資待遇、職位提升、保密義務(wù)等問題；對(duì)于學(xué)歷較低的基層員工，則應(yīng)鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、提升自身素質(zhì)，幫助他們提高思想覺悟。

（二）建設(shè)政工管理的信息平臺(tái)

順應(yīng)時(shí)代和技術(shù)的發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)溝通在員工中的普及，建立政工管理的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)與員工的實(shí)時(shí)溝通，并把積極的新思想、工作計(jì)劃等通過信息平臺(tái)進(jìn)行分享，這樣可以有效提高員工對(duì)政工管理的配合力度。

（三）加強(qiáng)政工管理隊(duì)伍的建設(shè)

想要實(shí)現(xiàn)政工管理工作的有效進(jìn)行，政工管理隊(duì)伍的建設(shè)并不可少。這要求企業(yè)必需采取相應(yīng)的措施對(duì)政工管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)水平和管理能力的培訓(xùn)，促使其學(xué)習(xí)新思想、新理論，從而正確的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行政治思想管理。同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)政工人員的計(jì)算機(jī)知識(shí)培訓(xùn)，使他們的計(jì)算機(jī)水平滿足工作需求，從而實(shí)現(xiàn)政工管理工作的及時(shí)開展和有效落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

篇9

下面我將探討一下人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼這一點(diǎn)。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂?；睾笄诜?wù)是國有企業(yè)在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展所遺留的歷史問題。面對(duì)市場經(jīng)濟(jì)，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。海洋石油對(duì)待后勤服務(wù)沒有采取簡單地推向社會(huì)的做法，提出了“油公司、專業(yè)公司、后勤服務(wù)”三線分離的做法，把后勤服務(wù)當(dāng)成一個(gè)專業(yè)公司來看待，實(shí)施統(tǒng)一管理，統(tǒng)一服務(wù)，統(tǒng)一規(guī)劃，加大規(guī)模，提高利潤，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，為基地建設(shè)指明了方向。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

1．新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型、素質(zhì)及如何管理人才作概要簡述。

1.1創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)—完成。也就是說,計(jì)算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,產(chǎn)品的知識(shí)含量增加,逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率,在20世紀(jì)初為5%-20%,70年代至90年代為70%-80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

1.2個(gè)性化人才

個(gè)性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì),生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì),生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才,就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個(gè)性發(fā)展,并不是發(fā)展個(gè)人主義,更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

1.3復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。實(shí)際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述,“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才,同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

1.4合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì),需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個(gè)人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀,而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。因此，學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機(jī)緣。只有善于把別人付出的慘痛代價(jià)化為自己寶貴的精神財(cái)富，才能避免重蹈覆轍。

2.人力資源的合理配置

首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

2.1正常補(bǔ)充

這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問題。

2.2替補(bǔ)缺勤

這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

篇10

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)性組織；面臨的問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2012）03-0026-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，學(xué)習(xí)型組織越來越成為社會(huì)共同關(guān)注的焦點(diǎn)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)走向成功的必由之路。面對(duì)激烈的外部競爭環(huán)境，我國企業(yè)只有創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，真正贏得競爭力。

1 學(xué)習(xí)型組織的概念

所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效。對(duì)學(xué)習(xí)型組織的理解，我們首先要對(duì)學(xué)習(xí)的方式有一定的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)一般有三種類型：個(gè)人學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，這三種方式是不斷深入的，個(gè)人學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，組織學(xué)習(xí)是過程，而學(xué)習(xí)型組織是最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。另外，學(xué)習(xí)型組織對(duì)人性的假設(shè)是“自我超越人”，區(qū)別以往的人性假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人等），其最大的特點(diǎn)是把組織成員看作不斷成長的、可以通過學(xué)習(xí)而不斷提高的。

2 我國企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)狀和面臨的問題

2.1 我國企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)狀

自上世紀(jì)九十年代以來，確切地說自彼得?圣吉提出學(xué)習(xí)型組織這一理論以來，我國企業(yè)積極地響應(yīng)并加入到了這一組織的行列。2003年至今，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)進(jìn)入到了初步小結(jié)和樹立創(chuàng)建典型的深入探索階段。2004年7月，教育部印發(fā)了《關(guān)于在開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動(dòng)中確定上海寶鋼集團(tuán)等31個(gè)企業(yè)作為教育部職成司聯(lián)系單位的通知》；8月，委托中國成人教育協(xié)會(huì)聯(lián)合行業(yè)職工教育工作協(xié)作會(huì)、中國企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)在濟(jì)南市召開了“學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建實(shí)踐高級(jí)研討會(huì)”，將114家企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)驗(yàn)材料匯編成冊，對(duì)近年來學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建的經(jīng)驗(yàn)作了階段性總結(jié)。2004年10月17日，九部委在山東省青島市召開“創(chuàng)爭”活動(dòng)現(xiàn)場推進(jìn)會(huì)，授予上海寶鋼集團(tuán)公司、海爾集團(tuán)、興隆莊煤礦等23家單位“全國創(chuàng)爭活動(dòng)示范單位”稱號(hào)。目前已有38家企業(yè)獲此榮譽(yù)稱號(hào)。在地方政府和行業(yè)的推動(dòng)下，更多的企業(yè)投身于創(chuàng)建活動(dòng)；部分先行企業(yè)開始獲得創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)驗(yàn)。據(jù)教育部職成教司的統(tǒng)計(jì)，2007年我國創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)總數(shù)為172595家。

