導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇科室護(hù)理績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；績(jī)效管理；護(hù)理管理

作者單位：471002 河南省洛陽(yáng)市第三人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科 績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作?？?jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，搞好績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護(hù)理人員作為醫(yī)院?jiǎn)T工組成的重要部分，合理的護(hù)理績(jī)效管理方式將對(duì)護(hù)理質(zhì)量的提升起到重要的推動(dòng)作用，2012年4月開始我們結(jié)合醫(yī)院及自己科室的實(shí)際情況，制定了科室的護(hù)理績(jī)效考核管理辦法，通過(guò)近10個(gè)月的運(yùn)行取得滿意的效果，科室的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士工作積極性、患者滿意度得到提升。

1 背景與思路

11 背景 我科室是我院設(shè)置的全院性綜合監(jiān)護(hù)室，設(shè)置床位6張，護(hù)士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復(fù)雜，護(hù)士需要掌握的知識(shí)面廣，對(duì)護(hù)士的技能要求高，護(hù)士勞動(dòng)量大，承擔(dān)的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)護(hù)士的身體素質(zhì)及心理素質(zhì)要求高，但是科室的收入處于醫(yī)院的中低水平，科室內(nèi)部績(jī)效分配采用院方統(tǒng)一制定的獎(jiǎng)金系數(shù)分配，只有這一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)決定護(hù)士每月獎(jiǎng)金的多少，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，護(hù)士工作積極性不高，經(jīng)常要求調(diào)出科室，導(dǎo)致科室團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量難以提升。

12 思路 隨著優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深入開展，衛(wèi)生部出臺(tái)了關(guān)于實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，文件中提到要探索實(shí)施護(hù)士崗位管理，完善績(jī)效考核辦法，根據(jù)護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等要素對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在這樣的行業(yè)大環(huán)境和院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，我們結(jié)合衛(wèi)生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績(jī)效管理辦法。

2 方法

21 建立組織 成立由護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)量與安全管理組長(zhǎng)及骨干護(hù)士組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)價(jià)要素、制定制度及分配方案。

22 制定制度 明確科室考核管理制度及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，確定崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、護(hù)理工作量權(quán)重、護(hù)理工作質(zhì)量權(quán)重、患者滿意度權(quán)重。

23 確定評(píng)價(jià)要素 以護(hù)理工作量、工作質(zhì)量，單項(xiàng)獎(jiǎng)懲項(xiàng)目、日崗位系數(shù)、勞動(dòng)紀(jì)律、滿意度為主要評(píng)價(jià)要素，來(lái)綜合評(píng)價(jià)每個(gè)護(hù)士的工作狀態(tài)，每月評(píng)價(jià)一次。

24 評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重分配及計(jì)分方法 權(quán)重是指某一評(píng)價(jià)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重，是以某種數(shù)量形式權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值，不同權(quán)重的分配往往導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。一般評(píng)價(jià)指標(biāo)越重要，權(quán)重的賦值就越高[2]。

241 設(shè)計(jì)工作量統(tǒng)計(jì)表 依據(jù)科室工作實(shí)際情況設(shè)計(jì)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)表，每人每天每班次統(tǒng)計(jì)本班入科人數(shù)，出科人數(shù)，搶救人數(shù)，呼吸機(jī)人數(shù)，記賬人數(shù)、查賬人數(shù)等能反應(yīng)主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定獨(dú)立分值，單獨(dú)計(jì)分后每天總記分，每月專人統(tǒng)計(jì)每個(gè)護(hù)士的月度總分。

242 職稱系數(shù)計(jì)算 護(hù)士是07，護(hù)師是09，主管護(hù)師是10，副主任護(hù)士及主任護(hù)師20，系數(shù)的確定差距不是很大，主要想起到適度調(diào)節(jié)的作用，鼓勵(lì)年輕人積極上進(jìn)的同時(shí)，避免出現(xiàn)拿錢不干活，干活不拿錢的現(xiàn)象。

243 日崗位系數(shù)計(jì)算 經(jīng)過(guò)大家討論后確定每個(gè)白班責(zé)護(hù)10的系數(shù)，夜班責(zé)護(hù)20的系數(shù)，電腦班09的系數(shù)，總務(wù)班08的系數(shù)。

244 制定分配方案 績(jī)效考評(píng)要注重客觀性和可操作性、獎(jiǎng)金分配與直接考評(píng)結(jié)合、過(guò)程公開與公平結(jié)合、定性與定量結(jié)合，以保證績(jī)效考核的科學(xué)合理[3]，根據(jù)這個(gè)原則我們確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素在綜合評(píng)價(jià)中所占的比例，制定績(jī)效分配方案，其中護(hù)理工作量占總績(jī)效的10%，護(hù)理組長(zhǎng)津貼占總績(jī)效的5%，除外這兩項(xiàng)后余下績(jī)效的60%為日崗位系數(shù)，30%為護(hù)理工作質(zhì)量，5%為勞動(dòng)紀(jì)律，5%為患者滿意度。方案確定后經(jīng)全科室討論通過(guò)后試運(yùn)行。

3 結(jié)果

31 統(tǒng)計(jì)方法 設(shè)置實(shí)施績(jī)效考核前為對(duì)照組，實(shí)施績(jī)效考核后為實(shí)驗(yàn)組，對(duì)護(hù)理質(zhì)量、人力資源利用率、滿意度三個(gè)方面列表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

311 實(shí)施前后護(hù)理部對(duì)ICU護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果比較（表1）。

312 績(jī)效考核實(shí)施前后人力資源利用率比較結(jié)果（表2）。

313 績(jī)?？己藢?shí)施前、后患者對(duì)護(hù)士評(píng)價(jià)情況比較（表3）。

32 統(tǒng)計(jì)分析 統(tǒng)計(jì)結(jié)果采用SPSS 100統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)果P

4 結(jié)論

41 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能有效提升護(hù)理質(zhì)量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學(xué)的評(píng)價(jià)護(hù)理工作績(jī)效是護(hù)理管理者的工作重點(diǎn)之一[4]，通過(guò)實(shí)施新的績(jī)效考核辦法，護(hù)士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性，護(hù)士主動(dòng)參與管理，自我約束力提高，從而帶動(dòng)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

42 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績(jī)效考核處于一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[5]。通過(guò)對(duì)本科室護(hù)理人員績(jī)次考核，科學(xué)有效地利用了人力資源，避免了護(hù)理人員浪費(fèi)，減少了重復(fù)工作[6]。護(hù)士長(zhǎng)在工作中根據(jù)護(hù)理人員數(shù)及患者數(shù)目，隨時(shí)調(diào)整班次或工作內(nèi)容，同時(shí)適度授權(quán)給各個(gè)組長(zhǎng)，讓每個(gè)組長(zhǎng)在獲得組長(zhǎng)津貼的同時(shí)承擔(dān)一定的科室管理職能，使得每個(gè)組長(zhǎng)可以靈活的調(diào)動(dòng)人力資源，原來(lái)一忙就請(qǐng)假的現(xiàn)象得到改善，護(hù)士積極主動(dòng)自己協(xié)商進(jìn)行調(diào)班，保證工作的順利運(yùn)行。

43 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能提升患者滿意度 科室設(shè)計(jì)患者滿意度調(diào)查表，每月發(fā)放，績(jī)效考核將患者滿意度水平與個(gè)人獎(jiǎng)懲結(jié)合。對(duì)于患者投訴經(jīng)調(diào)查落實(shí)納入護(hù)士個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)患者反映中給予肯定表?yè)P(yáng)的護(hù)士實(shí)行精神上、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)?？苾?nèi)護(hù)士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提高和服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動(dòng)性與服務(wù)周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調(diào)查成為護(hù)理人員績(jī)效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，成為規(guī)范、督促護(hù)士行為的有力措施。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 張英，黃春艷論醫(yī)院績(jī)效考核中國(guó)醫(yī)院管理，2003，23（12）：34.

[2] 許湘華，諶永毅護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系研究進(jìn)展.中國(guó)護(hù)理管理，2012，12（1）：84.

[3] 張亞金，李偉明淺析醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16（8）：1.

[4] 任益炯國(guó)有醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析.中國(guó)醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.

[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用.臨床醫(yī)學(xué)工程，2010，1 （17）：9091.

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效考核 成本核算 工作量核算

一、以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效考核模式的內(nèi)涵

以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效考核模式是現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理與獎(jiǎng)金分配的創(chuàng)新。目前，隨著我國(guó)醫(yī)改的發(fā)展趨勢(shì)，以往醫(yī)院在績(jī)效管理中采用的完全以收入為導(dǎo)向的成本核算模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)改大趨勢(shì)的發(fā)展需要，醫(yī)院績(jī)效考核模式需要由成本核算轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量考核控制為重點(diǎn)、以綜合評(píng)價(jià)為手段的醫(yī)院績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配模式。這種以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效考核模式已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理體制的重要組成部分，在實(shí)際的醫(yī)院績(jī)效考核中這種新的績(jī)效考核模式體現(xiàn)在工作量核算、質(zhì)量考核控制、獎(jiǎng)金分配三個(gè)程序，只有完成這三個(gè)績(jī)效考核程序，才能真正完成醫(yī)院績(jī)效考核管理工作。

二、工作量核算在醫(yī)院績(jī)效考核管理中的應(yīng)用

1.醫(yī)院績(jī)效考核中工作量核算方法

在醫(yī)師績(jī)效考核中，醫(yī)師的工作量核算方法主要是根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)量來(lái)計(jì)算出醫(yī)師的個(gè)人績(jī)效考核費(fèi)，然后在扣除醫(yī)師的可控制成本和質(zhì)量控制指標(biāo)之后綜合計(jì)算醫(yī)師的工作量，其中可控制成本是指醫(yī)師的基本工資，低值耗材和藥品不計(jì)入可控制成本。另外，在設(shè)計(jì)醫(yī)師績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)該遵循以下原則：績(jī)效考核項(xiàng)目必須是醫(yī)師親自操作的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，且不應(yīng)將藥瓶、材料和血液服務(wù)項(xiàng)目計(jì)入醫(yī)師績(jī)效考核項(xiàng)目中；若醫(yī)師工作量中擁有風(fēng)險(xiǎn)性與技術(shù)性較高的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，則醫(yī)師的績(jī)效考核費(fèi)就高些，反之就會(huì)低些；若醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中單位工作量消耗的材料、人力較多的醫(yī)療項(xiàng)目，其績(jī)效考費(fèi)就高，若醫(yī)師負(fù)責(zé)只判讀不親自操作的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，其績(jī)效考核費(fèi)就低。

醫(yī)院績(jī)效考核管理的對(duì)象不僅包括醫(yī)院的醫(yī)師人員，還包括醫(yī)院的護(hù)士人員。而醫(yī)院護(hù)士人員的工作量核算方法主要是按照護(hù)士人員的護(hù)理項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)量來(lái)計(jì)算出個(gè)人的護(hù)理費(fèi)和護(hù)理診療費(fèi)，然后在扣除護(hù)士人員的可控制成本之后，綜合計(jì)算和獲取護(hù)士人員績(jī)效考核，其中護(hù)士人員護(hù)理時(shí)數(shù)越高，其績(jī)效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指護(hù)士人員的基本工資，不包括藥品和低值耗材。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的質(zhì)量考核控制、獎(jiǎng)金分配

