導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才引進(jìn)考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:人才引進(jìn) 影響因素 分析

目前，幾乎所有醫(yī)院都在千方百計廣納賢才，希望通過優(yōu)秀人才的引進(jìn)來改善和提高自身的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益[1]。但實際工作中，很多醫(yī)院并沒有能夠引進(jìn)很好的人才，或者是引進(jìn)的人才不能發(fā)揮作用，嚴(yán)重違背了人才引進(jìn)的初衷。通過幾年的人才引進(jìn)工作摸索，我們對人才引進(jìn)的影響因素有了一定的認(rèn)識，從人才流動的原因，醫(yī)院應(yīng)具備的條件等方面分析影響人才引進(jìn)工作的應(yīng)注意事項，希望與大家分享。

1 人才流動的主觀原因

醫(yī)學(xué)人才的流動是人事制度的改革的必然結(jié)果，是人才市場化的結(jié)果，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)競爭的結(jié)果。有市場需求，有政策支持，有人才的主觀意愿，才最終形成了人才流動。分析人才引進(jìn)的影響因素首先考慮人才的主觀因素，這是確定人才流動的可能性和前提。

(1)原單位沒有提供吸引人才的條件和空間 人才之所以想調(diào)離一個崗位，或者認(rèn)為可能調(diào)離，首先是因為經(jīng)過工作學(xué)習(xí)積淀了一定的業(yè)務(wù)能力，有足已調(diào)離的基礎(chǔ)條件。與此同時，原單位沒有為其提供進(jìn)一步發(fā)展的平臺，使其進(jìn)一步發(fā)展受到限制。調(diào)離崗位是因為謀求進(jìn)一步發(fā)展。

(2)新的工作環(huán)境的吸引力 包括城市環(huán)境，新單位工作條件等等，對人才產(chǎn)生了巨大的吸引力，使其愿意放棄一些已經(jīng)有的條件，主動尋求新的發(fā)展。

(3)家屬的需要 部分人才工作調(diào)動是因為考慮到家庭情況，或者配偶的工作調(diào)動，或者是孩子的就學(xué)，或者是照顧老人的需要，等等?？傊且驗榧彝サ年P(guān)系，不得不選擇工作調(diào)動。

(4)新單位的福利待遇的吸引 在醫(yī)療機(jī)構(gòu)競爭日發(fā)激烈的今天，很多單位開出非常優(yōu)厚的吸引人才條件，包括安家費，各種名目的補貼費用，在人才引進(jìn)過程中發(fā)揮了重要作用。

(5)人才個人問題 這主要指的是人才因為自己的原因不得不離開原單位。這里不得不提一下情商的問題。1995年美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·戈爾曼在《情感智力》一書中首先提出了“情商”的概念，認(rèn)為“情商”是個體的重要的生存能力，是一種發(fā)掘情感潛能、運用情感能力影響生活各個層面和人生未來的關(guān)鍵的品質(zhì)因素是不直接參與認(rèn)識過程的心理因素[2]。很多研究表明，情商與智商同樣重要要，部分學(xué)者(如美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩洛韋等人)甚至認(rèn)為一個人生活和事業(yè)上的成功，只有20%依賴于人的智力因素，即智商水平;而80%決定于人的非智力因素。專家往往因為業(yè)務(wù)情節(jié)、專家情節(jié)而不注重情商，忽視人際溝通，在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重障礙，這是導(dǎo)致部分人才選擇流動的原因。

2 醫(yī)院引進(jìn)人才的主觀條件

人才愿意流動并不一定就會形成流動，也不能確定流動到指定的醫(yī)院。這里面有引進(jìn)單位的問題。這一方面的影響因素主要表現(xiàn)在引進(jìn)單位的自身條件和人才引進(jìn)的力度上。

(1)引進(jìn)單位的條件 需要引進(jìn)人才的單位自身條件是影響人才引進(jìn)的主要因素之一。大多數(shù)人才，尤其是高水平的人才在選擇人才流動時首先會考慮未來的發(fā)展?jié)摿?，這其中包括新單位的發(fā)展前景，也包括個人的發(fā)展平臺。一般情況下，大學(xué)附屬醫(yī)院較地方醫(yī)院有競爭力，硬件設(shè)施齊備、學(xué)科建設(shè)良好的醫(yī)院有較強(qiáng)競爭力。沒有一定的學(xué)科基礎(chǔ)，沒有能力提供應(yīng)有的設(shè)備及其他硬件條件的醫(yī)院很難吸引優(yōu)秀的人才，即使引進(jìn)人才也很難發(fā)揮人才的作用。

(2)引進(jìn)人才的力度 人才的流動很大程度上取決于人才流動的意愿，即人才自身的流動成本。只有當(dāng)引進(jìn)醫(yī)院所付的成本超出人才為流動所付的成本的時候才能吸引人才真正愿意流動，所以醫(yī)院為引進(jìn)人才所設(shè)定的引進(jìn)費用至關(guān)重要。一般說來，人才的流動成本與其水平高低、原來的收入水平、以及引進(jìn)人才的醫(yī)院所在城市的生活成本相關(guān)。因此，不同的人才的流動成本不盡相同，醫(yī)院在制定引進(jìn)人才的支出費用的標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)綜合考慮各方面因素。

(3)醫(yī)院文化 很多醫(yī)院在引進(jìn)人才之后，人才很快被淹沒，而不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。這里不排除人才自身的因素，包括水平較差、情商較低，但同時應(yīng)該考慮到醫(yī)院的文化存在排斥的問題。很多醫(yī)院因為年代久遠(yuǎn)而形成的抵制外來人員和新生事物的文化，加之盤根錯節(jié)的人際關(guān)系，使引進(jìn)人才無法發(fā)揮作用。這種情況在發(fā)展較差、外來人員較少的醫(yī)院中多見。

3 政策上的限制

隨著過節(jié)宏觀政策的調(diào)整，人才流動的限制相對減少，但仍有部分政策因素會影響到人才引進(jìn)。

(1)事業(yè)單位的編制問題 由于事業(yè)單位和企業(yè)之間存在著巨大的人事待遇差距，尤其是在退休之后，同時，在現(xiàn)實社會中，人們對事業(yè)單位和企業(yè)單位的看法不盡相同。很多看重身份和未來的人才在這一方面考慮的會更多一些。由此就帶來了編制問題。眾所周知，事業(yè)單位的編制是由相關(guān)部門制定的，不容易變動，與此同時很多單位由于種種原因沒有空余編制，在引進(jìn)人才時形成障礙。

(2)軍隊人才的身份問題 人才流動不只是地方醫(yī)院之間，還包括軍隊醫(yī)院的人才，其中主要涉及的是退休還是轉(zhuǎn)業(yè)問題。因為地方與部隊之間的待遇差距，以及地方對待退休和調(diào)轉(zhuǎn)的待遇差距，使軍隊人才陷入兩難一個兩難選擇。這也是人才引進(jìn)工作的一個障礙。

