導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核體系優(yōu)化方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；勘察設(shè)計(jì)；現(xiàn)狀

勘察設(shè)計(jì)公司的諸多管理工作中，績(jī)效考核是比較重要的，這是直接影響員工工作積極性的管理內(nèi)容。在具體的員工績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)中，涉及到的內(nèi)容也比較多，這就要從多方面進(jìn)行考慮，在績(jī)效體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)性上得以體現(xiàn)。通過(guò)從理論上對(duì)勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)研究分析，就能有助于對(duì)實(shí)際發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的作用發(fā)揮和問(wèn)題分析

（一）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的作用發(fā)揮

勘察設(shè)計(jì)公司的管理效率以及水平和運(yùn)行機(jī)制，都是影響公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在勘察設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展中，遇到了諸多問(wèn)題，行業(yè)發(fā)展也不會(huì)一直處在高速增長(zhǎng)狀態(tài)。在新的發(fā)展環(huán)境下，勘察設(shè)計(jì)公司的擴(kuò)大化，也對(duì)人員的管理提出了更高的要求。在績(jī)效考核體系的完善建立下，就能有助于薪酬體系的優(yōu)化，績(jī)效和薪酬的配套實(shí)施對(duì)公司員工的激勵(lì)作用發(fā)揮比較突出，有助于促進(jìn)員工更加積極的投入到工作氛圍中去[1]。

（二）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的問(wèn)題分析

從當(dāng)前的勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀來(lái)看，在受到諸多因素的影響下，還存在著一系列問(wèn)題有待解決。這些問(wèn)題在績(jī)效考核定位的模糊性上有著鮮明呈現(xiàn)。勘察設(shè)計(jì)公司的績(jī)效考核定位不明確，這就不利于績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮，對(duì)利益的均勻分配就有著諸多弊端，在對(duì)實(shí)際問(wèn)題的改進(jìn)方面也有著諸多不利。

績(jī)效考核設(shè)計(jì)中的主體單一性及應(yīng)用中的主觀性比較強(qiáng)的問(wèn)題較為突出，在對(duì)員工的評(píng)價(jià)中對(duì)同事評(píng)價(jià)方面沒(méi)有引入，考核者自身的動(dòng)力以及能力也有待加強(qiáng)，在具體的評(píng)價(jià)考核中容易出現(xiàn)失真的問(wèn)題。再有就是績(jī)效考核在結(jié)果的應(yīng)用層面不是很明顯，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

二、勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系問(wèn)題原因及方案設(shè)計(jì)

（一）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系問(wèn)題原因

之所以績(jī)效勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系出現(xiàn)問(wèn)題，就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核的體系完善建立沒(méi)有充分重視，在實(shí)際的體系設(shè)計(jì)工作中，領(lǐng)導(dǎo)的不理睬以及不重視，就造成了體系設(shè)計(jì)的不完善以及作用不能充分發(fā)揮的問(wèn)題出現(xiàn)。還有是在人力資源的管理體系上沒(méi)有完善化，勘察設(shè)計(jì)公司在剛開(kāi)始的時(shí)候規(guī)模相對(duì)比較小，人員也不斷，所以承擔(dān)的項(xiàng)目也相對(duì)比較少，隨著公司的發(fā)展擴(kuò)大化，在溝通方面就成為一個(gè)問(wèn)題，業(yè)務(wù)流程的缺乏，就造成了部門間的不信任以及不溝通等問(wèn)題出現(xiàn)[2]。除此之外，就是受到企業(yè)文化引導(dǎo)力不足的因素影響，使得績(jī)效考核體系沒(méi)有完善建立和作用充分發(fā)揮。

（二）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)

面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，勘察設(shè)計(jì)公司在員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，就要注重服務(wù)以及服務(wù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展原則的遵循，從多方面對(duì)績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)進(jìn)行考慮，在考核額內(nèi)容上以及方式上等，能和公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，要注重和組織計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)加以明確化，并要注重公正公開(kāi)以及公平的原則遵循，獲得公司的上下一致認(rèn)可，這對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展才能起到促進(jìn)作用。對(duì)績(jī)效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)要遵循便于操作以及定量為主和導(dǎo)向性的原則，這些原則下的績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性能有效保障。

績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)工作實(shí)施中，注重指標(biāo)權(quán)重的明確性，并要在層次分析法的理論基礎(chǔ)上，對(duì)勘察公司的實(shí)際發(fā)展情況詳細(xì)分析，在對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重的確定方面得以保證?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重實(shí)際設(shè)計(jì)中，對(duì)關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重加強(qiáng)重視，在對(duì)考核主體權(quán)重方面加以明確化，例如在閱讀考核主體權(quán)重的確定方面，為能有助于對(duì)績(jī)效考核操作和節(jié)省考核的成本簡(jiǎn)化，在中間層的月度考核工作方面，就可直接分管副總經(jīng)理以及本人和本文部門下屬的考核。如圖中層管理績(jī)效考核主體判斷矩陣。

勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，在績(jī)效合同的簽訂環(huán)節(jié)要注意。績(jī)效合同通過(guò)員工以及部門和直接上級(jí)間鑒定，在相應(yīng)時(shí)間中實(shí)現(xiàn)一些具體下的目標(biāo)，然后和結(jié)果的分析以及評(píng)價(jià)書(shū)面協(xié)議緊密結(jié)合。在績(jī)效合同中涵蓋的內(nèi)容也比較多，有工作的職責(zé)目標(biāo)以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等。

勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系的制定設(shè)計(jì)中，可通過(guò)分季度績(jī)效考核以及年度綜合評(píng)價(jià)的模式呈現(xiàn)。在季度績(jī)效考核的設(shè)計(jì)中，就要對(duì)部門員工實(shí)施考核，將每季度作為一個(gè)重要考核期。在下一級(jí)的各個(gè)部門以及員工結(jié)合考核表等對(duì)照評(píng)分進(jìn)行打分。在年度績(jī)效考核方面，在年底對(duì)年度工作總結(jié)上報(bào)，對(duì)部門以及員工的年度綜合考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)在同一企業(yè)的不同發(fā)展階段存在差別，應(yīng)采用不同的績(jī)效考核方法加以應(yīng)用。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，勘察設(shè)計(jì)公司的員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，要結(jié)合實(shí)際從多方面角度分析研究，設(shè)計(jì)出綜合性以及適應(yīng)性強(qiáng)的考核體系。通過(guò)從這些基礎(chǔ)知識(shí)上有了充分重視，在績(jī)效考核體系方面的完善制定，就能有助于實(shí)際考核的作用充分發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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一 績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施

1.建立學(xué)?？?jī)效管理組織機(jī)構(gòu)

績(jī)效考核涉及學(xué)校全局的工作，如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的支持，就不會(huì)取得好的效果。學(xué)校和系部應(yīng)抽調(diào)精兵強(qiáng)將作為評(píng)價(jià)小組成員，確?？?jī)效考核工作有效地開(kāi)展。這樣做有以下的原因：（1）績(jī)效考核方案的實(shí)施首先要得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持，這也是做好相關(guān)考核工作的前提，高層的介入和推進(jìn)可以排開(kāi)一些阻礙力量，使績(jī)效考核能夠順暢地進(jìn)行。（2）績(jī)效考核是輔導(dǎo)員管理工作的重要內(nèi)容，更需要領(lǐng)導(dǎo)的重視和相關(guān)管理機(jī)構(gòu)的介入。（3）有了專門的管理部門和領(lǐng)導(dǎo)的督促，考核結(jié)果可以對(duì)輔導(dǎo)員起到激勵(lì)作用，促進(jìn)輔導(dǎo)員努力工作，并能感覺(jué)到工作的緊迫性和重要性。

同時(shí)，各院系主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)成為管理組織機(jī)構(gòu)成員，學(xué)工處人員作為專職人員，負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，收集績(jī)效考核所需資料和數(shù)據(jù)。主要任務(wù)有：與輔導(dǎo)員共同制訂績(jī)效考核計(jì)劃;根據(jù)考核要求統(tǒng)計(jì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效和完成情況;組織考核人員參與培訓(xùn)，明確考核細(xì)節(jié);組織力量集中對(duì)輔導(dǎo)員工作做出評(píng)價(jià);將考核結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員，分析原因和影響，幫助輔導(dǎo)員找到改善工作的方法等。

總之，只有在領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動(dòng)下組織成立績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，輔導(dǎo)員績(jī)效考核才有實(shí)際操作的可能，才能在實(shí)踐中不斷得到修訂和完善。

2.明確輔導(dǎo)員績(jī)效考核的主體、內(nèi)容和時(shí)間

第一，考核主體。參與績(jī)效考核的主體必須多元化，其中院系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生代表、同事的評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)都可以成為考核主體的組成部分，院系領(lǐng)導(dǎo)和同事可以分別從正面和側(cè)面來(lái)評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的績(jī)效，而自我評(píng)價(jià)是一次自我認(rèn)識(shí)、自我反思的機(jī)會(huì)。另外，學(xué)生是輔導(dǎo)員工作的對(duì)象，對(duì)輔導(dǎo)員的工作有直觀的感受，特別是學(xué)生干部，他們的意見(jiàn)在考核中占的比例應(yīng)該加重。

第二，考核內(nèi)容。根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)法確定影響輔導(dǎo)員工作的關(guān)鍵績(jī)效，可以將思想政治教育狀況、學(xué)生學(xué)習(xí)狀況、學(xué)生日常管理、輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)、學(xué)生日常表現(xiàn)和其他工作這六項(xiàng)作為輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的主要內(nèi)容和核心指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法確定相應(yīng)權(quán)重。

