導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核的一般方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 考核方法 運(yùn)作成本

下面從不同的角度對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行一些比較和探討：

（1）從績(jī)效考核方法本身的特性來(lái)看。從績(jī)效考核方法本身的特點(diǎn)而言，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法與平衡記分卡都強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，并通過(guò)考核將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展具化為企業(yè)及員工的行動(dòng)，適合大企業(yè)重視管理的策略需要。盡管中小企業(yè)也有戰(zhàn)略導(dǎo)向的需要，但中小企業(yè)一般更重視市場(chǎng)的運(yùn)行，目標(biāo)管理模式通過(guò)目標(biāo)明確的層層深化，重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所規(guī)劃的結(jié)果，比較適應(yīng)中小企業(yè)追求成長(zhǎng)的總體戰(zhàn)略要求。360度反饋?zhàn)鳛橐环N有效的能力開(kāi)發(fā)手段，可合理有效的應(yīng)用于大企業(yè)對(duì)主管能力的考核評(píng)估，以全面評(píng)估主管工作技能、方法以及策略，評(píng)價(jià)企業(yè)某部門(mén)主管的勝任能力。360度考核對(duì)于中小企業(yè)而言，更適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展階段，重視對(duì)于人才的培養(yǎng)，能夠解決中小企業(yè)“兵多將少無(wú)帥才”的情況，可以從多個(gè)角度評(píng)估主管級(jí)別的勝任力。

（2）從績(jī)效考核體系運(yùn)作的成本角度來(lái)看。對(duì)于企業(yè)而言，任何企業(yè)行為的的價(jià)值在于所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本，績(jī)效考核同樣遵從這一原則。一般而言，績(jī)效考核的成本包括有管理成本、組織成本以及考核信息收集與管理的成本。一般而言，量化評(píng)價(jià)的考核模式方法的成本要高于定性評(píng)價(jià)的考核方法，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f的失真而增加成本。企業(yè)規(guī)模越大，績(jī)效考核信息傳遞的失真會(huì)越嚴(yán)重，這甚至?xí)^(guò)量化的成本。因此，一般具備一定規(guī)模的企業(yè)傾向于采用量化的形式。

平衡計(jì)分卡的操作要從四個(gè)維度進(jìn)行考核，各個(gè)維度又存在一些關(guān)鍵的考核指標(biāo)，需要的數(shù)據(jù)量巨大，一般比較適合于具有一定規(guī)模的大型企業(yè)，而且最好是流程運(yùn)行比較完善的企業(yè)，其運(yùn)作的成本很大。

中小企業(yè)組織扁平化管理，企業(yè)層級(jí)較少，信息傳遞失真度小，在績(jī)效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目標(biāo)管理的方式。同時(shí)，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的模式也是很有效的。

360度反饋主要用于管理人員的勝任能力的考核，獲取數(shù)據(jù)的方式是成本的關(guān)鍵點(diǎn)，如果要采取不記名評(píng)價(jià)的方式，需要建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，或者采取更為簡(jiǎn)約又可執(zhí)行的方式，否則成本也會(huì)相對(duì)過(guò)大。

（3）從績(jī)效考核的文化背景角度來(lái)看?？?jī)效考核的精髓就是要體現(xiàn)客觀(guān)、公正、公平。對(duì)有中國(guó)文化背景的大企業(yè)而言，人際關(guān)系復(fù)雜，人際交往和戰(zhàn)隊(duì)思想非常主流，這樣會(huì)造成績(jī)效考核流于形式，從而使企業(yè)失去活力，人人都浮于表面，這不僅存在于國(guó)有企業(yè)，包括一些成長(zhǎng)起來(lái)的有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)也染上這種“國(guó)企病”。

顯然，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法模式和目標(biāo)管理是量化的管理，一切用數(shù)字說(shuō)話(huà)，能夠有效抑制中國(guó)文化的影響。360度考核則由于中國(guó)文化的影響，在中國(guó)需要一定的技術(shù)條件來(lái)加以控制。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，360度考核是作為一種能力開(kāi)發(fā)的工具。

（4）從績(jī)效考核周期的角度來(lái)看?？?jī)效考核按照周期分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）和不定期考核兩種。

一般來(lái)講，基層生產(chǎn)或銷(xiāo)售人員需要進(jìn)行月度考核、季度考核以及年度考核，而中高層考核周期則稍微可長(zhǎng)些。

從這方面來(lái)看，目標(biāo)管理法的好處在于能有效地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，自由度比較強(qiáng)，但是對(duì)主管和員工素質(zhì)有一定要求，適用于一些不方便量化的工作，也適用于日常的工作進(jìn)度控制。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡則能夠把目標(biāo)分解到部門(mén)及員工的日常工作當(dāng)中，但是這需要大量的量化工作，對(duì)部門(mén)中層的日常工作要求比較高，增加了管理的時(shí)間成本，需要技術(shù)手段的輔導(dǎo)才能實(shí)現(xiàn)很好的控制，更適合有一定規(guī)模的企業(yè)。

篇2

【關(guān)鍵詞】工程企業(yè)；組織績(jī)效；考核辦法

工程企業(yè)一般包括設(shè)計(jì)企業(yè)、工程總承包企業(yè)和施工承包企業(yè)等幾種類(lèi)型，本文所述工程企業(yè)是以筆者所從事的工作單位作為模型，這是一家由施工總承包企業(yè)和設(shè)計(jì)院合并重組后設(shè)立的，以設(shè)計(jì)、EPC和施工管理一體化的中石化直屬工程企業(yè)。

一、工程企業(yè)組織機(jī)構(gòu)特點(diǎn)

工程企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般堅(jiān)持有利于項(xiàng)目運(yùn)作這一原則，主要包括綜合管理單元、項(xiàng)目管理單元和項(xiàng)目執(zhí)行單元。其中項(xiàng)目執(zhí)行單元主要包括專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室、分（子）公司和各類(lèi)項(xiàng)目部。綜合管理單元和項(xiàng)目管理單元構(gòu)成公司機(jī)關(guān)職能部門(mén)，公司對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行單元實(shí)現(xiàn)強(qiáng)矩陣模式管理，由生產(chǎn)主管部門(mén)組建項(xiàng)目部，并按系統(tǒng)管理模式派出人員執(zhí)行項(xiàng)目，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)由專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室派出人員組建設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，施工業(yè)務(wù)的核心部分由公司直屬施工分公司承擔(dān)，其余外包。

二、工程企業(yè)管理機(jī)制模式

企業(yè)向各類(lèi)組織下達(dá)目標(biāo)指標(biāo)，簽訂年度或項(xiàng)目周期的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)，期末開(kāi)展指標(biāo)考核和管理工作考核；企業(yè)各類(lèi)組織的中層管理人員同時(shí)開(kāi)展全員績(jī)效考核，工作業(yè)績(jī)與所屬二級(jí)組織績(jī)效考核情況以及個(gè)人績(jī)效考核情況掛鉤，考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)年度或項(xiàng)目執(zhí)行周期績(jī)效獎(jiǎng)的依據(jù)。

三、工程企業(yè)各類(lèi)組織的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)成

績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建是績(jī)效考核的前提，而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)立又必須符合企業(yè)的特點(diǎn)，并能滿(mǎn)足內(nèi)部管理的需要。根據(jù)工程企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，各類(lèi)業(yè)務(wù)單元的KPI設(shè)置均應(yīng)抓住其工作目標(biāo)、管理需要和考核模式。一般來(lái)說(shuō)，上級(jí)單位對(duì)企業(yè)下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的分解落實(shí)是企業(yè)對(duì)二級(jí)組織設(shè)定的主要依據(jù)。因此，對(duì)企業(yè)具有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的二級(jí)組織來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的設(shè)立很重要，指標(biāo)數(shù)值一般來(lái)源于對(duì)企業(yè)年度目標(biāo)值的分解；而企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門(mén)，一般以部門(mén)的職能履行情況為主導(dǎo)。下面按照不同業(yè)務(wù)單元，分別描述對(duì)應(yīng)的指標(biāo)體系設(shè)置情況。

1．企業(yè)下屬各分（子）公司的績(jī)效指標(biāo)一般由三部分構(gòu)成：經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)和激勵(lì)約束指標(biāo)。（1）經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)一般包含產(chǎn)值總收入、期間費(fèi)用總額、期間利潤(rùn)三項(xiàng)內(nèi)容。其中，上交上級(jí)管理費(fèi)可以單獨(dú)立項(xiàng)，也可以合并在利潤(rùn)指標(biāo)中進(jìn)行考核。（2）管理性指標(biāo)是企業(yè)日常管理工作目標(biāo)，一般包括技術(shù)、安全、質(zhì)量、項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行情況和資產(chǎn)管理等內(nèi)容。其中項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)包括承包合同履約率、一級(jí)進(jìn)度控制點(diǎn)完成率等。（3）激勵(lì)約束指標(biāo)是企業(yè)設(shè)定的為鼓勵(lì)二級(jí)組織在某些業(yè)務(wù)方面主動(dòng)地開(kāi)展工作，這些工作有些是正激勵(lì)，屬于加分因素，有些是負(fù)激勵(lì)，屬于減分因素。這些工作可以包括：技術(shù)/管理創(chuàng)新情況、市場(chǎng)開(kāi)況、隊(duì)伍建設(shè)、干系人滿(mǎn)意度等內(nèi)容。其中技術(shù)/管理創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為激勵(lì)指標(biāo)，隊(duì)伍建設(shè)、干系人滿(mǎn)意度為約束指標(biāo)。激勵(lì)約束指標(biāo)是否設(shè)定，一般根據(jù)企業(yè)在這些工作方面的需要情況和企業(yè)整體發(fā)展水平而定，指標(biāo)所覆蓋的范圍也應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立，有些指標(biāo)可以作為管理性指標(biāo)設(shè)定，開(kāi)展硬性考核，有些指標(biāo)作為激勵(lì)。

2．． 專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室是工程企業(yè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)的主要生產(chǎn)單位，他們一般不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，主要負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的組建、項(xiàng)目執(zhí)行和設(shè)計(jì)人員隊(duì)伍建設(shè)等工作，因此，對(duì)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置一般只包括項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)和費(fèi)用指標(biāo)兩部分。（1）項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)。專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室的設(shè)計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)主要有設(shè)計(jì)質(zhì)量、人力資源調(diào)配、科技創(chuàng)新、干系人滿(mǎn)意度等內(nèi)容所構(gòu)成的指標(biāo)。（2）費(fèi)用指標(biāo)。費(fèi)用指標(biāo)由企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)每年初下達(dá)，主要依據(jù)部門(mén)上年費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級(jí)下達(dá)的年度費(fèi)用指標(biāo)分解情況設(shè)定目標(biāo)值。

3．企業(yè)直屬項(xiàng)目部（總承包項(xiàng)目部、施工/施工管理項(xiàng)目部）是企業(yè)設(shè)置的臨時(shí)機(jī)構(gòu)，一般以完成某單個(gè)項(xiàng)目為目標(biāo)，具有周期性、臨時(shí)性和獨(dú)立性的特點(diǎn)。而項(xiàng)目又是工程企業(yè)的成本中心和利潤(rùn)主要來(lái)源，一般在指標(biāo)的設(shè)定與下達(dá)中，一方面要考慮項(xiàng)目管理的特點(diǎn)；另一方面還應(yīng)考慮以利潤(rùn)為主導(dǎo)，并定期開(kāi)展工作考核。對(duì)這類(lèi)二級(jí)組織的績(jī)效指標(biāo)由四部分構(gòu)成：經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)、激勵(lì)約束指標(biāo)和項(xiàng)目考量指標(biāo)。（1）經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)主要包括目標(biāo)成本、目標(biāo)貢獻(xiàn)和目標(biāo)管理費(fèi)三項(xiàng)內(nèi)容。在指標(biāo)權(quán)重設(shè)定上，可以考慮以效益為主導(dǎo)，以成本管控為手段，以利潤(rùn)為主要考核內(nèi)容。（2）項(xiàng)目的管理性指標(biāo)設(shè)定一般是以項(xiàng)目執(zhí)行的五大控制情況為基礎(chǔ)，即進(jìn)度、質(zhì)量、安全、成本和合同，另外還應(yīng)考慮項(xiàng)目執(zhí)行的效率在業(yè)務(wù)單元中的橫向比較。（3）激勵(lì)約束指標(biāo)可以獨(dú)立設(shè)定，也可以與管理性指標(biāo)合并設(shè)定，內(nèi)容由企業(yè)牽頭部門(mén)會(huì)同各相關(guān)部門(mén)根據(jù)管理需要決定。（4）項(xiàng)目考量指標(biāo)：企業(yè)要考慮到項(xiàng)目執(zhí)行的一些特殊情況，通過(guò)這一類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，以達(dá)到在薪酬體系設(shè)置上的盡可能的公平。項(xiàng)目考量指標(biāo)一般從項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難易度兩個(gè)方面專(zhuān)門(mén)考慮。規(guī)模是以月均完成產(chǎn)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)，難易度主要是從項(xiàng)目業(yè)主性質(zhì)、管理要求、項(xiàng)目的工期等特殊的要求方面進(jìn)行考量，一般給予純外資項(xiàng)目、短期檢修改造項(xiàng)目特殊照顧，因其執(zhí)行難度大。

