導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績(jī)效考核管理實(shí)施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

醫(yī)院分為很多科室，科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績(jī)效考核方案。但目的都是為了“績(jī)效工資管理”，調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)院各級(jí)員工的工作積極與主動(dòng)性。以下是某醫(yī)院績(jī)效考核方案，僅供閱覽：

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jī)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類各級(jí)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)[2004]410號(hào)”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度。

第二章分配原則

本方案所指的績(jī)效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬”的分配機(jī)制，主要體現(xiàn)了“三個(gè)衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)。

二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向。

三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。

第三章績(jī)效考核

一、公共考核項(xiàng)目

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面;

2、科室管理方面：

3、勞動(dòng)紀(jì)律方面：

4、護(hù)理質(zhì)量管理：

5、后勤部務(wù)管理：

6、醫(yī)院感染管理：

7、財(cái)務(wù)管理：

8、醫(yī)療安全管理：

二、臨床科室績(jī)效考核

1、工作效率指標(biāo)：

①病床使用率93%達(dá)標(biāo)，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二級(jí)醫(yī)院小于等于12天)。該指標(biāo)為相關(guān)考核指標(biāo)，制定每科相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。每延長(zhǎng)或縮短1天，效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。

③工作量計(jì)劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標(biāo)

①自費(fèi)病人床天費(fèi)用控制線按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

③藥品費(fèi)用比按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗(yàn)費(fèi)用比25%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科<35%，外科<30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

①病人滿意度95%達(dá)標(biāo)(三甲標(biāo)準(zhǔn)為90%)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數(shù)0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)

①工作天數(shù)全勤達(dá)標(biāo)，因請(qǐng)假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

篇2

    我們大家都知道,績(jī)效考核的原則是:

    1)公平、公正、公開的原則;

    2)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則;

    3)公司、部門、班組三級(jí)考核的原則;

    4)考核結(jié)果與員工薪酬、與獎(jiǎng)懲掛鉤的原則;

    5)結(jié)果反饋被考核人的原則,使70%以上的被考核人生產(chǎn)績(jī)效提升,使70%以上的員工對(duì)考核制度滿意;

    6)考核促進(jìn)企業(yè)效益提高原則;

    實(shí)施考核后,使企業(yè)管理得到改善,使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得到顯著提升。

    一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核方案應(yīng)滿足下列要求:

    1、目標(biāo)一致:企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與考核目標(biāo)一致、清晰,企業(yè)希望員工做什么,就考核員工什么。

    2、標(biāo)準(zhǔn)量化:標(biāo)準(zhǔn)要客觀、量化,很多企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位,流于形式,都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)模糊。

    3、心態(tài)良好:企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn),要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。

    4、與利益、晉升掛鉤:績(jī)效考核與利益、與薪酬掛鉤才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。

    5、“三重一輕”原則:1)重積累:平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,正是考核的基礎(chǔ);2)重成果:讓數(shù)據(jù)說話、注重成果,讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動(dòng)力;3)重時(shí)效:按周、按月、按季度考核績(jī)效,兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。發(fā)揮考核的激勵(lì)作用;4)輕便易行:指標(biāo)不宜過多,要便于操作。

    6、績(jī)效考核方案制度流程簡(jiǎn)單、清晰、明確,易于理解,易于操作,易于執(zhí)行,易于控制。

    目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jī)效考核方面,普遍存在下列10個(gè)問題:

    1、管理基礎(chǔ)薄弱:企業(yè)部門職能、崗位責(zé)任不明確,內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱,在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷;

    2、考核方案有缺陷:績(jī)效考核制度和流程不完善,考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,導(dǎo)致績(jī)效考核無法認(rèn)真執(zhí)行下去;

    3、績(jī)效溝通缺乏:忽視績(jī)效溝通的重要性,導(dǎo)致企業(yè)老板、部門經(jīng)理與企業(yè)員工之間對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不一致,不能形成共識(shí);

    4、培訓(xùn)工作不到位:忽視績(jī)效培訓(xùn)的作用,沒有對(duì)全體員工進(jìn)行一次認(rèn)真細(xì)致的績(jī)效考核培訓(xùn),甚至績(jī)效管理人員也不熟悉績(jī)效考核工作的步驟、流程和表單的運(yùn)作;

    5、績(jī)效考核存在盲區(qū):生產(chǎn)工人沒活干也拿原工資,一旦加班卻要支付加班工資的問題;

    6、在實(shí)施計(jì)件工資的條件下,車間存在著快活、好活搶著干,慢活、累活、臟活不愿干、哄著干的問題;

    7、計(jì)件工資與績(jī)效考核脫節(jié):生產(chǎn)績(jī)效考核,怎樣同時(shí)兼顧產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、清潔和安全等考核內(nèi)容?

    8、考核數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)難:績(jī)效項(xiàng)目和考核指標(biāo)確定后,如何建立一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)信息反饋系統(tǒng),怎樣監(jiān)控指標(biāo)完成數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性?

    9、計(jì)件工資核算與技術(shù)技能怎樣結(jié)合,如何在實(shí)施計(jì)件工資時(shí),鼓勵(lì)員工學(xué)技術(shù)、搞革新、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)?

    10、如何解決老工人不愿意帶徒弟,不愿意傳授生產(chǎn)技術(shù)的問題;

    如何解決這些問題,初步歸納、總結(jié)出一套比較切合企業(yè)實(shí)際的操作方案。這套方案將包括下列內(nèi)容:生產(chǎn)績(jī)效考核培訓(xùn)課程大綱;企業(yè)部門職能與崗位職責(zé)手冊(cè);生產(chǎn)工人計(jì)件工資實(shí)施方案;管理人員計(jì)時(shí)工資實(shí)施方案;績(jī)效考核管理與員工獎(jiǎng)懲制度;績(jī)效考核操作方案;績(jī)效考核運(yùn)作表單體系等。

    在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過程中,實(shí)現(xiàn)企業(yè)老板與管理層的有效溝通,在績(jī)效考核的目的、方法、制度方面達(dá)成共識(shí)是績(jī)效考核能否有效貫徹,能否成功運(yùn)作的關(guān)鍵,績(jī)效考核工作也必將是一個(gè)不斷摸索、不斷學(xué)習(xí)、不斷完善的過程。