4 方法和對策

在人才引進(jìn)工作中，影響到人才流動的因素很多，只有充分考慮方方面面的因素，才能真正引進(jìn)人才，減少人才浪費。同時，只有全面評估人才引進(jìn)的具體情況，才能確保引進(jìn)人才充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)醫(yī)院引進(jìn)人才的目的。

(1)完善人才引進(jìn)的具體方案 人才引進(jìn)要避免隨機(jī)性，醫(yī)院應(yīng)該認(rèn)真分析自身情況，在醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的指引下，明確醫(yī)院近期和遠(yuǎn)期發(fā)展重點，明確人才引進(jìn)的目標(biāo)和方向。人才引進(jìn)工作要避免無的放矢，避免隨意性。隨機(jī)性引進(jìn)，或者造成引進(jìn)人才不能發(fā)揮作用，或者造成人才堆積，人為造成矛盾，浪費資源。

(2)制定人才引進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn) 如何評定人才是醫(yī)院管理者的一大難題，制定標(biāo)準(zhǔn)是人才引進(jìn)和考核工作的一個前提。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該全面的包括業(yè)務(wù)技能、學(xué)術(shù)地位、科研情況等多個方面。同時，在人才引進(jìn)的考核標(biāo)準(zhǔn)中，除注重智商方面的考評外，要建立情商考評體系，全面了解所引進(jìn)人才的綜合素質(zhì)，是確保人才引進(jìn)質(zhì)量的關(guān)鍵[3]。

(3)確定合理的人才引進(jìn)待遇方案 人才引進(jìn)既要確保引進(jìn)方案有吸引力，又要防止福利過度，造成引進(jìn)人才和原有人才、先后引進(jìn)人才之間的矛盾。醫(yī)院設(shè)定的方案還應(yīng)該考慮醫(yī)院的具體情況、人才的水平，設(shè)定合理的、個性化的考核激勵機(jī)制，確保不同層次的人才順利引進(jìn)并充分發(fā)揮作用。

(4)塑造積極的醫(yī)院文化 人才引進(jìn)不只是醫(yī)院管理者的意愿，更應(yīng)該成為所有員工的共識。塑造積極有力的文化，適應(yīng)人才引進(jìn)的需要，是醫(yī)院引進(jìn)人才、使用人才的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃薇，蔡志明，張獻(xiàn)共，等.人才引進(jìn)中建眾智商與情商考評體系的探討.中華次院管理雜志，2004，20:282-285.

篇2

高校如何確保引進(jìn)“貨真價實”的人才，如何在引進(jìn)“外援”時不要傷了“內(nèi)助”，在提攜“外援”之時也給“內(nèi)助”機(jī)會，本文都做出了一些探討。當(dāng)然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進(jìn)人才”吸引到“引進(jìn)人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進(jìn)其實是細(xì)水長流的工作，引進(jìn)后如何用好人才，使人才促進(jìn)學(xué)校得以跨越式發(fā)展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。

當(dāng)心“濫竽充數(shù)”

高校要發(fā)展，除了適當(dāng)補充一些新生力量外，必須還要引進(jìn)一定數(shù)量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進(jìn)人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關(guān)院系執(zhí)行。這種措施，調(diào)動了各單位引進(jìn)人才工作的積極性，但在一些單位也出現(xiàn)了為完成工作任務(wù)只重視引進(jìn)人才的數(shù)量而忽視了引進(jìn)人才的質(zhì)量的現(xiàn)象。引進(jìn)中，他們看重的只是學(xué)歷、職稱、職位、畢業(yè)院校等硬指標(biāo)，很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進(jìn)一般的人才把關(guān)很嚴(yán)，對引進(jìn)高層次人才把關(guān)相對較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進(jìn)入高校，從而給學(xué)校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進(jìn)后，自我感覺良好，看不起學(xué)校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進(jìn)人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學(xué)引人，引人科學(xué)。

實現(xiàn)科學(xué)引人，引人科學(xué)，就要將人才引進(jìn)工作做到有計劃、有組織，成系統(tǒng)。總的來看，人才引進(jìn)工作體系由組織與領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)測與規(guī)劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領(lǐng)導(dǎo)是整個人才引進(jìn)工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負(fù)責(zé)；預(yù)測與規(guī)劃是工作的基礎(chǔ)，影響著人才引進(jìn)工作的效率，一般要考慮數(shù)量因素、質(zhì)量因素與結(jié)構(gòu)因素；政策與宣傳是具體工作的依據(jù)和保證；考核與決策是人才引進(jìn)工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現(xiàn)工作效果的重要保障。組織與領(lǐng)導(dǎo)處于系統(tǒng)的中心，其他五大部分處于系統(tǒng)的，共同構(gòu)成一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)。系統(tǒng)的每一次循環(huán)，都是對上一次循環(huán)的修正與補充，從而不斷促進(jìn)人才引進(jìn)工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設(shè)向前發(fā)展。

另外，人才引進(jìn)中要注意把握硬性引進(jìn)與柔性引進(jìn)的問題。所謂硬性引進(jìn)，就是將人才的各種關(guān)系和手續(xù)落戶到高校，真正成為學(xué)校中的一員；所謂柔性引進(jìn)，就是人才的關(guān)系和手續(xù)不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學(xué)、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進(jìn)人才的兩種形式。

由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進(jìn)，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進(jìn)方面存在一定困難但還需要引進(jìn)，于是就采取柔性引進(jìn)形式。柔性引進(jìn)，一般會得到人才與學(xué)校兩方面的認(rèn)可，能進(jìn)行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進(jìn)和柔性引進(jìn)關(guān)系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進(jìn)人才制造矛盾，科學(xué)制定好業(yè)績考核政策、報酬分配政策等。

把握“內(nèi)外平衡”

高校在引進(jìn)人才時，要注意把握好校內(nèi)人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進(jìn)人才，高校在精力和經(jīng)濟(jì)上都付出了很大代價，但對于自身所培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，高校往往重視不夠，導(dǎo)致有的教師心理不平衡，要求調(diào)出學(xué)校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，高校應(yīng)該把引進(jìn)的人才與校內(nèi)的教師同等對待。

首先，要在人格上尊重校內(nèi)教師。那種把引進(jìn)的人才看得很高大、校內(nèi)教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進(jìn)人才的同時，也要有計劃地培養(yǎng)校內(nèi)優(yōu)秀教師，讓他們快速成長，成為各個學(xué)科的骨干力量?！俺霎a(chǎn)”5位諾貝爾獎得主的加州大學(xué)圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當(dāng)初引進(jìn)時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說明“一流教師除了引進(jìn)，更在于培養(yǎng)”。無獨有偶，斯坦福大學(xué)校長約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴(kuò)招比較容易，但對一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內(nèi)教師培養(yǎng)制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養(yǎng)方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學(xué)位、出國進(jìn)修、國內(nèi)訪學(xué)、參加國際國內(nèi)學(xué)術(shù)會議、網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)等，以不斷提高教師教育教學(xué)水平和能力。