4．企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系包括職能履行指標(biāo)和費(fèi)用指標(biāo)兩部分。（1）職能履行指標(biāo)的設(shè)定主要依據(jù)是該部門(mén)的職能和上級(jí)主管單位的工作指標(biāo)分解。每年初，職能部門(mén)根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)要求，結(jié)合本部門(mén)職能履行需要，制定年度主要工作指標(biāo)。部門(mén)職能履行指標(biāo)應(yīng)不少于三項(xiàng)，且便于量化考核。上級(jí)單位下達(dá)的年度績(jī)效指標(biāo)為機(jī)關(guān)職能部門(mén)的歸口管理指標(biāo)，應(yīng)作為部門(mén)必設(shè)指標(biāo)。（2）費(fèi)用指標(biāo)每年初由企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)各部門(mén)上報(bào)的年度費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級(jí)下達(dá)的費(fèi)用指標(biāo)分解情況下達(dá)給每個(gè)部門(mén)。

四、組織績(jī)效考核工作的組織保證與職責(zé)分工

1．成立企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員構(gòu)成如下：企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長(zhǎng)，相關(guān)職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)人為小組成員。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)為：審議績(jī)效考核辦法；研究部署績(jī)效考核重要工作事項(xiàng)；聽(tīng)取績(jī)效考核工作報(bào)告與實(shí)施獎(jiǎng)懲。

2．考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室可以設(shè)在企業(yè)的企管部門(mén)，也可以設(shè)在人事部門(mén)，其主要職責(zé)為：組織制定或修訂績(jī)效考核辦法；組織簽訂績(jī)效考核責(zé)任書(shū)；組織跟蹤績(jī)效考核責(zé)任書(shū)的執(zhí)行情況；匯總審核機(jī)關(guān)系統(tǒng)主管部門(mén)提出的考核意見(jiàn)；組織提出年度績(jī)效考核計(jì)分方案；反饋年度績(jī)效考核計(jì)分結(jié)果；牽頭做好考核兌現(xiàn)工作。

3．企業(yè)機(jī)關(guān)有關(guān)職能部門(mén)需要參與對(duì)二級(jí)單位的組織績(jī)效考核，績(jī)效考核職責(zé)如下：負(fù)責(zé)下達(dá)年度指標(biāo)值；負(fù)責(zé)考核期內(nèi)指標(biāo)完成情況的考核；負(fù)責(zé)約束性指標(biāo)、項(xiàng)目考量指標(biāo)考核及加減分認(rèn)定；負(fù)責(zé)各類(lèi)組織管理工作考核以及項(xiàng)目部過(guò)程考核；負(fù)責(zé)考核結(jié)果認(rèn)定及績(jī)效獎(jiǎng)兌現(xiàn)。

五、組織績(jī)效的指標(biāo)下達(dá)

1．績(jī)效指標(biāo)下達(dá)流程。（1）各分（子）公司績(jī)效指標(biāo)下達(dá)流程：每年初，由企業(yè)主管部門(mén)和業(yè)務(wù)歸口部門(mén)依據(jù)上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)分解情況，結(jié)合企業(yè)自身管理的需要，進(jìn)行各分（子）公司各項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)值的對(duì)接與下達(dá)，結(jié)果由企業(yè)管理部門(mén)匯總；這些指標(biāo)主要包括經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。（2）專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室績(jī)效指標(biāo)下達(dá)流程。一是項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)：每年初，由設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)生產(chǎn)管理部門(mén)會(huì)同相關(guān)職能部門(mén)下達(dá)項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)目標(biāo)值，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門(mén)。二是費(fèi)用指標(biāo)：每年初，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)，根據(jù)部門(mén)年度費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級(jí)下達(dá)的費(fèi)用總體情況，下達(dá)各職能部門(mén)/各專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室的年度費(fèi)用指標(biāo)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門(mén)。（3）企業(yè)所屬項(xiàng)目部績(jī)效指標(biāo)下達(dá)流程。一是企業(yè)費(fèi)控部門(mén)在項(xiàng)目承接之后，組織進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的測(cè)算與下達(dá)工作，測(cè)算結(jié)果經(jīng)與項(xiàng)目部對(duì)接，并牽頭下達(dá)各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門(mén)。二是各系統(tǒng)主管部門(mén)根據(jù)管理制度要求和管理目標(biāo)需要，下達(dá)管理性指標(biāo)，經(jīng)與項(xiàng)目部對(duì)接后下達(dá)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門(mén)。（4）機(jī)關(guān)職能部門(mén)績(jī)效指標(biāo)下達(dá)流程。一是職能履行指標(biāo)：每年初，由企業(yè)管理部門(mén)牽頭，各部門(mén)根據(jù)企業(yè)年度總體目標(biāo)要求，結(jié)合本部門(mén)的職能履行需要，制定部門(mén)職能履行指標(biāo)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，交企業(yè)管理部門(mén)匯總，報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)審查。二是費(fèi)用指標(biāo)：每年初，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)，根據(jù)部門(mén)年度費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級(jí)下達(dá)的費(fèi)用總體情況，下達(dá)各職能部門(mén)/各專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室的年度費(fèi)用指標(biāo)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門(mén)。

2．績(jī)效責(zé)任書(shū)的簽訂。企業(yè)管理部門(mén)匯總各項(xiàng)指標(biāo)的下達(dá)結(jié)果，編制各分（子）公司、專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室、各類(lèi)項(xiàng)目部、機(jī)關(guān)職能部門(mén)的《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，交由企業(yè)經(jīng)理（或授權(quán)分管經(jīng)理）在年初或項(xiàng)目開(kāi)工初期與二級(jí)組織主要負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

六、組織績(jī)效考核工作的實(shí)施

1．企業(yè)下屬各分（子）公司及項(xiàng)目部績(jī)效考核組織實(shí)施。（1）績(jī)效考核分為指標(biāo)考核與管理工作考核兩部分。指標(biāo)考核即為各類(lèi)組織經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)、管理性指標(biāo)、激勵(lì)約束指標(biāo)、項(xiàng)目考量指標(biāo)在考核期滿(mǎn)完成情況考核；管理工作考核主要是考核評(píng)價(jià)各類(lèi)組織在考核期間各項(xiàng)管理工作開(kāi)展情況和公司制度執(zhí)行情況。（2）績(jī)效指標(biāo)考核流程。一是各分（子）公司績(jī)效指標(biāo)考核：每年初，財(cái)務(wù)部門(mén)牽頭進(jìn)行各分（子）公司上一年度經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)完成情況考核；企業(yè)管理部門(mén)牽頭進(jìn)行管理性指標(biāo)完成情況與約束性指標(biāo)實(shí)施情況考核；考核結(jié)果量化得分情況由企業(yè)管理部門(mén)匯總。二是項(xiàng)目部績(jī)效指標(biāo)考核：項(xiàng)目執(zhí)行完畢，內(nèi)外部結(jié)算工作完成后，項(xiàng)目經(jīng)理將考核兌現(xiàn)申請(qǐng)表報(bào)企業(yè)管理部門(mén)，企業(yè)管理部門(mén)會(huì)簽后交由費(fèi)控、財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)考核，考核結(jié)果量化得分情況交企業(yè)管理部門(mén)；同時(shí)企業(yè)管理部門(mén)牽頭進(jìn)行管理性指標(biāo)、約束性指標(biāo)與項(xiàng)目考量指標(biāo)考核，考核結(jié)果量化得分情況由企業(yè)管理部門(mén)匯總。（3）管理工作開(kāi)展情況考核流程：一是各分（子）公司管理工作開(kāi)展情況考核：企業(yè)管理部門(mén)牽頭制定公司各部門(mén)對(duì)分（子）公司管理工作開(kāi)展情況考核細(xì)則。每季度末，企業(yè)管理部門(mén)牽頭分別對(duì)各分（子）公司管理工作開(kāi)展情況進(jìn)行考核，其中第四季度末的考核要考慮全年的總體情況?？己私Y(jié)果量化得分由企業(yè)管理部門(mén)匯總。每季度的考核得分均交人力資源部門(mén)。分（子）公司年度得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設(shè)定各季度的權(quán)重。二是項(xiàng)目部管理工作開(kāi)展情況考核：企業(yè)管理部門(mén)牽頭制定企業(yè)各部門(mén)對(duì)各類(lèi)項(xiàng)目部管理工作開(kāi)展情況考核細(xì)則。每季度考核一次，考核得分交人力資源部門(mén)。項(xiàng)目部年度考核得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設(shè)定各季度的權(quán)重。項(xiàng)目結(jié)束后，最終管理考核得分可以考慮所跨各年度得分情況，進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。

2．專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室與機(jī)關(guān)職能部門(mén)的績(jī)效考核的組織實(shí)施參照上述流程執(zhí)行。其中，專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室的考核測(cè)評(píng)主要包括業(yè)務(wù)開(kāi)展、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行力、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，機(jī)關(guān)職能部門(mén)的測(cè)評(píng)主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)內(nèi)容，由一般由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)項(xiàng)目部和相關(guān)分（子）公司參加；考核主體的權(quán)重一般考慮分管領(lǐng)導(dǎo)的稍高一些；測(cè)評(píng)得分取平均分計(jì)算。

七、考核計(jì)分辦法

1．各分（子）公司及項(xiàng)目部考核計(jì)分辦法如下：（1）各類(lèi)組織考核得分的基準(zhǔn)分均為100分。基準(zhǔn)分的構(gòu)成及權(quán)重（具體計(jì)分方法詳見(jiàn)附表）如下：考核基準(zhǔn)得分A＝K1S1+K2S2+K3S3，

其中：K1：經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)考核得分；S1：經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)所占權(quán)重；K2：管理性指標(biāo)考核得分；S2：管理性指標(biāo)所占權(quán)重；K3：管理工作考核得分；S3：管理工作考核所占權(quán)重；一般來(lái)講，盈利能力弱的工程企業(yè)，可以考慮經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)應(yīng)占主導(dǎo)地位，盈利能力強(qiáng)的企業(yè)，應(yīng)考慮管理性指標(biāo)占主導(dǎo)地位。（2）考核總得分M＝A＋K4+K5，其中，K4：激勵(lì)約束指標(biāo)總得分，K5：工程總承包項(xiàng)目、施工項(xiàng)目的項(xiàng)目考量總得分。

2．專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)室、機(jī)關(guān)職能部門(mén)的考核計(jì)分方法參照上述辦法執(zhí)行。

八、考核結(jié)果的運(yùn)用辦法

1．每季度的管理工作考核結(jié)果與二級(jí)組織的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額發(fā)放掛鉤，并分解到各具體管理崗位；掛鉤方法由企業(yè)薪酬分配方案決定。