篇3

1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來，建立考核數(shù)學(xué)模式。

1．2確定主要參數(shù)實(shí)際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個(gè)主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計(jì)考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實(shí)施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門考核項(xiàng)目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎(jiǎng)勵(lì)或扣除崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項(xiàng)目確定，實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1．3實(shí)際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營(yíng)管理理念，把”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡(jiǎn)介如下:⑴首先確定考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)?？己隧?xiàng)目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項(xiàng)若干明細(xì)項(xiàng)目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門員工人數(shù)根據(jù)勞動(dòng)測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位說明書結(jié)合實(shí)際情況核定，并依據(jù)崗位績(jī)效工資實(shí)施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動(dòng)。⑶制定各部門指標(biāo)同崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實(shí)際水平上降低1000萬元;16－通過實(shí)施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法實(shí)施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則。2013年對(duì)成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎(jiǎng)勵(lì)0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實(shí)行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)2%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎(jiǎng)勵(lì)1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項(xiàng)目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個(gè)考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實(shí)際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實(shí)際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級(jí)品率考核指標(biāo)81%，實(shí)際完成91．33%，提高10．33個(gè)百分點(diǎn);精餾鋅回收實(shí)際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應(yīng)用效果

篇4

（一）創(chuàng)新管理工作

1不斷完善管理與評(píng)估制度。創(chuàng)新與改善是企業(yè)求生存謀發(fā)展的永恒主題。今年我更加注重創(chuàng)新與改善的有機(jī)融合。重新修訂成《創(chuàng)新與改善活動(dòng)管理辦法》進(jìn)一步明確了創(chuàng)新與改善活動(dòng)的分類和范圍、工作程序與激勵(lì)辦法。二是將創(chuàng)新與改善活動(dòng)納入了部門年度績(jī)效考核，同時(shí)每半年組織一次改善成果評(píng)比，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新與改善熱情，有效保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2強(qiáng)化創(chuàng)新與改善工作運(yùn)行機(jī)制。一是加強(qiáng)培訓(xùn)。6月10日聘請(qǐng)了專業(yè)老師來廠現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)并實(shí)行一對(duì)一的指導(dǎo)。二是認(rèn)真組織管理創(chuàng)新課題及改善項(xiàng)目的申報(bào)工作，截止6月底，全廠共申報(bào)管理創(chuàng)新課題18個(gè)，經(jīng)審核篩選向公司申報(bào)了6個(gè)課題；經(jīng)審核立項(xiàng)改善項(xiàng)目8個(gè)。三是注重過程跟蹤輔導(dǎo)，對(duì)審核通過的申報(bào)項(xiàng)目要求各部門提交實(shí)施方案，按照實(shí)施方案職能部門進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)，目前各個(gè)課題和改善項(xiàng)目都在實(shí)施之中。

（二）績(jī)效管理工作

1進(jìn)一步完善績(jī)效考核指標(biāo)及其評(píng)價(jià)體系。一是根據(jù)公司對(duì)我廠的考核要求以及廠長(zhǎng)工作報(bào)告。制訂了《年績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》和《部門年度績(jī)效合約》明確了各項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)價(jià)方法，建立了部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及其考核評(píng)價(jià)體系。二是指導(dǎo)各部門按照績(jī)效管理理論和方法，對(duì)部門目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，制訂內(nèi)部員工考核方案，組織了員工績(jī)效考核的實(shí)施，并根據(jù)一季度員工考評(píng)情況，督導(dǎo)各部門進(jìn)一步修訂完善員工考核方案。

2加強(qiáng)督導(dǎo)。每月對(duì)提交的部門績(jī)效合約進(jìn)行審核，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋、輔導(dǎo)，尤其注重績(jī)效目標(biāo)的描述，以提高各部門工作計(jì)劃的可行性和充分性，為部門績(jī)效目標(biāo)有效達(dá)成提供支持。二是強(qiáng)化執(zhí)行力的考核，一方面將年度重點(diǎn)工作按實(shí)施進(jìn)度納入月度合約，另一方面對(duì)各種會(huì)議部署及領(lǐng)導(dǎo)和職能部門布置的階段性和臨時(shí)性工作，由職能部門以紀(jì)要、專項(xiàng)工作計(jì)劃等形式明確工作任務(wù)、目標(biāo)要求和責(zé)任部門，作為補(bǔ)充合約，按每項(xiàng)5%權(quán)重納入責(zé)任部門當(dāng)月績(jī)效考核。三是每月組織召開績(jī)效考評(píng)分析會(huì)，總結(jié)分析績(jī)效目標(biāo)完成情況，查找影響績(jī)效的薄弱環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)意見和建議。四是對(duì)改進(jìn)措施的落實(shí)情況組織督查，定期反饋和通報(bào)。通過月初、月中、月末督導(dǎo)，強(qiáng)化了部門工作的執(zhí)行力，確保改進(jìn)措施的有效落實(shí)，部門工作績(jī)效得到逐步提升。

（三）對(duì)標(biāo)管理工作

1完善對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系。一是對(duì)標(biāo)指標(biāo)以國(guó)家局的創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠指標(biāo)體系為內(nèi)容。細(xì)分為全員實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、卷包設(shè)備有效作業(yè)率、卷煙產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢測(cè)市場(chǎng)抽檢合格率、卷煙焦油量加權(quán)平均值、單箱制造費(fèi)用、單箱管理費(fèi)用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學(xué)需氧量等10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點(diǎn)，認(rèn)真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，找準(zhǔn)工作突破口，結(jié)合管理創(chuàng)新課題確立了一批管理性對(duì)標(biāo)項(xiàng)目。三是選取行業(yè)生產(chǎn)規(guī)模在20萬箱以下的18家卷煙工廠中的最優(yōu)水平為標(biāo)桿，設(shè)立對(duì)標(biāo)目標(biāo)值。力爭(zhēng)通過不斷追標(biāo)、達(dá)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)，提高管理質(zhì)量和效率，推進(jìn)我廠對(duì)標(biāo)工作上水平。