第三，考核時(shí)間。輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的實(shí)施應(yīng)貫穿輔導(dǎo)員工作的始終，堅(jiān)持結(jié)果考核與過(guò)程考核相結(jié)合的原則，同時(shí)也明確每學(xué)期期末是一定時(shí)間段的績(jī)效考核信息采集和歸納分析總結(jié)階段，在此階段各級(jí)考核人員務(wù)必認(rèn)真負(fù)責(zé)地將考核工作落到實(shí)處。

3.績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用

輔導(dǎo)員績(jī)效考核的結(jié)果必須具體運(yùn)用到學(xué)校人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核的實(shí)施是否成功很大程度上取決于績(jī)效考核結(jié)果在管理中的運(yùn)用。只有使輔導(dǎo)員看到績(jī)效考核結(jié)果對(duì)他們的實(shí)際工作生活產(chǎn)生具體而又實(shí)在的影響，才能使考核產(chǎn)生激勵(lì)和鞭策效果。績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，用于輔導(dǎo)員的職位晉升和發(fā)展。發(fā)展才是硬道理，對(duì)于特定的職業(yè)而言，也是如此。有無(wú)發(fā)展的空間，發(fā)展的前景如何，這是職業(yè)吸引力的重要表征。應(yīng)該使輔導(dǎo)員認(rèn)識(shí)到職業(yè)發(fā)展可以從輔導(dǎo)員崗位獲得起點(diǎn)和基礎(chǔ)，優(yōu)秀而能力出眾的輔導(dǎo)員可以選擇向兩個(gè)方面發(fā)展――教師崗位和行政領(lǐng)導(dǎo)崗位，可以看到未來(lái)職業(yè)發(fā)展的路徑和方向，避免對(duì)前途產(chǎn)生悲觀的心理，從而努力獲得基層崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不斷增強(qiáng)自身素質(zhì)，挖掘自身潛力，修正自己的不當(dāng)行為，使個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展緊密地聯(lián)系起來(lái)。

同理，對(duì)那些績(jī)效不佳的輔導(dǎo)員給予警告，將態(tài)度不端正、行為有背職業(yè)道德的輔導(dǎo)員堅(jiān)決清理出輔導(dǎo)員隊(duì)伍，也就是要實(shí)行“崗位退出機(jī)制”，將其解聘調(diào)離輔導(dǎo)員隊(duì)伍。對(duì)那些確有原因而使績(jī)效下降的輔導(dǎo)員，要從工作學(xué)習(xí)上給予關(guān)注，并提供幫助，改善輔導(dǎo)員的工作環(huán)境。

第二，為薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。薪資調(diào)整和獎(jiǎng)金分配對(duì)于輔導(dǎo)員具有明顯的激勵(lì)作用，對(duì)績(jī)效優(yōu)異的輔導(dǎo)員進(jìn)行豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)顯著提高輔導(dǎo)員工作的積極性和熱情，并在輔導(dǎo)員隊(duì)伍中形成積極向上和努力拼搏的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

第三，為培訓(xùn)和再教育提供決策參照。通過(guò)有效的職業(yè)培訓(xùn)，可以提高輔導(dǎo)員的素質(zhì)和職業(yè)技能，為未來(lái)更好的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。因而把培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為福利獎(jiǎng)勵(lì)給績(jī)效優(yōu)異的輔導(dǎo)員，會(huì)起到良好的激勵(lì)效果。

4.建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制

績(jī)效溝通是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，也是促成績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。所以必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是績(jī)效評(píng)價(jià)的延伸，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的成效具有重要影響，有助于輔導(dǎo)員正確認(rèn)識(shí)自己的工作成效，傳達(dá)出考核者對(duì)輔導(dǎo)員的期望，引導(dǎo)輔導(dǎo)員的工作與考核目標(biāo)形成一致?？?jī)效溝通反饋機(jī)制應(yīng)該包括：確定合適的面談?wù)吆头治稣撸撁嬲務(wù)邞?yīng)熟悉被面談?shì)o導(dǎo)員的工作;選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和地點(diǎn)，盡量選擇輔導(dǎo)員空閑的時(shí)間和輕松的環(huán)境，營(yíng)造和諧的氛圍;把握好談話原則，掌握恰當(dāng)?shù)姆椒?，盡量對(duì)事不對(duì)人，集中解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和問(wèn)題產(chǎn)生的根源。

5.建立績(jī)效考核的申訴制度

從整個(gè)績(jī)效管理的角度來(lái)看，有效的申訴機(jī)制是績(jī)效考核不可或缺的環(huán)節(jié)，可以大大減少內(nèi)部矛盾和沖突，促進(jìn)績(jī)效考核健康推進(jìn)。輔導(dǎo)員在獲知考核結(jié)果后，如果認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，考核結(jié)果和過(guò)程摻雜了主觀因素，操作流程不規(guī)范，甚至存在營(yíng)私舞弊，從而導(dǎo)致考核結(jié)果不公正、不客觀、有失公允，輔導(dǎo)員有權(quán)向院系一級(jí)主管機(jī)構(gòu)和主管領(lǐng)導(dǎo)申訴，提交申訴書(shū)。此時(shí)，應(yīng)由外部專家和非參加考評(píng)人員組成聯(lián)合調(diào)查小組重新審核考核流程和結(jié)果，對(duì)違紀(jì)行為進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，確?？己说墓c公平。

二 績(jī)效考核體系實(shí)施的難點(diǎn)

高職院校輔導(dǎo)員的工作高度綜合化，客觀地考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作狀況是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作。績(jī)效考核的關(guān)鍵就是績(jī)效評(píng)價(jià)。而績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是能夠客觀公正地反映出輔導(dǎo)員的真實(shí)業(yè)績(jī)水平，并且區(qū)分不同之處進(jìn)行比較。所以考核工作存在以下難點(diǎn)：

1.堅(jiān)持以人為本的原則

在對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要充分體現(xiàn)以人為本的精神。雖然在輔導(dǎo)員的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，充分聽(tīng)取了輔導(dǎo)員的意見(jiàn)，但是在落實(shí)過(guò)程中難免會(huì)缺失人文關(guān)懷，沒(méi)有從多層面、多視角來(lái)考核評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作。因此，要多關(guān)注輔導(dǎo)員的發(fā)展性需求，將結(jié)果性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，逐步形成一種以維護(hù)輔導(dǎo)員自尊自強(qiáng)、自由和發(fā)展為根本目的的績(jī)效考核模式，真正實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員發(fā)展的最大化和組織績(jī)效考核的最優(yōu)化。

2.堅(jiān)持定性考核與定量考核的結(jié)合

當(dāng)前，在輔導(dǎo)員業(yè)績(jī)考核中，存在一個(gè)明顯的弊端就是更多地注重結(jié)果性評(píng)價(jià)，特別是量化的結(jié)果性評(píng)價(jià)。殊不知，輔導(dǎo)員的一部分工作可以量化，還有相當(dāng)一部分是不能被量化的。要克服這種業(yè)績(jī)考評(píng)上的缺陷，就要積極實(shí)行發(fā)展性評(píng)價(jià)。而且輔導(dǎo)員一些定量的工作也會(huì)因?yàn)樗鶐昙?jí)、班級(jí)人數(shù)的不同以及學(xué)生素質(zhì)而存在差異，因此如何做到用一個(gè)指標(biāo)去衡量，也是較為困難的。

3.處理好考核顯性工作與隱性工作的關(guān)系

眾所周知，輔導(dǎo)員做的是育人工作，有很大一部分是看得見(jiàn)的成果，但是還是有一部分工作是隱性的，成果也需要時(shí)間來(lái)體現(xiàn)。

三 績(jī)效考核實(shí)施的效果預(yù)測(cè)

篇3

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核改進(jìn)優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用概述

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理手段，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績(jī)效考核的組織實(shí)施過(guò)程中，主要是通過(guò)相應(yīng)的方式方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來(lái)的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評(píng)估分析，按照績(jī)效考核的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行糾正，對(duì)工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過(guò)績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問(wèn)題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績(jī)效的提升。第二，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績(jī)效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹(shù)優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問(wèn)題，營(yíng)造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績(jī)效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績(jī)效考核的制定以及執(zhí)行等實(shí)施過(guò)程以及績(jī)效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開(kāi)，只有保證客觀性和公平性，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核，都應(yīng)該堅(jiān)持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績(jī)。

(三)堅(jiān)持可操作性的原則

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)踐性，尤其是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確保績(jī)效考核能夠真正落到實(shí)處，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績(jī)效考核的制定實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確保績(jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展績(jī)效考核，應(yīng)該明確績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來(lái)說(shuō)主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績(jī)效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對(duì)員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績(jī)效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺(jué)悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績(jī)方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開(kāi)展績(jī)效考核。在整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，重點(diǎn)是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績(jī)效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的保障措施

在績(jī)效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績(jī)效考核制度，確保事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對(duì)整個(gè)績(jī)效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績(jī)效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對(duì)性地改進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(2):77.