隨著醫(yī)改趨勢(shì)的發(fā)展，醫(yī)院以往采用的質(zhì)量控制體系和獎(jiǎng)金分配方法已經(jīng)不不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。首先，由于質(zhì)量考核控制是醫(yī)院績(jī)效考核管理中重要的環(huán)節(jié)，也是確保醫(yī)院公益性質(zhì)和服務(wù)性質(zhì)的重要方法，因而必選采用綜合評(píng)價(jià)的手段、以質(zhì)量考核控制目標(biāo)管理形勢(shì)為主，以此實(shí)現(xiàn)質(zhì)量考核控制目標(biāo)。另外，為了實(shí)現(xiàn)綜合質(zhì)量考核控制目標(biāo)，可以將醫(yī)院各職能部門和各個(gè)科室以及臨床科室管理的具體責(zé)任細(xì)化，且量化這些部門和科室質(zhì)量考核控制的重點(diǎn)指標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，同時(shí)可以通過(guò)醫(yī)務(wù)人員簽訂責(zé)任書的方式，將量化后的質(zhì)量考核控制目標(biāo)落實(shí)到醫(yī)院的各職能部門、各個(gè)科室以及臨床科室中。

其次，在獎(jiǎng)金分配方面，醫(yī)院過(guò)去采用的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，而且以往的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案不能體現(xiàn)出醫(yī)院各個(gè)科室人員的實(shí)際工作情況，也未能體現(xiàn)出各個(gè)科室人員的工作量和具體責(zé)任，極大降低了各個(gè)科室人員的工作積極性和熱情，不利于各個(gè)科室運(yùn)營(yíng)成本的有效控制和管理。為了充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院全體職工的工作積極性，必須采用新的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，正確反映出職工工作量的日益增加和服務(wù)質(zhì)量的不斷提高。而以工作量核算為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法遵循了效率優(yōu)先和兼顧公平原則、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益共同發(fā)展原則，將醫(yī)務(wù)人員的工作量具體體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目上。通過(guò)采用美國(guó)公司研發(fā)的rbrvs綜合評(píng)估系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要是用于合理支付醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目費(fèi)用的考核評(píng)估工作中，這種綜合考核評(píng)估系統(tǒng)的考核評(píng)估過(guò)程是通過(guò)比較醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中材料、人力等各類資源成本的高低，以此計(jì)算和確定每次服務(wù)的相對(duì)值，即所有醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的非貨幣單位表示的相對(duì)價(jià)值比率，然后再結(jié)合醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的工作量和服務(wù)費(fèi)計(jì)算出相對(duì)價(jià)值比率的

貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，之后利用該系數(shù)與每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)相對(duì)價(jià)值比率的乘積，計(jì)算出該醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的費(fèi)用和醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金。

參考文獻(xiàn)

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摘要目的：探討績(jī)效考核在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法：建立績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)分評(píng)價(jià)，應(yīng)用于手術(shù)室護(hù)理管理中，比較績(jī)效考核前后手術(shù)醫(yī)師對(duì)手術(shù)護(hù)士的滿意度、患者滿意度、護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)期患者訪視完成率。結(jié)果：實(shí)施績(jī)效考核后手術(shù)醫(yī)師對(duì)手術(shù)護(hù)士的滿意度、患者滿意率、圍手術(shù)期患者訪視完成率均高于實(shí)施前（P<0.05）。護(hù)理缺陷發(fā)生率雖有下降，但差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。結(jié)論：通過(guò)績(jī)效考核可提高手術(shù)室護(hù)理人員的工作積極性、自覺性和業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)了工作目標(biāo)的完成，值得臨床推廣應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核；手術(shù)室；護(hù)理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.050

手術(shù)室是醫(yī)院中一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的科室，手術(shù)室護(hù)理工作是一個(gè)?？菩暂^強(qiáng)的工作，人員的管理有其特殊性。如何提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以保證管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是手術(shù)室護(hù)理管理值得探討的一個(gè)重要課題。我院手術(shù)室從2012年以來(lái)建立績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，取得明顯的效果，現(xiàn)將方法報(bào)道如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象我院是一所二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，手術(shù)室有

3個(gè)手術(shù)間。績(jī)效考核對(duì)象為2011~2012年手術(shù)室護(hù)理組的工作人員8人，均為女性，年齡21~37歲，平均27歲。職稱：主管護(hù)師2人，護(hù)師2人，護(hù)士4人。學(xué)歷：本科2人，大專3人，中專3人。2011年對(duì)護(hù)理人員的評(píng)價(jià)考核主要是從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和專業(yè)職稱兩方面，無(wú)出現(xiàn)護(hù)理糾紛，同一職稱人員同一檔次。2012年實(shí)行了績(jī)效考核后，與2011年未實(shí)行績(jī)效考核情況進(jìn)行比較分析。

1.2方法

1.2.1制定績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)表（表1）

1.2.2成立績(jī)效考核監(jiān)督小組8個(gè)護(hù)理人員分為2組，輪換監(jiān)督1個(gè)月績(jī)效考核指標(biāo)的真實(shí)性。

1.2.3績(jī)效考核登記表的執(zhí)行與監(jiān)督由值班護(hù)士負(fù)責(zé)填寫在班護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)與計(jì)分工作。表格公開放在固定位置，個(gè)人的成績(jī)清楚，充分體現(xiàn)了公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)原則［1］。結(jié)果由績(jī)效考核監(jiān)督員進(jìn)行監(jiān)督，本科室人員也可互相監(jiān)督。如有不實(shí)的情況可直接向護(hù)士長(zhǎng)反映，由護(hù)士長(zhǎng)最后核實(shí)、糾正。每月績(jī)效考核情況在次月初由績(jī)效考核監(jiān)督員將各種登記表審查簽名后交護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)總結(jié)統(tǒng)計(jì)后在晨會(huì)上宣布并公示1周，無(wú)異議后作為計(jì)算勞務(wù)績(jī)效工資的依據(jù)。

1.3評(píng)價(jià)方法

1.3.1手術(shù)醫(yī)師對(duì)手術(shù)護(hù)士滿意度由護(hù)士長(zhǎng)將對(duì)護(hù)理人員的評(píng)價(jià)有滿意和不滿意內(nèi)容的表格發(fā)給醫(yī)師進(jìn)行評(píng)價(jià)后收回。2011年調(diào)查手術(shù)醫(yī)師120人次，2012年調(diào)查手術(shù)醫(yī)師134人次。

1.3.2手術(shù)患者滿意度由病房護(hù)士將對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員有滿意和不滿意內(nèi)容的評(píng)價(jià)表發(fā)給手術(shù)患者進(jìn)行評(píng)價(jià)后收回并交給手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)。2011年調(diào)查手術(shù)患者342例，2012年調(diào)查手術(shù)患者484例。

1.3.3統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核前后護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)患者訪視率。2011年手術(shù)1485例，2012年手術(shù)1513例。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，績(jī)效考核前后手術(shù)醫(yī)師對(duì)手術(shù)護(hù)士滿意度采用四格表確切概率法，手術(shù)患者滿意度、護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)患者訪視率比較采用χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.12011年與2012年實(shí)施績(jī)效考核前后手術(shù)醫(yī)師滿意度比較（表2）

2.22011~2012年實(shí)施績(jī)效考核前后手術(shù)患者滿意度比較（表3）

2.32011年與2012年實(shí)施績(jī)效考核前后護(hù)理缺陷發(fā)生率、圍手術(shù)患者訪視率比較（表4）

3討論

手術(shù)室實(shí)施績(jī)效考核是制度管人、績(jī)效服人的一種管理模式?？?jī)效考核中，各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)從日?？己速Y料的累計(jì)中獲取，真實(shí)、客觀、可靠［2］，體現(xiàn)了公平公正的勞務(wù)效益工資的分配制度。獎(jiǎng)勤罰懶，向高技術(shù)含量、高專業(yè)內(nèi)涵，高工作量?jī)A斜［3］，打破吃大鍋飯的傳統(tǒng)分配原則，利用經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性［4］。各級(jí)護(hù)理人員的職責(zé)充分應(yīng)用在績(jī)效管理中［5］，工作質(zhì)量和效率明顯提高。手術(shù)醫(yī)師、手術(shù)患者對(duì)護(hù)理人員的滿意度均有明顯提高；護(hù)理缺陷的發(fā)生率有所減少。醫(yī)院護(hù)理部的質(zhì)量評(píng)比檢查、院內(nèi)感染檢查等均能達(dá)標(biāo)而領(lǐng)先，受到有關(guān)部門的好評(píng)。

手術(shù)室績(jī)效考核方案是一個(gè)人人參與考核與被考核的方案，人人都有機(jī)會(huì)參與填寫項(xiàng)目與計(jì)分，參與監(jiān)督執(zhí)行等工作。人人都能從各項(xiàng)考核項(xiàng)目中去嚴(yán)格要求自己，它像一面鏡子，經(jīng)常對(duì)照自己，才能認(rèn)真做好本職工作，提高工作能力，能充分體現(xiàn)自己的價(jià)值；促使科室人員爭(zhēng)先恐后，積極向上；不僅提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時(shí)也學(xué)會(huì)了一定的管理技能，增強(qiáng)成就感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，較好地滿足了護(hù)理人員的物質(zhì)和精神需求［6］。

績(jī)效考核在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用雖然有一定的成效，但本方案還存在不足之處。當(dāng)科室人員輪換時(shí)，會(huì)出現(xiàn)高學(xué)歷、低能力以及職稱與能力不相稱的情況，此時(shí)分?jǐn)?shù)可做個(gè)別處理，以接近相對(duì)合理。其他項(xiàng)目的計(jì)分，如果與實(shí)際工作情況有不相符時(shí)，可通過(guò)科室人員共同研究討論，作出相應(yīng)的修改，得到多數(shù)人員的認(rèn)可后實(shí)施。總之，可以在應(yīng)用中，邊實(shí)踐邊完善，逐步優(yōu)化。

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篇4

【關(guān)鍵詞】科室；績(jī)效考核；護(hù)理研究

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.747文章編號(hào)：1004-7484（2014）-05-2987-01隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，績(jī)效考核作為衡量護(hù)理管理、考核護(hù)士工作質(zhì)量的一項(xiàng)重要指標(biāo)，正在我院各科室全面開展。通過(guò)護(hù)士工作內(nèi)容進(jìn)行量化管理，達(dá)到質(zhì)量控制，有效地提高護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)在工作中的積極性和管理的科學(xué)性。

1績(jī)效考核的涵義

績(jī)效考核是指在既定的績(jī)效目標(biāo)下，部門運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)部門成員過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)部門成員將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