一言以蔽之，用好現(xiàn)有人才，積極“造血”；引進(jìn)急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進(jìn)與自主培養(yǎng)并重，對引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才一樣信任、一樣關(guān)心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩(wěn)定的師資隊伍。這是高校搞好師資隊伍建設(shè)的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進(jìn)工作中還要注意把握引進(jìn)人才與校內(nèi)教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進(jìn)的人才，還是校內(nèi)優(yōu)秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環(huán)境不無關(guān)系。

良好的工作氛圍與人際關(guān)系，能促進(jìn)引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平再提高，校內(nèi)的優(yōu)秀教師不斷成長。相反，則會使引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)狀態(tài)不能充分發(fā)揮，校內(nèi)優(yōu)秀教師也會產(chǎn)生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學(xué)校內(nèi)部良好的、和諧的工作氛圍和學(xué)術(shù)環(huán)境。

篇3

一是健全班子，強(qiáng)化協(xié)調(diào)，切實加強(qiáng)引進(jìn)申報工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。各地要及時將蘇組通〔2008〕22號文件通知精神，以及4月30日上午市委、市政府召開的全市高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)工作電視電話會議精神專題向黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)作一個專題匯報，務(wù)必引起高度重視；要切實加強(qiáng)對省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)申報推薦工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)一步協(xié)調(diào)整合科技、人事、經(jīng)貿(mào)等相關(guān)部門的力量，抽調(diào)部門業(yè)務(wù)骨干，組成專門工作班子，實行集中辦公。要迅速制定和策劃引進(jìn)推薦工作的總體方案，明確協(xié)調(diào)服務(wù)的工作職責(zé)，細(xì)化引進(jìn)申報的工作措施，及時做好引進(jìn)推薦工作的協(xié)調(diào)服務(wù)工作；組織、科技、人事、經(jīng)貿(mào)等人才工作相關(guān)部門，要各司其職，相互配合，形成工作合力。

二是全面發(fā)動，廣泛宣傳，不斷擴(kuò)大引進(jìn)申報工作的政策知曉面和社會知曉度。要認(rèn)真抓好會議精神的貫徹落實和省申報推薦工作的動員部署。各地要在市電視電話會議的基礎(chǔ)上及時召開專題部署會，對本地區(qū)引進(jìn)推薦申報工作進(jìn)行全面發(fā)動；要分產(chǎn)業(yè)、分區(qū)域、分載體、分對象召開引才專題動員布置會，以此推動企業(yè)引才、產(chǎn)業(yè)引才、以才引才、載體引才和政策引才的全方位突破；要充分借助本地報紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒介反復(fù)宣傳省百萬元引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的政策措施，讓社會方方面面都了解政策、熟悉政策、用足政策；要組織機(jī)關(guān)部門工作人員分線、分片、分塊深入到企業(yè)、園區(qū)和人才集中的單位，面對面地宣傳政策、傳遞政策、解釋政策；要充分挖掘教育、招商、涉外等部門掌握的人才信息資源，以信件、電函、登門拜訪等形式，組織發(fā)動本地籍外省市重要知名人才幫助薦才引才。

三是分片排找，重點跟蹤，努力提高推薦申報工作的覆蓋面。在這次申報推薦工作中，各地要全面組織發(fā)動人才市場對近年來新引進(jìn)的高層次人才進(jìn)行逐一梳理，科技部門對高新技術(shù)企業(yè)引才引智的情況進(jìn)行逐一排查，工商部門對新近注冊的企業(yè)和法人進(jìn)行逐一過堂；要注重從近年來申報的省重大成果轉(zhuǎn)化專項資金項目中尋找對象，從產(chǎn)學(xué)研合作實體中尋找對象，從善于科技創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)中尋找對象；要通過采取多種舉措，把區(qū)域經(jīng)濟(jì)組織范圍內(nèi)的每一個符合條件的對象都排查出來、尋找出來、遴選出來，確保不忽視一個符合條件的重點對象，確保不放過一條有價值的引才線索。

四是加強(qiáng)指導(dǎo)，主動服務(wù)，不斷提升推薦申報工作的服務(wù)質(zhì)量。各地要明確專門部門、專職人員深入園區(qū)、企業(yè)，主動對接人才、實施定點跟蹤，通過上門服務(wù)、到居住地服務(wù)和進(jìn)駐企業(yè)蹲點服務(wù)等形式，做好推薦申報服務(wù)工作；組織、科技、人事部門要對照省申報材料要求，主動幫助申報者查遺補缺，充分挖掘佐證資料，推敲充實申報理由，并組織專人，“一對一”對每一份申報材料進(jìn)行把關(guān)；要以縣（市、區(qū)）為單位，以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、詳實的內(nèi)容、精致的包裝做好每一份材料的裝訂工作，以保證推薦工作的“命中率”；縣市兩級科技、人事部門都要開通高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才申報推薦工作服務(wù)熱線，明確專人負(fù)責(zé)申報工作的問詢，解讀有關(guān)政策文件精神，為申報對象提供全方位的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

五是銜接省市政策，結(jié)合實際，建立和完善高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)的政策措施。各地要銜接省里的引才政策，結(jié)合本地實際，抓緊配套制定出臺本地有影響力、有實效性引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的政策措施，以確保贏得人才引進(jìn)的主動權(quán)；各級組織、科技、人事部門要抓緊制定這方面的政策，及時提交黨委政府研究討論，盡快打響本地引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的政策招牌，努力以人才政策的洼地效應(yīng)實現(xiàn)引才的溢出效應(yīng)。

六是創(chuàng)新舉措，廣開才路，不斷拓寬高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)的渠道。各地在做好排找推薦申報工作的同時，要把主要精力放在“引”字上。要盡快組織有引才需求的企業(yè)走出去招引人才，通過拜訪科研院所、外地知名企業(yè)和合作單位等形式，促使他們在聯(lián)手聯(lián)合、共建共享中引進(jìn)人才；要結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求和特色，加強(qiáng)與省外、海外本地籍人員的聯(lián)系，通過給海外學(xué)子發(fā)一封信、省外高層次人才發(fā)一份電函等形式，邀請他們回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、推薦人才；要組織發(fā)動在本地企業(yè)和機(jī)關(guān)工作的理工科大學(xué)畢業(yè)生，請他們幫助舉才薦才等等，不斷拓寬引才的渠道，為現(xiàn)在、也為將來引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才奠定堅實的基礎(chǔ)。

篇4

未來企業(yè)和社會的競爭是人才的競爭最主要因素,醫(yī)療機(jī)構(gòu)也不例外,醫(yī)學(xué)人才越來越成為各單位用以迅速提高醫(yī)療質(zhì)量、擴(kuò)大社會影響力、贏的社會認(rèn)可的一個利器。有幸的是,隨著醫(yī)療體制的改革和人事管理制度的改革,醫(yī)務(wù)人員的流動因為缺少了種種限制而變得更加簡潔易行,這使得各醫(yī)療機(jī)構(gòu)在培養(yǎng)人才同時,有了培養(yǎng)人才以外的又一種獲得醫(yī)學(xué)人才的途徑,引進(jìn)人才成為了一種有效選擇。目前,幾乎所有醫(yī)院都在千方百計廣納賢才,希望通過優(yōu)秀人才的引進(jìn)來改善和提高自身的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益[1]。近幾年來,我院十分重視人才工作,積極實施科教興院戰(zhàn)略,在積極引進(jìn)急需人才,特別是在引進(jìn)高層次人才方面進(jìn)行了一些嘗試,并取得了良好的效果?，F(xiàn)就醫(yī)院人才引進(jìn)工作中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行分析,希望能對其他單位有一定的借鑒意義。