篇4

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分。M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)自己部門員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門的考核，二級(jí)為部門員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1完善的績(jī)效考核流程

3.1.1績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門責(zé)任確定部門目績(jī)效目標(biāo)，再將部門目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等。考核前還應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績(jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。績(jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績(jī)效考核的類別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

作者:李亮 單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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篇5

通過(guò)構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系，發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理和企業(yè)內(nèi)部管理的作用，以此來(lái)促進(jìn)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升以及管理水平的提高，從而促進(jìn)整體的進(jìn)步與發(fā)展。那么，在實(shí)際的開(kāi)展過(guò)程中，建筑企業(yè)應(yīng)該如何采取有效的措施來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核體系呢？是需要重點(diǎn)思考的問(wèn)題之一。

二、建筑企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

所謂的績(jī)效管理，指的就是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)員工某一段時(shí)間內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，或者是對(duì)在某一時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及盈利狀況所采取的評(píng)價(jià)活動(dòng)。而在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，由于受到多方面因素的影響，導(dǎo)致建筑企業(yè)績(jī)效考核工作在開(kāi)展過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，而正是這些問(wèn)題的存在，阻礙著整體得到進(jìn)一步發(fā)展。為此，這一章節(jié)首先明確在建筑企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展中具體存在哪些方面的問(wèn)題，從而為后續(xù)的討論奠定基礎(chǔ)性作用。1.對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，缺乏有效及時(shí)的溝通。企業(yè)所開(kāi)展的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是圍繞一開(kāi)始制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開(kāi)的，脫離戰(zhàn)略目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，無(wú)論所獲得的效果如何，都只會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響，建筑企業(yè)也不例外，因此，企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展就應(yīng)該從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以目標(biāo)管理為中心開(kāi)展績(jī)效管理工作，才能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出有效的推動(dòng)作用。但是在實(shí)際的工作開(kāi)展中，部分建筑企業(yè)對(duì)這一方面認(rèn)識(shí)不完全，缺乏正確的理解，未能重視與員工進(jìn)行及時(shí)、有效的溝通，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核工作內(nèi)容、指標(biāo)不夠明確，從而在一定程度上影響員工的工作業(yè)績(jī)，不利于整體的進(jìn)步與發(fā)展。2.考核形式的單一化，缺乏科學(xué)、規(guī)范的工作分析。建筑企業(yè)績(jī)效考核工作在開(kāi)展過(guò)程中所存在的問(wèn)題，還存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，考核工作開(kāi)展的方式往往是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審查或考核，這種方式很大程度上會(huì)受到人為因素的干擾而產(chǎn)生不公正的結(jié)果，因此，考核形式的單一化以及考核方式選用的不恰當(dāng)是導(dǎo)致建筑企業(yè)績(jī)效考核工作難以得到有效開(kāi)展的重要因素之一。第二，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制來(lái)監(jiān)督企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，同時(shí)考核投訴渠道的不暢通，員工對(duì)有異議的考核結(jié)果難以得到有效申述，也是導(dǎo)致建筑企業(yè)績(jī)效考核工作難以得到有效開(kāi)展的重要因素之一。第三，工作分析是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，而所謂的工作分析，指的就是對(duì)企業(yè)每個(gè)工作崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，從而在此基礎(chǔ)上獲得數(shù)據(jù)并形成說(shuō)明書(shū)，但是在實(shí)際發(fā)展中，缺乏科學(xué)、規(guī)范化的工作分析，導(dǎo)致考核效果不盡如人意。

三、建筑企業(yè)構(gòu)建績(jī)效考核體系的策略研究

建筑企業(yè)除了具備一般企業(yè)的特點(diǎn)之外，也有著屬于自己的特性，其主要的特點(diǎn)包括構(gòu)成人員多且復(fù)雜化、作業(yè)生產(chǎn)方式不連續(xù)、原材料和產(chǎn)品不固定、市場(chǎng)也不固定等方面。正是因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)具有以上幾個(gè)方面的特點(diǎn)，如何從建筑企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)出發(fā)構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系，并且通過(guò)做好績(jī)效考核工作來(lái)提高建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，具有重要的意義。因此，這一章節(jié)就主要從如何構(gòu)建建筑企業(yè)的績(jī)效考核體系入手，來(lái)進(jìn)行相關(guān)方面的探討和研究。1.以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織運(yùn)營(yíng)為主，開(kāi)展有效規(guī)劃。建筑企業(yè)績(jī)效考核體系主要是由三個(gè)層面來(lái)得以構(gòu)建，第一層面是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織運(yùn)營(yíng)出發(fā)來(lái)做好規(guī)劃工作，為后續(xù)工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。首先，企業(yè)在一年的開(kāi)始之前都會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況、未來(lái)的發(fā)展預(yù)期、整個(gè)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)等方面入手，采取PESTEL分析、波特競(jìng)爭(zhēng)五力模型分析、利益相關(guān)方分析及SWOT綜合分析等方法來(lái)制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，從企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行有效的分析和規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上確定績(jī)效管理體系建設(shè)的最終目的和導(dǎo)向。其次，梳理和優(yōu)化公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范等多個(gè)方面，因?yàn)檫@些方面的因素也是建設(shè)績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，在充分考慮這些方面因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效考核體系的構(gòu)建，是具有科學(xué)性和合理性，有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核體系得以順利構(gòu)建。2.從六大層面入手，構(gòu)建績(jī)效考核體系。第二個(gè)層面就是績(jī)效考核體系的構(gòu)建，主要是由六大部分所構(gòu)成，具體表現(xiàn)如下：第一，績(jī)效管理定位，主要包括績(jī)效管理績(jī)效導(dǎo)向的確定和績(jī)效管理方法體系的選擇這兩個(gè)方面，績(jī)效管理績(jī)效導(dǎo)向的確定主要是有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理控制、人事考評(píng)這三種導(dǎo)向，而績(jī)效管理方法體系的選擇主要包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法體系、基于標(biāo)桿管理的方法體系、基于360度績(jī)效考評(píng)的方法體系關(guān)鍵事件法一級(jí)行為觀察量表等方法，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際發(fā)展需求有效選取。第二，組織保障體系，在這一體系的作用之下明確績(jī)效管理組織分工和具體的責(zé)任歸屬，有利于推動(dòng)績(jī)效管理工作得到順利開(kāi)展。第三，目標(biāo)指標(biāo)體系，就是確立有效的績(jī)效考核指標(biāo)，而這些指標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的分解和執(zhí)行，層層分解落實(shí)到每個(gè)部門每個(gè)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而落實(shí)到每個(gè)崗位每個(gè)人而制定，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系得以有效建立。第四，績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系，主要通過(guò)建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，加強(qiáng)員工與績(jī)效管理者之間的溝通，讓全體員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，消除員工的抵觸情緒，從而提高員工工作積極性。第五，基礎(chǔ)保障體系，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是保障績(jī)效管理工作得以順利開(kāi)展，從而推動(dòng)整體的進(jìn)步與發(fā)展。第六，監(jiān)督約束機(jī)制，保障績(jī)效管理體系順利開(kāi)展的重要前提之一，對(duì)績(jī)效管理每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全程監(jiān)督約束，從而保證數(shù)據(jù)真實(shí)有效性，保障員工的實(shí)際利益不受損害。3.構(gòu)建良好的文化氛圍，推動(dòng)整體發(fā)展。第三個(gè)層面就是構(gòu)建良好的文化氛圍，從而保證績(jī)效管理體系得以順利開(kāi)展。在企業(yè)的整體發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效管理體系在企業(yè)中體現(xiàn)的形式主要是由兩個(gè)方面所構(gòu)成的，一方面，是有形的、能夠?qū)崒?shí)在在看得見(jiàn)的事物，包括公司績(jī)效管理制度、辦法、方案、手冊(cè)、流程、指標(biāo)及工具表單；另一方面，是無(wú)形的，但卻是讓人能夠感受的到，主要體現(xiàn)的方面就是企業(yè)的文化氛圍，因此，構(gòu)建建筑企業(yè)績(jī)效管理體系還需要從文化氛圍的營(yíng)造入手，以此來(lái)發(fā)揮推動(dòng)的作用。首先，任何體系的建設(shè)都是離不開(kāi)企業(yè)文化的支持作用，因此，績(jī)效考核體系的建立，建筑企業(yè)要構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，從而推動(dòng)建筑企業(yè)績(jī)效考核體系得到有效構(gòu)建。其次，建筑企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化的營(yíng)造，都需要相應(yīng)的工作人員來(lái)發(fā)揮作用，因此，管理人員要不斷提高相應(yīng)的管理能力和專業(yè)知識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念和方法，以適應(yīng)公司的變革和發(fā)展，與此同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展、優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的交流等多種途徑來(lái)提高工作人員的專業(yè)能力，以此促進(jìn)共同的進(jìn)步與發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建筑企業(yè)就必須提高人員方面的優(yōu)勢(shì)，也就需要建筑企業(yè)做好績(jī)效管理工作，構(gòu)建一個(gè)良好的績(jī)效考核體系來(lái)實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)。因此，建筑企業(yè)需要立足實(shí)際發(fā)展情況，結(jié)合時(shí)展特點(diǎn)，采取科學(xué)合理的措施來(lái)有效構(gòu)建績(jī)效考核體系，以此促進(jìn)整體的進(jìn)步與發(fā)展。

作者:閆建忠 單位:中鐵十七局集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]基于KPI的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核研究[J].韓雪.北方經(jīng)濟(jì).2007(04).