2完善對(duì)標(biāo)考核評(píng)估制度。為切實(shí)把對(duì)標(biāo)工作落到實(shí)處。同時(shí)以年度考核達(dá)標(biāo)分為基準(zhǔn)，對(duì)超過達(dá)標(biāo)分的部門予以獎(jiǎng)勵(lì)，低于達(dá)標(biāo)分的予以處罰。二是為不斷追標(biāo)、達(dá)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)，提高管理質(zhì)量和效率，營(yíng)造全員參與對(duì)標(biāo)工作良好局面，繼續(xù)對(duì)tnpm管理、生產(chǎn)效益（質(zhì)量和消耗控制、設(shè)備有效作業(yè)率）兩個(gè)專項(xiàng)對(duì)標(biāo)項(xiàng)目組織實(shí)施內(nèi)部對(duì)標(biāo)活動(dòng)，按季度制定內(nèi)部標(biāo)桿評(píng)價(jià)辦法及獎(jiǎng)勵(lì)措施。

3完善對(duì)標(biāo)工作運(yùn)行機(jī)制。一是明確要求各部門指定部門對(duì)標(biāo)管理責(zé)任人。加強(qiáng)了對(duì)各部門對(duì)標(biāo)工作的溝通協(xié)調(diào)和檢查督導(dǎo)，及時(shí)總結(jié)，定期通報(bào)。四是運(yùn)用pdca循環(huán)法，及時(shí)針對(duì)指標(biāo)波動(dòng)大或管理短板制訂改進(jìn)計(jì)劃，確保對(duì)標(biāo)工作扎實(shí)有效推進(jìn)。

篇5

關(guān)鍵詞：擔(dān)煙工資制；績(jī)效工資；績(jī)效考核

引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入WTO后， 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊， 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場(chǎng)并廣泛地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。工資管理，作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”，而造成同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象。因此，煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績(jī)效工資制才能解決這個(gè)問題。

一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵及其作用

（一）內(nèi)涵

績(jī)效工資是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)幅度的一種工資制度，即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無法體會(huì)到成就感。如果加薪與績(jī)效直接掛鉤，員工便會(huì)盡全力發(fā)揮其潛能，不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績(jī)效工資為企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。

（二）作用

績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用，而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵(lì)的程度與其工作績(jī)效密切相關(guān)，而績(jī)效工資又與工作績(jī)效密切相關(guān)。因此績(jī)效工資，一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績(jī)效工資的實(shí)施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。

而績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立?？?jī)效考核作為對(duì)企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段，其目的是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，使企業(yè)中的考核對(duì)象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過改進(jìn)，不斷取得進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績(jī)效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，那么績(jī)效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用，反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關(guān)系，削弱團(tuán)隊(duì)力量等。

二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實(shí)施步驟

（一）內(nèi)涵

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績(jī)效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績(jī)效工資劃分出來進(jìn)行切塊管理，并依此進(jìn)行績(jī)效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥?，更主要的是將當(dāng)年煙葉收購量（擔(dān)數(shù)）作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而提高廣大員工的工作積極性。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高。雖然很大部分績(jī)效工資是以最終的收購擔(dān)數(shù)來定績(jī)效，但并不代表擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高，還有其他很多因素影響，比如過程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個(gè)績(jī)效，再之，每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣，工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高，因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績(jī)效高?？傊C合考慮多種因素，不能片面講究擔(dān)數(shù)。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個(gè)產(chǎn)品，沒有質(zhì)量就不可能長(zhǎng)久的生存下去。因此，其并不是只關(guān)注煙葉收購擔(dān)數(shù)，而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反，它對(duì)煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購標(biāo)準(zhǔn)，抓好管理，提高質(zhì)量，而對(duì)于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時(shí)，更要注重?zé)熑~質(zhì)量。

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果，雖然很大部分績(jī)效是以最終的收購擔(dān)數(shù)來計(jì)發(fā)的，但還是有一部分績(jī)效是過程考核，過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級(jí)扎把、收購等各個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有考核的重點(diǎn)內(nèi)容，考核結(jié)果同樣與績(jī)效工資掛溝，所以它不是簡(jiǎn)單的結(jié)果考核方式，而是以結(jié)果為主，結(jié)果與過程相接合的考核方式。

（二）實(shí)施步驟

1.成立機(jī)構(gòu)

各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。

2.調(diào)查分析

任何一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都要制定科學(xué)有效的實(shí)施方案，煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外，為了確保項(xiàng)目的有效實(shí)施，公司先采取調(diào)查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見，采取問卷、訪談等多種形式來進(jìn)行調(diào)查分析。

3.制定草案

公司對(duì)調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施草案。

4.征求意見

草案出臺(tái)后，統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工，要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，開展討論，提出合理化建議，以求進(jìn)一步完善方案。

5.制定方案

根據(jù)員工對(duì)草案提出的意見，公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究，并對(duì)草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善，制定正式實(shí)施方案。

6.組織學(xué)習(xí)

為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施方案更好地貫徹落實(shí)到位，公司首先是組織學(xué)習(xí)，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內(nèi)容，知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績(jī)。

7.嚴(yán)格考核

方案一旦出臺(tái)，嚴(yán)格考核是關(guān)鍵。為了確保考核工作有序進(jìn)行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴(yán)、從細(xì)考核，絕不走過場(chǎng)、流于形式。

轉(zhuǎn)貼于

8.及時(shí)兌現(xiàn)

考核結(jié)果出來后，要及時(shí)公布，及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效金額，該獎(jiǎng)的要獎(jiǎng)，該罰的要罰，絕不能因時(shí)間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。

三、“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)缺點(diǎn)分析

（一）“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)點(diǎn)

1.目標(biāo)任務(wù)更加明確

目標(biāo)任務(wù)明確是煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”的最大優(yōu)點(diǎn)。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會(huì)兒這樣考核，一會(huì)兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點(diǎn)，那些工作是非重點(diǎn)。而煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核一般是在年初或工作實(shí)施之前就制定了目標(biāo)任務(wù)，被考核者對(duì)自己的目標(biāo)任務(wù)很明確，工作重點(diǎn)很明確，能把握工作大局，從而推動(dòng)整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.工作方式不斷創(chuàng)新

正是因?yàn)闊熑~線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核目標(biāo)任務(wù)明確，被考核者為了追求最簡(jiǎn)單地完成目標(biāo)任務(wù)，會(huì)采取各式各樣的辦法創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對(duì)其他考核方式工作過程約束少，被考核者有較寬裕的時(shí)間和精力去創(chuàng)新工作，創(chuàng)新成果也很快在廣大員工中推廣運(yùn)用，從而提高整體創(chuàng)新能力。

