導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核獎分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（征求意見稿）

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個團結(jié)的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學(xué)校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎(chǔ)。

為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導(dǎo)作用，發(fā)揮績效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動作用，總結(jié)近年來兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量優(yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項目設(shè)置

獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學(xué)過程獎、教學(xué)業(yè)績考試獎、質(zhì)量考核進位獎、學(xué)科成績綁定獎。

（一）津貼與（加班）補助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學(xué)生在校時段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長室申報并在當(dāng)月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補差特別津貼

為激勵各班組教師優(yōu)生拔尖意識，最大限度地為施教區(qū)孩子爭取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻設(shè)立培優(yōu)補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據(jù)嘉獎級別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享?？h單項 元，省市級單項 元?？h教學(xué)質(zhì)量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發(fā)揮績效杠桿，我校繼續(xù)對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請長假帶來的臨時課務(wù)安排，請假職工依法享受基礎(chǔ)性績效工資，相應(yīng)的獎勵性績效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實施績效考核以來的經(jīng)驗和教訓(xùn)，結(jié)合我校實際，2014年度擬在確定學(xué)?？冃Э己巳司鶖?shù)前提下，對全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動強度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數(shù)、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數(shù)=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學(xué)二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級關(guān)于對優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請校教代會審議決定。

對于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關(guān)人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據(jù)不接受正?？己?、考勤的，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎再降低考核等級，直至依據(jù)上級政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學(xué)一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學(xué)二線崗位績效總額。

教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：

1.考勤獎（占一線考核金額權(quán)重10%）

個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內(nèi)不能評優(yōu)評先晉升職稱。

2.課時獎（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時工作量=周實際課時節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會工作量

課時工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語文、數(shù)學(xué)、外語為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級學(xué)科任教的加1課時。

社會工作量：即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對穩(wěn)定、長期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標(biāo)準如下：

（1）班主任工作量為每周6課時；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級第一責(zé)任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。

（3）學(xué)校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學(xué)年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。

（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。

凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會通過。

B、課時獎金額計算辦法

教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時獎金額=教育教學(xué)一線職工績效考核總額×40%÷學(xué)校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學(xué)過程獎（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況，重點考核教師教學(xué)五認真落實情況，此項考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學(xué)生評教10分、師德互評10分。

一線教師個人教育教學(xué)過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。

2、教學(xué)業(yè)績考試獎（權(quán)重30%）

教學(xué)成績積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學(xué)科的計算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。

3、質(zhì)量考核進位獎（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo)，調(diào)動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設(shè)立考核進位獎。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎（權(quán)重6%）

為促進各科教研、集體備課的務(wù)實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個名次的學(xué)科不參與分配。年級學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業(yè)績并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績積分）

1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質(zhì)量綁定獎

根據(jù)上級人事部門下達的評優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學(xué)過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學(xué)業(yè)績得分（30分）×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測評得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。

教干群體的評優(yōu)：對體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現(xiàn)場會、迎檢創(chuàng)建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領(lǐng)先者獲得先進資格。

五、依據(jù)豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發(fā)2011年21號文件規(guī)定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：

1. 批準離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績效考核工作指導(dǎo)意見享受剔除津補貼和教學(xué)獎后的平均水平

2、根據(jù)縣績效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學(xué)獎后的人均值的70%，借用或調(diào)動到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎勵性績效工資：

A. 當(dāng)年事假累計超過30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當(dāng)年度累計超過六個月的；

C.當(dāng)年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；

D.一學(xué)期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內(nèi)的；

E、無正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核，作風(fēng)散漫、紀律松弛、上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；

F、其它根據(jù)2013年18號文件規(guī)定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風(fēng)，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎勵性績效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實使之發(fā)揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設(shè)性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負責(zé)人，學(xué)校會將各項建設(shè)性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。

2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權(quán)。

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實踐

作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實踐的有機結(jié)合。但縱觀目前研究文獻，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實際工作情況進行研究的文獻不多，定量研究的文獻更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對薪酬管理做一些探討，希望能夠為從事人力資源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。

一、單位及薪酬制度改革背景介紹

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎金組成。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級工資+津貼補貼+績效工資”崗位績效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機制的弊端越來越明顯，“對外競爭性、對內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長的依據(jù)，同時職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時，也無法進行相應(yīng)的調(diào)整；在獎金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。

為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競爭力，同時積極響應(yīng)國家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問題分析、上級和國家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實施。