2．各類(lèi)組織年度/期間績(jī)效考核的總得分,是中層管理人員年度/期間績(jī)效獎(jiǎng)兌現(xiàn)的主要依據(jù)：績(jī)效獎(jiǎng)＝S基×M×R1×R2×R3，S基：中層管理干部年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，該數(shù)值由企業(yè)年度薪酬方案決定；M：組織績(jī)效考核總得分；R1：崗位系數(shù)；R2：個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分系數(shù)，計(jì)算方法如下：R2＝1+（個(gè)人得分－班子成員年度得分的平均數(shù)）/100，個(gè)人績(jī)效考核執(zhí)行企業(yè)的《全員績(jī)效考核辦法》。R3：各類(lèi)組織類(lèi)別系數(shù)。

篇3

關(guān)鍵詞：益陽(yáng)市；大學(xué)生“村官”；績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F320 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）15-0050-02

一、大學(xué)生“村官”、績(jī)效以及績(jī)效管理的含義

大學(xué)生“村官”是指到農(nóng)村（含社區(qū)）擔(dān)任村黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任助理或其他村“兩委”職務(wù)的具有大專(zhuān)及大專(zhuān)以上學(xué)歷的應(yīng)屆或往屆大學(xué)畢業(yè)生?？?jī)效是相對(duì)一個(gè)人所承擔(dān)的工作而言的，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果?？?jī)效管理，就是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法與員工一道進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效的診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績(jī)效的過(guò)程。對(duì)大學(xué)生“村官”進(jìn)行績(jī)效考核，目的就是為了持續(xù)地提升其為新農(nóng)村建設(shè)服務(wù)的能力和其自身綜合素質(zhì)的改善。

二、益陽(yáng)市大學(xué)生“村官”績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

益陽(yáng)市組織部對(duì)益陽(yáng)市大學(xué)生“村官”已經(jīng)逐漸實(shí)施績(jī)效考核，但和企業(yè)相比，政府部門(mén)的績(jī)效管理還有較大的提升空間，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏必要的培訓(xùn)機(jī)制

1.對(duì)考核主體缺少必要的培訓(xùn)?？己酥黧w的素質(zhì)在很大程度上決定了績(jī)效考核結(jié)果是否準(zhǔn)確可靠。根據(jù)調(diào)查，益陽(yáng)市組織部在對(duì)大學(xué)生“村官”績(jī)效考核評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，很少涉及到人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)及操作細(xì)節(jié)方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考核的方法和考核過(guò)程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)缺乏深入了解，同時(shí)考核執(zhí)行的好壞不與考評(píng)者的工作績(jī)效掛鉤，在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中很容易受到首因、暈輪等主觀(guān)誤差的影響，無(wú)法真實(shí)、有效地反映被考評(píng)者的工作表現(xiàn)。

2.對(duì)被評(píng)估者缺少必要的培訓(xùn)。在進(jìn)行績(jī)效考核之前，一般情況下只是單純的下發(fā)通知，沒(méi)有其他更多的宣傳教育手段（如村工作網(wǎng)站、村公告欄等），導(dǎo)致很多大學(xué)生“村官”不理解績(jī)效考核，無(wú)法引起被考評(píng)對(duì)象足夠的重視，甚至誤解績(jī)效考核的意義，認(rèn)為這是一種“自上而下”的監(jiān)督，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離實(shí)際工作內(nèi)容

省級(jí)相關(guān)部門(mén)參照公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”績(jī)效考核模式制定了《湖南省選聘到村任職高校畢業(yè)生考核辦法（試行）》，同時(shí)給予地方政府根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整的權(quán)力，但是益陽(yáng)市相關(guān)部門(mén)未作出響應(yīng)，沒(méi)有對(duì)大學(xué)生“村官”的工作職位進(jìn)行分析，指標(biāo)定位模糊，很多情況下都只是照搬公務(wù)員考核辦法。55.6%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為考核內(nèi)容與自己的實(shí)際工作內(nèi)容出入比較大，不能反應(yīng)自己的工作表現(xiàn)。

（三）考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單

1.重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。益陽(yáng)市的大學(xué)生“村官”績(jī)效考核采用的是單一的“自上而下”的直線(xiàn)式考核，“村官”的直接上級(jí)打分占的比重超過(guò)90%，在考核過(guò)程中很少聽(tīng)取服務(wù)對(duì)象及“村官”自身對(duì)工作表現(xiàn)的看法，造成考核主體缺位，影響了考核結(jié)果的真實(shí)性與有效性。

2.重視定性考核，輕視定量考核。在采訪(fǎng)赫山區(qū)的現(xiàn)任18位大學(xué)生“村官”的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核者一般采用的是問(wèn)卷填寫(xiě)的考核方法，考核的內(nèi)容僅限于問(wèn)卷上提及的項(xiàng)目，忽視了執(zhí)行過(guò)程中收集整理其他有關(guān)于考核的重要信息，僅憑著對(duì)考核對(duì)象工作表現(xiàn)的印象進(jìn)行打分，而沒(méi)有具體的數(shù)據(jù)和材料作為考核依據(jù)。“績(jī)效考核”普遍成了一件十分“不正式”的事，發(fā)張問(wèn)卷填一填就算給你今年的工作打了個(gè)評(píng)定，既沒(méi)有考評(píng)對(duì)象個(gè)人述職，也沒(méi)有考評(píng)雙方的深度訪(fǎng)談，因此無(wú)法全面反映出考評(píng)者真實(shí)的績(jī)效水平。

3.平時(shí)考核弱化，無(wú)法為定期考核提供依據(jù)。益陽(yáng)市的大學(xué)生“村官”績(jī)效考核一般以年和聘期為考核周期，考核周期過(guò)長(zhǎng)、考核次數(shù)過(guò)少，缺乏相應(yīng)的短期考核作為補(bǔ)充，因此無(wú)法及時(shí)反饋出平時(shí)的工作表現(xiàn)，更無(wú)法有意識(shí)地逐步提升大學(xué)生“村官”的工作能力，這樣也不利于指導(dǎo)大學(xué)生“村官”的工作。

（四）忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋

在大學(xué)生“村官”績(jī)效考核的過(guò)程中，很多情況下都沒(méi)有績(jī)效考核的面談，導(dǎo)致了大學(xué)生“村官”績(jī)效考核的實(shí)際意義大打折扣——65%“村官”不知自己在哪方面的工作不足，需要改進(jìn)，哪方面做得好。

（五）績(jī)效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

1.考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展沒(méi)有緊密掛鉤。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有超過(guò)57%的人認(rèn)為大學(xué)生“村官”計(jì)劃是自己在就業(yè)壓力下的選擇。由于大學(xué)生“村官”計(jì)劃仍處于建設(shè)和不斷地調(diào)整的時(shí)期，因此本來(lái)就應(yīng)當(dāng)慎用的一些加分政策成了無(wú)法兌現(xiàn)的空頭支票，大學(xué)生“村官”中不乏對(duì)前途及未來(lái)的發(fā)展比較茫然的想法，績(jī)效考核的高分也只是一個(gè)漂亮的數(shù)字。

2.績(jī)效考核的結(jié)果不與大學(xué)生“村官”的獎(jiǎng)金相聯(lián)系。從訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)，益陽(yáng)市大學(xué)生“村官”的工資分四個(gè)等級(jí)：女生本科月薪為1 783元、男生本科月薪為1 768元、女生大專(zhuān)月薪為1 750元、男生大專(zhuān)月薪為1 735元，大學(xué)生“村官”們的工資由區(qū)委組織部專(zhuān)人與財(cái)政銜接，采取刷卡方式逐月發(fā)放。沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金，在工資待遇方面績(jī)效好的和差的沒(méi)有區(qū)別，不與個(gè)人的實(shí)際需求相聯(lián)系，導(dǎo)致“做好做壞一個(gè)樣”。

三、完善大學(xué)生“村官”績(jī)效考核體系對(duì)策分析

整體看來(lái)，益陽(yáng)市大學(xué)生“村官”績(jī)效考核體系有很大的改進(jìn)空間，為了減少“干好干壞一個(gè)樣”、“鞭打快?！爆F(xiàn)象的發(fā)生，提高大學(xué)生“村官”的工作積極性和盡職程度，從績(jī)效管理的四個(gè)階段提出了完善大學(xué)生“村官”績(jī)效考核的若干對(duì)策。

篇4

關(guān)鍵詞： 物流績(jī)效 績(jī)效管理 績(jī)效考核

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，每個(gè)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善物流績(jī)效的有效途徑，物流績(jī)效的改善已經(jīng)日漸成為企業(yè)簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)，降低成本的重要手段之一，物流績(jī)效的考核也日漸重要。物流績(jī)效考核的必要性在于無(wú)論是對(duì)大企業(yè)還是小企業(yè)都會(huì)帶來(lái)許多好處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者明確公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外還能鼓勵(lì)企業(yè)不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度 。

一、企業(yè)物流績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題

1.庫(kù)存管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

近年來(lái)，許多企業(yè)不斷回顧自身在庫(kù)存管理績(jī)效考核方面所遇到的問(wèn)題的同時(shí)，也不時(shí)地對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)，從而判斷企業(yè)各項(xiàng)工作的績(jī)效和存在的價(jià)值。實(shí)踐證明，企業(yè)庫(kù)存管理績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，它直接影響到庫(kù)存能否使企業(yè)獲得應(yīng)有的利益和回報(bào)。

然而，企業(yè)在選取績(jī)效考核方法時(shí)往往原封不動(dòng)地用別的企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行庫(kù)存的績(jī)效衡量與考核，認(rèn)為同樣的方法會(huì)得到同樣正確的結(jié)果，但到了實(shí)際工作中借鑒的那種方法卻行不通了，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際庫(kù)存與單據(jù)上記載的往往不相符，從而使企業(yè)的庫(kù)存管理績(jī)效考核工作不能充分發(fā)揮其作用。

2.銷(xiāo)售物流管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

銷(xiāo)售物流是通過(guò)包裝、配貨、送貨等一系列物流實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售。銷(xiāo)售物流績(jī)效考核作為管理實(shí)踐企業(yè)利潤(rùn)的重要方法，可以幫助企業(yè)正確認(rèn)識(shí)各項(xiàng)銷(xiāo)售活動(dòng)內(nèi)在的聯(lián)系，明確影響銷(xiāo)售活動(dòng)的各種原因，找出銷(xiāo)售活動(dòng)中存在的關(guān)鍵問(wèn)題，為銷(xiāo)售措施的改進(jìn)和新的銷(xiāo)售戰(zhàn)略的制定提供了科學(xué)依據(jù)。在銷(xiāo)售戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行銷(xiāo)售分析與評(píng)估，既可以監(jiān)督、檢查戰(zhàn)略的實(shí)施情況，又能考察銷(xiāo)售戰(zhàn)略是否符合實(shí)際和有效。

然而,企業(yè)在銷(xiāo)售物流績(jī)效考核時(shí)往往存在諸多問(wèn)題，如:業(yè)務(wù)員的成績(jī)考核指標(biāo)不明確，業(yè)務(wù)員之間的分工和職責(zé)不明確，導(dǎo)致銷(xiāo)售物流環(huán)節(jié)煩瑣，成本增加，銷(xiāo)售物流績(jī)效低下。

3.采購(gòu)物流管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

好的采購(gòu)物流績(jī)效考核是保證產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵，優(yōu)質(zhì)的輸入保證優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)出; 好的采購(gòu)是增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)與供應(yīng)商結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟的關(guān)系，共同開(kāi)發(fā)新材料，強(qiáng)化供應(yīng)鏈管理，降低庫(kù)存，保證到貨的及時(shí)性，從而可以取得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

然而采購(gòu)物流成本居高不下一直是企業(yè)的頑疾之一，怎樣加強(qiáng)采購(gòu)物流績(jī)效的考核力度、降低采購(gòu)物流成本和采購(gòu)質(zhì)量是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急?，F(xiàn)代企業(yè)中都設(shè)置有采購(gòu)計(jì)劃員這個(gè)崗位，其主要職能就是根據(jù)企業(yè)下月的生產(chǎn)計(jì)劃編制采購(gòu)計(jì)劃。但是，企業(yè)有時(shí)并不按采購(gòu)計(jì)劃員編制的采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)行采購(gòu)，而是要領(lǐng)導(dǎo)審批拍板，這樣就打亂了采購(gòu)計(jì)劃，從而使采購(gòu)物流管理績(jī)效的考核無(wú)法達(dá)到預(yù)計(jì)的準(zhǔn)確率。在執(zhí)行采購(gòu)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)也經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)計(jì)劃外采購(gòu)的情況，采購(gòu)員為了省事就到市場(chǎng)上隨便的采購(gòu)急需的原料，但這些原材料一般無(wú)法保證其質(zhì)量，致使產(chǎn)品的質(zhì)量隨之下降，這些問(wèn)題都促使企業(yè)必須加強(qiáng)采購(gòu)物流管理績(jī)效考核的力度。