1 重引進(jìn)人才輕內(nèi)部人才

醫(yī)院的發(fā)展離不開人才已經(jīng)得到了普遍共識,但在如何對待引進(jìn)的外來人才和內(nèi)部培養(yǎng)人才的關(guān)系方面,以及是先后引進(jìn)人才關(guān)系方面,很容易出現(xiàn)偏差,常常出現(xiàn)重引進(jìn)人才輕內(nèi)部人才的現(xiàn)象。

外部人才不被人們所了解,尤其是缺點,而常常會因為其在某一方面的特長,而受到光環(huán)效應(yīng)的作用被無限放大,成為引進(jìn)的對象。醫(yī)院選定的引進(jìn)目標(biāo)常常是多家醫(yī)院的爭奪目標(biāo),被引進(jìn)者的期望值也就相應(yīng)增高,致使醫(yī)院實際引進(jìn)成本也不斷加大。醫(yī)院引進(jìn)人才不僅會承諾并付出大量的直接成本,包括時間、精力和物力,常常還會同時給與一些醫(yī)院內(nèi)部人才所不享受的其他政策。這種情況下,如果該引進(jìn)人才不能比醫(yī)院現(xiàn)有人才有更大的貢獻(xiàn)的話,無疑會造成醫(yī)院現(xiàn)有人才或先期引進(jìn)人才的心里不平衡,導(dǎo)致組織不穩(wěn)定。

組織行為學(xué)關(guān)于人員引進(jìn)還是內(nèi)部選拔的理論指出:內(nèi)部選拔有利于激發(fā)人才的獻(xiàn)身精神和鼓舞員工士氣,有利于穩(wěn)定隊伍降低人才離職率,有利于熟悉內(nèi)部情況迅速開展工作,但容易使組織內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜化,出現(xiàn)近親繁殖和缺乏創(chuàng)新意識等問題。外部引進(jìn)人才則有利于在更大的范圍來選擇人才,為組織帶來新鮮血液,迅速補充內(nèi)部原有不足,但容易與原有在組織文化產(chǎn)生沖突,需要適應(yīng)環(huán)境而不能迅速開展工作,更為重要的是會打擊組織原有人員的工作熱情。

客觀地說,醫(yī)院的發(fā)展既離不開外來人才,更離不開內(nèi)部人才,外來人才和內(nèi)部人才各有優(yōu)點和弊端[2,3]。從醫(yī)院的實際情況來看,醫(yī)院引進(jìn)外來人才往往是希望他們能夠迅速補充醫(yī)院在某一學(xué)科的不足,使該學(xué)科得到迅速提高。內(nèi)部人才是醫(yī)院的基礎(chǔ)、主流,也是醫(yī)院文化的締造者和傳承者,對他們的重視是醫(yī)院挖掘潛力,夯實基礎(chǔ)的必然要求。既不能因為不了解而盲目崇拜或排斥引進(jìn)人才,也不能因為了解而忽視或低估內(nèi)部人才,醫(yī)院應(yīng)制定相關(guān)的政策,保證外來人才與現(xiàn)有人員的融合,確保各類人才的均等利益,推動醫(yī)院的發(fā)展。

2 重學(xué)歷輕能力

單純考核學(xué)歷或者職稱,既容易出現(xiàn)引進(jìn)人才人才不強(qiáng),又容易致使其他學(xué)歷低但能力強(qiáng)的人員的抵觸。以我們醫(yī)院為例,開始人才引進(jìn)工作初期,一直偏重于學(xué)歷和職稱,給與了很大的政策傾斜,在短短的兩年時間內(nèi)引進(jìn)了21名博士。但實踐證明,這種重學(xué)歷、重職稱的簡單人才評價方法是存在較大問題的。目前真正能在醫(yī)療、教學(xué)、科研一線占有重要位置的不足三分之一,其他人大多在引進(jìn)后默默無聞,既不足以改變醫(yī)院某一學(xué)科的實際技術(shù)水平,更不能迅速適應(yīng)醫(yī)院文化,實現(xiàn)其應(yīng)有價值。醫(yī)院原有員工對這些人才的引進(jìn)怨聲載道,矛盾沖突不斷。

人才引進(jìn)是一個復(fù)雜的工程,對人才的評估應(yīng)該結(jié)合多種因素,包括實際能力的考核,調(diào)動原因的分析,情商情況以及與醫(yī)院現(xiàn)有文化融合情況等等,應(yīng)該認(rèn)真收集待引進(jìn)人才的各方面信息,包括到其原單位調(diào)查等等,只有這樣才能基本保證引進(jìn)人才的實用性。

3 重引進(jìn)輕留人

醫(yī)學(xué)人才與其他各類人才有著同樣的共性,即留住人才更多的需要事業(yè)留人,而非簡單的待遇、福利。目前,很多醫(yī)院在人才引進(jìn)后不注重使用,對醫(yī)院現(xiàn)有人才的激勵和使用也存在同樣問題,使人才常常會感到失落,從而人心浮動,形成一種重引進(jìn)輕留人的局面。人才流失既不利于醫(yī)院的發(fā)展,更造成了人才和醫(yī)院的雙重浪費。

人才能否發(fā)揮其應(yīng)用的作用,除了其自身的素質(zhì)、水平以外,單位是否為其準(zhǔn)備了很好的平臺同樣重要。一些醫(yī)院看到其他醫(yī)院在引進(jìn)人才,沒有認(rèn)真分析醫(yī)院對人才的需求和使用問題,也跟著引進(jìn)人才,而在引進(jìn)人才后,不能及時為其準(zhǔn)備相應(yīng)的條件,不能搭建很好的平臺,致使人才沒有用武之地,既造成了人才的浪費,更使醫(yī)院浪費了大量人才引進(jìn)的直接成本和人才引進(jìn)無用的負(fù)面影響的間接成本。

醫(yī)院引進(jìn)人才應(yīng)該注重使用,并通過事業(yè)留人,只有這樣才能真正從人才引進(jìn)中獲得收益,從而為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身實際,制定短、中、長期的人才規(guī)劃,將人才引進(jìn)和人才使用作為一個有機(jī)整體來考慮。此外,醫(yī)院要通過組織和制度創(chuàng)新,建立一套能夠讓有真才實學(xué)的人才破格重用、脫穎而出的用人機(jī)制,放棄論資排輩的思想;要對引進(jìn)人才和原有人才認(rèn)真設(shè)計人才培養(yǎng)方案,幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃,讓他們在不斷提高自身能力和素質(zhì)的同時,職位和待遇水平不斷提高,讓人才真正展示人才的作用。

4 重帶頭人輕梯隊建設(shè)