2績(jī)效考核的意義

簡(jiǎn)單講績(jī)效考核規(guī)范了護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的統(tǒng)一管理，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作和學(xué)習(xí)積極性，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，護(hù)理質(zhì)量穩(wěn)步提高，護(hù)理安全隱患大大減少。

3績(jī)效考核的內(nèi)容

原有的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面，定性評(píng)價(jià)的多，定量評(píng)價(jià)的少，忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，護(hù)理技術(shù)難度、護(hù)理人員配置等要素。由于“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的不斷推進(jìn)，我院制度出護(hù)理人員績(jī)效考核方案總體概況：根據(jù)護(hù)士工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士級(jí)別、患者滿意度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等要素向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)較高的崗位傾斜，鼓勵(lì)上責(zé)任班、夜班、護(hù)理重危病人的護(hù)士，給不同年齡、不同崗位、不同層級(jí)分別設(shè)置不同分值。按勞分配，兼顧公平、公正原則。

3.1恒量指標(biāo)（崗位系數(shù)、班次系數(shù)）。

3.1.1崗位系數(shù)本著“以人為本，關(guān)注護(hù)士的持續(xù)成長(zhǎng)”的理念，對(duì)現(xiàn)有的資源合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒中國(guó)香港和中國(guó)臺(tái)灣護(hù)士分級(jí)的臨床實(shí)踐，將臨床護(hù)理崗位設(shè)置為N0-N45個(gè)層次。N0級(jí)為新上崗護(hù)士，工作1年以內(nèi)；N1級(jí)為成長(zhǎng)型護(hù)士，工作1-5年；N2級(jí)為成熟型護(hù)士，工作5-8年；N3級(jí)為專業(yè)領(lǐng)域型護(hù)士，工作8年以上，主管護(hù)師以上；N4級(jí)為專家型護(hù)士，副主任護(hù)師以上。根據(jù)層級(jí)特點(diǎn)擬定分值為：N0 0.88分，N1 0.9分，N2 0.93分，N3 0.95分，N4 1.0分。

3.1.2班次系數(shù)白班責(zé)護(hù)0.53，白班0.43，電腦班0.48，大夜班0.55，小夜班0.5，早晚班0.5。

3.2變量指標(biāo)（護(hù)理工作量、質(zhì)量、患者滿意度）。

3.2.1護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)采用我院自制千分制護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。主要指標(biāo)為：操作流程、核心制度落實(shí)、護(hù)理常規(guī)、急診急救、護(hù)理表格、應(yīng)急預(yù)案、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、重癥護(hù)理、消毒隔離來(lái)考評(píng)護(hù)士的儀表行為、團(tuán)隊(duì)精神、安全意識(shí)、三基培訓(xùn)、工作效率以及護(hù)士責(zé)任心，按照評(píng)分細(xì)則檢查者將檢查問(wèn)題、責(zé)任人、得分扣分情況及時(shí)記錄，分別打分，作為科室護(hù)士長(zhǎng)對(duì)全科護(hù)士的綜合考評(píng)分，并且建立護(hù)士績(jī)效考核登記本，將每月護(hù)士績(jī)效考核分登記在冊(cè)，并由本人簽字確認(rèn)。

3.2.2患者滿意度根據(jù)《患者滿意度調(diào)查表》進(jìn)行調(diào)查，總分為100分。包括健康宣教、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、護(hù)患溝通、住院環(huán)境等。

4績(jī)效考核的具體實(shí)施

Ⅰ科室護(hù)士績(jī)效考核由護(hù)理部和本科室共同完成。本科室自查和護(hù)理部月檢結(jié)果均與個(gè)人績(jī)效考核分掛鉤。

Ⅱ護(hù)士績(jī)效考核分與護(hù)士獎(jiǎng)金和評(píng)先選優(yōu)掛鉤。

Ⅲ對(duì)個(gè)人績(jī)效考核分

Ⅳ個(gè)人年度績(jī)效考核分排名第一名者，科室給予100-200元獎(jiǎng)勵(lì)。

Ⅴ對(duì)同一護(hù)士在一個(gè)月內(nèi)，反復(fù)出現(xiàn)同一問(wèn)題，對(duì)第二次出現(xiàn)的問(wèn)題給予加倍處罰。

Ⅵ考核結(jié)果反饋，每月底召開持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)會(huì)議，護(hù)士將每月持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)登記本中存在問(wèn)題進(jìn)行分析，找出原因，制定改進(jìn)措施，并登記在冊(cè)，下月檢查改進(jìn)結(jié)果。

Ⅶ效果評(píng)價(jià)，實(shí)施績(jī)效改進(jìn)之后，護(hù)理質(zhì)量有了顯著提高。

5績(jī)效考核的預(yù)期

實(shí)施績(jī)效考核后，護(hù)士工作職責(zé)界定更加清晰明確，促進(jìn)各項(xiàng)護(hù)理工作特別是患者的基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、健康教育得到真正落實(shí)，更加注重護(hù)理細(xì)節(jié)和過(guò)程，患者滿意度逐漸提升，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

綜述，績(jī)效考核是提高護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范崗位管理，提高工作效率和效益的有效杠桿[1]。它是醫(yī)院文化的一部分，客觀公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提高整體業(yè)績(jī)，建立良好的反饋機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為護(hù)理人員營(yíng)造了一種積極向上的工作環(huán)境，有利于護(hù)理質(zhì)量的改善，護(hù)理人員素質(zhì)的提高。

篇5

【中圖分類號(hào)】R47.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1004-4949（2014）08-0063-01

量化績(jī)效考核又稱為業(yè)績(jī)考核，主要是針對(duì)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人所承擔(dān)的工作或所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)用多重科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)員工的工作實(shí)際效果和其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)[1]。早在19世紀(jì)80年代，英國(guó)文官晉級(jí)就采取了注重表現(xiàn)、看能力的考核方式，對(duì)員工進(jìn)行多方面考核后以其結(jié)果優(yōu)劣進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或升降[2]。隨著企業(yè)對(duì)管理政策重要性認(rèn)識(shí)的不斷提高，越來(lái)越多的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)選擇了采用績(jī)效考核模式，績(jī)效考核將企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，不斷督促員工完成目標(biāo)，改進(jìn)管理方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)。績(jī)效考核實(shí)行利益與績(jī)效掛鉤，打破傳統(tǒng)的均等分配、“大鍋飯”等消極政策，進(jìn)一步提高員工的工作積極性和奉獻(xiàn)精神，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工雙盈的目標(biāo)[3]。本研究以我院ICU護(hù)理團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，通過(guò)一年的績(jī)效考核制度的實(shí)施，將其結(jié)果與過(guò)去一年未實(shí)施績(jī)效考核是的護(hù)理資料進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)一步論證量化績(jī)效考核在護(hù)理管理中的效果，具體報(bào)告如下。

1一般資料和方法

1.1對(duì)象

選取我院ICU科室作為績(jī)效考核的示范科室，實(shí)施時(shí)間為2013年2月―2014年2月，科室開設(shè)床位為36張，全科室護(hù)理人員共24名，均為女性，主管護(hù)師4人，護(hù)師9人，護(hù)士11人，本科及以上學(xué)歷7人，大專學(xué)歷17人，平均年齡29.37±3.59歲。與2011年2月―2012年2月期間全科護(hù)理人員基本資料相比，所有護(hù)理人員在年齡、職稱、學(xué)歷人數(shù)差異上無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 常規(guī)管理模式

2011年2月―2012年2月期間，科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)主要采用以往常規(guī)管理模式，即護(hù)理人員收入以基本工資加獎(jiǎng)金計(jì)算，基本工資按職稱衡量，獎(jiǎng)金分配均為平均分配法。自2013年2月開始實(shí)施量化績(jī)效考核方案，具體實(shí)施辦法如下。

1.3 量化績(jī)效考核方法

2013年2月―2014年2月，全科所有護(hù)理人員均實(shí)行量化績(jī)效考核制度?？己酥饕ü潭ǚ止た己苏咝獭⒕唧w考核內(nèi)容與實(shí)施、績(jī)效計(jì)算。

1.3.1 分工與宣教

考核小組包括醫(yī)院護(hù)理部、科主任、護(hù)士長(zhǎng)，根據(jù)以往分工或員工特長(zhǎng)，將24名護(hù)理人員分為不同工作小組，負(fù)責(zé)相應(yīng)的護(hù)理工作，根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，制定相應(yīng)的考核政策。同時(shí)在實(shí)行考核前對(duì)所有護(hù)理人員進(jìn)行考核政策宣教，使其對(duì)考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的貫徹考核政策。

1.3.2 考核內(nèi)容

根據(jù)ICU護(hù)理工作的特殊性，對(duì)所有護(hù)理人員的考核均采取百分制評(píng)分方式，由考核小組進(jìn)行公平、公正的考核，內(nèi)容主要包括：（1）整體面貌考核（10%），根據(jù)護(hù)理人員品格、性情、同時(shí)交往情況、上級(jí)命令執(zhí)行力、規(guī)章制度遵守情況等方面，對(duì)多有護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果以分?jǐn)?shù)計(jì)算，滿分100分。（2）專業(yè)知識(shí)評(píng)分（20%），每月一次專業(yè)知識(shí)考試，以我院護(hù)理部自制試卷為考核方式，按總分評(píng)估，滿分為100分。（3）工作質(zhì)量評(píng)分（60%），由評(píng)估小組對(duì)每個(gè)護(hù)理人員當(dāng)月工作質(zhì)量就行評(píng)分，其內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作量、上級(jí)命令執(zhí)行情況、應(yīng)變能力、臨時(shí)醫(yī)囑執(zhí)行情況、護(hù)理程序和無(wú)菌原則遵循情況、個(gè)人原因?qū)е碌淖o(hù)理差錯(cuò)情況、等方面綜合評(píng)估，總分100分。（4）護(hù)理滿意度（10%），采用我院自制患者及家屬護(hù)理滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)理人員所負(fù)責(zé)的每個(gè)患者或家屬進(jìn)行書面調(diào)查，取平均分，總分100分。以上四項(xiàng)評(píng)分得分按所占比例折合后相加即為個(gè)人所得分[4]。

1.3.3 績(jī)效計(jì)算

科內(nèi)績(jī)效總金額÷科室護(hù)士人數(shù)即為每人平均數(shù)。根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，護(hù)士長(zhǎng)拿科室平均獎(jiǎng)的1.4 倍，白班人員拿平均獎(jiǎng)的 80% ，（績(jī)效總金額―護(hù)士長(zhǎng)和白班人員的獎(jiǎng)金數(shù) ）÷所有人的總分?jǐn)?shù)，就是每分所對(duì)應(yīng)的績(jī)效金額。 個(gè)人的總分×每分所對(duì)應(yīng)的績(jī)效金額 = 個(gè)人當(dāng)月總績(jī)效金額[5]。