3.服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施后，員工工作作風(fēng)大有轉(zhuǎn)變，服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統(tǒng)模式，實(shí)行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過自己的努力，提高為煙農(nóng)服務(wù)的水平，滿足煙農(nóng)所需，才能取得理想績(jī)效。

4.工作管理更加方便

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”能夠充分體現(xiàn)公平公正，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動(dòng)的工作，被動(dòng)的考核，而是由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌?，由“要我考核”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕钡木置妫虼私o管理者減輕了很多負(fù)擔(dān)，管理者無需投入太多的時(shí)間和精力去強(qiáng)加管理，這樣會(huì)有更多的時(shí)間和精力去加強(qiáng)技術(shù)指導(dǎo)，提高生產(chǎn)水平。

5.考核過程更加簡(jiǎn)化

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”相對(duì)其他考核方式簡(jiǎn)單，它主要是以煙葉的收購擔(dān)數(shù)來定績(jī)效的，待煙葉收購結(jié)束后，考核者只要從收購系統(tǒng)里調(diào)出數(shù)據(jù)加以計(jì)算即可，無需人為的主觀判斷，因此考核過程非常簡(jiǎn)化，很有利于考核人員操作。

6.充分體現(xiàn)按勞分配

煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核是以煙葉收購的擔(dān)數(shù)來定績(jī)效的，充分體現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。在沒有實(shí)施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績(jī)突出的員工的工作積極性。

（二）“擔(dān)煙工資制”的缺點(diǎn)

雖然“擔(dān)煙工資制”有很多優(yōu)點(diǎn)，但是，任何一種考核方式都會(huì)有它的薄弱之處?！皳?dān)煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個(gè)方面：一是個(gè)別員工為了追求結(jié)果，使得工作過程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總?cè)蝿?wù)和每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)難以確定；三是因自然災(zāi)害等原因造成減產(chǎn)，從而使得被考核者產(chǎn)生困惑。

四、結(jié)論

近年，在煙葉生產(chǎn)的一線人員中實(shí)施煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核改革，實(shí)行以擔(dān)煙計(jì)酬工資制，把企業(yè)的效益與職工的利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。但是，應(yīng)當(dāng)對(duì)上述存在的問題，提出解決辦法，從而做到結(jié)果與過程兩不誤，任務(wù)分配以及每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業(yè)改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核必將成為煙草企業(yè)績(jī)效考核的重要手段之一。

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[5]洪琳.國(guó)有企業(yè)如何有效發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)性[J].廈門科技，2007(02)：46～48.

篇6

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，客觀公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績(jī)效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績(jī)效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績(jī)效考核檔次，避免考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對(duì)各級(jí)管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對(duì)員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jī)效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門的績(jī)效考核方案；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對(duì)績(jī)效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行考核、評(píng)分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談，并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

（二）績(jī)效管理責(zé)任

1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí)，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的程序

績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

（一）制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個(gè)；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績(jī)效形成過程指導(dǎo)

各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績(jī)效考核

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免主觀誤差和個(gè)人偏見，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評(píng)定

（一）考核周期

績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

（一）月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績(jī)效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi)，員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月，培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對(duì)其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

篇7

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個(gè)鎮(zhèn)，6個(gè)鄉(xiāng)，3個(gè)街道辦事處，267個(gè)村（居委會(huì)），1881個(gè)村（居）民小組，65.98萬人。衛(wèi)生系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效工資范圍包括：5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位，3家街道衛(wèi)生服務(wù)中心，24家基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，3家其他衛(wèi)生事業(yè)單位和2家公立醫(yī)院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進(jìn)展

1.細(xì)致摸底、精確測(cè)算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實(shí)施績(jī)效工資決策依據(jù)，逐一對(duì)實(shí)施績(jī)效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位情況進(jìn)行調(diào)查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛(wèi)生局聯(lián)合人事局、編辦對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在職在崗位以及臨聘人員進(jìn)行了摸底、造冊(cè)。二是收支清楚。我局聯(lián)合縣財(cái)政、審計(jì)等部門組建專項(xiàng)工作組，逐一深入對(duì)各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進(jìn)行了摸底調(diào)查。三是收入清楚。對(duì)全縣所有實(shí)施績(jī)效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位工資收入、資金來源等情況進(jìn)行了測(cè)算。

2.研讀政策，制訂標(biāo)準(zhǔn)。推行績(jī)效工資既是熱點(diǎn)更是難點(diǎn)，制訂科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和體系模式是實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵。經(jīng)反復(fù)研讀政策，結(jié)合近三年基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，經(jīng)逐級(jí)討論、反饋、修正，制定出臺(tái)了《秀山自治縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療

衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施方案（試行）》和《自治縣其他衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案（試行）》。統(tǒng)籌兼顧各種因素，確定我縣實(shí)施績(jī)效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資總量的額度和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。

3.創(chuàng)新管理，嚴(yán)格落實(shí)。實(shí)施績(jī)效工資是一項(xiàng)重大變革，涉及廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，為了穩(wěn)步推進(jìn)此項(xiàng)工作，保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)又好又快發(fā)展，我們下定決心“改機(jī)制”。實(shí)行績(jī)效考核制度。我局按照鄉(xiāng)、村逐級(jí)考核的工作思路，將每項(xiàng)指標(biāo)細(xì)化分解，制定并下發(fā)了《秀山自治縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。建立了以崗位責(zé)任、績(jī)效為基礎(chǔ)的考核制度。創(chuàng)新管理模式。我局多方籌資，積極準(zhǔn)備，計(jì)劃在本系統(tǒng)建立衛(wèi)生信息平臺(tái)，平臺(tái)的建立將實(shí)現(xiàn)對(duì)各衛(wèi)事單位收支狀況、藥品銷售等情況實(shí)行全程監(jiān)管。啟動(dòng)了財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。成立了秀山自治縣衛(wèi)生會(huì)計(jì)核算中心，安裝使用了一系列財(cái)務(wù)管理軟件，制定并下發(fā)財(cái)務(wù)管理制度。落實(shí)專（兼）職報(bào)帳員，基層衛(wèi)生事業(yè)單位每日收入統(tǒng)一存入專戶，全面實(shí)行報(bào)帳制。兩個(gè)管理系統(tǒng)相輔相承，全面提升了衛(wèi)生管理能力和工作效率，為縣財(cái)政對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償提供了科學(xué)決策依據(jù)。