目前醫(yī)院的績效越來越依賴于人才的團(tuán)隊工作,僅僅依靠一兩個人已經(jīng)不能滿足學(xué)科的建設(shè)的需要,在有高水平學(xué)科帶頭人的同時,必須有良好的梯隊,才能使該學(xué)科生命力旺盛,競爭力強(qiáng)。目前,許多醫(yī)院在人才引進(jìn)的時候,常常是個人而不是團(tuán)隊,或者是同一學(xué)科同時引進(jìn)幾個人才,以為這就是學(xué)科建設(shè)。其實不然,引進(jìn)個人不足以形成梯隊,而簡單的最優(yōu)秀人才組成的團(tuán)隊并不一定就是最優(yōu)秀的團(tuán)隊。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人才招聘 問題

一、醫(yī)院人才招聘的基本現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢

1.醫(yī)院人才招聘的基本模式。總體來看，目前醫(yī)院人才招聘的模式可以分為三種，首先，由衛(wèi)生主管部門會同人事部門、用人單位組織人才招聘。這種模式下，醫(yī)院將自身的用人計劃上報給主管部門，由主管部門審批后統(tǒng)一組織招聘筆試、面試活動。其次，醫(yī)院根據(jù)自身的用人需求，通過對外招聘公告，筆試、面試等環(huán)節(jié)后確定聘用人選。這種模式又可以分為編制內(nèi)的招聘和編制外的聘用，編制內(nèi)的聘用是指享受醫(yī)院內(nèi)部事業(yè)編制的人員聘用，編制外的聘用是指聘用人員不享受事業(yè)編制，而是通過聘用合同的方式來獲取工作機(jī)會。再次，醫(yī)院利用“人事派遣”的方式來聘用職工。這種模式多見于一些非核心的部門或者崗位，如醫(yī)院物業(yè)服務(wù)部門、藥房藥物發(fā)放工作崗位、導(dǎo)診工作崗位等。

2.醫(yī)院人才招聘的發(fā)展趨勢。首先，聘用制應(yīng)用范圍越來越廣，長期以來制約醫(yī)院人才招聘的編制約束力得到緩解。當(dāng)前，國家對編制控制非常嚴(yán)格，“不增加財政供養(yǎng)人員”更是使得編制內(nèi)用人難度加大。但隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)，聘用制得到大范圍的推廣，這就使得編制外的聘用成為重要的手段，并且會隨著醫(yī)院的發(fā)展壯大而不斷被采用。其次，人事派遣制度改革將邁向深入，隨著新的勞動合同法的實施，人事派遣制將被有效的規(guī)范，通過派遣制降低用人成本的空間被壓縮，在此背景下，醫(yī)院將調(diào)節(jié)用人導(dǎo)向，采取聘用制等方式來控制用工成本。再次，多身份聘用制度將進(jìn)一步拓展。隨著醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展，大量的醫(yī)院被納入到“附屬醫(yī)院”行業(yè)，這就使得醫(yī)院職工身份多元化，如同時受聘為高校的教師如碩士生導(dǎo)師等，這也將對人才招聘特別是一些高端人才招聘產(chǎn)生重要影響。

二、醫(yī)院人才招聘中常見的問題

1.信息公開制度有待完善。首先，部分醫(yī)院簡單地將招聘信息公布在醫(yī)院網(wǎng)站或者所在地區(qū)人事網(wǎng)站上，沒有在更大范圍內(nèi)招聘信息，可能難以招聘到合適的人才。其次，雖然在筆試、面試等環(huán)節(jié)都會進(jìn)行信息公開，但這一過程中缺乏必要的監(jiān)督，影響招聘活動的公開透明性。

2.人才選用體系有待健全。首先，學(xué)歷、年齡、專業(yè)甚至于性別、畢業(yè)學(xué)校類別成為醫(yī)院人才選聘的首要條件，這就使得部分學(xué)歷層次相對較低如本科、非211院校畢業(yè)生難以獲得好的工作機(jī)會，醫(yī)院也喪失了從這部分人才中選拔出合適人才的機(jī)會。實際上，對于縣及其以下級別的醫(yī)院而言，部分高層次人才難以扎根，在有更好的工作機(jī)會時往往會離職，對于醫(yī)院而言容易出現(xiàn)“為他人培養(yǎng)人才”的問題。其次，雖然筆試+面試的考核方式得到推廣，但這一過程持續(xù)時間較短，用人科室參與程度不夠，難以對應(yīng)聘人員進(jìn)行全方位的考核。

3.人才招聘配套體系不完善。首先，醫(yī)院在引進(jìn)高層次人才過程中仍然會遭遇編制等困擾，部分醫(yī)院可以發(fā)揮編制的優(yōu)勢吸引高層次人才，部分地區(qū)卻因為編制難以吸引、留住人才。其次，醫(yī)院薪酬發(fā)放要遵從人事部門相關(guān)規(guī)定，按照職稱、工齡等確定，難以創(chuàng)新性地建立配套的薪酬福利制度，為人才招聘提供支持。

三、完善醫(yī)院人才招聘體系的思考

1.注重創(chuàng)新提升人才招聘水平。首先，醫(yī)院要從吸引優(yōu)秀人才的視角出發(fā)，創(chuàng)新性地利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利，與各類醫(yī)學(xué)院校廣泛合作招聘信息，提高信息的覆蓋面。其次，在招聘活動中，除常規(guī)性的引入紀(jì)檢監(jiān)察部門外，還可以利用現(xiàn)代視頻技術(shù)的優(yōu)勢，利用錄像記錄筆試、面試過程，以便后期查詢，保障人才招聘的公平公正。再次，在人員編制受限的前提下，醫(yī)院要創(chuàng)新性地引入同工同酬等人才引進(jìn)模式，并在安家費等方面予以補貼，以此吸引高素質(zhì)人才的進(jìn)入。

2.制定完善的人才招聘方案。首先，醫(yī)院要進(jìn)一步梳理人才招聘流程，從招聘崗位資格條件的確定、信息的、資格初審、筆試、面試到最終的操作，每一個環(huán)節(jié)都要有明確的目標(biāo)任務(wù)，有健全的管理體系。其次，要科學(xué)地確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，如在資格審查過程中要根據(jù)醫(yī)院自身的實際確定招聘條件，避免盲目跟風(fēng)導(dǎo)致應(yīng)聘人員數(shù)量不足，在操作階段科學(xué)確定評價標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀意愿對評價結(jié)果帶來影響。再次，可以創(chuàng)新性引入聘用前見習(xí)等制度，考察應(yīng)聘醫(yī)護(hù)人員崗位適應(yīng)能力，以此提高招聘活動的有效性。

3.強(qiáng)化人才招聘配套體系的完善。首先，醫(yī)院要成立專門的人才招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，并組建專門的人才隊伍負(fù)責(zé)人才信息收集與處理、筆試、面試工作，以此提高人才招聘水平。其次，醫(yī)院要劃撥專門的資金保障人才引進(jìn)工作，這些資金既包括人才招聘活動中的資金支出，還包括特殊人才引進(jìn)的資金支出。

參考文獻(xiàn)