篇6

關(guān)鍵詞：高職院校;教學(xué)管理;績(jī)效考核;績(jī)效指標(biāo)體系

高職教育培養(yǎng)的是高技能人才，面向的是崗位群而不是學(xué)科體系，是技術(shù)應(yīng)用型而不是研究性教育，這就意味著高職教師應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型、雙師型人才，應(yīng)具有多學(xué)科的知識(shí)結(jié)構(gòu)，具備科技轉(zhuǎn)化、技術(shù)服務(wù)和開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢等實(shí)踐能力，既有較強(qiáng)的課堂教學(xué)能力，又有較強(qiáng)的專業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)能力。高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊(duì)伍素質(zhì)是高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)高職院校師資隊(duì)伍整體水平的提高，勢(shì)必需要對(duì)高職教育教學(xué)管理設(shè)計(jì)一套較優(yōu)的績(jī)效考核體系。可見(jiàn)，高職院校教師的績(jī)效管理，有必要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊(duì)伍建設(shè)更有針對(duì)性，更有實(shí)效性。

一、績(jī)效考核的重要性

高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊(duì)伍素質(zhì)是高職院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)績(jī)效考核正確評(píng)價(jià)教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績(jī)，能為高職院校推行的競(jìng)聘上崗、獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供科學(xué)的依據(jù)，創(chuàng)立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)院師資隊(duì)伍整體水平的提高。教師績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的激勵(lì)與導(dǎo)向作用。績(jī)效考核指標(biāo)體系關(guān)系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績(jī)效管理，要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊(duì)伍建設(shè)更有針對(duì)性，更有實(shí)效性?？傊?，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一般應(yīng)把握幾個(gè)原則：設(shè)置的考核工作量應(yīng)科學(xué)而客觀，設(shè)置的考核工作量應(yīng)考慮到單位內(nèi)外的公平性，設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)具有可測(cè)性、導(dǎo)向性，設(shè)置的指標(biāo)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性、差異性、可操作性。

二、績(jī)效指標(biāo)體系

關(guān)于高校教師的績(jī)效考核，國(guó)內(nèi)學(xué)者賈俐俐等認(rèn)為當(dāng)前高職院校已進(jìn)入內(nèi)涵建設(shè)，只有對(duì)教學(xué)管理部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，才能保障高職院校教學(xué)工作的順利開(kāi)展。何蕾分析了目前高職院校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，提出優(yōu)化績(jī)效考核的措施與方法。葛亮認(rèn)為建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學(xué)院管理水平的關(guān)鍵。目前常見(jiàn)的績(jī)效考核辦法有：目標(biāo)管理（mbo）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi）、平衡計(jì)分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優(yōu)缺點(diǎn)。其中，平衡計(jì)分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，要求一定程度上的量化，根據(jù)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)、取樣、計(jì)算、分析，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，鼓勵(lì)下屬創(chuàng)造性地(而非被動(dòng))完成目標(biāo)，這一管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)動(dòng)力。平衡計(jì)分卡（bsc）廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，同樣也適用于高職院校教師績(jī)效管理。本文主要引入體系平衡計(jì)分卡（bsc），構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的教師績(jī)效指標(biāo)體系。高職教師績(jī)效考核bsc指標(biāo)體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)適合自身特點(diǎn)的bsc指標(biāo)體系。在建立教師績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，首先，充分考慮指標(biāo)及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測(cè)性、可比性、可行性，同時(shí)遵循客觀性、公正性、公開(kāi)性原則。其次，還應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定教師工作重點(diǎn)，結(jié)合教師個(gè)人特點(diǎn)，建立績(jī)效考核指標(biāo)。然后，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能全面、具體，如：教學(xué)效果、個(gè)人素質(zhì)、科研成果等方面制定。同時(shí)，分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)指標(biāo)可從教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性與準(zhǔn)確性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性等方面設(shè)定。最后，考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量、可驗(yàn)證的，應(yīng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核，確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被考核對(duì)象的教學(xué)和科研績(jī)效，以及是否適合于考核操作，以對(duì)教師的工作給予合理的評(píng)價(jià)和科學(xué)的引導(dǎo)。

三、應(yīng)用研究

廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2012年啟動(dòng)省級(jí)“示范性院?！苯ㄔO(shè)以來(lái)，大力加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，積極開(kāi)展校企合作，扎實(shí)推行“142”強(qiáng)師工程。為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職工積極性，開(kāi)展強(qiáng)師工程工作，本著公平、公正、公開(kāi)、透明的評(píng)價(jià)原則，制訂了《學(xué)院年度績(jī)效考核暫行辦法》。學(xué)院專任教師績(jī)效考核具體指標(biāo)見(jiàn)表1，考核工作具體實(shí)施方法如下：第一，按照學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個(gè)方面進(jìn)行專任教師績(jī)效考核。①學(xué)生評(píng)價(jià)教師，同行互評(píng)，督導(dǎo)評(píng)價(jià)（根據(jù)網(wǎng)上評(píng)教及學(xué)生座談）占30%；②由各位老師認(rèn)真總結(jié)自己一年來(lái)的工作，填寫(xiě)績(jī)效考核表，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，占10%；③在自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，全系教職員工進(jìn)行互評(píng)，占30%；④系部考核小組結(jié)合個(gè)人工作實(shí)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，占30%。第二，根據(jù)學(xué)院要求，教學(xué)系部設(shè)置專任教師績(jī)效考核三級(jí)指標(biāo)，教學(xué)系部三級(jí)指標(biāo)從常規(guī)管理、校企合作、專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)、示范校建設(shè)工作等方面設(shè)定。系部常規(guī)管理工作包括：①會(huì)議活動(dòng)：強(qiáng)化制度管理，周一至五是上班時(shí)間，各教職工應(yīng)將所有精力放在工作上，隨時(shí)接受學(xué)院、系部工作的安排，特別是學(xué)院組織的活動(dòng)、系部會(huì)議、系部組織的集體活動(dòng)、教研活動(dòng)；②材料上交：加強(qiáng)常規(guī)工作管理，認(rèn)真完成各項(xiàng)材料上交工作，按時(shí)上交材料；③數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)；④系部根據(jù)需要臨時(shí)安排的各種任務(wù)。校企合作實(shí)踐包括：①教師下企業(yè)鍛煉（包括聯(lián)系兼職教師）；②專業(yè)調(diào)研；③聯(lián)系合作企業(yè)；④企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)。專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)：①人才培養(yǎng)方案及課程標(biāo)準(zhǔn)的討論、制定；②網(wǎng)絡(luò)資源課程建設(shè)；③技能競(jìng)賽；④教研教改項(xiàng)目，包括：科研教改課題的申報(bào)、論文、工學(xué)結(jié)合教材的編寫(xiě)；⑤社會(huì)服務(wù)；⑥示范專業(yè)申報(bào)。具體如表2所示。第三，學(xué)院根據(jù)部門當(dāng)年年績(jī)效考核的等級(jí)，下?lián)懿块T績(jī)效發(fā)放津貼，按具體公式計(jì)算。部門績(jī)效考核津貼計(jì)算公式＝（∑應(yīng)考專任教師職稱學(xué)歷系數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)工作量＋10×∑應(yīng)考非專任教師崗位分?jǐn)?shù)）×分值×部門績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)①計(jì)算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準(zhǔn)分（100分），通過(guò)二級(jí)及三級(jí)各考核指標(biāo)的加減分，計(jì)算出各被考核人的考核總分。②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優(yōu)秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現(xiàn)重大違紀(jì)、違法的為d等次人員（不發(fā)放績(jī)效津貼）。③計(jì)算每一位被考核人員的績(jī)效津貼：按各位被考核人考核等次進(jìn)行分配，并將考核結(jié)果予以公示。通過(guò)上述考核方案，拉開(kāi)績(jī)效津貼，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞多得的獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而從總體上推動(dòng)學(xué)院各項(xiàng)工作的全面開(kāi)展。

綜上所述，根據(jù)高職院校教師工作的特點(diǎn)，建立有效的績(jī)效考核體系，客觀、全面、準(zhǔn)確地對(duì)教師績(jī)效做出評(píng)價(jià)，是高職院校提高管理水平的重要環(huán)節(jié)，具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。在高職院校建立行之有效的考核體系，將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制一起構(gòu)成一個(gè)控制系統(tǒng)，可以提高整體效能和績(jī)效，提高教師的滿意度和進(jìn)取心，為培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才、普及高職教育提供保障。與此同時(shí)，進(jìn)一步完善管理人員、工勤人員的考核體系，設(shè)定與教師考核體系相匹配的完善的考核體系，激勵(lì)不同崗位的員工發(fā)揮各自潛能，是下一步需要研究的問(wèn)題。

作者:曾曉秋 汪宇波 單位:廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：量化績(jī)效考核；高職師資團(tuán)隊(duì)；影響分析

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2013）11-0076-02

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，起源于英國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核，后來(lái)被企業(yè)廣泛應(yīng)用于對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考核將部門和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

績(jī)效考核已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，制定激勵(lì)與績(jī)效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗(yàn)。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來(lái)越多的高職院校引入了量化績(jī)效考核方法。實(shí)施績(jī)效考核的院校主要根據(jù)教師的教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)等，按照本校的工作實(shí)際制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行排序。量化績(jī)效考核的實(shí)施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時(shí)，績(jī)效考核體系建設(shè)的不完善也帶來(lái)了一些問(wèn)題，需要反思改進(jìn)。

專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的核心任務(wù)。在此背景下，教育部開(kāi)展高?！百|(zhì)量工程”，是我國(guó)在高等教育領(lǐng)域?qū)嵤┑挠忠豁?xiàng)重要工程。而要提高辦學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的是教師。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)是關(guān)鍵。

專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)如圖1所示。專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般按照滿足數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、構(gòu)建梯隊(duì)的原則，采用穩(wěn)定、引進(jìn)、培養(yǎng)、提高的師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)思路，努力做到師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、與學(xué)科專業(yè)建設(shè)相結(jié)合、與人才培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合。因此，在高職專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，需要考慮師資能力和整體結(jié)構(gòu)如何滿足專業(yè)發(fā)展的要要。成功團(tuán)隊(duì)的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這樣一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)在于通過(guò)共同的目標(biāo)認(rèn)知，加強(qiáng)溝通合作、信任和凝聚力。