4.物流配送績(jī)效考核存在的問(wèn)題

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這種競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績(jī)效，物流配送的績(jī)效考核的問(wèn)題日漸突出。時(shí)間是衡量物流配送效率最直接的因素，能否快速準(zhǔn)確地進(jìn)行配送，最能體現(xiàn)企業(yè)配送中心的整體作業(yè)能力。企業(yè)要根據(jù)顧客的要求進(jìn)行配送，特別是當(dāng)出現(xiàn)特殊情況時(shí)，按時(shí)按質(zhì)送貨就顯得尤為重要，因此，企業(yè)要降低顧客從訂貨到收貨的時(shí)間，使配送物流活動(dòng)能在較短的時(shí)間內(nèi)完成。但由于物流信息技術(shù)的相對(duì)落后、物流信息共享平臺(tái)不健全、物流信息收集緩慢、電子商務(wù)在物流活動(dòng)中的不健全等問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)物流配送反應(yīng)慢、績(jī)效低下，物流配送績(jī)效的考核更加困難。

二、企業(yè)改善物流績(jī)效考核的有效措施

1.針對(duì)庫(kù)存管理績(jī)效考核問(wèn)題的措施

在實(shí)際業(yè)務(wù)中，由于品種多、形態(tài)各異、賬實(shí)分離等原因，物料庫(kù)存管理一直是企業(yè)管理中最重要也是最復(fù)雜的工作之一。在企業(yè)的庫(kù)存管理信息系統(tǒng)中，物流管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一般包括物料主文件、物流管理、貨源清單、供應(yīng)商信息、客戶(hù)（信用）信息、最高儲(chǔ)備、最低儲(chǔ)備、安全庫(kù)存量等。企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用庫(kù)存管理信息系統(tǒng)，建立完整的基礎(chǔ)信息，因?yàn)樵谑止げ僮鞯那闆r下，這些數(shù)據(jù)信息容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，即使數(shù)據(jù)信息都非常準(zhǔn)確，也無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)管理的要求。企業(yè)物料實(shí)物庫(kù)存管理績(jī)效考核的提高，需要依靠硬環(huán)境和軟管理兩方面同時(shí)提高。硬環(huán)境主要是指對(duì)企業(yè)倉(cāng)庫(kù)的廠(chǎng)房設(shè)施、通風(fēng)狀況等方面的環(huán)境，軟管理是指借助庫(kù)存管理信息系統(tǒng)這個(gè)工具，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決管理中的問(wèn)題，借以提高管理水平。運(yùn)用庫(kù)存管理信息系統(tǒng)，一般可以完成的功能包括物料的批次管理、超限額告警、失效告警等，從而提高企業(yè)庫(kù)存管理工作的水平，同時(shí)也為企業(yè)的庫(kù)存管理績(jī)效考核提供依據(jù)。

2.針對(duì)銷(xiāo)售物流績(jī)效考核問(wèn)題的措施

企業(yè)要加大銷(xiāo)售物流績(jī)效考核的力度,可以運(yùn)用比較競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。一般有兩種比較競(jìng)爭(zhēng)方式，其中一種方式是對(duì)不同業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)加以橫向比較并排序。然而，這種比較可能產(chǎn)生誤導(dǎo)，只有在地區(qū)市場(chǎng)潛力工作負(fù)荷、競(jìng)爭(zhēng)、公司促銷(xiāo)工作等方面一致時(shí)，比較銷(xiāo)售業(yè)績(jī)才有意義。另外一種方式，就是對(duì)于同一個(gè)業(yè)務(wù)員比較其現(xiàn)在和過(guò)去的銷(xiāo)售成績(jī)，促使其總結(jié)自身銷(xiāo)售業(yè)務(wù)中的出現(xiàn)的問(wèn)題所在，以利于在今后的工作中進(jìn)行改進(jìn)和提高。通過(guò)這種比較競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制結(jié)合合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能有效地提高企業(yè)的銷(xiāo)售物流績(jī)效考核工作。

3.針對(duì)采購(gòu)物流績(jī)效考核問(wèn)題的措施

企業(yè)要加強(qiáng)采購(gòu)物流績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該是加強(qiáng)采購(gòu)計(jì)劃的編制和執(zhí)行工作。為此企業(yè)也需要運(yùn)用先進(jìn)的管理軟件，因?yàn)榫幹撇少?gòu)計(jì)劃的關(guān)鍵是準(zhǔn)確的物流管理、采購(gòu)批量和時(shí)段庫(kù)存量，在手工處理?xiàng)l件下，這些數(shù)據(jù)都非常難獲得，而管理軟件中的采購(gòu)系統(tǒng)在編制采購(gòu)計(jì)劃時(shí)，有三個(gè)方面的需求來(lái)源，分別是生產(chǎn)的建議采購(gòu)計(jì)劃、庫(kù)存量不足的補(bǔ)庫(kù)采購(gòu)計(jì)劃和其他采購(gòu)需求，這些需求都是通過(guò)聯(lián)網(wǎng)的系統(tǒng)直接從相關(guān)的部門(mén)獲得的，換言之，也就是真實(shí)和準(zhǔn)確的。在確定了這三方面的需求后，通過(guò)合并下達(dá)功能，系統(tǒng)將一段時(shí)期內(nèi)的需求匯總，并按照系統(tǒng)中定義的物料與采購(gòu)員的關(guān)系，生成責(zé)任到人的采購(gòu)計(jì)劃。這樣就可以從根本上解決采購(gòu)計(jì)劃的盲目性問(wèn)題和采購(gòu)計(jì)劃編制的復(fù)雜性問(wèn)題，便于采購(gòu)物流績(jī)效考核的實(shí)施。

篇5

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核體系 優(yōu)化 路徑

績(jī)效考核體系是A集團(tuán)人力資源管理管理體系的最短板，基本上處于流于形式的狀態(tài)。筆者抽查了280名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在關(guān)于績(jī)效考核體系不完善的原因一項(xiàng)中，其調(diào)查結(jié)果如下：

通過(guò)上圖我們可以得知A集團(tuán)考核體系存在嚴(yán)重的缺陷，在對(duì)A集團(tuán)目前考核方案及運(yùn)行狀況的進(jìn)一步分析基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為其考核體系主要有以下不足：(1)缺乏貫穿部門(mén)和崗位工作目標(biāo)的主線(xiàn)，各部門(mén)、子分公司各自為政，與集團(tuán)總體目標(biāo)脫離，難以形成合力。(2)缺乏對(duì)部門(mén)間協(xié)作的考核機(jī)制，造成集團(tuán)整體運(yùn)作效率低下。(3)缺乏有效客觀(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核多出于主觀(guān)評(píng)價(jià)，造成員工不公平感增加。

一、A集團(tuán)績(jī)效考核體系優(yōu)化建議

1.優(yōu)化原則

(1)可操作性，即注重考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路。

(2)可延展性，即在實(shí)際操作過(guò)程中逐步完善績(jī)效考核體系。

(3)業(yè)績(jī)相關(guān)性，即新的績(jī)效考核體系不應(yīng)以獎(jiǎng)懲為考核惟一目的，而是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升。

2.A集團(tuán)績(jī)效考核內(nèi)容

(1)KPI績(jī)效考核。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，是考核于業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)，而不是一般的績(jī)效指標(biāo)。如何界定績(jī)效指標(biāo)里頭哪些是屬于關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)，哪些是屬于一般性的指標(biāo)，必需對(duì)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解。

(2)基于目標(biāo)的績(jī)效考核。即由集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層分解落實(shí)到各部門(mén)、子分公司和個(gè)人，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為部門(mén)和個(gè)人考核的依據(jù)。這種考核方法主要是針對(duì)有些工作成果和工作行為難以量化，則運(yùn)用此方法比較合適。

(3)態(tài)度、能力。①態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。員工的態(tài)度考核主要針對(duì)該崗位所需的主要態(tài)度指標(biāo)，不同層級(jí)不同崗位的態(tài)度指標(biāo)不同，指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)有所不同。根據(jù)考核可操作性原則，A集團(tuán)的態(tài)度考核以由直接上級(jí)作為考核者為宜；考核指標(biāo)可采用組織性、對(duì)客戶(hù)的關(guān)注程度、進(jìn)取心、工作責(zé)任心、主動(dòng)性和合作性為主。②能力考核。能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，由考核者對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出的評(píng)定。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，?duì)員工的能力考核主要針對(duì)該崗位所需的主要能力指標(biāo)，不同崗位的能力指標(biāo)及其權(quán)重分配可以不同。A集團(tuán)工作能力考核指標(biāo)可主要采用：領(lǐng)導(dǎo)和影響力、執(zhí)行能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題的能力和專(zhuān)業(yè)能力。

3.A集團(tuán)績(jī)效考核方式

(1)高層管理人員。主要包括集團(tuán)副總裁、總裁助理，考核周期為半年和年度，考核內(nèi)容為個(gè)人業(yè)績(jī)，考核辦法采用KPI績(jī)效考核。

(2)中層管理人員。主要包括集團(tuán)一級(jí)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理，項(xiàng)目部總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，考核周期為季度和年度，由分管高層管理人員根據(jù)被考核人的業(yè)績(jī)，采用KPI和MBO方法進(jìn)行考核。

(3)基層管理人員和一般員工。集團(tuán)除上述人員以外的其余所有人，采用月度考核個(gè)人業(yè)績(jī)，季度考核態(tài)度、能力為主要考核的內(nèi)容，由部門(mén)第一責(zé)任人根據(jù)KPI和主觀(guān)評(píng)價(jià)進(jìn)行考核。

4.集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核的根本目的是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而必須充分有效地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效考核體系的改革是推進(jìn)員工行為改變的最有效的工具之一。A集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：季度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放、集團(tuán)中長(zhǎng)期激勵(lì)、員工薪酬和崗位調(diào)整、培訓(xùn)。

二、A集團(tuán)新績(jī)效考核體系的實(shí)施

1.實(shí)施原則

(1)高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)原則，體現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)推行新績(jī)效考核體系的決心和支持；

(2)公開(kāi)性原則，讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度；

(3)客觀(guān)性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人情感因素的影響；

(4)常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

2.建立健全績(jī)效考核管理組織機(jī)構(gòu)，明確權(quán)責(zé)

(1)績(jī)效考核管理委員會(huì)。由集團(tuán)公司高層管理人員組成績(jī)效考核委員會(huì)，主要擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效考核管理工作。

(2)績(jī)效考核執(zhí)行小組?？?jī)效考核執(zhí)行小組由人力資源部負(fù)責(zé)人及其他各部門(mén)第一責(zé)任人和績(jī)效考核專(zhuān)員組成，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核的日常管理和實(shí)際操作。

三、建立績(jī)效考核申訴機(jī)制

1.申訴受理

在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為自己受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束一定時(shí)間內(nèi)直接向績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。

2.申訴處理

績(jī)效考核管理委員會(huì)根據(jù)員工所提交的申訴資料進(jìn)行調(diào)查，如果申訴屬實(shí)，績(jī)效考核管理委員會(huì)需按績(jī)效考核流程安排對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)，委員會(huì)還需確定考核者對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果確有不公平行為，應(yīng)對(duì)考核者采取處罰。

參考文獻(xiàn):