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人社局人才工作情況匯報

1、考試招錄招聘工作順利開展。我區(qū)嚴(yán)格執(zhí)行招考招聘規(guī)定，公開、公平、公正選拔各類人才。按逢進(jìn)必考的規(guī)定，全年新招錄公務(wù)員36人，招聘事業(yè)單位工作人員36人，招聘特崗教師180人，招聘小學(xué)教師194人，招聘“三支一扶”大學(xué)生9人，引進(jìn)急需緊缺高層次人才1人。

2、認(rèn)真做好人事人才管理工作。全年辦理公務(wù)員登記32人，參公登記29人，組織1115名政府系列公務(wù)員和參公人員參加自治區(qū)2017年度全區(qū)公務(wù)員全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；按時完成全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位8893名副科級以下工作人員的2016年年度考核評審工作；做好事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的職稱評和推薦工作，全年發(fā)放初級專業(yè)技術(shù)資格證書17本，推薦上報高級職稱169人，中級職稱282人，組織7702人參加xx生態(tài)文明與可持續(xù)發(fā)展公需科目繼續(xù)教育培訓(xùn)考試，發(fā)放考試合格證5761本。為1405名大學(xué)生辦理人事檔案托管服務(wù)。

3、出臺落實人才引進(jìn)政策。制定出臺《xx市xx區(qū)事業(yè)單位引進(jìn)優(yōu)秀人才暫行辦法》、《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的實施方案》，同時為11名引進(jìn)人才發(fā)放安家費補貼11萬元。

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1高校人事管理存在的主要問題

1.1人事架構(gòu)的官本位

我國高校目前的人事管理框架依然是具有傳統(tǒng)的官本位職位系統(tǒng)，學(xué)校在進(jìn)行決策管理的時候缺乏教授老師的參與。在高校的管理制度中，教授是一個學(xué)校的決策管理核心，是學(xué)校重要的人才，是學(xué)校教學(xué)科研的中心，所以教授也是最了解學(xué)校的現(xiàn)實需求的，在學(xué)校的決策中發(fā)言權(quán)最大。但是在很多高校的官本位管理體系中，教授并沒有實權(quán)，只是作為科學(xué)傳授的機(jī)器。高?，F(xiàn)在的管理模式還是依靠各個部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接管理，行政部門比較多，強(qiáng)調(diào)職務(wù)上的等級制度特別明顯，上級進(jìn)行決策，下級執(zhí)行的管理體系。而作為決策層面的領(lǐng)導(dǎo)，并不一定對基層的事務(wù)有所了解，決策的方案沒有事實依據(jù)，下面的執(zhí)行人員在執(zhí)行時只能服從，即使有更好的方案也沒有權(quán)利決定，這種現(xiàn)象就使高校的管理層和執(zhí)行層產(chǎn)生了差異，出現(xiàn)傳統(tǒng)的官僚現(xiàn)象，致使在高校在管理上失去效率，學(xué)校的發(fā)展也受到影響。

1.2人才隊伍建設(shè)理念模糊

我國對教育事業(yè)越來越重視，各個高校間的競爭要越來越激烈，都在努力提高自己的辦學(xué)質(zhì)量和科研能力。當(dāng)然，高校的發(fā)展也離不開人才的管理，建設(shè)一支高素質(zhì)高水準(zhǔn)的師資隊伍是高校的關(guān)鍵問題。這期間也有很多誤區(qū)，首先，在高校進(jìn)行人才引進(jìn)時，只注重高待遇去吸引人才，在引進(jìn)之后卻輕視了對人才進(jìn)行培養(yǎng)。現(xiàn)在的高校在人事管理上面大多都是給予教師高額的福利待遇，如住房、福利等一些物質(zhì)層面的需求，在怎樣培養(yǎng)人才，利用人才為學(xué)校創(chuàng)造更大的價值空間時卻有所忽視。所以就容易使人才不能發(fā)揮自己的才智，失去了引進(jìn)的意義，最后人才流失。其次，在對待引進(jìn)來的人才方面往往比學(xué)校原本的人才要好的多，對引進(jìn)來的外部人才予以重金，對本校的人才則多方面設(shè)置門檻，出現(xiàn)克扣現(xiàn)象，失去了公平感，使本校的人員積極性受到打擊，與外來的人員也不能團(tuán)結(jié)在一起，使整個高校的人才出現(xiàn)零散現(xiàn)象，不能為高校的發(fā)展凝聚力量，失去了引進(jìn)人才的目的。還有的高校重視人情關(guān)系，忽視個人能力，在選拔和科研評選上都是發(fā)展近親的狀況，高校的發(fā)展受到阻礙。

1.3績效考核制度形式化

任何一個企業(yè)或者高校，進(jìn)行人才考核都是引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的重要手段?，F(xiàn)在的高校在績效考核方面做得太形式化，考核內(nèi)容也沒有針對性，很多的考核主管部門都看重人情，對考核敷衍了事，對學(xué)校的長期發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。還有高校人員的淘汰制度不完善，有些編制教職員工不能勝任本職位的任務(wù)，學(xué)校還不能進(jìn)行辭退，有些聘用的人員，即使辭退了還要對其承擔(dān)各種費用，學(xué)校的負(fù)擔(dān)還是很重。還有一些學(xué)校著重培養(yǎng)的人員主動辭退，學(xué)校沒有完善的制度挽留人才，使人才流失。這就能看出來學(xué)校的人員淘汰制度很不完善，對建設(shè)高素質(zhì)高水準(zhǔn)的團(tuán)隊營銷很大。高校存在的這些問題，對人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化都帶來了挑戰(zhàn)，高校必須對人事管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新，合理引用人力資源使高校發(fā)展更快速。

2高校人事管理創(chuàng)新

2.1管理思想和管理方法創(chuàng)新

高校人事管理的創(chuàng)新，首先必須在管理思想和理念上要有所突破，超越當(dāng)前高校人事工作中已形成的思維定勢和陳舊觀念，樹立起適應(yīng)當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)體制的全新的人事工作理念。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，對于人才，除了在物質(zhì)方面有較高要求外，對他們更為重要的是精神方面的滿足，注重自身價值的實現(xiàn)。這就要求學(xué)校要努力創(chuàng)造良好的軟環(huán)境，提供適合人才充分施展人干的平臺，“以人為本”進(jìn)行人事管理，尊重人才的行為主體性，促進(jìn)其自身價值的實現(xiàn)。與此相對應(yīng)，需要對人事管理方法進(jìn)行創(chuàng)新。第一，以人力資源開發(fā)為中心，變被動管理為主動管理。第二，建立科學(xué)合理的績效考核體系。第三，分類管理，將定性管理與定量管理有機(jī)結(jié)合起來。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。