量化績(jī)效考核對(duì)師資團(tuán)隊(duì)的影響分析

教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績(jī)效考核方案的實(shí)施，對(duì)教師的考核有了明確的指標(biāo)，細(xì)化到教學(xué)工作量的多少，指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)的等級(jí)和數(shù)量，的數(shù)量和等級(jí)，承擔(dān)的橫向縱向科研的數(shù)量、等級(jí)、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標(biāo)考核制度極大地調(diào)動(dòng)了教師的積極性，使教師在注重教學(xué)的同時(shí)，也積極開(kāi)展科研工作，也使部分過(guò)分注重科研的教師反過(guò)來(lái)關(guān)注教學(xué)工作，為科研更好地服務(wù)教學(xué)提供制度保障基礎(chǔ)，使教師的發(fā)展更全面均衡。經(jīng)過(guò)各個(gè)高校的實(shí)踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動(dòng)根據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時(shí)，論文數(shù)量和等級(jí)、科研立項(xiàng)的數(shù)量和等級(jí)、專利等方面都比以前有了較大的提升。

競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作受到影響 由于量化績(jī)效考核結(jié)果與教師的職稱評(píng)定、收入等切身利益密切相關(guān)，尤其是一些高校通過(guò)可量化的績(jī)效考核方式開(kāi)展末位淘汰，使得教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷加強(qiáng)。而與此同時(shí)，由于這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的存在，對(duì)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的團(tuán)隊(duì)合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團(tuán)隊(duì)中不愿意與他人分享合作。此外，為了應(yīng)對(duì)量化考核指標(biāo)，采取成果署名時(shí)相互掛靠等方式爭(zhēng)取考核業(yè)績(jī)，影響了考核的公平性，造成團(tuán)隊(duì)成員士氣受到打擊。這些都對(duì)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)造成了負(fù)面影響。

基層教學(xué)管理和師資管理話語(yǔ)權(quán)減弱 量化的績(jī)效考核一般都是自上而下展開(kāi)，從學(xué)校層面推進(jìn)，一旦考核體系和指標(biāo)確定，基層教師自然圍繞考核指標(biāo)開(kāi)展工作，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績(jī)的趨勢(shì)，即所有不在量化考核指標(biāo)體系里明確的事情在基層教學(xué)單位較難開(kāi)展；即使在量化考核指標(biāo)體系里的項(xiàng)目，也由于分值的不同在基層管理過(guò)程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績(jī)效考核，使系部、專業(yè)教研室等作為教學(xué)基層管理單位在日常管理中缺乏對(duì)教師考核的主動(dòng)權(quán)和自。因此，這樣的考核體系使基層教學(xué)單位的教學(xué)管理工作較難開(kāi)展，一些工作的推進(jìn)受到影響。同時(shí)，過(guò)分注重量化業(yè)績(jī)也導(dǎo)致基層教學(xué)管理部門一些中長(zhǎng)期師資項(xiàng)目規(guī)劃和儲(chǔ)備工作開(kāi)展不易進(jìn)行。

結(jié)論與建議

量化的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是個(gè)系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬(wàn)象。通過(guò)這幾年在高職院校實(shí)施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績(jī)效考核是把雙刃劍，一方面，在促進(jìn)教師提高工作積極性、提升教師的教學(xué)和科研能力方面起到了一定的作用，學(xué)校整體在量化的教研、科研指標(biāo)上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設(shè)計(jì)中存在的一些問(wèn)題影響了師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中合作、士氣等方面的建設(shè)，對(duì)師資團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)存在一定的負(fù)面影響。因此，需要不斷對(duì)量化的績(jī)效考核方案進(jìn)行改進(jìn)和完善。

基于教師工作的特點(diǎn)，對(duì)師資的考核不易采取完全的量化績(jī)效考核。應(yīng)在客觀數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采取定量和定性相結(jié)合的方式，給基層教學(xué)管理單位一定的自，使基層教學(xué)管理單位在師資團(tuán)隊(duì)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)方面有所作為。同時(shí)，在量化績(jī)效考核中建議適當(dāng)放寬考核年限，給教師學(xué)術(shù)研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導(dǎo)致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行更合理的評(píng)價(jià)，才能實(shí)現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，確保師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的良性循環(huán)，從而更好地服務(wù)高職院校教學(xué)和科研工作。

參考文獻(xiàn)：

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一、H公司發(fā)展現(xiàn)狀

H公司始建于1956年，經(jīng)過(guò)近60年的發(fā)展壯大，已成為一家擁有1500余名員工的大公司，是當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的業(yè)內(nèi)老大。但盡管如此，該公司內(nèi)部仍然問(wèn)題重重，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、由于H公司有60年的發(fā)展歷史，在當(dāng)?shù)厣钍馨傩招刨嚕枨蠛艽?；同時(shí)，因?yàn)樵摴井a(chǎn)業(yè)鏈很多，導(dǎo)致公司工作量嚴(yán)重超出員工負(fù)荷范圍，不得不依賴加班完成工作（在H公司員工加班屬于義務(wù)行為，沒(méi)有報(bào)酬），工作積極性不高。

2、盡管員工常常加班，依然完不成工作，很多加急的訂單不得不利用節(jié)假日完成，致使員工怨聲載道。

3、“三高”人員，即高年資、高職稱、高職位人群深入一線的主動(dòng)性差，使得在生產(chǎn)線上暴露出的問(wèn)題不能及時(shí)反映到公司領(lǐng)導(dǎo)層，導(dǎo)致惡性循環(huán)，普通員工更加怠惰。

4、一線職工工作難度和強(qiáng)度非常大，但收入偏低，近幾年出現(xiàn)了離職，很多公司花了幾年時(shí)間培養(yǎng)出來(lái)的技術(shù)人才，陸續(xù)離去，且由于從眾心理，越來(lái)越多的人才流失，生產(chǎn)工作更加舉步維艱。

正是因?yàn)榇嬖谶@些問(wèn)題，H公司近幾年的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)引起了消費(fèi)者的強(qiáng)烈不滿，公司服務(wù)部接到越來(lái)越多的投訴，同時(shí)，因?yàn)閱T工積極性差和技術(shù)人員短缺兩方面的原因，該公司生產(chǎn)技術(shù)水平提升緩慢，出現(xiàn)被同行業(yè)趕超的局面。

面對(duì)如此不堪的局面，2012年，公司決定進(jìn)行績(jī)效管理改革，建立更為完善的績(jī)效管理分配機(jī)制，一是向“苦、累、臟、險(xiǎn)、忙”的部門和崗位傾斜，提高一線員工的待遇，調(diào)動(dòng)其工作積極性；二是解決妨礙公司發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，促進(jìn)公司技術(shù)水平的提高和服務(wù)態(tài)度的改善，減少投訴，提高消費(fèi)者滿意度。

二、H公司改革措施

公司成立專門的績(jī)效辦公室，組織人員參加學(xué)習(xí)班，并且到國(guó)內(nèi)績(jī)效改革取得成效的公司取經(jīng)，多次調(diào)研，最終采用RBRVS法，將績(jī)效考核獎(jiǎng)金分為即時(shí)獎(jiǎng)（單項(xiàng)獎(jiǎng)）、加班補(bǔ)貼、與績(jī)效獎(jiǎng)和年終績(jī)效獎(jiǎng)四類。以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，加大經(jīng)濟(jì)增加值考核范圍和權(quán)重，把價(jià)值創(chuàng)造理念和要求落實(shí)到全體員工；以戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，測(cè)算工作量，制定平衡記分卡，優(yōu)化效益、效率、創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)、客戶和“短板”考核指標(biāo)，根據(jù)崗位特點(diǎn)的不同，和部門簽訂《科室目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》，按照最終考核結(jié)果，根據(jù)各類績(jī)效獎(jiǎng)金的性質(zhì)發(fā)放相應(yīng)檔次的績(jī)效獎(jiǎng)金，使是績(jī)效考核做到上下銜接、橫向到邊、縱向到底，壓力傳遞到每個(gè)員工身上，步步為營(yíng)、層層推進(jìn)、不斷將新的管理理念、方法融入考核中，最終達(dá)到激勵(lì)員工、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

三、績(jī)效考核取得的成效

經(jīng)過(guò)兩年的績(jī)效改革，H公司的經(jīng)營(yíng)情況得到良好改善：

2014年H公司業(yè)務(wù)收入同比增長(zhǎng)16%，結(jié)余同比增長(zhǎng)38.26%；業(yè)務(wù)收入和結(jié)余環(huán)比也有不同程度的增長(zhǎng)，絕大多數(shù)部門完成了公司下達(dá)的目標(biāo)管理任務(wù)。近兩年的實(shí)施成果表明：H公司的績(jī)效方案是符合公司要求、員工期望的，具體成績(jī)總結(jié)如下：

1、H公司的績(jī)效方案將員工完成的每項(xiàng)工作量核定成相對(duì)合理的工作量負(fù)荷系數(shù)，并據(jù)此歸類確定相應(yīng)的績(jī)效費(fèi)率，避免了員工績(jī)效收入與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。