4.落實(shí)經(jīng)費(fèi)，保障有力。⑴全縣5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級(jí)財(cái)政全額保障。⑵縣政府根據(jù)測(cè)算數(shù)據(jù)，為確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)改政策的落實(shí)，依照“以收定支、收支平衡、績(jī)效考核”的原則，逐月將補(bǔ)償款撥付到衛(wèi)生會(huì)計(jì)核算中心。⑶實(shí)現(xiàn)了全縣離退休職工退休工資和生活性補(bǔ)貼全額保障。財(cái)政的有力保障充分調(diào)動(dòng)了廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認(rèn)識(shí)不到位。長(zhǎng)期以來原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對(duì)績(jī)效工資制度的重要性認(rèn)識(shí)不足。一部分職工認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資制度就是變相的漲工資，只關(guān)注個(gè)人收入水平高低，對(duì)具體的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效工資分配制度并不清楚，導(dǎo)致職工在績(jī)效考核與績(jī)效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導(dǎo)致績(jī)效工資分配存在你有我有全都有的老路，績(jī)效工資的激勵(lì)作用難以充分有效實(shí)現(xiàn)，背離了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的初衷。

2、績(jī)效工資總量不統(tǒng)一，標(biāo)準(zhǔn)不一致。由于幾次績(jī)效工資執(zhí)行時(shí)間、核定辦法不統(tǒng)一，致使公共衛(wèi)生事業(yè)單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位與其他衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)不一，存在很大差距，呈現(xiàn)的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。特別是崗位較多的其他衛(wèi)生事業(yè)單位，要對(duì)眾多的崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度較大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效考核方案難產(chǎn)。

篇8

摘要：2009年1月1日起,我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績(jī)效工資,制定科學(xué)合理的教師績(jī)效考核要素是實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國(guó)外教師績(jī)效考核的要素,對(duì)我國(guó)正在實(shí)行的教師績(jī)效工資具有借鑒意義。最后,結(jié)合我國(guó)教師績(jī)效工資改革的實(shí)際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績(jī)效工資的貫徹實(shí)施。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績(jī)效考核績(jī)效工資

2008年底,國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》。會(huì)議決定從2009年1月1日起,在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資。人們對(duì)教師績(jī)效工資存在很大的爭(zhēng)議,教師績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績(jī)效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績(jī)效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上,更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績(jī)效考核的范圍?

1國(guó)外教師績(jī)效考核要素

國(guó)外實(shí)施教師績(jī)效工資較早,教師績(jī)效考核體系比較完善。下面將介紹美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績(jī)效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

1.1美國(guó)

美國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究是基于教育績(jī)效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國(guó),基礎(chǔ)教育教師績(jī)效工資通常涉及到學(xué)?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y(jié)果,以及學(xué)生的測(cè)評(píng)表現(xiàn)。其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果,如評(píng)價(jià)出勤或考試表現(xiàn),同時(shí)也包括教師所在班級(jí)學(xué)生的表現(xiàn),如出勤率、年級(jí)保持率、輟學(xué)率、或測(cè)試成績(jī),這些評(píng)價(jià)并非相互排斥。

具體說來,在美國(guó)的增值性評(píng)價(jià)中,主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評(píng)價(jià)教師的績(jī)效。美國(guó)教師評(píng)價(jià)中的辛辛那提模式,將教學(xué)計(jì)劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績(jī)效考核的內(nèi)容[1][2]。美國(guó)的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動(dòng)、評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績(jī)作為教師績(jī)效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對(duì)美國(guó)優(yōu)秀教師的績(jī)效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績(jī)效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)幾個(gè)方面[4]。

1.2英國(guó)

英國(guó)政府要求,英國(guó)所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績(jī)效管理的實(shí)施方案,該方案以學(xué)校為單位,學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國(guó)審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國(guó)績(jī)效工資制度以年評(píng)估為基礎(chǔ),通過對(duì)教師的知識(shí)和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)所達(dá)到的水平來確定。其績(jī)效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計(jì)劃、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。

1.3澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績(jī)效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步,教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé),以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況,對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教師績(jī)效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長(zhǎng)提供反饋信息等[7]。

2我國(guó)教師績(jī)效考核要素

我國(guó)的教師評(píng)價(jià)研究開始于20世紀(jì)60年代,而國(guó)內(nèi)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對(duì)教師績(jī)效考核的探討較少,而關(guān)于義務(wù)教育教師績(jī)效考核要素的研究就更少。

從實(shí)際情況來看,國(guó)內(nèi)主要把學(xué)生的成績(jī)作為教師績(jī)效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績(jī)效工資以來,該問題引起大家的廣泛關(guān)注,對(duì)教師績(jī)效工資的實(shí)施存在很大爭(zhēng)議,其中主要就體現(xiàn)在教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績(jī)效考核的內(nèi)容不盡合理,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績(jī)效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計(jì)算,所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看,許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績(jī)效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外,有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜,而不是向一線教師傾斜。對(duì)此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。

教師績(jī)效工資政策出臺(tái)以后,各個(gè)學(xué)校紛紛出臺(tái)教師績(jī)效工資方案,通過對(duì)中小學(xué)教師績(jī)效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績(jī)、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績(jī)、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對(duì)考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理,有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對(duì)教師績(jī)效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。

3建議

第一,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式?？陀^標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī),美國(guó)的增值評(píng)估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)進(jìn)步的測(cè)量提供了技術(shù)基礎(chǔ),使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量更加科學(xué)合理。但值得一提的是,學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高,它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到,國(guó)外只是將學(xué)習(xí)成績(jī)作為考核的指標(biāo)之一。對(duì)教師績(jī)效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn),如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。

我國(guó)要改變以往以學(xué)生成績(jī)作為考核教師績(jī)效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式,使得教師的績(jī)效考核要是更加科學(xué)合理。

第二,設(shè)置多維度績(jī)效考核要素。從國(guó)外教師績(jī)效考核中可以看出對(duì)教師績(jī)效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績(jī)效和結(jié)果績(jī)效均納入績(jī)效考核的范圍。過程績(jī)效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績(jī)效是指,學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級(jí)成績(jī)、學(xué)校整體成績(jī)等。

由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績(jī)效不僅包括過程績(jī)效還包括結(jié)果績(jī)效,對(duì)教師績(jī)效的考核,也應(yīng)該采取多維度績(jī)效考核的方式,將教師的工作過程納入績(jī)效考核的范圍。