2.2管理制度創(chuàng)新

我國高?，F(xiàn)行的人事管理制度帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)體制的特征，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級制定的制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自不斷擴(kuò)大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要打破現(xiàn)行管理體制的束縛，改革剛性的管理制度，按人本思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)高校發(fā)展。第一，創(chuàng)新引進(jìn)人才制度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。首先，必須拓寬人才引進(jìn)渠道。高?，F(xiàn)行引進(jìn)人才制度中，過分強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識。其次，必須強(qiáng)化人員培養(yǎng)機(jī)制，努力做到人盡其才，使人力資源保值增值，促進(jìn)人才個人價值的實現(xiàn)和學(xué)校發(fā)展。第二，創(chuàng)新用人制度。首先，高校要在教師中推行聘用合同制。同時，聘用合同制能促進(jìn)人才有序流動，優(yōu)化人才資源配置。再者，必須加強(qiáng)聘任管理。將用人權(quán)下放，管理重心下移，便于部門管理，提高人員的使用效率。第三，創(chuàng)新分配制度，完善激勵機(jī)制。以市場為導(dǎo)向，徹底打破現(xiàn)行的工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級工資制，建立起新的分配制度，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，鼓勵教職工提高知識和水平，充分挖崛自身潛力。同時，注重精神上的鼓勵，如加強(qiáng)先進(jìn)人物的宣傳、實行終身教授制等，以提高學(xué)術(shù)在學(xué)校的地位，使教授專家更多地參與學(xué)校事務(wù)的管理決策和行政管理咨詢，更好地實現(xiàn)自身價值。

3結(jié)論

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關(guān)鍵詞：人才 強(qiáng)企林業(yè) 發(fā)展

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）02（c）-0-01

突出重點，整體推進(jìn)，建立現(xiàn)代化的人才開發(fā)體系，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)系統(tǒng)先進(jìn)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔和評價新機(jī)制，建設(shè)規(guī)劃科學(xué)、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、層次清晰、優(yōu)勢突出的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、崗位操作人才群體，建立和完善更加開放、更加有效的人才動態(tài)調(diào)控機(jī)制、評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制、選拔任用機(jī)制、流動配置機(jī)制和激勵保障人才管理長效體制機(jī)制，才能使人才工作更好地與林區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求相適應(yīng)。2012年，以內(nèi)蒙古森工集團(tuán)立足企業(yè)發(fā)展、林業(yè)發(fā)展的需要，科學(xué)規(guī)范制定人才需求計劃，共招聘大學(xué)畢業(yè)生485人，涵蓋林學(xué)、森林保護(hù)、采礦、水利水電等40多個專業(yè)，人才引進(jìn)人數(shù)為歷年之最。通過人才引進(jìn)從一定程度上緩解了企業(yè)對急需專業(yè)人才的需求，確保了企業(yè)人才供求整體保持穩(wěn)定狀態(tài)，優(yōu)化了職工隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)發(fā)展儲備了后續(xù)力量。林區(qū)深入基層對23個單位人事人才工作進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研針對特殊崗位人才短缺、人才流失嚴(yán)重等問題，提出整改意見和措施，制定下發(fā)了新的工資方案，完善了人事人才管理制度。真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。

創(chuàng)新完善人才評價機(jī)制，推行考核淘汰與培訓(xùn)上崗制度，真正實現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下、能高能低。加強(qiáng)對考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和謀劃，進(jìn)一步整合考核資源，避免多頭考核。根據(jù)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和崗位操作人才的崗位職責(zé)、工作特點的不同，以能力和業(yè)績?yōu)橹饕u價標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新完善相應(yīng)考核評價體系。對經(jīng)營管理人才，重點考核管理水平、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況。2012年，林區(qū)在2008年機(jī)構(gòu)改革的基礎(chǔ)上修訂了森工集團(tuán)（林管局）直屬機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位工作人員崗位職責(zé)，對職能消失或弱化的部門進(jìn)行了機(jī)構(gòu)與人員編制調(diào)整。對下一步完善績效考核制度，推行薪酬與崗位、績效掛鉤機(jī)制，提高辦事效率起到了積極的作用。在事業(yè)法人登記方面，2012年完成58家單位登記工作，年檢合格率為100%。使林區(qū)各行政事業(yè)單位依法保護(hù)森林、依法行政有了法律保證。

培育人才，是使用人才的基礎(chǔ)。進(jìn)一步理順干部人才培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)考核制度，形成培訓(xùn)效果與使用和待遇掛鉤新機(jī)制。抓好人才創(chuàng)新能力提升培訓(xùn)，以人才庫為基礎(chǔ)，更新人才觀念，牢固樹立科學(xué)的人才觀，堅持以人為本，營造尊重人才、用好人才的企業(yè)文化。牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，把人才工作提升到公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來謀劃。建立和完善工作目標(biāo)責(zé)任制，把人才工作納入各級領(lǐng)導(dǎo)班子的任期目標(biāo)和年度考核體系。牢固樹立競爭擇優(yōu)的觀念，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。牢固樹立企業(yè)和人才“共贏”的觀念，關(guān)心人才成長，關(guān)心人才生活，加強(qiáng)物質(zhì)激勵和精神激勵，支持和保護(hù)好各類人才的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，在全公司形成愛惜人才，尊重人才，用好人才的濃厚風(fēng)氣，為優(yōu)秀人才的成長和脫穎而出營造良好環(huán)境，切實使企業(yè)所需的各類人才引得進(jìn)，留得住，長得大，用得好，實現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展。林區(qū)把引進(jìn)人才與充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力有機(jī)結(jié)合，注重在實踐中鍛煉人才，多途徑培養(yǎng)和造就人才，形成了一套科學(xué)的“育才模式”，提高了干部職工的業(yè)務(wù)能力。據(jù)統(tǒng)計，2012年繼續(xù)教育網(wǎng)上培訓(xùn)1938人，舉辦公共課培訓(xùn)班5期，培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員338人。舉辦行業(yè)培訓(xùn)班8期，培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員1072人。舉辦相關(guān)處室培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員5期，培訓(xùn)人員226人。選送30名優(yōu)秀全日制畢業(yè)生到北京科技大學(xué)進(jìn)行采礦工程專業(yè)本科層次培養(yǎng)，脫產(chǎn)2年制學(xué)習(xí)。2012年8月17日與國家林業(yè)局管理干部學(xué)院簽署教育培訓(xùn)長期合作協(xié)議。對構(gòu)建森工集團(tuán)（林管局）干部教育培訓(xùn)新體系，提高林區(qū)干部教育培訓(xùn)質(zhì)量產(chǎn)生積極的

影響。

同時，人事處充分利用各高校優(yōu)質(zhì)教育資源，重點對林區(qū)現(xiàn)有的優(yōu)秀青年骨干進(jìn)行培養(yǎng)，努力形成一批留得住、用的好的林區(qū)自己的高層人才隊伍。此外，林區(qū)從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型職工活動入手，廣泛開展技術(shù)競賽和技術(shù)創(chuàng)新評比活動，為各條戰(zhàn)線職工學(xué)習(xí)交流搭建了平臺，一批批業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)兵和技術(shù)能手脫穎而出。

篇9

(一)招聘工作：

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場招聘會。

認(rèn)真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進(jìn)人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進(jìn)一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評議。最新高校人事工作總結(jié)范文

(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認(rèn)24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