1.4 觀察及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

比較實(shí)施量化績(jī)效前后所有護(hù)理人員在整體評(píng)分、專業(yè)知識(shí)評(píng)分、工作質(zhì)量評(píng)分和科室護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生總例數(shù)、科室護(hù)理總滿意度方面的的差異。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

本研究采用SPSS18.0軟件包對(duì)所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用 表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用率表示，χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)α=0.05，P< α則具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

護(hù)理人員各項(xiàng)得分情況比較見表1。

3討論

ICU主要收治的對(duì)象大多是嚴(yán)重創(chuàng)傷、重癥休克、大手術(shù)后生命體征需要探秘監(jiān)護(hù)者以及多器官或組織衰竭的重癥或者，其診療和護(hù)理方面具有較高的要求和特殊性[6]。優(yōu)質(zhì)的護(hù)理工作是患者康復(fù)的前提，而優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)離不開科學(xué)、專業(yè)的管理方式[7]?？?jī)效考核制度是近年來(lái)新興的一項(xiàng)管理模式，且在實(shí)踐中取得了良好的效果，護(hù)理管理中運(yùn)用量化績(jī)效考核具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：（1）明顯提高了護(hù)理工作的質(zhì)量，責(zé)任到個(gè)人，賞罰分明，促使護(hù)理人員在中作中加強(qiáng)責(zé)任心和慎獨(dú)精神。（2）績(jī)效考核有助于提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，政策實(shí)施以后，護(hù)理人員為了獲得最大化的收益，不斷完善自我修養(yǎng)，提高專業(yè)知識(shí)和技能，努力提高自身綜合素質(zhì)。（3）提高護(hù)理人員工作積極性，減少護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生，績(jī)效考核實(shí)施后，出于對(duì)某方面的追求，護(hù)理人員不再安于現(xiàn)狀，只滿足于日常工作，而是積極地、最好地完成自己的工作，并努力減少工作中的差錯(cuò)，極大地提高了護(hù)理質(zhì)量。（4）提高了患者的滿意度，由于護(hù)理人員觀念的轉(zhuǎn)變，護(hù)理質(zhì)量的不斷提高，患者也從中受益，從而大大提高了患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意率[8]。

篇6

關(guān)鍵詞：大型綜合醫(yī)院 績(jī)效考核 關(guān)鍵考核指標(biāo)

醫(yī)院績(jī)效考核處于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國(guó)國(guó)務(wù)院便公布了《關(guān)于績(jī)效工資的改革方案》，要求對(duì)國(guó)家企事業(yè)單位的工作人員實(shí)行績(jī)效工資，即要將醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬與其工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。2009年3月中國(guó)中央國(guó)務(wù)院在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中要求各級(jí)醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善分配機(jī)制，做好醫(yī)院績(jī)效管理考核。當(dāng)今已經(jīng)實(shí)施績(jī)效考核的醫(yī)院大部分將醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平、工齡、工作量以及技術(shù)成果等相關(guān)評(píng)估因素相聯(lián)系。這種考核制度在一定程度上激勵(lì)了醫(yī)院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術(shù)水平、進(jìn)行科研攻關(guān)以及完成更多工作任務(wù)，有利于醫(yī)院的資金和技術(shù)積累。但是，目前我國(guó)各大型綜合醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院績(jī)效考核制度在推廣的過(guò)程中仍未形成統(tǒng)一的途徑[1]，本文從大型綜合醫(yī)院績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）進(jìn)行論述，擬從中找出關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，為大型綜合醫(yī)院績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和推廣提供可參考性依據(jù)。

1.大型綜合醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

第一，醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療保證體系的核心和直接執(zhí)行單位，在新醫(yī)療改革的方案的指導(dǎo)下應(yīng)該始終堅(jiān)持以病人為中心，保持醫(yī)療單位的公益性和社會(huì)效益。第二，支持國(guó)家根除長(zhǎng)期以來(lái)“醫(yī)藥養(yǎng)醫(yī)”的弊病，逐步取消醫(yī)院藥品加成收入。第三，推行醫(yī)務(wù)人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫(yī)院技術(shù)更行和健康可持續(xù)發(fā)展。

2.確定醫(yī)院績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）

績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)指在整個(gè)績(jī)效考核體系中居于核心位置的考評(píng)指標(biāo)，這些指標(biāo)將直接影響企業(yè)（醫(yī)院）的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是制約醫(yī)院發(fā)展的核心因素。常用的評(píng)分制度有百分制和十分制，根據(jù)醫(yī)院具體考核情形可以自行設(shè)定。

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一般特點(diǎn)和醫(yī)院企業(yè)單位的特殊性，這里建議將其評(píng)價(jià)體系劃分為工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、服務(wù)行為規(guī)范、成本考核五個(gè)維度。在醫(yī)院績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)中將其劃分為以下幾個(gè)類別分別規(guī)定具體內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)估。

2.1臨床科室及其醫(yī)療組

大型綜合醫(yī)院里臨床科室及其醫(yī)療組醫(yī)生的工作是其醫(yī)院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)評(píng)價(jià)及發(fā)展規(guī)劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設(shè)定季度或月出入院人次，門診量，手術(shù)治療次數(shù)等基本考核指標(biāo)，在教學(xué)醫(yī)院還應(yīng)設(shè)計(jì)如授課次數(shù)、講座次數(shù)、科研成果（的數(shù)目、等級(jí)，申請(qǐng)課題數(shù)量及質(zhì)量）等。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量可以設(shè)計(jì)為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉(zhuǎn)率以及危重癥患者搶救成功次數(shù)（率）、被評(píng)全院甲等病例數(shù)目、用藥合理性等。工作效率可以從醫(yī)療文件書寫和科室日常單據(jù)歸檔的及時(shí)性、病床周轉(zhuǎn)率、平均手術(shù)人次、治療及時(shí)性、門診病人等候和治療時(shí)間等方面來(lái)評(píng)分[3]。服務(wù)行為規(guī)范則設(shè)計(jì)醫(yī)院規(guī)章制度的遵守性、廉潔行醫(yī)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設(shè)計(jì)治療手段的收支結(jié)余和醫(yī)療成本控制評(píng)分。

2.2護(hù)理組

在當(dāng)今國(guó)內(nèi)醫(yī)患關(guān)系日益緊張的境況下，護(hù)理人員因?yàn)樵谥委熯^(guò)程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護(hù)理人員的工作重要性越來(lái)越受到重視。工作量考核可設(shè)計(jì)平均護(hù)理治療次數(shù)如日平均針刺量、月夜班次數(shù)、患者周轉(zhuǎn)率等。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)可分為護(hù)理文件書寫合格率、護(hù)理差錯(cuò)事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離質(zhì)量、醫(yī)療垃圾分類與毀形、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理、級(jí)別護(hù)理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執(zhí)行率等指標(biāo)。服務(wù)效率可以從護(hù)理文件書寫及時(shí)性、健康教育宣講到位率、基礎(chǔ)治療的及時(shí)性等方面評(píng)估。服務(wù)行為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應(yīng)參照臨床醫(yī)生組指示嚴(yán)格實(shí)行成本控制，核算收支結(jié)余。

2.3醫(yī)技科室（如影像科、檢驗(yàn)科、病理科）

在大型西醫(yī)綜合醫(yī)院中各種醫(yī)學(xué)先進(jìn)儀器的檢查核化驗(yàn)結(jié)果是幫助臨床醫(yī)生判定疾病的重要依據(jù)。尤其是在大型三級(jí)甲等醫(yī)院中，醫(yī)技科室的收入和診斷準(zhǔn)確性是影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在對(duì)這些科室工作量考核上設(shè)置核準(zhǔn)科室月或季度平均醫(yī)學(xué)檢查人次或檢查項(xiàng)目數(shù)是其工作量考核基本環(huán)節(jié)。對(duì)服務(wù)效率的考核則設(shè)定如患者平均等候時(shí)間、患者檢查時(shí)間、檢查報(bào)告單出具及時(shí)規(guī)范性等指標(biāo)。服務(wù)行為考核指標(biāo)仍以遵守法律及醫(yī)院規(guī)章制度、廉潔行醫(yī)、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標(biāo)則根據(jù)科室現(xiàn)狀核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

2.4后勤、行政科室（如人事科、醫(yī)務(wù)處、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是醫(yī)院必不可少的職能部門，它們是保證整個(gè)醫(yī)院安全順利運(yùn)行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，對(duì)其職能履行和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)要設(shè)計(jì)差錯(cuò)事故發(fā)生率、醫(yī)院技術(shù)職稱與學(xué)歷的評(píng)估、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確率等。服務(wù)效率考核指標(biāo)可以設(shè)計(jì)服務(wù)工作及時(shí)到位性、各項(xiàng)工作任務(wù)及時(shí)性、各項(xiàng)便民惠民措施落實(shí)到位狀況。對(duì)其服務(wù)行為考核指標(biāo)首先要考核對(duì)法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對(duì)其成本效益考核責(zé)核定其可控成本支出，考核實(shí)際支出與結(jié)余的動(dòng)態(tài)增減狀況。

3.大型綜合醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

3.1單方面重視經(jīng)濟(jì)效益的提高忽略了社會(huì)公益性

我國(guó)人民群眾在選擇就醫(yī)之時(shí)往往過(guò)分迷信大型三級(jí)甲等醫(yī)院，該部分醫(yī)院往往病源充足，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，甚至出現(xiàn)科室病床醫(yī)療組實(shí)行承包的狀況。各個(gè)醫(yī)療組為了增加收益，大量收入病人，而醫(yī)護(hù)人員短缺，容易造成醫(yī)院整體診療水平的下降和醫(yī)療事故的發(fā)生率的增高

3.2績(jī)效考核制度過(guò)分嚴(yán)厲，醫(yī)務(wù)工作者工作性不高。

部分醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的時(shí)候往往關(guān)注于對(duì)違反制度或不能完成工作目標(biāo)的科室進(jìn)行處罰，而對(duì)于工作突出、服務(wù)質(zhì)量好的科室未能進(jìn)行有效加分和補(bǔ)償。這種考核制度造成醫(yī)務(wù)工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯(cuò)，不做不錯(cuò)的想法，嚴(yán)重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。

3.3績(jī)效考核制度趨于形式，可執(zhí)行度不高

總之，新的世紀(jì)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展，各個(gè)大型綜合醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，認(rèn)真實(shí)行醫(yī)院績(jī)效考核是我國(guó)當(dāng)前進(jìn)行醫(yī)療改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一，是關(guān)系醫(yī)院的長(zhǎng)期健康可持續(xù)發(fā)展的大事。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊逸清.公立醫(yī)院績(jī)效考核方案研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2013.