2.2 我國構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織存在的問題

（1）觀念落后，缺乏學(xué)習(xí)主動(dòng)性。

缺乏危機(jī)意識(shí)，是國有企業(yè)員工普遍存在的現(xiàn)象，雖然國企在人力資源上注重了人才的吸收，但整體來看，員工文化素質(zhì)不高，員工知識(shí)化程度低，同時(shí)，國企大部分員工是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下延續(xù)下來的，在他們的觀念中，國企就意味著鐵飯碗，具有相對(duì)穩(wěn)定性，因此在學(xué)習(xí)中，員工普遍都抱有“要我學(xué)習(xí)”的觀念，而缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

（2）企業(yè)文化的障礙。

學(xué)習(xí)型組織的文化應(yīng)能體現(xiàn)科學(xué)精神、共同價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神等文化要素。對(duì)照我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)：近年來，我國很多企業(yè)的組織文化建設(shè)往往流于形式，空有其表，很多企業(yè)文化的傳播常以行政指令形式出現(xiàn)，沒有真正形成一種開放的、鼓勵(lì)創(chuàng)新、促進(jìn)溝通與共享的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)常顯得呆板、雷同，致使企業(yè)價(jià)值體系缺乏吸引力，組織凝聚力下降，合作意識(shí)弱化，人的流動(dòng)性日益增強(qiáng)。

（3）組織內(nèi)部環(huán)境的局限。

學(xué)習(xí)的歷程是一種行為的改變，且這種改變是從內(nèi)到外的，只有本人愿意學(xué)習(xí)改變時(shí)，學(xué)習(xí)才真正起作用。人們只有在激活自主學(xué)習(xí)的環(huán)境下，才會(huì)激發(fā)學(xué)習(xí)力，因此，組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于塑造自我學(xué)習(xí)的環(huán)境。然而，一些企業(yè)的組織環(huán)境設(shè)置，一味地追求組織學(xué)習(xí)的基模，綁死在一些固定的模式上，過于注重知識(shí)構(gòu)架、而且培訓(xùn)形式單一，忽視了對(duì)員工學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，員工的學(xué)習(xí)是被動(dòng)的吸收知識(shí)，無法將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化，更談不上創(chuàng)新。

基于以上的原因，一些企業(yè)雖然開展了一些活動(dòng)，也制定了一些方案和措施，但往往是流于形式，不能長期堅(jiān)持下去。

3 構(gòu)建我國企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的對(duì)策和建議

我們應(yīng)該看到學(xué)習(xí)型組織的更好完善將有利于企業(yè)提升自身的競爭力，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力，能使企業(yè)更好地融入到21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中去。因此對(duì)構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立“終身學(xué)習(xí)”的自主學(xué)習(xí)觀念

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，首先要改變員工“少小求學(xué)，老大圖閑”的舊觀念，做到“活到老，學(xué)到老”，樹立發(fā)展觀念，危機(jī)觀念和創(chuàng)新觀念。國有企業(yè)應(yīng)通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，對(duì)員工進(jìn)行思想建設(shè)，培養(yǎng)員工以發(fā)展的眼光看待世界、國家和企業(yè)的發(fā)展變化。要樹立員工危機(jī)意識(shí)，使員工自主自覺學(xué)習(xí)，只有永葆創(chuàng)新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，只有自主學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，才能適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展，才能保持企業(yè)的生命力和創(chuàng)造力，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力，在競爭中立于不敗之地。

3.2 構(gòu)建共同愿景，營造氛圍

對(duì)于一個(gè)大型的企業(yè)來講，應(yīng)該建立起所有員工的共同愿景，也就是員工的共同理想，它能使全企業(yè)不同個(gè)性的員工凝聚在一起，朝著組織的共同目標(biāo)前進(jìn)，齊心協(xié)力開創(chuàng)新局面，創(chuàng)造組織新命運(yùn)。只有當(dāng)員工致力于實(shí)現(xiàn)共同關(guān)注的愿望時(shí)，才能產(chǎn)生創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí)力，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，企業(yè)員工與組織目標(biāo)相一致的自我愿望也得到了實(shí)現(xiàn)。因此，國有企業(yè)應(yīng)集思廣益，鼓勵(lì)員工提出建議和方法，促使員工關(guān)心和思考企業(yè)面臨的問題，形成“企業(yè)發(fā)展，人人有責(zé)”，使全體員工朝同一目標(biāo)共同努力。