[1]田路:企業(yè)的人力資源管理[M].江西:江西管理教育出版社,2004

篇6

1.大連分公司簡(jiǎn)介

中國(guó)石油天然氣股份有限公司是中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司最大的控股子公司，主要經(jīng)營(yíng)石油及天然氣勘探、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、煉制、儲(chǔ)運(yùn)、銷(xiāo)售等主營(yíng)業(yè)務(wù)，于2000年4月在香港和紐約兩地成功上市，并于2007年在國(guó)內(nèi)A股上市。大連分公司作為東北銷(xiāo)售公司的派出機(jī)構(gòu)，是中國(guó)石油上下游一體化產(chǎn)業(yè)鏈中的重要組成部分，主要負(fù)責(zé)大連石化公司、大連西太平洋石油化工有限公司生產(chǎn)的成品油的收購(gòu)和調(diào)運(yùn)工作，負(fù)責(zé)東北內(nèi)陸10家直屬煉化企業(yè)成品油經(jīng)大連口岸中轉(zhuǎn)下海運(yùn)輸和銷(xiāo)售結(jié)算業(yè)務(wù)，并擔(dān)負(fù)大連、華東、華中、華南、山東等地區(qū)及軍隊(duì)、民航、漁業(yè)等單位和特殊時(shí)期資源均衡供應(yīng)的重任。

（1）大連分公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀分析。自中國(guó)石油1999年重組改制以來(lái)，大連分公司認(rèn)真執(zhí)行成品油銷(xiāo)售“四統(tǒng)一”等營(yíng)銷(xiāo)機(jī)制改革的各項(xiàng)要求，較好地發(fā)揮了中國(guó)石油東北地區(qū)成品油下海調(diào)運(yùn)的生命線(xiàn)和樞紐作用，確保了東北各煉化企業(yè)生產(chǎn)后路的暢通和大連及南方成品油市場(chǎng)資源的均衡穩(wěn)定供應(yīng)。成品油調(diào)運(yùn)總量已連續(xù)8年保持1000萬(wàn)噸以上水平。

（2）大連分公司組織架構(gòu)分析。大連分公司設(shè)有經(jīng)理1人，黨委書(shū)記1人，副經(jīng)理3人（1人兼工會(huì)主席），下設(shè)1室、8部、2個(gè)辦事處和1個(gè)財(cái)務(wù)公司受理處，分公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)扁平化程度較高，便于直接管理，減少了考核層級(jí)。

（3）大連分公司人力資源現(xiàn)狀分析。從2002年至2008年的6年時(shí)間里，員工總數(shù)從101人增加到176人，由于新增人員絕大多數(shù)是年輕員工，因而，中老年員工的總數(shù)基本穩(wěn)定，比重在變小，年輕員工數(shù)量增加明顯，比重也變大。

2.大連分公司原有績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

（1）績(jī)效考核與戰(zhàn)略脫節(jié)。大連分公司傳統(tǒng)的績(jī)效管理重視對(duì)一般員工的考核，而忽視了對(duì)主管的考核，主管難以形成對(duì)績(jī)效管理的清晰認(rèn)識(shí)，把績(jī)效考核看成了約束員工的工具，從而忽視了與員工的相互溝通，限制了員工的發(fā)展。另一方面，由于溝通機(jī)制的缺乏，員工難以對(duì)績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生清醒的認(rèn)識(shí)，往往機(jī)械地進(jìn)行工作，戰(zhàn)略目標(biāo)難以在基層工作中得到良好的體現(xiàn)。

（2）績(jī)效考核基礎(chǔ)較為薄弱。傳統(tǒng)的崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)內(nèi)容陳舊而雷同，沒(méi)有確定各個(gè)職位明確的工作目標(biāo)，也沒(méi)有清晰地描述各個(gè)職位之間的相互聯(lián)系，對(duì)任職者的要求傾向于人的政治素質(zhì)，在實(shí)際工作中基本上不具備利用價(jià)值。

（3）績(jī)效考核方法較為單一。大連分公司采用的是考勤制、主管部門(mén)檢查制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制等較為傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法，具有一定的缺陷，容易造成績(jī)效考核中的平均主義。

（4）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用面窄。大連分公司績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也僅僅初步應(yīng)用于薪酬管理，員工難以知道自己各個(gè)方面的優(yōu)劣程度，也就不可能為今后培訓(xùn)和發(fā)展更具有針對(duì)性提供依據(jù)，主管安排下屬的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃比較困難。

二、國(guó)內(nèi)典型石油企業(yè)績(jī)效考核方案借鑒

本文主要參考借鑒了中國(guó)石油寧夏石化公司、中國(guó)石油東北銷(xiāo)售營(yíng)口分公司等企業(yè)的績(jī)效考核體系。

1.寧夏石化公司績(jī)效考核體系借鑒

中國(guó)石油天然氣股份有限公司寧夏石化公司是中國(guó)石油天然氣股份有限公司的地區(qū)分公司，其績(jī)效考核的特點(diǎn)是分級(jí)分別對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了差別化考核。對(duì)高層管理人員的考核，按照平衡記分卡的形式進(jìn)行績(jī)效考核；對(duì)中層管理人員的考核，應(yīng)用KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核著眼點(diǎn)是其結(jié)果及行為；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，采用主、客觀(guān)打分相結(jié)合的辦法；對(duì)一般管理人員和崗位操作人員的考核，應(yīng)用行為考核量表對(duì)這部分人員進(jìn)行考核。

2.營(yíng)口分公司績(jī)效考核方案借鑒

營(yíng)口分公司績(jī)效考核主要分為業(yè)績(jī)考核和量化考核兩個(gè)方面。

（1）業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核適用于科級(jí)及以下管理人員、操作服務(wù)人員。按照營(yíng)運(yùn)類(lèi)、控制類(lèi)、履職類(lèi)三個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)分別進(jìn)行考核。操作服務(wù)人員按照工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)三個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)按照百分制進(jìn)行考核，確定其綜合得分。在業(yè)績(jī)考核周期中，對(duì)安全質(zhì)量環(huán)保和廉潔指標(biāo)實(shí)行一票否決，不再兌現(xiàn)責(zé)任人所在部門(mén)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。

（2）量化考核。主要從安全生產(chǎn)、工作量、工作質(zhì)量、日常管理和物料消耗五個(gè)方面按照等比權(quán)重分別考核。安全考核是根據(jù)分公司和作業(yè)相關(guān)單位安全生產(chǎn)管理有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，對(duì)崗位員工作業(yè)安全情況進(jìn)行考核；工作量考核，是將工作量進(jìn)行歸類(lèi)，根據(jù)其難易程度、耗時(shí)長(zhǎng)短等制定出考核標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)，各班組按照當(dāng)日實(shí)際工作量進(jìn)行考核；工作質(zhì)量考核，是對(duì)崗位員工工作差錯(cuò)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的考核；日常管理考核，是對(duì)崗位員工日常工作表現(xiàn)情況的考核；物料消耗考核，是對(duì)崗位員工及所在班組物料消耗情況的考核。

3.寧夏石化、營(yíng)口分公司績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)啟示

通過(guò)以上分析，并結(jié)合大連分公司的實(shí)際情況，在制定本公司績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

第一，績(jī)效考核應(yīng)與公司戰(zhàn)略緊密相連，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，在考核體系中要實(shí)施分級(jí)考核的原則，即對(duì)于公司不同層次的人員實(shí)施差異化考核。

第三，在考核過(guò)程中，選用多種考核方式，提高績(jī)效考核的及時(shí)性和公正性。

第四，應(yīng)健全績(jī)效考核的溝通反饋應(yīng)用體系，提高對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使員工認(rèn)識(shí)到公司績(jī)效與員工績(jī)效的緊密性，使績(jī)效考核發(fā)揮更大作用。

三、大連分公司績(jī)效考核方案

1.績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則

（1）績(jī)效考核的目標(biāo)。定義和溝通對(duì)員工的期望，提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋，改進(jìn)員工的績(jī)效，將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)，知道解決績(jī)效問(wèn)題，使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高，使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展，提供與薪酬決策有關(guān)的信息，識(shí)別培訓(xùn)需求，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)等方面。

（2）績(jī)效考核的原則。在進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中還遵循了突出績(jī)效原則、客觀(guān)公正原則、分類(lèi)考核原則和嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容與指標(biāo)

分業(yè)績(jī)考核和量化考核兩方面。業(yè)績(jī)考核適用于管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員。

（1）領(lǐng)導(dǎo)班子具體考核內(nèi)容及方法。領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績(jī)考核以簽訂的年度《業(yè)績(jī)合同》的各項(xiàng)指標(biāo)為主要考核依據(jù)。經(jīng)理、書(shū)記業(yè)績(jī)考核得分，以分公司全體部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績(jī)考核得分。副經(jīng)理業(yè)績(jī)考核得分，以分管部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核平均得分，為其季度、年度業(yè)績(jī)考核得分。

（2）中層管理人員具體考核內(nèi)容及方法。中層管理人員業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核以簽訂年度《業(yè)績(jī)合同》的各項(xiàng)指標(biāo)為主要考核依據(jù)，包括營(yíng)運(yùn)類(lèi)和控制類(lèi)兩部分；履職類(lèi)考核包括履職考核評(píng)價(jià)和民主測(cè)評(píng)兩部分。

（3）一般管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員具體考核內(nèi)容及方法。一般管理人員、服務(wù)人員及部分操作人員業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核以簽訂的年度《業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任狀》的指標(biāo)為主要考核依據(jù)，包括部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核和員工個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)指標(biāo)考核兩部分；履職類(lèi)考核為履職考核評(píng)價(jià)。

（4）操作人員量化考核的內(nèi)容及方法。操作人員量化考核以班組、個(gè)人量化考核結(jié)果為依據(jù)，包括工作量、工作質(zhì)量、工作效率、安全生產(chǎn)、日常管理、物料消耗六部分。

3.大連分公司績(jī)效考核方案的實(shí)施

（1）績(jī)效考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)。成立了以分公司經(jīng)理、書(shū)記為組長(zhǎng)，以三個(gè)副經(jīng)理為副組長(zhǎng)，以各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。人力資源部具體負(fù)責(zé)日常管理工作。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)的確定與實(shí)施。第一，根據(jù)分公司《業(yè)績(jī)合同》，采取自上而下、自下而上的方式，研究審定各類(lèi)人員的考核指標(biāo)及分值，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第二，業(yè)績(jī)考核的程序。業(yè)績(jī)考核按照逐級(jí)考核的原則進(jìn)行。考核人應(yīng)建立日?？己擞涗洠鳛榭己说囊罁?jù)。第三，量化考核指標(biāo)的確定。量化考核各項(xiàng)指標(biāo)由量化考核辦公室根據(jù)業(yè)務(wù)工作實(shí)際情況及相關(guān)規(guī)定，制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。第四，量化考核程序，分日?？己顺绦颉⒃驴己顺绦騼刹糠謨?nèi)容。

（3）考核結(jié)果的通報(bào)與運(yùn)用。在每次考核之后，將考核意見(jiàn)在第一時(shí)間內(nèi)通報(bào)給被考核單位，如有異議，可及時(shí)與主考核部門(mén)溝通?？?jī)效考核結(jié)果一方面作為員工提拔、任用及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，另一方面也是被考核人業(yè)績(jī)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

四、大連分公司績(jī)效考核方案的評(píng)價(jià)與改進(jìn)

1.績(jī)效考核方案實(shí)施效果

第一，通過(guò)整合和改進(jìn)績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)管理為核心的考核方法，不僅理順了企業(yè)原有的各種考核體系的關(guān)系，而且提高了考核的實(shí)效性。

第二，全面實(shí)現(xiàn)了公司的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)。

第三，員工素質(zhì)明顯提高，主人翁責(zé)任感和愛(ài)崗敬業(yè)的意識(shí)顯著加強(qiáng)。

2.績(jī)效考核方案的成功之處

第一，形成了持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

第二，績(jī)效管理較從前更加透明和公開(kāi)，員工參與程度也較從前更高。

第三，自上而下地實(shí)施績(jī)效管理，時(shí)間成本、管理成本有所降低。

3.績(jī)效考核方案中存在的不足

第一，需要通過(guò)引入一些學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步影響和改變組織的氛圍。

第二，雖然改進(jìn)后的績(jī)效管理方案有助于員工改進(jìn)績(jī)效的反饋、指導(dǎo)，但是績(jī)效管理系統(tǒng)與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有緊密聯(lián)系。