篇7

關(guān)鍵詞：“九不準(zhǔn)” 績(jī)效考核 工作量 改革

2013年12月國(guó)家衛(wèi)計(jì)委針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生方面群眾反映強(qiáng)烈的突出問(wèn)題，聯(lián)合國(guó)家中醫(yī)藥管理局制定了《加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》（以下簡(jiǎn)稱“九不準(zhǔn)”）?！熬挪粶?zhǔn)”明確規(guī)定，不準(zhǔn)將醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤、不準(zhǔn)開單提成。

新醫(yī)改方案提出：“改革人事制度、完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度?！?/p>

因此，從政策層面上看，醫(yī)院扭轉(zhuǎn)以收入為導(dǎo)向的行為、重新回歸公益性是大勢(shì)所趨，醫(yī)院要順應(yīng)潮流，努力提高醫(yī)療服務(wù)水平，提高患者滿意度。而績(jī)效考核制度是員工行為的風(fēng)向標(biāo)，要改變員工追求收入的行為，首先得改革績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核相關(guān)概念

績(jī)效管理是通過(guò)組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，將績(jī)效成績(jī)用于日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效溝通的循環(huán)提升過(guò)程?？?jī)效管理不僅促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致。

績(jī)效考核是績(jī)效管理體系的重要一環(huán)?？?jī)效考核是通過(guò)對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，最終以績(jī)效工資的形式將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。當(dāng)然績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)。

二、以收入為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系弊端

目前多數(shù)醫(yī)院采取的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是總收入和總結(jié)余，部分醫(yī)院同時(shí)采用了簡(jiǎn)單的幾個(gè)工作量指標(biāo)進(jìn)行考核，這種以收入為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度存在一些缺陷。

1.不同科室收入可比性差，績(jī)效考核時(shí)將之等同處理不合理

業(yè)績(jī)考核時(shí)往往以科室為單位，目前我們判斷一個(gè)科室經(jīng)營(yíng)的好壞，往往會(huì)說(shuō)科室業(yè)務(wù)收入有多少，結(jié)余有多少，全院排名第幾，其實(shí)這種比較法是不科學(xué)的，因?yàn)椴煌剖裔t(yī)院投入資金不同、技術(shù)水平不同、風(fēng)險(xiǎn)不同、勞動(dòng)強(qiáng)度不同，同等收入價(jià)值不對(duì)等，如100元的檢驗(yàn)收入和100元的手術(shù)收入完全不可比。

2.結(jié)余與獎(jiǎng)金掛鉤的形式致使醫(yī)生開大處方、增加不合理檢查項(xiàng)目等現(xiàn)象難以控制

科室結(jié)余與獎(jiǎng)金掛鉤，必然使科室盡量增加收入降低成本，達(dá)到增加結(jié)余的目的。增加收入的途徑應(yīng)該是增加工作量，但也有的醫(yī)生通過(guò)開大處方、增加不合理檢查項(xiàng)目來(lái)達(dá)到增收的目的。

以結(jié)余作為績(jī)效考核對(duì)象，還存在管理上的漏洞。如有些材料遭盜賣所得收益大于成本增加減少的收益，就會(huì)有人鋌而走險(xiǎn)，起不到成本控制的作用。

3.科室獎(jiǎng)金數(shù)與工作量間的相關(guān)性比較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化

醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來(lái)體現(xiàn)，無(wú)法反映各自工作數(shù)量和質(zhì)量。如科室更換設(shè)備后，在工作數(shù)量不變的情況下，收入大增，科室獎(jiǎng)金大增，而這部分收入的增加是由于醫(yī)院增加投入帶來(lái)的，不應(yīng)該表現(xiàn)為科室業(yè)績(jī)的增加。

加之，由于當(dāng)前的物價(jià)政策調(diào)整還不到位，有部分科室無(wú)法合理收取診療項(xiàng)目費(fèi)用，盡管這些科室工作人員的工作量很大，很辛苦，但收入水平偏低，如果按照收收入總額減去成本支出的核算模式進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配，這些科室的獎(jiǎng)金收入長(zhǎng)期處于偏低水平，導(dǎo)致這部分人員的貢獻(xiàn)價(jià)值無(wú)法在分配方案中得到合理體現(xiàn)。

4.績(jī)效考核系統(tǒng)同時(shí)承擔(dān)成本核算系統(tǒng)的功能，使成本控制效果不理想

在全成本核算績(jī)效管理方式下，變動(dòng)成本和固定成本都考慮到績(jī)效考核中。其中，變動(dòng)成本隨著工作量的變化而變化，科室可控性強(qiáng)，而固定成本在一定范圍內(nèi)不隨工作量變化，科室可控性弱。如果將固定成本也作為科室考核對(duì)象，意義不大，甚至?xí)驌襞R床科室的工作積極性。如科室為了降低成本，而疏于對(duì)醫(yī)療儀器設(shè)備進(jìn)行定期保養(yǎng)，甚至不愿意添置所需醫(yī)療，器械以及更新設(shè)備，不愿意開展新項(xiàng)目。

所以說(shuō)全成本核算是成本核算系統(tǒng)的功能，績(jī)效考核不需要意圖對(duì)成本進(jìn)行全面監(jiān)控，監(jiān)控太多效果往往不理想，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、績(jī)效考核體系改革設(shè)想

以收入、利潤(rùn)為導(dǎo)向的績(jī)效考核不符合“九不準(zhǔn)”和新醫(yī)改要求，醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效體系改革，突出工作量考核、突出公益性成為必然趨勢(shì)。績(jī)效考核體系改革領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵，只有從院領(lǐng)導(dǎo)到科主任到員工要形成思想上的統(tǒng)一，大家都認(rèn)可并感覺公平公正，改革才能順利推進(jìn)。

1.建立以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系

績(jī)效管理要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向，要符合政策要求，“九不準(zhǔn)”不允許分配直接與收入掛鉤，不允許下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，這決定了以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系更符合新形勢(shì)的需要。

以工作量為考核對(duì)象，能充分體現(xiàn)多勞多得的原則，鼓勵(lì)醫(yī)生加大工作量來(lái)創(chuàng)收，而不是靠多開單創(chuàng)收。讓醫(yī)生只需對(duì)自己的患者負(fù)責(zé)，而不需要過(guò)多考慮醫(yī)院的總體收入和經(jīng)濟(jì)狀況，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員對(duì)提升長(zhǎng)期可持續(xù)的服務(wù)質(zhì)量作出自己的努力。

在制定工作量指標(biāo)時(shí)，要綜合臨床科室意見和職能科室意見，只要是員工付出了，都可以作為工作量指標(biāo)，不論是否可收費(fèi)項(xiàng)目，如寫病歷雖然不收費(fèi)，但也是醫(yī)生的勞動(dòng)付出，也應(yīng)該作為工作量進(jìn)行考核。工作量指標(biāo)應(yīng)該盡量擴(kuò)大覆蓋面，臨床醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師、醫(yī)輔人員和護(hù)理人員，其工作盡量量化。在信息化程度較高的醫(yī)院，還可以將門診醫(yī)師績(jī)效考核具體到人，住院醫(yī)師具體到組。

對(duì)于護(hù)理人員的工作量考核，山東省千佛山醫(yī)院的方法值得借鑒。千佛山醫(yī)院考核護(hù)理人員工作量采用實(shí)際占用床位日指標(biāo)，同時(shí)引入“護(hù)理時(shí)數(shù)”概念，反映不同護(hù)理單元不同病種護(hù)理難易程度、技術(shù)要求和風(fēng)險(xiǎn)大小。

2.相關(guān)政府部門牽頭，制定相對(duì)統(tǒng)一的工作量績(jī)效費(fèi)率

不同科室的工作量數(shù)量無(wú)法簡(jiǎn)單對(duì)比，按績(jī)效費(fèi)率（點(diǎn)數(shù)）進(jìn)行換算才具有可比性。

工作量績(jī)效費(fèi)率的設(shè)定可以參考哈佛大學(xué)的RBRVS（Resource-based relative value scale），中文名稱是“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值”。

在RBRVS體系中，醫(yī)生提供醫(yī)療服務(wù)所需資源投入主要有三種：醫(yī)生的工作強(qiáng)度及技術(shù)含量；醫(yī)療項(xiàng)目所需要投入的成本；風(fēng)險(xiǎn)造成的成本。得出醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值量后，再乘以貨幣轉(zhuǎn)換因數(shù)計(jì)算出醫(yī)生醫(yī)療費(fèi)。

借鑒RBRVS的形式，考慮中國(guó)國(guó)情，我們也可以根據(jù)臨床醫(yī)務(wù)人員在臨床醫(yī)療項(xiàng)目中的勞務(wù)貢獻(xiàn)（如技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性、辛苦程度）來(lái)確定醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效費(fèi)率。各工作量的數(shù)量乘以相應(yīng)績(jī)效費(fèi)率之和，為總績(jī)效（點(diǎn)數(shù)），總績(jī)效的多少表示工作業(yè)績(jī)的好壞。在績(jī)效工資分配時(shí)，按績(jī)效工資總量折算出每個(gè)點(diǎn)數(shù)單位價(jià)值，科室（員工）工作量點(diǎn)數(shù)越多，獎(jiǎng)金越高，鼓勵(lì)員工努力增加醫(yī)療服務(wù)數(shù)量，提高工作效率。

由政府相關(guān)部門牽頭制定醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效費(fèi)率有幾個(gè)好處：一是具有權(quán)威性和說(shuō)服力。政府部門制定績(jī)效費(fèi)率可以邀請(qǐng)權(quán)威專家參加，有條件利用更優(yōu)質(zhì)的人力資源，結(jié)果更科學(xué)、合理。如果醫(yī)院自己制定，科學(xué)性且不論，容易造成科室之間爭(zhēng)議不斷，影響工作積極性。二是節(jié)約管理成本?？?jī)效費(fèi)率的制定是個(gè)浩大的工程，如果每個(gè)醫(yī)院各自為政自己動(dòng)手制定，必將耗費(fèi)大量人力，增加管理成本。而政府部門設(shè)計(jì)績(jī)效費(fèi)率，不論是全國(guó)范圍適用，還是全省范圍適用，都大大節(jié)約了社會(huì)資源。

3.僅將可控成本納入績(jī)效考核范疇

在全成本核算的績(jī)效管理模式下，科室的所有成本都是績(jī)效考核范疇，成本控制效果不理想。我們應(yīng)該讓績(jī)效考核回歸考核，重點(diǎn)將科室可控成本納入考核范疇。

根據(jù)各醫(yī)院管理需要，將成本分為可控成本和不可控成本，其中不可控成本是不需要員工費(fèi)精力去過(guò)多關(guān)注的，因?yàn)檫@部分成本不是員工可控制的，如設(shè)備折舊；可控成本是需要員工去努力控制的，將控制成效落實(shí)到績(jī)效工資分配的方法是，可控成本耗費(fèi)額直接從績(jī)效工資扣減。這讓員工深切領(lǐng)悟到：每花一分錢都是自己的，大大加強(qiáng)了成本控制力度。比如，對(duì)醫(yī)生而言，差旅費(fèi)、不可收費(fèi)的器械材料是其可控成本，直接是績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中的扣減項(xiàng)；水電的使用不應(yīng)讓醫(yī)生過(guò)多分心，所以是其不可控成本，但是水電費(fèi)作為護(hù)士的可控成本，需要護(hù)士努力減少耗費(fèi)。