根據(jù)企業(yè)實(shí)際，我們可以把共同愿景概括為：提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以消費(fèi)者的滿意度為宗旨。為了實(shí)現(xiàn)共同的愿景，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，及時(shí)地將企業(yè)的共同愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營準(zhǔn)則傳達(dá)下往，讓全體員工知曉、明白、把握，在組織層面對(duì)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，使企業(yè)和員工形成一種獨(dú)特的行為和思考方式，并形成一種共同的價(jià)值觀，使個(gè)人愿景、團(tuán)隊(duì)愿景與企業(yè)愿景目標(biāo)一致，匯聚成企業(yè)的強(qiáng)大推動(dòng)力。

3.3 搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，完善學(xué)習(xí)制度

在形成了學(xué)習(xí)氛圍之后，企業(yè)還應(yīng)該及時(shí)搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，并形成完善的學(xué)習(xí)制度，通過物質(zhì)投入和制度規(guī)范兩個(gè)方面鞏固前期的創(chuàng)建成果。搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，首先可以向企業(yè)的中高級(jí)員工傾斜，他們是企業(yè)未來發(fā)展的中堅(jiān)力量。其次，向同行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)，不斷地增強(qiáng)競爭實(shí)力。

3.4 制定配套制度

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，多種因素相互聯(lián)系，相互作用。要保證學(xué)習(xí)效能的最大化，必須通過創(chuàng)新，建立健全協(xié)調(diào)、高效的運(yùn)行機(jī)制。

（1）建立領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制度。

成立由公司主要領(lǐng)導(dǎo)參加的創(chuàng)建活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部、研究發(fā)展部負(fù)責(zé)制定創(chuàng)建計(jì)劃并組織實(shí)施。公司年度工作計(jì)劃中明確各部門創(chuàng)建工作的任務(wù)和目標(biāo)，部門年度工作計(jì)劃中要有具體的創(chuàng)建安排，員工個(gè)人計(jì)劃中要有學(xué)習(xí)內(nèi)容；主管領(lǐng)導(dǎo)定期了解分管部門創(chuàng)建活動(dòng)開展情況和存在問題，及時(shí)加以指導(dǎo)和糾正；公司主要領(lǐng)導(dǎo)通過年終、半年工作會(huì)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。

（2）建立鼓勵(lì)評(píng)價(jià)制度。

把學(xué)習(xí)型部門建設(shè)作為部門經(jīng)理業(yè)績考核及部門季度績效考核的內(nèi)容，部門經(jīng)理要及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，明確指出存在的不足或需要改進(jìn)的方面，指導(dǎo)員工通過學(xué)習(xí)，改進(jìn)工作；把創(chuàng)建活動(dòng)與員工績效考核掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)、重用那些學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工；抓好標(biāo)桿管理，通過設(shè)定標(biāo)桿，引導(dǎo)、支持員工與部門向公司內(nèi)外先進(jìn)的生產(chǎn)、管理實(shí)踐學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)合理運(yùn)用這些知識(shí)，在部門之間達(dá)成知識(shí)、技術(shù)、數(shù)據(jù)的共享，并對(duì)標(biāo)桿個(gè)人或部門給予一定的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）建立物質(zhì)保障制度。

建立配套管理制度，確保創(chuàng)建活動(dòng)有序推進(jìn)，確保所需要的教育培訓(xùn)設(shè)施、文化設(shè)施、圖書雜志、學(xué)習(xí)場所、各種學(xué)習(xí)活動(dòng)等能夠有充足的經(jīng)費(fèi)保證。

3.5 加強(qiáng)監(jiān)督管理，保證措施的實(shí)施

成立創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)推進(jìn)委員會(huì)，委員會(huì)的主要職責(zé)是：研究制定并組織實(shí)施全公司學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建規(guī)劃，指導(dǎo)、督促各部門、各單位開展創(chuàng)建活動(dòng)，把握方向，控制節(jié)奏，保證學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建活動(dòng)順利開展，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。委員會(huì)在宣傳科設(shè)立創(chuàng)建辦公室，負(fù)責(zé)創(chuàng)建活動(dòng)日常的組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、監(jiān)督檢查、效果評(píng)估等工作。

4 結(jié)語

隨著改革開放的逐步深入，我國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的市場化程度越來越高，傳統(tǒng)商品經(jīng)營中的市場競爭無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO后更使得許多企業(yè)感受到了前所未有的巨大壓力。面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場競爭，如何增強(qiáng)實(shí)力，把握機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，這是擺在廣大企業(yè)家面前的重要課題。21世紀(jì)是強(qiáng)調(diào)構(gòu)建學(xué)習(xí)型社會(huì)的世紀(jì)，是強(qiáng)調(diào)把“人作為發(fā)展中心”的世紀(jì)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織已成為必然趨勢。許多企事業(yè)單位也認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)型組織的重要性，可以預(yù)見的是，未來將有越來越多的企業(yè)和有識(shí)之士投身到學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)中來。

參考文獻(xiàn)