第三,個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效相結(jié)合。目前,我們多采取的是個(gè)人績(jī)效考核的方式,但對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核,有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績(jī)效的提高。例如佛羅里達(dá)州績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績(jī)效或者學(xué)校整體成績(jī)納入教師績(jī)效考核的范圍。

第四,將教師績(jī)效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對(duì)教師績(jī)效的考核不僅僅是作為教師績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入教師績(jī)效考核的內(nèi)容。

第五,教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績(jī)效應(yīng)該包含任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效,吸收360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn),構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評(píng)價(jià)的義務(wù)教育教師績(jī)效考核體系。

4小結(jié)

盡管目前我國(guó)的教師績(jī)效工資存在一定問題,但實(shí)施教師績(jī)效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績(jī)效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過程。通過吸收國(guó)外教師績(jī)效工資的經(jīng)驗(yàn),在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下,教師績(jī)效工資改革會(huì)逐步趨于完善。

參考文獻(xiàn)

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[5]外教師績(jī)效評(píng)價(jià)的理念與實(shí)踐[J].基礎(chǔ)教育參考,2006(2).

篇9

[關(guān)鍵詞]學(xué)校；衛(wèi)生監(jiān)督；綜合評(píng)級(jí)；考核

自2011年至今，佛山市高明區(qū)學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督工作實(shí)現(xiàn)了“三步跨越”。第一步，2011年9月，高明區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所會(huì)同教育部門制訂了《關(guān)于推行學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)管理制度的通知》，在全區(qū)推行學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)管理工作，至2013年，學(xué)校衛(wèi)生等級(jí)評(píng)審覆蓋率已經(jīng)達(dá)到100%，學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)管理工作進(jìn)入常態(tài)化和規(guī)范化管理軌道。第二步，經(jīng)協(xié)調(diào)，2014年高明區(qū)規(guī)劃部門在審批中將學(xué)校的新、改、擴(kuò)建項(xiàng)目信息反饋給高明區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所，幫助該區(qū)對(duì)新、改、擴(kuò)學(xué)校開展了預(yù)防性衛(wèi)生監(jiān)督，預(yù)防性衛(wèi)生監(jiān)督覆蓋率達(dá)100%。第三步，2015年高明區(qū)教育部門同意將學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)納入學(xué)?？?jī)效考核中，在《教育系統(tǒng)教職員績(jī)效考核工作實(shí)施方案》中增加了相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)及要求，并將學(xué)校衛(wèi)生工作作為考核學(xué)校第一責(zé)任人（校長(zhǎng)）的依據(jù)和指標(biāo)。從推行學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)，到開展預(yù)防性監(jiān)督，直到建立衛(wèi)生、教育、學(xué)校三方聯(lián)動(dòng)的監(jiān)督考核機(jī)制，這三步跨越，使高明區(qū)的學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督工作真正實(shí)現(xiàn)了高效監(jiān)督、長(zhǎng)效監(jiān)督。高明區(qū)的學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督工作模式構(gòu)建后，高明區(qū)學(xué)校衛(wèi)生量化分級(jí)A級(jí)率上升、B級(jí)顯著上升。C級(jí)顯著下降，監(jiān)督效能大幅度提升。

1源頭管理強(qiáng)監(jiān)管

源頭管理就是要做好預(yù)防性學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督工作，其前提需要各部門的配合，否則，工作既難以啟動(dòng)，更難以有效開展。為此，高明區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所一方面與規(guī)劃部門溝通，通過函告方式向規(guī)劃部門發(fā)出了《關(guān)于建議在核發(fā)學(xué)校新、改、擴(kuò)建校舍<規(guī)劃許可證>前征求學(xué)校衛(wèi)生設(shè)計(jì)審查意見的函》，要求規(guī)劃部門在審批學(xué)校的新、改、擴(kuò)建項(xiàng)目時(shí)將信息反饋該所，再根據(jù)信息主動(dòng)聯(lián)系開展學(xué)校的新、改、擴(kuò)建項(xiàng)目設(shè)計(jì)審查工作。另一方面與區(qū)政府聯(lián)合驗(yàn)收辦公室相互溝通，要求將高明區(qū)衛(wèi)生和計(jì)劃生育局納入對(duì)全區(qū)學(xué)校的新、改、擴(kuò)建項(xiàng)目聯(lián)合驗(yàn)收成員單位，參與學(xué)校工程竣工驗(yàn)收工作，切實(shí)從源頭上加強(qiáng)校舍、教學(xué)設(shè)施、生活設(shè)施、衛(wèi)生保健室配備等基本衛(wèi)生條件的建設(shè)管理，確保學(xué)校預(yù)防性衛(wèi)生監(jiān)督工作落到實(shí)處。

2量化分級(jí)樹形象

學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)評(píng)價(jià)是對(duì)學(xué)校衛(wèi)生管理組織和制度落實(shí)情況、健康管理和教育開展情況、教學(xué)衛(wèi)生設(shè)施設(shè)備和衛(wèi)生狀況、師生生活場(chǎng)所、公共場(chǎng)所和飲用水衛(wèi)生等方面進(jìn)行量化分級(jí)綜合評(píng)價(jià)，通過現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督評(píng)分，屬合理缺少的項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行標(biāo)化，最后計(jì)算標(biāo)化分，根據(jù)標(biāo)化分和關(guān)鍵的達(dá)標(biāo)情況做出“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”和“差”的監(jiān)督檢查結(jié)論，對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)性評(píng)價(jià)和衛(wèi)生信譽(yù)度分級(jí)，將學(xué)校分為A、B、C、D4個(gè)衛(wèi)生信譽(yù)度等級(jí)；并與學(xué)校日常衛(wèi)生監(jiān)督工作有機(jī)結(jié)合。高明區(qū)實(shí)施學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)管理后與實(shí)施前（以量化分級(jí)評(píng)分表對(duì)學(xué)校作基礎(chǔ)性評(píng)測(cè)，作為實(shí)施前數(shù)據(jù)）相比較。學(xué)校的教學(xué)及生活環(huán)境、傳染病防控、生活飲用水、內(nèi)設(shè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和保健室、公共場(chǎng)所及配合相關(guān)部門開展學(xué)校突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置工作落實(shí)情況等指標(biāo)得分都有明顯提高。見表2．（1）教學(xué)及生活環(huán)境應(yīng)得分為172分，傳染病防控應(yīng)得分為70分，生活飲用水應(yīng)得分為58分，內(nèi)設(shè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和保健室應(yīng)得分為30分，公共場(chǎng)所應(yīng)得分為53分，開展學(xué)校突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置工作應(yīng)得分為37分。這充分表明，推行學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督量化分級(jí)管理制度，切實(shí)提高了學(xué)校的責(zé)任意識(shí)，發(fā)揮了學(xué)校衛(wèi)生管理第一責(zé)任人的作用，促進(jìn)了學(xué)校衛(wèi)生工作的全面提升。