4.將滿意度調(diào)查結(jié)果作為重要考核內(nèi)容

既然醫(yī)院要回歸公益，那么一定得辦讓群眾滿意的醫(yī)院，因此客戶滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)該是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要內(nèi)容。

滿意度調(diào)查是國(guó)家衛(wèi)生部開展“三好一滿意”工作賦予的內(nèi)容之一，是衡量臨床工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一，是推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的措施之一。

患者滿意度調(diào)查可以較客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，為體現(xiàn)公平性，一般是聘請(qǐng)第三方進(jìn)行滿意度調(diào)查。除此之外，我院窗口部門如收費(fèi)處和藥房，還設(shè)置了評(píng)價(jià)器，評(píng)價(jià)器的評(píng)價(jià)率和滿意率也是績(jī)效考核內(nèi)容之一，每月進(jìn)行考核。滿意度得分以考核分的形式參與績(jī)效工資分配，對(duì)員工起到較好的約束作用，員工服務(wù)意識(shí)得到較大幅度提高。

5.建立健全的績(jī)效考核體系

工作量考核是整個(gè)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)科室進(jìn)行質(zhì)量考核和綜合運(yùn)行結(jié)果評(píng)價(jià)。我院在質(zhì)量考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上作了不少探索，從以前的重經(jīng)濟(jì)效益的考核，轉(zhuǎn)變到目前的重服務(wù)質(zhì)量、重社會(huì)效益的考核。指標(biāo)考核時(shí)限分為年度、季度和月度，如新技術(shù)新項(xiàng)目考核、科研考核適合年度考核，質(zhì)量控制指標(biāo)、藥品比例控制適合季度考核，工作量適合月度考核。

為保證質(zhì)量考核和綜合運(yùn)行評(píng)價(jià)公平、高效，需要有一系列科學(xué)合理的制度、方法作支撐。在制度上，需要制定嚴(yán)格的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理辦法、成本控制辦法，在考核方法上，可以簽訂院科合約、應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）或360度考核。

多年來(lái)，我院院部與科室簽訂《院科綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》，是對(duì)科室進(jìn)行年度考核的重要依據(jù)。責(zé)任書考核項(xiàng)目分九大類近200項(xiàng)，總分1000分，其中醫(yī)療業(yè)務(wù)400分，效率效益指標(biāo)300分，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)100分，其他200分。考核結(jié)果和年終獎(jiǎng)及評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。

一年前我院開始進(jìn)行平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與開發(fā)，現(xiàn)已初步完成。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)必須符合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，考慮醫(yī)院文化特點(diǎn)。我院經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)借鑒，充分征求主管職能部門意見，不斷地與業(yè)務(wù)科室溝通，選定了大約24個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面對(duì)科室進(jìn)行考核。針對(duì)科室業(yè)務(wù)的不同，關(guān)鍵指標(biāo)的選擇也略有不同，如醫(yī)技科室有“出報(bào)告時(shí)間符合率”指標(biāo)，而臨床科室沒有。為控制醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快增長(zhǎng)，臨床科室需要考核“每門診人均費(fèi)用”，而醫(yī)技科室不需要相對(duì)應(yīng)的每檢查人次的平均費(fèi)用水平，因?yàn)槿司鶛z查費(fèi)用水平不是醫(yī)技科室能控制的。對(duì)護(hù)理人員的考核同樣選擇合適的、護(hù)理人員可掌控的指標(biāo)。

行政后勤管理人員的考核比較難選擇定量指標(biāo)，我院采用360度績(jī)效評(píng)估方法。360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效，同時(shí)也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

綜上所述，績(jī)效考核體系改革是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，具體工作實(shí)踐中，首先要使醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)深入人心，其次在醫(yī)院工作量目標(biāo)逐層分解過(guò)程中，要有溝通和輔導(dǎo)，讓員工理解崗位要求，知曉業(yè)績(jī)衡量方法，改革才能獲得廣泛支持，才能更順利地建立以公益性為核心、以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)

[1]范柏乃著.政府績(jī)效評(píng)估與管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007

篇8

（赤峰學(xué)院附屬醫(yī)院 護(hù)理部，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

摘 要：目的：實(shí)施績(jī)效考核對(duì)全面提高護(hù)理質(zhì)量的效果評(píng)價(jià).方法：對(duì)實(shí)施績(jī)效考核后患者對(duì)護(hù)理工作、醫(yī)生對(duì)護(hù)士及護(hù)士自身滿意度的調(diào)查.結(jié)果：通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義.結(jié)論：建立完善的績(jī)效考核體系，可以提高患者及工作人員的滿意度，從而全面提高護(hù)理質(zhì)量.

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效考核；護(hù)理管理；滿意度

中圖分類號(hào)：R197.32文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）02-0073-02

績(jī)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)科室及護(hù)士個(gè)人在規(guī)章制度的執(zhí)行情況以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，任務(wù)績(jī)效是在考核指標(biāo)體系中進(jìn)行細(xì)化和量化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，凸顯能力本位的指導(dǎo)思想[1]，有效的績(jī)效考核是促進(jìn)護(hù)理人員提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段.

我院自2012年起探索績(jī)效管理，分院、科兩級(jí)管理，取得了良好的效果.

1 實(shí)施方案的制定

護(hù)理部先制定出績(jī)效考核方案，下發(fā)到科室組織學(xué)習(xí)討論，盡量讓每個(gè)護(hù)士都參與討論，并提出意見和建議，方案制定要求科學(xué)合理，至少經(jīng)過(guò)2次以上的修改才能最終定稿.

1.1 考核內(nèi)容

包括工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)出勤率、工作量、不良事件上報(bào)、理論與技能考核、教學(xué)科研等十幾方面的內(nèi)容.

1.2 考核辦法

1.2.1 護(hù)理部對(duì)各科室

1.2.1.1 護(hù)理質(zhì)量，每月定期檢查內(nèi)容與隨機(jī)檢查內(nèi)容相結(jié)合，按照護(hù)理所占權(quán)重比，計(jì)算出得分上報(bào)審計(jì)科，每?jī)蓚€(gè)月一次.

1.2.1.2 護(hù)士素質(zhì)和勞動(dòng)紀(jì)律，主要是隨機(jī)檢查，由護(hù)士長(zhǎng)夜查房進(jìn)行監(jiān)督檢查，也是每?jī)蓚€(gè)月進(jìn)行一次.

1.2.1.3 季度總結(jié)的項(xiàng)目如患者滿意度調(diào)查、理論與技能考核、不良事件上報(bào)等，在3、6、9、12月份計(jì)入考核中.

1.2.1.4 年末總結(jié)的項(xiàng)目如培訓(xùn)出勤、獲獎(jiǎng)人員、教學(xué)等在12月末統(tǒng)計(jì)上報(bào).

1.2.1.5 休病、事假的護(hù)理人員在年終經(jīng)辦公室核實(shí)后，按照規(guī)定扣罰.

1.2.2 科室對(duì)護(hù)士的績(jī)效參照護(hù)理部的方案

1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 加分原則 多數(shù)項(xiàng)目是自及格分到最高分之間分為三個(gè)檔次，分別給予1分~5分的加分，但質(zhì)量控制的加分比重加大，最高加到滿分10分.

1.3.2 扣罰部分 對(duì)護(hù)士個(gè)人的扣罰從違反護(hù)士行為規(guī)范的每項(xiàng)每次50元到患者投訴每次500元不等，在對(duì)個(gè)人處罰的同時(shí)對(duì)其所在科室也按照規(guī)定扣相應(yīng)的2~5分.

2 實(shí)施

科室在護(hù)理部績(jī)效方案基礎(chǔ)上制定科室的方案，充分考慮到不同護(hù)理崗位的風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)技術(shù)水平的要求，采取“以能定級(jí)、以級(jí)定崗、以崗定責(zé)、以級(jí)定酬”的方法進(jìn)行管理[2]，具體包括職稱、班次、工作年限、滿意度等，權(quán)重系數(shù)為0.1~0.2，盡量做到公正公平，達(dá)到效益最大化.

2.1 工作年限分為，護(hù)士工齡＜1年為0分，工齡1~2年為50分，工齡2~3年為60分，工齡≥3年為70分.

2.2 職稱分為，護(hù)師80分，主管護(hù)師90分，副主任護(hù)師及以上為100分.

2.3 班次分為，白班護(hù)士50分，辦公室（換藥室）護(hù)士60分，責(zé)任護(hù)士70分，主班護(hù)士80分，小夜班護(hù)士90分，大夜班護(hù)士100分.

2.4 其他勞動(dòng)紀(jì)律、工作質(zhì)量、培訓(xùn)完成情況等.

3 評(píng)價(jià)方法

重點(diǎn)考查實(shí)施能級(jí)對(duì)應(yīng)與績(jī)效管理后的患者滿意度、醫(yī)生和護(hù)士的滿意度.護(hù)理質(zhì)量由護(hù)理部層級(jí)的質(zhì)控小組和科內(nèi)質(zhì)控小組來(lái)完成，按照我院統(tǒng)一制定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，主要包括優(yōu)質(zhì)護(hù)理、分級(jí)護(hù)理、病房管理等各項(xiàng)目標(biāo).患者滿意度調(diào)查采用我院自行設(shè)計(jì)的調(diào)查表，評(píng)價(jià)注重患者住院全過(guò)程，內(nèi)容涵蓋服務(wù)態(tài)度、知識(shí)（技術(shù)）水平、基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育等十二項(xiàng)內(nèi)容，既便于患者理解又便于統(tǒng)計(jì).醫(yī)生及護(hù)士的滿意度調(diào)查項(xiàng)目中，主要針對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目標(biāo)完成情況和護(hù)士對(duì)工作的壓力、教育培訓(xùn)及薪酬方面的滿意度進(jìn)行調(diào)查.

3.1 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理均由spss17.0統(tǒng)計(jì)軟件包完成，數(shù)據(jù)行卡方檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05，P≤0.05認(rèn)為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義.

3.2 結(jié)果（表）

實(shí)施能級(jí)對(duì)應(yīng)與績(jī)效管理前后，醫(yī)生對(duì)護(hù)士及護(hù)士對(duì)自身工作的滿意率比較（表一）.

患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度（表二）：

4 討論

4.1 能級(jí)對(duì)應(yīng)與績(jī)效管理有助于調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性

表一顯示，實(shí)施績(jī)效管理后醫(yī)生對(duì)護(hù)士以及護(hù)士對(duì)自身工作的滿意度均明顯提高，根據(jù)護(hù)士能力安排合適的崗位，管理不同數(shù)量和質(zhì)量的患者，變“我們的患者”為“我的患者”，扭轉(zhuǎn)了以前低能級(jí)護(hù)士做基礎(chǔ)護(hù)理，高能級(jí)護(hù)士做?？谱o(hù)理，患者有問(wèn)題不知道找誰(shuí)的尷尬局面，護(hù)士的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)明顯增強(qiáng)，尤其是低能級(jí)護(hù)士的自信心和責(zé)任感顯著增強(qiáng)，與患者的交流時(shí)間明顯增多，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，主動(dòng)與主管醫(yī)生溝通交流患者的信息，相互補(bǔ)漏，更有利于患者治療護(hù)理的連續(xù)性.