2、績(jī)效分配基本上兼顧了各部門的相對(duì)公平。

3、充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，H公司的生產(chǎn)工作取得了長(zhǎng)足進(jìn)步：“三高”人員主動(dòng)到一線為技術(shù)人員指導(dǎo)，提高了產(chǎn)品質(zhì)量；各部門員工主動(dòng)加班，服務(wù)態(tài)度得到改善，投訴減少；“臟、苦、累、忙、險(xiǎn)”部門績(jī)效得到一定程度傾斜，員工安心本崗位工作積極性得到鼓勵(lì)，部分員工主動(dòng)申請(qǐng)到忙、累科室工作，“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”目標(biāo)在一定程度實(shí)現(xiàn)。

四、H公司在績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題

由于績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著及其重要的促進(jìn)作用，很多企業(yè)都將這一機(jī)制引入到自己的管理實(shí)踐中，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分開(kāi)發(fā)和利用，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，相當(dāng)一部分企業(yè)績(jī)效考核導(dǎo)入的效果卻不是很理想，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所做的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，只有79.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為63.7%，其中約占一半（占總體32.7%）執(zhí)行不力，考核結(jié)果也不理想。

盡管H公司的績(jī)效改革取得了巨大成就，但正如世界上沒(méi)有“完美”，和絕大多數(shù)實(shí)行績(jī)效的公司一樣，H公司的績(jī)效考核仍然有很多不足之處：

1、部分部門無(wú)法完成既定工作量，即使在調(diào)整之后，完成任務(wù)仍有困難。由于沒(méi)有完成目標(biāo)，績(jī)效獎(jiǎng)金只能拿相對(duì)地的檔次，挫傷了這些部門員工的工作積極性。

2、目前的績(jī)效方案，對(duì)部分中層領(lǐng)導(dǎo)，特別是部分大部門的負(fù)責(zé)人隱形工作量反映不夠，挫傷了部分中層領(lǐng)導(dǎo)的工作積極性。

3、由于個(gè)別部門的復(fù)雜性，其績(jī)效費(fèi)率相對(duì)欠合理，有待進(jìn)一步理順。

4、由于績(jī)效考核明確了各部門會(huì)得到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的行為，出現(xiàn)部門之間相互推諉，辦任何事都先要獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有績(jī)效不干活的情況。

5、目前的績(jī)效方案考核中成本部分考核未得到體現(xiàn)，對(duì)部門和員工的績(jī)效溝通和反饋不足。

從這一案例中可以看出我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核所存在的問(wèn)題：

1、宣傳不到位。縱觀歷史，任何宣傳動(dòng)員不到位的工作都是困難重重，難于開(kāi)展的，在企業(yè)管理中，亦是如此，忽略了考核方案的宣傳發(fā)動(dòng)，只注重趕進(jìn)度等等，更沒(méi)有給員工心理上的一個(gè)接受過(guò)程，導(dǎo)致產(chǎn)生了抵觸情緒，這是在管理過(guò)程中的大忌。這樣一來(lái)，員工參與程度就不夠，也就沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全員參與制，沒(méi)有建立良好的績(jī)效管理制度，因此在考核過(guò)程中缺少溝通，致使很多環(huán)節(jié)與企業(yè)需求脫節(jié)。

篇9

美國(guó)管理專家德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出了目標(biāo)管理（Management by Objectives）的概念。[1]目標(biāo)管理屬于結(jié)果導(dǎo)向性的管理方法，主要是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)工作成效和勞動(dòng)成果。企業(yè)管理必須為各部門和員工設(shè)定目標(biāo)，使部門和員工被“目標(biāo)”管理。出版企業(yè)追求“雙效益”，這決定了出版企業(yè)中編輯部門的工作目標(biāo)是打造一流的產(chǎn)品，“堅(jiān)持高質(zhì)量、特色鮮明、成規(guī)模、成體系、具有較好的前瞻性和市場(chǎng)適應(yīng)性”，[2]開(kāi)展內(nèi)容和形式創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。

編輯工作是一個(gè)既注重結(jié)果也注重過(guò)程的勞動(dòng)。傳統(tǒng)編輯工作包括選題策劃、組稿、審稿、編輯加工、校對(duì)、裝幀設(shè)計(jì)和相關(guān)輔文撰寫(xiě)等內(nèi)容。迫于市場(chǎng)壓力，出版企業(yè)紛紛將編輯推向市場(chǎng)，賦予編輯產(chǎn)品成本控制和推廣營(yíng)銷的職能，因此，當(dāng)今的編輯工作可分為產(chǎn)品研發(fā)、加工和營(yíng)銷三大過(guò)程。如果說(shuō)目標(biāo)管理主要考核結(jié)果，那么在設(shè)計(jì)編輯部門考核方案時(shí)，還要加上過(guò)程考核的元素。過(guò)程管理要求企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，確定業(yè)務(wù)流程質(zhì)檢的聯(lián)結(jié)和組合方式，并以業(yè)務(wù)過(guò)程為中心，優(yōu)化資源配置和機(jī)構(gòu)設(shè)置，并以此作為考核的重要內(nèi)容。

綜上，我們認(rèn)為，編輯部門的考核目標(biāo)應(yīng)該是：全面反映編輯部門工作實(shí)際，客觀評(píng)估編輯工作過(guò)程以及由編輯過(guò)程創(chuàng)造的產(chǎn)品的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

二、部門是主要考核對(duì)象①

編輯部門考核應(yīng)基于當(dāng)前大多數(shù)出版企業(yè)編輯業(yè)務(wù)運(yùn)作機(jī)制和機(jī)構(gòu)設(shè)置，是出版企業(yè)建立企業(yè)考核部門、部門考核員工的責(zé)、權(quán)、利明確的考核體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于推動(dòng)編輯部門更好地發(fā)揮在圖書(shū)產(chǎn)品研發(fā)、制作和營(yíng)銷推廣中的職能。

對(duì)編輯部門的考核，其核心和落腳點(diǎn)是績(jī)效。所謂績(jī)效考核，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)職能部門和員工工作行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)以后的工作過(guò)程和結(jié)果產(chǎn)生正面導(dǎo)向。編輯工作的績(jī)效分為編輯行為和工作業(yè)績(jī)。編輯行為主要是指編輯在出版活動(dòng)中付出的努力，業(yè)績(jī)是指產(chǎn)品所取得的社會(huì)反響和市場(chǎng)表現(xiàn)。此外，由于分工不同，部分編輯部門還承擔(dān)著對(duì)內(nèi)、對(duì)外的服務(wù)職能，其服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)該納入編輯部門績(jī)效考核的范疇。

三、考核方案的設(shè)計(jì)原則

因?yàn)榭?jī)效考核具有導(dǎo)向性，編輯部門績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)公平公正、科學(xué)合理，才能更好地激發(fā)各部門工作的積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和效益，具體可參照下列原則。

SMART原則。管理學(xué)上的SMART原則為編輯部門績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)提供了可借鑒的理念和操作方法。SMART的五個(gè)字母各有所指：S（specific）指績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)是具體的、明確的；M（measurable）指績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目標(biāo)在考核對(duì)象付出努力后可以實(shí)現(xiàn)，不應(yīng)不切實(shí)際地太高或太低；R（relevant）指考核指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)為基礎(chǔ)，具有關(guān)聯(lián)性，與整體目標(biāo)無(wú)關(guān)的孤立指標(biāo)即使達(dá)到也意義不大；T（time-bound）要求明確績(jī)效考核的時(shí)間。按照該原則，結(jié)合編輯工作的客觀規(guī)律，編輯部門的績(jī)效考核宜以一個(gè)工作年為時(shí)限，以可實(shí)現(xiàn)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，以全面、相關(guān)的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)為內(nèi)容，以可量化或客觀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)工作進(jìn)行全面評(píng)估。

提煉共性、分類考核原則。有考核必有獎(jiǎng)罰，因而在設(shè)計(jì)編輯部門績(jī)效考核方案時(shí)，要盡可能提煉編輯部下屬各子部門工作的共性，使考核結(jié)果具有可比性和說(shuō)服力，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。同時(shí)，各子部門根據(jù)出版企業(yè)賦予的職責(zé)，具有不同的工作職能和范圍，工作特點(diǎn)因此也不相同，在提煉共性的基礎(chǔ)上還要考慮分類考核的因素。

各出版企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，編輯部門設(shè)置不盡相同且各有特色，但基本可分為專業(yè)事業(yè)部或編輯部、項(xiàng)目部、編輯校對(duì)部、美術(shù)設(shè)計(jì)部、版權(quán)部和總編辦公室，專門的產(chǎn)品策劃部門逐漸被專業(yè)事業(yè)部等承擔(dān)產(chǎn)品研發(fā)和制作的部門所取代。

以上海外語(yǔ)教育出版社有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“外教社”）為例，自2008年取消策劃編輯室，打通產(chǎn)品研發(fā)和制作環(huán)節(jié)，實(shí)施專業(yè)化運(yùn)作后，編輯部機(jī)構(gòu)設(shè)置包括高等教育事業(yè)部等六個(gè)專業(yè)事業(yè)部、數(shù)字出版中心、文字編輯室、校對(duì)室、裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室、對(duì)外合作部、期刊編輯部②和總編辦公室。外教社在設(shè)計(jì)編輯部門績(jī)效考核方案時(shí)，按工作范圍將各部門分為三類：第一類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)流程全環(huán)節(jié)，對(duì)產(chǎn)品整體負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門，包括六個(gè)事業(yè)部和數(shù)字出版中心；第二類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)單一環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供加工、設(shè)計(jì)服務(wù)的部門，包括文字編輯室、校對(duì)室和裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室；第三類為參與產(chǎn)品生產(chǎn)部分環(huán)節(jié)，為產(chǎn)品生產(chǎn)提供協(xié)調(diào)和信息等服務(wù)的部門，包括對(duì)外合作部和承擔(dān)“組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)”職能的總編辦公室。[3]