第三，雖然有研究表明基于員工自我評(píng)估的績(jī)效評(píng)估比僅僅基于主管人員的評(píng)估更具有建設(shè)性，但是員工的自我評(píng)估沒(méi)有得到足夠的重視。

4.績(jī)效考核方案的進(jìn)一步改進(jìn)建議

篇7

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 存在問(wèn)題 改進(jìn)方法

神東煤炭集團(tuán)成立以來(lái)，始終把人才隊(duì)伍建設(shè)作為發(fā)展的主題，努力加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，為集團(tuán)煤炭生產(chǎn)連續(xù)五年千萬(wàn)噸跨越提供了堅(jiān)實(shí)的人力資源保證。相應(yīng)地，各相關(guān)單位也隨之出臺(tái)了一系列措施，為各類(lèi)人才的成長(zhǎng)與發(fā)展提供了基本的條件。但是，符合各類(lèi)人才成長(zhǎng)規(guī)律特點(diǎn)的選拔、使用、管理和激勵(lì)的政策體系亟待建立，人才評(píng)價(jià)和績(jī)效考核制度需不斷健全。本文就績(jī)效考核中存在的問(wèn)題提出幾點(diǎn)看法：

一、抵制考核

績(jī)效考核對(duì)于單位和個(gè)人都很有效，對(duì)單位可以為制訂人事決策提供依據(jù)，對(duì)個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式對(duì)績(jī)效考核加以抵制。特別是許多被評(píng)價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對(duì)自己不利的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評(píng)得不好也影響自己的形象。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們績(jī)效考核辦法也確實(shí)存在了一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由于績(jī)效評(píng)為“優(yōu)秀”的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀(guān)而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。現(xiàn)在績(jī)效考核中采用一種叫做“360度評(píng)定法”，通過(guò)被評(píng)價(jià)者周?chē)母黝?lèi)人―――諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的服務(wù)關(guān)系等來(lái)收集評(píng)價(jià)信息，最后得出評(píng)價(jià)報(bào)告，可以較好地消除抵制考核的影響。

二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰

在績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問(wèn)題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時(shí)采用的方法看起來(lái)是非常準(zhǔn)確的，但由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評(píng)定結(jié)果很不可信。有人用量表評(píng)定法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。盡管量表評(píng)定法是一種比較客觀(guān)的方法，但評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，什么樣的工作質(zhì)量可以稱(chēng)作是“好的”、什么樣的工作質(zhì)量可以稱(chēng)作“一般”，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評(píng)定人，不同的時(shí)間里評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問(wèn)題經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在績(jī)效考核中，因此在日常工作中，對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠量化的一定要制定一個(gè)嚴(yán)格的量化界線(xiàn)，便于考核的公正、客觀(guān)。

三、評(píng)定者產(chǎn)生的問(wèn)題

在績(jī)效考核中，評(píng)定者往往是績(jī)效考核結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評(píng)定過(guò)程中，評(píng)定者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評(píng)定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見(jiàn)的評(píng)定者問(wèn)題。

1.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)價(jià)者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺(jué)地對(duì)被評(píng)價(jià)者其他的績(jī)效方面作出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在考核時(shí)，評(píng)價(jià)者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第二評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。

2.寬松和嚴(yán)厲傾向?？?jī)效考核要求評(píng)價(jià)者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀(guān)性，但評(píng)價(jià)者要做到完全“客觀(guān)”是很難的。有的評(píng)價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在考核中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較寬松?？己酥械膶捤珊蛧?yán)厲傾向可以通過(guò)兩種方法加以控制或消除：一是控制考核結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；二是降低考核量表本身的含糊性，使評(píng)定遵循特定的明確要求。

3.趨中傾向。趨中傾向是指考核者可能對(duì)全部下屬做出既不太好又不太壞的評(píng)價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺(jué)地將所有評(píng)定向中間等級(jí)靠攏。這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效考核不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。要減少評(píng)定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓考核者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和考核結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，單位也可以明確要求考核者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。

4.近期效應(yīng)。考核者對(duì)被評(píng)價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對(duì)被評(píng)價(jià)者季度的績(jī)效考核最后可能變成對(duì)評(píng)價(jià)者近幾周的績(jī)效評(píng)定。尤其當(dāng)被評(píng)價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過(guò)錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使考核者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類(lèi)的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。

5.對(duì)比效應(yīng)

對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效考核中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定。比如，假定考核者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)還可能發(fā)生在考核者無(wú)意中將被評(píng)價(jià)者新近的績(jī)效與過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jī)效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。

總之，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)激勵(lì)員工工作積極性有著極為重要的作用，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須建立完善合理的績(jī)效考核制度，注意降低評(píng)定過(guò)程中評(píng)價(jià)者心理因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，只有這樣才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用。

參考文獻(xiàn)：

篇8

1、員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及分析

員工績(jī)效考核之所以效果不佳，我認(rèn)為主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析如下：

1）對(duì)績(jī)效考核的定位模糊很多企業(yè)員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么、達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心理上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考核工作的重視程度不夠雖然很多企業(yè)都建立了員工績(jī)效考核制度，但都不能始終如一地堅(jiān)持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說(shuō)重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無(wú)暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進(jìn)行一些主觀(guān)考核和評(píng)定；或當(dāng)員工出了問(wèn)題時(shí)就強(qiáng)調(diào)考核的重要性，并親自進(jìn)行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。

3）考核者本身造成的偏差員工績(jī)效考核中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是考核者本身的偏差問(wèn)題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：

-暈輪效應(yīng)-首因效應(yīng)-近因效應(yīng)

-居中趨勢(shì)-從眾心理-相似性錯(cuò)誤

-以偏概全-過(guò)寬偏誤與過(guò)嚴(yán)偏誤

-對(duì)比效應(yīng)-個(gè)人偏見(jiàn)

在以上這幾種情況下，考核者的主觀(guān)性都太強(qiáng)，有時(shí)也很難克服。因此在實(shí)際中應(yīng)盡力避免。

4）考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在的問(wèn)題主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)、不明確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

5）考核使用的方式過(guò)于單一在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核及評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

6）考核使用的方法不恰當(dāng)員工績(jī)效考核使用的方法有很多。比如有評(píng)級(jí)量表法、圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)定法、目標(biāo)管理法等。但由于對(duì)這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實(shí)際情況的方法，也會(huì)導(dǎo)致考核的效果不佳。

7）考核周期的設(shè)置不合理績(jī)效考核周期的設(shè)置一般與績(jī)效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進(jìn)行一次年終考核，而實(shí)際上，從績(jī)效考核的指標(biāo)體系來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。

8）考核的結(jié)果無(wú)反饋為使考核真正有效，考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，這是績(jī)效考核的基本原則之一。

但很多考核者缺乏這種反饋意識(shí)。一是不懂得考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會(huì)使其產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒和行為。

事實(shí)上，在反饋過(guò)程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)诳隙ǔ煽?jī)的同時(shí)，也說(shuō)明不足之處，并為其今后努力改進(jìn)的方向提供一個(gè)參考意見(jiàn)，是非常有益的。

9）考核者與被考核者缺乏有效地溝通績(jī)效溝通不僅指績(jī)效考核完成后的績(jī)效反饋，還指在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問(wèn)題、解決問(wèn)題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績(jī)效等。

2、員工績(jī)效考核采取的對(duì)策

針對(duì)以上問(wèn)題，我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1）轉(zhuǎn)變觀(guān)念，提高認(rèn)識(shí)是前提首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀(guān)念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)。這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，采取的方法是：⑴用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹(shù)立“以人為本”、“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績(jī)效評(píng)估中還要樹(shù)立“績(jī)效評(píng)估必須強(qiáng)調(diào)人的優(yōu)點(diǎn)”的理念。⑵用現(xiàn)代績(jī)效考核觀(guān)念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀(guān)念。（見(jiàn)下表）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹(shù)立現(xiàn)代績(jī)效考核觀(guān)念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對(duì)員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會(huì)使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。⑶全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，使其徹底摒棄封建殘余思想，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨(dú)尊”、“主觀(guān)偏見(jiàn)”的影響，推動(dòng)考核工作走向公正、公平、公開(kāi)的軌道。其次，更新員工的觀(guān)念，提高員工的認(rèn)識(shí)。在考核上，員工是作為主要承受者來(lái)進(jìn)行的，更新他們的觀(guān)念，提高他們的認(rèn)識(shí)是做好考核的基礎(chǔ)。然而在考核上，大多數(shù)員工都存在這樣誤區(qū)，認(rèn)為“考核都是針對(duì)他們的”。不論考核標(biāo)準(zhǔn)多么客觀(guān)、多么合理，他們也認(rèn)為“是針對(duì)他們的”，總認(rèn)為“是在找毛病”、“是故意找茬”，這也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒的根源所在。

解決的方法：就是要通過(guò)廣泛的宣傳和教育，使每個(gè)員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿(mǎn)足他們較高層次需要的一種有效手段。

當(dāng)今我國(guó)已進(jìn)入小康社會(huì)，員工的生活較以前有了大幅度的提高。按照馬斯洛需要層次論的要求，當(dāng)人的生理和安全需要得到了基本滿(mǎn)足后，隨之而來(lái)的就是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。讓每個(gè)員工懂得這一點(diǎn)非常重要。

2）構(gòu)建現(xiàn)代員工績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)。而構(gòu)建這個(gè)體系應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

--企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持。

--全體員工要積極參與。

--績(jī)效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

--考核標(biāo)準(zhǔn)一定要明確、清晰，有可衡量性。

引入360度考核方式。（見(jiàn)下圖）

“據(jù)最新調(diào)查，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)用了360度考核系統(tǒng)?！?/p>

美國(guó)通用電器公司（GE）使用360度考核一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用。

聯(lián)想集團(tuán)的考核形式也是多視角、全方位的。它包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，平級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議，以及自評(píng)、部門(mén)互評(píng)等。評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核的參考依據(jù)，收到了較好的效果。

⑹選擇有效的考核方法正如羅伯特·巴克沃指出的那樣“績(jī)效考評(píng)的每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵的問(wèn)題是你要認(rèn)識(shí)到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開(kāi)它們的缺點(diǎn)”。所以作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是主管考核的領(lǐng)導(dǎo)一定要了解和掌握所使用的考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性，然后再結(jié)合企業(yè)自己的具體情況來(lái)選擇有效的考核方法。

目前，對(duì)于國(guó)有企業(yè)，我認(rèn)為目標(biāo)管理法（MBO）是一種非常有效的考核方法。

這種方法是由彼得·杜拉克提出的，主要是依據(jù)企業(yè)及部門(mén)所設(shè)定的目標(biāo)，來(lái)建立其個(gè)人的目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)來(lái)制定計(jì)劃，控制工作過(guò)程及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。

在西方，許多大企業(yè)都廣泛應(yīng)用。在我國(guó)，也有很多企業(yè)已經(jīng)將目標(biāo)管理與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)進(jìn)行應(yīng)用，并取得了良好的效果。

另外，在使用目標(biāo)管理法的同時(shí)，再結(jié)合評(píng)級(jí)量表法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法等也會(huì)取得好的效果的。

⑺根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置考核周期通常有以下設(shè)置方法：

㈠按照崗位職務(wù)的高低設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，職務(wù)層次越高、勞動(dòng)復(fù)雜程度高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也高，相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核周期就越長(zhǎng)；反之，考核周期就短。

㈡按照業(yè)績(jī)反映周期的長(zhǎng)短設(shè)置。①對(duì)于實(shí)行目標(biāo)管理的企業(yè)，可以是一年或更長(zhǎng)，也可以是半年或每季、每月。②對(duì)于實(shí)行承包制的企業(yè)，可以將整個(gè)承包期作為評(píng)估周期，也可以將承包期劃分為若干個(gè)階段作為考核區(qū)間。③對(duì)于實(shí)行合同制的企業(yè)，可以以整個(gè)合同期作為評(píng)估周期，也可將合同期劃分為若干階段作為考核區(qū)間。

㈢按照考核的目的設(shè)置。①對(duì)高層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進(jìn)行考評(píng)，每年進(jìn)行一次。②對(duì)中層管理人員及技術(shù)人員的日常工作進(jìn)行考評(píng)，每半年或每季度進(jìn)行一次。③對(duì)一般的員工，可每季度或每月考評(píng)一次。