能級(jí)對(duì)應(yīng)與個(gè)人薪酬掛鉤，使護(hù)士體會(huì)到技術(shù)含量高，責(zé)任大的崗位含金量高，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和工作熱情，激發(fā)了護(hù)理人員的潛能，使之更加自覺地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并在臨床的具體工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)護(hù)理工作方法，提高護(hù)理水平，以達(dá)到增加效率降低成本的目的，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理隊(duì)伍由經(jīng)驗(yàn)型向智能型的轉(zhuǎn)變，更好的做到預(yù)見性護(hù)理，護(hù)士對(duì)自身工作的滿意度大大提高.

4.2 能級(jí)對(duì)應(yīng)與績(jī)效管理提高了患者滿意度

表二顯示，患者滿意度能夠客觀反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，也是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目標(biāo)之一，對(duì)護(hù)士按能級(jí)管理后，從患者最基本的生活護(hù)理到病情復(fù)雜的危重患者的治療、護(hù)理分別由Ⅰ~Ⅲ級(jí)的護(hù)士負(fù)責(zé)，讓最合適的護(hù)士出現(xiàn)在最需要的崗位，適應(yīng)患者各層次需要，使病區(qū)內(nèi)沒有無(wú)人管的患者和不管患者的護(hù)士，降低了陪護(hù)率，減輕了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和家庭壓力，病房環(huán)境大大改善，增進(jìn)了護(hù)患間的感情，提高了患者滿意度.

各級(jí)護(hù)士對(duì)責(zé)任患者的病情、需求均了如指掌，使患者得到安全、連續(xù)、全程的治療與護(hù)理.同時(shí)各級(jí)人員團(tuán)結(jié)協(xié)作，保證患者各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，提高了護(hù)理質(zhì)量，使護(hù)理工作走上良性發(fā)展之路.

4.3 能級(jí)對(duì)應(yīng)與績(jī)效管理提高了管理效能

實(shí)施能級(jí)對(duì)應(yīng)管理，緩解了護(hù)理人員緊張的狀況，優(yōu)化了護(hù)士人力資源配置，使護(hù)理管理理念得到更新.各能級(jí)護(hù)士既有分工又有合作，使護(hù)理工作更加專業(yè)化，提高了業(yè)務(wù)水平.同時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)可以有更多時(shí)間進(jìn)行質(zhì)量管理，不用擔(dān)心患者無(wú)人管，將人性化管理理念和服務(wù)型理念貫穿于工作的始終，改變工作模式、細(xì)化工作流程，減少護(hù)士工作的盲目性、無(wú)助感和挫折體驗(yàn)，尊重和愛護(hù)護(hù)士，增強(qiáng)了護(hù)理隊(duì)伍的凝聚力，提高了管理效能.

4.4 績(jī)效工資管理降低了護(hù)理人員的工作疲潰感[3]

工作疲潰感是指由于持久或過(guò)度的工作壓力，導(dǎo)致情緒的消耗，對(duì)工作的冷漠感及個(gè)人工作成就感的下降而出現(xiàn)的一組綜合癥狀群.它可以引發(fā)一系列的問(wèn)題如護(hù)理質(zhì)量下降，患者滿意度不高，護(hù)理差錯(cuò)事故增加等.

總之，績(jī)效管理的理念將經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益結(jié)合，公平客觀地對(duì)待護(hù)理人員的工作付出，使其工作情緒和工作態(tài)度更加積極向上.

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，薪酬分配也日趨科學(xué)合理，績(jī)效工作分配在運(yùn)行中也取得了顯著的成效，提高了護(hù)理人員的工作積極性和工作效率，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度逐步提高，醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)步提升.

參考文獻(xiàn)：

〔1〕樊落，齊海燕，席淑華.護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].護(hù)理學(xué)雜志，2012（13）：8~11.

篇9

摘要目的：探討激勵(lì)機(jī)制在護(hù)理管理績(jī)效考核中的應(yīng)用效果。方法：科室構(gòu)建科學(xué)的護(hù)士績(jī)效分配方案，將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于績(jī)效考核中，采用關(guān)懷激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、參與激勵(lì)等方法，提高護(hù)士工作積極性。結(jié)果：應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制后，出院回訪病人滿意度、護(hù)士的滿意度均優(yōu)于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制前。結(jié)論：應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，提高了護(hù)士的績(jī)效，改善了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制；護(hù)理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051

激勵(lì)是指根據(jù)活動(dòng)參與者的心理需要，科學(xué)的運(yùn)用一定的外部刺激手段來(lái)激發(fā)參與者的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)參與者的積極性，使之朝一定目標(biāo)行進(jìn)的心理過(guò)程［1］。激勵(lì)最主要的作用是調(diào)動(dòng)參與者的積極性和創(chuàng)造力，使其自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。我院是一所三級(jí)甲等醫(yī)院，我科是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病房，服務(wù)要求高、責(zé)任性強(qiáng)、任務(wù)繁重。護(hù)理工作中存在大量壓力源，影響護(hù)士的身心健康和護(hù)理質(zhì)量，而護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命與健康。如何能讓護(hù)士在承受一定壓力的情況下，又能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，是護(hù)理管理者研究的重點(diǎn)［2］。我科積極探索科學(xué)的護(hù)理績(jī)效考核辦法，開始應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，取得良好效果，現(xiàn)將方法和結(jié)果報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1臨床資料我院老年內(nèi)分泌科護(hù)士共22名，其中副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師6名，護(hù)師11名，護(hù)士3名。

1.2方法

1.2.1科室成立質(zhì)控考核小組護(hù)士長(zhǎng)與2名主管護(hù)師，1名護(hù)師組成4人考核小組，根據(jù)崗位工作質(zhì)量、工作量、崗位要求、患者滿意度、參與病房工作5個(gè)方面每月對(duì)科室護(hù)理人員進(jìn)行考核。護(hù)士長(zhǎng)每周不定期現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)并將結(jié)果記錄于護(hù)理質(zhì)量檢查本上，病區(qū)建立工作實(shí)績(jī)考核本，每月月底自評(píng)、科室評(píng)分，按百分制計(jì)算總分，得分按本月績(jī)效獎(jiǎng)金分配。

1.2.2考核內(nèi)容考核項(xiàng)目總分100分，考核內(nèi)容有：（1）護(hù)理工作績(jī)效60分，包括專業(yè)工作質(zhì)量、服務(wù)工作態(tài)度、言行規(guī)范、職業(yè)道德、工作任務(wù)完成量、病人滿意度。（2）工作能力20分，包括科室及醫(yī)院的各項(xiàng)考核、實(shí)習(xí)生帶教情況、解決科室疑難問(wèn)題的能力 。（3）個(gè)人特征10分，包括工作主動(dòng)及時(shí)性、服從安排勞動(dòng)紀(jì)律。（4）病房管理5分，包括參與科室管理及質(zhì)控、完成護(hù)士長(zhǎng)交代任務(wù)、負(fù)責(zé)護(hù)理員管理。（5）教學(xué)培訓(xùn)5分，包括積極參加科室、護(hù)理部繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、積極參加學(xué)組活動(dòng)。（6）對(duì)醫(yī)院、科室有貢獻(xiàn)的額外加分，如積極參與科室工作發(fā)展并提出建設(shè)性意見的視項(xiàng)目大小加0.5~3分，接受衛(wèi)生部廳檢查現(xiàn)場(chǎng)受到表?yè)P(yáng)的加3分，年度院外護(hù)理工作相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)全國(guó)性個(gè)人獎(jiǎng)加5分、省內(nèi)3分、市內(nèi)2分、院內(nèi)1分，還有科研加分、加分、教學(xué)加分等。

1.2.3獎(jiǎng)金分配方法月工作績(jī)效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+滿意度30%+扣分。

1.2.4正確應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制

1.2.4.1關(guān)懷激勵(lì)為了提高整體護(hù)理質(zhì)量，我科護(hù)士長(zhǎng)在工作中為護(hù)士爭(zhēng)取了更多的物力、財(cái)力的支持，如合理的獎(jiǎng)金分配，推薦晉升、晉級(jí)。在生活中關(guān)心愛護(hù)護(hù)士，解決護(hù)士實(shí)際困難，多站在護(hù)士的角度考慮問(wèn)題。病區(qū)設(shè)立特殊排班要求記錄本，工作許可時(shí)安排輪休、調(diào)休，合理排班，節(jié)假日值班人員都有相應(yīng)的績(jī)效加分，如管理崗加0.3分，白班加0.2分。此外，每個(gè)晚夜班補(bǔ)貼50元，這些都為本科護(hù)士營(yíng)造一種和睦相處、積極向上、共同奮斗的氛圍，從而產(chǎn)生1+1>2的工作效率。

1.2.4.2榜樣激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)和高年資護(hù)士嚴(yán)格要求自己，精通護(hù)理專業(yè)的知識(shí)和技能，有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，工作中以身作則，通過(guò)自身的行為來(lái)調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性。我科每月開1次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)本月護(hù)理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。對(duì)本月工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予表?yè)P(yáng)，績(jī)效考核給予加分，發(fā)揮其榜樣作用。

1.2.4.3培訓(xùn)激勵(lì)隨著護(hù)理學(xué)的發(fā)展，現(xiàn)有的知識(shí)理論和操作技能已經(jīng)滿足不了工作的需求，必須對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。我科每月組織1次護(hù)理查房，每個(gè)護(hù)士輪流講課，由護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)護(hù)士查找資料，制作幻燈片，課后大家集體討論。另一名護(hù)士準(zhǔn)備小講座，共同交流學(xué)習(xí)。每位認(rèn)真準(zhǔn)備的護(hù)士，給予績(jī)效加分獎(jiǎng)勵(lì)。另外對(duì)公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文者，鼓勵(lì)外出參加論文交流，選拔優(yōu)秀護(hù)士外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。業(yè)余時(shí)間參加院內(nèi)外學(xué)習(xí)的護(hù)士給予相應(yīng)的績(jī)效加分。通過(guò)培訓(xùn)豐富了護(hù)士的專業(yè)知識(shí)，給護(hù)士提供了施展才華的平臺(tái)，提高了護(hù)士的自我價(jià)值。