篇10

關(guān)鍵詞：高校 引進(jìn)高層次人才 理性分析

對于國內(nèi)大多數(shù)高校而言，引進(jìn)的高層次人才，重要是在合理使用與長遠(yuǎn)發(fā)展上，為了避免在前期引進(jìn)與后續(xù)使用上出現(xiàn)的一系列問題，各高校應(yīng)該結(jié)合自己學(xué)校的實際情況，以學(xué)校事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，圍繞學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)的需要，制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，搭建平臺，避免盲目引進(jìn)、疏于管理、輕視培養(yǎng)、無效考核、浪費資源等問題的發(fā)生。

一、合理規(guī)劃、公開招聘、有序引進(jìn)，保證引進(jìn)人才的質(zhì)量

首先，任何一個高校的長遠(yuǎn)發(fā)展都離不開科學(xué)合理規(guī)劃的制定與實施，引進(jìn)高層次人才是提升高校師資隊伍整體水平的最直接有效的手段。

其次，高校需要利用各種大眾媒體的力量廣泛宣傳，樹立良好的社會形象，展現(xiàn)學(xué)校的優(yōu)勢以及求賢若渴的誠意，廣納人才，吸引帥才；同時要進(jìn)行公開招聘，程序明朗，渠道暢通，這樣既可避免降低引進(jìn)人才的質(zhì)量，還能更有效地提高工作效率。

再次，在具體的引進(jìn)過程中，不能只依靠簡單的一次試講來確定引進(jìn)的人選，而是要采用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對面試、筆試和考察等過程做出客觀衡量和價值判斷[1]，盡量避免在引進(jìn)之后的使用過程中出現(xiàn)的負(fù)面效應(yīng)。

二、理性承諾、軟硬件環(huán)境建設(shè)、平衡內(nèi)外，保證引進(jìn)人才順利開展工作

首先，高校應(yīng)結(jié)合自己學(xué)校實際的財力物力，理性承諾引進(jìn)人才的工作條件與生活環(huán)境，這樣既可避免浪費資源，又可建立學(xué)校良好的信譽形象。

其次，在理性承諾的基礎(chǔ)上合理兌現(xiàn)引進(jìn)人才的物質(zhì)生活條件，如提供住房、待遇、安排子女、解決這些高層次人才的后顧之憂；在工作環(huán)境中，要積極穩(wěn)妥地落實高層次人才的科研工作條件，保障人才工作的基本要求。廣義的學(xué)術(shù)環(huán)境不僅包括學(xué)術(shù)風(fēng)氣和氛圍、學(xué)術(shù)交流和信息渠道、學(xué)術(shù)隊伍和評價機(jī)制等軟件，還包括學(xué)術(shù)研究所需要的硬件條件[2]。

再次，和諧的人際關(guān)系是引進(jìn)高層次人才與現(xiàn)有師資隊伍發(fā)揮整體合力、減少內(nèi)耗的基礎(chǔ)。引進(jìn)高層次人才制定的優(yōu)惠政策一定程度上也刺激了校內(nèi)人才的工作積極性，所以需要高校在制定這些優(yōu)惠政策的同時也要考慮校內(nèi)現(xiàn)有人才的工作環(huán)境與生活條件，適當(dāng)調(diào)整并平衡內(nèi)外人才的待遇差別，最大限度地調(diào)動各類人才工作的積極性。

三、嚴(yán)格管理、權(quán)責(zé)利合理分配、有效激勵，保證引進(jìn)人才的合理使用

首先，學(xué)校需要根據(jù)學(xué)科建設(shè)與總體發(fā)展的目標(biāo)，對引進(jìn)人才提出工作要求，并需要結(jié)合引進(jìn)人才的性格特點與專業(yè)素養(yǎng)提出團(tuán)隊建設(shè)的目標(biāo)，這樣不僅可以提高高層次人才的利用效率，還可以加快學(xué)科團(tuán)隊成員間的融合。合理制定考核制度，保證高層次人才的高產(chǎn)出高奉獻(xiàn)的良好狀況。

其次，高層次人才引進(jìn)后可能不僅從事高校的教學(xué)科研工作，有些人才還需擔(dān)任學(xué)科專業(yè)中的職能領(lǐng)導(dǎo)，在給予人才優(yōu)厚待遇的同時，還賦予了其權(quán)利與責(zé)任，建立責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的人才使用機(jī)制，就是要做到責(zé)任明確、權(quán)利對等、收益合理。以激勵高層次人才及其學(xué)科團(tuán)隊來最大限度地發(fā)揮其科研潛力，為其創(chuàng)造性的開拓進(jìn)取提供動力[3]。

再次，一定的物質(zhì)激勵可以調(diào)動高層次人才工作的積極性，并能保證各層次人才的不斷奮進(jìn)。

四、有序培養(yǎng)、加強(qiáng)師德建設(shè)、人文關(guān)懷，保證引進(jìn)人才綜合素質(zhì)的提高與長效發(fā)展

高層次人才引進(jìn)后需要一個再培養(yǎng)再深造的過程，這不光是為了人才更好地服務(wù)于高校，也是為了人才能更好的融入團(tuán)隊，融入學(xué)校的大發(fā)展之中；針對引進(jìn)的高層次人才進(jìn)行分階段分層次的培訓(xùn)是師資隊伍建設(shè)的進(jìn)一步方案，高校職能部門需要根據(jù)實際用人要求進(jìn)行合理規(guī)劃與有序培養(yǎng)，利用校內(nèi)外及所屬部門的各項基金支持來進(jìn)行培養(yǎng)，并構(gòu)筑終身學(xué)習(xí)體系，提高師資隊伍的不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。

其次，高層次人才的引進(jìn)是為了服務(wù)于高校的教學(xué)科研工作，良好的師德師風(fēng)是保證培養(yǎng)優(yōu)秀人才的先決條件，教師要用自身的思想、靈魂、人格魅力教育學(xué)生，引導(dǎo)他們樹立正確的道德觀、價值觀和人生觀。而學(xué)生則從教師的言傳身教中體會其廣博的知識，并從教師身上接受責(zé)任感，科學(xué)作風(fēng)的思想教育，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提高[4]。高校教師在教育學(xué)生的同時還應(yīng)培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極向上的高尚人格品格，這樣既提高了高層次人才的綜合素質(zhì)，也為學(xué)校的整體發(fā)展貢獻(xiàn)了積極的精神力量。

再次，針對高層次人才個性化的發(fā)展特點，職能部門要對引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才定期地進(jìn)行思想政治教育，并通過組織談話等方式不斷了解這些人在生活與工作中的想法與做法，理性分析，針對不同層面的問題給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或者徹底解決，不斷調(diào)整人才管理的動態(tài)機(jī)制，最大限度地調(diào)動人才工作的積極性，減少負(fù)面影響對學(xué)校各項事業(yè)發(fā)展的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾衛(wèi)明，王濱.高校高層次人才引進(jìn)量化評價研究[J].中國高校師資研究，2009.03

[2]鄭學(xué)剛，申沛，徐躍進(jìn).優(yōu)化學(xué)術(shù)環(huán)境促進(jìn)弱勢學(xué)科高層次人才引進(jìn)[J].中國高校師資研究，2003.02