3考管結(jié)合抓落實(shí)

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核 新方法

醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核有利于完善醫(yī)院管理、促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平的提高以及充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的積極性。醫(yī)院是維護(hù)人民身體健康的重要保障，良好的績(jī)效考核方法有助于提高其醫(yī)院的整體水平，從而更好的為人民群眾服務(wù)。而傳統(tǒng)的定量法在醫(yī)院績(jī)效考核中難以發(fā)揮作用，不能準(zhǔn)確的評(píng)估績(jī)效成績(jī)。本文主要介紹了當(dāng)下醫(yī)院主要的績(jī)效考核方法，并對(duì)其內(nèi)涵，實(shí)施過程以及現(xiàn)狀做了簡(jiǎn)要分析，同時(shí)，吸收國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，旨在加強(qiáng)我國(guó)的醫(yī)院績(jī)效考核成效。

一、我國(guó)當(dāng)下常規(guī)的醫(yī)院績(jī)效考核方法

當(dāng)下我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核主要基于組織績(jī)效考核方法的應(yīng)用，績(jī)效考核方法大致分為三個(gè)類型：第一，相對(duì)考核法，指的是在某一考核范圍內(nèi)，選取一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，并將這個(gè)范圍內(nèi)的其余個(gè)體考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，主要考察其在這個(gè)考核范圍內(nèi)的相對(duì)位置，例如交替排序、強(qiáng)制法以及配對(duì)比較都屬于這種考核方法。第二，絕對(duì)考核法，所謂絕對(duì)考核法是指，在考核內(nèi)容的范圍之外單獨(dú)制定一個(gè)客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，比較考核對(duì)象在整體范圍中所處的位置。這種考察方法一般包括平衡積分卡以及目標(biāo)管理法等。第三，描述考核法，這種方法是以個(gè)體或整體的實(shí)際工作行為以及工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，對(duì)工作成果做出評(píng)價(jià)，包括360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵事件等評(píng)價(jià)方法。醫(yī)院績(jī)效考核的方法多種多樣，應(yīng)用范圍不同、考核效果也有所差異，下文就當(dāng)下醫(yī)院績(jī)效考核工作中幾種常用的考核辦法進(jìn)行了簡(jiǎn)要的介紹分析。

（一）目標(biāo)管理法

這種方法是要求醫(yī)院工作人員按照自身情況以及工作標(biāo)準(zhǔn)制定各自的工作目標(biāo)，在工作過程中，盡量鼓勵(lì)工作人員進(jìn)行自我控制，最大程度的完成既定目標(biāo)。這種方法與其他績(jī)效考核方法最大的不同之處在與，目標(biāo)管理法以人作為整個(gè)考核管理的主體，注重對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)與肯定。目標(biāo)管理是一個(gè)重復(fù)循環(huán)的管理過程，在循環(huán)過程中，大致分為三個(gè)階段即，初期的目標(biāo)制定，中期的目標(biāo)管理與實(shí)現(xiàn)以及后期的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核與評(píng)價(jià)等。

經(jīng)過實(shí)踐表明，以目標(biāo)管理法作為醫(yī)院績(jī)效考核的主要方法可以最大程度的激發(fā)醫(yī)院人員的工作積極性，提高醫(yī)院的工作效率，在國(guó)外許多國(guó)家如英國(guó)、加拿大等都將目標(biāo)管理法作為醫(yī)院績(jī)效管理的主要應(yīng)用方法，目前，我國(guó)部分地區(qū)也借鑒目標(biāo)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定目標(biāo)管理責(zé)任制等醫(yī)院績(jī)效考核辦法。在進(jìn)行目標(biāo)管理制定時(shí)應(yīng)該注意局部利益、整體利益以及眼前利益、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的統(tǒng)一，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該充分考慮醫(yī)院各部門的相關(guān)建議，兼顧各方意見，爭(zhēng)取在責(zé)任義務(wù)方面與各部門達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，在目標(biāo)管理過程中，還要注意進(jìn)行相關(guān)的配套工作，保證工作的長(zhǎng)期有序進(jìn)行。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，目標(biāo)管理存在有一定的局限性：第一，過多強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，大多數(shù)目標(biāo)管理中的目標(biāo)通常是一些短期的目標(biāo)：年度的、季度的、月度等等；第二，目標(biāo)設(shè)置困難，真正可用于考核的目標(biāo)很難設(shè)定；第三，缺乏靈活性，未來情況存在著許多不確定因素，因此目標(biāo)要隨著情況的變化而調(diào)整。

（二）360度績(jī)效考核法

所謂360度績(jī)效考核法是指由考核個(gè)人的上司、同事、下屬以及顧客等對(duì)考察個(gè)體進(jìn)行整體的全方位的評(píng)價(jià)。這種考核方法可以多角度、全方位的反應(yīng)考察對(duì)象的工作情況，客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)考核對(duì)象的優(yōu)點(diǎn)與欠缺之處，具有較高的客觀性與公正性。就目前來說，這種方法在醫(yī)院績(jī)效考核過程中主要應(yīng)用于對(duì)特定人群的考核或與其他考核方法并用，提高考核的整體性與客觀性。由于360度績(jī)效考核方法的涉及范圍較廣，對(duì)組織環(huán)境的穩(wěn)定性具有較高的要求，所以實(shí)施360度績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)該注意保持組織內(nèi)部秩序的穩(wěn)定，加強(qiáng)組織上下級(jí)間的相互信任，保證考核結(jié)果的客觀與公正。但是360度績(jī)效考核方法具有實(shí)施成本較高、定性成分高、定量成分少等缺點(diǎn)，并且由于部門的崗位數(shù)量與工作性質(zhì)的不同會(huì)造成一定的不公平性。