四、考核體系的構(gòu)建

意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，每個(gè)部門和每位員工的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，這就是“二八原理”?！岸嗽怼睘榭?jī)效考核體系設(shè)計(jì)和指標(biāo)確定指明了方向，即考核的重點(diǎn)應(yīng)放在關(guān)鍵結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程上，具體體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定上。

根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，外教社編輯部門考核體系由社會(huì)效益模塊、產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)模塊、出版計(jì)劃執(zhí)行模塊、產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊和服務(wù)評(píng)估模塊構(gòu)成，每個(gè)模塊下設(shè)若干關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

社會(huì)效益模塊下設(shè)基礎(chǔ)分和附加分指標(biāo)?；A(chǔ)分以上海市新聞出版局每年組織的上海市圖書(shū)出版單位社會(huì)效益評(píng)估③排名結(jié)果為依據(jù)確定。附加分以重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、產(chǎn)品獲獎(jiǎng)、規(guī)劃教材與重大立項(xiàng)、出版管理部門開(kāi)展的出版物質(zhì)量檢查結(jié)果為依據(jù)確定?；A(chǔ)分指標(biāo)對(duì)所有被考核部門適用，因?yàn)樯鐣?huì)效益的創(chuàng)造是各部門共同努力的結(jié)果。附加分指標(biāo)對(duì)產(chǎn)品和所涉部門適用。

產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)模塊設(shè)產(chǎn)品規(guī)模、產(chǎn)品效益、部門投入、版權(quán)輸出和收益等指標(biāo)。產(chǎn)品規(guī)模主要考核部門產(chǎn)品碼洋總量和對(duì)全社碼洋的貢獻(xiàn)。出版社根據(jù)某部門前三年平均碼洋和前一年碼洋，確定該部門考核碼洋指標(biāo)，根據(jù)考核當(dāng)年實(shí)際碼洋與指標(biāo)碼洋的比例關(guān)系確定碼洋總量指標(biāo)分?jǐn)?shù)。部門碼洋貢獻(xiàn)指標(biāo)由某一部門當(dāng)年碼洋與全社碼洋總量的比例確定分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品效益指標(biāo)主要考核部門產(chǎn)品平均銷售冊(cè)數(shù)變化，以此評(píng)估產(chǎn)品的生命力，同時(shí)引進(jìn)第三方銷售排行榜上榜情況變化數(shù)據(jù)，評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，數(shù)字產(chǎn)品以網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)產(chǎn)品用戶規(guī)模和訪問(wèn)量變化數(shù)據(jù)替代第三方上榜數(shù)據(jù)。部門投入指標(biāo)考核某部門當(dāng)年發(fā)生的除勞動(dòng)力成本外的實(shí)際費(fèi)用與出版社確定的指標(biāo)費(fèi)用的比例關(guān)系，以增強(qiáng)各部門成本控制意識(shí)為目的。版權(quán)輸出和收益指標(biāo)考核版權(quán)部門引進(jìn)產(chǎn)品的效益和版權(quán)輸出情況。產(chǎn)品市場(chǎng)表現(xiàn)模塊對(duì)第一類和第三類中的對(duì)外合作部適用。

出版計(jì)劃執(zhí)行模塊設(shè)年度計(jì)劃執(zhí)行率和當(dāng)月計(jì)劃執(zhí)行率指標(biāo)。近十年來(lái)，外教社每年將上報(bào)的年度出版計(jì)劃落實(shí)到人、落實(shí)到月，并逐月監(jiān)控和公布計(jì)劃完成情況，取得了較好的效果。年度計(jì)劃執(zhí)行率考核各部門全年計(jì)劃完成率，要求不低于85%；當(dāng)月計(jì)劃執(zhí)行率考核部門出版計(jì)劃按月完成率，要求不低于60%。同時(shí)，方案設(shè)定了計(jì)劃調(diào)整率系數(shù)，當(dāng)調(diào)整率超過(guò)許可值時(shí)，產(chǎn)生系數(shù)，并影響該模塊總分。出版計(jì)劃執(zhí)行模塊對(duì)第一類各部門和第三類中的總編辦公室適用。

產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊設(shè)產(chǎn)品數(shù)量（編輯工作量）和產(chǎn)品質(zhì)量（差錯(cuò)率）指標(biāo)。產(chǎn)品數(shù)量考核某一部門當(dāng)年實(shí)際完成的編輯工作量與年初設(shè)定的編輯工作量的比例關(guān)系。為了控制產(chǎn)品規(guī)模，產(chǎn)品數(shù)量指標(biāo)設(shè)分?jǐn)?shù)上限。產(chǎn)品質(zhì)量以編輯部日常產(chǎn)品質(zhì)量抽檢和年度質(zhì)量檢查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)部門產(chǎn)品平均差錯(cuò)率與國(guó)家編校質(zhì)量等級(jí)的關(guān)系扣分，對(duì)平均差錯(cuò)率大于萬(wàn)分之一的部門，實(shí)施懲罰性評(píng)分。產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量模塊總體導(dǎo)向是控制產(chǎn)品規(guī)模，提升產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)第一、二類各部門適用。

服務(wù)評(píng)估模塊設(shè)產(chǎn)品服務(wù)評(píng)估和年度服務(wù)評(píng)估指標(biāo)。產(chǎn)品服務(wù)評(píng)估是指產(chǎn)品責(zé)任部門對(duì)產(chǎn)品加工、設(shè)計(jì)服務(wù)提供部門按項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，也就是說(shuō)由第一類各部門按項(xiàng)目對(duì)第二類各部門評(píng)分。以《新世紀(jì)英語(yǔ)聽(tīng)力教程》一書(shū)為例，圖書(shū)產(chǎn)品責(zé)任部門高等教育事業(yè)部對(duì)提供編輯加工和裝幀設(shè)計(jì)服務(wù)的文字編輯編室、校對(duì)室和裝幀設(shè)計(jì)與美術(shù)編輯室的有關(guān)工作按質(zhì)量、進(jìn)度和溝通效果分別評(píng)級(jí)，按規(guī)定比例折合成被評(píng)部門該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。服務(wù)提供部門當(dāng)年承擔(dān)服務(wù)的所有項(xiàng)目的平均分為產(chǎn)品服務(wù)評(píng)估指標(biāo)分?jǐn)?shù)。年度服務(wù)評(píng)估主要適用于第三類的對(duì)外合作部和總編辦公室，也部分適用于為編輯數(shù)字化提供服務(wù)的數(shù)字出版中心，考核這些部門為編輯部整體工作和各部門業(yè)務(wù)順利開(kāi)展提供服務(wù)的質(zhì)量。業(yè)務(wù)相關(guān)的編輯部門就服務(wù)質(zhì)量、工作效率和溝通效果對(duì)被評(píng)部門進(jìn)行評(píng)級(jí)，按規(guī)定比例折合成被評(píng)部門該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，取各部門評(píng)分的平均分作為該指標(biāo)分?jǐn)?shù)。

以上各模塊分別按百分制計(jì)算分?jǐn)?shù)，再根據(jù)模塊的重要性按照一定的比例折算成總分。為了防止極端情況出現(xiàn)，各模塊分?jǐn)?shù)設(shè)上限和下限，上限通常為130分，下限為70分。折算比例和上下限可根據(jù)年度工作重點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。具體考核體系和指標(biāo)分布參見(jiàn)表。

績(jī)效考核不是為了考核而考核，也不是為了發(fā)獎(jiǎng)或扣薪，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，更是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在的問(wèn)題，從而準(zhǔn)確、高效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要途徑。各出版企業(yè)都有自己的編輯部門考核辦法，并在出版實(shí)踐中形成了各自的特色，如能就此進(jìn)行交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)推進(jìn)編輯部門工作，更好地實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益大有裨益。

（高云松，上海外語(yǔ)教育出版社有限公司社長(zhǎng)總編辦公室主任、副編審）

注釋：

① 本文中編輯部門考核的對(duì)象是指出版企業(yè)中承擔(dān)圖書(shū)生產(chǎn)任務(wù)及為生產(chǎn) 提供支持服務(wù)的有關(guān)部門，不包括由事業(yè)部發(fā)展建立的具有獨(dú)立編、 印、發(fā)職能的分社。

② 因工作職能和特點(diǎn)與其他部門不同，期刊編輯部績(jī)效考核不在本文討 論范疇之列。

③ 上海市新聞出版局于2005年建立了圖書(shū)出版社會(huì)效益評(píng)估制度，將社 會(huì)效益分解為社會(huì)貢獻(xiàn)和社會(huì)責(zé)任，通過(guò)出書(shū)結(jié)構(gòu)和出書(shū)質(zhì)量加以衡 量，采用量化與專家評(píng)審相結(jié)合、政府與中介組織相結(jié)合、考核與講評(píng) 相結(jié)合的方式，每年對(duì)上一年度出版單位圖書(shū)出版社會(huì)效益進(jìn)行評(píng)估。

參考文獻(xiàn)：

[1] 彼得·德魯克.管理的實(shí)踐[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核績(jī)效指標(biāo)績(jī)效反饋績(jī)效領(lǐng)域