1.2.4.4參與激勵(lì)讓護(hù)士參與到管理中來(lái)以滿足護(hù)士的潛在需要，有利于發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性［3］。我科的年、季、月工作計(jì)劃，先由護(hù)士長(zhǎng)擬定出計(jì)劃思路，然后組織全體護(hù)士進(jìn)行討論，收集護(hù)士對(duì)計(jì)劃的修改和補(bǔ)充意見，共同討論各階段工作計(jì)劃，強(qiáng)化護(hù)士自己設(shè)置任務(wù)并獨(dú)立完成的意識(shí)。我科還加強(qiáng)了全體護(hù)士人人參與質(zhì)量管理的意識(shí)，建立了品管圈，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)小組，強(qiáng)調(diào)“人人都是管理者”。每位護(hù)士都負(fù)責(zé)一項(xiàng)質(zhì)控內(nèi)容，如用藥護(hù)理質(zhì)控、安全管理質(zhì)控、皮膚護(hù)理質(zhì)控、物品管理質(zhì)控等。每月圈長(zhǎng)對(duì)工作進(jìn)行質(zhì)量評(píng)價(jià)，最后由護(hù)士長(zhǎng)總結(jié)。對(duì)存在的問(wèn)題共同探討，提出改進(jìn)措施，好的方面給予表?yè)P(yáng)。通過(guò)參與激勵(lì)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)了護(hù)士對(duì)科室的歸屬感和認(rèn)同感。

1.3評(píng)價(jià)方法采用問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)全科護(hù)士滿意度進(jìn)行調(diào)查，實(shí)施前后向在崗護(hù)士發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷滿分為100分，共20個(gè)問(wèn)題，包括薪酬、待遇、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍、管理模式是否滿意等，采用護(hù)士打分形式，滿分為100分，每個(gè)季度調(diào)查1次，最后取均值，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制前后共發(fā)放問(wèn)卷176份，收回176份，有效率100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.1軟件，計(jì)量資料的比較采用t′檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果（表1）

3討論

3.1提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命和健康及醫(yī)院的信譽(yù)度，因此，加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)［4］。應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制后，增強(qiáng)了護(hù)士主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)，提高了護(hù)士的業(yè)務(wù)水平，護(hù)理質(zhì)量不斷提高。

3.2護(hù)士工作積極性提高護(hù)理工作有其特殊性，工作強(qiáng)度大，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，護(hù)士工作壓力大，社會(huì)地位低，積極性不高。將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用于績(jī)效考核中，考評(píng)時(shí)實(shí)行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，對(duì)護(hù)士的行為規(guī)范起到及時(shí)積極的督察作用?？?jī)效考核還與評(píng)優(yōu)、晉升掛鉤，表現(xiàn)好還能得到獎(jiǎng)勵(lì)，大大提高了護(hù)士的工作熱情，取得了良好效果。目前績(jī)效考核方式拋開了原有的主觀印象分，而更多的是公開、透明、真實(shí)、客觀地評(píng)價(jià)護(hù)士，實(shí)施以來(lái)，護(hù)士接受度高，護(hù)士的滿意度隨之提升。

總之，在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化護(hù)士績(jī)效考核，達(dá)到了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的目的，還可以提高護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及科研水平，發(fā)揮護(hù)士潛能，是提高護(hù)士素質(zhì)，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理質(zhì)量的有效手段。

參考文獻(xiàn)

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篇10

【關(guān)鍵詞】臨床護(hù)理；績(jī)效獎(jiǎng)金；工作量

【中圖分類號(hào)】R197.3【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1004-5511（2012）06-0023-02

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)醫(yī)療、護(hù)理是不可分割的兩大主力軍?！叭种委煟叻肿o(hù)理”，護(hù)理工作的好壞對(duì)病人的有效治療及疾病的轉(zhuǎn)歸都具有直接的影響。有人說(shuō)“吸收病人靠醫(yī)生，留住病人靠護(hù)士”，可見護(hù)理工作的重要性，護(hù)理的工作質(zhì)量和效率直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，甚至是醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展?？茖W(xué)合理地評(píng)價(jià)護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金，可有效促進(jìn)護(hù)理人員的工作積極性。因此，如何相對(duì)公平、合理地評(píng)估護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金，是醫(yī)院管理者們必須高度重視的一項(xiàng)工作。醫(yī)院建立并不斷優(yōu)化績(jī)效管理系統(tǒng)，完善以工作量和醫(yī)療質(zhì)量為主的綜合績(jī)效考評(píng)，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理面臨的重大課題，也是實(shí)現(xiàn)薪酬公平的必然選擇［1］。

1.護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金核算面臨的問(wèn)題

在診療過(guò)程中，醫(yī)師和護(hù)理人員都是臨床一線的工作人員，必須直接面對(duì)病人，所不同的是，醫(yī)師提供的是治療，護(hù)理人員提供的是護(hù)理照顧，相對(duì)醫(yī)師而言，護(hù)理人員所接觸的病人時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)生。而大多數(shù)醫(yī)院護(hù)理人員的獎(jiǎng)金，以部門等級(jí)劃分或參照醫(yī)師獎(jiǎng)金比例發(fā)放，這種大鍋飯似的分配模式，嚴(yán)重挫傷了廣大護(hù)理工作者的積極性［2］。當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金核算面臨的問(wèn)題有以下四方面。

1.1護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配以科室的收支提成比例及人員定編發(fā)放。由于護(hù)理崗位和工作量的分布不均，導(dǎo)致護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度與獎(jiǎng)金不成比例［2］。該績(jī)效考核評(píng)估方法以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，難以體現(xiàn)護(hù)理工作的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度，故已不適應(yīng)新的護(hù)理形勢(shì)的需要。

1.2護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配參照醫(yī)師獎(jiǎng)金比例發(fā)放，而醫(yī)護(hù)是不同性質(zhì)的兩大部門，將二者“捆綁”一起，該績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，難于調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

1.3科室二次獎(jiǎng)金分配“大鍋飯”的現(xiàn)象較為突出，不利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的工作積極性。

1.4薪酬分配與護(hù)理績(jī)效考評(píng)沒有“捆綁”，使醫(yī)院薪酬分配管理處于被動(dòng)地位。

2.探索研究以工作量為導(dǎo)向的護(hù)理長(zhǎng)效績(jī)效獎(jiǎng)金制度的依據(jù)

醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，必須要從人員的實(shí)際工作投入與產(chǎn)出來(lái)制定，這樣才能具有考評(píng)的真正意義。我院于2010年實(shí)施了以護(hù)理工作內(nèi)容和護(hù)理時(shí)數(shù)的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)臨床護(hù)理的績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行了改革與研究。重點(diǎn)把護(hù)理績(jī)效考評(píng)分為兩大類：一是結(jié)合護(hù)理單位效率的投入與產(chǎn)出項(xiàng)目，來(lái)評(píng)估護(hù)理單位的臨床工作量，另一是以定性分析和定量分析的考評(píng)方法，結(jié)合各護(hù)理科室管理需求與手段設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配考評(píng)表。主要根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對(duì)價(jià)值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來(lái)核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金。從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，加強(qiáng)成本管理，減輕患者負(fù)擔(dān)，以按勞分配為主體，結(jié)合護(hù)理績(jī)效考評(píng)等因素，采取積極有效的核算與分配制度，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使護(hù)理績(jī)效考評(píng)工作步入正軌。

3. 以工作量為導(dǎo)向的護(hù)理長(zhǎng)效績(jī)效獎(jiǎng)金制度的建制

由于護(hù)理工作職責(zé)的特殊性，護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金核算要更好地實(shí)現(xiàn)護(hù)理獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果，就必須綜合考慮護(hù)理工作量、疾病嚴(yán)重程度和護(hù)理時(shí)數(shù)三大要素。

3.1護(hù)理工作量的績(jī)效評(píng)估:護(hù)理工作強(qiáng)調(diào)的是對(duì)病人整體的醫(yī)療護(hù)理，因而我們?cè)诤怂阕o(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)用“實(shí)際占床日數(shù)”、“入院病人數(shù)”、“出院病人數(shù)”來(lái)評(píng)價(jià)護(hù)理工作量，確?？?jī)效考核的可行性。

3.2病情嚴(yán)重度的績(jī)效量化評(píng)估:簡(jiǎn)單的以“實(shí)際占床日數(shù)”、“入院病人數(shù)”、“出院病人數(shù)”來(lái)評(píng)價(jià)護(hù)理的工作量，難以體現(xiàn)護(hù)理人員真實(shí)的勞動(dòng)投入和產(chǎn)出。因而病人的病情嚴(yán)重度也應(yīng)作為護(hù)理績(jī)效考評(píng)因素納入獎(jiǎng)金核算系統(tǒng)。

3.3護(hù)理時(shí)數(shù)的運(yùn)用:在績(jī)效獎(jiǎng)金核算中用護(hù)理時(shí)數(shù)的概念權(quán)衡目前醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)定價(jià)中對(duì)人力成本核算的缺失，將在一定程度上有益于提高績(jī)效獎(jiǎng)金核算的公平性和合理性。

3.4病房護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金核算的具體公式:病房護(hù)理獎(jiǎng)金計(jì)算=床日照護(hù)單價(jià)*(床日數(shù)+入院人數(shù)*3+出院人數(shù)*3）-病房護(hù)理科室可控成本；科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)。

3.5確定護(hù)理成本可控項(xiàng)目: 護(hù)理成本中屬于可控成本的范疇有三大類：一是科室的人員工資；二是不計(jì)價(jià)衛(wèi)生材料，其成本的耗用往往與病人就診量相關(guān)，而與護(hù)理實(shí)際勞務(wù)投入幾乎沒有關(guān)系，對(duì)這類成本進(jìn)行有效管理可減少科室的不必要開支；三是低值易耗品。

4.護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金核算改革的成就

4.1實(shí)施績(jī)效考核提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度:績(jī)效考核將患者對(duì)護(hù)理工作滿意度作為評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)管理能力的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使其僅僅圍繞“以病人為中心”，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)護(hù)士的積極性，開展人性化護(hù)理服務(wù)，以滿足病人及家屬的需求，不斷提高患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度。

4.2實(shí)施績(jī)效考核提高了護(hù)理人員的積極性:通過(guò)護(hù)士績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配，形成了良好的管理導(dǎo)向，建立了有效的激勵(lì)機(jī)制。有利于對(duì)護(hù)士的人力調(diào)配，提高了護(hù)理人員的工作積極性。

4.3實(shí)施績(jī)效考核節(jié)約了醫(yī)院衛(wèi)生材料的成本:將護(hù)理成本可控項(xiàng)目100%交給臨床科室管理，并與工作量所產(chǎn)生的勞務(wù)獎(jiǎng)金直接掛鉤，既充分體現(xiàn)了責(zé)權(quán)相符的原則，又能起到較好的節(jié)能降耗效果，達(dá)到科室與醫(yī)院雙贏的結(jié)果。

分配制度是一個(gè)復(fù)雜、漸進(jìn)的過(guò)程，涉及每個(gè)護(hù)士的切身利益。以工作量為導(dǎo)向的護(hù)理長(zhǎng)效績(jī)效獎(jiǎng)金制度的建制是一個(gè)系統(tǒng)工程，其有效性、合理性和公平性都將直接影響到醫(yī)院人力資源管理的成敗。唯有適應(yīng)新的歷史環(huán)境，才能永保護(hù)理衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)