（三）平衡積分卡法

平衡積分卡，即BSC，打破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)收支為標(biāo)準(zhǔn)的度量方法，考察標(biāo)準(zhǔn)除財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，還包括客戶、以及內(nèi)部管理等方面，促進(jìn)醫(yī)院的決策向具體行動(dòng)轉(zhuǎn)變。平衡記分卡的實(shí)施過程主要包括發(fā)展前景規(guī)劃、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、以及指標(biāo)體系的完善等5個(gè)具體實(shí)施過程，這種方法具有較高的實(shí)用性，因此，平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效考察中也具有較強(qiáng)的大眾認(rèn)可性。但是，平衡記分卡對(duì)長(zhǎng)短期目標(biāo)以及組織內(nèi)外部平衡性都有較高的要求，在采取這種方法時(shí)應(yīng)該注意各種指標(biāo)量化結(jié)果，以及實(shí)施成本等因素。

二、醫(yī)院績(jī)效考核過程中常用的數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法

在醫(yī)院的績(jī)效考核中，除了上文提到的平衡記分卡、360度績(jī)效考核法等，還經(jīng)常結(jié)合統(tǒng)計(jì)方法對(duì)考核指標(biāo)以及指標(biāo)權(quán)重等進(jìn)行評(píng)估考核。這類考核方法一般包括數(shù)據(jù)分析法、層次分析、TOPSIS法以及主成分評(píng)分法等，在具體的考核環(huán)境之中，結(jié)合考察對(duì)象采取最佳的績(jī)效考核法。下文中主要介紹TOPSIS法與主成分評(píng)分法。

（一）TOPSIS法

TOPSIS法既可以應(yīng)用于各醫(yī)院之間的績(jī)效評(píng)比又可以運(yùn)用于醫(yī)院內(nèi)部各單位之間的績(jī)效比較，這種方法經(jīng)常用于多指標(biāo)的綜合考察環(huán)境中。它的具體實(shí)施內(nèi)容是，通過對(duì)歸一化后的數(shù)據(jù)矩陣進(jìn)行分析，從中找出最佳實(shí)施方案與較差方案，并計(jì)算出績(jī)效考察對(duì)象與最佳實(shí)施方案之間的差距，以此作為績(jī)效成績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（二）主成分評(píng)分法

這種方法主要用于確定考察指標(biāo)的權(quán)重問題。它通過完整的信息計(jì)算，確定主成分的貢獻(xiàn)率，并以此為基礎(chǔ)引入權(quán)數(shù)，這種方法可以最大程度的避免人為確定權(quán)重的現(xiàn)象，增強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重的客觀性。主成分綜合評(píng)分的單次考核結(jié)果可以反映醫(yī)院的運(yùn)行狀態(tài)，作為醫(yī)院改進(jìn)工作的參考依據(jù)，而綜合的考核結(jié)果全面的反應(yīng)了醫(yī)院的整體運(yùn)行情況，以宏觀整體的視角反應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

三、國(guó)際社會(huì)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的新探索

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考察的主要目的是提高醫(yī)院內(nèi)部的管理效率，降低醫(yī)院自身運(yùn)行成本，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部資源及人力進(jìn)行合理的配置。在此基礎(chǔ)之上，國(guó)際衛(wèi)生醫(yī)療組織建立了新型的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)方法，在績(jī)效考察方面進(jìn)行了新的探索。

（一）RBRVS的績(jī)效支付方法

RBRVS理論認(rèn)為，醫(yī)院工作人員的服務(wù)成本可以分為工作成本、接受培訓(xùn)再教育成本以及開業(yè)成本三個(gè)方面，而其所獲得的報(bào)酬應(yīng)該由這三個(gè)方面共同決定。RBRVS績(jī)效支付方法對(duì)成本不同的各類服務(wù)進(jìn)行分類，對(duì)各類服務(wù)成本進(jìn)行比較，并由此確定醫(yī)院工作人員的績(jī)效成績(jī)。目前，該方法在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用范圍主要是醫(yī)務(wù)工作人員工作績(jī)效的考察以及績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算等。根據(jù)近幾年的應(yīng)用實(shí)踐，表明RBRVS績(jī)效支付方法可以提高醫(yī)院績(jī)效考察的公正性與科學(xué)價(jià)值，改革了傳統(tǒng)的以工作量為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，提高了醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量。

（二）以患者作為評(píng)價(jià)中心的績(jī)效評(píng)價(jià)

以病人的健康狀況以及恢復(fù)標(biāo)準(zhǔn)作為醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一種新型的醫(yī)院績(jī)效考核方法，這種考核內(nèi)容主要分為以下三個(gè)方面：第一，以患者治療后所達(dá)到的健康水平作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括重癥患者的存活率，治療后的存活時(shí)間以及患者自身的康復(fù)水平；第二，在患者康復(fù)過程中的醫(yī)療質(zhì)量，例如，患者康復(fù)周期、康復(fù)過程中對(duì)可能出現(xiàn)并發(fā)癥的控制等；第三，患者治療結(jié)束后的身體狀況，這主要指一些復(fù)發(fā)性病癥的復(fù)發(fā)時(shí)間，患者經(jīng)治療后的健康時(shí)長(zhǎng)等。

以患者作為績(jī)效評(píng)價(jià)中心標(biāo)準(zhǔn)與傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效考核方法有所差異，這種方法重視對(duì)相關(guān)產(chǎn)出結(jié)果質(zhì)量的評(píng)價(jià)，放松對(duì)醫(yī)療成本的控制，注重與患者康復(fù)質(zhì)量的結(jié)合。同時(shí)，采用以患者為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)方法可以提高醫(yī)院治療標(biāo)準(zhǔn)，保證醫(yī)療質(zhì)量，對(duì)醫(yī)院整體績(jī)效成績(jī)的提高具有積極作用。

四、結(jié)束語

在醫(yī)院績(jī)效考核過程中，應(yīng)該具體分析實(shí)施環(huán)境，根據(jù)內(nèi)部條件的不同采用最佳的績(jī)效考核方法，保證醫(yī)院績(jī)效考核過程的客觀與科學(xué)性，并引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，探索適合我國(guó)國(guó)情的醫(yī)院績(jī)效考核新方法，提高我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

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