績(jī)效考核，是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)提高員工的滿意程度，增強(qiáng)其成就感，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展?？?jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的社會(huì)生產(chǎn)中，被各類企業(yè)越來(lái)越多地運(yùn)用到管理當(dāng)中來(lái)。個(gè)人與企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是管理的基本任務(wù)，如果績(jī)效考核的方法運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)企業(yè)加強(qiáng)管理、提高勞動(dòng)效率，激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，以及對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等，都將起到至關(guān)重要的作用。但是，績(jī)效本身是一種很難測(cè)量的工作，如果績(jī)效考核的方法運(yùn)用不當(dāng)或不能適應(yīng)企業(yè)的具體情況，就很難起到應(yīng)有的促進(jìn)作用，甚至還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。本文力圖從闡述績(jī)效考核體系中的績(jī)效指標(biāo)選擇出發(fā)，探討績(jī)效考核體系中的反饋、面談，以及績(jī)效考核的方法和應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇原則

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI: Key Process Indication)是用于溝通和考核被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。也就是說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的。如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都無(wú)法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

KPI的核心觀念是：設(shè)定與企業(yè)流程相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，定出一系列的對(duì)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)有提示、警告和監(jiān)控作用的標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)，然后把實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生的相關(guān)指標(biāo)實(shí)際值與預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較和評(píng)估，并分析出現(xiàn)偏差的原因，找出解決的方法和途徑，從而再將企業(yè)的流程做相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以使未來(lái)的實(shí)際績(jī)效指標(biāo)值可以達(dá)到令決策者滿意的程度。

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART中的S代表具體(specific)，指績(jī)效考核要落實(shí)到特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(M easurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定步驟

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定步驟如圖1所示。

（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所要達(dá)到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位和管理績(jī)效的目標(biāo)。明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。如何制定戰(zhàn)略目標(biāo)呢？首先，根據(jù)環(huán)境預(yù)測(cè)和內(nèi)部評(píng)估，確定戰(zhàn)略目標(biāo)的期望水平；其次，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的績(jī)效水平，并找出目標(biāo)期望水平和未來(lái)預(yù)測(cè)水平之間的差距；最后，探討彌補(bǔ)差距的戰(zhàn)略方案，綜合調(diào)整各項(xiàng)戰(zhàn)略，并修改對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效水平的預(yù)測(cè)。

（二）確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域

明確了戰(zhàn)略目標(biāo)，下一步就需要對(duì)最有效驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域進(jìn)行確定。關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域是指對(duì)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)地位和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大影響的變量、領(lǐng)域。它是制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要依據(jù)。一般行業(yè)不同而關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域也不盡相同。

（三）設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

確定了關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域以后，采用魚(yú)刺分析法將組織機(jī)構(gòu)與背后的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各項(xiàng)因素找出來(lái)，也就是把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)找出來(lái)。

（四）分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并融入管理系統(tǒng)

只有當(dāng)戰(zhàn)略領(lǐng)域的績(jī)效指標(biāo)得到分解，并用來(lái)指導(dǎo)每天的工作時(shí)，績(jī)效管理體系的威力才能完全得以發(fā)揮。為了達(dá)到這一目的，管理者必須清楚關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義，并將指標(biāo)體系擴(kuò)展到每一個(gè)部門，乃至每一個(gè)崗位。

績(jī)效考核體系中的反饋和面談

有的企業(yè)不是很重視績(jī)效反饋、面談這個(gè)環(huán)節(jié)，往往認(rèn)為填完考核表格，算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)就算是績(jī)效考核結(jié)束了。其實(shí)，僅僅做完考核還不夠，還不能達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的。必須通過(guò)績(jī)效反饋、面談進(jìn)行溝通，才能讓被考核者了解自己的績(jī)效狀況，將管理者的期望傳遞給員工。

（一）績(jī)效反饋、面談的主要目的

1.達(dá)成一致看法。通過(guò)溝通就被考核者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法，這樣才能制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

2.使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就與優(yōu)點(diǎn)?？?jī)效反饋、面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。

3.指出員工有待于改進(jìn)的方面。員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績(jī)效表現(xiàn)比較一般，在績(jī)效反饋、面談的過(guò)程中應(yīng)該中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。

4.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效反饋、面談，雙方可以就改進(jìn)績(jī)效的方法和具體計(jì)劃進(jìn)行充分的溝通。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并且向管理人員提出自己需要什么樣的支持，以及如何讓管理人員得到自己的績(jī)效改進(jìn)信息。管理人員則向員工提出改進(jìn)績(jī)效的具體建議。

5.協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。因此上一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效反饋、面談，可以與下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。

（二）績(jī)效反饋、面談過(guò)程應(yīng)具有的特征

一個(gè)有效的績(jī)效反饋、面談過(guò)程應(yīng)具有以下特征：反饋應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行，不能一年一次；管理者應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一種寬松的、開(kāi)放式的氛圍，與員工相互交流溝通，使員工暢所欲言；在反饋之前，先讓雇員進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；鼓勵(lì)下屬參與反饋過(guò)程；對(duì)雇員的有效表現(xiàn)通過(guò)表?yè)P(yáng)的方式加以認(rèn)可；反饋要針對(duì)行為或結(jié)果而不能針對(duì)人；盡量少批評(píng)。

績(jī)效考核的方法和應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的方法

績(jī)效考核的方法很多，每一種方法都有各自的特點(diǎn)，沒(méi)有一種是萬(wàn)能的，在實(shí)際工作中應(yīng)根據(jù)具體的考核要求有針對(duì)性地加以選擇。這里主要介紹絕對(duì)考核法、相對(duì)考核法、事實(shí)記錄法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法及360度績(jī)效考核法。

1.絕對(duì)考核法。所謂絕對(duì)考核法是指按事先規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)（通常是工作標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)或按工作要求制定的標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的一種評(píng)議方法，是側(cè)重于評(píng)價(jià)檔次的確定和評(píng)分的方法，絕對(duì)考核法主要有標(biāo)準(zhǔn)尺度法、要素評(píng)語(yǔ)法、等級(jí)擇一法、減點(diǎn)評(píng)價(jià)法、正負(fù)評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制選擇法等具體方法。

2.相對(duì)考核法。相對(duì)考核法是一種傳統(tǒng)的人與人比較的考核方法，也是人們最習(xí)慣運(yùn)用的方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)就是簡(jiǎn)便易行，但存在主觀隨意的傾向。可將其作一些技術(shù)上的處理，使之能夠運(yùn)用于企業(yè)的績(jī)效考核之中，并與絕對(duì)考核法相結(jié)合，使績(jī)效考核工作更完善。相對(duì)考核法有排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、人物比較法等具體方法。

3.事實(shí)記錄法。事實(shí)記錄法主要用于觀察記錄考核的事實(shí)依據(jù)。為避免單純以近期發(fā)生的事實(shí)或憑主觀推測(cè)為依據(jù)進(jìn)行考核，管理者有必要將整個(gè)考核觀察期中發(fā)生的有關(guān)考核事實(shí)依據(jù)及時(shí)記錄下來(lái)。事實(shí)記錄法可分為能力記錄法、態(tài)度記錄法、成績(jī)記錄法、指導(dǎo)記錄法、關(guān)鍵事件法等具體方法。

4.目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法。目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的過(guò)程非常類似于主管人員與員工簽定一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某一個(gè)具體的時(shí)間達(dá)到某一特定的目標(biāo)。員工的績(jī)效水平就根據(jù)屆時(shí)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)評(píng)定。

5. 360度績(jī)效考核法。360度績(jī)效考核是近幾年剛興起的考核方法。是一個(gè)企業(yè)中各個(gè)級(jí)別的、了解和熟悉被考評(píng)對(duì)象的人員，以及與其經(jīng)常打交道的外部顧客對(duì)其績(jī)效、重要工作能力和特定的工作行為與技巧等提供客觀、真實(shí)的反饋信息，以便考評(píng)者多角度，多來(lái)源地對(duì)被考評(píng)對(duì)象的績(jī)效和發(fā)展需要做出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估。360度績(jī)效評(píng)價(jià)擴(kuò)大了考評(píng)者的人數(shù)與類型，易于優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，一定程度上克服了不同人員評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)，從而使結(jié)論公正、全面。

（二）績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題

企業(yè)除了把績(jī)效考核作為員工收入的測(cè)算手段外，通常還把它當(dāng)作員工職稱和職務(wù)晉升的依據(jù)，這會(huì)引發(fā)員工為晉升而進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。雖然競(jìng)爭(zhēng)有助于提升績(jī)效，但也極有可能導(dǎo)致內(nèi)耗。企業(yè)促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的管理手段隨處可見(jiàn)，例如：進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，只有少數(shù)員工可以得到最高評(píng)價(jià)；對(duì)個(gè)人的加薪晉級(jí)分別對(duì)待；在部門、個(gè)人之間開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)各部門或個(gè)人進(jìn)行業(yè)績(jī)排序。這些措施中，一個(gè)人或一個(gè)部門的成功必定以另外一些人或部門的失敗為陪襯，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，總效能或許為零，甚至可能是負(fù)數(shù)。所以要充分考慮到績(jī)效考核可能帶來(lái)的負(fù)面影響。

績(jī)效考核制度有可能引發(fā)員工之間的沖突，特別是會(huì)把他們注意的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到爭(zhēng)取職位、考績(jī)上，而不是工作本身。如果沒(méi)有給予重視，它有可能破壞合作，削弱團(tuán)隊(duì)精神。這種分配機(jī)制鼓勵(lì)了個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，員工拒絕互相幫助。因?yàn)閹椭瞬粌H占用自己的工作時(shí)間，而且可能會(huì)減少自己獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。在這種文化氛圍下，資深員工不愿意去培養(yǎng)新手。因此，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制阻止知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)內(nèi)部的傳播。