二、新的薪酬分配制度介紹

新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對其工作的不同特點，結(jié)合各自的考核重點，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對外競爭性，又能體現(xiàn)對內(nèi)公平性。

1.基層職工的薪酬分配制度

圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖

新的收入分配制度實施崗位績效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對應(yīng)不同的薪級工資，實現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機結(jié)合。

職位工資，是根據(jù)國家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實際情況增設(shè)的。在設(shè)計中，充分借鑒了原有工資改革時職位評價辦法中的可操作部分，同時考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進行梳理和微調(diào)，每兩年進行重新評價一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動態(tài)管理理念。

績效工資方面，充分考慮與績效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細則為：對機關(guān)部門職工績效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟狀況、部門年度績效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結(jié)合個人績效考核表現(xiàn)來確定績效工資，充分發(fā)揮績效工資分配的杠桿作用；對本級基層單位職工績效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎勵政策規(guī)定，結(jié)合單位績效考核結(jié)論確定該單位年度績效工資總額，重點強調(diào)以業(yè)績貢獻為尺度的績效工資核定政策。

在津貼補貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項目和發(fā)放要求，同時，細化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國家和上級政策的一致性。

2.中層管理人員的薪酬分配制度

為落實中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實，確保國有資產(chǎn)的保值增值，擴大單位規(guī)模，提高經(jīng)營業(yè)績及職工收入水平，激勵管理人員提高管理水平，最終不斷強化企業(yè)核心競爭力，本著堅持責(zé)任、風(fēng)險、報酬相統(tǒng)一的原則，對中層管理人員實行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。

（1）基本年薪

主要依據(jù)所整體經(jīng)濟狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。

管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人員（中層副職）基本年薪的計算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)

其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。

L為綜合評價系數(shù)：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。

（2）績效年薪

參考以往文獻，引入經(jīng)濟增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，綜合考慮經(jīng)營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結(jié)論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。

管理責(zé)任人（中層正職）績效年薪的計算公式：

其他管理人員（中層副職）績效年薪的計算公式：

式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計劃按時完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實際計算結(jié)果計算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責(zé)任人績效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。

三、新的薪酬分配制度主要創(chuàng)新點

1.薪酬分配既實現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機銜接，又能夠及時動態(tài)調(diào)整

新的薪酬分配制度規(guī)定，實行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機結(jié)合，實現(xiàn)了職工相對固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無法與現(xiàn)行工資聯(lián)動調(diào)整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機制；新體系中沿用原有職位評價辦法的同時又明確了動態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過渡。

2.革新了傳統(tǒng)的獎金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度

按照分層分類的原則，針對不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎分配、機關(guān)按獎金系數(shù)分配的過于簡單、粗獷的獎金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績效工資分配過程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動其發(fā)揮工作積極性。同時績效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報分配標(biāo)準由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過去以現(xiàn)金形式分配獎金缺乏有效監(jiān)控的問題。

3.分別設(shè)計了針對一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟增加值理念并嘗試進行量化

新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計算公式的設(shè)計過程中，先后采用了文獻閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數(shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時結(jié)合基層單位的經(jīng)營特點和目標(biāo)考核要求，將部門的成長與發(fā)展作為考核重點，并且與個人績效考核結(jié)論、橫向課題來款情況有機結(jié)合起來，引入經(jīng)濟增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵和約束機制。

四、實施應(yīng)用效果

經(jīng)過一年多的實施，新的薪酬分配制度達到了預(yù)期的效果，進一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動了職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國家關(guān)于事業(yè)單位實施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實施，建立了有效的激勵考核機制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對調(diào)動全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達成提供了有力的支撐和保障。

五、后續(xù)完善工作的思考

1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理論的進一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應(yīng)進一步強調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。

2.進一步完善管理人員薪酬制定方法與動態(tài)調(diào)整機制

密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項考核指標(biāo)關(guān)注重點的變化情況，同時結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實施過程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)理模型，通過數(shù)學(xué)建模等方法，進行合理性趨勢分析與績效考核指標(biāo)的篩選工作，同時結(jié)合單位實際情況，及時相應(yīng)調(diào)整年薪計算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。

3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求

本研究所職工大部分為知識性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實現(xiàn)報酬形式多樣化，不只強調(diào)物質(zhì)報酬，更重視對職工的非經(jīng)濟報酬。通過采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽表彰等形式，實施具有針對性的個性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。

4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機制

由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識性等特點，其流動性也比較高，一旦流失率過高，會對研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點及薪酬梯隊的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對性地采用不同的薪酬管理機制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動性。

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