⑻建立健全日常考核記錄，堅(jiān)持“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”注重日常原始記錄的積累，堅(jiān)持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過(guò)程中的形式主義。

⑼及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工這里可采用兩種方法：

①通知和說(shuō)服法這種方法最常用?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)把員工的優(yōu)缺點(diǎn)都告知其本人，并以實(shí)際的事例說(shuō)明考核工作的正確性。同時(shí)還要激勵(lì)和幫助員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足之處，以促使他取得更好的績(jī)效。

②解決問(wèn)題法員工在上級(jí)的幫助下進(jìn)行自我考評(píng)，把重點(diǎn)放在尋求解決問(wèn)題的途徑上，使員工充分認(rèn)識(shí)和理解考績(jī)的目的，不在意結(jié)果，主要是提高他們的績(jī)效。

③建立持續(xù)有效地溝通機(jī)制建立有效的溝通機(jī)制，可采取以下方法：首先，考核者應(yīng)采用積極主動(dòng)的方式與員工進(jìn)行溝通。其次，要重視與員工之間的面談。面談是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)、又很經(jīng)濟(jì)有效的工作。

3）全員培訓(xùn)，共同提高，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是保證首先，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)是關(guān)鍵。一般而言，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，主要包括以下內(nèi)容：⑴企業(yè)人事制度的講解。⑵考核基本知識(shí)的掌握。⑶考核誤區(qū)的澄清?？己酥薪?jīng)常出現(xiàn)的如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、從眾心理、相似性錯(cuò)誤等誤區(qū)。在培訓(xùn)中應(yīng)對(duì)考核者進(jìn)行詳細(xì)講解和說(shuō)明，以使他們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確的評(píng)價(jià)。

其次，對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是基礎(chǔ)。企業(yè)的員工作為績(jī)效考核的主要對(duì)象，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。通過(guò)培訓(xùn)要使每一個(gè)員工懂得考核的目的和作用，使他們消除對(duì)考核的誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開(kāi)展考核工作奠定良好的基礎(chǔ)。

再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織是保證。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織乃是未來(lái)企業(yè)的必然選擇。正如彼德·圣潔所稱(chēng)“未來(lái)成功的企業(yè)必將是學(xué)習(xí)型組織”。

而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考核獲得最佳效果的重要保證。通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種共同學(xué)習(xí)，共同提高的良好氛圍，讓每個(gè)員工都體驗(yàn)到工作中生命的意義，讓他們懂得自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性，從而促使他們自覺(jué)提高自己的工作績(jī)效，并為實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織和企業(yè)的績(jī)效而努力。

4）提升企業(yè)的整體績(jī)效是根本，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)是目標(biāo)國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最根本的是提升企業(yè)的整體績(jī)效。而要提升企業(yè)的整體績(jī)效，全面提高每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效是關(guān)鍵。

而國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)這一終極目標(biāo)，就要通過(guò)合法經(jīng)營(yíng)取得合理的投資回報(bào)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，同時(shí)還要承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、法律責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。

然而，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，起核心作用的是企業(yè)的人力資源。因此，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，不斷提高每個(gè)員工的工作績(jī)效，進(jìn)而全面提升企業(yè)的整體績(jī)效，具有十分重要的意義。

3、由績(jī)效考核走向績(jī)效管理是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)

傳統(tǒng)的績(jī)效考核，只關(guān)注員工的工作結(jié)果，忽視與員工的溝通和對(duì)員工工作過(guò)程的跟進(jìn)與指導(dǎo)，這種方法已不能適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需要，取而代之的將是“動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通”的管理過(guò)程，即績(jī)效管理過(guò)程。

正如羅伯特·巴克沃指出的那樣：“不要將績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的，績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。如果你只是做績(jī)效評(píng)估而忽略管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?！?/p>

因此，每個(gè)企業(yè)必須要適應(yīng)這種新的發(fā)展需要，盡快建立績(jī)效管理系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)由績(jī)效考核向績(jī)效管理的過(guò)渡。只有這樣，才會(huì)在未來(lái)的發(fā)展中立于不敗之地，才會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得巨大優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)。

4、結(jié)論

1）解決企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，找出有效的方法和對(duì)策，是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)迫在眉睫的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于改變目前企業(yè)人力資源效能不高的現(xiàn)狀，具有很好的指導(dǎo)意義。

篇9

1.1貫徹力度和執(zhí)行力度

不夠長(zhǎng)期以來(lái)，部分縣供電企業(yè)受到習(xí)慣勢(shì)力的不良影響，導(dǎo)致這些縣供電企業(yè)對(duì)加強(qiáng)績(jī)效管理的意識(shí)薄弱，沒(méi)有意識(shí)到其對(duì)單位自身全面發(fā)展的重要性。在實(shí)際的工作中，績(jī)效管理在供電企業(yè)中缺乏宣傳和解釋?zhuān)瑢?dǎo)致績(jī)效管理缺乏群眾基礎(chǔ)，從而大大降低績(jī)效管理的貫徹力度。另外，在績(jī)效管理中，績(jī)效考核是需要在員工完成相應(yīng)工作后才進(jìn)行評(píng)判，但由于貫徹力度不夠，根本沒(méi)有辦法及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與員工之間績(jī)效的差距，從而耽誤被考核者的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，由于績(jī)效管理得不到部分縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，他們?cè)趯?shí)際的管理工作中經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，逃避績(jī)效管理的責(zé)任，或者只是進(jìn)行浮于表面的管理，只靠主觀(guān)感覺(jué)對(duì)下屬進(jìn)行考核。這樣的做法不僅使績(jī)效管理在管理者這一環(huán)節(jié)就已斷流，而且還難以維持今后其他管理工作之間的持續(xù)結(jié)合。

1.2員工的積極性不夠

近年來(lái)，許多縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在為激發(fā)一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的最終目標(biāo)而努力。可事實(shí)上，在面臨績(jī)效管理問(wèn)題時(shí)，由于部分縣供電企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代供電企業(yè)績(jī)效管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，滿(mǎn)足不了現(xiàn)代供電企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。缺乏必要的績(jī)效管理理論與實(shí)踐知識(shí)，也缺乏長(zhǎng)期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制有失公平原則，大大降低了員工的積極性。另外，由于部分縣供電企業(yè)存在著不同程度的人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，如員工學(xué)歷高低懸殊、年齡差異較大、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口等，這也是導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制有失公平，從而使員工積極性降低的重要原因。

1.3績(jī)效考核周期設(shè)置不科學(xué)績(jī)效管理

作為供電企業(yè)管理的重要手段，深受大部分供電企業(yè)管理者的喜愛(ài)，但也有部分縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不以為然。在這些領(lǐng)導(dǎo)“重管理，輕考核”的畸形思想下，不要說(shuō)沒(méi)有設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核周期，即使是設(shè)置了績(jī)效考核周期，也是在沒(méi)有對(duì)績(jī)效考評(píng)周期的作用進(jìn)行充分了解的前提下，隨便設(shè)置的績(jī)效考核周期。這樣一來(lái)，不僅不能幫助企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且在以后員工出現(xiàn)工作上的差錯(cuò)時(shí)也不能及時(shí)得到整改和積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。如果績(jī)效考核的周期設(shè)置得太長(zhǎng)，不僅會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，導(dǎo)致現(xiàn)有考核結(jié)果和員工實(shí)際的績(jī)效出現(xiàn)偏差，還會(huì)導(dǎo)致員工不再關(guān)注績(jī)效考核。而如果績(jī)效考核的周期設(shè)置得太短，不僅會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，還會(huì)使考核部門(mén)和被考核人員的工作量大大增加，使他們長(zhǎng)期處于“高壓”狀態(tài)，從而產(chǎn)生一系列心理上的變化，嚴(yán)重的話(huà)還會(huì)對(duì)他們的身體健康造成不良影響。

2相應(yīng)措施

2.1提高績(jī)效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度

提高績(jī)效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的關(guān)鍵除了明確具體指標(biāo)之外，還應(yīng)滿(mǎn)足以下要求：首先是根據(jù)供電企業(yè)自身的發(fā)展前景制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，從而將自身的目標(biāo)利用績(jī)效管理的方法體現(xiàn)在日常的管理中，這是提高績(jī)效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的前提和基礎(chǔ)；其次是建立有效的工作計(jì)劃系統(tǒng)，將每天的工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)分配，快速高效地落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和人員中；再次是構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)，增加各個(gè)部門(mén)之間的合作默契，以保持各個(gè)部門(mén)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；最后是培育執(zhí)行文化，管理者對(duì)于執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題要主動(dòng)并及時(shí)解決，并將績(jī)效管理從大方面到小細(xì)節(jié)都要進(jìn)行講解，且管理者自身要嚴(yán)格履行績(jī)效考核義務(wù)，將績(jī)效管理工作落實(shí)到位，并在此基礎(chǔ)上建立包括上下級(jí)、同級(jí)、部門(mén)之間暢通的溝通機(jī)制。

2.2制定合理的考核方式

在縣供電企業(yè)績(jī)效管理中，由于員工的個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效都直接與供電局的整體效益掛鉤，因此，在制定考核方式時(shí)要充分考慮供電企業(yè)自身的實(shí)際情況和工作內(nèi)容，并制定一套崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范，建立自己的能力模型要求，以確定部門(mén)和人員工作的考核重點(diǎn)。在考核時(shí)要充分結(jié)合被考核人所在部門(mén)同事的評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)考核方式的民主性，在完成考核后及時(shí)將考核信息進(jìn)行匯總和整理。而考核結(jié)果的反饋和報(bào)告，對(duì)于搞好考核工作及整個(gè)績(jī)效管理非常重要。一般情況下，可以通過(guò)談話(huà)的方式向每一位被考核人員進(jìn)行反饋，但在考核面談過(guò)程中，要讓被考核者全面地了解自身的長(zhǎng)處和存在的不足，更清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自身的期望和目前存在的差距，把以后的工作做得更好。

2.3設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核周期

所謂的績(jī)效考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。而績(jī)效考核的確定需要根據(jù)幾個(gè)因素來(lái)設(shè)置，如職位的性質(zhì)、指標(biāo)的性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)等。其中，職業(yè)的性質(zhì)由于不同的職位、不同的工作內(nèi)容，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般情況下，職位的工作績(jī)效是比較容易考核的，考核周期相對(duì)要設(shè)置得短一些。指標(biāo)的性質(zhì)由于不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也相應(yīng)不同。一般情況下，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要設(shè)置得長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要設(shè)置得短一些。而標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)中，考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效，可設(shè)置較短的績(jī)效考核周期，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)周邊績(jī)效，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效考核周期的設(shè)置應(yīng)當(dāng)與縣供電企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致，同時(shí)也要適應(yīng)現(xiàn)階段自身的客觀(guān)發(fā)展環(huán)境。

2.4科學(xué)利用績(jī)效考核結(jié)果

由于績(jī)效考核結(jié)果不僅意味著績(jī)效考核周期的結(jié)束，還預(yù)示著下一個(gè)績(jī)效考核周期的開(kāi)始，只要縣供電企業(yè)還在運(yùn)營(yíng)，那么績(jī)效管理也會(huì)隨著運(yùn)行下去。因此，應(yīng)把績(jī)效考核結(jié)果作為衡量被考核者能力、評(píng)價(jià)其政績(jī)的重要依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)懲力度，滿(mǎn)足被考核者的生理和心理需要。同時(shí)，應(yīng)制定精神激勵(lì)的規(guī)定，對(duì)確定為優(yōu)秀等次的被考核人員適當(dāng)加薪，而連續(xù)多次獲得優(yōu)秀等級(jí)的被考核者，在晉升職務(wù)時(shí)則優(yōu)先考慮。應(yīng)對(duì)被確定為基本稱(chēng)職等級(jí)的被考核者進(jìn)行誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)，而連續(xù)多次被評(píng)為基本稱(chēng)職的被考核者，則降低一個(gè)職務(wù)多層任職或者視情況予以辭退。

3結(jié)語(yǔ)

篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效管理；問(wèn)題分析；對(duì)策建議

一、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效計(jì)劃階段

事業(yè)單位績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，具體而言就是通過(guò)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定績(jī)效管理的工作任務(wù)，主要包括績(jī)效考核的依據(jù)以及績(jī)效考核的主體。

1.績(jī)效考核的依據(jù)

事業(yè)單位績(jī)效考核計(jì)劃的確定一般都是年初制定，績(jī)效管理計(jì)劃制定的依據(jù)主要就是政府部門(mén)的相關(guān)文件、上級(jí)單位的精神意見(jiàn)以及本單位具體的工作規(guī)范。每一個(gè)具體的事業(yè)單位都會(huì)有結(jié)合自身情況指定的績(jī)效考核計(jì)劃。比如說(shuō)貴州科技館就是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》（2000）作為考核的依據(jù)。寧波市寧?？h就有專(zhuān)門(mén)的事業(yè)單位績(jī)效考核網(wǎng)，包含全縣各級(jí)事業(yè)單位的基本信息、政務(wù)公開(kāi)、考核結(jié)果、公眾評(píng)議、考核方案制定意見(jiàn)以及具體的考核系統(tǒng)等內(nèi)容，其考核依據(jù)的主要來(lái)源，一方面是寧波市政府的具體考核規(guī)定，另一方面就是結(jié)合自身事業(yè)單位具體要求制定的具體考核方案，取得了良好的效果。

2.績(jī)效考核的主體

事業(yè)單位績(jī)效考核的主體應(yīng)該是包括領(lǐng)導(dǎo)層和職員在內(nèi)的全體工作人員，而且有關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)際操作辦法應(yīng)該需要有全部主體共同商議制定。但是在具體的操作過(guò)程中，我們的考核計(jì)劃基本都是上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和本單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定的，基層工作人員參與進(jìn)去的案例很少。通過(guò)對(duì)于浙江省寧波市事業(yè)單位的績(jī)效管理問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)看，非領(lǐng)導(dǎo)層以及考核管理崗位員工參與績(jī)效管理的比例僅僅是受訪(fǎng)者的五分之一。由此可見(jiàn)，目前事業(yè)單位績(jī)效管理主體存在一定的問(wèn)題，尤其是沒(méi)有調(diào)動(dòng)普通員工的積極性，也沒(méi)有鼓勵(lì)他們參與到事業(yè)單位的績(jī)效管理當(dāng)中。為了保證今后事業(yè)單位績(jī)效管理的有效，需要進(jìn)一步提升普通員工作為績(jī)效考核主體的意識(shí)，并且需要通過(guò)有效的制度設(shè)計(jì)，規(guī)范事業(yè)單位的績(jī)效管理工作的具體操作。

（二）績(jī)效考核階段

1.績(jī)效內(nèi)容及指標(biāo)

根據(jù)我國(guó)《事業(yè)單位工作人員考核暫定規(guī)定》的具體要求，對(duì)于事業(yè)單位工作人員考核主要包括德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面。德主要就是指政治覺(jué)悟以及思想水平；能指的是業(yè)務(wù)活動(dòng)開(kāi)展能力以及知識(shí)水平；勤主要是指工作態(tài)度以及工作積極性；績(jī)指工作的成果、業(yè)績(jī)收獲以及工作質(zhì)量方面。我們可以從寧波市寧海縣出臺(tái)的《事業(yè)單位績(jī)效考核試行辦法》當(dāng)中看到具體的考核內(nèi)容和指標(biāo)的創(chuàng)新。

寧海縣政府部門(mén)規(guī)定事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定分成共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩個(gè)部分。具體而言事業(yè)單位績(jī)效考核共性指標(biāo)主要包括黨風(fēng)廉政的建設(shè)評(píng)比和驗(yàn)收、單位財(cái)務(wù)管理、人力資源管理以及機(jī)構(gòu)人員編制等等，這一類(lèi)共性指標(biāo)由本單位考核人員結(jié)合具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。事業(yè)單位績(jī)效考核個(gè)性指標(biāo)包括個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核、個(gè)人工作能力考核、社會(huì)評(píng)價(jià)考核以及目標(biāo)完成情況考核，考核標(biāo)準(zhǔn)制定來(lái)自事業(yè)單位上級(jí)主管部門(mén)。

2.績(jī)效考核實(shí)施

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位一般會(huì)在年終考核時(shí)成立臨時(shí)的非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，比如說(shuō)考核評(píng)議委員會(huì)或者績(jī)效考核小組，在單位領(lǐng)導(dǎo)的具體指導(dǎo)下開(kāi)展年度績(jī)效考核工作?？?jī)效考核的具體步驟首先是被考核人員個(gè)人總結(jié)和自述，其次是主管被考核人領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)表現(xiàn)給被考核人打分，并且寫(xiě)下相應(yīng)的評(píng)語(yǔ)，最后由考核小組或者評(píng)議委員會(huì)進(jìn)行審核，并且確定最后的考核成績(jī)和具體的等級(jí)。如果被考核人對(duì)于考核等級(jí)有疑問(wèn)，可以向考核評(píng)議小組或者委員會(huì)提出書(shū)面的復(fù)查申請(qǐng)。

3.績(jī)效考核的結(jié)果處理

事業(yè)單位績(jī)效考核的處理一般按照工作人員的工作性質(zhì)進(jìn)行評(píng)定，一般按照工作性質(zhì)可以分成專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)行類(lèi)、綜合管理類(lèi)，考核等級(jí)一般都是分成三級(jí)：優(yōu)秀、合格和不合格。寧波市寧?？h對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核分成上半年和下半年兩次考核，考核的結(jié)果都會(huì)及時(shí)在寧?？h事業(yè)單位績(jī)效考核網(wǎng)上面，并且設(shè)立了一個(gè)專(zhuān)門(mén)的大眾評(píng)議欄目，由普通群眾對(duì)于具體事業(yè)單位考核的結(jié)果進(jìn)行打分，以便更好地落實(shí)群眾監(jiān)督權(quán)力的行使，同時(shí)也有利于績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)反饋。寧?？h這一舉措收到了很好的效果，促進(jìn)了全縣事業(yè)單位績(jī)效管理水平的提升。

二、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在問(wèn)題

（一）思想層面存在的問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位大部分工作人員依舊是傳統(tǒng)行政官僚體制下的人事管理理念，“以人為本，科學(xué)管理”的理念沒(méi)有貫徹落實(shí)。所以在開(kāi)展績(jī)效管理的時(shí)候，沒(méi)有意識(shí)到這種人力資源管理的模式有利于提升員工積極性，大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理有足夠的重視，很多都是走走過(guò)場(chǎng)，給個(gè)別員工發(fā)一些獎(jiǎng)金就視為是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)寧波市有關(guān)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，大部分員工對(duì)于崗位考核的具體內(nèi)涵和操作辦法都不是十分的清楚。大部分員工僅僅是知道績(jī)效考核這一專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，但是在自身所在事業(yè)單位如何落實(shí)沒(méi)有了解，而且大部分人沒(méi)有意識(shí)到崗位考核與自己的聯(lián)系到底有多緊密。所以從目前的情況來(lái)看，思想層面的問(wèn)題十分嚴(yán)重，需要引起足夠的重視。

（二）崗位設(shè)置方面存在的問(wèn)題

目前事業(yè)單位績(jī)效管理更多的是為了完成上級(jí)派發(fā)的任務(wù)，所以對(duì)于績(jī)效管理崗位層面的分析和設(shè)置工作沒(méi)有落實(shí)，主要包括管理制度不健全以及崗位職責(zé)模糊兩個(gè)方面的問(wèn)題。

1.崗位設(shè)置管理制度不健全

長(zhǎng)期而言，事業(yè)單位對(duì)于崗位設(shè)置和分析沒(méi)有足夠的了解，很多情況下都是因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。由于沒(méi)有行政崗位那么嚴(yán)格的約束性，很多事業(yè)單位都會(huì)存在“人情崗位”、“特殊關(guān)照崗位”，這些崗位設(shè)置的存在，也為后面權(quán)責(zé)模糊、工作效率不高以及管理體制不健全等問(wèn)題埋下了隱患，從而導(dǎo)致崗位設(shè)置的管理制度難以完善，會(huì)導(dǎo)致很多崗位存在著高薪低能或者底薪高能的情況。

2.崗位職責(zé)界定不清晰

前面提到很多崗位都存在人情成分，因人設(shè)崗導(dǎo)致了很多崗位職責(zé)難以界定清楚。具體來(lái)說(shuō)，包括工作的權(quán)限、工作的職責(zé)、工作的環(huán)境以及具體工作條件、福利待遇都需要通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的形式落實(shí)。

（三）績(jī)效考核層面存在的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化

目前大部分事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是“德能勤績(jī)廉”這樣的大類(lèi)劃分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的規(guī)定。所以很多事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于寬泛，在具體的考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)些許漏洞。

2.考核方式落后

大部分事業(yè)單位采用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)基本都是評(píng)語(yǔ)或者得分，這種方法操作比較簡(jiǎn)單，但是可信度不高，而且考核結(jié)果缺少科學(xué)性。大部分都是在年終的考核，要求按照一年的表現(xiàn)進(jìn)行打分或者寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，容易受到近因效應(yīng)的干擾，導(dǎo)致結(jié)果缺少準(zhǔn)確性。而且大家在自己的自評(píng)報(bào)告當(dāng)中會(huì)過(guò)分夸大自己的工作業(yè)績(jī)，而主動(dòng)忽視自身的問(wèn)題，這樣可能就會(huì)導(dǎo)致考核流于形式，形成一個(gè)平均主義的局面。

三、改進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變思想意識(shí)

1，事業(yè)單位的管理者需要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要作用，并且不斷學(xué)習(xí)和深化對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效管理的理解，將績(jī)效管理作為自身組織發(fā)展的重要手段，結(jié)合事業(yè)單位的具體目標(biāo)、具體工作內(nèi)容設(shè)計(jì)符合自身需求的績(jī)效管理方案。

2，可以效仿寧波市寧?？h的方法，構(gòu)建一個(gè)事業(yè)單位考核評(píng)價(jià)網(wǎng)，并且定期將事業(yè)單位考核評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容放在網(wǎng)上讓大眾監(jiān)督評(píng)議。通過(guò)有效的公民參與監(jiān)督機(jī)制，可以進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位全體員工思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變以及績(jī)效管理水平的快速提高。

（二）制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃

通過(guò)前文的問(wèn)題分析，績(jī)效考核崗位設(shè)計(jì)存在很大的問(wèn)題，為了有效解決這一問(wèn)題，需要制定切實(shí)可行的績(jī)效管理計(jì)劃，主要從被考評(píng)者、評(píng)價(jià)者以及組織三個(gè)層面進(jìn)行設(shè)計(jì)，以此規(guī)范事業(yè)單位的崗位設(shè)置。

1.崗位設(shè)置需要符合科學(xué)系統(tǒng)化的要求，減少不合理崗位的設(shè)置

首先需要做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，按照具體的工作要求、工作任務(wù)和內(nèi)容為設(shè)置崗位的前提；其次就是按編制設(shè)置崗位，在編制限定的范圍內(nèi)設(shè)置具體的崗位名稱(chēng)、崗位要求以及崗位數(shù)量、職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)；最后就是需要做到精簡(jiǎn)高效，按照最少數(shù)量、最大價(jià)值的原則，盡可能將性質(zhì)相關(guān)或者關(guān)系密切的工作歸類(lèi)進(jìn)一個(gè)崗位，從而達(dá)到最少投入、最高回報(bào)的目的。

2.進(jìn)一步完善事業(yè)單位的崗位說(shuō)明書(shū)

崗位說(shuō)明書(shū)制定前提是進(jìn)行崗位的分析，這是一個(gè)技術(shù)要求很高的工作，需要做好前期的調(diào)研和論證，然后是按照崗位分析得到的結(jié)論進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。主要是覆蓋內(nèi)容要完善，包括基本崗位信息、工作職責(zé)和工作目標(biāo)，并且在具體的描述欄需要盡可能規(guī)范、仔細(xì)的對(duì)于崗位進(jìn)行描述，注意語(yǔ)言的規(guī)范。

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